企业招聘论文篇1

一个企业要在市场经济活动中立于不败之地,关键是人。优秀的企业文化可以引导人、凝聚人、激励人、留住人,但优秀企业文化也要有合适的人才来贯彻和执行,才能发挥应有的作用。招聘作为企业获得合格人才的手段,与企业文化有着相互联系和相互制约的关系。厘清企业文化与人才招聘之间的关系,并将二者有效融合,将有助于企业吸引合格人才,降低在职员工离职率。但要了解企业文化与人才招聘的交互效应,首先应该对二者的内涵有清晰的认识。

一、企业文化与人才招聘的界定

1.企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。目前我国理论界普遍认同的观点是企业文化包涵三个层次。外层为企业的“物质文化层”,包括企业名称、企业外貌和生产经营的产品等;中间层次为企业的“行为制度文化层”,包括企业规章制度、企业行为规范、企业风俗与礼仪等;内层为企业的“精神文化层”,包括基本信念、价值标准、职业道德以及精神风貌等。三个层次相互有机联系就构成了企业文化。

2.人才招聘

招聘是指企业为了发展的需要,通过信息的和科学的甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。人才招聘是人力资源管理的入口,一般来讲,企业招聘流程图如下:

从图中我们可以看出,企业的招聘活动一直到延伸到试用期的结束,新员工只有经过试用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企业文化与人才招聘的交互效应

1.企业文化对人才招聘的影响

(1)企业文化不同,招聘的途径和方式不同

企业招聘的途径主要有内部招聘和外部招聘两种,二者各有利弊,互为补充,大多企业是两者并用,但存在一个主次问题,这主要依据企业的文化而定。一般来说,强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主,这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速,选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式,增强企业的活力。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主,因为这样的企业外部环境比较稳定,企业需要的是平稳的发展,选择内部招聘可以使企业内部安定。

即使是采用相同的招聘途径,各企业在具体的招聘方法的选择上也会因企业文化的不同而有区别。例如:同样是采用外部招聘,受儒家传统文化的影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营企业可能更多的选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘,而追求法律允许下效用最大化的欧美企业可能更多的选择就业机构和猎头公司。

(2)企业文化不同,招聘的对象不同

企业所需的人才类型直接取决于企业文化,这主要体现在不同行业间的企业中。例如:一般对IT行业来说,更喜欢有技术、抗压力、善于学习和创新、思维活跃的人才;而对于饭店管理类的,则更强调细致、严谨、主动、敬业、责任心强的员工。

(3)企业文化不同,招聘的策略不同

企业进行招聘前要制定一些决策,主要包括招聘人数、类型、预算、途径、及其方法等的确定。企业文化对招聘策略的制定有举足轻重的作用。如,在外资企业中,招聘关注能岗的匹配,任人唯贤,人才招聘手段多样化,招聘对象也是多元化的;而国有企业则方法单一,多雇佣固定员工;私营企业则任人唯亲,随意性很大。

2.招聘对企业文化的影响

(1)招聘是宣传企业文化的工具之一。

招聘过程中有意识的宣传,可让潜在的员工了解企业文化,达到招聘和宣传的双重目的。

(2)招聘是执行企业文化的战略手段。

现代企业管理中人力资源管理和企业文化建设息息相关,企业可以通过有效的人力资源管理形成和建设有自身特色的企业文化。招聘是人力资源管理的入口,理所当然成为执行企业文化的第一步,对可能承载企业理念的应聘者有着筛选大权,并对企业文化的整合带来深远的影响。

(3)招聘是更新企业文化的必然选择。

企业文化需要随企业的发展与时俱进,以适应外部环境的变化。基于企业文化的人才招聘能给企业文化带来新鲜血液,促进企业的阶梯式发展。

三、企业文化与人才招聘的融合

从前文的分析中,我们可以得出,企业文化与招聘既相互联系又相互制约,如果招聘到的人才的价值观与企业文化取得了一致,则会让企业如虎添翼,反之,则使企业寸步难行。因此有必要将企业文化与人才招聘相融合,具体可以从以下几个方面出发:

1.以企业文化主导招聘

企业文化具有影响和规范内部员工思想和行为的作用,引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式,达到组织发展的战略目标。员工的价值标准与公司的企业文化相符,就能为企业带来新的动力和高绩效,否则就会阻碍企业的健康发展。因此,在招聘之前,要确定一个大的原则:以企业文化主导招聘。

2.在招聘过程中宣传企业文化

招聘可以为企业选拔合格的员工,同时也是宣传企业文化的良机。企业在招聘过程中应树立宣传企业文化的观念,并将其落到实处。

首先,招聘者要具备企业文化特质。员工是企业文化的第一载体,招聘者在招聘过程中与应聘者直接接触,其个性特点、个人修养、专业知识及能力都会影响到应聘者对企业整体形象的印象。因此招聘工作人员本身首先应该认同和理解企业文化,这样既能为企业带来新的与企业价值观相一致的人才,也能起到宣传企业文化的作用。

其次,招聘过程中融进企业文化的宣传培训。招聘程序应力避简单化,尽可能安排多个轮回的考察测试;在选才进程中人力资源管理者应设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,将企业的核心价值观分解为员工的核心能力要求并作为测试的主要内容之一;在决定人选时尽可能把淘汰的机制放在最后两三个环节,让那些不能进入选择范围的应聘者也能较多的了解企业。

再次,善待落选者。企业应清楚认识到,应聘者即使落选,也会是成为企业潜在的人力资源或消费群,礼待落选人员,对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。

3.注重心理契约的建立

心理契约是员工与企业间的隐性契约,其核心是员工满意度。人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提高到心理契约的高度,在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现;同时将招聘职位在企业中的现状及未来几年的发展情况传递给应聘人员,使其建立一个合理的预期,既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合企业文化的人才。

参考文献:

[1]王伟红 赵息:面向个人―文化有效匹配的招聘策略探析[J].现代管理科学,2008(5)

企业招聘论文篇2

0引言

跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，竞争也日益提升，而这些经济竞争，科学技术竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争，招聘和甄选作为获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。招聘和甄选有两层意思，一是招聘与甄选是企业获得人力资源的方法，二是招聘与甄选意味着选择最合适的员工。实现人岗匹配，个人与团队匹配，个人与组织匹配。招聘工作质量如何对企业的影响往往是长期性的，甚至决定性的。具体来说，其重要意义在于：①它决定着企业所有人力资源的源泉，没有企业可以脱离这个程序；②它决定了企业的人力资源的数量，质量和结构；③它制约了企业各项工作的顺利开展，是企业战略得以实施的基础。

虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小民营企业而言（中小型民营企业，国内的定义不太相同，目前我们定义为《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中规定相应企业规模的非公有制企业）对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题体现在以下几个方面：

1企业人力资源薄弱

1.1企业缺乏人力资源统一规划。人力资源规划是以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照组织任务和环境对组织的要求而设计的提供人力资源的过程。但很多企业在招聘前，没有对企业的人力资源进行整体规划，对现有和未来人员进行评定和深入分析，造成了招聘和公司战略规划脱节，盲目等情况。

1.2忽略岗位评估和工作分析。岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。现实中很多企业没有规范，我们到招聘网站中会看到，销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上，能经常出差”，这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求，更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很难找到合适候选。

1.3招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：

1.3.1个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。

1.3.2对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配。

1.3.3没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。

1.3.4沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。

1.4没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题。

1.5没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注。

2外界的影响因素

2.1求职者对自己的能力和素质没有良好定位，忽略了人才市场的压力和个人的基本素质情况，导致了信息的不对称性。

2.2招聘渠道使用不完善，缺少科学评估。目前部分企业各种职位都使用一种招聘途径，必然导致招聘针对性降低，虽然表面上节省了成本，但没有考虑到时间成本和候选人给企业带来的效益。

2.3产业结构等导致人才结构的不匹配性。

3解决措施

目前，人力资源管理逐渐成为企业长久，健康发展的关键，因此，如何获得优秀人才也成了让企业进入良性轨道的一个重要方面，就以上提出的种种问题，解决对策分为以下几个方面：

3.1企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预估将来需要的人力资源（包括人员结构，层次，类型，要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案，并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。

3.2做好岗位研究与分析，了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识、技能、经验、身体状况的分析，从而制定出合理的选聘标准，提高招聘的精准性。

3.3加强专业招聘主管的选拔和培养，企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。

3.4选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过RPO机构委托招聘。

3.5科学甄选人才。首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。

3.6量化招聘评估，建立企业人才贮备体系。招聘评估包括招聘效果的评估（包括招聘成本与效益评估，录用人员数量和质量评估）以及招聘方法评估（招聘的信度和效度）。这样对现有评价方法的可靠和准确性能进一步完善。同时对于已经投递的简历（包括录用的和暂时没有使用的）建立企业内部人才库，作好贮备。

综上所述，在中小企业的发展完善中，招聘和甄选还存在很多问题，重视人力资源，提高招聘和甄选水平，是企业必将面临的话题，我们需要人提升力资源位置，从环节和人员上改善并解决问题。

参考文献：

[1]加里.德斯勒著.《人力资源管理（第六版）》.人民大学出版社.1999年6月第1版.

[2]王丽娟编著.《员工招聘与配置》.复旦大学出版社.2006年5月第1版

[3]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.企业管理出版社.1997年8月第1版.

[4]廖泉文.《招聘与录用》.中国人民大学出版社.2004年7月第1版.

[5]金鸣，张编.《员工招聘》.国际文化出版公司.2004年4月第1版.

企业招聘论文篇3

关键词：

人力资源管理；企业招聘；风险管理

企业人力资源招聘风险，是指企业由于招聘决策失误，未完成招聘或者招入了非理想的员工，而给企业带来损失的可能性。风险管理是现代管理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征，如何对风险进行有效的研究及预测，辨识风险所带来的潜在危害，并降低危害的影响力，是风险管理的目的和意义。规避招聘风险是企业人力资源管理的第一步，从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间，因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视，从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。如果招聘环节出现问题，会引发连锁反应，影响人力资源管理工作的正常开展和企业发展，并衍生系列问题。

一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述

1.企业人力资源管理。

人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。

2.企业招聘风险。

关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯•格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，MarkHinton认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。GeoffCook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者KathleenDoheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。

二、企业人力资源招聘风险研究

1.招聘者评测判别人才的风险。

评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。

2.招聘成本回报的风险。

招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。

3.招聘渠道选取的风险。

招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。

4.招聘的法律风险。

招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。

三、管理招聘风险应考虑的因素

前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。

1.降低招聘成本。

招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。

2.可能产生的负面影响。

规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。

四、企业人力资源招聘的风险管理

1.建立规范的招聘制度。

在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。

2.减少信息不对称。

信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。

3.优化招聘安排。

企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。

4.熟知和使用法律。

要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。

五、结论

人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。由于信息不对称和一些主客观因素，招聘风险客观存在，使招聘成为人力资源管理中风险较大的环节，提升招聘质量和合理规避招聘风险成为招聘工作的永恒主题。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管[M].北京:机械工业出版社,2012

企业招聘论文篇4

企业人力资源招聘风险，是指企业由于招聘决策失误，未完成招聘或者招入了非理想的员工，而给企业带来损失的可能性。风险管理是现代管理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征，如何对风险进行有效的研究及预测，辨识风险所带来的潜在危害，并降低危害的影响力，是风险管理的目的和意义。规避招聘风险是企业人力资源管理的第一步，从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间，因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视，从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。如果招聘环节出现问题，会引发连锁反应，影响人力资源管理工作的正常开展和企业发展，并衍生系列问题。

一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述

1.企业人力资源管理。人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60 年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。

2.企业招聘风险。关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯・格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，Mark Hinton 认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者Kathleen Doheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。

二、企业人力资源招聘风险研究

1.招聘者评测判别人才的风险。评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。

2.招聘成本回报的风险。招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。

3.招聘渠道选取的风险。招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。

4.招聘的法律风险。招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。

三、管理招聘风险应考虑的因素

前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。

1.降低招聘成本。招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。

2.可能产生的负面影响。规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。

四、企业人力资源招聘的风险管理

1.建立规范的招聘制度。在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。

2.减少信息不对称。信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。

3.优化招聘安排。企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。

4.熟知和使用法律。要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。

五、结论

人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。由于信息不对称和一些主客观因素，招聘风险客观存在，使招聘成为人力资源管理中风险较大的环节，提升招聘质量和合理规避招聘风险成为招聘工作的永恒主题。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管[M].北京：机械工业出版社，2012

企业招聘论文篇5

[中图分类号]C29 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0144-02

全球价值链分工精细化，产业升级、人口红利、员工主动性失业等压力使得企业越来越重视人力资源准备度。如何用最少的成本在市场上招聘到合适的人员成为企业人力资源部门的一项重要任务。彰显时尚的企业微博招聘打破了移动通信与互联网之间的界限，并导致企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。目前，很多企业设立了官方微博并通过企业微博帐号招聘信息与网友互动，求职者为此也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。企业虽然可以通过官方微博平台进行企业的广告宣传以及与公众的广泛交流，进而树立并打造企业的组织形象，但由于微博提供的信息量有限以及微博目前是零门槛的媒介，且目前没有规范、成熟的法律体系约束微博招聘，无法保证职位需求信息的真实性，微博求职表现出一定的局限性。本文结合企业微博招聘的特点、价值、劣势，深入探讨企业运用微博工具进行招聘人才的实施策略。

一、企业微博招聘及其特点

《2012中国微博蓝皮书》指出微博用户总量约为3.27亿，用户规模在中国市场已基本稳定和成熟。利用微博信息即时迅捷、级数扩散、成本低的优势，企业通过微博的私信、转帖、评论等功能与广大企业粉丝进行互动。人力资源管理者在此基础上进行“微招聘”更有效。与此同时，求职者也可通过微博来表达就业意向、搜寻相关的就业信息，并在微博文字中嵌入专门的“微招聘”、“微简历”标签，把自己“推销”给潜在的招聘企业（朱海滔，2012）。

1 即时迅捷。快速反馈和拟人化的微博运作有效拉近企业与求职者之间的距离，很多不适合当面发问的难题求职者也能通过微博纷纷抛出，吸引了大量围观者关注，进而进一步扩大企业影响力。此外，企业还可直接面向微博用户进行宣传，并即时通知招聘最新消息。

2 直接有效。企业微博会不时一些包括面试中的场景截图、宣讲过程的场景片段等。不少细节和消息都能通过微博获得，一些疑问也能通过微博与企业互动并解疑，克服信息不对称，实现潜在岗位和人才的有效对接，这比传统招聘渠道更直接有效。

3 招聘信息丰富。在微博上有关招聘的信息主要有三类：招聘、求职及关于应聘的各种技巧信息。企业微博空间里有关“搵工”与“招工”的信息已不少，但流传的“职场语录～职场规则”等是更成千上万条，减少其到每家企业官网访问的搜寻时间。

4 适用范围广。作为一种交流工具，职场上的任何人都可以选择运用，微博由此成为一个开放的人才市场。另外，学生团体也可在踏入职场之前，通过关注企业微博动态地了解企业更多的信息，为自己的未来的职业发展做好准备。

二、企业微博招聘的优劣势

（一）企业微博招聘的优势

企业进行微博招聘，不仅能通过微博为自身搜寻所需人才，同时更好的通过微博，将企业的文化，企业的风貌通过微博广泛的传递给微博的个人用户。企业微博招聘主要优势有：（1）企业微博招聘成本低。开一个微博，只需注册一个账号，十分快捷与简单，所投入的宣传广告费用几乎为零。企业的招聘微博在积累大量粉丝的同时就相当于为企业做了免费招聘与宣传广告，级数扩散效应短时间内就能让企业的信息众人皆知。（2）微博的信息浓缩度高。“快餐时代”下的人们每天需要从网上获取大量信息，但很多并不是自己所不需要的。而140字的微博内容增强了信息传递的有效性和可读性，减少了对方筛选信息的时间成本。（3）微博的受众针对性强。在账号注册成功后，企业的粉丝一般是对企业感兴趣才会进行“关注”。因此企业在招聘信息后，通过转载，信息能很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动转载，信息传播的针对性强。

（二）企业微博招聘的劣势

微博招聘在发展的现阶段也有着上述特点所带来的弊端。现实中通过微博招到合适人才的实例并不多。一是微博提供的信息量有限；二是微博内容过于生活化和私人化。因此，用微博的求职者要注意自己平时的留言和转发，或者设置好访问权限。三是“微博目前是个零门槛的媒介，微博招聘目前没有规范、成熟的法律体系去约束它。求职者为此无法保证信息的真实性。目前大多数企业招聘仍通过招聘会、专业招聘网站等传统渠道。“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难有一定帮助，但操作模式还需要一定摸索。

三、企业微博招聘实施路径

微博是现代及未来新型媒体形式，企业应将利用微博优势实现招聘、营销等目的（李智，2012）。企业“微博力”的发挥需要企业制定一系列有效的实施措施，充分发挥其优势，有效规避其劣势，逐步将微博演化为企业发展的支撑工具。

（一）明确基本微博招聘操作方法

（1）要与传统的招聘渠道相融合。目前“微招聘”还大多依赖于“线上线下”的互动。支付宝的“微招聘”主要有两种模式：一在微博“微职位”后，留下邮箱供候选人投递传统简历，并安排相应的传统面试程序；二“微职位”后，候选人投递“微简历”，HR与优秀的微简历主人进行微互动，并联系他们附一份详细的传统简历进入传统程序。

（2）及时评价微博招聘的效益与效果。在微博招聘过程中，企业要结合人力资源管理的各项功能，综合及时评价微博招聘为企业所带来的效益与效果。在招聘时，分别制定一项短期与长期的招聘目标，短期目标主要以统计微博应聘的求职者人数，而长期目标应该与企业人力资源管理整体方向相一致，不仅注重粉丝数量的增加，更注重微博应聘人员素质的考察。

（3）创新与微博招聘相关的管理工作。微博招聘最为新事物，在其管理与控制的过程中，需要企业一方面通过对负责微博招聘的工作人员进行培训，另一方面需要明确微博招聘不仅仅是企业人力资源部的工作，企业的微博招聘应该获得企业组织中所有员工的支持与协助。

（4）制定微博招聘风险规避方案。一是人员测评风险。在招聘中，一定要结合其他传统招聘方法同时运用，以弥补微博招聘在人才测评上的不足。二是法律、文化风险。运用微博招聘的企业，在招聘实施过程中的每一环节，都应该注意树立良好的雇主品牌，遵守法律法规。三是招聘成本损失风险。在招聘运行过程中，企业要有效利用企业现有资源使招聘成本与收益达到最优组合。

（二）微博招聘的注意事项

（1）信息的有效收集处理甄别。

（2）微博范围的考察。

（3）传统招聘与微博招聘的异同。

（4）正确理解微博招聘的优缺点。

（5）不要刻意追求新颖。

（三）构筑微博招聘保障体系

（1）赢得高层管理推动力。企业的每一种新方案新措施的实施，必须有企业高层管理者的认可与支持，才能保证它们在运行初期得到关注与资源的投入。在方案建立的过程中，组织人员将效实施微博招聘的具体事务（经费、效果等）向主管部门经理详细报告，争取上级对方案的修改意见及实施微博招聘的资源支持。

（2）获取用人部门员工支持力。在组织实施微博招聘时，HR应讲解微博招聘的过程并让人部门员工赞同微博招聘种方式，对于用人部门员工的意见与建议，HR应该认真对待，动用集体智慧有效克服有效理性缺陷以招聘到企业合适的人才。

（3）鼓励吸引外部求职者重点关注。由于微博信息“级数扩散”的特点，在制定计划时，HR应注重与其他部门合作，运营相应的营销策略，获得更多的内部及外部的关注者，是微博招聘的最新信息能最快的传递给潜在的求职者。

（4）适时完善组织文化。企业可以在坚持原则的基础上积极融合新媒体的特点，重视创新、主动、建言等文化特质，融合新的组织文化元素以培育企业微博招聘成长环境，进一步支撑微博招聘的长期实施。

四、研究结论

随着信息技术在人力资源管理活动中的广泛运用，我国人力资源管理在新媒体时代下不断更新。微博招聘参与加入到企业的招聘活动中并取得较好的效果，成功将人力资源管理重点转移至人才决策上。企业微博招聘研究目前仍处于实践操作层面，尚未提升至理论指导高度。本文尝试运用招聘理论，根据微博的特点、优劣势，系统性提出企业微博实施的具体路径，旨在为企业招聘人才构建富有竞争力的信息渠道。在未来，将会有更多的企业采用这个快捷方便的招聘方式，让企业的人力资源管理活动与时俱进。在微博招聘的发展与应用过程中，基于它信息传递速度快、信息传递范围广、信，息传递成本低的优势，以及它接受信息有限，处理与筛选信息缺乏灵活性等的劣势，决定了微博招聘在组织招聘时不能单独使用，必须与传统的招聘方式方法，传统的网络招聘渠道相结合共同作用于企业的招聘活动中，以保证微博招聘更好地发挥在信息传递、企业形象等方面的独特的作用。

参考文献

[1]Kong-Pin Chen，External Recruitment as an Incentive，Journal ofLabor Economics，2005

[2]互联网监测研究平台DCCI互联网数据中心，2012中国微博蓝皮书

[3]彭剑锋，人力资源管理概论[M]，上海：复旦大学出版社，2005

[4]李智，论论微博时代的企业文化建谢[J]商场现代化，2012（7）

企业招聘论文篇6

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

参考文献:

[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)

[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)

企业招聘论文篇7

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

参考文献:

[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)

[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)

企业招聘论文篇8

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

企业招聘论文篇9

一、引言

从2009年开始，各大门户网站争相推出微博，在短短几年之内，微博作为一种新型的社交媒介迅速在国内蹿红。对于企业来说，微博蕴含着巨大的商业价值，微博营销、微博公关已成为很多企业的管理者考虑和实践的重要内容。同时越来越多的企业开始利用微博的特殊优势进行招聘，以新浪微博为例，在微博搜索里输入“招聘”的关键词，便会检索到3900多万条相关微博条关于招聘的信息，并且还呈现出爆炸式增长趋势[1]。微博招聘不同于传统招聘，企业应该了解微博招聘的特点，掌握一定的招聘的技巧，从而充分发挥其有效性，为企业招到优秀、合适的人员。

二、微博招聘的特点分析

（一）微博招聘的优势

微博招聘平台相比其他传统招聘方式具有显著优势，具体列举如下：

1.零成本

传统的现场招聘需要支付场地租用费、展板制作费、人力成本等费用，在智联招聘、前程无忧等招聘网站招聘也要昂贵的费用。而利用微博，企业和个人只需注册一个账号便可随时招聘信息，不需要任何费用。

2.受众广，招聘效率高

今年一月份的最新数据显示，新浪微博的注册用户数已经突破4亿[2]，腾讯微博的注册用户数更是高达5.4亿[3]，越来越多的人利用微博来搜索自己需要的信息。企业在微博招聘信息后，经粉丝转载，信息便可被N倍地裂变式转发出去很快被传播出去，因而如果关注的人够多，信息在很短的时间内便会收到巨大的传播效应。此外，人们也会将在微博获知的招聘信息分享给“线下”亲朋好友。这对企业来说，显然提高了招聘的效率。

3.点对点招聘，针对性强

通常自发转发招聘微博的用户都是对招聘内容感兴趣的人，该用户的周围也同样有对相关信息感兴趣的人，这样招聘对象就会比一般的网络招聘更明确。企业也可以直接通过微博相关标签找到急需的人才并且通过@、私信等方式主动找到人才。

4.互动性强，多面了解求职者

微博为招聘搭建了企业HR和应聘者之间实时沟通的“桥梁”，通过线上互动，企业可以通过应聘者的以往微博的内容、与别人的互动、关注的话题、对事物的看法、交往的朋友等多方面来判断对方是否符合公司的文化和工作要求。

5.塑造企业形象，吸引人才

由于微博由企业直接管理，企业能及时防止虚假招聘信息的流传，维护自身企业形象，并通过宣传自身企业文化、塑造雇主品牌等营销的方式为企业吸引优秀人才，提高招聘的有效性。

（二）微博招聘的存在的不足

1.传播效果存在局限

对企业来讲，招聘信息传播的效果往往跟自己的粉丝数量有关，这就使粉丝数量较少的企业的招聘信息较难被关注。此外，知名且通过“V”认证的企业的信息更容易被人关注和信服，而那些名不见经传的企业的信息可能不会被很多人关注，即便关注了，对于招聘信息的兴趣也不会很高。

2.使HR的工作量增大

由于受微博140个字篇幅的限制，无论是企业还是应聘者都很难将具体的情况表达清楚完整。一方面，企业HR为了解应聘者的具体情况，需要花费很多时间和精力在应聘者的微简历、微博内容、在线互动上挖掘有用信息；另一方面，应聘者对过于精炼的招聘信息的有疑问，便会通过打电话、发邮件或在线问询的方式来询问HR具体的招聘要求，这反而大大增加了招聘工作量，降低了工作效率。

3.容易造成HR对应聘者认识的偏差

首先，成功的微简历要求应聘者在140个字以内将自己的竞争优势全部表达出来并在文字描述上具有创意，因为这样的微简历更容易吸引到企业HR的眼球。由于企业HR受晕轮效应的影响，在文字方面擅长的应聘者更容易脱颖而出，而真正有实力能胜任岗位的应聘者由于不善于表达而被忽视。此外，某些应聘者通过微博营销自己，根据HR的偏好对自己进行伪装，这就造成了HR对应聘者认识的偏差，招到企业别不需要的人。

4.企业形象的破坏容易对招聘造成不良影响

微博是一个公开的、舆论自由的平台，若企业自身的问题被曝光，或者发表了引起公众不满的不恰当言论，这些都会使自身企业形象受到影响。无论是知名企业，还是名不见经传的中小企业或者个体户，在公众的舆论压力和眼光下，微博招聘很容易受到不良影响。

三、促进微博招聘的措施

显然，微博招聘的优势是不言而喻的，然而，企业要通过微博这个平台提高招聘的有效性，需要针对其特点，尤其是现阶段存在的不足，从企业管理者、HR招聘专员的角度在以下几个方面做出努力：

（一）从企业管理者的角度

1.对小型企业来说，进行“V”认证

在招聘成本上，微博招聘对中小企业，尤其是创业型的小公司和个体户来说有巨大的吸引力，然而其受关注度远远不如知名的大企业，的招聘信息不容易被重视，或者被当作虚假信息而石沉大海。因而，小型企业要想得到较好的微博招聘效果，进行“V”认证，提高自身认可度是必由之路。

2.注重利用微博塑造良好的企业形象

企业管理者应增强自身社会责任感，通过微博打造亲民形象，展示个人魅力，关注社会热点话题，从而吸引大规模的“粉丝”。此外，员工微博也在潜移默化中影响着“粉丝”对本企业的认识，因而企业管理者应关注员工微博，对员工的不良情绪及时进行疏导，并对员工进行企业责任感的培训，以免使企业形象遭受员工在微博的不良信息的影响。

3.完善微博招聘的全套管理

首先，有条件的企业可以对招聘专员进行微博招聘相关的培训，包括招聘信息的撰写、筛选微简历、与应聘者的线上互动等多方面的技巧和注意事项等。其次，设计微博招聘的系统化流程，例如，进行微简历的筛选后，根据招聘职位的特点和对应聘者能力的要求设计题目，要求应聘者参与和互动，进行再一轮的筛选，经过层层线上筛选，根据应聘者的特点在人才库中进行归类，安排面试等。

4.招聘专职或兼职的微博运营师

微博对企业的巨大商业价值催生了一个新职业――微博运营人员。企业可以根据自己的需要招聘拥有创意和优秀的撰写能力、对网络热点具有敏感力和运作热点话题的能力的专、兼职微博运营人员，在获得巨大数量粉丝的同时，对企业的营销、招聘进行运作和管理，这对企业的招聘效果有巨大的促进作用。

5.使全员招聘成为可能

企业可以充分发挥微博信息传播的社会化、快速及辐射性，充分调动各级管理者、员工的积极性，让其充分参与到企业的招聘中，为企业转发招聘信息，或帮企业推荐人才，从而使全员招聘成为可能，不仅大大提高招聘效果，还能增强员工的主人翁意识，增强企业凝聚力。

（二）从企业HR的角度

1.企业HR前期需要投入时间、精力创建企业招聘微博

首先，平时注意多维护，通过微博营销的手段以达到吸引人气的目的，形成一定的权威性和影响力。例如，HR可以在微博里写一些关于职场规划和求职指导方面的内容，吸引粉丝的关注。其次，要与粉丝以及同行互动起来，增强传播的力量。再次，塑造个性化的个人形象，以风趣、幽默的网络语言获得微博看客的共鸣。

2.HR在微博招聘信息时，可以通过@微博名人及粉丝较多的用户的方式扩大招聘信息的传播范围

这种方法尤其适合小企业或不知名企业的招聘，通过名人转发，招聘信息会在大范围内传播，并且公信度和影响力也大大提高，然而，有诚意、有创意的招聘信息更容易打动人，使他们乐意转发，从而达到良好的招聘效果。

3.HR应根据企业的行业特性、招聘岗位的特性确定是否通过微博进行招聘

一般来说的，IT行业（尤其是互联网公司）、媒体行业、时尚行业，这两类行业的人群在社会化媒体中非常活跃，通过微博招聘的效果较好，而生产类、制造类行业不太适合通过微博招聘。此外，在微博时代，很多高端人才都开设微博，等于是建立了企业与他们之间的直接对话通道，微博成为企业HR挖掘高端人才的一片蓝海。HR可以通过微博关注分组功能，专门设立高级人才库，关注企业需要的人才，在平时与他们进行互动，当企业需要时，可以通过私信等方式征求他们的意向，表达求贤若渴的诚意，吸引高级人才加盟。

4.HR应掌握一些通过微博招聘的技巧

首先，微博招聘信息字数有限，引人招聘内容必须新颖、少而精，从而吸引眼球。其次，HR可以通过查询应聘者的活跃度、影响力指数、活跃粉丝数、转发量和评论量等，了解其性格、喜好和行为方式。比如对于文案职位的求职者，可以参考他（她）以前写的微博，了解他（她）与人沟通的方式。”在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。还可以通过了解应聘者关注的话题，对事物的看法，交往的朋友，对其价值观等做全面了解，辅助进行面试和录用与否的决策。此外，可以通过线上发起话题讨论、私信等方式对应聘者进行又一轮的筛选和评价，从而减少面试的工作量。线上的话题和各种问题提问应经过精心科学的设计，保证其评价的有效性。

参考文献

[1]新浪微博.招聘的相关微博[DB/OL]./weibo/%25E6%258B%259B%25E8%2581%2598?topnav=1&wvr=5&b=1.

企业招聘论文篇10

中图分类号：C29 文献标识码：A

一、前言

随着我国企业当前人力资源配置的社会化、市场化程度的不断加深,企业人力资源招聘在企业人员补充方面的作用显得尤为重要，然而现实中人力资源招聘的难度和复杂性越来越大，因此，如何做到企业人力资源的输入与配置是目前重点讨论和亟待解决的问题。

二、招聘在企业中的运用

招聘的目的就是引进人才。企业的招聘是企业人力资源部门针对企业的实际发展需求和未来的发展方向，对所需人才情况进行相应的分析并制定出合理的招聘计划。不同的公司对人员招聘的来源于与招聘方法各不相同，对人员的具体要求也是有着很大差异的。

1.人力资源部门直接进行人员招聘。人力资源部门会根据自身企业的特点，对人才的特殊要求制定合理的招聘计划，包括广告、简历收集、面试、录用手续、专业培训等整个系统的招聘流程。

2.猎头公司协助招聘。猎头公司具有非常专业的招聘系统，对人才需求特点了如指掌。很多公司的人力资源部门不够成熟，对人员的招聘尤其是对高级人才的招聘技巧达不到公司要求。这时候公司往往会选择通过猎头公司对高级人才进行引进。

三、企业人力资源招聘误区分析

1.企业招聘缺乏战略性

企业招聘缺乏战略性主要表现在企业没有制定完整的人员甄选计划,人力资源招聘部门在实际招聘工作中,仅仅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒体网站用人需求广告,缺乏对空缺岗位的充分了解。这样的招聘十分不利于人才的持续发展，同时又造成了企业的招聘成本和用人风险的不断增长。

2.企业在招聘中忽略自身的形象建立

企业在招聘时实际也是企业的自我宣传,包括企业形象和企业文化的宣传。企业在招聘中常常运用电视、报纸、网络等形式来使更多的人了解企业的职位空缺,另一方面也在无形中增加了企业的知名度。企业人力资源的招聘并不是简单的收取简历和面试,更需要认识到更深层次的自我发展与更新。

3.企业招聘与企业文化相脱节

企业在人才招聘中,筛选合格的具有相关职位胜任能力的人才是很关键的。事实上,在招聘过程中，应聘者对企业的价值观和使命愿景的认同也很重要,关系到能否与企业文化相融合,在一定程度上，决定了该人员在一定时间内的离职率和对企业的忠诚度。然而,企业在招聘中往往对这些内容持忽略态度，面试设计过于粗糙,难以根据面试中的应聘者的职业性来确定人员的去留问题。

四、提高企业人力资源招聘的有效对策

1.采用内外结合招聘是提高招聘有效性的主要渠道。

在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热情，还能节省招聘成本，减少开销。

单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

2.建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念

企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保证招聘的质量,很好的降低短期离职率。企业在制定人力资源招聘流程、方式的同时,应明确企业战略、使命、愿景、文化及发展目标。不断根据企业的规模和一定发展阶段的人力需求实际情况来确定人力资源招聘战略。

3.制定合理的招聘标准

招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，在一定程度上企业能否选择到合适的人才与企业制定的招聘标准有密切关系。合理的招聘标准不仅可以节约企业的招聘成本，还能防止“人才高消费”现象的出现。这就需要企业招聘人员对空缺岗位进行职责分析，形成该职位书面的工作说明书和描述书，并以此为标准开展人力资源招聘工作。同时在不同时期、不同任务下，企业要选择相应的策略，采取不同的招聘标准。

4.提高招聘工作人员的自身素养 企业的招聘队伍代表着企业形象。招聘工作人员的个性特征、个人修养、能力层次往往对优秀人员应聘该企业的决心有着决定作用。因此，企业应强调招聘工作人员的自身素养，对其进行全面的培训。使招聘工作人员的综合素质尤其是业务素质得到提升，能真正的代表企业，完成企业的任务，为企业招聘到适合的人力资源。

5.合理安排面试，防止个人主观偏见 面试是现代企业人力资源招聘的必备环节。关系到企业人力资源的质量。因此，企业应当防止出现个人主观偏见。合理安排面试需要制定完整的面试方案，包括面试时间、职务分析、职务未来要求、制定面试问卷、确保面试场地的合理性等。在面试中，招聘工作人员要用心聆听应聘者的回答，尽量询问细节，测定应聘者的综合素质。同时一定要搞好面试者的招待工作，对待求职者不可冷淡，更好的达到宣传企业文化和形象的目的。

6.建立有效的人力资源录用及评估体系 建立有效的录用评估体系可以使招聘工作更有针对性、 效率性，对于节省企业人力资源招聘成本有重要意义，更能加强企业的人才储备和人才竞争力。合理有效的人力资源录用反馈和评估系统对企业今后的发展有重要作用，随着市场经济进一步发展，市场竞争呈白热化，提高人力资源录用及评估体系越来越受到企业高层的重视。

7.加强企业招聘管理,尊重应聘者

招聘本质上是招聘方与竞聘方相互选择的过程。然而,由于市场长期的意识形态和劳动力市场供需失衡,招聘方处于主动地位,应聘方选择的空间不多,许多企业的招聘并没有形成完善的制度,加之科学招聘方法并为落到实处,招聘中的成本高、效率低、招聘人员素质差强人意等情况是招聘管理者不愿面对却又不得不面对的一个难题。针对此类情况,企业应该加强招聘的管理,这些都对企业对应聘者的态度,以及企业的文化和价值有一定的影响。成功的人才招聘,往往是细节工作做得好,于细微之处发现人才潜在的能力,于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘,不仅可以吸引高素质的人员加盟企业,也可以塑造企业良好的雇主形象,进而成就企业卓越的社会形象。

五、结束语

综上所述，企业的人力资源招聘涉及到的因素是多方面的，同时也关系到企业形象的塑造和企业文化的宣传，因此，如何做好企业人力资源的招聘工作，关系到能否把优秀的有用的人才吸纳到本企业中来,能否为企业创造更多的经济效益。招聘工作作为一个有机系统,应做好多方面的沟通和协调工作，为企业的持续发展打好基础。

参考文献：

[1]李源.浅析人力资源招聘过程中应当注意的问题,时代经贸(下旬刊)--2011年S4期. [2]李洁.论如何避免招聘错误选择合适人才,商场现代化,2010年第3期.

企业招聘论文篇11

招聘指的是企业根据自身的战略规划与发展目标，由企业内部相关职能部门利用先进技术手段与科学的人力资源理论，面向社会进行的人才招募工作。科学性的人力资源规划要求企业综合考虑招聘工作的动态变化，将企业长期利益与短期利益结合起来。然而在企业实际的招聘工作中，往往并没有从系统性、动态性的招聘规划出发，而是仅仅根据企业短期内的人才需求盲目地开展人力资源招聘工作，甚至部分企业对于自身的岗位需求以及自身人力资源招聘的有关理论没有一个清晰、明确的认识便开展人才招募。这种做法往往会造成企业只有在关键的用人时期才开始进行招聘，其具体做法通常是征收简历，开展面试工作，根据企业内部人事部门的主观判断来选聘人才，招聘质量与招聘效率十分低下。实事上，人力资源招聘是一个系统化、程序化的过程，应基于科学、合理的人力资源招聘理论以及企业长期的发展规划来进行的一项工作，而不应该是“头痛医头、脚痛医脚”的人员补充。

一、手段渠道不科学、招聘标准不合理

许多企业招聘标准制定存在着明显的不合理性，招聘流程过于生硬、死板，实际上的人才招聘要求不外乎工作经验与学历要求等，这种招聘标准下的招聘工作只能考察应聘人员的表面能力，而无法考察应聘人员的潜在能力。界定优秀人才的方法有许多，根据工作经历以及学历筛选人才只是一种十分初级的招聘手段，其结果往往是企业错过大量有发展潜力的、真正需求的人才，将有特殊潜质的人才拱手让给企业的竞争对手，对企业市场竞争造成十分不利的影响。招聘原则是否有效、灵活、招聘手段是否合理、科学，是关系到企业招聘质量以及长期发展的重要因素，招聘手段渠道的选择根本上应该由企业实际的岗位需求决定。当前，我国企业常用的招聘手段通常包括网络招聘、亲友引荐、猎头公司、校园招聘、职业介绍以及投放广告等。然而需要注意的是，不同的招聘方法各自存在着不同的优点的缺点，企业招聘渠道的选取不能受招聘潮流的限制，具体来说，不能受网络招聘潮流的限制，只因为上网应聘的人多，就一味地看重网络招聘，而是要深入了解企业自身的岗位人才需求，有计划、有目标地向社会各界、综合运用各种招聘手段与招聘渠道来开展招聘工作。

二、企业人力资源招聘走出误区的对策与建议

（一）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

以上内容详细阐述了招聘工作对于企业的重要意义，而招聘工作的具体实施则需要企业专门组织一个了解企业岗位人才需求同时也了企业所在地区人才结构的招聘团队，打造一个专业性的、高质量的人才招聘队伍，建立专门的、长期的、稳定的人才招聘部门。企业招聘人员的能力层次、个人修养以及个性特征直接影响着应聘人员对于企业的信心与决心。招聘人员本身需要对企业的发展前景有足够的自信，在个性特征上要友好、热情、诚恳，并且能够代表企业的健康形象。

（二）合理安排面试，避免个人主观偏见

面试是企业招聘工作的核心环节，面试人的重要性不言而喻。企业所选拔的面试人员一定要真正了解人力资源招聘的基础理论，用科学、客观的工作态度来完成招聘工作，避免出现任何形式的个体主观偏见。通常来讲，面试工具所包含的具体任务主要有：（1）根据企业岗位需求，评估应试者的态度、价值观、技能以及工作能力;（2）评估应聘者职业观是否存在偏差，工作态度是否端正;（3）向应聘都预先介绍大概的工作内容，进行简短的企业宣传，展现健康的企业形象，完成对就职者的评估工作。

（三）建立有效的人力资源录用反馈和评估体系

科学的企业招聘工作离不开有效的人力资源录用反馈和评估体系。建立评估体系以及反馈机制是招聘工作效率性要求与针对性要求的集中体现，有利于企业降低招聘成本，提高招聘质量。需要注意的是，人力资源录用反馈和评估体系的建立是一项长期的人力资源管理工作，体系的建设需要根据企业长期的招聘经验进行有针对性的调整与修改，所发挥出来的经济效益要在长期的企业经营条件下才能够体现出来，人才招聘评估体系与与反馈机制的建设本质上是一种战略性的建设，企业要立足长远，贯彻落实企业的战略规划。

三、结束语

当前我国企业人力资源招聘的误区简单来说就是以工业化发展的思路来对待招聘工作，将人力资源看作是工业材料资源的做法，对企业的长期发展造成了巨大的限制。当前我国企业迫切需要改变人力资源招聘观，遵循“以人为本”的招聘原则，将人力资源招聘工作上升到企业长期发展的战略规划地位，为企业的健康发展奠定坚实的基础。

参考文献：

企业招聘论文篇12

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。