人工智能培训体系篇1

楼宇智能化工程技术专业是2004年经教育部批准的高职专业，在2016年最新修订的《普通高等学校高等职业教育（专科）专业目录新旧专业对照表》中更名为建筑智能化工程技术。建筑智能化工程技术专业实训课程体系建设的目的就是要培养学生的动手实践能力，做到理论与实践相结合，满足建设行业和企业对建筑智能化工程技术人才的需求。因此，在实际的教学中，高职院校必须注重建筑智能化工程技术专业实训课程体系建设，为进一步提高建筑智能化工程技术专业教学水平提供保障，从而为建设行业、企业培养高素质、多技能的全面发展型人才。

一、高职建筑智能化工程技术专业人才培养目标

按照“守类型、稳规模、强内涵、调结构、促合作、探贯通、办特色”的办学思路，建筑智能化工程技术专业重在培养面向建筑和工程领域，从事智能建筑系统和工业控制相关工作的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。本专业毕业生可以从事设备安装、系统施工、系统调试、系统管理、系统设计、系统运行维护与改造、系统报价和招投标、工程管理、绘图和资料管理、工程监理、产品销售等岗位。

二、高职建筑智能化工程技术专业实训课程体系存在的问题

（一）实训课程内容单一目前，高职院校建筑智能化工程技术专业的实践教学多以单项基本技能训练为主，且多分散在各门专业课中，容易使高职建筑智能化工程技术专业的学生缺乏完整的工作过程、知识和技能，从而无法完成系统化的工作。（二）实训教学方法陈旧对强调实践性和应用性、多学科交叉的建筑智能化工程技术专业，有些高职院校仍然采用传统的教学方法进行实训教学，部分教师专业不对口，导致学生感到课堂沉闷，从听不懂进而过渡到提不起兴趣，很难理解、掌握信息量大、覆盖面广的专业实训课程内容，难以形成工程应用能力。

三、高职建筑智能化工程技术专业实训课程体系建设

（一）多样化的实训教学方法

在高职建筑智能化工程技术专业实训课程体系建设过程中，多样化的实训教学方法是必不可少的，具体可包括以下几种：第一，项目教学法。本专业的核心专业课每学期都要进行实训，然后将实际工程做成项目单，并根据企业标准检查项目结果。第二，任务驱动法。将大型的工程项目分解成各个小项目，全班共同完成，这样，不但积累了学生的工作经验，也培养了学生的综合素质。第三，建立多样性的实训实践模式。为了提高学生的操作技能和动手能力，教师将部分小系统、小项目直接制作成任务，学生自主选择去完成相应的工作，这样，在提高学生兴趣的同时，在不占用总课时的条件下又增加了更多的系统和项目。第四，不断扩充校外实训基地，使学生得到全面发展。每个假期，高职院校都安排学生到相应企业进行假期实习，建立多个长效的假期实习基地。

（二）构建实训课程体系及培养模式

第一，构建基于工程应用实训基地的培养模式，研究企业的岗位技能要求，探索培养模式目标和培养环节，制定实训课程教学计划，研究培养模式的创新性，激发培养模式的内在动力，建立高效的培养机制。以实际的工程项目为载体，采取对图纸和系统进行深化设计的方法以及既接近实际工程又符合实训基地培养模式的系统工程。第二，构建基于工程应用实训基地的人才培养模式实训课程体系，针对培养模式的要求，开发相应的模块课程，确定本专业的实训模块，并通过比较国内外其他院校课程和实际工作技能要求以及最新的先进技术，探讨适合本产业结构的实训课程体系。另外，还要注重实训培训模块课程的课堂教学和实训教学的链接问题；保证实训培训模块课程的课时，合理解决核心专业模块课程过重的问题。第三，构建基于工程应用实训基地的实践实训教学模式，充分利用基于实际工程的基地，合理利用校外实习实践环节，建立高效合理的教学模式，提高学生的实践技能和工作经验。

四、结语

本文通过对高职建筑智能化工程技术专业实训课程体系建设的研究，提出了要从实训教学方法和构建实训课程体系及培养模式两方面加强高职建筑智能化工程技术专业实训课程体系建设，进而为建筑企业培养高素质、技能型、创新型的现代化人才，充分满足市场对建筑人才的需要，同时，也在一定程度上促进了建筑相关专业的进一步发展。

参考文献：

人工智能培训体系篇2

企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求，对人力资源培训者而言，应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合，使各类培训并驾齐驱，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、精力与费用，又能增加管理效益，有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢

为了研究人力资源培训的整合模式，我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。

一人力资源各项培训之间的相互关系

根据企业培训目标的不同，可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中，将培训分为．知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上，将人力资源培训分为．知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。

知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式，帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识，并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本，最终形成企业的核心竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正，其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平，强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发，一个人有什么样的理念、心态，就会有什么样的行为方式，因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训，无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训，提高员工个体的认知平衡能力和素质修养，把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”，作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效，从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型

为便于培训整合模式的分析，将各项培训根据其显性程度的不同分成三类，分别用⒈⒉表示，其中表示心智培训，其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性，表示知识、技能培训，其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊，但可以量化评估的层面，表示行为培训，其培训内容则有较强的外显性，相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。图各类培训显隐层次图

二人力资源培训实施模式分析、

根据不同类型培训项目之间实施时间的先后以及相互作用关系，我们可以把培训实施的模式分为以下四种：

分离式多种培训分开单独进行。

先行式目口一种培训先于其他培训。

Ⅲ后行式目口一种培训后于另一种培训。

Ⅳ渗透式在一种培训中渗透着另一种培训。

鉴于这种指导思想和心智培训的独特性、重要性，根据上述对培训所作的分类，本文以心智培训作为参照物，确定三类培训之间的实施模式。

分离式

⒈⒉单独进行，互不影响，

这类实施模式下各类培训项目之间各自为战，没有充分发挥相互间的促进作用，适合于企业只需进行某类单独培训。

Ⅱ心智先行式

⒉，，，

这类实施模式将心智培训放在了首要位置，但忽略了各种培训之间的相互影响、相互作用的互动关系，未能充分实现有机整合。

Ⅲ心智后行式

⒉，，．

；，

这类实施模式将心智培训放在了次要地位，而且也忽略了各种培训之间的相互作用关系，没有实现各类培训间的整合，因此也不属于培训的整合模式。

Ⅳ渗透式

这类实施模式中，各类培训之间相互渗透，相互作用，交叉进行，实现了培训的整合。

注上述表示先进行培训再进行培训，旦表示培训渗透在培训中之意。

由于本文的分析以心智培训为切入点，所以⒈并行与之间的关系即⒈，⒈，⒈并行与之间的关系即⒈，⒈两种情况下的实施模式我们不予以考虑。

三人力资源培训整合模式分析

由上分析，渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程，而其它几类实施模式都未能体现整合思想，因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中，模式、、、、、只涉及到两类培训之间的互相渗透，而没有将三类培训都考虑进去。模式、、、是实现三类培训有机整合的几种模式，但、、都是比较理想化的模式，由于其操作的复杂性、困难性以及实施的高成本，特别是对培训师的要求和培训课程设计的要求相当高，所以相对而言其可行性较低。而模式目口心智渗透式培训整合模式通过将心智培训融入到其它几类培训中，既能实现其它几类培训的目标，又能贯穿健康心智、新型思维模式的思想、理念，显然是最可行、最有效的整合模式。这种将心智培训渗透到其它几类培训中的整合模式，既能使各类培训并驾齐驱，互相影向、互相作用，保证知识的连贯性，从而最大化地提高培训效益，又能减少培训投入的时间、精力与费用，从而提高培训的有效性。本文第二部分就针对这种整合模式进行应用分析。

二、心智渗透式培训整合模式的应用

一应用分析

公司是中、日合资经营的化工企业，主要生产汽车漆、摩托车漆、漆等工业涂料。目前这家公司面临着三个问题首先，公司人际关系有些紧张，各部门之间沟通不顺畅，许多改革措施只是一纸空文，其次，员工普遍感到自己某些工作能力有限，不能胜任本职位的工作，再次，公司绩效日益下滑，员工行为表现欠佳，出现了越来越多的误工、迟到早退现象。公司通过调查问卷以及员工访谈分析得出，这些问题出现一方面确是能力所限，没有良好的工作技能，另一方面是由员工士气低落以及由此带来的不佳心态造成的。为纠正这些问题，该公司决定采取心智渗透式培训整合模式对员工进行心智开启及能力提高、行为改善的培训。

公司聘请了一 位资深的咨询专家担任培训师，充分运用整合思想，对心智培训、技能培训和行为培训进行了有机整合，把心智培训融入到其他两项培训中。在培训中，培训师充分结合运用了各种培训方法，比如课堂讲授、团队游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等等，充分实现了培训师与受训者之间的互动。其具体实施方法为

先用企业文化、企业精神统一人们的思想意识，强调企业是一个整体的思想，用价值共识观整合员工群体的礼仪规范；

采取分组形式，各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，宣扬竞争理念以及个人与集体的整体协同意识，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感，

采取多种沟通方式，进行网络化沟通，培养沟通技能，

宣扬一种信任、责任的理念，提高员工的人际关系处理技巧，

鼓励员工创新、进取，培养员工的学习能力，并构建一个学习型组织，

鼓励员工主动参与讨论和发言，培养员工主动参与管理的意识。

各项培训之间交叉进行，形成一个系统工程，进行了有机的整合。从员工的反应、学习情况、行为改进以及经营结果来看，这种整合的培训确实别具一格，效果不凡。既能建立健康向上的心智模式，极大地提高沟通能力和团队合作精神，同时也拓展和提高了员工多方面的知识、技能，改善了员工的行为方式，进而提高组织的学习和创新能力，把整个企业有机结合成为一个密不可分的统一体。

二效益分析

由于心智渗透式整合培训有机结合了各类培训的优势，培训内容安排更为系统、连贯，培训方式别开生面，讲演结合，避免枯燥乏味，其产生的效益将远远超过独立进行的三项培训，带来的不仅是培训成本的减少比如原先培训日寸间需要天而现在只需天，投入时间、精力减少，更重要的是促成了工作绩效的改善和管理效益的提高。本文分别从个人、团队和组织三个层面，与单独进行的三项培训对比，对心智渗透式整合培训进行效益分析，具体内容如下表所示。

综上所述，心智渗透式整合培训既能传授知识、提高技能，又能启迪思想、鼓舞士气，使培训收益最大化，帮助企业建设成为一个拥有高素质员工、高发展速度的企业。同时协助企业创建学习型组织，不断地向更高的目标迈进！

三应用中的注意点

当然，在实施渗透式整合培训过程中，有一个问题不能忽视，那就是其课程设计以及实施难度都比较大，这就需要培训师具有渊博/:请记住我站域名/的知识、丰富的经验以及独特的个人魅力。只有精心挑选资深的培训师并根据企业存在的问题对症下药，精心设计一套可行的培训课程，才能事半功倍，收到好的效益。倘若培训师选择不当那只能是“赔了夫人又折兵”，不仅劳神伤财，而且降低组织员工士气，由此带来的负面效应将是深远的。

三、结论

．人力资源培训整合通过对各类培训项目的有机整合，充分发掘各类培训的优势，是提升员工综合素质和拓展职业生涯发展规划的一种可行有效的方法。

人工智能培训体系篇3

高校教师培训一体化机制是以“校本”理念为指导，以学校的需求和教学方针为中心，[1]通过教、学、研、训等多元形式构成相互贯通衔接的一体化教育培训体系及其运作方式。由于受全球新冠肺炎疫情的影响，线上教学等智能教育模式飞速发展，高等教育已经加速迈入智能教育的新时代。面向世界教师教育智能化发展的时代潮流，面向我国高等教育深入开展“质量革命”的客观趋势，面向高校“双一流”建设的目标要求，探究基于数据集成的教师培训一体化机制，促进教师智能教育理念的更新与教师终身学习，打造胜任“双一流”建设的一流师资队伍，是高等教育内涵式发展的题中应有之义。

一、高校教师培训一体化的现存问题及成因分析

（一）教师培训一体化的组织运行机制不健全

随着我国高等教育办学规模的不断扩大，诸多高校已形成多地区、多校区办学的格局，组织开展教师培训面临更高的要求，亟须加强跨部门协作、推进跨校区联动。面对异地办学的新要求，部分高校（如上海交通大学、南京航空航天大学等）均成立了教师教学发展中心相关的组织机构，以统筹实施多校区教师培训工作。但仍有相当一部分高校未能及时引导和统筹教师培训一体化协同机制的建立，未能充分发挥智能教育的显著优势，培训活动仅由校内少数主要部门负责实施。导致其他部门对教师培训工作的重视程度不足，参与程度不高，各个部门之间缺乏有效的沟通交流与协同合作，共同推进教师培训一体化的工作合力尚未形成。

（二）教师培训一体化的课程教学体系不匹配

教师培训的课程体系多由培训的组织单位负责统筹设计规划，自上而下组织实施，但忽视了教师自身的个性化培训需求。课程设计与教师参训需求的匹配程度还不够高，导致教师自身在构建知识体系与发展专业能力过程中被动大于主动，培训效果受到影响。此外，参加培训的教师并不一定均处于相同阶段、相同层次，部分课程体系的系统性和连续性不够强，导致无法较好地满足不同阶段、不同层次教师的差异化培训需求。

（三）教师培训一体化的智能管理系统不全面

随着智能教育的飞速发展，部分高校正在加速推进信息化建设，依托线上平台，针对教师培训开展智能化管理。例如，南京大学教师发展中心开发了教师培训在线报名系统，这一系统可供教师报名参加教师培训、教学咨询、听课观摩等活动；上海交通大学教学发展中心在官网了培训项目、研讨活动、咨询与评估等内容，可供教师及时了解最新教师培训动态及往常活动的开展情况。从当前高校的实践情况来看，线上平台包含培训课程信息、培训报名、教师沙龙创建等可实现的功能，基本满足日常管理需求，但尚未能达到全过程智能化管理的要求，对培训活动的前期组织、线上交流研讨、参训人员实时学习进展等方面体现不足，未能形成教师培训从规划设计到实施执行的全过程管理平台。

二、教师培训一体化的理念创新策略

面向新时代提出的新要求，基于数据集成的高校教师培训一体化的核心内涵需要进一步丰富和拓展，其运行机制和建设理念需要进一步创新发展。

（一）以统整思维健全培训组织运行机制

高校教师的培训工作不应仅仅由人事处、教师工作部、教师发展中心等少数几个部门开展，而应该由校内各个相关部门统整规划、协同推进。高校应充分运用统整思维，从全局角度出发，以教师专业发展目标为核心，明确各相关部门在教师培训中的职能分工。各部门开展的培训活动应做到相互补充，各有侧重，形成教师一体化培训的共同体，推动教师各方面素质能力的持续提升。

（二）以服务需求完善培训课程教学体系

教师的成长过程具有实践性突出和阶段性、连续性明显的特征。[2]高校应该遵循教师成长的客观规律，综合考虑教师培训的需求，转变课程设计模式，构建多部门协同参与的课程培训体系，满足教师差异化的培训需求，为教师制订分层分类的个性化培养方案。同时，课程体系建设应主动适应教师专业发展的阶段特征，注重合理设置各阶段、各层次和各要素的课程内容，既要有机融合不同要素，又要深入推进不同阶段、不同层次课程的相互衔接。[3]

（三）以数据集成搭建培训智能管理平台

为便捷、高效地推动高校教师培训一体化的运行，高校应着力搭建基于数据集成的教师培训一体化全过程智能化管理平台。平台功能设计应从三个层面出发，包括宏观的规划与设计、中观的组织与控制、微观的实施与执行。通过功能的完善，高校逐步形成开放交流、共建共享、互动发展的教师终身学习和自主发展平台；基于数据集成，形成教师培训从规划设计到实施执行的全过程管理平台。

三、教师培训一体化机制建设的实践探索

聚焦教师专业成长的需求，南京航空航天大学积极探索基于数据集成的教师培训一体化运行机制，构建了“党政协同、产教融合、跨界发展、校际共享”的教师发展工作体系，[4]创新提出了组织运行机制、课程教学设计等方面的实践路径，为其他高校教师培训工作的开展提供参考借鉴。

（一）健全教师培训一体化的组织运行机制

南京航空航天大学充分运用统整的战略思维，根据二级单位职能分工，创新构建了“四位一体”的教师培训一体化组织运行机制，遵循党管人才的要求，形成了以党委教师工作部、教师发展与教学评估中心等为代表的统筹协调部门集群，总揽教师发展全局；注重凸显学院等二级单位主体地位，形成以各学院、学生处、研究生院等为代表的协同组织部门集群，贯彻落实教师培训任务；凝聚服务教师培训的工作合力，形成以教务处、人事处、档案馆、宣传部、科研院、财务处等数十个部门组成的课程支持部门集群和以信息化处、将军路校区管委会、天目湖校区管委会、党委宣传部、后勤集团等为代表的条件保障部门集群。通过组建跨界组织者团队，南京航空航天大学强化了各部门之间的沟通与合作，明晰了各自的职能与责任，相互衔接，各有侧重，内在协同，形成了教师培训共同体，实现了跨部门组织、跨校区联动。

（二）完善教师培训一体化的课程教学体系

南京航空航天大学教师发展与教学评估中心、党委教师工作部等统筹协调部门负责围绕教师发展目标制订教师年度培训计划，采用校、院、系、团队四级培训组织联动的模式制订培训课程计划，既通过各学院、各部门自下而上地汇总教师培训需求，又加强顶层设计，结合教师发展目标定向联络课程支持部门，从综合基础课程、学科专业课程、教育实践课程等方面不断丰富完善年度培训课程体系。当前，学校教师培训需求汇总仍采用线下征集方式，后续，学校可充分运用教师培训一体化管理平台开展线上征集，及时了解掌握教师的个性化需求，为教师智能生成个性化培养方案。[5]教师培训一体化课程建设最基本的保障就是师资队伍建设。[6]南京航空航天大学积极构建基于全生命周期的教师发展培训体系，面向新入职教师推出“启航计划”，面向骨干教师推出“引航计划”，面向优秀教师推出“领航计划”，面向潜能教师推出“助航计划”，面向教学督导推出“续航计划”，通过“五航”计划引领一体化的师资队伍建设，持续打造适应不同阶段、不同层次教师专业发展需求的培训课程体系。

（三）搭建教师培训一体化的智能化管理平台

当前，南京航空航天大学教师培训方面的智能化管理主要依托于教师发展与教学评估中心开发的教师发展服务平台。该平台集合了教师培训活动报名、教师沙龙创建、培训学时积分查询、成绩查询等功能，为教师及时了解培训活动资讯、复盘参训情况、快速创建个人沙龙等提供了便捷的服务。后续，南京航空航天大学可进一步完善平台的功能。比如，统筹协调部门可在平台上培训课程开设计划和年度任务安排；协同组织部门可在平台上活动策划、更新筹备及组织进程，以便统筹协调部门和条件保障部门及时了解进展情况；课程支持部门可在平台上上传课程资料、共建共享课程内容；教师可在平台上开展活动报名、考勤、培训课程评价、学时统计及查询、培训需求上报等工作，实现教师培训的全流程智能化管理以及活动组织方与参与方的双向互动发展。高校教师培训一体化机制创新是推动高校教师教育改革与发展的重要内容，是一项需要统筹规划、长期推进的系统工程。高校需要从组织运行机制上发力，构建以上率下、协同参与的共同体；[7]需要从培训课程体系上发力，通过服务教师发展需求、新老教师“传帮带”等方式打造适应教师阶段性发展特点的培训课程体系；需要从管理平台上发力，发挥数据集成的显著优势，搭建功能完备的智能化管理平台，实现教师培训的全流程智能化管理，以智慧教育、智能教育模式引导高校教师学习掌握智慧教育理念，为推进高校教育教学方式新变革注入新动能。

参考文献：

[1]王建军.课堂教学变革背景下如何创新区域教师培训模式——以深圳市龙华区为例[J].教师，2020（5）：121-122.

[2]刘义兵，付光槐.教师教育一体化发展的体制机制创新[J].教育研究，2014，35（1）：111-116.

[3]高思超.教师教育一体化课程建设：逻辑与路向[J].西华师范大学学报·哲学社会科学版，2020（5）：68-73.

[4]江爱华，易洋，梁文萍.“新工科”视角下一流本科专业建设实践与探索[J].工业和信息化教育，2018（11）：24-30.

[5]张圳.人工智能时代高校教师个性化培训研究[D].济南：山东师范大学，2019.

人工智能培训体系篇4

引言

随着我国社会经济总体发展的不断提升，我国科技领域的不断创新和进步，我国其他领域的发展也逐渐被带动起来。例如在日常生活中都离不开的采煤行业。为了有效提高煤矿开采的实施效率，在合理应用智能化综采技术的同时，还要对相关设备进行有效的管理工作，保证设备更加稳定、安全地运行。

1.智能化综采工作面相关技术的理论内涵

智能化综采技术主要是以机械设备的自动化为基础，将科技信息和工业充分结合的一种开采煤炭的技术。这种智能化的综采技术不同于以往的煤炭开采技术，相关的工作人员可以直接参与到工作中来，这种技术可以智能化感知煤炭开采地周边环境，还可以有效调控开采的设备、装置，将实际的开采数据信息进行全面的获取。比如，开采的流程，开采的机械设备所处的位置，开采周边的地质地形环境等。根据获取的这些数据信息，进行自动化的开采工作，每个开采的设备都分别进行各自的开采任务，互不干扰。运用智能化的综采技术不仅可以有效提高煤炭开采效率，还可以在一定程度上节约人力和财力。

2.项前我国智能化综采工作面机电设备在应用过程中的优缺点

近段时间，随着智能化综采技术的不断创新和进步，煤炭行业越来越重视对智能化综采技术的实际应用。这种技术通过将智能化的控制系统和远距离的监控设施充分有效地结合，实现对开采现场的远程监控，进而有效保证开采流程顺利、高效地进行。除此之外，煤矿智能化是智能化开采技术的核心要素，目前，煤炭开采的技术主要包括以下几种：人工和机械协作开采煤炭的技术，人工和机械协作高效开采煤炭的技术，以及全面智能化开采煤炭的技术。以上这几种煤炭开采的技术之中，在煤炭行业应用范围最广的就是智能化的综采技术[1]。煤炭行业不断加强对智能化综采工作面机电设备的应用力度，可以有效提高工作面的整体机械自动化水平。但是，在对其应用的初期阶段，智能化机电设备在应用过程中有许多问题还需要不断适应与磨合，如果厂家的设计出现一些漏洞，或者相关的管理工作者对工作重视程度不够高，在生产运营的过程中相关设备就会出现一系列的故障，进而导致设备受到不必要的损坏，这会在一定程度上影响整个生产的进程，同时也会增加一定的费用成本。

3.智能化综采工作面机电设备管理的优化措施

(1)优化作业人员培训理念，综合性提升员工作业能力在全面应用智能化综采工作面机电设备之前，要制定并完善相关的使用、维修、管理制度，确保在设备投入使用之后，能够顺利作业。同时，要求相关设备操作人员具备专业性的操作技术，熟知智能化综采工作面机电设备的基础应用性能，能够在设备出现故障或者发现问题时，快速找到故障根源所在，并采取高效的措施进行维修、补救。从根源上加大对智能化综采工作面机电设备的运检、维修工作要求，确保有序、高效地进行系统管控工作。相关管理部门安排熟知智能化综采工作面机电设备各项应用技术的专业人员进行作业，明确其具备专业的技能与操作知识，具有一定的责任感、使命感，能够高效、高质量地完成作业内容，从而从根本上提升设备作业管理效果。为了系统地提升作业人员的专业能力，优化其自身的作业理念，必须从人员培训的多个方面入手，整体性进行人员技能管控。首先，要明确技能培训的理念，融入多样化、创新性的元素进行人才培训工作，以推动培训进程。例如，可以结合当下我国的“互联网+”技术，进行网络培训活动，以此来激励工作人员系统地进行技能培训。高效地将培训内容和网络相融合，开创新型的技能培训模式，提升培训人员的参与度。在网络中进行技能培训，适度结合相关的专业教学内容，优化传统的技能培训模式。传统的人才培训大多倾向于系统集中培训，即利用相关人员空闲时间或者下班时间集中起来进行培训。由于工作人员劳作一天，身心俱疲，并不能以良好的心态进行技能培训，而且，也会出现工作人员由于各种突发状况不能参与集中培训的情况，这样一来，会在很大程度上降低培训质量，出现人员培训效果不一致的情况。为了保障基础的培训工作顺利进行，确保人才培训的质量，相关管理部门提出网络培训模式，利用网络平台进行人才系统培训工作，让参与人员通过“微信群”进行培训内容交流，帮助工作人员拓宽自身的技能理解层面，加深对操作技术的记忆。相关管理部门可以建立有关培训的“微信公众号”，定期推送更新的培训理念、培训内容等，从多个角度不断优化培训方式、提升培训效率。相关部门倡导参与培训的工作人员自主进行理论知识的学习，利用部门优质的数据资源库进行阶段性培训，以确保基础高效的培训效果。其次，利用“一师带一徒”或者“一师带多徒”的培训模式进行阶段性培训[2]。利用以师带徒的优势进行专业性人才的培养、培训，有针对性地进行阶段培训，系统提升单个工作人员的技术能力。这样的培训方式能够有效提升基础较为薄弱、理解能力和学习能力较差但有目标、有想法，想要不断优化自身的工作人员，让老师傅进行一对一指导，直接点出学员问题所在，快速提升培训质量以及培训效率。对工作人员的薄弱之处进行系统指导，提升工作人员的专业知识及专业技能。(2)制定精细化管理制度，加大部门管控力度，加强管理质量落实智能化综采工作面机电设备的精细化管理制度，结合现场的作业情况切实引入NOSA安健环管理理念、管理系统，有条理性地编制现场管控制度，优化风险判别流程，对于岗位作业情况进行实时监控，让每一位工作人员充分了解“NOSA安全辨别管控”与“NOSA不安全辨别管控”手册的相关内容，强化员工的安全作业意识。与此同时，要严格规定责任落实到个人、岗位风险分析等多个方面的管理条例，让作业员工明确自身的作业内容，能够实时根据作业环境进行作业风险辨别，提升自身的安全保护意识。这样一来，不仅能够保障基础的设备运行稳定性，还能为员工提供安全的作业环境、管理环境。结合设备管控制度，适当引入全生命安全周期管理模式，提升设备管控的安全性、稳定性、科学合理性，确保作业人员能够根据不同设备的运行特性、运行状态以及其自身磨损情况转换操作技术。(3)引入创新性技术，优化各个设施设备，完善设备缺陷在实践应用智能化综采工作面机电设备的过程中，适当强化部门智能化信息分析能力，引入新型的信息精准感知技术，优化相关的使用开采条件。采用更加专业化的技术进行深层次的地质勘测，实时对所勘测的数据进行分析，明确具体的设备放置位置，根据现场勘测情况进行设备精密度的实时调整，以确保作业开采的高效性。与此同时，融入优质的数据管理技术，落实新型的数据管理制度，加强数据融合能力，全方位集成并实践数据清洗、过滤目标，优化数据系统管控制度[3]。

4.智能化综采技术的未来发展趋势

(1)融合多个传感器，优化设备技术虽然在目前的煤炭开采工作中，应用的相关测量方法已经达到了显著的效果，符合了大部分的开采要求。但是由于井下开采的环境具有一定的不确定性，并且采用智能化开采技术会产生大量的数据信息，导致相关的传感设备会出现一些故障。所以，未来还需要不断开发和研究更多的传感器，同时与智能化综采技术充分融合，有效提高开采作业的后续续航能力。(2)引入创新技术，搭建煤矿物联网体系由于运用智能化综采技术进行煤炭的开采工作是极为复杂的，在这样的背景下要想实现相关的工作人员、运用的机械设备以及采取的技术措施三者有效结合，就要采取科学的方法搭建物联网体系。物联网技术不仅可以有效识别相关的数据信息，还可以及时地发现、处理开采过程中的问题，能够实现信息的实时传输，进而实现对开采过程的动态掌控，在保证开采工作的安全和质量的前提下，还能有效保证煤炭开采工作的顺利进行。(3)总体趋向智能化、自动化的管理、控制发展方向随着煤炭开采条件的实时变化，以及对开采过程的自动化控制，可以将智能化开采技术和自动化控制系统充分有机地结合，在煤炭开采的过程中融合多个技术，即远程操控的技术，三维模拟实际的技术，智能化的信息集合技术等，充分发挥这些技术的优点，全面实施开采过程的智能化，可以有效地将智能化开采的目标落实到实际上[4]。

5.结束语

总而言之，目前我国智能化综采工作面机电设备的管理工作中仍然存在一些问题，比如，相关的工作人员能力不足，相关的管理制度不够完善等，面对这种情况，相关的工作人员要从实际出发，采取科学合理的管理手段，对智能化综采工作面机电设备进行有效管理。智能化综采技术在未来具有较大的应用空间，与多个传感器进行有效融合，不断搭建煤矿物联网体系，在未来具有一定的应用价值。

参文文献

[1]刘冠男.智能化综采工作面机电设备管理研究[J].冶金管理,2020(23):49-50.

人工智能培训体系篇5

1 课题背景

1.1 煤矿企业脆弱性解析

肥矿集团在煤矿企业向高科技、智能化、信息化管控方面有了较快发展，但在应急管理组织及其管理者的决策行为和系统关键环节，岗位操作者在情绪、认知和决策行为以及应对方面的脆弱性，是全面信息化所不能解决的，须运用安全文化的力量解决安全风险管控系统中的脆弱之处，提高整个系统抗逆力，保障运行效率。脆弱性的主要表现：

1.1.1 员工的心理状态。不良的心理状态很可能会导致员工对各种因素做出错误的感知和判断，员工始终处在一种具有高度危险性的环境中工作，心理易表现出巨大波动。

1.1.2 员工的知识状态。员工的知识状态主要是指员工对工作场所风险源的辨识、对规程标准、岗位知识的掌握情况，员工知识匮乏、知识结构的不系统、不完整性是导致事故的一大原因。

1.1.3 安全教育与培训的影响。现在的安全培训工作乏味枯燥，灌输说教等浅表式教育，员工接受新知识的效果不佳。

1.2 安全文化建设的意义

企业安全文化建设是安全生产建设的核心，是预防事故的一种“软”对策，安全是人的基本需要，对于预防事故具有战略性意义，是预防事故的“人因工程”，是以提高企业全员的安全素质为最主要任务，具有保障安全生产的基础性意义。

2 理论基础

2.1 心智模式的概念

心智模式（Mental Models）起源于心理学领域，彼得・圣吉认为：“‘心智模式’是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或图象、印象，是对于周围世界如何运作的既有认知。”因此，心智模式是人脑中的一个评价功能，人们描述和选择环境的刺激，随后形成世界状况的心智模式，然后再确定自身的行为。

图1 心智模式的身心灵冰山模型

心智模式作为指导人的行为的核心要素，它包括身、心、灵三个层面的内容。第一，身体层面即行为层面，主要指内心的想法如何转换为外化的行动，以及行为模式、行为准则的差异性。第二，心理层面即认知层面，主要指个体深层次的心智技能，包括感知力、注意力、想象力、认知风格、思维方式、学习能力、领悟能力以及态度等，强调个体差异性；第三，灵魂层面，即文化层面，即文化层面中的文化理念、价值观和心态文化，是心智模式的核心层面。

2.2 心智模式的作用机制

根据班杜拉观察学习理论，个体接受外界环境的讯息刺激，然后经由个人运用或观察得到进一步的讯息回馈，若自己主观认为是好的回馈，就会保留下来成为心智模式，不好的回馈就会放弃。心智模式不断地接收新讯息的刺激，这个过程可通过“强化”或“修正”来加固或修正已有的心智模式。

图2 心智模式的作用机制

由2图看出，个体的心智模式的形成及作用机制是先天因素和后天因素共同作用的结果。实践、环境会对个体的心智模式有影响，而心智模式也会反过来影响个体的行为。

3 实施过程

3.1 创新安全心智模式培训法

根据“智能模拟培训法”的指导思想，通过对于我国煤矿企业安全管理的先进经验的理论总结，吸取了国内外煤矿企业安全管理的先进理论和方法的基础上，创新了一套有关安全管理和文化建设的培训新模式――安全心智模式培训法，倡导以人为本、突出心智模式的改变和重塑，并借助现代化模拟培训手段，参照“智力动作按阶段形成”、“智能模拟培训法”和互动体验式教学的理论和程序，达到重塑学习者心智模式，固化安全生产行为之目的。安全心智模式培训法共七步：目标定向、情境体验、心理疏导、规程对标、心智重塑、现场践行和综合评审。

图3 安全心智模式培训法

第一步，目标定向。通过科学量表、箱庭疗法、入校会谈，找准学员在全面风险管理认知、辨识、规避和控制上的差距，分析学员不安全心理及行为产生机理，摸清原有不安全心智模式，确定入学学习目标，制定个性化教学方案，实现一人一案。

第二步，情景体验。通过反例体验、案例警示、现身说法三个部分，触动学员身心，冲击学员视觉，震撼学员心灵，彻底改变过去浅表式教育和对事故伤害认知感不强的问题，让学员从内心深处形成对安全操作的深刻认知和安全第一价值观的认同。

第三步，心理疏导。通过对进校学员运用压力与情绪管理系统，评估学员情绪压力等级，进行压力释放、情绪平扶，通过个性化咨询、箱庭疗法、团体心理辅导等模式疏通学员学习、工作或生活中遇到的心理困扰或情绪问题，进一步培养爱自己、爱岗位、爱企业的正向心理品质，从要我安全到我要安全、我会安全、我能安全的思想转变。

第四步，规程对标。通过案例教学、情景模拟和对照分析等方式，组织学员学习和掌握通用知识和与相关知识。运用情境再现、仿真模拟、换岗体验等手段，让学员置身其中，增强发现问题、分析问题、解决问题的能力。通过有关自身岗位操作现状与标准化要求的对标分析，推进学员专业知识、实际技能和认知决策系统化。

第五步，心智重塑。通过对于煤矿系统风险诊断图和所在岗位风险源辨识-应对卡的学习，掌握导致各核心岗位安全问题的风险源、影响因素及应对措施，形成对岗位操作流程的科学的认知结构，并通过配套的3D视频演示等先进手段来改变原有的心智模式的不足，塑造科学的、安全操作的心智模式，固化正确的行为方式。

第六步，现场践行。通过实际操作、换位体验等践行方式，达到重塑后的心智模式迁移到实践的目的，促使学员正规操作意识和专业技能水平的综合提升，使之行为方式进一步固化。

第七步，综合评审。通过理论知识考试、专业技能考核、综合能力评审、安全心智测评四个环节，全面考察学员在意识、知识、技能和心智模式等方面的改变状态，检验安全心智模式的培训效果

3.2 创建安全文化培训学院

3.2.1 学校命名：安全文化培训学院

3.2.2 学校宗旨：塑造安全心智模式，固化安全生产行为

3.2.3 培训对象：中高层管理人员、安全监察人员、基层员工、违章员工

3.2.4 培训场所：从课堂到现场等一所没有“围墙”的学校

3.2.5 培训模式：倡导预防为主，组织关爱引导，激发正能量

安全文化培训学院（Training Institute of Safety Culture，FMC-UCAS）是基于山东肥城矿业集团和中国科学院大学合作性战略关系，建立的一所服务企业安全文化建设的企业大学机构，以安全心智模式培训法为指导思想，总结我国煤矿企业、特别是山东能源肥矿集团安全管理的先进经验，开展煤矿企业管理人员、安全监察员和一线员工的企业安全文化建设的培训服务。

4 结语

通过探索实践，安全文化培训学院建设水平稳步提升，安全心智培训在潜移默化中改变了员工心智，达到了“受教一次、净化心灵、管用一生”的效果。员工遵章意识、安全意识明显增强。区队自主、班组自治意识不断提升。

人工智能培训体系篇6

作者简介：李增荣（1971-），男，山东滨州人，滨州供电公司地区监控班班长，助理工程师；苑跃贞（1971-），男，山东滨州人，滨州供电公司地区调度班班长，工程师。（山东 滨州 256610）

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0166-02

“大运行”体系建设是适应电网发展实际需要，提升电网运行能力，实现专业管理的集约化、扁平化、专业化，适应公司加快“两个转变”的必然选择。随着电网规模的快速发展，新设备、新技术大量应用，智能电网建设逐步推进，运行管理模式不断变革，对调控人员业务素质和工作能力提出了新的更高的要求。建立“复合型调控员”培训体系，对调控人员适应“大运行”工作要求，提升调控员的技术素质和业务能力，确保电网安全稳定运行具有很大的促进作用。

一、培养复合型电网调控员的必要性

“大运行”体系建设后，实现了调控一体化改革，将电网调度和变电监控合二为一，但由于电网调度员与电网监控员在专业分工、业务技能培训方向上侧重点不同，使得电网调度员和电网监控员在专业融合、业务协调上与国家电网公司“大运行”改革的最终目标仍存在一定的差距。

按照调控一体化的发展需要，对调控员的业务素质要求越来越高，对知识面的要求越来越广。调控员作为电网运行监视、操作和事故处理的指挥人员，其业务能力和素质的高低直接关系到电网能否安全稳定运行。如何提高调控员的业务技能水平成为当务之急。建立一套适合“大运行”体系下的“复合型调控员培训体系”势在必行。

二、培养复合型电网调控员的主要做法

1.建立电网调度人才储备流转体系，提高调控员整体素质

生产运行的性质决定了调度机构人员配置应合理、到位，合理配置人员是保障电网安全稳定运行的基础，也是完成各项经济、技术指标的基本保证。同时，还应有一定的人才储备，以应对科技及电网发展的挑战，保证人力资源连续、充足。建立健全调度人才引进、培养、使用和考核机制，拓宽人才引进和输送渠道，为人才的培养和使用创造有利条件，将调度人才培养纳入公司人才培养计划。调度机构管理和专业技术岗位新增人员要从具有较高学历的人员中择优选聘，建立人才培养、使用和输送的合理流动机制，不断培养人才，同时向公司其他部门输送人才。通过建立电网调度人才储备流转体系，造就一批具有较高水平的电网调度人才，并留有必要的人才储备，形成人才梯次结构。

2.建立常态培训制度，提高调控员对新技术、新设备的掌控能力

随着新技术、新设备的不断应用，调控人员普遍面临知识更新问题，因此，应根据电网技术发展以及设备更新情况，建立新技术、新设备常态培训制度。从战略高度认识新技术、新设备培训工作，注重培训需求分析，制定新技术、新设备培训规划。利用安全活动时间，安排运行方式、继电保护、自动化与通信、一次设备等方面的专家，对相关专业领域知识进行讲解。本值值班员之间进行业务交流，提高业务水平。强化调控员常态化轮训和考核，推行科目式执证上岗，即将新技术、新设备的培训内容分科目进行考试，通过考试取得所有科目上岗证方可上岗。

3.充分利用好调控员培训模拟（DTS）系统，提高调控员对电网突发事件的应变能力

调控员培训模拟系统是一套数字仿真系统，可在电网正常、事故、恢复控制下对调控员进行培训，训练其正常调度能力和事故时的快速决策能力，提高调控员的运行水平和分析处理故障的技能。电网事故的发生具有突发性、快速性和灾害性的特点，当事故发生时，调控人员必须迅速隔离故障，限制事故扩大，恢复用户供电。要培养调控员的这种素质，最为有效的手段就是进行反事故演习。在建成电网调控员培训模拟系统的基础上，通过大量针对电网薄弱环节的反事故演习，调控员的事故处理能力可得到较大提高，有效减少在实际事故处理过程中可能出现的误调度事故。对调控员培训模拟系统使用频次及演练内容做出刚性规定，充分发挥该套系统的作用，提高调控员驾驭大电网的能力。

4.理论加现场培训，提高调控员综合业务能力

理论与实践是互为支持、互为依托、融合发展的关系，理论无实践则空，实践无理论则盲。特别是在电力生产领域，电网的运行本身就是在理论指导下的实践活动，而通过实践又可以发展新的理论，因此，电网调控员的培训要做到双管齐下。

（1）电网调控员需要坚实的理论基础。在电网调控员的选拔上普遍要求具备大专以上学历。经过电气工程专业四年的培养，调控员普遍具备了较好的理论素质，但学校的理论知识与电网的现场控制理论并不完全吻合。一方面因为调控员在学生时代学习的理论知识，毕竟是纸上谈兵，很难做到联系实际，有一定的局限性；另一方面电网在不断发展，特别是随着智能电网、特高压电网的建设，有许多新的理论知识需要调控员及时学习掌握，这就需要进一步加强理论学习。因此，理论培训工作，调控员既要做到“温故”，又要做到“知新”，要对新理论高度敏感，主动学习，使坚实的理论水平成为有效开展各项工作的基石。

（2）调控员需要扎实的实践经验。电网调控员最初的培养往往是从变电运行开始的，否则调控员不易对电网接线图及变电站站内设备产生明确的实际概念，容易纸上谈兵。调控员在上岗前应到发电厂、变电站、检修工区等生产一线现场培训学习。由相关单位负责进行培训考试，合格后方可正式上岗。

（3）利用遥视系统作为现场学习的补充，增强现场设备认知能力。在变电站有工作时，老师傅可以通过遥视系统，将变电站工作人员的具体操作步骤、细节及原因一一讲解。现场没有工作时，新员工可以自己通过遥视系统熟悉变电站现场设备状态，将各种设备型号、设备状态参数了然于胸。

5.超前实施智能电网培训工程，提高调控员对智能电网的调度能力

实现智能调度需要打造四个平台，即实时监控和预警平台、调度计划平台、安全校核平台、调控管理平台。围绕以上四个平台，制定科学合理、循序渐进的智能电网培训计划，结合智能电网建设推进情况进行落实，做到在干中学、在学中干。当前，先要从深入分析地区电网运行管理特点入手，以实现主配网一体化为工作目标，组织调控员深入研究支撑调控一体化的电网支持技术，完善调控一体化管理模式，为智能电网的建设做出有益探索和经验积累。

邀请专家有针对性对智能电网调度技术支持系统、智能变电站以及变电站视频监视系统等方面进行技术知识培训，注重培训过程中的沟通和交流。组织调控员走出去，去智能电网建设的现场参观学习，增强对智能电网的直观认识，熟悉现场一、二次设备。通过超前实施智能电网培训工程，切实提高调控员对智能电网的调度能力。

6.建立调控员岗位轮换机制，提高调控员对“大运行”模式的适应能力

对于“大运行”模式下的电网调控员来说，应当具有对电网调度业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一专业岗位（监控值班员、配网调控员、主网调控员）长期作业是远远不够的，必须使调控员在不同细分专业岗位间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与其他调控员有更广泛的交往接触。因此，建立调控员岗位轮换机制，是培养“大运行”模式下电网调控员的有效途径。通过监控值班员、配网调控员、主网调控员等细分专业岗位之间的轮换，使调控员轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各专业岗位最合适的人才。调控员岗位轮换机制培养的是一专多能的电网调度人才，可以有效提高调控员对“大运行”模式的适应能力，对培养复合型电网调控员具有重要意义。

7.建立培训效果监督与评估机制，确保调控员培训工作成效

培训成果的转化必须要进行培训效果的监督与评估，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对调控员进行调查，关注他们的态度与热情，而不是考勤；培训后要全面开展培训效果监督与评估。培训应该成为积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。针对每次培训的调控员，要形成一个基本的培训效果评估制度，对培训内容本身的可实践性，对调控员工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。

为使培训效果落到实处，要坚持调控培训“四规范”的原则，即规范调控员系统化培训过程，制定由见习调控员到正值调控员的系统化培训流程；规范班组安全活动日活动模式，结合调度实际，制定安全活动流程，每周对照流程进行安全活动，并根据实际不断完善和丰富活动内容；规范反事故斗争活动，编制所有厂站事故处理预案，并随电网方式变化及时更新，利用DTS对事故预案正确性进行检验，每月进行一次演练，每季度进行一次大型联合反事故演习；规范技术交流活动，定期以值为单位开展工作交流和技能竞赛，安排各值进行工作经验交流，对好的工作做法、事故处理方案等在班组内部推广，各值人员签订导师带徒合同，内部人员每天进行业务交流，互相帮助和学习，实现所有人员各项工作的共同提高。

三、评估与改进

1.评估的综合性

本课题从电网发展实际出发，认真分析了当前面临的形势，提出了复合型调控员培训体系建立的七项主要工作，对培养适应电网发展需要的复合型调控员具有重要的现实意义。目前电力调度系统普遍开展的安全性评价工作和电网企业开展的班组建设对标工作都对调控中心班组的培训工作有明确的要求，电力调度岗位是一个综合性相对较强的岗位，因此电网调控员培训工作的评估需要由电力调控中心、人力资源部门和工会组织共同开展。

2.持续的改进和提升

人工智能培训体系篇7

截至2018年底，我国老年人慢性病患病率高、失能率高，患有慢性病老年人接近1.8亿，失能和部分失能的老年人口超过4000万，而失智老年人是这部分群体的重要组成部分，呈快速增长的态势[1]。当今失智老年人照护成为机构、社区和居家养老的“堵点”和“痛点”，2019年政府工作报告中指出为打通“堵点”、消除“痛点”，措施之一是建立健全高龄、失能老人的长期照护服务体系，而体系的关键要素是人才，所以加快失智老年人照护服务人才培养培训成为当务之急。2019年1月，“1+X”制度首次在《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教20条”）中提出，“1”是学历证书，是指学习者在学制系统内完成学习任务后获得的文凭；“X”为若干职业技能等级证书，是指学习者完成某一职业岗位所需要的相关知识、技能学习后获得的凭证，是学习者职业技能水平的凭证、学习成果的认定[2]。而失智老年人照护职业技能等级证书是学习者经过系统培训、完成失智老年人照护相关的知识和技能的学习及考核、达到合格标准后所获取的“X”证书当中的一项，它分为初级、中级和高级三个级别。本校于2019年被批复为第二批1+X证书制度试点院校并承担了失智老年人照护培训工作，现将培训的实践体会总结如下。

一、前期组织

（一）认识培训意义

培训可以进一步提高学生失智老年人照护的理论知识和实践操作水平，增强学生的就业、工作能力等[3]；同时通过培训，查漏补缺，发现教学中存在的不足和问题，为后续提高教学质量提供保障。

（二）制订培训方案

通过选派有5年以上教学经验的教师参加第三方评价组织（北京中民福祉教育科技有限责任公司）师资培训班培训，并基于第三方评价组织培训指导方案的解读，根据初级和中级《失智老年人照护职业技能等级培训标准》及我校学生实际情况，由护理系初步拟定培训方案，再由教务处审核修订，制订出本校较为完善的《失智老年人照护职业技能等级证书培训方案》。

（三）组织学生报名

针对2018级护理专业在校生，本着自愿的原则，214名学生自愿报名参加失智老年人照护培训，报名结束后进行摸底考试，考试内容参考“失智老年人照护师资培训班与说明会”的培训内容。通过摸底考试，大致掌握报名学生的层次水平以及薄弱环节，做到培训心中有数，更有针对性。

二、培训实施

（一）项目组组建

由教务处、护理系、信息中心等多部门参与，共同组建项目实施小组，设立组长等，并指定专人与第三方评价组织对接，避免项目实施过程中重要信息传达不畅通等。

（二）培训班级组建

首先实施班额控制，在师资充足、教学实训场地充沛的条件下，班级学生不宜过多，每班50~60人，便于控制教学实施过程并确保授课效果。同时新组班级各设班主任进行分班管理，各班组建班委，设立班长、考勤班长和劳动委员等，负责班级管理，确保良好的上课秩序和学习氛围，以防出现迟到、旷课、早退现象；同时各班再设立小组，选定组长等，为后期考试报名等工作提供便利。

（三）培训师资选定

结合教师所授课程，选定部分教师成立失智照护培训小组，并派小组成员参加第三方评价组织举办的师资培训，获取相应的资格证书，同时通过此培训进一步明确失智照护培训的内容、标准、考核的方式方法等，培训结束后根据本校《失智老年人照护职业技能等级证书培训方案》，小组成员分班分课，定期备课，避免教学的被动性及盲目性[4]，确保授课质量。培训任务必须责任到人、责任到班。同时以最终的通过率作为督导条件，调动培训教师的积极性和责任感。

（四）培训内容和教材

教材以北京中民福祉教育科技有限责任公司组织编写的教育部第二批1+X证书制度试点失智老年人照护职业技能教材系列丛书初级和中级《基础知识》模块、《身体综合照护》模块、《认知功能促进》模块、《活动功能维护》模块、《健康促进照护》模块为蓝本，以周春美、张连辉主编，人民卫生出版社出版的第3版《基础护理学》为辅助教材，内容包括失智老年人照护基础知识、认知功能促进、身体综合照护、活动功能维护、健康促进照护等知识和技能。

（五）培训方法

参考失智老年人照护培训的要求，利用晚自习时间，每日2学时，共34日、68学时的教学进度表将失智老年人照护的知识与技能进行系统规范的培训，教学培训采用理论授课、视频播放、课堂讨论、角色扮演等多种方式，借用专业教具（如多功能护理模拟人、心肺复苏模拟人、气道梗塞模型、轮椅等）进行教学演示等。

（六）培训考核

在第三方评价组织的指导下，学校成立以副校长为总监考的考试领导工作小组，教务处、护理系、信息中心、纪委等多部门协作，严谨、有序、顺利实施全国统一的试点考核任务，考核内容包括照护实务和实践能力，题型均为选择题和判断题，内容考查涉及失智老年人照护的理论知识和技能等。

三、存在问题

（一）培训时间紧

部分内容为首次接触，对师生而言，均为新鲜事物，需要一定的时间消化吸收，在为学生准备充沛的题库进行强化训练过程中存在不足，训练题目偏少。

（二）与临床实际工作结合不足

理论讲授居多，与实践的结合不足，针对个别操作，教师演示多、视频播放多，学生动手练习机会少。

四、下一步改进计划

（一）征询学生意见和建议

针对首次培训进行反思和总结，尤其听取学生的意见和建议，为下一步拟定培训方案提供依据和参考。

（二）扩大培训范围

从在校学生延伸到社会人员，使真正有需要的社会人员，尤其是使在养老机构、医养结合的医院或普通医院老年病科内的从业人员能够有机会参加培训、获取证书，从而学有所用，指导实际工作；也使此项培训工作真正起到服务社会、服务社会人员终身教育的作用[5]。

（三）拓宽就业机会

与个别养老机构或医养结合的医院等建立合作意向，如院校双方共同参与培训、培训获取证书之后学生可在合作养老机构或医院直接上岗从业等，真正让证书培训见到实效。

（四）改进教学方法

在下一批次的培训中注意与临床实践的结合，可安排学生到临床见习，让临床教师参与培训等；同时在教学培训过程中可引入PBL教学法，最大限度地激发学生学习的动力并解决教学脱离实际、专业脱离职业、学生脱离岗位等难题[5、6]，努力提高教学效果。

（五）集中培训必不可少

培训效果除与日常各门护理专业课程的理论学习与实训密不可分外[7]，短期规范化的集中培训也至关重要，集中培训可将专业理论知识与技能进行系统梳理，分类归纳整理，构建起学生失智老年人照护知识技能的框架，使学习效率与效果均得到提高。

（六）岗前教育不可或缺

此部分学生虽经历了职业技能等级证书的培训和考核，但入职之后仍需要加强岗前培训、在职继续教育等，根据工作实际情况，适时、持续、动态更新培训内容，以确保具备职业的实践性和专业性。

（七）政策支持至关重要

激发学生或医疗养老机构从业人员在自身繁重的学习或工作压力下继续学习失智老年人照护知识技能并获取相关等级证书资质的积极性，还需要做好顶层设计，除了需要政府加大投入、加强成果转化外，还需要在政策上给予倾斜，如在晋升、薪酬待遇上按证书分级、能力等给予政策支持，提高从业人员或欲从业人员的积极性，确保1+X证书的培训工作能够稳妥推进，真正制度化、规范化[8]。

参考文献：

［1］冯希源，邓雪.高职护理专业学生从事失智老人护理意愿及影响因素的调查分析［J］．当代护士（下旬刊），2020，27（6）：15-18.

［2］邹文开，杨根来.研究先行标准引领重点突出：稳妥推进老年职业技能领域1+X证书制度试点工作［J］．中国社会工作，2019（11）：34-35.

［3］王艳丰，张丁华，朱金凤.“1+X”证书制度下高职宠物类专业课程体系优化探索［J］．中国职业技术教育，2019（35）：21-25.

［4］桑宝珍，戚荟.系统化护理教学提高新入职护士职业技能的效果观察［J］．国际护理学杂志，2017，36（17）：2422-2424.

［5］杨进峰.基于高职汽车运用与维修职业技能等级证书1+X试点工作的思考与实施［J］．高等职业教育，2019，28（5）：63-66.

［6］杜怡萍，李海东，詹斌.从“课证共生共长”谈1+X证书制度设计［J］．中国职业技术教育，2019（4）：9-11.

人工智能培训体系篇8

随着我国城市数字化、建筑智能化的进程日益加快，运用科学、整体、系统的思维来营造现代智能化的工作与居住环境、已成为城市发展的必然趋势，建筑业及智慧城市迅猛地发展，将直接拉动对智能建筑专业人才的需求。

一、建筑智能化专业领域的现状与发展

建筑智能化涉及专业多、配套产品和技术繁杂，且产品更新换代迅速，但这又是建筑和住宅建设中的新亮点。通过对从事建筑智能化系统工程设计与施工的专业公司现状的调查表明，迫切需要熟悉智能化系统设计规范与标准，能进行各子系统设备配置的设计人员，懂得智能化系统工程的施工组织与管理的现场专业项目经理，智能化系统工程现场施工的设备器材安装调试人员以及售后服务的专业维护与保养人员。此外，房地产开发商也需求智能化系统工程的现场专业管理人员;工程监理公司大量需要专职弱电智能化系统工程监理。由此可见，建筑智能化专业领域，紧缺具有各系统设备的安装、调试、运行、管理、维护能力的技能型人才。

二、建筑智能化专业课程设置的分析

首先，传统的课程模式不利于学生学习能动性的发挥。传统的课程模式在教学内容的选取上往往“强调基础理论、勿略技能实践”，“强调系统原理、勿略案例分析”，“强调功能设计、勿略工程施工”，忽视了学生实践能力的培养，不利于学生学习能动性的发挥。

其次，教学方法脱离了职业学校人才培养的目标。传统的教学方法“重传授、轻参与”，“重课堂、轻现场”，教学方式过死，满堂灌、注入式的现象基本上没有改变，与职业学校人才培养目标相脱离。

再次，能力评价和考核方式束缚了学生创新能力的发展。传统的能力评价“注重知识的记忆、勿视能力的掌握”、“注重终结性考试、勿视过程性考核”、“注重统一的规格要求、勿视学生的个性发展”，考试方式和考试内容引导学生死读书本，对学生的评价主要以课程考试分数定优劣等等，束缚了学生的创新意识和创造能力发展。

三、探索合理的建筑智能化专业课程设置与改革

建筑智能化专业人才培养、课程改革、乃至教学质量的提高，必须要更新观念，重新定位人才培养目标和培养模式，按照教育部、建设部关于《高等职业教育建设行业技能型紧缺人才培养培训指导方案》的要求，大胆吸收和借鉴国内外职业教育先进的教学思想，尤其是德国“双元制”职业教育模式的学习与探究，树立以“就业为导向，以能力为本位”的教育理念，从本专业职业面向岗位分析入手，研究制定培养方案，开发新的课程体系，应用新的教学模式和考核方式，加强学生综合职业能力和全面素质的培养。

（一）课程体系和内容按系统重新整合。建筑智能化专业课程的设置应从专业及职业教育的特点着手，以知识应用为主线，以能力培养为核心，打破原有的学科型课程体系，注重培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，具有与本专业相适应的文化水平和良好的职业道德，掌握本专业的基本知识、基本技能，具有较强的实际操作能力，了解本专业施工组织与管理的智能化各系统安装、调试与维护的技能型专业人员。

在专业课程设置时，按本专业职业面向岗位群所应掌握的知识和能力，有针对性地根据“智能建筑之5A系统”，将课程体系划分为专业系统教学模块，设置相应的系统项目，将专业理论课和专业实训课融为一体，开发系统项目模块教材，采用案例教学法、项目实训教学法，降低理论教学难度，倡导学生的主动参与、乐于探究、勤于动手。

人工智能培训体系篇9

东莞职业技术学院在2012年开设楼宇智能化工程技术专业，2015年教育部把此专业更名为建筑智能化工程技术。专业发展紧跟东莞智慧城市建设步伐，携手东莞中云智慧城市产业园，对接智能楼宇管理师职业标准，广泛开展网络、监控、门禁等物业维护管理等校园顶岗活动，重点培养满足智能楼宇、智能工厂和大型社区智能设备维护和管理需要的高素质技术技能人才。我院强调培养学生职业能力的综合性、实用性，结合我院自身发展的实际，通过优化整合学校资源，为建筑智能化工程技术专业学生搭建“工学结合”的学习平台，拓宽训练设备的建设渠道，最大限度地实现资源共享，营造真实和仿真的职业环境。

2.结合人才培养需求和学院发展实际科学规划校内实训基地

我院在电子工程系现有的电子信息工程技术专业、电气自动化专业框架下增设建筑智能化工程技术专业，为此专业提供电子技能实训室、电工实训室、单片机实训审、组态技术实训室、PLC实训室等。这些基础实验实训室可满足楼宇智能化工程技术专业基础课程的教学和实践需求。专业实训室的建设需结合人才培养需求和学院发展实情况，科学地进行规划。较早发展的专业般建设有近10间实验实训室，做到小而全，但导致实训室建设场地紧缺，难以满足后期迮设专业的实验实训室场地需求。

建筑智能化是交叉学科的应用技术，涉及楼控系统、综合布线系统、监控系统、消防系统、防盗系统等多个子系统。在规划专业实训室时，需实现各子系统的独立性、联动性、开放性，还需考虑系统应用的综合性。因此，我院结合原有的基础实验实训室，全面规划建设一体化的专业实训室：建筑钙能化工程实训室、建筑稗能化综合实训室。

2.1 一体化专业实训室的组成

建筑智能化工程实训室由10个实训屋、1个开放式中控管理区以及1个能授课与研讨灵活变换组合的学习区组成。中控管理区集中监控和管理各实训屋和整个实训室。每个实训屋综合了一卡通、布线、网络、卫星奋线电视、智能抄表、门禁、监控、报警、广播、远程控制、环境监测、电源开关拽制、网上预约等多个子系统，实现各子系统的高度集成应用模式和方法，同时提供部分控制模块的创新幵发。

建筑智能化综合实训室的实训设备包括：群控电梯系统、暖通抟制系统、智能停车场系统、供配电系统、给排水系统、建筑智能化工程技能竞赛平台。每袞实训系统有相应的工作站，每个工作站既实现能独立控制，也以联网的方式对其他系统进行控制。供配电实训系统既可以为实训室供电。又是独立的实训设备，能提供实训教学项目，如：供配电原理认知、控制器编程检测、运行监测与控制等。

实训设备是结合工程中实际应用的产品进行配置，能体现建筑智能化的应用和发展方向。实训设备的选型还充分参考国家智能楼宇管理师鉴定要求规划并以部级、省级学科竞赛的设备功能要求进行配置，对接行业的职业能力标准要求。学生通过实训教学后，真正地掌握楼宇智能化系统的系统配置、产品选型、设备安装、工程布线、硬件调试、软件使用、施工工艺、故障检测、系统维护、设备管理和售后服务等工程的全部环节。此外，通过搭建虚拟仿真教学平台，在一定程度上缓解建筑智能化工程技术专业设备的缺乏和受实践条件制约而影响教学的困难，更提高实训项目的适用性和经济性。目前，已开发和应用建筑通信智能化仿真教学系统和建筑安防智能化仿真教学系统。

2.2 利用校园顶岗拓宽校内实训基地

我院是一所新建的现代化、信息化院校，其建筑面积大、类型多，智能化水平高，建筑智能化专业相关知识和技能在校园的应用内比比皆是。在建筑、电气和自动控制方面。我院校舍建筑面积34万平方米，实验实训场所9万余平方米，有教学、实训、办公、住宅、餐饮、商业、运动等多种用途类型的建筑，每栋楼各自配备了完善的强电系统和弱电系统。在通信网络方面，我院的数字校园建设总投入6000多万，信息网络遍及校内的教学、办公、住宿等楼宇建筑，校园网万兆主干、千兆接入、百兆到桌面。在安防方面，实训中心、图书馆、实验楼、学生宿舍等非完全开放的建筑群都安装了门禁系统，视频监控系统遍布学院所有建筑和道路。在消防方面，根据楼宇面积、楼宇高度与用途等，在全院范围内部署了室内外消火栓系统、水喷淋系统和二氧化碳灭火系统等多种消防设施。

建筑智能化专业与校园内日常工作和生活联系紧密，利用学校数字校园和平安校园等丰富时又优质的智能化资源，开展建筑智能化工程技术专业校园顶岗课程，为校园顶岗的课程设计，让学生在校内相关部门上岗，开展建筑智能化专业所需的各种实习活动。校园顶岗课程有助于减轻学院后勤管理处、教育技术中心、保卫处等部门繁重的工作任务，还可以把校园内建筑、电气、通信网络、安防等方面实际应用的案例作为建筑智能化专业学生的教学和实践资源。此课程以专业拓展课的方式供学生选修，由顶岗部门与电子工程系共同对学生进行考核，完成并通过考核者即修满此门专业拓展课的学分。

建筑智能化工程技术专业一体化校内实训基地由基础实验实训室、专业实训室和“校园顶岗”组成。实训基地把建筑智能化各个子系统有机地结合起来，让学生以接近现场环境下对智能建筑相应子系统及各个设备的实际应用进行实操训练，并以工作岗位的职业技能和职业素养要求为基础，建立实训教学体系，完成实训教学与职业素质训导、职业技能训练与鉴定的任务，满足企业用人的要求。

3.存在问题及思考

如何更有效的维护和管理校内实训基地是一个的重要问题。校内实训基地管理形式不一，管理相对分散，各实训室的场地、设备、人员缺乏统一的调配管理，容易造成仪器设备重复购置和难以协调管理。专业教师除了承担室训室建设、专业教学，还要负责室训室管理和维护。实训基地管理的信息化程度不高，每次使用的登记手续烦琐，每次耗材、设备、工具的存入和取出均需要人工登记。由于运行与管理机制不到位，大多数实训室管理是封闭式的，除了规定的课时，其余时间实训室往往不开放。实训基地处于封闭和各自为战的状态，既不面向全校学生开放，也未面向社会提供科研和产品开发的服务。因此，我们下一步将提升实训基地管理水平，积极探索实训基地运行好的作用。

人工智能培训体系篇10

回顾2016年人工智能（Artificial Intelligence）发展的重点事件，除了持续优化的对话机器人、实时翻译语言助手，以及自动驾驶无人车之外，最热门的头条应当是在3月由谷歌人工智能AlphaGo对战韩国围棋九段名将李世石。这一事件掀起了人们对人工智能的新一波关注。

接着，9月底，谷歌、Facebook、IBM、微软、亚马逊这几家科技巨头联合成立了一个名为“人工智能伙伴关系――造福人类与社会”的非盈利组织（Partnership on Artificial Intelligence to Benefit People and Society），促进人工智能领域的研究与技术实践，推进公众对人工智能的理解。这在人工智能的发展进程上也是一个关键事件。

此外，像苹果这样的公司虽然没有加入上述的人工智能组织，但回顾过往几年，苹果已经悄悄收购了10～20家人工智能相关企业，并陆续将人工智能技术融入其产品中。就连微软今年也将人工智能的功能加入其云端办公软件中。可以说，人工智能已经逐渐在众多领域开始绽放光芒。

随着计算机演算能力的提升以及相关技术的推进，人工智能在经历数十年的发展后，已经从需要外力监督的机器学习（Machine Learning），跨入不需要监督的深度学习（Deep Learning）。现在已经能够模拟大规模的神经网络，让机器在不需要直接人为干预的状态下自己“动脑思考”。虽说如此，人工智能要能取代人脑还有很长的路要走，但对于那些基础与重复的任务，已经足以胜任。

而在企业培训的应用中，人工智能尚未达到像电影《黑客帝国》中的场景一样，不用学习就可将所需知识直接下载至脑中。因为学习是个性化的，并且还要经历知识内化的过程，才能最终完成。虽然人工智能无法替代人类学习，但现阶段“智能化”在企业培训中还是有很多应用潜力。

解读

To老师：推进个性化辅导

“智能化系统”通过对学习者行为历程的收集与分析，让老师可以更快地了解到每个学习者的能力水平与学习进度，进而透过系统平台推送相对应的学习资源或者进行个性化的辅导，达到因材施教的目标。“智能化系统”也可以根据学习者的程度与需求，匹配相关的资源，选取真正对其有用的内容，提供多元与个性化的学习历程（Learning Experience），从而摒弃以往齐头并进式的课程规划。

“专家系统”（Knowledge-based Expert System）是一种模拟人类专家解决领域问题的计算机程序系统。将其结合人工智能技术，根据某领域一个或多个专家提供的知识和经验，进行推理和判断，能模拟出人类专家的决策过程，以便解决那些需要专家才能处理的复杂问题。非专家们可以通过这种系统来增进问题解决的能力，同时专家们也可把它视为具备专业知识的助理。这种“专家系统”已经取代了部分老师的角色。

从内容制作来看，现在已经有些“智能化”系统可以针对特定主题自动生成内容。智能化写作工具的发展以及国际很多新闻行业吹起的人工智能化风潮，都预示了内容制作“智能化”的未来。

To学员：提供个性化反馈

学习者过去在学习时，往往缺乏足够的演练机会，通过“智能化”的辅导系统，可以增加学习互动练习的机会，让学习者不断试错，进而加快提升学习者的熟练程度。例如在语言学习上就有很多类似的应用。

学习者可以借助知识图谱快速缩小搜索范围。“智能化搜索”可以更好地理解学习者搜索的信息，总结出与搜索话题相关的内容。由于知识图谱构建了一个与搜索结果相关的完整知识体系，所以学习者往往会获得意想不到的发现。在搜索中，学习者可能会了解到某个新的知识或新的联系，从而进行一系列全新的搜索与学习。并且有些“智能化”系统，还能根据过往学习者的学习历程以及本身的兴趣、能力或工作岗位，主动推荐相关资源。

此外，与传统学习管理平台注重管理与记录不同的是，“智能化”指导系统会提供给学习者“个性化”的反馈。学习者参加完测验后，可以更好地了解自己的弱项，进一步获取相关的学习资源及后续所建议的学习路径。智能化辅助系统扮演了助教的角色，有效指导并促进学习者的学习。

To培训管理者：开展个性化推广

不管名称是叫培训部门、学习发展部门、企业大学或者近年新兴的互联网学习部门，培训管理者都会面临整体培训项目管理与运营的问题。过去，培训管理者在运营项目时，往往只能凭借经验或者“拍脑袋”。通过广泛收集学习者各类的历程与行为数据并进行分析，培训项目运营者就可以了解项目的健康度，并实时监控，即时调整运营手段。在项目推广时，还可以针对不同特征的学习者选择个性化的推广手段，提供更精准的培训服务。

学习无处不在，当学习历程记录可以通过xAPI这类学习技术标准，来收集多元及完整的学习历程数据后，学习数据就不会只停留在SCORM课件阅读或者面授中缺席的记录模式，而是可以将学习历程数据集中起来。过去单纯的学习记录也可以上升到预警及预测的层次，甚至通过数据收集与深度分析，提供关于“学习者如何建构所学内容的意义、如何形成理解、以及学习过程中所做决策”的报告，这对培训项目设计与运营会有莫大的帮助。

To业务部门：提供场景化的工作辅助资源

培训的目的，对业务部门而言，并不是为了培训而培训， 也不是只为了提升个人素质或能力而培训，而是为了更好地在工作中完成任务，提升工作成效，最终创造组织绩效。培训如何落地，一直是企业培训所面临的挑战。在工作环境中，“智能化”工作辅助系统（Intelligent Performance Support System）可以依照角色或流程等属性，即时提供给任务执行者个性化且适量的内容，扮演了教练的角色，加速问题解决并提升工作成效。

此外，通过学习元件（Learning Objects）或知识元件（Knowledge Objects）在元数据层（Meta Data）的标签，内容资源可以具备学习者能力、角色、工作场景及业务流程等属性。之后，结合“智能化”推荐引擎，内容便可以依照单一或多元属性呈现，作为获取知识的来源被自动推送给学习者，或者作为问题解决的资料来源被推送给任务执行者，满足在工作中“即用即学”的场景。

未来的终点：智能化

人工智能在企业培训中其实有很多的应用可能性，但要能真正在企业培训中应用人工智能，还需要经历几个阶段。

首先是“自动化”。也就是从学习环境中的知识传递与学习历程，到工作环境中的知识应用历程，都能汇集完整行为历程数据，并且能进行数据的自动汇总集中，以便后续的分析。

人工智能培训体系篇11

缩短工作和学习场景的距离

传统企业培训有四个亟待解决的痛点。

第一，以往的培训方式――面授培训、e-Learning或者M-Learning很难做到个性化培训；

第二，在工业环境下，企业很注重以实践为主，但是学习与练习往往无法并重，无法解放双手；

第三，由于大部分员工几乎使用不到互联网和信息技术，培训师无法管理到一线员工的工作和培训细节，大数据无法客观采集和输出；

第四，企业学习最常见的痛点是，传统企业培训无法解决员工“学时不能用，用时不能学”和“遗忘曲线”的困境――员工从培训所学到的知识，只有10%能够用在工作上，而且员工70%的学习经验来源于工作中的锻炼，20%来源于自我学习，仅10%来源于培训（见图表1）。

因此，要提高培训效果，核心是解决“遗忘曲线”和“721模型”带来的两个问题，而这两个问题的核心就在于工作场景与学习场景的距离。如果当下能够把学习到的东西立即无缝使用在工作上，遗忘问题将能得到有效解决，工作中获得的经验也可以有助于即时巩固所学内容。AR的出现挣脱了传统培训的束缚，带来了全新的培训方式，达成了培训所强调的“即需、即学、即用、即评”。

培训可被分为培训1.0、2.0、3.0三个阶段，在此过程中，一个明显的演变特征是，缩短了工作场景和学习场景的距离（见图表2）。在培训1.0（传统面授培训）阶段，老师是主导者，学生是被动学习。一对多的培训，导致个性化较弱，个人学习者无法根据自身需求进行个性化学习。

在培训2.0阶段，老师变成辅导者，学生主动学习的环境和条件相对成熟。此阶段的标志性学习方式是混合式学习，由于PC和手机的特性，学习者拥有自主选择权，个性化培训得到了一定的加强。

到了培训3.0阶段，AR的发展，有效解决了“遗忘曲线”和“721模型”这两个长久的痛点。此阶段的培训方式是实时的工作辅助，让培训场景与工作场景无限接近直至重叠。

AR成就高效的培训

我们可以看到， AR智能眼镜的特性使得培训场景与工作场景无限接近直至重叠。这意味着所学的知识可以完整渗透到工作中，让无论是面授培训还是e-Learning都难以解决的问题得到解决，完成高效的培训。

体验感是AR培训的关键

要实现最高效的培训，作为连接两个场景的核心硬件――AR智能眼镜，需要拥有良好的使用体验。无论在工业中还是实操类培训中，反复抬头低头、操作流程复杂、身体不停移动、操作过程久、双手握物料工具等使用场景，都对AR智能眼镜提出了体验方面的高要求。

专业级的使用场景通常要进行长时间的培训与实操，这就要求AR智能眼镜戴得稳、戴得久、看得清。很遗憾的是，目前国内、国外的AR智能眼镜都不能算完全合格：单目式的智能眼镜看不清；市面上双目式的智能眼镜戴不稳；头箍式双目AR智能眼镜则戴不久。

因此，在设计AR智能眼镜时，戴得稳、戴得久、看得清成为严格的标准，三者缺一不可。合格的AR智能眼镜应视角大、真实感强、无眩晕，显示屏能够根据需要隐藏、出现、移动，摄像头中置，观看图像场景与现实场景更贴合。

软件，让培训无限接近工作场景

在硬件满足要求的情况下，软件是实现完美培训功能的核心。以0glass为例，我们开发了三大SDK（软件开发工具包），包括增强现实NginAR SDK、大数据处理NginBD SDK、机器视觉NginCV SDK。

在培训场景中，通过增强现实NginAR SDK，能够自动或半自动生成AR图形/图像，对现有与培训相关的图文声像等素材进行可视化编辑，开发出基于培训场景的各类AR应用；大数据处理NginBD SDK实现了“以人为中心”的企业大数据采集、清洗、储存、挖掘、推送，帮助企业培训实时追踪信息；机器视觉NginCV SDK能够敏捷识别图像，实时追踪物件，满足企业培训领域中不同场景、不同环境的使用需求。

我们基于此三大SDK开发了一套工作辅助与培训系统――PSS（Performance Support & Training System）。只要将与培训相关的文字、图片、视频、语音信息导入这个系统进行编辑和处理，智能眼镜就能将数字信息叠加在真实操作对象上，提示、指引学员使用何种工具、何种操作姿势、如何搭配物料。这样，学习场景与工作场景无限接近直至重叠，从根本上解决了师资有限、培训周期长、评价不客观等问题。

解放双手 让培训与实践同步

经过不断研究与实践，我们发现可以通过四大模块来展开AR培训：实时指导、透明管理、个人教练、知识沉淀。

第一，实时指导。企业将现有的与培训相关的文字、图片、视频、语音信息导入相应软件系统进行编辑和处理，AR智能眼镜便能将维修数字信息叠加在真实操作对象上，提示并指引学员正确地使用工具、采用操作姿势、搭配物料。

第二，透明管理。PSS通过人与智能眼镜之间的交互、第一视角采集图像、视觉算法识别等方式获取学员平时工作的细节，经软件系统中的数据模型进行对比得到其工作数据报表，并给出针对个人的、具体到步骤的改进建议。与此同时，系统能够积累分析数据，提前预防并纠正错误，加深维修学员对错误操作的记忆，避免坏习惯的形成。同时，管理人员或老师能够自由选择学员的第一视角了解其真实动手过程，结合数据分析了解其真正痛点，优化培训课程，给出具体到某个操作细节的改进建议。

第三，个人教练。我们将现有培训系统与AR培训系统连接，将课程要求和操作指引可视化、流程规范化，让理论与实践无限接近直至重叠，让学员学习理论知识的同时体验实操。利用智能眼镜特殊的图像呈现方式，AR培训系统犹如一名优秀的培训教师站在学员的眼前，用最标准的动作、最规范的流程，教导学员识别每一个部件，完成每一个步骤。

第四，知识沉淀。PSS利用AR智能眼镜天然的第一视角和自然的交互方式，采集维修学员的培训数据（利用文字、语音、图片、视频、动作图像识别记录其工作过程中的每个细节），实时捕获学员操作过程中好的经验和技能，智能生成实战型课件。AR培训系统能够将隐性知识结构化，沉淀于平台，按需获取，同时，将结构知识行为化，固化操作行为，让系统成为知识管理的过滤器和沉淀器。

人工智能培训体系篇12

随着“中国制造2025”的持续深入推进，以轨道交通、工程机械为典型代表的焊接制造行业机器人焊接比重不断提升，进而对智能焊接专业人才需求大大增加，因此，探索如何培养高素质技术技能型智能焊接人才非常必要。目前，我国已形成涵盖大专、本科、研究生等多层次的焊接高等教育体系，如何确立高职智能焊接人才培养规格、课程体系结构，课程教学内容如何与职业（行业）标准相融合，使该类型的人才培养满足智能焊接制造的需求，支撑行业的转型升级，其意义重大[1]。本文以智能焊接技术专业为载体，探索了职业标准、行业标准与专业教学标准对接的路径，形成了职业（行业）标准对接专业课程体系建设的经验和方法。通过职业标准融入专业课程体系的重构和人才培养方案的修订，探索人才培养的新模式。同时通过对智能焊接专业技术岗位（群）工作任务及职业能力分析，科学确定专业人才培养目标和人才培养规格，创新职业院校课程标准和职业技能标准对接的课程建设理念，综合优化专业的课程设置和教学内容，实现学历教育与技能等级教育的深度融合。研究结果为其他专业（群）课程体系建设和课程及教材的开发提供借鉴。

一、建设目标

通过对专业岗位（群）典型工作任务及职业能力的分析，明确智能焊接技术专业必备的专业知识和核心技能，理清职业标准和行业标准融入课程内容的途径和方法，开展智能焊接技术专业对接职业（行业）标准的课程体系建设与实践，探索职业标准、行业标准与专业教学标准对接的路径，形成职业（行业）标准对接专业课程体系建设的经验和方法；同时以GB/150等国内标准和ISO15609、EN287、ISO9606、ASME等与焊接领域相关的国际标准等为突破口，重构课程体系基础技能模块，理清轨道交通、工程机械等焊接制造行业的智能焊接从业人员应具备的知识、能力和素质，逐步把机器人焊接相关标准GB/T19867.4、CWA1.5、ISO14732等融入机器人焊接高端模块，形成以岗位为主导、标准为主线的“一高两基”课程体系和核心课程建设思路。创新职业院校课程标准和职业技能标准对接的课程建设理念，总结课程体系建设的内在规律及建设方法、途径和实施策略，形成可复制、可推广的课程体系建设模式，为其他专业（群）课程体系建设与课程开发提供借鉴和参考。

二、建设思路

通过对包括轨道交通、工程机械在内的焊接制造行业的调研，解决专业定位问题；按照GB/T29824（工业机器人用户编程指令）、GB/T19867.4（激光焊接工艺规程）、CWA1.5（弧焊机器人从业人员资格认证规范）、ISO10218（机器人与机器人装置）、ISO14732（金属材料机械化和自动化焊接操作工技能评定）、ISO15609（国际焊接工艺规程及评定）、ISO9606（国际焊工资格认证标准）等国内外标准要求，解决典型工作岗位及其能力要求的问题。基于机器人弧焊操作员、机器人激光焊接操作员等新岗位的人才需求，按照手工焊接技术—焊接工艺技术—机器人焊接技术的技术升级路径，借鉴工作过程系统化课程开发理论，协同典型企业（中车集团、迪森〈常州〉锅炉有限公司等），重构“智能焊接高端技术技能课程模块（一高）、焊接操作基础技能课程模块、焊接工艺基础技能课程模块（两基）”的“一高两基”课程体系。具体为：根据《焊工国家职业技能标准》、TSGZ6002《特种设备焊接操作人员考核细则》、EN287（国际焊工资格考试）标准要求，把以持证项目为教学内容的技能类课程作为专业课程体系的基础结构（基础技能课程模块）[2]，根据ISO15609等标准要求，将焊接工艺编制、产品质量检验和现场生产管理作为专业课程体系的工艺结构（焊接工艺基础技能课程模块），根据GB/T19867.4、CWA1.5、ISO14732标准要求，以机器人焊接操作、编程、工艺以及质量检验作为课程体系的高端结构（智能焊接高端技术技能课程模块）。校企共同制订课程标准，重组课程教学内容，重整课程项目，解决教学内容更新以对接产业升级对人才需求升级的问题。根据国内外标准和职业资格要求，将符合轨道交通、工程机械等焊接制造的焊工持证项目作为课程主体内容，以焊接方法为主线，由易到难排序教学内容，解决技能类课程建设问题；按照轨道交通、工程机械等焊接制造标准、工艺流程，设计培养学生工艺评定、工艺编制、质量检验和现场生产管理能力的教学项目，解决技术类课程开发问题。校企行合作，按照TSGZ6002、CWA1.5、ISO14732的要求，建设集特种设备焊工培训考核，机器人弧焊操作员培训考核，国际焊工培训考核以及技术服务于一体的智能焊接实训平台，产教深度融合，时刻保持教学内容与生产需求对接，解决专业教育与行业需求一致性问题。

三、建设路径与方法

1.对相关专业课程体系建设及焊接专业对接职业（行业）标准的课程体系建设等方面进行回顾和梳理，分析本研究所需的理论支撑以及在本研究中的具体运用[3]，在此基础上明确本研究的研究内容、思路和方法。2.从智能焊接专业人才需求现状和专业（群）的人才培养现状分析，开展广泛的职业岗位调研，进行岗位（群）工作任务及职业能力分析，梳理本专业的职业岗位能力，明确智能焊接专业人才必备的专业知识和核心技能，将本专业的职业技能面向培养目标、培养规格等专业人才培养关键要素，结合区域经济发展对职业人才的具体岗位需求，进行综合梳理和科学定位，以高技术技能人才的育训并重新理念，将职业（行业）标准贯通，综合优化专业的课程设置和教学内容，实现学历教育与技能等级教育的深度融合。3.从智能焊接专业课程体系建设实际出发，理清职业标准和行业标准融入课程内容的路径和方法，探索职业标准和行业标准与专业教学标准对接的途径和实施策略，开展课程体系与教学内容建设。以《焊工国家职业技能标准》为基础，将ISO9606、EN287等国内外标准融入，培养手工焊接技能扎实的学生，并结合“1+X”技能等级标准、机器人焊接相关行业资格标准、国际标准进行专业课程体系建设、课程开发和教材建设，培养能进行机器人焊接操作、能进行机器人焊接编程、能制订机器人焊接工艺以及能进行机器人焊接质量检验的“四能”智能焊接人才，使人才培养更具有职业特征，更能做到与产业需求相一致。4.基于实证研究的结果，通过智能焊接技术专业对接职业（行业）标准的课程体系建设与实践，探索职业标准、行业标准与专业教学标准对接的路径，总结课程体系建设的内在规律及建设方法、途径和实施策略，形成可复制、可推广的经验，为其他专业（群）课程体系建设和实际应用提供借鉴。

四、建设成效

1.创新了职业标准融入课程体系的途径和方法，构建了“一高两基”专业课程体系。根据TSGZ6002、EN287标准要求，把以持证项目为教学内容的传统手工技能类课程作为专业课程体系的基础结构（基础技能课程模块），根据ISO15609等标准要求，以焊接工艺编制、产品质量检验和现场生产管理作为专业课程体系的工艺结构（焊接工艺基础技能课程模块），根据GB/T19867.4、CWA1.5、ISO14732标准要求，以机器人焊接操作、编程、工艺以及质量检验作为课程体系的高端结构（智能焊接高端技术技能课程模块），构建“一高两基”的专业课程体系，满足焊接制造岗位对从业者手工焊接能力、机器人焊接能力以及焊接工艺制订能力的需求。（见文末图2）2.创新了以标准为主线的课程开发模式，建设优质“项目化”课程和教材。以轨道交通、工程机械等焊接制造行业标准要求为主线，根据焊接方法的分类特征，按照持证项目技能等级，从简单的平焊到复杂的全位置焊，再到机器人编程及焊接递进，开发技能类课程；根据技术类岗位能力需求，以典型生产案例为载体，设计教学项目，并把能力要求分担到多门课程中，开发技术类课程，校企合作建设教学做一体化教材。3.创新职业标准和行业标准相结合的实训中心建设模式，打造“多位一体”实训平台。省产教深度融合智能焊接实训平台包含省人社厅认定的焊工高级技师统一鉴定机构、省市场监督管理局认定的特种设备焊工考试中心，与中国焊接协会共建的全国机器人焊接培训基地，与德国手工业协会共建的中德国际焊接技术培训考试中心。作为第三方培训与鉴定机构，为企业进行焊工培训及考核，同时利用平台资源集聚优势，更有利于校企合作，提高教学团队对标准的理解与应用，为教学内容的持续更新提供条件。

五、结语

智能焊接技术专业经过几年的改革探索与实践，形成了职业（行业）标准对接专业课程体系建设的经验和方法，探索了职业标准、行业标准与专业教学标准对接的路径。创新了职业标准融入课程体系的途径和方法，构建了“一高两基”专业课程体系，满足了焊接制造岗位对从业者手工焊接能力、机器人焊接能力以及焊接工艺编制能力的需求；创新了以标准为主线的课程开发模式，建设了一批优质“项目化”课程和教材；创新了职业标准和行业标准相结合的实训中心建设模式，打造了“多位一体”实训平台。同时通过对智能焊接专业技术岗位（群）工作任务及职业能力分析，科学确定专业人才培养目标和人才培养规格，创新了职业院校课程标准和职业技能标准对接的课程建设理念，总结了课程体系建设的内在规律及建设方法、途径和实施策略，形成了可复制、可应用、可推广的经验。同时教学中采用行动导向教学法与任务驱动教学法相结合组织教学，体现“以学生为主”“理实一体”“学中做、做中学”的理念，使学生获得与企业相似工作岗位要求相一致的职业能力，教学质量显著提升，培养的人才深受用人单位的好评。

参考文献：

［1］胡秋.基于一体化教学过程技工院校焊接专业课程体系建设的研究［J］.现代职业教育，2020（6）：128-129.