本科生职称论文篇1

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。

目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。

另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研项目为标准，也有利于行政化的管理。只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

本科生职称论文篇2

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

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[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.

本科生职称论文篇3

湖南高校职称评审前，评委明码标价、开房收钱的事件令人咋舌，然而并不是只有教师行业才有这种腐败潜规则。除了教师外，医生也是职称考试非常热火的行业之一，也同样有着不可告人，而又众所周知的黑色利益链。

像一块抹着蜜糖的鸡肋

“职称评定中的明码标价早已成为了大家心知肚明的‘显规则’。”在北京一家医院工作的田凯(应被采访者要求为化名)，同时还是北京一家医科大学的教授。这样的身份让他亲身经历了职称评定以及教学评定的不易。他向记者透露：“可以说，现在职称评定的不正之风，从硬件指标，申请科研课题要给课题评委送礼，要给学术期刊编辑、编委送礼，到了评审环节还要给评审评委送礼。”

“职称就像是一块抹着蜜糖的鸡肋。”采访中，田凯的朋友贾梅用这样的比喻表达了她对职称考试的看法。

目前已从北京一家中型医院退休的贾梅，也曾是职称考试大军中的一员，说起自己评定高级职称的历程，她显得有些不好意思：“我是中专毕业，后来上了一个夜大，工作了十多年后也到了评定高级职称的阶段了。医生职业的职称评定需要年资、外语考试、论文以及最后的评审。英语考试我是连蒙带抄，论文也属于没有时间也没有能力写,只能四处托朋友和领导‘借论文’，然后再通过熟人找到期刊编辑‘送钱’来完成论文的硬性指标。”

记者在采访中了解到，不同单位因职称而上涨的工资额度不尽相同，一般月工资增加200元到700元不等。贾梅就告诉记者，按照一般医院的规定，工资是跟着职称走的，职称每提高一级，工资加千元左右，“这可是一笔不小的收入，我们医院大家对职称考试都十分在意。”

既然职称与这么多的“好处”相关联,但论文、外语等关卡又难住了不少人，如何“突破”这些关卡就很有讲究了。记者了解到，在职称考试的背后,一条黑色利益链已经形成，论文的甚至到考试的替考，几乎每一个环节，都有着获利的可能性。

“一项职称考试可以说支撑着很多边缘产业的发展。”经历了三次职称考试，后来又曾经受人请托帮助朋友“通过”职称考试的田凯，对于职称考试的利益链深有感触：“近年来，由于国家有关方面对于职称考试的‘硬件’要求越来越高，环节增多了，其中不公正的规则也就逐渐增多了，职称评审的真正意图就渐渐地歪了。”

“近两三年，北京很多三甲医院在评职称的时候增加了硬性指标——科研项目的主要参与者。而这个科研项目给谁的大权，又掌握在本单位以及科研项目的立项资助方手中。为了‘争夺’项目,新一轮的‘厮杀’又开始了。”田凯不无感慨地说。

对于其中存在的人为因素，中国人民大学公共管理学院党委书记兼教育研究所所长秦惠民教授认为，这反映出我们社会在道德底线上的失守，和在行使公权力的职务行为中对职务行为人的监管问题，不仅是个体道德问题,应属于职务性犯罪，应该依法追究，绝不姑息。评职称是一种公权力的行使，不能把公权力私权化，把本应合法、合理、正当行使的公权力变成私下交易，这违背了公权力应合法合理、正当和规范行使的基本要求。

国外也有“”

2011年，记者曾经采访过一位为了职称评定发表文章而被非法期刊诈骗的北京医生。近日，他告诉记者，自己现在是高级职称，在教学领域也是教授级别了，终于“不用再折腾了”。

“近年来，因为医生行业的整体素养在上升,来了很多研究生甚至是博士生，导致这个职业的职称评定所要求的硬件上升了不少。现在论文不仅要求在中国的核心期刊刊登三篇左右，还要求在国外核心期刊发表。”上述医生向记者透露说，“难度的上升也为一些人提供了‘就业机会’。”

他向记者介绍说，目前已经有专门的公司为在国外核心期刊上发表文章进行运作，“只要写成个初稿，然后交给这类公司，从文章修改润色到寄到国外，然后专门有国外的人员与国外期刊进行沟通，可以说是一条龙服务。”

“不过，总体来说在国外期刊上发表文章还是很难的，在其他很多行业还是很少见的，所以更多的人把目光放在了国内期刊论文的发表上。”田凯说，论文抄袭之后甚至不改只言片语只是把自己的名字替换上的事情现在并不少见，“论文‘弄’好之后，就是找期刊编辑了。”

“如果要想约定在什么时间或者是尽快，还要另外付‘加急费’,这和一般要支付的版面费是分开另付的。”贾梅根据自己的经验向记者表示。

田凯向记者提出，由于近年来职称评定，尤其是高级职称评定的要求越来越高，导致行业中的论文抄袭、申请科研项目和评审中的腐败现象在基层越来越严重，“这里面存在着人才分配不均，但职称评定要求一样的问题”。

本科生职称论文篇4

中图分类号：G712 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0245-020引言

高职院校是我国高等教育的重要组成部分，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型专门人才为目的职业技术教育，是职业技术教育的高等阶段。目前我国独立设置的高等职业技术学校有1000多所，占全国高校的68%，高职在校生将近800万，占全国高校在校生的 “半壁江山”。高职院校开展科研工作，是体现高等职业教育内涵和发挥学校办学特色的重要方面，也是提高教师学术水平、提升学院品牌形象和办学实力的重要举措。因此，提高科研工作水平既是学院发展的需要，也是教师提高教育教学质量、体现个人价值的需要。高职院校的科研工作水平同样与教学质量、人才培养质量密切相关。

1高职院校科研现状

1.1 全国高职院校科研现状全国高职高专院校发表高等教育科研论文情况不容乐观。《中国高教研究》全国高等学校教育编辑部对2000~2007年科研进行统计分析比较，统计期刊为《高等教育研究》（武汉）、《教育发展研究》（上海）等14家高等教育类全国中文核心期刊上刊载的高等教育科研论文。存在问题主要表现在以下几方面：①发表文章的高职高专院校数量少、比例低，发文总数少。以论文数量最多的2007年为例，在全国1109所高职高专院校中，院校为110所（2006年104所），仅占全国高职高专院校总数的9.91%（2006年9.07%）。110所高职高专院校在14家高等教育学核心期刊上共206篇（2006年194篇），占被统计论文总数的6.26%（2006年6.17%）。②发表两篇以上文章的南北方高职院校在文章总量、发表院校数量上差异较大。2004年起，全国高等学校教育编辑部开始对发表两篇以上的高职院校及进行统计，图1为04~07年在14家高等教育类全国中文核心期刊上发表两篇以上南方、北方院校数量的对比，图2为发表两篇以上论文南方、北方高职院校论文总量的比较，从图上可以看出，南北方高职院校在发表高等教育科研论文上，不管是学校总量还是论文总量，差距很大，并且差距并没有缩小的趋势。③国家重点建设的100所示范性高职院校的发文情况稍好于其他高职院校，但也有待进一步加强。到08年为止，国家批准了3批共100所重点建设的国家示范性高职院校，以引领全国高等职业教育的可持续发展。08年数据还未统计出来，以2006年和2007年为例，前2批批复的70所示范性建设院校中，有20所院校共发表了54篇论文，贡献率1.64%。

1.2 我校目前科研现状西安航空职业技术学院创办于1958年，2001年九月经陕西省人民政府批准组建高职院校，2007年成功被国家教育部、财政部确定为第二批“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设院校。近年来，学院非常重视科研发展，学校领导多次强度科研重要性，要求教师树立科研意识，积极参加科研活动，并且在2006年召开首届学院科研大会，奖励科研活动先进集体和个人，学院领导自己带头申请项目，，全院教师科研积极性大增，科研活动取得显著成绩。2006全年，教职工数量是之前几年数量的总和还多，并且在申请科研立项、专利申请、编写专著等方面也取得了突破，2007年，全院共140篇（其中核心期刊24篇，一般期刊104篇，增刊12篇），申请实用新型专利1项，编写教材15本，参加学术交流并获奖论文12篇，呈现出良好的发展态势。其主要原因是高职院校的科研意识日益增强，采取了相应的科研体制机制改革措施，但也要看到，高职院校科研工作实施效果不佳的现象还较普遍。

2高职院校科研发展存在问题

2.1 师资力量薄弱某课题组曾对全国九省一市高职院校教师基本情况调查，从被调查教师年龄结构看，20~29岁的教师占38.5%，40~49岁的教师占20.5%，50岁以上的教师占3.3%，中青年教师占大多数，科研经验有待提高。从职称上来看，初级职称占18.9%，中级职称站39.3%，副高职称占18.9%，正高职称占0.8%。被调查的教师中，有68.9%的教师是直接有院校非配进入高职院校的，13.1%的教师是由中专升格后转入高职的，4.1%是由中学调入的，8.2%是由其他高校调入的，5.7%是为其他渠道调入。从这些教师的学历来看，4.9%为专科学历，77.1%为本科学历，17.2%为研究生学历，0.8%为博士学历，可见，在被调查的高职院校中，绝大多数为本科毕业，学历层次有待提高。

本科生职称论文篇5

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

create procedure 论文论著

    @a char(20)

    as

    select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

    from 科研人员信息表，论文信息表

    where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

    select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

    from 科研人员信息表，论著信息表

    where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

 

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

create trigger ptz

    on 科研人员信息表

    for insert，update

    as

 

insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

create trigger check1

    on 校级项目管理表

    for insert

    as

    begin tran

    declare @a char(12)

    select @a=负责人 from inserted

    if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

    begin

    print '负责人不合法'

    rollback tran

    end

    commit tran

 

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

本科生职称论文篇6

核心期刊的源头可以追溯到上世纪30年代，英国文献学家布拉德福(B．C．Bradford)发现，如果将科学期刊刊载某一学科的相关论文数量统计起来，并按递减顺序排列，那么可以把期刊分为专门面向这个学科的核心区和包含着与核心区同等数量论文的几个区。这时，核心区与相继各区的期刊数量成1∶a∶a2…的关系，这就是著名的布拉德福文献分散定律［2］。这一定律说明学科文献在期刊中的分布是有规律的，即少数期刊集中了大量某学科的论文，而其他期刊则很少出现该学科的论文。核心区域的期刊由于发表特定学科的论文的密度最大，遂将之称为该专业的“核心期刊”。上世纪60年代，美国文献计量学家加菲尔德(GarfieldE)用类似的方法从引文的角度证实了核心期刊的存在，认为被引文章在期刊上的分布也有一个较为集中的核心区与广为分散的相关区。以此为基础，加菲尔德创建美国科学情报研究所(ISI)相继开发了科学引文索引(SCI)、社会科学引文索引(SSCI)、艺术及人文科学索引(A＆HCI)、科学技术会议录索引(ISTP)和社会科学与人文科学会议录索引(ISSHP)。SCI、ISTP以及美国工程信息公司(EngineeringinformationInc．)出版的工程索引(EI)逐渐成为世界著名的三大科技文献检索系统，变成国际公认的进行科学统计与科学评价的主要检索工具，并广泛应用于我国高校职称评审中。我国对核心期刊的研究始于20世纪50年代中期［3］。70年代有学者将“核心期刊”概念翻译到国内，80年代进入发展阶段，最初研究源于图书情报界。进入90年代，随着国内几大科研机构相继各自研究的核心期刊目录，“核心期刊”在国内引起广泛关注。“核心期刊”的研究、测评方法，特别是其在科研成果评价方面的作用力，已经从图书情报界，扩展到了职称评定、期刊界、出版界和科研管理等领域［4］。

目前，国内主要核心期刊目录有《中国科技论文统计源期刊》、《中文核心期刊要目总览》、《中国科学引文数据库来源期刊》(CSCD)、《学位与研究生教育重要期刊目录》、《中国核心期刊(遴选)数据库》、《中国社会科学引文索引来源期刊》(CSSCI)、《中国科技论文统计源期刊》、《中国人文社会科学核心期刊要览》等。这其中，在高校职称评审中广泛应用的有北京大学图书馆联合北京高校图书馆联合会、多所科研情报院所出版的《中文核心期刊要目总览》、南京大学中国社会科学研究中心的《中国社会科学引文索引来源期刊》。

2高校职称评审中核心期刊认定现状

为了解高校职称评审中核心期刊认定的情况，笔者调查了四川省的24所高校，具体的调查情况见下表:调查结果表明，高校职称评审中，核心期刊的认定主要以相关科研院所研制的核心期刊目录为基础，其中采用《中文核心期刊要目总览》的最多，共有18所高校;CSSCI来源期刊、CSCD来源期刊也有11所高校采用;采用其它核心期刊目录的只有4所高校。本科高校都比较重视国际检索系统(SCI、SSCI、A＆HCI、EI、ISTP、ISSHP)的作用，14所本科高校中有13所高校规定，学术论文被国际检索系统收录等同于甚至高于在核心期刊上发表。其中，有5所高校明确规定论文被三大检索系统收录(SCI、EI、ISTP)才能被认定为在核心期刊发表。同时，还有部分高校根据检索系统的不同版本，如SCI的印刷版、光盘版、网络版等确定学术论文的不同级别。调查中还发现，有8所高校在《中文核心期刊要目总览》、《中国社会科学引文索引来源期刊》、《中国科学引文数据库来源期刊》以及专家推荐的国内外权威学术期刊目录等基础上进行遴选，制定了校内核心期刊目录。制定校内核心期刊目录的高校认定核心期刊的方法都更完善，规定也更细致，其中共同特点就是区分核心期刊目录的学科差异，且都将核心期刊分为不同级别，如权威核心期刊、核心期刊、一般期刊等。

3高校职称评审中核心期刊认定存在的问题

通过此次调查和多年从事高校职称评审工作的经验，笔者发现高校职称评审在核心期刊认定时存在一些问题，本文主要探讨以下几个突出的问题。

3．1核心期刊范围的认定职称评审中，大多数高校将国内科研院所制定的核心期刊目录中收录的全部期刊认定为本校的核心期刊，且不区分学科、专业。令人欣喜的是，调查中发现少数科研能力较强的高校根据本校的学科专业设置和重点学科，结合期刊的影响因子和重要程度，剔除与本校专业无关的期刊，自行制定了本校的核心期刊目录。如笔者调查的四川省，制定校内核心期刊目录的高校主要是211高校和科研能力较强的省属院校。但调查也发现，极少数高校(主要为近几年从中专升格为高职院校)对核心期刊了解不多，对国内常见的几大核心期刊目录也知之甚少，认定核心期刊以封面是否有“核心”二字为准，以至于出现冠以“世界华人核心”的非法期刊被认定为核心期刊的怪象。认定核心期刊范围的不规范，降低了核心期刊的权威性，使其科学性、正当性受到质疑，增加了教师对其的抵触情绪，加大了主管部门执行政策的难度。

3．2核心期刊时间的认定《中文核心期刊要目总览》出版周期一般为4年，到目前为止已经出版了6版。调查发现，大部分高校采用前版来认定前版与后版期间的期刊是否属于核心期刊，如采用《中文核心期刊要目总览》2004版来认定2005－2008年出版的期刊是否属于核心期刊，但也有高校直接采用最新版来认定。在CSS-CI来源期刊认定上，绝大多数高校是以申报者申报时学术论文所在期刊是否属于CSSCI来源期刊为准，而不是以发表时间来核定。对于被国际检索系统收录的学术论文时间认定上，主要采用的是时间，而不是被收录时间。高校在认定核心期刊的时间上存在争议，使教师在文章时无所适从;同时政策缺乏足够的连续性，导致认定结果缺乏足够的公平性、正当性。

3．3核心期刊真实性的认定目前，国内期刊出版存在一些不规范现象:如《集团经济研究》虽然在《中文核心期刊要目总览》(2004版)中作为中文核心期刊之一，但在2005年报刊治理中已被停刊，部分高校在近年的职称申报材料中仍将该杂志认定为核心期刊;部分核心期刊以一号多刊的方式每月出版几种版本;部分核心期刊的增刊以类似于正刊的形式连续出版。因此，大部分高校除了认定学术论文所在的期刊在核心期刊目录中外，还要验证期刊是否属于正刊，是核心期刊版本而不是其它版本。同时，在对被国际检索系统收录的学术论文的认定上，部分高校规定需有相关查新资质的情报文献机构出具检索报告作为证明材料，也有部分高校只要求情报文献机构出具报告(一般为本校图书馆)即可。但是，调查发现有个别院校申请者自己从网上打印也可以作为被收录的证明材料。学科组专家评审时根据经人事部门形式审查之后提供的材料，所有的评价是建立在材料的真实可靠的基础上。人事部门审查的尺度松紧不同，可能误导专家所作的定性评价的结果，也导致学术垃圾和学术泡沫的产生。

4高校职称评审中核心期刊认定建议

高校职称评审的核心是学科组、评委会专家的定性评价［5］，但专家定性评价受人为因素影响比较大，其公正性、客观性、规范性、连续性不足。核心期刊具有学科性、代表性、权威性和动态性等特点［6］，其学术评价的功能，使其成为高校职称评审的重要评价依据。笔者依近几年工作中的切身体会，针对以上问题提出下面的解决办法:

4．1建立科学的核心期刊范围认定方法要加强对人事部门职称政策制定者的核心期刊认识方面的培训，不再出现期刊封面有“核心”二字即认定为核心期刊的怪像。对有能力制定校内核心期刊目录的高校，可根据学校自身情况，剔除与本校专业无关的核心期刊，逐渐建立符合其自身发展的核心期刊目录。对于部分没有能力或者囿于各种因素无法制定校内核心期刊目录的高校，相关研究机构应逐渐完善其核心期刊研究体系，建立权威核心期刊目录，供其采用。大多数高校认定核心期刊应充分考虑核心期刊目录的学科性，基本原则应是将核心期刊目录中的综合性期刊、本学科期刊及相近学科期刊三者认定为核心期刊，同时要体现学校强势学科和弱势学科、学科自身特点的差异性。

4．2建立科学的核心期刊时间认定方法根据笔者长期参与职称评审工作的经验，认为在认定《中文核心期刊要目总览》的时间上，应采用后推法，即采用前版来认定前版与后版期间出版的期刊是否属于核心期刊，相关研究者经研究也认为，此方法虽然不很科学，但容易实施，而且较为公平［7］。在CSSCI来源期刊认定上，应以申报者发表学术论文时，其所在期刊是否属于CSSCI来源期刊为准，这利于申报者投稿，降低其不确定性，也更为公平。在被国际检索系统收录论文的时间认定上，被收录在很大程度上表示学术论文的学术价值，所以应从被检索系统收录的时间算起。

本科生职称论文篇7

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

本科生职称论文篇8

中图分类号：G472.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）03-0020-04

近年来，随着社会发展、人才知识结构变化和技术革新，教育事业面临新的机遇和更为广阔的发展前景。教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），明确提出了中等职业学校建设高素质“双师型”教师队伍，这对促进中等职业学校教学科研工作有极为重要的指导意义。

对照《专业标准》加强教师队伍管理，就要建立科学的评价制度，完善教师考核评价制度。职称是教师的专业技术职务，是对广大教师专业技术水平、专业技术能力的科学客观合理评价。公正的职称评审， 是调动教师教学和学术研究积极性的有效措施之一。如今，正高级职称已逐渐纳入中职教师的职称评价范围，充分发挥职称的导向作用，引导教师提高教育科研水平，这是我国教育系统以人为本，遵循职业教师的成长规律和职业特点，稳定、发展、强化职业教育的重要手段与措施。

一、严把教师队伍入口关，提高教师队伍整体素质

本次职称改革，增加了“需具有相应的教师资格”。中等职业学校的教师，首先应具备中等职业学校教师资格证，这是职称评审条件中对教师资历、学历的基本要求。中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。教师资格证，是正规教师的“身份证”，也是教师从事教育职业的许可证。教师资格作为一种国家法定的职业资格具有很高的权威性。严格的教师资格条件和法律规定的认定程序，限制不符合教师资格条件的人员进入教师队伍，有利于吸引优秀人才从教，保障教师素质，提高教育质量。此外，教师职业专业性强，职业道德要求高，因此要求教师要针对具有不同素质、不同特点、不同个性的学生因材施教，使用不同的教育方法，使他们的特长和潜力得到充分发挥，成为德、智、体、美、劳全面发展，能够满足社会不同需要的有用的人才。教师的这种职业性质决定了并不是有学历的人就能当教师，只有通过专门培养、训练和严格选拔的人，才能担任教师工作。只有提高了教师素质，才能保证教育教学质量的高水平。

二、建设高素质教师队伍

现在的中职学校在办学模式、培养对象上发生了很大变化，现行的职称评价指标已不适应现代中职学校特点，缺乏对“双师”型教师评审的要求。而双师型教师的缺乏是制约中职学校发展的重要因素。本次职称改革中，在专业技术经历中规定专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平，专业课教师要具有在“行业、企业生产服务一线工作经历”，引导教师向“双师”型教师发展。

职业教育在师资和培养目标等方面与普通教育不同。职业教育要求教师既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作技能，使理论教学与实践教学有机结合。中等职业教育是培养高素质劳动者和技能型人才的特定教育类型，高素质“双师型”教师队伍是其人才培养质量的基本保证。中职教师既要有较好的通识性知识、教学设计能力、实训实习组织能力，还要有教学研究和专业发展能力。职业教育离不开行业、企业，没有行业、企业参与的职业教育活动不可能培养出高素质劳动者和技能型人才，与行业、企业的紧密结合，决定了中职教师要能配合和推动学校与企业建立合作互动的关系，促进校企合作。长期、稳定的校企合作关系，是中职教师专业发展的平台和保障。通过校企合作，教师到企业实践，了解行业发展动态，掌握技术进步情况，提高指导实践教学的能力，可以更好地提升教育教学质量。

中职学校的专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验，并达到一定的职业技能水平；教师要参与职业实践活动，不断跟进技术进步和工艺更新，要通过参加专业培训和企业实践等多种途径，不断提高自身专业素质。通过合作还可增强自身校企合作能力。

三、突出中职学校职业性和实践性教学特点

本次职称改革，充分考虑到职业教育特点。中职教育的特点是职业性与实践性，既要注重传统专业理论教学，又要注重技能实践。从职称评价入手，引导教师把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；在专业技术工作经历中，强调工作经历和实践经验，理论与实践相结合，引导教师了解所在区域经济发展情况、相关行业现状趋势与人才需求、世界技术技能前沿水平等；在“教学研究与专业发展”领域，要求教师结合行业企业需求和专业发展需要。可见，无论是教育教学、学生就业，还是教师自身的成长，都不能脱离专业发展，主动贴近专业发展是当好职教老师的关键，教师要将职业性和实践性贯穿于教学设计、教学实施、实训实习之中。遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平。重视职业实践，社会实践和教育实习。要运用讲练结合、工学结合等多种理论与实践相结合的方式方法，有效实施教学。职业教育的教学和育人万万不可脱离实践，只有把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合，职业教育的特色才能得以充分发挥，职业教育的教学才能真正拥有灵魂。

四、做好班主任工作，加强学生政治思想管理

本次职称改革中，在专业技术专业能力中，增加了“参与学生思想政治教育及学校的管理工作，担任班主任或兼任辅导员、教研组长、年级组长等工作”，引导教师担任班主任工作，参与学生管理。

班主任是连接学生和学校的桥梁，是学生的良师益友，是学生思想灵魂的塑造者，一个有责任心的班主任，必须严格执行学校的规章制度，深入学生当中，了解学生，及时掌握学生的思想动态、在学习生活中所遇到的难题，并及时向学校有关领导反映。中职学校的班主任有其特殊性，它既要继续对学生进行学业和品德教育，又切合实际地对学生进行就业前的各种训练，而中专学校的大部分学生文化理论课较差，管理学生工作繁琐，难度较大，班主任每天都很忙。班主任培养学生团结、协作、创新综合素质，针对每个学年的心理需求特点进行引导，稳定情绪，对学生心理进行关注、疏导、指导、帮助学生就业，适应社会生活，在学生的成才过程中，班级管理真正起到核心作用。构建良好的班级学习生活环境。发挥班级的整体作用。学校要重视班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作环境，提高工资福利待遇，激发工作热情，落实到实处。让每一个辅导员身兼重任，以积极认真的态度对待工作，以对国家、社会负责任的态度，放手班主任创新工作，做好人心工作，并与学校一致保障学校稳定，促进学校健康发展，。

五、具有指导培养青年教师的能力

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，一个优秀的教师，不仅应该做好自己的教育教学工作，更应该做好对青年教师的传、帮、带，指导青年教师及早成熟，成长为一名优秀的教师，引导青年教师反思研究教育教学工作，资深的高级教师要发展教学理论，创新教学工作模式，形成高水平的教学成果。专业建设的学科带头人要利用科研课题来引领自己的团队，就专业建设与发展中的核心问题寻找突破口。学校努力培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学科带头人和教育名师，扶植支持一批学术成就突出的中青年教师达到高级教师岗位条件，培育一批专业技能与科研骨干达到正高级教师的条件。学校花大力气建设创新团队，以重点专业、重大科研项目为载体，加强团队锻炼，涌现出学术水平高、学风好和有领军能力的人才，提高师资队伍水平。

六、鼓励教师指导学生参加专业技能比赛

本次职称改革在业绩成果条件中，增加了“直接指导的学生参加市以上政府部门组织的专业技能等比赛中获得市一等或省二等奖以上，且本人获优秀指导教师奖”。主要是引导教师指导学生参加专业技能比赛。近几年在中职学生范围开展了多项专业技能大赛，大赛中的很多内容体现了当前行业中此项技能的实际运用和发展趋势，因此中等职业学校的教学内容以必须、够用和实用为基本原则，更需要针对性和实用性。教学可以改变过去单纯的课堂教学展示为课堂教学、技能操作展示结合。而在具体的教学实践中这个尺度很难把握，但这一具体要求在技能大赛的试题中有非常明确的体现。实践操作中那些必须熟练掌握的表现的一清二楚。参与培训的教师可以尝试让学生阶段性的进入企业见习，也可通过企业引进设备和技术人员来校直接指导，改变过去单一的师生教学模式，给学生新鲜的感觉，从而提高学习技能的兴趣和热情。同时通过每年技能大赛的契机，激发学生刻苦学习掌握专业技能的热情，达到增强就业竞争力的目的。教师指导学生参赛，从提高教师和学生实践技能方面都收获颇丰，可以作为中职教师教学科研成果的重要组成部分。现在的中职学生技能竞赛一直紧跟着专业发展的前沿技术，体现了社会企业发展对本专业的最新职业岗位需求。确立技能竞赛的课题项目，课题研究的研发成果在教学中推广的过程就是课题研究的延伸过程。学校可聘请具备实际生产经验的企业技术人才、具有教学能力的工程师和技师到学校任兼职教师，充实教学队伍，提高本校教师的实践教学水平，加强校企合作、学科与市场结合，推动专业发展。

教师的职称评定是常做常新的工作，教育科研作为其中的重要评定条件，必然出现变化和适应的过程。中职学校的教育科研结合职业教育的特点，也必将展现出独特的职业教育教学魅力。

七、提高教科研水平

本次职称改革，加大了中职学校对科研的要求，引导教师提高科研水平。现行的中职学校职称评价体系，对教科研的要求偏低，不少学校没有科研机构，教师公开发表的文章和参与的课题研究，也多是为完成职称的硬性指标要求而为之，从而造成中等职业院校教育科研工作相对落后。中职学校教科研落后的原因在于对教育科研工作不重视，认为中职学校的主要任务就是搞好日常教学，学校领导对教科研工作不支持，挫伤了一些教师参与教育科研的热情。教师为了晋升职称而发表的论文，片面地追求论文的数量，忽视了论文的质量，从而也造成了教科研成果水平低下。

修订后的职称评审条件，在业绩成果方面对教科研水平有了进一步要求，中职学校的教师不能只埋头做教学，只满足于备课、授课，要两条腿走路，教学、科研都过硬，引导广大中职教师进一步增强教育科研意识，专业教学更贴近工作实际，贴近生产一线，有效结合实际开展教育科学研究，才能实现真正的实用教学，才能有效提高教学科研的质量和效果。让教师们深刻认识到科研是职称评定的硬条件，是个人素质和能力的重要体现，转变重理论轻实践、重教学轻科研的误区。而仅凭几篇论文搞科研是远远不够的，更要注重对实际技能的研究和指导。鼓励教师主动开展教育研究工作，学术研究与教育实践紧密结合，在生产实践中作好研究。要深刻认识到解决实际问题需要理论指导和创造性思维，引导教师主动学习、进修，不断提高自身综合素质，结合生产一线的实践活动进行反思、提炼，在实际教学中思考和创新。坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。教师工作不应局限于教学，还应主动参与课程开发、教育科研。只教书，不搞科研和开发的，不是优秀的中职老师。只有善于总结经验，不断探索的，才能跟上时展要求。学校应大力表彰在科研活动和课程开发中取得优异成绩的教师，充分发挥先进典型的示范作用，鼓励教师根据社会需求，自设定位，学生发展和就业情况，主动进行科研活动和课程开发，充分利用校内外资源，解决实际问题；鼓励教师参与应用性教材编制、修订等工作，强调教材与职业需求、岗位实际的有效衔接，突出技术人才培养目标，强调实践性教学环节和实训内容，着力培养学生的实践能力，让课程开发的成果充分体现职业性、直观性、针对性、及时性、实用性。

本科生职称论文篇9

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧

近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。

2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别

评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。

3.职称评审重科研轻教学现象严重

教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。

1.建立多元化的高校教师职称晋升体系

要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。

2.提高高校教师的学术权威和学术自由

大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。

3.建立健全相关法律法规和配套政策

一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。

参考文献:

本科生职称论文篇10

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称“十六号文件”）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。文件出台后，教育行政部门和高等学校认真落实文件精神，采取一系列措施，推进辅导员队伍建设，并取得了一定的成效。但在实际操作过程中还存在着诸多问题，特别是工科院校辅导员队伍职业化建设还面临诸多的矛盾与困惑，需要认真研究，采取得力的措施，下大力气加以推进。

一、理工科院校辅导员队伍职业化建设面临的问题

1.职业威望低，队伍稳定难。

在理工科院校，由于受到长期办学思维的影响，形成了重理工轻人文的职业评价，那些在自然科学的教学和科研上取得业绩的人，容易得到舆论的肯定，被认为是“务正业，修正果”，特别是那些在科研开发领域取得显著经济收益的人，往往被舆论肯定。而那些在人文社会科学领域工作的人，由于学科的原因，很难产出高水平的科研成果，更难通过科研开发创造经济收益，往往被认为是“假大空”、“耍嘴皮子的”，其职业价值被或多或少地予以否定。辅导员是从事人文社会科学工作的，虽然从文本意义上来说，取得了合法的“教师”身份，但由于自身的条件和多种原因的限制，只能承担人文社会科学中的“形势与政策”等被舆论认为“非主流”课的教学工作，难以进入到“主流教师”的系列中。除此之外，辅导员的岗位职责不明确，没有真正的工作定位，从事大量的琐碎事务，往往被认为是学校的勤杂工。有人把辅导员描绘成“十大员”现象，即学生的思政员、教务员、安全员、维修员、住宿员、收费员、活动员、调解员、心理咨询员、文明督导员等。由于大量的琐碎事务缠身，没有确定的职业定位，辅导员感到很茫然，不知道自己的专业领域是什么。起初，辅导员踌躇满志、满怀激情开始从事学生教育和管理工作，两三年后，当他们亲身感受和领悟到上述职业困惑时，热情逐渐冷却，职业自豪感逐渐湮灭，开始怀疑自己的职业价值，思考自己是否该把辅导员作为自己的职业。或寻找出路，离开辅导员工作岗位，或暂时呆在岗位，应付工作，等待机会，调离辅导员岗位。理工科院校辅导员队伍不稳定，流动性大，职业化建设难。

2.学科支撑弱，职业培训难。

辅导员是从事学生思想政治教育工作的，只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能，才能胜任辅导员工作，尤其是刚从事辅导员工作的新同志更是如此，辅导员必须具备政治学、教育学、心理学、思想政治教育学原理、思想政治教育方法论、网络应用等知识体系，才能科学地开展工作。从理工科学校实际来看，辅导员大多来源于工科院校毕业的学生，上述学科的知识非常欠缺。理工科院校虽然也对辅导员进行培训，可由于缺少相应的学科支撑，培训仅停留在领导讲话，强调辅导员工作的重要性上，停留在请曾经担任过辅导员的党政干部来谈经验和做法上，缺少系统的思想政治工作的理论培训，更缺少有针对性的、能够补充新观念、新知识和新技能的培训，培训的力度小，科学性、系统性差。十六号文件颁布以来，各级教育行政部门虽然加大了对辅导员的培训力度，集中举办相应的培训班，但能够参加这样培训班的人数少。学校虽然也想主动把辅导员送到校外培训，可是一方面费用太高，难以大规模地选送人员外出培训；另一方面学生离不开辅导员，让辅导员离开岗位，外出系统进修相关课程更是难以施行。这样一来，许多辅导员想把工作做好，可走上工作岗位，无从着手、力不从心，当他们意识到知识的匮乏时，只能通过自我学习来达到“自我提高”。可这种自我提高的方式，在现实生活中又难以取得效果，因为辅导员事务性工作太多，很难有时间系统地学习。职业培训难，阻碍了辅导员队伍素质的提高，不利于这支队伍的职业化建设。

3.制约因素多，职称评定难。

职称问题是职业化问题的重要环节，职称在高等学校不仅关系到人的社会评价，更关系到人的各种待遇和利益。在理工科学校，辅导员的职称评定存在如下困难。

一是学历低。近年来，各省级教育行政部门和高等学校纷纷出台政策，提高职称评定的学位门槛，规定只有硕士学位以上的方可评定讲师以上的职称，而那些采取职员制的学校，干脆取消了辅导员的职称评定资格。虽然近几年来，学校规定新选拔的辅导员必须具备硕士以上学位，可在非重点类的理工科学校，本科和专科毕业的辅导员还占多数。这样一来，他们对自己的职业前途感到非常迷惘，为了达到要求，想方设法提高自己的学历学位，无法安心工作。

二是课时少。一般情况下，辅导员的职称评定纳入到学校相关院系的思想政治教育教研室管理，虽然各省规定辅导员的课时只要达到思政教研室专职教师平均课时量的1/3，即可认为职称评定时课时量合格，但近年来，随着招生人数的猛增，思政教研室的专职教师承担的课时数大增，而在理工科学校，辅导员只能承担《形势与政策》课的教学，课时量很难达到同期专职教师的1/3。

三是科研少。很多省级教育行政部门和高等学校规定，辅导员和思政教研室的专职教师一样，参加公共课类教师的职称评定，执行和思政教研室专职教师一样的科研考核标准。辅导员绝大多数毕业于工科学校，有的人发表过自然科学类的论文，参加过导师的科学研究，但由于学校定岗时规定辅导员的岗位只能是评定思想政治教育系列职称，自然科学类的论文和科学研究不纳入“科研”考核的范围，对于理工科毕业的辅导员来说，要发表思想政治教育方面的论文和从事相关的科研，难度是很大，要达到和思政教研室专职教师一样的科研标准是非常困难的。

四是通过难。即使辅导员通过各种努力，具备了职称评定的资格和条件，思想政治学科组也通过了其职称资格的预评，但在学校大评委终评环节上通过是难上加难。因为在理工科学校，所谓的大评委的组成绝对是自然科学类的教授和专家占绝大多数。对于自然科学类职称的申报，申报人员的材料容易引起这些评委们的“共鸣”，往往容易通过。而当“非主流教师”的辅导员申报职称时，俗话说“隔行如隔山”，评委们面对辅导员呈报的材料，或者对其“含金量”表示怀疑，而予以否定；或者因为对其“含金量”把握不准，不便做出是非判定，而做“弃权”处理，这样一来，辅导员很难获得规定的通过票数。相对于自然科学类教师评定职称时大多数一次通过来说，辅导员高级职称的评定很少一次通过。职称评定难是辅导员队伍职业化建设又一障碍。

4.学历职称低，职务晋升难。

任何职业的确定必须使这种职业的价值得到公众的认可。要想使职业价值得到公众的认可，除了解决这种职业的技术职称问题外，还必须解决从业人员的相关职务晋升问题，且上述两个方面的机会不能明显低于其他职业。辅导员队伍职业化，绝不意味辅导员工作岗位终身化，辅导员和其他人员一样需要追求自我的价值实现。在理工科院校，辅导员除了上述的职称评定难以外，职务晋升更难。在工科学校，随着学者治校思维的普及，大批学者专家被提拔到行政管理岗位，就连辅导员最适合晋升的党务和学生管理岗位，也越来越多地被高学历高职称的理工类的专家学者占据。同时，工科学校高学历高职称人才纷纷想往沿海发达地区流动，留住人才也成为理工科学校当前的难题，在这种情况下，很多学校采取“封官”的手段来挽留人才，就连辅导员最适合提拔的院系党总支副书记岗位，也常常由自然科学的博士和教授来担任。职务晋升难是辅导员队伍职业化建设的又一难题。

二、工科院校辅导员队伍职业化建设的对策

1.提升辅导员的职业地位，形成相对稳定的职业队伍。

一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望，推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受，提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际，要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力，稳定辅导员队伍。

首先，要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识，强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分，辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分，其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用，是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师，要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员，使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的，但又是崇高和伟大的，大力提高辅导员的职业威望和社会地位，消除对辅导员的职业歧视。

其次，要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定，除了外部的环境改善外，也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热情，才会在困难和挫折面前不气馁，固守心中的职业理想。要教育和引导辅导员树立正确的社会价值取向，认识到所从事的职业是高等教育工作的重要组成部分，在新形势下越来越受到党和政府的重视，是高尚的事业；要加强个人修养，增强个性中的积极因素，克服消极因素，增强理智感和自制力，保持乐观自信的健康情绪；要正确认识自我和评价自我，辩证地看待自身的优缺点，并形成客观的评价，具备正确的清醒的自我意识，坦然地接受现实对自己的挑战，不为外界对自己的评价所动，从内心认同自己的职业身份。

2.加强培训，提高辅导员的理论和业务素质。

很显然，辅导员队伍的职业化建设必须要提高其职业素养，提升与职业相关的专业水平。理工科院校的辅导员大多为理工类学科毕业的学生，开展学生思想政治教育和管理所需的理论和业务知识贫乏。因此，要下大力气来培训这支队伍，不断提高其理论水平和业务素质。一是理工科院校要改变从本校毕业生中选拔辅导员的用人思路，引进有相关思想政治教育学科背景的毕业生担任辅导员，在条件许可的情况下，尽量录用硕士研究生，从入口上提高辅导员队伍的素质。二是要建立学生辅导员的职业教育规划，加强对学生辅导员的岗位培训，完善岗前培训、日常培训、骨干培训相结合的机制。目前要重点开展思想政治工作方法、心理健康教育知识和职业发展指导等的培训，提高学生辅导员的综合素质。要充分利用校内外的资源，组织学习培训活动，可以把定向、在职、长期、短期、校内、校外培训相结合，有计划、有步骤地分批进行；还可以采取重点培训，缺什么学什么、需什么补什么的办法，提高辅导员的政治理论素质和业务素质。三是要积极鼓励辅导员攻读思想政治教育及其相关学科的硕士和博士学位，并根据学校的实际情况，给予深造经费上的支持，学成后专职从事思想政治教育工作。

3.针对职业特点，完善专业技术职务评定机制。

完善职称评定机制是辅导员队伍职业化建设的重要环节。针对理工科院校辅导员专业技术职称评定难的实际，要结合辅导员工作的性质和特点，制定科学合理的职称评定办法。在制定此办法时，要把握好以下几个方面。

一是合理考察课时和科研成果。辅导员工作的主战场是在课外，绝大多数工作是在专任教师下班和节假日进行的，难以用学时的形式进行量化考核，用课堂教学的形式考核其教学工作量是不合理的。同时，辅导员无法和思想政治教育专任教师那样，有足够的可自由支配的时间进行论文的撰写和申报科研课题，况且辅导员大多毕业于工科专业，很难获得思想政治教育方面的科研成果。因此，在考核课时和科研成果时，省级教育行政部门和学校要采取有别于思想政治教育专任教师的政策措施，减少一些即时性的量化的考核方式，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、付出的实际劳动及学生的满意程度等等方面来考核，正确评价他们的工作业绩。

二是成立辅导员教师职务评审组织。理工科院校要根据辅导员队伍的实际情况，合理规划辅导员的职称结构，辅导员队伍中的高级职称比例不能低于全校教师中高级职称的比例。学校要根据当年申报职称的辅导员人数，按照不低于当年专任教师职称晋升的比例，确定辅导员的职称晋升职数，并计划单列。学校要成立辅导员教师职务评审组，评审组成员可由思想政治教育及其相关学科方面的专家、学生处、团委、人事处、组织部、教务处、纪委等部门的具有高级职称负责人组成，如果上述人员的职称结构不符合要求，可聘请校外相关人员参加。当然辅导员的教师职务也可以纳入教育学、管理学、心理学等专业系列来评聘。

本科生职称论文篇11

中图分类号：G451.1文献标识码：A文章编号：1009-010X（2017）36-0022-03

一、透视中小学教师职称评审的问题

一直以来，我国中小学教师职称评审制度饱受诟病，媒体上关于中小学教师职称问题的讨论也非常多。目前的一个舆论导向是“取消中小学教师职称”，尤其网上要求取消中小学教师职称的呼声一浪高过一浪，甚至一些主流媒体、学界名人也加入了“倒职称”的队伍，似乎不立即取消中小学教师职称，我国的基础教育就将面临灭顶之灾。令人不解的是，不仅舆论“一边倒”，就连一些教育部门的官员也六神无主、随声附和，严重从众、盲目跟风，甚至匆匆出台一些所谓的改革举措。

“倒职称”檄文所列举的由中小学教师职称问题引发的诸多弊端大体有三点：一是职称评审标准“高”，二是职称评审过程“烂”，三是职称工资差距大。在职称评审标准上有些刚性条件让一线教师应接不暇，甚至望尘莫及（譬如发表论文、获奖成果、奖励等级等）；在职称评审过程中，存在“潜规则”，人为色彩浓，校长、领导及“有关系”的人可“近水楼台先得月”，可是够条件的教师远超实际的职称分配名额，僧多粥少；职称申报材料造假、买论文、假证书等现象也普遍存在。

中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分。专业技术岗位评聘职称，不管是哪行哪业，也不管是国内国外，都必须制定一个标准，并规定一些刚性条件，而标准的高与低仅是一个相对性概念。目前我国各省市制定的中小学教师职称评审标准究竟是高还是低，还需要经过实践检验才能下结论。事实上，按现行的评审标准，符合评审条件的教师居多，但是职称分配名额却偏少，这必然会造成一定的矛盾，这也反映了当前职称评审标准是存在一定缺陷的。但是倘若中小学教师职称评审不设定刚性条件，没有评审标准，那关系风会更盛，行政色彩会更浓。倘若取消中小学教师职称评审制度，统统吃“大锅饭”，那逾千万人的庞大的中小学教师队伍便会失去奋斗的动力，这非但不会促进教育的改革发展，反而会阻碍我国教育迈向未来的步伐。

事实上，我国中小学教师职称问题的困顿不在于评审标准，而是评审過程中存在的问题。这不是职称制度本身的错误，而是执行层面的问题。

二、解析中小学教师职称评审的重要性

众所周知，教育的核心竞争力是教师，所以我们应该牢固树立教师是“第一教育资源”的人力资源的开发观念。我们要想积极贯彻国家教育方针，培养社会主义建设者和接班人，归根到底，还是要依靠数以万计的广大一线教师。因此对于来自一线教师的民情民意，绝不能听而不见、漠然置之。特别是对那些符合职称评审条件，但由于名额限制而长时间不能晋升的教师的问题更不可掉以轻心。相关领导不能囿于经院式的“坐而论道”，而应为之建言献策。有权之士更不能说假话、说空话、说套话，要勇于直面现实、调查研究、正本清源、革弊鼎新，要将风清气正、公开透明内化为履职品格，使中小学教师职称评审工作透明、公道，以凝聚广大一线教师的力量。

职称评审虽然不能“唯学历”、“唯资历”、“唯论文”，但也不能将之抛弃。因为学历的高低关系到教师对教学理论知识掌握的程度，而论文对于促进教师专业成长的积极意义也不容忽视。教育专业写作可以促使教师反思教育教学行为、更新教育教学观念、提升教育教学效果，使模糊的教学直觉清晰化，使浅显的教学认识深刻化，使随意的教学模式理性化，从而促使自己的教育教学水平提档升级，实现教师的专业成长与发展。教师的教育教学能力需要靠实践磨练，更需要通过教育研究来总结提升。但是如果职称评审过程中过分强调专业论文，将会对教师投身教育科研的热情产生负诱导，破坏教师专业成长与发展的“生态环境”。论文是科研成果的重要呈现形式，否定论文的写作与发表，知识的发现和原创性的科技贡献就会遭受挫折，繁荣教育科研事业也就无从谈起。儒家“三不朽”：立德、立功、立言，立德就是做人，立功就是做事，立言就是做学问。做学问就要潜心研究、著书立说，要总结育人的感悟与经验，探寻育人的方法与规律，传递育人的智慧与艺术，捍卫教师的职业尊严与话语权。

三、中小学教师自身业务能力的提升

不断学习是教师的立身之基，教育科研是教师的立业之本，那种不学习不研究也能教好书的主张是站不住脚的，起码是没有前途的。诚然，教学具有经验性学科的性质，有许多一线教师虽然没有发表论文，但教学成绩却很突出，这也是不争的事实。

有媒体曾对我国中小学教师队伍现状做过定性分析，把中小学教师划分为五大类：即误人子弟者、以教谋生者、教书匠、好教师、教育家，这种划分虽然难于定量分析，但却有一定道理。依此划分，那些没有理论建树而教学成绩很好的教师，可以定格在“教书匠”这个范畴，这些“匠”才是我国基础教育事业的宝贵财富，但我们还渴求、更期望更多的“好教师”和“教育家”的大量涌现。勤勤恳恳的一线教师俯首可见活蹦乱跳的学生，唾手可得活灵活现的教育案例，一桩桩发生在身边的教育教学现象，蕴藏着深邃的教育哲理，折射出灿烂的实践智慧，所以一线教师要及时总结教学实践经验，将其上升到理论的深度，不断提升自己的理论素养。

教育科研是教育教学的活水源头。钱伟长先生曾说：教师必须搞科研，这是培养教师的根本途径，不搞科研，忙着捧书本上讲台是上不好课的。苏霍姆林斯基也为帮助教师克服业务“高原现象”，矫治职业倦怠开出了灵丹妙药：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来兴趣，使天天上课不至于变成单调的义务，那你就应该引导每一位教师走上从事研究这条道路上来”。育人是世界上最复杂、最前沿的学问，教师工作如临深渊、如履薄冰，一线教师其实天天都冒着一不小心就会伤害学生心灵的风险，而减少这种风险的最好办法就是不断学习与认真研究。

本科生职称论文篇12

1 背景介绍

随着科技的日益发展，高校的科研活动和科研能力成为反映高校综合实力的重要指标，而通过信息化的手段对日常科研工作进行管理，整合科研工作流程，为决策层提供真实有效的依据，是提升科研管理水平的有效途径，也是当今高校科研管理的大势所趋。

目前大多数高校科研管理工作，很大程度上还是依赖人工来进行，通过Excel、word等办公软件来处理大量的数据，这种方式难以及时有效的掌握最新的科研情况，为科研管理增加许多工作量，为领导进行科学决策带来一定的影响。同时科研处和广大科研人员之间缺少一种快捷高效的沟通方式。所以科研管理信息化平台项目（以下简称平台）的构建是非常必要的，该平台服务于学校科研工作，为辅助领导进行科研管理决策提供有利的信息支持，有助于学校整体科研工作管理水平的提高。

通过科研管理信息化平台，可以实现科研工作的网络化管理，形成一个及时更新的科研数据中心和科研管理沟通平台，全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息，为学校领导有关科研决策提供辅助支持，为学校教师开展科研活动提供方便、快捷的服务，为科研管理人员开展工作提供极大的便利。

2 建设目标

结合本人的科研工作经历和系统设计经验，总结出高职院校科研信息系统的建设目标主要有以下几点：

⑴全方位的科研管理。面对从事科研活动的校内外的老师、学生，多级用户，完全兼容社科类和理工类；平台应该服务所有从事科研活动的科研人员，为科研人员提供一个管理个人科研活动的网络空间，实现个人科研申报、成果登记、查询网络化，免除了填写各种统计报表的麻烦，节省工作时间，提高工作效率。

⑵辅助院系的科研负责人或科研秘书管理本单位科研工作。借助平台，院系领导可以及时掌握、了解本单位教师的科研情况，科研处可以方便地完成有关的科研管理任务，如项目申报组织、项目中检等工作。

⑶平台还可以将各种数据进行汇总分析，形成直观的分析图标，进行横向和纵向的比较，从而为领导提供学校各类科研信息，为科学决策提供支持。

⑷定制考评平台：建立科学合理考核体系，定义各种分类评价指标。以考核为推动力，拉动全体科研人员的积极性，使科研有序、高效，使平台成为日常工作中的科研平台。

⑸全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息。通过教师个人填报、科研秘书审核后，全校的科研项目、科研论文、科研著作、学术活动、工作量统计和科研考核结果等数据信息即可在平台上显现，全体教职工均可以登录查询，通过不同的权限设置，还可以对其中的数据进行修订和审核，保证数据的准确、真实性，从而让大家通过平台随时掌握学校最新的科研情况。

⑹实现全面的网络化管理，实现网上办公。提供了文件传送（发文）、Email、手机短信等多种通讯手段；实现项目申报和评审、中检、终结的网络化，从而实现无纸化办公目标。

3 系统需求分析

3.1 系统管理需求

系统管理需求主要包括用户，权限，以及科研项目、科研课题等管理。

系统管理员可对系统用户进行增加、修改、删除以及查询等操作。用户在创建时被定义成系统角色，并拥有相应角色权限，从而进行使用系统功能，一个用户只能归属于一个角色，一个角色可以对应多个用户；系统管理员能够按照登录账号、角色名、姓名等对用户基本资料进行查询，其中用户基本信息的管理项目包括登录账号、真实姓名、性别、联系电话、邮件地址等基本资料。同时对遗忘登录口令的用户，系统管理员在检验有关证明材料后可以为该用户恢复指定的初始口令；系统在创建用户时，允许给用户分派系统角色，每一个系统角色拥有相应系统权限，从而实现管理人员即系统用户的分工。具体包括，系统管理员，普通用户等系统角色；系统管理员应该具有整个系统最高权限，负责对整个系统的稳定运行进行维护、普通用户只对其权限范围内的信息有查询权利，并且某些具体业务，有提出申请权利。

3.1.1 用户基本信息管理

高校科研管理系统是针对本校教职工物理信息进行管理。系统提供对教职工信息的增加、修改、删除、查询等操作。系统管理员或者具有相应权限用户，能够对用户基本信息管理模块操作而开展其管理工作。主要包含用户信息查询和信息添加。

3.1.2 科研项目申报审核

系统设计针对系统内各个注册用户的项目申报进行审核管理功能。系统管理员可以对注册用户的科研项目申报进行审核，审核通过之后，申请用户会得到相应的奖励积分，最后通过对积分的分数，对申请者进行年度考核，并据此进行年终奖金发放。具体包括审核科研项目申请审核，项目申请信息删除，项目信息查看、年度考核信息查询等功能。

3.1.3 奖励审核

本系统针对注册用户年度科研奖励进行审核管理功能，针对不同职称、不同的考核标准分别进行审核。系统管理员或者相应权限用户审核用户年度奖励，其中包括初级职称、中级职称、副高级职称、正高级职称的审核。系统提供针对用户信息提供了的详细匹配查询以及模糊查询。

3.1.4 个人信息管理

个人信息管理主要提供的是系统管理人员对管理账户的密码修改的管理、管理员基本信息的维护。

3.2 用户管理需求

用户管理模块，提供给注册用户查询、维护个人信息、申报科研信息、查询科研申报信息功能，是整个科研信息管理系统的重要模块，用户通过用户管理模块，实现个人信息的科学管理，科研项目信息的及时申报，奖励考核信息的准确提交，保证高校科研管理信息的高效性、实时性。

3.2.1 个人信息维护

个人信息维护模块提供了注册用户个人基本信息的增加、删除、更新等基本维护功能，用户的个人信息包括：真实姓名、性别、职称、联系电话、详细地址、联系邮箱、联系电话、QQ、籍贯、备注信息等，当然也提供了注册用户的登录密码修改功能已经注册用户注销个人信息功能，注销个人信息之后用户的所有信息都将从系统中删除，如需再次使用本系统，必须重新注册系统。

3.2.2 科研项目申报

科研项目申报模块提供了注册用户申请科研项目申报的功能，注册用户根据项目的申报的要求填写相关信息之后，将会自动提交给系统管理人员或者科研管理部门进行审核，科研项目申报包括：学术专著、、课题研究、转载转摘、编译编撰五个基本的子模块，每个申报子模块都包含必须的填写的字段，比如专著名称，每个申报子模块又有独立的字段，比如申报的期刊级别、论文是否在国外发表、期刊名称等。

3.2.3 科研申报信息查询

科研申报信息查询子模块主要提供了用户查询科研申报信息的功能，注册用户通过此模块能查询的科研申报信息填写是否正确以及科研申报信息是否通过管理员的审核、审核信息等。

3.2.4 数据库设计与实现

根据用户系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各部门工作人员分工完成。根据我院的实际情况，设计过程中我们将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下：

科研人员信息表（职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注）。

论文信息表（序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注）。

论著信息表（序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注）。

科研项目表（序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注）。

科研成果表（序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注）。

科研奖励表（序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注）。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，科研人员信息表选择（职工号，姓名）作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

[参考文献]

[1]罗超理，李万红.管理信息系统原理与应用.清华大学出版社，2005.