行政管理的职位合集12篇
行政管理的职位篇1
企业行政管理是企业管理中的重要组成部分，在企业发展中发挥着举足轻重的作用。企业行政管理并不是一般的政府行政管理，也不是企业管理，它是企业管理与行政管理的综合体，该管理系统主要是以法律法规为依据对企业内部组织进行智能化管理，旨在为了推动企业的发展。从某种意义上可以说，企业行政管理是企业管理的核心与管理，而企业行政管理岗位则是做好企业行政管理的基础，合理设置企业行政管理岗位，使企业内部员工各司其职，各谋其位，充分发挥企业行政管理岗位在企业行政管理中的基础作用。
2.企业行政管理岗位合理设置具有时效性
企业在生产运营中涉及到诸多环节，有大量的工作需要行政管理人员从中协调，若企业行政管理岗位分配不够合理，行政管理人员对自身岗位职责存在模糊性，那么在管理过程中必然无法保证企业其他工作调整与分配的合理性，从而导致企业生产经营工作分工一片混乱。由此可见企业行政管理岗位合理分配的重要性。在行政管理岗位设置时要避免盲从，根据企业生产经营实际状况做出合理化设置，彰显企业行政管理岗位合理设置的时效性，保证企业生产经营中的各项任务都有人承担，尽快实现企业的战略性目标。
3.降低完成企业战略性目标的难度
由于企业战略性目标关系着企业的长远发展，因此一般情况下较难实现。合理设置企业行政管理岗位，将企业的战略性目标分为多个模块，使每个行政管理岗位负责部分目标模块，这样一来能够降低完成企业战略性目标的难度，使企业目标能够有效完成，总而增强企业实力，全面提升企业综合素质。
二、合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质的措施
随着我国社会经济体制的不断改革，我国各企业为了优化内部机构组织，提高自身整体管理水平，开始全面实施行政管理工作，全新设置行政管理岗位，这是由于行政管理岗位是行政管理的重要因素，它的合理设置是完善企业行政管理的关键。当然企业行政管理岗位设置具有一定的规律性可循，在设置中要严格遵循行政管理岗位设置的基本原则，在此基础上结合企业生产经营实况进行合理化设置。以下是笔者针对合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质这一问题的有效措施分析：
1.视情况设置企业行政管理的岗位
在企业行政管理岗位设置工作中首先要明确一个道理，企业内部有多少个岗位，不代表要安排多少人，岗位与工作人员之间并不是对等的，切不可将其混为一谈。行政管理岗位设置完毕后要安排多少人上岗是根据企业对人才的实际需求决定的，既可以一人多岗，同时也可以一岗多人，具有一定的不确定性，所以企业行政管理岗位设置负责人员在设置过程中要根据企业实际情况及需求而定，主要从以下三方面进行把握：
(1)工作环境变化状况
在企业行政管理岗位设置之前首先要全面了解企业内部工作环境变化，另外还要结合工作量的大小进行科学设置，比如企业文员岗位减少、电脑应用普及等变化都是行政管理岗位设置人员需要考虑的问题，这些因素若是考虑不周，会直接影响行政管理岗位设置的科学性与合理性。
(2)岗位是否饱和
行政管理岗位设置之前，应准确判断企业内部岗位是否饱和。一些企业领导错误的认为自身部门人员越多越好，能够增强自身部门的实力，这种想法存在一定的偏差，要充分发挥部门职能，提高部门工作质量，不在于人员的多与少，而在于人员是否精干。岗位设置负责人员应根据企业内部岗位的饱和状况进行工作人员的合理安排，尽量使每个岗位都处于饱和状态，要避免人员冗杂，岗位分配不均的状况，因为这样在一定程度上会挫伤工作人员积极性，不利于企业发展。
(3)正确划分岗位职能
企业行政管理工作按照其工作内容的不同分工，根据其职能分配大致可以分为三个等级，这三个等级有一定的从属关系，因此岗位设置负责人员应掌握各个岗位职能的层级，了解各层级之间的紧密联系，在明确各个岗位职能后再有针对性的进行岗位设置工作，保证岗位设置与企业岗位需求相符。
2.合理安排企业行政管理人员
(1)行政管理人员数量因素
据调查了解所知，一般情况下企业的行政管理人员占企业总人数的10%左右，企业行政管理岗位设置人员在设置过程中应以此数据为参考依据，同时结合企业行政管理对工作人员的实际需求，只有这样才能保证行政人员数量与企业岗位需求的一致性，保证企业岗位的供求平衡，使行政管理部门更好的为企业服务。
(2)行政管理人员的综合素质因素
行政管理岗位是否科学合理，在一定程度上是由工作人员的综合素质体现的，在岗位设置分配之前应综合考虑行政管理人员的整体素质，了解每个人员的性格特点，在此基础上进行岗位设置与分配，充分发挥每个工作人员自身所具备的潜能。工作人员在上岗前应接受岗前培训，此举主要是为了让工作人员尽快熟悉企业生产运营的工作流程及整体概况，这样一来工作人员就可以快速进入工作状态，有利于提高企业工作效率及综合素质，对企业发展具有重要的促进意义。另外，由于企业要紧跟时代步伐，因此在生产经营中对于产业结构、发展目标等相关内容进行调整，那么相应的行政管理岗位设置人员也应该对工作人员进行科学调整，使岗位设置具备一定的灵活性，满足企业发展对人才的不同需求。
行政管理的职位篇2
一、财务管理的职能分析
结合笔者的工作体会，财务管理的职能可从以下三个方面来分析。
（一）资产采购方面的职能分析
行政事业单位的资产采购采取的是招投标模式，这种模式在资产采购中本身并没有问题，但如何确保单位资产增量管理的合理性，则是当前需要关注的问题。具体而言，在年度和专项预算资金一定的情况下，需要通过发挥财务管理职能来严把资产采购审批这一关。
（二）资产使用方面的职能分析
尽管在资产的使用中建立起了部门一把手负责制，但在委托代理关系的影响下这种负责制也无法完全改观资产利用率问题。而利用率问题不解决，但无法提升行政事业单位中的“产出/投入”比值。为此，可通过发挥财务管理职能，建立起多方参与下的资产使用绩效考核机制。
（三）资产处置方面的职能分析
科学、合理的完成资产处置工作，是提升行政事业单位经济效益的重要途径，这也是在节约型社会背景下的必然选择。从当前所反馈的信息发现，在资产处置上还存在着库存压力大、部分资产闲置的突出问题。由此，财务管理工作应在资产处置方面发挥职能作用。
二、实践途径构建
根据上文所述，实践途径可从以下三个方面展开构建。
（一）强化财务预算工作
当前行政事业单位需要对资金采购建立起约束机制来，这种机制不仅含有对使用价值的约束，也含有对价值的约束。而在综合建立约束机制上，需要发挥财务管理在其中的统筹职能。具体的实践途径包括：由财务部门对资产采购的资金预算进行审核，并向单位管理者提供采购意见。并由管理者牵头，组织由财务部门参与下的资产采购论证小组。这样一来，便能有效提升资产采购的科学化水平。
（二）增强资产盘点工作
从资产存量上看，行政事业单位的资产一般归口于具体的部门使用管理，这就在产权开放的情形下弱化了对这些资产使用的监管力度。为此，财务部门部门应增强资产盘点工作，并在此基础上建立起有效的激励措施来，即在管理层授权的情况下，对那些资产使用情况良好的部门，在其今后的资金采购申请上给予重点考虑。这样一来，就能在单位内部形成一种激励兼容的效果。
（三）提升折旧处置工作
提升折旧处置工作需要面对降低单位仓储压力，以及有效收回资产残值的工作。因此，对于那些仍具有使用价值的资产（如电脑），财务部门可以协同国资管理部门将其折价卖给学校，或者赠与偏远地区的中小学。对于那些不具有使用价值的废弃资产，则严格按照处置办法建立起环节监管措施。
三、展望
以下在就今后的工作进行展望：
需要提升财务人员的成本控制意识，可以从两个方面展开：岗位培训。岗位培训的重点在于岗位意识，而对于意识的增进则需要创新工作方式。随着事业单位未来5年改制程序的启动，单位管理者应在这一背景下增强财务管理人员的历史责任意识；并在党建工作开展的推动下，强化财务管理与成本控制活动的联动开展；部门调研。建立部门调研的长效机制，在于获取各业务部门资金需求状况的一手信息，以及对固定资产使用情况进行考察。
行政管理的职位篇3
针对职业院校行政管理工作需求、针对职业院校行政管理工作存在的问题，现代职业院校行政管理工作有效性的提高需要从以下几方面进行强化。
优化职业院校行政管理架构，提高行政管理工作有效性。针对影响职业院校行政管理工作有效性需求及行政管理工作存在的问题，现代职业院校应加快行政管理架构的优化。根据职业院校行政管理工作内容及职能需求，进行行政管理架构的构建及优化，以满足职业院校行政管理工作需求为中心，以职业院校行政管理内容为重点，结合现代企业行政管理架构设置方式对职业院校行政管理架构进行优化。通过借鉴现代企业行政管理架构经验、方法，促进行政管理工作流程的通常、促进行政管理工作有效性的提高。
明确各部门行政管理工作职责，提高行政管理工作效率。现代职业院校行政管理工作有效性调研及评测中指出，行政管理部门及岗位职责不明是影响行政管理工作有效性、影响行政管理工作效率的重要因素。而且，行政管理工作中各岗位职责不清也极易造成行政管理工作中推诿、拖延等问题的发生，进而影响了行政管理工作的执行。为了满足现代职业院校行政管理工作的需求、满足行政管理工作有效性需求，职业院校应根据行政管理工作内容及职责确定各部门及岗位工作职责。通过岗位职责的明确，使行政管理工作中的工作流程、工作内容有据可依，促进行政管理工作的开展。
建立绩效考核机制，促进行政管理有效性的提高。针对以往职业院校行政管理工作中推诿、拖延等问题，现代职业院校的行政管理工作中还应建立绩效考核机制。以绩效考核的方式监督、评价行政管理岗位工作情况，促进行政管理有效性的提高。采取每月、季度及学期不记名投票的方式对行政管理岗位工作情况进行评价，同时以学期行政管理目标分解、目标落实、目标完成等考核方式评测行政管理岗位工作情况。以绩效考核为基础、以奖惩制度执行为重点，督促行政管理工作人员提高工作主动性与积极性，促进行政管理工作有效性的提高。
强化行政管理人员服务意识的树立，促进行政管理工作有效性的提高。作为职业教育机构，职业院校的教学活动是为学生提供职业技术培养、职业素养培养、实践技能培养的服务工作。为了提高职业院校行政管理工作有效性，现代职业院校的员工培训中应注重行政管理人员服务意识的树立。以行政管理人员服务意识的树立，使行政管理人员能够在日常工作中以服务学生为中心、以行政管理服务职能为重点开展日常工作，促进职业院校行政管理工作的开展。而且，职业院校行政管理工作人员服务意识的树立还能够改善服务态度、提高工作效率，促进行政管理工作有效性的提高。
强化职业院校行政管理人才引进以促进行政管理能力及水平的提高
在现代职业院校行政管理工作评测中，职业院校行政管理人才缺乏、行政管理人员综合素质急需提升是造成职业院校行政管理工作现状的重要因素。在现代职业院校扩建、扩招环境下，职业院校应强化行政管理人才的引入。通过引进一部分具有高素质专业知识、具有现代企业行政管理经验的人才，促进职业院校行政管理血液的更新。以此为基础实现现代行政管理理论及方法的快速开展，促进职业院校行政管理有效性的提高。通过人才引进、人员培养，提高职业院校行政管理能力，促进职业教育工作的科学开展。
行政管理的职位篇4
[中图分类号]D035.2；D712.3；D561.3[文献标识码]A[文章编号] 1673-5595（2013）02-0051-07
公务员分类管理，是指按照特定标准、方法和程序，将公务员或其职位分为不同类型，划定为不同层次与等级，以确定公务员的职务与级别，赋予公务员相应的权利、责任与义务，并为公务员职务任免与升降、考核、培训教育、交流与回避、辞职、辞退、退休、工资、保险、福利等制度提供必要的依据。按照分类标准的差异，公务员分类管理可分为公务员品位分类制和公务员职位分类制。品位分类制是以人为中心的公务员分类管理制度，职位分类制是以事为中心的公务员分类管理制度，二者各有利弊。自19世纪中后期以来，英国、美国不断探索、改进、完善公务员分类管理制度。自《中华人民共和国公务员法》实施以来，中国公务员职位分类管理制度改革进展顺利，但也存在一些问题。有必要结合中国公共部门人力资源管理特点，学习和借鉴美英公务员分类管理制度的有益经验，推进中国公务员职位分类制度改革。
一、美英公务员分类管理制度的演变历程
（一）美国：公务员职位分类制
1.萌芽时期（1838―1922年）
公务员职位分类制度始创于美国。1838年，美国参议院通过议案，要求以工作性质、职责、所需资格条件对公职人员分类，据此确定薪酬。1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、内政部、海军部、陆军部、邮政部等5部的700名秘书官划分为适用于不同的薪酬标准的主任秘书官、副主任秘书官、秘书官、助理秘书官等4类职位。1883年，美国国会颁布《彭德尔顿法案》，确立了实行同工同酬的功绩制原则。1886年，美国众议院“吏治革新委员会”重申1853年分级法案，要求同工同酬。随着倡导“工作分析”、“工作评价”的科学管理运动的推进，职位分类理念深入人心，并被逐渐运用到政府部门。1896年，美国联邦文官委员会在工作报告中呼吁实行以职务和责任为基础的职位分类制度。1905年，美国总统西奥多・罗斯福设立“部务规程委员会”，致力于研究工作评价和职位分类。1907年，西奥多・罗斯福下令设立“职级薪酬委员会”，专门处理职位分类与公务员薪酬等事宜，并于1908年向国会提交关于公务员统一分类与工资评估的报告。
芝加哥、费城、奥克兰、洛杉矶、匹兹堡、俄亥俄、克里弗兰、纽约等地方政府的职位分类实践推动了联邦政府职位分类制度的发展。早在1905年，芝加哥市政府就率先确认公务员职位分类原则，即“基于工作分析对职位分类定级，处于同等职位的任职者获得的薪酬一致”。芝加哥市文官委员会制定了公务员职位分类管理方案，并于1911年正式实施公务员职位分类制。1919年，美国国会成立“薪金分类调整联合委员会”，致力于设计职位分类系统，并于1920年向国会提交关于地方政府职位分类实践的调查报告。
2.发展时期（1923―1977年）
1923年，美国国会颁发《联邦政府职位分类法》，成立“联邦人事分类委员会”。该法按照同工同酬等原则，在职务、责任、任职资格条件基础上将美国公务员职位分为5职类，共44职等。1923年的《职位分类法》历经1928年、1930年两次修订，进一步确立分等标准，扩大职位分类范围。1931年，联邦政府调整公务员职位分类结构，分为7职类、81职等、1633职级。1932年，美国撤销“联邦人事分类委员会”，将其权力转移至文官事务委员会。1940年，美国国会授权总统将文官委员会的分类权力扩大至附加职位。1949年，美国国会颁布新的《职位分类法》，调整职位结构。按照新法案，美国公务员职位归纳为两大序列：一是一般职位序列（GS，General Schedule），包括专门与科学职务类，次专门职务类，事务行政与财政职务类。根据工作责任大小、难易程度、任职资格条件等，可将一般职位序列分为18职等。二是技艺、保护、保管序列（GPS，Grafts Protective Custodial Schedule），包括技艺与保管职务类，灯塔与仓库职务类，共10职等。本次改革细分职组与职系，划分为27职组（Position Group）、569职系（Position Series）。1954年，技艺与保管序列职位被取消，其部分职位并入“一般职位”序列，另一部分职位经文官委员会核准后作为不适用于职位分类法的例外职位。美国文官委员会于1958年将GS职位削减至23职组、524职系，于1965年再次削减至22职组、439职系。1967年，美国国会组织专门委员会调查职位分类制，美国国会按照报告建议成立“工作评价与报酬审核”专业小组，着手建立改进工作评价和职位分类分级的方法。1972年，文官委员会向美国总统提交报告，建议采用“因素分等法”修改职位分类。
中国石油大学学报（社会科学版）2013年4月第29卷第2期刘碧强：美英公务员分类管理制度演变及其启示3.完善时期（1978年至今）
随着1978年美国《文官制度改革法》的出台，联邦政府进一步调整公务员职位分类制度，确立了九条功绩制原则。此次职位分类制度改革的主要内容包括：一是构建相对独立的“高级公务员”序列（SES，Senior Executive Service），包括一般职务序列中的16、17、18职等，实行“级随人走”的相对独立的工资制度。二是改革高级公务员之外的一般职务序列的职位分类制度。简化职位分类结构、程序、标准，压缩职等、职组、职系，实行浮动工资制度，简化职位说明书。三是在部分中高级公务员中推行“绩效工资”（Merit Pay System）。对GS序列12～15职等的公务员，自1981年10月1日起，不再根据其工作年限进行等内加薪，而是根据其工作实绩和绩效考评成绩进行加薪，并酌情颁发奖金。
1993年9月7日，戈尔副总统向克林顿总统提交题为《从红头文件到追求结果：产生一个工作更好、花钱更少的政府》的系列报告，其中包含题为《重塑人力资源管理》（Reinventing Human Resources Management）的子报告。该报告在“改革一般职务和基本薪酬制度”部分，提出五项改革措施。与公务员职位分类制度有关的措施包括：一是废除15职等的分类标准；二是授予联邦政府各行政机构职位分类决策权，免除联邦政府人事管理总署对分类的评估和审批权；三是简化标准的分类制度。通过减少工作种类数量、分类标准、分类程序等措施，简化职位分类制度，赋予行政机构和一线管理者更大的职位分类自，保持职位分类的弹性和灵活性。
按照是否适用于功绩制原则，可将美国政府雇员分为两类：一是适用于功绩制、职位分类制度的政府雇员，包括公开竞争性考试人员（常任文官）；非公开竞争性考试人员（专业技术性）；免试人员（劳工、机要人员、临时工、政策制定者、非考试录取者）。二是不适用于功绩制、职位分类制度的政府雇员，包括民选官员（如总统、副总统、州长等）；特殊委员会委员；部长、副部长、次长等（需经总统提名，参议院同意后任命）；聘任制专家。不适用于职位分类制的人员具体涉及高级行政职位官员、外交官、邮政人员、警察、教师、保密人员、退伍军人机关职员、情报人员等。
按照职业划分，可将美国政府雇员的职业主要分为白领、蓝领职业，适用于不同的职位分类和报酬系统。一是白领职业（White Collar Occupation）。白领职业按照工作内容、难易程度、责任大小、任职资格条件等标准，可以分为专业类、行政类、技术类、文秘类和其他类（即不能划入以上四类的混合白领职业）。绝大部分白领职业职员适用于一般职务序列（GS）及其报酬系统。目前，美国白领职业职员所适用的一般职务序列（GS）中，共分为23个职组，420个职系。二是蓝领职业（Trades and Labor Occupation）。蓝领职业职员，由从事贸易、技艺和体力劳动的不熟练工、半熟练工和熟练工组成。绝大部分蓝领职业职员适用于联邦薪酬系统分类及其报酬系统（Federal Wage System）。蓝领职业职员所适用的联邦薪酬系统职务分类序列中，包括36个工作簇（Job Families）和250种具体职业。
（二）英国：公务员品位分类制
1.萌芽时期（1805―1869年）
英国公务员分类管理属于典型的品位分类制。英国最早划分政务官和事务官。英国1700年《吏治澄清法》规定：“凡是接受皇家薪俸和年金的官吏，除各部大臣和国务大臣外，均不得为议会下院议员。”1805年，英国财政部设立常务次官，到1830年，政府各部门都设立常务次官。1854年《关于建立英国常任文官制度的报告》建议设立常任文官制度，将政府文官分为高级和低级两类，由于受到保守势力的反对，该报告中关于文官分类的主张并未落实。1855年，英国颁发《关于录用王国政府文官的枢密院令》，决定成立“文官事务委员会”，审查初任的低级文官资格。1860年，斯坦利委员会（Stanley Committee）建议根据公务员学历划分高级事务官（受过高等教育）和低级事务官（未受过高等教育），低级事务官永远不能晋升到高级事务官，并按工作性质将文官分类。
2.发展时期（1870―1967年）
1870年英国枢密院颁布法令，将全部文官分为第一等级文官和第二等级文官两等级；第一等级文官必须具备大学学历，第二等级文官无学历限制，但永不能升入第一等级文官序列。根据泼莱藩委员会（Ployfair Committee）的建议，英国政府于1876年颁发枢密院令，裁减第一等级人员数量；将第二等级文官分为成年级和学童级，增设抄写级。1890年，根据理德利委员会（Ridley Committee）的建议，英国政府调整第一等级和第二等级的划分办法，限制第一等级人员的数量，并将第二等级人员划分为3级别。1906年，英国财政部要求在第一等级文官和第二等级文官之间增设中间级（执行级）。1914年，英国公务员分类管理体系初步形成。
1920年，根据麦克唐纳委员会（MacDonald Committee）和格莱斯顿委员会（Gladstone Committee）的建议，英国将三级文官序列改为四级，即行政级（原第一等级）、执行级（原中间级）、文书级、助理文书级。1931年，英国增设科学官员职类、科学助理职类。1945年，全国统一将文官分为一般行政人员（包括行政级、执行级、文书级、助理文书级）和专业技术人员。
二战后，英国政府调整公务员职位分类制度，增加横向分类，增设专业技术职类。1950年起，英国公务员分为以下类别：（1）工业人员、非工业人员。其中，工业人员包括10职类，涉及在国防部所属兵工厂和海军码头工作的人员、邮政系统工作人员、科研单位技术人员、环保部工作人员；非工业人员包括普通行政人员、专业技术人员、外交领事人员。普通行政人员包括行政、经济、情报、统计等职类，其服务条件由财政部统一规定，涉及行政级、执行级、文书级、助理文书级人员；专业技术人员分为科学（甲类）、技术（乙类）两类，服务条件由各部规定，包含法律人员、统计人员、科学人员、工务人员、医务人员、会计人员、邮政人员等[1]。（2）编制人员、非编制人员。编制人员享有退休金待遇。非编制人员为各部临时聘用的人员。
3.改革、完善时期（1968年至今）
1968年以前的英国公务员分类管理属于典型的封闭式品位分类制度，职类之间壁垒森严、不交叉，不能跨职类交流或晋升。随着经济社会的发展，以品位分类为主、注重“通才”、封闭型公务员分类管理制度难以适应社会分工和公共管理的要求。1968年，富尔敦委员会（Fulton Committee）《富尔敦报告》，尖锐地指出英国品位分类制度的缺点，建议改革僵化、繁琐、封闭的品位分类等级结构，建立公务员职位分类制度，实行基于功绩制的公开结构。按照《富尔敦报告》的建议，英国政府于1971年取消原有的等级结构，构建基于职位的公开结构。本次改革将公务员职位结构简化为职类、职组、职等三个层次，全国公务员统一为10职类、19职组，每职组按照工作繁简难易、责任大小和所需资格条件不同分为不同职等。其中，10职类为：综合类；科学类；专业技术类；秘书类；社会保障类；培训类；法律类；警察类；调查研究类；资料处理类[2]。各类职位包括若干职系、职级、职等。20世纪80年代以来，英国历届政府对英国公务员制度进行了大刀阔斧的改革，以精简结构，裁减冗员，促进职位公开结构扩大化，推动行政人员专业化，鼓励公务员横向、纵向流动。
1982年，英国政府增设“高级执行官―发展类”（Higher Executive Officer ―Development，HEOD）。1994年，英国政府《英国文官制度的继续与变革》白皮书，建议成立高级公务员管理组织。1995年，英国颁发《公务员管理法》，其中对高级公务员进行了规定：“高级公务员包括各内阁部与执行机构的大多数职员。内阁部和执行机构可以设置高级公务员职位。而且，只要公务员的级别达到7级，就可以决定充任高级公务员职位的人选。”[3]英国高级公务员（SCS，Senior Civil Service）包括常务次官、次官、副次官、主管、助理次官等职位的公务员。
二、美英公务员分类管理制度的演变趋势
英国、美国公务员分类管理制度各有优缺点，适用于不同的行政环境和政治体制。20世纪中后期，伴随着风起云涌的新公共管理改革浪潮，公务员分类管理制度发生了相应的变革。总体说来，公务员分类管理制度呈现以下发展趋势：
（一）融合性：职位分类和品位分类相互交融
作为公务员分类管理的两大类型，公务员品位分类制和职位分类制各有长短。品位分类制以“人”为中心，强调人在事先，因人设职；职位分类制以“事”为中心，强调“事在人先”，因职择人。二者的有机整合，促进了公务员分类管理的人、事互动，不仅有助于构建科学、规范、严谨的标准化公共职位体系，也有助于选拔、培养和造就高技能专业化公共管理人才队伍。20世纪中后期以来，公务员职位分类制、品位分类制呈现相互融合、互通有无、取长补短的趋势。如以公务员品位分类制为主导的英国，自《富尔顿报告》实施以来，吸收和借鉴了美国公务员职位分类制度的特质，引进了以职位、职务、职级、职系、职组等为基本元素的公务员职位分类方法和技术，构建起职位分类、品位分类相融合的公务员分类管理制度。以公务员职位分类制为主导的美国自1978年《文官制度改革法》颁发以来，借鉴英国品位分类制的经验，基于“功绩制”原则设立“高级行政职位”，实行“级随人走”的品位分类方法。
（二）由繁至简：公务员分类管理规则、标准、程序、等级日益简化
综观美国、英国的公务员分类管理制度的发展历程，不难发现，公务员分类管理的规则、标准、程序、等级等日益简化。如美国政府自1923年实施统一的公务员职位分类管理以来，不断归并公务员的职类，削减职组、职系，压缩职等、职级，简化分类规则、标准和程序，公务员职位分类制度日益明晰、简洁、规范。美国政府于1980年启动公共职位分类制度简化实验，“实验的目的在于简化分类结构”[4]，将18职等简化为5职等，职系、职级、录用程序、工资体系等也进行了简化。 “重塑政府”改革期间，在国家绩效评估委员会的指导下，美国联邦人事管理署废除了将近10000页复杂、繁琐的联邦人事手册，以及无所不包、令人厌烦的联邦政府人事履历表等繁文缛节。英国在新公共管理运动过程中，随着雷纳评审、伊布斯评审、公民运动、以竞争求质量运动等改革的推进，以及部长规章信息系统、财务管理信息方案的实施，3E原则（经济、效率、效能）在公务员分类管理中体现得淋漓尽致，大量设置“执行机构”，部分繁琐复杂的人事管理规章制度被废除，公务员分类管理规则、程序、标准日益简化。
（三）分权化：下放分类管理权力，增加弹性空间
集权还是分权，这是公务员分类管理面临的一大难题。总体说来，自19世纪中后期以来，英国、美国公务员分类管理权力配置基本上走过了“分权―集权―分权”的历程。公务员分类管理权力配置与调整，与各国的政治制度、行政制度以及公务员管理体制息息相关。如实施部外制公务员管理体制的美国，在19世纪末20世纪初期，因公务员职位分类管理处于探索阶段，致使分类管理权力分散，地方政府、各部门自主设置职位；随着1923年《联邦政府职位分类法》的实施，美国政府逐步构建了统一、完备的公务员职位分类管理体系，公务员职位分类管理权限逐步集中在中央公务员管理机构“联邦文官委员会”；20世纪30―40年代，美国公务员职位分类权力逐渐分散，富兰克林・罗斯福、杜鲁门总统先后行政命令，要求分散联邦政府的职位分类、晋升等方面的人事管理权力[5]；1949年新《职位分类法》实施后，公务员职位分类管理分权力度加大，联邦政府将1～15职等中下级行政人员管理权限授予各部门；1978年《文官制度改革法》实施后，美国联邦人事管理署进一步将一般公务员职位（GS序列）分类管理权力下放到政府部门及其行政主管，并鼓励和支持地方政府、行政机构开展公务员分类管理试点。1989年，美国全国公职委员会建议联邦人事管理署应该向联邦政府所属的机构和部门分权，“灵活性和适应性的要求同持续的集权是严重对立的……OPM应当考虑允许将职位分类权力下放到机构意味着什么”[6]。“重塑政府”运动过程中，美国联邦人事管理署将大量人事管理权力（包含分类管理权）分散至政府机构。
英国政府自《关于建立英国常任文官制度的报告》公布以后，通过持续的公务员分类管理改革探索，颁发了一系列枢密院令，于20世纪初构建了集中、统一的分类管理制度；自《富尔顿报告》实施以来，伴随着新公共管理运动的推行，英国公务员分类管理权力也逐渐下放；1996年以来，英国中央政府的公务员管理体制改革，大部分一般公务员管理权限下放至政府各部门和地方政府，中央政府不再进行统一管理。
总体说来，美国、英国政府通过“放松管制，建立弹性化的管理制度”[7]，实现了公务员分类管理权力分散化，在一定程度上增加了地方政府、各部门及其行政首长在职位设置、公务员招募、职务任免与升降、交流等方面的人事管理权限，有助于优化公共部门人力资源配置，提高人事管理效率。此外，在新公共管理浪潮中，美国、英国等西方国家通过引进“市场模式”和“宽带模式”等企业职位分类管理做法[8]，并结合公共部门的实际情况，不断创新了公务员分类管理方法和技术。
（四）两官分立：政务官、事务官分类管理
美国、英国等西方国家实行立法、行政、司法三权分立的政治体制，政务官、事务官“两官分立”。政务官是西方国家政党政治的产物，经由政治选举或政治任命而产生，对选民、议会、政党和政治领导人负责，与政党和内阁共进退。事务官保持政治中立，长期任职，不与政党和内阁共进退。两官分立在一定程度上有助于增强西方国家公务员队伍的稳定性、持续性、廉洁性，并有利于提升公共管理效能、效率。
（五）让管理者管理：设置高级行政职位，实行绩效管理
20世纪中后期，随着新公共管理运动的推行，美国、英国等西方国家纷纷设立高级行政职位。奉行“管理主义”的新公共管理运动基于公共选择理论、委托理论、交易成本理论，“让管理者管理”[9]成为新公共管理的重要特质，高级行政官拥有充分、积极、显著的自由裁量权。高级行政官与政府部长签订绩效合同，对部长负责，基于功绩制原则获取绩效薪酬，实施绩效管理。随着1978年《文官制度改革法》实施，美国“摈弃将政治从行政中分离出去的传统主张，强调行政不回避政治”[10]，在政务官之下、普通文官之上设置高级行政职位（SES，Senior Executive service）。按照任职方式，美国高级行政职位可以分为职业任命（Career Appointments）、非职业任命（Noncareer Appointments）、限期任命（Limited Term Appointments）、限期紧急任命（Limited Emergency Appointments）等四种职位。英国于1982年设 “高级行政官―发展类”（Higher Executive Officer ―Development，HEOD）。随着1988年《改进政府管理：下一步行动方案》实施，英国政府开展大刀阔斧的“执行机构”改革，政府各部通过绩效合同强化对高级行政官的绩效管理。上级主管部门基于“政策与资源框架文件”对高级行政官适度控制，高级行政官享有充分自主管理权。
（六）开放性：公务员职位结构由封闭至开放
长期以来，层级节制的传统官僚制组织的不同部门、职位之间壁垒森严，每一职位都有明确的职责、任务、任职资格条件。公务员的职务、级别晋升机会渺茫，跨职类、跨部门、跨地区公务员流动机制不畅，公务员职业生涯发展通道狭窄，尤其是专业技术人员的发展受到抑制。以品位制为主导的英国公共职位结构经历了“由封闭型逐步转为开放型”[11]的发展历程，公共职位的开放性不断增强。如按照1870年英国枢密院令，第二等级文官永不能升入第一等级文官序列；1890年，根据理德利委员会（Ridley Committee）的建议，符合条件的第二等级公务员8年后可以晋升到第一等级；1968年《富尔敦报告》主张构建公共职位公开结构，所有职位面向所有具备任职资格条件者开放；布莱尔政府在《公务员制度改革：服务提供与价值》中，倡导公务员各层次对外开放。目前英国所有非工业类公务员职位实行公开结构。以职位分类制度为主导的美国政府虽然早在20世纪初构建了严密、规范的公务员职位分类体系，但公共职位的开放度有限；随着1978年美国《文官制度改革法》实施以及高级行政职位的设置，美国公共职位的开放性大大增强。总体说来，美国、英国公共职位的开放性日渐增强，公务员的任职资格条件日益宽松，同一职类、职组、职系的公务员晋升、交流渠道日益畅通，也为不同职类、职组、职系的公务员拓宽了交流渠道。
三、美英公务员分类管理制度对中国的启示
（一）完善职务与级别相结合的分类管理制度
按照《中华人民共和国公务员法》，“国家对公务员实行分类管理，提高管理效能和科学化水平”。与美国、英国等西方国家相比，中国公务员分类管理制度发展历程相对短暂，分类管理形式单一，职务与级别序列有待规范。因此，有必要结合中国公共部门人力资源特点，构建符合中国国情的以职位分类为主、品位分类为辅的公务员分类管理体系。中国实行公务员职位分类制度，应将公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列，公务员职务分为领导职务和非领导职务。在实施《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》的同时，探索行政执法类、专业技术类公务员职位分类制度，构建适应不同公务员类别、职务与级别相结合的公务员分类管理制度。
（二）简化公务员分类管理规则、标准、程序，规范职位说明书
“精简、统一、效能”是中国行政体制改革的基本原则，也是中国公务员分类管理的基本要求。与美国、英国等西方国家相比，中国公务员职位分类法制化建设相对滞后，分类管理的方法、规则、技术、标准、程序有待改进，职组、职系、职等、职级有待规范，公务员职位说明书有待健全。当前，中国有必要基于《中华人民共和国公务员法》、《公务员职务与级别管理规定》，根据中国公务员的结构和职位类别，结合综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员的职位特点和工作性质，科学、合理地设置不同职类公务员的职位、职组、职系、职等、职级。有必要整合相关职位分类管理法规、政策，构建规范、统一的《中华人民共和国公务员职位分类法》。随着干部人事制度改革的推进，中国可适度简化公务员职位分类的结构、标准和程序。按照《中华人民共和国公务员法》的要求，适时修订《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确、规范公务员职位名称、职位代码、工作项目、工作概述、所需知识能力、转任和升迁的方向、工作标准等相关内容。
（三）适度下放公务员分类管理权限，增加分类管理的灵活性
改革开放以来，随着社会主义市场经济体制发展和干部人事制度、政府机构改革的推进，中国原有的高度集中统一的公务员管理权限逐渐分散，公务员职位分类管理权限也适度下放。中国公务员职位分类管理权限分散化体现在以下几个方面：一是中央综合性公务员管理机构向中央各部委、地方政府授予公务员职位分类管理权力；二是地方各级综合性公务员管理机构向本级政府部门授予公务员职位分类管理权力；三是各级政府部门向直属的下一级机关授予公务员职位分类权力。《中华人民共和国公务员法》实施前后，中国在一些地方政府、工作部门试点公务员职位分类制度改革，以积累经验，完善公务员职位分类制度。如自2008年起，深圳开展公务员职位分类改革试点，将全市公务员职位归入综合管理类、专业技术类和行政执法类。2010年5月17日，福建省交通运输厅厅务会议审议通过《关于职位分类管理规范权力运行的工作方案》，该单位的公务员职位分类管理改革工作稳步推进。当前，有必要在中央综合性公务员管理机构的宏观调控、指导、监督下，允许和鼓励各部委、地方政府及其工作部门根据部门和地方特点、工作性质、行政职能、服务对象等因素开展公务员职位分类改革。
（四）坚持党管干部、德才兼备、任人唯贤原则，不搞政治中立
按照《中华人民共和国公务员法》，中国公务员制度坚持党管干部原则；公务员的任用坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。中国是人民民主、议行合一的社会主义国家，实行中国共产党领导下的多党合作和政治协商制度。中国公务员管理遵循“党管干部”原则。具有中国特色的社会主义政治制度、政党制度决定了中国当前不能照搬西方国家所实施的政务官与事务官“两官分立”做法，公务员不能“政治中立”。当前，有必要按照《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《2010―2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等法规、政策，坚持党管干部、德才兼备、任人唯贤原则，推进中国干部人事制度改革。在完善党政领导干部选拔任用、考核、纪律、监督、交流与回避、辞职等制度的同时，重点推进中国公务员职位分类、考试录用、职务任免与升降、奖惩、工资保险福利、交流与回避等制度改革。
（五）探索政府雇员制，加大聘任制公务员改革的力度
美英等西方国家高级行政职位设置对中国政府雇员制改革和发展具有一定的借鉴意义。目前，中国尚无统一、规范的政府雇员管理办法、条例。近年来，吉林、扬州、深圳、长沙等地相继试点政府雇员制，探索具有中国特色的“高级行政官”。如2002年6月出台的《吉林省人民政府雇员管理试行办法》指出：“政府雇员是省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。”结合中国公共部门人力资源现状，可适时归纳、总结各地试点经验，由国家公务员局制定和实施政府雇员管理办法、指导方针，重点规范政府雇员的任职范围、资格条件、职位、职类、职等、职级、绩效管理、薪酬保险福利待遇、劳动争议仲裁、辞职辞退、奖惩等相关内容。
（六）完善公务员职务任免与升降、交流等制度，提升公共职位开放性
美国、英国等西方国家致力于构建公共职位的公开结构，促使公务员有序流动。按照《中华人民共和国公务员法》，公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。近年来，随着中国公务员职位分类制度的发展，中国公共职位结构的开放性不断增强，公务员的职务晋升渠道日益多元化，公务员在不同地区、部门、职位之间的流动日益频繁。当前，有必要进一步完善公务员职务任免与升降、交流、辞职与辞退等制度改革，推动公共管理工作丰富化、扩大化，拓宽公共职位交流空间。同时，在深化综合管理类、行政执法类公务员职位分类制度改革的同时，有必要加大专业技术类公务员职位分类制度改革，鼓励专业技术类公务员合理、有序流动。
[参考文献]
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[2] 姜如海.中外公务员制度比较[M].北京：商务印书馆，2003：136.
[3] 中组部研究室.外国公务员法选编[M].北京：中国政法大学出版社，2003：570.
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[5] 戴维・H・罗森布鲁姆，罗伯特・S・克拉夫丘克.公共行政学：管理、政治和法律的途径[M].张成福，译.北京：中国人民大学出版社，2002：233.
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[8] 罗纳德・克林格勒，约翰・纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].孙柏瑛，译.北京：中国人民大学出版社，2001：164165.
行政管理的职位篇5
中图分类号：G71
自21世纪以来，我国高职院校的发展水平在不断的提高，不论是在教学的质量还是人才的培养以及师资队伍的建设等方面都取的了长足的发展。但是，随着高职教育的不断的发展以及高职行政管理体制改革不断深化，高职院校内部行政管理的一些弊端日益凸显。接下来将对我国高职院校行政管理的现状分析。并进一步分析在行政管理中存在的问题，并依据现状提出高职院校行政管理制度转型的新理念、新对策。
一当前我国高职院校行政管理体制现状分析
2010年10月，以广东、江苏、重庆、浙江、福建和湖南六个省共计15所独立设置的公立高职院校教师作为调查对象进行调研。考虑到对相关情况的熟悉程度，调查对象以副处（或副高）以上高职院校领导和骨干教师为主共计248名，其他行政级别或专业技术职称人员93名。被调查学校，包括6所国家示范性高职院校，9所非国家示范性高职院校，具体情况见表1-1。[1]
1：企业不能深度参与高职院校的办学；
2：党委书记和校长之间的关系不协调；
3：学术权力和行政权力的关系不协调；
4：强调人治，不重视发挥制度的作用；
5：办学指导思想较落后且非常不明确；
6：其他。
通过上表清楚的可以看出高职院校内部存在很多的管理问题，并且他们彼此的影响程度也各不一样。如表1-1所示，高职内部管理存在的最主要的问题是：“企业不能深度参与高职院校的办学”、“强调人治而不重视发挥制度的作用”、“学术权力与行政权力的关系不协调”等。[2]
当前，我国许多高职院校在最初的办学定位上存在很多问题。办学定位一般有三种倾向：①在办学理念的定位过程中没有做好职业性与学术性合理定位，从而导致专业设置的功利倾向；②很多高职院校过多的注重学校的升学率，导致教学定位的不准确；③众多的高职院校将目标定格在将高职院校升级为本科院校因此学校主要心思以及精力也都放在这上面，这些问题都反映出高职行政管理体制上所存在的缺陷。具体行政管理体制的问题如下：
（1）管理体制还不够完善，“官位本”思想还是比较重。
虽然我国高职教育的发展取的了一定的发展，但是与之相关政策仍就缺乏充分调查研究，同时也缺乏一套合理的运行机制，在具体的实施过程中冶缺乏透明和公平。
（2）行政管理组织机构庞大复杂，行政办公效率相对较低，服务意识相对薄弱。
目前我国高职行政相关的管理机构很多，同时各个相关的部门之间的分工也不够明确，结构不合理、彼此间的职能交叉重叠，各管理机构和职能部门之间相互推诿，使得服务意识变得相对薄弱，行政办公效率底下。
二、高职院校行政管理体制存在弊端的原因分析
一是办学定位的不明确。当前我国高职院校所采用的的行政管理体制大多沿用普通本科院校的管理体制，没有结合自身的需要制定管理体制，从而导致办学定位不准，即在办学理念的定位方面没有做好职业性与学术性合理定位。
二是行政管理体制的落后。在我国现行的教育体制下，教育相关的行政主管部门与所属高职院校之间他们是领导与服从的关系，高职学校大多必须遵循国家或政府主管部门的指令，严格实施按照行政部门规章办事的运行机制，这也使得高职院校“官本位”的思想严重，严重阻碍了管理体制的创新。[3]
三、高职院校行政管理体制创新的新对策
1加强高职院校的服务意识
当今社会，服务都成为一种科学，因此当下高职院校的行政管理也必须要有服务型的理念来发展，彻底的放弃以前的官本位的思想，在高职院校的办学理念、教学目的、实际的运行体制的过程中都不需要加强服务意识；本着办学为了更好的服务社会，服务学生的态度。
2.增加学术相关机构的权力
针对当前高职院校学术氛围不强、办学定位不准确的大环境下，高职院校就需要增加学术相关机构的权利。通过一些学术机构、专家指导组织的成立，从而实现行政权力服务于学术，而学术权力做决策的高效的管理模式。增加学术机构权利的同时，行政管理机构也要在高职院校的管理工作中做好自己的定位，本着服务的目的去管理，从而实现学校有效的合理化管理。另外一系列的办学相关的管理制度也需要进一步完善，从而改善学术氛围不强和办学定位不准确的问题，以便更好提高学术质量、服务水平。当下最有效的方法就是利用专家或者是教授治校来实现行政管理体制的改革。[4]
3绩效考核机制进一步的改善
针对当前我国高职院校行政人员的考核基准不明确的现状，建立一套公平、公正、公开的绩效考核体系对于实现高职院校行政人员自身价值、提升自我、查找不足就显得尤为重要。改变原有的行政人员考核机制就必须要对考核方式、考核指标、评价指标的改变和完善，从根本上解决原有的干好干坏都一样的思想，要详细的制定一套考核标准和激励措施，从而把高校行政人员的积极性充分调动起来，让高职院校的行政管理工作更为有效。
4实现行政管理的信息化
针对生源的不断减少、就业形势的愈来愈严峻的大背景下，高职院校彼此之间的竞争就变得越来越激烈，这就要求，高职院校更应该行政管理体制的进一步的改革。这种体制的转变不仅仅是在办学定位、服务意识、服务质量等方面，同时也要与时俱进结合新技术、新理念、新思想；尤其是在管理工程中信息技术的应用。通过信息技术在高职院校的行政管理过程中的应用，实现管理效率的可视化，信息化、高效化，为学校的管理带来经济利益的同时也带来了社会效益。
5加强质量管理意识，提高办学水平
要将现代科学的质量管理理念和先进的质量管理方法引用到高职院校的管理中去，在增强高职院校服务意识的同时也要加强院校服务质量的意识。在办学的最初就应该将办学的定位定格在服务质量上，从根本上提高办学水平，从而提高自身的核心竞争力。最大限度的保证教育的质量和办学的水平。
结语
自21世纪以来，我国高职院校的发展水平在不断的提高，办学思想也变得越来越明确，院校的规模也变得越来越大。但是在高职院校行政管理体制方面仍然存在一些问题，如办学定位、服务意识、学术与行政之间的问题等，高职院校针对这些问题，需要对行政管理体制进一步的改革，从而在日益激烈的竞争环境下找到自己的立足之地，更好的发展，更好的服务。
参考文献
[1]董仁忠.公立高职院校管理现状的调研报告[J].国家教育行政学院学报，2010.10
行政管理的职位篇6
近几年来，市县两级政府不断适应形势发展要求，积极推进政府机构改革，着力提高政府行政效能，在转变政府职能、理顺职责关系、优化组织结构、改进管理方式、规范行政行为、提高干部素质等方面取得了积极进展，有力推动了经济体制改革和各项事业发展。按照中央和省的统一部署和安排，继完成市级政府机构改革以后，今年上半年新一轮县（市）区政府机构改革全面组织实施，改革已经取得初步成效：
（一）进一步转变政府职能，政府经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能更加完善。整合各级政府经济管理部门，组建发展和改革委局、经济局、商务局，明确国有资产管理职能，各级政府经济管理职能进一步转变，增强了政府对区域经济的宏观控制和调节能力，促进了国有企业改革的深化和政企进一步分开，协调了内外经济管理职能，增强了经济部门的活力，适应了社会主义市场经济的需要；加强价格监督检查职能，组建市县价格监督局，有效维护了市场经济的正常秩序；强化政府监督管理和社会公共服务职能，组建和完善市县安全生产监督管理局、民族宗教局、文化新闻出版和体育局，体现了以人为本、执政为民。
（二）调整和规范政府机构设置，政府组织体系整体功能有所加强。改革后县级政府机构重新进行了调整，将原来由于受机构数额限制在序列外设置或按照事业单位管理的粮食、牧业等机构列入政府工作部门，进一步实现政事分开，解决了政府职能体外循环和事业单位行使行政职能的问题，体现了实事求是的原则。对县（市）区有关政府机构名称进行了统一规范，便于上下对口和规范管理。经省市批准，桦甸市设置了城市管理行政执法局、蛟河市设置了旅游局，有力地促进了区域经济的发展。
（三）理顺政府及部门之间的职责关系，简政放权的广度和力度不断得到增强。按照权责一致和上下职能基本对应的要求，完成了对新组建部门定职责、定机构和定编制工作，并对其他部门的“三定”规定进行完善，进一步明确职责权限。经过几次政府机构改革，政府及部门之间职能交叉、职责不清、推诿扯皮现象已经有了根本的转变。与此同时，围绕职能转变，我市各级政府将越来越多的权力下放给企业、中介组织、基层和地方，实行农村村民自治、实行“两级政府、三级管理、四级网络”城市管理体制，推动了原有政府职能中对微观经济和社会生活过多过细干预的职权的相应弱化和转化。
（四）改进政府管理方式，政府管理的运作程序和机制有了明显改变。以行政命令和红头文件为主的政策管理逐渐转向以法律法规为主的规范管理,依法行政的观念逐渐形成。改革中，组建了县（市）区政府法制办公室，贯彻了《行政许可法》的精神，为政府依法行政提供了组织基础。进一步改革行政审批制度，减少行政审批事务，强化审批监督，自*年以来先后四次清理取消行政审批项目，进一步规范了行政审批行为。
通过实施政府机构改革，各级政府发挥作用的重点正在逐步转变到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来，目前，市县政府职能配置日趋科学、合理，机构运行比较顺畅，初步建立了适应市场经济体制需要的行政管理体制。
二、问题与成因
县（市）区几次政府机构改革虽然取得了一定进展，但按照建立和完善社会主义市场经济体制、优化政府运行体系、建设公共服务型政府的要求，在转变政府职能、理顺权责关系、优化职能配置等方面仍然存在一定问题。
（一）政府职能转变不到位
1、政府职能定位还不够合理、职责划分不清。如有的城区农业水利局承担一些非专业性工作，农村卫生、工业项目、劳动力转移等很多工作受人员专业知识，没有基层对口单位等影响，开展工作难度比较大；在精神病防治工作方面，区卫生局和区残联之间职责划分不够清晰；城区建设局与城管执法局之间在涉及建筑企业、建筑市场、建筑安全和行政执法等一些问题上工作职能重叠。
2、职责交叉问题仍然比较突出。城区农村劳动力转移工作由就业局、农业水利局多头管理；工业化项目由经贸局、农业水利局管理；经济组织建设由城区供销社、农业水利局负责。由于一事多家管理，一方面难免出现相互推诿情况；另一方面也给基层带来不必要的负担。
3、政企、政事、政社不分问题仍然存在。一是“越位”。一些不该由政府管的事情政府去插手，如一些部门干预企业的内部经营管理和人事事务等。二是“错位”。政府在企业投资和技术改造等方面仍然存在直接干预现象，而亏损和半停产企业还依赖于政府直接管理；不少政府部门与市场中介组织仍维系着类似挂靠的关系，政府职能还没有彻底从计划经济的圈子走出来；事业单位依靠行政收费维持人员开支的问题仍然比较普遍，直接影响到政府职能的转变。三是“缺位”。如公共服务设施的建设欠债不少，公共应急体系尚不完善，社会保障水平不仅层次较低并且覆盖面较窄。在建立和维护市场秩序特别是建立和完善社会信用秩序方面，法制不健全，政策不规范、不透明，甚至朝令夕改，阻碍了政府职能的转变。
（二）上下级政府部门之间权责关系有待进一步理顺
县（市）区经济社会的管理职能不完备，责任和权力不对等。放事不放权或收权不收事。城区文化市场监督管理、城市管理和开发、水资源管理、水土保持和河道管理、饲料管理等市区政府部门的关系还不顺。县（市）区政府特别是区级政府的职能不够健全，影响了基层政府积极性。城市管理行政执法体制不顺，城区综合行政执法主体不合法。
（三）有的政府机构设置还不完全适应新形势发展需要
政府职能体外循环仍然存在，还存在一些自设的“翻牌局（公司）”。以前行政机构改革中有的转为事业单位，有的变成公司，但仍然行使政府职能，在管理体制、工作方式上与政府机关混淆。造成了政事不分和政府职能体外循环；有的县（市）区成立一些临时机构。把本应由政府部门日常完成的工作职能，交由这些临时机构来代行，这样势必造成机构混乱，政出多门的现象；具有行政管理职能的事业单位仍然普遍存在。按照《行政许可法》要求，其执法主体不合法，只能由政府委托执法。一些机构设置缺乏灵活性，还不完全符合县区实际。
（四）政府运行机制有待完善
政府行政管理方式、手段比较单一，重事前审批、轻事后监督；行政机关的决策、执行程序不够规范、透明，行使权力缺乏有效的监督、制约机制，有权无责现象仍然比较突出。
（五）政府行政人员结构和素质有待提高
政府行政执法队伍过大、过滥，执法力量分散，执法扰民现象比较突出；基层执法力量薄弱，执法人员政治、业务水平及整体素质不适应形势发展的需要。
造成上述问题的原因是多方面的：
一是从政府内部组织结构看，长期计划经济体制下形成的部门管理体制以及由此带来的政府权力部门化、部门权力利益化倾向没有得到彻底解决，是导致市县两级政府之间职能产生诸多矛盾和问题的重要因素。
二是从政府职能配置看，政企不分是政府职能错位、缺位、越位的根源。政府管了许多不该管，管不好也管不了的事情，捆住了企业发展的手脚，造成机构臃肿、人员膨胀，加重了财政、企业和人民群众的负担。
三是从政府外部环境和条件看，行政管理体制必须与经济体制和政治体制相适应，在经济转轨和社会转型时期，行政体制改革必须充分考虑环境的变化和人们的心理承受力，当客观条件和环境不具备时，改革就难以深入。
四是从法制基础看，政府法制建设相对薄弱，缺乏完备而有效的行政组织法律规范,导致主观随意设置机构和配备人员，这也是历次改革政府机构无法摆脱精简—膨胀—再精简—再膨胀怪圈的重要原因。
三、对策与建议
本次改革已经走过机构简单撤并、人员数量简单增减阶段，进入了政府管理体制创新阶段，其核心是通过对机构职能的整合，进一步促使政府职能的转变，提高政府综合协调管理和服务效能。为此，按照建设服务型政府的要求，应进一步理顺市县权责关系，优化政府职能配置结构，巩固扩大机构改革成果，提高行政效率。针对上述问题，提出以下对策与建议。
（一）优化各级政府职能配置，进一步转变政府职能
1、从搞好政府职能定位入手，明确各级政府行政职权和行政功能。在市场经济条件下，政府的主要职能就是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。要在继续加强经济调节和市场监管职能的同时，更加重视政府的社会管理和公共服务职能。当前，为经济社会发展服务、为企业和公众需求服务是市级政府最重要的职责，市级政府要充实和加强从企业分离出来的社会事务功能，搞好市场监管，维护市场秩序，提高社会服务质量，同时要加快建立健全各种应急机制，提高应对突发事件的能力；县级政府要强化服务和协调功能，促进县域经济发展，大力推进教育、科技、文化、卫生、医疗、环保等各项社会事业，突出抓好农村社会事业的发展。
2、从促进政企分开入手，理顺政府与企业、市场和社会的关系。一方面，政府要加强经济宏观调控管理职能，体现在既是制度的供给者，又是经济增长的推动者；既是社会经济的管理者，又是国有资产的所有者；另一方面，要把政府不该管、管不了也管不好的事都还给企业、市场、社会组织和中介机构，最大限度地发挥市场配置资源的基础性作用，政府主要运用经济手段和法律手段管理经济，切实把政府经济管理职能转到为市场主体服务和创造良好发展环境上来。
3、从清理职能入手，进一步解决政府职能交叉问题。按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求,对政府部分不适应形势发展的职能和部门交叉的职能及时进行适应性调整，按照一件事情一家办的原则，做到职能不重复、职责不交叉，提高政府工作效率。同时，加强部门之间的协作关系，创新管理机制，根据目前“上细下粗”的政府组织架构特点，市级政府应从整体上进一步整合经济部门资源，建立资源共享，信息共用，减少重复调度和数出多门的现象，减少基层对口单位的重复劳动，减轻基层负担。
4、从深化行政审批制度改革入手，规范行政审批行为。全面贯彻实施《行政许可法》，加快投资体制改革，确立企业投资主体地位，使行政审批走向制度化、规范化和法制化。政府部门的责、权、利应统一，凡是具有审批权限职能的，应该建立完善的服务标准，保证其行使权利的同时把责任履行到位，以杜绝“有利的事情争着管，没有利益的事情相互推诿”的现象。
（二）下放经济和社会管理权限，理顺上下层级政府之间权责关系
1、适应县（市）扩大经济和社会管理权限的要求，创新政府管理体制和运行机制。在管理体制上，逐步改革市管县的体制，赋予县（市）政府具有地市级的经济社会管理权限。在运行机制上，坚持“能放都放”的原则，市对县的经济社会管理权限全部下放到县。按照放权后的实际情况，搞好市级政府涉县涉农部门的职能调整、机构编制精简、人员分流安置工作，强化市级政府对县域发展的组织协调和督查落实责任。
2、创新城区管理体制，调整完备城区政府功能。结合县（市）扩权后的实际，把市级政府经济和社会管理的重点放到城区发展和促进区域经济合理布局、资源的优化配置上，在抓好对城区政府功能的科学定位的基础上，进一步理清市直和城区的事权关系，按照“向城区放权要科学适度”的要求，探索扩大城区在城乡建设、民办医疗机构、兽药经营、饲料经营、水利资源、文化市场等方面的管理权限，调整完备城区功能。
3、进一步理顺城市管理行政执法体制。在坚持“两级管理、分级负责”体制的前提下，按照责权利相统一要求，进一步调整城市管理行政执法体制，合理划分管理范围，规范委托授权。市城市管理行政执法局是集中行使城市管理方面行政处罚权的市政府职能部门，对全市城市管理行政执法队伍实行统一领导；各城区设立城市管理行政执法大队，加挂城市管理行政执法分局牌子，为市执法局和区政府授权或委托行使执法职能的事业单位，实行双重领导体制，党务、财物、人事按属地原则由城区党委、政府领导，业务指导和工作监督由市执法局领导。
（三）调整和规范政府机构设置，优化政府组织结构
1、严格政府机构设置管理。严格执行政府机构改革方案，坚决控制机构“三增一升”，对机构改革方案之外设置的行政机构进行清理，凡未经批准设立的“翻牌局”、“翻牌公司”和临时机构以及未经批准擅自升格的机构，该撤销的要坚决撤销，该整合的要坚决整合，该压缩的要坚决压缩，将常设机构与临时机构分开。
2、加强对行使行政职能事业单位管理。严格区分政府行政职能和事业单位职能，政府行政职能应由政府部门来承担。事业单位承担政府行政职能的要坚决收回政府。除法律法规规定并经政府授权外，事业单位原则上不能承担行政职能，少数确需由事业单位承担的行政性职能,要明确予以授权，杜绝政府职能体外循环现象。深化行政执法类事业单位改革，明确政府授权与委托关系，重点解决实施《行政许可法》后委托执法事业单位执法主体资格问题。
3、加强机构设置的审批管理。对于地方经济和社会发展的实际需要确须设立的机构，必须管理权限和程序审批，重点围绕加快工业化和促进区域经济发展的要求，研究解决经济开发区、工业园区和工业集中区等涉及区域经济发展的重要管理体制问题，对有关机构设置进行适应性调整。
（四）坚持依法行政，积极推进各级政府职能、机构、编制的法定化
行政管理的职位篇7
0前言
高职院校行政管理人员是指在高职院校中承担事务管理和教学辅助等行政工作的人员。高职院校行政管理工作的主要任务是落实国家和地方政府相关政策要求，为一线教学和科研服务。近年来，随着高等教育的不断扩招，高职院校行政管理人员的工作量迅速增加，但受人员编制和经费限制，从业人员数量并没有同比例增加。高职院校行政管理工作点多、面广、人员编制不足、薪酬偏低、晋升渠道狭窄等问题的长期存在，导致从业人员普遍存在心理焦虑。
1高职院校行政人员心理焦虑的主要表现
根据高职院校行政管理人员焦虑状况调查问卷分析，焦虑来源于工作压力占比77.23%，自身健康状况占比45.54%，经济压力占比42.08%。
1.1工作焦虑
高职院校属于我国高等教育的重要组成部分，属于高级知识分子高度集中的领域，目前即使是学生辅导员也基本是硕士学历起步。因此对进入高职院校时间较短且从事一般行政管理岗位的人员而言，往往会存在工作焦虑；对在职时间短且学历低的行政管理人员而言，面对一线教职员工的优势，会产生自卑，导致自信心不足；对学历低但在职时间长的行政管理人员而言，其工作压力也会使这部分行政管理人员自我肯定缺失，产生心理焦虑。
1.2健康焦虑
人类的健康在青少年时期达到峰值后开始逐渐减退，这是健康发展的客观规律。相关调查数据显示，高职院校行政管理人员健康焦虑产生的平均年龄约为40岁，这与其他人群统计数据显示的健康由峰值开始下降的年龄基本一致。健康焦虑是行政管理人员对本职工作要求较高与自身健康不足间存在矛盾产生的，客观上可能也与行政管理工作烦琐、压力较大等因素有关。
1.3生活焦虑
即经济压力产生的焦虑，根据高职院校行政人员焦虑状况调查问卷的调查数据显示，35岁至45岁之间的高职院校行政管理人员普遍存在生活焦虑，这一调查结果与中国人民大学相关调查数据基本一致。这一年龄段人群往往面临来自房产、交通工具购置，孩子教育和老人养老等方面的经济压力，而由于高职院校行政管理人员收入偏低，部分人员在生活中面临较大经济压力导致的心理焦虑。
2高职院校行政管理人员焦虑心理的主要成因
高职院校行政管理人员自身所具备的道德素养和专业知识，与其所从事岗位的能力要求间存在差距，这是高职院校行政管理人员存在焦虑心理的重要原因；同时，由于高职院校的行政化管理模式，在一定程度上不利于高校教学和科研工作的开展，也使部分高职院校行政管理人员对高职院校未来发展忧心忡忡。
2.1行政管理人员自身能力不足易导致焦虑心理
高职院校行政管理人员与一线教职工相比，从事的工作内容更为烦杂，且难以从琐碎的工作中获得成就感。高职院校行政管理人员专业知识和能力储备，难以与高校一线教职员工相提并论，高职院校行政管理人员普遍存在技能恐慌，容易产生心理焦虑。
2.1.1高职院校行政管理人员专业知识学习的积极性和主动性不足
当前我国大部分公立的高职院校仍属于事业单位性质，高职院校行政管理人员属于事业编制。由于高职院校自身教学和科研为核心的职能定位，行政管理部门更多的是为一线教学和科研做好服务，不属于核心部门。这就导致部分高职院校行政管理人员主观上学习意愿不强，自身知识技能与一线教职员工差距越来越大，容易出现职业危机，导致心理焦虑；
2.1.2高职院校行政人员管理能力方面
高职院校行政管理人员管理素质和能力水平，是行政管理工作开展的重要基础。高职院校作为教育类的事业单位，其管理方式方法与企业等经济组织不同，与重点高校和普通本科院校也存在较大差异。高职院校管理工作的开展，应与其自身发展规律相适应，努力做到职业教育与学历教育的结合、理论教学与身体力行的结合、高校自身发展与市场人才需求间的结合。在行政管理人员和一线教职员工的共同努力下，努力提升高职院校毕业生的就业能力。
2.2高职院校激励考核机制不完善易导致焦虑心理
当前我国公立的高等教育机构均属于事业单位性质，部分中央直属重点高校的主要负责人行政级别甚至是正部长级；即使是地方高职院校的校长，很多也都具有党委或政府的从政经历。高职院校的行政化，一方面确保了在精神文明建设领域，主流价值观能够牢牢占据主导地位，但同时也导致高职院校行政管理人员中官僚习气蔓延，与高职院校以教学、科研为主的整体氛围格格不入，阻碍行政与教学工作的融合，对高职院校教学效果产生严重不良影响。或由于自身所在职位较低，或由于自身属于既得利益者，部分高职院校行政管理人员意识到上述问题的存在后，却无力或不想改变现状，导致部分高职院校行政管理人员对高校未来发展产生心理焦虑；此外，高职院校行政管理工作绩效考核缺失，行政管理人浮于事、效率低下。学术和行政是高职院校内部员工的两条主要晋升通道，而以教学、科研为核心工作的高职院校内部，学术往往比行政工作更受重视，长期以来高职院校行政管理人员面临被边缘化的危险；同时由于行政管理工作难以推行绩效考核，行政管理部门内部职能交叉重叠，管理效率低下，从业人员晋升通道狭窄，这也加重了行政管理人员的心理焦虑。
3高职院校行政管理人员焦虑心理的纾解对策
如何解决好高职院校行政管理人员的心理焦虑问题，是推动高职院校教学和科研工作开展的重要前提，具体来说，应主要从提升行政管理人员道德水准和专业能力入手，通过优化高职院校组织结构，逐步淡化其行政色彩[3]，使高职院校职能真正回归到教学和科研上面。
3.1提高行政管理人员道德素养和心理调节能力
3.1.1高职院校管理层应进一步增强对提升行政管理人员道德素养的重视程度
德为才之先，高职院校管理层在干部选拔任用过程中，应将良好的职业道德摆在比业务能力更加突出的位置。行政管理人员道德素养水平的高低，对高校整体教学成果具有潜移默化的影响。高职院校管理层只有建立起行政管理人员道德素养培育与职务升迁、薪酬调整的关联制度，才能切实调动行政管理人员提升自身道德素养的积极性；
3.1.2高职院校行政管理人员自身应增强提高道德素养的紧迫感
高职院校是高等教育的重要组成部分，是高级知识分子的聚集地，高职院校工作人员整体应具备较高的道德素养。因此，高职院校行政管理人员作为高职院校教职员工的有机组成部分，高职院校管理层应针对如何提升其道德素养制订具体的发展规划，并通过在高职院校内部建立绩效考核机制，将管理人员道德素养培育与其自身职业发展联系起来，使高职院校行政管理人员进一步认识到提升自身道德素养的重要性和紧迫性。
3.2提高行政管理人员的专业素质和自我管理能力
3.2.1完善高职院校行政管理体制，理顺管理关系，落实行政管理部门各岗位职责
高校行政管理工作是教学、科研工作开展的重要支撑，其管理水平和能力的高低，对高职院校核心工作具有重要影响。因此，要解决高职院校行政管理人员技能恐慌和心理焦虑的问题，一方面需要高职院校管理层通过严格划分各行政管理部门岗位职责，通过落实岗位责任制，避免人浮于事；另一方面，行政管理与教学、科研虽相辅相成，但毕竟属于两个不同的条线，高职院校管理层应通过完善制度设计，理顺行政管理与高校核心工作间的关系，为不同条线的从业人员设计好各自的晋升渠道，缓解行政管理人员的职业危机感；
3.2.2切实提升高职院校行政人员的管理素质和能力
（1）高职院校行政管理工作，应突出高职院校的实践特色高职院校行政管理工作在开展过程中，应充分重视教学实践基地的建设。高职院校行政管理部门应积极与企业和政府相关部门对接，维持良好的外部关系，为高职院校教学实践工作的开展奠定基础；（2）努力推动高职院校教学与地方经济发展需求间的对接教学的最终目的是运用，高职院校行政管理工作开展的最终目的，是提升毕业生运用所学知识满足市场需求的能力。高职院校行政管理部门应针对社会人才需求定期开展调研，为高职院校专业设置和确定科研方向做好参谋。
3.3优化高职院校行政管理人员激励考核机制
高职院校在当今创新型技术人才培养的社会环境下，其重要性更加凸显、承担的社会责任也更大。因而，高职院校管理者应树立正确的用人导向，发挥好行政管理人员对学校管理与发展中的积极作用。
3.3.1优化行政管理人员激励机制
将物质激励与精神激励相结合，基于行政管理人员的差异化需求，采取有针对性的激励措施。结合本地经济发展情况和物价水平，适当提高行政管理人员收入，帮助缓解行政人员由于生活压力带来的焦虑情绪。组织团体活动，促进行政管理人员与其他岗位人员间的交流和互动，打造学习型团体或互助型团体，为行政管理人员表达建议和想法创造机会，也为行政管理人员自身的成长创造更多有利的条件。增加面向行政管理人员的培训和教育活动，鼓励行政管理人员不断学习，提升自身的管理能力，为日后的职业发展奠定基础；
3.3.2改善高职院校现有考核机制
逐渐淡化唯学术化、唯论文化的考核评价方式，构建多元化评价指标体系；同时吸纳多主体参与行政管理人员的绩效评价中，以更为公正、客观的方式进行评价。增强行政管理人员对组织的信任感和归属感，并能积极、主动地为组织贡献一份力量。高职院校在管理过程中，还应致力于减少行政管理与教学、科研间的冲突和内耗，为行政管理人员工作创造良好的支持环境，缓解高职院校行政管理人员对院学校发展的焦虑情绪。
4小结
高职院校行政管理人员承担着政府教育政策落实和开展高校日常行政管理工作的重要职责，其焦虑心理一方面来自对自身工作状态和未来职业发展的不确定；另一方面，来自现有高职院校激励考核机制带来的心理压力。为此，高职院校行政管理人员焦虑心理需引起足够的重视，并由高职院校管理人员共同拟定对策，为行政管理人员提供更多的精神层面的支持。
参考文献
[1]邢晖，邬琦姝，王维峰.高职院校内部治理结构现状及优化研究[J].国家教育行政学院学报，2019（02）：31-39.
行政管理的职位篇8
1.员工缺乏时间观念，服务意识不强。
受到传统教育体制的影响，行政管理的领导和员工在工作之中办事拖沓，加之很多行政管理工作需要很多管理部门盖章审核才能进行，但由于管理者没有明确的自我认知，认为教师和学生都是自己的员工，服务意识不到位，在工作中难免会一拖再拖，严重影响了行政管理效率。
2.高职行政管理分工不明确。
现阶段的高职行政管理分工设置不符合学校的运作，很多高职院校中存在很多职位，在进行管理工作时，教师和学生往往很难找到职责明确的部门，这种分工不明确让很多职工都不知道自己的职能范围，部门之间相互推脱，遇到事情后也不能立即处理，这样的工作效率可想而知。
3.行政管理制度的不合理。
高效的行政管理离不开有效制度的保障，即遵循适合高职院校的行政办事规律，在行政管理中，只要按照一定的规则和流程就能轻松地将行政管理工作完成。然而现阶段很多高职院校都是按照以往的经验在办事，缺乏一套科学可行的制度模板，在处理事情的过程中难免会产生重复或错漏的现象。学生和教师在办事过程中不清楚流程，也找不到专门的负责人，导致办事难和时间拖延，影响行政管理效率。
4.高职院校行政工作人员的整体素质不高、行政责任感不强。
很多高职行政人员并没有受到过教育管理的培训，也没有行政管理的经验，在行政过程中遇事相互推脱，如果不能提升高职行政管理人员的整体素质，高职行政管理的效率也就提升不上去。
二、对提升高职院校行政管理效率的建议
1．转变观念，提升服务意识。
高职院校的行政管理应当以人文思想作为行政指导，在进行行政管理工作时，要尊重行政主体的主观意识，并根据行政中的实际情况及时调整政策，从而逐渐地树立起以人为本的服务观念。学生的课程安排和生活情况作为高职行政管理中的重要一项，却经常被忽略，因此，管理人员多加注重教师和学生的身心健康和生活情况，是切实转变观念的具体表现。除此之外，提升工作人员的时间观念也是十分必要的，工作人员办事不拖沓，能够高效率的完成自己的本职工作才能充分的提升高职院校行政管理的效率。
2．明确高职行政管理部门的职责。
高职行政管理各部门要分工明确，根据职能合理的设置行政管理职位，一个职能的职位只需要设置一个，并且让员工明确自己职能与其他职位的关系。高职院校的行政管理各自为政的局面也要进行整改，即各部门的管理者和决策者在有行政工作时必须统筹规划和部署，一些紧急情况需要行政管理部门有一定的应急预案措施，能够及时的处理问题。在此基础上，对高职院校的各项管理事物的流程有个明确的规定，健全管理规章制度，让行政管理都能有章可循，切实的提高管理效率。
行政管理的职位篇9
高职院校行政管理的目标是完成既定的人才培养计划，保障教学工作顺利的开展。高职院校行政管理主要为学校学生以及教职工等群体提供有保障、有质量的服务。随着高职院校办学规模的扩大以及教育教学质量水平的提高，行政管理职能的作用更加突显，不仅对高职院校的工作效率和管理水平具有直接的影响，还承担着提高高职院校教学水平的重要职责，所以高职院校需要加强和提高行政管理的效率和水平，进而提高高职院校的综合管理水平。
一、高职院校行政管理存在着若干问题
(一)管理人员效率观念缺乏
目前高职院校的行政管理仍然具有浓厚的行政色彩，效率意识不强、创新意识及工作热情不高等现象依旧普遍存在。高职院校行政管理工作人员一般实施行政事业编制管理，属于行政事业编制内的人员，有些工作人员担心创新工作如果失误给自己可能会带来不利影响，所以在工作中偏向稳定性，不愿重视工作创新，工作缺乏应有的热情，甚至不能主动解决问题，指一步走一步，导致工作效率低下。
（二）行政管理体制有待完善
在用人方面高职院校行政管理部门缺乏灵活机制。行政管理工作一直是较为繁杂的工作，这就要求行政管理人员要有吃苦耐劳的工作精神和积极向上的工作态度，以保证高职院校各项工作的顺利开展。但在缺乏对行政管理人员有效激励机制的状况下，管理人员工作积极性和主动性很难得以充分调动。同时，高职院校人事管理改革还没有实质性突破，工作实绩与薪酬结构没有形成对应关系，导致行政管理岗位的人员干与不干、干好干坏不能体现在薪酬水平上，大部分管理人员安于现状、工作消极，进而出现工作低效率、人浮于事等现象。目前高职院校的内部人事管理制度改革通常有制度但不完备，高职院校依然是管理职务和专业技术职称终身制,在职称评聘上还是论资排辈，干部能上不能下等现象依然存在。
（三）行政管理人员素质有待提高
目前高职院校行政管理人员自工作以后，很少或不参加相关专业知识和行政管理方面的培训和进修，仅凭上学时的专业知识开展工作，容易造成综合素质达不到所在岗位的要求，继而造成无法很好完成行政管理工作。高职院校对教师的培养现得到了广泛的认同，但对行政管理人员的培养仍存在较大争议。不重视行政管理人员的整体素质培养及提高是高职院校普遍存在的现象，造成高职院校行政人员只能通过自身努力和自定职业发展规划来弥补，对综合素质的培养没有明确的方向，自身的专业知识水平与技能的提高能力有限，无法满足现阶段行政管理的需求。再有，高职院校行政管理人员缺乏服务意识，为谁服务、怎么服务没有清晰的认识，只是简单的主观意识，没有将服务理念落实在日常管理工作中。
二、提高行政管理能力的几点方法
（一）建立完善的行政管理团队
行政管理人员是行政管理工作的主体，行政管理水平和效率能够反映出行政管理团队的综合素质，如在行政管理团队中有“短板”现象的存在，直接影响的是整个管理团队的工作效率。因此构建完善的行政管理团队要以岗位选人，应通过竞争机制，择优聘用符合岗位要求的人员，并明确其岗位职责和考核办法。在薪酬制度上，建立灵活、操作性强的绩效管理及考核制度，依据具体岗位定绩效标准，以考核结果定绩效收入水平。高职院校应对行政管理人员加强必要的培训和进修，不仅要提高管理人员的专业能力，还要加强对其管理综合能力的培养，使其具备高效、务实、科学的行政管理能力。通过以上措施的实施，才能不断提高高职院校行政管理团队的整体素质。
(二)提高管理执行力
在高职院校行政管理过程中，应加强和完善行政管理制度建设，制定以岗位管理为目标的权、责明晰的责任及奖惩制度，完善行政管理人员的工作职责，使行政管理人员知道自己工作目标和应负起的责任。执行力对管理人员来说就是办事能力；对团队而言就是实现战略目标的必要条件，高职院校通过建立以岗位为单位的行政管理体系，将部门内部和部门之间事务有机联系起来，从而实现部门内部和部门之间的有效沟通与协调，使高职院校的行政管理工作融为一体。执行力对高职院校而言是一个永恒的主体，只有通过提高管理执行力，才能全面提高高职院校的综合素质和行政管理工作效率。
(三)行政管理模式的多样化发展
高职院校行政管理工作的开展应建立以电子政务为信息平台的管理模式，电子政务主要以互联网作为信息的传播渠道，具有公开性、即时性和分散性等特点，不仅可以实现资源与信息的共享，还可以让广大师生了解并监督行政管理工作，彻底打破行政管理一元化治理的传统模式，改变信息的传递方式，让行政管理工作与广大师生的学习、生活建立起紧密的联系，从而消除高职院校浓厚的行政色彩，保证高职院校行政管理方式向多元化和现代化发展。目前社会经济转型对地方高职院校的影响和压力逐渐增大，只是一些高职院校没有意识到这些影响和压力会带来怎样的后果，如果高职院校不去主动迎接挑战，最终将沦为社会的边缘而衰退下去。所以高职院校还应主动适应时展和经济社会结构变化，建立高职院校全方位战略联盟，包括高职院校之间的合作联盟和与社会各领域间建立的双边或多边合作联盟，实现从不协调中创造协调的管理发展模式，这就意味着行政管理不仅仅是局限在本校的事物，而是开放包容、不断创新的管理模式。
参考文献
[1]欧月娥.走出管理主义:高校行政管理的问题和对策[J].教育科学文摘,2008,(6).
[2]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).
行政管理的职位篇10
自党的十一届三中全会以来，我国的工商行政管理事业有了很大发展，但在新时期又面临着新任务，当前我国的工商行政管理事业进入到创新和完善职能的新阶段。这需要在科学定位我国工商行政管理职能的基础上，梳理我国工商行政管理职能错位的主要表现及其原因，为促进工商行政管理职能到位提出建议对策。
一、正确认识我国工商行政管理的职能定位
我国的工商行政管理部门是社会主义市场经济的监管和执法者，对其明确而科学的定位不仅是工商行政管理事业自身发展的需要，也是社会主义市场经济发展的需要，更是社会主义和谐社会建设的需要。
首先，工商行政管理是政府依法赋予的职能。市场和政府之间既有明确的界限，又有紧密的联系。一方面，二者有着各自独特的运行逻辑和发展规律，不可相互替代或侵占；另一方面，只要发展市场经济，政府就有市场监管和行政执法的职能，这主要由工商行政管理部门承担，在“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能中必然包含着工商部门的职能，即“把好市场主体的入门关，当好市场运行的‘裁判员’，做好市场秩序的坚强卫士”。工商行政部门的这些职能是我国在发展市场经济中通过法律确认的，如市场准入法、市场行为法、市场交易法等都为工商行政部门的监管和执法职能提供了法律依据和支撑。
其次，工商行政管理的主要职能向社会提供市场经济发展所必须的良性经营秩序这一公共产品。这里面有三个关键概念：一是“经营”，这就是说工商行政管理的对象是以盈利为目的的市场主体；二是“秩序”，这就指明了工商行政管理的任务是提供市场经济发展的良好环境，其市场监管和行政执法以维护市场经济正常发展为宗旨；三是“公共产品”，这一概念就确定了工商行政管理职能的政府属性，它只能由国家专门机关提供，全体社会公民从中受益。只有深刻理解这三个概念，才能科学定位工商行政管理的职能。
最后，工商行政管理职能具体表现为市场准入、市场监管、市场培育和市场服务。市场准入主要指的是依法对进入市场的主体进行审查、登记、变更等，这是市场经济健康发展的起点。市场监管是指工商行政管理部门依照相关法律对市场主体的日常经营活动的监督和控制，维护市场主体的合法权利，构建健康的市场经营秩序。市场培育是在市场监管的基础上对市场发展环境的培育，促进市场各因素不断完善和成熟，不断提高市场整体规范程度。市场服务职能主要是工商行政管理部门为满足社会公共需要而向市场主体和全体社会成员提供市场服务，如市场信息、商标注册、消费者维权、企业资质和信用查询，等等。
二、当前我国工商行政管理职能错位的表现
我国工商行政管理部门是从计划经济中逐步发展起来的，尽管历经了30多年的市场经济考验和锻炼，但在机构设置、制度模式、工作方式等方面难免有旧体制的痕迹和路径依赖的惯性，这些都会影响到我国工商行政管理部门在一定程度的职能错位，这主要表现在：
第一，工商行政管理职能泛化。从现实情况来看，工商行政管理部门由于没有专门性法律去确认去职能范围，因此各个法律都有可能涉及和规定工商行政管理部门的职能，这导致了其职能泛化和模糊化；并且工商行政管理部门在一定程度上处于政府、职场主体、消费者乃至社会公众的交集中，致使其职能多样。这种职能的泛化、模糊化、多样化的现象在总体上是对工商行政管理职能的弱化。
第二，工商行政管理职能越位。这主要指的是工商行政管理部门承担了一些本不属于自己的职能，行使了一些不属于自己的权力，代替市场和社会做了一些不属于自己的工作。如工商机关背离自己的监管和执法职能，而直接参与地方政府的招商引资工作；有的工商行政部门甚至公然介入到地方的拆迁工作中；还有的却在从事着一些本应由市场或社会组织承担的工作，如市场消防安全、物业管理等。民间“工商部门是上管天、下管地，中间还管空气”的说法就是这种职能泛化现象的生动写照，这既不利于工商事业的发展，也不利于经济社会的进步。
第三，工商行政管理体系自身存在的诸多问题导致其职能难以有效发挥。这主要表现在：一方面，工商行政管理法律法规之后，如一些该出台的法律未能及时出台，一些该赋予工商行政管理人员的权力未能有效赋予，一些该废止的法律（违反市场竞争规律的法律）未能及时废止；另一方面，垂直管理贯彻不彻底，尽管我国实行了省以下的工商行政管理部门的垂直管理，但由于这些部门总是生活、工作在特定的政府管理之下，其市场监管和执法必然受到当地党委、政府的影响、干预甚至控制，这严重影响了工商行政管理部门履行职能的独立性。
三、全面促进工商行政管理职能到位的对策
针对我国工商行政管理存在的问题，结合工商行政管理的科学定位，全面整合工商行政管理职能，全力促进我国工商行政管理职能到位，为构建社会主义和谐社会贡献工商行政管理的力量。
第一，整合核心职能，促进经济社会又好又快发展。我国加WTO之后，我国的工商行政管理部门应该积极吸收借鉴国外的一些先进管理理念，整合工商行政管理的核心职能，这样才能保证不缺位、不错位。这主要包括四大安全体系：生产安全、交易安全和品牌安全和生活安全，涉及市场进出、市场交易、市场竞争、商标管理、市场案件和消费者权益保护等。只有做好这些与市场经济紧密相关的核心工作，保证工商行政管理核心职能的发挥，工商行政管理事业才能健康发展。
第二，将监管、执法和服务结合起来，变被动管理为主动管理。工商行政管理虽然是政府部门依法授予的监管市场和依法行政的部门，但它并不是冷冰冰的衙门，而应该是将监管、执法融入主动为政府、市场主体和社会公众提供服务当中。工商行政管理部门应该转变管理观念和思路，依法运用自身掌握的大量市场信息，积极开展一些高端服务，为政府宏观决策、市场主体发展和消费者维权提供职权范围内的服务活动。
第三，提高市场监管和行政执法的能力，努力化解市场经济的深层次矛盾。随着市场经济的发展，我国经济社会的一系列深层矛盾不断显现，能否化解这些矛盾直接决定着工商行政管理职能的效果。在构建社会主义和谐社会的新时期，工商行政管理部门不仅担负有保护消费者合法权益、打击假冒伪劣产品、维护市场秩序等常规性工作上，还应该积极参与社会主义市场经济中的反垄断、反不正当竞争、网络市场监管、打击传销和变相传销、商标保护等新任务。尤其是在当前社会主义和谐社会建设中，食品安全问题成为影响社会和谐的深层矛盾，也是老百姓关注度很高的民生问题，工商行政管理部门应该在解决这些社会发展中的深层次矛盾上做出更大、更有力的贡献。
行政管理的职位篇11
一、行政副职制存在的合理性
行政副职并非中国所特有，但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗？行政副职存在的意义是什么呢？
（一）从管理幅度看副职
国内外管理研究成果和管理实践经验表明，各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理，确定管理幅度应了解如下变量：（1）管理层次；（2）管理事务难易程度；（3）管理者的水平和管理手段先进程度；（4）被管理的机构或人员的素质。参照以上几点，我们可以看到：1）中国政府的现有管理体制，加上世界第一的人口数，我们的一级政府或一个管理者，其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的；2）在这个世界经济一体化，全球竞争白热化的形势下，中国政府所面临的任务是艰巨的；3）从管理者的水平和管理手段来看，中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养，很多都是在实践中摸索成才，可见还远未达到先进的程度；4）从被管理者的素质来看，中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始，经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小，其整体素质还有待提高。
在这样的现实状况下，中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构（或下级行政单位），行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下，一级政府多设几名行政副职，有可能缩小管理幅度，解决管理者对被管理机构和人员的失控问题；另一方面，对于管辖数量过多的政府部门与机构，在不改变管理幅度的条件下，通过设置行政副职来协助管理，也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。
（二）从同西方国家的比较中看副职
在西方发达国家，行政副职现象也有存在，但数量不多、范围不广，比如，德国、法国不设副总统、副总理，英国不设副首相，美国副总统也只有一个，且只起助手作用没多少实权，法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看，与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡，其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个，而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见，在经济转型期间，在这样宽的管理幅度下，不设副职是不可想象的。
再看省一级的政府，中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家，中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级，从国家结构形式来看，美国实行联邦制，州政府自很大，同联邦政府没有行政上的隶属关系，中国是单一制国家，中央与地方间存在行政隶属关系，因而，中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多，在不能增加新的管理层次的情况下，设置行政副职就成为了一种必要的选择，有利于缩小管理幅度。
二、政府减副的必然性
既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的，那么政府为何又要实行减副呢？
谈及副职，我们不得不面对这样一个尴尬的现实：为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明：
（一）削弱了正职应有的权责
按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制，在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是，副职一多，分工必细，事权分散，行动迟钝，对统一指挥必有妨碍。
（二）削弱了职能部门的权责
在本来的意义上，职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后，各个副职实际上分管了某些方面的工作，并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下，原来的职能部门的功能就相对削弱了。
（三）使下级对上级的程序复杂化
一个职能部门的负责人，既要服从分管的副职领导，更要听从正职的指挥和命令，于是，为了使其能够在正副职间寻求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多，无论是正职还是副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。
（四）增加了管理的成本
管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多，使得官职趋于庞大，机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标，其原因当然是多方面的，但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。
以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。三、行政副职制的系统规划
正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾，所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划，以使其能发挥出应有的效用。
（一）行政副职的设置
行政副职的设置涉及两方面的内容，其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职；其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上，一般行政管理者可设行政副职，但是对于层级较低的行政管理者，当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时，则无须再设副职。
由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的，对于它的设置程序，应首先由正职管理者提出方案，包括其设置的理由，设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准，必要时报同级人大常委会备案，最后再由行政正职管理者负责实施，上级行政机关进行监督，从而使整个行政副职的设置合法化。
（二）行政副职人员的产生
在完成行政副职的设置之后，我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题：一是副职人员的主体资格，二是副职选拔的程序。
1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职，他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析，认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容，才能据此对担任这一职务的人员提出要求，确定担任这一职务的主体资格条件。
2.副职选拔的程序。包括两个内容：首先是职务分析，系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试，通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位，这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想，将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准，再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次，各个层次应针对不同级别的行政副职设定。
（三）行政副职人员的任免
在确定行政副职主体资格和选拔程序之后，对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言，首先应由正职提出行政副职的候选人员，然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定，最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果，报上级人事部门备案。而对于罢免程序，可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定，然后报上级人事部门备案即可。
（四）行政副职的管理
按照行政副职职业化的要求，行政副职的管理主要涉及以下几个方面：
1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职，这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致，这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。
2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制，利用现代的高科技手段，建立起详细、真实的“副职”人员资料库，以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。
3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要，提高行政效率，这是收益；而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用，这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢？由于副职的设置来自于正职的实际需要，在编制上有其特殊性，故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时，首先要从最基本的职位分析入手，通过对正职工作的总体考评，估算出具体的工作量，然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下，以及现阶段副职后备人员的素质能力水平，并结合管理幅度的相关原理，从而确定出某一职位所需的具体副职数。
只有通过这种全新的行政副职制度的建立，才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径，也才能保证政府机构改革的真正深入。
参考文献：
[1][美]加里·贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社，1987.
[2]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005.
行政管理的职位篇12
企业行政管理职业化，在一定程度上就是企业行政管理人员的思想素质、知识结构和专业能力的标准化，就是对企业行政管理工作的责任、权利、范围、质量、程序、效果及检查方法和考核办法等进行制度化管理。其核心内容就是建立一个企业行政管理人员的职业标准，为职业能力鉴定、教育培训、选拔任用等一系列职业化队伍建设奠定良好基础。
企业行政管理人员的职业标准是根据企业行政管理职业活动的内容，对从业人员工作水平的规范性要求。它是企业行政管理职业人员从事企业行政管理、协调、服务等活动，接受企业行政管理专业培训和能力考核，以及用人单位录用和选拔企业行政管理人员、编制企业行政管理团队发展目标和规划企业行政管理人员的个人职业生涯的基本依据，也是企业行政管理人员从业资格的标尺和上岗准入的规范。
树立正确的从业观念、思想意识、道德品质和行为规范，对于企业行政管理职业人员至关重要，必须成为企业行政管理人员职业标准的重要组成部分。具备在各个企业行政管理工作岗位上的从业技能和掌握必备的理论知识，是企业行政管理师职业标准的核心。根据有关法规和历史经验，建立企业行政管理师职业标准，应遵循以下原则：
1.深入企业调查，根据企业对企业行政管理工作岗位的能力需要，确定各级企业行政管理职业人员能力要求的模块和相关知识要求的内容。
2.保证企业行政管理职业标准构成的科学性和全面性，包括职业功能、工作内容、技术要求、相关知识。
3.企业行政管理职业标准中，不同等级的内容相互关联。高级企业行政管理职业人员的专业技能和相关知识包含低级企业行政管理职业人员的专业技能和相关知识的内容，为高级企业行行政管理职业人员指导低级企业行政管理职业人员的工作，或从事低级行政管理岗位工作创造有利条件。
4.不同等级的企业行政管理职业人员的职业标准中的能力要求不同，高级别的企业行政管理职业人员的技术能力要求要侧重于决策和指挥，中级别企业行政管理职业人员的技术能力要求要侧重于管理和协调，低级别企业行政管理职业人员的技术能力要求侧重于服务和执行。
二、构建实现职业化的保障体系
实现企业行政管理职业化，是一个艰辛而复杂的过程，要在政府、企业、社团组织及企业行政管理人员的共同努力下，经过长期的磨练，才可能把中国的企业行政管理队伍打造成世界一流的管理大军，屹立于国际经济竞争的潮头，成为实现中国经济梦想的弄潮儿。要实现企业行政管理职业化的目标，必须建立企业行政管理职业化的保障体系。这个保障体系实质上就是推行企业行政管理职业资格认证的保障体系，应该包括企业行政管理职业技能鉴定和培训管理机构、专业技能考评管理人才队伍和专业技能考评鉴定管理制度。目前我国实行的职业资格证书，主要包括职业资格证书、专业技术职称证书、执业资格证书三种类型。根据企业行政管理职业的性质和特征，比较适应专业技术人员职称评定的办法。为了适应企业行政管理职业既有全体企业行政管理职业工作共性和不同行业又各具特性的特点，在省一级或各行业建立社团性质的企业行政管理从业者协会及其分支机构，依法管理本省或本行业企业行政管理职业资格的评价和管理工作，以从组织上保障企业行政管理职业化道路的实现。企业行政管理职业人员的实践操作要求较多，不能单纯的靠一张考试卷来决定是否达到职业资格要求，还要通过现场实际操作考评和工作绩效评估，来评价企业行政管理人员的职业能力。因此，企业行政管理职业资格鉴定评价的专业技术人员队伍，应由考评师、监考师、培训师组成。考评师、监考师、培训师均按条件选拔、经过培训、考试合格，并颁发证书，持证从事考评师、监考师、培训师的工作。
建立健全企业行政管理职业考评工作制度，保证企业行政管理职业考评在制度的框架下依规运行，促进企业行政管理职业人员专业技术水平的不断提高，和企业行政管理职业队伍的不断发展，才是真正掌握了开启通向企业行政管理职业化之门的钥匙。这些工作制度应包括企业行政管理职业鉴定、考评、培训机构资质认证制度;企业行政管理职业鉴定、考评技术规范;企业行政管理职业鉴定、考评专业技术人员任职资格和管理办法;企业行政管理职业鉴定、考评考务管理规程;企业行政管理职业理论知识考试命题规范;企业行政管理职业培训规程等。
三、创建实现职业化的环境
创建一个有利于实现企业行政管理职业化的环境，对于提高企业行政管理人员素质和建立一支宏大的高水平的企业行政管理人员队伍，具有不可估量的作用。创建实现企业行政管理职业化环境，重点应放在创建实现企业行政管理职业化的舆论环境、教育培训环境、工作环境等方面。
创建一个有利于实现企业行政管理职业化的舆论环境，就是在社会和企业中树立企业行政管理职业的地位、作用和良好形象。让全社会所有的人认识到企业行政管理不是一个可有可无的职业，企业行政管理师的岗位和工程师、会计师、经济师的岗位同样重要，没有了企业行政管理职业人员的工作，企业就不能正常运行，效益就会下降，甚至走向倒闭。要让全社会和企业中的全体人员都认识到，企业行政管理职业能力不是可有可无的能力要求，尤其是工作在企业各级领导岗位上的人员，他们只有本行业的专业技能远远不够，还必须掌握企业行政管理的专业技能，才能够真正做到运筹帷幄，决胜千里。
