创业投资培训篇1

当下，国家鼓励“大众创业，万众创新”，在各行各业，创业者如雨后春笋般层出不穷。在汽车行业，许多科技人才也涉足其中，并创立了自己的企业，带着其引以为豪的创新产品，寻找着发展壮大的出口。他们希望找到投资机构或者投资人，帮助其进一步研发或者扩大企业规模。

但是，要找到高质量的投资人谈何容易？不少汽车创业者们在与投资人的对接中遇到了困难。究其原因，是由于他们原本大多从事技术研发工作，后来转而创业，在路演或与投资人对谈时，与投资人的理念无法对接。他们往往倾向于解释问题、过度渲染技术，而投资人感兴趣的则是企业未来几年高速成长的基因，或者其能够领先于竞争对手的优势所在。这就造成双方沟通成本很高，甚至会发生对谈时牛头不对马嘴，最后不欢而散的情况，可惜了一些有价值的项目没能得到赏识。

公益培训

为推进“大众创业、万众创新”，政府与相关部门为创业者提供了极大的支持。科技部人才中心联合全国有关省市科技管理部门共同搭建了科技创业人才公益培育平台――中国科技创业人才投融资集训营。前不久，这一集训营的“长三角汽车产业专场”在上海国际汽车城举办。随着汽车技术进步及与其他行业的跨界融合，汽车产业链上的创新创业不断涌现，这场针对汽车行业创新人才的培训举办得非常适时。

培训包含“融资与企业发展”主题培训、导师团个案辅导和优秀项目公开路演，以及金融投资机构定向邀请这三大板块。邀请了融资法律专家、汽车行业专家以及投资专家组成导师组，针对汽车产业相关领域的企业融资问题，对创业人才进行融资法律实务、融资路演技巧、商业计划与融资策略等方面的专业化讲授与一对一个案辅导。

为使此次汽车产业的创业培训能更专业、更精准，主办方对学员和导师、投资人都进行了筛选。参加培训的均为企业主要创办人，这些企业涵盖了新能源汽车（整车及关键零部件）、汽车智能化、汽车互联网服务等领域。在投融资对接的板块中，现场投资人来自约50家一线金融创投机构，他们均有意向进入汽车领域，因此这场培训尽可能地做到了点对点的匹配。所有参与企业均可观摩及与投资人自由对接，许多创业者因此结识了高质量的投资人。同时，接触到同行业的创业者也是一种资源的累积和经验的交流，可以激发出更多的灵感。

交流平台

参与培训的创业者们结识了许多同行和投资人，活动中涌现出一批汽车零部件制造、汽车智能化及后市场等方面优秀创新项目，获得了投资人的赏识。当然，培训的初衷是在行业内营造创新创业的氛围，服务好创新人才。但是也有参与者反映，培训中导师的指点收获有限，更多的收获还是体现在活动所创造的一个交流平台的作用。

创业投资培训篇2

一、文化创意产业投融资人才的涵义

随着经济的发展，传统的投资、资金、资本、金融、融资和筹资等概念难以准确描述新出现的“投资融资化”和“融资投资化”等经济现象。于是，上世纪末，投融资概念应运而生。投融资概念涵盖传统概念中各自的内容，既可以描述投资现象或融资现象，又可以描述两个独立现象合为一体的投融资现象。相应地，从事投融资服务的专业人才，称为投融资人才，但目前学术界尚未有一个统一的定义。本文从分工的角度考量，认为投融资人才是为企业的投资、融资等活动提供中介或直接服务的专业人才。而对文化创意产业来说，投融资人才是为创意企业或创意项目的投资、融资等活动提供中介或者直接服务的专业人才。

二、文化创意产业投融资人才的素质能力要求

与传统产业相比，文化创意产业对投融资人才有着特殊的要求。也是就说，文化创意产业投融资人才需要具备一些素质能力要求，具体表现在以下几个方面：

1.创新能力

所谓创新能力，是指在获得知识和操作技能基础上突破前人模式的独创思维和创造能力。文化创意产业是新兴产业，与传统产业相比，具有知识密集、信息密集、技术密集和轻资产的特点。因此，文化创意产业投融资人才要具备创新能力，在投资服务和融资服务方面要有创造性的构思和创新，针对文化创意产业的特点，为文化创意企业策划、设计和提供具有“创造性价值”的投融资模式和方案，增加每一项投入资金的价值，使这种增值达到高效率和高回报。

2.投资服务能力

国内外发展经验表明，投资对文化创意企业的成长和发展具有重大作用。一般来说，企业投资尤其是长期投资，投资金额较大、期限较长，投资方案一旦实施就很难再做出调整，甚至决定资金、技术、项目等资源配置的效率高低。这就使得投融资人才的作用显得尤为重要，其投资服务能力强弱和服务质量高低直接关系到创意企业利益。文化创意产业投融资人才应具备的投资服务能力主要包括：产业政策把握能力、投资机会研究能力、创意项目市场调研能力、创意项目评价能力、创意项目风险规避能力、创意项目实施监控能力、创意项目后评估能力、创意企业估值及并购重组方案设计能力等。

3.融资服务能力

资金是文化创意产业起步的基础条件，融资则是创意能够成为产业的首要环节。文化创意企业能否足额筹集到所需资金，在一定程度上取决于投融资人才的融资服务能力。投融资人才既要熟悉国际化产业资本运作，又要熟悉文化创意产业的内在发展模式，能借鉴国外文化创意产业的成熟运作经验，通过一系列的研究和探索，为文化创意企业策划、设计和提供合适的融资模式和融资方案。文化创意产业投融资人才应具备的融资服务能力主要包括：金融政策把握能力、创意企业资金需要量计算能力、创意企业财务分析能力、创意企业不同发展阶段融资资源的识别能力以及融资途径和融资时机的选择能力、创意企业融资计划书编制能力、融资谈判与沟通能力、创意企业上市融资的操作能力等。

4.人文素质

文化创意产业是经济发展到一定阶段、人们对精神层面的需求上升到一定高度后才出现的新兴产业，那么文化创意企业投资项目所提供的产品和服务必须能够满足人们的精神需求，必须具有文化品位和文化底蕴，这也决定文化创意产业投融资人才要具备人文素质。一方面要具有深厚的文化底蕴，另一方面要具有丰富的文化知识和合理的知识结构，此外，还要具备将自己掌握的文化知识不断更新的能力，要有开阔的视野。只有这样，才能适应文化创意产业发展和竞争的需要。

5.技术素质

文化创意产业投融资人才不仅要有创新能力、投资服务能力、融资服务能力以及深厚的文化底蕴和广博的知识，还要具备一定的电脑、网络等现代科技知识和一定的技术素质。例如，在创意项目财务评价时，投融资人才一般都借助于计算机和项目评估软件估算投资项目的现金流量、净现值、投资回收期、投资收益率等评价指标。

三、文化创意产业投融资人才培养路径及对策

1.营造创意氛围

发达国家创意人才培养工作的成功与其良好的创意环境和社会氛围密不可分的。我国应借鉴发达国家经验并结合我国国情，营造文化创意产业投融资人才培养的社会文化氛围。一是在经济发达城市，加快形成更具人文气息的城市风格，营造宽松、包容、大气和开放的环境。二是加大对网络、图书馆、公园绿化、咖啡吧和书店等投入，积极举办面向社会各层面的文化活动，提升国民创意素养。三是充分利用网络、报纸和电视等媒体资源，大力宣传创意领域的典型人物和典型项目，营造良好的舆论氛围。

2.加快创意金融教育

我国高等院校要顺应文化创意产业投融资人才的实际需求，整合创意类专业和金融专业两方面的教育资源，设立创意金融等相关专业，开展创意金融教育；聘请诸如艺术、设计和投融资机构的CEO、艺术总监等行业专家担任校外教师，着力构建校内专任教师和校外兼职教师相结合的教师队伍；以工作任务为导向构建包括创意类课程和投融资课程的专业课程体系，科学设计课程内容；与创意企业、创意产业园区和投融资机构共建实习基地，建立产学研相结合的培养机制，加速文化创意产业投融资人才的专业化培养。

3.加强创意培训

由于我国文化创意产业起步较晚，目前高等院校通过专业化、规格化、批量化培养文化投融资人才的条件尚不成熟。另一方面，我国现有的文化投融资从业人员大多是从其他领域转过来的，整体的专业素质较低。因此，对文化投融资从业人员进行培训，是培养文化投融资人才的一条捷径。有关方面要结合产业发展需求，搭建人才培训公共服务平台，开展高等院校培训、创意培训机构培训、政府部门委托创意龙头企业培训、引进境外培训机构项目等多元创意培训。鼓励创意企业和创意投融资机构选送文化投融资从业人员参加高等院校和创意培训机构等组织的培训，以提升其专业素质和从业技能。

基金项目：宁波市软科学课题（编号：2013A10089）的研究成果。

创业投资培训篇3

当前，活跃在金融投资前沿的投资主体有三类，一类是机构投资者，一类是专业投资大户，再一类就是大众投资者。机构投资者有自己的专业团队为其服务，如基金投资公司、证券公司、保险公司等。专业投资大户由于投资大，大部分都熟悉金融投资知识或接受投资服务机构指导。而大众投资者属于金融投资领域的弱势群体，对于金融基础知识知之甚少，同时金融风险意识又很弱。往往在市场繁荣时大量涌入，而在市场萧条时亏损离场。而机构投资者和专业投资大户不仅在市场繁荣时收益颇丰，即使在市场萧条时也有斩获。究其原因，大众投资者由于金融知识缺乏、风险意识淡漠导致的盲目投资行为是宿命之根。

经过金融投资失败洗礼，觉悟了的大众投资者也开始意识到了自己的短板，转而寻求金融投资咨询服务的支持。于是各种金融投资咨询服务呈现了迅猛发展的势头。以我国股票投资咨询服务最有代表性。纵观近年来出现的为散户服务的咨询服务形式，可总结成三种类型：一种是由股评人士提供的投资分析咨询服务，其特点是多通过大众媒体传播，专业性强，影响面广，但也往往会误导大众投资者;第二种是证券公司经理为客户提供的投资指导咨询服务，其特点是面向开户散户，指导客户选股、买卖股票，目的多为拉近与客户距离，取得客户信任，留住客户，但也会将客户引向频繁操作的窘境;第三种是草根型投资咨询服务，这类投资咨询服务提供者多为区域内投资理财达人，由于在金融市场历练中脱颖而出，为朋友圈所推崇，被推上了投资咨询服务平台，但这类投资咨询服务经验的成分较浓，往往会引导大众投资者犯经验主义错误。

正因为如此，大众投资者仍然得不到理想的金融投资咨询服务。这实际上为大学生金融投资咨询服务创业打开了一扇市场之门。大学生金融投资咨询服务创业训练应紧紧盯着大众投资者这一庞大的服务主体，注意化解前三类咨询服务形式的缺陷，发挥大学生服务目的单纯、服务过程认真、风险评估客观、金融知识扎实、求新创新能力强劲的优势，必能使金融投资咨询服务创业获得成功。

二、大学生金融投资咨询服务创业训练的必要性

大学生虽然开展金融投资咨询服务创业有不少优势，但这些优势在未曾进行训练以前只是处于潜在状态。创业训练是激活和发挥这些潜在优势的催化剂。

第一，创业训练会使大学生金融投资咨询服务的目标更加明晰。创业训练要以社会主义价值观为指导、以服务大众投资者为中心、以大众投资者利益为导向设计创业训练目标，将金融投资咨询服务利益作为创业训练的附属目标。创业训练的目标越单纯，实现的可能性就越大，可持续性就越强。单纯就是优势，是充满正能量的优势。

第二，创业训练会使大学生金融投资咨询服务过程更加规范。创业训练更多的工作就是对诸多金融投资规则程序的强化模拟。强化模拟过程不仅是对规则程序的熟悉过程，而且是对规则程序的检验过程。许多规则程序的不足和漏洞会在创业训练中被发现，进而提出改进措施。这样更有利于大学生金融投资咨询服务的规范化。

第三，创业训练会使大学生金融投资风险评估服务更加客观。评估投资者的风险承受能力是进一步为投资者提供选择金融产品服务的重要依据。创业训练能通过风险评估强化训练锻炼大学生风险判断能力，更好地为咨询者提供客观评估服务。

第四，创业训练会使大学生金融知识掌握更加扎实。创业训练是对金融知识全方位的发掘和巩固过程，会使受训大学生主动进行一次金融知识大盘点，为金融投资咨询服务创业打下坚实的基础。

第五，创业训练会使大学生求新创新能力强劲提升。创业训练是一个明晰、规范、客观、扎实和提升的过程。提升是创业训练高级阶段，是大学生金融投资咨询服务创业生生不息的保障。求新创新能力是大学生金融投资咨询服务创业的核心竞争力，因此，创业训练必须着意打造这种能力。

三、大学生金融投资咨询服务创业训练的重心

第一，在处理培养精神和培养习惯关系方面，应以培养精神为重心。金融投资之所以如火如荼地发展，关键在于金融具有创新精神，金融创新是金融体系不断壮大的精神动力。金融投资咨询服务也须贯彻这种精神，善于打破习惯，以创新求发展。也就是说，金融投资咨询服务更多地是需要一种精神。另外，创业与就业相比，创业更偏重培养精神，而就业却重视习惯的培养。因此，大学生金融投资咨询服务创业训练的重心应将培养重心放在精神的养成上来。

第二，在处理增长知识和增长见识关系方面，应以增长见识为重心。金融市场变动不拘，金融投资花样翻新，因此，在金融信息体系中，知识的老化速度是非常快的，用日新月异描述一点也不过分。要透视金融信息体系、掌握金融市场变化的脉络，必须有一定的预见力，即见识。知识源于过去，见识来自将来，大学生金融投资咨询服务创业训练的重心应在着眼未来、增长见识上。

第三，在处理遵循规律和灵活应用关系方面，应以灵活应用为重心。金融市场的变化有规律可循，但变化中的规律又是很难准确把握的。金融投资往往更多地表现为对规律的灵活应用。因此，大学生金融投资咨询服务创业训练的重心应将培养重心放在对金融投资规律的灵活应用上来。

四、大学生金融投资咨询服务创业训练应注意的问题

（一）金融投资咨询服务创业训练容易流于金融知识死记硬背的形式

金融投资咨询服务创业训练具有针对性，训练问题的选取应符合大众投资者的实际，不能凭空想象，从书本到书本，从理论到理论。大学生由于结合实际较少，很容易使创业训练陷入与知识竞赛、问题答辩相雷同境地，流于金融知识死记硬背的形式。比如，在创业训练过程中仍然采用背答式的应试模式，问题理论性强而缺乏可操作性。

（二）金融投资咨询服务创业训练容易陷于闭门造车的困境

金融投资咨询服务创业训练应是一个孵化的过程。从模拟到实战，边训练边实战，甚至以战促练，这样才能取得良好的效果。比如对于证券投资咨询服务创业训练不能只限于实训模拟，应走出去，开展网上咨询服务训练、实地咨询服务训练。这样，创业训练才能得到实践检验。否则，只在学校模拟训练容易陷于闭门造车的困境。

（三）金融投资咨询服务创业训练容易陷于外强中干的困境

金融投资咨询服务创业训练其重心是培养大学生的创新创业精神、增长见识和提升灵活运用金融投资规律的能力。但是由于训练团队对此认识不足，容易产生重形式而轻内涵，重表象而轻实质的不良后果。

五、大学生金融投资咨询服务创业训练的对策

（一）明确服务对象，夯实训练基石

大学生金融投资咨询服务创业训练应以大众投资者为服务对象，因此，应把为大众投资者服务作为出发点，夯实训练基石，并使其贯穿训练的全过程。在训练问题的精选上应采用调查提取的方式，使问题确实来源于大众投资者。精选的问题应是大众投资者亟需了解的问题，也是最常遇到的实际问题。在这方面本团队取得了一定的经验，通过调查，发现利用手机炒股的散户在迅速增长，于是如何安装和运用手机炒股软件成了他们经常咨询的问题。本团队就将这一问题作为攻关问题，搜集和研究了多家证券公司的手机证券投资软件，提高了服务对象的满意度。

（二）采用孵化推进模式，提高创业训练效果

孵化模式在风险创投领域得以普遍应用。是较为高效的一种创业扶持模式。具体到大学生金融投资咨询服务创业训练，孵化推进模式就是推进金融投资咨询服务创业训练遵循教育培训规律，采用由模拟到实战、由校园到市场、由理论巩固到实践提高、由技能分项训练到综合技能实战技术的路线，不断提高创业训练效果，避免陷入闭门造车的困境。实际操作中可采用循序渐进、层层深入的实施方案。

在这方面我们团队的做法是将训练分为三个阶段进行，第一阶段为“基础巩固阶段”，第二阶段为“技能提升阶段”，第三阶段为“综合训练阶段”，实现了从模拟到实战，从校内到市场的孵化推进，取得了良好的效果：第一，激活了学生的创新精神，训练凸显的创业竞争训练形式，激发了学生的求胜意识，求胜的捷径就是创新，因此，创新致胜之风蔚然兴起，学风为之一新。第二，拔高了学生的实践能力。分层级闯关型训练方式，对于巩固基本能力，实现综合能力的超越提升效果显著。第三，再造了学生的创业能力。训练将学生的创业能力视为学生的“核心竞争力”。认为无论是训练学生的创新精神、还是提升学生的实践能力都是为再造学生的创业能力服务的。金融投资咨询服务创业训练取得的效果是明显的。训练引领了学生追求创业训练的风尚。在学院组织宣传及项目组学生、指导教师的示范指导下，参与的学生和教师不断增加。证券专业不少学生都直接或间接地参与到了该训练的开展、实施、验证、推广等环节当中。

创业投资培训篇4

二、大学生金融投资咨询服务创业训练的必要性

大学生虽然开展金融投资咨询服务创业有不少优势，但这些优势在未曾进行训练以前只是处于潜在状态。创业训练是激活和发挥这些潜在优势的催化剂。第一，创业训练会使大学生金融投资咨询服务的目标更加明晰。创业训练要以社会主义价值观为指导、以服务大众投资者为中心、以大众投资者利益为导向设计创业训练目标，将金融投资咨询服务利益作为创业训练的附属目标。创业训练的目标越单纯，实现的可能性就越大，可持续性就越强。单纯就是优势，是充满正能量的优势。第二，创业训练会使大学生金融投资咨询服务过程更加规范。创业训练更多的工作就是对诸多金融投资规则程序的强化模拟。强化模拟过程不仅是对规则程序的熟悉过程，而且是对规则程序的检验过程。许多规则程序的不足和漏洞会在创业训练中被发现，进而提出改进措施。这样更有利于大学生金融投资咨询服务的规范化。第三，创业训练会使大学生金融投资风险评估服务更加客观。评估投资者的风险承受能力是进一步为投资者提供选择金融产品服务的重要依据。创业训练能通过风险评估强化训练锻炼大学生风险判断能力，更好地为咨询者提供客观评估服务。第四，创业训练会使大学生金融知识掌握更加扎实。创业训练是对金融知识全方位的发掘和巩固过程，会使受训大学生主动进行一次金融知识大盘点，为金融投资咨询服务创业打下坚实的基础。第五，创业训练会使大学生求新创新能力强劲提升。创业训练是一个明晰、规范、客观、扎实和提升的过程。提升是创业训练高级阶段，是大学生金融投资咨询服务创业生生不息的保障。求新创新能力是大学生金融投资咨询服务创业的核心竞争力，因此，创业训练必须着意打造这种能力。

三、大学生金融投资咨询服务创业训练的重心

第一，在处理培养精神和培养习惯关系方面，应以培养精神为重心。金融投资之所以如火如荼地发展，关键在于金融具有创新精神，金融创新是金融体系不断壮大的精神动力。金融投资咨询服务也须贯彻这种精神，善于打破习惯，以创新求发展。也就是说，金融投资咨询服务更多地是需要一种精神。另外，创业与就业相比，创业更偏重培养精神，而就业却重视习惯的培养。因此，大学生金融投资咨询服务创业训练的重心应将培养重心放在精神的养成上来。第二，在处理增长知识和增长见识关系方面，应以增长见识为重心。金融市场变动不拘，金融投资花样翻新，因此，在金融信息体系中，知识的老化速度是非常快的，用日新月异描述一点也不过分。要透视金融信息体系、掌握金融市场变化的脉络，必须有一定的预见力，即见识。知识源于过去，见识来自将来，大学生金融投资咨询服务创业训练的重心应在着眼未来、增长见识上。第三，在处理遵循规律和灵活应用关系方面，应以灵活应用为重心。金融市场的变化有规律可循，但变化中的规律又是很难准确把握的。金融投资往往更多地表现为对规律的灵活应用。因此，大学生金融投资咨询服务创业训练的重心应将培养重心放在对金融投资规律的灵活应用上来。

四、大学生金融投资咨询服务创业训练应注意的问题

（一）金融投资咨询服务创业训练容易流于金融知识死记硬背的形式

金融投资咨询服务创业训练具有针对性，训练问题的选取应符合大众投资者的实际，不能凭空想象，从书本到书本，从理论到理论。大学生由于结合实际较少，很容易使创业训练陷入与知识竞赛、问题答辩相雷同境地，流于金融知识死记硬背的形式。比如，在创业训练过程中仍然采用背答式的应试模式，问题理论性强而缺乏可操作性。

（二）金融投资咨询服务创业训练容易陷于闭门造车的困境

金融投资咨询服务创业训练应是一个孵化的过程。从模拟到实战，边训练边实战，甚至以战促练，这样才能取得良好的效果。比如对于证券投资咨询服务创业训练不能只限于实训模拟，应走出去，开展网上咨询服务训练、实地咨询服务训练。这样，创业训练才能得到实践检验。否则，只在学校模拟训练容易陷于闭门造车的困境。

（三）金融投资咨询服务创业训练容易陷于外强中干的困境

金融投资咨询服务创业训练其重心是培养大学生的创新创业精神、增长见识和提升灵活运用金融投资规律的能力。但是由于训练团队对此认识不足，容易产生重形式而轻内涵，重表象而轻实质的不良后果。

五、大学生金融投资咨询服务创业训练的对策

（一）明确服务对象，夯实训练基石

大学生金融投资咨询服务创业训练应以大众投资者为服务对象，因此，应把为大众投资者服务作为出发点，夯实训练基石，并使其贯穿训练的全过程。在训练问题的精选上应采用调查提取的方式，使问题确实来源于大众投资者。精选的问题应是大众投资者亟需了解的问题，也是最常遇到的实际问题。在这方面本团队取得了一定的经验，通过调查，发现利用手机炒股的散户在迅速增长，于是如何安装和运用手机炒股软件成了他们经常咨询的问题。本团队就将这一问题作为攻关问题，搜集和研究了多家证券公司的手机证券投资软件，提高了服务对象的满意度。

（二）采用孵化推进模式，提高创业训练效果

孵化模式在风险创投领域得以普遍应用。是较为高效的一种创业扶持模式。具体到大学生金融投资咨询服务创业训练，孵化推进模式就是推进金融投资咨询服务创业训练遵循教育培训规律，采用由模拟到实战、由校园到市场、由理论巩固到实践提高、由技能分项训练到综合技能实战技术的路线，不断提高创业训练效果，避免陷入闭门造车的困境。实际操作中可采用循序渐进、层层深入的实施方案。在这方面我们团队的做法是将训练分为三个阶段进行，第一阶段为“基础巩固阶段”，第二阶段为“技能提升阶段”，第三阶段为“综合训练阶段”，实现了从模拟到实战，从校内到市场的孵化推进，取得了良好的效果：第一，激活了学生的创新精神，训练凸显的创业竞争训练形式，激发了学生的求胜意识，求胜的捷径就是创新，因此，创新致胜之风蔚然兴起，学风为之一新。第二，拔高了学生的实践能力。分层级闯关型训练方式，对于巩固基本能力，实现综合能力的超越提升效果显著。第三，再造了学生的创业能力。训练将学生的创业能力视为学生的“核心竞争力”。认为无论是训练学生的创新精神、还是提升学生的实践能力都是为再造学生的创业能力服务的。金融投资咨询服务创业训练取得的效果是明显的。训练引领了学生追求创业训练的风尚。在学院组织宣传及项目组学生、指导教师的示范指导下，参与的学生和教师不断增加。证券专业不少学生都直接或间接地参与到了该训练的开展、实施、验证、推广等环节当中。

创业投资培训篇5

一、引言

创新能力对现代企业而言意味着能否在激烈的市场竞争中生存下来，研究我国企业创新能力的影响因素是提高我国企业创新能力的前提条件。尤其在我国经济结构亟待转型，中小企业竞相生长，国际国内经济环境瞬息万变的今天，创新能力不足将严重阻碍我国企业在国际市场上的竞争力。

在我国的制造业企业中，我们还需要量化分析人力资本投入与研发对创新的影响。以便确定人力资本及研发在何种程度上影响了企业的创新能力。

二、数据

本文数据选自2012年世界银行企业调查数据，该次调查涵盖了中国的2700家企业，由于服务业企业和零售业企业的部分调查数据缺失，制造业企业的数据相对完整，故本文选取了制造业企业中的1692家企业的面板数据进行研究。

三、指标选取及假设

企业创新绩效的度量以企业是否有创新的哑变量。人力资本投入的测度包括管理者经验年限、每周的工作时间（小时）、劳动力总量、熟练劳动力和非熟练劳动力、职工的平均受教育年限、生产性员工数和非生产性员工数以及生产性员工的培训比例和非生产性员工的培训比例。又考虑到生产工人人数与生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入，故模型中使用两者的交乘项，同理，考虑到非生产工人人数与非生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入，故模型中使用两者的交乘项。本文分析中指标的选取如表所示。

我们认为，人力资本的质量投入和时间量投入对创新有正面影响。故提出如下两个假设：

假设1：人力资本的质量投入对企业创新有正面影响，无论是社会对人力资本的投入还是企业对人力资本的投入都能提高企业创新概率。

假设2：人力资本的时间量投入对创新有正面影响。

四、模型建立

根据第四部分的指标选取，建立如下回归模型：

Inno=α+β1Age+β2ManAge+β3WorkHour+β4RD+β5Lab+ β6Slab+β7USLab+β8AverEdu+β9ProWork*ProTrai+β10UProWor k*UProTra+ε

其中，Inno为是否存在创新，若有则取值为1，否则取值为0；Age为经营年限；ManAge为管理者经验年限；WorkHour为每周的工作时间数按小时计算；RD为是否存在研发投入，若有则取值为1，否则取0；Lab为上一财年企业的员工数；Slab为熟练劳动工人人数；USLab为非熟练劳动工人人数；AverEdu为员工的平均接受教育时间；ProWork*ProTrai为生产工人数与该企业生产工人培训比例的交乘项；UProWork*UProTra为非生产工人数与该企业非生产工人培训比例的交乘项；ε表示家企业的随机干扰项。本文采用Probit模型对该模型进行估计。

五、回归结果

小型企业数据回归结果显示，在控制小企业企业是否有研发投入、企业经营年限、管理者的管理经验、企业劳动力数量、熟练劳动力数及非熟练劳动力数等因素的条件下，企业每周工作时间数这一变量系数显著，为0.012，中型企业中，每周工作时间数这一变量系数显著，为0.007，大型企业中，每周工作时间数这一变量系数显著，为0.007，说明每周工作时间长的企业往往更有可能取得创新。

小企业中加入企业员工的平均受教育年限，该系数显著，为-0.107，说明企业员工的平均受教育年限对企业创新产出有负面影响。生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项，两个系数并不显著。在中型和大型企业中，加入企业员工的平均受教育年限，加入生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项，三个系数并不显著。

六、结论

在小企业中，延长每周工作时间能提高企业创新产出。中型企业的每周工作时间对企业创新具有促进作用，应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。在大型企业中，与中型企业的情形一样，应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。

参考文献：

[1]孙文杰，沈坤荣.人力资本积累与中国制造业技术创新效率的差异性[J].中国工业经济，2009，03：81-91.

[2]陈丽静，徐波.人力资本、技术创新与制造业结构调整--以宁波为例[J].特区经济，2010，10：49-51.

[3]梁超.垂直专业化、人力资本与我国的技术创新能力--基于工业行业动态面.

创业投资培训篇6

职业认证网络教育：目前处于发展早期，未来仍有较高成长空间。并且职业认证网络教育包括IT、会计、法律等众多细分领域，进入该市场的企业正逐渐增多。未来职业认证网络教育可能逐渐成为投资热点。

高等网络教育：市场规模大，随着教学质量和社会对网络教育学历的认可程度的提高，未来还会出现具备较高投资价值的优秀企业。

对于传统线下培训市场，VC/PE重点关注已有一定规模的发展期和扩张期企业。

由于市场进入壁垒较低，企业数量众多，竞争激烈；企业能否顺利成长需要经历市场多年考验，盈利周期较长。因此VC/PE更加看好已有一定规模的发展期和扩张期企业。

VC/PE更加看重教育培训机构的规模化，因此服务模式是否具备“可复制性”成为培训机构发展的重要因素；另外一些地域性培训机构由于多年积累，在当地已有一定的品牌公信力，这些地域性龙头企业也将成为VC/PE关注重点。

语言培训：青少儿英语、日语、韩语、汉语等细分领域仍将获得VC/PE关注；

中小学课外辅导培训、IT职业培训：地域性龙头企业将获得重点关注；

职业技能培训、婴幼儿早期教育：将成为新兴的VC/PE投资热点。

目前中国教育培训行业快速发展，越来越多的教育企业走向成熟，开始全面扩张。新东方和诺亚舟上市更加刺激了VC/PE对中国教育行业的投资热情。2006年和2007年成为中国教育行业投资高峰期，不断有龙头企业获得VC/PE巨额投资，并且多家企业已有明确IPO计划。未来教育培训市场呈现细分化趋势，更多细分领域蓬勃发展，无论是企业还是投资者都对中国教育培训行业投资情况给予了极大的关注。

2007年成为教育培训行业投资高峰年

根据ChinaVenture统计，截至2007年10月31日，中国教育培训行业共披露36起VC/PE投资案例，25家企业共获得3.5597亿美元投资。

2006年和2007年成为中国教育培训行业投资高峰期。两年投资案例数量占所有案例数72.2%，投资金额占所有金额73.5%。

2000~2003年，VC/PE从网络教育和IT培训开始切入教育培训行业。虽然此时企业获得投资更多的是依靠IT技术尤其是互联网概念，但仍然对投资机构关注教育市场起到引领作用。2000年至2003年中国创投市场共披露3起投资案例，投资总额650万美元。

2002年，国家相继出台了鼓励民办教育的政策。2004年4月《民办教育促进法实施条例》的出台，促进教育培训行业进入了发展的快车道。该条例规定，出资人要求取得合理回报的民办学校依法遵守国家相关部门制定的税收政策。民办学校出资人可以“取得合理回报”为风险投资介入提供了可能性。创投机构从此开始全面考量网络教育之外的传统线下教育培训市场，这为2006年和2007年的教育培训市场投资集体爆发奠定了基础。2004年除诺亚舟之外，提供传统教育培训服务的新东方和考研培训机构万学海文相继获得融资，3家企业总融资额高达6650万美元。

2005年，线下教育培训市场带动网络教育营销服务的繁荣，同时网络教育服务市场开始快速发展。2005年中华培训网、飞龙网、网迅家园、说宝堂4家企业共获得2415万美元融资。两家为提供教育行业资讯及代售培训班门票的网络教育营销服务企业，后两家为网络教育服务企业。

2006年新东方上市使之成为迄今为止最为成功的教育行业投资案例，极大刺激了VC对教育行业投资热情。酝酿了5年的中国教育市场投资终于大规模爆发，2006年下半年教育行业频获投资，不仅有8家企业获得A轮融资，还有5家企业获得B轮融资。2006年投资案例数达到13起，投资总额9212万美元。

继2006年教育行业投资热潮之后，2007年持续升温。1~10月份共披露13起投资案例，投资金额高达1.67亿美元。虽然投资案例数量与去年持平，但投资金额占本行业投资总额的46.8%。有7家企业获得A轮融资，另有4家企业被持续看好获得B轮融资，另外有2家企业获得C轮和D轮融资。

2006年和2007年教育行业投资以扩张期企业为主，覆盖了多个细分领域。2006年投资扩张期企业案例7起，占当年投资案例数的53.8%。2007年投资扩张期企业案例9起，占当年投资案例数的69.2%。涉及领域除了网络教育中的网络高等教育、中小学网络教育、网络语言培训，还有线下的语言培训机构、中小学课外辅导机构、IT职业培训、企业管理培训等。

教育企业一般现金流良好，靠自有资金滚动发展并非不可行。如山木教育集团已拒绝多家外国投资商的融资协议，集团总裁宋山木表示“募集资本的同时，会丧失公司对控制权和决策权的控制度”。

但教育行业竞争日益激烈，获得风险投资可以帮助企业快速扩张，抢先获得竞争优势地位。如巨人集团尹雄透露，巨人分校将从2007年9月全国100多家，争取2010年上市前增加到500~1000家，这也是融资的最重要原因。另外企业更为看中VC带来的管理经验与资源，如有助于改善公司治理结构、引进先进的管理思想、制定长远的发展战略等。

ChinaVenture认为，未来教育行业还将会有更多细分领域中占据领先地位的发展期或扩张期企业获得投资。

投资地域高度集中 北京企业数量占84%

截至2007年10月31日，中国已获投资的25家教育企业总部均位于一线城市，有21家总部位于北京，占总数的84%。另外上海有2家企业，深圳广州各1家。

教育行业投资地域如此集中，与创投市场整体投资地域及各地区教育行业发展密不可分。虽然已获投资企业总部多数位于北京地区，但其业务大多面向全国。北京教育行业发展具备先天优势，因此也成为众多教育培训机构总部所在地。

英语培训机构众多，市场发展成熟。北京作为国际交流中心，也是出国留学热潮起源地，无论是出国留学外语培训还是商务英语培训市场都起步较早发展空间巨大。

全国IT产业发展重心，IT职业培训需求旺盛，涌现出不少优秀的IT职业培训机构。

商业发达私企众多，企业培训和经管培训意识强，催生了企业培训和经管培训市场。

互联网产业发达，网络教育起步早。

2008年教育培训市场竞争将更加激烈，安博、学大、新世界等等众多机构在全国一线和二线城市迅速扩张，地域性培训机构生存空间将受到挤压。区域性培训机构也迫切需要风投支持以突破其发展瓶颈。全国各地已有更多的区域性培训机构在与VC/PE接洽。2007年10月广州卓越教育获得深圳达鑫创投800万美元投资。

ChinaVenture认为，未来将有更多的地域性培训机构获得投资，除了国际知名创投之外，更多本土创投也将对这一行业投注更多精力。

教育培训细分行业投资热点

根据企业提供服务渠道，可以分为线下教育培训和网络教育（包括网络教育服务和网络教育营销）。目前已获投资的25家教育企业中，线下培训投资规模略高于网络教育服务，14家企业获得VC/PE投资总额1.84亿美元，占教育培训行业投资总额的51.7%。

按企业提供服务内容和目标用户分类的细分市场中，语言培训获得投资金额最高，融资总额为1.17亿美元，占教育培训市场融资总额的32.9%。其次分别为中小学课外辅导培训、IT职业教育、教育营销、企业培训等。

1.网络教育获投资机构高度关注

网络教育发展至今，从走出互联网泡沫危机到步入飞速发展期，已经摆脱概念炒作阶段，更加注重服务内容和质量，也因此获得VC/PE高度关注。截至2007年10月31日，网络教育市场共获得1.7185亿美元投资，占中国教育市场融资额的48.3%。

Chinaventure统计数据显示，截至2007年10月31日，中国网络教育市场共披露18起投资案例，共有11家企业获得1.72亿美元投资。其中包括8家网络教育服务企业和3家网络教育营销企业，网络教育企业占中国教育行业已获投资企业数量的44%。

ChinaVenture统计数据显示，在网络教育各细分领域，中小学网络教育所获投资金额最高，为7525万美元，占网络教育所获投资额的43.8%，其次为职业认证网络教育、网络教育营销、网络英语培训、网络高等教育。

ChinaVenture分析认为，未来网络教育中职业认证网络教育仍然存在投资机会，其他细分领域投资趋于饱和或者其业务模式对投资者吸引力不大，网络教育将更多的成为线下培训机构业务模式的补充形式。

职业认证网络教育获得3450万美元投资，占网络教育投资额20.1%。目前职业认证网络教育还处于发展早期，进入该市场的企业不多，但未来的竞争激烈程度将加强。目前已获巨额投资的网络教育企业安博的两大主营业务之一即为IT职业培训网络教育。ChinaVenture认为，未来职业认证网络教育将会有其他细分行业获得VC/PE青睐。

网络教育营销企业总共获得2700万美元投资，主要为2005年和2006年共披露3起投资案例。目前网络教育营销已从VC/PE关注领域中退出。该领域飞龙网、等企业由于管理或发展策略等问题遭遇发展瓶颈，正在进行战略转型。因为此类企业商业模式主要靠网络广告以及为学校和培训机构招生，发展前景有限，企业很难上一定规模，整个行业投资价值较低。除非将企业培养成该行业的垄断性龙头企业，否则很难获得投资机构关注。

网络语言培训市场共获得1710万美元投资，占网络教育投资额的10%。获得投资企业为英语语言培训，包括一百易、说宝堂、一德等。但由于新东方、华尔街、英孚等传统英语培训机构纷纷开展网络英语培训业务，提供单一网络英语培训服务的机构生存空间受到挤压，目前盈利状况不是非常理想。未来网络语言培训将是传统线下培训的有利补充，单一网络语言培训企业不再是投资热点。

网络高等教育市场共获得1500万美元风险投资，其代表企业为弘成教育集团（原中华学习网） 。网络高等教育由于能够提供大学学历，受到市场热捧，占据最大的市场份额。但是发展之初，学校和运营单位追求短期经济利益，教学投入不足，教学质量不高，造成了市场回落。从长期来说，一旦解决了教学质量问题，网络高等教育仍将取得快速发展。2007年，网络高等教育依然在中国网络教育市场中占据绝对市场领先地位，其比例占到中国总体网络教育市场的76.3%。

企业E-learning（企业网络培训）市场发展相当缓慢，市场份额还相对较小，预计2007年市场规模为2.5亿元人民币，仅占中国网络教育市场规模1.4%。因为企业培训市场需求很大，但企业用远程方式的比例较小，一些大型企业集团往往要求课件和平台公司为本集团定制开发培训课程，然后进行内部培训。企业E-learning市场难以突破其规模化瓶颈，未来几年很难成为VC关注领域。婴幼儿网络教育市场也由于市场份额太小，商业模式不成熟，暂时不具备投资价值。

2.英语培训投资白热化 语言培训细分市场仍有潜力

ChinaVenture统计显示，截至2007年10月31日，中国语言培训市场共披露10起投资案例，共8家企业获得1.17亿美元投资，占中国教育培训市场融资总额的32.9%。

传统线下培训和网络语言培训融资金额分别占语言培训市场的85.4%和14.6%。传统的线下语言培训有新东方、环球雅思、新航道、新世界教育4家企业共获得总额1亿美元投资。网络语言培训案例数量为6起，2005~2007年每年各2起，共4家企业获得1710万美元投资。未来网络语言培训将成为传统线下培训业务的重要补充。

目前语言培训领域获得投资的主要为英语和日语培训机构。英语培训已达到白热化，英语培训市场获投资金额9710万美元，占语言培训市场总额的82.9%。从2004年新东方获得语言培训市场第一笔风险投资至今，除了新世界教育以日语培训为主营业务外，其他机构均以英语培训为主。未来英语培训领域投资金额将锐减，某些细分英语市场或许还有投资机会，如青少儿英语等。除英语外，日语、韩语和汉语培训等小语种培训机构将获得投资机构青睐。

3. 中小学课外辅导考试培训成为投资热点

截至2007年10月31日，中国中小学课外辅导培训市场共披露13起投资案例，共7家企业获得1.0325亿美元投资，占教育行业融资总额的29.0%。

2007年中小学课外辅导培训机构获得投资案例数量激增。共6起案例，6家企业获得总额7000万美元投资，投资金额占中小学课外辅导培训市场融资总额的67.8%。

中小学课外辅导培训市场中网络教育和线下培训融资金额比例分别为72.9%和27.1%。中小学网络教育市场投资案例10起，4家企业融资总额为7525万美元；2000~2006年，中国中小学课外辅导培训市场获得投资企业均为网络教育企业――弘成（中华学习网）、诺亚舟、网迅、安博。线下培训市场仅2007年披露3起案例，获投资额2800万美元，3家企业分别为巨人、学大、卓越。

综上所述，个性化提高教学质量，标准化提高业务可复制性，这将成为培训机构扩大规模、建立核心竞争力的重要手段。不过无论网络教育还是线下培训机构，必须重视教育研发和技术研发实力，经过多年积累才能树立品牌。中国各地区都有不少中小学课外辅导培训机构，经过多年发展已经在当地市场占据领先地位。未来仍将会有成熟的地域性培训机构陆续获得本土VC青睐。

4.IT职业培训市场迎来投资高潮

ChinaVenture统计数据显示，截至2007年10月31日，中国IT职业培训市场共披露9起投资案例，共有5家IT职业教育企业获得7300万美元投资。IT职业教育已获投资企业数量占教育企业总数的20.0%，融资金额占中国教育产业融资总额的20.5%。

融资企业分别为北大青鸟IT教育、东方标准、华育国际、达内科技、安博；其中前4家企业为专业IT职业教育，不涉及其他培训业务；最后一家网络教育企业安博则涉及中小学课外辅导和IT职业教育。5家企业总部均位于北京。

中国IT产业发展始于上世纪80年代，而获得飞速发展则是从2000年国家一系列优惠政策开始。IT产业飞速发展促使IT市场人才需求量激增，IT培训机构也从2000年开始踏上发展快车道。至2006年和2007年IT职业教育企业已经出现多家优秀企业。中国创投市场也在2006年和2007年迎来繁荣发展时期，其关注热点也从TMT产业兼顾到非TMT产业，因此2006年和2007年IT职业教育培训迎来投资高潮，投资总金额7200万美元，占IT职业教育投资总额的98.6%。

ChinaVenture认为，虽然2006~2007年为IT职业教育投资高潮，但未来仍将有IT职业培训企业将继续获得投资机构关注。北京地区IT职业教育风险投资已近于饱和，投资机构关注地域将从北京转移到大连、上海、深圳、南京等IT业发达地区。

5. 职业技能培训将成为VC/PE必争之地

截至2007年10月31日，中国市场尚未披露除IT职业培训之外的职业技能培训投资案例。不过目前该领域已受到投资家关注，尤其是职业技能培训中的服务行业技能培训和特殊专业技能培训领域。预计职业技能培训领域市场2008~2009年将迎来投资高潮。

目前我国专业技能型人才缺乏，人力资源与市场需求严重脱节，市场空间巨大。政府也更加关注职业教育领域，并且开始为此类企业牵线搭桥引入风险投资。如2007年8月杭州召开“首期政府企业教育投融资洽谈与学术沙龙”，希望由政府搭台，引导风险投资进入职业教育领域，发展中国的职业教育，解决人力资源与市场需求严重脱节的问题。

同时各类职业技能培训机构虽然其现金流相对稳定，企业发展过程中并不缺乏资金，但是此类企业一般缺乏先进的经营管理方式、公司治理结构不合理，因此为了企业的稳健长远发展，也需要VC/PE的介入。另外，职业技能培训市场地域性特征明显，投资机构的介入也将有可能改变现有竞争格局，帮助技能培训企业突破地域性限制，将业务扩张到全国。

目前有不少地域性培训机构已获得成熟发展，在本省市及附近地区占据较高市场份额。如山东蓝翔技校。山东蓝翔技校创建于1984年，目前设有厨师、汽修、挖掘机、美容美发、电气焊、无线电、电脑、缝纫等门类60多个专业。目前年培训能力达3万人，总资产约1亿人民币。

6. 婴幼儿早期教育市场将成为投资新热点

前教育培训市场投资热点领域主要为针对中小学生群体的考试辅导培训以及针对成人群体的语言培训或职业教育机构，而针对0~6岁婴幼儿的早期教育市场尚未有投资事件披露。不过已有部分VC们正寻求进入该领域。

婴幼儿教育成为二十一世纪教育行业的朝阳产业。第一，中国消费水平日益提高同时社会竞争日益激烈，新生代父母对下一代培养方面有非常强的消费意愿；第二，婴幼儿教育不属于学历教育范畴，受国家政策影响较小；第三，婴幼儿早教市场集中度低，还没有出现跨地域发展的垄断性企业，各类婴幼儿教育企业都具备巨大的成长空间。

其中亲子园等早教机构比私立幼儿园更适合资本介入。私立幼儿园虽然不属于学历教育范畴，在现有政策下也需要考虑一定的教育公益性，如果以投资回报为办学首要考虑因素则要承受较多舆论压力，而且上市的可能性极小。而亲子园等早教机构以短期培训为主，盈利模式清晰、舆论风险很小，无论直营还是加盟都比较容易复制推广做到规模化。不过直营体系的企业更容易管理和控制风险，因此直营店和加盟店所占比重对投资机构的选择有一定影响。

目前有不少婴幼儿早教机构抓住市场机遇已经脱颖而出。如东方爱婴、南方贝贝、红黄蓝等。

2008~2010年教育行业迎来IPO高峰

2007年11月26日，弘成教育集团向美国证券监管部门提交上市申请。2007年12月11日，弘成在纳斯达克成功上市，上市代码为"CEDU"。发行ADS 682万份（1份ADS相当于3股普通股），每股发行价10美元，融资6820万美元。

2008~2010年，中国教育培训行业又将迎来IPO高峰期。虽然经营情况良好的企业尤其是现金流比较好的企业一般不愿上市，但是追求上市的过程毕竟对公司良性发展有显著积极作用，上市又可以高度提升企业品牌价值。同时由于风险投资介入，企业需要给VC更好的退出渠道。因此上市仍然是众多教育企业发展道路中的重要里程碑。

教育企业的成熟和发展需要长时间积累，同时出于对公司现有收入规模和管理规范程度以及上市标准的考虑，多家于2006年和2007年引入风险投资的企业将IPO计划安排在两三年之内。2008年和2010年成为教育培训企业IPO高峰期。

2007~2009年教育行业迎来并购高峰

2007年到2009年迎来教育行业并购高峰期。安博、环球雅思、巨人教育集团等均有通过并购进行大规模扩张计划。安博2007年9月份完成5400万美元巨额融资。该轮资金主要是用来支持现有业务的更快速发展，以及通过并购等方式来整合国内优质的职业院校和培训机构。2006年9月，环球雅思获得SAIF2亿元人民币注资，组成环球天下教育科技集团。环球雅思学校计划2007年投资逾1亿元人民币进行扩张和整合。

并购高潮的形成源于中国教育行业不断成熟以及众多企业为实现上市计划而引发的扩张需求。

创业投资培训篇7

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）06（c）-0172-02

如今，世界各国正在迎接知识经济时代的到来。知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动，是以知识（信息）的生产、分配（分置）、使用（消费）为重要因素的经济形态。在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源，对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的，而是对知识生产的载体—— 人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。毫无疑问，智力资源的载体是具有知识的人（人才）。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主干力量，因此，人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源，它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富，这已为许多国家的实践所证明。

人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业的战略资源，是一种能动资源，同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的，企业与员工之间的关系也是多样的，如果企业的目标和员工的目标相一致，员工就会为企业奋斗；而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异，企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。

人力资源管理涉及很多方面，主要包括：一是员工的录用和调配；二是员工教育和培训；三是员工考核和激励；四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护；五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。

人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面，其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工，为员工发挥聪明才智创造良好的空间，更需要企业承担培训员工的责任，使原来不太优秀的员工变得优秀，使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇，让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。

作为企业来讲，对员工进行培训，可以提高员工的工作效率，从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计：工人技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%～20%。日本的一项研究也证实，不同素质的工人，对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么经过培训的工人的作用是10%～15%，受过良好教育培训的工人是20%～30%，即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4～6倍。从员工的角度来讲，拥有一个培训的机会，可以扩展自己的知识面，提高自身素质。从这两个方面我们不难看出，员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中，相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视，至少，有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天，一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花费精力进行员工培训，担心自己培训的员工有一天会流向其他企业，为其他企业做了好事，而自己没有落下好处。

可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈，博弈方是同行业或其他行业的企业，博弈的对象是是否为员工培训投资，博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司，企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时，其他企业也同样重视员工培训，那么对本企业而言，不仅可以留住人才，还可能将其他企业的优秀人才吸引过来，只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训，而其他企业不愿为员工培训投资，则该企业可以吸引优秀人才，提高企业整体竞争能力；也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去，那么本企业将为此蒙受损失，而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训，而本企业仍不愿为员工培训投资，那么重视发展的员工会纷纷离去，使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资，那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的，然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资，原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。

基于以上分析，企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新，将员工培训的资金看作投资，而非成本。一旦将培训视作成本，从企业投入产出比的角度来看，必然要求利润，否则该项工作将被视作无效。反之，如果将员工培训看作投资，投资就会有风险存在，风险越大，投资回报率就可能越高。当然，培训应树立“仁者无敌”的心态，注意加强企业间的合作。就单个企业而言，培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气，每个企业都努力为员工培训投资，那么整体员工的素质就会得到提高，进而提高社会劳动生产率，产生巨大的社会效益，这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有，也应当建立有效的培训约束机制，适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资，那么风险和收益总是并存的。对企业而言，可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法，来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。

从企业具体操作层面来分析，还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。

第一，企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能及时跟上科学技术的时代步伐，不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二，在知识经济时代，企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲，不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础，注重员工健康人格的培养是不容忽视的。

第三，企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发，制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。

第四，企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段：如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才，采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作，产学协调，这样有利于缩短人才的培养周期。

第五，应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用，并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

总之，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新，建立能上能下的企业聘用制度，制定科学的激励机制，建立完善的人力资源动态管理体系，营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值，是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体，企业就能够在市场经济的激烈竞争中，永远立于不败之地。

参考文献

创业投资培训篇8

关键词： 人力资本；人力资本投资；投资行为异化

Key words： human capital；human capital investment；alienation of investment behavior

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）30-0124-02

0 引言

人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的货币资本或实物等资本投入，增加或提高人的智能和体能，最终增加劳动产出的一种投资行为。目前，我国人力资本投资出现异化现象表现为投资不足、投资短视行为、过度投资等。由于对人力资本投资的重要性认识不足，有的企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，把职业培训视为一种负担。这种投资行为的异化会给企业带来重大损失，不利于企业长远发展。近几年，这种异化行为已引起部分企业和专家学者注意，成为新的研究热点。根据舒尔茨和贝克尔等人的人力资本理论，人力资本对经济增长的贡献大于物质资本的作用，人力资本投资的形式包括教育培训、科研开发、人力资本流动和医疗卫生保健四个方面。在我国，人力资本投资主要表现为职业技术培训、科研开发以及员工薪酬福利的投资。

1 我国企业人力资本投资现状

根据搜集2012年我国10家大型创新型企业的人力资本投资数据（来源于巨潮资讯网），情况如表1所示。

据十家创新型企业的人力资本投资数据可以看出：

①企业在职教育培训和技术开发投资总量偏低。职工培训经费占公司营业收入5‰以上的仅有华为一家，占公司营业收入3‰-5‰以上的企业只有沈阳机床和中兴通讯两家，而占营业收入1‰以下的企业有5家企业，占被研究企业的一半。这与西方发达国家的职工培训支出占企业业务总收入的3.6%相差甚大。技术研发的投入占营业收入比达10%以上的只有华为和中国卫星两家，剩下的企业企业该比例皆小于5%，从人力资源投资结构来看，企业在技术开发上的投资远大于培训教育的投资。

②国有企业人力资本投资两极分化严重。南京大学赵曙明教授调查研究发现：在国有企业中，有30%对人力资本的投资只是象征性的拨一点培训费，年人均仅在10元以下；20%的企业人均培训费在10-30元之间[1]。该数据与表1中的人均教育培训费差距较大，这可能与所选样本有关，赵教授选取的是全国的40多家国有企业，而笔者选取的样本中有8家是国有大型创新型企业，它们皆是行业的领头羊。由此对比看出我国一般国有企业与上述企业在人力资本投资方面存在巨大差距，呈现两极分化现象。说明作为本行业佼佼者的十大创新型企业非常重视对人力资本投资。

③在职培训、研发投入在不同行业中发展不平衡。从上表来看，电信行业的华为和中兴培训经费不论绝对总额还是人均或者占销售收入的比例都是最高的，其次是交通运输行业的南车、奇瑞，而钢铁行业的代表宝钢和家电行业的代表青岛海尔比例较低。由上表可知，研发投资、研发强度也存在着行业差异，电信、国防分居第一、二位，家电、机床行业垫底。

④在职培训在不同从业人员之间存在差异。在搜集数据中发现，培训经费的投入按人员分析，职工培训经费使用比例最高的是技术人员，约占37%-43%，其次是管理人员，其他员工所占比例最小，约占10%-26%。这说明企业最重视技术人员特别是专业技术人员的培训，这与企业追求人力资本快速增值的期望相关。

2 我国企业投资行为的异化

企业人力资本投资行为异化是脱离了正当投资行为的非效率投资行为，包括投资不足和投资过度。从10家极具代表性的创新型龙头企业的人力资本投资情况和一些专家学者的研究成果可以得出我国企业在人力资本投资行为出现异化现象：①我国企业人力资本投资行为异化主要表现为投资不足。②国有上市公司的投资不足行为较为普遍且部分公司的投资不足行为表现极端。③企业人力资本投资结构不合理，具体表现为科研、培训投资比例不合理，不同层级员工培训经费投入不合理。

3 企业人力资本投资行为异化的原因

一是企业资金不足，或者有投资资金认识到人力资本投资的重要性但受到公司治理状况和公司文化诸多因素限制而缩减或搁浅。二是企业对人力资本投资存在认知的偏差，表现为基于人力资本投资风险的短视行为，担心被培训员工特别是核心员工离职，甚至跳槽到竞争对手企业会给企业带来巨大损失，从而不愿投资于职工培训或从外部直接招聘技术娴熟的员工。三是受人力资本投资外生因素的影响，比如教育投资严重不足，劳动力市场存在着制度性分割以及人力资本结构不合理等，使得我国人力资本对经济增长的作用十分微弱。导致企业投资积极性不高、投资力度不够。

4 人力资本投资行为异化的治理

4.1 加大人力资本投资，建立多元化投资渠道 政府要加强教育、科研经费投资，并通过税收减免或财政补贴鼓励企业进行人力资本投资，提高企业人力资本投资的边际效益，其次，支持办学模式的多样性。个人要不断提高自身技能和修养，获得更好的职业发展机会，直接有效的途径就是自我投资，进行学习和培训。通过政府、企业、个人等多个投资主体对人力资本的投资，提高人力资本质量。

4.2 签订培训服务期协议，降低企业投资风险 企业可以提供部分免费的入职培训和基础培训，对于一些高端的管理培训、专业技术培训，企业先要制定好培训制度，明确培训要求和违约责任，员工如未能达到培训的要求、预期目标或是培训期间损害公司的形象与利益、员工自行解除劳动合同等情况的，就得赔偿培训费。核心员工在参加培训之前，签好一定期限的服务协议，并保持好沟通，如每少服务一年，就按比例扣培训费用。

4.3 提高对人力资本投资的认识，加强职工的教育培训 知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须做好员工的教育培训。首先要把人力资本投资看成长期投资，要有全面的计划，做好培训需求分析，并对培训的形式、内容、时间经费进行系统规划。然后建立有效的激励机制，如制定员工个人发展计划，为员工提供全面发展的空间，营造出企业尊重员工的企业文化，这可以降低员工离职率。其次，合理分配各层次员工的培训比例，让每一层级的员工都感受到企业的关怀。最后，做好培训项目的总结。

4.4 加强文化建设，培育优秀文化，提高员工的认同感 企业文化建设是一种强有力的纽带，它能够把不同知识层次、不同经历和年龄、有不同利害关系的人紧密联系在一起，为共同的目标而努力工作。加强企业文化建设，让员工认同企业文化，使之与企业荣辱与共、风雨同舟，最终提高企业的效率和竞争力。

5 结语

知识经济时代，人力资源已成为企业取得竞争优势的关键性资源，人力资本的投资是必然的，企业要做的不是避免对人力资本的投资，而是要转变观念，从自身实际出发，采用科学方法最大限度地降低投资风险率。将合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有机结合起来，就可以大大提高企业创新能力和竞争力，为企业创造更多的财富。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：人民大学出版社，2001.

[2]张学仁.对我国人力资本投资现状的分析与思考[J].生产力研究，2007（15）.

创业投资培训篇9

关键词： 培训；优势策略；整体效用；防范

Key words: training；dominant strategy；overall utility；prevent

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）24-0143-03

0 引言

员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。成功的培训机制使员工提高自身素质改善员工的工作绩效并提高企业的整体绩效，使员工成为企业最宝贵的财富，一旦与企业形成共同价值观，将在企业内部形成强大的凝聚力，在激烈的外部竞争中，实现企业和员工双方的可持续发展。

1 培训投入风险分析

然而在实际操作中存在诸多问题例如员工受训后,感到自身素质提高,对物质和精神方面的要求也随之增强,若企业没有对应策略,就会使受训员工离职。这种现象普遍存在,这违背了企业想通过人力资本投资构建组织竞争力的初衷,人力资本的投资没有得到合理回报,反而增加了职位空缺后招聘费用和重新培训费用,尤其是关键岗位人才的流失往往给企业以致命打击,长此以往形成“马太效应”企业对培训投资产生恐惧认为不培训提高员工素质在激烈市场竞争中无异于等死,而提供良好的培训环境遭遇人才流失就是找死。

本文通过对企业培训投入和员工离职这种现象建立博弈模型，试图通过“理性人”的假设，要求双方都采用有利自己的决策方案，还原真实的受训员工离职情形，找到解决问题取得双赢的模式，分析双方均选者优势策略需要的前提要素，最大限度地使企业，员工社会整体效用均取得最大值。

2 博弈模型建立与分析

2.1 博弈模型 博弈双方为企业和受训员工，假设企业和受训员工在培训过程中都有两种决策，企业有权考虑对员工培训做或不做资本投入，受训员工有权选择培训后离职或不离职创造价值。双方的不同决策构成四种不同结果如表1。

2.2 博弈模型量化和分析 对企业来讲Ⅰ和Ⅳ都是没有遭受损失的决策。而Ⅱ和Ⅲ对企业来讲是作出了错误的决策。我们假设企业投入资本进行培训在员工接受培训后创造价值的情况下企业利益为10，员工利益为10；而在企业投入资本进行培训而员工受训后面对更多高新高职位诱惑而离职的情况下企业利益为-20（利益损失），员工利益为20；若受训后的员工不会在受到培训后选择离职，而企业又过度担心培训分险而不对员工进行培训这会导致企业竞争力减弱，和员工知识陈旧这时企业利益为-5（利益损失），员工利益为-5（利益损失）若参加培训的员工在培训后会离职而企业又能有效预料这一点那将作出不进行资本投资的决策这时双方利益均为0；详见表2。

当企业选择不投入培训资本和员工选择一旦培训后即离职则说明企业和员工之间存在纳什均衡（非合作博弈模型）实际这种纳什均衡不利于个人和企业的发展因此要实现企业培训风险防范又要使企业获得人力资本竞争力并取得人力资本价值增量，最有效的方式是选择决策一的模式，双方均得到利益并使社会总体利益最大化。

创业投资培训篇10

 

教育培训是个人职业生涯与企业发展的联系纽带。随着知识的到来,在企业的经营活动中,人力资源已成为企业最重要、最富活力与创造力的资本,其在企业战略管理中的功能与作用也越来越受到人们的关注。城市轨道交通企业的有识之士,也充分认识到人的素质与能力对企业运营质量和发展前途有极为重要的,并感知到现实与未来对高素质、高技能员工的呼唤。员工培训既是企业发展的需要,也是企业员工自身发展的需要。

1　正确认识企业培训的重要意义

     随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新,需要引进新设备、新技术、新工艺、新知识。这就要求不断地加强和深化对员工的知识更新和业务培训。这也是一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等纷纷建立了自己的员工培训学院或大学的根本原因。因为这些公司相信,知识是保持长期成功的基础;只有重视员工培训,才能使公司在全球竞争中始终处于优势地位。

     培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式。如选送优秀员工参加带有性质的培训班、组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、鼓励员工利用业余时间进修并报销学费、定期选拔优秀员工出国考察等,都会对员工产生巨大的激励作用。据调查,企业是否制定培训制度是员工在择业时的一个重要条件。企业如能为员工提供良好的进修培训机会,即使工资低于其他企业,许多员工也仍会选择有培训机会的企业。

     人力资本的创始人———1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代,从大量的实证分析中得出一个突破性结论:在,人的素质(知识、才能和品质等)提高,对社会经济增长所起的作用,比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多。他还进一步阐明:人的知识、才能基本上是投资,特别是教育投资的产物。

     据此,就不应将人力资本的再生产视为一种消费,而应视为一种投资,且这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。必须强调的是:人力资本投资不服从物质投资的“边际收益递减”,相反是“边际收益递增”的投资行为。因此,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩和实现战略规划,已成为企业界的共识。

     世界著名杂志《财富》曾经预言,当今最成功的企业,将是那些基于型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、拥有知识型员工的企业。可见,企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的机遇,使公司和每个员工受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。

2　员工培训体系的创新

     员工培训体系包括培训机构、培训、培训方式、培训对象和培训管理方式等。其中培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建设有效的员工培训体系,必须在培训理念及方式上不断地进行创新。

2.1　员工培训理念创新

     很多企业未能将员工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得:培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力;与其让员工参加培训,还不如加强管理让员工认真做好本职工作。因此,必须转变上述的观念,树立起一种新观念:员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确,对员工进行培训往往不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强员工对企业的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时,通过不断培训,可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。

     因此,对于企业来说,必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见、摸得着的厂房投资、设备投资更为重要;它和企业其他投资一样,必将给企业带来丰硕的成果。

2.2　员工培训方式的创新

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[1] [2] [3] [4] 

p;   ,大多数企业采取的是你说我听、课后的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者分析、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上,应根据被培训者的不同层次,采取不同的培训方式。例如,对于基层员工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解和掌握;对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战性,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

     培训方式的老化导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣,这是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时,还应适当聘请外部专家,以提高本企业培训的质量与水平;还可派员工参加专门培训机构组织的培训,以开拓员工的视野。

.　员工培训考核的创新

     对员工进行培训的主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升员工的技术、能力水准,为实现企业战略目标打好基础。由于从员工接受培训到其产生效果是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对员工绩效考核的难度。

     大多数企业对员工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈,必然会导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其它事情。

     因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期(例如每半年)进行一次审核,查看其在接受培训后绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性,以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。

.　培训师培养及选拔的创新

     培训师的培养及选拔是作好企业员工培训的前提。一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任。这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及知识结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新,且难有大的进步。

     因此,企业在采用一线主管给员工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,如让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业员工。

     考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训。这在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。

     总之,员工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及员工的切身利益。因此,在安排员工培训时,必须统筹兼顾,使员工培训切实发挥出其应有的作用,这是使员工培训不断取得成功、推动企业发展的关键所在。

城市轨道交通行业教育培训工作的实践与探索

“坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才。”是在当今城市轨道交通大发展的形势下,对运营企业提出的现实要求。下面结合上海地铁运营有限公司近年来开展的员工教育培训工作进行讨论。

创业投资培训篇11

越来越多的实践和理论证明，只有教育投资的积累才会实现技术进步。研究表明，教育投资越大，劳动力的质量便越高，进而一方面会直接提高劳动力的边际效用，另一方面通过资源要素的组合与运用，使生产效率改善，为经济增长与发展创造基本动力。教育投资的这种作用是物质资本投资无法替代的。

一、教育投资的含义与特征

教育投资是指为了培养不同熟练程度的后备劳动力和提高现有劳动者的劳动能力而投放到教育领域中的人力、物力和财力资源的总和，它包括各种货币形式的支出和非货币形式的支出，其实质是一种通过获得或增加、调整知识、技能等存量资本以影响或改变预期收益的活动①。

考察现实我们认识到，现阶段我国经济结构调整以及新技术革命的浪潮，掀起了产业革命，并带来了职业结构、就业结构的变化。在现实中，在经济结构的改革中，大多数下岗或失业人员是非专业人士，是初级劳动力。而专业人士、高级劳动力特别是高级技术人才相对来说较容易获得就业机会。未来的职业更是需要创造型、复合型、协作型人才。创造型人才不仅有能够参与竞争的能力，更有实现战略价值的能力。

事实表明，在现代社会里，教育投资成为现代经济增长与发展的主要动力和决定性因素。教育投资存量的大小和效率的高低是造成这种差距的首要因素。因此，大力增加教育投资，不断提高人才质量，对于世界上人口最多、人均自然资源相对不足、经济基础比较落后并处于现代化进程中的中国来说，具有重要意义。

二、西方关于教育投资的理论

在西方，教育和培训历来被认为是最重要的投资。教育和培训会产生两种效应：一种叫知识性效应（Cognitiveeffects），即人们受教育后，获得知识，提高了技能和文化素质，从而既增加了对新工作的适应性，减少了失败的可能性，又由于掌握了新技能而可以提高劳动效率；另一种叫非知识性效应（Noncognitiveeffects），即当人们受过教育后，可以改变不正确的价值观念，提高纪律性，增强对工作和社会的责任感，从而提高其做好工作的积极性和主动性②。

早在亚当·斯密时代，亚当就提出了人作为人力资源要进行教育和培训。他说：“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。”到了20世纪五六十年代，西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等一批现代学者也开始重视教育投资问题。

舒尔茨认为：教育投资是通过对人的投资而形成的，是对劳动者的健康和文化技术水平提高发生作用的一种投资，它包括教育、卫生、保健等支出，其中最重要的是教育支出。教育投资的主要特点在于：它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。他还认为：现代化生产条件下当代劳动生产率的提高，正是教育投资大幅度增长的结果。他应用收益率法测算了教育投资收益在国民收入增长额中占较大比重，证明教育投资对经济发展的巨大影响。

舒尔茨的教育投资理论打破了传统观念中把人口和劳动力看做是经济发展障碍的看法，美国经济学家保罗·罗默后来对这种观点做了比较精辟的评论，他认为，现代生产已不是由资本和劳动两大要素组成，科学技术和科学的管理方法已成为第一大要素。发达国家之所以能够保持强劲的经济增长率，正是由于科技进步和管理技术提高的结果。

贝克尔把在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。接受一般培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的企业有用，对其他企业也有用。这种培训应该由职工自己支付培训费。特殊培训是一种专门培训，它能为提供培训的单位专用。特殊培训要求用人单位支付大部分培养费。用人单位应对那些受过特殊培训的员工支付高额工资，同时也要求员工受相关契约的约束，以防止人才外流造成损失③。他还认为受较高教育的孩子未来的收益较多，给父母带来的效用或满足也较大。

舒尔茨和贝克尔的上述观点得到了广泛的认同，至今仍对我国教育投资的发展具有一定的参考价值和指导意义。

三、教育投资风险预测分析

教育投资风险是决策时对未来预测和判断的准确程度决定的。倘不能对未来的这些不肯定因素变化作准确判断，则可能引起损失。然而，由于教育投资的特点使得这些不肯定因素客观存在，因此，教育投资的风险只能预测和选择而不可能完全规避。这些风险包括：

1.教育投资回收期较长，甚至可能无法获得充足的回报。因为人才的培养具有累积性，对人才的教育投资必须是持续不间断的，且较长期才能获得收益，甚至可能得不到预期收益。教育就是投资未来，未来市场供求变化、产品或劳务需求、资本价格等是无法预见的。科技进步的速度也往往与人们的预期出现较大的距离，教育投资不足或投资过度都对人才及经济的正常发展造成不利影响。

2.人才流动性较大。人往高处走，利益的导向促使人才向收益较高的地方集中，从而造成人才配置行业之间、地区之间的非均衡状态。违约的可能性客观上会给我国的人才培养和投资带来风险。受教育者也可能因疾病或突发事件而丧失创造能力、工作能力甚至死亡。

3.教育投资主体的多元性。人才教育的投资主体，主要由政府、用人单位、个人（家庭）三部分组成。政府进行教育投资是着眼于提高社会总体收益和总体素质；用人单位进行教育投资是为了提高员工的工作能力和单位的经济效益；个人投资的目标是通过提高自身的知识水平、能力素质，获得个人生活发展的机会。

4.受教育者自身特点的多样性。受教育者是教育投资的对象，因为每个人的生理、心理需求因素的客观要求，人的生命周期、潜力、健康状况及毅力、意志力都是有差异的，必须及时充分利用人生在学习接受能力、创造能力等的人才生命周期，以发挥人才的最佳功效。

5.投资者与收益者的不完全一致性。人才是一种无形资产，它表达了人体的机能和创造力的综合，投资者无法将其拿出来单独投资，也无法把自己投资的那一部分像买卖商品一样进行自由让渡，人才的收益只有通过人才的经济活动才能创造，然而投资者与收益者的不完全一致性导致教育投资和收益的偏差。

6.人的主体性使得人在经济活动中因个人的偏好或选择而对人才能力和潜力的发挥产生影响。人是有思想性、主观性、能动性、创造性和道德性的，还受感性和理性的制约。人的经济能力和产生效益具有更大的伸缩性。

7.教育投资的收益无法预期。教育投资的直接后果总是表现为人的健康、知识和技能的增加，而教育投资的经济收益往往则是希望在人才使用过程中能创造出直接的实物产值。倘若人才在将来的工作中，学非所用，用非所长，或不符合兴趣爱好或专业方向不对口，其人才价值就不能得到充分发挥，人才能力的经济收益必然会大打折扣。

四、我国教育投资目前存在的主要问题

1.教育投资严重不足。早在1993年，《中国教育改革和发展纲要》中就明确提出：到20世纪末，我国财政性教育经费占GDP的比重要达到4%。可这个目标至今没有实现。从宏观上看，我国财政性教育经费较长时期一直低于世界平均水平。教育投资相对不足，给我国教育发展和人才开发带来的影响是巨大的。教学设施陈旧落后，教育规模和专业设置难以满足社会需要，职业教育落后，这些均造成劳动力素质跟不上我国发展的需要。

2.教育投资收益率低于世界平均水平。世界各国的成功经验表明，教育投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。但研究表明中国在教育投资增长对经济增长的贡献率方面与世界发达国家还存在较大的差距。现实中的中国经济增长主要依靠基本劳动和简单劳动来维持，其经济增长方式是简朴和粗放型的。虽然，改革开放以来中国在教育投资方面取得了巨大的进步，投资结构日益合理，投资水平和投资效率不断提高，教育因素日益成为中国社会进步和经济增长的强大动力，但与世界发达国家相比，我国仍存在着一定的差距。不正视这种差距，则可能对中国经济发展起到不良的影响。

3.常规培训的效益令人担忧。对于各生产单位来说，普遍忽视对员工的教育和培训，靠高投资、高积累、高消耗、拼资源实现经济增长。即使是企业办了各种培训班，也因为受场地、资金、师资限制，不讲培训质量，甚至出现滥收费、滥发证书的现象，造成实际业务与技术学历等级不相符的人越来越多。单位员工劳动主动性、积极性不强，生产效率低下。再加上管理混乱，劳动者的智慧和创造力得不到有效利用和发挥。新晨

五、解决我国教育投资问题的对策

随着科学技术的发展，人才已经成了经济发展的决定性因素。我国是人口大国，但又是人才资源相对贫乏的国家。因此，要高度重视人才培养和加大教育投资，积极开展教育、培训事业，要建立科学机制以促进我国人才的培养。要解决教育界现存的问题，防避教育风险，应在多种方面采取不同对策：（1）实施国际化的教育模式。在经济发展全球化的大环境中，我国人才的教育与培训应向国际化方向发展，借助国外的教育模式和先进理念培养人才。（2）加大教育投资力度。人才存量的增长主要依靠教育和培训。学校教育是教育投资方式中最重要的一种，也是最基本的国家教育投资。除此之外，还要加强职业培训，进行知识开发、技能开发与品德开发。人才的学校教育与在职培训，不仅要抓学历教育、知识教育与技能培训，还应该加强对受教育者的道德教育。学历教育只是对学生的知识教育，是初级教育；道德教育是对人才的工作积极性、主动性与创造性以及敬业精神的教育，是高级教育，也是真正培养人才的教育。（3）树立经济发展教育先行的意识。教育投资比起物质资本投资具有边际收益高的特点。因此，在资源紧缺财力有限的情况下，要考虑充分发挥资金的效益，提高教育投资比例。（4）运用制度保障。为规避教育投资的风险，用人单位还应该在培训费用、服务期限、违约责任等方面与劳动者以合同的形式加以约定，减少因恶意违约带来的损失，使可能的风险得到有效的控制。（5）建立竞争、激励与约束机制，创造人才良好成长环境。事实表明，能否建立竞争、激励与约束机制，是人才培养制度能否成功的关键。竞争机制、激励机制有利于激发人才的发展，而相应的约束机制能保持与维护人才的健康发展。人才成长的创造性的发挥都需要激励。谁能建设好人才激励机制，谁就能形成人才的积聚并能吸引各方人才。（6）强化企业文化建设。企业文化是劳动者在生产实践中形成的群体意识及行为方式。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动效率，减少劳动力的流动，进而减少教育投资的风险。

［注释］

创业投资培训篇12

从2010年至今，联想之星已经举办了二三十次类似的短训班，足迹遍布青岛、武汉、常州等祖国各地。而每年一期的联想之星创业CEO特训班从2008年至今也已经持续了六年，积累了367名学员。时至今日，联想之星的所有培训活动依然保持着免费的传统，并且还为创业者们免费提供食宿。

这是一个赔钱赚吆喝的活儿。成立六年的联想之星目前仍不赚钱，每年，联想控股都要为联想之星“输血”千万元，近几年这个数字还在不断增长，已经达到近2000万元。

另一方面，联想之星于2010年成立的4亿元天使投资基金还在投资阶段，尽管账面上收益还算不错，但这只偏向长线投资的基金目前并没有项目找到退出的渠道，联想之星还在等待，等待被投项目的爆发。

独一无二的培训体系

成立于2008年的“联想之星”是联想控股旗下的专业孵化投资机构，在国内首创“创业培训+天使投资+开放平台”的“三位一体”科技创业孵化模式，目前投资涵盖TMT、先进制造和医疗健康三大主题，有数十个行业的投资范围。

最初的联想之星只做长期培训班：创业CEO特训班，特训班每年一期，每期在一年中培训六次，一次四天，一共有24天的课程。包括柳传志在内的20名老师为创业者们上课。联想之星的目的十分明确，即为了推动中国的科技成果转化，培训科技创业的领军人才。

这是一个带着理想主义情怀的愿景。在2008年开班仪式上，柳传志以“不获成功、决不罢休”八个字来表达了他的决心。

当柳传志从台上走下的时候，周自强问道，“您说的这八个字是什么意思？”柳传志坚定地说，“这个事情一定要做成，你们这帮人做不成，就重新换人做。”

周自强明白了柳传志对联想之星的重视程度。在周自强看来，联想之星至少能够帮助创业者们少走弯路，而在对创业者培训过程中，还能够发现优秀的企业值得投资。“有理想但不理想化”是周自强对联想之星的评价。

如今联想之星已经运营六年了，周自强觉得联想之星现在的规模并不能够让他过瘾，认为“我们走得还是太慢，应该更加激进。培训的规模和投资的规模都可以更大一些，让更多人参与进来”。

联想之星的培训课程带着联想的标签。周自强认为这是联想之星的局限，也是联想之星的优势所在。“我们背靠联想，容易给人质疑，你更多谈自家企业，人家会问你联想的经验到底行不行啊。”

“但正因为我们背靠联想，我们可以把联想的经验谈得很透。比如外界谈联想的企业管理，有些人分析得准，但很多人还是只看到表面。现在互联网不是讲究专注和极致吗，我们能够把联想讲透就是我们的独特性。”周自强提到，做企业归根结底还是做人，当一个企业发展到一定规模，还是要重视企业文化、价值观等东西。

早期联想之星创业CEO特训班的招生只面向中科院。第一期目的是希望通过柳传志的授课让中科院的科技成果牵头人提高做企业的成功率。从第二期开始特训班向社会开放招生。在第六期的招生中，联想之星在800多名报名者中，录取了83个，录取比例在10%左右。

联想之星创业联盟秘书长庄春光表示，初创科技企业一把手（营收不超过1亿元人民币）是特训班录取的硬性指标。此外，联想之星还会从项目的科技含量、市场前景、个人经历与所做事情是否匹配、创始人创业意愿和学习能力等各个方面综合考量择优录取。

理想主义的投资风格

在做培训班之后，联想之星发现市场上的天使投资绝大多数集中在投资门槛低、爆发性强的互联网领域，而在先进制造业、医疗健康等需要长期投入的领域并没有天使基金。

因此，联想之星在2010年成立了一只4亿元的天使投资基金。这只基金承担联想控股的天使投资，偏向于长线投资，回报周期在7到10年，与君联资本、弘毅投资和联想控股核心资产投资一起形成了投资全覆盖的格局。基金投向TMT、先进制造和医疗健康三大领域。

“我们的投资超越财务，带有理想化的使命。其实对联想来说，一个4亿元的基金即使获得10倍回报，资金也并不算多。”周自强在回答一位创业者提出“联想之星和其他VC有何不同”这一提问时说道。

联想之星有底气说这句话。事实上，4亿元规模的天使基金，唯一的LP是联想控股。联想之星不会因为短期的财务压力或者投资回报去偏移投资结构。这样的背景造就了联想之星耐得住寂寞，敢于涉足其他天使不敢问津的投资领域。

如果一位创业者想要获得联想之星的投资，可以给联想之星发送商业计划书。“不需要动辄几十页的商业计划书，只要你能说清楚市场想象空间有多大，业务模式、技术的独特性、创始团队情况。最重要的是，我希望能够在资料里面看见亮点。”

通常来说，如果联想之星看好某一项目，会直接与创业者约见面谈。在面谈两三次后，会在两周左右形成决策。周自强认为，做天使投资一定要快速决策，这对投资方以及项目方都有好处。

“你不用把自己描绘成十全十美的公司，而是要在某一方面如技术、团队、对行业的理解等特别突出。”事实上，天使投资将面临更大风险和不确定性，这也让周自强的投资决策充满了理想情怀。