培训团队总结篇1

团队精神培训心得体会总结范文一

参加拓展训练之前，看着行程表有着?a href='//xuexila.com/aihao/zhongzhi/' target='_blank'>种植虏猓词贾瘴薹ㄏ胂蠊袒崾窃跹峁只崾侨绾巍6诓斡肓斯咀橹耐卣古嘌祷疃螅米魑烀髡飧龃笸哦又械男氯说奈沂芤娣饲常写チ忌?

一、信任队友，相互协作

勇攀天梯这个项目对每一个人而言，心态比技能更重要，另外，二个人的高空合作体验是一种真正意义上的信任——把自己(的身体重心)完全交给对方!惟有如此，才能找到整体的平衡点。同时，两个人必须要彼此依靠对方的帮助，才能共同攀上天梯，否则，无论一个人的能力有多强，都无法自己完成任务。

二、没有团队意识，个人努力一切化整为零

由于事先没有将7组团队总任务公布，各小组在较长一段时间里，都处于各自为王的状态，专注于自身的工作任务。最终，我们的任务以失败告终，而从中我深刻的体会到以下几点：

(1)“凡事预则立，不预则废!”。做事前，做好计划，多思考，想想做事中可能会遇到什么问题，提前做好防范措施，有备无患。

(2)审时度势，从大处思考。游戏最终失败，最主要原因是大家都以各个小组的利益为重，却忽视了队伍的大目标。在工作中，即便我们自己再强大，如果公司实力提不上去，最终自己也会成为井底之蛙，没有好的平台，能力也就不会有一个大的提升。

(3)有效的沟通，成功路上的捷径。游戏用鲜明的事实告诉我们，沟通的重要性。工作中，我们的确需要多思考，但是，及时向前辈请教，与同事多沟通，也会让我们少走弯路，事半功倍。

三、彼此信任，相互关爱

在“穿越电网”的游戏中，我们吸取之前的教训，事先有计划的部署研究，争取利用有限的资源获取最大的效益。最后决定几个稍大一点的`网眼让几位男士先过去，剩两位男士最后通过，他们主要起到承前启后的作用，用托举的方法悬空地把女士转移到“电网”的另一头，这就是培训一种彼此信任的表现。在工作中，如果大家都各存异心，关系冷漠，缺乏交流，那样只能与原来争取的工作目的背道而驰。

四、战胜自己，创造奇迹

高空断桥这个项目最主要的是战胜恐惧，困难自然迎刃而解。站在八米高的断桥上，有恐惧，有颤抖，但当我们鼓起勇气纵身一跳之后，就会发现曾经以为难以逾越的障碍，是那么不堪一击。在职场和人生的道路上，我们会遭遇到很多这样的断桥，勇于挑战会得到意外的惊喜，而退却将一无所获。不过于在意外界的环境带来的干扰和暗示，也许一切是那么的简单，我们独缺一颗平常心。

五、信任与责任共存

信任背摔这个项目让我们明白信任与责任是共存的，当站在背摔台上背对着下面的伙伴问：“准备好了吗?”大家齐声告诉他“好了!1,2,3!”的时候，台上的人交予台下的人以信任，台下的人付予台上的人以责任，这种感觉，是能真真切切看到并体会到的。只有大家心往一处想，劲往一起使，才能同舟共济、创造奇迹!

六、讲究方法，众志成城

让人感触最深的是我们的最后一个拓展训练项目——毕业墙。一块4米高的高墙，光滑、没有任何工具，要求所有的队员都翻越过去，才算胜利。哨声响起，身体强壮的队员们选择在下面咬着牙甘当基石，让同伴们踩着大腿、肩头，将同伴高高托起，攀爬上去。。。已经翻上墙头的人，用力将后面的队友往上拽，这样一直到墙下只剩最后一个同伴的时候，大家开始了激烈的讨论，只为一个目的——不丢下任何一个队友!最终，大家将一个体重较轻的队员的腿牢牢抓住，从墙头放下去，再牵住墙下最后一个队友的手臂，大家合力将他们向上拉......当最后一人成功跃上墙头的时候，我们的喜悦溢于言表。

拓展训练结束总结的时候，大家说着刚才穿越生死时踩过的肩膀和人，透着感动，一句话：如果这两天的培训是真的，我们会做出什么的选择，有什么样的行为?是，我们会更容易记住上面拉我们的人，因为那是希望。却容易忽略背负我们让我们踩过肩膀的人。我们会记住他们吗?生命是如此的脆弱，生活是如此无法把握，谁也不能预料到谁的明天会怎么样，我们唯一能做到的就是珍惜现在的一切，珍惜身边的每一个人!

总而言之，正如郭总在总结这次拓展训练活动时所说的，我们在活动中优点和缺点全部展现了出来，在之后的工作跟生活中，我们要继续发扬我们团结一致的优点，摒弃面对困难怯懦逃避的缺点，时刻保持着学习的心态，不断的克服困难，勇攀高峰。

团队精神培训心得体会总结范文二

通过李_精彩的授课，让我受益非浅，在讲团队时他说：“没有完美的个人，只有完美的团队“这句话非常有哲理，一个人不是完人，一个人有又优点也有缺点，在团队中正好可以取长补短，把大家的优点集中在一起，那么力量是无比的巨大。要想能量聚在一起，那就需要成员的相互信任、相互包容、相互配合，让每一个人都有发挥自己的长处，给团队带来更大的利益。

在工作中团体应该相互协作，成员与成员见不要斤斤计较，不要只看别人的短处，不要相互的比较谁多干谁少干，工资谁的多谁的少。在一个团体中自己有多大的能力就使多大的劲，有集体感就有强的集体能量，这样我们无论有多大的困难都不会被_，都会迎刃而解。

我们的工作是神圣的，伟大的。大家都说我们是“白衣天使”怎样才能使我们不负这个称号呢?这就是李梅青老师讲的，提高我们自身的素质，积极向上的态度，我们的付出和和病人给的回报是成正比的。“素质”有很多方面可以体现，往往提高我们的素质就是对病人的关爱、帮助、理解、宽容、大度，让病人内心去接受我们，打心眼里认为我们就是真正的“白衣天使”。

社区是一个特殊的群体，肩负重任，解决看病难、看病贵的职责，用自己，全体社区人员来感化、触动所有的李梅青老师所讲的内容往往是我们不去认真的面对，认为是不起眼的事情，往往要是把这些问题做好，一点一点改正，我们会提升自己，会在人生道路上更上一个台阶。这样会使我们产生责任感、价值感，会更有信心，更好的去工作、去发展。这三个小时的短时培训，让我受益终身，我感谢医院能给我们这次学习的机会，以后我会更好的去工作，去学习。让我的事业更上一层楼。

团队精神培训心得体会总结范文三

团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为自由而全面发展的动力。

团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。

一个人不是完人，一个人有又优点也有缺点，在团队中正好可以取长补短，把大家的优点集中在一起，那么力量是无比的巨大。要想能量聚在一起，那就需要成员的相互信任、相互包容、相互配合，让每一个人都有发挥自己的长处，给团队带来更大的利益。

在工作中团体应该相互协作，成员与成员见不要斤斤计较，不要只看别人的短处，不要相互的比较谁多干谁少干，在一个团体中自己有多大的能力就使多大的劲，有集体感就有强的集体能量，这样我们无论有多大的困难都不会被打败，都会迎刃而解。

团队精神培训心得体会总结范文四

透过学习和研究团队精神，使我们大家深受教育和鼓舞，团队精神就是新时期的一种群众主义的升华和群众主义资料的扩展，我们在工作的分工与合作就是离不开团队精神的支持，没有团队精神的支持就很难有我们各项工作的顺利开展。

总之，团队精神就是新时期团结力和凝聚力的所在。我们珍惜群众的荣誉，珍视群众的利益，以单位为家的忘我的工作作风就是团队精神的再现，我们提出的志同道合的口号就是团队精神的具体表现，没有一个共同的工作目标一切都很难实现，群众主义的具体表现就是团队精神，在我们工作中离不开团队精神的指引，团队离不开统一的指挥，才能保证团队的顺利工作和工作成绩的取得，这就是团队精神的巨大作用，在我们不一样的历史时期，团队精神发挥了不一样的作用，有一点是能够值得大家重视的就是，在凝聚人心鼓舞士气方面都具有十分重要的作用。

我们总结了一下团队精神的实质就是一个单位或者一个组织的凝聚力的所在。团队精神要想在工作中产生用心的影响，离不开团队价值趋向的定义，离不开团队荣誉的拥有力和团队成员的战斗力，离不开团队精神要靠一个统一正确的领导才能发挥重要的作用。团队精神是一个单位产生强大凝聚力的所在。

这天我校全体教师在校长的带领下共同学习了有关，管理方面的一些的知识。我深深的体会到如何更好的做到人与人之间沟通和交流。大家在一齐就是一个大家庭，一个团队。我认为所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种群众意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。

1、团队精神能推动团队运作和发展。

在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮忙的交互行为，显示出关心团队的主人翁职责感，并发奋自觉地维护团队的群众荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为自由而全面发展的动力。

2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。

一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发员工作的主动性，由此而构成的群众意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。

3、团队精神有利于提高组织整体效能。

透过发扬团队精神，才能取得更好的成绩。

团队精神培训心得体会总结范文五

团队精神是团队成员共同认可的一种群众意识，是团队成员理想信念的体现，具有凝聚力和号召力，树立团队精神，以实现目标为共同愿望，首先要统一思想，同心同战，配合默契，分工合作，能设身处地为他人着想，齐心协力，在群众奋斗中发挥个人才智，拧成一股绳，推动团队前进，培养团队精神，增强凝聚力，消除内部损耗，居安思危，构成团队优势，从而发挥整体效能。

团队，不仅仅仅是一个群众，而是由一些具有共同信念的员工为到达共同目标而组织起来的。在团队中，人们能够获得和使用更多的不可言传的知识，价值观念和文化特质，它们往往是决定命运的东西，团队成员之间有着相同或相近的态度和价值取向，透过沟通和交流，能够善意地协调、默契协作、互补互助。

同时我们每一个人都是团队中的一份子，我们的利益与团体惜惜相关，互相影响，也许一个不经意的错误就有可能导致全体的失败，这就要求团队中的每一个成员要关心团队、忠诚于团队，在团队中学习和提高，持续目标、方法的高度一致，勇于进取，敢于负责，甘于奉献，为团队的发展创造的价值。信任在团队中起着至关重要的作用，是将团队成员联系在一齐了“强力剂”，团队成员之间要高度信任，彼此之间以诚相待，互相尊重，互相明白，互相支持，经常沟通，对存在的歧义认真去探讨、分析，提出合理的推荐，杜绝以自我为中心，自我感觉，而不感受队友、同事的想法。在沟透过程中讲究沟通的技巧、沟通的方法，要让所有的队员明白你的意图和你所要表达的效果，以及怎样去表达等等，婚庆主持词

1、团队是企业发展的根源，没有的个人只有的团队，一个团队首先要有凝聚力才能有战斗力。

2、无论是在工做中还是在生活中要有职责感，要勇于承担职责

3、彼此信任、鼓励远比批评职责更容易构成强有力的团队精神，更容易达成团队目标

培训团队总结篇2

前言

总理在2014年9月的夏季达沃斯论坛上发出"大众创业、万众创新"的号召。2015年总理在政府工作报告又提出："大众创业，万众创新"。政府工作报告中如此表述：推动大众创业、万众创新，"既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义"。在论及创业创新文化时，强调"让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值"。

随着"大众创业，万众创新"的提出，"创业"、"创新"已经成为了我们生活中随处可见的标语。在高等教育教学过程中，如何将"大众创业，万众创新"落实到实处，是大学教育面临的机会和挑战。

"创业"、"创新"的提出既在鼓励有理想有担当的年轻人进行创业，更重要的，是在年轻人中树立一种"创新"的意识。在大学教育中开展团队项目拓展训练，可以通过专项的训练培养学生的"创新"意识。

一、团队项目拓展训练介绍

1.团队项目拓展训练的起源

拓展训练起源于第二次世界大战。当时，盟军在大西洋的船队屡遭德国纳粹潜艇的袭击。在船只被击沉后，大部分水手葬身海底，只有极少数人得以生还。英国的救生专家对生还者进行了统计和分析研究，他们惊奇的发现，这些生还者并不是他们想象中的那些年轻力壮的水手，而是意志坚定懂得互相支持的中年人。经过一段时间的调查研究，了解情况，专家们终于找到了这个问题的答案：这些人之所以能活下来，关键在于这些人有良好的心理素质。于是，提出"成功并非依靠充沛的体能，而是强大的意志力"这一理念。 当时德国人库尔特・汉恩提议，利用一些自然条件和人工设施，让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以训练和提高他们的心理素质。后其好友劳伦斯在1942年成立了一所阿德伯威海上训练学校，以年轻海员为训练对象，这是拓展训练最早的一个雏形。

由于拓展训练这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。

2. 拓展训练在国内的发展

拓展训练以独特的培训模式和新颖的培训项目，给国内的培训领域带来了前所未有的震撼。1999年，我国拓展训练在经历了四年的发展和提高后，和学校教育在培训活动中有了第一次亲密接触。北京大学、清华大学的EMBA学员也把拓展纳入课程体系之中，让学生到拓展培训公司参加拓展活动。

二、团队项目拓展训练在创新意识培养方面的作用

1.经典项目介绍

（1）雷区取水

项目介绍：在一个直径 5 米 的深潭中间有一盆水，你要在仅用一根绳子，不接触水面的情况下取到全体队员的救命宝物，想一想可能吗？团队的智慧可以把它变成事实。

（2）毕业墙（求生墙）

项目介绍：团队在没有任何器材的情况下共同努力翻越 4米高的墙壁。

（3）生死电网

项目介绍：面对高压电网，参加者必须同心协力，尽量避免伤亡，以最小的代价换取最大的胜利。

（4）珠行千里

项目介绍：每队所有队员利用手中的运输器，将目标物用循环相接的方式从A地互送到达B地，运送过程中一旦目标物掉落地上，需要重新返回重来。

2.团队项目拓展训练在创新意识培养方面的作用

（1）培养和谐的团队精神

团队精神简单地来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神是一种文化氛围，是一种积极向上、朝气蓬勃的精神面貌。它对于事业的成功具有至关重要的作用，产生"（1+1）〉2"的效应。

（2）不断提升团队凝聚力

团队凝聚力是团队生存的基础，是维持团队存在的必要条件。团队项目以复杂性、艰巨性为特征，对于改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神和凝聚力有很强的针对性。团队之间的凝聚力可以通过拓展训练来不断提升。

（3）增强团队协作意识

团队协作是一种为达到既定目标所显示出来的自愿合作和协同努力的精神。"一根筷子容易断，十根筷子抱成团"，团结就是力量。在拓展训练中，团队协作意识及精神总是运用得淋漓尽致。

（4）挖掘团队潜能

人力资源需要进行开发，通过亲自参与，体验团队建立过程中的人际关系、理解、信任、学习、互助、支持配合等进行自我发现、自我激励、自我超越；挑战自我、开发潜能，最终达成整个团队的成长与突破。

三、团队项目拓展训练在人才培养中的地位

大学教育和中学教育最大的不同在于：中学教育更注重培养学生的个体学习，而大学教育更注重培养学生在团队中的学习。通过考察一些学校的人才培养方案，我们还发现单独将团队项目拓展训练开设，即使开设了团队项目拓展训练的学校也是讲其作为大学体育课程的一个组成部门。笔者认为：在"大众创业，万众创新"的背景下，仅仅将团队项目拓展训练作为某一课程的一个组成部分，抹杀了其在学生面对的将来工作岗位中的作用。团队项目拓展训练是其他专业课程的基础（尤其是对于管理类专业），作为素质教育中重要的一环，团队项目拓展训练在人才培养中应该体现出如下地位：

1.是其他课程学习的思想基础：开设学期--建议在大学一年级第一学期，最晚开设在大学一年级第二学期

对于刚刚经历了高考的学生，对于未知的大学生活有着美好的憧憬，在刚刚入学的第一年，应该树立大学教育更侧重团队教育的观念，让学生意识到团队的重要性。为接下来的大学学习奠定良好的职业基础。

2.是一门独立的课程，旨在培养学生的创新意识，开设形式--单独开设

尽量避免将团队项目拓展训练作为大学体育课程的一个组成部分，因为团队项目拓展训练课程的目的绝不仅仅是增强体质，更重要的是增强心智，一种团队合作意识、创新意识的培养。

3.是一门实训课程，需要集中训练，开设课时--30学时（建议开设独立训练周）

团队项目拓展训练需要课程的较强的连续性，其中总结的环节是最精彩的部分，因此在课程安排中避免分散安排，应集中安排，保证课程的连贯性。

结论

"大众创业，万众创新"背景下的团队项目训练在培养创新意识方面意义凸显，因此在大学人才培养中，应该在大一新生中开设"团队项目拓展训练"，旨在培养学生的创新、团队意识，为以后的学习和工作打下良好的思想基础。在课程开设方面建议开设为独立实训课程，并注重课程的思想反馈。

参考文献

培训团队总结篇3

北京师范大学文学院的“青年领导力培训营”，每年一期，时间为1～2个月，是每年一个学生干部培训主题的系列活动。每一年的学生干部队伍培训，从创意设置、活动策划、分工协作、高效实施到汇报总结，大致经历4个阶段，而每一个阶段都有辅导员、学生骨干的积极参与、团队收获与工作思考。

第一阶段：培训主题和任务分工的头脑风暴阶段。

头脑风暴的项目设计阶段，是培训营的第一个也是首要的阶段。这一阶段的主要承担者是“分团委”“学生会”“研究生会”等学生团队，他们每年轮流“做东”，承担主要任务。作为承担主要任务的学生团队，需要发挥集体力量，凝聚当下热点问题，考虑自我成长的需求，从而提出新鲜的培训主题和学生乐于接受的培训形式。

普通的学生骨干培训往往追求一次性，希望通过一次性、多主题的培训来提高学生的综合素质，所以培训主题比较复杂，内容过于丰富，形式以听课为主。在类似的培训中，学生团队没有一个主要的提升目标，也没有结合各学生团体的特殊性进行特别指导，所以往往进行主题多元培训，效率相对较低、实效性较差。“青年领导力培训营”从策划阶段就让培训对象自己说话，变“要我学”为“我要学”，让各学生团队成为培训的主人，这就避免了通识培训存在的单一、枯燥、不按需配置等问题。

第二阶段：专题互动的辅导员工作坊式培训阶段。

工作坊式培训，人员限定在100人左右，以团队形式分组参与学习过程；为鼓励辅导员专业化发展，鼓励辅导员在培训中承担一定的课程，站到“项目化管理”“开阔国际视野”“就业创业”“危机公关”等主题培训的讲台上；培训定位于青年领导力培养，并未将培训范围局限于学生干部，而是鼓励学生代表也参与其中；培训过程融入了户外体验、分组竞争、校外交流、嘉宾访谈等环节；培训分理论学习、室内模拟和户外实践三个步骤，从而达到学以致用的目的。

第三阶段：团队竞争、高效参与的执行阶段。

每一期的培训力争高效执行，组织方由学生团队轮流承担主要任务，其他团队承担配合任务；培训任务分为大团队共同参与的培训项目和小团队内部培训项目两大类别；培训形式更加新颖，将理论和实践紧密结合，外请专家、留学生、海归学者等多方资源融入培训营；培训外出交流区域更加广泛，走出了北京师范大学校园，与北京、天津、南京等地重点高校的同类院系的师生就相关主题进行交流和沟通。交流、竞赛和学习活动让学生增进了彼此之间的感情，开阔了工作视野，增强了学习能力，提高了培训的有效性和时效性。

第四阶段：以团队为单位的集体总结和展示阶段。

加强各个团队在学习和活动后的总结交流和汇报，提高团队的协作性和竞争意识。各团队在总结中纷纷表示，通过交流和实践活动，不仅加强了学生骨干队伍对于其他院校优秀经验的学习和借鉴，而且提高了学生骨干队伍的主动性、能动性、创新性，促使他们成为学生工作队伍中一支积极有效的生力军。总结阶段是培训过程的一个提升，也是学生团队内部进行提炼、团队之间进行比较的一个契机，有利于在做中反思、在反思中进步。

在这一阶段的培训中，辅导员可以从学生骨干的体验分享中体会到智慧和沉思的火花、新思想形成之前的沉淀和升华。学生骨干队伍对“青年领导力培训营”历时1个月的主题培训也会提出良好的反馈意见，从而奠定培训营继续进行探索和实验的努力方向。

二、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设方法的启发

1.注重体验教育和反思教育

注重体验教育和反思教育，培训营遵循的理论基础是“学理论――用理论――反思理论”，“实践出真知”。培训营的一切活动均将体验作为重要形式，即使理论知识学习，也要加上模拟实践后理论反思的分享活动。尤其是学生在参与公益性实践活动、素质拓展活动后，他们都普遍感受到活动对团队的协作力、创新意识、个体社交能力的促进和提升。可以说，实践活动之后的反思过程，是让学生在做中思考、在思考中成长，是非常重要的一个环节。

2.强调“走出去学别人”“引进来超别人”

“他山之石，可以攻玉。”学生团体和兄弟院校相关团体进行的主题交流和合作，有助于学生团体在工作的空间和深度上进行创新性的拓展，在发现不足中成长，在借鉴他人中超越。只有在比较、碰撞中才能产生思想的火花，从而进行有效的反思。故步自封、自命不凡只能导致个人和团队的落后。

3.主题突出，提升培训的有效性和针对性

培训主题的选择不仅需要贴近时代的潮流，符合社会主流价值观取向，更为重要的是主题选择体现了一定的引导性，鼓励学生干部探索更丰富的学识和能力。不同培训主题每年一换，丰富和细化了培训的内容和形式，对学生骨干而言，每年都学习新内容，每年都有新进步。同时，这也为日后学生干部培训系统的完善和成熟奠定了理论和实践基础。

4.强化竞争意识与团体协作意识

在学生干部队伍建设过程中，应加强各学生团体内部的协作、激励，以及团队间的激励和竞争制度，这样既提升了在日常学生工作中多团体协作共同完成大项目的能力，使得学生团队之间完善配合，同时又提升了各团体之间赶、超、比的竞争意识。

在“青年领导力培训营”的推动作用下，学生干部队伍成为一个成员之间相互团结、高效合作，并具有团队生命力、创新力、凝聚力的集体。学生干部队伍建设形成良好的传统，并以此为依托加强对学生干部的培养和提升，提高了整个学生工作团队的实力，为学生工作的健康、科学发展提供了强有力的支持，为培养祖国和时代的接班人贡献了一份新的力量。

三、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设理念的启发

理论指导实践，理念改变则工作改变。所以在学生干部队伍建设工作开始之前，首先要明确几点基本理念。只有这些理念通过辅导员的工作体现和贯彻下去，才能够让学生也同步跟上理念的要求。

1.学生干部主动协助辅导员做学生工作

学生干部是参与学生管理工作尤其是思想政治教育工作的重要一员，在这个过程中，其身份具有双重性，其一，他们是接受教育和影响的客体；其二，他们是结合自身需求、在辅导员的指导下实施教育活动的主体。学生干部如果能够做到想在辅导员前面主动结合学生需求提出问题、思考办法和实施方案，那么这样的学生干部就能够成为辅导员的左膀右臂，大大提高学生工作的有效性和及时性。

2.为学生干部队伍建设提供机会、搭建平台、创立品牌

为保证学生干部队伍整体有序、良性、和谐发展，辅导员需要在学生干部队伍建设过程中，强化党团、社团、班级、学生会、研究生会等学生团队组成“一盘棋”的意识，紧密团结在一张学生工作的蓝图中。同时，为学生干部的发展提供机会、搭建平台，尝试进行有效的培训培养工作的同时，努力打造学生干部队伍建设的品牌，使得学生干部队伍建设工作可以长期、持久、有效、有序地延续下去。

3.让学生干部“走出去、引进来”

“三人行，必有我师焉。”同样，在学生工作战线中，每个学院和学校都有自己的特色。这就需要在辅导员的倡导下，鼓励学生干部积极走出去，多看、多听、多交流，将好的方法、好的理念引进来，以提高自身工作的科学性和合理性。辅导员在带领学生骨干走出去的同时，也可以拓宽自身的工作视野，积累经验，在比较中发现差距、提炼优势，从而从整体上促进工作。所以这种“走出去、引进来”的工作思路，不论对于学生干部个体、学生团队还是辅导员都是大有裨益的。

高校学生干部队伍既是大学生实现自我管理、自我服务、自我成长、自我教育的生力军，又是协助辅导员做好班级、党团工作的得力助手，更是沟通教育者和受教育者、服务者与被服务者、引导者与被引导者的有效桥梁和沟通纽带。高校学生干部队伍是高校思想政治教育队伍的重要组成部分，尤其在辅导员队伍专兼结合、以兼职为主体的高校中，学生干部队伍的建设和辅导员队伍的建设都维系着思想政治教育工作的可持续发展。

培训团队总结篇4

HX项目团队从属于HX工程项目管理公司，主要从事河西地区青奥会政府工程的工程项目管理工作，HX项目团队的人员按照不同职能组成，团队成员学历均在本科以上，年龄通常在28-45岁之间，都具有中级以上职称或专业技术证书。随着工程项目的增多和业务量的增多，团队的人员结构和配置也随之调整，但是现有的激励方式已逐渐显出弊端，无法适应新的工作变化的要求，对原有方案进行调整，设计新的团队激励方案成为亟待解决的问题。

1.团队激励存在的问题及分析

1.1薪酬

（1）薪酬标准和结构不合理

通过薪酬调查，HX工程项目团队薪酬对比同等规模企业项目团队，一般要比市场50P分位低约25%，也就是说，目前HX项目团队成员的付出和企业得到的利润相比，薪酬明显偏低，对团队成员而言，难言公平。同时，基本年薪和绩效年薪的比例，目前是各50%计发，依据双因素理论，基本年薪可看作是保健因素，绩效年薪可看作是激励因素，绩效年薪与当年考核挂钩，对应相应绩效系数，评级越高，绩效年薪也随之增加，激励作用明显。按照收入风险系数配比，管理人员的变动收入比例应该大于固定收入，而且基本年薪作为企业固定成本，对个人激励作用偏弱，因此，激励效果并不显著。

（2）缺乏团队薪酬计划

目前的薪酬结构里面并没有团队薪酬的制度性规定，主观随意性较大，而要对团队进行有效激励，增加团队合作和互信，团队薪酬是必不可少的，工程项目管理企业的团队薪酬通常为年度奖金和项目奖金。目前HX项目团队的薪酬与绩效的相关度较低，薪酬没有体现出企业贡献度，而通过团队薪酬的解决，可以使个人、团队、项目的利益紧密联系在一起，个人目标、团队目标和项目目标也就得到了统一，在有效激励的同时实现了共赢。

1.2 考核

（1）绩效考核缺乏定量指标

目前采用的是德、能、勤、绩考核，基本以个人半年总结和年度总结报告文字叙述为准，除销售指标和财务指标外，大部分为定性文字叙述，而且，员工并没有参与到指标的设定过程，当市场环境发生变化时，指标也没有相应的调整机制，考核人员也多凭印象评级，主观成分过重，随意性较大。这样的绩效考核并没有为员工的晋升、调动、加薪提供的一种手段，失去了绩效考核的本来意义。而且由于考核缺乏有效的反馈，团队成员并不清楚自己的问题所在和需要改进的方向，考核起不到应有的作用。

（2）团队绩效考核体系不完备

团队绩效只是团队个人绩效的累加，项目责任书往往成为项目负责人自己的总结参照。团队绩效的考核同公司的任务指标和个人的任务指标没有建立起联系，指标的设计往往只关注短期利益与财务指标，公司、团队、个人三个考核主体之间缺乏关联，且没有得到相应分解和细化，团队考核主要看施工量和回笼资金，同时凭领导印象，只是自上而下的评价，没有从财务、客户、组织和学习四个维度进行，没有指标的量化，离正确的绩效指标层层分解还有较大差距。

1.3 培训

培训效率低下。目前采用的是网上课堂为主的培训，网上课堂的好处是培训时间灵活、课件选择丰富，不过关于培训的要求只是规定了累积学时，并没有根据岗位和个人需求进行课程解决和规范，并且没有后续跟踪环节，缺乏针对性的辅导和交流学习的措施，对授课的质量难以保证。出于成本角度，培训只局限于常用和应急的需求，没有与个人发展和企业发展相匹配。同时，对于资格证书和在职学习的鼓励只是停留在口头，并无实质性的措施，对员工学习积极性没有有效激励。

1.4 授权

团队缺乏自。团队目前组织架构以职能制为主，属经理型领导团队，这种架构的最大劣势就是缺乏自，换句话说，就是每件事都必须在请示汇报过以后方可执行，考虑到HX项目团队都在项目现场办公，信息的传递主要通过公司OA系统、邮件或电话沟通，而且有些事项须书面确认，一来一回也就影响了办事的效率，也影响了团队工作的积极性。

1.5 企业文化建设

企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、等方面的集合，是企业发展的精神动力，对企业和团队起着无形的激励作用，通过企业文化建设，员工的工作积极性和创造性可以得到有效的激发。但是，企业文化不是靠几句口号喊出来的，也不是烂熟于胸就有的，企业文化是在员工、团队、组织日常的工作中、一言一行中，潜移默化形成的，是沉淀于员工、团队和组织内部的，企业文化的形成最关键的就是需要制度的维护和落实。HX项目管理公司有着自己的企业文化和愿景，但是在日常工作中，在日常制度中、在日常考核中，却难以感觉到它的存在。

2.团队激励方案的设计

2.1 设计的思路

由个体、团队、组织三个层面，从薪酬、考核和培训三个方面入手，提出可行设计方案，建立具备应用价值和可操作性的HX项目团队激励方案，从而调动团队成员积极性，增强其团队凝聚力和合作意愿，引导其实现团队目标，达成组织绩效。

2.2 设计的内容

囿于篇幅所限，本文着重探讨团队层面的激励，即从团队的角度出发，着眼于薪酬、考核、培训，进行激励方案的设计。

2.2.1薪酬

（1）绩效年薪

要体现出团队合作意识和团队绩效，则需要引入团队绩效考核等级，结合团队绩效考核等级和个人考核等级，确定最终的考核系数（详见团队考核）。也就是说，团队考核等级越高，个人考核系数也随之上升，而等级之间的差额即可理解为团队绩效奖金，起到了激励作用。

（2）项目奖金

项目奖金与团队和个人挂钩，把项目奖金考核标准明确，制度化，会对团队整体的激励和效率的提升起到积极作用。项目奖金产生的前提是项目有利润，结合HX项目团队和工程项目实际情况，作如下解决：

项目奖金=项目超额净利润*项目奖金系数*项目团队考核系数

其中：

项目超额利润=项目实际净利润-项目预期净利润（由经理办公会于项目开始前决定）

项目奖金系数由经理办公会研究决定（通常在10%以内）

项目团队考核系数由团队考核确定

这样的设计，一是项目必须有净利润且是超额净利润，二是通过预期净利润和项目奖金系数可以有效控制成本，三是团队考核系数可以激发团队的合作，同时由于是超额利润的奖励，在公司内部也不会引起不满，较为公平。

2.2.2考核

（1）团队考核

团队的有效激励需要清晰的团队目标支持，团队绩效考核同样舍弃原有的德、能、勤、绩考核指标，引入平衡计分卡指标体系，引申出KPI考核指标，结合360度考核进行设计。由总经理、财务总监、人力资源部和团队自评，对应KPI目标值，根据权重打出得分，然后再根据考评主体权重计算出最后得分，根据得分情况对应考核等级或考核系数，结合考评的权重计算出得分，考核分数由上半年得分和年终得分加权计算得出。

考核分数=上半年得分*40%+年终得分*60%

然后对应得出团队绩效等级，等级分为定量和定性指标。定性指标和个人绩效结合，用于计算绩效年薪。定量指标则用于计算项目奖金。

2.2.3培训

（1）培训流程的设计

培训工作的开展需要清晰的流程，培训流程的设计应该包括需求分析、计划的制定、计划的实施以及效果评估几个环节，总之，培训流程的设计以解决员工的实际学习需求为导向，旨在加强员工的参与和调动其学习热情，以转化为生产力。

（2）培训课程的设计

培训课程的设计就是将培训目标落实，根据培训目标，确定培训的课程、形式、时间、教材等等。和福利计划类似，HX项目团队的培训课程也分为专业课程和通用课程，团队成员可以根据自己的需要自行选择，满足不同学习需求。

2.2.4授权

组织架构的重设。相比较原有组织架构，调整后的结构引入了矩阵制的特点，其带来最大的变化就是HX项目团队获得了授权，自得到大大的提升。项目团队可以在授权允许的范围内做出日常经营，报备总经理即可，总经理和财务总监起到监督的作用，项目团队的级别上移，获得了极大的操作平台，激励效果明显。

2.2.5 学习型组织的建设

首先，通过学习本公司企业文化，制定共同追求的发展目标，从思想和行为上实现团队成员与企业之间的高度认同，通过价值观的统一激发员工主动提升人生价值的责任意识，形成积极、团结、和谐、稳定的发展整体，为学习型组织的建设统一思想。

其次，根据团队现状和资金实力，对成员进行有针对性、实效性的管理培训。在团队内部建立完善的“自主学习机制”，提倡和鼓励员工主动学习。使得在建设学习型组织的中后期阶段能够形成自主学习的良好风气，并使之成为习惯而得以延续。

培训团队总结篇5

对调查问卷的统计分析表明：培训学员对本次培训的满意度还是非常高的，在整个调查过程中有99%的学员对培训的项目满足学习需求的程度、研修（培训）资源、研修（培训）方式方法选择、主讲和指导教师水平、用餐和服务质量评价内容表示满意（见表1），表明本次培训的课程安排、培训教师能力、组织形式、管理服务等方面的内容安排合理。

二、培训学员访谈总结本次培训的主要成果

在培训中和培训结束后分别组织召开了两次培训学员座谈会，针对培训中和整个培训的各项内容进行座谈和讨论，通过两次座谈会总结了本次培训的主要成果。

（1）10天60课时的培训，按照预定的培训计划，顺利实施了培训，达到了预期的培训目标。所有学员都圆满完成培训任务，全员结业。调查问卷的反馈意见显示全体学员对培训整体效果表示非常满意。

（2）在培训过程中积累了培训视频资源，将逐步形成培训资源库，为学员的后续发展提供长远支持。

（3）收集并整理了所有培训学员的作业，内部整理了学员教案集、说课集和问题集。

（4）在培训过程中，学员与学员之间、学员与培训教师之间结下了深厚的友谊，为以后开展合作打下了良好的基础。

（5）学员在培训中记录下自己的培训感悟，与培训单位建立了深厚友谊。

（6）通过培训课程的学习，学员自编的一套100人的小型团体操、30余个自编小学游戏，可以为今后的培训提供丰富的素材。

（7）学员通过两位日本学校体育学专家的授课，对日本小学学校体育有了一定的了解，开阔了眼界，获得了巨大的收获。

（8）在培训过程中培训主讲教师队伍与培训管理队伍也得到相应的锻炼，对于优秀培训团队的建设和培训水平的提高起到了巨大的推动作用。

三、学员对本次培训提出的优点和不足

通过培训后的调查问卷统计分析，调查和总结本次培训的优点和不足之处，为以后的培训提供经验和总结。

1.学员认为项目的优点或给学员留下深刻印象的是：

（1）东北师范大学体育学院的“红歌教师”年丰老师最受爱戴。

（2）国培课程中的实践课教学比例比较多，能够达到培训总课程的50%，是和以往的培训大不相同的地方，是我们学员最喜欢的课程。

（3） 培训中邀请到国外专家授课，也是在其它培训中没有经历过的。

（4）课程设置针对性强，班主任团队工作细致、周到。

（5）接待工作、服务工作使学员感动。

（6）重视体育教师的教学技能和实践运动技能的培训，学到真正的本领。

（7）管理团队认真、负责的态度。

（8）教学与服务团队。

（9）管理团队服务态度与质量。

（10）服务团队周到细致，课程安排针对性强，切中要点。

（11）生活和服务、课程设置。

（12）培训教师队伍阵容强大，每一位教师上课都那么认真、投入、有激情，从他们身上看到了体育教师的品格。

（13）教育科研。

（14）课程设置，培训资源，培训方式，团队管理。

（15）教学内容的安排和讲座专家的安排。

（16）班主任刘俊一老师及志愿者们给予了我们无微不至的关怀。

（17）印象最深刻的是年丰老师，他的激情、精神、教法、口令、3-3-5式的掌声，都给我留下了深刻印象。

（18）培训目标的设置，培训主讲和指导教师水平高，班主任及助教的敬业精神，培训课程和活动内容丰富。

（19）能够根据学员需求及时调整培训活动。

2.学员对改进该项目的建议与意见是：

（1）希望进一步加大实践课的教学。

（2）理论课内容需要进一步贴近小学体育教学的实践。

（3）希望培训资源完全共享。

（4）培训时间太短，有点蜻蜓点水。

（5）日程安排不要太紧，要考虑不同年龄层次的人。

（6）适当增加学员的研讨活动。

（7）希望有更多的交流与研讨的时间。

培训团队总结篇6

1.“自助菜单”式园本教研培训。幼教集团可本着各取所需、统筹安排的思想，运用“自助菜单”式园本教研培训方法，将参与培训的自交给教师，激发教师学习的积极性、主动性。比如在学期初，首先对集团内所有教师进行培训需求的问卷调查，教师根据自己的实际需要和兴趣爱好，列出当前需要得到培训的内容及喜欢的培训形式，然后由各园教研室进行归纳、汇总、分析，最后列出“教师成长需求菜单”，包括课题研究、专业基本功、课堂教学、家长工作、论文写作等主题，每个主题又细化出若干具体内容，教师可根据自己的切身需求和能力水平自主选择。培训方式由集体培训、专项组培训、年级组培训、教师个人自主学习相结合。教师选择完毕后，集团根据汇总的各园情况，调整中、短期教研计划，统筹规划集团园本教研培训计划。各个幼儿园根据集团培训计划再分层从上到下逐一安排本园的培训。

“自助菜单”式园本教研培训，学习内容来源于教师，实实在在帮助教师解决了工作中的需求，体现了“以人为本”的教研管理理念，营造了开放、自由、平等的教研氛围。同时，整合了集团内优质教育资源，拓展了教师培训的新途径，满足了教师专业成长的需要。

2.“轮流首席”式园本教研培训。这种培训形式是由教师提出申报，轮流担任培训学习的首席组织者，如分园园长轮流组织集团教师培训学习，各园教师轮流组织本园的培训学习等。

“首席主持人”要做好活动的前期策划，包括活动主题的调研分析和价值判断，确定活动的地点、内容、形式等。在此基础上，“首席主持人”收集、整理充足的学习资料，确保活动有科学、准确的理论支撑，并能与教学实践紧密结合。活动结束后还要进行活动总结、反思以及档案资料的整理。

通过“轮流首席”式园本培训，分园园长的管理视野更加开阔，能全面了解集团整体教研情况，加大配合与协调集团工作的力度。来自一线的教师担任“首席主持人”后，更加关注由教学现场生成的有价值的话题和问题，这样不仅大大激发了教师的主观能动性，也提升了教研的品位，提高了教研的实效。“首席主持人”学会了独立思考，锻炼了组织能力、表达能力、反思评价能力，教育理念获得了更新，教育技能得到了提高，成为园本培训的最大受益者。 “轮流首席”式园本培训，还为园长搭建了“从普通管理者走向专家”、为教师搭建了“从草根走向名师”的平台，推动集团化园本教研培训向“精、深、实”的方向不断发展。

二、注重梯队培养，开展多层次的园本教研培训

1.集团教师分层式培训班。由各分园经验丰富的优秀教师担任班主任。教师按照教龄和职称分开层次，加入集团内不同的培训班。以下表为例，集团教师分层式培训班目标明确，层次递进。

培训团队总结篇7

第一天印象最深的是高民高老师组织的《积极国药人》培训。在培训过程中，首先将原本坐在一起的熟悉的子公司同事打乱，然后利用积分制来鼓励大家积极参与讨论。这使我真正放下与新同事彼此间的距离感，迅速融入讨论氛围中，并发现这次培训真正的魅力——针对同一个问题，同事间不同角度的看法总能给人新的思路，各成员思维碰撞并总结共同点，让我觉得思维更加开阔；面向全体培训同事汇报，给了大家展现自己的机会。这也提醒我，无论是集团的拓展培训，还是将来真正走向工作岗位，值得大家重视的一点是，要提高自己在团队中的参与度，把握每一个能够展示自己的机会，才能为自己赢得信任，并提升团队整体的凝聚力。

二、关于团队领导力

第二天活动中印象最深刻的是"七巧板"项目。整个项目需要队长、副队长指挥各位队员协同完成。然而项目开始就很不顺利，场面比较混乱，以致最后没能按时完成任务。作为队长的我自然难辞其咎，对整个项目体会也应该是最深刻的。首先我觉得作为队长最大的问题就是：没有了解整个游戏的规则就急于进行。不清楚自己有什么权限，也就没能发挥出队长应该发挥的作用；其次，组内信息共享不到位，七个组的任务卡都是存在相似点的，然而我们没有综合所有信息明确目标、制定计划，就急于盲目行动，导致做了很多无用功，走了弯路；最后我觉得自己阳光开朗的性格可以使自己很容易被人接受、喜欢，但同时也造就了自己亲和力有余，推行力不足的特点，每次做决策总希望所有人满意而少决断，这点必须在未来有所改善。

培训团队总结篇8

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 048

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）13- 0114- 03

1 研究的理论基础

1.1 人力资本理论

“人力资本”（Human Capital）一词最早定义是加里・贝克尔（Gary Becker）在《人力资本》（1964）一书中提出的。他认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资。

1.2 激励理论

激励理论是“组织行为学”“组织心理学”的重要成果。这一理论的提出、发展及其在人事管理实践中的应用，丰富了人事管理学的内容，推动人事管理实践走上了更高阶段。

正确的员工激励分为外在激励和内在激励。本文涉及的激励理论主要有：需求层次理论、公平理论、强化理论、双因素理论。

1.3 研究对象及范围界定

团场实用人才队伍应当是指具有一定知识或技能，能够起到示范带动作用，为当地农业和团场经济社会发展事业积极贡献的团场从业人员组成的群体。

本文重点研究实用人才队伍的建设，根据兵团的特有现状，我们将技能人才和团场实用人才统一归为实用人才队伍。重点研究工人序列的实用人才队伍建设。按照从业领域的不同，团场实用工人序列人才队伍可以分为以下几种类型：生产型实用人才、经营型人才、服务型实用人才、能工巧匠以及技能型人才。

2 兵团团场实用人才队伍建设存在的问题及困惑

2.1 团场实用人才总量不足

在国家农业水平调查中，每万名农民拥有专业技术人员2 100人，农业实用人才接近21%的水平。而团场实用人才比例远远低于全国水平。团场实用人才量占从业人员和劳动力资源总量比例均较低，严重制约了团场在经济发展中对人才的需求。

在经济高速度的增长水平下，2014年实用人才需求约为5万人，2015年约为8.8万人，到2020年实用人才总量预计达到15万人。而这样的增长水平对于快速发展的经济，实用人才的缺口还是很大。面对实用人才供给和需求之间的缺口，增加实用人才的总量成为重要的举措。

2.2 团场实用人才学历较低，总体素质不高

实用人才年龄结构明显不合理，31岁以下仅占13.1%，比例严重偏小，没有形成人才梯队，造成人才断层现象。实用人才学历偏低，大专以上文化程度仅占4.1%，远远没有达到专业技能水平。专业比较单一，知识面比较窄，有一技之长的人才相对较多，复合型人才偏少。针对农业方面的培训较多，非农技能培训较少，团场实用人才的能力结构不合理，不利于效益农业和市场化农业的发展，难以适应农业产业化和现代化发展的趋势要求。

2.3 团场实用人才分布不平衡，结构不合理

目前团场实用人才中生产型人才所占比例较大，而经营型和服务型人才比例偏小，大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流、技术推广等方面的团场实用人才较少，尤其是外向型、开拓型的经验管理人才极其短缺，技术覆盖面广、全能型实用人才更少，兵团团场实用人才的这种结构不利于团场经济社会的协调发展。

团场实用人才布局结构失衡。优秀实用人才多集中在经济较强、交通便利的团场，腹心团场、城郊团场多，种植、养殖结构丰富的团场多，贫困地区实用人才偏少，偏离团场、边境团场的实用人才少，养殖、种植结构单一的团场少。

2.4 教育培养力度不大，培训缺乏针对性

各团场虽然对于实用人才的培养采取了一些措施，但至今并没有形成优良的培训机制，由于不同团场所需技术多元化、农业技术专家有限，且投入能力有限等原因，影响了团场实用人才培训的覆盖面和实用技能的提高速度。团场实用人才的培训还存在培训主体不明确、培训管理跟不上、培训方式不灵活、培训内容针对性不强等问题。

2.5 组织管理分散，政策落实不够

主要表现在科技倾斜力度弱，扶持政策不强、管理体制不适应，机制不健全、管理服务滞后，作用发挥不明显等等

3 兵团团场实用人才队伍建设的措施与保障

3.1 团场实用人才队伍建设的措施

3.1.1 增加团场实用人才总量

根据对团场实际情况的调查和分析，团场实用人才需求量应当与团场经济社会发展水平相适应。团场经济社会发展应当有一个加速期，相应的团场实用人才需求量也应当保持适度增长，其增长率应当略高于同期经济的平均增长速度。

加大本土实用人才的委培。在培养和用好现有实用人才的同时，团场应该加大本土实用人才的培养，开发现有的人力资源。

3.1.2 提高实用人才素质，优化实用人才结构

在努力构建和谐社会，深化团场改革，大力推进建设屯垦戍边新型团场，加大调整产业结构力度，加快推M新型工业化、农业产业化和城镇化进程，促进经济增长方式转变等过程中，对职工的综合素质提出了更高的要求，需要大量有技术、懂管理、善经营的新型职工，从而对团场实用人才队伍建设提出新的、更高的要求。

3.1.3 加大教育培训力度，规范培养流程

加强教育培训，提高实用人才数量和质量。针对团场实用人才的现状，要根据应用型人才成长的特点，按照分类指导、按需培训的原则，有计划、有步骤地开展对团场实用人才的教育培训，逐步构建门类齐全、结构合理、层次分明、灵活开放的团场实用人才教育培养体系。

组织实施好团场实用人才培训工程，重点培养一批特色养殖生产能手和经营能人，壮大科技示范户和致富带头人队伍，努力提高实用人才的综合素质，激励团场实用人才快速成长，增强他们带头致富和带领职工群众共同致富的能力，使他们成为建设屯垦戍边新型团场的带头人和发展现代农业的骨干力量。启动专家指导活动，整合内外部资源。由“我教什么你学什么”变为“你想学什么，我来教什么”；由室内讲解，变为田间示范，手把手教学。同时也发挥优秀实用人才的“传帮带”作用。

3.1.4 完善机制，优化实用人才发展环境

目前兵、师、团三级团场实用人才管理体系尚未建立，团场实用人才的管理和服务工作相对滞后，缺少对团场实用人才的跟踪服务，更谈不上开展信息、技术、市场等方面的专门服务。而服务环境的完善是团场实用人才成长和发挥作用必不可少的保障。

3.2 构建团场实用人才队伍开发的制度保障

3.2.1 开发团场实用人才队伍的资金保障

建立实用人才队伍建设资金投入机制。兵团现有已设立的人力资源开发专项资金，重点是用于高层次、高技能人才和紧缺人才的引进和培养，实用人才的培养还未纳入其中。因此，团场实用人才队伍建设工作仅靠团场投入难度较大，兵师团三级要切实加大对实用人才队伍建设的投入力度，除从国家争取的职工培训专项资金外，兵团还应按农业投入资金的1%，安排一定规模的专项资金专门用于团场实用人才队伍建设，以保证实用人才工作所需经费。

3.2.2 建设团场实用人才队伍的制度保障

（1）制定团场实用人才培养规划。结合新型团场建设规划的制定和实施，对团场实用人才的开发进行科学规划，对人才类型、人才层次和规格、人才培养渠道、人才培养的保证措施等在规划中加以规定，增强团场人才工作的计划性和目的性，减少人才成长的自发性和盲目性。

（2）建立团场实用人才选拔培养机制。团场实用人才的培养要从选拔苗子开始。在坚持自愿的基础上，选择那些文化水平高、道德素质高、热爱农业和农村事业的优秀青年，进行系统地 、长期地、持续地培养，使他们在知识结构、技术技能、管理能力、道德和法律意识等方面全面发展，成为新型农民的代表人物，新型团场建设的领军人物。

（3）直接引进全日制大专院校毕业生充实团场实用人才队伍。为了实现团场实用人才队伍的高素质，有必要建立一套引导大学生到团场充实实用人才队伍的人才吸引机制。

（4）建立团场实用人才评价和管理机制。在城乡人才统筹的大背景下 ，建立团场实用人才的评价、管理机制，通过专业技术职称、荣誉称号、进修培训机会、定期考核评价等措施，实现对团场实用人才的科学评价和管理。

（5）建立健全完善的团场实用人才激励机制。在兵地融合中，通过建立和完善激励机制，提高团场实用人才的社会地位、经济地位和社会声誉，使他们在精神上感到自己不再是普通农民的一分子，而是人才队伍中的一员。

3.2.3 完善团场实用人才队伍建设的长效管理机制

团场实用人才队伍建设是一项系统工程，不是一蹴而就的事。必须建立健全实用人才长效发展机制，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才，不断促进实用人才工作的制度化、规范化和科学化。

要实现兵团团场实用人才队伍建设的各项目标任务，必须提高认识、加强领导、加大投入、完善机制，大力加强教育培训，做好评价认定，扶持创业兴业，加大表彰激励力度，强化服务等。以培养种养能手、能工巧匠、经营能手等实用人才为重点，多层次、多渠道相结合，做好农工“绿色证书”培训、职业技能培训，加强培训实施、师资队伍建设，健全信息服务体系，完善农工技术职称评定标准和管理办法。

培训团队总结篇9

信息交流的加速和经济全球化发展使得各国之间合作日益突出，多元文化团队被认为具有极大的创新潜力，而小组讨论是否富有成效很大程度上决定了团队创造价值的能力，但在某些情况中小组讨论可能充满问题效率低下。然而我国只有个别跨文化角度的研究涉及话轮转换的定义，或从比较宏观的文化角度对话轮转换风格进行讨论。［1］［2］因此本文将主要从话轮转换角度，试给出一个用于培训多元文化团队成员或领导者的方案，以期能够提升多元文化团队小组讨论的工作效率，并探讨该方案在工作场所当中的应用。

一、理论背景

话轮转换主要探索在自然发生的言语活动中，一位说话者如何过渡到下一位说话者的行为。话轮转换有多种形式，如控制话轮，争抢话轮，结束话轮，安排话轮。话轮间停顿的长短、插入语以及会话中的话语重叠都会带有很强的文化色彩，如在一些社会等级分化程度较高的文化中，沉默（停顿）被视为权力的宣示，如在中国，日本，韩国，话轮之间的停顿时间较长被认为是可行的并且表示礼貌。与之相反，来自对话轮间停顿容忍度较低的文化背景的人则可能会对此感到不适，困惑，或误解话轮间停顿的意思，如将话轮间停顿视为忽视，不满，或表示拒绝。［3］［4］Trompenaars与Hampden－Turner依据来自不同文化背景的人们在口头交际过程中话轮间停顿的差异，将话轮转换分为以下几个种类，表的左列为三种不同文化背景，A与B分别指两个会话者：在“盎格鲁－撒克逊式”中，人们更倾向于轮流讲话，但话轮间不常出现沉默或停顿；重叠会被认为是打断别人的讲话，是不礼貌的行为。“拉丁式”对话轮间沉默的容忍度最低，常常出现重叠甚至打断他人的情况，以示对讲话者的关注和支持，被重叠的讲话者通常也不会停止讲话，并且会觉得被重叠或打断没有问题。在“东方式”中，人们习惯在话轮间停顿，以示尊重，且对于话轮间沉默的容忍度要高于其他文化，这种沉默也常因此被来自其他文化背景的人看作是一种拒绝或不满。［5］对于话轮本身的长短，Clyne提出了三种反映不同文化背景的话轮转换方式。［6］A方式主要反映中欧和南欧以及拉丁美洲的话轮转换风格，即话轮更长，以更加清楚地阐释不同意见，缓冲分歧，以示礼貌。B方式在南亚社会中比较典型，话轮也较长，但其话轮长度一般而言要比A方式短，比C方式长。C方式在东南亚社会中比较典型，来自这一文化背景的人们的话轮比A和B方式都要短。但虽然来自不同文化的人们的话轮转换方式背后有着诸多文化规范，一些其他因素，如参与会话者之间的关系，会话内容和目标等都会不可避免地影响人们的话轮转换行为。［7］

二、跨文化背景下的团队话轮转换培训描述

针对多元文化团队的话轮转换培训方面的研究并不多见，但国内外，尤其是国外关于跨文化培训方面的研究却由来已久。如Mendenhall和Oddou［8］建立的跨文化培训设计模型综合考虑了跨文化培训设计中主要涉及的三个要素，培训内容，培训方式，培训期限；Harrison［9］则强调受训人员学习的三个阶段，即注意阶段（总体指导），记忆阶段（知识习得），复制阶段（所学操练和技能培训）。我国学者关于跨文化培训方面的研究也多基于以上模型，将培训内容划分为知识类和技能类，同时强调对母国和外国文化的了解以及跨文化意识和具体跨文化交际技巧的掌握；与之对应，相关培训方式也被主要分为事实法，分析法，举例法［10］，且将以上三种培训方式结合起来，可以最有效地提高跨文化工作人员的跨文化能力，而对应以上培训方式，又有以下诸多具体培训方法，如知识讲授，影视资料观看，体验模拟，角色扮演，小组讨论，反思评估等。［11］［12］本部分将基于Byrne的话轮转换培训视频［13］，试让跨文化团队工作者即受训者在实际会话中亲身体验并操练不同的话轮转换风格，提升跨文化交际意识，以进一步提高多元文化团队的小组讨论效率。主要培训方法和内容如下：1）准备活动：事实法———不同文化背景的话轮转换风格相关知识讲授。举例法———存在话轮转换问题的多元文化团队小组讨论（视频观看）。2）话轮转换培训：体验法———通过小组讨论体验不同文化背景下的话轮转换风格。分析法———反思受训感受及在工作场所的应用。

（一）准备活动首先向受训者介绍

本培训的理论意义和相关要点，内容以以上理论背景内容为主。然后观看Byrne［13］培训视频中（0－2′20″）一个多元文化团队开会的场面，在会议中，来自不同文化背景的团队成员在交流过程中采用了各自的话轮转换风格，出现很多问题。视频观看结束后，受训者将被要求回忆自己是否也遭遇过类似场面，并且反思为什么会发生这样的问题。本部分目标主要在于引导受训者更加关注来自不同文化背景的人们之间可能存在的话轮转换问题，并进一步观察到一些可能影响交际效果的语境因素。

（二）话轮转换培训

在Byrne的培训视频中，一个包含来自多种文化背景的员工的工作团队正在进行较为正式的小组讨论，在讨论过程中，一部分组员贡献了多数讨论，另一些则多数时间保持沉默，几乎不承接话轮发言。一段时间后，小组成员被要求有意改变话轮转换方式，尝试以不同文化背景的话轮转换方式进行讨论和交流。目前，相当一部分跨文化交际培训都以介绍性讲解为主，培训效果有限。为使受训者能够有机会切实体会话轮转换可能对跨文化交际带来的影响，并学会一些话轮转换技巧，应对多元文化团队小组讨论和会议，本阶段受训者将会被分成包含四至六人的团队。各团队都将拿到一个讨论话题，然后完成以下几个任务：任务一，初始阶段，团队成员以各自认为舒适的方式进行讨论。任务二，讨论形成之后，受训者会被要求改变话轮转换方式，采用轮流讲话的方式，即“盎格鲁—撒克逊式”进行讨论，不允许重叠和打断他人讲话。任务三，一段时间以后，受训者会被再次要求改变话轮转换风格，加长话轮间的停顿和沉默时间，采用“东方式”进行会话。任务四，一段时间之后，受训者最后将会被要求采用“拉丁式”的话轮转换风格进行讨论，在前一个讲话者即将结束时，后一个讲话的人紧接其后，对前面讲话人所说内容进行总结和一定阐释，然后再开始阐述自己的观点，讨论者互相之间可自由接话和打断。任务五，各团队将被要求选出一名队长，总结组员发言，并且负责引导团队讨论的方向和进度。在前四个任务中，受训者以在较为真实的讨论环境中亲身体验不同的话轮转换风格为主，在此过程中，可能会遇到自己比较熟悉的话轮转换风格，觉得更加容易参与到讨论中来。但在遇到不熟悉的话轮转换风格时，可能会感到表达困难，讨论效率低下。而事实上，在多元文化团队中，团队成员并不总能以自己习惯的话轮转换方式进行会话。任务五则更侧重启发受训者在实际工作中，能够主动意识到不同文化背景话轮转换方式的区别并能有意识作出一定改变。

（三）训后反思

以上五个任务完成以后，受训者将会进行训后反思，并观看视频中的训后反思，留意本人所在团队与视频中团队及完成任务的过程有何区别，如参与讨论成员的文化背景，非典型情况的出现，比如东方人是否完全按照“东方式”和C方式来进行会话；语境因素、对某种文化背景的成见对实际交际效果的影响；最后反思并讨论在真实工作场合的多元文化团队小组讨论中，如果出现问题，如何改善，怎样才能达到多元文化团队小组讨论的最优效果。训后反思旨在引导受训者总结和反思所了解到并亲身体验的不同文化背景的话轮转换知识，能够进一步意识到，跨文化能力的培训和跨文化能力的提高（在本文中主要设计话轮转换）不仅体现在知识技巧的掌握加深，还体现在跨文化意识的提高和对具体甚至复杂情况的判断和处理以及在其中自由切换的能力。

三、工作场合应用

首先，在实际工作场合，多元文化团队成员需要意识到来自不同文化背景的成员可能会有不同的话轮转换方式，在小组讨论时，可能需要照顾到某些成员的话轮转换习惯，或采用一些能够改善现状的策略。如有意改进当前话轮转换方式，或指定一位小组议程组长来提醒某些成员是否过于支配小组讨论，甚至在必要的时候把话轮分配给过于沉默的成员。其次，为增强多元文化团队的合作，提高工作效率，更好解决话轮转换问题，除小组讨论，还可通过其他方式来全面获取团队成员的意见，比如电子邮件；选择一些非正式场合来听取成员想法；在会议中安排英语水平欠佳的成员与英语更好的成员组成工作小组；经常鼓励团队成员之间保持联络，多进行接触等。

培训团队总结篇10

一、战略转型―从培训管理到培训经营

中国银联支付学院围绕公司战略转型的要求，于2012 年提出了“从培训管理到培训经营”理念，坚持像经营产品一样经营培训，并通过提供高品质的培训服务，激发员工自主学习的热情，努力使中国银联支付学院成为公司战略转型的支持者、业务部门的合作者以及员工成长的“加油站”。

在培训运营方面，支付学院倡导经营理念，即支付学院不是从事发通知、写报告、计考核、打分等简单的培训管理工作，而是像经营产品一样经营培训，把学员当客户对待，把培训做成面向全公司甚至全行业的产品。要做好客户的管理和经营工作，首先需明确客户为什么愿意来，支付学院怎样吸引他们来。基于经营的理念，支付学院探索出具有银联特色的“经营六部曲”，并将其贯穿于对每一个团队成员的培训工作中。

经营品牌

支付学院将重点项目品牌化、体系化，同时注重品牌传播渠道的多元化。传播信息时，注重视觉化，让学员能“看到―触动―行动”。最终，通过制造话题、发现“珍珠”（找到大家对你所做事情的评价），广泛促发传播，制造口碑。

经营内容

要重点经营的内容，一是战略重点，即老板关注和头疼的问题；二是关注业务；三是关注员工的需求。

经营体验

由于学员的体验是培训经营的重点，所以支付学院提出走进培训2.0时代，建立“三位一体”的网络学习平台。为增强学员的参与度，倡导学员“自服务”理念，支付学院提出将学习动力圈和学习氛围圈相融合的“双圈理论”，使学员获得良好的学习体验。

经营讲师队伍

从细节着手，让讲师感受到培训是一件很有价值又值得被人尊敬的事。例如，TTT培训、教师节慰问、组织讲师评选投票活动等。

经营培训团队

支付学院已经从过去没人来、留不住、不认可，做到了大家抢着来、不肯走、很认可，这就是团队建设的成果。

经营外部资源

通过各类交流活动，建立培训领域的行业影响力和资源整合能力，利用“众包”的方式，撬动社会资源，弥补内部资源的不足。

二、探索培训新模式―游戏化学习

要实现从“培训管理”到“培训经营”的转变，支付学院需要紧随时代的发展脉搏，把握每一次社会学习方式的变革。游戏化学习正是对未来培训方式的一种新尝试。支付学院借助“游戏化”这把利器，进行了不断有效的实践。

游戏化培训项目：加勒比海盗

“加勒比海盗”是凯洛格公司针对面向中国银联的中级管理者的培训项目――“启航”而专门设计的一款实战模式游戏。

在25天的“海盗旅程”中，每个团队就是一条“海盗船”，每个团队成员都需要互相协作。最终，哪艘“海盗船”能回到终点，并能带回最多的“宝石”，就算胜出。游戏的根本目的是让团队学会设定目标、调配资源。

游戏的背景是15世纪危机四伏的加勒比海：一直以来，人们认为传说中的钻石岛上藏有无穷无尽的钻石，而找到钻石岛是所有人心中的梦想。船长带领船员航行，每只船队都有一艘船以及一笔用于购买物资的初始资金。

游戏中影响航行的不可测因素非常多，比如诡谲的天气、猖獗的海盗，甚至迷路和谎言。船队需要在钻石岛取得尽可能多的钻石，并将钻石变卖，再顺利返航，所得金额加上剩余的初始资金，将作为最终的成绩。

道具的使用会让学员有身临其境的感觉。组长戴上船长帽，做一些简单的化妆，配合背景音乐，学员们能立即进入游戏。有些船队一开始便直接扬帆起航，根本没有想过制定航行目标，更没有考虑风险、可调控资源等，结果，出港不久就很快“死”在了大海上。对多次的游戏结果进行统计后，我们发现，约有25%的团队是无法“活着”回到起点的。

如果船队只希望平安归航，船长就得将目标定位在规避尽可能多的风险上。比如，当他们一天到晚遇到的都是醉醺醺的“老海盗”（会说“风险与机会并存的”）时，只求平安归航的船队就要自动屏蔽诸如“前面岛屿有钻石”的消息。不过，如果团队不仅想要平安归来，还想得到尽可能多的钻石，那么他们在起航前就要做足准备。

这个游戏无疑是要表明：管理层要学会实现目标的最大化。只求安全归航或过度追求更多的钻石，都是不可取的。一支获胜的队伍就曾这样总结游戏心得：从资料收集、数据化决策，到考虑各类可预知和不可预知的风险，并做好详尽的计划，需要以“天”为最小单位。只有每天都按照规划航行，才能让风险可控，并把握住机会。所以，这类大型实战模拟游戏带来的成就感是很实在的。

学习形式的游戏化：微信

我们发现，传统的基于网站设计的E-Learning系统的局限性愈发明显，与之形成对比的是，微博、微信等工具传递信息知识的能力却越来越强。为此，支付学院借助微信的传播特性，与公司各个业务部门和产品线进行相互配合，宣传公司业务和品牌，以提升影响力。游戏化让学习和培训变得生动有趣，为此中国银联借助微信平台开发了许多游戏化学习项目，如“一战到底”“银行卡答题”“我猜”等小游戏，增强了关注者的互动性，让培训更具魅力。

“一战到底”替代知识小测试

利用微信的即时性特点开展各项学习游戏，是传统的E-Learning所无法比拟的。例如，在金融IC卡举办期间，为快速检验学员的学习成果，同时避免枯燥传统的试卷答题方式，银联支付学院设计了“一战到底”游戏。

在这个游戏中，部分重要的知识点会被转化成10道题目，学员在培训末期将收到一张纸条，并要在规定的时间内发送“一战到底”四个字到微信“银联培训中心”，随后就能收到微信推送的第一道题目（见图2）。学员只有在答对的情况下，系统才会发送第二道题目，这一设计就加深了学员对知识点的理解。最终，最先通关的前十名学员将会得到培训经理的特别奖励。“一战到底”一经推出，学员倍感惊奇和兴奋，纷纷踊跃参加。

“我猜”替代传统知识小短文

以往，普及性的知识一般都是以说明书式的方式传递给学员。比如，银联金融IC卡就是直接给出定义。这样做虽然专业，但稍显枯燥乏味，学员缺乏学习的兴趣。支付学院通过微信设计出的一系列“我猜”小游戏，旨在从传统的机械式灌输，转向让学员自主寻找答案。

在“我猜”的第一阶段，通过微信发出题目，参照给定的图片，以“这是 卡”形式回复（见图3）。空格中所需填写的词语，即为金融IC卡的各项特征属性。从效果来看，在第一阶段，支付学院共收到3000余条回复，其中一个学员最多统计出了21项金融IC卡的特征。

在第二阶段，学员需要选出自己认为的最正确的答案，这一手段促使其对金融IC卡的属性再一次加深印象。如果选的答案是大家都认可的，那么他还可能获得中奖的机会。结果，支付学院又收到了近千条投票信息。

2014年1月，中国银联支付学院基于移动互联网推出了一个新的学习项目：UP守卫团。该项目通过一个虚构的关于尤尼星阿普族人的故事，招募有理想、有智慧、有激情的员工参与项目设计。探索无止境，如何能让培训模式更加灵活便利，与业务更加紧密贴合，培训的效率与效果也能更为突出，一直是支付学院努力的方向。

如今，“游戏化”被业界普遍视为未来主流的学习方式之一。微信能打造一个免费的知识学习平台，并且完全符合社区化、移动化、碎片化、游戏化的特性。在银联支付学院，游戏化学习并非通过开发对应的软件实现，而是在培训项目本身、项目中的具体环节以及移动化学习中体现。未来，银联支付学院会继续探索游戏化在混合式学习中更深层次的应用，以促使培训真正成为学员离不开的“”。

三、传统培训创新――银联版六西格玛

六西格玛培训是公司比较传统的技术条线培训项目，旨在为公司的市场化转型培养技术支持人才。2012年底，由中国银联支付学院牵头组织了“银联版六西格玛”课程开发，进行讲师培养并举办公开课。

突破传统培训方式的瓶颈

“银联版六西格玛”课程于2013年5月份推出。由于培训方式过于单一，第一期就遇到了极大挑战。以往的六西格玛培训采用的都是传统的面授方式，但效果并不好。尽管在课程开发中有互动设计，可在实际授课过程中学员配合度并不高，讲师操作难度大。所以，在2013年6月的第二期培训中，支付学院尝试用微信进行干预。如果想让学员真正参与微信平台的移动学习，一定要有一个规则。为此，我们制定了一个考核评分标准，并根据培训的特点和目标设计好评分结构。比如，在线考试的比例是多少，怎么得分，怎么考；课堂培训的比例是多少，怎么得分，怎么考，再把微信这个工具嵌进去。此外，仅有规则还不够，还必须让学员达成共识，认可这个规则，且要现场征求大家意见。对于员工年龄结构比较年轻的企业来说，这种培训方式的接受程度最高。

互动性强的环节设置

从运营角度看，通过银联支付学院官方微信与组建班级微信群，在“互动―讨论―分享―总结―测验―知识管理”六个层面进行设计，最终将学员满意度提高了约30%。

银联支付学院还在组建班级微信群的过程中引入了激励机制。一个普通微信群的人数限额是40人，而一个班有50名学员，但为了达到物以稀为贵的效果，我们没有申请增加上限，结果每个进来的学员都非常珍惜入群的机会，也都非常乐意积极地参与互动，因此产生了很好的效果。有的学员在群里咨询讲师，交流、讨论，还有的学员在群里进行知识分享。因为讲师讲授的知识是讲师的，将其转变成自己的知识还需要一个消化、吸收的过程，所以学员在分享过程中把老师讲过的知识又通过自我理解进行重塑，从而帮助自己达到更好的学习效果。

除了讨论与分享，在每个模块的课程结束后都有回顾、总结。学员通过微信进行PK，将总结的内容统一发送到微信群，谁先回答，谁回答得怎么样，都可以很清晰看到。因此，在这个过程中，学员也能自发地总结学习的内容。此外，我们还通过官方微博互动进行课堂测试等。

经过不懈的努力，2013年银联实现了“六西格玛专业绿带”培训的全部内训化，完全摆脱了咨询公司。113人参加了六西格玛普及培训；230人参加了“六西格玛绿带”培训并通过考试；65人通过“六西格玛绿带”项目认证；9人成为“银联六西格玛绿带”讲师；总公司技术运营部门六西格玛培训普及率从今2013年年初的79%提升至90%；公司全年总计开展六西格玛持续改进项目67个，内容包括系统安全运维、研发质量效率提升、运营服务水平改进、创新产品支持等工作，不仅为银联创造了可观的收益，也与成员机构等合作伙伴实现了双赢。

四、团队文化建设――绩效改进落地

“情商学之父”、《纽约时报》的科学记者丹尼尔・戈尔曼（Daniel Goleman）通过研究指出，优秀的组织氛围能提升高达30%的团队绩效。那么，如何通过培训来凝聚人心、建立团队信任、塑造优秀文化，进而形成良好的组织氛围？银联支付学院通过不断探索和实践，给出了一份令人满意的答案。

颇具特色的团队形象卡片

2013年3月，应业务管理部的要求，银联支付学院需要协助业务管理部设计、组织一场培训，用于增进管理者与员工之间的理解与沟通，改善组织氛围。了解了员工对于团队文化的期望以及部门管理者的需求后，银联支付学院设计了系统化的培训方案。为了提升项目的效果，银联支付学院还开发出了一整套银联特有的团队文化建设的工具和方法论―团队形象卡片。

2013年6月，支付学院与业务管理部合作实施了本次团队文化建设活动。活动由“团队拓展”和“文化熔炼”两个部分组成，其中团队拓展活动由银联支付学院精心挑选的4个项目组成―“牵手”在于建立团队信任、增加团队凝聚力；“领袖风范”在于提升员工换位思考能力，让年轻员工能理解领导人承担的责任；“挑战180”在于培养团队伙伴的合作与竞争意识；“求生墙”则要求团队全体成员在不借助任何器械的情况下翻过4米高的木墙。这虽然是一个传统的拓展项目，却对团队成员的体能提出了很高的要求。团队全体成员之间必须精诚合作，建立起协作互信的理念，才能最终克服困难，达成目标。

在第二天的培训中，银联支付学院运用催化技术，通过团队形象卡帮助业务管理部提炼出了7项业务管理部全体干部、员工共同认可的准则，并根据这7项准则归纳出干部和员工两个系列共19条团队共识，最后大家签字确认形成“团队公约”。

绩效改进的成效

这一系列的培训项目帮助业务管理部的管理者们意识到他们担当着培养员工的责任；通过公众承诺、行为强化等措施，在团队中逐步形成鼓励文化，使得干部与员工之间、员工与员工之间能够彼此发现优点，相互予以赞扬和激励，促使合作不断增加，为建立良好的团队氛围打下基础。

培训团队总结篇11

百日冲刺总目标，争量增利增效益

活动目的

通过培训、竞赛、下达任务、接受任务、销售活动几项内容，强化员工完成销售任务的决心，提升团队协作能力。

活动形式

1、课堂培训：“执行力秘籍”特训营。

2、集体舞比赛：以广场舞作为比赛项目，穿插在培训过程中。

3、授旗仪式：公司领导下达各分公司百日冲刺任务，授予各分公司战旗。

4、团队展示：以团队展示的形式，向全体人员表达完成百日任务的决心。通过团队展示增强团队荣誉感和凝聚力。

5、实销活动：“烽火燎原大会战”，各分公司分别开展样机销售活动，形式不限。

活动考核

对每一项内容都进行打分评比，通过竞赛来宣示“百日冲刺”正式启动，通过竞赛对每一位员工传达“胜奖败罚”的工作考核要求。

活动组织

在场地布置、场控设计、物料准备一一落实。处处彰显严肃、紧张、活泼、有序的培训风格。

活动过程

要求：总的要求就是违规、落后者受罚，争先者有奖！

桂友公司每项培训、会议、竞赛都有细致的纪律和要求，违者必罚，即时兑现。本次培训要求每个人预先交纳培训保证金，激励参训者认真学习，努力争先。所有的罚金用于全场的水果糕点和优秀者的奖励，感谢每个参训者的积极参与。按区域分大队，大队内再分小队;强调团队执行力，促进内部良性竞争。现场严格记录每个人的行为，每一份付出都有收获，每次失败都有代价。

激情热舞，展现桂友的活力与风采。本次的集体舞比赛体现了桂友的团队配合能力和学习能力，虽然只有三天的练习时间，可每个队伍的表现都很出色;经过预赛、决赛，柳州分公司勇夺冠军。

桂友培训，互动是最好的培训方式，分享是最大的学习乐趣。桂友培训的宗旨是鼓励学习、鼓励参与、鼓励分享，用大量的互动，随时保持培训气氛的活跃让学员能够迅速地理解、接受培训的内容。

1、团队执行力培训。

团队是有共同的目标、有优秀的领导、具有“三个一致”的人员组合。三个一致就是：声音一致、动作一致、想法一致。执行力是什么？执行力就是0.1大于0，执行力就是无条件的服从。接受理解就快速执行，不接受不理解就要在执行中去接受去理解。团队执行力是团队成员共同将战略变策略，策略变计划，计划变行动，行动变结果。

解决问题的三个步骤：发现真正的问题;正确找到问题的原因;针对性的设计解决办法。

商业人格：靠原则去做事，用结果交换报酬！

2、晒数据，下任务，定激励。

数据有好有坏。本环节的形式一改桂友公司只有正激励、人情化的管理风格，通过数据的解读，制定任务，激励落后团队实现自我超越，并推动末位淘汰机制的规划。

桂友公司原来认为，奖励先进是对落后团队最大的鞭策，采取末位淘汰的弊大于利。这就给了那些混日子的人不努力的理由。从总经理的道歉，到团队员工的检讨，都让落后团队有一种如芒在刺的感觉。区域市场的业绩落后，总经理负有不可推卸的领导责任。团队的员工在检讨自己的同时，也可以对于总经理的问题发表自己的意见。在这样的激励下，有的成员现场给自己制定了业务开发任务，并承诺如完不成任务，直接辞职。

桂友公司是第一次在本来要鼓舞士气的场合，通过反面激励的形式来调动团队的积极性，是想让员工明白，市场的现实与残酷，淘汰机制势在必行。反面的激励不是目的，现场还播放了是一个35秒大逆转的视频，向员工灌输不放弃、一切皆有可能的理念。通过最后一百天的冲刺完成任务，树立超越自己的信心。

销售增量，奖！优质工作，奖！优中更优“游轮大奖”！

在制定百日冲刺奖励条件的时候，达成百日任务为前提，奖励按销售增长、毛利增长计算综合排名，按名次奖励，同时各分公司按照各自的情况制定具体方案。对于员工提出合理化建议、帮助他人完成工作、超额优质完成本职工作等进行积分奖励。所有员工都可以发起奖励申请，可申请奖励他人，也可以申请奖励自己。根据申请事项和奖励分值由分公司至集团总部审核。积分用于兑换公司提供的各种奖品。这一方案的制定使得行政等部门的人员也可以参与评比。

团队一心争胜果，不达目标誓不休。

下达百日冲刺任务，分公司签署任务承诺书是活动中最核心的环节。业务员将任务分解利用，促销员会将百日冲刺任务分解到每一天，不停督促自己朝目标冲刺。员工们用自己的方式，表达对任务的重视和完成的决心;相信他们必定能实现达成任务的自我承诺。

在签署承诺书之后，举办了授旗的仪式。旨在通过这种神圣而庄重的仪式，让团队更具责任感。旗帜代表团队，更代表集团的重托。

3、分公司样机销售活动

烽火燎原大会战发动了，公司全体力量协同作战，全广西分几十个地点同时开展。在活动中运用的各种方式、技巧，对比任何促销活动都毫不逊色。此次将原来的军训等改为样机销售的实战，既有现实意义，又是培训效果的全面检验。从前期的宣传、现场的布置、销售的数量和毛利等综合指标，都进行科学的评估。

以往桂友公司每年的样机销售都是在不同地区，不同时段分别举办。在百日大会战集中销售样机是第一次，并取得了非常好的销售成绩。2014年“烽火燎原”大会战，全区共销售样机4904台，合计105万余元。其中南宁直营销售2366台，46.5万多元;大南宁地区合计销售超过60万元，获得销售冠军。最后，当然少不了对样机销售进行奖励，南宁直营中心的促销员最高的获得了3000多元的奖励。

后续工作：

1、所有参训人员上交本次培训总结，必须结合自己的实际工作，运用培训所学到的内容来提升自己的工作质量。让培训实现真正的务实，而非流于形式。

2、所有销售管理职将百日任务层层分解落实，销售人员将任务分解到天去完成，将每一天的销售工作都当成最后决战来重视。任务实现从总经理到业务人员到导购员的全面跟踪。业务人员每周做任务完成的汇总分析，导购员则是每天做总结。通过QQ群、微信群等交流平台，及时发现问题，找到解决问题的办法，并相互鼓励和监督，实现百日任务的完成。

3、市场部及财务部每月及时公布各项任务达成数据（含出库数据、实销数据、回款数据），时刻提醒销售人员奋力冲刺。

活动总结

活动亮点：

1、全区员工一起进行百日动员活动，加强横向交流对比，相互促进。员工的参与度高，活动效果好。

2、外训、集体舞、授旗、赠书等元素的引入，让员工对于已经固化的百日动员活动有了新的认识，从最初的厌倦转变成积极参与。

3、通过”明确奖罚、即时兑现“的形式强化了员工对结果的重视，激发员工对胜利的渴望，提升落后者的危机意识;为淘汰制的引入做好准备。

4、以全区联动销售样机的方式，让基层的促销员以最擅长的方式参与到百日动员活动中，同时极大程度地减轻了公司不良资产的消化压力。

5、柳州团队在培训过程中获得集体舞、培训互动、团队展示三项第一，极大地鼓舞了这个年轻团队的士气，让其它团队感受到了“努力比能力更重要”。

6、每个人用文字培训总结来强化培训的效果，让员工在离开现场热烈的气氛后，真正将培训的内容转化为对自己的提升。

活动不足：

1、课堂培训着重改变员工的思维方式和行为习惯，具体工作方法上培训较少。

培训团队总结篇12

中图分类号：G726 文献标识码：A

作为北京市科协开展继续教育的前沿阵地，北京市科技进修学院（以下简称本院）近年来积极转变思想，拓宽培训领域，开创了助力全民科学素质提升的继续教育新篇章。转变之初，学院培训团队面临“有限培训资源难以应对数量和类型激增的培训任务”这一问题。经过积极尝试和探索，团队识别出影响继续教育培训绩效的4个要素：培训团队、管理方法、管理工具和管理制度，并对其进行改进和提升，取得了一定实效。为此，本文予以总结，以期对继续教育培训管理的理论研究和实践探索有所助益。

一、提升继续教育培训管理绩效的四要素

绩效管理理论指出，影响组织管理的外部环境影响因素具有不可控性，因此在内部管理上寻求绩效提升是组织的普遍做法。组织绩效内部影响因素包括：组织结构、员工素质、管理模式、业务流程、企业文化。基于上述研究，针对本院继续教育培训工作的特质和所面临的问题，发现影响培训管理绩效4个要素包括：培训团队、管理方法、管理工具、管理制度：见图1。四要素中，培训团队是继续教育培训管理的基础和根本；管理方法是继续教育培训工作的重点和核心；管理工具是工作效率、效果的直接推手；管理制度是培训活动有序、高效进行的必要保障。为此，本院采取了加强团队建设、引进先进管理理念和方法、深化信息技术应用、建立健全培训管理制度等措施来提升管理绩效，并取得了显著成效。在未显著扩充培训团队的情况下，2013至2015年完成46个培训项目，针对北京市科协系统专兼职干部、北京市科协机关事业单位干部和党员、北京市各区县基层科普工作者、北京市涉农区县农业科技人才、自治区拉萨市科协科普工作者、西部骨干科技教师等不同人群开展继续教育培训，累计培训学员达5700余人次，并且在培训效果上得到学员以及委托单位的普遍认可。

二、加强培训团队建设，提升战斗力

美国学者卡曾巴赫和斯密斯在团队绩效曲线研究基础上总结了高绩效团队的5个特征：共同目标、优秀成员、开放沟通、共同责任、有效激励。结合本院培训团队现状及未来发展需要，团队建设主要从以下三方面入手：明确团队目标、提高成员个人能力、加强团队文化建设。

（一）明确团队目标

清晰理解工作目标并对此达成共识是工作有的放矢、成员保持步调一致的前提条件。在明确工作目标上，本院培训团队着眼于指导思想、年度工作计划和项目目标三个方面。一是，指导思想定位为：以《全民科学素质行动计划纲要（2006-2010-2020年）》为依据，围绕全民科学素质提升开展继续教育培训服务；二是，通过前一年年底制定的下一年年度工作计划明确团队成员所负责的项目任务及具体要求；三是，根据具体项目委托方的培训需求，项目负责人确定该项目的具体目标。

（二）提高成员个人能力

团队由成员个体组成，虽然团队整体能力与成员个体能力之间并非加和关系，但根据团队管理的木桶理论，成员个体能力的强弱仍然是决定团队整体能力的关键因素之一。因此，在提高成员个人能力方面，团队采取了拓宽工作视野、提升理论素养和提高业务素质三种措施：一是拓宽工作视野。目前已有3名成员分别赴美国、加拿大、捷克共和国等6个国家学习考察，了解和学习其它国家科技教育的发展现状；每个成员都曾被派往其他城市科协下属的学会、协会参观学习继续教育的先进经验，如广州、上海、沈阳等。二是提升理论素养。不定期开展Seminer,每个成员确定一个研究方向，工作之余查询资料、研读相关书籍，在规定时间内召开汇报研讨会，听取全体成员的意见建议，不断夯实并提升继续教育理论。三是提高业务能力。定期派成员参加市直机关、科协系统组织的各项业务培训、特定项目相关的业务培训，例如《京津冀党员干部现代远程教育课件制作人员示范培训班》《北京市科协系统信息员培训班》《北京市农业广播电视学校新型职业农民培育组织实施能力培训班》等。

（三）团队文化建设

培育适宜的文化是团队建设的精神保障。团队重点聚焦于责任感、分享、协同三个方面。一是树立责任感。本院继续教育培训工作采取项目负责制，即整个项目授权给项目责任人，既明确了项目责任，又提高了其责任感；利用团队每周例会时间，听取成员针对部门管理和业务等方面的合理化建议，树立其主人翁意识；二是鼓励分享精神。鼓励成员分享培训方法、经验、师资资源等，例如，成员在年底都要上报汇总本年度新增师资资源，这些资源在后续培训工作中得到充分共享；三是倡导工作协同。项目实施过程中，每个成员根据项目负责人所制定的任务列表，准时到岗到位，分工协作共同完成培训工作，并接受项目负责人因突发事件而临时布置的任务，保证整个项目顺利开展。总之，通过持续的团队建设，本院打造出一支精干、有力的继续教育培训团队，为管理效益提升提供了有效的保障。

三、引进先进管理理念和方法，推动管理提升

（一）优化培训管理流程

美国学者哈默和钱皮指出，流程优化可以实现组织在成本、质量、服务和速度等方面的戏剧性的改善。团队在深入分析现有培训流程基础上，对其优化，对一些可以合并的环节进行了整合，最后形成以下流程：部门领导确定项目负责人和第二负责人；项目负责人根据项目需求初步制定2个培训方案，并提交团队讨论；修改并形成上报方案；方案上报委托单位相关负责人审核；根据委托方反馈意见调整方案直至方案通过；项目负责人召集培训前的任务分解会分派任务；有关成员完成培训前相关工作；开展培训活动，项目负责人和第二负责人全程监控；培训结束，负责人汇总相关资料；项目评审，培训任务完成。实践表明，优化后流程显著提升了培训效率。

（二）引入胜任力导向的培训方案设计方法

在培训方案设计工作中，引入了由美国心理学家麦克里兰博士提出并广泛应用于当前教育培训领域的胜任力模型，其过程见图2。以2014年6月举办的“西城区科协系统科普干部培训班”项目为例，遵照胜任力模型，项目培训方案设计过程如下：一是，基于“提升基层科普干部业务素质”这一需求开展问卷调查和访谈，由此分析出其所需的7种能力：业务创新能力、活动策划与组织能力、人际交往能力、工作辅助技能、新知识获取能力、政治鉴别能力、调查研究能力；二是，通过统计方法计算出这7种能力的权重，并对其排序，最终得出结论：业务创新、活动策划与组织、人际交往、工作辅助技能是本批学员最需要提升的能力；三是，根据本批学员所需提升的4种能力，设计了工作知识、工作技能、心理健康、前沿科技4个课程模块并邀请了相应师资。例如，以提升“活动策划与组织能力”为目标，选取了《社区科普益民计划的申报及活动策划》《聚焦社区科普》2门课程，由知名专家翟立原、西城区科协秘书长苏保成讲授，授课方式采用“课堂讲授”“经验交流”“拓展训练”“科普基地参观”等形式。

四、深化信息技术应用，提升工作效率

随着科学技术的发展，信息技术应用成为提高组织效率最直接的手段。本院培训工作的信息技术应用可大致分为技术信息化工具应用和管理信息化工具应用两个层面。

（一）技术信息化工具

技术信息化的相关软件通常用于解决大量数据计算与管理问题，软件功能非常具体，效果也最为明显，可直接提高具体岗位的工作效率。例如，在项目管理中使用Project软件；在信息沟通时，使用QQ、微信等IM工具，文字处理使用Word、Excel、Powerpoint等。另外，在宣传资料和课件录制时使用了Photoshop、VEGAS等。

（二）管理信息化工具

此类软件有助于提高沟通、协同、决策等管理效率。团队利用北京市科技进修学院官方门户网站开展宣传工作；利用OA系统提升公文流转和信息沟通效率；开发了北京继续教育网、北京科普在线网站支持首都科普教育工作；通过社区居民科学素质网上竞赛平台、电子政务培训网络学习平台、科普在线学习平台等推动继续教育培训工作；开发了用于培训课程师资支撑的专家库系统，大大提升了培训师资的选择效率。通过上述两类信息技术应用的深化，本院继续教育培训工作的效率和效果得到提升。

五、健全培训管理制度，保障工作有序进行

管理制度界定了组织各项活动所需约束和要求，是组织正常运营的基本保障。本院培训团队在制度建设上重点放在部门日常管理制度和培训工作管理制度两个层面上，其中日常管理制度处于基础层，培训工作管理制度处于业务层。

（一）部门日常管理制度

团队以学院层面的各项相关管理制度为指导，逐步完善《部门考勤管理办法》《部门绩效考核办法》《部门例会制度》《部门成员学习培训制度》等基本管理制度，使团队的日常活动有了管理依据和指导。

（二）培训工作管理制度

逐步建立《培训项目计划管理制度》《部门培训值班规定》《培训项目评审制度》《培训项目教学监控制度》《项目资料及档案管理制度》《项目财务管理制度》等。这些制度覆盖了“项目计划”“项目实施”“项目评估”及“财务管理”等培训项目管理的各个方面，使得培训工作“有法可依”。通过对部门两个层面管理制度的建立和健全，本部门各项工作都具备了相应保障。

六、展望

2014年中央财经领导小组第七次会议明确提出经济新常态下更需要科技创新，这既对科技创新重要性进行了再次强调，也是间接对继续教育培训提出了新要求。目前的继续教育培训领域，无论在管理方式上，还是在技术工具应用上，都较之其它领域有所落后。因此，有必要积极引入先进的管理理念、方法，充分利用现代信息技术工具来提升培训绩效。就本院近年来的探索实践看，虽然取得了一定成绩，但依然存在较大提升空间，后续应在以下两方面进行尝试：

（一）深化管理理论和专业方法的应用创新

一方面，引入学习型组织、标杆管理、知识管理等先进管理思想和方法，虽然这些思想和方法大多源于企业实践，但其是否可在继续教育培训中应用仍具有探索意义。例如，尝试在继续教育培训工作中引入知识管理思维，通过搭建内部知识管理平台促进培训信息和知识在团队内部转移、分享，并借此激发团队在培训方式、方法方面的创新，从而促进培训教育管理提升。另一方面，专业方法在培训工作中的推广。继续教育培训工作各个环节分属不同领域，促进领域先进方法应用对于工作效率和效果提升具有重要价值。以培训效果评估为例，可以尝试引入差异化评估和深度评估的方法来解决当前培训效果评估方式粗放、浅层次等问题。针对各类培训项目构建差异化的培训效果评估体系，并把目前局限于反应层面和学习层面的评估拓展到行为层面和结果层面，即在培训结束一段时间后，再对学员的变化进行评估，关注其工作绩效提升情况，进而使继续教育培训效果评估更为科学、精准。

（二）深化信息技术工具应用创新

信息技术对组织创新的驱动作用已不容置疑，其与传统行业的结合催生了大量商业模式、管理模式创新。近年来，移动互联网高速发展，随着智能手机、智能可穿戴设备、车联网等移动终端的普及，2015年中国移动互联网用户已达7.9亿。移动互联网的发展为继续教育培训提供了新的思路和契机，应积极探索其在继续教育培训中的创新应用。例如，目前培训项目考勤采用签到表签名方式，可以用微信考勤代替原有纸质签到从而节省人力。另外，目前每个培训都需编制、印刷《培训手册》，用以介绍课程安排、学习制度、学习内容等信息，如果制作“电子培训手册”，然后通过手机彩信、微信群发或上传至北京科普在线网站供学员下载，则既可以节约成本又可以提高手册分发效率。

参考文献

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[2][美]乔恩R卡曾巴赫，道格拉斯K史密斯.团队的智慧：创建绩优组织[M].北京:经济科学出版社,1999.