高校科研奖励办法篇1

第二条　高等学校科学研究优秀成果奖(人文社会科学)评奖工作，坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持为人民服务、为社会主义服务的方向和百花齐放、百家争鸣的方针，坚持解放思想、实事求是、与时俱进。

第三条　高等学校科学研究优秀成果奖(人文社会科学)每三年评选一次，包括下列奖项：

高等学校科学研究优秀成果著作奖(人文社会科学)：

高等学校科学研究优秀成果论文奖(人文社会科学)：

高等学校科学研究优秀成果研究报告奖(人文社会科学)。

为推进马克思主义大众化和人文社会科学知识传播普及，设立高等学校科学研究优秀成果普及奖(人文社会科学)。

所有奖项分设特等奖、一等奖、二等奖、三等奖。

第四条　教育部设立高等学校科学研究优秀成果奖(人文社会科学)奖励委员会(以下简称奖励委员会)，由教育部社会科学委员会主任、副主任、各学部召集人和教育部有关司局、有关单位负责人组成。奖励委员会负责审定评奖方案、聘请评审委员会专家、拟定获奖名单和奖励等级等。

第五条　评审委员会依照本办法的规定，负责评审工作。评审委员会专家应根据申报项目的学科分布等具体情况，从全国范围内遴选在相关研究领域内学术造诣高、学风优良的专家学者组成。

第六条　奖励委员会办公室设在教育部社会科学司，由奖励委员会授权负责评奖组织等具体工作。

第二章　申报条件与组织

第七条　普通高等学校均可按要求推荐申报。申报者资格为：成果公开出版、发表或向实际工作部门提交研究咨询报告期间，正式人事关系在高等学校的教师和研究人员(包括离退休人员)。

第八条　推荐申报成果包括著作(含专著、工具书、古籍整理、译著)、论文、研究报告(含调研报告、咨询报告等)以及普及类成果(教材、教辅和文学艺术类作品除外)。

第九条　申报人应按规定填写申请表，向所在学校提出申请。申报材料须真实可靠，符合国家知识产权保护的有关规定。

第十条　地方院校和其他部委院校以所在省、自治区、直辖市教育厅(教委)为单位，教育部直属高校以学校为单位(以下简称申报单位)限额推荐申报。申报单位对申报材料进行汇总、审核后，在规定日期内集中向奖励委员会办公室提交。奖励委员会办公室不受理个人申报材料。

第十一条　奖励委员会办公室对推荐申报材料进行形式审查，审查的主要内容为推荐奖励范围、成果形式、申请书等是否符合要求。所有推荐材料在“中国高校人文社会科学网”进行公示。

第三章　评审标准

第十二条　获奖成果必须坚持以马克思主义为指导，观点鲜明，论据充分，资料翔实，数据准确，逻辑严密，方法科学，具有创新性和前沿性，符合学术道德和学术规范，体现政治标准与学术标准的统一。

第十三条　基础研究类获奖成果应在理论上有所建树，在学术上有所创新，填补了本研究领域的某些空白，推动了学科建设和理论发展，得到学术界的重视和好评。

第十四条　应用研究类获奖成果应在解决国家和区域经济社会发展中的重大现实问题上有所突破，为党和各级政府有关部门、企事业单位提供了具有重要参考价值的决策咨询意见和建议，产生显著的经济效益和社会效益。

第十五条　普及类获奖成果应具有较强的科学性、知识性和可读性，在宣传党的创新理论、阐释解答人民群众关心的热点难点问题以及人文社会科学知识传播普及方面产生良好社会效果。

第四章　评审原则与程序

第十六条　评审工作坚持质量第一、宁缺勿滥和公开、公平、公正的原则。评审工作实行回避制度，申报者不参加奖励委员会和评审委员会。

第十七条　评审采取集中独立评审的方式进行。评审委员会专家依据本办法规定的评审标准，独立对申请材料进行定性评价和定量评价，提出获奖人选和奖励等级的建议。奖励委员会办公室对评审委员会作出的获奖人选和奖励等级的建议进行复核。

第十八条　奖励委员会召开全体会议听取奖励委员会办公室关于评奖工作情况汇报，审定获奖成果名单和奖励等级。

第十九条　拟获奖成果名单自公布之日起在“中国高校人文社会科学网”进行为期1个月的公示。

第二十条　奖励委员会向教育部报告评奖结果，由教育部批准、公布评奖结果并授奖。

第五章　异议与处理

第二十一条　公示期间，任何单位或个人如有异议，均可向奖励委员会办公室提出。异议应以书面形式(包括必要的证明材料)提出。单位提出的异议，须在异议材料上加盖本单位公章，并写明联系人姓名、通讯地址和电话：个人提出的异议，须在异议材料上签署真实姓名，并写明本人的工作单位、通讯地址和电话。不符合本款规定和要求的异议，不予受理。

奖励委员会办公室对有异议的材料组织专家调查，提出处理意见并报奖励委员会审议裁定。奖励委员会办公室对提出异议的单位和个人给予保密。

高校科研奖励办法篇2

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）13011103

1实证分析

1.1调查对象的选取和抽样方法

调查时间：2014年3月-5月。

调查地区：选取陕西省民办高校分布较多的城市：西安。

调查对象：西安五大民办高校（西安翻译学院、西安外事学院、西安培华学院、西京学院、欧亚学院）的部分教师及管理人员。

调查方式：问卷调查、实地访谈。

其中问卷调查方式：进校发放调查问卷，每校发放100份，对教师进行问卷调查。

问卷发放数量：500；问卷回收数量：485；有效问卷数量：478。

具体样本分布如表1。

表1样本分布表

学历分布本科占23%硕士占73%博士占4%

性别分布男性27%女性73%

职称分布无职称教师9%初级职称9%中级职称50%中级以上职称32%

年龄分布35岁以下

占46%36-50岁

占36%50岁以上

占18%

任现职年限1年以下

占5%1-3年

占9%3-5年

占54%5年以上

占32%

回收有效问卷478份中，将其分为415个训练样本和63个检验样本，训练样本的目的是为了构建任用制度、评价激励机制对流失率影响的模型，检验样本作用是评估该模型预测的准确性。

1.2数据分析

1.2.1教师对现有任用制度、评价激励制度的满意度调查

数据分析显示，50%以上的教师对现有的激励机制不满意，49.12%的教师认为学校当前的评价制度不合理，35.25%的教师认为所在学校当前的任用制度不合理，这说明陕西民办高校目前在任用制度、评价激励机制方面均存在一定缺陷，急需改进。

表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查

调查内容是（%）否（%）不清楚（%）

学校制定的创新激励是否合理38.7051.2510.05

当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35.255113.75

所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654.269.74

所在学校当前的评价制度是否合理42.7549.128.13

所在学校当前的任用制度是否合理46.4535.2518.3

表3陕西民办高校教师对当前不同激励

政策的满意度对比分析

人数均值标准差最小值最大值极差

科研奖励10079.88.22639532

教学奖励10054.114.66259065

升迁机会10058.516.08169276

在西安某民办高校受访的100名教师中，学校对科研突出者的奖励措施方面（平均分79.8）是教师们最为满意的；而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面（平均分54.1）是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度，采取措施进一步促进教学评价的合理性。

根据离散程度（标准差、最小值、最大值、极差），教师们对升迁机会的满意度程度差别最大，其标准差为16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。

1.2.2任用制度、评价激励机制等对教师流失率的影响研究

（1）指标的选取。

通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理，选定了以下5个大类指标。

因变量：Y=（1，0）（1=稳定员工，0=流失员工）

自变量如下：X1：评价机制合理性；X2：激励机制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文环境建设措施；X5：个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感、人际关系、家庭原因、个人职业生涯发展规划等。

（2）Logistic回归分析。

①Logistic回归的基本形式。

在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布，定义如下：Y=0表示流失员工，Xi表示解释变量，则教师流失的条件概率为P（Y=0|Xi）=Pi，再写出教师流失与教师稳定概率的表达式，对其去对数，可得到

Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn

上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数，右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。

②变量的定义与建立模型。

由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式，故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，标准差为0.91；其余变量也采用类似方式进行定义。

对以上变量进行回归，利用SPSS18软件下的二元Logistic回归，采用向前逐步回归，筛选后保留3个变量X1、X2、X3，得出方程表达式为：

Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3

③模型分析与模型检验。

分析以上模型可见：民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性、激励机制合理性和任用制度合理性的影响，与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.13个单位，激励机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.18个单位，任用制度合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。

下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验，得到如下检验结果见表4。

表4模型检验结果

Frequency 01total

035641

110919

total451560

从表4中可知， 用建立的模型来对这60组数据预测，其中模型的判对率非常高，进一步说明模型判别效果很好。

通过实证分析我们看到，陕西民办高校教师对现有任用制度、评价激励机制的满意度均不高，且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度、评价激励机制的现状及存在问题。

2任用制度现状及存在问题

从目前看来，陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理，主要体现在：中青年教师比例过大，缺少高学历、高职称层次人才，女教师过多，双师型教师较少。另外，青年教师普遍没有明确的职业生涯规划，部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强，凝聚力和团队意识差，教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群，各自为政，各谋其利，整个团队的教学、科研气氛一盘散沙。

3评价激励机制现状及存在问题

通过对调研数据分析显示，陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。

在评价方面：民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价（采取督导、同行、学生的三级评价）、年终综合性考评一次。三评过程中，监督机制几乎没有，容易出现评价过于主观、不科学、不合理的现象。如同行评价，很多教师应付了事，根据与被考评人的关系好坏随意打分，甚至出现不去听课，随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准，有些学生的评价过于主观，完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面，很多学校设定了教学、科研考核和奖励标准，但在具体操作上，指标设定的不科学，可行性差，指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上，同行评价占的比例过高，这就容易造成同事间拉帮结派，投票选举弄虚作假，反而忽视了真正教学、科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差，将是制约学校发展的大问题。

在激励方面：陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人、教学质量、教学改革、教材建设、教学管理、学生指导、专业建设、课程建设等方面做出成绩的教师，有具体的奖励措施。如在科研方面，对于在核心期刊上、科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说，西安外事学院在科研奖励细则上，教师在北大核心期刊和南大核心期刊，将获得不同的学分，期刊级别越高，获得的学分越高，用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外，学校为鼓励教师重视科研，教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译学院为了鼓励教师提高科研能力，采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座，每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。（陕西省从2014年起，要求参加职称评定的专业技术人员，每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时，其中专业科目不少于56学时，公需科目不少于24学时）。

对于已经采取的各项激励措施，从激励效果上看，民办高校教师普遍在短期内得到了激励，但长期激励效果不好。在短期内，教师们教学、科研热情得到提高，但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量，激励只是短期内起到作用，时间一长，重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计，不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看，民办高校的教师们本身科研能力较弱，同时又没有导师引导，对于学校重奖的高级课题、核心期刊望尘莫及，于是更看中短期可见到效益的普刊及校级课题的申报，只见短期现金激励，缺少耐心、信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧，学校也缺少相关的培训，长此以往，不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例，我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何，详见表5。

表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题

立项情况（2012年-2013年）

学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题

省社科基金课题小计

西安培华学院000000

西安翻译学院000011

西安外事学院000134

西安欧亚学院000022

西京学院000000

数据来源：政府官网。

4陕西民办高校教师管理改进措施

4.1任用制度改革

（1）选聘教师采取多渠道，选聘要本着公开、公平、公正的原则，大力引进双师型教师、有行业经验的企业专家及高学历、高职称层次人才，招聘的过程中要同时考虑到性别比例、年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进，对于学校的未来发展是必备的，师资力量直接影响着学校层次的发展。

（2）在选聘教师时，要考虑到优先为学校特色专业、重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1，“双师型”教师所占比例达到50%以上，每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程、技术或管理专家。

（3）逐级任用的原则。教师任用，可按照先任用中层干部、年级科长和教研室主任，后任用班主任和任课教师，最后任用教辅人员等顺序进行。

4.2评价制度改革

（1）落实教学科研成果考评的监督机制。对期中、年终进行的督导、同行、学生三级教学评价要加强监督，对考评指标的选取、权重的设计要科学合理，重视考评效用度的调查工作。

（2）教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价，建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判，促进评价制度管理的规范化和科学化，提高工作效率。

（3）考核应注意的问题。

①为了奖勤罚懒，最大效果的通过运用考核结果来激励员工，同时兼顾经济性的原则，对于4个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15%等。

②对于不合格教师的评定，可以在前述评定方法的基础上，事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如：年度无故旷工超过*天，有严重教学事故*次，考核期内尚处于待岗、停职的等等。

（4）考核结果的运用。

考核结果为续签合同、奖惩措施的主要依据。对于优秀员工，可以通过涨工资、发奖金、职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工，可以采取扣发当年奖金、缓聘、解聘、岗位调整、不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。

4.3激励制度改革

（1）重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好SWOT分析的基础上，做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向，博览群书，勤思善言，并加强与同事的合作，不断提高个人能力。有了个人行动的目标，教师工作起来才会有动力，学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作，让大家明确奋斗目标，按时晋升中高级职称，培养职业自信心和职业能力。

（2）进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素，要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升、国内外进修和参加学术交流会的机会，增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟，因此，除了通过建立良好的工作环境和学术氛围，以感情留人外，还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干、科研先进个人称号教师，应树立楷模形象，鼓励大家向他（她）们学习，通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会，建立良好的比学赶拼氛围，提高组织的竞争力。同时，在推进科研方面，可以采取以下方法：

①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励、记录学分等方式提高大家的积极性。

②提供学术论坛，鼓励教师发表和出版学术论著，传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。

③支持高级人才的培养。

（3）学校可以成立教师发展中心，采取以下措施提高教师综合能力：

①鼓励每位教师制定自我充电计划，每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会，如参加教育部组织的网络培训课程等；

②为教师提供参加各级别学术会议计划；

③制定骨干教师国内外交流项目；

④5年1次发展性休假1个月，鼓励教师开展学术深入研究；

⑤通过教研会议、学术沙龙实现教师之间交流。

参考文献

[1]姚兴华，胡志华.借鉴终身教职制度，构建民办高校教师聘用制度[J].职教论坛，2013，（30）.

[2]蔡军.基于区间决策的高校教师绩效考核测评方法[J].统计与决策，2013，（20）.

高校科研奖励办法篇3

文章编号：16723198（2015）13011103

1实证分析

1.1调查对象的选取和抽样方法

调查时间：2014年3月-5月。

调查地区：选取陕西省民办高校分布较多的城市：西安。

调查对象：西安五大民办高校（西安翻译学院、西安外事学院、西安培华学院、西京学院、欧亚学院）的部分教师及管理人员。

调查方式：问卷调查、实地访谈。

其中问卷调查方式：进校发放调查问卷，每校发放100份，对教师进行问卷调查。

问卷发放数量：500；问卷回收数量：485；有效问卷数量：478。

具体样本分布如表1。

表1样本分布表

学历分布本科占23%硕士占73%博士占4%

性别分布男性27%女性73%

职称分布无职称教师9%初级职称9%中级职称50%中级以上职称32%

年龄分布35岁以下

占46%36-50岁

占36%50岁以上

占18%

任现职年限1年以下

占5%1-3年

占9%3-5年

占54%5年以上

占32%

回收有效问卷478份中，将其分为415个训练样本和63个检验样本，训练样本的目的是为了构建任用制度、评价激励机制对流失率影响的模型，检验样本作用是评估该模型预测的准确性。

1.2数据分析

1.2.1教师对现有任用制度、评价激励制度的满意度调查

数据分析显示，50%以上的教师对现有的激励机制不满意，49.12%的教师认为学校当前的评价制度不合理，35.25%的教师认为所在学校当前的任用制度不合理，这说明陕西民办高校目前在任用制度、评价激励机制方面均存在一定缺陷，急需改进。

表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查

调查内容是（%）否（%）不清楚（%）

学校制定的创新激励是否合理38.7051.2510.05

当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35.255113.75

所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654.269.74

所在学校当前的评价制度是否合理42.7549.128.13

所在学校当前的任用制度是否合理46.4535.2518.3

表3陕西民办高校教师对当前不同激励

政策的满意度对比分析

人数均值标准差最小值最大值极差

科研奖励10079.88.22639532

教学奖励10054.114.66259065

升迁机会10058.516.08169276

在西安某民办高校受访的100名教师中，学校对科研突出者的奖励措施方面（平均分79.8）是教师们最为满意的；而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面（平均分54.1）是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度，采取措施进一步促进教学评价的合理性。

根据离散程度（标准差、最小值、最大值、极差），教师们对升迁机会的满意度程度差别最大，其标准差为16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。

1.2.2任用制度、评价激励机制等对教师流失率的影响研究

（1）指标的选取。

通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理，选定了以下5个大类指标。

因变量：Y=（1，0）（1=稳定员工，0=流失员工）

自变量如下：X1：评价机制合理性；X2：激励机制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文环境建设措施；X5：个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感、人际关系、家庭原因、个人职业生涯发展规划等。

（2）Logistic回归分析。

①Logistic回归的基本形式。

在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布，定义如下：Y=0表示流失员工，Xi表示解释变量，则教师流失的条件概率为P（Y=0|Xi）=Pi，再写出教师流失与教师稳定概率的表达式，对其去对数，可得到

Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn

上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数，右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。

②变量的定义与建立模型。

由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式，故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，标准差为0.91；其余变量也采用类似方式进行定义。

对以上变量进行回归，利用SPSS18软件下的二元Logistic回归，采用向前逐步回归，筛选后保留3个变量X1、X2、X3，得出方程表达式为：

Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3

③模型分析与模型检验。

分析以上模型可见：民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性、激励机制合理性和任用制度合理性的影响，与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.13个单位，激励机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.18个单位，任用制度合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。

下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验，得到如下检验结果见表4。

表4模型检验结果

Frequency 01total

035641

110919

total451560

从表4中可知， 用建立的模型来对这60组数据预测，其中模型的判对率非常高，进一步说明模型判别效果很好。

通过实证分析我们看到，陕西民办高校教师对现有任用制度、评价激励机制的满意度均不高，且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度、评价激励机制的现状及存在问题。

2任用制度现状及存在问题

从目前看来，陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理，主要体现在：中青年教师比例过大，缺少高学历、高职称层次人才，女教师过多，双师型教师较少。另外，青年教师普遍没有明确的职业生涯规划，部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强，凝聚力和团队意识差，教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群，各自为政，各谋其利，整个团队的教学、科研气氛一盘散沙。

3评价激励机制现状及存在问题

通过对调研数据分析显示，陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。

在评价方面：民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价（采取督导、同行、学生的三级评价）、年终综合性考评一次。三评过程中，监督机制几乎没有，容易出现评价过于主观、不科学、不合理的现象。如同行评价，很多教师应付了事，根据与被考评人的关系好坏随意打分，甚至出现不去听课，随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准，有些学生的评价过于主观，完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面，很多学校设定了教学、科研考核和奖励标准，但在具体操作上，指标设定的不科学，可行性差，指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上，同行评价占的比例过高，这就容易造成同事间拉帮结派，投票选举弄虚作假，反而忽视了真正教学、科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差，将是制约学校发展的大问题。

在激励方面：陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人、教学质量、教学改革、教材建设、教学管理、学生指导、专业建设、课程建设等方面做出成绩的教师，有具体的奖励措施。如在科研方面，对于在核心期刊上发表论文、科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说，西安外事学院在科研奖励细则上，教师发表论文在北大核心期刊和南大核心期刊，将获得不同的学分，期刊级别越高，获得的学分越高，用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外，学校为鼓励教师重视科研，教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译学院为了鼓励教师提高科研能力，采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座，每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。（陕西省从2014年起，要求参加职称评定的专业技术人员，每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时，其中专业科目不少于56学时，公需科目不少于24学时）。

对于已经采取的各项激励措施，从激励效果上看，民办高校教师普遍在短期内得到了激励，但长期激励效果不好。在短期内，教师们教学、科研热情得到提高，但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量，激励只是短期内起到作用，时间一长，重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计，不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看，民办高校的教师们本身科研能力较弱，同时又没有导师引导，对于学校重奖的高级课题、核心期刊望尘莫及，于是更看中短期可见到效益的普刊及校级课题的申报，只见短期现金激励，缺少耐心、信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧，学校也缺少相关的培训，长此以往，不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例，我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何，详见表5。

表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题

立项情况（2012年-2013年）

学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题

省社科基金课题小计

西安培华学院000000

西安翻译学院000011

西安外事学院000134

西安欧亚学院000022

西京学院000000

数据来源：政府官网。

4陕西民办高校教师管理改进措施

4.1任用制度改革

（1）选聘教师采取多渠道，选聘要本着公开、公平、公正的原则，大力引进双师型教师、有行业经验的企业专家及高学历、高职称层次人才，招聘的过程中要同时考虑到性别比例、年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进，对于学校的未来发展是必备的，师资力量直接影响着学校层次的发展。

（2）在选聘教师时，要考虑到优先为学校特色专业、重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1，“双师型”教师所占比例达到50%以上，每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程、技术或管理专家。

（3）逐级任用的原则。教师任用，可按照先任用中层干部、年级科长和教研室主任，后任用班主任和任课教师，最后任用教辅人员等顺序进行。

4.2评价制度改革

（1）落实教学科研成果考评的监督机制。对期中、年终进行的督导、同行、学生三级教学评价要加强监督，对考评指标的选取、权重的设计要科学合理，重视考评效用度的调查工作。

（2）教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价，建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判，促进评价制度管理的规范化和科学化，提高工作效率。

（3）考核应注意的问题。

①为了奖勤罚懒，最大效果的通过运用考核结果来激励员工，同时兼顾经济性的原则，对于4个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15%等。

②对于不合格教师的评定，可以在前述评定方法的基础上，事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如：年度无故旷工超过*天，有严重教学事故*次，考核期内尚处于待岗、停职的等等。

（4）考核结果的运用。

考核结果为续签合同、奖惩措施的主要依据。对于优秀员工，可以通过涨工资、发奖金、职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工，可以采取扣发当年奖金、缓聘、解聘、岗位调整、不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。

4.3激励制度改革

（1）重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好SWOT分析的基础上，做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向，博览群书，勤思善言，并加强与同事的合作，不断提高个人能力。有了个人行动的目标，教师工作起来才会有动力，学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作，让大家明确奋斗目标，按时晋升中高级职称，培养职业自信心和职业能力。

（2）进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素，要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升、国内外进修和参加学术交流会的机会，增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟，因此，除了通过建立良好的工作环境和学术氛围，以感情留人外，还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干、科研先进个人称号教师，应树立楷模形象，鼓励大家向他（她）们学习，通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会，建立良好的比学赶拼氛围，提高组织的竞争力。同时，在推进科研方面，可以采取以下方法：

①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励、记录学分等方式提高大家的积极性。

②提供学术论坛，鼓励教师发表和出版学术论著，传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。

③支持高级人才的培养。

（3）学校可以成立教师发展中心，采取以下措施提高教师综合能力：

①鼓励每位教师制定自我充电计划，每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会，如参加教育部组织的网络培训课程等；

②为教师提供参加各级别学术会议计划；

高校科研奖励办法篇4

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）27-0235-03

事业单位实施绩效工资是党中央、国务院的重要决策，是事业单位收入分配制度的重要组成部分，是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要内容，对于充分发挥事业单位工作人员积极性、主动性和创造性，加强社会事业发展和人才队伍建设，提高公益服务水平，具有十分重要的意义和作用。按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件精神，自2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。2009年9月，国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分三步实施。按照国家统一部署，江苏省已于2009、2010年在全省范围内分别开始实施义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度。作为公益二类事业单位的高职院校，我校从2010年起实施绩效工资。实行绩效工资后，教职员工除了按国家统一标准实行的岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴外，还有绩效工资，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要由上级主管部门根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定。江苏规定基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。奖励性绩效工资由高校根据教职员工的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以提高学校核心竞争力为目标，以绩效工资与人事分配制度改革为动力，强化岗位职责，注重工作实绩；深化二级管理，完善激励机制；优化分配结构，激发办学活力，促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展，推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高。

二、基本原则

绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则。

1.统筹兼顾原则。奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级，分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位性质、任务与责任大小，结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况，并考虑适度向教学一线人员倾斜，统筹兼顾，平稳过渡。

2.注重绩效原则。奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据，强化岗位责任，注重岗位绩效，实行多劳多得、优劳优酬，积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取，为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献。

3.分级管理原则。奖励性绩效实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力。

4.利益共享原则。学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神，结合学校事业发展与实际财力，对绩效工资总量实施宏观调控，保障教职工收入与学校事业发展同步增长。

三、实施范围

适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事制人员。经济独立核算的单位或部门，自行制定分配办法，报学校批准后执行。

四、岗位类别、聘任、基本职责与任务

（一）岗位类别与聘任

根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神，学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别。岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行，聘期三年。

（二）岗位基本职责与任务

岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务，内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面。各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行。

1.教师岗。根据主体工作内容与责任的不同，教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类。其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报，且需经个人申请，院系部审核，学校批准后确定。（1）教学主体型岗位。受聘教师主要从事理论或实践教学工作，并适当承担教科研与综合服务等工作。（2）科研主体型岗位。受聘教师主要从事教科研工作，并适当承担教学与综合服务等工作。（3）辅导员岗位。受聘教师主要从事学生管理工作，并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作，实行坐班工作制。

2.管理岗。受聘人员主要从事党政管理工作，实行坐班工作制。

3.其他专业技术岗。受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作，并适当承担教科研等工作，实行坐班工作制。

4.工勤岗。受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作，实行坐班工作制。

五、奖励性绩效津贴总量与分配

（一）实施绩效工资后教职工收入构成

根据上级文件精神，绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施。实施绩效工资后，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖（第十三、十四个月工资）、夏季清凉饮料费、考勤奖，以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并，统一纳入绩效工资总量。

实施绩效工资后，教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成。

1.基本工资：包括岗位工资和薪级工资两项。

2.保留的改革性补贴：包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等。

3.其他收入：其他政策性补贴等。

4.绩效工资：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分。基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成，标准由省相关部门统一确定；奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定。

（二）奖励性绩效津贴总量

奖励性绩效津贴总量=绩效工资总量-基础性绩效工资。

其中，学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定。

（三）奖励性绩效津贴分配

经过调研，按照学校实际情况，将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分。其中，岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%，专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%。

1.岗位绩效。岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励。岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置，每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定。教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效。

2.专项绩效。专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励。主要包括：超工作量补贴，教科研成果奖，年度目标考核奖，班主任津贴，高层次人才补贴，突出贡献奖，调节津贴，自主津贴，其他专项津贴等，各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定。（1）超工作量补贴。①教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量，超额部分可取得超课时补贴。超课补贴标准根据学校相关规定执行。②教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量，超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用。③实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行。（2）教科研成果奖。奖励标准按学校《科研成果奖励办法（修订）》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行。（3）年度目标考核奖。对年度考核合格以上的教职工，发放年度目标考核奖；对获得年度目标考核优秀的单位与个人，学校发放集体奖与个人奖。年度考核为优秀的人员，学校一次性奖励300元；优秀党员、先进工作者等，学校一次性奖励200元。各类集体奖按同级个人奖2倍计发。（4）班主任津贴。发放办法按学校相关文件执行。（5）高层次人才补贴。用于对高层次人才（正高、博士、各级人才工程培养对象）的奖励，由学校按标准统一发放。（6）突出贡献奖。用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献，获得相关荣誉的奖励。荣誉奖项特指受市级（含）以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等。奖励标准：部级一次性奖励2000元；省、部级一次性奖励1000元；市、厅级一次性奖励500元。各级集体奖按同级个人奖2倍计发。（7）调节津贴。用于学校重点工作推进等奖励。标准由学院研究决定。（8）自主津贴。自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴。自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门，实行二级管理，自主调节使用。（9）其他专项津贴。由学校根据事业发展需要确定。

六、奖励性绩效津贴发放

1.岗位绩效津贴的核定与发放。年初，学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准，分12个月计发，每月预发70%，由人事处统一发放。年终，各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核，并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效（连同预留的30%）进行最终结算，结算结果由人事处统一发放。教学岗人员，全年教学工作量不足规定工作量三分之二的，不享受岗位绩效，所承担的教学工作量按超课时计酬；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按比例发放。教师岗、其他专业技术岗人员，全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的，岗位绩效按85%发放；不足规定工作量三分之二的，岗位绩效按90%发放；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按95%发放。

教师岗、其他专技岗人员，其综合服务工作量不足的，由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发。

2.专项绩效津贴的核定与发放。（1）院系部专项绩效津贴的核定及发放。院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等，由学校统一核发到院系部，实行二级管理。各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法，报学校审批后执行。（2）党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放。学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等，由学校统一核发至各部门，由各部门自主分配。（3）高层次人才补贴的发放。高层次人才补贴由人事处按标准统一发放。（4）教科研奖的发放。教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放。（5）突出贡献奖、调节津贴的发放。突出贡献奖、调节津贴等，由学校于年终统一认定后核发。各相关专项奖（非成果性）由各主管部门单列核发。

3.特殊问题处理。（1）岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效，“不合格”人员不享受本年度岗位绩效。（2）缓聘、待聘人员不享受岗位绩效。（3）受学校警告、记过、记大过处分的，自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效；受党纪处分的参照执行；多重处分，按较重处分执行。（4）不服从组织安排，拒不到新岗位工作，或无故拖延超过报到日期者，自行为发生之日起停发岗位绩效。（5）病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行。（6）经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏C高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行。（7）特殊情况由学校研究决定。

七、相关问题说明

1.相关人员岗位绩效问题。（1）中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的■执行。（2）未取得副高职称的博士，岗位绩效按副教授七级岗执行；未取得中级职称的硕士，岗位绩效按十一级岗执行。（3）“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗，也可以申报教师岗，岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（4）被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员，既可以申报党政管理岗，也可以申报其他专技岗（仅限起始档），岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（5）在聘期年度内职务（职称）变动人员，自任职的下月起一律按新任职务（职称）的起始档执行岗位绩效，年度目标考核按实际任职时间分段进行。

2.关于工作量核定。（1）以下人员申报教学主体型岗位的，减免基本教学工作量2/3课时；超出课时计入超工作量，80课时封顶。①党政管理部门“双肩挑”人员；②院系部中层干部；③党政管理岗人员；④被借用到党政管理岗工作的。（2）学校聘任的教研室（实验室）主任，减免基本教学工作量■。（3）辅导员及非教师岗人员兼课的（中层干部兼课由分管校领导批准，中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意，其兼课资格由教务处审批），教学课时计入超工作量，80课时封顶。（4）因学校重点工作需要，相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定。（5）具有副高以上任职资格，距离法定退休年龄2年以内（含2年）的专业技术人员，岗位职级不变的，教科研工作量不作要求，教学工作量减免四分之一，超工作量限80课时。

八、结束语

实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式，从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式，强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量。因此，学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案。在制定的过程中，应反复征求各个层面教职工的意见，努力形成多方共识，广泛宣传，并提交教职工代表大会讨论，使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器。其次，学校可成立专门的考核部门，强化绩效考核的重要性，将绩效考核纳入学校的常态化管理，细化考核办法，而并不仅仅是年度考核。第三，有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配，否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义。

参考文献：

高校科研奖励办法篇5

一、位次奖励

各代课老师名次定为全镇前5位，第五名为100元，每提高一个名次增加现金奖励100元，低于全镇前五名无位次奖励。一人带多年级（班级）或者多学科，奖励就高不就低。

二、学科两率一分奖惩

两率一分奖惩只奖励本年级本项目前五名。

1、优秀率奖惩：以全镇平行班级最高优秀率为基数，个人优秀率÷最高优秀率×100元.

2、及格率奖惩：以全镇平行班级平均及格率为基数，个人及格率÷最高及格率×70元.

3、平均分奖惩：以全镇平行班级平均分为标准，个人平均分÷最高平均分×30元.

4、一人带多年级（班级）或者多学科，教师核算时取多班平均值。

三、核算分配办法

1、教研室负责按上述实施办法将惩核算分发。

2、奖惩＝位次奖＋学科两率一分奖惩。

高校科研奖励办法篇6

一、指导思想

以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导，以全面提升教学质量为核心，以优化教学流程管理为手段，以提升教学研究实效为基石，进一步深化教学改革，加强教学研究，不断推动我市教育事业优质、均衡、高位发展。

二、奖励的项目、依据和标准

（一）质量奖

1.高考质量奖

以学校前一届上线情况、本届毕业生生源基础和一、二本实际上线人数（以招生办认定的数据为准）为依据对学校进行奖励。①一批本科每上线1人，奖励200元、二批本科每上线1人，奖励100元；②以我局划定的优质生源情况为基数，一、二批本科上线人数每超过1人，奖励1000元；③清华、北大每录取一名，高中学校奖励5万元，选送的初中、小学各奖励1万元；④参加学科奥赛，获省级一等奖，每1人次奖励学校5000元，获部级二等奖及以上，每1人次奖励1万元。

2.高中学业水平考试质量奖

高中学业水平考试质量奖按正考合格率对学校进行奖励，进入全省同类学校前10%的学校奖励10000元；进入湘潭市同类学校前两位的，奖励5000元（不重复奖励）。

3.初中毕业学业考试质量奖

初中毕业学业考试质量奖以普通初中毕业学业考试质量综合评价方案、理化生实验操作考查、体育测试和优质生源贡献量为依据对学校进行奖励。

①综合评价质量奖。普通初中毕业学业考试质量综合评价分乡镇办中心学校、民办市直初中、学校学生人数在210人以上的农村初中学校、学校学生人数在210人以下的农村初中学校4个类别分别确定一定比例进行奖励。一等奖奖10000元，二等奖奖5000元。

②综合评价提高奖。在普通初中毕业学业考试质量综合评价中，中心学校提高5个名次，初中学校提高30个名次，奖励5000元。

③优质生源奖。初中毕业学业考试乡镇办前500名、市直民办前500名，且在湘乡就读高中，按每生500元标准对生源学校进行奖励。

4.小学质量检测奖

在全市义务教育阶段期末质量检测中，按各学校检测学科生均分、合格率、优秀率进行综合评价，分市直城区和农村乡镇两个系列对学校进行奖励，乡镇前三名的中心学校奖励5000元，第四至第六名的中心学校奖励3000元。市直城区第一名奖励5000元，第二名奖励3000元。

（二）教学教研成果奖

以教育行政部门组织的统一评价结果和教育教学质量为依据进行评价和奖励。

1.基础教育奖励基金奖。分小学、初中、高中三个类别，每年奖励12名，奖励标准每人5000元。其产生办法是：小学以我局及湘潭市组织的质量检测和学校常规管理为依据，由中心学校（市直以学校为单位）推荐，我局考核认定；初中以同一科连续三年在初中毕业学业考试中获全市一等奖的对象（当年连续三年获奖人数不足的情况下，考虑同一科连续三届获一等奖教师）中产生，并有论文（评奖年限内）或成果在湘乡市级以上获奖，由中心学校（或学校）推荐，我局考核认定；高中根据学考、高考和学校常规管理情况，学校推荐，我局考核认定。

2.基础教育改革课题成果奖。本项奖励每三年一届，由我局统一组织，逐级评审，奖励标准：一等奖奖励1200元；二等奖奖励1000元；三等奖奖励800元。

3.艺体成果奖。在湘潭市中小学“艺术百佳”评选中，荣获“艺术百佳”称号的学生，按每生200元标准对学校进行奖励。在湘潭市中小学生田径运动会上，荣获团体前六名的学校分别给予奖励，团体第一名奖1000元，第二至三名奖800元，第四至六名奖500元。由我局委派代表湘乡参加湖南省和湘潭市教育主管部门举办的大型文艺竞赛活动，获一等奖的奖3000元，获二等奖的奖2000元，获三等奖的奖1000元。

（三）教育教学管理奖

1.教育教学管理工作先进单位。在各中小学中每年评选教育教学管理工作先进单位15个，每个单位奖500元。

2.义务教育阶段控流保学工作先进单位。根据各乡镇办的义务教育阶段辍学率，每年评选控流保学工作先进单位8个，每个单位奖500元。

3.教学指导工作先进单位。奖励在每年高考、学考、中考指导工作中成绩突出的单位，每个单位奖3000元。

三、奖励的控制条件

1.凡出现乱收费、节假日成建制补课、违法生育、超计划大班额、安全责任事故等问题的，取消相应单位教育教学管理奖参评资格。

高校科研奖励办法篇7

发放奖学金是学校用以鼓励学生努力学习、帮助学生克服经济困难的有效手段。由于涉及经济利益，奖学金的评定是一个较敏感的问题，如果评定不准确，会挫伤优秀学生的学习积极性，同时会助长一些不良风气。因此，奖学金的评定应该做到公正、公开、科学、准确。这就需要有一个法规性的文件予以规范。

奖学金评定办法要向全校学生公开，这样做一方面有利于鼓励竞争，一方面有利于群众监督。

（二）奖学金评定办法的特点

1.法规性

奖学金评定办法是评定工作的基本依据，一经制定，必须贯彻执行。

2.细则性

奖学金评定是一项细致的工作，需要在诸多方面明确制定标准和规范，不能仅仅笼统地提出一些原则，而是要充分细节化。譬如设奖等级，每个等级的奖励金额，每类学生的评奖标准等，评奖之后的发放办法等，都要一一做出明确规定。

3.可行性

奖学金评定办法要有切实的可行性，标准不可过高或过低，评奖方式必须便于操作。

（三）奖学金评定办法的写作

1.标题

标题有两种基本写法。一是学校名称加文体名称，如《××学院奖学金评定办法》；二是由特种奖学金名称加文体名称，如《凯思奖学金评定办法》。

2.正文

引言。用以表述设立本奖学金的目的和意义。

奖励对象。有的奖学金普遍奖励各种类型的学生，包括品学兼优的研究生、本科生、专科生。也有的奖学金只奖励某种类型的学生，如只限于博士研究生，或者只限于本科生等等。

奖励等级和金额。设特等奖多少名，一等奖多少名等，各奖金额多少元。

评奖标准。包括政治道德表现和学习成绩，要全面设定标准。如果奖励对象身份不一，要各自设立不同标准。

评奖办法。包括组织领导、评选程序、公布办法等。其中评选程序涉及申报、推荐、初审、终审等多个环节，要具体做出规定，并要保证这些规定的严谨性和可行性。

其他相关规定。如有上述方面不能包括的内容，可在最后作出补充性规定，如评奖纪律要求等。

【 例 文 】

南京理工大学董事会基金奖奖学金评定办法

南京理工大学董事会基金奖奖学金主要用于嘉奖德、智、体全面发展的优秀在校学生，激励他们努力学习、刻苦钻研、积极进取、实践创新。

一、奖励对象

董事会基金奖申请人应为我校在籍全日制本科以上学历学生，含博士、硕士研究生、第二学士学位学生及本科生。

二、奖励名额和奖励金额

奖励名额由董事会秘书处提出计划，经董事会基金奖评审委员会讨论通过后确定。

奖励金额：特等奖 3000元 一等奖 1000元

三、评奖标准

1.博士、硕士研究生

（1）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法、品行端正，积极要求进步；

（2）刻苦学习、努力钻研，学习成绩优秀；

（3）积极参加集体活动及各种学术活动，集体荣誉感强，在日常的学习和生活中能起到模范带头作用;

（4）在校期间，在国内外核心学术刊物上发表过一定数量的论文；或者参与高水平的科研，并在研究领域有较大理论突破和技术创新；或研究成果（包括基础科学研究和应用科学研究）产生了良好的经济效益。

2.第二学士学位学生、本科生

（1）拥护中国共产党的领导和社会主义制度，热爱祖国、遵纪守法、尊敬师长、团结同学，思想品德考评为优秀；

（2）刻苦学习、努力钻研，每学期平均成绩达到优良水平，且主要课程成绩在80分以上；

（3）具备以上条件，曾获“三好学生标兵”、“优秀学生干部”、“三好学生”等各种荣誉称号或获得其他竞赛奖、科技奖者优先。

四、评选办法

1.组织领导

在校董事会基金奖评审委员会领导下，董事会秘书处负责评奖的日常组织工作。各分院（系）、部（处）成立由院长（主任）、部（处）长为组长的“董事会基金奖评选工作小组”，负责申报动员、个人申请、基层推荐等组织工作。

研究生院、学工处分别负责研究生、本科生和第二学士学位学生的具体评选组织工作，教务处负责培优班学生的评选组织工作。

2.评选程序

（1）申报动员

各有关单位评选工作小组负责向全体参评人员公布董事会基金奖评定条件和名额比例，提出评选要求。

（2）个人申请

申请人员参照评奖标准向所在单位的评选工作小组提出书面申请，在基层单位评选工作会议上报告个人情况和业绩，并填写申请表及准备相关材料。

（3）组织推荐

各有关单位评选工作小组在

综合评比申请人各方面情况和业绩的基础上，按1：2的比例推荐产生董事会基金奖获奖候选人名单，并将有关材料报送相关预审部门。（4）汇总预审

研究生院、学工处会同教务处等有关部门组织预审，按1:1.2的比例提出预审结果名单，将相关材料报送董事会秘书处。

（5）学校终审

校董事会基金奖评审委员会进行终审，确定获奖人员名单，并进行公示，接受质疑，提交学校评审委员会讨论决定。

（6）征求董事单位意见

各董事单位对学校终审确定的获奖人员进行审核，提出意见。对存在问题人选,由原单位重新评定。

（7）公布与颁奖

获奖人员经董事单位审核确定后，董事会秘书处负责张榜公布，并以文件形式将评审结果通知各有关单位；同时负责组织召开颁奖大会，向获奖人员颁发奖金和证书。

五、其他

高校科研奖励办法篇8

[中图分类号] G526.3 [文献标识码] A [文章编号] 1671—6639（2012）03—0010—06

当今世界的发展依靠的是核心竞争力，而提高核心竞争力的关键是培养全面的创新型人才。多年来，国内外高校围绕这一课题，一直在进行着理论和实践的探索。如今，高校本科生参与科研训练已经被普遍认作一条有效的创新人才培养途径{1}，它起源于1969年美国麻省理工学院创立的“本科生研究机会计划”{2}，其后短时期内在美国得到迅猛发展。我国《高等教育法》中也规定了本科教育的任务是使学生系统掌握专业基础知识，培养出具有创新精神和实践能力的高级专门人才。故培养学生的创新科研能力是当今我国高校本科教育中必须予以重视的环节。1995年，清华大学提出了“学生科技训练计划”{3}，并于次年开始实施。其后本科生科研训练计划被越来越多的国内重点高校所效仿{4}，相关的本科生科研管理办法也在逐步制定和完善。

进入21世纪，我国许多高校都已制定出了自己的本科生科研管理办法，客观上产生了一定的积极作用。然而，由于传统教育思维和教育模式的影响，各高校的本科生科研管理办法中仍然存在许多不足之处，无法完全满足实践中的需要。笔者通过对国内九校一省{5}的本科生科研管理办法进行评价、分析，发现了其中存在的问题以及制度缺陷，并提出相关建议加以完善，为制定出科学合理的本科生科研管理办法进行了有益尝试。

一、我国高校本科生科研管理办法具有的作用

高校本科生科研的开展不是一件简单的事情，而是一项复杂的工程，因此一个规范科学的管理办法是其保证，是其不可或缺的规章，必然具有多方面的作用，引导着本科生科研活动的顺利开展。从笔者搜集到的九校一省的科研管理办法中看，各高校的规定比较详细，也都涉及到了科研管理中诸多方面的问题。归纳起来，我国高校本科生科研管理办法主要具有以下几项作用。

（一）引导作用

各高校制定的本科生科研管理办法作为一个规范的校级文件，其构成必然包括总则、具体内容、附则等部分。比如中国人民大学《大学生实验创新计划项目管理办法（试行）》分为总则、组织机构与管理体系、项目申报、项目评审、项目运行管理、项目结题管理、项目变更管理、项目经费管理、相关政策支持和附则共十个部分。首都经济贸易大学《大学生科研与创新训练计划实施办法》也分为七章内容，主要是：总则、项目来源与资助方式、指导教师与学生、组织管理、经费管理、相关政策、附则。这些规定中的很多内容都对科研活动起着引导作用，如中国人民大学《大学生实验创新计划项目管理办法（试行）》总则中的第3条强调倡导以本科学生为主体的创新性实验改革，调动学生的主动性、积极性和创造性，激发学生的创新思维和创新意识，提高其创新实践的能力。这就告诉我们其管理办法的宗旨是培养学生的创新意识和能力，引导着科研活动向着这一目标进行。再如沈阳师范大学《大学生科研指导教师管理办法》中的第二条规定了指导教师应负的“指导学生选题论证、积极为大学生参加各类学术活动创造条件、培养学生团结协作精神”等八项职责，这属于指导教师的职责范围，但无疑也具有鲜明的引导作用。其实一个完整的科研管理办法在整体上就具有着一种引导作用，它以明文规定的形式指引着、要求着师生应该怎样开展科研活动。

（二）评价作用

高校科研奖励办法篇9

科研论文的数量和质量是衡量一个国家、一个地区、乃至一个单位科研发展水平和科研人员素质的重要指标。因此，诸多科研工作者和科研管理部门，都非常重视科研论文的发表，并致力于如何提高论文的质量。作为高校科研的管理者，科研处（文科处）出台的论文奖励政策就是学校科研的一个风向标，它必将对广大科研人员产生深远影响。

目前，国内各高校对文科论文奖励都非常重视，但各单位的奖励办法各有千秋。笔者在高校文科处从事论文奖励工作有年，对上海市和国内部分高校的文科论文奖励办法有一定了解，在对它们作一番细致考察后发现，当前高校论文奖励政策几乎都将论文分成若干等级，论文奖励方式多以现金支付为主。笔者以为，在轰轰烈烈的论文奖励的表象下，尚存在着如何认定期刊等级，以及以何种方式进行奖励的问题，这些都值得科研管理人员思考。

一 、如何认定期刊等级和论文等级

当前高校文科论文奖励政策中有几个关键的因素被遮蔽了。一是关于论文奖励的期刊认定。如何认定论文的等级？各高校基本都是以期刊等级来定论文的等级。如何认定期刊的等级？各高校的标准有同有异，同的是对高端期刊的认定比较一致，比如，《中国社会科学》、SSCI、A&HCI等期刊，各高校都认定为最高等级的期刊，凡在其中发表的论文都作为最高级别的论文来对待；另外，对于各学科一级期刊的认定也基本一致，比如中国文学学科的《文学评论》、哲学学科的《哲学研究》等，各高校相差无几。不同的是对于相当于二级学科的低一级期刊，各高校在遴选时差异较大，有的由各学院制定具体的期刊名录，有的认定南京大学中国社会科学研究评价中心的中文社科引文索引（CSSCI）或者北京大学图书馆的中文核心期刊等，也有高校干脆对此类论文不纳入奖励范围。

上述论文等级的认定机制是有待商榷的，并非所有的“高端”期刊发表的论文均为“高端”论文，普通期刊发表的论文也并非质量都不高。学者叶继元认为“期刊的质量只能作为评价其所刊载论文质量的参考，不能简单化地将二者等同起来，不应只认可核心期刊而排斥非核心期刊；在论文质量与期刊质量不一致时，应首先注重论文的质量” 。当前的考核机制，让很多“高端”期刊稿源拥塞，而普通期刊越发门前冷落，一些初出茅庐的青年学者在没有“人气”的情况下，很难在高端期刊发表论文，逐渐成为论文奖励的边缘人，这对促进学术的繁荣是不利的，因此，考察论文的质量不能唯“出身论”，一味以期刊来认定论文质量，而是要考察它的品质到底如何。

如何应对当前高校论文奖励政策中所存在的等级认定问题呢？笔者以为，高端期刊可以作为判定高端论文的一个参考，正如叶继元先生所说的“在正常情况下，那些公信度、学术地位高的期刊能为论文的学术质量提供一个重要的参考指标” ，但若完全以期刊等级来认定论文等级，则步入了唯“出身论”的误区。我们可以期刊等级为主要参照依据，兼及论文质量为辅的“双重”标准，取消一刀切的片面做法。高端期刊论文作为奖励的重要参考指标，而对于一些发表于普通期刊的论文，学校或院系可以成立一个专门的学术委员会或者专家委员会，采取目前通行的同行评议和引文分析等客观、科学的办法，通过匿名评审的形式，对这些未被高端期刊所采用的优秀论文进行评审，如确属优秀之作，一样可以纳入高端论文的奖励范畴，这样就走出了唯高端期刊是从的怪圈。当然，在确定评审专家资格的时候，要广泛听取教师们的意见，尽量聘请那些学问高、品德好的教师，才能增高评价的公信力。另外，评审的过程尽量透明公开，避免人情化的干扰以及暗箱操作等学术腐败问题的滋生，避免这种考核机制将流入新的误区。

二、论文奖励以何种方式进行

当下国内众多高校在论文奖励的方式上，形式过于单一，基本都是以现金发放为主。特别是对于《中国社会科学》、SSCI、A&HCI等高端学术期刊，奖励的额度正逐年加大，这对于激发广大科研工作者的科研热情无疑是有必要的，但是简单化的物质激励的做法能否凑效，尚待商榷，因为奖励的目的是为了创造出更多的优秀成果，但是有多少原创性的论文是依靠物质激励而产生的呢？美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈的人事管理理论认为，人们对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能够促使人们为实现组织目标而努力。奖励的目的之一就是要让他们实现自我价值，而自我价值的实现绝非仅仅用金钱所能实现的。管理部门要多注意科研人员多层次多方面的需求，不能仅仅依靠金钱大棒的指引，这种简单化的做法，其实际的效果与预设的效果之间可能大相径庭。

片面强调物质奖励，尤其忽略了精神层面的激励，将难以从根本上激发广大教师的科研热情和献身精神，甚至将他们误导为追逐奖金的“唯物”主义者。美国学者埃尔菲·艾恩指出：关键问题不是一个人受到的激励程度有多少，而在于他是如何被激励的。他还认为，人们一旦由于外在刺激而去做某事，他们就会丧失对这件事的兴趣。 管理者若想让激励方式达到最大效果，就要使得激励由注重形式到注重效果。要达到这个目标，科研管理者就必需走进科研人员的心灵世界。而科研工作者只有从灵魂深处认同了科研对于一个民族乃至于个人的重要意义，他们才有板凳甘愿坐十年冷的壮志。否则，他们便会为了应付眼前的各种考核而忙着到处找关系发论文，在多种利益的驱动下，学术腐败往往由此滋生。当下学界论文抄袭等歪风越吹越盛，这种不太完善的科研评价机制和奖励政策难脱其咎。科研管理部门需引起警惕，从奖励效果的角度出发，应该反思该以何种方式去进行论文奖励。

笔者认为，为了实现论文奖励效益的最大化，论文奖励形式就应该多样化。物质奖励方面，除了必要的现金激励外，可以与课题研究相结合，让其从本人的科研经费适当提取，在未来有关课题的申报中让其优先进入，还可以为他们参加国内国际学术会议等提供必要的经费支持。其次，将科研资源作适当倾斜，改善其科研环境，让他们在优越的环境中进行科研。再次，要高度重视精神奖励，可以评选出一批科研精英，通过发放荣誉证书和扩大宣传等手段，让其提高知名度、增强荣誉感；还可以将他们每年发表的重要论文的排名清单上网公布，彰显其科研成果，激励其再接再厉，创造出更多精品。通过多样化的奖励，为他们树立荣誉感，寻到归属感，慢慢培养出他们以学校为家、以科研为己任的崇高职业精神，才能从根本上激发出其源源不断的创造激情，这才是高校频频出台论文奖励政策的初衷和终极目标所在。

参考文献：

1. 叶继元，朱强. 论文评价与期刊评价——兼及核心期刊的概念 [J]学术界2001(3)

高校科研奖励办法篇10

一、前言

2015年，我国专利的申请量和受理量均较上年大幅增加，接连5年排在世界第一。相关资料表明，中国大学科技成果转化率在15%～20%，部分高校科技成果转化率不足10%，而西方发达国家则达到60%～70%。相比之下中国大学科技成果转化率如此之低，值得政府和科研机构深思。科技成果只有走出实验室，得到有效地产业化才能满足现实生产发展的需要，实现大学的社会目的。在“大众创业，万众创新”的社会环境下，创新越来越成为中国经济发展的动力源泉，高校作为中国科研的重要主体之一，使其科研成果走出实验室，是时代亟待破解的难题。

笔者通过大量的查找，在多个网站和书刊中与科技成果转化和股权激励相关的研究文献较少。我国内相关研究主要是有两个重点，一是如何建立科技成果转化中股权激励机制，二是探讨各种股权激励的方式，及在各种科技成果转化方式中如何确定科研机构和科研人员的股权数量。“重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励实施办法”是国内科技成果转化与股权激励最有代表性的研究成果，该办法对股权激励的实施的主体、激励方式、激励对象、激励方案的限制性条件等做了明确的规定说明。主要的股权激励方式有入股奖励、收益分成、股权奖励、股权出售、期权奖励、分红奖励六种。

二、科技成果转化现状及原因分析

（一）我国高校科技成果的转化率低

本人想找到近年我国高校科技成果转化率，找到切确的数据分析来说明转化率的现状，本人查询了国家统计局网站、国家知识产权局网站等网站均未能直接查询到我国及我国高校的科技成果实际转化率，这让我感到困惑和值得思考。

在此我借鉴清华大学教授在演讲中的话：“我国科技成果的转化率相当低”，30%，我不晓得是从哪里来的，我个人的体会要低很多”。也就是说有70%的科研成果不能转化为生产力来推动社会的进步，这些创新只停留在理论和科技上的创新，没有形成生产力的创新。这样造成了大量人力物力和财力的浪费。

（二）我国高校科技成果转化率低的原因

1.研究的课题市场定位不准确，未能根据技术市场的现实需要来找准研究课题。现在大多的高校科研人员的市场观念弱，在研究课题的选择时通常不清楚企业的技术需求，脱离技术市场的需求，对企业的技术需求、生产能力和销售能力不了解。这种封闭的科研，形成当前许多的研究成果止步实验室的困境，很难实现转化。

2.科研人员的成果转化观念不强。当今国内大多高校在教师职称的评定时，过分要求在刊物中的数量，获得何等奖项，但对教师的教学水平、工作能力和对学校贡献重视不足，许多科研成果在通过鉴定或专利受理后便被束之高阁，而不是着力把技术成果的市场化，不追求市场化所带来的转化收益。

3.缺乏配套资金。校办企业是当前科研成果转化的主要方式，高校大量的设立校办企业必然面对资金不足问题。高校不是企业，不是以盈利为经营目的，高校对科技企业的资金投入因此也是有限的，外部融资是决绝科技企业资金短缺的举措之一，融资费用与企业的风险的高低与资金的多少相关，科技企业是资金投入大和经营风险高，使得外部筹资比较困难。

4.校企联合喜忧参半。高校作为科研机构能过针对企业的生产选择研究课题，提搞课题研究的针对性，企业作为技术的使用方，提供课题研究的资金，拥有的产业规模和市场份额，形成了产学互补。但这种产学模式也有较多的不足之处。第一，部分企业缺乏长远眼光，不诚信的行为损害高校的利益，产学模式不能长期合作。例如部分企业不遵照技术转让协议，山寨科技成果，用于专利申请。科技成果一旦实现产业化，产品中的技术就容易被山寨，校企的合作关系也就发生微妙的变化。第二，科技成果转化的收益分配问题。校企合，企业不用为使用科技成果直接支付资金成本，高校科技成果转化的收益从企业使用技术带来的利益中取得。生产经营的成本直接影响企业的利润，而高校一般不参与企业的经营管理，在成本、利润的计算上，企业往往损害高校的利益。有的企业遇到技术成果转化的困难，不认真的寻找原因，解决问题，轻易否认技术的科学性和可行性，校企合作备受考验。

5.没有完善的科技成果交易市场。目前我国缺乏统一开放的成果交易平台，供给和需求信息不畅通。

6.收益分配机制不健全。高校、学院、科研团队、科研人员的利益分配直接影响到科研人员的工作热情，不同高校的科研经费不一，导致我国专利法在各个高校具体实施中未能得到全面贯彻，科研人员的合理收益未能得到保护，科研人员的工作热情不高。

三、运用股权激励促进科技成果转化的建议

高校科研成果作为一种资源，要发挥市场在资源配置中的作用，作为科技成果的供应方，高校应当主动作为，建立成果转化中心，搭建交易平台；在成果转化中引入股权激励机制，盘活科研的无形资产，把科研人员从校办企业中解放出来。

股权激励模式的优点：科研人员从成果转化中获取的收益可以是长期的，可以随着公司的发展增值，而不是科技成果转化后或是几年之后与该科技相关的收益无关，增强科研人员继续研究的积极性；科研人员无需被企业的经营运作困扰，可以全身心的投入到科研创新中去；高校无需为创办校办企业和高校科技园所需的资金、人员及其运作困扰，可以把更多的人力物力财力集中到教学和科研中。

（一）完善股权激励实施办法

1.建立科技成果转化中心。高校科技成果转化中心是一个综合的科研成果管理中心，主要分为对内和对外两部分职能。对内的话，课题的申请、立项、成果申报、专利申请及科技资料档案等行政性工作；对外的话，负责科技成果的市场转化工作，主要负责市场宣传、寻找转化企业、评估企业、成果作价评估、制定转化方案、签订技术转让合同。

2.配渥ㄒ档娜嗽薄3晒转化中心工作人员必须是专业的人员，拥有过硬的专业技术知识和强硬工作能力。因为科技成果的生命力就在于成功的转化，成果若是未能成功的转化，那么在课题研究上的人力、物力、财力的付出将会是徒劳的。工作人员应当有具备良好的沟通能力、很强市场洞察力、很强的风险评估和驾驭能力、精准的科技成果价值评估能力、过硬的产权保护知识和法律知识。

3.制定科学的利益分配模式。遵照我国的专利转化法，根据高校自身的经费情况，建立科技成果转化收益分配制度。针对各种不同的股权激励模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、学院、科研团队、科研人员之间的利益分配，激励科研人员进行科研和科技成果转化。

4.做好高校科技成果的宣传及反馈市场需求。高校科技成果的供给与企业的技术需要不匹配，科技成果转化中心要搭建一个科技成果交易的市场平台，企业的技术需求能够让高校得知，提高课题研究的针对性，优秀的技术成果让企业认知，合理的分配研究课题，避免重复研究。

（二）合理选择股权激励模式

股权激励模式的选择需要考虑科研成果的转化价值、科技成果后续研究的需要、实施转化的公司的经营情况、科研人员的喜好。股权激励只适应转化企业为股份制企业，不适应是非股份制企业。

1.相关的技术研究比较成熟，公司实施转化后的不需要技术的更新升级。即公司只需要一次性买断技术专利，不需要后续的对科研人员的激励。对该类科研成果可以选着入股奖励、股权出售。

2.相关的科研技术处于继续研究开发阶段，公司产品的更新升级主要依赖技术的进步。此类科研成果的转化中激励模式的选择，主要是考虑提高科研人员在后续研究中的积极性，可以选择股权奖励、期权奖励，对做出突出贡献的人员进行奖励。

3.公司经营情况较好，处于成长期的公司。可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、期权奖励。首先，此类公司的经营业绩不断上涨，股市青睐此类公司的股票，股票的价值会上升；其次，是这类公司可用于购买科技成果的资金不富足，想比之下较看好不用直接支付现金的成果转让模式；再者，科研机构和科研人员看好公司的股份。

4.公司处于成熟阶段，投资需求较少，有稳定的现金流，趋向回报股东。对于该类公司可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、分红奖励，科研机构和科研人员比较看好公司的分红而愿意持有公司的股票。

5.科研机构和科研人员的喜好也是选着何种股权激励方式的主要影响因素。有的科研人员比较喜欢直接的转化收益，现金为王，对于该类科研人员应倾向于收益分成和分红奖励；对于那些偏爱高风险和高收益的科研人员，则可以选择股权奖励、股权出售、期权奖励。

参考文献

[1]重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励若干规定的通知

高校科研奖励办法篇11

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”人的所有行动都由某些特定动机所引起，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动和加强的作用。在日常教学科研工作中如何调动高校教职工的积极性，激发他们的创造力，是开发高校人力资源与进行高校科研人员管理的最高层次目标。美国行为学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在原有的期望激励理论基础上，进一步发展和综合，1968年在《管理态度和成绩》中提出了现在的综合型激励模型，构建了一个更为全面合理的综合性激励理论。如图1所示：

波特-劳勒综合激励模型中各因素相互影响，是一个比较封闭的系统。这是一个个人绩效实现的过程，在模型中一个人作出了成绩后，得到两类激励。

一类是包括工资、地位的提升和安全感等外在激励。根据马斯洛需求层次理论，外在激励往往满足的是一些较低层次的需求。

另一种是内在激励，即一个人由于工作取得了良好的成绩而给予自己的激励，例如感到自我存在意义和对自己能力的肯定等，内在激励对应的是一些较高层次需求的满足。“外在激励”与“内在激励”并不能完全决定是否“满足”，其必须经过“所理解的公正报酬”来调节。即一个人要把自己所得到的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬并不少，但他还是会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

1 高校科研人员的种类与特点

高校科研人员，主要是指在高校中具有一定科学理论知识并且承担了一定科研任务的人。主要包括高校从事教学工作的教师，以及其他的教辅人员或其他的行政人员。教师是科研工作的主力军，承担着大多数的科研任务，是高校科技创新和学术研究的主要实施者。一般来说，高校科研人员在其专业领域内应具有较高的专业特长和个人素质。他们一般受过较高层次的专业教育，具有较高学历、较强的创新能力和学习能力。他们同时也具有创新性人才的共性需求，即一方面他们的工作过程较多运用的是智力、思维等，具有内隐性，难以实行监督控制；另一方面他们自己也希望工作中有较多的自主空间。

2 我国高校科研激励机制现状与分析

我国高校科研管理目前常见的激励方式主要是职称晋升、科研奖励和科研津贴等，这几种方式虽然能对教师进行科研活动发挥积极的作用，但也暴露出许多不足之处。如，职称晋升的激励作用具有阶段性和局限性的特点，部分教师的数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复，如此呈现出脉冲现象，当达到了他们的目标之后，这种激励就没有或完全丧失了作用。简单来说就是有晋升需要就有效果。关于科研奖励的激励作用，作用力的大小与发放奖励的力度成正比，但是容易产生高校的教学与科研奖励标准不一，激励作用反倒受破坏的效果。关于科研津贴的发放更是由于津贴发放对象和津贴的计算依据不同，导致产生的各类矛盾和问题也比较多。

3 影响高校科研人员科研热情的主要因素

任何情况下，对于知识分子这个特殊的群体精神层面的激励总是具有非常重要的导向作用。精神激励的根本就是要创造一种良好的环境与氛围，使科研工作人员能够全身心地投入科研以及教学工作。学校领导和有关部门要重视人才、尊重知识，对科研工作人员要注重感情投入，在政治、思想和生活上给予更多的关心和照顾，使他们更好地投入科研工作。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，以激励机制中的物质层面为依据，给予科研人员丰富的物质奖励，这样有利于充分调动科研人员的积极性，发挥各类科技资源的作用。

4 激励策略

科研工作的活力源于每个科研工作人员的积极性和创造性。因为人的需求各种各样、同时每个人的工作动机又各不相同，所以综合运用各种动机激发手段提高全体科研工作人员的积极性、创造性和高校的综合活力就显得尤为重要。根据波特-劳勒综合激励模型的特点，我们总结出以下激励策略：

①从结果均等到机会均等的转移

为科研工作人员努力创造公平的竞争环境。

②把握最佳时机

需要在目标任务下达前激励的，要提前激励。科研工作人员遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

③足够力度

对有突出贡献的予以重奖。对学术不端等不良行为予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

④公平准确、奖罚分明、完善绩效考核制度

在职称晋级、评奖、评优等涉及科研工作人员切身利益热点问题上务求做到公平公正。

⑤物质奖励与精神奖励相结合

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

针对不同类别的科研工作人员激励策略也有所不同，因此，我们将人员分为四类，提出相应激励策略：

Ⅰ型人才：高热情、高能力这是最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才要不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在科研奖励、科研津贴上适当刺激。特别要防止这些人才的牢骚和不满感染到高校整体科研工作，要与他们及时沟通。

Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进科研工作人员。充分利用他们的热情，及时对他们进行系统有效的指导、提出提高科研工作能力的具体要求和具体方法、调整这些人员到其最适合的科研工作状态。

Ⅳ人才：低热情、低能力。对这类人才不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其科研工作热情，改变其科研工作态度，逐步使他们进入正常的科研工作状态。

参考文献：

[1]赵巍，张林.积极探索民办高校科研工作的有效途径[J].技术与创新管理，2011（01）.

[2]陶爱祥.提高民办高校科研水平的对策研究[J].当代经济，2010（08）.

[3]卢丽琼，王邦永.民办高校科研工作现状及改进策略――基于上海市五所民办高校的调查分析[J].浙江树人大学学报（人文社会科学版），2009（04）.

[4]谭曙光.民办高校科研现状分析与对策探讨[J].当代教育论坛（校长教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡关斗.民办高校科研能力的提升与可持续发展[J].现代教育科学，2008（07）.

高校科研奖励办法篇12

绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。

3.优绩优酬、公平公开的原则

工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。

4.科学合理，讲求实效的原则。

实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

二、 教师奖励性绩效工资方案设计

教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

1.基本岗位津贴

基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

2.工作量及业绩奖励津贴

专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

三、教师奖励性绩效工资方案实施

考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：

（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：

（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。

（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。

并在本单位予以公布。

四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

1.正确认识奖励性绩效工资

高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。

2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）