公务员职业特点和要求范文

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中图分类号：D630

文献标志码：A

文章编号：1673-291X（2012）23-0192-03

近年来，“国考热”俨然已经成为一种社会现象。几百个人甚至是几千人竞争一个职位，这无疑表明公务员已逐渐成为广大求职者的首选职业目标。随着越来越多高质量优秀的人才进入公务员系统，公务员职业发展的管理问题就显得尤为重要。2006年1月1日正式施行的《公务员法》以制度设计的全新理念，完善了公务员的职位分类制度。公务员职位类别按照职位的性质、特点和管理需要分为：综合管理类、行政执法类、专业技术类等类别，进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为公务员的职业生涯发展开辟了新的道路，也对公务员的管理提出了新的要求。本文将以此为背景，首先从理论上探讨不同分类制度下公务员职业发展的路径选择，具体分析我国公务员职位分类制度下的公务员职业发展的模式。

一、理论溯源

（一）经济人：公务员的基础人性

穆勒指出，“经济人”是指会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人[1]。经济人概念是对人类行为中的普遍原则的抽象。正如加里·贝克尔所言，政客也罢、商人也好，利己主义也好、利他主义也好，各种人的各种活动的目的只有一个，那就是追求效用最大，而不管这些人的职业和这些人的活动是否具有商业性质[2]。这即是说，“经济人”假设同样适合于公务员，公务员的“经济人”本性是一种客观存在的社会现实，它不会因公务员职位、头衔、身份的改变而改变。因此，公务员从个人利益的角度出发追求职业发展空间是可以理解的。反过来说，若现有的公务员管理制度无法给广大的公务员队伍提供可期望的职业发展空间和路径，相应地会带来很多负面的影响，比如职业倦怠、工作积极性和效率低下等。

（二）职业发展的概念

所谓职业发展就是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续的过程，主要包括“外在职业发展”和“内在职业发展”。“外在职业发展”是指招聘、培训、晋升、解聘、退休等各个阶段在内的一种职业通路；而“内在职业发展”则更多地注重主观特征，涉及一个人的价值观、需要、动机、能力、发展取向等。20世纪80年代以来，随着公共组织管理环境的变化，公共部门人力资源管理呈现出新的特点和趋势，其中强调和重视公职人员的学习和职业生涯发展就是一个重要的特点和趋势。一方面，要求公职人员通过继续学习不断提供其业务能力和素质，满足公共服务的需求；另一方面，也表明组织开始关注于公务员的个体职业需求，力求使个体价值实现与组织目标相协调，实现对人才的合理使用。

（三）公务员职位分类制度

职位分类是以“事”为对象的分类，它考虑的是职位本身的四大因素：工作、性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件。根据这些因素，它把许多复杂的工作岗位划分为不同的类别和等级，对每个职级做出准确的定义和说明，为国家公务员用统一标准进行管理提供了依据。

与职位分类相对应的是品位分类，它是以“人”为对象的分类，强调依据公务员个人所具备的条件（如资历、学历等）和身份（如地位、薪金等）等标准要素，划分为不同的等级类别。品位分类主张以人为中心，遵循“因人择事”原则，要求公务员一旦被授予一定级别后，不管做何事或调何处，均可享受该级别待遇。

二、现实背景

结合现实情况来看，由于我国公务员管理制度方面的欠缺和不完善，我国公务员职业发展遇到的呈现出的问题很多。虽然我国《公务员法》理论上规定我国公务员除了职务晋升外还包括级别晋升，公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别，但在实际运行中，还只是处于文本规定的阶段，还未在现实中具体实施。经相关调查也发现，大部分的公务员对于自身的级别也不甚了解。目前，我国公务员职业晋升的路径主要是依靠职务的晋升。单一的职业发展通路在很大程度上限定了大多数公务员职业晋升的希望，加之，公务员晋升中不公平的现象严重，旧的论资排辈现象还依旧长期存在，公开的民主监督和法律保障问题已成为悬而未决的问题。许多的人治上产生的腐败，官僚作风磨灭了有理想、有抱负的年轻公务员的雄心，严重挫伤了他们的工作积极性，很难形成良好健康的进取心态，也让政府机关不能有效地吸引外部的优秀人才和留住现有的优秀人才。

在这个人力资源管理的时代，员工满意度的研究已成为现代企业管理的重要部分。许多研究都表明，工作满意度与员工的绩效、对组织的忠诚度、心理健康等都存在较强的相关性。对于政府部门而言，公务员工作满意度将直接影响到其处理公务的效率和态度，影响到政府机关的服务质量、办事效率、社会形象，影响到服务型政府的建设乃至善治的实现。因此，完善公务员管理制度，重视公务员职业发展需要，对于提高我国政府的效能和服务质量有着重要的现实意义。

三、不同分类制度下的公务员职业发展分析

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一、推行公务员录用资格考试制度的功效

公务员录用资格考试与现正施行的公务员录用考试相比较，二者既有相同点，也存在相当差异。在总体上，两者均须遵循公务员法律制度，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，其目的在于形成同一用人机制，即通过公开、公正、公平的考试，遴选优秀人才，建立一支高素质的公务员队伍。两者的主要区别：公务员录用考试是即时为补充特定的空缺职位而进行的考试，除经过笔试筛选外，还须随即进行面试、考核和体检，对合格者进行试用，最后才能决定能否转正。公务员录用资格考试不是获得具体职位的考试，而是为建立备选公务员队伍而进行的考试，这种考试一般只进行公共科目和专业科目的笔试，为考试合格者颁发公务员录用资格证书。只有在必要和可行的情况下，对笔试合格者进行面试和心理测试。录用持有公务员录用资格证书者进入公务员队伍，一般需依照规定进行包括面试或有关职位所需要的专门素质的测试、体检和考核在内的筛选。

在一些较完善施行国家公务员制度的国家，国家公务员资格考试制度得以充分实施。《美国文官法》规定：文官委员会根据考试科目的相对重要

性，凡平均获得百分制七十分以上的人员即达到

考试最低要求，均获得被任用为文官的资格。《13

本国家公务员法》规定，每年竞争考试之后，按成

绩高低记载录用考试合格者的姓名及其得分，编

制各种职位的录用候补人员花名册。英国政府规

定，各部门无权任命没有通过录用考试考取并获

得文官委员会给予的合格证明书的人员充当公务

员。这些国家建立公务员资格制度的经验值得探

讨和借鉴。在我国，随着经济体制和政治体制改革

的深化，同各种职业资格制度、职称资格制度和学

位资格制度一样，国家公务员资格制度也必将逐

步建立和完善。

可见，公务员录用资格考试是人事主管部门

依照有关法律和法规，通过考试(一般是笔试)的方

式，确认非公务员系统中人员可以获得公务员资

格，即达到从事一定的公务员职位的工作所必备

的基本素质的标准考试。取得公务员录用资格是

进入公务员队伍的必要条件，但不是充分条件或

唯一性条件。能否进入公务员队伍，既要考虑资格

获得者的愿望和要求，还要对资格获得者的政治、

思想、身体和心理方面的素质进行考核和测评，同

时，还要受人员编制、结构(知识结构、年龄结构、

个性结构)等方面制约。

实行公务员录用资格考试是公务员考试录用

制度的纵深发展，具有重大意义：

其一，它不仅可以扩大竞争面，更有利于优中

【作者简介】关键(1963一)，男，辽宁岫岩人，华侨大学人文与公共管理学院副教授，主要研究方向：公共组织理论、国家

公务员制度；本论文为国务院侨办科研基金资助项目，课题编号：QSK03001。

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选优，而且可以建立备选人才库，满足对国家管理

人才的不时之需。实施公务员录用资格考试制度，

可以提供备选的公务员人力资源，一旦需要，可在

候选人员中进行选拔而不必匆促开考，为国家事

务和社会公共事务的管理提供充足的稳定的后备

力量。

其二，它可以使有志进入公务员队伍的人员

根据自己的特点和意愿有计划地进修，能够更加

调动他们的主动性和积极性，从而有利于人才资

源的计划性开发。

其三，普遍定期推行公务员录用资格考试，与

大量分散的局部性公务员录用考试相比，可节省

大量人力、物力、财力和时间，减少公共资源支出。

其四，实行统一的国家公务员资格制度，体现

了公务员制度的特点和它的权威性、严肃性和开

放性，能够减少和杜绝公务员考录中存在的不正

当行为，为公务员录用走上科学化、规范化、法制

化的轨道奠定基础。

二、公务员录用资格考试制度的规范

与完善

公务员资格考试制度设计的规范和完善，要

着重解决以下问题：考试及格线的科学论证和确

定；保证资格考试的测验等值；克服考核录用阶段

人情影响和权力干预。具体包括下列方面：

1．明确公务员录用资格考试的分类。

公务员的录用资格考试，应推行分级分类的

考试制度。纵向实行分级考试，即不同层级的公务

员考试应具有相应的学历、学位、资历的要求；横

向的分类考试，即依照职位的能力要求进行分类

考试。

公务员录用资格考试的纵向分类，应包括乡

(镇)级、县级、地级、省级和中央政府五级。不同层

级的考试应有不同的学历要求。参加乡({真)级公务

员资格考试者，应具有高中或中专学历，参加县级

公务员资格考试的应具有大专学历，参加地级及

其以上级别公务员资格考试者应具有大学本科学

历，某些职位的报考条件也可要求具有硕士或更

高的学位。随着全民文化水平的提高，学历要求可

相应提高。与此同时应注意做到人才的层次需求

应与工作职位相匹配，适才适用，不可盲目追求人

才的高消费。

在职业种类的划分上，大体上可以分为 行政

执法类、综合事务类和专门技术类i种公务员资

格考试。各种分类还可以进一步划分，如专门技术

类可以分为会计职系、统计职系、档案管理职系、

电子与信息职系、税务职系、土建职系、水利职系、

地矿职系、森林资源职系、外语职系等等。

2．公务员录用资格考试的内容。

公务员录用资格考试的科目、标准和考试大

纲应由国家人事部统一审定。我们的基本构想如

下：

公务员录用资格考试的内容取决于这项考试

的目的。由于中央、省、地、县、乡五级机关公务员

的素质要求、报考条件均有所差别，在考试内容上

除了共同性要求之外，也应有所差别。在共性要求

方面，应当包括政治理论、法律、行政管理、公文写

作与处理等基础知识，另设《申论》和《行政职业能

力倾向测试》两科测试。

为适应经济全球化地挑战和需要，中央和省

级机关考试科目应该增加一门外语，特别是英语。

其他大城市和沿海开放地区也应制定相应规定。

鉴于信息技术重要性的彰显和推行电子政务要

求，电子计算机基本理论及其基本应用技能应列

人中央、省级机关公务员的考试内容之中。对基层

公务员则应注重操作技能和执行政策能力测试。

乡级公务员的专业考试应着重考核各种农村法规

和党在农村的基本政策、农业的基础知识、乡镇管

理等内容。

作为公共科目的《行政职业能力倾向测试》，

在我国公务员的录用考试中业已应用十年有余。

目前所采用的《行政职业能力倾向测试》的题型应

该进一步开发，专门性较强的特定的题目也应着

手研制。《行政职业能力倾向测试》应向创造性思

维、全方位思维、散发性思维、超前性思维、风险型

思维倾斜，着重向情绪稳定性、自我调适能力倾

斜，这是公共管理的客观需求，是社会发展必然要

求的反映。与此相同，《申论》的考试也须不断调

整，不可一成不变。

在专业测试方面，行政执法类应以《政府管理

概论》、《法学概论》、《行政法学》、《行政诉讼法》等

为必考科目，并进行相应的专业能力和技能测试。

综合事务类应以《行政学》、《行政法学》、《秘书

学》、《文书学》、《档案学》等为必考科目，同时进行

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专业能力和技能测试。由于专业考试门类繁多，因

而除I生质相近的职位可以并为几个大类以拟定共

同性的笔试题目外，还应在面试或心理测评中顾

及特定的专业，使其在测试内容中占有相应的比

重。

3．公务员录用资格考试的基本程序。

在报考资格的认定环节，为了最大限度开发

人力资源，人事主管部门可考虑对达不到学历要

求但具有同等学力或者有突出业绩的人员举行考

试，以使其取得参考资格。在报考年龄上，报考者

一般不应超过35岁，从中央、省级、地级、县级到

乡级机关依次递减。乡镇一级机关的公务员一般

不能超过28岁。有些职位的报考年龄还要限制得

更低一些。这是公务员年轻化和维持整体的年龄

梯次结构所必需的。

在命题环节，编制命题计划至关重要。笔试是

一种抽样测量，命题计划所确定的命题原则，是作

为样本的试题在全部考试内容总体中分布和抽选

的具体准则，它对于命题的科学性、代表性、可靠

性、实效性或区分度乃至对整个笔试工作的效果

都有极大影响。命题计划应包括两部分内容：一是

命题大纲，指明该学科命题工作的指导思想、命题

的具体原则和具体要求，并以文件形式发给命题

人员，使之有所遵循；二是关于试卷中各种试题分

布的规定，具体确定考试内容中各部分试题的比

例和分值，并列表加以明示。

公务员录用资格考试的各个环节，包括确定

命题计划、命题组卷、试卷印发、考场监督、评卷登

分，特别是笔试成绩的确定阶段应接受法定的有

效监督。

4．公务员录用资格考试的管理和监督。

公务员录用资格考试的管理机构对考试成绩

合格者授予公务员录用资格证书，作为取得这种

资格的主要体现形式。这种证书应有不易仿制的

防伪标志，并应实行电子注册制度。

公务员的候选资格根据职位的不同，一般可

保留一至二年。超期后，须重新考试才可获得公务

员资格。

如发现公务员资格考试中有舞弊行为者，除

依法追究有关人员责任外，应规定舞弊者不得再

参加公务员录用考试或录用资格考试。获得公务

员录用资格者有较严重的违法行为，视其情节，或

取消其所获得的资格，或设立一定的考验期(1至

2年)，或永久性取消其参考权利。

补充调配公务员时，用人单位报经主管部门

批准后向主管公务员资格的机构提出申请，调阅

公务员录用资格获得者的登记表。登记表应按3：

1或5：1的比例提供。如高分者未被录用而录用

成绩较低者，用人单位应书面说明原由。如某一职

位的公务员录用资格获得者已告罄，可按相同程

序调阅相近职类的公务员录用资格获得者的名

册。因过期而被取消公务员资格但再度获得者，在

同等条件下应享有优先被录用权。少数民族的公

务员录用资格获得者在同等条件下，也应享有优

先的被录用权。用人单位经考核和体检决定录用

后，如候选者本人不同意录取决定应提出充足理

由。没有正当理由拒不服从者，应取消其候选资格。

在公务员试用期内要建立笔试成绩复试、复

查制度。在试用期内，选用与录取考试难度相近的

试卷，对新录用公务员的笔试成绩进行复试和检

测，可防止违规作弊者凭借虚假的笔试成绩进入

公务员队伍，有利于遏制公务员考录中的种种不

良现象。同时发挥警示功效，消除社会考生中投机

取巧的心理。，

公务员资格考试是公务员录用考试的必然延

伸，是全面而深人地推行国家公务员制度的重要

举措。在实践中，应注意制度设计的严密、规范和

统一，推行中则应总结经验，吸取教训，从而实现

公务员录用资格考试制度的规范化和法制化。

[参考文献]

[1]卢绍武．考录与竞岗[M]．北京：中国人事出版社，20__．

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——与西南交通大学陈光教授谈社会转型期的择业观 2005年全省省级机关及垂直管理系统公招数据显示，报考人数与录用名额的比例超过100:1的职位达18个。其中，报考人数与录用名额的比例最高者达884.5:1。 四川公务员报考的“火爆”场面不过是全国的一个缩影。据国家人事部统计，全国有36.5万人参加2006年度国家公务员考试，人数比上年增加47%。10282个岗位平均每个有35人竞争，竞争难度大大超过高考和考研，各大媒体形容，国家公务员考试已成为“目前中国最艰难的考试”。 为什么公务员考试如此火热？“公务员热”又向我们透露出哪些信息？如何看待“公务员热”？近日，记者就相关问题采访了西南交通大学公共管理学院常务副院长陈光教授。 “热”自何处 记者：2001年，报考中央、国家机关公务员人数为3万多人；到2005年，这一群体达36.5万人。仅仅5年翻了10倍，为什么会出现这种情况？ 陈光：今年对公务员考试的一个生动形容是，“博士生一走廊，硕士生一礼堂，本科生一操场”。对于公务员考试一年比一年火，我的看法是，首先，这是公务员考试制度造成的。在现代社会，“凡进必考”的公务员考试，为广大考生提供了一个较为“公开、平等、竞争、择优”的平台。其次，从2004年开始，公务员招考放宽门槛，包括取消户口限制、取消身份限制、减少专业限制等条件。 记者：今年四川公务员报考有什么特点？ 陈光：总的来讲，今年公务员招录有3大特点：一是考录比例非常悬殊。据我测算，四川今年的考录比例是53：1，高于全国47:1的平均比例，超过已往任何一年；二是报考者的学历层次比较高，研究生占考生比例约20%-25%之间；三是报考者大部分为应届毕业生。 记者：据调查，针对“公务员吸引你的是什么”这一问题，被调查者选择“工作稳定”的达53.3%，看来，这是吸引众多大学毕业生和社会在职人员报考公务员的主要原因所在。 陈光：正是如此。公务员的职业特点决定着它在诸多工种中具有的较高吸引力。它的公共性，使人们对公务员掌控的社会公共权力和公共资源充满较高的预期；它的稳定性，使公务员成为风险最小的职业，从而备受人们的青睐；它的保障性，让公务员能够最充分享受社会保障体系带来的实惠。人们往往看重社会声望较好的职业，而公务员正满足这个条件。

“热”至何时 记者：20世纪80年代，伴随全国“下海”热潮，许多年轻人纷纷走出国家机关。20年后，众多年轻人却纷纷又从外面的世界“挤”进机关。这说明什么？ 陈光：与过去的创造社会共同财富、实现个人价值不同，现在的人们更热衷于使用财富、管理财富，参与公共事务。“公务员热”不可能在上世纪70年代末至90年代初出现。那时人们更多关注的是经济生活，所以会有“下海”创业热，而经过20多年经济的相对高速发展，人们经济比较宽裕了，同时市场主体越来越多，短时间内创业盈利的空间变小，于是整个社会的管理问题开始被更多人关注。社会管理和公共服务越来越引起人们的关注，这势必影响到人们的择业心态和行为；另一方面，传统的“官本位”思想对人们择业观仍有重要影响。应当指出，当前政府、公务员在掌控公共财力资源、公共信息资源、话语权以及获得工资外福利待遇等方面，不仅优于其他行业，而且他们的失业风险还是最低的。所以，从短期来看，“公务员热”还很难改变。 记者：从这个意义上讲，“公务员热”中的人们是非常理性的，他知道千军万马中自己一旦冲出去，得到的要比付出的多得多。 陈光：这就有一个责、权、利相匹配的问题。人们也许更多地考虑到公共职位的“优越性”，但是要做一个称职的公务人员，是需要付出艰辛努力的。公务人员应当是素质最为优良的职业人。公务员职位的稳定性、保障性是与崇高的社会责任和义务是相匹配的。“公务员热”从另一个侧面反映出我国的行政体制改革任务艰巨，我们的行政行为急需规范。 怎样看“热” 记者：“公务员热”持续升温表明：与公共事务相关联的岗位已成为人们就业的一个非常重要的选项。这揭示出什么问题？ 陈光：在我们分析后得出，“公务员热”表面反映了人们就业思路在转变，表明人们更加渴求公务员工作的稳定，以及社会形象、社会地位、福利待遇较高的一种心态。但实质揭示出三个问题，即当前就业形势的严峻，公务员机制建设的缺陷，社会保障体系的不足。 记者：那么，“公务员热”是中国特有的现象吗？ 陈光：它也是国际上一个普遍存在的现象。尽管不同国家公民的就业观念各不相同，但公务员考试竞争的激烈程度却不相上下。比如，日本在第二次世界大战后举行过500多次公务员录用考试，平均考录比例达21:1，其中有些高级职位考录比例甚至达333：1。但应看到，中国的考录比例远远高于其他国家。应当说，“公务员热”既是一个普遍存在的现象，又具有中国国情和发展阶段的特殊性。 记者：我们应如何理性应对当前“公务员热”现象？ 陈光：“公务员热”反映的不仅是一种职业选择理念的变化，也是一种社会治理结构的重大变化。在社会转型期，“公务员热”是一个必经过程，它并不是盲目的，甚至可以认为是社会发展和进步的产物。当然，在大量人才涌向国家机关的新形势下，政府在公务员选拔过程、相关制度设计方面应更加合理规范；作为“机关人”，公务员应牢固树立为大众服务的理念，最大限度地实现公众利益；作为个人来说，特别是年轻的大学生们，要用心研究公务员的职业特点和要求，做好长远的职业规划，要克服一定的盲目性。毕竟，公务员并不适合每一个人。[观点]

“公务员热”凸显三个问题 就业形势 35个人竞争1个职位，这样的比例虽然在公务员考试中“再创历史新高”，但在其他事业单位的招考中，却并不算什么新鲜事。“公务员热”折射出当前社会的就业形势严峻。就业乃民生之本，缓解就业压力，可谓任重而道远。 机制建设 竞争机制、淘汰机制的缺失或形同虚设，很可能让一些人端着无风险的“铁饭碗”却损害工作效率，造成财政虚耗。而这一弊端，在择业者看来却很可能成为“优点”，并进而成为自己“首选”的因素。不能强求每个考生都从公共利益来考虑问题，但构建科学、高效的运行机制，应是公务员队伍建设中不可轻忽、不可懈怠的一个命题。 社会保障 公务员成为考生眼中的“香饽饽”，除了“铁饭碗”的诱惑，还有“铁保障”的诱惑。别的暂且不说，单是培训、医疗、退休养老等方面的保障，就是其他职业群体无法望其项背的。为什么“单位人”很难向“社会人”转变？很大一个原因就在于社会保障畸轻畸重，发展不均衡。社会保障体系应朝着更公正公平的方向前进。[交锋]

是铁饭碗？ 正方：作为现今许多人的一种就业选择，公务员当之无愧地成为社会上的一个最大的就业热门。公务员如此受欢迎的原因是，公务员正点上下班，工作条件良好，而且工作压力也相对较小，前途较稳定，不吃青春饭，只要不犯错，可以安安稳稳一直做到退休。近几年来，经过多次加薪后，与社会上大多数职业相比，工资待遇也优于普通民营企业。同时，公务员的社会地位比较高，福利待遇也有保障。最重要的是，由于我国是中央集权的管理体制，政府部门掌握有大量的资源，使得人们对公务员的评价和职业期望值都比较高。在人们心目中，公务员不仅是“铁饭碗”，甚至变成了“金饭碗”。 反方：当公务员并不等于进了“保险箱”、端了“铁饭碗”。公务员工作虽然相对稳定，但优胜劣汰的竞争法则已经在逐渐建立。尤其是近几年，公务员的工作节奏不断加快，“首问责任制”、“限时答复”、“末位淘汰制”等制度的实施，使得公务员工作的压力和挑战越来越大。1月1日起正式实施的《公务员法》突出了对公务员行为规范及考核的量化制度的建立，公务员“进口”将更严格，“出口”渠道更加畅通。公务员不是市场经济下的最后一个铁饭碗。 利弊几何？ 正方：公务员热是社会进步的表现。公务员热与我国的公务员招考更加注重公开、平等、竞争、择优原则密切相关。在公务员报考中，已经不再设户籍限制，这为全国范围内的报考者提供了平等的报考机会，这表明我们在户籍制度改革方面迈出了新的一步。其次，众多人报考公务员，有助于人才的选拔和公务员整体素质的提高。 反方：我国报考公务员热的“奇观”，是市场吸引力正在迅速流失的一个明确预兆。其本质，则是中国人对市场的信任正在急剧下降。由于人们之间横向的传统信任纽带遭到肢解，导致民间企业本身很难超越地域提供信任资源。如此，民间企业本身的市场就只能局限于狭小的范围内。低水平的信任被迫重新向官僚系统纵向聚集。它不仅为官僚体系提供了合法性，也为一些官员最大限度地寻租提供了可能。 是正常的人才流动？ 正方：公务员热与“大城市热”和农民工赴城“找工热”并无实质的区别，这些都是人才流动的正常规律。在过去的计划经济年代，大多数人一辈子固守在一个单位，做着从一而终的工作。而公务员招考给人才流动提供了相对简捷和公正的渠道，它使越来越多的人有了第二次选择工作的可能，而不是把第一份工作作为自己毕生的职业追求。从这个意义上说，公务员热加速了人才流动。 反方：公务员的众多职位均要求高学历，说明国家对于公务员素质能力高要求的重视。但这样的规定，会造成政府和社会争夺人才，不利于人才流动到企业、科研机构等生产一线单位，不利于人才流动到基层岗位。随着行政管理体制的改革，国家对公务员的素质能力要求提高的同时，培养公务员实现公共利益的责任意识尤为重要，更需要引起政府注意。（记者陈婷）[专家简介]

陈光，1961年生，安徽濉溪人，毕业于西南交通大学，管理学博士。现任西南交通大学教授、公共管理学院副院长。主要从事科学技术哲学、科技政策与公共管理、科学学与科技管理、技术创新与管理领域的研究。先后承担或完成国家自然科学基金、物宝天华国际基金、教育部优秀青年教师教学科研奖励计划、四川省重点软科学项目、四川省哲学社会科学研究规划项目等项目10余项。曾获国务院政府特殊津贴专家（2004）、全国高等院校优秀青年教师奖（2001）等多项奖励或称号。 [链接] 一些发达国家在设置公务员招考条件时，门槛并不是太高，但是涉及具体职位时，要求往往严格而又细致。由于人才流动、自然减员及职位增加，当今欧美日等发达国家每年都要招考公务员。 欧盟：身体条件不作苛刻要求 欧盟许多成员国家招考公务员，一般对外貌、身高、体重、肤色不作限制，只对于“患有影响正常履行职责的严重疾病者”不给予报考资格等。但对于一些肢残等人士，只要“身体缺陷不会威胁公务员本人及其周围人群的身体健康，不会严重干扰公务员履行职责”，录用机关往往会根据实际情况，适当给予特殊照顾。对于军队、警察、消防等特殊行业还是有特殊要求的，并向公众解释清楚。值得一提的是，欧盟许多成员国家在公务员招考公告时，一般不会对每个职位报考人员的学历和专业作出苛刻限制，但是会对每个职位工作人员的知识结构、职业技能作出详细而又具体的描述。 美国：不设最高年龄限制 作为世界上高等教育最发达的国家，从1955年开始，美国各级政府在招考公务员尤其是中高级公务员时，纷纷将报考人员的学历资格限定为大学毕业。至于年龄限制，美国各级政府并无统一的限定标准，对报考人员的最低限制年龄一般在18岁至21岁期间，但是对最高年龄限制则不多，尤其是对涉及法律、财经等特殊职位，往往还会适当提高报考人员的最低年龄。需要指出的是，长期以来，美国联邦政府从未对报考人员的最高年龄做出任何限制。 日本：任何人不得阻挠报考 日本十分鼓励公民报考公务员，认为这是报效国家、服务社会的一种表现，因此对报考人员的限制条件比较宽松，录用考试一般分为高级考试、中级考试、初级考试3个等级进行。为保障公民报考国家公务员的权利，日本《国家公务员法》规定，凡是符合报考条件的人都有权利报考公务员，任何组织和个人都不得阻挠，否则将会被追究法律责任。（完）(陈辑）

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1.我国政府机构人力资源管理现状

1.1选用人才机制不健全

由于政府机构没有具体的选举机制或乱用管理，在录用、调配公务员时，往往存在着一些不公平、近亲繁殖现象。有时在人员选拔过程中，往往只重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，比如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素，片面地认为个人能力是最为重要的因素。以此导致在人才的选用过程别注重人员能力方面的考核，不够重视思想政治等的考核，导致的结果是一些人进入政府工作，并不能为老百姓办实事。同时由于选拔方式的约束，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府机构在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源管理混乱。

1.2绩效考核不全面

政府机构人力资源管理过程中的绩效评审对提高政府工作效能有十分重要的意义，而我国政府机构的绩效评审工作还不到位，主要体现在以下几个方面：（1）一些政府机构缺乏绩效评审制度，大多只是政府自发的组织评审，这就缺乏了必要的制度与法律保障。（2）绩效评审内容参差不齐，评审指标体系不够科学，甚至片面地将经济指标等同于政府绩效的评审指标。这将导致评审结果很难做到科学、公正，只是出于形式的评审。（3）政府绩效评审缺乏必要的社会监督与公开性，评审工作不够透明，而且体现为评审主体不够多样化。（4）对几乎所有的政府机构工作人员都采用同一种方式、相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求。仅仅是为了考核而考核，没有体现科学的绩效管理的思想。

1.3缺乏必要的公务员职业规划管理

所有人都追求进步，追求事业的成功。政府机构公务员更是渴望职业的成功，但目前我国的政府机构工作人员管理缺少对于其职业生涯的设计与开发。目前，我国政府机构工作职位没有按照其内在性质和特点进行分类，只简单地划分为领导职位和非领导职位，造成政府机构工作人员发展阶梯单一而狭窄，导致他们都往领导职位上挤。职务设置简单，导致公务员没有工作激情，缺乏成就感。容易产生当官无望就消极怠工的工作状态。工作积极性下降，从而影响了政府机构工作人员的工作绩效发挥，阻碍服务型政府的建设进程。

2.针对如何提高人力资源管理效能的对策建议

2.1健全人才选拔机制，注重人才选拔工作

健全人才录用选拔机制，科学、公平、公正的进行人才选拔工作，从而激发公务员队伍的竞争与活力。充分利用市场的调节作用，市场经济是以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其本质是通过市场经济规律的作用，使社会劳动力资源配置到效率最高的机构或组织，通过完善的竞争机制实现优胜劣汰。在我国政府机构人力资源现行状况下，公务员的选拔和配置也不可避免地有市场化的要求，也就是通过竞争最大限度地利用人力资源，按能力进行职位安排。这样能激发公务员的工作热情，提高人力资源管理效能。除此之外，政府机构还应注意降低公务员的人身关系依附性。进一步健全完善选拔录用制度，积极探索实施部分职位的聘任制和合同制。

2.2做好考核工作，提高工作效率

做好政绩考核工作对政府机构人力管理工作具有重要意义。要求政府机构从招聘到薪酬管理、培训各个方面引入现代人力资源管理，充分利用这种管理理念、方法和技术，发挥现代人力资源管理的优势，提高人力资源效能。要从以下几个方面改革公务员的考核体系：（1）应该坚持全面考核的原则，根据每个公务员的职责和所承担的任务，参照规定的岗位职责标准和工作内容，按原则性的变为要求细化、量化便于操作的具体标准；对不同岗位职责公务员，要参考各自的考核标准。（2）在手段上有选择的引入现代考核方法，加强监督机制，实现透明化考核。要加强平时考核力度，在考核的频度和结果充分运用科学发展观，全面发挥或放大考核应有的激励机制效应。（3）建立健全多重职业导向的公务员生涯薪酬体系。政府机构要鼓励公务员选择更为丰富的生涯发展通道。薪酬的各种渠道提升，是较为重要的鼓励措施之一。（4）个人的先天因素与后天环境的影响决定了个人职业发展的取向，所以职业发展应该是多元性的，并且组织也需要有各种各样的人才。引进多职业通道可以有效地激励专业技术人员在其任职领域内的发展。

2.3实施公务员职业生涯管理

公务员开发培养的长远目标是形成更高的能力与素质。把所有的培训，原先的工作任务和组织经验汇聚到一起，这不仅是培养公务员职业素质、职业洞察力和职业认同感的过程，同时也是促进和提高机构内在素质的过程。我们既要提倡服从组织需要的现实学习，也要鼓励提高自身能力素质的自我学习，实现组织学习和个人学习的统一。着眼于提升公务员的职业能力，使每个公务员在职业活动中获得充分发展，发挥其主观能动性和工作积极性，根据不同岗位的性质、特点和需要，以及每个人的兴趣、特长和价值取向，按照不同人才成长基本规律，突出以公务员的核心能力为主要依据，合理设计公务员的职业生涯。

3.结语

做好我国政府人力资源管理工作意义重大。公务员作为人民的公仆，只有一心一意为百姓办事才能充分展现政府的绩效。从目前政府机构人力资源管理存在的问题出发，坚持以人为本，坚持科学发展观，建立健全管理机制，调动人员的积极性，充分做好政府机构人力资源管理工作，提高政府部门的绩效，让人民满意。