团队建设管理论文篇1

项目管理团队是指本着共同的目标、为了保障项目的有效协调实施而建立起来的管理组织，一般由项目经理和团队成员组成。

项目管理团队建设就是指将肩负项目管理使命的团队成员按照特定的模式组织起来，协调一致，以实现预期项目目标的持续不断的过程。项目管理团队建设一般要依次经历初创期、磨合期、规范期、成熟期和解散期等5个阶段，基本上与项目的生命周期相同步。

项目管理团队建设是项目经理和项目管理团队成员的共同职责，团队建设过程中应创造一种开放和自信的气氛，使全体团队成员有统一感和使命感。实践证明，团队成员的社会化将会促进团队建设，而且团队成员之间相互了解越深入，团队建设就越出色。项目经理要确保团队成员间保持相互交流沟通，并为促进团队成员间的社会化创造条件。团队成员也要主动地创造条件加强沟通和融合。

2）项目管理团队的基本行动准则

项目管理团队应坚持以下基本行动准则，实践证明，这些都是保证项目成功的关键，即：

（1）以客户为中心；（2）具有明确的目标；（3）加强指导训诫；（4）建立公认的约束条件；（5）形成相互交流沟通和召开有效会议的习惯；（6）保证职责分明、分工明确、责任清晰；（7）强化决策机制；（8）健全问题处理机制；（9）及时高效地反馈信息；（10）注重工作流程重塑；（11）加强学习、与时俱进、持续发展。

3）项目管理团队建设的重要意义

通过项目管理团队建设就是要创造一个良好的氛围与环境，使整个项目管理团队都为实现共同的项目目标而努力奋斗。通过项目管理团队建设能够：

（1）使团队成员确立起明确的共同目标，增强吸引力、感召力和战斗力；

（2）做到合理分工与协作，使每个成员明确自己的角色、权力、任务和职责，以及与其他成员之间的相互关系；

（3）建立高度的凝聚力，使团队成员积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力；

（4）加强团队成员之间的相互信任，促使成员间相互关心，彼此认同；

（5）实现成员间有效的沟通，形成开放、坦诚的沟通气氛。

2、“样板参照法（BenchmarkingMethod）”的基本原理

1）“样板参照法（BenchmarkingMethod）”的基本概念

“样板参照法”的概念可溯源至20世纪70年代末至80年代初，当时美国的施乐复印机公司发现日本理光、佳能等新兴办公自动化产品公司所出产的同功能产品的价格远低于施乐产品，迫使施乐原先在全球近85％的市场占有率骤降至30％以下。在行业竞争调研中，施乐公司没有简单地以压低原材料及产品价格来解决问题，而是派出精干的考察团去日本探访取经，试图通过对日本厂商从原材料供应到生产制造的全过程的了解，找到一个“参照点”，以明确自己的差距，进而制定切实有效的整改方案。施乐通过“样板参照”活动，使质量问题减少了2／3，制造成本降低了l／2，生产周期缩短了2／3，劳动生产率提高了近50%。从根本上改变了被动的局面。这种由施乐公司率先采用并迅速风靡全球的绩效改善优化活动就是“样板参照法（BenchmarkingMethod）”。

因此，“样板参照法（BenchmarkingMethod）”就是企业通过对本行业中的领先团队的最佳绩效和最优经营管理进行探究，并以之为仿效的标准或参照，通过资料收集、分析比较、跟踪学习等一系列的规范化的程序，改进绩效，最终赶超竞争对手，成为市场中的领先者的一种系统化的学习方法与流程。运用“样本参照法”进行的活动称为“样本参照”。

2）“样板参照法”是适用于项目管理团队建设的最佳学习方法

在世界进入知识经济时代的今天，创建学习型组织已成为组织生存和持续发展的迫切需要。对于项目管理团队组织来讲，也同样需要与时俱进，加强理论和实践双方面的学习。

团队学习是提高团队成员互相配合、整体搭配与实现共同目标的能力的学习活动及其过程。通过不断学习使团队整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式更快。当需要深思复杂的问题时，团队必须学习如何浓缩出高于个人智慧的团队智慧；当需要具有创新性而又协调一致的行动时，团队能创造出一种“运作上的默契”。使团队成员既有自我发挥的空间，又能互相配合、协调一致。在理论学习方面，团队常用“真诚交谈”与“讨论”这两种不同的团队交谈方式。

毋庸置疑，除了理论学习之外，通过实践进行学习也是一项极其重要的团队素质修炼，从某种意义上来讲甚至重于理论学习，而“样板参照法”正是一种适合于项目管理团队建设的通过实践进行学习的最佳方法，从前述可知，虽然该法最早应用于企业组织的学习，但是实践证明项目管理团队采用此法也同样会极大地提高其竞争力，有助于项目的顺利完成。

3）“样板参照”的基本分类

按“样板参照”对象所处的领域将其划分为内部、竞争、行业以及最优等4种类型：

（1）内部“样板参照”：是以本项目管理团队内部某样板作为“样板参照”的对象。是最简单且最基本的“样板参照”。一方面在项目管理团队内部寻找效果最佳的职能或操作为参照“样板”，其他职能或操作可通过向“样板”学习进而改进自身的绩效。另一方面也可明确项目管理团队自身优势及缺陷；明确的优势将会吸引更多的外部项目管理团队相互进行“样板参照”，对于无任何优点的无名团队绝对难以找到外部“样板参照”伙伴。

（2）竞争“样板参照”：是以竞争对手为“样板参照”对象。将自身的业务过程与那些与自己有同样市场，具有竞争性产品、服务或过程的优势项目管理团队相比较，从而学习竞争对手的优点。竞争“样板参照”的情报很难获得，一般可通过公共信息渠道或者利用内部“样板参照”将自己的优势与竞争对手共享从而享有对手的优势过程。比如同行企业共建“样板参照”俱乐部，成员间即可共享信息。也有利用商业间谍方法非法谋取“样板参照”的。

（3）行业“样板参照”：是以与本项目管理团队相关的行业中的优势项目管理团队为“样板参照”对象。由于行业“样板参照”削减了竞争性因素，因此较容易实现信息共享。

（4）最优“样板参照”：是指在选择“样板参照”对象时，不管对象间在业务、产品等方面的相同或相似，而将“样板参照”的注意力聚焦于工作过程，只要其处理业务过程相似且具有优势地位就可以作为学习的对象。

项目管理团队在进行“样板参照”时，往往内部“样板参照”是首先要做的，这也是其他“样板参照”的先行基础，但只进行内部“样板参照”易导致“内视”而变成“井中之蛙”，因此还必须进行“外向型”的其他三种“样板参照”，以确保项目管理团队建设的最优化。

4）采用“样板参照法”加强项目管理团队建设的现实意义

在激烈的市场竞争中，项目管理团队采用“样板参照法”的现实意义是：

（1）“样板参照”能科学地评价项目管理绩效：“样板参照”是一个科学地辨别最优项目实践并仿效学习的过程。通过评价，使本团队明了与其他项目管理团队相比所处的位置，处于优势的其他项目管理团队可以显现出本项目管理团队存在的问题以及相应的解决方法。

（2）“样板参照”建立了项目管理团队赶超的对象：“样板参照”的一个核心就是在现实中找出优于自己或局部占有优势的项目管理团队，并参照其进行本项目管理团队的优化活动并争取赶超这些优秀团队。

（3）“样板参照”促进品质提高、成本降低和绩效改善：“样板参照”不只是明确自己位置，确定赶超对象的过程，更主要是通过将自己的业务流程与赶超对象的相比较，通过取长补短，重新优化自己的业务流程，促使品质、成本和绩效改善，以处于竞争领先的过程。

（4）“样板参照”是一

种学习的方法：要使项目管理团队不断发展壮大，建立学习型的团队是非常重要的。项目管理团队的学习方法多种多样，而“样板参照”就是其中之一。“样板参照”的程序实际上引导项目管理团队明了“向谁学”和“怎样学”等问题。

（5）“样板参照”有利于形成外向型的项目管理团队文化：“样板参照”是在市场中寻找那些最佳的满足用户的项目管理团队并以之为榜样的过程，坚持“样板参照”，有利于克服视野狭窄的内向型文化，逐步形成面向市场和未来的外向型项目管理团队文化。

（6）“样板参照”可提高团队成员的工作满足感：在“样板参照”过程中，项目管理团队内部的“样板参照”对象及其外部的“样板参照”伙伴形成同盟，共享“样板参照”获得的方法以及成功和失败经验，从而使团队成员视野开阔并产生较高的工作满足感。

3、“样板参照法”的实施步骤、阻力以及成功因素

1）“样板参照”的步骤或流程

项目管理团队建设中实施“样板参照”的一般步骤如下：

（1）制定“样板参照”计划：主要包括①明确项目管理团队实施“样板参照”的目的；②选择“样板参照”对象；③明确“样板参照”伙伴生产的各种产品；④测算预期效益；⑤以客户为导向，明确顾客的期望；⑥最后详列出与“样板参照”成功有关的诸因素。

（2）成立“样板参照”小组：由来自项目管理团队各个小组的人员组成“样板参照”小组，小组人员之间应相互协作以保证“样板参照”的成功。该小组包括三类人员，即①组长——负责“样板参照”活动善始善终进行；②预备人员——完成细致的分析工作；③访问人员——完成到“样板参照”伙伴处的访问。

（3）进行信息收集：该阶段包括对与优势项目管理团队即“样板参照”伙伴的最优实践及效果相关的信息的收集工作。但必须建立在对自己项目管理团队内的情报先进行分析整理的基础之上，以确保有目的地选择优势项目管理团队。另外，在信息收集中实地访问是不可忽视的一环，只有实地访问才有可能对优势项目管理团队作一个透彻的了解。超级秘书网

（4）分析自身差距：明确自己项目管理团队与优势项目管理团队的相对差距，一方面明确两个项目管理团队在运行上的差距，另一方面明确造成差距的根本原因。

（5）制定整改措施：这一过程决定项目管理团队应做哪些改进活动以便超越优势项目管理团队，制定详细的措施和计划方案。一般包括以下几项工作，即①对于与项目管理团队绩效有关的变量如成本、质量、工期等等的测量；②决定“样板参照”活动要达到的绩效水平及如何达到此水平；③制定并实施改进绩效计划。

（6）采取改进行动：在组长或项目经理带领下，齐心协力将整改措施付诸行动。

2）“样板参照法”实施的阻力

项目管理团队建设中，实施“样板参照”活动过程中常遇的各种阻力如下：

（1）心态上：骄傲自大不承认自己存在缺陷，不向他人学习，视“样板参照”多余。

（2）心理上：怕暴露自己的缺陷。为了掩盖自己的不足而拒绝“样板参照”活动。

（3）习惯上：惧怕对不合理但顺手的工作过程或方法的改变，表现出消极抵触。

（4）行动上：“难”字当头，缩手束脚，畏葸不前。

（5）成本上：项目经理认识不清，要么不愿投资，要么投资失控，走向两个极端。

3）“样板参照法”实施的成功要素分析

项目管理团队建设中保证“样板参照”实施成功的要素如下：

（1）以客户为中心：自始至终坚持“满足顾客需要至上”的宗旨，以顾客的需要作为“样板参照”的导向，用“是否令顾客满意”作为衡量过程优化的唯一标准。

（2）以过程为导向：尽管通过测量使项目管理团队明确了自身与优势项目管理团队的绩效差距，但进行“样板参照”主要是要分析导致绩效差距的操作过程使两个项目管理团队之间有何不同，通过过程的优化达到在绩效方面超越对手。

（3）确保整体利益至上：实践证明“样板参照”对项目管理团队整体利益有贡献，各部门及人员必须积极实施服务于团队整体利益的“样板参照”。

（4）树立开放思想：项目管理团队中的每一个成员要抛弃唯我独尊的观点，不固步自封；采取“外向型”思维，积极吸取本团队外部的先进操作过程与方法。

团队建设管理论文篇2

在古埃及的时候，国王和法老特别推崇磁石和黄金，因为它们一个代表力量，一个代表财富，而磁石的作用似乎还要更大一些，因为法老们相信，由于有了磁石的帮助，自己手里的权力才能如日中天，它能把人们的目光、财富、物品全都吸引到自己的宝库中来。它甚至可以影响人们在生活上和事业中的一切成败。

这样的说法有道理吗？

也许会有人怀疑这样的说法，但是，它作为一个理论却已经在古埃及流传了几千年了。因为人们看中的并不只是磁石，他们已经把它发展成一种法则，进行普遍的运用了。这条法则不但可以影响到你的所有言行，它也能够深入地影响到你的思想和感受。

有一点你不可否认的是，你现在现实生活中所拥有的一切全都与吸引力有关，如果那些东西、物品，甚至人与你的思想格格不入、你不喜欢，那么它们就会远离你的生活，从相当程度上说，这些东西都是由你独特的思想和人格魅力吸引而来的。所以，如果你真想要改变自己的生活，那么你也许可以尝试改变一下自己的思维方式。

有的话，你不知已经说过、听过多少遍了，比如“惺惺惜惺惺”、“臭味相投”等等，如果不是他们彼此思维一致、互相吸引，他们怎么可能走到一起呢？

实际上，个人完全可以以他独特的魅力吸引朋友、亲人、乃至客户、陌生人，他能把他们吸引到自己身边就是一种成功，所使用的方法当然是让自己与对象思维相连了。

对于公司来说，同样可以采用这一法则。首先，公司要有一个主导思想，譬如做什么风格的产品、推选什么样的服务等，这些都能在产品、生产流程、服务和商务模式上体现出来，如果这个主导思想投合了某一部分人，那么与之投契的客户、员工、供货商、投资者以及别的许多因素都会投奔而来，当他们与公司协调起来时，公司和这些人都更容易获得成功。

当一个组织出了问题的时候，那也一定是这个组织的中心，能够把大伙儿吸引到一起的“磁石”出了问题。这时候，我们可以换上一块新的“磁石”，调来一个新人，这是改变事态的最快，也是最有效的方法。这个新来者必将吸引人们的视线，从而帮助人们转变对自身和自己所做的事的看法和感受。那么，新的价值观、新的策略、新的方法也会应运而生，组织会重新变得生机勃勃。

团队建设管理论文篇3

中图分类号：G451 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.115

1 团体（队）和团队激励的内涵及其特点

两个以上的人共同活动，他们的关系就构成群体。但群体的存在有两类，一种是松散的群体，即人们缺少共同目标的随机组合，没有严谨的关系结构。另一种是人们的关系较为紧密的群体，这类群体是能相互负责的，具有共同目标、共同的执行目标和共同方法的、有互补技能的一些人构成，我们把它叫做团体（团队）。因此，一组人在一起工作是群体，但并不一定是团体（团队）。在团体中，其成员在工作上互相依附，在心理上彼此意识到对方，在感情上交互影响，在行为上有共同的规范，成员对团队具有归属感、自豪感、认同感、责任感，团队的存在和发展能提高成员生活和工作的信心、勇气和力量，这便形成了团队对其成员的激励作用。团队激励具有集体性、自觉性、交互性、发展性和内隐性。

2 我国中小学校教师管理中实施团队激励策略的可行性和必要性

2.1 我国中小学校管理体制中的教师团队

我国的中小学管理系统主要由若干级管理层构成的。绝大多数中小学的组织结构采用直线参谋制形式，学校的最高领导是校长，校长配备了专门的助手来协助完成决策与指挥工作，这种专门的助手通常包括总务处、办公室、教务处、教育处等几个职能机构，由此构成学校的管理网络。

学校年级组和教研组是学校行政管理系统最基层的职能机构和教学研究组织。这两个团队组织的成员具有一定的稳定性（教研组成员几乎不变动，年级组成员在一定时间内也具有相对稳定性），并且具有一定的共同任务，这就为在年级组和教研组两个教师群体中管理中进行团队建设和团队激励提供了可能性。

2.2 我国中小学教师团队管理中存在的主要问题

目前我国中小学教师管理存在的问题，要么是缺乏团队精神，要么是缺乏团队激励，要么是团队僵化。要解决上述问题，必须在教师管理中加强团队建设和实施团队激励策略。

2.3 对教师团队实施激励的理论依据

行为科学管理理论的重要支柱是群体行为理论，该理论认为，人不仅仅是个体人，他总是隶属于某个群体，成为群体人。群体行为理论是团队激励理论中关于团队对其成员激励的重要理论依据。

德国卢因的“团体力学”认为，人们结成团体，不是静止不动的，而是属于不断相互作用，相互适应的过程。

伴随着人才战的加剧和经营环境的变动性增强，许多企业开始重视横向协调、团队组织、流程为导向的组织设计等。大量的学术研究和企业实践表明，团队合作是企业进行各种创新，提高产品和服务质量，及降低动作成本的重要组织方法。

团队建设和团队激励在企业界受到的青睐及其成功的经验使我们相信，在学校组织特别是在我国中小学教师团队管理中，团队激励也可以发挥出它应有的功效。但企业组织与学校组织毕竟还有很多不同之处，因此，绝不能在教师团队管理中简单照搬了事，而应结合我国中小学校及教师群体的特点，加以仔细研究，为我国中小学教师管理寻求到科学的、恰当的团队建设和团队激励策略。

3 我国中小学教师管理中的团队激励策略

3.1 “建立共同愿景”策略

要在我国中小学教师管理中进行团队建设和团队激励，第一步就是建立一个清晰的、有吸引力的奋斗方向，即建立共同愿景。愿景应是管理者和教师一起努力根据自身情况制定的，人人都应对其负责。总的来说，一个愿景必须现实、合理、富于意义和具有挑战性。如，在中学常见的年级管理中，要组建年级团队，首先就应设定年级全体教师的共同愿景。有了年级的共同目标，各班和各个教师才能有的放矢地确定自己的目标；有了年级的远景目标，各班和各位教师才能更好处理长远利益与眼前利益的关系、才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，提高年级工作效率，促进年级共同愿景的实现。

3.2 团结合作策略

团队有了共同愿景和目标，还还须相互团结合作才能真正达到和完成团队的愿景和目标。但要让团队成员间建立团结合作的关系，需要通过各种途径来塑造我国中小学教师团队的团结合作机制：第一，让教师团队成员集体探索愿景和目标。第二，建立工作任务的相互依赖关系。第三，建立基于团队的奖励方式。第四，发展以信任和沟通为基础的人际关系。

3.3 团队文化建设策略

在现代的工作环境中进行团队文化建设是非常重要而必要的。通过团队文化建设形成团队工作精神，凝聚团队成员，提高团队工作效率，巩固发展团队。作为以文化传承为主要任务之一的中小学，进行团队文化建设更具有特殊的现实意义。凡中华名校莫不以深厚的文化底蕴著称于世。作为中小学，其团队文化建设可以从以下方面着手进行：第一，建立制度文化和标识文化。第二，培育特有的关爱文化。第三，建立团队的价值体系。

3.4 总结、反省和超越策略

作为团队，无论成功失败，都需要不断进行评估和自我反省。作为我国中小学的团队建设，总结反省既可以在一个成员身上进行，但更多的应该在一个年级、一个教研组、一个班级、一个备课组内进行，因为这有助于问题的全面认识和综合解决；总结反省需要定期举行，只要符合某个阶段发展的需要；总结反省既可以在思想上进行也可以书面形式进行，只要效果到位就行。

实践总是在不断变化发展的，而人的思维、观念、认识往往具有一定的滞后性。因此，在我国中小学教师团队建设中，应勤于学习，敢于打破框框条条的禁锢和限制，不断解放思想，与时俱进，只有这样，才能永不停滞，不断超越。

参考文献：

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[3]陈国权.团队组织模型[M].上海远东出版社，2003.

[4]程正方.现代管理心理学[M].北京师范大学出版社，2003.

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[6]郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社，2002.

[7]冯大鸣.沟通与分享[M].上海教育出版社，2002.

团队建设管理论文篇4

工程项目的风险管理是工程项目管理的重要内容之一，风险管理的水平作为衡量项目管理水平的一项重要指标，既决定工程项目是否成功的关键，又提高对成本、工期控制精度和质量控制水平的主动措施，也是决定项目管理未来核心竞争力的一个重要因素，更是与国际接轨的一条必由之路。

日渐激烈的建筑施工市场竞争环境迫使施工企业不断地对低效的经营管理过程进行优化，以增强企业的赢利能力。将拥有专门知识、技能和合作精神的员工组成高效项目团队就成为一种行之有效的方式。如何建立一支高效的项目团队并进行有效的管理，也成为了施工企业管理的重要部分。正基于此，本文希望能够通过自己的研究，探索项目团队的建设与管理要素，总结其管理方法，以便能为建筑施工企业的项目团队建设与管理参考借鉴。

本文第一部分提出了论文研究的问题，介绍了我国建筑施工企业规模快速发展和激烈竞争的现状，分析了目前施工企业项目团队建设与管理存在的问题。

第二部分对项目团队的定义与特征、组织理论、目标理论、激励理论等相关理论进行了研究，并就理论对项目团队建设与管理的指导进行了分析。

第三、第四部分是论文的核心部分。第三部分着重分析了施工企业项目团队的特点，论述了项目团队的组建建设与团队精神的建设;

第四部分叙述了项目团队的管理目的、管理的公平原则，重点论述了项目团队的目标管理、授权管理、激励管理、团队冲突管理、以及团队考核评价等项目团队的管理方法。通过第三、第四部分的论述，总结出了较为完整的项目团队建设与管理方法。

第五部分结合论文研究，对一个具体实例进行了分析。

第六部分对本文论述进行了总结以及展望。得出了建设与管理一个高效的项目团队必需要同时做好理性与感性的管理。不仅要在团队组建建设过程中选择合理的团队成员构成，完善团队的组织机构、规范团队工作的业务流程、严格团队的管理制度、还要有明确的目标及详细的目标分解、有效的授权管理、良好的激励机制、健全的考核评价体系和良好的控制与解决冲突的能力。同时还要培养与建设积极向上的团队精神，强化感性管理，让团队精神等感性的团队管理内容成为整个团队高效运行的有力保障。

理论联系实际是本文研究的主要指导思想，即根据所掌握的资料和相关理论，对于将要阐述的内容进行系统性的理论分析，并结合了己在建筑施工企业多年的项目经理工作经验，使得研究成果有较强的针对性与可操作性。

关键词：工程项目；项目团队；团队精神；考核评价；

ABSTRACT

At present, our country there are many engineering project investment, construction period of out of control of common phenomenon, produce this kind of phenomenon is a team management and means lag reasons, led to the construction of the project by the risk caused a great loss. In the engineering project risk to identify, estimate, evaluation and control has become an urgent task.

团队建设管理论文篇5

一　文献研究综述

1　教学团队建设的重要性和意义

关于教学团队建设的重要性和意义，许多研究者都有论述，其中比较有代表性的是：刘宝存(2007)认为，高等学校建立教学团队并非偶然，而是由于高等学校的特点呼吁建立扁平化的教学团队组织；科学技术发展的综合化趋势呼吁教师的紧密合作；提高教学效果和质量不能依靠教师的单兵作战，必须依靠“集团军”；教师专业发展有赖于教师间的交流与合作。马廷奇(2007)认为，传统基层教学组织对推进教学改革形成了体制，随着学生对知识需求的多元化和教学内容的不断增加，需要改传统的“单兵作战”教学模式为“团队教学”模式。李昌新等(2008)认为，教学团队对教师教育专业发展具有重要作用，其有利于激发教师教育发展的积极性、构建教师的教学实践知识、拓展教师教育专业发展的学习资源。禹奇才等(2008)认为，提高教学质量，深化教学改革迫切要求建设高水平教学团队，教学团队建设是学科综合化的需要；是培养学生综合应用能力和创新能力的需要；是实行开放式教学的需要。以上是对教学团队建设必要性和意义的论述，应该说是非常全面和深刻的。

2　教学团队的概念、特征与构成要素

关于教学团队的概念与特征，刘宝存(2007)从团队的定义出发为教学团队进行了阐释：以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队；其一般具有共同的目标、知识技能互补、分工协作、良好的沟通、有效的领导等几个特征。马廷奇(2007)从高校发展的任务需求方面对教学团队进行了定义与解释：以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成，其特征是具有清晰的教学改革方向、合理的教学团队组成结构、良好的教学实践平台和明确的教学改革任务要求。禹奇才等(2008)与马廷奇的观点完全相同。章兢(2008)认为，高水平教学团队的基本构成要素包括立志高远又切实可行的目标、适度的规模与合理的结构、学术与教学兼备的高水平带头人和适当的建设平台。田恩舜(2008)认为，高水平教学团队主要包括四个关键要素：团队基础设施建设、团队规范建设、团队能力建设和团队文化建设。李桂华(2007)认为，高素质教学团队应具有统一明确、共同承诺的团队目标，优势互补、乐于奉献的团队成员，积极探索、勇于创新的团队精神和相互信任、和谐合作的团队氛围。以上各家论述很好地概括了教学团队的特点以及高水平教学团队应该具有的关键特质，为以后对教学团队建设的深入研究打下了基础。

3　教学团队建设中存在的问题

对目前教学团队建设中存在的主要问题，禹奇才等(2008)从宏观方面进行了论述，认为是教学团队建设与和谐校园建设、与考核与激励机制建设、与基层学术组织改革的关系等问题。蔡应昌(2007)则从教学团队成员培养的角度进行了论述，认为主要是重专职轻兼职、重理论轻实践、重教学轻育人的问题。

4　教学团队建设工作的组织与实施原则

对于教学团队建设工作的组织与实施原则，研究者们也发表了不同的意见。田恩舜(2008)指出，教学团队建设是一项复杂的系统工程，在其建设过程中要遵循学术权力和行政权力合理配置、教学与科研相结合、团队建设与教学建设相结合，规范管理与改革创新相统一的规则。章兢等(2008)，指出，要真正实现教学团队的示范，在实践中必须注意的原则是团队的构建须体现教学的基础地位，团队的组织要有恰当的模式，团队的遴选和考核要有必要的条件或严格的标准，团队的建设过程应体现研究性教学理念。

5　教学团队建设的思路和对策

针对团队建设中存在的问题和组织原则，研究者们提出了不同的思路和对策。刘宝存(2007)指出，教学团队建设的基本思路是：根据任务需要，打造不同类型的教学团队；选拔和支持具有凝聚力的学术带头人组建教学团队；打造规模适中、结构合理的教学团队；构建领导权和决策权共享的团队管理模式，充分发挥每一个人的潜力；加强团队文化建设，营造和谐与宽容的文化氛围。同时还指出，改善高等学校的制度环境，是鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队作用的重要前提，要通过创新管理体系、改革评估和考核机制、整合教师资源等途径营造良好的制度环境。马廷奇(2007)认为，高校教学团队建设是一项系统工程，需要团队内部激励和外部资源投入、制度环境和文化氛围的支持，教学团队要突破传统教学基层组织管理的体制性弊病，合理配置资源；并指出要正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系、完善教学团队发展的相关制度与政策、建立有效的教学团队内部管理及运行机制。李桂华(2007)指出，培育高素质教学团队的基本策略是选择好团队带头人，配置好团队成员，落实好团队成员分担的责任，协调好各成员之间的关系，引导好各成员的工作方向。李昌新等(2008)提出了基于教师教育发展的高校教学团队建设策略：遴选团队带头人、合理配置团队成员、建立共同愿景、营造合作文化、完善教学评价力憾等。章兢等(2008)提出，要创建有利于教学团队建设的教学生态，包括：先进的教学管理理念、运行良好的教学管理体制、合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围。

二　关于教学团队建设研究的主要问题与不足

1　宏观研究的多，微观研究的少

研究者多把目光集中在比较宏观的问题上进行研究，缺少微观层面的研究。比如对教学团队建设的概念、涵义、重要性、意义、目的、任务、策略、原则、问题等的研究较多也较为深入，而对教学团队本身的研究较少甚至说没有，如，高绩效教学团队的素质模型，团队文化是什么，团队成员间如何进行有效沟通，影响团队绩效的内部因素是什么，针对不同的教学目标，如何选择团队带头人等。

宏观研究是教学团队建设的前提和基础，只有在宏观研究的指导下，才能指导学校去构建教学团队，开展教学工作，提高人才培养质量，培养出符合社会需要的建设者和接班人。然而，为了提高团队绩效，建设高绩效团队，必须进行微观方面的研究。解决团队自身的问题后，才能更好地服务于教学工作。

2　重复研究的多，创新研究的少

从发表的研究文献中可以看出，后来者的研究成果中，重复前人的研究成果较多，创新的内容较少。有

的是把前人的研究成果换了一种说法，缺乏自己的研究；有的是把前人的研究拓展深入了一下，缺乏创新的内容；有的是把前人的研究成果进行了一下归纳总结，缺乏深入的探索研究。

3　理论探讨的多，实践研究的少

研究者提出了许多针对教学团队建设的原则和策略，比如，提出团队建设要遴选团队带头人、要合理配置团队成员、要建立共同愿景、要营造合作文化、要完善教学评价办法等，要有先进的教学管理理念、要有运行良好的教学管理体制、要有合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围等。而研究如何配置团队成员、团队成员要有哪些素质结构、如何营造团队文化、团队成员间如何进行有效沟通、如何评价团队绩效等方面研究甚少，或者说没有。

三　对教学团队建设的研究展望

1　加强实践研究

理论可以指导实践，但实践也是检验理论可行性的唯一标准，对二者的研究，缺一不可。国内外关于团队建设的理论很多，研究也十分深入，但是对于不同层次、不同专业、不同培养目标的教学工作来说，需要不同素质结构的专业教学团队，这些教学团队的素质结构是什么样的、如何构建、构建中存在哪些问题、如何应对等都需要到实践中去发现、探索和检验。而且，某一类成功的专业教学团队的经验也可以指导其他学校同类专业的教学团队建设，使更多的学生受益、企业受益、社会受益。

2　加强对教学团队自身的研究

团队建设管理论文篇6

根据当前我国产业发展的现状和趋势,亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，合理设计创新团队的宏观布局。这需要从管理体制和运行机制上加强新兴的科技创新团队的研究工作, 建立健全灵活合理的选人

用人机制和激励约束机制，科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。

一、创新与团队基本理论

创新（innovation）一词的拉丁文为“innovare”，意指“to make something new”，我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说，单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识，把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队，才能更加有效的促进创新工作。

团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1]

采用团队创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。

二、科技创新团队管理

科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。

（一）科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证

大科技时代,科学研究的对象涉及多学科，研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。

创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为创新的核心，脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。

创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”，即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今，创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用和反馈。

创新目标的效用化。知识经济条件下，科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。

大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出, 在1980至1995 年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2]

（二）科技创新团队可以有效提高科技创新效率

1．科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。

2．科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。

3．科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。

4．科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。

（三）科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力

如果缺乏良好有力的组织管理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的, 在总结硅谷成功时，斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3]

三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题

我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题:

（一）缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策

全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定, 就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。

（二）缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建

目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视，没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。

有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑，由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任，相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4]

（三）缺乏有效管理

一些单位在学术管理中行政权力过大，对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能，往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，忽视了对人的管理。

四、科技创新团队建设的若干建议

根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织，构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理，达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。

参考文献：

[1]顾锋.管理学.上海人民出版社.2003

团队建设管理论文篇7

1 团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2 高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,hambrick和mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显, 实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响, 分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系, 而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3 团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业r&d团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、 资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4 虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

lipnack&stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5 团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅, 赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托代理模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就代理人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下代理人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6 团队管理研究结论及其研究趋势

从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。

对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。

参考文献

[1] 周鹏飞.动态竞争环境下的高效虚拟团队的构建研究[j].甘肃省经济管理干部学院学报,2008,9:19-22

[2] 柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[j].科技管理研究,2006(4):92-95

[3] 王智慧,魏利群,我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究[j].南开管理评论,2003(4):16-22

[4] 王瑛,官建成,我国企业高层管理者、创新策略与企业绩效之间的关系研究[j].管理工程学报,2004(1):1-6

[5] 吴维库,富萍萍,刘军.以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究[j].系统工程理论与实践,2003(6):19-27

[6] 李超佐,孙贻文.高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析[j].北方经贸.2008(8):123-126

[7] 黄宏斌,秦辉,涂少伟.企业高层管理团队研究探讨[j].企业经济.2005(8):42-43

[8] 张平.高层管理团队异质性研究[j].科技管理研究.2006(8):144-147

[9] 汪择.团队的核心竞争力[j].团队管理.2008(8):81-82

[10] lipnack j,stamps j.virtual teams: the new way to work[j].strategy and leadership, 1999

[11] jarvenpaasl,leidnerde.communication and trust in global virtual teams[j].organization science, 1999

[12] 王重鸣,唐宁玉.虚拟团队研究:回顾、分析和展望[j].科学学研究,2006(2):117-124

团队建设管理论文篇8

中图分类号 G642.4 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）12-0315-03

教学是实现高校培养人才的基本途径，是教学型高等院校的核心。随着教育部“质量工程”的启动，我国高校普遍开始建设教学团队，并取得了良好的效果。然而教学团队建设仍然属于探索性的工作，目前还没有完善的理论与制度进行指导。随着我国高等教育由“精英教育”向“大众化教育”模式转变，我国高等教育的规模迅速扩大。迅速扩张的高等教育规模，一方面满足了国家和社会发展的需求，另一方面也引发了诸如经费、组织、管理等多方面问题[1-2]，其中，教育质量下滑成为较为突出的问题[3]。新形势下，如何提高本科教学质量，逐渐成为高校教育改革的中心问题。对于省属本科院校，加强教学团队建设，在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，促进教学研讨和教学经验交流、提高教学水平，是加强学校学科建设、加强教师队伍建设、推动学校可持续发展的关键环节。而建立健全教学团队建设的制度体系，建立和完善教学团队建设的运行机制又是促进教学团队的健康发展和高效运转的前提和保障。

经过几年的发展，各省各高校也制定了相应的政策和措施，构建了各级别的教学团队，这些团队取得了一系列良好的效果。不容忽视的是，教学团队的发展在我国还处于探索阶段，如何评价一个教学团队的绩效，并指导教学团队良性发展，是当前我国高校教学团队建设与管理要面对的现实问题。具体到浙江农林大学，随着新一轮本科生培养方案的实施，教学团队的发展与过程管理，从理论和实践上都有待进一步提高和完善，以满足学校整体发展战略要求。该文以浙江农林大学教学团队建设管理为例，叙述了教学团队建设中存在的问题，并给出了相应对策。

1 教学团队基本理论

1.1 教学团队的作用与意义

斯蒂芬・罗宾斯认为团队是为实现特定目标而组建的正式群体，团队成员在群体内部以相互协作的形式工作，以实现既定目标[4]。团队具有严密的组织结构，成员之间相互协作，优势互补，使团队能够发挥超过个体成员总和的效能。作为一种高效的管理模式，团队的概念被广泛应用到各国和各领域中，并发挥了重要作用，极大地促进了经济的发展与社会的进步。

教学团队是团队这种高效管理模式在教育领域的应用，国内外学者从不同角度对其进行了界定，而其内涵则是不断发展的。我国实施“质量工程”之后，教学团队建设开始正式普及推广，随之的理论研究也相应增多。根据团队3个方面要素，可以将教学团队界定为由同一学科或者相近学科2名以上成员组成，以提高教师队伍水平和提升教育教学质量为特定目标，围绕1门课或课程群而协作工作的正式群体。显然，教学团队以教学工作为主线，通过教学组织的创新，最终达到提高高校教学质量的目的。

教学团队建设弥补了传统教研室作为基层教学管理和服务组织的不足，随着理论与实践的发展，教学团队建设势必会逐步完善，并打破旧体制中不合理制度框架，建立与提高教学质量的目标顺应的新的管理制度。未来，教学团队作为高校教学工作的核心，从高校发展角度，其良性运行有利于提高教学质量和教育资源的整合，从而推动高校学科专业的建设，提升高校人才培养质量，从教师个人发展角度，教学团队有利于提高教师专业素质，提升发展空间。

1.2 教学团队建设理论与实践

教学团队在许多国家都是一种非常重要的教学工作组织方式，相关概念可追溯至20世纪50年代美国中小学推行的团队教学（team teaching），实现了“同伴互助”[5]，取得了良好效果，并在70年代推广到高等教育。“协同教学”、“同伴互助”教学方式和“同伴合作”的教师培养模式对美国高校教学质量提高以及教师教育起到了积极作用，使教学过程更加流畅，不仅促进了教师的专业成长，也使学生通过不同教师学习到更多专业技能。

协同教学的方法逐渐被其他国家高校效仿，2001年3月，英国政府颁布改革教师专业发展的文件促进协同教学的实施，文件重点强调合作发展是提高专业知识水平、加强专业技能的最佳路径。政府把这种教师专业发展方式概括为“相互学习，在工作中学习”。日本则以“课例研究”项目为载体，促进教师分享知识经验，重新建构自己的知识体系，提升自己的教学技能。通过这种知识共享模式，教师不仅提升了专业技能，也增进了教师之间的学术友谊。

我国最早在20世纪90年代开始出现教学团队建设的尝试，2007年教育部启动“质量工程”后，教学团队相关的研究逐渐成为我国教育理论研究的热点。一些学者基于高等教育质量工程的背景，丰富和发展了教学团队概念的内涵，从创新人才培养的角度，提出教学团队应以教书育人为中心[6]。高校教学团队建设方面的理论研究较为集中，如黄玉飞从团队分享角度探讨了高校教学团队建设工作[7]，梅水燕等对教学团队从形成到成熟的各个阶段特点进行了分析，并基于动态发展提出相应的建设管理方法[8]，王 升等则对高校教学团队绩效评价体系进行了探索[9]。

上述研究丰富了教学团队的内涵，对于教学团队建设与管理中的各种问题给出了解决方法。鉴于教学团队建设与管理对于我国高等教育仍属于一项创新性、开拓性工作，实践过程中会不断面临新的问题，分析这些问题矛盾，对加强教学团队建设的过程管理和目标管理，实施科学化的绩效考核具有理论和实践意义。

2 浙江农林大学教学团队建设现状

自2007年教育部启动“质量工程”以来，浙江农林大学启动了教学团队建设，截至2014年1月，共成立了39个教学团队，其中部级1个，省级4个，校级34个，2007年以来每年新成立教学团队数量分布如图1所示。可以看出，从2007年起，浙江农林大学开始建设教学团队，然而直到2010年，都处于摸索阶段，2011年开始，新成立的校级教学团队数量开始保持快速增长。

从学科分布看，2011年后新成立的校级教学团覆盖学科范围逐步扩大，39个教学团队中有7个专业教学团队，32个课程教学团队，覆盖全校32个本科专业，其中基础课6门，专业课22门，另有4个村官学院课程教学团队，占全部本科专业数量的54%。上述现状反映出学校在深入改革背景下对于教学团队的投入持续加大，而教学团队在本科教学工作中也正在发挥更大作用。

3 浙江农林大学教学团队建设发展机遇

与国内其他高校类似，浙江农林大学教学团队的建设还处于初步探索阶段。随着学校以“生态型”和“创业型”大学作为发展目标，新一轮教学改革将继续围绕教学质量提高而深入进行，新的培养方案即将实施，更加注重学生的综合能力培养，也为教学团队建设带来了新的契机。

未来，以浙江农林大学“十二五”学科建设规划以及学校的“1030”科研规划为指导，教学团队的建设将以农林特色专业作为切入点，以专业建设为基础，逐步形成一批学术水平高、教学效果好、师资力量雄厚、结构合理、具有良好合作精神的产、学、研方面特色明显的教学团队。

4 浙江农林大学教学团队建设困境

4.1 新旧体制冲突

与国内其他高校类似，浙江农林大学教学团队的建设还处于初步探索阶段，教学团队发展的外部机制层面还面临诸多阻碍因素，概括起来，主要为以下几个方面：一是建设目标不明确。一方面，教学团队在教学工作中已经发挥了越来越大的作用，而另一方面，与之对应的建设目标却不明确，学校在教学团队建设中还缺少合理的规划，存在一定盲目性，造成教学团队在实际运作中不能突破旧的行政管理模式约束，没有发挥出最大效能。二是传统教学组织模式的阻碍。传统的教学组织模式中，基本教学单位是教研室，然而教学与科研之间没有实现完美结合，许多教研室偏离了教学的轨道，科研对教学的反哺作用未能有效发挥，影响了教学质量的提高。另外，由于组织结构上的不合理，教研室专业方向划分过细，不同教研室之间又缺乏协作，对科研与教学都有不利影响，对于教学团队健康发展起到阻碍作用。三是支持力度有待提高。教学团队不仅是教学组织形式的改变，同时也是对原有人才培养和管理机制的深化改革。教学团队需要更多的资源条件予以保障，如师资建设、教学软硬件，以及新课程新教材建设等，都需要更多经费投入，也需要团队及成员更多时间精力的投入。目前教学团队既面临经费等资源支持力度不足，又面临资源在各学院学科，以及团队内部分配不均的问题。

4.2 教学团队内部管理问题

与外部环境相比，浙江农林大学教学团队在内部管理机制上也存在诸多有待完善之处，一是组织目标不明确。教学团队在实际运作中，没有对目标进行整理细化，划分具体层次，致使团队目标缺少可操作性。同时，团队成员对教学团队共同目标存在认识不到位，甚至不清楚的问题，没有发挥团队内部协作教学的作用，仍以各自为政状态开展工作。二是团队文化建设缺失。团队的健康发展，需要团队成员具有团队精神，以实现团队整体利益为目标，通过相互协作、尽心尽力的意愿参与工作。经过几年建设，浙江农林大学教学团队的文化建设也得到了相应的重视，但与教学团队建设仍不匹配，目前最突出的问题是团队成员的认同感。由于团队凝聚力仍不足，加上教师各自为政的传统以及个人评优方面考虑，甚至同一个团队内部不同成员竞争过度，而协作不足，致使教学团队没有发挥应有作用。三是绩效评价体系不完善。传统的教师考核评价机制注重教师个体而非团队工作的评价，而且现有评价体系具有科研导向性，不能全面反映个体及团队整体真正的绩效。另外，与绩效考核对应的激励制度不完善，也致使教师参与教学团队的积极性不高，没有将应有的精力放在团队工作上。

5 发展对策

5.1 明确目标，改革教学组织模式

明确的目标具有导向作用，浙江农林大学办学理念强调生态型和创业型，教学团队的目标应按照办学理念的要求，为教学团队合理设置组织构架，以师资队伍建设为根本，以教学工作核心，以科研工作为龙头，积极推进教学团队建设的发展。学校应以教学团队作为基本教学单位，逐步深化教学管理与行政管理改革，打破相近及相关联学科甚至学院之间条框限制，真正以人才培养和教学质量提高为目标，明确教学团队的工作方向。

在制定教学团队的目标时，应该优先考虑学校的办学方针和本学科特色，主要应加强以下方面：加强人才培养力度，强调以人为本，提高人才培养的质量；加强精品课程与新教材建设，从而强化教学团队的辐射作用；加强团队文化建设，以团队凝聚力鼓舞人心，培育积累良好的团队精神，形成融洽和谐、知识共享的氛围。

5.2 建立科学合理的绩效评价体系

绩效评价的作用一方面体现在对团队成员的目标考核，另一方面更重要的是在团队运作过程中对成员起到导向、监督、管理作用。绩效评估是否合理关系到团队是否能够正常运转，是否能够可持续发展。绩效评价可改变目前教学团队重建设、轻考评、轻管理的现象。

建立科学合理的绩效评价体系，绩效评价要有完善的激励制度配合，使教师个人利益与绩效，尤其是在团队中的绩效挂钩。如何理顺个人绩效与团队绩效的关系，同时也是团队绩效评价机制的核心问题。目前的评价标准主要有科学研究成果、学术论文、教学工作量、教学效果等。对科研成果的评价，不仅要强调科研成果的级别高低，更不能忽视成果的实际应用意义，要使成果对教学实践活动起到应有的指导作用。

5.3 加大资源投入与扶持力度

教学团队的建设与管理是高等学校教学改革的重要环节，需要学校投入更多的资源条件予以保障。学校应加大对农林特色专业教学团队的扶持力度，确保新的教学团队能够获得足够的资源启动工作，同时还要保证已有教学团队的正常运作与发展需要，各学院、学科之间如何相互协调、密切配合，如何处理好经费补偿等，都是必须面对的重要问题。

6 结语

教学团队的出现是“质量工程”实施的重要标志之一，教学团队建设是高等教育教学改革不断深化、教学质量不断提高的一项重要举措。高校教学团队对教学工作的组织与管理都提出较高要求，但教学团队的建设具有动态性，是一个逐步发展完善的过程，相关机制绝非一朝一夕就能成功，需要国家教育主管部门、高等院校、高校教师，甚至高校学生等各方力量的参与和配合。

7 参考文献

[1] 翟春光.基于过程管理的高校教学团队运行机制研究[D].南昌：江西师范大学，2012.

[2] 赵真.基于知识共享的高校教学团队管理研究[D].上海：上海交通大学，2013.

[3] 石巧君，章喜为.省属高等院校教学团队构建模式研究[J].高等农业教育，2011（2）：36-40.

[4] 薛天祥.高等教育学[M].桂林：广西师范大学出版社，2001.

[5] FRANK A.Brunetti. Studies of team teaching in the open-space school[J].Interchange，1972（6）：85-101.

[6] 刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007（5）：29-31.

团队建设管理论文篇9

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0005-02

高校思想政治理论课（以下简称“思政课”）是加强国家意识形态阵地建设的主渠道，建设一只高质效的“思政课”教学团队对于凝聚教师共识，提高“思政课”教学质量无疑具有十分重要的意义。就目前而言，高校“思政课”教学团队建设除领导层重视不够、体制机制和政策不健全、不完善等宏观层面的问题外，更重要的是团队内部的管理问题。儒家管理文化博大精深，本文期望能够通过借鉴儒家优秀的管理思想来提升“思政课”教学团队的管理水平。

一、儒家管理思想的精髓

儒家管理思想就其本质特征而言，是一种“人本主义”的管理思想。在儒家创始人孔子的学说中，“仁”是其核心范畴，内在精髓。孔子的一生中，讲学讲得最多的一个字就是“仁”。孔子曾说，“仁者，人也”（《礼记・中庸》），“仁者爱人”（《礼记・颜渊》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语・雍也》）。在孔子看来，“仁”就是人之为人的本质规定，“仁”的核心内涵就是尊重人、爱护人、以人为本。

“和谐观”也是儒家一个非常重要的思想，《论语・学而》说：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之，有所不行，知和不和，不以礼节之，亦不可行也。”意思是说，要运用礼义教化使各种关系达到和谐统一。“和”是孔子毕生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一种管理的结果和状态，同时也是一种管理的方法和协调的努力，其含义和内容是非常广泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都应恰如其分，反对“过”与“不及”。在管理国家方面，孔子主张“宽猛相济”，孔子认为“宽”与“猛”这两种政策运用得好、适度，就是“和”，“过”与“不及”都会降低管理的效果。其次，孔子之“和”还指事物的各个不同部分，不同的事物之间要相互协调，达成统一。在孔子看来，每个人都应“素其位而行，不愿乎其外。素富贵，行乎富贵；素贫贱，行乎贫贱”（《礼记・中庸》）。再次，孔子之“和”还指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处。

此外，在管理的人性假设层面，不论是孔子的“性相近，习相远”，孟子的“性善论”，或是荀子的“性恶论”，都强调人性是可以塑造的。若在良善的环境中则为善，若在恶的环境中则为恶。人性是可以熏染的，关键是看环境。在管理的价值层面，儒家认为应该义先利后，遵从“君子喻于义，小人喻于利”（《论语・里仁》），“君子义以为上”（《论语・阳货》），“君子义以为质”（《论语・卫灵公》），“不义而富且贵，于我如浮云”（《论语・述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟义所在”。（《孟子・离娄上》）等“以义统利”的价值取向。在管理的组织层面，儒家强调“明分使群”，荀子说，人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”（《荀子・王制》）。人类之所以优于其他生物，就在于人的社会性（合群性）。人不能离开群体组织而独立存在。而要使“群”成为现实的社会组织，就必须有“分”，要保证社会组织的合理性，就必须有“义”。所谓“分”就是对群体组织内部成员的名分、职位、等级地位作相应的规定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成为一个有机的整体，才能产生强大的力量。在管理的控制层面。儒家主张“德礼之治”，其内容与特色为：强调以“德”为内容的内在控制及以“礼”为内容的外在控制的相互结合运用，两者当中又以内在控制为主；注意德礼引导教化的事前控制，而不十分重视以政刑惩罚为手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“执经达权”。中庸之道就是深明“日中则移，水满则溢，月盈则亏”的道理，所以凡事都可把握分寸、适度，从来不走极端，反映到管理上，就是一切求合理。“执经达权”就是管理既要讲原则性，又要讲灵活性，将两者结合起来。

二、恰当运用儒家管理智慧，提升高校“思政课”教学团队的管理水平

（一）高校“思政课”教学团队管理中的问题

据我们的调研资料显示，高校“思政课”教学团队管理中的问题主要集中在以下几个方面。

首先，团队领导者不称职。一个高效率的团队首先得有一个德才兼备并有卓越管理艺术的领导者。团队的健康成长离不开领导者的全程维护。我们在调研中发现，一些团队领导者缺乏一定的管理能力和水平，管理过程中不懂得人文关怀，管理方法上不知道经权结合，不懂得如何培育和谐的团队文化，不尊重团队成员，只是一味地用打压的方式管理下属。在利益面前，奉行拿来主义，不考虑团队其他成员的利益诉求，导致团队向心力减弱，团员怨声载道。

其次，团队缺乏凝聚力。一些教学团队不重视团队建设，团员缺乏归属意识、责任意识，也缺乏对于团队的自豪感。在管理的组织层面，管理者欠缺“明分使群”意识和做法，没有明确界定团队成员各自的位置和应当承担的职责，只是习惯性地完成日常工作。

再次，不注重团队文化的培育。一些教学团队最终解体的原因之一是不重视团队良性文化的培育。团队文化建设需要培育团队的民主文化、协作文化、融合文化、创新文化等。不重视团队文化建设，使团队缺乏向心力，团队始终处于一种离散状态，团员没有团队意识，团队形同虚设，导致最终解体。

最后，对团队冲突管理不力。高校“思政课”教学团队成员都是高知分子，来自五湖四海，个性较强，又因为家庭出身、学历背景、文化背景、认知水平、教养等方面的不同，有时难免会发生冲突，团队管理者应该具有相应的冲突管控意识，将冲突控制在相应的水平，使冲突尽量不对团队产生破坏性影响。但是，我们在调研中发现，一些团队的管理者或者对冲突的严重性意识不够，或是管理水平有限，往往在冲突发生时处理不当，最后甚至因为对冲突管控不力导致团队的解体。

（二）儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用

儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用体现在以下几个方面。

第一，适当学习儒家管理知识，恰当运用儒家优秀的管理思想管理团队。由于高校“思政课”教学团队成员的文化背景大致相似，都是在中国传统文化背景下成长起来的，因此，团队管理者应该学会充分发扬中国传统文化，特别是儒家文化的优点和人性优点来提高教学团队的管理水平。比如，运用儒家人本主义管理思想进行管理，尊重、爱护每位团队成员，让每位成员感受到被尊重的温暖。团队管理者还可以通过借鉴荀子“群分”的理论，给组织中的每位成员以明确的价值定位，让每位成员充分认识到自己在组织中的作用，各司其职。团队管理者除了让每位成员明确并完成组织的目标外，还应该考虑在不与组织目标发生冲突的前提下，帮助每位成员制定个人目标，引导他们在既定目标的牵引下，努力尽职达成组织和个人目标。同时，管理者要学会运用“经权”之道进行管理，既坚持原则性，又注重灵活性。管理高级知识分子，尤其要注重心灵关爱，要让团队成员有家庭归属感，这样才能增进团队的凝聚力，提高整个团队的效率。另外，由于管理者自身的素质直接影响到整个团队的效能，所以，团队的领导者时时严格要求自己，要学会“慎独”，做组织的模范人物，以身作则，统帅全队，特别是作为一个高校“思政课”教学团队的领导者尤其应该如此，否则，无法说服其他老师和学生信仰马克思主义理论。

第二，培育“和谐”的组织文化，增强组织凝聚力。中国人重视人伦关系，希望通过遵守规则来达到各种关系的和谐。团队应该制定相应的制度，制度的建构要充分体现尊重人、理解人、帮助人成长、激励人进取等特征，通过各种制度、规则来规范人的行为，打造和谐的组织文化。教师教学是一个较为个体化的活动，管理者在管理时除了把握原则性问题外，在教学理念和方法上，要给老师以适当的空间，即注重灵活性，期待老师自己的创造性发挥。团队管理者还应该建立各种沟通平台，采取适当的激励方式鼓励成员之间积极沟通、协作。对于刚入职的年轻教师，管理者要本着爱护、尊重的态度，管理时要注意“宽猛相济”、“张弛有度”，帮助年轻人尽快建立团队归属感，促进其早日成长。总之，团队管理者要注重建设一种平等、协作、宽松、尊重、爱护、相融的文化氛围，引导团队向着和谐、健康的方向发展。

第三，提高冲突管理水平，消解恶性冲突和竞争。我们在进行调研的时候发现，团队冲突的发生多半是由于彼此间的利益诉求不一致引起的。要高水平的管理冲突就要求管理者有较高超的冲突管理控制水平。关于这一点可以借鉴儒家注意德礼引导教化的事前控制，在管理的价值层面，事前培育团队“以义统利”的价值文化取向，提倡团队成员学会适当让利。当然，“以义统利”并不是让成员都当圣人，放弃各种应得利益，而是在资源明显稀缺的时候，懂得适当让利。取利时，要学会“中庸之道”，即要适度。高校讲授“思政课”的教师大都是党员，本身就应该对自己严格要求，不应该因为一点小利益就发生严重的冲突和恶性竞争，否则讲课时也无法服众。当然，在现代社会市场经济环境下，我们也反对讳言利益的虚伪做法，对于应当争取的正当利益，我们也应该理直气壮地争取。管理层应该建立适当的利益激励机制，这样会大大提升组织的效率。激励机制的建立要控制在适当合理的范围内，不及和过度都是不合适的。

团队建设管理论文篇10

随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》（教高司函[2011]226号）的出台，专业建设成为新时期高等教育改革的抓手，而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究，促进教学经验的交流，开发更为丰富的教学资源，加强青年教师培养，成为当前高等教育改革的重要课题，在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。

一、明确教学团队建设的意义

1.形成“教师学习共同体”，促进教师专业发展

国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体，以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学，教师学习共同体（Faculty Learning Communities，FLCs）是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队，人数一般是8～12人。团队以促进教与学为目标，频繁地组织研讨活动，为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目，与自身工作相结合，设计案例、尝试教学创新、评价实施效果；参与到两周一次或更加频繁的研讨中，并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示，借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。

国内教育学家潘懋元先生认为，高校教师专业发展指高校教师通过各种途径、方式的理论学习与实践，使自己的专业化水平持续提高，不断完善，在发展过程中尤其强调教师教学能力的提高，注重其作为教学工作者的发展。教师完成专业发展的有效途径之一是参加到学习共同体中，通过团队的合作探究、团队成员之间的经验交流和分享，逐渐积累教育教学经验，提升教学能力。

2.改革、创新教学理念，提升教学质量

师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群，以优秀教师为带头人，建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队，通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式，可以为改革、更新教学理念提供契机，更好地提高课堂教学质量。

二、优化教学团队建设的策略

1.健全教学团队的管理机制

规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障，为促进教学团队建设，中国石油大学（北京）制定了《中国石油大学（北京）教学团队建设与管理办法（试行）》、《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学（北京）校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件，开展了三级教学团队，即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设，形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系，规范了基层教学组织建设。

（1）教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建，也可以围绕专业系列课程，或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面，要求每个基层教学团队的人数不少于4人，不多于12人。在团队负责人选定方面，团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。

（2）教学团队备案。中国石油大学（北京）要求各院系根据《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作，并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况（名称、承担的课程、团队成员名单等），以实现规范管理。

（3）教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面，学校要求各个教学团队制订团队工作制度，每个学期制订详细的工作计划，撰写工作总结，工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。

（4）教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用，学校还开发了教学团队网站，由教务处牵头组织，各院系教学团队共同建设、管理和维护，将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新，为团队之间的交流创设平台。

（5）教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核，并将考核结果报教务处或研究生院备案；学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队；作为院系日常考核的一项重要指标，学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。

2.构建合理的团队结构

作为高校教学团队，一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力；另一方面，团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理，充分发挥名师的传、帮、带作用，实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。

3.丰富团队成员的合作交流模式

多元化的、丰富的、创新的团队合作模式可以增强团队建设的效果。北师大的刘宝存教授在其相关论文中介绍，20世纪70年以后团队教学在美国开始应用于高等学校，在传统的学科组织之外，还形成了各种形式的研究和教学团队，如同事互助小组、任务小组、项目计划、学术沙龙、午后茶、论坛、研究中心、实验室、研究所、课题组、首倡行动计划、研究协作组、讲座、工作站等形式，为教师交流提供了平台，也为教学质量的提高提供了契机。

国外开展教学团队合作的模式主要可以分为两种：一种是“整体团队模式”，团队成员一起作为一个整体就教学问题或某个项目开展交流，共同完成合作设计目标、任务呈现集体工作过程呈现反馈与改进合作工作评价等事项；另一种是“小组互补模式”，团队中确定多个小组，每组一般有3～5个成员，各小组针对整体目标的若干个分解任务分别进行研究合作，不同小组之间通过交流达到整体目标的实现。

在借鉴国际经验的基础上，经过几年的实践，中国石油大学（北京）探索了多种团队成员合作的模式，主要包括模块教学、大班教学小班研讨、课程互听互评、外出学习与分享等。

（1）模块教学。学校不同类型教师各有特点，例如高学历的青年教师比较擅长理论教学，有工程实践经验的教师在实践教学方面更有优势，采取模块教学，不同类型的教师之间分工合作，实现优势互补，不仅有利于提高课程教育质量，更可以为团队成员提供一个较好的学习平台。具体而言，模块教学主要是将课程教学分解成多个环节，每个教师专司一两个环节，专业化分工协作能够使得每个环节完成得更精细化，从而提高教育质量。教学团队具有规范的交流合作机制，更有利于模块教学的开展。

（2）大班教学小班研讨。目前很多高校采取大班教学、小班研讨的教学模式，这种教学模式需要有一定的教师团队作为支撑，而教学团队的建设为小班研讨提供了师资，对于班级规模较大的基础课程，教学团队的成员分别带若干个讨论小组或讨论班，围绕课程内容组织学生进行深入研讨，而且教师之间可以经常性地进行小班研讨内容、方式、方法的沟通交流，从而促进了小班研讨的效果。

（3）课程互听互评。课程互听互评是教学团队教师合作的另一种模式。这不仅是成员之间相互交流、取长补短的有效途径，更是培养年轻教师的有效载体。青年教师可以通过课堂观摩，汲取其他教师在教学上的经验，增强自己的教学能力、拓展视野、把握前沿、改革教学内容和方法，促进教学质量的全面提高。

为了方便团队教师之间的互听互评，中国石油大学（北京）开发的综合评教系统“同行听课”模块中专门设置了“教学团队课程评价”功能，即在每位老师的听课列表中自动显示本团队其他成员的课程，方便教师操作，进一步促进了教师之间教学经验的交流。

（4）外出交流与学习。教学团队的成员除了增强内部交流，还应“走出去”。一是与本校其他院系的教学团队进行交流，不同学科的教学模式会风格各异，通过互相交流和学习可以丰富和革新教学方法，促进教学水平的提高；二是走出学校，参加各种教学研讨会或其他交流活动，拓展视野，不断更新教育教学理念，优化教育教学实践。

4.营建和谐的团队文化

为达到既定目标所表现出来的团队成员自愿合作和协同努力的精神就是团队精神。通过团队精神形成团队的凝聚力，团队成员才能在工作中团结互助，互相认同，畅所欲言，积极参与，才能调动团队成员所有的资源和才智创造更多的价值和更大的效益。面对各种问题，教学团队的成员应做到平等沟通，求同存异。团队并非要完全统一教学方法和教学风格，而应包容多元化的观点和做法，教师在自身教学风格的基础上优化教学方法，提升教学效果。

5.改革教学团队的评价机制

（1）以提高人才培养质量作为评价教学团队的重要指标。教学团队担负着创新教育思想和教育理念，创新教学模式，推进教学改革和提升教学质量的任务，而最终的落脚点在于提升人才培养质量。对教学团队的评价也应以能否提高人才培养质量作为重要标志。教学团队在教学改革上应体现出开创性和探索性，教学团队要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者和实践者，应具有明确的改革措施，并取得优良的教学建设成果。

团队建设管理论文篇11

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

团队建设管理论文篇12

中图分类号：G642文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0240-02

随着近年来中国高等教育持续的大规模扩招，中国已迈进高等教育大众化国家行列。但是高等教育质量问题也逐渐凸显。如何推进教学改革和创新、规范教学管理、提高教学质量和效果已成为高校改革和发展的主题。2007年教育部开始推动实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称质量工程），在质量工程中首次把“教学团队”建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。因此，高校教学团队的建设对改善中国高校的教师队伍素质和人才培养质量具有重要的意义。

一、教学团队的内涵与特征

教学团队是以课程或课程群为核心组成的教师群体。该教师群体通过成员之间的协作与交流，开展教学研究和教学改革，从而提高教师整体素质和教学水平。实际上，为加强教师之间的协作与交流，各高等学校曾做过多种探索和实践，如教学研究室、学术团队、课题组、课程组、教学梯队等。专业教学团队的工作职责是创新教育教学手段，丰富教学内容，全面负责课程建设、专业建设，加强科学研究与教学的结合，进行探讨型、研究型教学，组织和指导学生参加科研实践、自主创新活动和各类学科竞赛，落实教师的培养和梯队建设工作，提升教师队伍整体水平，培育各级教学名师等（章兢、傅晓军，2007）。因此专业教学团队应具备以下特征。

具有明确的目标。专业教学团队在教学改革上应体现出开创性和探索性，教学改革要有清晰而明确的教学理念、独特的教学模式、明确的目标。教学团队要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者和实践者，具有明确的改革措施，能产生较好的教学效果。共同的远景目标和业绩目标是教学团队工作的基础方向，能激发团队的激情和向心力，提高专业人才培养总体目标。

具有合理的团队结构。一个专业教学团队应具备合理的团队结构，主要包括理论知识、学历职称、年龄等结构，同时还需要合理确定团队负责人和团队成员的职责。专业教学团队带头人作为教学团队的领军人物，统领团队成员，明确团队的发展方向，协调团队成员行动，是团队的核心和灵魂，具有教学改革的实践者和团队带头人双重角色，除应具有丰富的教学实践经验外，还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。

具有明确的分工与协作意识。教学团队成员的知识、技能与个性是互补的，为了最大限度调动积极性，发挥团队潜能，团队必须明确每个成员的工作职责范围，根据团队成员的优势合理分配团队角色，强调团队意识，团队是一个共生体，个人的言谈举止关系到团队的工作效果，通过团队成员的共同努力才能产生积极的协同作用。

具有动态性与开放性。社会经济快速发展，人才需求不断发生变化，我们培养的专业人才要适应社会经济的需求，必须保持团队建设动态性和开放性，不断引进新理论、新技能，拓展新思路，与社会各界建立广泛的联系，提高团队开放性和动态性。

具有示范作用。教学团队的组建及其工作开展，最终将产生许多标志性教学成果，如精品课程、优秀教材、教研项目等。教学团队自身和团队的这些成果将成为教学改革的示范。比如课程体系的调整方案、教学改革研究和实践项目、部级和省级的各项奖励，这些成果都为其他专业提供了示范作用。

二、本科市场营销专业的教学团队建设平台

1.通识教育类课程平台。该类课程是全校学生必修的、为提高全体学生的道德素质、身体素质，掌握基本知识与培养基本能力而设置的通识教育类课程。具体包括形势与政策、思想道德修养与法律基础、马克思主义理论、思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观重要思想概论、大学英语、体育、应用文写作、高等数学、计算机基础、程序设计基础，还包括培养文献检索能力、写作能力、认识社会能力、人际关系能力、创业就业能力等方面的课程。还包括一些综合素质拓展课程，如人文社科、自然科学、教育及其他学科允许学生跨学科、跨专业自由选课的课程。

2.学科专业基础教育类课程平台。该类课程群是市场营销专业的学生必须修课，是为学生掌握该学科和专业的基础知识和基本能力而设置的课程。包括高等数学、概率与统计、宏观经济学、微观经济学、统计学、会计学、管理学、市场营销学、组织行为学、管理信息系统、经济法概论、人力资源管理、商务交流与礼仪等。

3.专业方向教育类课程平台。该类课程群是根据学校现有资源、不同学生的个性要求及行业发展趋势而设置，可以跨学科选修。此类课程群安排，我们既考虑到市场营销专业学生在不同岗位上工作所必备的专业知识和技能，同时，也考虑信息技术的发展和全球化趋势对市场营销管理技能的影响。课程群设置主要以营销及相关管理知识为主，包括市场调查与预测、推销与谈判技巧、产品与品牌管理、消费心理学、分销渠道管理、广告策划与管理、市场营销策划、公共关系学、推销学、销售管理、营销风险管理、组织市场营销、服务营销、国际市场营销、电子商务、客户关系管理、营销新动向述评、财务管理、企业危机管理、创业管理、项目融资与管理、生产与运营管理、时间管理、物流与供应链管理、企业战略管理、商品学、证券投资、营利组织管理、中小企业管理。此外，结合特定行业和专业领域以及学校为地方经济服务的要求，还有一些与行业营销研究、农村市场营销研究等专题讲座，供学生选修（万良杰，2008）。

4.实践与创新教育类课程平台。此类课程是为了加强学生的专业技能和综合素质训练、培养学生的创新精神和提高学生实践动手能力而开设的必修课程。主要包括专业课程实习和实验、毕业实习和毕业设计。具体包括军事训练、模拟商业计划书设计、模拟市场营销策划、毕业实习、毕业论文、课外实践及创新活动等。

三、应用型本科市场营销专业教学团队建设的基本思路

1.完善专业教学团队建设的相关制度与政策。专业教学团队能否有效运行，运行政策和制度环境是关键。中国高等院校内部权力配置模式是以行政权力为主导的等级管理模式，各种团体组织基本听命于行政机构，虽然有利于统一指挥，提高决策效率，但是不利于调动基层组织积极性，削弱了教学团队的自主性和独立性。因此，必须改革和完善中国高等院校内部的权力配置模式，确立行政权力和学术权力适当分离的原则，赋予教学团队相应的权力地位，扩大教学团队管理自，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等。在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的淘汰机制。教学团队建设还要建立学生评教机制，建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度，为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。在学校层面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。

2.以市场营销专业课程群组为单位建立教学团队。传统意义的教学团队往往以教研室为单位，把一个教研室的全体教师称为一个教学团队。其实，真正意义的教学团队应打破团队成员的行政部门的划分，以课程群组为单位来组织团队成员，教师可以来自不同的教研室，甚至不同的系或学院。这样建立起来的教学团队其成员才能围绕课程群组的教学建设工作发挥各自的特色和优势，并在教学及教学改革工作中优势互补，紧密协作，推动教学建设工作的开展。

3.选择好教学团队带头人和团队成员。团队带头人是团队的引导者、组织者推动者，其角色主要在于设定团队目标，制订计划，组织人力，建立操作程序和各种制度。因此，高素质教学团队带头人必须是高校中在教学和科研方面具有较高权威的专家、教授，具有强烈的事业心和高度的责任感，强烈的创新意识、较强的组织能力与亲和力，善于调动成员的积极性、主动性，善于同团队成员沟通、调解内部冲突，能够营造和谐愉快的工作氛围。教学团队本质上是以团队带头人为龙头凝聚起来的有机体。团队带头人能够以其丰富的学术研究经验和教学经验，敏锐地把握学科的发展方向，组织团队改革创新。合理配置团队成员是培育高素质教学团队的重要一环。团队成员并不是随便拼凑，高素质教学团队的成员必须是有着共同的事业追求、乐于奉献、具有较强的教学和科研能力、热爱教育科研事业的一个群体。同时，还要注意团队成员的知识结构、职称结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好（李桂华，2008）。

4.建立团队导向的绩效评价和奖酬体系。绩效评价与奖酬导向是团队建设的指挥棒，对于大多数教师而言，职业生涯面对的主要是职称评定、业绩考核、教学科研奖励等，目前，绝大多数高等院校的评估和考核往往都只关注个人成绩，而不注重团队的发展。这种传统的个人绩效评价、个人激励等制度不但不鼓励教师间的合作，而且还会起到相反的导向作用，严重制约了专业教学团队的建设。要建立高质量的专业教学团队，发挥专业教学团队的作用，必须改革现有评价体系，努力营造一种支持型团队环境，建立健全专业教学团队管理体制，实行团队负责制，赋予相应的责权利，完善团队考核激励体系，使团队导向的绩效评价更科学、更公平。

参考文献：

[1]陈世平，彭瑶，谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报:社会科学，2008，(6)：152-155.