劳务合同风险防范篇1

随着中国的入世，我国建设行业的发展将面临着前所未有的挑战。越来越多的外资企业进驻中国，他们凭借雄厚的资金，先进的管理经验与技术给我国的建设工程企业造成了很大的冲击。国内建设工程企业要想提升自身在国际上的竞争力，必须提高劳务分包合同管理的水平。但在现实生活中，劳务分包合同的管理存在制度不完善，管理水平较低等问题，这在一定程度上阻碍了建设工程企业的健康发展。对管理劳务分包合同所存在的问题进行研究并提出有效的解决措施是当前摆在人们面前的一项重大而又艰巨的任务。

1. 建设工程劳务分包合同管理中存在的风险问题

1.1劳务分包合同的监督管理机制不健全

目前很多建设项目在施工之前，不太注重对劳务分包合同的监督管理，缺乏一整套严密的合同监督管理制度。对于劳务分包合同的签订与执行方面没有严格的规定，没有体现出劳务分包合同监督管理的科学性、规范性与法制性。劳务分包合同的授权管理机制不完善，管理流程不明确。有些劳务分包合同的双方当事人对于一些应该执行的手续不能够及时地执行，管理部门缺乏相关的审查与评估。一些建设单位在遇到一些劳务分包合同的时候，没有余力进行监督与管理，就将监督管理的责任委托给有关监理企业。但当前这些监理企业的设置往往是不规范的，对于劳务分包合同的监督管理的力量是不足的，无法肩负监理劳务分包合同的责任。另外，有些建设单位在工程建设的过程中，过分地重视财务预算管理与媒体公关，比较轻视对劳务分包合同的监督与管理，导致劳务分包合同管理风险的发生。

1.2劳务分包合同双方当事人的法律意识比较薄弱

受计划经济体制的影响，很多劳务分包合同的双方当事人的法律意识比较单薄，主要表现在以下几个方面：一是劳务分包合同内的文字措辞相对不严谨，合同中的条款不完整，不利于合同的执行与监督；二是双方当事人对有关劳务分包合同的法律法规相当陌生，缺乏正确的认识；三是劳务分包合同中的一部分条款有失公正；四是劳务分包合同中的一些条款在可以变更的地方没有得到有效地变更；五是一些工程的承包商不想自己担责任，就利用其他建设承包商签订的合同来套用当前劳务分包合同规定，形成合同风险。

1.3劳务分包合同管理人员的专业素质低

劳务分包合同由于所涉及的法律条文比较多，专业面比较广，作为劳务分包合同管理人员来说，需要丰富的法律知识与专业知识来支撑。但目前很多劳务分包合同的管理人员的专业知识不扎实，也缺乏相关知识的培训，只是简单地把合同管理看成是一种日常管理工作，没有意识到合同管理的重要性与紧迫性。这在很大程度上造成了劳务分包合同管理的风险。

2. 防范管理劳务分包合同风险的方法

2.1健全劳务分包合同的监督管理机制

国家相关部门依据劳务分包合同管理相关的法律法规，建立健全合同的监督管理机制。首先要设置专门的劳务分包合同管理部门，设置专门的岗位与专业人员对合同进行实时的监督与管理；其次要制定严格的劳务分包合同监督管理制度与规定，并制定严格的处罚制度，对于违反有关规定的合同双方当事人要给予严厉地处罚，规范他们的工程建设行为，从而达到降低合同风险的目标。

2.2规避劳务分包中的转包风险

建筑工程当遇到转包情况时，承包全部工程的转包人要把任务转给转承包人，这其中有工程任务的经济责任、劳务作业责任以及合同管理责任。而劳务分包的情况是劳务作业的发包人把工程的劳务作业分包给作业承包人。要想防止劳务分包合同被认定是转包合同，需要注意以下内容：首先要明确好既定的承包人对承包工程要承担项目管理机构派出的义务。项目管理机构要具有匹配承包工程规模、复杂技术的技术管理人员以及经济管理人员。这些技术负责人、工程项目负责人、质量管理人、财务负责人、安全管理人等需要和本单位签订过合法聘用合同，并且是本单位的人员。合同要明确出约定承包人需要对工程施工承担组织管理、工作协调、施工方案制定、质量检查责任等相关的合同义务，此外约定的承包人还需要提供设备、施工大型机具等义务，这些施工设备、施工大型机具要属于合同承包人自有或者是合同承包人租赁的，租赁施工设备、施工大型机具的人员不能是劳务分包人。

2.3规避劳务分包工程分包风险

要想防止劳务分包合同误认为是工程分包合同，需要做的以下内容。首先是劳务分包合同有工程劳务的标的，劳务分包只能用在工程用工上，合同任务还有有劳务属性。合同的任务要按照规定资质的企业范围或业主应许的类型进行归类，这其中劳务内容要通过劳务工作量的状态表现出现。其次还要注意劳务分包合同里的工程单价要和劳务活动对应，结算依据是工费和工天。约定承包人的管理义务以及技术指导义务要进行明确，劳务分包方没有工程技术管理以及工程管理的义务。劳务队伍不能自行组织工程项目的质量检验以及试验检测。承包人通过合同承诺的施工设备、施工大型机具要由承包人所有或者是承包人租赁，租赁施工设备、施工大型机具的人员也不能是劳务分包人。

2.4强化专业知识的培训，提升合同管理人员素质

要提升劳务分包合同管理人员的专业素质与技能，就要对他们进行专业知识的培训。首先，企业在招聘合同管理人员之前，要制定相关的招聘规则与要求，在新员工入职之前，要加强对他们的培训，提升他们的职业道德意识与素质；其次，企业要对合同管理人员定期进行专业知识与时事信息的培训，提高他们辨别违法行为的能力与水平；三是企业可以在本企业内部实行岗位竞聘制，对于企业内部的优秀员工，要给予充分的信任，选择他们担当合同管理人员；四是要将劳务分包合同管理各方面的责任与义务进行划分，明确每一个合同管理人员责任范围，对于工作积极认真的人员，要给予适当的奖励，提升他们工作的积极性。

结语：

在二十一世纪经济高速发展的新时期，加强对劳务分包合同的管理对促进建设工程单位的健康发展有着至关重要的意义。劳务分包合同的管理不再是企业管理中的一个简单的问题，它已经演变成为了一个重要的风险管理问题。对于工程合同管理中出现的风险问题进行细致地研究，找出产生风险的原因并提出正确的解决措施，是当前建设工程单位必须面临的课题。

参考文献：

[1] 刘文高.建筑企业劳务分包管理研究[J].建筑经济，2008（03）.

[2] 封金财，王炳生.施工企业劳务分包管理的现状及对策研究[J].建筑经济，2008（04）.

[3] 温冉，佘立中，杨锋杰.基于CCPM技术的大型集群工程项目进度管理实证分析[J].建筑经济，2008（S1）.

劳务合同风险防范篇2

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有：客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路”战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要；二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的；三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1.合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2.以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

“预防为主，综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。“预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。“综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取“单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。（1）合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务，劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。（2）合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证”为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下，用人单位难以实现权利的自我维护。（3）风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于口头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定“缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。”各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似，但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同：①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者；②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者；③业务的开展未能满足雇主长期的期望；④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督；⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包；⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求，选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容：①雇主和劳动者双方的身份证明；②所达成协议的劳动类型、任务和业务；③劳动地点；④合同有效期和续约的条件；⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期；⑥合同开始生效的日期；⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据；⑧签署合同的日期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

（1）管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件自始不产生效力。（2）管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销，不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。（3）管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇：①未经许可或有法定理由无故缺勤；②工作时间酗酒；③故意或过失违反法定义务或合同义务；④使用语言或行为侮辱上级；⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务；⑥因触犯刑律被采取相应强制措施；⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

劳务合同风险防范篇3

人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:1)动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。2)客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。3)破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。

二、人力资源管理法律风险识别

法律风险识别是法律风险防范的一大前提，是法律风险管理的重要基础。伴随市场经济发展的不断推进，外部环境对企业人力资源管理提出了越来越严苛的要求，企业管理侧重点由“物”向“人”转变，秉承以人为本的管理理念，建立和谐的劳动关系已然转变成企业实现有序健康发展的必备条件。结合当前企业发展现状，企业人力资源管理法律风险主要表现于:1)劳动关系建立时期。按照《劳动法》相关规定，劳动关系的建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中，存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点，诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等，为企业人力资源管理带来法律风险。2)劳动关系维护时期。企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护，诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等，对关乎员工合法权益的各项前置条件，如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当，也可能会引发法律风险［2］。3)劳动关系解除时期。很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中，员工与企业离职事务未达成共识所产生的，诸如工资结算、五险二金转移、经济补偿等，极易为企业人力资源管理带来法律风险。

三、人力资源管理法律风险防范策略

(一)加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同

针对人力资源管理法律风险，企业人力资源管理部门应当加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同，并切实结合合同法与入职员工签订正规有效的法律合同。在合同签订过程中应当明确规定企业与员工相互间的责任，对工作中潜在的一系列问题予以严谨归纳，并制定有效的处理预案。企业应当明确认识，劳动合同是解决企业与员工相互间各种纠纷的有力依据，倘若企业与员工相互间引发相关纠纷等，诸如离职工伤等，企业可依据劳动合同来对责任权属予以有效明确，进而使企业与员工在较为和谐的环境下以解决各式各样问题［3］。

(二)构建健全员工培训及风险管控制度

企业应当构建健全员工培训及风险管控制度。员工是企业经营管理中的重要元素，应当有效调动起员工工作的主观能动性，依托建立风险管控制度，以增强员工对企业的认同度、归属感，使员工可没有后顾之忧地投身到企业工作中。同时，企业还应当适时开展培训教育，使员工掌握相关基础的法律知识，提高员工的法律观念意识，引导员工在面临问题时，可借助法律手段去解决各式各样问题，以推动构建企业和谐的氛围，促进企业的有序健康发展。

(三)防范企业离职管理法律风险

其一，企业人力资源管理部门应当明确劳动合同解除的相关法律法规，构建劳动关系解除的操作流程，确立各个环节的注意事项。其二，企业不可随意扣押离职员工的档案或者相关证件。其三，企业人力资源管理部门应当开展好人才规划及人才库储备工作，防止员工离职造成岗位空缺。

四、结束语

总而言之，人力资源管理是企业经营管理的重要保障，人力资源管理法律风险很大程度上影响着企业经营管理能否有序开展。要想确保企业得以有序健康发展，务必要开展好企业人力资源管理法律风险识别与防范工作。因而，企业相关人员必须加大研究力度，全面分析，清楚认识，“加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同”、“构建健全员工培训及风险管控制度”、“防范企业离职管理法律风险”等，积极促进企业人力资源管理的有序开展。

［参考文献］

劳务合同风险防范篇4

中图分类号：DF412.1

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）01-094-02

企业法律风险防控机制，是指企业为规避负面法律后果建立的法律风险评估识别、控制、监控与化解体系。中央企业法制工作第三个三年目标中明确提出：通过2012年至2014年的三年努力，着力完善企业法律风险防范机制，法律风险防范机制的完整链条全面形成，因企业自身违法违规引发的重大法律纠纷案件基本杜绝。因此，对采油企业来说，抓好法律风险防控机制建设，不仅是我们的生产经营的需要，也是我们面临的政治责任。

一、建立法律风险防控机制对采油企业的意义

采油企业作为油气生产单位，用工量大、生产场所范围广、地方关系复杂，法律风险的范围非常广泛，涉及到生产经营的方方面面，关系到管理过程中所有的人和环节。紧紧围绕采油企业中心工作，构建适合采油企业的法律风险防控机制，对正确认识法律风险，做好法律风险防控，保障采油企业生产经营稳定具有重要意义。

1.构建法律风险防控机制，是社会发展对企业的现实要求。首先，中国经济处于转型阶段，体制改革不断深入，经济结构和关系错综复杂，企业面临的法律风险加剧；其次，中国仍处于市场经济初级阶段，企业的外部法律环境仍在日臻完善，抵御市场风险的能力有限，可供企业借鉴的经验也不多，也使得企业面临的法律风险加大；再者，相比国资委法制工作要求，采油企业法律管理的基础比较薄弱，在法治理念、管理体系和方法上还有不小差距，使得在参与市场活动时面临的法律风险更加复杂。因此构建法律风险防控机制，对采油企业的发展，具有不可置疑的积极作用。

2.构建法律风险防控机制，是采油企业生存和发展的长远需要。现代的企业管理要求把法律风险防控机制提高到企业战略发展的高度。中石化集团公司提出要建设世界一流能源化工公司的长远目标，作为子公司的采油企业必须要加强法律风险防控，客观评估国内国际法律风险环境，制定一套科学的法律风险战略管理措施，才能提高国际竞争力。所以，采油企业要把构建法律风险防控机制作为一项基本的企管措施，逐步建设完善战略性、常规性的法律风险防控机制。

3.构建法律风险防控机制，是提高采油企业的法律风险防御能力的必然要求。风险防控要防范于未然。企业外部的法律环境发生变化，或由于包括企业自身在内的主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，都会产生负面法律后果。法律风险是以承担法律责任为特征，具有可控性。但如果对法律风险估计不足或处理不当，未能有效进行法律风险防控，都会带来严重的法律后果。法律风险存在于企业经营发展的每一个环节，必须建立法律风险防范机制，规范经营管理行为，依法规避和防范法律风险。

二、采油企业管理中常见的法律风险形式

根据油田的整体法律环境，结合采油企业实际情况和内部管理流程，采油企业主要面临以下几个方面的法律风险。

1.市场交易风险。指采油企业在与其它单位进行经济往来行为过程中发生的风险，主要是合同的签订与履行存在的法律风险。包括在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，有受到损失或损害的可能性。在签订合同的过程中，有时会出现合同相对人主体不适格、合同条款约定不明或越权签约的现象；在采油企业建设工程合同、技术合同、承揽合同等合同中，由于外委计划滞后或生产应急项目等原因，有时会发生事后补签合同的现象；在合同履行的过程中，有时会出现不履行、迟延履行、不适当履行、质量瑕疵、部分给付等不符合法定和约定的情形；在发生合同争议时，不是依法解决而是采取私了的办法处理等。这些做法使合同失去了应有的约束力，也无法实现合同预防和控制法律风险功能，很容易使我方陷入不利的局面，给企业造成不必要的经济损失。

2.行政管制风险。指政府对企业进行规范和限制方面存在的风险。采油企业属于中央企业范畴，长期以来由于地方政府不是中央企业的责任主体和利益主体，中央和地方的利益冲突给采油企业带来的法律风险难以避免，特别是“地方保护主义”在土地、价格、税务、公检法等方面给企业运行带来的负面影响较大。它主要以行政部门对采油企业生产经营过程进行检查的形式出现，各种检查使采油企业存在被处罚的可能性。

3.环境保护风险。采油企业勘探开发不可避免地要对采油企业区域内的草原、水域、林地、河道等生态要素造成不同程度的破坏和影响，随着国家对生态环境保护要求的提高，如不及时恢复地貌和植被，会遭到更多的行政处罚和索赔，企业形象也会受到较大影响。

4.人力资源管理风险。在人力资源管理过程各个环节中，都有相关的劳动法律法规的约束。人力资源管理的法律风险产生于劳动者与单位享有的权利和承担义务之间的冲突，主要表现在劳动合同的履行、劳动关系的解除以及工资报酬、福利待遇、劳动保护、劳动兼职等方面发生的纠纷。随着《劳动合同法》实施的不断深入，各种规范制度会日益增多，员工的自我保护意识在逐渐加强，任何违反法律或不规范的行为都有可能造成不良影响，引发劳动纠纷。尤其在解除劳动合同、职工处分、临时性用工管理、离岗干部管理等方面不同程度地存在法律风险。

5.财务风险。指企业财务管理过程中在货币资金管理、资金收、拨款管理、应收账款管理等方面行为不当造成损失。主要包括：未经审批私自开设银行账户；对外付款未按规定权限审批，导致资产损失；网银卡和密码未分开保管，导致资金被非法挪用；应收账款业务不规范，责任不落实，造成损失等。

6.侵权风险。指采油企业作为一方主体，与地方企业和个人因生产经营过程中的某些原因造成纠纷的可能性。在对外协作或交流中，由于缺乏知识产权保护意识和必要的制度约束，使我方知识产权得不到有效的保护；在计算机软件应用方面，使用盗版软件的情况比较普遍，潜在遭受诉讼索赔的风险。

7.证照和印章管理风险。证照管理风险指需要取得国家、地方政府、相关部门颁发的特定资格证照的单位与个人，未按法定程序取得证照、取得证照后未按要求进行年检或未按规定合法使用证照带来的法律风险。印章管理风险是指单位或部门不注重印章管理，个别人员私自使用印章，恶意签约、担保、出证等可能给企业带来的法律风险。

8.税收风险。税收法律风险是指企业涉税行为不当而造成的法律风险，包括避税、漏税、偷税等法律风险。

9.诉讼风险。诉讼的结果将对企业的利益造成直接或间接的影响，诉讼涉及到调查取证、参加庭审、协调关系等复杂过程，任何一个环节处理不妥，对案件的结果都将产生影响。

10.其它风险。指包括突发性的事件或自然灾害在内的其它原因造成的风险。

三、做好采油企业法律风险防控工作的有效途径

法律在市场经济中起着引导、规范和保障的作用，“依法治企”是做好企业法律风险防控的根本手段。作为一个采油企业，要立足于改革稳定和生产经营，强化法律风险意识，健全法律工作机构，完善法律顾问制度，加强过程控制管理，才能有效构筑法律风险防控屏障。

1.强化内控的宣传与培训，提高风险识别能力。全面实施内部控制制度，是中石化集团公司“精细管理、极限管理”的要求，是实现“人治”到“法治”的制度保障，能够有效控制经营风险、保障资产安全和保证财务信息真实可靠，满足国内外资本市场监管要求。油田企业点多面广，相对分散，是没有围墙的工厂，长期以来油田企业大干快上，资金流量大，人员补充多，人员素质参差不齐，制度建设相对滞后，干部职工风险意识和危机意识相对薄弱。所以，要强化内控宣传和普法教育，增强风险意识。日常工作中，对领导层、执行层和普通职工进行三级内控培训，采取多渠道、多形式的宣传措施，为内控制度的执行营造了一个良好的环境，增强内控理念，提高内控制度认识，奠定有效执行内控、防范经营风险的基础。

2.建立健全法律工作机构，完善法律事务规章制度。采油企业要全面推进依法治企，认真落实内控制度，规范企业管理，就应该加大企业内部法律事务工作的协调力度，规范经营秩序，正确处理案件，最大限度地维护企业合法权益。企业应成立由主要领导任主任，分管领导任副主任、成员由相关科室及业务部门的人员组成的法律事务协调委员会，并明确机构的职责；照章办事是管理到位的保证，健全规范的制度是实施有效管理的基础，要建立和完善企业法律防控规章制度，包括重大合同审查会签制度、授权委托制度、企业法律顾问咨询制度、重大决策法律意见书制度、重大法律事项联合审议制度、企业涉外文字材料审查把关制度、法律事项督办制度、知识产权保护制度等等。依靠规章制度严格规范经济业务行为和干部职工行为，将有效地规避各种法律风险，维护企业的合法权益。

3.深入落实法律顾问制度，建立基层法律工作框架体系。按照国家法律顾问制度实施要求，成立法律事务部门，作为独立的职能部门运作，明确法律事务部门的责任，设置专门的法律事务岗，配备专职的法律事务人员，建立由企业负责人、总法律顾问、法律事务机构、法律顾问、基层法律联络员组成的工作框架体系。采油企业还可采用聘请专职律师和培养企业法律事务人员相结合的方式，进一步落实法律法律顾问制度，一方面利用律师丰富的法律知识为企业的重大经济活动提供较为完善的法律咨询服务，有效规避法律风险；另一方面加快企业员工中法律事务人员的培养和取证工作，发挥内部法律工作者对企业熟悉、了解较为充分的优势，制定完善的法律保护体系，保证企业依法经营、依法管理。

4.突出强化法律风险防控，构建法律风险防控保障体系。法律事务部门应把法律风险防范、控制的着力点落脚到法律事务工作上，努力把法律风险防范和法律审核把关工作渗透到生产经营、改革发展的各个环节中去。一是建立法律风险防范机构。单位成立法律风险防范办公室，协调处理法律风险的防范，指导法律事务工作人员开展法律风险防控，纠正基层单位违规的行为。二是规范法律风险防范工作程序。基层在生产经营中预测到或发现可能发生法律纠纷，必须立即向法律风险防范办公室汇报，由防范办公室安排相关部门配合解决的法律纠纷防范事务，避免损失扩大。三是开展法律风险防范责任追究。对日常工作中容易发生的风险等进行分类，明确责任管理单位，实施督查和责任追究。

5.加强合同的过程管理，事前防控各种法律风险。合同是企业从事经济活动取得经济效益的纽带，同时也是产生纠纷的根源。合同风险防范首要目标在于有效防范合同纠纷，以有效降低经营风险，实现利益最大化。严把资质审查关，严控市场准入，夯实防控基础；严把法律论证关，法律合同工作人员，对项目随时提供法律意见，为领导决策提供依据；严把合同签约关，增加QHSE合同条款，保证所签合同合法有效；严把监督履约关，法律事务工作人员积极参加对合同项目的检验、验收，提出相关合同结算意见；深入施工现场进行定期和不定期的检查、抽查，对合同履行情况进行动态管理；建立合同档案，对归档资料建立统一台账，合同管理既要走足程序，也要留下痕迹。

6.完善人力资源管理体系，加强人力资源领域风险防控。一是建立科学的人力资源管理开发和评价体系，加强日常管理，从人力资源管理的角度评判某个员工从事管理工作会给企业带来还是减少法律风险，并不断完善管理制度。二是加强劳动合同的履约管理，认真落实劳动合同的签订、期满考核通知、考核续签、变更、终止、解除等工作，把劳动合同法的贯彻实施当成企业规范员工管理的一项措施和手段，不断提高人力资源管理水平，构建和谐劳动关系，规避用工风险和劳动争议。

7.坚持依法治企，优化诉讼纠纷案件管理机制。妥善处理纠纷案件是防控企业法律风险的最后防线。采油企业开放性的生产经营特点，决定了油地关系的复杂性和行政争议的多发性。法律事务部门要前移工作重心，早谋划、早研究、早介入。一是要综合运用公证保全证据法等手段，提高诉讼纠纷处理能力和办案质量，维护企业合法权益。二是做好案件信息反馈，认真分析总结案件产生的原因，剖析生产经营过程中存在的问题，提出法律意见书，进一步完善制度，堵塞漏洞，有效避免风险。

劳务合同风险防范篇5

企业参与市场活动，需要面对各种风险，包括不可抗力引起的自然风险、市场环境变化引起的运营风险、资金交易引起的财务风险和法律因素引起的法律风险等等。由于市场经济是法制经济，市场经济条件下，涉及企业生产经营法人各环节都离不开法律规范的调整，企业必须在法律整体框架下行使权利、履行义务，企业作为法律规范的主体之一，只要其行为涉及法律规定，就有可能存在法律风险。因此企业在防控自然和商业风险时，必须加强对经营管理全过程进行法律风险控制，建立高效的法律风险防范机制，保障企业健康持续发展。

加强企业法律风险防范，建立高效法律风险防范机制，通过对企业涉及生产经营各环节的法律风险进行评估、控制、监控与解决，对监控过程中发现和反馈的实际问题进行不断的改进和完善，逐步优化法律风险防范的制度设置和操作流程，为企业的生产经营提供更完善的法律环境。

煤炭企业作为我国经济的支柱型产业，加强企业法律风险防范显得尤为重要。不仅关乎企业自身的发展，还对国家经济增长、实现产业升级改造具有重大意义。

一、煤炭企业加强法律风险防范需处理好的几个关系

1、主动性与被动性的关系。我国长期的封建社会崇尚道德的宣贯，"德治"在国人心中根深蒂固，"法治"则相对缺位，我国大多数企业法律风险防范意识相对淡薄，对潜在法律风险认识不足，对法律风险防范意识有很大被动性，不懂得如何事前防范。因此在市场竞争日益激烈的今天，企业实现可持续发展，必须加强法律风险防范意识，抓提前，积极主动做好风险防范工作。

2、投入与产出的关系。有一项统计显示，美国企业平均寿命为30－50年，中国企业的平均寿命3－10年，美国企业寿命是中国企业的3-10倍。考察企业对法律风险防范的投入，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，而中国企业的法律投资几乎为零。煤炭企业加强风险防范，必须适当增加相关投入，建立健全奖惩考核机制，充分发挥企业员工、法律顾问的积极性，预防法律风险的产生。

3、普遍性与经常性的关系。当前，我国企业特别是国企中职务经济犯罪的严重程度较大，剖析这些案件会发现一个规律，大部分涉案人员由于不了解相关的法律规定，在无意间就触犯了它。很多人往往直到"出事"的前一天，对即将发生的法律危机都浑然不知。因此，应加强企业法律经常性教育。

二、煤炭企业加强企业法律风险防范的措施

1、加强煤炭企业生产、经营方面的法律风险防范。

一是建立健全煤炭企业法律风险管理机制。建立企业产权结构法律风险防范； 建立企业内部管理制度法律风险防范；建立企业合同管理体系法律风险防范；建立企业财务重大法律风险防范；建立企业知识产权法律风险防范；建立企业对外重大投资、融资法律风险防范；建立企业劳动法律风险防范；建立企业管理人员刑事法律风险防范；建立企业诉讼法律风险防范体系。

二是对煤炭企业定期进行法律风险评估。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权管理等方面，发现潜在法律风险，提出预警，迅速采取适当补救措施，未雨绸缪，防患于未然。

2、加强煤炭企业决策、执行层面的法律风险防范。

一是加强法律风险防范意识宣传教育力度。对涉及企业生产经营、预防国有企业职务经济犯罪等方面的相关法律规定，大力宣传，特别是注重对《宪法》、《刑法》、《安全生产法》、《劳动合同法》、《公司法》等大力宣贯。

二是加大力度完善企业内部管理监督机制。按照公司法等现代企业管理制度规定，规范董事会、股东会、监事会的权利与义务；对企业内部纪检、监察及审计部门实行垂直领导，使这些部门具有相对独立性、权威性。建立"厂务公开"制度，提高管理机制的透明度。

三是严格合同会签审查制，加大风险防控力度。合同会签是企业法务部门参与合同管理的有效形式，对于杜绝违纪、维护企业利益、保证程序正当有效具有重要意义。建立一套合同会签审查制度，重点围绕条款完善、表述规范以及风险防范等方面的内容，由分管领导、财务、法律办以及相关部门参与审查会签，确保所签合同"事前问法、办事依法、结果合法"。

3、建立健全企业风险防范工作机构和工作队伍。

加强煤炭企业法律风险防范，必须建立健全企业法制工作机构和工作队伍。

一是设置工作机构，尤其是千人以上的企业应该设置专门的法制工作科室，做到有办公位子，有科室牌子，有行文章子，有档案柜子，切实负起法律法规宣传教育和执行监督检查等职能。

二是配备专业人员。工作靠人去做，没有人作支撑，完成工作任务的数量和质量只是一句空话，千人以上的企业应当选准、配强、配齐具有法律专业知识的人充实到法制工作岗位，赋予权力和职责，明确工作任务和工作目标，将法制工作扎扎实实开展起来，确保普法宣传教育工作落到实处。

三是建立完善法制工作制度，诸如普法宣传教育中长期规划，干部职工学法普法制度，普法宣传教育检查督办制度，企业重大发展项目依法决策程序制度和其他依法治企的各项管理制度等等；四是保障工作经费，企业应当将普法教育经费列入生产经营性开支，做到普法对象有学习资料，法制工作有具体活动内容，这些都需要经费作保障。从而收到的是预防性、告知性、惩戒性的潜在的经济效益。

4、法律风险防范应发挥企业员工的积极性。

一是进行关怀服务。从尊重职工、理解职工、体贴职工的角度出发，努力培养广大职工的法律素养、法律信仰，把解决职工法律缺失问题与解决职工实际涉法问题结合起来，通过实实在在的行动，实现好、维护好和发展好职工的切身利益，重视职工多层次、多样化的需要，激发职工学法用法的兴趣。

二是实行依法维权。国家对人事用工制度的改革，发生了翻天覆地的变化，劳动法、劳动合同法、社会保障法等等一系列维护职工切身利益的法律法规相继出台。在执行过程中企业与职工的利益冲突时有发生，劳动关系仲裁纠纷不断攀升，这就需要企业能够正确处理国家、企业、职工三者关系，严格依法维护三者利益，保障职工的合法权益不受侵犯，减少社会矛盾，促进社会和谐。

总之，煤炭企业加强法律风险防范必须处理好主动与被动、投入与产出、普遍与经常的关系，建立健全煤炭企业法律风险管理机制，搞好企业法制宣传教育，使企业各项工作纳入规范化、法制化轨道，让依法治企理念逐渐深入人心，从内外两个方面做好企业法律风险防范。

参考文献：

劳务合同风险防范篇6

所谓法律风险是指在经营活动中出现的不受法律保护的行为，或者权利与义务极不平等、使自己始终处在只承担或多承担义务而不享有或少享有权利的情形。其特点是，法律风险一旦形成，就会使自己始终处于不利地位并必然遭受损失，而且这种不利局面和损失往往不能通过单方面继续履行该行为来避免。

在合同签订、合同履行过程中经常出现的法律风险及其防范措施是：

1、强迫“让利”合同条款的风险及其防范措施。

（1）是强迫让利的法律风险。强迫投标方/承包人对中标结果或者合同价款做出减让，会使建筑企业“伤筋动骨”，导致合同无法顺利履行，甚至可能影响工程质量。

（2）是防范措施。理直气壮地予以拒绝；及时向负责该招投标事项的行政监督部门提出投诉，或者向负责合同备案的行政主管机关提出投诉；依法向有管辖权的人民法院，或者向合同约定的仲裁机构申请仲裁。

2、“压缩合同工期”合同条款的风险及其防范措施。

（1）是压缩合同工期的法律风险。承包人不但要为赶工承担支付高额费用，而且要承担不能提前竣工的高额违约索赔。

（2）是防范措施。承包人有权拒绝压缩合同工期的要求；在符合工程安全、质量等规范，并且制定了合理赶工措施的情况下，承包人可以与发包人签订赶工协议。但是，承包人应当提出合理的赶工措施费以及提前竣工奖励办法，防止使自己遭受因赶工增加的各项费用损失。

3、“带资承包”合同条款的风险及防范措施。

（1）是关于带资承包工程的合法性问题。带资承包不再是当然无效行为，招标文件中可公开写明垫资施工条款；中标后单方面强行设置的带资承包条款是无效的。政府投资项目不许带资承包是一个特例。

（2）是带资承包的法律风险。全额带资承包，对于发包人工程项目的合法性、可抵押/变卖/拍卖性、投融资能力，以及承包人垫资施工能力等条件都要求很高；带资承包条款中没有约定利息，承包人请求支付利息的，法院或仲裁机构不予支持；承包人带资承揽政府投资项目的，有关部门有权依法对该企业进行查处。

（3）是法律防范措施。对发包方资信情况进行法律调查论证；承包人带资承包一定要量力而行；在带资承包合同条款中，一定要明确约定利息计算标准及逾期付款的违约条款；及时向有关行政主管部门举报违法带资承包行为，以保护自身合法权益；通过诉讼或者仲裁认定违法带资承包条款无效，或撤销或变更该条款。

4、合同中约定“建设单位付款后总包方才向分包方付款”的法律风险及防范措施。

（1）是分包方的法律风险。分包方将失去及时追索工程进度款的主动权，给自己造成极大的资金压力；

（2）是总包方的法律风险。属于约定不明的付款方式。

（3）是总包方的防范措施。积极要求建设单位按照合同约定履行付款义务；应当在分包合同中明确约定工程款支付方式和付款时限。

（4）是分包方的防范措施。不要签订付款期限、付款金额和付款方式不明的合同；与总包方协商修改付款期限、付款金额和付款方式不明的合同条款；按照合同约定申请仲裁，或者提讼，以维护自身合法权益。

5、劳务分包合同中的法律风险及其防范措施。

（1）是不按施工资质签订劳务分包合同的法律风险。不具备相应专业类别和等级资质的劳务分包队伍，其签订多劳务分包合同将不具有法律效力；签订违法劳务分包合同，总包方不但要承担主要责任，还要受到相应的行政处罚。

（2）是所谓“扩大劳务分包合同”的法律风险。“扩大劳务分包合同”极有可能被认定为转包而导致合同无效；“扩大劳务分包合同”中笼统包含的消耗性主材、大型机械设备、模板及脚手架等周转材料，在约定不明的情况下，可能会被按照“据实结算”原则处理。

（3）是防范措施。严格审查劳务分包作业资质，防止签订无效劳务分包合同；不签订所谓“扩大劳务合同”；需要委托劳务队伍代购、代租的材料或者设备，双方要另行签订合同。

6、承包人进行工程索赔中的法律风险与防范措施。

承包人提出的工程索赔又分为广义索赔和狭义索赔两种。广义的承包人索赔：指一切引起合同价款调整的因素出现后，承包人依据合同和法律提出的索赔，包括但不限于，因设计变更导致的合同价款变更及措施费调整、经济洽商、合同调价、政策性调价、违约金、停（窝）工损失、不可抗力损失等等。狭义的承包人索赔：一般仅指因发包人原因导致停（窝）工的事件发生后，承包人依据合同和法律提出的索赔。索赔主要是两项：停（窝）工损失索赔，工期索赔（也称工期顺延或工期补偿）。

7、承包人索赔包括索赔要有依据；索赔要有证据；索赔要按程序。

8、合理停工追讨工程拖欠款包括工程拖欠款的现状；合理停工清理拖欠款的措施。其中约定停工是指在合同约定的停工情形出现，按照合同的约定停工；法定停工是指招法律规定的情形出现后依法停工。

劳务合同风险防范篇7

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：

Key words: Real estate；Macro-control；Building construction enterprise； Risk；Countermeasure

Abstract: Since 2010, the state against the overheated real estate has issued a series of macro-control policies, real estate companies face afresh "shuffle", the construction business risk which closely related to the real estate enterprises is also increased. These risks without exception will eventually to legal risk manner. We must be fully aware of these risks, and timely to reply.

房地产宏观调控背景

2010年1月，为了促进房地产市场平稳健康发展、稳定市场预期，国务院办公厅《国务院办公厅关于促进房地产市场平稳健康发展的通知》，但第一季度全国大中城市房屋价格增长速度仍然过快，房地产市场投机因素日益增强。2010年4月17日，国务院直接针对房价、地价上涨过快的形势出台《国务院关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》，明确提出坚决遏制部分城市房价过快上涨，实行更为严格的差别化住房信贷政策。通知中提出十条举措，但房价仍未压住。2010年 9月29日，被称为史上最严楼市调控政策的“新国五条”出台，很快，全国各大城市纷纷据此出台地方性的调控细则，其中，以北京、上海、广州等14个城市出台的“限购令”最为人所关注，而这一系列的房地产调控细则，也产生了前所未有的调控效果。这些政策的出台直接导致了商品房成交量的低迷，甚至在某些楼盘出现了停滞现象，从而导致开发商回笼资金速度减缓。由中国房地产协会和兰德咨询联合的《中国房企经营管理状况(2011)》蓝皮书指出，截至2010年底，全国有房地产开发企业近7万家，两年内累计减少近1/4，并且呈现加速减少的态势。在调控背景下，房地产企业的“洗牌”不断加剧。如果现行调控政策能落实到位，到2015年，预计将有30%的房地产企业被洗牌出局。在房地产企业的“洗牌”不断加剧的情况下，与房地产企业密切相关的建筑施工企业风险也在加大。

二、当前建筑施工企业的法律风险

国家实施宏观调控，建筑施工企业风险也在增加，有来自市场本身的，有政策层面的，也有管理方面的，而这些风险无一例外的最终都将以法律风险的方式表现出来，这些法律风险概括起来主要有以下几点。

（一）施工合同风险

施工合同风险主要表现在以下几方面：

1、合同主体不当。合同当事人主体合格，是合同得以有效成立的前提条件之一。但是，房地产实行宏观调控背景下，建筑施工企业业务处于不饱和状态，一些建筑施工企业只要听说有工程可做往往不注意审查对方的主体资格。

2、合同条款挂一漏万。特别是当前形势下，建筑施工企业好容易才有一单业务，惟恐业务跑掉了，签订合同时不敢提违约责任。一旦发生违约，在合同中看不到违约如何处理的条款。导致建筑施工企业无法维权。

3、只有从合同而没主合同。主合同是指能够独立存在的合同，如建筑工程总承包合同等。从合同是指以主合同的存在为前提才能成立的合同，如建筑工程分承包合同及保证合同、抵押合同等。

4、违反法律法规强制性规定签合同。《合同法》第52条规定，违反法律、行政法规的强制性规定签订的合同属于元效合同，而无效合同是不受法律保护的。但是，房地产实行宏观调控背景下，不少建筑施工企业所签订的合同，往往是违反法律、行政法规的强制性规定签订的合同，属于无效合同。

5、应变更合同的没有及时变更。在履约过程中合同变更是正常的事情，但在当前房地产宏观调控背景下，作为承包方的建筑施工企业，不少负责履约的管理人员缺乏这种及时变更的意识，结果导致了损失。

6、应当发出的书函没有及时发。在履约过程中及时地发出必要的书函，是合同动态管理的需要，既是履约的一种手段，也是建筑施工企业自我保护的一种招数，但在房地产宏观调控背景下，不少建筑施工企业往往不重视书函的及时发出，结果正当的权益得不到保障。

（二）债务承担风险

1、银根紧缩，迫使建筑施工企业垫资、带资施工从而带来成本风险。从紧的货币政策导致市场资金总量减少，面对国家限制房价的各项政策，上游企业的资金吃紧，对施工企业的影响也是必然的，土地出让受控、银行借贷受限、地方政府靠出让土地和贷款建设的资金断源，上游企业为了缓解急于上项目苦于无资金的矛盾，竟相效仿全垫资招标模式向施工企业转嫁风险，而处于竞争夹缝中的建筑施工企业为了生存，养人保市场，在招投标过程中不得不迫于形势参加竞标压价。

2、房地产宏观调控，银行供币受限，有可能迫使建筑施工企业放弃优先受偿权。在资金普遍困难的情况下，银行往往以要求建筑施工企业放弃优先受偿权为条件来决定是否发放贷款，于是便会出现同意条件便会失去优先受偿权，不同意便会得不到贷款的局面。

（三）劳动用工风险

建筑施工企业是劳动密集型行业，但由于工程施工的阶段性、流动性、劳动环境差、劳动强度大、危险性高等特殊原因，施工过程中人员大量更替和务工者自身的流动，人员频繁大出大进，人员的流动给劳动合同的签订和用工管理工作带来很大挑战，加之在房地产宏观调控背景下工程建设单位苛刻的工程招标条件，施工企业用工风险也日益严重，主要表现在以下几方面。

1．用工主体资格产生的风险。一些建筑施工企业，在房地产宏观调控背景下，为节约成本往往将部分工程分包工头，由包工头自行招聘，自行用工，而包工头又不注意施工安全，从而造成工人受伤，最后买单的是建筑施工企业。根据《劳动合同法》第九十四条规定，规定，包工头或承包人不具备用工主体资格，不论员工是由施工企业还是包工头或承包人招聘的，也不论承包合同如何约定，用工主体均是施工企业，必须承担责任。即使建筑施工企业根据承包合同包工头或承包人且胜诉，但包工头赔偿能力非常有限，其损失往往也很难挽回。

2．劳务派遣产生的风险。《劳动合同法》对劳动派遣员工与施工企业之间的关系已经进行了规范和确认，施工企业与派遣员工之间一旦发生争议时，施工企业将承担连带法律责任。但因建筑施工企业流动性强，逐年增多的劳务派遣制员工使企业管理难度加大，如施工企业未及时督促劳务派遣单位与劳务派遣制员工签订劳动合同，或管理越位往往会导致其与施工企业的事实劳动关系 。 3．用工管理流程方面的风险。未按合法程序制定规章制度，往往导致建筑施工企业不能依法依章管理，在司法审判中，对于没有经过合法程序而制定的规章制度，将面临不被法院承认的风险。

三、化解建筑施工企业法律风险的应对策略

（一）建立现代企业制度，完善科学决策机制，从源头上防范法律风险。通过重大决策的预先审查制度、审慎合理的决策授权制度、科学规范的议案组织程序等，逐步建立起科学的决策机制，并将建立健全法律风险防范机制与加快建立现代企业制度、完善法人治理结构有机结合起来，使法律风险的防范机制成为建筑企业内部控制体系的重要组成部分。

（二）制定和完善规章制度，健全内部监控机制，为防范法律风险提供制度保证。建筑企业经营管理过程的法律风险相当一部分来源于建筑企业内部管理制度不完善或执行不到位，法律风险防范的终极目标是把建筑企业的一切生产经营活动都纳入法制化轨道，并外化于各级经营管理者和全体员工的行为规范。

（三）建立法律顾问制度，充分发挥法律在企业重大决策和经营管理中的作用。建立建筑企业法律顾问制度，配有专职人员负责法律事务管理，建立起法律风险防范体系。在建筑企业各项建设的立项、改制、外事活动、投资及招投标工作中，都有专门的法律人员严格把关，为确保建筑企业的经营活动合法有效和规避经营风险，提供了可靠保证。

（四）建立法律工作室，提升建筑施工企业法务能力。除外聘律师作为法律顾问外，还应当建立法务部或法律工作室处理日常法律事务。逐渐实现由事务型向管理型转变，由静态服务向动态监管转变，由被动应对向主动参与转变，将法律风险的防范与控制作为核心业务。

（五）针对资金困难，加强履约管理，防范债务纠纷。对由实际施工人内部承包经营的项目，应提前介入，对已收款、应收款、已付款、应付款金额，及项目工期、质量、安全等情况摸底排队，并制作清单由内部承包人签字确认。由实际施工人内部承包经营的项目，应将项目章、技术资料专用章、财务章等由公司指派人员保管、控制，使项目资金应在施工企业监管下使用。对查实确无资金来源支付应付款，又无法达成以资产抵债协议的开发商，应在法律规定的期限内提讼，采取财产保全措施，以免丧失优先受偿权。对于已出现付款违约，开发商后续资金来源不明确的在建项目，坚决采取停工等措施，以免损失进一步扩大，并做好固定证据、及时索赔的工作。

（六）建立健全企业劳动用工管理体系，规范用工行为，控制用工风险。完善和规范外部劳务队伍使用管理制度，是做好用工管理工作的基础。依法接受劳务派遣，科学设计劳务派遣合同、规范操作流程。建立和完善劳动用工各环节的规章制度，确保规章制度的内容合法，在制定、修订流程方面，要确保关系员工切身利益的规章制度和重大事项经职代会或职工大会审议通过，并通过公示等形式告知公司每一名员工。建筑施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳动纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

（七）转变经营策略，提高抵御风险的能力。建筑施工企业要顺应房地产宏观调控的大势，积极调整经营战略，在自身流动资金不足、融资能力不强的情况下，要慎接少接全垫资项目，可向资金兑付率较高，市场容量较大的交通项目发展，向国家和外商重点投资的西部市场开发，同时对通过充分论证可承接的大型垫资工程，可试行联合投资，按照项目股份制的模式运作。通过施工企业间的资源优化组合，优势互补提升整体实力增强抵御风险的能力。

总之，建筑施工企业在房地产宏观调控背景下，应当及时预见可能出现的法律风险并及时采取应对措施，及早防范，只有如此，才能安全渡过“冰河”期。

参考文献

[1]王建波，《劳动用工法律疑难与风险控制》，法律出版社，2010-10-01

[2]王桦宇，《企业用工成本控制与法律风险防范》，中国法制出版社，2010-03-01

[3]金英杰，《企业用工与劳动合同法》，中国工人出版社，2007-07-01

[4]上海市律师协会，《建筑施工企业法律风险防范指引》，2011年

劳务合同风险防范篇8

劳动合同法，是指调整劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利义务而达成的劳动合同的法律。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法关乎劳资双方切身利益。它的实施对企业人力资源管理产生重大影响。

一、石油企业劳动合同管理法律风险点

作为国家能源支柱企业之一的石油企业，有用工数量大，用工形式多和用工情况复杂等特点，尤其要规范用工行为，理顺劳动关系，保证用工和谐稳定。

石油企业劳动合同管理的法律风险存在于劳动规章制度制定过程，劳动合同订立过程，劳动合同履行、变更、解除和终止过程，劳动争议与诉讼过程等劳动用工的各个环节。而这些法律风险的成因有法律法规变化、经济变化等企业外部原因，也有制度、人等企业自身内部存在的风险因素。

二、、石油企业劳动合同管理法律风险防范

（一）石油企业劳动合同管理法律风险防范原则

1、依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险因素是多方面的，但最主要的还在于劳动合同管理把关不严，从根本上说是企业依法管理观念淡薄。因此，防范和规避企业法律风险，关键在于依法治企，不断提高企业法治意识，运用法律对企业劳动合同管理进行法律审查、监督与管理。

2、预防为主原则。加强劳动争议的预防，认真处理来信来访，妥善处理劳动争议和涉及员工利益的工作，按照“重在源头，重在预防，重在调解，重在基层”的原则，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。开展灵活多样的预防调解工作，变被动处理为主动预防，努力把矛盾化解在基层、把问题消灭在萌芽状态。对进入仲裁或法律诉讼的劳动争议，要积极主动应诉。

3、以人为本原则。大多数人都具备固有的全面实现自身目标、并不断追求新目标的内在动力，这个动力使人们的生活工作的价值及意义在于不断形成和实现这些目标，从而促进自身全面发展。而个体的发展，又具有十分重要的社会意义，它既是社会发展的重要内容，也是社会发展的源泉，企业管理应当以人为本，使企业目标与员工个人目标相吻合，互相促进，在员工个人成长的同时，企业也得到发展。

（二）石油企业劳动合同管理法律风险防范策略

1、制定劳动规章制度中法律风险防范策略

合法有效并且严格执行的劳动规章制度不仅有助于企业对员工的日常管理，不仅在劳动争议纠纷处理时可成为判案依据，更能有效防范劳动合同法律风险。企业应根据自身特点依法制定，及时修改相应的劳动规章制度。在制定劳动规章制度时应注意，企业应按法定程序对规章制度进行制订、修改，确保内容、程序合法有效，保留相应文书材料证据，履行公示程序；严格执行。

2、订立劳动合同中法律风险防范策略

《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。实践中要注意两点，一是要建立先订劳动合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；二是要根据企业发展需要生产，兼顾当事人双方的利益，慎重确定劳动合同期限。

3、履行、变更劳动合同中法律风险防范策略

（1）企业要全面履行、依法变更劳动合同。企业全面履行劳动合同，就要按照劳动合同约定和国家规定全面、及时向劳动者履行自己的义务；依法变更合同的情形和内容较多，但不论怎样变更合同的具体内容，都必须在双方协商一致的前提下重新签订书面合同。

（2）规范工资支付和社会保险参保。

首先，企业要根据国家、集团等有关政策，规范工资支付行为。以法定货币形式按月或双方约定方式足额支付工资，不得无故拖欠和克扣工资。安排员工加班加点工作的，要按照规定支付加班加点工资。员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、以及因生育或者计划生育休假的，按规定支付有关工资。要完善考勤记录和工资发放登记制度。考勤记录应注明工时制度，用人单位向员工直接支付工资或委托金融机构支付工资的，要向员工提供个人工资清单，员工在工资发放表上签名。工资发放完毕后，用人单位妥善保存工资发放表。

同时，企业还要按照《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》和企业内部的有关规定，依法建立社会保险，按期足额缴纳社会保险费。

4、解除劳动合同中法律风险的防范策略

劳务合同风险防范篇9

[中图分类号]G646 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）10-0130-02

顶岗实习已经成为高校学生的一门“必修课”，对学生实践技能的培养以及高校教育特色的发挥有重要作用。但与此同时，人们对学生在顶岗实习中所面临的法律风险并没有足够认识和重视，相关各方特别是学生对其所面临的法律风险全然不知或知之甚少，这就为风险和纠纷的发生埋下了隐患。因此，深入研究高校学生顶岗实习中所面临的法律风险及类型，发现并分析这些风险背后所隐含的法律问题，针对不同的法律风险类型提出有针对性的应对措施，对保护学生的合法权益及保障高校顶岗实习工作的顺利进行具有重要意义。

1 合同风险及法律保护

顶岗实习是高校教育教学活动的一部分。从理论上讲，高校和实习单位应当订立顶岗实习协议，明确约定学校、学生和实习单位的权利义务。但在现实中，大部分实习单位都是学生自己联系的，实习单位非常分散，且易发生变动，因而学校和实习单位之间一般并未签订书面的顶岗实习协议。在这种情况下，学生在企业的实习就没有任何书面协议作依据和保障，使学生和实习单位之间的权利义务关系处于模糊和不确定的状态，一旦发生纠纷，学生将陷入被动，维权将很困难，甚至顶岗实习的事实都难以确认，这是学生在顶岗实习中首先面临的一个法律风险。因此，为了明确各方的权利义务关系，保障学生实习中的相关权益，在学校与实习单位没有相关协议的情况下，高校及其学生应与实习单位积极沟通与协商，签订协议，明确双方的权利义务。即使学校与实习单位订有协议，在不违背相关法律法规和依法制定的实习规章制度的前提下，学生仍然可以就其中与自己有关的内容与实习单位签订补充协议，这一补充协议应具有优先效力。

由于实习学生和实习单位之间并不能签订正式的劳动合同，只能签订顶岗实习合同。其合同内容主要应包括：实习学生和实习单位的主体信息，实习合同期限，实习地点，实习内容与岗位职责，实习单位的指导老师及其指导、管理和评价的权利和义务，工作与休息时间，工作条件，劳动保护与保险、争议的解决方式以及双方认为需要约定的其他事项，如报酬事项、正式劳动合同订立的条件、实习期的处理等。尽管这个合同从内容上看与劳动合同有许多相似之处，但从性质上讲属于普通的民事合同，它是平等民事主体之间就顶岗实习事项意思表示达成一致的结果，实习单位接受高职院校的委托，或出于选拔和培养潜在员工的考虑，同意提供实习岗位，对实习学生进行业务培训和管理，实习学生为了提高专业技能和工作能力，同意接受实习单位安排的实习工作岗位，并接受实习单位的指导、培训和管理，二者之间形成的是培训合同关系。当然，理想做法是高校、学生和实习单位三方共同签订一个顶岗实习协议。在实践中有很多实习单位参照试用期员工的标准发给实习学生报酬，有的约定实习期满后签订正式劳动合同，在正式劳动合同中不再约定试用期条款，这些都是合法有效的。在这种情况下，如果双方彼此满意，可以签订教育部门统一印制的以学校、学生和实习单位三方为主体的《高校毕业生就业协议书》，就将来的就业事项作进一步明确约定。就业协议不是劳动合同，但其作为民事合同，对各方都具有法律约束力，如果一方违反约定，其他方需要承担相应的法律责任。

2 安全事故风险及法律保护

学生在真实的工作环境下进行顶岗实习，完成工作任务，必然存在劳动安全风险，而且这种风险比单位的正式员工还大。因为和正式员工相比，学生的专业技能不够全面和熟练，对事故风险的防范意识不强，操作可能不规范。更为重要的是，由于此时学生并非是正式的劳动者，双方并无正式的劳动关系，一旦发生劳动安全事故，很难被认定为工伤、得到工伤赔偿并享受工伤待遇。因此，顶岗实习学生的劳动安全事故风险系数很高，且一旦发生风险事故，将处于非常被动的不利地位。

在现行的法律框架下，实习学生发生劳动安全事故后的法律救济途径主要有两种：一是合同法救济；二是侵权责任法救济。学校或学生如果与实习单位订有实习协议，且协议对此作出了约定，发生安全事故后可以按约定处理。但在现实中，相关各方很少有约定，即使订有实习协议，协议内容要么没有安全事故责任的约定，要么约定得很不明确。

在法律规范不健全的情况下，事故风险防范工作就显得尤为重要。目前，高校在专业教学方面比较重视顶岗实习工作，但对顶岗实习中潜在的安全风险并没有足够的重视。因此，加强思想认识，提高风险防范意识是高职院校的当务之急。有了防范意识，还需要采取切实有效的防范措施和手段。对此，高校可以从以下几个方面入手：首先，在顶岗实习动员和准备过程中，学校应组织学生集中学习，可以举办讲座和培训等教育活动，让学生对顶岗实习中潜在的法律风险及其相关的法律知识有所了解，加强学生的法律意识和自我保护意识，并做好顶岗实习协议的签订和管理工作，明确各方的权利义务，这也是对相关各方的一个风险提示。其次，在顶岗实习过程中，学校应加强管理和过程控制，采取有效措施将事故风险降到最低。有学者建议，“高校要成立专门实习管理机构，建立校内实习人才市场和跟踪管理与评估考核制度；设立职业指导中心，为大学生提供必要的职业发展指导，提供心理辅导及相关的政策咨询，建立实习维权服务中心，开展劳动维权法制教育，建立大学生个人信用档案等”。我们认为，成立专门的实习管理机构固然重要，但更为重要的是管理制度的建立和落实。一个机构不可能承担所有顶岗实习学生的指导和管理工作，一个高校每年的实习学生动辄几千人，一个机构无法为每一个实习学生提供一对一的指导和服务，机构的主要职责应该是各方关系的协调、管理制度的建立、措施落实的监督和学生权益的维护。而具体的指导和服务工作需要校内外指导教师、辅导员和班主任来承担。同时，要建立公平、有效的评价、考核和激励机制和责任追究制度，调动广大教师和管理人员的积极性，促使管理措施落到实处。

除了高校要规范管理外，实习单位也应做好安全事故风险的防范工作，毕竟学生面临的安全事故风险直接来自生产过程，实习单位更清楚实习岗位上的学生面临哪些安全风险，应该采取哪些有针对性的措施来防范风险。实习单位应认真履行劳动法律法规规定的和顶岗实习协议所约定的安全保障义务，为实习学生指定专门的指导老师，对学生进行技能培训和安全生产培训，提高学生对岗位风险的认识和防范能力。在实习学生人数达到一定规模的企业，应提倡针对顶岗实习学生制定专门的培训和管理制度，提高安全事故风险防范措施的针对性，真正将事故风险降到最低，以保障学生的人身安全。

3 报酬风险及法律保护

顶岗实习学生承担了一定的工作任务，全部或部分完成企业一个工作岗位的劳动定额，为企业创造了效益，企业一般会发给其实习报酬，很多企业参照试用期员工甚至正式员工发给报酬。但在现实中，有的实习单位将顶岗实习学生当做无偿或廉价劳动力，不发实习报酬，或虽然发给报酬，但明显低于学生的劳动付出，学生的实习期变成了被盘剥期。有的企业故意克扣和拖欠报酬，而学生顶岗实习期间一般都不住在学校，需要在外租住房屋，使食宿、交通等生活成本加大，如果被拒付报酬或被克扣和拖欠报酬，将会给他们带来很大的生活压力，这是顶岗实习学生所面临的又一个法律风险。

对此，首先要明确的问题是，顶岗实习学生是否有权获得报酬。《中华人民共和国职业教育法》第37条第2款规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师的实习，对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”由这条规定可以看出，企业和事业单位不仅有接纳高职院校学生实习的社会责任，也有义务支付实习报酬。因此，学生的实习报酬权是一项法定权利。此外，2005年国务院的《关于大力发展职业教育的决定》一文中也提出企业要为顶岗实习的学生支付合理报酬。虽然这个文件仅是一般的规范性文件而非规范性法律文件，但它也表明了国家在这一问题上的态度，有一定的指导和规范作用。

但遗憾的是，法律虽然规定了学生的报酬权，但并没有规定最低报酬。我国《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”但是，顶岗实习学生却难以适用《劳动法》的这一规定。因为顶岗实习中的学生还不是我国《劳动法》和《劳动合同法》中的“劳动者”，学生和实习单位之间并未形成劳动法律关系，学生的报酬不是劳动法意义上的劳动报酬，劳动法所规定的劳动者享有的最低劳动报酬权，并不适用于顶岗实习中的学生。尽管《职业教育法》第37条用了“劳动报酬”一词，但严格来讲并不是很准确，或者只能从宽泛的意义上去理解，即学生付出劳动，所得即为劳动报酬。正因为如此，有的企业将实习学生作为廉价劳动力，发给的报酬远远低于同岗位的正式职工，甚至远低于当地的最低工资。对此，有些地方性法规对顶岗实习期间的最低报酬作了规定。但这毕竟属于地方性法规，效力层级低且效力空间范围有限，所以仍需要在法律层面上，比如由职业教育法或其他专门的法律作出类似于劳动法中最低工资的规定。如在《职业教育法》中规定：“顶岗实习学生有权获取实习报酬，实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬，具体比例由省级人民政府根据本地实际情况予以确定，但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”

至于顶岗实习学生报酬的多少，主要应由顶岗实习协议约定。如果已经约定了报酬，而实习单位拒绝支付报酬，或故意克扣和拖欠报酬，顶岗实习学生须有维权意识，应积极通过多种途径索回自己应得的报酬。

上述三种法律风险是高校学生顶岗实习中所面临的主要法律风险类型，除了这三种主要风险类型外，顶岗实习学生也会面临诸如延长工作时间、工作中致人损害等其他一些法律风险，这些风险与上述三类风险都有比较密切的联系，其隐含的法律问题和应对方法也有类似之处，限于篇幅，本文不再详述。高校在进行顶岗实习动员和准备过程中应该将这些法律风险主动向学生作提示，提高学生的法律风险意识和维权意识，并在实习过程中加强过程控制，采取相应措施最大限度地防止这些法律风险的发生，这对保护学生权益、推动校企合作、促进顶岗实习工作的顺利开展都具有重要作用。参考文献：

劳务合同风险防范篇10

劳务派遣和劳务外包的用工方式较为灵活，对于企业来说这两种方式都能够降低企业的成本，并且提高企业的经济效率。但是，由于这两种方式中间环节较多，同时又容易引起相关的劳动纠纷，存在一定的法律风险，因此，在劳务派遣和劳务外包活动中，应该注意法律风险、完善其自身的机制、做好对可能存在风险的防范措施。

1 劳务派遣潜在的法律风险

1.1 承担连带责任的法律风险 连带责任是指，当派遣人员的合法权益受到侵犯时，劳务派遣单位和用人单位要对被雇佣人员共同承担连带责任，即发生纠纷时，劳务派遣人员可以对劳务派遣单位和用人单位共同提出诉讼或者仲裁，也可以对劳务派遣单位或者用人单位单独提出诉讼或者仲裁。这种连带责任的承担方式给劳动者的权益带来了最大的保障，同时，也对用人单位和劳务派遣单位带来了一定的法律风险。在《劳动合同法》第九十二条中就明确规定了用工单位的连带赔偿责任，在连带责任承担的实践中，很多因素造成企业难以防控。例如；劳务派遣单位本身成立的合法性和企业的经营状况、债务状况等等都会给用工单位带来一定的连带赔偿责任。另外，由于劳务派遣这种用工方式自身的特殊性，被雇佣人员在发生劳务纠纷时，通常会对用工单位提讼或者仲裁而并非劳务派遣单位，因此，在发生纠纷时，企业难以防控。

1.2 劳务派遣适用中派遣岗位的法律风险 劳务派遣涉及到三方的法律关系，派遣单位与劳动者形成的雇佣与被雇佣的关系以及用人单位和劳动者之间形成的事实劳动关系。这就造成了可能存在的劳务派遣岗位的适用问题。最典型的一种情况就是，事实劳动关系的产生导致了用人单位法律责任的加大。《劳动合同法》第六十六条也规定了劳务派遣岗位一般为临时性、辅或者替代性的。而对于什么是临时性、辅或者替代性的岗位，法律并未明文规定，这一点在法律不断健全的过程中也会存在很大的风险。因此，超越岗位规定行为的情况时常发生，一旦发生纠纷很难进行处理。

1.3 独立对派遣人员承担责任 用人单位可能独立对派遣人员承担法律责任。在劳务派遣的实践中，劳动者是与用人单位进行直接的劳动接触，因此在实际操作中可能存在各种疏忽大意和不当策略，从而使得一些本来应该由用人单位和派遣单位共同承担的法律责任转嫁给用人单位直接独立承担，增加了用人单位的法律风险。例如，用人单位可能由于不清楚自己的权利义务和各种规范的合同条款，就会使得本来不应由自己承担的义务，由于没有按照规定实施而造成自己独立承担责任的局面。

2 劳务派遣法律风险的应对措施

2.1 劳务派遣公司的选择 在人力资源市场，各种劳务派遣公司层出不穷，用人单位对于劳务派遣人员的雇佣应当充分考虑其劳务派遣单位的规范程度和信誉程度来进行选择。要选择合格的、合适的劳务派遣单位，首先要认清，劳务派遣并不是简单的雇佣关系，它还包括其它很多因素，如：人力资源管理、劳务保障和人事等多个领域。用人单位需要对这些领域进行全方位的了解来选择合适自己的劳务派遣单位。其次，用人单位在选择劳务派遣单位时，应当选择有实际工作经验、有规范管理的劳务派遣单位。一般来说，需要选择信誉度较高的派遣单位以避免出现问题无力承担或者推三阻四的情形。因此，用人单位在选择劳务派遣单位时应尽量选择上述派遣单位以从源头上避免不必要的法律风险。

2.2 劳务派遣岗位规范的界定 对于用人单位和派遣单位之间的协商不明或者在实际的劳动工作中常常会出现劳动与派遣岗位不符合的情况，这一点也增加了企业用人单位的法律责任和法律风险，因此，需要对劳务派遣岗位进行相关的界定。具体可以出台相关的规范，规定临时性、辅和可替代性岗位的具体含义。还可以对上述岗位的具体工作细则以及注意事项进行规定，这样既能避免岗位分工不明的问题，又可以避免用人单位不必要的法律风险责任。

2.3 签订明确、合理、规范的劳务派遣协议 在劳务派遣关系中，用人单位和劳务派遣单位会签订一份劳务派遣协议，此种劳务派遣协议属于民事合同，它对双方的责任、权力以及义务进行了相关的规定，并就双方的意思达成协议。在签署协议时，由于一方或者双方的失误或者疏忽大意经常会产生各种不必要的分歧和纠纷，因此，在签署劳务派遣协议前，双方一定要达成共识，并且了解相关的合同条款，保护自己的合法权益、履行自己的法律义务。

在签署协议时，一定要对相关的条款问题进行明确的界定，规定好条款内容。一般来说，劳务派遣合同主要包括的内容有：劳务派遣人员的数量、用工的期限和条件；派遣人员的劳务报酬以及其社会保险的标准和支付方式；派遣人员在劳动期间的责任制度以及对违章违规行为的处理办法；派遣人员的经济补偿金；退回被派遣人员的条件、方式；解除劳务派遣合同的条件以及形式等。

3 劳务外包的界定及存在的风险

3.1 劳务外包的界定 劳务外包作为一种业务外包、服务外包，充分发挥了其利用其它企业核心项目优越性来解决自身问题的优势，以便更好地将资源利用到自身核心产业的发展中。并且，这种外包形式还可以解决员工工资、社保、加班费用的相关问题，大大地降低了企业的运营成本并提高了企业的核心竞争力。劳务外包属于一种承揽合同，在承揽合同中，承包人要按照发包人的要求完成相关的工作任务，发包企业也必须给承包企业支付相关的报酬。劳务外包关系属于劳务关系也属于民事法律关系范畴。其主体可能是两个法人之间，可能是两个自然人之间，也可能是法人与自然人之间，其内容和形式也呈现多样化趋势。

3.2 劳务外包存在的法律风险 劳务外包从法律性质、从业资质、法律关系和支付报酬标准方面都区别于劳务派遣，但劳务外包也存在着一定的风险。由于合作承包企业的选择不当造成的劳务问题的出现，从而会损毁发包企业的形象和信誉；劳务外包合同规定不明带来的风险承担不明确的问题；承包企业对发包企业信息的保密问题等等。劳务外包的承包商一定要具备相应的承包资质，在劳务外包中这是非常重要的。例如在劳务外包中，发包商会将除了发包工程以外的一些事项告知给承包商，而这些告知的信息往往可能涉及到发包商的商业秘密，因此，选择一个信誉较好的、具有一定从业资质的承包商是非常重要的。

4 劳务外包法律风险防范措施

4.1 谨慎选择承包企业 与选择劳务派遣单位相同的道理，劳务外包在选择承包企业的时候也要注意承包企业的信誉度和从业资质，其中，最重要的是要选择在一定领域具有相当的专业优势和经验的承包企业来承包相应的劳务，这一点的重要性是毋庸置疑的。优质高效的承包企业能够顺利、按时并且保质地完成发包企业给予的相应专业劳务，从而能够保障发包企业自身的信誉和口碑。另外，在劳务外包中，发包企业也应当适时地对承包企业进行监督，避免不必要的错误，纠正由于沟通不明产生的误解和分歧。

4.2 签订明确的劳务外包合同 劳务外包关系是一种民事法律关系，由它产生的一切外包义务都是以劳务外包合同为基础的。因此，签订一个明确的劳务外包合同显得十分重要。在合同中，双方应当就各自的权利、义务以及责任进行详细和明确的规定，避免在出现问题时产生不必要的纠纷。可以对相关的附加问题进行一个附加的解释说明，对于跨区域的合作还要规定好条款争议的解决方案以及解决争议的机构等等。

5 结束语

总之，无论是劳务派遣还是劳务外包，在实际应用和实践中都可能出现一些纠纷和问题。因此，根据对以往实践经验的探讨，发现问题并且及时加以改善和防范是很有必要的。在劳务派遣中要做好三方的协调关系，规定好相关的事项，从源头上防范不必要的法律责任的产生。在劳务外包中，应当遵循相关的条款，各自明确自己的权利、履行自己的相关法律义务，做好劳务外包中可能产生的法律责任。

参考文献：

劳务合同风险防范篇11

人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险

（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义

劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

（二）劳动用工风险产生的原因

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。

一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。

二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。

三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

二、劳动用工风险点分析

劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。

劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：

（一）招聘风险

招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。

（二）合同订立风险

对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。

另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。

（三）劳动者待遇风险

劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。

（四）劳动者管理风险

劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

三、劳动用工风险防范措施

（一）牢固树立劳动用工风险防范意识

用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

（二）严格管理流程，重点监控高风险点

用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。

（三）加强劳动用工检查

劳务合同风险防范篇12

近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。但是由于管理不完善，法律意识不强等种种原因，中小企业往往会遇到许多法律风险。

一、中小企业法律风险表现

（一）劳动法律关系风险

劳动法律关系是企业内部管理中面临的最重要法律关系之一。特别是随着《劳动法》的修订和《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，以及《职工带薪年休假条例》等一系列劳动法规的颁布，我国劳动用工关系更加完善，劳动者权益得到更加全面的保护，但同时企业的用工成本也无形间加大，面临的法律风险更高。企业的任何不遵守法律的行为随时都有可能给企业带来各种法律风险，都有可能给企业造成不良影响。

（二）合同法律风险

在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同一方或多方利益损害或损失的可能性，就是合同行为中的法律风险。

1、合同签订中。不少企业经营者的合同是部门员工自己写成或者从别处借鉴稍加修改而成，未经法律专业人员审查，容易在细节处出现纰漏，变成危险的陷阱。另外，很多合同签订的场合不是谈判桌而是酒桌，仔细斟酌似乎成了不够义气，等到起纠纷了才知后悔。故签订合同时切记注意细节，逐条理解，消除文字背后的隐患。咬文嚼字在合同中很有必要。

实践中有相当多的中小企业对合同的签订缺乏严格的管理程序，有的企业为了提高效率，甚至把业务合同章交给业务人员随身携带，签了合同也不审查，致使企业一旦遭遇严峻的合同风险往往猝不及防。

2、合同履行中。企业经营者通常会忽略合同，以为合同签订之后就万事大吉，可以按照自己的意愿行事，但合同是完整的过程，而不是一个节点。合同履行中的例如“未经甲方同意，不得……，否则甲方有权利中止/终止/解除合同”此类条款，如果未征求对方同意，很可能致使对方行使中止/终止/解除权，致使自身损失，或者即使事先征求对方意见，也不注意保存证据，致使纠纷发生时没有证据支撑而造成损失。

（三）盲目担保与挂靠风险

盲目为别的企业或个人提供担保，往往发生在“熟人”、“关系户”身上。因为合作关系或者其他原因，不考虑对方的资信状况和还债能力就草草为其做担保，殊不知这往往会成为企业的隐形杀手。这种盲目担保的行为由于对方无力偿还到期债务，致使担保企业不得不承担连带责任。另外有的企业因没有施工资质或者其他合格证书而选择挂靠在别的企业下，以每年缴纳管理费来换取对外签订合同时有资质企业的公章。这也是风险非常大的行为，在挂靠方与外部合作者合同签订、履行至终止的任一个环节出现了问题，被挂靠单位都要承担责任。

二、中小企业法律风险成因分析

（一）法律风险意识不足

在很多中小企业经营者看来，发展企业关键是开拓市场，搞好和客户的关系，协调好与各个部门的关系，他们极少注意法律风险，不重视事先预防和事中控制。许多中小企业并没有防范法律风险的专门机构和人员，只有在发生法律纠纷及风险后才想到要采取救济措施。专业人员介入时间晚，致使作用微小，损失弥补不利。在中国人民大学针对中小企业法律意识的一次调查中，75%的被调查企业在没有碰到法律诉讼前，从未找到律师，只有在碰到相关法律案件后，才想到去找律师，从而使自己处于被动地位。

（二）企业法律培训存在空白与缺失

为了有效地减少和预防企业法律风险的发生，企业必须重视对广大员工的法律培训，对于企业中关键岗位的员工如财务人员、采购人员及业务员等，必要时要进行专门法律培训。但目前我国中小企业在员工法律培训方面做得很不到位，只有极少数企业有固定的法律培训制度，从未举办过法律培训的占绝大多数。

（三）企业管理重人治轻法治

许多中小企业内部人际关系盘绕，在进行企业管理时往往依靠人治，不能严格按照规章制度来，但现代企业管理，即使是中小企业，也离不开健全的规章制度，有条件的企业必须建立健全完善的企业法人治理结构，最大限度地避免管理者权力的滥用，从制度上保证企业长期稳定的发展。

三、中小企业防范法律风险对策

（一）经营及管理者必须树立法律风险防范意识

企业若要立足，必须善于运用法律规则。因此，必须强化企业经营者的法律风险意识，同时培养员工的法制观念。企业经营者的法律风险意识，是防范控制企业法律风险的关键。企业的经营决策由经营者掌控并由企业员工进行执行，只有企业经营者和全体员工具有法律风险意识，企业在生产经营活动中，才可能减少或避免法律风险。

（二）建立健全公司内外部管理规范

企业内部的管理规范及劳动人事制度，企业外部的合同管理制度等，都必须严格制定并遵守。针对本单位主营业务，编辑常用合同示范文本，建立合同范本库等。各个方面都要理顺流程，防范企业系统风险，建立法律风险防范机制，使企业长期处于有效防控状态。