队伍管理论文合集12篇
队伍管理论文篇1
2改进阶段
通过前面各阶段项目工作，已对引起护理队伍不稳定各项因素需解决问题及引起该问题根本原因有了较为准确的把握，从而奠定了从根本上解决这些问题的基础。
2.1重视护理队伍中“付出-获得不平衡(ERI)”。付出-获得不平衡理论[5]用环境因素和个人因素相结合来解释现实问题。该理论认为，工作中付出主要指可以观察到的定量和定性工作负担，以及在近期内工作量的增加，包括时间、精力、体力和责任等；而工作中获得则包括金钱、尊重和职业机会等。如果工作中付出-获得之间不能互惠互利，就可能削弱人的自我成就感、自尊和归属感，进而损害人的自我调节功能。这种失衡状态会对护士造成潜在负面情绪影响，最终影响护士离职意愿。因此护理管理者应予以充分重视并采取相应措施。
2.2在“人本主义”文化驱动下强化对护士的人性尊重。“人本主义”强调以人为本。医院管理者应将护士当作有意志、思想、感情的完整人格来把握。定期对整个护理队伍进行心理评估，了解护士思想动态和心理满足感。
2.3引入企业“终身雇佣制”概念，构建稳定护理队伍核心骨架。“终身雇佣制”即对于员工的生涯雇佣，就餐费补贴、经济住房、交通补贴、医疗卫生、五大保险、福利待遇、住房公积金、退休金等进行妥善照顾，以达成企业一家概念，使员工和企业融为一体。由于军队医院机制的特殊性，聘用护士无法成为“正式工”。医院护理管理者运用公平公开用人机制和科学透明考核机制，通过自荐、推荐、测评、考核、面试、述职等阶段，每年在护理队伍中优选出定额护士享受“终身雇佣制”和“特殊岗位津贴”，并就其今后业务表现、对组织忠诚度、与同事间相处等方面完善考评体系,从而让护士明确发展方向，增强归属感和成就感，以核心骨架身份稳定护理队伍。
2.4实施“禀议制度”，提升护士工作积极性与成就感。禀议[6]即以书面请示方式，陈述自己某些建议，倾向由下呈上的方式制定公司决策，亦是一种集体决议。临床护士可不定期向病区护士长以书面形式提出若干建议案，再提呈护理部管理人员，也可直接提呈护理部管理人员，最后呈至护理部主任及相关领导，由其核决、认可，并征得与提案相关各部门的同意，最后由护理部主任评估并指示此建议案是否被采用。建议案一经采用，均有不同类别和层级奖励。此种禀议制度使得所有护士均有机会参与管理和决议，同时因为知道自己的建议有可能被接受成为政策，而大幅提升护理人员工作积极性和成就感，进而促进护理队伍稳定发展。
2.5以“轮调制度”和在职训练对护士进行职业前程规划。在护士规范化培训方面，为增加护士历练，每位护士必须到相关部门进行轮训，并完成考核。在职训练则是针对学校新毕业学生，实施新进人员再教育培训，灌输护士岗位上所需知识、技能和文化。另一方面，由于轮调制度有助于护士扩大接触面、吸收更多经验，并能对知识有更深层了解，业务能力有一定提升，促使护士与医院共同成长。
2.6运用“级别特异性能力”对护理队伍进行层级培养。国外已提出“级别特异性能力”[7]概念，即根据一项设计好的标准来培养不同级别护理人员工作能力。考虑到教育对各层次护理人员知识储备和态度都有积极影响，护理管理者应意识到对护理人员进行分层次培训的重要性。研究发现，通过实施分层次培训，可满足各层次护士学习需求，提高护士自主学习能力，加快护理人员获取知识效率。因此，不断完善分层规范化培训是增强护理人才培养、保持队伍稳定、适应护理专业健康发展的有效手段。
队伍管理论文篇2
【关键词】高职院校;辅导员;队伍建设
1高职院校辅导员队伍现状
1.1队伍不完善;专职辅导员少:辅导员是学生思想政治教育的骨干力量,是日常教育管理工作的组织者、实施者;这就要求有一支高质量、靠得住、冲得上、有激情、能战斗的专职辅导员队伍,确保学生思想政治教育工作的有效开展。但高职院校的辅导员队伍大部分是兼职的。重点工作内容放在科研和教学上,而针对学生的思想政治工作只是一种辅助工作。更有个别高职学院还在采用班主任制度,没有专职辅导员。
1.2辅导员队伍专业性参差不齐,专业理论知识不足:辅导员工作是对学生上进行思想政治教育,这就要求他们对思想教育观念有深刻的和全面的把握。同时还应具备相应的教育学和心理学等知识。目前、高职院校辅导员队伍具有以上要求和人员几乎没有,普遍的是靠自身探索的经验来办事,缺少专业化培训和学习的机会。
1.3辅导员的聘用要求低:高职院校自身的起点低级。师资力量在高校当中普遍存在缺乏的情况。对辅导员的录用一般是采用对社会聘用制和留校学生,起点要求低。对专业也没有做重点的要求。据调查,95%的辅导员是非思想政治教育及相关专业的人员。并且在学历上也比一般老师的要低。
1.4队伍不稳定、工作待遇低、工作考核体系不完善:辅导员队伍不稳定,工作待遇低是高职院校普遍存在的一个大问题。根据湖南省十所高职院校的调查。绝大部分的高职院校辅导员是从社会招聘和留校到岗位上的。属于一种聘用合同制,工资待遇也比一般老师的要低。大部分是采用一个学生一个月几块钱的模式来计算待遇。并且辅导员没有进升职称和发展的可能。而对于辅导员的工作考核体系也不完善,只是要求学生在校不发生事故为原则。这就造成辅导员队伍的不稳定性增大。
2解决高职院校辅导员队伍建设的建议
教育部李卫红副部长在全国高校辅导员工作创新会议上指出:进一步加强和改进大学生思想政治教育,关键是要切实加强辅导员队伍建设,通过建立高起点、重质量的选配机制,高标准、重素质的培养机制。高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制。逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制。推动辅导员队伍建设上新台阶。为些,本人对高职院校辅导员队伍建设提出以下几点建议:
2.1要发挥辅导员在大学生思想政治教育的骨干作用:首先必须建立一支专职辅导员队伍;在大学生思想政治教育面临的新形式下,辅导员工作面对的是国内外政治新形势的挑战;经济全球化和市场经济的挑战,以及科技高速发展和网络的挑战。建立一支专职的辅导员队伍让其有充分的时间和精力对学生开展有效的思想政治教育是必不可少的。再者,明确辅导员的工作是处理学生的日常事务以及做好大学生思想政治工作。
队伍管理论文篇3
（二）提升与开拓档案管理人员的服务质量和创新精神。国家为了保证高校档案管理人员的工作顺利进行，制定了许多相关的法律法规，但实际上，大部分高校师生对档案管理工作依旧感觉陌生，致使高校档案的使用与师生的需求存在着一定的“距离感”。只有加强高校档案管理人员的职业道德建设，全面提高高校档案管理人员的服务意识，变被动为主动，服务方式向深层次发展，提高综合管理能力，才能更好地体现档案管理工作的价值。创新是推动国家发展和社会进步的主要力量，同样，在进行高校档案管理工作当中也需要不断创新。作为档案管理人员，要清楚认识到创新的重要作用，为保证档案管理工作的有效进行和持续发展，必须发扬创新精神、开拓自身的创新能力。要加强高校档案管理队伍的职业道德建设需要在实践的基础上，努力探索寻求得当的工作方法，应对在档案工作当中出现的新问题，从而研讨出新的解决方案，促进高校档案管理事业的持续发展。
二、高校档案管理队伍职业道德建设工作的重心
（一）高校档案管理队伍职业技能素养的提高。职业能力是高校档案管理队伍职业道德建设中重要的组成部分，只有在具备较高的职业能力基础上，高校档案管理工作者才能够胜任高校档案管理工作，才能够推动高职档案管理工作质量的提高，因此，高校档案管理工作者不仅要具备服务意识、奉献精神以及爱岗敬业的品质，同时要具有较高的专业能力与综合能力。而高校档案管理队伍职业能力的提高路径主要包括以下两个方面：
1、通过学习来实现档案管理人员知识结构的优化。知识结构主要指的是档案管理人员的专业知识以及知识面，随着档案管理工作的发展，档案管理内容所涉及到的领域也在不断拓展，而要提升高校档案管理成效，就有必要引导档案管理工作者具备以下几个方面的知识素养：包括马列主义、思想、邓小平理论、三个代表以及科学发展观在内的政治理论素养，从而对自身的档案管理工作实践形成指导。档案专业理论知识，对档案管理实践工作发挥着指导作用。文史知识以及其他学科的知识，这是提高档案管理人员综合能力，适应档案学科交叉渗透发展趋势的重要要求。
2、通过实践与培训来提升自身职业技能素养。高校档案管理工作者需要在档案管理实践中重视工作规律的总结，从而推动高校档案管理工作的不断发展。同时在工作实践中，高校档案管理人员还应当重视自身文字表达能力、协调沟通能力、综合分析能力以及信息意识的提升，从而适应高校档案管理工作的现代化发展。另外，高校应当重视组织档案管理队伍培训工作，通过使用在职培训、脱岗培训、继续教育、校内讲座与交流等多元化的培训方法来确保高校档案管理队伍职业技能素养的不断提高。
（二）高校档案管理队伍职业纪律的强化。在高校档案管理工作中，职业纪律是档案管理工作人员在档案管理工作中需要共同遵守的行业行为准则，这一内容具有制约性、自律性、安全性以及职业性的特点。其表现形式包括工作守则、工作条例以及其他规章制度等，对高校档案管理队伍职业纪律建设工作作出强化，能够确保高校档案管理工作开展的有序性与有效性，同时有利于引导档案管理工作者强化自身的职业观念，并将相关理论和要求转化为自身行为，这对于提高档案管理队伍整体素质以及档案管理工作质量而言具有重要意义。高校在档案管理队伍职业纪律的强化中应当重视以下几点内容：
1、认识到职业纪律建设的重要性。高校有必要引导档案管理人员认识到职业纪律对提升工作质量的重要性，并培育档案管理人员对职业纪律情感、意志以及信念，让高校档案管理人员将职业纪律当作职业行为的选择依据。
2、提升档案管理人员的自控能力。职业纪律具有强制性的特点，但是职业纪律的遵守需要建立在档案管理人员具备较高的自控能力基础之上，因此高校需要引导档案人员提升自身的自控能力，从而让档案管理工作者能够对自己进行严格要求，抑制与职业纪律要求背道而驰的行为与思想。
队伍管理论文篇4
下面是顺义县专职档案人员人数、文化程度、专业技术职务情况。
从表中分析：
1有利形势：
1专业档案人员队伍逐年壮大。从1994年的45人，增加到1997年的143人，1997年的专职档案人数是1994年的217倍。这说明，我们有了一个较完整的网络体系，有了一支稳定的档案干部队伍。也表明，全社会的档案意识在增强，各部门对档案工作的重视程度有了一定提高。
2大专以上文化程度的人数占有一定比例。1994年有25人，占总人数的55％；1995年有43人，占总人数的50％；1996年有73人占总人数的51％；1997年有72人，占总人数的50％，大学本科毕业的人数逐年有所增加。从中看出，我们不仅有一支团结奋斗、无私奉献、兢兢业业、敢打硬仗的档案干部队伍，而且在文化知识的结构上也有了很大的变化，为档案事业的发展注入了生机。
2存在的问题：
1专业技术人员偏少。从1994年至1997年这四年看，专职档案员中具有专业技术职务的人数占总人数的比例分别为：244％，186％，176％，244％。社会的发展对档案工作的专业文化程度提出了更高的要求，专业技术人员占有极其微弱的比例，是目前档案工作急需解决的问题。
2档案专业人员贫乏。几年来，档案专业人员队伍和文化水平虽普遍有所增加和提高，但档案专业人员却极其贫乏，毕业于档案专业学校的寥寥无几，包括档案专业职业高中毕业生在内，1994年5人，占总人数的11％，1995年3人，占总人数的34％，1996年6人，占总人数的42％，1997年5人，占总人数的35％。
目前，我们虽然有了一支稳定而发展的档案干部队伍，但这个队伍的文化程度和专业素质还不适应新时期开展档案工作的需要，特别是进入本世纪末到下世纪初，熟悉档案内容，能进行档案信息深层次研究和开发的人才十分匮乏，跨世纪人才短缺，如果不加强人才的培养，提高档案干部队伍的素质，档案馆功能将受到很大制约。
二、几点思考
1注重人才
社会的发展，科学技术的进步，使档案工作的任务、工作环境、服务对象、管理方式都发生着变化，现代技术也广泛应用到档案工作中，这些无疑需要人去操作、去管理。因此，提高档案工作者素质，是加速档案科技进步，推动档案事业发展的关键，这些应引起各级领导的重视。
1把住人才入口关，注意引进招聘一些有文化专业知识，有专业技术、技能的人才充实档案队伍。
2注重人才的使用，要敢于大胆使用具有专业理论知识和专业技术特长的年青干部，对他们身上存在的不足应加以正确引导教育，发现他们的优点和长处，发挥他们的聪明才智，大胆启用。
（3稳定档案干部队伍。档案工作连续性强，许多工作，特别是基础业务和规章制度建设，需要档案人员较长时间的学习，积累经验，才能逐渐适应或逐步完善。档案干部的频繁调动，无疑将影响到档案工作的连续性，因此，必须抓紧做好档案干部的稳定工作，从维护档案工作的长远利益考虑，加强档案干部的思想政治工作，解决他们的实际问题，使他们安心本职工作。另外，要建立健全必要的人员进出管理制度，促进档案工作的持续稳定发展。
2加强对现有档案人员的继续教育
面对目前档案部门知识老化，新技术知识贫乏的状况，加强现有人员的继续教育是目前和今后一段时间内一项刻不容缓的工作任务。继续教育应注意以下几个方面：
1注重实用性
要结合工作实际需要和未来的发展趋势，与实际工作紧密配合，并根据不同的层次、不同的需求，按需施教，学以致用，便于实际操作，讲究实效。
2拓宽知识面
面对二十一世纪档案工作的未来，为适应岗位发展的需要，必须拓宽知识面，学习技术，学习相关领域的知识，开阔视野，增长技能，以适应本学科最新发展的动态。
3因材施教
队伍管理论文篇5
高校的资产管理职责必须要依托资产管理队伍实施，因此在构建资产管理队伍建设时必须要确定资产管理的职责。虽然每所高校的资产管理部门设置具有多样性，但是资产管理的职责在本质上是相同的：一是认真执行国家的有关规定，根据我国政府部门对高校资产管理工作明确提出的指导办法，对资产管理工作者须提出相应的要求；二是高校发展对资产管理者提出了新的要求。高校资产是高校从事一切活动的物质基础，因此高校的自我发展性质决定了对高校资产管理者提出了相应的职责。高校资产管理者的职责必须要符合高校的实际情况才能构建高水平的资产管理队伍；三是资产是高校办学的必要资源，资产管理水平决定了高校的管理水平，其本质上是高校对资产经营的过程体现，因而高校资产管理者在工作中要实现高校资产效益的最大化，资产效益最大化成为资产管理的目标。
1.2高校资产管理工作岗位的设置
高校资产管理具有行政管理和专业技术管理的复合特点，因此要针对高校资产管理的工作性质，设定相应的工作岗位，并且明确岗位要求以及工作职能：一是行政管理岗，行政管理岗主要是负责资产使用过程中的行政事务；二是专业技术岗，完成资产管理中技术含量较高的技术工作，比如贵重设备的使用、政府采购标书的编制等，该岗位以专职岗为主；三是技术服务岗，主要是负责资产使用过程中的安全使用和有效维护的技术岗位，比如对高校资产设备的维修、设备试验等；四是一般服务岗，该岗位是从事资产管理过程中的一些繁琐事务，主要由基层保管人员和勤工俭学的学生担任。
2高校资产管理队伍的现状
笔者从事高校资产管理工作数年，在主持学校下达的《借助网络管理平台推动全员参与国有资产管理的研究》课题中，深切感受到资产管理队伍提升的重要性。当前我国高校国有资产管理队伍整体水平虽较以往有所提升，但面对地方院校办学规模的扩大和向应用技术型高校的不断深入建设，资产管理队伍的建设状况仍不理想，主要表现在：
2.1责任意识有待提高
由于高校主要资产来源于政府财政拨付，因此高校资产管理人员在潜意识中也就没有盈亏概念，在管理过程中不计提折旧，同时也没有增值保值的意识，主要体现在：一是高校资产管理者重视高校的资产采购工作，而忽视对资产的日常管理与维护工作，他们将工作重心放在如何争取财政资金采购更多的资产，导致高校的资产浪费现象比较普遍；二是忽视对科研成果、无形资产的管理。在高校办学过程中，高校将注意力集中在社会效益层面上，也就是如何购置大量的资产，从而在社会中有较大影响，比如有些高校为了提高自己的社会地位，通过购置大量资产，比如增加高校建设面积、购置先进的教学设备以及新建大量的教学楼、学生宿舍等来提升高校的社会影响力，而对于高校的无形资产却常常忽视，结果导致高校的许多科研成果只停留在理论层面，而没有转化为市场产品，影响其价值的发挥。
2.2考核评价体系有待完善
高校资产管理人员的工作具有行政性和专业性，因此高校资产管理工作比较繁琐，也就是说资产管理人员从事的工作不易被别人所认可，具体到实践中，高校资产管理工作属于高校管理中容易出成绩的工作，资产管理的良好是属于本职工作，而一旦出现失误就会给高校造成巨大损失，在此习惯认识下，难以对资产管理人员量化考核和评价，因而这些人员较难获得表彰和晋升，影响了国有资产管理人员的工作积极性。
2.3管理机构和人员缺乏保障
由于高校资产管理工作比较繁琐，导致高校管理者对于高校资产的重视程度相对较低，为此出现了高校资产管理职能被不同部门划分的现象，没有实质上统一的高校资产管理机构，即使设置有资产管理机构的高校，其工作内容也没有任何实质决策权，导致高校资产管理人员从事资产管理的动力不足。高校资产管理机构与人员得不到保障具体表现为：一是高校资产管理权被赋予给不同的部门，形成三权分离的状态，即资产所有权归国家、管理以及使用权归国资、财务、教务、后勤和其它二级单位，这样的运行模式必然导致高校资产没有相对统一的部门行使对资产的统一管理职能；二是从事资产管理的人员具有多重身份。在高校规模不断扩大的形势下，高校二级学院的资产规模越来越大，为此需要二级学院设置资产管理员岗位，但是基于高校人力资源限制的影响，高校资产管理员的身份具有多重性，在负责教学或其它管理工作的同时也兼具高校资产管理职责。
2.4责任与创新精神有待提高
高校资产是为高校教学与科研等活动而服务的，高校资产管理工作要紧紧围绕高校的这些工作而开展，脱离教学与科研等工作的支持，高校资产管理的意义就缺乏实效性，因此高校资产管理工作的本质就是为教学科研这些工作服务，但是在实践中，高校资产管理者往往缺乏为教学科研服务主动性的理念，其主要表现在：一是高校资产管理者不能主动为教学活动需要的相应仪器设备提供服务；二是高校资产管理者日常工作纪律需要加强和考核；三是只从事自己岗位最低要求的工作，缺乏创新精神，对于高校资产的绩效管理时常没有落实，导致国有资产没有任何增值。
3提升高校资产管理队伍建设的措施
3.1转变传统高校资产管理理念，树立以服务教学为中心的意识
高校资产管理者要改变传统的资产管理习惯，树立以教学为中心的服务意识，同时要具有奉献精神。资产管理是高校的一项重要工作，是高校其它工作的物质基础，因此资产管理人员在面对教学科研一线人员时必须保持良好的服务意识，积极为教学科研人员排忧解难，同时资产管理人员还要具有主动性，要主动与基层工作人员进行沟通，了解教学工作中遇到的困难，并且及时提供服务，在招标、采购仪器设备时一定要充分尊重基层工作者的意见，并且将他们的意见作为资产采购的重要依据。
3.2完善规章制度，严格要求资产管理工作者
完善资产管理规章制度，是保证资产管理工作者行为的重要依据，同时是能够预防资产管理人员出现重大错误乃至犯罪的重要保障。资产管理工作者从事高校的物资采购、设备维护、报废出售等经营管理工作，如果没有严格的制度规范加以约束资产管理者的行为，必然会导致资产管理者出现重大失误和犯罪，比如近些年我国一些高校所发生的经济犯罪，相当一部分集中在高校资产管理领域内，因此高校要构建完善的资产管理规章制度，并且要严格约束资产管理者的行为，将资产管理工作置于“阳光”下运行。
3.3推动高校领导对资产管理队伍的重视和支持
高校资产管理队伍素质的提升，离不开高校领导的支持，因此要取得高校领导对高校资产管理工作的重视和支持力度：一是要设置相应的资产管理岗位。高校资产管理岗位要符合内部控制规范，实现不相容岗位分离，并且根据资产管理工作的不同环节设置独立的岗位，将预算编制、采购执行、验收以及付款等工作实施岗位分离，杜绝出现各种经济犯罪和腐败行为，同时还要根据不同部门的资产管理形式，建立岗位工作衔接制度，实现不同职能岗位资产管理工作的无缝对接，实现对资产价值的最优管理；二是加强对资产管理人员的培训力度。高校要加强对资产管理人员的再教育培训，提高资产管理人员的水平，尤其是在我国高校规模不断扩大，资产管理工作越来越复杂的情景下，需要资产管理人员具有较强的专业技能，能够熟练地应用现代信息技术处理资产管理工作中的各种问题，同时还要加强对资产管理人员的职业道德教育和法制教育，增强他们的法律意识，避免违规犯法行为；三是要采取适当激励机制，提高基层资产管理人员的待遇，缩小同单位不同人员间差距，以减少基层资产管理人员的心理反差。
3.4构建资产管理人员工作绩效考核制度
资产管理工作是一项复杂且重复性较多的工作，考虑到资产管理工作者晋级、评聘职称等较难的现实，各高校要构建以绩效考核的工作制度，加快激励制度改革。在此方面，首先高校要改变传统的人事管理制度，实行岗位晋升制度，解决从事资产管理的基层人员难以获得晋升机会的困惑；其次对高校资产管理人员的评价标准也要改变，实施绩效考核制度，科学评价资产管理人员的工作业绩，提高资产管理人员的工作积极性与创新精神。
3.5强化竞争观念，实行“择优录用、竞聘上岗”的选人用人制度
高校要充分重视资产管理工作，优化资产管理队伍的结构，改变传统的用人机制，实施竞聘上岗，强化岗位责任意识，实现人才资源的优化配置。首先高校要积极吸引优秀管理人员从事资产管理工作。当前资产管理工作对人员要求越来越高，不仅要求具有相应的财务知识，还要具有资产经营知识、资产招投标知识和法律知识等，因此高校要加强对综合素质较高人员的引进力度；其次在高校内部实施竞聘上岗制度，改变传统的以工作年限排资论辈的上岗制度，将真正有能力、有才华、有激情的人才提拔到领导岗位，带动高校资产管理工作的整体水平。
队伍管理论文篇6
全球经济一体化与日新月异的信息革命，多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新的挑战。高层领导的工作方式发生了改变,以前那种领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争，他们更多地需要以团队方式进行高效运作。通用电气前首席执行官韦尔奇认为，他最大的成功之处不仅是在短短20年间把利润提高了6倍，更是培养了一支优秀的高层管理队伍。
一、企业高层管理团队的界定
界定高层管理团队的构成有多个角度：如：高层管理团队是由公司的创建者组成的。高层管理团队至少掌握了公司10％的普通股权。高层管理团队是由CEO、总经理和职能部门经理组成的。高层管理团队就是积极参与问题讨论并做出决策的管理人员。
本文所指的高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管理团队的成员来自企业最高层，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权。当然，不是所有高层管理者组成的集合都是团队，高层领导团队主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导班子。
二、企业高层管理团队的特征
企业高层领导团队具有团队概括性的特征，也有其独特的区别于一般工作团队的特征，高层领导团队的决策功能更强。竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作，能做出更快的反应，更灵活、更好地解决问题，有更大的成效。企业高层管理团队的特征主要有如下几方面：
1.长期性
不同于其他团队如项目团队、工作团队等，一旦某个项目、某项任务完成，团队就解散，企业高层管理团队是为了企业战略发展、为企业长期生存而组建的，是一个长期存在的团队。
2.成员较稳定，且大多是专任管理者
成员任期较长，高层管理团队相对稳定，内部冲突减少和沟通加强。越稳定的领导班子越具有凝聚力和共同的认知结构。
3.权威核心带动性
企业高层管理团队受到权威核心的影响，权威核心能吸引和造就高素质的人才，尤其是那些在某些领域闻名的企业家、管理者、科研骨干、学术带头人，更能够利用他们的影响力、感召力和判断力，聚贤纳士，进一步扩大人才垄断优势。权威核心作用越明显，团队往往越易于聚集志同道合的人才。这种人力资本聚集效应，进一步为权威核心的发展和升华提供了雄厚的智力支持。
4.团队成员层次性
个体之间由于存在知识、能力的差异，因此在人力资本聚集的组织内部具有层次性。需要指出的是，这种层次性与个体的学历有着密切的联系，但并不单纯取决于学历的高低。一些学历不高，却有真才实学的人员同样应处于高层次的层面。彼得·圣吉在其巨著《第五项修炼》中断言：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织”。
5.领导角色的转移性
一支真正的企业高层管理团队能够在不同的时期，用不同的方式来利用每一名成员的领导能力。它会根据任务的不同情况，在其成员之间来回转移角色。领导的重任会很自然地落在那位具备与手头工作最相关知识和经验的执行管理者的肩头。
6.信息不对称贯穿团队建设始终
企业高层管理团队的成员来自不同的专业领域，且一般都具有良好的教育背景，掌握本专业范围内的丰富知识，并具备良好的业务技能。知识员工具有的能力、工作努力程度、潜力是否充分发挥等往往难以从工作的过程或工作表现中展示出来，因此，激励体系的完善就特别重要，以诱发员工更主动、更努力地投入到团队工作中去。
7.学习的长期性
每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望，这也将成为人们的生存方式。在知识经济时代，这种天性与渴望将达到无以复加的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，向团队其他成员学习，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，而且要终生学习，才能不断提高自己长期的工作能力，才能适应这个日新月异的社会。
三、企业高层管理团队在企业中的作用
企业高管的决策将影响一个企业的兴衰，企业高管的执行将决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织绩效。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院的领导力和变革中心主任、管理学教授、中欧商学院访问学者迈克尔·尤西姆指出：我认为一个管理团队的管理能力如何，关键不在于最高领导怎么样，而在很大程度上取决于其下属的领导能力。也就是说，管理团队的能力比一把手的领导能力更重要，管理团队更能有效预示公司的绩效。
1998年，当惠特曼担任eBay公司CEO时，她就开始筹划如何招聘到合适的助手，把他们培养成一支老板在发生意外时仍能够承担起领导全体员工责任的队伍。在培养管理团队成员的领导能力时，最高层经常要与自己的团队分享你的知识、信息和经验，同时授权他们制定决策。
企业高层管理团队是真正的企业社会经济发展职能的承担者，他们的管理才能是推动社会经济发展的最主要因素之一。在一个企业里，企业高层管理团队的地位与作用还体现在以下几个方面：
1.企业高层管理团队经营管理是否成功和有效，关系着企业全体员工的利益。如果一个企业高层管理团队经营成功，他们将为企业创造丰厚的利润，职工的工资、福利就会得到提高，股东也会获得丰厚的利润分红，国家的税收就有了保障。
2.企业高层管理团队的战略决策行为决定着企业成长与发展的方向。大海航行靠舵手，企业高层管理团队就是他们所经营管理企业的舵手。企业高层管理团队带领着全体员工在复杂多变和充满着激烈竞争的市场环境中乘风破浪。企业高层管理团队具有雄心伟略，能高瞻远瞩，能够跟据市场发生的变化迅速地做出反应，制定出相应的战略目标、方针和政策。以他们巨大的感召力，号召大家向既定的目标方向大踏步前进。
队伍管理论文篇7
水政监察队伍接触到各行各业，因此水政监察队伍要提高综合知识水平，以适应工作需要。还要以高度的工作热情和敬业精神，以文明优质的服务、扎实有效的工作，向社会树立良好形象。建立整个水利行业的内部和外部监督管理网络，接受对水利行业执法人员在行政执法过程中公开、公正、公平的监督。强化素质就是在完善“八化”(执法队伍专职化、执法管理目标化、执法行为合法化、执法文书标准化、学习培训制度化、执法统计规范化、执法装备系列化、检查监督经常化)的基础上，加强执法队伍素质训练，逐步达到管理规范化、办公自动化、执法法制化、办案程序化、收费制度化的现代化管理模式。
二、建立和完善水政监察队伍制约机制
要积极向上级领导多做宣传，争取他们的大力支持，达到人员经费全额拨付，配备必要地办公、执法设备，按照《水政监察工作章程》的要求建立起综合执法的水政监察队伍。这是建设高素质水政监察队伍的基础。
要在提高整体素质上下功夫，就要建立和完善激励机制、约束机制。激励机制是要把执法管理目标明确到岗、到人，严格考核，实行工效挂钩，把执法目标和岗位职责完成情况与工资发放结合起来，把平时考核结果作为年终考评定格和奖励的主要依据。约束机制就是要依据《水政监察工作章程》，制定工作守则，规范和约束水政监察队伍、人员的行为。没有规矩，不成方圆。没有制度的队伍是打不了胜仗的。水政监察队伍要依法履行职责，就必须有强硬的制度管理。要强化制度建设，就要制定一系列的管理制度。要建立健全目标责任制、岗位责任制、水政执法责任制、错案追究责任制，还要完善评议考核制度、执法巡查制度、执法统计制度、文书档案管理制度、装备使用管理制度、学习培训制度、检查监督制度等。按照“业务精通、作风过硬、纪律严明、执法秉公”的要求，不断加强水政监察人员的训练，严格执行水政监察人员的考核培训上岗制度，在水政执法队伍中形成能上能下、能进能出的良性机制，实现依法行政、文明执法、和谐执法。
三、加强水政监察队伍思想、组织建设
抓好思想建设，就是强化学习培训，全面学习法律法规知识，提高自己的理论水平。强化业务训练，明确执法规范，严格法律程序，提高执法水平。强化大局观念，明确组织规范，使执法技能适应执法需要。要把思想政治教育和素质教育放在首位，积极开展思想道德建设，树立行业作风，不断增强服务意识和文明执法意识。
抓好组织建设，就是要完善队伍的组织机构建设，建立完善的组织指挥、指导系统，达到组织设置规范化、合法化、程序化，做到因事设岗、因岗设人、人尽其职。
四、严格落实水政执法责任制
在加大水行政执法力度上，应重点加强责任制的落实，把对水资源、河道、水工程等水事的检查、监督明确到人，实行个人包片、包线路、包目标任务。做到人人有任务，个个有压力，以推动执法工作有效运行。具体地说应采取如下措施：
1、宣传教育与行政处罚相结合，宣传教育的目的是增强人们的水法律意识，水行政执法中通过加强宣传教育，使当事人了解法律精神，使他们遵守水法律法规变成自觉行动。处罚的目地是进一步扩大宣传教育面，要善于利用行政处罚的手段，力求做到查处一案，教育一批，教育为主，处罚为辅。
2、项目审批与行政执法相结合，对水资源开发利用、取水许可、河道占用、水土保持开发建设项目等，必须按照相关法律、法规的规定办理审批手续，否则一经发现一律作为违反水法规予以立案查处，以促进项目审批规范化，保障水行政执法的有序进行。
3、个人分工与集体办理相结合，针对水政执法人员在具体工作中发现的违反水法规的行为难以查处的情况，水政监察队伍应及时调集人员，集中力量迅速予以查处，取得重点突破。
4、定期检查与突击性活动相结合，对本辖区内的水事行为，依照相关法律法规及审批手续、方案进行定期检查、回访，对已经变更的行为、项目应及时办理变更手续，对接到群众举报或检查中发现的违法行为应采取突击性的办法迅速予以立案、查处，坚持查、管并重，重在执法。
五、加强水行政执法人员的职业道德建设
队伍管理论文篇8
本科财务管理专业是在1998年被国家教育部列为工商管理下的二级学科开始招生的，由于该专业应用性强，就业前景看好，许多院校陆续开设了这一专业。作为新办专业，该专业一方面面临优秀师资短缺、办学经验积累不足的困境；另一方面面临着经济全球化的严峻挑战。企业财务管理的内外环境正在发生深刻的变化，企业对该专业的人才所应具备的知识和能力提出了更高的要求。在新形势下，以创新教育培养创新型财务管理人才，有许多问题值得我们去探讨。
一、创新型财务管理人才所具有的基本特征
当今世界，科学技术成为推动社会和经济发展的主导力量，建设创新型国家已成为我国的战略选择，其关键在于培养创新人才。在财务管理专业人才培养上强调创新性，就是要培养该专业的学生具有创新意识、创新精神、创新思维和创新能力，使他们不满足于现状，具有求新求变的热情和偏好。企业理财环境的复杂性和多变性，要求未来的财务人员不能总是习惯于按常规的方法处理问题，要不断地增强职业的敏感性和判断能力。立足于现在和未来，笔者认为创新型财务管理专业人才应具有以下主要特征：
（一）具有终身学习的能力
美国会计教育改革委员会在1990年9月发表的状况公告第1号——《会计教育的目标》中明确指出：“会计专业教育应该为学生成为职业会计师做好准备，而不是在进入职业界的时候成为职业会计师”。因此，本科的会计和财务管理教育并不是也不可能做到把一名经验丰富的职业会计师和财务总监应具有的所有知识和技能都传授给学生，而应该教会他们具有为获得和保持职业资格所需要的学习能力。也就是说，大学应该培养学生独立思考能力、分析能力、批判能力和解决问题的能力，教会学生如何学习，并为其终身学习打下基础。在知识经济时代，知识更新的周期在不断缩短，与此同时财务人员受教育的时间在不断延长，学生只有具备了获取知识的能力，才能不断地将他们创新性的思维和眼界应用到具体的工作中，接受实践的检验，才能适应当今社会经济、科技、文化快速变化和多样化发展的需要。
（二）具有博、专相结合的知识准备
财务管理学科与其他学科相互交叉、相互渗透，涉及面广，它不仅涉及到管理学、会计学、统计学，还涉及到经济学、金融学、税法等学科。创新型财务管理专业人才不仅要具有扎实的专业知识和技能，还要有宽厚的文化积淀和文化修养。这就是我们经常讨论的高等教育是“专业教育”还是“通识教育”。其实，“专业教育”和“通识教育”二者并非是对立的关系。专业教育必须以通识教育为基础，打好基础是为了使专业更出色。在当前人才竞争激烈、职业变化频繁的情况下，通识教育模式下培养的宽口径的专业人才更能灵活地适应工作转换的需要。
（三）具有良好的心理素质和积极的人生价值取向
在经济全球化、信息化时代，企业经营环境更加具有不确定性和复杂性，财务管理决策的时效性、节奏速度加快，企业财务工作涉及的范围越来越广，工作的难度加大，现实经济中的财务管理人员面临着很大的工作和生活压力，这就要求当代的财务管理人员要有良好的心理素质、稳定的情绪、乐观的心境、坚强的意志、开放的意识和合作的精神。同时，创新型财务管理人才还应有积极的人生价值取向，克服狭隘的实用主义倾向，将创造精神和远大的理想抱负紧密联接在一起，追求真理，锲而不舍，把为社会发展和进步、为人类造福作为自己的崇高理想和奋斗目标。
二、现行财务管理专业本科教育中存在的主要问题
（一）培养目标不明确
高校财务管理专业培养目标不明确主要表现在两个方面：
1.在课程体系的设置上与会计专业的区分度不明显
许多院校的财务管理专业都设置在会计学院或会计系下面，财务管理专业所开设的课程与会计专业开设的课程区别不大，有特色的财务管理原理、中级财务管理和高级财务管理的课程，在实际教学中面临课程内容之间界限难以划分、不少内容重复等问题，财务管理专业的学生考虑到就业的需要不敢放弃对会计专业主干课程的学习，如高级财务会计、审计学等课程。从整体上看，一个培养企业需要的有创新能力的财务管理人才的课程体系还尚未形成。从师资队伍看，目前给财务管理专业授课的绝大多数教师仍然是有会计知识背景的老师，具有金融学和投资学知识背景的老师所占比例偏少。还有些学校专业课开设过多过细，相关的基础课较为薄弱，不利于学生综合素质的培养。
2.该专业在各个层次的人才培养上差异性不大
我国的财务管理专业教育已经建立了专科、本科、硕士和博士为主要层次的人才培养体系。从近几年的教育情况看，专科、本科、研究生的课程名称和教学内容也缺乏深度上的差别，许多专科学校为了升格往往套用本科的教学计划，而随着研究生招生规模的扩大，导师队伍建设和导师投入的精力不足，出现研究生课程教学中本科化的倾向。
上述问题导致财务管理专业的学生在目前的就业市场上遭遇了“冰火两重天”：一方面，企业需要的高素质财务管理人才缺乏，企业对职位的定位是高级财务管理人才。有关资料表明，在中国未来的5年里，高级财务管理人才会非常短缺，从现在的数据看，缺口达到60％。另一方面，大量普通财务人员的工作越来越难找，从全国看，已经呈现出供大于求的疲软态势，企业普通的财务岗位已经没有太多的空席容纳更多的新人。
（二）教学方法和教学手段的改革还不到位
目前，在财务管理专业的本科教学中，教学方式仍是以教师讲授为主的注入式方式，学生上课忙于记笔记，教师处于主动地位，学生处于被动地位。现实经济中大量的、丰富的、生动的企业财务管理活动的案例在课堂上缺乏再现；虽然多媒体、网络技术以其形象性、生动性和高效性等特点成为现代教学的重要手段，但在现实中一些教师的多媒体教学却变成了教材文字的投影，调动不起学生的学习积极性和热情；财务管理专业的教师理应既具有丰富的理论知识，又具有较强的实践能力，而实际上许多教师往往是从学校毕业后直接从事教学工作的，没有企业会计、审计、理财实践工作的经验和能力。从实习环节来看，不少学校的教学计划都将本科实习和论文安排在第八学期，面对巨大的就业和考研压力，本科实习和毕业论文在时间和质量上都打了大大的折扣。这些现象的存在也是导致高校培养的财务管理人才与企业所需人才之间存在差距的原因之一。
三、以创新教育培养创新型财务管理人才
（一）教育理念的创新
大学作为培养创新人才的摇篮，肩负着特殊的历史使命。作为一种具有创新意识、创新能力和创新人格的新型人才，创新人才的培养必须进行教育创新，打破传统的以知识传授为基本目标，以灌输教学为基本手段的教育模式，转变教育理念，更新教育方式，改革教育管理，以创新的教育来培养创新型人才。在构建创新人才培养体系、深化人才培养模式的改革中，应倡导“把成才的选择权交给学生”的教育理念，学生拥有选择专业及方向的权利、选择课程和学习进度的权利、选择参与研究的权利以及部分选择教师的权利等。学生拥有比较充分的选择权是他们学会创新的前提条件，个性的自由发展是创新型人才的重要特征，也是创新型人才成长的基础。
党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“社会要和谐，首先要发展。坚持教育优先发展，促进教育公平。全面贯彻党的教育方针，大力实施科教兴国战略和人才强国战略。”教育是国家创新体系的支柱和基础，与其他教育阶段相比，高等教育在创新型人才培养中所发挥的作用更为直接和明显。财务管理专业具有很强的应用性，直接为企业和资本市场服务，在对该类人才培养上更应具有预见性和前瞻性，在学科研究上更应具有前沿性和创新性。
（二）教学方式的创新
培养学生的创新思维，必须打破传统僵化的教学模式，更新教学方式。
1.进一步推动互动式教学
队伍管理论文篇9
重庆商务职业学院前身是重庆第一财贸学院和重庆交电职工大学，于2009年转制为重庆商务职业学院。建院以来，学院树立了“晓通商之道，扬儒商文化，育崇商精英，铸经商本领”的办学理念，秉承“厚德、博学、笃行、创新”的校训，确立“以人为本，以服务为宗旨、以就业为导向，加强内涵建设，走产学之路，培养高技能实用人才”的办学目标。经过两年多的努力，学院的综合实力、办学水平和社会声誉等方面已提升到一个新的高度，学院的人力资源管理也取得了长足的进步，但学院的师资水平与一些优秀高职院校相比还有很大的差距。教师实践技术、技能水平还远远不能满足高素质技能人才培养要求，专业建设的大师型人物更是匮乏。人力资源管理是高职院校建设的根本，它直接影响高职院校建设的成功，所以构建师德高尚、结构合理、能讲会做、专兼结合的“双师”结构人力资源是摆在重庆商务职业学院面前一项非常紧迫而且重要的任务。
笔者经过对重庆高职院校师资水平分析研究，以及根据重庆市教委对高职院校师资队伍的要求，针对重庆商务职业学院的具体情况，现提出以下对策：
一、树立现代高职教育观念，加强教师教育理论素质建设
根据调查结果，重庆商务职业学院63。16%的教师是35岁以下的年轻教师，且年轻教师中绝大部分是从高校毕业直接到校任教，可见，学院当务之急是要让教师们树立现代高职教育理念，加强教师高职教育理论素质的建设。因此，学院应对教师进行有关教育学、心理学、教学法以及高职教育理论等有关理论的培训，培训采取的形式应该是多样化的，可以委托师范院校举办职业教师培训班、聘请教师集中讲课、采取自学的形式等等，以不断提高教师理论水平和职业素养。
二、加大培训力度，建设“双师型”教师队伍
根据调查结果，重庆商务职业学院“双师”型教师十分缺乏，因此，加强教师的专业技能培养就十分必要。专职教师的来源模式决定了其实践动手能力的先天不足，而教师培训是弥补这种不足的有效途径。
（一）转变观念，建立创新型师资培训体系。
要转变以往师资工作重管理、轻培养的观念，在学校管理中借鉴企业管理的模式和体制，变人事管理为人力资源管理，以人本主义为基本理念，将教师培训工作放在师资工作的首要位置，制定符合学院发展要求的师资培训计划，做到有目标，有层次，有体系。
师资培训工作应分三个层次进行：第一层次着眼于培养、造就一批国内领先水平的学术带头人；第二层次着眼于培养一批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀青年骨干教师；第三层次着眼于培养青年教师，提高教学质量，加强科学研究和教学改革研究。
（二）建立深层次校企合作关系，拓展教师培训路径。
校企合作是一种符合职业教育规律、适应市场需要的学生培养模式，也是提高教师“双师型”素质的重要渠道。学校可以根据自身的需要与可能，定期安排教师到企事业单位顶岗工作或实习锻炼，给教师提供到企业锻炼的机会等等。
（三）加强实习实训教学环节，提高教师的专业操作技能。
专业教师应积极承担实习实训教学任务，专业理论教学与实习实训教学由专业教师一人双肩挑。专业实验室的建设都由相关专业的老师组成项目组，负责方案的设计和实施。在建设专业实习实训室过程中，实习实训的设施设备由专业教师自行安装和调试，以此来提高教师的专业实践能力和技术开发能力。
三、加强科研工作，做好专业带头人和骨干教师的培养选拔
科学研究是一种具有积累性和继承性的活动，也是知识创新、创造的过程。对于高等职业院校来说，只有产、学、研结合才是健康发展的途径。
（一）树立正确的科研理念
要提高教师的科研能力，首先必须正确认识和理解科研的内涵、作用和意义，树立正确的科研观，树立“科研兴校”、“科研强校”的理念。领导重视，并且以身作则，带头参与科研工作，才能使教师投入到科研的行动变为可能。
（二）鼓励教师积极参与
为鼓励教师积极参与，一方面学院可出台相关政策激励教师参加，另一方面，学校应针对教学和管理工作中的一些关键环节，提炼出一些课题加以立项，发动广大从事相关工作的教师参与研究。
（三）培养、选拔好专业带头人和骨干教师
专业带头人和骨干教师是支撑学校教学的基本力量，特别是专业带头人的数量和质量代表着学校的教学水平和师资队伍的实力，是学校声誉和教学质量的标志。因此，重庆商务职业学院作为新建高职院校，在注重学校教师整体素质提高的同时，要制订标准和考核程序，公正地筛选出专业带头人、骨干教师及其培养对象。
四、优化结构，建立优秀的兼职教师队伍
（一）拓宽兼职教师的来源渠道
新建高职院校要探索实行专兼职结合、开放式的教师选用模式，积极与社会企事业单位、科研院所联合与协作，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师。积极推进与市内外校际教师资源共享，以及部分专业课教师校际间互聘。积极挖掘社会富余人才资源，拓宽高职院校兼职教师来源渠道，提高教师资源配置质量和效益。
（二）以校企合作为基本途径
把兼职教师聘任作为校企合作的重要内容，与企事业单位建立稳定的合作关系，从合作伙伴中聘请有实际经验的各界人士作为兼职教师，定期或不定期地请他们来学院讲学，介绍技术的最新发展和他们的工作经验。
（三）加强兼职教师队伍的管理
兼职教师作为师资队伍的外延群体，与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任的关系，也没有利益冲突，因此，高职院校必须建立和完善兼职教师的管理模式，通过对兼职教师的有效管理，调动教师的积极性，促使其为学校多做贡献。
五、完善师资队伍建设的政策和相关制度
（一）以系为主的管理体制的建立与完善
建立科学合理的管理体制和机制，要加强宏观决策、管理、监控权，建立院系共管以系为主的师资队伍管理体制，院系之间责、权、利分明，同时各系应有相应的自主权。
（二）建立以教师为本的激励机制
要根据教师的特点建立起有效的薪酬制度．首先要有一定的竞争力；其次要建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系、科学系统的薪酬体系。
总之，建设高素质的教师队伍是一项系统工程，非一朝一夕就能解决。高职师资队伍的培养过程复杂，因时间、专业及个人情况干差万别，不能套用一种模式，更不能一刀切，应从实际出发，结合学校发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处，以促进学院长足发展。
参考文献
【1】教育部．关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见．教高[2004]1号
队伍管理论文篇10
建设一支能力强、水平高、素质优的教师队伍，是全面提高保教质量的关键。随着教育的改革和发展，农村初中的办学条件发生了巨大变化，但在是师资队伍建设方面还存在诸多问题，一定程度上制约着农村教育的发展，特别是实施新课改以来，很多教师更是力不从心，成为制约课程改革的瓶颈。那么农村初中教师的现状怎样呢？怎样提高农村初中教师的业务素质呢？
一、农村初中教师的现状
1、教师学历达标，但实际素质偏低
农村教师的构成是高校分配的大中专师范和非师范的毕业生及民办转正的教师，由于近年来大规模的学历补偿教育和在职进修学习，农村初中教师学历达标率达80%以上。尽管他们取得了国家承认的专科和本科学历，但实际教学能力和整体素质并没有同步提高，制约了农村教育教学质量的提高。
2、骨干教师缺乏
由于存在着学校之间城乡之间的差别，教师流动频繁。有能力的教师工作两三年调入城市，刚刚培养成熟进入骨干行列的教师就被条件优越的学校挖走，导致学校市区级骨干非常稀少。无骨干教师的辐射效应，青年教师成长缓慢、中老年教师知识陈旧，教育教学质量上不来，家长不满意，社会不认同，生源大量流失。
3、教育观念滞后，课改意识不强
农村学校由于地处偏僻，信息交流不畅，交通不便，文化氛围滞后，对新生事物接受慢，不求进取，固步自封。传统的教学方式教育管理论文，注入式、满堂灌、一言堂根深蒂固，死记硬背、机械训练的状况还占一定地位，这些成为当前课改的瓶颈，严重制约着农村教育的改革和发展。
4、年龄老化，竞争意识不强，工作无紧迫感
导致这一现象的原因，一是由于编制的限制，不能及时补充年轻教师；二是农村学校条件艰苦，教师待遇偏低，留不住年轻教师。特别是中老年教师大多处于职业倦怠期，工作力不从心，缺乏竞争意识，工作得过且过，改革创新意识不强，导致学校无办学活力。
二、对策与建议
提高教育质量，靠的是一支高素质的教师队伍，建设好一支高素质的师资队伍是提高农村教育质量，深化课程改革，落实素质教育，改变农村面貌，实现城乡一体化的当务之急。
1、 加强师德教育，树立责任感
师德是提高教师素质的核心，是做好工作的前提，教师只有具备高尚的职业道德，才能产生提高自己业务的强烈愿望，才能克服种种困难，全身心投入到工作之中，学校领导要根据《中小学教师职业道德规范》结合本校的实际，提出具体要求，突出重点，务求实效，使师德教育经常化，制度化，列入教师岗位考核中核心期刊。在教师中形成热爱工作、忠诚于党的教育事业、乐于奉献、勤奋工作的氛围，为提高农村学校的教育教学质量奠定坚实的基础。
2、树立新观念，促进课堂教学改革
一个人的观念是文化的积淀，观念对人们的行为有着支配导向的作用。教育观念决定教育模式，教育模式决定教育产品，有什么观念，就有什么样的教育，就有什么样的教学，因此必须把转变旧的教育观念，树立新的课程理念，贯穿课程改革全过程，引领教师树立新的课程理念，树立正确的学生观、教学观，认清课程改革初中习方式与教学方式的转变是新课堂教学中最为显著的特征。
3、改善教师生活环境，把政府的优惠政策落到实处
为了稳定提高农村教师队伍必须把政府的优惠政策落到实处：第一，对学校的评价，及对教师的评价不能一刀切，要有农村的评价标准。第二，农村教师或到农村工作的城市教师在评聘和晋职上，不受指标的限制。第三，要建立农村教师特殊津贴制度，津贴的标准要达到稳定农村师资队伍吸引城市教师到农村学校工作的目的。第四，城市新聘用的教师和晋职的教师必须在农村学校工作一定时间才可聘用和晋职。
4、提高农村学校校本培训的质量
校本培训是提高教师队伍素质的重要途径教育管理论文，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与市内优秀学校教师手拉手活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排教师个人自学内容，定期检查学习笔记，只有这样才能提高校本培训的质量，教师队伍素质才能稳步提高。
5、以教科研为载体，着力培养骨干教师
要建立以校为本的教学研究制度，指导和帮助教师掌握科学的研究方法，紧密围绕学校教学工作的实际，精选教育科研课题，通过对课程的研究，共同学习、共同探讨、共同实践、共同提高，聚合了一批人，带动了一批人，培养了一批人，推出了一批人，是一条快速高效提高教师素质培养骨干教师的很好途径。
队伍管理论文篇11
一、当前高等学校机构设置与行政管理人员工作中所存在的问题及其原因
长期以来，高等学校在计划经济时代的人事管理观念和工作模式的影响下，出现了机构重叠、臃肿，人浮于事，人才成长缓慢，工作效率效益低下等问题，缺乏生机和活力。这种状况已严重地影响着高等学校行政管理人员的工作积极性和创造性的发挥，严重影响了高等学校自身的发展。究其原因主要包括以下几点：
1、在我国高等学校中，行政管理部门的设置往往采用“学校与学院二级管理体制”，而目前高等学校后勤工作社会化程度不高，造成高等学校行政管理机构臃肿，管理层次繁多。
2、聘用制度不彻底，教职工薪酬福利与社会保障未能社会化。目前我国高等高校的工作人员，特别是管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法，近年来，相当多的高等学校试行了聘用制，形式多样却又大同小异。实际上多数高等学校的聘用制度是在岗位数量不变、人员不变的基础上，由学校人事部门与各部门行政管理工作人员签订聘用合同，往往流于形式，并不彻底，与教职员工工资、福利以及能否被继续聘用没有直接利害关系。这样的管理并不能激发教职工的危机感，从而不具有鞭策作用，也不能从根本上解决高等学校行政管理机构臃肿、行政管理人员人浮于事、效率低下的问题。
二、推进高校行政人员管理制度改革的若干建议
1、正确认识高等学校在新形势下的性质、特点，解决高等学校行政管理机构臃肿问题，并从一定程度上减轻高等学校负担。
许多高等学校目前内部行政管理部门及附属机构林立，门类繁多，除了党组织外，还有学工、教务、人事、设备、后勤、基建、医院、子弟学校等部门，多的甚至达到三四十个部门，直接导致了高等学校工作人员的增加。在我国教职工人数在千人以上的高等学校数不胜数，许多高等学校是一方面面临着机构庞大，机构臃肿，教职工人浮于事，工作效率低下的问题；另一方面又背负着极大的酬薪压力，许多高等学校不得不为支付沉重的教职工酬薪福利而牺牲学校本身的发展计划，对学校以及教职工的发展都是极其不利的。
在新的社会背景下，高等学校应当能够适应市场经济发展和建设学习型社会的基本要求，遵循国家的教育方针，在国家办学（产权国有，主要指公办高等学校）与学校日常管理权基本分离的基础上，依法自主管理，由教育管理专家负责学校日常管理，教职工依法民主参与，学校与社区中的各种组织及家长密切合作，建立指导和约束学校可持续发展的一套完整的管理制度，并由学校法人承担相应的法律责任。高等学校的人事制度改革，也应当借鉴国有企业改革的经验和作法，解决计划经济下人事管理工作中出现的种种弊端。
以市场经济为导向，自觉遵循市场规律和教育规律的统一，大力引进竞争、激励机制，合理配置人才资源，充分调动教职工的工作积极性和创造性，为教育改革和发展贡献力量。要破除计划经济体制下沿袭下来的、各种陈旧的观念和思想障碍。
除了按照精简、统一、效能的原则外，还要彻底严格地实施高等学校的聘用制度，改变人员聘用面狭窄现象。在高校行政人员教职工聘用方面作新的改革，比如面向社会聘用所需人员，实行严格的聘用合同制度，以及时地淘汰不合格人员，解决人浮于事、工作效率低下的问题。
2、根据需要对高等学校行政管理人员进行分类管理，以提高高等学校行政管理工作人员工作效率。
高等学校行政管理人员分类管理指的是根据管理岗位的重要性程度对高等学校行政管理人员进行划分。按岗位性质可为二类：党组织管理人员与行政组织管理人员。按岗位重要程度可分为二类：决策层管理人员与执行层管理人员，其中决策层管理人员又可分为高层管理人员与中层管理人员。
一般来说，由于目前我国的高等学校仍是国家培养社会社会主义建设人才的主要基地，对社会主义建设事业有重要的影响，因此，高等学校的高层决策层管理人员应当按照目前的选拔制度进行筛选，是符合党管教育的方针的。因此，本文所述高等学校行政管理人员的专门化不包括高层管理人员在内，但是党和政府在选拔高等学校高层管理人员应当将专门化因素考虑在内。高等学校行政管理人员分类管理指的是，根据上述分类对不同层次的管理人员实行不同的管理制度，并实行不同的聘用、考核、薪酬政策。
高等学校行政管理人员专门化包含两层涵义:一是行政管理人员必须具备一定的管理专业知识；二是这类人专职从事行政管理，即行政管理人员的专业化和专职化。
长期以来，由于对高校行政管理缺乏充分的认识和足够的重视，我国高校行政管理队伍构成一直比较复杂，既有专职人员，又有既从事行政管理又从事科研或教学即通称的“双肩挑人员”。诚然，“双肩挑”型管理干部由于拥有较为丰富的专业知识，对于提高高校管理工作的科学性，有极大的促进作用。但“双肩挑”也存在着明显的缺陷:其一，“双肩挑”的管理干部或者是耗费了大量的精力于冗繁的行政事务中，不利于他们在学术领域的进一步开拓发展；或者是没有足够的精力潜心钻研管理业务，无法全面完成从学术业务骨干向学校行政管理内行的角色转换。因此给国家、学校造成了很大的人才浪费，既不利于高校教学、科研的发展，也不利于学校管理事业的发展。相反，行政管理人员的专门化可以保证行政管理人员有精力钻研管理业务，促进学校管理水平的提高，使学校管理走向科学化，规范化。其二，“双肩挑”制度比较偏重学术水平、学术背景，从而易使一些学术业务能力较强但又不太善于从事管理工作的同志走上管理岗位，而那些管理意识强，又有组织才能的人则可能被排斥在选拔范围之外，这在一定程度上又造成了管理人才的浪费，不利于学校管理干部队伍的相对稳定。行政管理人员的专门化可以提高管理队伍的水平和管理人员的积极性。
随着体制的转轨和社会的转型，今日之高校已不再是“象牙塔”，学校既要千方百计把自己的“产品”推向社会为社会所接受，又要想方设法汲取更多的社会资源为己所用，维持生存与发展，管理工作的难度也愈趋加大。显然，没有一批懂管理、会管理的“软专家”就难以驾驭。因此改革现行管理队伍结构，逐步改进“双肩挑”体制，提高学校行政管理水平，促使高校行政管理人员专门化已是大势所趋。
队伍管理论文篇12
管理会计在市场经济条件下产生，在企业中承担经济预测、决策、规划、控制及考评等职能。在企业经营管理中，管理会计岗位职责主要包括成本性态分析、变动成分及完全成本区分测算、本量利分析评价、经营预测分析、短期决策分析、长期投资决策分析、全面预算工作、成本控制、考核及评价等。能力要求主要有成本性态分析能力；变动成本法及完全成本法损益计算和应用；保本分析法及保利分析法应用；销售预测、利润预测、成本预测、资金预测等分析能力；新产品投产决策、亏损产品处理决策、零部件决策、定价决策等短期决策方案；长期投资决策评价指标的实际应用；财务预算工作组织；标准成本制定、成本差异计算分析、成本账务处理方法；业绩评价指标设计等。
（二）管理会计人才队伍建设的必要性分析
首先，会计事业的发展必须要有会计人才做支撑，顶尖的会计队伍有利于推进会计改革和会计事业的发展，在我国处于社会主义市场经济快速发展时期这样一个特殊的阶段，加上国家竞争的日益激烈，我国的会计工作人员必须要具备更高的水平，从而提升企业整体的竞争力，转变我国的经济发展方式。只有强化管理会计人才队伍建设，才能实现我国会计事业跨越式的发展。第二，会计工作时经济管理的必要工具，管理好会计人才队伍建设有利于促进我国经济的健康发展，我国目前还是属于发展中国家，虽然在经济改革开放以后经济实现了快速发展的目标，但是市场经济体制不完善，会计工作人员的整体素质低下，所以关于会计人才建设成为了我国目前的一项重要任务，管理会计人才建设是推动会计行业甚至是整体经济水平发展的必要趋势，只有会计人员的整体素质满足了经济管理活动的需要，做到爱岗敬业、廉洁自律和参与管理等要求，才能促进我国社会经济的健康发展。
二、管理会计人才队伍建设的问题
（一）管理会计人才结构不合理
目前，在我国的会计人才结构中，人才结构不合理的现象层出不穷，尤其是会计队伍人才水平结构不合理，初级以下的会计人员所占比重过大，中级人才长期严重短缺，高级会计人员更是匮乏。据统计，我国目前会计从业人员总数高达1450万人，而初级以下从业人员就有1010万人，差不多占据了我国会计人员总数的百分之七十左右，这足以体现出我国会计人才结构及其不合理的现象，而目前我国的国情是经济总量大，需要巨大的会计队伍，所以失衡的会计人才结构很难满足这样的需求。
（二）管理会计人才的管理理念比较落后
就目前的情况来说，虽然我国的管理会计人才建设取得了一定的进步，但是基本上还停留在会计理论和会计基础教育方面，对于现今的教育理念，还是极度缺乏的，更谈不上对会计电算化等理念的熟知，这就使得我国会计人才队伍的整体素质达不到现代化管理人才建设的需求，缺乏创新型人才。我们应该深刻的认识到高素质管理会计人才队伍的建设应该要有先进的理念作为支撑，只有这样才能满足时代需要，提高管理会计人才的整体素质，实现财务管理的现代化。
（三）管理会计人才队伍的整体素质不高
随着社会经济的发展，我国社会经济形势日益复杂，这就对管理会计人才能力的需求极大提高，管理会计人才的整体素质不仅仅是学历上的高低，还有职业道德等综合素质和综合能力。据统计，我国中高级管理会计人才比重仅仅占百分之十左右，在经济比较落后的地区，中高级管理会计人才还处于长期空白的状态，现代化的人才不能只是算清楚账，还需要参与管理，为单位的发展奉献自己的力量。
（四）管理会计人才考评机制不健全
会计人才评价是会计工作的重要一步，我国管理会计人才的考评方式主要是职称考评，把会计人才分为初级、中级和高级三个类别。对于不同的地区，会计考评工作也不相同，许多地方都出现了重视学历轻视能力的现象，这就导致了真正有实力的会计人员得不到重视，从而降低了工作的积极性。更严重的是，我国目前管理会计人才评价主要重点是在重要部门和大中型企业单位，对于那些规模比较小的企业管理会计人才考核不加以重视，基层中有经验的管理会计人才得不到重视和晋升的机会，也会降低他们工作的积极性，对基层单位管理会计人才建设是极为不利的。
（五）人才流通机制不健全
我国还处于劳动人事制度改革相对落后的阶段，人才市场机制不健全，使得管理会计人才的流通不畅，在许多的企事业单位中，会计人员缺少有序的流动，会计人员的进入和退出机制不健全。
三、关于强化管理会计人才建设的意见和建议
（一）提高管理会计人才建设的责任感
我国颁布的《规划》中指出，我国要在2020年造就一批素质较高、乐于奉献和富于创新的管理会计人才队伍，要确立我国的管理会计人才竞争优势，为社会主义现代化的实现提供基础。《规划》目标的制定要符合我国国情，满足现代化发展的需要。所以，管理会计人才要主动担负起建设社会主义经济的使命感和责任感，积极进取，不断提高自身的整体素质，参与单位的管理工作，积极参加各项培训工作，在认真完成自己本分工作的同时，推动单位又好又快发展。
（二）立足国家战略，强化管理会计人才建设
每项工作的顺利完成都必须要从实际出发，在管理会计人才工作中，企事业单位应该要加强对国家战略的理解，进一步认识到人才强国战略的重要性和内涵，加大对管理会计人才培养的力度，提高会计工作管理的责任心和使命感。强化管理会计人才队伍的建设是我国实现人才强国战略的重要内容，是推进会计行业科学发展观的客观需求，在面对日益激烈化竞争的今天，对我国经济建设有着重大意义。
（三）认清形势，加快管理会计人才建设
我们应该要加强对国内外形势的认识和理解，在统筹兼顾的同时提高对管理会计人才队伍建设的认识，提升各级管理会计人才建设的质量，培养更多的高精尖人才，造就一批适应现代化发展需要的会计人才团队，促进企业向现代化的步伐迈进，从而提高我国在世界经济中的核心竞争力，从而保障国家安全。
（四）完善奖惩考评机制，为管理会计人才建设提高良好的环境
惩奖考评机制有利于完善管理会计人才考核，考评机制要求把会计从业资格管理提高，严格规范会计从业者的入行标准，实现精细化的管理模式，将初级、中级和高级人才比例合理规划，使得各级管理人才之间相互衔接，提高信息流通的速度，从而提高管理会计人才层级结构的科学性。在实行考评的过程中，应该要把会计人才能力和学历相结合，选拔出高精尖人才，对其加以奖励，从而提高其工作积极性，对违法违规的会计人员加以惩罚，规范会计人才管理。
