人员管理分析篇1

1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。

2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。

2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。

【参考文献】

1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.

人员管理分析篇2

      进人21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深人，wto效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。

    从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。

    长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。

    笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。

    〔一)进行工作分析，制作职位说明书。通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。

    (二)针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。如完全合格标准系数为1.0，优秀标准系数为1.1，完成科室重要项目任务的系数为1.3，基本合格系数为0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。

   (三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。这一阶段主要是设计一些调查表格，根据绩效管理目标的一些硬指标，以及综合服务质量的软指标，在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果，根据评分标准进行打分，确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。

    (四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。以前，我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核，由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场，病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响，医院病人的收治量和医院的经济收人在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话，势必造成职工月度之间工作强度和经济收人水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响，进而影响到医院的整体经济效益。因此，保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

人员管理分析篇3

戒毒法律制度的人文关怀主要表现在社会尤其是戒毒部门对于戒毒者和由于病残而更弱者采取的态度方面。研究构建确保生命健康，凸显特色戒治以及困难帮扶结合，帮助病残戒毒人员矫治权利实现的当作价值取向的管理系统，能够凸显以人为本这种禁毒法律规定的立法目的，表达戒毒矫治中的人文价值。

一、病残戒毒者特点

本文讲述的病残戒毒者，不仅仅是单纯的医学概念上所讲的，而是包含医学学术含义定向性以及管理学辨识种类限制性的特殊称呼。专门指那些强制隔离戒毒部门收治的，患有重大疾病，但是最近很长一段时间暂时不存在生命危险，由于治疗和康复以及残疾这些因素，有些生活部分无法自理，或者是因为别的因素必须进行照顾的人员。可以将其直观的理解成戒毒病人当中的严重病患，也是情况比较特别的病患。戒毒者病残情况呈现类型分布广泛，群体整体庞大，病情严重程度不同，疑难杂症较多，时常存在危及到生命和安全的恶性事件。戒毒者疾病大部分和吸毒并发症有着密切的联系，呼吸和心血管以及神经系统疾病发生率极高，戒毒者参加由事故伤残以及打架，疾病发作自残以及尝试避免强制戒毒而服用异物等为主，当中还由高血压和心脏病以及精神病和艾滋病这些传染类的疾病为主。

二、病残戒毒人员管理方面存在的问题

（一）无法满足禁毒形势发展提出的要求

最近几年，合成滥用形势呈现迅猛的发展势态，戒毒者在吸食合成引发的精神障碍和疾病这些问题，一直是所政管理工作中的难题。很长一段时间以来，公安部门和司法行政系统强制隔离戒毒部门均特别重视病残戒毒者管理控制以及戒治的工作。但是戒毒部门因为医治力量不足，治疗能力不强，导致无法满足禁毒形势发展提出的要求。

（二）无法保证病残戒毒者权益

因为当前的管理方式是针对普通的，大部分戒毒者管理工作设计的，没有充分思考病残戒毒者群体的特点，对于病残戒毒者和普通戒毒者采取一样的管理和治疗以及考核和帮扶管理方式，管理方面没有根据实际情况差别对待，病残戒毒者没有获得特殊对待。采取系统的治疗方式，也就是不存在强化治疗，对于病残救治保证没有给予应有的重视，进而没有办法保证病残戒毒者基本权益。

（三）安全管理工作存在隐患

在当前管理方式语境下，病残戒毒者管理方式采取的是特殊病例统一管理，普通病例分散管理，高危病例紧急救治等方法。这种管理方法的不足之处就是，司法行政强制隔离戒毒系统无法聚集良好的医疗资源开展病残救治的工作，每个所政部门自主分散进行病残救治，受到本地医疗质量的直接影响，治疗成效和事故处理评价结论很难让其家属信任，极有可能出现大量的矛盾。救治工作紧急，办理流程复杂，关系警力过多，安保控制难度较大，十分容易导致各种类型的安全事故产生。病残解读者管理工作一般是民警负责，管理方式和普通戒毒人员几乎相同，并没有凸显专业规定。不具备专门的紧急救护制度和技能，无法正确的使用专业的设备和药物进行及时的救治，存在较大的局限性，很难解决突发病和急病以及严重病，还有送治过程中存在的安全管理隐患。

（四）无法满足戒毒矫治涵义扩展需要

由于受到病残这一因素的影响，很多病残戒毒者，因为病残导致人格扭曲和心理病态，报复社会。病残戒毒者矫治工作和普通戒毒者相比，其更加繁琐和困难，党委政府以及社会公众对于其进行管理控制以及戒毒矫治也更加急迫，戒毒矫治模式对于戒毒部门戒毒能力构建方面也提出了更加严格的要求，这是戒毒矫治工作非横向促进和深入扩展，当前管理模式明显无法满足其需要。

三、病残戒毒者分层管理策略

（一）构建分层规定实施分层管理

制定病残解读者管理治疗工作的有关制度，确保制度的落实，改进管理治疗工作制度。针对戒毒者病残实际情况，依照病残情况编制病残戒毒者分层管理的准则，对其进行分层管理。详细的步骤是：1.把那些病残发病危险较高和手术期以及生活部分无法自理的戒毒者当作A级管理对象，主要是市局设置的专业的戒毒检测治疗部门进行收治和管理。2.把那些病残相对稳定和观察期，生活几乎可以自理的戒毒者当作B级管理对象，主要是各个戒毒所医疗部门设置的住院康复中心集中进行收治和管理。3.把那些病残康复阶段，生活完全可以自理的戒毒者，主要是戒毒所构建的专业队伍收治，若条件允许还可以采取分散收治管理的方式。市局和每个戒毒所设置对应的病残戒毒者认证评价部门，主要对于病残戒毒者病残严重程度进行判定，管理层之间流动的审核工作，保证实时管理按照一定的秩序流转。

（二）买入医疗服务强化治疗保证

具体分析司法行政解读系统的实际情况和可持续发展，扩展工作事业，放眼到引进社会资源，解决医疗工作问题。市局应该设置专业的戒毒检测治疗机构，同时针对戒毒检测治疗工作提出的要求，确保戒毒检测治疗工作的水平。经过政府买入服务的方法和拥有三家资质的医疗部门构建医疗服务合作，利用合作部门义务力量组织检测治疗工作的进行。每个强制隔离戒毒部门必须要主动的和本地医院以及精神病院进行合作，尽量获得卫生行政管理部门的许可和支持。经过买入医疗服务弥补医疗力量的不足。以医院和精神病院长时间安排医务工作者进入戒毒所进行诊疗，给戒毒所提供医疗力量以及医疗业务，还有医疗技术方面的支持。并且，还应该尽可能的获取合作医院，开发戒毒者治疗绿色路径，保证突发病和急病的戒毒者可以及时获得救治。

（三）改进合作制度确保出入畅通

市公安局和司法局以及禁毒委员办公室这三个部门联合下发，有关构建强制隔离戒毒工作合作沟通制度的通知，商议构建决策讨论事宜和通报会商等一系列的机制，辅助合作机制并且构建联络员机制。确定把戒毒所收戒衔接工作作为合作处理制度实施深入的落实。针对那些含有满足重大疾病确认条件范围内的疾病，但是生活可以自理，不存在生命威胁的强制隔离戒毒者，经过司法行政戒毒系统以及公安机关个案讨论的方式进行收治工作，由个案商定这种形式进入到戒毒所当中。一定要稳固病情，标准收治，正确划分责任，确保出入的顺畅。尤其是要确定遇到戒毒者病情恶化，威胁到生命的时候，要求公安部门必须要辅助落实之后的照顾管理责任，戒毒工作者因为疾病导致死亡的过程，要求其必须要对于家属进行安慰，避免产生闹事事件。

（四）解决经费困难贯彻戒毒治疗保证

戒毒所必须要主动的给党委政府报告工作情况，尽量给党委政府对于戒毒工作给予高度的支持。由我国禁毒办这些部门共同下发的有关强化戒毒康复者就业帮助以及就只服务工作建议当作总揽，主动和人力资源社会保证机构以及卫生计生相关部门协作，确保戒毒者加入工作者基础医疗保险和城镇居民根本医疗保险或者是新型农村合作的医疗工作，这样能够从根本上保证病残戒毒人员的治疗经费。主动和民政部门合作，共同落实针对疑难戒毒者社会救治工作，把那些满足要求的戒毒者和家庭依照规定添加到城乡最低生活保证以及农村五保供养范畴当中，针对特殊情况导致的基础生活产生暂时困惑的戒毒者的家庭采取临时救助手段，条件允许的情况下，戒毒所还应该尽可能的监理疑难戒毒者帮助基金，吸取社会资金，获得财政方面的支持，对于疑难病残戒毒者实施帮助，推动社会和谐稳定的发展。

（五）构建特色设备组织戒治

1.构建特色设备，戒毒监测治疗机构，每个戒毒场所医疗机构设置的治疗康复点和收治病残戒毒者队伍的生活和管理以及紧急设备设计过程序中必须要最大限度思考病残戒毒者疾病治疗和健康活动和平时生活要求，凸显人文关怀，体谅病残精神。居住地点应该建设不存在障碍的通道，病残者专门使用的卫生设备。监控设施和紧急救治和身体健康，安全防火这些设备的完整。室内和室外的色彩和采光以及景观和绿化这些分布应该尽可能的保证舒适和协调，不会给人一种压抑的感觉，制造一个安静舒适温柔的环境。2.管理过程中添加体恤，要求相关工作认识，一定积极的配合，做好本职好工作，确保戒毒治疗活动能够顺利的进行，康复引导相关负责人给病残人员实施物理和文体的治疗，加快其身体康复的速度，设置相应的护工进而满足每个层次条件的护理工作需求。3.康复侧重，针对致残性疾病，例如，冠心病等实施康复诊治，掌控发展，让其不至于导致残疾或者重大的功能。针对慢性病病人或者是别的长时间卧床的病人，要防止并发症和继发症，损害或者产生功能性的障碍。针对身体和心理功能障碍的病人实施康复诊治和锻炼，提升康复的速度。针对恢复阶段的病人，在规定时间里，进行体检，并且提供医疗保健服务，防止继发症是新的疾病产生，进而使残疾程度更加严重。对于病残戒毒者实施康复练习。通过本文对戒毒人员分层管理模式的进一步解析，使我们了解到病残戒毒人员必须要采取分层管理的模式，才能够确保管理工作的作用充分的发挥出来。通过使用改进合作制度确保出入畅通，解决经费困难贯彻戒毒治疗保证，构建特色设备组织戒治这些方式能够真正落实分层管理。因此，希望通过本文的阐述，能够给病残戒毒人员分层管理方面提供一定的参考和帮助。

参考文献：

[1]陈玉海．病残戒毒人员分层管理模式探索与思考．中国司法．2015（2）．

[2]内蒙古自治区人民政府办公厅关于印发自治区病残强制隔离戒毒人员管理办法的通知．内蒙古自治区人民政府公报．2015（8）．

[3]赵文．整合资源戒毒所收治病残吸毒人员．四川法制报．2014-12-26A04．

[4]广东：创新机制破解病残吸毒人员收治难题．人民公安报．2015-05-21．

人员管理分析篇4

关键词 办公室管理 心理学 心理压力

一、相关概念综述

（一）办公室管理

事业单位办公室是事业单位综合性的办事机构，其主要承担着调研、执行、管理等多项职能，并负责起草相关文件，负责相关业务接待，是事业单位的重要运转枢纽。针对事业单位办公室进行管理，就是要更好地发挥其“协调内外、辅助决策”的重要作用。通过办公室管理，让事业单位办公室工作人员提升工作效率、提高工作质量，更好地完成相关工作。

（二）事业单位办公室工作特征

事业单位办公室管理有别于其他办公室管理，究其原因是事业单位办公室工作内容和主要职责和其他办公室不同。对于事业单位办公室而言，其负责的工作内容多与群众利益相关，而不以利润为中心，其工作职责中很大一部分是服务社会，在某种层面上具有一定的行政色彩。与此同时，事业单位办公室更扮演着重要的沟通角色，通过事业单位办公室的相关工作来协调其他部门的工作责任分配，其工作性质具有协调性的特征。

（三）办公室管理人员心理特征

事业单位办公室管理人员的心理特征不同于一般企业办公室人员，其工作内容往往具有一定的行政色彩，在这种工作性质的影响下，事业单位办公室人员普遍具有一定思想政治觉悟；事业单位办公室管理人员一般具有较强的业务能力，组织协调能力和研究能力都较强。事业单位办公室管理人员在长期的环境影响下，其人际关系处理能力、自我情绪管理能力相对较高。在这种情况下，事业单位办公室管理人员一般拥有高情绪稳定性、高忧虑性、高自律性、低兴奋性等诸多特征。

二、事业单位办公室管理人员心理问题解析

（一）事业单位办公室管理人员心理产生倦怠

由于事业单位办公室人员从事的工作十分繁琐，且工作内容也较为单一和枯燥，在这种工作环境下难以发挥出自身特点，更不容易被肯定。试举一例，株洲市科协办公室人员需要进行长期重复性工作，其他科室人员并不认可办公室工作的重要性，甚至相关领导也无法针对这种单一性工作给予积极评价。在这种状况下就造成了办公室管理人员存在“比马龙效应”，在“比马龙效应”的影响下，办公室工作人员长期无法得到积极的肯定，使之产生疲惫心理，无法以更高的热情投入到工作之中。

（二）事业单位办公室管理人员心理压力过重

由于事业单位办公室工作内容相对广泛，并在整个业务流程中扮演着重要的角色，一旦办公室工作的协调性出现问题，则会导致整个事业单位降低效率。办公室管理工作内容复杂，且工作结果至关重要，但获得的薪酬则明显不足，这种工作上和经济上的压力都会转化成办公室人员的心理压力。试举一例，株洲市科协办公室人员日常的工作内容看似简单，但需要其积极认真面对，一旦看似简单的工作出现问题就会引来非议。这种状况就是心理学中的“不值得定律”，在“不值得定律”的影响下，事业单位办公室人员心理压力过重，会造成其工作效率低下、工作失误过高的现象发生。

三、事业单位办公室管理人员心理纾解的方法

（一）重视事业单位办公室管理人员职业素养

由于事业单位办公室人员长期从事着较为琐碎的工作，其心理上难免出现倦怠。针对事业单位办公室人员的心理倦怠就需要加强其职业素养，提高其针对职业和工作的态度和素养，让其一心一意地投入到工作之中。以株洲市科协办公室为例，该办公室定期组织职业技能和职业素质培训，通过讲座、学习、评估等多种方式认真对办公室人员进行考核，通过这些方式来提升办公室人员的职业素养，在长期的学习过程中，该办公室工作人员对本职工作的认识有了进一步的提升，并且在严格考核的要求下，其办公室工作人员都按照相关要求完成任务。无论是定期学习，还是按照考核全面执行评估政策都是对办公室人员心理的一种缓解，要求办公室人员认清自身工作性质，提升职业素养。在这种要求下，办公室人员的工作效率将大大得到提升。

（二）加强事业单位办公室管理人员心理疏导

事业单位办公室人员心理问题很大程度上源自其内心压力过大，加强事业单位办公室管理人员心理疏导就是降低其内心压力的重要举措。通过上文阐述了解到，事业单位办公室人员心理压力主要由工作压力和薪酬压力造成。对于工作压力而言，纾解其工作压力最好的方式就是针对相关工作予以分解，以高效的方式进行工作，加强工作人员之间的合作，以分解工作的方式让工作量得到降低。对于薪酬压力而言，纾解压力的方式则是提高事业单位的福利，如果相关的工资无法得到提升，应该通过绩效工资的方式促进薪酬的增长，设定科学的绩效考核制度，按照考核制度严格执行，实行“多劳多得、少劳少得”，不仅可以平衡事业单位的工作任务分配，同时也能促进事业单位人员的薪酬提升。

四、新形势下办公室政工工作的新方法、新举措

针对事业单位办公室人员心理进行研究，其根本目的就是满足办公室人员的心理需求，促进其更好地完成相应工作。在新形势下，办公室工作人员应该打破传统观念束缚，以新的方法更好地完成相应工作。具体而言，应该重视事业单位办公室人员的工作态度、工作内容以及工作方式的创新。在新形势下，事业单位办公室人员应该科学地认识到自身工作性质，明确其工作性质是为人民群众服务，为单位其他部门服务，是一份具有荣耀感的工作，收获到的不应该仅有相关的薪酬待遇，更多的是得到人民群众及其他部门的赞誉，也就是说这种工作的荣耀感不仅源自物质收入，更多的来自精神上的满足。同时，事业单位办公室工作内容相对较为繁杂，这就需要相关工作人员以创新的方式面对繁杂的工作内容，按照科学的方式进行工作内容规划，在良好规划的前提下认真完成相应工作。除此之外，事业单位办公室人员在工作方式方面也要进行创新，利用现代化的科学技术，通过先进的计算机和其他电子系统来完成日常工作。通过新工作方式不仅能提升办公效率，更能提高工作的准确性。综上所述，在工作态度、工作内容以及工作方法等诸多方面进行创新，事业单位办公室人员才能更符合新形势的基本要求，才能让事业单位办公室工作取得令人满意的成绩。

五、结语

通过本文的阐述，了解到针对办公室人员进行心理分析和疏导至关重要。通过针对办公室人员的心理进行分析，找出其心理方面存在的问题，并对问题提供合理性的解决建议，可以更好地应对新形势下对办公室相关工作的基本要求。重视事业单位办公室管理人员职业素养以及加强事业单位办公室管理人员心理疏导可以解决目前事业单位办公室人员的心理问题，从而使之更好地面对工作，更好地完成相应工作。

参考文献：

[1] 罗勇智.论现代企业办公室管理[J].企业研究，2010（12）.

人员管理分析篇5

国家“人才强国”战略的提出以及流动人员档案管理由“单位档案”向“社会档案”的转变，使得相关档案管理工作呈现出了新特点，出现了许多新问题，需要相关人事档案管理人员理清工作思路，认清工作现状，优化工作方式，完善流动人员人事档案管理工作。特别是在用人机制不断变化、人员流动日益加强、人才需求量日益增加的时代背景下，人档分离也增加了流动人员人事档案管理工作的强度，使得档案的收集、完善、更新难度加大，需要专业人员进行科学合理的管理，以满足新环境下各企事业单位对于人才的需求。因此，本文探讨流动人员人事档案管理现存问题与优化策略也就具有一定的现实意义与工作指导价值。

1实施流动人员人事档案管理的意义

人事档案，即人员履历、才能、品德、政治面貌、家庭情况等各类信息的集中反映，是对人员进行管理、考察、选拔的重要参考依据，也是人员参与社会活动最真实、最直观地反映。而流动人员人事档案即是人事档案中一种类型，是人员与不同区域、不同单位或组织之间关系的反映，是对人员各类信息的整合。在当前国家经济飞速发展的时代背景下，我国流动人员日益增多，针对流动人员的人事档案管理工作亦日益重要，加强相关工作建设是时下人事档案管理工作之重点，具有重要意义。第一，有助于人们加强对人才社会化的认识。人档分离，对流动人员人事档案实施集中管理，可有效解决用人主动权与人才所有权相分离问题。流动人员的人事档案交由相关服务机构代为管理，可实现人才资源为社会统一所有，变“单位人”为“社会人”，解除了人事编制对人力资源的束缚，使人员可以无后顾之忧地流动，更为大胆地进行工作的选择。对此，人们对于人才社会化将有更强的认识，有助于人事制度的改革。第二，有助于“人才强国”战略的实施。当前，人力资源已成为各国、各行业必备的竞争资源，特别是在知识经济时代，国家提出了“人才强国”战略，对于人力资源管理工作要求更高了。作为人资管理中的重要组成，人事档案管理也要做出应有贡献，更好地收集、整理、更新人员资料信息，为人员的选拔、任用提供有价值的参考，使各人员不管流动到何处，于何单位任职，皆能最大化发挥自身优势作用，实现人力资源合理配置。第三，有助于用人单位与人才的发展。做好对流动人员的人事档案管理，可为用人单位提供详实的人才资料，方便其对人才进行选择聘用；而人才被聘入合适的单位，也更利于其施展才华，实现抱负，这对于单位与人才而言是双赢。由此可见，做好流动人员人事档案管理意义重大。

2流动人员人事档案管理现存问题分析

2.1对档案管理重视不足

流动人员档案管理工作虽然十分重要，但从当前我国部分档案管理服务机构的工作情况来看，相关工作人员对于流动人员人事档案管理工作还缺乏应有的重视，不仅没有认识到该项工作的重要意义，还不能积极改进工作方法，档案管理混乱、资料更新不及时、补充不完善等现象普遍存在，严重影响了用人单位对人才的了解与选用，难以充分发挥流动人员人事档案管理的作用。

2.2档案内容结构失衡

受社会环境以及用人单位需求的影响，当前流动人员人事档案在内容结构上存在严重的失衡现象，不仅信息真实性有待考察，且很多应有内容缺乏，很多档案仅是对人员姓名、性别、学历等基本情况的介绍，而对于工作能力、工作经历、技术特长等信息涉及较少，这种档案内容不健全情况的出现，主要是由于档案材料收集、归档不及时，没能进行资料信息的实施完善。此外，流动人员档案信息的连续性不强，很多档案资料难以接续，这使得用人单位难以完整获知人才的具体情况，影响了人员的选用。除上述外，一些人员档案中过多地反映人员家庭状况、社会关系等内容，这些信息与人员工作能力、个人品质不相关，对于用人单位选用人才的价值也不大，在一定程度上也造成了档案内容结构的失衡。

2.3管理机制有待加强

当前，流动人员人事档案管理还缺乏规范、完善的管理制度，责任难以落实到人，致使档案难以及时移交、档案转递混乱等现象时有发生，甚至还出现了人员档案遗失的问题。此外，档案资料收集、整理制度也不完善，信息分散现象严重，缺乏统一的档案管理标准，对于人才与用人单位都造成了许多不便。上述问题的出现皆由于流动人员人事档案管理机制不健全，需要相关单位加强机制建设，以实现规范化管理。

2.4档案信息化建设滞后

随着信息技术的发展，信息化管理已于各行各业中开展，流动人员人事档案管理虽也进行了信息化建设，但还是存在诸如信息录入不及时、数据库不完整、信息检索查询效率低下、不能进行信息分享与关联、信息调取利用便利性低等不足之处。此外，一些流动人员人事档案管理机构的信息化设备较为落后或设备不足，档案信息化建设仅停留在档案电子化层面，缺乏有效的管理软件，难以实现信息的充分利用，这些都制约了流动人员人事档案管理工作的高效开展。

3流动人员人事档案管理的优化策略

3.1强化档案管理意识，提高对档案的重视程度

要做好流动人员人事档案管理工作，需首先提高相关档案管理机构以及管理人员对于该项工作的重视程度，增强其档案管理意识，通过加强人手、责任到人来强化相关人事档案管理工作。一方面，要加强宣传教育，使档案管理人员转变服务理念，纠正以往的“官本位”思想，认真做好本职工作，增强服务意识。另一方面，需对流动人员个人进行教育，使之认识到个人档案保管的重要性，增强档案保护意识，认真对待档案资料的归档、递送、接收等工作。此外，还应增强档案管理人员的保密意识，遵循相关制度和工作原则进行人员信息的公开或半公开，提高服务质量。

3.2加强档案收集整理，开展规范化管理

第一，健全档案资料收集渠道。通过建立完善的流动人员档案信息收集网络，实现定时、定向的信息收集，并采取动态跟踪方式对资料收集进行补充完善。此外，可与各企业单位、人才市场达成人事档案管理协议，以契约的方式保证材料的及时归档。第二，完善档案内容结构，与时俱进，建立诚信档案以及技能档案。当前的人才选用十分重视人员品质与实际技能，人事档案管理机构也应对流动人员档案内容进行补充完善，对人员的专业技能水平、职业操守、个人品质等信息进行收集整理，提高档案利用价值。第三，严格规范档案资料的转递。为避免流动人员档案资料的缺损、遗失，对于遗留于单位的档案应通过专人派送、专业快递等方式移交至流动人员人事档案管理机构，保证档案资料准确无误，并及时做好入档登记处理。

3.3完善档案管理机制，提高管理服务水平

针对流动人员人事档案管理工作，相关机构或部门需严格按照《档案法》《干部档案工作条例》《人事档案管理八项制度》等规章制度的内容要求，根据流动人员人事档案管理工作的实际情况制定更为科学合理的档案管理制度，使各项工作都能有章可循。此外，要加强管理监督，完善相关监督机制，对于档案管理违规行为严厉查处，将责任落实到人。同时，还要规范档案利用程序，使档案调阅、查询皆按统一标准实施，简化相关流程，提高服务效率。对于档案转接工作也要制定严格的规章流程，实施规范化管理。

3.4加强档案信息化建设，实施现代化管理

档案管理现代化需要充分利用信息技术实现档案的信息化建设与管理，这就需要流动人员人事档案管理机构从下述方面着手：第一，选择适宜的档案管理软件，建立档案库，并配备扫描仪、计算机等现代化设备，对纸质档案进行电子化转变，并做好数字化资料备份，保障信息安全。第二，基于电子档案数据库建立相应网站，实现档案资料的联网管理，便于异地查询与档案的实时更新，完善档案信息系统。第三，加强相关管理人员的信息技能培训以及思想政治教育，使之既具备专业技能，提高业务水平，还保有良好职业操守，端正工作态度，不泄密、不遗失档案，进一步提高服务水平。当前，流动人员数量激增，使得相关人事档案管理工作亦日益复杂。对此，档案管理机构应与时俱进，及时发现管理中的问题，科学合理地加以解决，不断优化管理方式，实现档案的现代化管理，提高服务水平。

参考文献：

[1]鲁明香.浅析流动人员人事档案管理[J].劳动保障世界，2017（10）：57.

[2]任民.流动人员人事档案数字化加工实践与思考[J].浙江档案，2017（5）：65.

人员管理分析篇6

疼痛是骨科最为常见的一种主诉症状，是由于伤害性刺激对组织损伤及疾病本身病理改变所产生的一种机体反射性的、复杂的生理反应和感知，具有疼痛强度大、持续时间长、炎性反应严重等特征，不仅影响患者身体功能康复，同时也会导致患者焦虑、抑郁和睡眠障碍等，严重降低患者的日常生活质量［1］。目前，疼痛已成为继体温、脉搏、呼吸、血压之后的第5大生命体征，在临床医护工作中日益受到重视，并作为患者的日常监测指标［2］。近年来，随着新型镇痛药物及镇痛方式的开发和应用，骨科患者的镇痛效果得到明显改善，但仍有50％～75％的患者疼痛未能得到有效缓解，相关研究表明建立以医务人员为主导的疼痛管理模式是目前缓解骨科患者疼痛的最佳方式，可以起到规范化管理疼痛，减轻患者术后疼痛，使其更早地开展康复训练，降低术后并发症等优势，最终提高患者的整体生活质量［3－4］。虽然医务人员疼痛教育已经取得较大的进步，但不同医院、科室、疼痛治疗团队在疼痛管理知识与态度水平尚存在较大差异，从而影响医务人员对疼痛处理的实践［5－6］。本研究通过对骨科医务人员疼痛管理知识及态度水平进行调查分析，拟为改进骨科医务人员临床疼痛管理、制订培训计划提供相应的参考依据。

1资料与方法

1．1一般资料选取本市3所三级医院骨科医务人员58名作为研究对象。其中男5名，女53名；年龄20～54，平均（34．5±10．3）岁；未婚9名，已婚49名；初级34名，中级14名，高级10名；中专5名，大专35名，本科及以上18名；工作年限1～25年。纳入标准：（1）在医院从事骨科临床医疗工作1年以上；（2）调查人员告知研究目的，自愿参加本研究者。排除标准：（1）调查期间因出差、休假而不能完成调查问卷的医务人员；（2）在医院进行实习、进修的医务人员。1．2方法采用一般资料调查问卷的方法，在查阅相关文献的基础上，自行设计后由专家修改而成，包括调查对象的性别、年龄、婚姻状况、工作年限、职称、学历等资料。骨科医务人员疼痛管理知识和态度调查表参考美国疼痛管理专家BettyFer－rell制订的调查问卷，该问卷是根据美国疼痛学会、世界卫生组织及美国卫生保健政策研究机构所制订的疼痛处理标准设计完成的，目前在国外疼痛管理中已被广泛应用，该量表共包含40个项目，分为疼痛评估、疼痛一般知识、疼痛用药原则、综合应用4个维度，其中22个项目为是非题，14个项目为选择题，37、38为案例分析题，每个案例分析包括2个题目，为37A、37B、38A、38B，每个项目1分，满分40分。该量表的内部一致性信度系数为0．82，效度系数为0．83。根据本研究的目的，在研究者正式调查开始之前，征得病区护士长同意，并向医务人员详细解释本研究的目的、意义，确保调查对象完全知晓本研究的相关事项后方可开展相关调查。本次调查的所有问卷均当场发放当场回收，共发放问卷58份，回收有效问卷58份，有效回收率为100％。1．3统计学处理采用SPSS18．0统计软件进行数据处理及统计学分析，单因素分析采用F及t检验，对单因素分析有意义的变量进行多因素分析，以α＝0．05为检验水准，P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1骨科医务人员疼痛管理知识和态度单因素分析以骨科医务人员疼痛管理知识和态度评估得分为应变量，以医务人员性别、年龄、工作年限、婚姻状况、人员类别、职称、教育程度为自变量进行单因素分析，结果显示，医务人员的性别、年龄、工作年限、婚姻状况、职称、教育程度均是疼痛管理知识和态度水平的影响因素，差异有统计学意义（P＜0．05）。2．2骨科医务人员疼痛管理知识和态度多因素分析以骨科医务人员疼痛管理知识和态度评估得分为应变量，以性别、年龄、工作年限、职称、教育程度为自变量进行多元性逐步回归分析，结果显示，骨科医务人员疼痛管理知识和态度与医务人员年龄、工作年限、职称、教育程度有关。

3讨论

随着城市化建设及现代化交通工具应用的与日俱增，骨科创伤的发生率呈现出逐年上升趋势［7］。疼痛既是多数骨科疾病的共有特征，同时也是许多骨科疾病的首发症状，对患者的生理、心理均产生负面影响，在一定程度上影响了患者的早期功能锻炼和康复［8］。目前疼痛已成为患者的第五生命体征，并成为困扰医务人员及影响患者治疗效果的突出问题［9］。疼痛管理障碍的主要因素包括疼痛评估不足、患者个体对疼痛体验不一致、缺乏系统随访及对疼痛评估的详细记录、医患之间缺少互动等，而随着现代护理模式的不断转变，医务人员在骨科患者疼痛管理过程中将发挥越来越重要的作用［10］。由于新医务人员到岗、医务人员流动、实习生参与疼痛护理等因素，不同层次的医务人员疼痛知识与态度水平存在较大差异，导致进行患者疼痛评估不够准确、客观，疼痛护理措施不够及时、全面，从而使患者疼痛未能得到及时有效地缓解，影响了患者的康复质量［11］。本研究结果表明，以骨科医务人员疼痛管理知识和态度评估得分为应变量，以医务人员性别、年龄、工作年限、婚姻状况、职称、教育程度为自变量进行回归分析，结果显示年龄、工作年限、职称、教育程度均是骨科医务人员疼痛管理知识和态度影响因素。通过分析认为：（1）骨科医务人员疼痛管理知识和态度的积累是一个逐步提高的过程，随着医务人员的年龄和工作年限的增加而逐渐提高，而低年资医务人员的疼痛管理知识和态度的积累尚处于学习、适应和探索之中，未能熟练掌握临床操作流程及患者复杂的异常情况的处理，常常面对理论学习与工作实际应用的冲突，从而造成了医务人员临床疼痛管理知识和态度的不足；（2）专业技术职称是衡量专业技术人员的学术或专业技术水平高低的一项重要标准，骨科医务人员的职称等级越高，其关注于专业领域的新知识和新技术的程度越高，在临床护理工作中疼痛管理知识和态度的水平也就越高；（3）骨科医务人员疼痛护理意识薄弱，未有效形成“以患者为中心”的治疗与护理理念，对患者疼痛管理的重要性认识不足。本研究表明骨科医务人员疼痛管理知识和态度主要与其年龄、工作年限、职称、教育程度有关，医院管理者应据此制订有针对性的干预措施：（1）定期邀请医院骨科专家对医务人员疼痛管理知识和态度进行有针对性的、分层次的培训与教育，并结合医院宣传栏、编印医务人员疼痛管理知识和态度教育手册等多种方式不断提高医务人员知识和态度水平；（2）制订骨科患者疼痛管理评估标准流程，对患者疼痛管理进行约束与指导，及时发现与纠正医务人员疼痛管理中存在的不足，实现患者疼痛护理服务的标准化，使医务人员在临床实践中不断提升疼痛管理知识和态度水平；（3）提高骨科医务人员的疼痛管理意识，将疼痛护理管理纳入患者满意度及康复质量的评价范畴，提高医务人员集体及个人的荣誉感，促使科室管理者重视该项工作，营造“以人为本”的氛围。

参考文献

［1］陈方蕾，陆敏，陈蓓．骨科病房疼痛管理研究现状［J］．护理研究，2013，27（15）：1415－1417．

［2］彭贵凌，姜耀，孙胜男．创伤骨科护士参与围手术期疼痛管理体验的质性研究［J］．护理管理杂志，2014，14（6）：396－397．

［3］王峻，王春莉，侯丽莉，等．创伤骨科无痛病房疼痛管理模式的建立与评价［J］．护理研究，2014，28（21）：2668－2670．

［4］张春玲，孙胜男，张春燕，等．创伤骨科以护士为主导的疼痛管理模式研究［J］．护理学杂志，2012，27（2）：25－27．

［5］覃倩，叶蕾．小儿骨科护士疼痛知识掌握情况调查［J］．护理学杂志，2013，28（16）：20－21．

［6］董秀丽，郭超，沈杰，等．骨科护士疼痛知识与培训需求的调查分析［J］．护理学杂志，2012，27（24）：70－72．

［7］王峻，吴志群，楚丽娟，等．临床路径在创伤骨科无痛病房疼痛管理运用研究［J］．护士进修杂志，2012，27（24）：2274－2275．

［8］李爱萍，叶莹莹，袁海鸥．音乐干预对骨科手术患者心理状态及疼痛的影响［J］．护士进修杂志，2014，28（9）：847－848．

［9］黄天雯，彭莉，谭运娟，等．骨科患者疼痛个案管理研究［J］．护理学杂志，2013，28（10）：19－21．

人员管理分析篇7

高校管理人员是保障高校教学科研、学科建设以及学校一切工作正常运行的执行者和指挥者，具有管理与服务为一身的双重角色。随着高等教育的迅猛发展，高校在硬件建设、招生人数、专业建设及软件建设等方面实现了量的扩大和质的提升，给高校的管理带来了繁重的工作量和更多的工作压力。而较大的工作压力强化了这两种角色之间的矛盾，也引发了高校管理人员对工作上各种不满。为探索原因，找出对策，对高校管理人员对工作的满意度情况进行调查分析。

1 概念界定

1.1 高校管理人员

高校管理人员是在高校党务、行政等各种管理岗位上工作的人员。根据其从事工作的性质划分，主要分为决策层、管理层、事务层三类人员。本研究中的高校管理人员是指校院两级从事管理工作，包括高等学校党委和行政职能部门及学院的管理人员，主要是管理层、事务层的工作人员；包括了“双肩挑”管理人员及聘用制管理人员。

1.2 工作满意度

高校管理人员工作满意度主要是指高校管理人员对其所从事工作和相关环境的总体带有情绪色彩的感受与反应，是其对工作预期与实际价值之间的比较，其结果影响组织目标和组织预期目标的实现。

2 资料来源和调查方法

以乌鲁木齐5所高校的校院两级管理人员为研究对象，共发放600份调查表，采用Epidata3.1汇总结果来描述乌鲁木齐五所高校管理人员的现状，运用单因素和多因素Logisitic回归对影响高校管理人员工作满意度的各因素进行分析，用卡方检验对影响满意度因素进行分析。

3 调查结果

通过对调查人群的基本情况统计分析可以看出乌鲁木齐5所高校管理人员中女性占多数，达到54.3%；31-40岁的管理人员占总数的39.4%；工龄为1-5年人数比例是35.5%；硕士研究生学历的比例占总数的59.4%；职务中科员及以下与科长人数分别为47.1%，25.9%；职称结构中副高以上比例为22%，中级比例49.2%；年收入3-5万的为多数，比例是51%；在调查的这五所高校中大多数为事业在编管理人员，仅有14.1%为聘用制；机关部门管理人员和学院管理人员比例分别为58.6%和40.4%。

对以上数据进行单单因素回归分析显示，工作满意程度共有性别、工龄、学历、职称、职务、现任时间、年收入、编制等8个影响因素具有统计学意义。选用等级logistic多元回归分析，将上述8个单因素分析有意义的影响因素进行等级logistic多元回归分析，结果显示随着工龄的增加，工作满意度逐渐减少；随着学历的增加，工作满意度逐渐增加；随着任现职时间的增加，工作满意度逐渐增加；随着年收入的减少，工作满意度逐渐减少；男性相对于女性具有较高的工作满意度（男性被领导的重视度和提拔度高于女性）；事业在编相对于人事人员具有较低的工作满意度。

4 讨论

4.1 落实高校管理人员的岗位设置管理改革

结合学校岗位设置工作，在高校人才队伍建设中，在加强教师队伍建设的同时，加强对管理队伍的建设，形成齐头并进和谐局面。要从管理人员的身份界定下手，让管理人员真正从传统的管理角色转变到公共服务的角色中。构建兼顾管理与专业技术工作的职业准入与评价制度。建立正常的优胜劣汰机制，为管理人员的发展提供了一种可供选择的道路，同时也使管理人员了解教学、科研工作，进而理解，更好地从事管理工作，更好地服务于高校事业发展。

建立适应高校管理队伍特点的管理制度，营造一种适合高校环境的管理体制，形成包含准入条件、考核方式、评价要素、管理方式等管理机制，为高校管理队伍的建设提供良好的成长环境。使管理人员感觉到工作被认可，从而提高工作的成就感，增加工作的满意度，激发其工作积极性。

4.2 建立适当的激励机制

一方面要与国家经济发展、财政状况、物价涨跌等因素相适应，落实正常增长机制；另一方面根据岗位职责、工作业绩、实际贡献，建立以岗定薪、岗变薪变为原则的岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬；还有就是为管理人员提供提高平台，尤其是科研方面，一方面积极鼓励支持管理人员申请国家、省部级相关课题，还要加强校级管理方面的课题立项。让基层管理人员参与到讨论、决策、组织上来，让其感受到自己被重视，给予其展现才能的机会和平台，学校层面应该重视管理人员的受培训，再教育情况。建立适合高校管理人员工作特点的、明确化的激励制度及工资待遇的正常增长机制，使管理人员的工资水平与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

4.3 坚持公平性，拓宽上升空间

增加管理工作的透明度和群众参与度，让管理人员更了解整体组织的运作，尽可能提高管理人员参与性来扩大工作的空间，丰富工作内容，给足参与者的“面子”。培训制度常态化，让每一位管理人员尽可能的参加培训，使培训制度常态化。多采用团队管理的方式，提高管理人员的责任感及工作上的成就感。淡化性别观念，在提拔竞聘时，男性和女性公平考虑对待。

4.4 开拓视野，培养创新能力

作为高校知识生产的管理者、知识共享的协调者、知识创新的支持者为一身的管理人员，必须紧跟时代步伐，走在学术前沿，研究知识经济时代管理领域的新问题。树立以人为本的管理理念，创新管理制度，充分认识“知识管理在教育领域中的应用有着比较广阔的应用前景，知识管理对学校的发展有着重要意义。”转变观念，提高认识，重视管理队伍的创新能力建设。

【参考文献】

[1]陈云英，孙绍邦.教师工作满意的测量研究[J].心理科学，1994，3：146-149.

人员管理分析篇8

传统财务会计只是单纯地提供信息和解释信息，属于报账型会计，它的主要使用者是企业外部的投资者、债权人和政府主管部门。由于这一需要，相应的会计事务所、审计事务所应运而生，作为社会中介机构向社会公众提供客观、专业的财务会计服务。如今，上市公司的财务报告都出自这些中介组织，企业的财务会计只是作为配角而存在。管理会计与财务会计不同，管理会计不仅可以全面提供经营管理信息，为科学合理地进行经营管理奠定基础，还可以能动地参与经营决策，为决策者提供有用的信息，最后通过对内部责任单位的绩效考评，发现问题，解决问题，达到强化内部管理、提高经济效益的目的。因此，管理会计才是为企业自己服务的，它的使用者是企业内部的管理者，主要为内部管理者提供决策和信息支持。在时间概念上，财务会计是反映过去的数据，而管理会计则反映未来，如预算、标准成本、财务评价指标的制定，作为企业目标指导各责任部门工作；在报告内容上，财务会计受公认会计准则限制，只对公司整体情况如收入、存货成本、利润做概括反映，而管理会计则不受公认会计原则的限制，可详细反映企业任何局部的情况。如果一个企业仅有财务会计，而没有管理会计功能，在对企业的管理方面所起的作用是相当有限的，只有将财务会计提升为管理会计层面，才能使财务管理真正成为企业管理的中心。战略成本管理是企业做大做强的基石，管理会计在降低成本、提高利润方面起着关键作用。因此，管理会计才是企业真正的管理参谋，企业高管的左右手，在企业经营发展中的作用十分重要，应该在我国广大企业，尤其是竞争日益激烈的企业中广泛实施，从而不断提高管理效益。

一、目前施工企业管理会计的局限性

管理会计的核心主要是财务人员参与企业管理，所以施工企业管理会计的局限性主要是财务人员管理职能的局限性。

二、提升财务人员管理会计职能的办法

(一)提升财务人员管理会计职能的先提

提升财务“管理会计”职能的先提是提升财务人员执行力。

施工企业在工程施工具体工作中需要提升财务人员的几种执行力：提升财务人员战略预测能力；提升财务人员组织策划能力；提升财务人员“创效”能力；重点提升财务人员管控分析能力；提升财务人员的优化更新能力。

(二)提升财务人员管理会计职能的核心

提升财务人员“管理会计”职能的核心是在实务中财务人员应用发挥“管理会计”职能，结合责任绩效考核约束公司或施工项目管理行为。

1、发挥预测预算职能

(1)做好投标签约阶段的风险预测

财务人员首先要了解建筑市场的价格走势、业主、工期、工程规模等情况，结合施工企业自身的施工技术、管理水平利用成本性态分析法、变动成本分析法、本量利分析等科学方法，对投标项目进行资金、成本、利润的预测分析，最终形成具体的经营预测报告提报给企业管理者进行战略决策，从而规避施工环境、业主、低价中标等原因造成的风险。

(2)牵头组织施工准备阶段的全面预算

全面预算是投标签约阶段预算的优化、细化。财务人员通过牵头组织全面预算的工作，有助于与各部门沟通、联系共同认知施工企业战略管理需要，使企业决策者考虑完成预算经营目标的方法和责任，从而不断了解建筑市场价格走势，预测市场变化。

2、发挥施工前组织策划职能

财务人员主要制定资金筹措目标,通过组织收集各责任中心资金计划的形式规划资金的合理分配。

3、发挥二次创效职能

财务人员要有“创效”意识。利用国家税收政策进行合理的税收筹划；利用银行协定利率政策争取利息收入；利用技术部门收集的单项工程索赔依据争取业主变更索赔收入；利用法律法规知识争取违约方毁约赔偿等。

4、重点发挥施工过程中的管控分析职能

主要是利用管理会计成本管理理念严格管控实际工程成本。

(1)财务人员先要划分传统成本管理和“管理会计”成本管理的区别

传统成本管理采取项目按照费用种类列支工程成本，按照产值比例分摊现场费用的方法，对于单一工程适用，但已经无法满足工程造价高、工艺复杂、作业铺展面大的管控现状，导致成本信息失真，管控粗放。“管理会计”成本管理要求按照单项工程施工工艺核算归集作业成本，达到真实反映实际作业成本情况。 “管理会计”成本管理同时要求施工企业按照 “企业下达责任成本->责任中心成本核算->成本分析->责任成本考核 ”的流程进行成本管控，形成以“谁管控就是谁责任”的企业理念明确权力与责任，达到全员管控成本、压缩成本的目的。

(2)财务人员要明确“管理会计”成本管理核心是成本核算

“管理会计”成本核算要求施工项目细化责任成本，分解各责任中心直接责任成本，分配各责任中心经费定额。实际直接成本核算以“量”、“价”双控的方式，由各责任中心归集单项工程实际发生直接成本，项目汇总审批责任中心直接成本；实际经费核算以各责任中心按照用途分配间接费到单项工程中，项目部定期核对各责任中心经费是否在定额范围内的方式。

以一个责任中心（架子队）为例介绍下财务人员如何进行单项工程“管理会计”成本核算工作：

直接人工费核算：要求财务人员根据架子队技术、人力部门提报的单项工程用工数量计划，形成数据报告，由架子队管理者决策劳务进场作业人数。

直接机械费核算：要求财务人员根据架子队设备部门提报的设备需求计划，根据工程施工环境、工期、设备使用、设备修理等分析选择购买或租用最优方案，提报架子队管理者决策控制。

直接材料费核算：要求财务人员根据架子队物资部门提报的物资需求计划，在保质保量的情况下，货比多家，收集出价最低于企业材料限价的供货商信息，形成相关资力、信誉、报价等报告提报给架子队管理者决策采购。

其他直接费核算：要求财务人员划分动态费用和静态费用。对于有合同约束的如：施工便道、临时用电、钢筋加工厂等大额静态费用，财务人员要严把合同评审工作，从源头管控规范合同行为。对于临时发生的征地拆迁、二次搬运费、工地用气、试验费等不确定的动态费用要求相关部门提报计划，财务人员汇总后提报架子队管理者决策控制。财务人员在施工过程中应以单项工程实际施工需要做为其他直接费用核算的依据。

间接费用核算要求财务人员划分生产性支出与非生产性支出。生产性支出要求财务人员定期测算分析责任中心实际经费是否超责任成本经费。非生产性支出要求责任部门事先提报计划，财务部汇总后提报架子队管理者决策管控。

5、发挥优化更新职能

主要体现为各期经营指标的滚动预算调整。

由于预算能随时间的推进不断加以调整和修订，能使预算与实际情况更相适应，有利于充分发挥预算的指导和控制作用。

(三)建立施工企业责任绩效考核的长效机制

施工企业应该建立责任成本绩效考核机制，机制具有周期性和持续性。各责任成本中心财务人员定期出具责任中心考核业绩报告，施工企进行复核，对于管控成本到位的责任中心进行奖励，对于管控失控的责任中心进行罚款。

人员管理分析篇9

中图分类号：　D630.8　文献标识码：　A　文章编号：　1003-6938（2012）06－0091-05

社区作为最基本的灾害应对主体之一，在应急响应的过程中发挥着重要的作用。这一点已经成为联合国以及世界各个国家和组织的普遍共识。早在1999年7月，由联合国组织的国际减灾十年活动（International　Decade　for　Natural　Disaster　Reduction，IDNDR）（1990～2000）论坛通过的16条“日内瓦基本结论”中，就明确指出“多数防灾和减灾行动需要社区的理解和参与，因此，必须以社区为单元进行确信的灾害风险评价及灾害损失和减灾效益分析。人们往往对社区的环境和处理机制了解得更清楚，从而能采取更有效的减灾措施。……国家、区域和国际性的减灾行动是必要的，但应该看成是对社区减灾行动的支持性措施”［1］　。我国在2006年8月，由国务院了《关于全面加强应急管理工作的意见》，提出“要以社区、乡村、学校、企业等基层单位为重点，全面加强应急管理工作，充分发挥基层组织在应急管理工作中的作用”。此后，2007年由国务院办公厅颁布了《国家综合减灾“十一五”规划》，清楚的认识到社区减灾是我国综合减灾的薄弱环节之一，明确对城乡社区减灾能力和建设社区减灾能力示范工程进行了部署。

在应急管理过程中，社区应急管理人员面对着各种不确定性，需要收集、处理和使用大量信息以便及时做出正确的应急处置。Murray　E.　Jennex指出，应急管理中需要的典型数据、信息和知识至少包括［2］　：关于资源的数据和信息（资源类型、数量和位置）；应急响应所需要的专门知识，例如步骤、所需设备、风险和人事知识以及专门的技能和知识能力（capabilities　knowledge）；响应程序和过程；来自先前事件的经验教训；关于环境的地理和地图数据；工业数据和信息；规则数据和信息（regulatory　data　andinformation）。高质量的应急决策，强烈依赖于决策者可获得信息的准确性、及时性和可靠性［3］　。一旦这些信息需求不能得到有效的满足，就会造成应急响应的拖延，这势必增加人员伤亡、经济损失以及社会动荡。

显然，我们需要了解社区应急管理人员在工作各环节中的信息需求，以便进行相应的信息准备并开发有针对性的信息系统，从而切实提高社区应急管理能力。然而，不仅社区应急管理人员信息需求的产生受到语境的影响，而且其信息行为的发展和信息利用都和语境息息相关。例如，确定提供什么样的背景知识以方便信息的利用；对观察到的信息行为进行解释，探索背后的目的和意图等都依赖于语境。可以说，对语境的认识是确定社区应急管理人员信息需求内容和格式等的前提条件。但具体该如何对语境进行分析呢？理论上来说，整个社会系统就是所有人类活动发生的语境，可是社会系统过于庞大和杂乱，不具有完整分析的可行性。因此，本文提出利用活动理论来解决这一问题。首先，介绍了当前主要的语境分类系统，并总结了这些分类的不足。在此基础上，讨论了活动理论在分析社区应急管理人员信息需求语境方面的优势和可行性。

1　什么是语境

然而，什么是语境？语境的概念在各个学科领域广泛使用，“可以说，在有说明和解释的地方，就会有语境概念的使用”［6］　。语境一词源自拉丁文的texere，意思是“编织”。在哲学领域，语境强调一种认识论的整体主义。在情报学领域，尤其是信息行为和信息检索研究中，有很多研究者就此进行了讨论，但是目前还没有形成统一的定义［7］　。

在实际研究中，大多采用的是研究者主观确定的语境分类系统（部分研究中对语境的划分见表1）。其中，Massimo　Benerecetti把语境划分为物理语境和文化语境两大类，物理语境由一系列环境特征构成，而文化语境包括了用户信息、社会环境等内容。Albrecht　Schmidt则将语境扩展到三个维度，包括了物理环境、人的因素和时间。这里所说的人的系统和Massimo　Benerecetti的分类中的文化语境包含的特性相同。此外，Lieberman、Richard　Hull、Chalmers、Lucas、Bill　Schilit、Anind　K.　Dey等人也都给出了各自的定义和分类。与上述各研究不同，Guanling　Chen对语境的划分采用了非常宽泛的类型：积极的语境和消极的语境。所谓积极的语境，是指对人类行为产生了影响的语境，而消极的语境则指虽然和人类行为相关但影响不大的那一部分语境。

3　活动理论

活动理论（Activity　Theory）是为数不多的起源于前苏联但同时能够在西方世界获得认可的社会科学学派（School）。到目前为止，活动理论的发展可以大体划分成三个阶段［9］　。其代表人物依次为维果斯基（Vygotsky）、列昂节夫（Leont'ev）和芬兰学者恩格斯托姆（Engestr?m）。尤其是恩格斯托姆，作为当代活动理论的主要倡导者，在继承前两代活动理论的基础上极大地丰富了该领域的研究。人类的活动在早期的活动理论当中被视为由主体、工具和客体构成的三角结构，后来恩格斯托姆等人进一步发现社群、规则、劳动分工在活动中拥有重要的地位，从而将其拓展成为更复杂和全面的理论框架，形成了通用的人类活动稳定模型。这个模型包括了主体、客体、社群、工具、规则和分工等六个要素（图2）［10］　。

[图2　人类活动的结构]　[工具][主体][规则][客体][结果][社群][分工]

主体（Subject）是活动的发起人，可以是个人也可以是拥有共同目的和动机的团队。整个活动是在主体的驱动下展开的；客体（Object）是主体活动操作的对象，既可以是物理实体也可以是规划、理念等精神层面的东西。主体为了把客体转化成结果（Outcome）而采取了活动。因此，我们可以根据客体来区分不同的活动。活动的主体无法完全隔绝的完成活动，还需要和社群（Community）中的其他人进行交互。社群也称为共同体，是除了活动主体之外参与活动的其他个体和小组的集合。社群成员横向的任务分配和纵向的权利与地位的分配构成了活动过程中的劳动分工（Division　of　Labor）。

简单来说，活动就是主体和社群共同协作试图把客体转化成结果。在这个过程中，主体和社群将会借助某些工具（Tools），同时，受到一定规则（Rules）的约束。工具可以是物理的，比如锤子，也可以是心理工具，比如语言、文化或者思考方式。计算机被认为是一种特殊的工具类型［11］；规则则指的是和活动相关的法规、政策、社会规范、工作指南和原则等。同不同的工具会影响活动的效率个样，社群采取什么规则，对于结果的影响也非常大。例如，随着移动设备的普及，在危机发生以后，公众会积极通过网络关于灾情的信息，但是由于没有严格的评审和确认制度，以及信息规范，很多公众提供的信息并不能及时有效的为应急部门采用。

在活动理论的六个要素中，通常把工具、规则和分工成为媒介要素。工具是主体和客体之间的关系的中介，规则是主体和社群之间关系的中介，而分工则是社群和客体之间的中介［12］　。

最后，我们通过一个实例来对活动要素进行理解。这是Kuutti在“活动理论作为人际交互研究的潜在框架”一文中给出的例子［13］　：软件开发团队为终端客户编写一个系统。其中，客体（object）是未完成的系统，现在需要把它转化成为可以交付使用的，没有缺陷的应用系统。这个团队是一个共同体（community），他们具有共同的客体。当然，也许某些客户代表也会参加到这个共同体中来。这个活动在管理者和下属之间、软件开发者和用户代表之间以及团队成员之间都有明确的分工。有一系列的规则（rules）来限定共同体成员的行为。这些规则有些是法律中明文规定的，有些是上级组织或者团队管理者设定的。但团队管理者设定的规则往往隐含在工作文化或者团队工作中。有些规则也许仅仅是为了专门的项目制定的，例如，如何对待特定客户的用户代表。在转化（transformation）的不同阶段，使用不同的工具和方法（instrument）。例如，分析方法、计算机、编程工具、经验等。这些工具集是公司和团队长期积累和挑选的结果。在任何项目中，都有可能进行增删。在项目中无论团队成员具体做什么工作，都受到活动所在语境的影响。

3　利用活动理论描述信息需求语境

活动理论能够很好的解决当前语境分类系统存在的问题。在活动理论中，以活动作为分析单元，活动本身包含了最小的个人行为语境（minimal　meaningful　context）［14］。它比研究人员主观选择的语境更合理、更稳定，同时也比社会系统更好操作。因为语境已经包括在分析单元中，即便研究的核心关注点在个人的行为上，活动分析也已经集成了语境的因素。这个最小的个人行为语境包含了对人类行为产生影响的主要的语境要素，并通过活动的6大要素提供了一个相对标准和统一的形式。同时，活动要素的三角示意图还为我们展示了各个语境要素之间的关系，使得对语境要素的考察不再是相互割裂开来的状态。

其中，个人语境又分为心理和生理语境两个部分，包括心情、专长甚至身体是否残疾等信息；任务语境是关于用户正在做的事，包括目标、任务活动等；时空语境则指的是时间、地点等属性。环境语境包括用户周围的服务、人员、设备以及可获得的信息；社会语境则描述用户社会性的体现，例如承担的角色等。

让我们从社区应急管理人员的一个工作片段开始①：某街道的综治办工作人员早上11点10分接到巡防队员的电话汇报，在建东市场停车场门口发现一名形迹可疑的女性，年龄在60岁左右，沿雁儿湾路张贴小传单、向路人散发宣传品。经初步判断，这些传单和宣传品疑似宣扬，但也包含了很多佛教的内容。巡防队员无法断定，为了在跟丢该女性以及她散发更多传单之前予以处理，请示尽快给出处理意见。综治办工作人员通过询问很有工作经验的综治办主任得知，一年前处理过的一起涉及的事件中，出现过类似的传单。于是该工作人员检索了电脑中存储的去年综治信息和简报的底稿，在与相关的一起事件中找到其中提到“某某”，其宣传品与巡防队员汇报的有相似之处，但该简报描述过于简单，仍然无法断定。于是该工作人员联系街道维稳和反工作信息员，通过该信息员查找到了区应急管理专家库中宗教方面的专家。联系该专家后，该专家指出，“某某”具有一个代表性的标记，其花纹和佛教的传统花纹非常相似，鉴于时间紧张，鉴别这个标记是最简便的方法。于是综治办工作人员要求巡防队员用手机拍摄宣传品当中的相关标记，发送给该专家判断。经过专家判别，认定是“某某”。于是巡防员密切跟踪，综治办向派出所赵所长电话汇报。派出所立即派出三位民警出警，于当日11点45分在中科宾馆旁的小区门口将其现场抓获（活动要素见图4）。

按照Kofod-Petersen等人的观点，活动的要素对应了各种种类的语境信息。因此，活动要素分析实际上是帮助我们把数据收集阶段了解到的各种语境信息进行分门别类的梳理（见表2），以备将来进行信息需求分析时使用。

5　结论

参考文献：

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［4］Wilson　T　D.　On　User　Studies　and　Information　Needs　［J］.　Journal　of　Documentation，　2006，　62（6）：　658-670.

［5］Wilson　T　D.　Information　Behaviour：　An　Interdisciplinary　Perspective［J］.　Information　Processing　&　Management，　1997，　33（4）：　551-572.

［6］杜建国.　语境与意向性［J］.　科学技术与辩证法，　2005，　22（4）：16-18.

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人员管理分析篇10

人力资源是高校发展过程中的重要内容，随着人力资源的竞争越来越激烈，很多高校都在积极加强人力资源管理理念和模式的改革，高校人力资源管理包括很多内容，比如如何提升高校人才密度、对于高校的人员培训应该如何开展、高校管理人员的福利待遇问题的解决等。在高校的发展过程中，对人力资源的管理也越来越重视，有的行政管理人员表现出慵懒浮拖的现象，这对于高校的发展有十分严重的影响，对高校行政管理人员进行激励可以提高行政管理人员的积极性，比如物质上的激励、精神上的鼓励等，都是对行政管理人员的工作热情进行激发的有效途径。在高校的发展过程中应该要对激励理论进行合理地应用，发挥行政管理人员的作用。

一、高校行政管理人员激励存在的困境

高校行政管理人员积极性不高是当前高校发展过程中的一个重要瓶颈，在当前的时代背景下，很多高校都存在这样的问题，对高校的行政管理人员进行激励也存在一定的问题。

（一）对行政管理人员的激励工作不够重视

当前很多高校在对内部的人员进行管理时，依旧采用比较传统的方法，对高校行政管理人员的激励的重视程度不够，长此以往，很难有效地激发行政管理人员的积极性，不能满足现代化背景中的行政管理人员激励要求，最终导致高校内部的人员不能形成一定的凝聚力。加上传统的观念比较严重，使得一些行政管理人员在工作中出现的懒散现象比较严重，这对于高校的发展有很大影响。

（二）高校的薪酬福利待遇体系不够健全

在当前很多高校的发展过程中，行政管理人员的薪酬福利待遇体系不健全是一个十分严重的问题，这个问题将直接影响到行政管理人员的积极性。很多高校在发展过程中为了控制和压缩成本，他们大多会从缩减行政管理人员的薪酬福利方面着手，对于一些基层行政管理人员，其待遇往往得不到满足，严重时还会引起行政管理人员和高校之间的激烈的矛盾。

二、新时期高校行政管理人员激励策略加强

行政管理人员激励，是高校发展过程中的一个重要过程，行政管理人员激励是高校人力资源管理的一个重要组成部分，对高校的可持续发展有十分重要的促进作用。在现代化管理过程中，必须要加强对激励理论的应用，对行政管理人员进行多方面的激励，从而使得行政管理人员对高校的行政管理工作有更加浓厚的兴趣，将各项行政管理工作目标落实。

（一）转变传统的高校管理观念

在新的时代背景下加强高校激励模式创新，需要对传统的管理理念进行改革，由于当前很多高校在发展过程中，高校的领导行政管理人员对人力资源管理中的激励工作的认识不到位。因此在未来的人力资源管理工作过程中，还应该要采取各种手段对高校激励体系进行全新的设计，使得高校的福利体系更加完善，并且着手从精神上加强对行政管理人员的引导和激励，对行政管理人员的潜力以及积极性进行激发。另外，需要注意的是，高校应该要对人力资源管理模式进行创新，要明白想要对行政管理人员进行准确有效地激励，则必须要对高校行政管理人员的基本状况进行了解，从而制定完善的激励制度。

（二）完善薪酬待遇体系

工作人员积极性不高是当前高校发展过程中的一个重要瓶颈，对于高校而言，由于其性质的特殊性，其激励手段也应该要符合高校的定位。高校的行政管理人员激励过程中，薪酬福利待遇体系是否完善，对高校行政管理人员的积极性有很大影响，物质和精神激励都是不可少的。第一，加强物质上的差异化激励。由于不同的工作岗位具有不同的工作任务以及责任，因此不同的工作岗位的价值存在差距，高校应该要对不同岗位的职责的专业化程度进行分析，根据行政管理人员的表现以及行政管理人员能够为高校做出的贡献，制定一个合理科学的薪酬制度，从而当行政管理人员在面试的时候能够对自己以后从事的岗位的基本待遇情况有一定的了解。在对不同岗位的薪酬待遇进行制定的时候，应该要符合高校员工的薪酬待遇的整体情况，对员工进行科学合理地考核，从而在绩效上体现出差异。第二，要加强精神上的长期激励。物质上的激励只是一种短暂的激励，高校的管理与一般企业管理有区别，高校关注的是教育，教育与企业的经济利益是不同的，因此在高校的发展过程中，要结合行政管理人员对自身发展的认识，建立长效的激励制度，结合高校文化内涵，增强高校的凝聚力。比如结合高校的校园文化、教育的目标等，让高校的行政管理人员能够意识到高校行政管理在教育领域发展中的重要作用，从而能够从根本上加强对行政管理的重视，改变行政管理的方法，在工作中体现出自己的价值，让价值观成为激励高校行政管理人员的一个重要因素。

三、结语

综上所述，在高校的发展过程中，人力资源是一种重要的竞争力，行政管理人员激励是人力资源管理中的一个十分重要的内容，在未来的管理过程中，应该要对行政管理人员进行科学合理地管理和激励，加强薪酬福利体系的完善，加强对行政管理人员的培训和长期激励，从而提高高校行政管理人员的工作积极性，促进高校的可持续发展。

[参考文献]

[1] 朱红.探析高校行政管理人员的困境和激励措施[J].价值工程, 2011,19.

人员管理分析篇11

绩效是指人们在特定时间和条件下完成某项工作的工作业绩、效果和效率，包含着组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层面的内容。个人绩效是个体自身各项素质的综合表现，是能够被评价的、与组织目标和群体目标相关的工作行为及其结果。绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织工作保持一致，并通过不断改善其个人工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。高校行政管理人员绩效考核就是学校考评主体依照工作目标和绩效标准，对行政管理人员在工作中所表现的政治素质、业务情况、行为能力、工作成效和发展情况进行系统、全面的考察和评价，并将评定结果进行反馈的过程。对高校行政管理人员实行绩效考核具有以下4方面的意义:

(一)绩效考核是提高组织绩效和实现管理目的的有效途径

绩效考核是确保绩效管理与组织战略目标和管理目标保持一致，最终实现组织绩效的有效途径。对高校行政管理人员实行绩效考核，对其工作中表现出的思想、行为状态和工作实绩进行科学合理评价，并将考核结果运用于个人岗位聘任、职务升降、职称评定、奖惩、培训和辞退等管理中，则能更有效地调动其工作积极性和创造性，最大限度地发挥出潜力，提高其工作绩效水平，推动高校工作目标的实现。同时，通过绩效反馈和绩效沟通，使行政管理人员提高认识，明确个人工作职责、任务、学校发展目标与要求，自觉调整个人工作状态与工作方式，改善工作表现，最大限度地将学校发展目标与实现个人价值相结合，在提高学校组织绩效的同时，实现个人的价值，促进个人发展，最终达到学校和个人发展的双赢。

(二)绩效考核为实行岗位聘任与奖惩提供重要依据

根据绩效考核结果，评判行政管理人员工作完成效果、适岗情况等，为下一轮的岗位续聘、延聘和辞退等提供依据;绩效考核结果与奖惩相结合，有利于公平公正地建立有效的激励机制。

(三)绩效考核是选拔任用管理干部的重要措施

绩效考核结果的运用是干部选拔任用考察的重要内容，通过绩效考核，对考核对象的思想、态度、能力和工作业绩有全面的了解，有助于根据岗位要求有针对性选拔德才兼备，适岗能力强的管理干部。

(四)绩效考核是实现开发目的的有效手段。

科学的绩效考核具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用和沟通作用等功能。通过绩效考核可以发现行政管理人员存在的不足，有利于对其进行针对性的培训;通过绩效考核结果的反馈与沟通，帮助行政管理人员认识自己存在的不足，从而有针对性地加于改进，最终使其能够有效地完成工作，实现自我开发目的。

二、目前高校行政管理人员绩效考核存在的主要问题

(一)尚未建立真正的绩效管理理念

绩效管理系统主要包括三个目的和四个环节，即包括战略目的、管理目的、开发目的以及计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。实施有效的绩效管理，必须根据管理的战略目的确定部门和员工的具体管理目的，并通过科学运用计划、监控、评价和反馈机制，促进开发目的的实现，最终使组织目标得以有效实现。而长期以来，高校对行政管理人员绩效管理不够重视，缺乏正确的认识，所开展的绩效管理，大都流于形式，最多也只是围绕岗位职责实行日常监督和年终考核，还都没有建立起真正的绩效管理理念和实施有效的绩效管理。因此，在这样的绩效管理理念指导下的高校行政管理人员的考核，往往都是以年终总结的方式，围绕“德、能、勤、绩、廉”等五个方面所设定的粗线条的评价标准，最终以得分高低或票数多少来对行政管理人员进行“优秀、合格、不合格”的等次评定和工作业绩评判，在实施过程中既未能体现管理目的的统一，其考核结果实际上也因此没有有效地运用于行政管理人员的使用、聘任、晋升、奖惩等，最终未能实现绩效管理开发的目的。

(二)尚未建立科学的绩效考核内容和指标体系

高校行政管理人员绩效考核是对行政管理人员岗位职责和工作任务完成情况所开展的全面检查与评价。考核内容一般设定为对行政管理人员的“德、能、勤、绩、廉”等五项内容的量化考核。目前，高校行政管理人员的考核内容虽包含“德、能、勤、绩、廉”等方面的内容，但普遍缺乏对岗位的科学分析，没有依据岗位性质和岗位职责制定相应的评价要点和评价标准，导致考核内容过于笼统，不能真实反映行政管理人员岗位职责和工作任务完成情况。在指标体系设置方面，一是没有根据岗位性质情况对“德、能、勤、绩”等内容的考核指标进行进一步的分解、细化，导致评价要点与岗位相脱节，不能体现不同岗位工作特点和工作绩效的;二是没有对“德、能、勤、绩、廉”等考核内容设定权重，或权重区别不大，导致考核重点不突出;强调了行政管理人员的共性要求而忽视了对行政管理人员的个性要求，容易造成只凭经验和表面印象就对行政管理人员进行笼统评价的现象;三是没有强调日常考核，缺乏日常考核材料，造成考核标准定性强，定量不足，考核量化标准不明确，可操作性不强，考核结果不够客观公正。

(三)尚未建立科学的绩效考核实施办法

绩效管理理念的缺失，导致目前高校行政管理人员绩效考核实施办法存在着诸多问题。一是考核周期不科学。高校绩效考核一般一年一次，通常是以年终总结的形式开展，这种方式缺少绩效考核的过程管理，不能合理地反映被考核者的工作完成情况，造成考核者只凭经验和表面印象对被考核者作出不科学的绩效评价。二是考核形式不完善。偏重于采用听述职报告、公示总结材料、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺乏实地的，跟踪的动态考核。使考核者对被考核者的情况缺乏足够的了解，导致评价结果不够准确。三是考核主体过于单一。考核主体一般为各部门领导临时组成的考核小组、上级领导、部门同事以及作为工作服务对象的师生等。但考核工作通常漏掉了服务对象或服务对象在考核中所占比重过小。四是考核结果缺乏反馈与利用。绩效考核结果的反馈与利用，是绩效考核工作的重要环节，是有效改善和推进今后工作的有力措施。然而，目前许多高校只单纯追求绩效考核的结果，不重视考核结果的反馈与利用。表现在考核结果只是以“优秀、合格、不合格”进行笼统评价，且一旦考核结果确定了，考核工作也随之结束;其次，没有对考核结果进行客观分析和反馈，以帮助被考核者正确、全面认识自己，发扬优点，修正不足，明确努力方向;再者，绩效考核结果没有与被考核者的薪酬、晋升、奖惩、培训等紧密挂钩，使考核起不到监控和激励作用。

三、高校行政管理人员绩效考核改进措施

(一)树立正确的绩效考核观念

高校要实施好行政管理人员绩效考核工作，首先要求管理者和全体教职员工必须树立正确的绩效考核观念，绩效考核的目的在于通过考核了解行政管理人员的思想及工作状况，不断强化行政管理人员的岗位意识、服务意识和竞争意识，提高他们的工作效率和管理水平，最终保证学校长期发展战略目标的实现。因此，高校要结合发展目标对行政管理岗位进行科学分析和定位，明确岗位职责。并制定科学的行政管理人员绩效考核办法。其次，有效的绩效考核必须建立在绩效管理成功运行的基础上，绩效管理是一个循环、完整的系统，由管理组织绩效和员工绩效组成，包括了绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等环节，是一个全员参与的过程。在绩效考核到绩效管理的转化过程中，有利于调动行政管理人员的积极性和主动性，有利于促进调动高校管理者与教职员工间的沟通与交流，培育良好的组织文化，增强学校向心力和凝聚力，达到提高组织绩效和个人绩效的目的。

(二)完善绩效考核内容和指标体系

科学的绩效考核内容和指标体系是高校行政管理人员绩效考核成败的关键，要构建科学、合理，应用性强的高校行政管理人员绩效绩效考核内容和指标体系，必须把握以下几个方面:一是对高校行政管理人员岗位进行职位分析，这是完善绩效考核内容和指标体系的重要前提，它能使行政管理人员明确自己的岗位性质、工作内容和工作目标，同时也为制定科学的绩效考核指标体系提供依据;二是根据行政管理人员工作量难于量化的特点，对高校行政管理人员的绩效考核应采用定性和定量相结合的办法，以“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的内容作为一级考核指标进行考核，以工作实绩为重点考核内容，合理确定其它四个考评内容的权重，并结合职位分析，设定具体的考核指标体系，实行分级分类考核，提高绩效考核的有效性和可操作性;三是绩效考核内容和指标体系的设定要符合学校的发展目标和管理需要，考核内容要具有全面性、系统性和整体性，不仅能准确全面反映行政管理人员工作情况，同时也能准确反映学校管理者对行政管理人员的绩效管理预期;考核指标体系要具有针对性、综合性、实用性和可操作性，既能针对不同层次的行政管理人员的考核要求，又能全面反映行政管理人员在工作中所体现的整体素质。

(三)创新绩效考核的方式方法

创新高校行政管理人员绩效考核方式方法，一是以年终集中考核为引领，加强日常绩效考核，在广泛征求意见和建议的基础上，合理设计绩效考核工作方案和考核周期，并公开考核办法和考核结果等考核事项，使考核工作日常化、规范化和公开、公正;二是健全多元主体的考核机制，采用全方位的360度绩效考核方法，将被考核者的自我考核与上级考核、下级考核、同事考核和服务对象的全方位、多角度考核评价相结合，增强考核结果的客观性和公正性;三是通过健全民主测评、个别谈话、座谈会、问卷调查等考核方式，使考核者全面了解被考核者的整体情况。

人员管理分析篇12

企业财务管理人员全面负责与领导一个单位的财务工作,是单位财务的负责人。一个高素质的财务主管对提高企业经营管理与财务工作水平,提高经济效益,保证会计信息质量,提升企业的经济决策水平,具有举足轻重的作用。那么,面对日趋复杂的经济环境,财务主管应具备哪些素质要求呢?

一、意识结构分析

1、管理意识。管理意识是指担任领导工作的人员,在其地位、处境及行为规范的制约下所产生的自觉的心理活动。管理活动的本质特征在于它的目的性,从一定意义上说,管理实践正是管理者意志行动的结果。财务主管是单位中层以上主管人员,在单位法人的直接领导下具体负责单位的财务会计管理工作,在单位财务管理中发挥着重要作用。

2、服务意识。身为企业财务管理人员,要依法办事,把守关口。但同时,也不能忘了为单位服务这一点。财务工作的特点,决定了财务人员应当熟悉本单位的生产经营和业务管理情况,积极运用所掌握的会计信息和会计方法,主动参与本单位的经营决策和前景预测,为改善单位的内部管理、提高经济效益服务，力争使每一位职工、每一位客户满意。

3、法制意识。现代社会是法制社会。清廉是财务人员修身立德的根本，是财务工作人员最基本的职业道德。普通财务人员都必须如此,财务主管更应该是财务人员中廉洁自律的模范和表率。

4、监督意识。会计监督是我国经济监督体系的重要组成部分。主要包括以下五个方面:单位内部会计监督制度;相关人员在单位内部会计监督中的职责;对违法会计行为的检举;会计工作的社会监督;会计工作的国家监督。会计监督制度是一个单位为了保护其资产的安全完整,保证其经济活动符合国家法律、法规和内部规章制度的要求提高经营管理效率、防止舞弊、控制风险等目的,而在单位内部采取的一系列相互联系、相互制约的制度和方法,其本质是一种内部控制制度。

5、保密意识。财务主管应当保守本单位的商业秘密,除法律规定和单位负责人同意外,不能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。

6、素质意识。管好一个单位财务的关键在财务主管,而当好财务主管关键在管理,管理好坏的关键取决于财务主管素质的高低,所以说财务主管好的素质是有效做好单位财务管理工作的前提条件。作为财务主管人要不断强化自己的素质意识,自觉按照财务负责人的任职条件来要求自己,既要懂业务,具有指导会计工作的能力,又要做到一专多能,博学多才努力学习、提高自身的素质。

二、职业道德以及思想素质分析

良好的职业道德及思想素质应具备以下内容：

1、强烈的责任感和事业心。一个人的责任感和事业心是做好任何一项工作的前提条件。企业选择财务主管人员，必须注重考察个人的工作责任感，一个有志于企业财务主管工作的人，必须注重加强工作责任感和事业心的自身培养。

2、先进的管理理念和管理原则。财务主管的工作是财务管理。首先必须明确管理的内容、范围，其次是管理的原则和方法。财务主管人员必须根据企业的规模，生产经营特点，将管理的内容进行科学分类并实行必要的分级管理，只有这样才能实现科学管理，做到抓住重点提高效率，做到管而不死、放而不乱。

3、明确企业财务管理的目标。作为一名事业心强、有上进心的财务主管,一定希望通过自己出色的工作来使企业的理财活动达到一个新的水平。尤其是在市场经济的海洋中航行,波涛汹涌,如逆水行舟,不进则退。财务主管肩挑理财的千斤重担,首先要做的是明确企业的财务目标,只有明确了目标有效地运作,才能不负重任。

4、速度、效率、人才观念。速度、效率是市场经济条件下企业竞争的主题之一，企业的财务主管人员必须明白这一点。人才是企业最宝贵的资源，知识经济时代的财务管理一定要“以人为本”，树立人本理财观念。只有这样，才能充分挖掘人的潜力，调动其积极性，一个具备了财务人员群体优势的企业，其生产水平、竞争能力和财务管理水平才能不断地提高。

5、应具备一定的政策水平。财务主管应关注中央对于经济体制改革的精神，关注会计改革，关注政策变化。现阶段我国要按照完善社会主义市场经济体制的要求，完善会计政策和会计制度体系。高层次财务主管应具备一定的政策水平，关注宏观政策，把握重大会计政策出台的背景、意义、原则和理念，以及需要解决的主要问题，不能陷于具体事务中。

6、完善知识结构。财务管理工作是一项专业性很强的管理工作,而技术手段的更新和会计职能的转变,客观上要求会计人员更新专业知识,完善知识结构,成为综合型、复合型和外向型会计人才。作为企业财务主管更应充分认识到自己在企业中的重要角色,以精益求精的工作精神,努力提高专业技术能力和职业胜任能力。

三、业务素质及能力素质分析

财务工作是一项专业性很强的工作，企业财务管理人员必须具备一定的业务素质，主要包括以下内容：

1、具备较强的业务处理能力。业务处理能力是衡量财务主管能否胜任的重要条件之一，是属下员工能否对你信任的基础。财务主管是一项专业性很强且具有挑战性的工作，实际工作中许多问题往往有多个方案可供选择，各种方案产生的后果很可能不一样，选择什么样的方案取决于财务主管的业务判断能力及处理能力。这些判断能力的优劣取决于财务主管对各种情况的了解及对本行业、本企业财务核算技巧的娴熟程度和工作经验。

2、具备综合协调能力。企业财务管理的地位决定了财务主管人员必须具备综合协调能力。协调财务部门各岗位之间的工作。财务会计工作的特点决定了各岗位之间必须协调配合，岗位之间、员工之间的工作难免会有矛盾，财务主管必须及时了解，妥善解决。协调部门之间的工作。日常工作中，财务部门与其他职能部门、生产车间的接触较多，工作中难免会有矛盾。一旦出现矛盾，财务主管要审时度势，积极采取措施，早日解决矛盾，争取工作上的主动权。

3、出谋划策，提出合理化建议的能力。企业财务主管在企业中所处的地位决定了他对企业的整体情况尤其是财务状况有全面的了解。因而财务主管人员有可能也有必要为企业的发展出谋划策。财务主管人员应不断根据新的情况，提出增收节支的建议，提出防范风险的措施，提出调整企业用工、分配等管理机制方面的设想。

4、营造环境，财务公关。近年来，财务公关活动作为企业公关活动的重要组成部分，在全国及世界范围内迅速传播与发展。究其原因，在于企业的发展离不开各方面的财务支持。这对企业的财务主管提出了新的要求，财务主管不仅仅是一个理财高手，同时还应该成为公关专家，更何况财务公关与成功理财密不可分。

5、增强综合素质。要不断提高分析判断能力,在认真处理好各种日常业务的前提下,对内能够从企业纷繁复杂的财务活动中揭示其规律性的东西,找出问题并提出解决问题的方案; 要不断提高交流沟通能力,经常性地搞好与下属工作人员的交流和沟通,妥善解决各会计岗位、下属员工之间的工作矛盾,取得大家的支持和配合,提高财务工作的整体速度和效率；要不断提高全面协调能力,从传统的“账房先生”角色中蜕变出来,对外加强与财政、税务、银行及上级业务主管部门的联系,以得到他们的理解和必要的支持,为企业争取一个宽松的外部环境。

参考文献：