企业员工培训礼仪范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇企业员工培训礼仪范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源，新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力，真正投入新的人生的必由之路。

一、供电企业新员工的性格与行为特征

烈日炎炎的七月，又是一批大学生走出象牙塔，开始他们职场生活的时候。供电企业HR暗自高兴的同时，应该多一分清醒：招到大学生只是第一步，要使80后大学生充分为供电企业所用，必须了解80后新员工的性格。新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性，主要体现在以下几方面。

1.没有明确规划

从象牙塔迈入职场的80后大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。

2.不听大道理

受生活环境、知识结构的影响，80后新员工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。

3.缺少感恩意识

“以厂为家”在新员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响，因此就可能出现变好或是变坏两种可能。

4.希望实现自我

80后新员工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。

二、供电企业新员工入职培训方案设计

认真剖析初进职场大学生的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的员工导向或定位作用：帮助新员工尽快实现“组织社会化”，培养新员工对国家电网的认同和归属感，帮助新员工熟悉适应新的工作要求。

1.针对性调查新员工培训需求

培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

2.综合性考虑新员工培训目标

新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让80后新员工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让员工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。

3.系统化设计新员工培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。

4.多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。第一，集中授课：针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程，由电力培训中心集中培训，在拓展训练、商务礼仪、营销服务课程中，模拟设置一些项目、场景，让学生参与比单纯的说教有趣生动得多；第二，沟通交流：例如举办员工论坛，新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解；第三，现场解说：是在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式，实物加讲解更让人印象深刻；第四，娱乐沟通：通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等，加深他们的团队合作意识，融洽气氛，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

三、供电企业如何使新员工迅速增值

大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业HR应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新员工迅速增值。

1.恰当的工作适应引导，快速产生效益

一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师，有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，企业最好指定专人作为工作指导师傅，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问。四是有计划安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快进入工作状态大有益处。

2.科学化职业生涯辅导，持续产生效益

新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，人力资源部门应安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，尽量使员工的个人愿景与供电企业能提供的条件相结合，为新员工选择正确的职业发展途径，以更快地实现自我成就的需要。

3.巧妙的员工情商管理，力争效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加强新员工的自身修养和素质，一方面可以给新员工暗示出企业对修养的重视，对新员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。其次，加强新员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥的，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。第三，加强新老员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。

篇2

然而，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至出现新员工流失的现象。

误区一：培训只是培训部的事，“孤军作战”

企业高层常有这样的认识：企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工素质不高是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任。这样的情况下，培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，从而扮演着尴尬的角色。要知道，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。

误区二：对培训定位混乱，与企业长期发展脱节

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多数管理者对培训的定位认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。

误区三：对新员工需求缺乏深入挖掘，了解不足

新员工培训开展过程中，培训部经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，认为新人刚刚加入公司，对公司还不了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。

新员工的需求应从三个方面去挖掘：一是从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程；二是在新员工培训前做初步的需求调查；三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法；

误区四：培训内容缺乏完整的体系，实用性欠佳

新员工培训内容偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。有的公司培训只是简单的发份员工手册，要求员工看完后考试；有的则是对公司的管理制度进行罗列讲解；稍微正规的公司有新员工培训的规划，准备1-2天的培训内容，但也只是关注讲什么，而没有关注新人想要学什么。

培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。

误区五：机械式的培训形式，缺乏创新

新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。

提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。如有条件，也可以建立E-learning学习平台，让新员工自学感兴趣的课程。

误区六：不注重培训讲师层级，效果大打折扣

内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。

常见的现象：公司某次集中培训，有一批新员工前来参加，其中有几位高级别人员，如部门的总监或经理，而负责授课的居然是某个部门专员级别的人员，感觉是在用专员级别的讲师在敷衍新员工。先抛开授课能力不谈，只是级别上的不对等，就很难保证培训的效果。

建议培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。

误区七：缺乏对新员工的持续关注，引起新的困惑

新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程，有时甚至更久，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况培训部门在完成新人的集中培训后，就把新人丢给用人部门，不管不问，奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，他们与部门往往处于对立的两面，期间发生摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。

我们不是否认工作中学习的重要性，也鼓励传、帮、带的导师制度，但是，要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中，所面临的困惑与期望。在整个培训过程中，HR部门的引导和剂作用，是不可被忽视的，我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。

误区八：培训过程短期化，缺乏持续性

篇3

二十一世纪的竞争归根结底就是对人才的竞争，哪个企业拥有了人才，就有了竞争的资本，可以为企业创造更多的财富。因此，加强对电力企业一线员工教育培训工作的研究，对找出正确的培训方法，提高电力企业人才队伍的综合素质，实现电力企业更好的发展具有重要意义。

一、当前电力企业培训教育一线员工存在的问题

1.培训机制不健全，培训缺乏针对性。就目前电力企业培训来看，大多数的电力企业并没有建立起完善的培训机制。在培训的队伍上看，培训的师资队伍并不健全，很多培训教师存在自身经验不足，专业知识不够，技术能力不够强硬的现状，使得一线员工的技术水平参差不齐的现象并没有得到很好的改善。电力企业也没有建立起有效的激励机制，缺少相应的考核机制和奖惩制度，使得一线员工在培训的过程中，缺乏压力，没有参与培训的动力。同时，电力企业在实施一线员工培训教育的过程中，还缺乏针对性，没有从员工知识水平和技能掌握的实际情况实施培训，采取统一培训的方式。因此，培训的效果也不明显。

2.员工思想认识不足，参与培训积极性不高。在培训的过程中，很多员工认为培训都是搞形式主义，对于自身知识水平和技能的提高没有实质化的作用，参与培训的热情不高。一些员工认为自己已经工作十几年了，自己的工作技术和工作水平是相当丰富的，对于岗位的技能也比较熟练，因此，没必要参与培训。没有认识到公司组织培训是员工的福利，是提高安全知识技能、学习新知识的途径，反而认为参与培训会浪费自己的时间，在培训中，也没有认真听取培训的内容，有的员工在参与培训后也是一无所获。

3.培训计划制定不完善，培训内容不健全。电力企业的管理者虽然认识到了培训员工、加强人才队伍建设的重要性，但是在实际的过程中，还是没有建立起长期的员工培训计划。很多电力企业都没有建立起员工的培训档案，对于员工只是短暂性的培训。在制定员工培训计划的过程中，也没有认真对员工工作的实际水平和知识结构进行把握，不了解员工对知识的实际需要，只是把员工培训当做单纯的任务来完成。在培训的内容上，还是采取传统的培训模式。企业实施员工培训的目的就是要通过培训提高员工的综合素质，使员工在工作的过程中有良好的工作作风，以适应企业发展的需要。但是现在的大多数电力企业在培训员工的过程中，培训的内容大多是以岗位知识培训为主，缺少对企业安全生产和安全管理的培训，也没有把国家制定的相关法律法规、电力企业的技术标准、员工应有的思想道德素质纳入培训内容。在培训的过程中，缺乏形式的创新，使得员工在培训的过程中感觉枯燥，提不起参与培训的兴趣。

二、电力企业加强一线员工教育培训的建议

1.制定好合理的教育培训计划。电力企业在对一线员工实施教育培训之前，一定要对员工掌握知识技能的实际情况进行调查，了解员工掌握的知识结构，根据员工对知识的实际需求制定起科学合理的培训计划。同时，在培训之前，电力企业还要制定起系统的短期、中期以及长期的培训计划，按照培训计划一步一步地实施，从整体上提高电力企业一线员工的综合水平。

2.实施多样化的培训手段。电力企业在实施一线员工教育培训计划的过程中，要采取多样化的培训方式。其一，对于新招进的人员，电力企业可以采取让师傅带徒弟的培训模式，让新来的人员跟着老师傅学习，培训部门对员工学习状况进行定期的考核。其二，可以采取自主学习的方式，让员工树立起终身学习的意识，让员工认识到学习的重要性，调动员工学习的热情，不断地提高自己。其三，电力企业可以聘请外来技术人员对员工实施培训，增强员工的知识技能。

3.完善激励机制。电力企业要想提高一线员工参与培训的积极性，获得高效的培训效果，建立一套完善的激励机制显得尤为重要。通过激励机制的建立，对员工的培训结果进行考核，实施相应的奖惩，让员工在培训的过程中带有相应的压力，促使员工不断地学习，提高员工培训的积极性和主动性。

总之，电力企业面对当前竞争日益激烈的市场环境，要加强对一线员工教育培训力度，提升一线员工的综合素质，建设起一支技术过硬、效率高的高素质人才队伍，更好地促进电力企业进一步发展。

参考文献

[1]李忱.特大型电力企业开展员工教育培训工作的思考[J].中国电力教育，2006（6）：4-7

篇4

引言

作为劳动密集型行业，煤炭行业的劳动用工量较大，但是却存在着员工素质普遍偏低的问题。而在经济转型的重要时期，煤炭企业的转型发展还需要依赖于企业的人力资源供给。因此，相关人员有必要对煤炭企业的员工培训管理现状展开研究。以便寻求途径提高企业员工的整体素质水平，继而为煤炭企业的发展提供更多的动力。

一、煤炭企业员工培训管理内容

煤炭企业在进行员工培训管理时，需要安排员工完成准入资格、文化课补课、法律法规、技术和职业发展规划教育这五项内容的培训。由于需要从事煤炭生产作业，所以员工需要拥有一定的体力和技术能力，才能够获得从事该行业生产的资格。为此，还要使员工通过有关方面的培训，以确保员工能够获得煤炭企业生产作业的合格资格证。其次，由于多数员工的文化基础较差，所以企业需要加强员工的基础文化知识教育。再者，煤炭生产行业属于高危行业，企业的生产、经营、管理和安全都将受到法律的制约。督促员工加强对行业规章制度和有关法律法规的学习，才能确保煤炭企业员工能够依法开展工作。与此同时，还要加强员工的安全教育，以便使煤炭企业“安全第一、预防为主”的安全管理方针得到落实。在日常工作中，需要加强相关安全生产规章制度的讲解，以便使员工对安全生产重要性的认识得到提高。并且形成一定的应急自救和自我保护能力。此外，为使员工能够适应岗位工作，还要加强员工在水文地质、选煤、采煤、运输和焦化等方面的基础技术技能的培养。最后，考虑到员工的长期发展问题，煤炭企业还要完成员工人生观、职业发展观、企业文化和个人职业规划的教育培训。

二、煤炭企业员工培训管理现状

（一）未实现人力资源战略规划

在员工培训管理方面，多数煤炭企业一直未能实现人力资源战略规划。而随着市场经济的发展，煤炭企业的内外部环境已经发生了较大变化，人才对于煤炭行业的发展起到了重要的作用。但实际上，不少煤炭企业仍然将利润增长定位为企业的经营管理目标，以至于忽略了人力资源管理的重要性。而未能从战略高度进行员工培训管理，将导致企业员工培训无法适应企业发展和环境变化的，继而无法为企业提供发展所需要的人力资源。

（二）未合理分析员工培训需求

目前，多数煤炭企业在制定员工培训计划时，都会安排各职能部门进行培训项目和内容的安排，企业的高层领导也会适当补充一些培训内容和项目。而出于利益追求的考虑，最终安排的员工培训内容和项目也仅仅需要很短的培训时间就能完成。在这种情况下，员工的真正培训需求将无法得到满足，从而导致员工缺乏参与培训的积极性。而缺乏成长性的培训，不仅会导致培训管理无法取得预期的成效，同时也无法为企业各阶段发展提供需要的人才。

（三）缺乏先进的培训教师资源

煤炭生产具有一定的特殊性，所以多数煤炭企业都位于交通偏僻的地区。在这种情况下，多数教师不愿意到煤炭企业教课，而在煤炭企业进行短时间授课的教师大多也不了解企业和学员，所以讲述的内容往往缺乏实用性。就目前来看，一些煤炭企业会偶尔聘请外部培训师对中层管理人员展开短期培训，一些企业则会选拔少量管理人员参与外出培训。在基层员工和专业技能人员的培养上，则大多采取内部员工兼职培训的方式。而这些培训教师虽然拥有丰富的工作经验和实践技巧，但是却缺乏对团队建设和目标管理等内容的认识，以至于限制了煤炭企业的员工培训管理水平。

（四）员工培训缺乏针对性

为压缩员工培训时间和节省培训资源，很多煤炭企业都会安排下属各单位同一岗位的员工一起参加培训。但在煤炭企业内部，即便从事同一岗位的员工也有着较大的能力差异。以土建工程结算人员的培训为例，一些煤矿的结算人员为从其他岗位调来的非专业人员，也有一些煤矿的结算人员是工作多年的院校毕业生。对这些技能水平不同的员工进行统一培训，可能会导致专业人员“吃不饱”，同时也可能导致非专业人员无法消化。因此，员工培训缺乏针对性，将导致企业员工培训管理无法取得预期的效果。

（五）企业员工素质普遍偏低

煤炭企业员工大多数都是小学或初中毕业生，以至于整个企业的员工素质普遍偏低。在这种情况下，煤炭企业开展员工培训管理工作将遭遇较大的难度，以至于给现代煤炭企业的生产、经营、管理带来了较多的困难。从整体上来看，煤炭企业中仅有36%左右的员工拥有中专或初级以上专业技术职称。其中，37，1%的员工为技术工人，工程技术员工仅有4.4%。就目前来看，96%的煤炭企业缺少机电人才，88%的煤炭企业缺少采煤和通风专业人才。

三、煤炭企业员工培训管理的改进建议

（一）从战略高度开展培训工作

在对员工进行培训管理时，煤炭企业的管理人员应该从战略高度进行培训规划，以便使员工培训管理工作的开展符合企业的战略发展需求。所以在企业制定战略目标的同时，也需要完成人力资源培训规划，从而使人才培养与企业发展相协调。为达成这一目标，企业高层领导需要对企业发展各个阶段需要的人才进行分析，以便合理进行各种人力资源的预测和规划，并且通过加强员工培训管理完成人力资源的储备。而集中力量加强企业员工培训管理，则能够为企业的可持续发展提供充足的动力。

（二）合理分析员工的培训需求

为培养和留住企业的人才，煤炭企业需要对员工的培训需求进行合理分析，以便结合员工的发展需求进行员工职业规划。而使员工发展目标与企业发展方向保持一致，则能够使员工拥有更多的培训动力，并且也能够督促员工为企业做出更多的贡献。为此，培训管理人员可以加强与员工的沟通，以便了解员工的职业生涯发展愿望和基本的价值取向。根据员工的发展需求，管理人员可以帮助员工制定个人的职业发展规划，并且制定相应的员工培训策略，从而达成预期的员工培训管理目标。

（三）引进先进的培训教师资源

随着市场经济的发展，煤炭行业对煤炭企业的员工培训也提出了更高的要求。为适应行业的人才培养要求，煤炭企业需要引进先进的培训教师资源，并且积极进行培训师资内涵和外延的拓展，从而使企业的员工培训管理能够有选择的进行多种培训师资的利用。针对基层员工，煤炭企业需要建立内部师资队伍，可以聘请退休老技术员和工人为教师，从而使企业的师资力量得到补充。此外，煤炭企业也可以加强与专业工程院校的合作，以便借用专业院校的师资力量加强各类专业人才的培养。

（四）制定有针对性的培训计划

为加强不同层次的岗位人才的培养，煤炭企业需要制定有针对性的员工培训计划。具体来讲，就是根据各岗位员工的技术水平和能力水平差异进行不同培训小组的划分，然后分别开展培训管理工作。为此，企业可以先对各岗位人员进行专业知识和技能的考核。根据考核结果，可以分别进行员工的培训。比如针对成绩较低的员工，可以采取改进提高的培训管理模式。针对成绩较高的员工，可以采取提升发展的培训管理模式。而通过建立有针对性的培训内容体系，则能够使各层次的人才得到有效培养。

（五）加强复合型人才的培养