保险行业人力资源管理现状篇1

一、前言

在社会发展过程中为了提升整体保险管理服务水平，要求当代社会保险行业在发展过程中应不断完善自身人力资源管理手段，并深入探索传统人力资源管理模式下凸显出的相应问题，并激发工作人员积极性，带动其全身心的投入到工作氛围中，提升整体工作效率，提供优质服务环节。以下就是对社会保险管理服务体系人力资源发展难题及对策的详细阐述，望其能为当前社保机构人力资源管理手段的不断创新提供有利的文字参考。

二、当前社会保险管理服务体系人力资源所面临的问题

我国社会保险管理服务体系经历了20多年的变革，且就广东社会保险管理服务体系现状调查中得知，资金运行水平处在不断上升的发展状态。同时到2013年为止，医疗保险的参保人数已经达到了3200万人，五大险种资金达到了2412亿元，即为全国的/5。另外，结合2013年《中国社会保险年鉴》得知，广东在社会保险管理服务体系实施过程中始终处在领先位置。但其在人力资源管理过程中仍然存在着某些不足之处，即全体工作人员中编外人数占据了30%，因而在一定程度上影响到了工作人员工作情绪，同时导致其在加班加点的环境下工作效率逐渐降低。社会保险管理服务人员综合素质水平偏低也是人力资源管理过程中凸显出的主要问题之一，同时内部管理体制不健全也就此影响到了人力资源管理工作的有序开展，为此，在实施管理工作过程中应提高对此问题的重视程度。

三、社会保险管理服务体系人力资源发展对策

1.重视网络平台的运用

在社会保险管理体系人力资源管理工作开展过程中强调对网络平台的运用是非常必要的，对于此，首先要求当代社会保险管理部门在发展过程中应依据自身人力资源管理现状构建统一、集中化管理平台，并将网络技术引入到其中，继而便于人力资源管理人员基于业务操作平台、管理决策平台的基础上可全面掌控到人力资源管理现状，且及时发现管理工作中凸显出的问题，对其展开行之有效的处理。其次，随着社会的不断发展，社会保险业务量逐渐增多，因而在此基础上为了给予客户良好的服务环境，社会保险管理部门应利用现代化网络搭建监督、管理等平台，从而引导工作人员在实际工作开展过程中规范自身操作行为，且就此提升整体服务质量。

2.健全奖励制度

在传统人力资源管理模式下工作人员逐渐凸显出消极的工作情绪，因而在此基础上为了激发其工作兴趣，要求社会保险管理部门在实施管理工作过程中应注重构建奖励制度。例如，中国平安保险公司即定期带领员工进行旅游、野外烧烤、徒步等活动，同时给予每月表现优异员工一定的奖励。即奖金、生活用品等，由此调动员工工作的积极性。此外，基于奖励制度完善的基础上要求社会保险管理部门应注重强调专业化工作团队的建设，继而由此提升工作人员服务意识，并带动其积极参与到社会保险管理工作中，发挥自身效用及价值。

3.完善动态增员机制

在动态增员机制构建过程中应从以下几个方面入手：第一，社保机构在发展过程中为了稳固自身在市场竞争中的地位，应注重随时掌控到自身社会保险业务增长状况，继而依据增长数据随时调整人员编制，即以增加员工的形式来满足人力资源管理条件；第二，动态增员机制的实施要求社保机构在发展的过程中应设置测试人力资源数目的专业化机构，并将社会保险工作岗位所需员工数目的工作职责落实到该部门，且要求其在实际工作开展过程中通过科学定岗定量定员的路径来解决传统人力资源管理模式下凸显出的问题，避免人员短缺问题的凸显影响到整体服务水平，且就此达到最佳的人力资源管理状态。

4.推动人事制度改革

随着社会保险业务的逐渐增多及社会的不断发展，传统的社保机构人事制度已经无法满足其发展需求，因而在此基础上为了达到良好的人力资源管理状态，要求其在开展管理工作过程中应注重引入混合编制方式，即通过增设事业单位编制的方法来应对人力资源管理问题，并带动工作人员基于自身利益得到保障的基础上提高自身工作积极性，达到最佳的工作状态。此外，在人事制度改革过程中应注重针对非公务人员展开技术职称评审环节，继而确保其专业化水平满足自身社会保险业务发展需求，且就此实现对高素质人才的引进，避免人才流失现象的凸显影响到社会保险业务的有序开展，并提升整体服务质量。

四、结论

综上可知，部分社保机构在人力资源管理工作开展过程中仍然存在着管理方法不科学等问题影响到了社会保险整体服务质量。因而在此基础上为了推动社会保险业务的有序开展，要求当代社保机构在发展的过程中应从推动人事制度改革、完善动态增员机制、重视网络平台的运用等途径入手来营造一个良好的人力资源管理氛围，且就此调动工作人员的工作热情，并带动其全身心的投入到工作环境中，达到高质量服务状态，满足社保机构发展条件。

参考文献：

[1]牟燕.社会保险管理服务体系人力资源的制约因素及应对措施研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015，15（05）：145-146.

[2]王飞跃.深化新型农村社会养老保险制度的探讨――以贵州为例[J].贵州财经学院学报，2011，12（05）：105-110.

保险行业人力资源管理现状篇2

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0121-03

虽然影响保险业人力资源竞争力的外部因素的改善与保险业的协调发展主要靠国家的有关政策和法律法规以及行业监管，但研究这些外部影响因素并推敲值得改进的地方，对保险公司特别是中国人寿保险公司来说对于不断提高自身人力资源竞争力仍然十分重要。人力资源竞争力的外部影响因素主要有：政府法律法规、市场环境、行业规则、行业诚信制度等。

一、中国人寿保险公司人力资源竞争力外部影响因素

（一）政府法律和法规

政府法律和法规是一个强有力的外部环境影响因素，它直接影响组织。政府法律影响组织的人力资源管理活动、政策和计划。当保险公司做出有关解雇、提升、绩效评估、裁员及惩罚等各项人事决策时，都必须权衡政府法律的影响。比如说平等就业权直接影响招聘、选拔、评估和提升，并间接影响招聘计划、定向、职业计划、培训和人力资源开发；薪酬福利法直接影响工资、工作日、失业率、养老金、退休和其他类似方面；工人补偿和安全法影响员工健康和安全。

中国人寿保险公司的人力资源管理活动要在国家法律法规允许的范围内进行，这是一个基本前提。在中国人寿保险公司的人员管理过程中，不符合国家法律法规的情况出现，往往会削弱组织的人力资源竞争力。比如中国人寿保险公司某寿险分公司，在上级主管部门不鼓励内退的情况下实行按年龄段一刀切的强制性内退，而后又安插了一些没有经过公开选聘的新员工进入岗位，这种情况的出现就会在一定程度上影响员工的工作积极性，使员工没有安全感和归属感，肯定会对人力资源的竞争力产生一定的负面影响。

（二）保险市场环境

加人WTO后，中国保险业的开放力度进一步加大，中国金融保险业将走向国际化，外资保险公司逐步进入，国内保险公司将与国际金融保险巨头同台角逐。随着国内多主体竞争的市场环境的逐步形成，国内保险行业经营环境将更趋复杂，竞争将逐渐进入白热化。但形成成熟的市场环境需要一定的时间。虽然外资与合资保险公司已占中国国内保险公司总数约60%，但其总资产共197.8亿元，仅占我国保险公司总资产的2.17%，保费收入仅占全国总保费的1.73%，市场份额仅为1.93%。由于中国国内保险市场还不成熟，外资保险公司在华经营还受到一定程度的限制，其普遍采取谨慎的态度及理性经营、稳步发展的发展战略，因此，其市场份额不会快速增长。短时间内国内几家传统的规模较大的保险公司仍将占有国内保险市场的绝大部分市场份额。

虽然在短期内寿险业占主体地位的为中国人寿保险公司，但是外资寿险在中国的成长速度却不容小觑，而且国外的先进管理制度和更多的培训及晋升机会，在一定程度上会造成中国人寿保险公司的人才流失。流出人才就有可能造成商业秘密的泄漏、公司战略的曝光以及客户的流失，这不仅影响中国人寿保险公司的人力资源竞争力，还会影响中国人寿保险公司的可持续发展。

（三）行业用人规则

完善保险业行业用人规则。保障保险行业人才机制健康运行是保险行业监管内容之一，也是目前治理保险业人才队伍混乱状况的关键措施。完善行业用人规则使之趋于合理，是保险业人才健康发展的重要保障，在一定程度上能促进中国人寿保险公司的人力资源管理更有效地进行，进而提高其人力资源竞争力。

行业用人规则缺失下的保险业人才市场面临两个主要问题：失序的白炽化的高端人才争夺战和良莠不齐的中介人才队伍与蓬勃的保险中介市场的不和谐现状。这不仅导致行业成本加大，还使“孤儿保单”增多，更有泄露商业秘密的情况发生，致使行业信誉受损。

（四）行业诚信制度

作为应该特别讲究诚信与承诺的保险行业，在诚信的规范与制度建设方面，至今缺乏全面框架的思考。由于行业诚信制度缺失，在一定程度上造成了保险业声誉的毁坏。多次社会调查显示公众对保险业的认同率较低，许多人表示不愿意从事保险行业工作。众所周知，保险业的发展离不开人的作用，而且目前保险业的各类人才奇缺，对人才的争夺早已达到了白热化。那么建立行业诚信制度，恢复保险业在社会公众心目中的形象，吸引高精尖人才加入保险业，已经成为了急需解决的问题。那么，对于中国人寿保险公司这样的大型寿险公司来说，就应该在诚信方面做个表率，比如说采取对员工进行诚信教育，对失信行为进行惩罚，情节严重的将其清除出保险队伍等措施，以实际行动推进行业诚信制度的建设。

二、中国人寿保险公司人力资源竞争力外部影响因素改善的构想

（一）完善行业用人规则

完善行业用人规则，保障行业人才机制健康运行是保险行业监管内容之一，也是目前治理保险业人才队伍混乱状况的关键措施。保险业的行业规则因各监管者层级不同而具有不同的效力和监管效果。因此，在完善行业规则消除人才管理无序对整个行业所带来的负面影响时，各监管者应各司其职，避免越位、缺位和不到位，同时，在监管中要恪守该管的一定管住，不该管的坚决放开的原则，让保险公司的营业者和监管者都真正理解保险市场的游戏规则。中国人寿保险公司应该重视在自己的能力范围内促进行业用人规则的完善。具体讲，在发挥行业规则对人才市场监管作用方面，各层级的完善重点应为：

1.国家行政管理部门发挥基础监管作用

对于国家主要监管部门来讲，其监管方式主要为外在型、宏观调控型的，所制定的行业规则主要体现在相关法律、法规和行政规章中，具有普遍约束力，范围广。其对目前保险业人才现状的监管规则常常是基础的，或准入门槛式的约定。对这个部门来讲，完善行业规则的重点应该放在严格行业人员资格条件、明确行业人员中各类人员的法律地位、规范从业人员行为和配套违法责任处罚制度及加重企业用人违规处罚力度上。中国本土寿险公司必须密切关注国家的相关政策使自身的人员管理在大的方向上与国家行政管理部门的要求保持一致。

2.行业自律协会加强具体措施建设

保险业行业协会是市场经济的产物，是维护行业利益、为会员服务的社团组织，它既不是政府，也不是企业，而是介于两者之间并联结两者和社会公众的团体。其主要功能是组织行业自律，开展维权活动，进行各种协调，组织业内外交流等活动。保险行业协会在为会员提供服务的同时，也规范了保险经营者的行为，维护了保险市场秩序，促进了保险经营者管理和服务水平的提高；从客观上为监管机关提供了帮助，为广大保险消费者提供了服务，是实现保险监管、保险经营和保险消费三方共赢的有效途经。因此，其完善行业规则关注的重点应放在依据保监会《关于加强保险行业协会建设的指导意见》明确自身定位，加强内部成员的协调和争端解决机制，推进中介机构和从业人员行业自我管理、加大违反职业操守处罚等内容上来。作为保险行业协会成员的中国人寿保险公司，应该为行业人才规则的实施献计献策，并以实际行动自律，从而带动其他行业协会成员共同发展。

3.保险企业结合自身特点制定内部规则

保险公司及中介公司自身制订的企业内部工作守则及人员管理监督规定，是行业规则在各单位的具体体现。各企业内部规则制定时可充分结合自身企业特点，从而起到更具有针对性的预防和惩处作用。对中国本土寿险公司来讲，完善行业规则、约束人才无序流动和违规流动时，应把关注的重点放在完善培育人才合理成长的环境、加强企业员工合同管理，并辅以恰当的诉讼行为追究相关人员业务违法、泄露商业秘密等的法律责任上来，从而在更大程度上保障企业的自身利益。

（二）加强行业诚信制度建设

通过行业诚信制度的建设，提高公众对保险业的认可度，保险行业就会吸引大量的优秀人才融入其中，保险业人才短缺的现状就会得到改善，保险业的人力资源竞争力就会得到提高，相应的包括中国人寿保险公司在内的各保险公司也就有机会引进高素质的人才，从而提高公司的人力资源竞争力。具体措施如下。

1.将保险业诚信制度真正纳入到法制化轨道上

不可否认，健全的法律制度是维持诚信强有力的保障。在市场经济下，只有通过法律约束，建立和完善诚信者的利益保障机制，强化失信者的惩戒机制，才能使诚信行为的收益大于失信的收益，守信成本小于失信成本，促使保险市场主体的行为更加规范，形成一种诚实守信的保险交往关系。对中国人寿保险公司来说，就要保证无论是公司行为还是公司的员工行为都应该在法律轨道上进行，不断维护公司的诚信形象，这样才能获得更多的交易机会和更大的收益。

2.通过行业自律，推进行业诚信建设

行业协会是协调和平衡市场主体利益、提高资源配置效率的重要组织。行业协会应在代表行业的整体利益对行业进行自我约束和管理的同时，使失信者受到行业协会的排斥和处罚。我国的保险行业协会在近几年做了大量工作，如在2004年启动了诚信体系建设工程；在全国范围内开展了“百万保险营销人员诚信服务承诺签名”活动等。但是，保险行业协会对保险市场主体的行业自律影响还远远不到位。应充分发挥保险行业协会的作用，健全保险行业的自律制度，大力加强行业诚信建设，加强与国际同行的交流与合作，建立健全行业基础数据库，配合保险监管机构研究制定符合中国国情及行业特征的服务标准，实现保险行业内各市场主体诚信状况的资源共享，倡导诚信行为，积极引导保险行业向规范健康的方向发展。中国人寿保险公司作为保险行业协会的成员同时作为中国目前最大的寿险公司，应该积极参与行业诚信建设，充分行使自身的权利和义务，对行业诚信建设多提宝贵意见。

3.通过保险公司诚信管理，促进行业诚信建设

诚信是保险公司在市场竞争中的立足之本，是公司员工职业道德的基石。任何一个保险公司要想获得发展壮大，必须把自身建设成为一个学习型和诚信型的组织。只有公司信誉提高，到公司投保的客户才会增加，公司保费收入也必然随之而增加。各保险公司通过诚信管理，必然会加快行业诚信建设的步伐。经营寿险业的中国人寿保险公司必须更加重视和加强诚信体系建设。因为寿险业以人为保障对象，与非寿险相比较，具有经营周期长，风险因素多的特点，为了得到长期的发展，必须加强诚信管理。中国人寿保险公司在具体进行诚信管理时具体可以从以下几个方面入手：认真制定本公司的诚信经营准则；加强诚信教育，不断强化员工的诚信观念；加强客户的服务工作，降低公司的信用风险；建立诚信奖惩制度等措施。

过去中国人寿保险公司靠一言九鼎的诚信服务，取得了良好的社会信誉，赢得了广大保户的拥护和支持，业务发展速度比较快，使公司进入世界500强，并顺利进行股改。2003年12月18日，公司在美国纽约和中国香港两地同时成功上市，筹集资金34.8亿美元，创下一系列资本市场记录，从而增强了公司的偿付能力，为进一步扩大公司规模打下了一个坚实的基础。但今后的市场竞争会更加激烈，中国人寿保险公司要想做大做强，必须坚持诚信，才能铸造公司新的辉煌。

综上所述，在影响人力资源竞争力的外部影响因素中，中国人寿保险公司应该在遵守政府法律和法规的前提下逐步适应当前的保险市场环境，而行业用人规则和行业诚信制度两个外部影响因素的完善则是急需改善的重头戏。这两个外部影响因素的逐步完善，对于整个寿险业甚至整个保险业的人才健康有序的流动及吸引人才加入保险行业，具有非常重要的意义。

参考文献：

[1] 赵臻．论我国保险业人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2009，（8）.

[2] 谭金芝．浅谈现代保险业人力资源管理面临的挑战[J].硅谷，2008，（4）.

[3] 尹涛．保险业人力资源管理的问题与对策分析[C]//“竞争、合作与发展”保险理论研讨会获奖论文集，2005，（11）.

[4] 邓丽君．国有保险公司人力资源管理分析[J].市场论坛，2010，（2）.

[5] 胡宏峻．保险业的人力资源管理[M]．上海：上海交通大学出版社，2005.

[6] 刘子操．保险企业核心竞争力培育[M]．大连：东北财经大学出版社，2005.

[7] 赵曙明．人力资源管理研究[M]．北京：中国人民大学出版社，2002.

[8] 杰弗里·梅格（Jeffrey A．Mello）.战略人力资源管理[M].吴雯芳，译．北京：中国财政经济出版社，2004.

[9] 格根哈斯．难以如法炮制的人力资源竞争力[J].中外企业文化，2004，（8）.

[10] 赵曙明．人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005，（1）.

[11] 陈文辉．促进寿险行业健康发展[J].中国金融，2005，（21）.

[12] 廖红敏．寿险企业的人力资源与竞争优势[J].上海保险，2000，（9）.

[13] ．中国人寿保险公司员工教育培训策略研究[D].长沙：中南大学，2004.

[14] Arther Sherman．George Bohlander、Scott Snell．Managing Human Resource（Eleven Edition） [M]．大连：东北财经大学出版社，1998.

[15] Robert．S．Kaplan、Press David．p．Norton．The Strategy Fousced Organization how balanced scorecard companies thrive in the new business

environment[M]．Boston：Harvard Business School Press，2000.

Analysis of the external factors of the human resource competitiveness of China life insurance company

GUAN Jian

保险行业人力资源管理现状篇3

21世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。

一、人力资源生态理论相关问题分析

1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。

就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。

而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。

2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。

（1）人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。

（2）人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。

（3）企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。

（4）企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。

二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略

人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：

1.充分把握资源供求生态

鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。

（1）企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。

（2）企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。

（3）企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。

2.合理确定价值偏好定位

企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。

（1）企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要包括人才的自我定位及发展需求方面。

（2）企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。

3.优化企业内部组织结构

当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。

三、结论

企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。

参考文献：

[1]李爽，宋学锋，曹庆仁.人力资源管理生态的形成与影响因素研究[J].经济纵横， 2008（01）

[2]赵秀清，梁嘉骅.人力资源生态与人力资源投资风险[J].科技与管理，2007 （05）

[3]李玉杰.人力资源生态位：现代人力资源管理的新视角[J].科技管理研究， 2009（06）

保险行业人力资源管理现状篇4

(一)财务管理能力薄弱导致财务决策失误

现阶段，人寿保险公司的管理层需要对能够使公司保持运营状态的资源、设备、设施等进行成本控制，才可以保证公司能够平稳的发展。但是如今我国很多人寿保险公司管理层难以了解公司进行成本管理的重要性。如果公司不对现有的资源进行成本管控，那么就会降低该公司的资源利用率，增加能够维持企业正常运营的成本，最终使人寿保险公司财务管理失去控制。由于人寿保险公司对成本管理功能的缺失，导致公司经营成本不断增加，得到的收入低于公司投入的成本，使公司不能得到应该得到的利益，长期处于亏损状态，严重的还会导致公司的破产。

(二)新保保费增长缓慢或(负增长)，理赔大量增长，责任准备金亏空

人寿保险公司业务竞争激烈，新保业务增长缓慢，或者出现负增长，理赔大量增长，导致责任准备金不足，严重的还会导致资金链断裂。保险公司的经营方针是向投保人收取定的保险费用，在发现事故时，需要根据合同的相关规定承担责任。但是如果人寿保险公司经营状况较差，公司难以承担相关费用。最终会使人寿保险公司的经营呈现出恶性循环的状态。

(三)财务管理落后与日趋严峻的监管

形势之间矛盾日益突出现阶段，由于保险行业的快速发展，市场业务竞争的无序，一方面在保费收取方面无法完全达到监管的要求，在执行资金“零现金”管理无法很好的执行监管制度，反洗钱身份识别功能较弱，系统不完善，客户洗钱风险依然严峻，非法集资特别是数额巨大的风险隐患依然存在；另一方面保险行业业务费用居高不下，通过各种形式变通列支业务费用的情况比较严重，存在着各种形式的风险隐患，或者是犯罪隐患。以上风险无法得到要求控制，将严重危害公司的发展，甚至危机公司的生存。

(四)财务传统的管理模式，无法有效的业财融合

财务传统管理模式，本位主义强烈，财务分析能力落，财务无法为业务发展提供有效建议，甚至对业务发展产生掣肘，如果解决财务业务有效融合问题，将对未来保险公司的持续快速发展产生重要的影响。

二、人寿保险公司提升财务管理策略

(一)提高财务管理水平，助力公司持续健康发展

人寿保险公司只有通过不断的积累各种对公司有益的资源来扩大公司的经营规模，保持新保业务健康稳定增长，提供公司的竞争力。在人寿保险公司具有定的规模之后，可以通过调节公司内部的资金的流动和调度等方式财务可以降低财务风险。为了能够对人寿保险公司的财务风险进行合理的管控，需要提高公司的财务管理决策水平，为公司发展提供有效决策。另外，人寿保险公司在进行财务决策时，需要根据公司现有的规模和具备的资源来判断是否执行一个项目，人寿保险公司应根据各部门运营情况来控制成本，应重点关注公司中容易发生财务风险的部门，并进行有效监控，将风险降到最低。同时，人寿保险公司应加强预算管理，企业应利用科学合理的方法，计算估量投资和回报，使其和企业战略的发展保持动态的平衡，同时控制各类风险。目前国内保险公司的预算制度要么是总公司一家独大，强行向各分公司摊派任务，要么是分公司各做各的，完全无视总公司的预算平衡，这其实是丧失预算管理的本意。正确的做法应该是总公司与分公司要合理沟通，制定较为合理的预算方案，并及时不断地根据市场情况纠正和发现，以确保保险公司的财务管理过程中预算能够得到充分利用，促进公司健康发展。

(二)坚持以人为本，建立监督机制

为了能够保证人寿保险公司更加长久的发展，应该建立相应的监督机制，主要对风险管控进行监督。在人寿保险公司内部形成相应的监督体系，能够增强公司的工作效率，使各部门间的沟通能够迅速。这种监督机制也能够使公司的员工知晓自己的职责，完成自身的任务。人寿保公司的每个员工都对公司的发展有着尤其重要的作用，例如投资者，管理者和债权人。投资者的目标是能够使公司利益呈现出最大化，从而使自己能够得到利益。管理者是为了保险公司的发展考虑，但是往往会忽略一些细节。然而，为了增强员工的积极性，应该建立相应的激励机制，使员工能够提升工作积极性，从而增加公司的经济效益。与此同时，人寿保险公司的管理层应该增强财务风险管理的意识，并且能够与各部门间进行合作，共同投入到公司的财务风险管控的过程中。保险公司在管理内部人员时，应该坚持以人为本的原则，并且能够在公司内部设立专门的财务风险管控管理工作。加强对公司内部财务风险管理人员的培养工作，提升公司内部人员的综合素质，从而能够提高公司的经济效益。

(三)加强内部财务控制，建立风险监控体系

在人寿保险公司内部建立风险监控体制，并且根据体制的要求运行公司的项目，才能够合理的对财务风险进行管控。在人寿保险公司的内部建立目标之后，就可以对财务进行管理工作。当然，需要按照相应的监控机制，只有这样人寿公司的财务控制系统，才能够有效合理、科学的控制公司的财务状况，使其能够在面对风险时进行合理的监控让相关人员对公司的财务数据进行分析，就以降低公司内部的财务风险，增加公司在行业的竞争力。同时为了能够降低人寿保险公司内部的财务风险，应该建立一套风险监控体系。使公司的管理层能够实时掌握人寿保险公司财务发展的情况，从而能够对风险进行控制，实现公司制定的目标。

(四)加强财务管理信息化建设，规范业务财务制度执行

人寿保险总公司应对财务管理中的资金管理等完善信息化建设，建立完善的收付费渠道，方便客户保费收取，同时能保证资金的安全性，并且能提升资金的集中利用率，降低资金流转的成本。同时在业务开展和业务取得成本的管控中，应该明确合理竞争，杜绝变通费用的列支，预防职务犯罪，提升资源使用效率，确保公司的安全运行。

(五)强化业财融合，提升资源利用率，助推业务发展

保险行业人力资源管理现状篇5

一、企业战略风险的影响因素

1.环境因素

企业的发展是在一定的环境影响下实现的，环境因素是对企业战略有着直接影响的因素。环境因素对于企业的发展起到双重的作用。良好的周围环境对于企业的发展有着积极的促进作用，而恶劣的外部环境则限制企业的发展，增加企业发展的阻碍，对于企业的发展具有阻碍作用。与企业战略风险相关的环境因素是多种多样的，如企业的内部环境因素、政治经济因素、技术因素等。

2.战略资源因素

企业实现战略发展需要依靠战略资源的支撑，战略资源分成有形的资产和无形的资源两种。成功的企业需要对其拥有的战略资源进行有效整合利用，在特定的企业发展环境下，对战略资源进行特殊配置，为企业的发展体站保障。但是，有限的战略资源对于企业的发展具有一定的限制作用，只有拥有丰富的战略资源餐能对企业的发展提供良好的基础保障，为实现企业的战略发展起到促进作用。

3.企业财务因素

在市场经济条件下，企业之间的竞争压力巨大，企业的市场竞争力是一个企业成败的关键所在。而竞争力的一项重要组成部分就是企业的财务状况，它与企业当前以及未来的发展有着直接的影响，对于企业的效益也有着重大的联系。在市场竞争中，良好的企业财务状况能够为企业的可持续发展提供经济保障，提高企业应对更重风险的能力。对于企业内部管理的改善、先进技术的引进与创新、新产品的研发等具有促进作用。同时，通过新型的产品和技术，能够提高企业的市场竞争力。如果企业不具备良好的财务状况，企业的新技术、新产品就失去了保障，市场占有率也会大大下降，企业的核心竞争力也将丧失，企业的发展将面临前所未有的困境，甚至一蹶不振。

4.领导管理因素

企业的领导指企业管理的核心人物，企业的管理状况受到企业领导的社会阅历、创新能力、知识水平的影响。企业管理的有效性与企业领导所指定的发展战略、管理制度、资源配置、改革创新等息息相关相关。企业的阅历和能力对于企业的生产和发展有着较大的影响，思想观念落后陈旧的领导者对于企业的发展具有不利的影响。

二、企业战略风险的防范对策

1.优化企业发展环境

企业发展中各项工作都受到周围环境的影响，在企业中重视良好企业环境的营造，为企业发展战略的制定和实现提供条件。在制定企业发展战略之前，应先确认企业当前的发展环境是否适合制定相应的发展计划。而企业发展战略的制定和调整应以环境为参考，将其中的政策、经济、人才以及技术等因素进行综合考虑，以提高企业发展计划的合理性和科学性。

2.完善企业战略资源

企业战略资源的合理配置对于企业的发展十分关键，企业的人力资源、技术、管理资源都属于战略资源的范畴。市场资源等对于企业的发展具有在实现企业财务战略目标需要有形资源和无形资源的有效整合。在人力资源属于企业的有形资源，是企业各项职能中不可或缺的资源，对于企业战略目标的实现具有重要作用。企业的发展需要技术的不断创新，保持产品的更新和活力，这就需要良好的技术资源作为支撑。应对企业的战略风险需要不断更新和完善企业的技术，提高企业的竞争力。同时要完善企业的管理，加强对企业各项工作的管理和控制，提高企业对管理风险的应对能力，促进企业各项工作的正常运作。

3.加强财务管理，提高企业的市场竞争力

通过战略资源整合、技术创新、优化环境能能够有效提高企业的市场竞争力，对于企业发展战略目标的实现具有重要的作用。同时，还能够促进企业维持良好的财务状况。在企业发展当中，财务管理是企业发展的基础内容，是企业其他各项工作正常开展的基础，企业应对丰富的战略资源进行合理调整，发挥资源的最大价值，杜绝资源的浪费，以保证企业财务战略目标的实现。

4.提高企业领导人员的素质

保险行业人力资源管理现状篇6

［中图分类号］F840 ［文献标识码］B ［文章编号］1002-2880(2011)06-0135-03

存款保险制度作为金融安全网的三大重要组成部分之一，在稳定存款人信心、维持银行体系的稳定性方面发挥着重要作用，但是作为一种保险制度安排，也具有其内在的问题，即由于信息不对称所产生的道德风险。存款保险定价模式的合理选择可以在一定程度上降低道德风险问题，是存款保险制度的核心内容。存款保险费率的制定主要有单一费率和基于风险调整的差别费率两种方式。不同的费率定价模式对存款保险当事人尤其是投保银行的监督激励水平不同，从而产生不同程度的道德风险问题。本文从道德风险这一角度出发讨论存款保险定价模式的选择问题。通过对不同存款保险费率模式的对比分析，进一步探讨适合我国具体情况的定价模式。

一、存款保险定价理论与实践

(一)定价模型

存款保险定价作为存款保险设计的核心内容，对存款保险运行的成败与效率具有重大的影响，关于这方面的理论研究成果较多，发展也比较成熟，主要有以下几种定价模型：

意外保险消极模型，是传统意外保险模型在存款保险中的运用。其中，投保银行要求赔付的主要风险是由客户挤兑所导致的银行流动性困难，只是将存款保险视为客户挤兑这一意外事故的发生赔付，与普通的意外险无异，忽略了其他潜在金融风险对投保银行的威胁。

Merton(1977)基于Black-Scholes的期权定价模型，将存款保险看作是银行资产的一份卖出期权，形成了日后存款保险定价研究中最典范的模式。它从选择权的角度提供了基于风险的存款保险定价思想，还反映出投保银行资本充足率对保险费率的影响，这一结论在美国存款保险制度的风险定价中得到充分运用。Marcus & Shaked(1984)对Merton的期权定价方法进行了一些改进，Marcus & Shaked注意到银行资产价值在获得存款保险之前和之后是不同的。Ronn &Verma(1986)沿用了Merton和M&S方法的框架，并进行了修改。R&V的方法最显著的特点是考虑了监管者的宽容政策。Heng-Chih Chou(2005)也在随机利率下对Merton的期权定价方法在存款保险费率厘定应用上进行了推广。

期权定价法系列的一个特点是只能用于那些可得到资产净值、市场估值的银行，这意味着看跌期权方法仅能限用于在股票交易所上市的银行。之后开发了更具一般性的存款保险定价方法——预期损失定价。该方法给出：预期损失=预期违约概率×风险暴露×给定违约损失率。预期违约概率指的是银行的违约概率，即不能支付存款发生流动性危机的概率，将存款保险人的损失大小表示为被保险存款的一个比例，因而它测度了存款保险的成本。为了达到盈亏平衡点，存款保险人应当使每单位被保险存款的保费等于这一预期损失价格。该概率的计算可以运用市场分析和评价分析得到。

纵观上述三种主流存款保险定价模型，都体现了差别费率的思想，即存款保险机构根据各投保银行的风险水平进行差别定价。

(二)美国存款保险制度发展历程

从美国存款保险制度发展的实际过程来看，经历了从单一费率向差别费率转型的演变。存款保险制度诞生于20世纪30年代经历大危机洗礼后的美国，当时面临金融体系遭受重创的局面，美国政府颁布了《格拉斯—斯蒂格尔法案》，建立了联邦存款保险制度以恢复公众对银行的信心、稳定金融体系。由此设立的联邦存款保险机构FDIC(Federal Deposite Insurance Corporation)成为美国商业银行的重要监管者之一，其政策性很强，影响力很大。FDIC有权对申请成为会员的银行进行资格审查，并对出现问题而发生支付困难或濒临倒闭的会员银行进行处置。在FDIC成立后50年的时间内，存款保险在维护美国银行系统的稳定和促进其发展方面发挥了重要作用。存款保险建立以后，美国银行倒闭的数量大幅下降，除1976年为17家，其余各年都不超过10家。然而，20世纪80年代美国储贷危机爆发，银行破产数量攀升，引起了人们对存款保险制度的质疑。存款保险的弊端逐渐暴露出来，其中的道德风险问题被许多学者批评，并由此引起对美国存款保险制度进行改革的广泛争论。美国反思了其存款保险制度的缺陷，其中最主要的问题在于存款保险按同一费率收缴，即实行的是单一费率机制，直接导致道德风险问题。1991年为防范单一固定费率出现的诸多问题，美国颁布了《联邦存款保险公司改进法》，法案中明确要求FDIC在1994年前转变为风险费率。1993年1月，FDIC正式推行基于风险的差别费率制。这一改革体现了美国存款保险制度的不断完善，也说明差别费率相比单一费率能更有效降低道德风险。

二、基于道德风险角度单一费率与差别费率的比较

(一)相关主体道德风险不同表现形式

道德风险是指在信息不对称条件下，由于不确定或不完全的合约，使负有责任的经济行为者不承担其行为的全部结果，是存款保险制度的必然衍生产物，即有了存款保险制度才产生了银行经营中的道德风险。由于信息的非对称性，银行业本身的特点就是银行天然的具有道德风险。与一般保险不同，存款保险涉及存款保险机构、存款人和投保银行三方之间的利益关系，由于信息的不对称性，各方利益相关主体之间存在不同表现形式的道德风险问题。

1.存款人与投保银行

从存款人与投保银行的角度来看，在存款保险建立之前，存款人与银行之间是一种相互制约的关系，存款人出于自身利益的考虑会持续监督银行的经营状况，以确保自己银行存款的安全：存款之前，存款人会考虑银行以往的资信以及风险状况，选择经营状况比较稳定，安全性较好的银行，这样会给银行施加外部约束，激励其实施审慎的经营行为以获取存款人的认可，最大限度地吸收存款。在存款之后，存款人出于对自己存款兑现的担忧会持续关注银行的经营状况和风险水平，并通过活期存款的特殊性质对银行施加约束，即银行一旦出现一些不佳的信息就会面临存款人的提现要求，使银行面临挤兑危机，最终影响其自身的经营发展。存款保险制度降低了存款人监督银行的自我保护激励。

存款保险制度保证了存款人的存款安全，即使在银行出现财务危机甚至破产的情况下，其存款可以得到存款保险机构的偿付，存款人与投保银行之间的双向激励约束机制变成了存款保险机构分别与存款人、投保银行之间的单向约束机制。在这种情况下，投保银行所受的激励和约束分离开来，分别来自于存款人和存款保险机构，容易导致激励与约束的不对称，加大道德风险问题。

2.投保银行与金融监管机构

从投保银行与金融监管机构的角度来看，二者之间也存在道德风险。金融监管机构的重心在于维护整个金融市场的安全性和稳定性，而安全稳定最明显的标志是不发生银行倒闭事件。一方面由于存款保险机构的存在，稳定了存款人对银行体系的信心，从而避免了挤兑危机的发生，使得银行不会因为市场的惩戒作用而倒闭；另一方面，存款保险机构对处于危机中的银行进行的救助也使银行难以倒闭。在银行倒闭数量下降的情况下，容易造成监管机关对存款保险制度的依赖。监管机关过于依赖存款保险制度的结果是放松监管的职责，表现为：一是对银行过度承担风险的失察；二是对银行冒险的纵容或者容忍，甚至掩盖问题。金融监管机构的放松监管会纵容银行的风险追逐行为，加大了银行体系潜在的风险，一旦风险爆发出来，将对金融体系造成极大的危害，同时由于监管职责的疏忽会错过最佳治理时机从而加大治理成本。

综合以上两方面的讨论，存款保险制度降低了存款人与金融监管机构对投保银行的监督约束，给银行过度追求高风险行为创造了条件，使得其可以在不考虑风险成本的情况下片面追求收益性。从这一角度来看，基于风险调整的差别费率比单一的固定费率更能防范存款保险的道德风险问题，更有利于维持银行体系的稳定性。

(二)单一费率与差别费率比较

1.单一费率

单一费率模式下，银行之间实行固定的无差别费率，其定价依据主要体现在按大数定律原则和建立时间序列函数对金融业所面临的系统风险进行估算，系统风险的统计数据源于经验资料，并根据系统风险发展演变特征对数据资料不断修改来动态调整费率水平，使之在未来出现银行清偿危机时能有效保护存款人的利益，以及维持存款保险公司承担风险的能力。单一费率定价对不同风险的银行制定单一的费率标准，只将不同的银行机构风险类型作为估算整个银行业的风险考察指标。虽然操作方便，但是单一费率不符合激励相容原则，因为存款保险的保费与银行所持资产组合无关，从而促使银行持有更高的资产风险水平。在强制约束条件下的单一费率制下，费率与银行资产管理质量不一致，强制性投保无疑加大了银行经营成本，将迫使银行可能选择高风险的资产业务，通过获取高收益来消化附加成本，这样银行业的经营风险会整体抬高，原有的存款保险基金不足以应付保费支出，存款保险费率不得不面临更高的调整。

2.差别费率

差别费率模式下，针对银行的不同风险状况分别设定保险费率，使得银行过度风险承担行为的收益与成本相挂钩，建立良好的风险激励机制。具体来说，差别费率是根据金融机构的资产规模和资本充足率来判定其风险程度的高低，以各家银行的风险水平为基础进行可变费率的合理定价。对资产规模和资本充足率不理想，风险大、破产概率高的银行所征收的保费率就越高；经营状况越好，抗风险能力越强，保费率就越低。按风险调整保费的目的是要求那些风险大而且很有可能向存款保险机构求救的银行支付更多的保费，由此形成正向的激励机制，降低了道德风险问题，可起到辅助风险监管的作用。此外，存款保险机构针对不同银行制定的不同的保险费率在一定程度上可以向存款人传递银行风险状况的信息，改善了存款人与投保银行之间的信息不对称情况，使得存款人对银行起到一定的监督约束作用。

3.二者比较

相比单一费率制，一方面，差别费率制改变了存款保险机构单方面承担提供救助义务而无法对投保银行施加的不断增长却无法维持对核心人才的吸引。因此，人力资源整合的立足点要基于战略的高度，合理配置人力资源，优化人力资源结构，构建人力资源管理综合体系。在以扩张为导向的战略下，人力资源整合首先要完成两项工作：一是通过对扩张或重组后的企业人力资源存量进行规模、结构、素质等方面的摸底分析，发现本企业人力资源方面的现实问题，以及人力资源在行业中所处的水平和差距；二是平衡协调人员分布结构，控制企业人力资源总体发展规模，有的放矢，把握核心人力资源，将有限的资源投向关键人力资源。

(四)人力资源政策的整合

很多煤炭企业集团的组成都是为了借助外力实现自身的战略变革。为了实现这种变革，企业必须综合实施一系列的战略融合和企业再造。对人力资源流程，即人力资源规划—工作设计与分析—员工招聘和配置—员工培训和提升—绩效考核—薪酬管理等每一环节都必须重新加以设计改造和整合。通过人力资源政策的整合，最终构建开发机制、激励机制和引导机制。在优化配置的基础上，只有使存量资源和增量资源的综合能量得到最大限度的释放，才能实现人力资源整合的总体性效应。

(五)对外部人力资源的整合

煤炭企业的扩张趋势和快速发展要求普通工人、科学技术人员、管理人员、营销人员各种人力资源素质不断提高，才能为企业战略提供必要的人才力量和技术支持，为煤炭企业产业升级、持续发展带来新的希望，但是很可能面临人才短时间内无法获取的困境，这时要充分整合外部人力资源，建立开放的人才队伍。在对外部人力资源整合过程中，要加强井下员工劳动用工管理，不论大集团、主体公司还是市县政府部门都要推行“统一用工信息，统一组织报名和资格审查，统一培训、派遣和签订劳动合同，统一参加社会保险，统一管理”的劳动用工管理制度，要创造条件，变招工为招生，切实加强煤矿劳动用工监管检查，推动煤矿劳动用工规范化、制度化。

煤炭企业在兼并重组过程中，要充分重视对人力资源的整合研究，从心理、观念和制度方面贯彻人力资源整合内容，识别在并购的不同阶段的注意事项，针对人力资源整合过程中可能出现的问题，实施人力资源整合对策，保障煤炭企业人力资源整合的成功，进而保证煤炭企业兼并重组和优化整合的成功，提升煤炭产业的总体绩效。

［参考文献］

［1］付锐琳．基于心理契约的企业并购人力资源整合研究［J］．中南财经政法大学研究生学报，2008(3)：45-50．

保险行业人力资源管理现状篇7

一、我国现行中小企业信用担保体系现状

（一）我国现行信用担保体系

自我国首家担保机构成立以来，经过10余年的努力，初步形成现有的担保格局。总体来看我国信用担保体系是以政策性授信担保为主体，商业性与互担保为两翼，中央、省、市、县为四层的担保架构。政策性担保包括城市信用担保、省级再担保和部级再担保。城市担保是担保体系运行基础，直接从事担保业务；省和国家再担保通过再担保服务分散城市担保风险，是城市担保的重要保障。

（二）我国担保行业运行分析

为了解决企业的融资难和担保难问题，政府在政策、资金等方面上给了担保行业很大支持，政策性担保机构实力增强；为了解决自身融资难的问题，企业也积极投资或设立互担保机构；在相关政策的指引下，社会上各种闲置资金纷纷流入到担保行业，投资或设立商业性担保机构。笔者由银监会负责人就2011年融资性担保行业发展等答问相关数据整理分析可知，担保行业整体规模、实力、从业人员和担保业务量也都得到大大增强；担保机构由政府出资为主向民营及外资控股转变。

2011年，根据《关于促进融资性担保行业规范发展的意见》等文件精神，融资性担保业务监管部际联席会议以促进规范发展，防范化解风险为主线，加快完善制度建设，推动各省（区、市）人民政府及其监管部门完成担保行业规范整顿工作。（1）融资性担保机构经过规范整顿后，担保机构逐渐树立规范经营和风险控制意识，风险管理水平得到提高。（2）经过行业规范整顿，银担合作的基础和环境有所改善。同年联席会议了《关于促进银行业金融机构与融资性担保机构业务合作的通知》，该文件进一步促进和规范了银担合作。银担合作得到进一步加强，担保业务量进一步加大；同时了促进了中小微企业融资难问题的解决。

二、现行中小企业信用担保体系存在的问题

（一）从中小企业自身分析

1.中小企业信用度问题。大多数中小企业信用等级都是3B或3B以下，A级以上的中小企业所占比例很低，信用管理意识薄弱，信用等级不高。

2.中小企业内部财务结构和信息不对称问题。中小企业普遍存在内部财务结构不严谨，信息不透明，缺乏严格的内部财务记录、财务审计和风险控制机制等问题。正是这些因素致使企业披露的财务报告很难获得财务审计部门的认可，披露信息可信度不高，因而外界很难把握企业真实的生产经营状态，信息不对称问题随之产生。

（二）担保机构存在的问题

1.现有机构主要集中在大中城市，特别是经济发展较快的地区，越往基层机构越少，分布不合理且覆盖率低。

2.担保公司“异化”问题严重、无序竞争、违规经营、乱象横行。我国部分担保机构的“异化”问题仍然比较严重：在市场无序竞争下，部分担保公司在发展过程中存在的非法融资、无序放贷、乱收费用、超范围经营等问题；挪用、占用客户保证金；游走在灰色地带甚至从事违法行为。

3.担保公司没有明确的担保对象和担保资源流向标准，致使担保资源分散化和担保资源利用率低下化。

4.担保机构的决策、执行和监督三者不制衡，而且自身的独立性也存在质疑。一方面，许多担保机构并没有一套完善的业务决策、执行和监督均衡机制，也缺乏完善的被担保公司风险信息资料的收集、使用和管理制度。另一方面，我国现有信用担保体系是以政策性担保为主体的担保架构，然而政策性担保机构大多是依附政府性机构，担保业务难免会受到政府方面的影响；由于担保机构自身治理结构不规范，导致其在决策时也容易受到内部不良因素的干扰，特别是规模比较小的担保机构。

5.担保机构与银行间的贷款风险共担机制不合理。我国现有的贷款风险分摊模式为“担保公司承担所有风险、银行承担零风险”模式。但是担保机构的保证服务降低了商业银行的贷款风险和审核、评估企业资质的成本，因此贷款银行也应当承担一定的风险，例如美国担保机构仅承担第二担保贷款风险。

（三）从社会层面分析

1.担保行业的监管缺失。在实际运行中，随着担保机构数量和业务的快速增长，监管资源不足、监管能力不强、监管不到位等问题渐渐显现。另外在中央政府方面，融资性担保业务监管部际联席会议是由财政部、银监会等八部门组成，银监会为牵头单位，涉及部门多而且权责不清、管理混乱。

2.担保风险控制法律体系建设滞后。担保机构对外提供担保贷款的风险极高，风险控制是担保机构生存与发展的核心问题。但我国现有的担保风险控制法律体系模式主要包括“核心法规+主要法规+配套法规”或者“法律+行政法规十地方性法规”等，并没有形成一个完整的担保风险控制法律体系。

3.目前我国尚未建立较为完善的社会信用体系和信用信息管理体系，中小企业信用体系建设须完善。特别是中小企业的信用体系建设不够，具体有以下几点：缺乏权威的征信系统、健全的信用评估体系、良好的失信惩戒机制、没有完善的中小企业信用信息共享机制和中小企业信用信息管理体系，导致银行和担保机构很难获得中小企业真实的信用状况。

三、完善中小企业信用担保体系建设的若干建议

（一）中小企业的自我完善

首先建立健全内部管理和治理制度，使公司决策、执行、监督三者实现均衡。其次中小企业健全信用管理制度，加强风险管理，增强诚信经营理念。最后是对外披露企业真实的财务状况、治理状况，尽可能提供经过会计师事务所审计的财务报表，提升披露信息的真实可靠性。

（二）信用担保机构的进一步完善

1.信用担保机构规范自身发展。（1）加强担保信息管理，建立一套完善的被担保公司风险信息资料的收集、使用和管理制度；实现担保机构决策、执行和监督的均衡；提升担保业务独立性。（2）按照相关法律法规规定，实施规范自身发展战略，规范担保财务制度，披露真实、可靠地担保机构的财务状况和经营成果。（3）注重自身软实力建设、提高担保从业人员素质。（4）加强与银行等金融机构的沟通与合作。

2.提升信用担保机构的业务量和布局的合理性。针对现有的担保公司分布结构不合理、覆盖面率不足问题，应根据不同地区中小企业发展状况，制定担保行业发展的长期规划，调整担保机构的布局，积极开拓新的业务领域、提高担保业务量。

3.加强风险管理，建全担保风险控制制度。首先是风险的预防和评估机制，具体就是通过事前调查了解企业真实的信用状况、经营状况、偿债能力和盈利能力等，评估担保风险。其次是担保风险的控制，保持对受保企业大额资金流向、财务状况及经营管理等方面进行实时监测。最后是通过再担保、事后追偿与补偿机制等措施实现事后担保风险控制。

4.明确担保对象、建立担保资源流向标准。现阶段信用担保资金扶持的重点是科技创业型、都市吸劳型、资源深加工型、出口创汇型、社区服务型，以及以仓储、配送、分销为主要内容的商贸物流型中小企业。各担保机构应根据国家相关政策并结合自身实际，进一步明确担保对象和担保资源流向标准。

5.积极拓展信用担保功能，不断创新担保业务模式。政府、企业和担保机构应重视担保方式的创新，构建多样化担保模式。

（三）国家加强对信用担保体系管理

1.完善中小企业信用担保体系的法律对策。（1）建立健全担保风险控制法律体系。以风险管理为主旨，信用担保法为核心，预防法律制度、控制法律制度和补救法律制度为基石，建立一套严谨的担保风险控制法律体系。通过不断完善资信评估制度、市场准入制度、担保机构内部的风险准备金制度、反担保制度和被担保企业保证金制度等法律制度来实现担保风险事前预防；风险控制法律的核心是担保风险的监测和担保风险的分散制度，通过完善风险监管制度、保证保险制度、风险预警制度、应急处置机制、再担保制度、银行与担保机构间贷款风险分摊制度等措施来完成事中风险控制；风险救济法律制度着眼于担保损失出现后的补救措施，通过代偿、追偿、风险补偿制度等来控制损失。（2）加强担保行业监管体系建设。在地方监管层面，一方面，根据相关规定，明确地方各个部门的监管职责，树立风险防控意识，加强日常审慎监管，切实履行监管职责。另一方面，通过完善监管机制、创新监管模式、加强监管人员培训、监管资源合理化配置和推进监管信息系统建设等措施来弥补监管资源不足、监管能力不足、监管不到位等缺陷。

2.强化信用信息管理，加强中小企业信用体系建设。（1）建立健全中小企业信用制度，构建较为完善的信用管理体系。在银行信贷登记咨询系统、人民银行征信系统、中小企业信用担保体系和工商登记年检系统等现有信用体系作用的基础上，尽快建立以中小企业、担保机构、政府监管机构、信用评级机构和行业协会为主体，以信用信息收集、信息共享、信用评级、失信惩戒为主要功能的全国性中小企业征信系统，加强信用信息管理，建立中小企业信用档案，降低信用信息获取成本。（2）建立完善的中小企业和担保机构信用评级制度。一方面中小企业信用评级制度的健全，能够帮助银行和担保机构获得比较可靠的企业信用信息和预防风险，从而有助于银行与担保机构做出担保贷款决策。另一方面通过担保业绩、服务水平、管理制度、风险控制等方面对担保机构进行综合考评，并划分信用等级，不仅能够帮助中小企业和银行选择担保机构，也有利于监管部门对担保机构的监督管理。

参考文献：

[1]银监会.银监会负责人就2011年融资性担保行业发展等答问[EB/OL].2012-06-28.http：//.

[2]周德文.担保业面临的危机[N].新金融观察报，2012-07-23.

[3]张婷.我国中小企业融资担保体系问题研究[J].求是，2012（2）.

[4]周军霞、罗刚.中小企业信用担保体系的制度性缺陷与发展对策[J].企业经济，2011（1）.

保险行业人力资源管理现状篇8

当今社会，人力资源已经成为企业内部最为重要的生产力，企业为了提升人员工作效率、工作主动性，必须采取更为积极有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中，社会保险作为企业员工福利保障的重要内容也因此成为了提升人力资源管理水平的重要研究方向。努力发挥社会保险在人力资源管理中的积极作用必将推动企业人力资源管理水平更上一个新的台阶。

1.人力资源管理中社会保险的价值体现

1.1加强激励效果

社会保险是企业员工福利待遇的重要组成部分，积极有效的人力资源管理体系就是应该将员工的切身利益摆在首位做到以人为本。人力资源管理当中激励员工主动工作热情和提升工作责任感的重要手段之一就是将企业员工福利与员工生产工作情况做到紧密结合。加强社会保险管理工作能够促进员工工作热情、消除员工不满情绪、解除员工后顾之忧从而让其更加专注于本职工作，在实现自我价值的同时为企业创造更多经济价值。所以人力资源管理首先就应该树立正确的社会保险制度执行意识。

1.2促进企业生产力提升

社会保险体现的是企业总体利益与企业职工个人利益的合力，企业效益不好，员工的福利保障也必然得不到很好的维继。所以良好的社会保险管理制度一方面为职工的切身利益提供了保障，给企业职工带来了心理上的安全感，另一方面又将企业利益获取转化为职工心理安全感的来源，从而提升员工对企业的忠诚程度，降低员工在工作中消极怠工的几率。所以企业人力资源管理应该在企业发展条件允许的范围内根据企业员工的具体需求进行员工社会保险缴纳基数的调整，从而激发员工的生产积极性，提升员工对企业的认同感与使命感，加强企业凝聚力，实现企业生产效率提升。

1.3加强员工队伍稳定性

人力资源是现代企业生存发展的第一推动力，但是人力的特点就是流动性强、管理和约束难度大。这些问题曾给许多企业的正常生产经营带来过大麻烦。社会保险是一项延续企业员工终身利益的大型保险工程，企业员工从社会保险中获取的最终受益一方面要依靠职工在为企业工作期间的持续服务来提供保障，另一方面也要以企业为员工缴纳的社会保险基数为依据。一般来说，职工如果频繁更换工作或者长时间处于待业状态以及所工作的企业社会保险缴纳基数较低，都会给职工的社会保险收益造成严重损失，这对职工将来退休之后的养老保险领取影响巨大，甚至遭受难以弥补的经济损失。所以如果一家企业能够很好执行社会保险制度，也就能够在很大程度上降低企业员工的流动性，起到加强员工队伍稳定性的积极作用。

1.4缓解人力资源管理负担

社会保险从生老病死各个方面对企业职工提供了强有力的经济保障，因此也为企业在其职工遇到相应情况的时候在很大程度上减轻了企业的直接经济负担，例如职工在工作中受工伤能够享受国家提供的工伤保险及医疗赔付，大大减轻了企业的直接费用支付，其他许多本应该由企业直接支付的项目也转为保险支付，这就为企业人力资源管理成本节省了一大笔开支，提高了企业资金积累数量，增加企业经济效益。

2.目前社会保险在人力资源管理中的主要问题

2.1考虑角度有偏差

企业的社会保险制度执行需要考虑自身实际情况而不应该直接照搬西方发达国家、成功企业的管理模式，但目前而言我国企业经常在这方面出现问题，考虑不到自身实际情况而盲目管理。再加上许多企业管理者在价值取向上存在偏差，过多的考虑眼前利益而忽视了对长远利益的考量，缺少全面分析意识、在管理中缺少人本主义观念，从而对社会保险比较轻视，在企业员工社会保险方面工作薄弱。有些企业虽然也认识到了社会保险给企业与员工带来的双重收益，但在实际管理过程中缺乏有效手段，没有将社会保险与企业绩效评价以及员工激励机制相互联系与结合，造成社会保险参保人数少、关注程度低，社会保险基数账实不符等问题。

2.2管理人员素质差

想要切实发挥社会保险在企业人力资源管理中的积极作用就离不开一批训练有素、具有较强工作能力与道德素养的专业化管理队伍。主持企业人力资源管理工作管理人员首先必须深刻了解企业总体发展及走向，然后再根据企业与员工的实际情况进行企业社会保险发展规划的探究与实施。但是目前我国许多企业虽然有社会保险管理这一工作内容，但却没有专门人员进行负责，往往只是让财务人员等主管经济的工作人员兼任这一工作，这些人员没有专门的社会保险管理职务、没有专业化的技能及知识，更加没有社会保险管理意识，在这种情况下企业人力资源的社会保险管理工作必然进展缓慢、收效甚微，从而导致企业人力资源管理总体水平不高。

2.3管理结构不完善

完善的人力资源管理结构必须包括社会保险制度及计划方案，这样才能起到最大限度提升管理质量，为企业职工提供更为可靠的生活保障。但目前我国企业对待社会保险意识不正确、人员不到位、管理力度弱，也就无从谈起制定科学有效的社会保险发展方案，人力资源管理结构呈现出极不完善的状态，这不仅极大的抑制了社会保险积极作用的发挥，同时也影响了企业人力资源管理水平提升。

3.加强社会保险在人力资源管理中作用发挥的思考

想要让社会保险在人力资源管理中的作用得到切实发挥，首先就必须建立起一支专业化、科学化、规范化的专业管理人才队伍。在人才建设方面，必须强调人力资源管理知识与社会保险专业知识的有机结合，必须重视管理人员的工作能力与实践经验的有机结合，只有管理人员到位了，工作开展才能到位。其次是在企业内部加大社会保险意义及作用的宣传教育工作，要树立起企业内部从领导到员工的所有人的社会保险正确意识，这样才能让社会保险制度管理在企业内部得到积极响应与配合。最后是要切实加强企业内部社会保险发展规划的制定，在发展规划制定上面，一方面要考虑到企业发展的实际情况，另一方面要重视企业员工的实际需求，力求制定出行之有效、科学合理的社会保险管理方案，这样才能让社会保险管理为企业人力资源管理提供有力保障和积极促进。

参考文献：

保险行业人力资源管理现状篇9

二、如何提升医疗保险的人力资源管理水平

想要从源头上提升人力资源管理水平，需要考虑到方方面面的问题。人力资源管理问题囊括了一个地区发展的多个方面，只有工作人员和医疗保险有关部门之间形成良好的互动、沟通机制，才能保证人力资源管理水平的稳定。首先，地区医疗部门应该关注人员招聘。招聘的人员素质直接关系到医疗保险行业的发展和未来的企业发展情况。在招聘之前，需要提出有关契合医疗保险工作岗位的需要，例如，在工作中需要具备的能力，对医疗保险的了解，对未来工作的规划等等，只有明确了类似的问题，才能在人员选拔上游刃有余。同时，需要给前来应聘的工作人员传达真实的信息，例如目前医疗保险的发展情况，录用后的员工待遇，现在部门内的空缺岗位和主要职责等，如果类似的问题没有说清楚，那么录用人员就会有一种受到了欺骗的感觉，从而不能很好的对工作岗位产生兴趣。其次，需要给应聘人员展示真正的工作内容，而不是泛泛而谈。很多应聘人员想要知道的是进入了工作岗位后能获得何种待遇，日常工作量是多少，如果没有这方面的真实说明，很有可能无法获取应聘人员的好感。例如，员工食宿问题，奖励机制，技能培训等方面都需要进行相应的介绍。但是需要注意的是，在介绍过程中一定要注意内容的真实性，因为人力资源价值的实现可以通过激励手段产生积极的效益，相反，如果激励手段出现偏差，就可能导致人力资源消极价值的出现，对企业的发展造成了阻碍的作用。最后，应该加强对新入职人员的培养。因为人力资源管理主要体现在对新入职人员的培训和管理方面，如果能让新入职的员工在短时间内掌握了有关医疗保险的工作内容和流程，那么就会比同期的其他保险种类获得更多的竞争力，从而也能有更加广阔的发展前景。有关部门应该重点培养有潜力的员工，让每个员工都能各司其职，在其岗位上发挥最大的作用，从而提升了人力资源利用效率，获得更大的发展空间和发展机会。

保险行业人力资源管理现状篇10

论文摘要：通过对保险公司人力资源管理所面临的挑战及现状的分析，阐明了人力资源管理在实现企业和谐发展中的重要性，并提出了重塑保险公司人力资源管理理念，，塑造优秀的企业文化，实行差异化人力资源管理，加强人才梯队建设，以及建立相应的激励与约束机制等一系列应对及改进措施。 论文关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢 1 人力资源管理所面临的挑战 1.1 保险主体的增加使人才竞争日趋激烈 随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。 1.2 保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战 政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《 公务员法》 和新《劳动合同法》 为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。 1.3 人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展 其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120 万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。 2 保险公司自身人力资源管理存在较多问题 （1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、

保险行业人力资源管理现状篇11

一、人力资源管理中的风险内容

（一）人员招聘中的风险

在企业的发展过程当中，人员招聘占有着非常重要的位置，一个企业要想能够快速的发展起来，就必须通过工作人员高效率的工作，因此招聘合适企业的人才能够促进企业的健康快速进步，也对企业有着战略意义上的提升，在如今的企业工作人员招聘当中，常常会出现虽然耗费了大量财力或者物力，但招聘的人员却很难符合企业的要求，并不是企业所需要的人才，一些已经应聘成功的人的变化风险也是参杂其中的，给企业的形象有着很大的影响。

（二）人员开发培训的风险

当人员通过招聘进入企业之后，是需要通过技术培训才能上岗的，因而这时的人力资源管理也会发挥它的作用，因此人力资源管理部门对于工作人员的培训也列入了很多企业的日程当中，但是，培训工作大部分却没有取得想要的效果，给企业带来了经济上的风险。

（三）人才流失的风险

最后，人才的流失也是企业生产和发展中的影响因素，随着市场和经济的迅速发展，企业之间的竞争也不断的加大，很多企业面临着人才流失的状况，这种人才的不确定性造成了企业很大的压力，企业花费了很大的费用进行了人员的前期培养，但是可能没有入职，就会出现离职的状况，影响了企业的正常工作流程，还造成了企业的商业秘密的泄露，造成了很大的风险。

二、人力资源管理风险原因

人力资源的管理风险有着多种影响因素，可以分为外因和内因，在风险形成的共同作用下对企业造成了一定程度上的影响，外部因素主要是指企业的外部环境中的一些不确定因素，主要是制定的前期业绩并没有完成，造成业绩计划的失败，从而对公司的整体经营造成了很大的损害。

人力资源管理中的风险相比于外因来说，内因尤为重要，只有对企业的内因进行很好的控制和把握，才能够降低风险。但是根据人力资源管理的发展现状来说，由于不确定因素，所以它的风险是不可避免的，其中人本身的复杂性或者是目标都是不一样的，有着很强烈的动态特征，这些都会随着发生风险的外因变化而变化。

三、人力资源管理风险的对策

（一）实行规范化企业人力资源管理

在很长的一段时间里，人力资源的管理水平直接关系着企业经营指标的实现，是企业经营发展的主要的支撑力，企业所需人才的数量或者所完成的质量以及对工作人员的培养方式，都是需要企业人力资源管理人员的考虑和充分的调查的，这个调查的结果直接关系着人力资源的整体规划方向，也对企业的人力资源管理的规范有着重大的意义。为了在很大程度等上防范企业人力资源风险，还可以根据企业的实际情况，制定短期或者是一段时间内的规划，除此之外，企业的管理人员要充分的认识到企业的发展是与员工的整体素质密切关联、相互促进的，只有企业不断的实行创新、科学的管理方式，才能够促进企业的长远发展。

（二）建立完善科学的企业人力资源管理体系

企业的人力资源管理风险的防范，一方面的策略就是建立健全的科学人力资源管理体系或者是制度，这样才能够有效的对相关人员进行管理和控制。首先在进行企业的岗位管理工作中，要做好其分析工作，包括要充分的了解企业当中岗位的空缺信息以及绩效的标准和员工的素质要求等，这些信息的准确性对企业的员工招聘有着科学的标准，其次，员工的招聘以及员工的工作素质直接关系着企业人力资源管理的效果，也对企业的风险有着重要的影响，最后，员工的晋升也是人力资源工作的重要环节，应该积极的采用公开、透明的考核方式，选择工作效率高，优秀的工作人员，以此来对企业的内部人员的工作效率进行保证。

（三）转移企业人力资源管理风险

对于一般企业，其人力资源管理风险对它们伤害极大，因此，普通企业应对人力资源管理风险进行合理的整合和变动，通俗讲就是要把合同或协议中具有风险部分的文件进行移动。目前我国对于移动人力资源风险管理的形式主要有：担保、保险和业务外包。另外，对于企业工作人员，普通企业可以从工作人员的健康以及意外伤害入手，妥善的给工作人员添加意外险与健康险，其主要目的是当企业工作人员受到意外伤害时，保险公司可以作出相应的赔偿，进而降低企业包袱。

四、结束语

企业经营发展的前提条件是人力资源的管理，良好的人力资源管理也有利于实现企业的竞争力。所以，为了实现企业的顺利发展，使企业更好的适应市场经济的发展，就必须提升企业的人力资源管理水平。对此，企业的管理人员首先必须重视人力资源管理，将人力资源管理中的各种风险加以识别并进行研究防范。

参考文献：

保险行业人力资源管理现状篇12

中图分类号：F272.1文献标识码：A

原标题：企业人力资源管理风险预警过程研究

收录日期：2014年4月11日

随着市场经济全球化的深入，知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越激烈，而竞争靠人发挥作用，因此人力资源已经成为企业发展中不可或缺的关键性资源，企业也逐渐意识到人力资源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力资源管理是企业生存和发展的有力保障。然而，作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离，人力资源管理活动随时面临风险，一旦对风险处理不当，会造成无法预计的损失。因此，加大对人力资源管理风险状况的检测，对风险进行识别，评价和预警，进而采取控制措施，对企业的长远发展具有重大意义。

一、预警及其过程

预警一词最早来源于军事领域，一般指通过预警飞机、雷达和卫星等工具提前发现和判断敌人的进攻信号，并把这种信号的威胁程度报告给指挥部门，以便提前采取措施应对。后来，预警研究延伸到经济领域，包括宏观经济预警和微观经济预警，其中微观经济预警的研究从企业预警原理与总体经营趋势的研究深入到行业预警的研究，再进一步深入到企业职能预警的研究，企业人力资源管理风险预警就属于企业职能预警的范畴。

风险预警是基于风险管理理论的，因此从时间维度来看，预警的过程同风险管理的基本程序一致，包括风险辨识、风险评价和风险控制三个阶段。人力资源管理风险是指在企业的人力资源管理过程中产生的，由于人力资源管理问题而导致的，企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。对人力资源管理风险的预警研究也要基于以上三个过程，首先对人力资源管理风险进行辨识，在此基础上建立人力资源管理风险预警模型，对风险进行评价，最后提出风险管控措施，对人力资源管理风险进行有效控制，保证企业的健康发展。风险预警过程如图1所示。（图1）

二、人力资源管理风险辨识

人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，共同支持着企业战略目标的最终实现。人力资源管理风险也从各模块中产生，影响着人力资源管理的效果。人力资源管理过程与风险如图2所示。（图2）

（一）人力资源规划风险。人力资源规划与人力资源的一般日常管理工作有很大区别，它是一项具有预见性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影响，在人力资源规划工作的开展过程中出现问题，会对企业的人力资源管理造成很大的风险。如果人力资源规划的总量不够，企业有可能面临人才短缺的风险，使得正常的用工需求难以得到满足，最终影响企业的正常运作；如果人力资源的规划总量过大，企业就会招聘大量的新员工，有可能带来人员规模太大的风险，导致人才积压、人浮于事；从人力资源规划结构来看，如果结构失衡，可能造成有的岗位人员过多，有的岗位人员缺乏，不利于工作开展。

（二）招聘与配置风险。人员招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，企业在人员招聘中常常会出现以下问题：由于求职者与企业处于信息不对称的状况中，企业仅仅通过简历和面试很难准确判断应聘者的能力，同时，有可能招聘人员对招聘过程不够重视或者水平不够，难以鉴别应聘者的操守，导致企业花费了大量人力、财力，招聘到的员工难以胜任工作。人员招聘过程中，人员招聘不足、人员配置低效即招聘人员与招聘职位不相匹配等类似问题也大量存在，致使企业用工需求得不到满足，招聘人员胜任力低下，造成人力资源配置不合理。另外，招聘方式不科学、签约人员流失、成本回报风险等方面也值得企业重视。

（三）培训与开发风险。人力资源培训与开发是指企业为实现一定的目标以及激发员工潜能而投入的人力、物力、财力以期获得相应的回报，但是这种回报具有很大的不确定性，人员的流动性也可能导致这种培训开发的成果不能为己所用。正因为这样，有些企业对培训不够重视，培训费用不足，培训力度不够，影响人才素质的提升。在培训中还存在以下风险，比如培训前缺乏调查分析，培训针对性不强，培训效果不佳；培训中不计成本，造成培训费用的浪费；缺乏对培训成果的有效动态评估，不能准确了解培训能否达到预期目标。

（四）绩效考核风险。绩效考核是人力资源管理的中心环节，同时也是最为复杂的一个环节，一旦企业出现考核不公平时，就会使员工将情绪带到工作中，影响工作效率，或者散布公司流言，影响公司形象和业务开展。在绩效考核过程中，绩效考核体系设计目标不明确、考核方法不合理以及考核标准设置不科学等都给绩效考核带来风险。绩效考核指标设置不合理，绩效考核这一环节便形同虚设。部分企业在考核实施的过程中走过场，打分时各个员工不论平时工作如何，都打高分，碍于情面难以区分工作效果，这就使绩效考核失去原本的意义。另外，对考核结果的有效应用十分缺乏，绩效考核结果应用的常见途径是绩效工资制，但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其他的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

（五）薪酬管理风险。薪酬体系是企业人力资源管理的高风险区，薪酬总是难以达到员工的期望，一旦这种情况发生，就会造成员工不满，离职率提高，核心员工的离职会造成企业业务一段时间内难以开展。薪酬管理风险主要包括薪酬水平和薪酬结构的风险。薪酬水平通俗来说就是薪酬的高低，风险往往来源于薪酬内部的不公平性。薪酬结构风险可以体现在固定薪酬与浮动薪酬比例的确定存在较大风险，浮动薪酬比例过高，会造成员工压力，缺乏安全感，而固定薪酬比例过高则会引起激励作用的下降。

（六）劳动关系管理风险。在新《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业劳动关系管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业劳动关系管理风险明显上升。企业劳动关系的好坏关系到企业的经营运转和发展，只有保持一种和谐的劳动关系，才能使企业获得健康的发展环境。劳动关系管理风险包括用工形式与法律要求相悖导致的法律风险，人力资源管理制度程序不合法导致的制度不合法的风险等，任何不合理的操作，都可能引起劳动关系风险。

三、人力资源管理风险评价

从人力资源管理风险的分析中可以看出，人力资源管理风险的预测是一个多因素过程，其本质特性的指标很多，有些是可以量化的，而有些不可以量化，同时在评价指标体系中，有些是难以直接比较且缺乏可比性的。人力资源管理风险的综合评价是一个比较典型的涉及到多因素的综合判断问题，而其中许多因素的影响程度又往往是由人们的主观判断确定的，并且这个评价还存在着结论的模糊性，只能用一个数值区域来表示，因而其评价结论具有模糊性。模糊综合评价法能够较好地处理多因素、模糊性以及主观评判等问题，因此，模糊数学综合评价法是人力资源管理风险评价的一个有效方法。其思路如下：首先，收集信息并筛选。这是进行预警的第一步，根据企业人力资源管理风险所涉及的范围，覆盖面应尽可能广泛，把影响人力资源管理的有关信息都收集起来，然后对全部信息进行多次分析整理，提取有用信息。第二，选择与确定预警指标。选择尽可能多的指标来描述企业的人力资源状况，然后由专家群体根据一定的方法，比如层次分析法，确定预警指标体系，其中包括定性和定量指标。第三，选择合适的预警方法。对于反映企业外部环境的定性指标，利用模糊综合评价法进行处理；对于反映企业内部情况的定量指标，使用预警信号系统进行预警，然后把两者结合起来综合预警。第四，确定阈值。根据有关专家的经验和知识并结合行业特征确定临界值。第五，报警。根据综合预警结果发出警报并采取相应对策。

四、人力资源管理风险管控

通过模型可以对企业人力资源管理风险进行评价和预警，从而使企业对模型所反映的人力资源管理风险采取有针对性的措施进行改进和防范风险。为了防范人力资源规划风险，企业要结合企业战略对未来几年的整体用工情况做出预测，包括人员的数量与质量要求和结构要求，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排，并与目前现状进行对比，进而提出具体性的人员招聘计划，实现人力资源的总体均衡。针对招聘与配置风险，企业应当进行科学的人力资源需求与供给预测，做好详细的工作分析；高度重视招聘过程，运用科学的招聘方法；根据企业的岗位需要与员工的具体情况进行岗位配置。在培训与开发阶段，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。实施科学高效的员工培训开发体制，以组织目标来确定培训目的及内容，重视培训效果的反馈。针对人力资源绩效考核和薪酬风险，企业要建立合理的薪酬制度，进行有效的绩效管理，不但能够减少绩效管理风险，而且能够合理地规避人才离职风险；同时，建立合理的薪酬体制考核指标，并配有公开透明的监督机制，确保考核的权威性；薪酬要保持内部的公平性和外部的竞争性两个特性，满足员工需求。企业防范劳动关系管理风险时，要系统学习《劳动合同法》，并严格执行，避免存在侥幸心理。围绕以上措施对人力资源管理风险进行管控，可以促进人力资源管理工作水平的提高，使人力资源管理工作在企业中发挥更大作用。

主要参考文献：

［1］陈心德，周晋.基于模糊综合评判法的人力资源管理风险预警模型［J］.商业研究，2006.15.

［2］张兰霞，王俊，张燕，吴小康.基于BP网络的人力资源管理风险预警模型［J］.南开管理评论，2007.6.

［3］孙洪哲，高春雷.人力资源管理风险预警分析及其对策［J］.邯郸职业技术学院学报，2011.2.

［4］张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究［D］.西安理工大学，2010.