企业战略论文:战略联盟企业战略论文

一、战略联盟的理论基础

国际上对战略联盟的研究形成了多个理论流派，主要有战略管理理论、资源基础理论、交易成本理论、社会网络理论、组织学习理论等。本文主要选择从交易成本理论和资源基础理论的视角来研究战略联盟的治理问题。

1.交易成本理论视角下的战略联盟

科斯（1937）在《企业的性质》一书中最先提出了交易成本的概念，所谓交易成本，是指在市场运行中存在一种“交易成本”，交易成本是经济体系运行中不可避免的成本。Williamson（1975）指出了六项交易成本来源，分别是有限理性、机会主义行为、不确定性、少数交易、信息不对称、气氛等。交易成本理论最早被用于解释战略联盟的动因，认为企业间为了寻求一种特殊的制度安排，通过联盟合作保持稳定交易关系，减小交易成本，规避市场缺陷，防止出现“市场失效”；另一方面通过战略联盟抑制企业“内部化”倾向，降低管理费用，以避免出现“组织失效”。考虑到为了使交易成本最小化，相较于市场和层级，联盟是一种更为有效的企业间组织形式。资产专用性、信息不对称、不确定性（技术不确定和行为不确定）等会影响交易成本的高低，从而影响着企业联盟治理结构的选择。

2.资源基础观理论视角下的战略联盟

资源基础观理论为解释联盟的动因提供了另一个视角。Penrose（1959）认为企业是资源的集合体，对于单个企业来说，资源是独特而有限的，任何企业都不能拥有实现战略所需要的全部资源，为了获取自己所不具备的资源和能力，则倾向与合作伙伴建立联盟，共享对方的资源和能力。企业通过缔结联盟的形式，在企业内部和外部两个维度上整合资源，实现资源的优化配置，降低资源获取成本，节约资源并提高其利用率。企业的资源包括有形资产和资本，以及无形的人力、知识和信息等，其中表现为有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性的那部分资源，称之为企业的异质性资源。不同企业拥有的资源具有异质性，当企业通过内部化获取资源的成本很高且效率低下的时候，企业转而通过以建立企业联盟的形式来共享联盟伙伴提供的资源和能力。

二、企业联盟及其治理结构的基本内涵

1.企业联盟

Teece（1992）认为，所谓战略联盟，是两个或者两个以上的企业以承诺和信任为基础缔结成企业伙伴，进而实现优势互补、资源共享等。本文对战略联盟做如下定义：战略联盟是两个或两个以上独立的企业，为了实现各自的战略目标，通过股权或者非股权参与等形式建立的长期契约关系，表现为市场和企业一体化之间的一系列中间组织形式，包括技术许可、联合研发和营销、分销协议，以及高级的直接股权投资和股权合资等。

2.企业联盟治理结构

有别于单个企业的治理主要关注资本结构和组织形式，联盟治理要求建立一套有效的机制，实现联盟内部成员企业间的自我约束、相互监督和制衡，这种机制可以是正式或非正式的，也可以是内部的或外部的，其目的是协调成员企业间的利益与权力关系，保证联盟内企业应有的贡献和收益。基于层级要素的不同，企业联盟采用的治理结构也不尽相同。目前关于联盟治理结构的分类方法很多，但是最终都可以归纳为以下两种类型———股权型联盟与契约型联盟。其中，契约型联盟是指两个或两个以上的企业通过签订协议而建立的合作关系，联盟成员间仅借助契约力量来维系关系，没有股权交换和共享，也没有独立的法律实体。契约型联盟较为灵活，契约成本比较低。而股权型联盟更接近层级，其刚性更大，契约成本更高。相比于契约型联盟，股权联盟还具有监督与激励的作用:首先，股权联盟存续时间较长，长期的合作关系能有效抑制联盟企业的机会主义行为。其次，股权联盟中企业共享产权，股权投资被看成是一种抵押，通过股权联系实现激励相容。

三、联盟治理的一个理论框架

1.影响企业联盟治理结构选择的因素

（1）资产专用性资产专用性

是基于某项特殊交易的持续进行而产生的耐久性投入。相应地，专用性资产是指用于特定用途后很难再移作他用性质的资产，若改作他用则价值会降低，甚至可能变成毫无价值的资产。因此，当联盟中企业有专用资产投入时，常采用股权型联盟的形式将这些专用性资产内部化，联盟内企业共享联盟收益，共同承担风险，可以有效地降低合作方欺诈的动机。也就是说，以共有产权的方式来组建联盟，可以抑制机会主义行为的发生，规避资产专用性带来的风险。如果联盟内不涉及专用资产，则可选择治理成本较低的契约型联盟。

（2）不确定性企业的不确定性

有内部和外部之分，内部不确定性主要表现为组织不确定性，此时联盟倾向采用强的正式控制和组建长期联盟，通过设置层级化的治理结构和较为正式的规章制度，加强对联盟内企业的监督和约束，从而减少联盟内企业因为组织不确定行带来的机会主义行为。外部不确定性主要表现为技术的不确定，当企业面对的技术环境经常发生变化的时候，一个相对柔性的联盟能够对这种变化做出及时反应，同时短期联盟还有相对灵活的合作方式和较容易的退出机制。

（3）资源的互补性企业缔结战略

联盟的主要原因之一就是共享双方的资源和能力，从而获取协同竞争优势。当企业与联盟伙伴的资源存在互补性，即资源之间存在高度的相关性和依赖性，与拥有互补性资源的企业结成联盟，不仅可以弥补自身弱点，共享互补性资源，同时可以降低任何一方发生机会主义行为的可能性。即使在联盟正式控制程度较低的情况下，联盟间企业也能维系较好的合作关系。由此可以得出结论：资源互补性越强，其对正式控制的需求越少，越可能选用治理成本相对较低的契约联盟。

2.企业联盟治理的理论框架建立

由上述的分析可以知道，结合交易成本理论和资源基础理论，联盟治理结构的选择主要需考虑到联盟资产专用性、组织不确定性、技术不确定性以及资源的互补性等，下图列出了影响企业联盟治理结构选择的各主要因素。根据前述交易成本理论和资源基础理论基础上的分析，本文认为，在其他条件既定的情况下，联盟中涉及越多的专用性资产，或主要面临的是组织不确定性时，就越倾向于选择股权型联盟治理结构；当联盟中涉及越多的互补性资产，或主要面临的是技术不确定性时，就越倾向于选择契约型联盟治理结构。

四、结语

战略联盟有不同的分类标准，根据联盟的合作类型通常将企业联盟划分为生产制造联盟、产品研发联盟和市场营销联盟等。产品研发联盟中企业处于高动态的、技术环境变化迅速的高新技术产业中，在联盟过程中往往伴随着知识和技术的转移，所以倾向于较为灵活的契约型联盟治理结构，以便迅速地对外界环境做出反应。市场营销联盟是指企业为了更好地向市场提供顾客解决方案而与其他企业缔结联盟，共同进行产品生产、销售、定价、传播等活动。在市场营销联盟中，成员企业所具备的独特营销能力可以看作是一种专有性资产，因此会倾向选择股权型联盟治理结构。生产制造联盟内企业通常处于产业链的不同阶段，为了共享企业间具有互补性的资源和能力，技术和知识转移的频率较低，因而生产制造联盟倾向选择契约型联盟治理结构。

作者：蒋坚单位：华南理工大学工商管理学院

企业战略论文:战略管理企业战略论文

一、战略管理领域关注焦点的变化

21世纪的企业面临着巨变的环境，学术界对企业战略管理也有了新的认识，而我国企业还需考虑国际环境及我国内部经济环境变化的挑战。笔者总结了2008～2014年战略管理协会的主要议题（见下表），发现这些会议的主题，都与当时的国际政治经济环境密切相关。例如，2008年之后的全球金融危机，使得企业的经营环境面临更多的不确定性，原有的战略理论的适用性受到质疑。中国、印度等新兴的发展中国家的崛起、互联网时代企业经营模式的改变，都引起了学者们对战略管理理论的重新审视和思考。2008～2014年战略管理协会讨论的主题表时代的发展对战略管理提出了挑战，研究者们从企业内部，到外部的环境，再到企业内外部环境结合的角度，研究了企业战略与环境之间的相互作用关系。在当今世界，企业的外部环境发生着日新月异的变化，互联网、大数据等的出现，正改变着企业赖以生存的环境。企业如何应对这些变化，战略管理理论又应如何指导企业实践，这些都是我们应思考的问题。笔者从环境学派中的组织生态学理论出发，结合管理研究方法中的情境化要求，探讨企业战略管理理论的实践性问题。

二、组织生态学的发展及其演化

环境学派把战略看作是一个反应的过程，其起源是1977年Hannan和Freeman发表的论文中提到的“种群生态学”理论。种群生态学源于生物学，主要是针对设计学派、计划学派缺乏对复杂性环境的考虑。在种群生态学中，学者们主要研究组织的成长、衰亡问题，以及组织的多样性问题。Hannan和Freeman在《组织生态学》一书中，对组织生态学理论进行了系统的总结，并且从组织惯性及竞争力量等方面解释了组织的生存发展。当时的理论提出，主要是因为工业时代信息技术的发展，导致组织与环境的联系更加紧密，组织的生存必须要依赖环境。种群生态学认为，组织在环境面前是被动的，这里的环境是指大的环境，而非局部的环境。如果组织无法适应环境，就会被环境淘汰。这段时期的理论吸收了制度经济学中的成分，认为是外界的制度，限制了组织的竞争和发展。种群生态学把组织进化的过程分为三个阶段：一是变异，即种群中不断出现新的组织的过程；二是选择，即优胜劣汰的过程；三是保留，即被选择的组织逐渐形式化和制度化的过程。从这个演化的过程中可发现，环境的选择机制，对组织的生存发展有着决定性的影响，但是在转变的过程中，老的组织可能无法及时做出调整而被淘汰。由此，学者们提出了组织惰性理论。Hannan和Freeman认为，组织惰性，是企业保持现有结构不变的状态，是由于组织对环境的反应速度，跟不上环境变化的速度造成的，而组织的规模、年龄及其复杂程度，都对组织惰性有着显著的影响。在新时代，环境变化的速度越来越快，那些惰性高的企业面临的风险可能更大。这段时期的理论研究侧重于组织的演化，并且将组织生态理论运用到战略管理、技术创新、产业经济学等领域，形成多学科交叉的形式。根据以上论述可发现，早期的学者们对组织生态学的研究，主要集中于种群问题，随后，将其拓展到了产业层次；在实证研究中，主要关注企业的生存率、死亡率、种群密度等问题。还有一些学者将其运用到高科技园区、生态园区等进行实验分析，这其中包含了仿真技术、生物分类等方法。总之，在组织生态学中，学者们认为，企业必须依赖环境及环境中的资源才能够生存，但是资源是有限的，环境的承载力也是有限的。为了争夺有限的资源，企业之间必定会产生竞争，从而产生优胜劣汰，这既是自然法则，也是商业规则。竞争的最终结果是，改变了一个种群中的组织数量，即种群密度。而同时，不同密度下的种群，会对企业的进入和退出产生不同的影响，以保持整个系统的平衡。结合以上学者的研究可以发现，组织生态学的理论研究起源于生物学中的生态概念，并且遵循“适者生存，不适者淘汰”的理念。同时，在运用理论进行实践的过程中，学者们注意到了组织惯性问题、种群的密度依赖性问题，并把这些现象和理论加入到生态学理论中，使其更加完善。笔者注意到，在经济转型和变化的时期，随着日本的家族企业集团、韩国的财阀等企业集团形式的出现，战略联盟、合作创新、技术协同创新等理念开始受到重视，而我国企业在转型时期制度环境的变化，也为学者们研究产业规制、制度激励等提供了支持。这一系列的变化，都体现了外部环境的变化对企业的影响，而环境是具体的，不同国家、地区的环境是不同的。环境的差异，改变了一些要素对企业战略行为的影响，甚至使得同一个理论在不环境下实践的效果大相径庭。这个具体的环境，就可以具象化为情境。环境，是指企业内外部的对企业产生影响的各种相关因素。而情境强调的是，环境、组织与人的相互关系及其互动作用。要想研究情境化的管理理论，就必须要从实际的情境出发，发展出特色的管理理论。

三、战略管理理论的情境化及其要求

1.关于情境化的描述

战略管理理论的研究是应用型研究，但是学者们经常忽视了情境性因素，而不考虑情境因素，那么，其理论的发展空间必然有限。战略管理本质上还是人的活动，这种活动与社会息息相关。在西方产生的战略管理理论，是基于特定的西方组织环境的，仅仅意识到了情境的差异性并不能解释当前企业的战略行为。情境是一个整体，是从文化、历史及环境的互动作用中演化出来的，单一的理论仅能从一个层面进行解释。因此，学者们需要思考不同国家企业的独特性，是否能用已有的理论，来解释并得到实证的支持，以及这些理论对于指导企业的战略管理实践又有什么实质性的作用。对于情境的定义与层次，学者们有着不同的看法。Johns将情境定义为，围绕着现象并对现象发挥直接或间接影响的因素，并且描述了两种层次的情境效应———综合的与分立的。其研究结果显示，情境是具有调节作用的。情境包含了物质系统与理念系统，并且提到了情境的动态性。研究情境，需要对其进行概念化或分类。大多数学者认为，可将一国的文化、社会、法律等因素作为情境的预测变项，将组织因素作为依变项，同时加入制度因素作为衡量。总之，不论怎样，只有保证情境的结构和概念维度的准确性，才能够保证理论研究的可靠性。

2.战略管理理论情境化的要求

战略管理是一门实践性的学科，它必然要与实践相契合，要因地制宜，而不是照搬教条。这与战略管理中的环境学派的观点相仿，即组织必须适应环境，而领导者负责观察了解环境并保证组织完全与之适应，而且组织应是灵活的。我国的情境与西方的情境存在固有的差异性，而现有的战略管理理论大都是从西方借鉴来的，将这些理论放在我国，需要对其进行检验、延伸、拓展甚至修改。没有一个“放之四海而皆准”的理论，如果现有的理论不足以解释当前的问题，那么，可能需要建立一个新的理论。这也是战略管理理论历经多年的发展而形成丛林般体系的重要原因。不过，尽管西方的理论有诸多独到之处，但是我国的学者在战略管理实践中发现，一些中国企业的现象无法或不能完全用西方的理论解释，而是需要独特的中国方式来解决。这些现象也蕴含着中西方的文化差异，而文化对战略管理的影响是潜移默化的。这种影响超越了制度，是一个集体性的适应过程。但是在研究跨文化管理问题时，学者们停滞于只了解“是什么”的层次，而没有将其拓展到“为什么”的层次上去。要想有效地对战略管理进行情境化的研究，就需要改变原有的思维范式，要跳出战略管理学科之外，结合其他学科的力量。不仅要寻找特定企业行为的特殊性，还要对这种特殊性的现象进行实证分析，看其是否能够拓展到其他领域。由于情境因素具有动态性，因此，战略管理理论也必须随之演化，即理论与组织的共同演化。

四、战略管理情境化

1.对企业战略管理情境的思考

目前，战略管理理论的研究背景，大都是基于资本主义体制下的市场经济环境，而我国的市场经济既包含社会主义公有制这个主体，又囊括了其他多种非公有制成分。在这种情境下，有必要从企业战略与环境关系的角度，对战略管理理论进行探讨。在外部环境中，政府规制对企业战略的影响很大，政府对管理者的评价标准也大多仅以当期的绩效来考察，即经济效益指标和就业指标等。这种考察方式使得企业一味地防守，重视短期利益，致使企业的行为过于被动，从而限制了其他的选择。环境学派强调环境对企业的决定性影响，在环境的影响下，企业本身的能动性是很小的，企业过度作为的结果，是其被淘汰的可能性的提高。从组织生态学的视角来看，企业坚持原有的战略，是有利于企业生存发展的，不过随着经济环境的演变，企业战略和环境的关系也在逐步发生变化。现代的企业管理制度逐步成熟，外部环境的动荡性和不确定性开始降低，政府逐步放开管制，企业开始从被动地接受环境到主动地适应环境，一些新兴企业开始采取进攻性和创新性的战略，有时候，企业还主动改善自身所处的环境。企业与环境之间相互作用、共同演进，营造了良好的经济环境。随着全球化的浪潮及全世界跨国贸易、跨国公司的发展，各国通过现有的制度安排，进行经营环境的重构和更新，构建了一个更加竞争有序、高效的市场环境。再者，随着经济全球化的深入，企业的战略问题上升到了全球市场。全球战略、全球经营，是应该值得关注的领域。互联网技术的发展，使企业突破了原来的空间和时间的限制，未来企业的战略应该更多地考虑以互联网为基础，企业家也要具备互联网思维，重新审视企业价值链的整个环节，乃至整个的商业生态系统，主动适应互联网的环境，应对日新月异的变化，大胆的进行创新。企业需要重构自己的战略目标，把握多变环境中的机遇。互联网技术带来的跨界问题，颠覆了传统的组织边界、产业边界的约束，企业商业生态系统的范围逐步扩大，因此，需要从战略与环境共同演化的角度来看待战略问题。

2.情境化研究的理论

脉络将环境学派的理论应用于我国企业的战略管理实践，可从这几个方面着手：即国有企业的改革问题、全球化背景下的我国企业跨界竞争问题、中国特色的公司治理机制问题、战略层面的协同创新问题等。以种群生态学为例，可研究在特定空间中的企业分布密度对其战略行为的影响、环境对企业成长的影响等（具体见下图），也可从核心竞争力的角度出发，研究企业在生态系统中的竞争优势、运行机制、系统内部成员之间的竞合关系等。

五、结论

我国的企业战略管理理论研究，无论是对引进外来的理论进行创新，还是基于本土环境进行自主探索，都离不开我国独特的情境。我国的企业战略管理实践，既要符合中国特色的文化、情境，又需要吸收西方理论的精华。从环境学派的论述看，战略是一个反应的过程，在进行战略管理理论的实践过程中，有必要对新出现的问题进行及时的研究分析。同时，需要加强国内外的对话和不同学科之间的合作，使战略管理理论不断发展进步。

作者：永林万春阳单位：北方工业大学经济管理学院

企业战略论文:预算管理企业战略论文

一、基于企业战略进行预算管理的重要性

1.有助于形成战略预算保障体系

全面有效的企业预算管理体系必须以企业战略为基础，包含企业战略思想和运营管理内涵，并且要对企业的经营管理、财务、决策等进行反应和约束，以便更好的引导企业走向规范化和战略性的发展道路。企业战略的主要内容是企业通过制定未来发展规划，实现企业的全局部署和全面发展。企业预算管理如果以企业战略为指导，就能够逐渐形成战略预算保障体系，反过来也能够给予企业战略有力的支持。

2.有利于完善企业预算管理体制

企业预算管理模式的出发点和落脚点是企业的发展战略，并且要将企业的发展战略贯穿于企业发展的整个过程，这样才能够不断完善企业预算管理体制，促进企业的持续性发展。企业预算管理必须逐步渗透战略目标内涵，并在企业战略的引导下，实现企业的全面科学管理。

3.有助于发挥战略和预算管理的互相促进作用。企业战略和企业预算管理是相互促进的关系，主要体现在三个方面：第一，企业战略的保障体系的形成是以预算管理为基础的。第二，正确的战略能够建立科学的权责制度，而明确的权责制度能够让企业的预算管理实现跨越式发展。第三，企业战略的一个重要内容就是组织，良好的企业组织结构让企业的预算管理更加系统、完整和全面。

二、以企业战略为基础的预算管理策略

1.制定全面预算战略管理准则

基于企业的发展战略，实现企业预算管理水平的全面提升必须制定全面预算战略准则，进而完善企业预算管理体制，促进企业的持续性发展。第一，企业预算管理准则的制定要遵循战略导向原则，进行企业资源的优化配置和合理利用，实现企业收支平衡和资源的合理使用，提升运营管理效益。第二，企业预算管理准则的制定要遵循零基预算准则，需要重视企业的战略内涵的渗透，不能照抄照搬。第三，企业预算管理准则的制定必须遵循弹性预算原则，并要根据企业战略的调整进行弹性预算管理，及时调整和完善预算管理体系。第四，企业预算管理准则的制定必须遵循过程控制原则，将企业的运营过程作为预算的基础，为实现企业的战略目标而努力。

2.建立健全预算管理机制

在企业战略的引导下，企业预算管理部门必须要注重建立健全预算管理机制，并且要明确企业预算部门的权责关系和职能分布，做到有秩序、有步骤和有规范的预算管理，为企业的持续性进步奠定良好的根基。企业预算管理体制的建立及健全需要从以下几个环节着手：第一，预算管理部门。这一部门是预算管理的核心部门，负责处理企业预算管理的中心业务，负责整体预算管理工作，也是贯彻企业战略的重要部门。第二，预算处理部门。该部门需要对企业的预算草案进行初步审核和基础处理，并以企业战略为基础和依据完成初步预算任务。第三，预算执行部门。该部门负责执行预算方案，做好预算控制和处理工作。第四，预算考核部门。预算考核部门的主要职责是考核预算的执行情况，并对预算方案的执行状况进行考评，同时也是对企业战略的践行。

3.编制基于企业战略的预算管理计划

编制预算计划是基于企业战略进行预算管理环节的重要内容，而且只有具备严密的预算计划才能够真正为企业的预算管理提供参考和执行依据。在编制预算计划的过程中，要确定预算目标、规划和绩效考核体系，并且要严格依据准确的计划制定步骤进行预算规划的编制，需要注意的是整个过程都要紧密联系企业战略。首先，预算目标必须以企业战略目标为基础和依照，以实现企业战略目标为原则，最终确定企业的预算目标，做好预算计划编制的基础工作。其次，在一定的预算目标的指导下，要根据企业经营管理的实际情况制定预算管理规划，引导企业向既定目标发展和运营。最后，为了更好的保证企业预算管理规划的执行，企业必须制定全面的预算绩效考核体系，为企业的发展创造有利的条件。

4.注重企业预算管理的过程控制

在制定全面的预算管理规划后，就要全面执行预算计划，为企业的发展服务。在执行企业的预算计划的过程中，要严密监测和控制预算管理过程，并且要根据企业战略规划的调整进行预算管理计划的相应改变，提高预算管理的针对性和实效性。企业预算管理的过程控制需要从两个方面着手。一方面，要根据企业战略和预算管理的需要构建预算管理控制主体，即建立企业预算监控的组织结构。企业预算执行过程中需要企业各个环节、部门、企业员工等的通力协作，只有坚持互相监督和自我监督控制，才能够逐渐构建一个完善全面的预算控制系统，才能实现企业内部预算控制的持续性进展。另一方面，企业要根据企业战略明确预算控制重点，即业务监控和资金监控。业务监控主要是指对企业业务环节的预算管理进行控制，实现企业利益最大化。资金监控是企业生存的保证，也是企业赖以进步的源泉。企业的资金运动贯穿于企业运营管理的各个环节，与各个环节、部门的工作紧密相关，只有建立完善的企业资金监控机制和依据企业战略进行预算管理，才能够更大程度的促进企业的全面发展。

三、结语

在经济全球化不断推进和市场经济不断发展过程中，企业管理面临着激烈的市场竞争与挑战。企业预算作为管理环节的重要环节，企业领导者必须提高对战略导向下预算管理重要性的认识程度，并积极探究实现全面企业预算管理的有效方法，制定全面的企业预算管理准则，建立健全预算管理体制，有效编制基于企业战略的全面预算计划以及进行预算管理的过程控制和预算管理考评，有针对性提高企业的预算管理水平。

作者：余功伟单位：郑州商品交易所

企业战略论文:知识管理主导企业战略论文

1知识管理主导的企业界定

虽然对当前出现了有关知识管理的相关研究，但是对于其中知识管理主导的企业的分析较少，并没有比较完善、全面、系统的探究，及时出现过一些关于知识管理主导的企业研究，其内容与分析也较少或者较为浅显，并没有形成系统化的概念，故此，有必要对知识管理主导的企业进行有效界定。20世纪70年代末期，瑞思就有过关于认知性企业的理论，该理论指出要通过自身的不断学习和努力获取知识从而实现企业的较好发展，但是由于当时人们对其重视不够，忽视了知识经济对企业而言的重要作用。直到21世纪初期，才相继出现了“知识企业、知识组织、知识公司”等相关的概念，也越来越受到人们的重视和关注。1986年，瑞典学者卡尔•爱立克•斯维比第一次提出了有关“知识企业”的概念，他认为“知识企业的经营运行主要依赖于知识的积累，管理以及员工应用知识并创新的能力。”这些也引发了行业对知识管理主导的企业的相关探讨，卡尔也因此被誉为“知识管理之父”。随后Thmas在《智力资本——组织的新财富》中也详细的阐述了关于“知识公司”的定义。他提出“只是公司需要挖掘有价值的细节，并进行实证性模拟，从知识角度出发来发现新的业务。”2002年，汪治经过一系列的数据分析研究，指出“知识企业是知识对企业的成长发展的贡献率超过一半的企业”。知识管理主导的企业是指将知识当做企业战略管理的重要组成部分，通过对知识的学习和掌握，发挥知识在企业管理中的主导作用，从而来匹配企业生产发展的各项要素，最终推进企业整体的发展。例如，金融行业的许多企业、咨询企业、高新技术企业和具有较完备研发设施且致力于产品研发和创新的生产制造业企业等。知识管理主导的企业是以知识的不断积累、积极创新、商品生产作为企业重要经营发展目标，为了企业的生存和更好发展，有必要从战略的角度深化企业知识管理主导地位，实现企业对知识的发展需求。

2知识管理主导的企业形成动因

由上文可知，当前有关知识管理主导的企业的理论研究并不完善和全面，但大体上都可以归结成：“企业对知识的管理和应用体现在企业把所拥有的有形资产和资源进行有效组合、加工，从而用来提供服务，而这个企业对有形资产和资源的应用又取决于知识和知识的转换能力。换句话说，企业对其有形资产的组织和应用是一个知识的函数，企业所提供产品或服务的质和量取决于知识变量。从这个意义出发，若是拥有相同水平资源和资产的不同企业对知识变量作出不一样的输入，即企业间对知识的积累、应用和创新的水准不一样，则知识管理水平较高的一方得到的知识变量相对较大，用相同的成本而言，他所获得的收益就远要大于管理水平弱的一方。”因此，随着社会的进步和信息时代的到来，知识管理主导的企业越来越多的受到人们的欢迎和推崇。随着信息时代的到来，知识经济取得了较大的发展，各类企业商家都愈加的推进向知识管理主导的企业转型，知识对于企业的生存和发展的重要性也愈加的受到人们的重视和关注。众多企业的整体营销策略以及运营管理方法都更加的以知识为核心开展，从而企业获得更大的发展空间和机会，赚取更大的商业利润和财富利益。在日趋激烈的商业竞争中，企业要想获得较好的生存和发展，要想在竞争中立于不败之地，最为核心的动力就是进行知识管理。虽然企业相互之间的竞争日趋白热化，相应的企业对知识的需求也要求的更加全面、复杂。故此，企业就更加需要创新、发掘和利用知识，经营模式越来越呈现出知识管理化的趋势，最终达到企业内部构建和外部环境发展的和谐统一。

3知识管理主导的企业战略模式实质的分析

经典的企业战略管理已经很难跟上时代的节奏，在现代化的企业管理中，知识管理主导的企业战略管理系统模式具有重要的核心地位。对于企业而言，最为重要的挑战是进行知识的不断积累、全面创新和充分利用，这就要求企业应该通过先进的管理理念、完善的组织架构，系统的职责分配才能最大限度的推进知识管理主导的企业发展，战略模式主要从以下三个方面来进行重构和调整。

3.1组织结构经典的企业组织结构模式一般会非常固执化的实行统一指挥的理念，围绕该理念构建一条适用自身企业的职权等级链条，即每位员工必须也只能接受一个上级领导的领导和指挥，这样一来，就会形成非常严谨和条理化的管理体系，但是同时也会增加管理的领导层级，扩大从底层来到高层的距离，由于上层领导没办法真实的接触到底层的消息，因而，有必要制定各类详细的规则办法，方便具体管理和具体作业。

3.2管理职能外部环境和内部因素的不断发展辩护，也就带来了为保证企业战略目标实现二进行的企业组织内部结构的更新换代。在企业整体组织结构上，知识管理主导就要求企业员工高效率的获取知识信息、共享知识成果，从而拥有强大的自我学习应对能力来适应内部和外部环境条件的各种改变。知识管理主导的企业要得以生存和健康发展，就更加应当肩负起随时随机彻底变革组织结构的责任和职能。

3.3管理理念相比于经典的企业管理组织模式，管理权力大都由上级进行控制和把握，一方面高度集权的管理模式能保障企业经营和发展的稳定性；另一方面，也降低了企业对知识的创新。知识和信息在层层传递的过程中，由于管理者为了私利而采取隐瞒等手段，使得最终的信息和知识变的模糊，甚至失真，但是恰恰这些最能展现企业员工的价值观以及经营理念，有利于企业的生存和发展。

作者：黄麟单位：成都师范学院

企业战略论文:平衡计分卡应用下的企业战略论文

1.平衡计分卡

1.1平衡计分卡的理论简介在对世界范围内绩效测评结果领先的十二家公司进行为期一年多的理论分析和研究之后，哈佛大学教授罗伯特.S.卡普兰同哈佛博士大卫.P.诺顿发明了平衡计分法。在研究早期，平衡计分卡的根本观念可以总结为：组织的战略目标要想充分实现，必须以容易理解和执行的条款形式展现出来。后期通过研究分析，平衡计分卡的具体考核模型被建立出来，即平衡计分卡由四个具体维度组成，分别是学习发展、财务、内部经营以及顾客。平衡计分卡是一套能使高层管理者全面快速考察企业的业绩评价系统，通过评价客户满意度、学习与变革活动、内部业务流程等非财务指标，对财务指标进行补充。

1.2平衡计分卡的具体优势利用平衡计分法，管理层可以建立出企业工作重点、企业战略目标的结构框架。平衡计分法强调从人的角度出发，突出了企业绩效考核的管理效果对企业战略实现的重要影响。从而使企业能够对自身能力建设的具体情况重视起来，对企业的财务业绩监督起来，能够意识到企业未来发展所需的无形资产情况；采用了衡量企业未来业绩驱动因素的方法，具有战略管理的功能；能够帮助公司有效的建立跨部门团队合作，帮助执行团队更好理解和解释其战略，促进流程的顺利进行。采用平衡计分卡作为公司的战略实施工具，可以解决企业的绩效管理体系与企业战略不相匹配的难题，最终使得企业战略实现与企业绩效考核密切联系到一起，相辅相成。平衡计分卡可以说是企业战略实现的基础结构和框架，对公司在纵向和横向两方面的失衡进行调整和解决。

2.平衡计分卡在企业战略管理中的主要作用

2.1连接企业战略与绩效管理平衡计分卡与企业绩效管理各环节紧密相连，有效地将企业的战略与绩效考核管理密切联系到一起，达到相辅相成的关系。实行平衡计分卡法，企业管理层要对企业价值、企业使命以及企业愿景进行回顾和分析，在充分明确之后，设定出科学合理的企业目标；企业目标设定之后，通过平衡计分卡法把企业价值、企业使命以及企业愿景以绩效考核标准的方式呈现出来，使得每一位员工都能够承担一份企业目标，实现自身价值，并进行合理的资源配置，使得绩效指标以及企业战雷目标同时实现；要对企业内部不同层次、不同部门的绩效进行实时监控，保证企业整体的绩效能够在规定范围内达成。综上所述，企业通过利用平衡计分卡进行绩效考核，能够使得企业战略目标与人力资源政策有效的契合，以绩效回报的形式逐渐达成企业目标，同时在最大限度上激发了企业员工的积极主动性，使其能够真正的参与到企业战略实现的过程中来。

2.2设计考核指标体系平衡计分卡要求企业针对自身的实际情况，围绕战略目标从从学习发展、财务、内部经营以及顾客四个维度对绩效考核标准进行科学合理的设计。这样做出的绩效考核标准能够最大程度上突出企业战略目标，同时还能够考虑多方面的管理平衡，包括企业内部与外部平衡、企业业绩和员工成长得平衡等，达到战略、行为和度量有机融合。

2.3设置考核目标利用平衡计分卡和能够在充分考虑企业内部运营状态及企业战略的基础上设置出科学合理的考核目标。它把绩效管理的主要监控点设置在与企业目标关系密切的运营方面，并通过这种方式将责任分配给相关部门及其员工，并保证员工按照考核目标的方向努力做事。总之，充分实践平衡计分卡能够使得企业内部运营管理的变革得到全面的落实，也督促企业员工主动自觉的向着实现企业内部运营改善的方向努力。

3.企业战略管理中的平衡计分卡应用分析

平衡计分卡是从企业学习发展、财务、内部经营以及顾客四个维度的战略和目标出发，在分析研究企业目标、企业愿景实现措施的基础上，设计出有企业特色的绩效考核标准卡，最后将企业目标进一步分解，使企业目标落实到不同部门及其员工身上。运用这种平衡计分卡，能够让企业内部所有员工对企业的全面状态有所掌握，同时激发员工完成绩效考核和实现企业战略目标的主动性，将企业绩效管理、浮动薪酬、企业战略以及能力发展充分融合在一起，最终把责任转化为期望的过程。

4.总结

平衡计分卡作为一种绩效管理体系，解决了企业战略实现方法的问题，同时将企业的战略目标以系统科学的绩效考核标准的方式呈现出来，把企业的长期战略和短期行动相联系，有效地保证了企业的战略实施。平衡计分卡与企业绩效管理各环节紧密相连，有效地将企业的战略与绩效管理相连接，同时要求企业针对自身的实际情况，围绕战略目标从学习发展、财务、内部经营以及顾客四个维度对绩效考核标准进行科学合理的设计，使企业主动根据内部运营要求设置考核目标。研究平衡计分卡在企业战略管理中的应用对企业的发展有重要意义。

作者：刘剑锋单位：重庆水利电力职业技术学院

企业战略论文:复杂环境下中小企业转型企业战略论文

一、我国中小企业的运行特征与发展瓶颈解析

（一）我国中小企业的运行特征

1.除了国有企业和一些具有垄断地位和优势的企业外，在当前，中小企业已经在国民经济的几乎所有行业与领域中都表现出了明显的竞争优势，对经济社会的发展提供大量的能量。比如，在当前时期，中小企业已经占据了食品加工、造纸印刷、服装制造、皮革生产、塑料制品、木材家装、对外贸易的绝大部分市场，其行业产值已经达到了70%以上，这些由中小企业创造出来的产品或者商品，全面满足了社会公众的日常工作、生活和学习所需，甚至通过对外贸易还对其他国家和地区提供了必要的生产、生活资料支撑。这从近年来我国中小企业占半数以上的出口额就可见一斑。

2.虽然长期以来，我国中小企业都在努力地运营、积极地参与市场竞争，但是不可否认的是，这些企业的平均寿命却极其短暂，较少有中小企业能够长期的生存下来，并最终成长为大型和超大型的企业。其中的原因在于，长期存在，我国中小企业的发展和生存并未得到人们的普遍和深入重视，其运行主要依靠资金与劳动力的追加进行，并以此获得经济增长的机会。而为了节约成本，保持低成本的竞争优势（大量中小企业处于完全竞争市场中，其商品价格已经接近于平均成本，获利能力有限），一些中小企业的生产设备较为落后，未能达到同行业的先进水平，与国外一些先进企业相比差距更加明显。同时，更需要注意的是，由于中小企业在整体上还未走上规模发展的快车道，对产品的加工较为粗浅，产品的附加值处于较低水平，对其占领市场的竞争能力与实力产生了一定的消极影响。

3.在我国当前国民经济框架中，中小型企业是其中的重要力量，虽然在个体规模和实力方面与国有企业等经济组织无法比拟，但是从整体规模上，中小企业却是我国企业的重要组成部分，对经济社会的发展具有显著的支撑作用。比如，我国一些“三资”企业多为中小企业，一些技术型、高科技型企业也大多为中小企业，他们的管理往往高效，对市场的反应更为灵敏，能够在科技创新和人才培养等方面为社会发展和整体进步贡献力量。与此同时，随着我国对中小企业、小微企业扶持力度的不断提高，这类企业的运行效率和在国民经济中的比重也会实现不同程度的提升。

（二）我国中小企业的发展瓶颈

1.由于大部分中小企业以家庭或者家族的方式运行，因其管理人员也大多来源于企业内部，直系亲属、亲友至朋等成了企业的重要力量，只有那些技术人员和专业性较强的管理人员才会考虑从外部聘任，充实企业的发展和管理力量。而实际上，这种“近亲繁殖”的做法对企业的发展产生了消极的影响。虽然，家族企业中也有做大做强、市场竞争力极其强大的，但是，从现有的事实可以看出，这种做法难以调动专业管理人员与技术人员的工作积极性，员工队伍始终处于不稳定状态。

2.在我国，绝大多数中小企业都具有家族或者家庭企业的性质，其产权更多的都集中在创业者手中（或者其家庭成员掌握着绝对的控制权）。也就是说，我国中小企业的集权特征是十分明显的，这种近乎于高度集权或者绝对集权的权力构成方式，使大多数中小企业的运行都较为高效。但是，不可否认的是，当中小企业发展到一定阶段，其所有权和决策权的高度集中将会导致决策的失误，如果不对其进行适当的分权，将所有权与经营权继续控制在少数人手中，其资本和管理之间混淆的局面就不能被打破，管理效率也就难以得到显著的提升，而这恰恰是中小企业参与市场竞争的重要瓶颈，也是其经营过程中的重要的隐性风险。

二、我国中小企业进行战略转型的必要性与可行性

（一）中小企业战略转型的必要性当前，越来越多的企业发现，因为对外界环境变化的反应明显滞后，难以全面继续维持之前的成功绩效水平，而当市场的动态性明显增强时，企业的市场份额就会被持续的拉低，导致企业最终走向破产、退出市场。因此，在此背景下，中小企业需要正视这一现实，根据自身的资源和能力，对战略作出必要的调整，在适时的时期，果断地的进行战略转型。与此同时，要将企业的不同层次和相关环节作为一个整体统一起来，通过增强企业的合理性来共同应对市场的变化，并对其变化的层面作出相应的反应。只有中小企业能够相对快速、高效地占领市场，通过开发新的产品，为消费者提供更好的服务，才能赢得市场，实现中小企业的可持续发展。当然，就中小企业的战略转型来说，其制定和实施都是一个复杂的系统工程，需要在整个决策与经营活动过程中，保持企业链条的完整，使其中的任何一个环节都能够按照企业的战略作出调整和优化，以便在动态的市场上，使其经营战略获得明显的效果，提高企业生存的期限。否则，如果中小企业不突破现有的障碍和瓶颈，一味僵化地固守之前的经营战略，这些战略即便曾经是成功的，也不是一劳永逸的，不进行适时的战略转型，就难以抓住市场机会，并陷入到经营风险之中。

（二）中小企业战略转型的可行性对中小企业来说，对其进行战略转型是极为复杂的过程，需要动用大量的资源。借助不同方面的力量，才能最终完成转型。但是，与其他类型企业相比，中小企业的战略转型还是具有一定的天然优势，使其能够相对顺利和低成本地完成战略的调整。比如，在中小企业内部，组织学习、知识管理以及企业文化等都处于更为柔性的程度，现代管理理论能够在其中得到广泛的运用，其生产的柔性化程度也会因此而显著提高。这样一来，中小企业就能够借助向竞争对手、向顾客学习、向供应商等的学习机会，不断完善自身的战略资源，在企业运营的不同层面、不同环节建立起具有不同任务等级与特定结构的战略柔性，彼此之间还可以通过顺畅的信息沟通渠道形成相互补充、相互支撑的战略体系。如此一来，中小企业在适应市场变化的过程中，就能够逐渐积攒起来适应环境变化的能力。而这种适应环境变化的能力恰好是中小企业实现战略转型所必须的。它主要表现在以下方面：中小企业的短期行为中能够对现有的资源与设备进行合理的分配、使用和管理；在长期内，中小企业可以利用这些资源，并借助技术创新将更多的经验和技术融入到生产系统之中，使企业的战略转型具备必要的能力。

三、复杂环境下我国中小企业战略转型的机制构建

（一）构建企业转型的动态能力中小企业由于规模相对较小，在未能形成规模优势的同时，却增加了其灵活性。因此，对中小企业的战略转型来说，应该充分发挥该类企业的特点，构建企业转型的动态能力。在实践的过程中，完成对企业战略的转型。当然，为了实现这一点，首先需要明确战略转型的难点与关键点，在新战略的形成之前要沿用之前的成功战略，然后将新战略与旧战略同时进行，并在这一过程中，逐渐摒弃掉原来的战略逻辑和框架，开始使用新战略，使企业工作人员的心智模式与战略理念和现有的战略相契合。同时，为了更好地实现战略转型，还需要在转型的过程中，不断学习和吸收企业自身和外部组织的能力，通过变革和整合最大限度的提升企业参与市场竞争的能力，为新战略的形成打下认知和观念基础；此外，中小企业新战略的形成和进一步推行，还需要将企业的外部环境和内部资源与能力有机地结合在一起，通过资源的共享和重置，得出一个最佳的匹配方案。

（二）整合资源推进企业战略转型的实施中小企业的战略转型需要企业家和企业本身借助于自身和外界的力量，在对环境进行深入洞察的过程中，使其能够及时、有效地感知外部的动态变化，其目的在于能够为确定最佳的匹配方案做出必要的努力。其中，动态能力是极为重要的，是能够改变企业现有能力的重要力量，因此，在企业转型的过程中，要对其现有资源和能力进行全面的整合和重构，全面的、准确把握资源和能力的构成模式，并在新的战略转型框架下，寻找能够与之相适应的资源和能力的理想框架。此外，更为重要的是，对中小企业的整合重构能力进行打造，需要企业对已有的资源和能力进行全面的调整，使之在构建新的与战略转型相匹配的资源和能力时起到基础性的作用。

（三）企业家对转型方向的识别和把握对中小企业来说，其战略转型往往要对转型的方向进行识别，对转型的时机进行把握，同时，还要对转型战略的形成与战略转型的推进加以重点思考和权衡———这是中小企业进行战略转型的三个关键阶段和环节。其中，战略转型的方向识别和时机的把握与企业对内外部环境的扫描和深入分析直接相关。这是因为，外部信息的获取和对自身资源和能力的准确评估，对企业的竞争优势的构建起到基础性的作用，因此需要从企业战略的高度对企业现有战略资源进行重新、全面的审视，并在此基础上，将上述资源和能力进行有机的整合，使之能够形成更大的合力，为中小企业的战略转型提供动力支持。当然，在此过程中，对中小企业战略转型方向的准确识别以及对转型时机的准确把握，与企业的能力，尤其是企业家的能力直接相关。为此，要求企业家们具备对环境的深刻的洞察能力能够对环境进行扫描，对国家的宏观政策、产业发展趋势以及技术发展趋势和竞争格局、利益相关者需求等进行宏观的把握，并能够就此对自身的战略加以准确的定位，在动态变化的市场上找准自身的位置，在感知外部环境中的机会和威胁的同时，通过对自身资源和能力的综合评估，识别出企业可以转型的方向。

四、复杂环境下我国中小企业战略转型的路径优化

（一）培育自主创新能力，在创新中谋求突破没有创新思想的民族是没有希望的民族，这一警示应用于中小企业的战略转型方面同样适用。这是因为，一个缺乏创新精神的中小企业是难以实现可持续发展的。为此，应该在企业转型的过程中，培育自主创新能力，在创新中谋求突破。具体做法是，以信息技术为主导、以互联网等新媒体为主要载体，在技术更新和使用的过程中，不断加快自主创新的能力，并是其成为企业发展的永恒主题。同时，各级政府和社会组织也要对中小企业的创新加以扶持，积极构建科研成果向现实生产力的转化通道，为中小企业的快速发展和战略转型做出努力。

（二）战略转型中战略选择的最优化与企业持续发展当前，大多数的中小企业都属于创业型企业和成长型企业，这些企业正面临着严峻的市场环境和良好的发展机遇，可谓是机遇和挑战并存。因此，中小企业需要以该环境为依托，乘势而上、率先发展，在战略转型中战略选择的最优化与企业持续发展。比如，要全面对最优化、生存性和持续性三个要素进行理顺，只有这样，才能正确处理企业发展和战略转型中遇到的各类问题和矛盾，才能在其战略转型的过程中长久的保持优势，并获得最终的成功。比如，对最优化应该做出这样的理解，即中小企业在转型的过程中，要选择适当的发展模式，并且企业新制定的发展战略要与企业长期的生存与永续目标完成最佳的结合，使企业能够实现持续的发展，为经济社会的进步贡献更多的能量。

（三）基于动态能力建立企业研发机构正如前文中所说，我国中小企业在技术创新方面具有明显的优势，因此要借助相应动态能力的培育和打造，在组织学习、知识获取和知识应用等方面共同为企业的战略转型做出努力。为此，需要基于动态能力建立企业研发机构，这是因为，该类企业的战略转型的推进和最终的成功，需要一个坚实的基础，而这一基础的建立要通过研发工作完成。因此，要基于动态能力对战略转型做出重点规划，把研发工作看做是企业动态能力的出发点和最终驱动力，借助企业知识和技术的更新和调整，全面完善企业的各项活动、组织结构以及人力资源和组织文化的规划等。这样，企业可以借助研发工作，对外部环境和竞争态势进行全方位的观测与指导，使企业的战略转型能够顺利进行下去，同时也能够对企业的创新和研发成果起到转化和推动的作用。中小企业的战略转型是一个长期的战略行为，需要企业充分发挥自身优势，将自身的资源与能力和外部的环境有机地结合在一起，唯有如此，才能实现战略转型。尤其在复杂环境下，中小企业的战略转型更是企业对动态变化环境的一种反应和适应，对中小企业实现可持续发展具有重要的现实意义。当前，全球经济一体化的趋势越来越明显、科技的发展越来越快速，中小企业的可持续发展面临着越来越严峻的环境。因此，对中小企业来说，只有适时而为，及时调整战略，才能在动态环境中获得良好的发展机会。

作者：赵胜男单位：中共商丘市委党校

企业战略论文:成本管理下的企业战略论文

一、实施绩效管理对企业发展的促进作用

现在有很多企业都在实施绩效管理，采用考核的办法，将员工的利益与公司的利益结合到一起，将员工的工作状态与未来的发展趋势联合起来，并采用提升激励的模式，激发员工的工作热情，提升效率，促进企业的整体发展。绩效管理的重要价值在于企业管理改善和提升，优化绩效管理体系对企业发展有着至关重要的推动作用。通过建设科学的绩效管理体系可以达到如下几个效果:

1.传递压力，聚焦企业目标科学有效的绩效管理体系保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。通过绩效管理系统，可以使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。

2.科学决策，改进管理方法绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。通过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于及时改进管理方法，消除管理漏洞，提高管理绩效。

3.公正评价，提供公正待遇在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。一套科学有效的绩效管理体系能够科学和公正地评价员工的绩效和贡献，可以为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，使员工在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

4.改进绩效，促进员工发展绩效考核是薪酬分配的重要依据。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀者，可以晋升一级岗位薪点工资，年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。而在实施绩效管理的过程中，通过员工绩效评价和沟通反馈，可以为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。通过实施绩效管理，可以判断员工的德才状况、长处短处、优点缺点，对员工的业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，根据员工的能力和专长判断他适合什么样的岗位，为知人、用人提供前提。

二、如何建立有效的绩效管理体系

很多企业虽然建立了绩效体系但往往只有绩效考核，而没有绩效管理，这使得他们在制定企业的绩效管理办法时，只设计制定了绩效考核内容，或涉及部分绩效管理内容，而忽视了绩效管理整体内容，结果导致企业的绩效管理效果不理想，有的甚至仅有形式，没有任何实际的作用。绩效考核是绩效管理中的一个环节，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，只有将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系，才能真正发挥绩效管理对企业发展的推动促进作用。绩效计划。这是在做绩效项目时首先遇到的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那么绩效计划的制定只能从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样既操作简便，也有较好的考核效果。绩效实施。绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧和及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。绩效考核。绩效考核是绩效管理中最重要的一环，它既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。绩效反馈。在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。

三、企业绩效管理必须服从和服务于企业发展战略

很多企业在实施绩效管理的过程中，往往会出现如下情况：管理者对绩效管理非常重视，对下属设定的绩效指标非常全面，考核时也非常认真，绩效考核的过程严谨而周密，但是绩效考核结果与最终财务业绩却相差甚远，于是员工开始怀疑绩效管理的科学性，对绩效管理制度开始的不认同，管理者也陷入了是否要继续执行绩效管理的困境挣扎，迷失了方向。这一问题出现的根本原因就是绩效目标和企业战略相脱节。在相当多的一部分企业中，绩效目标的来源不是企业战略，无论是部门的绩效目标，还是员工的绩效目标，很大程度上来源于往年的习惯和静态的职能界定。无论是基于以往做法的设定，还是基于岗位说明书的职能界定，都假设了一个静态的环境，实际上，在这个变革时代，多数行业的环境是动荡的，存在着极强的复杂性、频繁变化性和不可预测性，而相应的各职能部门的职能也会发生变化。因此，在制定绩效目标时，一定要基于新的环境要求和依据环境变化而对岗位做出的新要求。

作者：翟慧娟单位：青岛华泰企业集团有限公司总裁办

企业战略论文:内生因素决定下的企业战略论文

一、问题提出

在战略管理发展史上，有一个争论不休的问题一直困扰着战略管理学者和企业的高层管理者，那就是企业战略由内部因素决定还是由外部环境决定？安索夫（1976，1979）与霍夫（1978）为代表的古典战略理论的基点是企业适应环境，寻求企业内部与外部环境的动态平衡，这种理论实际假定既定的产业市场对战略的决定作用。波特（1980，1985）为代表的新古典学派强调选择有吸引力的产业和在产业中占据有吸引里的位置来获得企业的持续竞争优势，波特的观点中假设产业结构和竞争位置决定企业是选择低成本或差异化战略。我们看到古典战略管理和新古典战略管理学派的重要的假设前提：承认外部环境对企业战略形成的决定性作用。然而以彭罗斯（1959）为代表的企业资源学派和企业能力理论则持完全不同的观点。彭罗斯则认为企业的发展主要取决企业内部的资源，包括管理资源、生产资源、人力资源，企业发展所需要的管理资源与企业能提供的管理资源决定了企业的成长速度。如果把彭罗斯的企业成长理论看成企业成长战略这个假设成立，那么其的观点认为企业的内部资源对企业的成长的方式、成长的路径起到决定性作用。企业能力理论（普拉哈拉德，哈默尔，1990；锑斯，1990）也是从内部核心能力或动态能力的角度分析企业战略的形成。从企业资源和能力的角度解释战略管理的观点现在已经处于主导地位。那么现在的问题是，是什么样的内在因素对决定企业战略？内生性因素是如何决定战略形成的，作用机理如何，这些都是值得研究的内容。

二、分析模型的建立

（一）战略形成过程的总体假设战略管理形成的是一个循环、动态的过程根据经典的战略管理理论企业战略的形成过程包括战略分析、战略选择、战略实施，对评估战略实施结果修正战略这样一个循环的过程。通过对企业的宗旨、资源能力、利益相关者的期望和外部环境对战略的形成产生影响。对成功关键要素进行分析确定可供企业选择的战略，实施战略并对战略的效果进行评价，在此基础上对先前的假设条件、已有的战略进行修正。这个经典模型告诉我们，众多的因素影响战略的形成，无论是内部因素或外部因素，它们对企业战略形成的作用机理是一致的。因此此战略形成过程模型是我们本研究的一个重要的模型假设。

（二）基于资源观的战略决定过程假设Acedo,Barroso,Galan（2006）的超额利润的资源基础模型认为，任何一个组织都是独特资源和能力的组合，这些资源和能力的独特性是战略和超额利润形成的基础。资源基础模型认为，首先确定企业拥有的资源和能力，确定公司的资源和能力能够多大程度上增强其竞争优势，在此基础上选择有吸引力的行业，最后选择能使公司最大限度利用其资源和能力来发觉外部机会的战略。尽管超额利润行业组织（I/O）揭示了外部环境对公司战略形成和战略为的重大影响，但是该模型的一系列假设限制了其运用的局限性，行业的竞争结构是客观存在的，但不是每个企业都能具备发现和利用其中机会的资源和能力。

（三）企业战略决定的关键因素假设企业战略的形成和实施的根本目的是为了获得企业持续竞争优势，那企业要持续获得成功其需要具备以下两个条件中的一个：在现有市场上，企业具备满足该行业成功关键因素的独特资源和能力；或者企业具备产业先见之明，发现或培育一个全新的产业（芮明杰，2000，2005）。因此笔者认为对企业战略形成起决定作用的因素主要是内部因素，这些因素包括，产业先见之明、企业家能力和管理能力、独特的要素资源和能力、组织学习能力、组织制度、企业文化、企业所处的生命周期。企业内部因素的变化对战略变化也产生决定性影响，而这其中最中要的内部因素是组织学习和知识管理能力。

（四）企业层面战略的选择模型假设可供企业的选择的整体战略类型有三个层面：市场地位战略、核心能力战略、产业创新战略。笔者认为，古典战略和新古典战略最终的目的是获取一个有利的市场地位，以便企业能获得满意的赢利。关于获得市场地位的战略以波特的低成本和差异化战略为基础，演变到鲍曼（2005）的“战略钟模型”。而核心能力战略主要关注的是企业是否具备有独特的、稀缺的、不可复制、且对顾客有价值的资源和能力，基于这种战略能力，企业可以在不同的市场上建立领导地位。最高层次的战略是企业创新战略，这种战略驱动企业发现或创造新的市场，开发未来市场的核心能力，建立这个新市场的竞争规则，取得持续竞争优势。

三、企业战略决定的内生性因素作用形式分析

（一）内生性因素对企业战略类型选择的作用根据前面的的分析，内生性因素对企业战略起到决定性的作用，首先表现在对企业战略类型的选择起决定性作用。也就是企业具备的资源和能力类型，决定企业的战略类型。在现有市场上，相对竞争对手企业控制成本能力突出，这可能会驱使企业不断强化内部的规模经济和学习曲线效应，来获得较低的成本，在这种情况下企业自然采用低成本导向战略。如果企业具备独特的资源，比如拥有核心技术产业化能力，那企业极有可能把现有的专利在不同的市场产业化，来获得新的成本曲线，重新建立行业规则提前获得新的学习曲线。如果企业对产业技术发展趋势、产业的演变规律，并深刻了解顾客的核心需求，这将驱使企业不断去寻找“蓝海”，或对产业进行创新。

（二）内生性因素对企业战略演变过程作用分析战略演变是指战略作为一种实体，随时间在形式、性质和状态上表现出来的差异，包括战略生成、收敛和演变。企业的内生因素的类型不仅决定企业的战略类型，它的变化对企业的战略演变也产生重大的影响。企业内部资源和能力的渐进式变化对组织战略渐进影响，趋于匹配的过程，当企业内部发生重大技术创新或战略意图、战略使命，资源和能力发生突破式变化，那么企业的渐进收敛将会被打破，彻底使资源、能力、制度、文化和战略转向一个新的匹配过程。因此，企业在其生命周期的不同阶段，其内生性因素对企业战略的收敛和分化产生重大影响。

（三）内生性因素对企业战略决定的作用形式分析通过上面的分析，内生性因素对企业战略的作用形式基本包括两个方面：首先是企业内部的关键要素决定企业可选择的战略类型；另外，企业内部关键要素的变化对企业也的战略演变产生决定性影响，也就是企业的战略跟随内部关键要素的变化在渐进式收敛和分化式之间寻求平衡。

四、企业战略决定的内生性因素作用机制分析

（一）内生性因素对企业战略类型选择的作用机理分析通过上面的分析，我们知道企业的内部因素对企业战略选择产生决定性的影响，那么接下来我们深入分析这种内生性因素决定战略的作用机理。

1.内生性因素对企业战略类型选择的作用机理一。在现有市场上，如果企业所拥有的资源和能力不具备广泛的应用基础，这些资源和能力容易被竞争对手模仿，比如具有控制成本的管理能力、对产品差异化和升级的能力。但是基于这些能力，企业提供的产品和服务能被顾客所重视，那么企业可以在“战略钟”找到与之匹配的战略类型，从而在市场上获得暂时的优势。如果企业内部的普通的资源和能力，或者资源能力不足，那么企业无论采用什么战略只能获得平均利润，甚至无法在市场长期生存。

2.内生性因素对企业战略类型选择的作用机理二。如果企业审视自己内部因素，企业具备能够带来持续竞争优势的的资源和能力，这种资源和能力是独特、稀缺且具有广泛的应用基础，且企业提供的产品和服务被顾客非常看重，这将驱使选择采用核心能力战略，企业不仅可以在现有市场上利用现有核心能力改进产品和服务（沿着作用机理一方向发展），可以将其核心能力延伸到新的市场，在新的市场上获得持续竞争优势。

3.内生性因素对企业战略类型选择的作用机理三。如果企业利用默会知识能够洞悉产业的发展趋势和技术变革趋势，并能发现这种趋势与顾客需求能很好地结合起来，并具有产业化能力，能在未来市场或者新的市场上提供顾客特别的价值。那么这家企业势必将会发现“蓝海”或开创一个新的产业。也就能获得10年后企业在现有市场中可能需要一种新的核心能力，或者企业能发现一个新的产业并在此建立新的核心能力。实践中具有产业创新能力的企业应该是伟大的企业，这样的企业也少之又少。通过上面的分析企业内生性因素对战略类型选择的作用机理包括三个方面，一方面企业根据现有的资源和能力，在“战略钟”选择战略，从而获得暂时的竞争优势；另一方面具有独特资源和能力的企业将采用核心能力战略；具有产业创新能力的企业将采用企业创新战略在未来市场或创造新的市场来获得优势。事实上产业创新战略中包括在现有产业培育新的核心能力，或者培育参与未来市场竞争的核心能力。

（二）内生性因素对企业战略演变过程的作用机制分析上面分析了内生性因素对企业战略演变过程的作用分析，接下来深入分析内生因素对企业战略演变的作用机理。这主要包括三个作用机制：资源和能力对战略的形成、收敛和分化机制。关于战略的选择和形成前面已经作了充分的分析，下面主要分析战略收敛和分化机制。

1.内生性资源对企业战略收敛机制的分析。随着企业经营的成功，企业现有资源和能力产生自我强化的认识导向和认知偏差，这会使得企业战略限定在特定的行动路径上，即组织刚性。同时，心理承诺、企业的资源投入沉没成本、认知沉没成本以及组织中权力配置所产生内部制度，会产生一种“结构惯性”和“制度惯性”，从而限制企业战略分化。最后企业过去成功或失败的业务经验会强化企业现有心智模式的固化，使企业过分依赖现有的资源和能力，忽视对其新资源获取和新能力的建设。

2.内生性资源对企业战略分化机制分析。企业不同类型的内生性资源对企业战略的形成产生决定性的影响，随着企业资源、能力的发展和变换，企业原有的均衡被破坏并引发组织进入混沌阶段，当企业尝试新的资源配置方式，那么新的价值理念、新的规则将开始出现，这会进一步驱动现有组织结构逐步弱化，那么新的战略开始形成并逐步战略主导地位。企业内生性资源对企业战略作用机制主要体现在收敛和分化机制上，当企业内在资源、能力、规则、价值观产生组织刚性、结构和制度惯性和心智模式固化时，将驱使企业的战略朝某一方向收敛；当企业资源、能力获得更新或突破式发展，将会驱动企业战略分化，并在新的战略获得平衡。

五、内生性因素对企业战略的作用效果评估

以上分析了内生性因素对企业战略的作用形式和作用机理。下面分析内生性因素对企业战略决定的效果评估，这里仅仅只能定性评估内生性因素的构成。笔者认为主要评估下面的评估内部要素：

（1）产业创新能力：能预测产业的发展趋势、技术变革趋势，洞悉顾客的价值并与之产业化的能力；

（2）企业家能力和管理能力：寻找市场机会、配置资源并控制成本的能力；

（3）独特的要素资源和能力：向客户提供他们认为有价值或在未来将会有价值的产品或服务的资源和能力；

（4）组织学习能力:组织内部个体、团队和组织创造、共享知识是适应环境的能力

（5）组织制度：组织内部规则、程序和体制

（6）企业文化：企业内部的共享价值观。企业内部因素的变化对战略变化也产生决定性影响，而这其中最重要的内部因素是组织学习和知识管理能力。当然这些因素哪些占主导地位，或者其权重大小，将进一步研究。

六、结论与不足

（一）结论本文试图从三个层面对企业战略决定的内生性因素进行分析，首先分析了企业战略决定的内生性因素作用形式分析，包括企业战略类型选择的作用、企业战略演变过程作用分析；接下来深入分析企业战略决定的内生性因素作用机理，包括企业战略类型选择的三个作用机制，以及内生性因素对企业战略演变过程的作用机制分析，以及内生性资源对企业战略收敛和分化机制的分析。最后对内生性因素对企业战略的作用效果评估。

（二）不足本文的分析主要是一般性的理论分析，主要依据有关理论进行逻辑推演，没有采用案例证明。并且，本文所采用的基本理论主要基于西方战略形成影响因素和战略演变理论，没对处于中国情景下的企业内生因素对企业战略的决定作用进行实证研究。因此，以后将进一步开展后续研究。

作者：王久明单位：政科车料（太仓）有限公司

企业战略论文:人力资源管理影响企业战略论文

一、人力资源管理现状

1.缺乏战略人力资源管理理念。企业理念能为企业的运行提供科学指导，是促进企业发展的思想动力，但是就目前情况而言，许多企业在人力资源管理上并没有给予足够的重视，缺乏战略性人力资源管理理念。主要体现在以下三点：

1.1不重视人力资源的开发，对人力资源的各项工作没有指定具体的措施，例如：没有制定科学、有效的管理机制；缺乏专业性质的培训；缺乏系统的绩效考制度和奖惩制度。

1.2人力资源的战略投资规划还不够完善，仍然存在着许多问题，例如：许多企业把大部分精力投入到员工的服务能力和技术水平的培养上，没有帮助员工制定职业生涯发展规划，使得大部分企业员工责任感缺失，没有强烈的归属感。

1.3许多企业虽然有一定的人才储备，但是储备机制仍然不够健全，企业人力资源管理中缺少高精尖人才，使得人力资源管理技术无法更好的适应新形式的发展，同时也缺乏对已有员工的培训，使得人力资源管理队伍整体素质不高。这些都在一定程度上限制了企业人力资源水平的提高，使人力资源管理事业发展缓慢，同时也严重影响了企业的整体发展。

2.缺乏合理的绩效考核、评价体系。合理的绩效考核、评价体系的缺失，会使企业无法科学的了解企业的业绩和经济增长值，同时也会对其他管理工作的正常运行造成一定影响，容易出现管理混乱的现象，使企业员工的工作热情和积极性不高。所谓的绩效考核、评价就是对企业所获得的经济效益进行科学分析和评估，它不仅涉及到企业的利益，也和每一位员工的切身利益息息相关。所以，绩效考核、评价的工作合理与否，直接影响着企业员工的积极性，进而影响企业的长足发展。据科学数据统计，企业中大部分员工特别是普通职工对企业的绩效考核、评价体系不满意，认为自己的努力并没有得到相应的回报，认为企业绩效、考核评价体系在某些方面有失公允。特别是近几年来，员工内部工资水平存在着较大差距，技术岗位职工工资增长幅度明显高于管理岗位职工，使得技术岗位和管理岗位无法进行良好的合作，甚至出现彼此对立的现象。另外，在评估企业经济效益增加值时也不够科学，使得企业在发展决策上出现失误或者偏离，与企业实际经济状况严重不符。

3.薪酬制度缺乏合理性、公平性。在企业中，一个有效的、合理的薪酬制度，对人力资源激励管理有着重要的影响，但是目前很多企业在薪酬制度上都缺乏合理性和公平性，没有将职位、能力、资历、以及贡献在工资分配中的关系处理好，也没有真正意义上的实现“凭能力上岗、凭贡献获筹”。最明显的表现就是薪酬制度固化，使得企业员工缺乏积极性，而且企业实行的工资制度，并不与能力和业绩相关，而是以工龄为准。另外，在工资上还实行平均化分配，这就导致以集体为单位的奖金制度存在着“搭便车”的现象，不管个人努力程度如果，经济成果都集体分配，人人有份，这种分配制度不仅不能达到预期的激励效果，还可能激化员工矛盾，影响人力资源的管理，制约企业的正常发展。

二、基于企业战略角度的人力资源管理策略

1.树立企业人力资源战略管理理念。若想使企业获得持续发展，必须树立科学的企业人力资源管理理念，走出传统的误区，给予人力资源管理足够的重视。在理念上要坚持“以人为本”的原则，注重企业员工的发展，把人力资源管理问题列为企业发展的重点关注对象，尽最大可能的为企业员工创造良好的工作环境，让每个员工的个人价值都得到充分发挥，使得企业业绩最优化。首先，要在认识上实现成功转变，将人力资源放置在企业所有资源的首位，重视人力资源的开发，树立战略性管理理念。其次，要实现双赢局面，企业与与员工之间是互惠互利的，企业为员工提供发展机会，员工为企业创造经济价值，只有树立双赢理念，使企业和员工都获利，才能增强企业的凝聚力，才能使企业快速进步与发展。最后，要对现代人力资源进行重新定位，企业若想在激烈的市场竞争环境中获得长足发展，必须把人作为一种特殊资源，改变传统的观念，做到“礼贤下士”，充分尊重人才，为企业注入新鲜的血液，在此基础上还要建立合理的目标责任管理和计划管理制度。

2.建立科学合理的绩效考核、评价体系。若想建立一套科学合理的企业绩效考核、评价体系，必须要遵循“效率优先、兼顾公平”的原则，进行科学的岗位设置和人员分配，并将管理工作细化，分派到班组或个人，从而为绩效考核、评价提供基础依据。同时，企业在进行绩效考核和评价时，要对每一位工作人员的工作量进行科学测定，将工作岗位职责和工作量进行明确的量化，然后后根据“效率优先、兼顾公平”的原则，通过各种数量关系和数量模型的构建，建立健全企业的绩效考核、评价体系，最大限度的排除人为等其他因素的影响，保证绩效考核、评价的科学性、客观性，尽量避免员工不满情绪的出现。另外，企业还要处理好各个岗位间的收入水平差距，特别是技术岗位和管理岗位，在设定工资水平时，要以国际通用的岗位贡献率为依据，在绩效考核评价中利用“倒推法”将其体现出来，而且还要运用规范的程序和方法将其固定下来。除了这些之外，企业还要为员工创造发展空间，鼓励员工不断提高自身工作能力，将学历、职称、技术资格证书等纳入到绩效考核、评价的依据中，从而保证企业员工的整体素质，保证企业能够取得更高层次的发展。

3.建立以人为本的薪酬管理体系。当今社会是以知识经济为主的时代，人的发展越来越成为企业实现战略目标的关键因素，若想更好的突出企业的竞争优势和战略目标，必须建立以人为本的薪酬管理体系。而且薪酬管理体系的建立是整个人力资源管理工作中最为复杂的工作，包括薪酬数量的确定、薪资类型的选择、薪资奖励的区分，所以在建立、实施过程中要遵循公平的原则，才能保证薪酬体系在实际工作中有效实施，才能对企业员工起到激励作用。同时，还要将竞争机制引用到薪酬管理体系中，这样才能提高企业员工的工作效率，才能为企业留住优秀人才，也能在很大程度上提高员工对工作的满意度。另外，企业还要根据不同员工的不同需求，丰富薪酬内容，除了基本工资外，还可以设置奖金、福利等。这能在很大程度上推进人力资源的管理，提高企业员工极性，激发员工的自身潜力，从而提高企业的工作效率，确保企业的核心竞争力。

三、总结

总之，人力资源管理对企业整体的发展有着重要的影响，企业对人力资源管理的战略规划要给予足够的重视，并在实际工作中将其完善。同时，在人力资源管理中，一切管理活动都要紧紧围绕企业的战略需求，实现人力资源管理在企业战略管理中的价值。这样才能使人力资本的价值得到充分发挥，才能增强企业的竞争力和凝聚力，从而促进企业的长足发展。

作者：于继英单位：天津市经济和信息化人才交流服务中心

企业战略论文:中小型管理下的企业战略论文

一、中小型企业战略管理的主要问题

1.缺乏战略管理意识。从中小型企业的发展来看，大部分中小型企业并没有足够的战略管理意识，对于这些企业的领导而言，一味的追求利益就是企业发展的方向。一方面，大部分中小型企业容易受到市场的影响，即根据市场的发展和需求来制定企业发展的目标。从一定程度而言，这种发展的角度是符合市场发展趋势的，但企业领导者却没有认清当前的形势，从主观上忽略了巨大的挑战和市场潜在的风险。虽然这种发展角度是正确的，但会使得中小型企业受到市场的束缚，没有经过正确的分析也容易使企业受到冲击。而中小型企业通常又缺乏风险抵抗力，这也是大部分中小型企业无法在新形势下无法存活的主要原因。另一方面，中小企业的领导者往往没有较高的科学文化素养，其为企业制定的发展目标是追求利润，即以利润最大化为原则来制定企业的发展目标。在这种理念下，企业会为了追求利润最大化而投入大量的人力和无力。一旦某种产品获得较大的收益，企业会毫不犹豫的投入更大的资金来谋取利益。此时，如果市场需求发生改变，中小型企业很难抵御资金周转的问题而导致资金链断裂。而一旦某种产品无法获得直接的收益，企业又往往直接选择放弃，从而没有看到长远的利益。总的来说，中小型企业缺乏战略管理意识，没有意识到战略管理对企业再发展的促进作用，因而没有制定科学合理的战略目标，没有兼顾企业的发展与利润之间的关系。

2.战略目标难以实现。中小型企业所制定的战略目标往往难以实现，这也是战略管理工作开展不正确的有力体现。首先，部分中小型企业对自身的定位不明确。一些企业管理者对企业的定位过高，从主观上太高了企业的力量和潜力。因此，企业所制定的战略目标缺乏可行性，根本不是企业当前综合实力可以实现的。而一些企业管理者又对企业的定位较低，使其在制定战略目标的过程中忽视了自身的力量和潜力，从而导致战略目标不够长远，无法充分发挥企业的综合实力，也就无法最大化的发挥战略管理的功能。其次，部分中小型企业在进行战略管理工作的过程中缺乏实际的考究和真实的数据分析。在这种背景下，企业的战略目标没有理论基础，是一种纸上谈兵的空谈，根本不具有实现的可行性。3.企业战略管理没有与国家方针政策相结合。对于大型企业的管理者而言，其往往能够充分认识到国家方针政策对企业发展的影响，因此，大型企业在进行战略管理的过程中会充分考虑国家的方针政策。这种做法不但能够让企业的发展顺应社会发展的潮流，还能够有效地避免发展途中的风险。而中小型企业管理者往往缺乏这种长远的见识，其普遍认为企业获得的效益的多少与国家的政策并无关系。因此，中小型企业的战略锅里没有与国家方针政策相结合，这是一种极端错误的理念。

二、中小型企业战略管理问题的解决对策

1.正确认识战略管理制定正确的战略目标。首先，中小型企业必须正确认识到战略管理的重要作用和重大意义，企业管理者必须肯定战略管理在企业发展过程中的促进作用。只有改变了企业管理者的意识，才能够对企业战略管理的发展起到支撑作用。其次，中小型企业管理者应该抛开短暂的目标，应该充分考虑市场的需求、市场的发展趋势以及利润之间的相互关系。简单地说，企业管理者不能在单纯的根据市场的需求和短期的利润来制定企业发展目标，而应该充分结合多种方面的因素来制定战略目标，这样才能够尽量规避市场的风险，让企业能够在严峻的形势下生存和进一步发展。

2.企业必须进行科学的分析制定合理的战略目标。另一方面，中小型企业在战略管理的过程中应该要认真的对待自身的实力，并以此为依据制定合理的战略目标。换而言之，企业所制定的战略目标既要拥有充分的可行性，又要能够充分发挥企业的综合实力，以此切实地带动企业的进一步发展。具体来说，中小企业可以充分利用绩效管理来制定更合理的战略目标。绩效管理主要分为绩效计划制定、绩效辅导交流沟通、绩效考核评价、绩效结果运用以及绩效目标提升。由此可以看出，其中对企业员工的绩效考核可以显示出企业的实力，可以彰显出企业在一定时间内能够爆发出的力量。以绩效考核为基础所制定的绩效目标提升可以从某种意义而言被当作企业的战略目标。中小型企业可以通过绩效管理之类的方式对自身进行正确定位，进而制定合理的战略目标，使其具有可行性。

3.充分考究国家的发展方针。最后，中小型企业应该在战略管理中充分考究国家的发展方针，要顺应国家的政策发展，迎合市场的改革与变动。企业应该将国家的方针政策当作战略管理中的重要指标，才能够享受国家政策带来的便利，同时有效避免企业的发展目标与国家发展起到的冲突，进而帮助企业更良好的发展与建设。

三、结语

总的来说，战略管理对现代企业生活和发展有重大的作用。在中小型企业中，战略管理仍旧存在较大的问题，这就需要企业管理者在实践中不断交流和总结，及时发现问题、分析问题并且解决问题，才能够促进战略管理在中小型企业中的发展，最终达到企业进一步发展的终极目标。

作者：丁士贵单位：合肥汇华网络技术有限责任公司

企业战略论文:中小型企业战略论文

一、我国中小企业多元化战略实施现状

凡事预则立,不预则废;一个企业的发展更是如此。企业有了定身量造的战略目标,企业才能立足长远、有的放矢。自90年代末期,我国的企业多元化战略实施已经进入高潮,然而实施的结果却是大不相同,有些企业由于前期做了大量的工作,因此制定了适合自身发展的实施战略,在企业多元化战略的实施上取得了成功,显著的提高好了企业的声誉和效益。另一方面,多元化战略曾经一度成了时髦,致使很多企业没有结合自身情况,缺乏理性判断而盲目涉足非相关的行业,将企业原有资源进行了分散,又没有在新领域立足。加之在实施过程中遇到问题后,未能及时改变战略,使企业最后陷入危机甚至破产。

二、中小企业多元化战略实施优势

(一)分散风险,规避“死亡”在企业发展过程中,由于市场的变化,技术的更新都会使经营的风险相应的增加。尤其是在新领域的拓展过程中,需要投资新建和改革发展,稳定的原材料供应,新生产力的开发,销售渠道的建立,新市场的开拓等等,都会导致风险增大。企业可通过并购和多元化战略的实施来分散以上情况所带来的风险。另一方面,当产品处于其生命周期中的衰退期时,不能坐视企业和品牌的消亡,多元化战略的实施便能够很好地规避“死亡”,使企业获得新生。

(二)发挥协同效应,提高经济效益协同效应,是将两个不同的事物通过一定的关系有机组合,所得到比两个事物简单联合更大的效益。企业通过多元化战略的实施,使新老产品和业务,以及生产管理和市场营销等各个领域互相促进,凭借其内在联系和资源共享,更好地发挥相互促进作用。市场营销中的协同互助,老产品对新产品销售额的带动,新产品对老产品市场的开拓等,加之本身市场的共同性,使得企业再不用因为新产品而增加过多的营销费用,进而提高经济效益。

(三)扩大市场份额,提高竞争优势企业通过多元化战略的实施,便能够拥有更大的市场,获得更多的市场份额,通过不同业务领域的竞争优势,进行互补整合,互利销售,使各种产品销售互相促进,提高市场竞争能力。

三、中小企业多元化战略实施的建议

制定企业发展的战略目标应使各目标之间相互联合、相互制约,从而使战略目标整体优化,反映企业战略的整体要求。我们只有科学制定企业的战略目标,才能做到有的放矢。

(一)产品发展战略研究与开发是企业科技进步的原动力。强化研究开发工作,对促进企业科技进步,加快产品更新换代,增强市场竞争实力,提高经济效益都有重要的推动作用。“十二五”期间将是我国中小企业发展的高峰期和成熟期。中小企业要想抓住机遇,就必须努力提升自己的竞争力。

1.加强沟通协调,彰显成本优势。除了顺应全球采购的发展趋势、加强与国际市场的沟通能力,继续强化自己已有的成本优势、渠道优势,其中很重要的一点就是要把形成自主开发能力建设摆到重要位置,提升产品技术水平,实现与工厂同步开发甚至超越工厂产品发展的优势,这是增强竞争力的关键所在。

2.坚持中小企业核心竞争力的培育。中小企业要有良好的发展,核心竞争力是很重要的条件。中小企业在实施多元化战略之前,应该对自身进行分析,并和同行业之间的竞争者进行比较,筛选出自身的竞争优势,确立核心竞争力,集中资源,大力发展,将自身的核心产品和竞争优势做大做强,并能够以此带动企业发展。在具备了良好的核心竞争力的前提下,实施多元化战略,通过原有核心竞争力优势,步步为营,带动新产业稳步发展,进一步在新的领域培养新的竞争优势,使中小企业的发展和多元化战略实施进入良性循环。

3.抢抓合作机遇,开辟新的领域。中小企业多元化战略的实施,需要企业必须达到一定的经济实力,新领域的拓展,新产品的开发需要一定的资金支持,如果仅凭贷款势必会给企业带来沉重的债务负担。同时,要求企业达到一定的人力、物力、财力等多方面的积累,这样才能保证在多元化战略的实施过程中不会影响原有主导产业的优势。如果企业进入衰退期,选择有新发展潜力的行业进行转型,是企业实施多元化战略的最佳时机。同时,进入衰退期的行业,企业在此前大多经过了资金积累的阶段,为将来后续的多元化战略实施奠定了基础。

(二)人力资源发展战略企业人才发展的战略思想是树立“人力资源是第一资源”、“人赢则赢”、“以人为本”的管理理念,构建企业核心人才群体,培养和造就一流员工队伍,不断增强企业核心竞争实力。

1.招纳人才。一是高薪聘请专业技术和管理人员;二是重奖悬赏技术攻关和科研革新;三是重岗空待年轻有为和有心之人;四是搞好企业人才发展规划,不拘一格选人才。

2.留住人才。企业招到优秀人才要会用才,有了人才要有一定的办法和措施留住人才。要通过真诚和实实在在的“感情留人、事业留人、待遇留人、管理留人”等方法来留住人才。

3.用活人才。人才不是花瓶,更不是摆设,企业只有做到人尽其材、才尽其用;不求所在、只求所用;绩效管理、赏罚分明,方能达到企业的管理目标。

4.评价人才。一是树立正确的人才观。只要能够为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。二是不苦求尽善尽美。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。三是以人为本。企业只有尽可能的为人才搭建施展才华的平台,尽快构建和谐的人才群体,坚持以人为本,才有助于制定出科学的人才战略和措施。

(三)营销战略1.科学周密的设置机构。企业营销组织,应包括市场调研机构,负责资讯收集、分析和贮存,为营销管理部做好参谋;营销管理部,负责总体规划,市场推广和过程决策。体现市场营销的分析职能、市场决策职能。

2.激人奋进的营销制度。要建立员工收益与营销业绩挂钩的分配制度,把员工个人发展同企业整体发展有效结合起来,相互促进,共同进步;建立科学的营销费用与营销业绩的比例关系,对于出现的偏差,按适度比例奖惩,达到激励和约束的双重作用,以降低营销成本;大力表彰业绩优秀员工,提供他们更多的发展机会,如学习深造机会,更高职位应聘机会,参与管理、决策机会。把员工培训作为员工激励的一项有效措施,通过培训,丰富营销人员社会知识、专业知识、产品知识,提高业务能力,加大人员促销力度,建立营销网络,沟通供需信息,反馈市场信息;既造成竞争压力,又引入外界压力,还引入外界新鲜力量。

3.因品制宜的营销策略。一要编制企业总体营销战略,确立企业营销目标。二要编制企业年度营销计划,包括广告、人员促销、营销人员人力资源、新产品研发、片区拓展计划等。三要根据市场收集资讯,及时做出营销对策,建立有效的营销组合。

(四)品牌战略

1.牢固树立品牌意识。没有品牌的企业就像没有灵魂的人,没有自主品牌的企业最终走不出被别人牵着鼻子走的命运。一个企业要长远地发展壮大下去,必须要有自己的知名品牌。亚际贸易作为国际最具影响力的男装品牌服饰运营公司,一直以来都是使用品牌服饰商标而没有自己的商标,更谈不上建立自己的品牌,这使企业在未来的竞争中处于不利的地位。因此必须强化品牌的作用,树立品牌意识。

2.紧紧抓住品牌建设。企业品牌建设是一个需要长期积累的过程,不可能急于求成。亚际贸易要形成自己的特色和品牌,实现规模经营,多品种配套,特别是要紧密配合服饰企业品牌建设战略,通过共同合作,提高竞争力,逐步打造亚际贸易“高端、品质”的形象。塑造品牌还需要在研发、生产、销售、传播与服务等各个环节上协调运作,它是一项战略性工程,需要企业用纵观全局的战略眼光,长期地、可持续地实施。同时,还要在公司内部形成适当的企业文化,建立适当的组织机构、经营管理系统、激励制度,并采取行之有效的措施,扫清企业内部的各项障碍。只有这样,才能实现把亚际贸易打造成为服饰企业中的“小巨人”的战略目标。

作者:解长友单位：昆明亚际贸易股份有限公司

企业战略论文:开放式创新企业战略论文

一、战略联盟的概念、模式和过程

1．战略联盟的概念及组织模式

从二十世纪七八十年代战略联盟兴起以来，越来越多的公司便不再孤军奋战，而是携手合作，互利共赢。关于战略联盟的概念，需要用发展的、动态的视角来分析。从交易成本理论的角度分析，战略联盟作为市场和企业实体的一种过渡形式，这为企业提供了一种交易渠道，这有利于企业个体交易成本和交易风险的降低。从资源基础论的视角分析，战略联盟可以结合联盟中个体的异质性和独占性资源，以创造新的资源，实现新的价值，使个体资源的价值得到最大限度的实现（徐二明等，2012）。从组织学习理论的方位分析，战略联盟可以提供知识共享与学习的平台，以促进联盟个体创新能力的提升。在不同的年代，关于战略联盟的概念、组织模式，也有着本质的差别。在战略联盟兴起之初，主要组织模式是股权式的生产联盟；到二十世纪九十年代，其形式已经发展为以契约型为主的技术联盟；在新时代，伴随着互联网的迅猛发展，网络经济和知识经济的兴起，战略联盟的模式又发展为社会网络联盟（胡争光等，2011）。虽然战略联盟的发展是与时俱进的，被不断地赋予新的内涵，但其本质仍然没变。战略联盟依然是由多个组织实体为改善竞争区位、生产经营运作状况而通过正式或非正式协议达成的资源共享、优势互补、风险共担的一种长期或短期合作共赢模式。

2．战略联盟的价值诉求及其实现路径

企业在实施战略联盟的过程中，对于联盟价值诉求的选择是至关重要的。按照联盟价值活动性质，可以将战略联盟分为技术性、服务性、销售性和多重活动性等联盟模式（Porter等，1986）；至于联盟的实现方式，存在授权契约、合并、供应契约（Borys等，1989)，以及非股权联盟和股权联盟（Killing等，1988）等多种路径。在我国，企业战略联盟主要通两个维度来展开，分别是纵向维度和横向维度。纵向维度的战略联盟主要是以产业链内上下游企业间的协同为主，表现为产业链的延伸和完善，意在取得范围经济效益。如近年崛起的小米手机，通过与消费者对话模式，以市场需求为导向推动产业链上游企业开展技术和产品创新。横向的战略联明则主要是以产业内某产业环节企业的集聚，表现为区域块状经济的形成和发展，意在取得规模经济效益。如浙江省就已形成了兴印染业、嘉兴纺织业、富阳造纸业、余姚白色家电业等二十多个水平式战略联盟集聚区。当然，无论采取哪种联盟形式，企业采取战略联盟的目的都是为了促进企业创新进程，获得长期或短期收益。

二、开放式创新的内涵

1．开放式创新的概念及其过程

基于对很多公司的密切观察，Chesbrough于2003年开创出了一种全新的创新模式———开放式创新，他在《Openinnovation:Thenewimperativeforcreatingandprofitingfromtechnology》书中列出了很多与这个新模式有关的实践情况。开放式创新是指企业在创新的过程中，通过开放自己的边界和创新过程，达到同时利用组织内部和外部有的创意、资源、知识，从而加速创新进程，并且利用内部和外部多条市场通道来使创新得以商业化。在这个过程中，开放式创新通过整合内外部资源、知识，使企业的创新系统更加的开放（Chesbrough&Vanhaverbreke等，2006）。这打破了传统的封闭式创新“闭门造车”的瓶颈，使企业的创新源泉可以来源于外部，企业的产品或服务市场化的渠道也可以来源于外部，使企业能够利用资源互补优势，提高自身竞争力。开放式创新强调企业边界的可渗透性，企业边界的开放，使企业与外部的界限逐渐模糊，这加强了企业与外部互动的强度和频率（Gassmann，2006；vonHippel等，2006；Cooper，2008）。因此，开放式创新涉及组织内外多重技术资源和多重技术商业化渠道（West等，2006）。开放式创新只是一种创新范式，根据开放度的不同，企业可以实施不同的开放式创新模式，例如可以通过授权、技术许可等，开放度比较低的形式，也可以通过企业之间的合作，例如合资、风投等开放度比较高的形式，无论采取哪种形式，取决于企业自身的情景。

2．开放式创新中的开放度

开放度是指企业在与外部合作创新时对外部创新源的接受、开发和利用程度。处于不同生命周期和产业环境的企业，其创新过程对外开放的程度显然是不同的。每个企业在不同时期实施开放式创新的过程中都有与自身发展相适应的开放度。开放度包括开放深度和开放广度两种视角。其中，开放深度是指在开放式创新的过程中企业对组织外创新要素依附的程度；开放广度是指在开放式创新的过程中企业对组织外创新要素的利用数量（Laursen&Salter，2006）。不同企业之间的知识交换、知识共享、知识转移的频度体现了企业在创新过程中的开放度（唐方成等，2007）。客观地说，开放式创新模式在创新的过程并不是适合所有行业，在一些没有受到威胁的行业，封闭式创新仍行之有效（Ches-brough，2006）。企业的开放度受到企业内外部诸多因素的影响和制约，如项目合作的个数（陈劲等，2012）、技术特性（李平等，2014）、外部创新要素利用频率（陈珏芬等，2008）、自身保护程度和企业外部创新要素的数量（Dahlandera等，2010）。虽然研究人员对开放度及其影响的看法琳琅满目，但大都认为，开放式创新能力不但受组织内部知识管理、资源状况、学习能力的影响，而且还受外部知识特性、经营环境、网络关系等因素的影响。至于开放度与创新绩效关系的研究，中外学者通过实证研究，基本证实了开放度与创新绩效呈倒U型关系，即在开放度提高初期，创新绩效随着开放度的提高而提高，但过度开放又会带来创新绩效的下滑（Laursen等，2006；陈钰芬等，2008）。但是，是否存在“最佳开放度”？若有，又应该是多少？尽管理论研究者和企业家颇为关心，尚莫衷一是。毕竟对于所谓有经验驱动型产业的企业，陈钰芬等（2008）却又认为其创新开放度与创新绩效呈现出正向的线性相关关系。

三、战略联盟与开放式创新

1．知识共享视角的战略联盟与开放式创新

战略联盟是汇集不同知识的集合体，它既能为开放式创新企业提供稳定的外部知识源。又为联盟内企业间的知识转移、知识共享、知识学习、知识合作提供一个良好的平台，以创造新的知识。战略联盟内企业之间知识的交换转移能提高企业的研发能力和创新绩效（Shropshire，2010）。在联盟内其他企业知识的支撑和技术的支持下，企业对知识的发明、转变、创新能力，也会逐渐得到增强（李浩，2012）。战略联盟内外的知识流转速度越快，联盟内企业吸收能力和动态能力就越比其他非联盟企业更强，联盟外的知识转化为创新的程度也就越高，这些知识转化为持续创新能力的可能性也就越高。

2．学习理论视度的战略联盟与开放式创新

企业只有通过组织学习才能实施开放式创新（Chesbrough，2006），组织学习是企业实施开放式创新的关键（任寒青等，2006）。战略联盟是成员之间彼此学习，获取新知识，并与自己的经营实践和知识资源进行有效地整合的过程（周建等，2006)。企业个体之间互相学习，把企业内的知识、技术、创新，向外部传播和转移，以便彼此都能获取新知识和创新，并把它们与自己的知识、技术进行有效重组（余雅风等，2002）。战略联盟能够为企业间的相互学习，提供一个有效途径，联盟内的企业是由具有共同的学习愿景而结合起来的，这种彼此之间的学习，使得企业内部的知识流不断向外部溢出，与此同时，也不断的有新的知识流向企业内部流入，这迫使企业的边界变的疏松多孔，学习外部知识，成为每个企业必须进行的活动，在学习的过程中企业的创新能力不断提高，并且企业共同学习联盟外的知识，又使整个联盟的创新能力得到增强。企业间的互相学习，使得企业能够利用组织以外的资源和知识进行创新，还能利用企业外的渠道实现内部创新成果的商业化，这有利于企业有效地实施开放式创新。联盟网络中的这种学习，使企业的研发风险不断降低，研发费用也得到节约，研发周期不断变短。在联盟企业个体的创新过程中，不知不觉，已经采取了开放式创新的范式。联盟网络，为联盟中的互相学习，提供了渠道，也打开了企业的边界，使企业在创新过程中表现出了一定的开放度，这种开放度，为企业实施开放式创新，提高创新能力提供了一条路径。

3．资源理论视角的战略联盟与开放式创新

资源基础理论认为，战略联盟企业之间具有的互补性资源，能够使联盟内的企业利用其他企业的优势资源，加快自身的研发效率，而且联盟内的这些互补性资源能促进企业间的合作创新，这才最有可能创造出新价值（Madhok等，1998），这不但能使联盟企业获得范围经济，还可以开发出新技能和资源（Michael等，2001），从而提高联盟中的创新（徐二明等2012）。因此，战略联盟能为企业提供对提高竞争区位有巨大作用的独特资源，企业资源的禀赋差异性，在企业形成战略联盟的过程中起着关键作用（Stuart，2000）。企业选择战略联盟通常就是为了整合联盟内企业的异质资源（刘益等，2003）。在开放式创新的过程中，企业需要不断的获取、整合、利用外部有价值的资源，并借以激活封闭式创新模式下可能被抛弃的技术或知识。战略联盟企业之间的资源互补，能给所合作的研发项目或创新增添新的动力，促使企业个体的创新不再局限于自身所拥有的有限资源。战略联盟伙伴之间的资源流动，能够加快各企业开放式创新的步伐，使企业原本拥有资源的价值在联盟中的得到最大限度的发挥，超越企业在非联盟状态下的价值。如果企业能够选择通过其他更好的模式利用和开发资源，那么战略联盟也就失去了其价值，开放式创新也就不能像现在这么盛行。因此，战略联盟能够给企业实施开放式创新提供源源不断的外部资源，也使联盟内企业把开放式创新模式，当成一种例行的创新模式。

四、结论与启示

战略联盟和开放式创新在提高企业创新能力、竞争优势方面都发挥着重要作用。战略联盟的本质是基于知识、学习、资源的联盟，其过程就是知识、资源的共享、转移和学习，这些活动发生在联盟内部和联盟成员内，前者主要是整个联盟的开始、实施以及提升活动，后者主要是联盟成员内部的知识、资源整合活动（Nonaka等，1995；Szulanski，2000；Inkpen，2008；周建等，2006）。

由于联盟企业之间是被正式或非正式的协议绑定起来的，所以这些企业之间有着比其他非联盟企业更长期稳定的知识合作，这些长期的创新合作，使企业开放深度有所增加。而且战略联盟通常包含两个或两个以上的企业，如果一个企业具有不同的联盟，那么这在一定程度上增加了联盟内另一个企业合作者的数量。这也就说明了战略联盟会使企业开放度变大。企业开放度的增大，会使企业从更为广阔的范围搜索合作者或者创新源，这有利开放式创新能力的提高。

而开放式创新是企业在创新过程中吸收、整合、利用、扩散组织内外部的知识，从本质上分析，开放式创新意味着有价值的知识呈广泛分布，即使是最有能力的研发组织也必须把识别、获取和利用外部知识源作为创新的核心手段。战略联盟内的客观存在，能够使联盟内的开放式创新更方便的实施，因此很多学者把战略联盟看成是实施开放式创新的一种组织模式（Bianchi等，2011），而具有开放式创新能力的企业，又能够促进消除联盟内的信息不对称，促进联盟的长期合作发展，维持联盟的稳定（张忠德等，2014）。从这个角度分析，战略联盟与开放式创新具有互相作用、相互促进的关系。

作者：李涛单位：东北财经大学

企业战略论文:钢铁企业战略论文

一、钢铁企业成本管理现状

2013年12月6日举行的2014年我国钢铁企业总需求量的预测中发现，钢铁企业发展很迅速。但是钢铁企业依旧是一个典型的高资源、高能源消耗的企业。成本管理方面观念落后，意识淡薄，范畴过窄、管理手段老化及原材料釆购成本高、依存度高等诸多不足，不利于保持企业的长期竞争优势。

二、战略成本管理模式在宝钢的实际应用

（一）战略定位企业经营环境对战略目标的制定有很大的引导作用，战略目标的制定对战略的实施有着决定作用，所以应当把明确目标作为工作的基础。我国目前政治环境稳定，经济发展又迅速，因此宝钢的外部环境良好，宝钢总部在上海，处在长江三角洲地区，地区优势很明显。我国钢铁业面临国内外双重激烈竞争，钢铁集团战略联盟规模越来越大；不比钢铁业的涣散，钢铁业的上下游产业的集中度较高，因此钢铁企业市场压力巨大；由于钢铁业产能扩大，原料供应与运输出现问题，制约了钢铁业的扩张。通过对经营环境的分析，宝钢制定了战略目标：成为全球最具竞争力的钢铁企业，源源不断的提供优质钢铁，具体如下：在国内板材市场确立主导地位，战略性跨越的实现主要表现在产品结构、规模、布局和相关产业；实现企业的可持续发展，继续走新型工业化道路；公司发展战略体系由市场营销、采购供应、生产运营等等方面构成。

（二）SWOT分析对宝钢的优劣势以及机会和威胁四方面进行S、W、O、T分析，具体见表1：

（三）价值链

1．内部价值链。宝钢主要从以下三个阶段来进行成本控制以此消除不增值作业，重组内部价值链，提供条件来降低产品成本，为企业获得竞争力。其一，新产品研发阶段。本阶段由产品的研发费用、制造成本、使用成本三个部分组成。宝钢设计出属于自己的产品价值链，以此对直接材料、直接人工、制造费用等等方面进行节省，优化内部价值链。其二，原材料采购阶段。本阶段由材料订购成本、采购支持成本和采购后续成本构成。宝钢利用直供的方式使得供应链扁平化，减少采购支出。通过招标降低材料的订购价格，建立了预防措施降低采购后续成本支出。其三，销售和售后服务阶段。销售成本包括营销成本和售后服务成本，宝钢采取了控制广告支出，促销费用以及市场调研费用，制定标准化的售后服务质量管理等措施降低这两方面的成本。

2．外部价值链。其一，行业价值链分析。2011年，宝钢开始关注行业价值链，把加强上、下游企业的合作作为工作的重心，充分发展行业价值链。最有纪念意义的就是“义达”轮任务的完成。这次首航的顺利完成，标志着宝钢的纵向价值链越来越成熟。这是宝钢发展企业外部价值链的一个新的起点。从2011年至今，宝钢已经对上、下游价值链进行了长期的合作关系，近两年来发展显著，应继续保持。其二，竞争对手价值链分析。通过与河北钢铁、首钢、武汉钢铁几家知名钢铁企业对比，分析其财务指标，了解对手，从而明确自己的优势，制定价格、产品战略来战胜竞争对手（以下数据来源于2013年各企业年度报告）。宝钢流动比率比河北钢铁、首钢、鞍钢高，说明宝钢流动负债得到偿还的保障大，而且该比率并没有过高，说明资金利用也还可以。宝钢速动比率、现金比率远远高于别家，说明宝钢的资产流动性好，短期偿债能力强。同时宝钢的资产负债率低于50%，产权比率远远低于其他三家，可见从财务结构来说，宝钢的风险并不大，且有很强的偿债能力。

从营运能力指标来看，宝钢应收账款周转率远远低于其他三家，可见宝钢应收账款的流动性比较差，管理成本也相对较高，应该对销售策略进行调整，减少应收账款的坏账，保障回收率。宝钢存货周转率只高于河北钢铁，说明宝钢企业库存管理并不是很到位，有一定的存货积压。宝钢总资产周转率只低于武钢，说明宝钢的周转速度缓慢。从流动资产周转率来看，宝钢只优于河北钢铁，说明宝钢的流动资产周转速度相对较慢，并不能节约流动资金。可见，宝钢的营运能力相对较弱，应该加快各种资产的周转速度，提高营运能力。从盈利能力指标来看，宝钢销售净利率、净资产收益率和销售毛利率是最高的，而且与其他三家差距很大，说明宝钢的盈利能力很强，应该继续保持。

三、结语

通过两方面分析，对宝钢实现降低成本但又不失去竞争优势这个目的指明了出路。同时，为了更好的将战略储备管理模式应用于实践，还需要树立战略成本管理思想，把全面成本管理的思想融入到每个环节里，通过全员学习与层层宣传来提高员工的管理意识。同时学会科学运用战略成本管理的分析工具，以及对企业原料采购价值链进行优化。

作者：冯晶张婧婧金逸馨廖果平单位：常州大学商学院

企业战略论文:战略风险下的企业战略论文

1中小企业战略风险发展现状

现阶段，中小企业在制定发展战略时，常将风险因素集结在“表象分析层”，认为风险不会干扰到战略体系结构的内部。这种想法是落后的、不科学的，因为，一方面中小企业在制定战略之后，该体系是在内外环境因素的引发下、影响下生长的，其结构本身便存在不确定性；另一方面，战略风险会伴随着企业战略未来几年、几十年的发展，有些风险是表象的，但有些风险却是隐晦的、不易察觉的。从这一角度看，大多数中小企业并未认清“风险”对战略的真正威胁所在，其认知依旧停留在具有表象特征的市场环境，这种战略思想本身就存在问题。

2中小企业战略风险的成因

2.1宏观因素

2.1.1政治环境经济全球化，让国内外政治披上了一层“风险”的外衣，因为，政策会直接改变、影响中小企业在对外贸易、国内贸易中的效益价值，并且让企业在市场内的商品供需关系失衡。如：2008年国家经贸委《中小企业投资项目规定》中提出：“中小企业有权利和义务投身于国家基础建设，可参与基建工程招标。”这一政策出台，让广大从事房地产建设的中小企业找到了发展契机，上海易居房地产有限公司随即投资了多个上海大型基础建设工程，这一战略，虽拓宽了该企业在建筑产业中的发展道路，但也给其发展战略带来了诸多风险。如：政策会根据现阶段的投资现状，制定经济指标，在完成指标任务的过程中，上海易居房地产有限公司需与政府各行政部门协调、统筹，如管理不利，则其经营状态会深受影响。2.1.2经济环境经济环境与政策环境有密切联系，如：利率升降、通货膨胀、行业竞争等，都属于无法定性的经济环境因素，这些现象多半是由于国家政策和经济地位等条件引发的。对于中小企业来讲，利率变动，会削弱企业对投资收益的控制与管理能力，使企业的投资风险加大；通货膨胀，会使企业的购买力下降，改变企业原有的营销策略；行业竞争，会无形当中打压企业在生产、营销、管理工作中自主性。因此，环境因素的干扰是企业在制定发展战略时，应着重考虑的风险因素。

2.2微观因素

2.2.1管理机制漏洞微观因素多半是因中小企业管理机制漏洞产生，在信息发达的经济社会，如企业接收、掌握的信息不对等，则企业做出决策中的风险往往会增加一倍。而管理机制漏洞，恰恰是中小企业的“通病”，如：没有健全的信息反馈系统、对市场考察不彻底、对自身发展进程没把握等。管理机制漏洞，会增加企业成长压力，使其生长环境变得“内忧外患”。2.2.2投资项目混乱为在短期内获得巨额收益，扩大经营规模，中小企业通常会盲目的扩张企业投资项目，在缺少风险意识、没有树立时间价值观的前提条件下，企业参与的投资项目，往往风险与收益无法对等。在运营时，会出现一系列问题：如资金短缺、融资压力增大、控制对象多元等。

2.3人力资源短缺

人力资源是企业的核心竞争力，但就目前而言，中小企业更重视“市场”、“收益”，而往往会忽视“人力资源”的竞争和培养。如中小企业管理水平低，则它制定出的战略投资计划会失去前瞻性、科学性、高回报性特征，在营销和投资方面都会出现诸多问题，使企业难以形成自己特有的营销模式。

3中小企业防范战略风险的对策和建议

3.1优化企业外部环境

作为发展中国家，中小企业是我国最主流的经济体之一，因此，中小企业要想在发展战略上获得成功，展露优势，必须学会自净外部环境，考虑投资项目在经济市场环境中的发展状态。首先，详细、严格考察当下政策和法律法规，围绕政策对经济、财政、货币等风险因素的影响效果，拟定宏观的投资意向和指标；其次，与国家有关行政部门形成工作配合，与投资者共同创建良好的外部环境，以拓宽融资渠道，让自身成为投资项目体系中最稳定的结构；最后，充分利用信贷机构对企业投资战略的支持作用，依靠它们提供的金融服务，拓宽企业自身在生产、经营方面的价值优势。

3.2改善企业内部管理环境

3.2.1建立科学的决策机制中小企业应认清自身在经营、管理上的优劣势，在投资、制定发展战略时，广纳良言，充分考虑风险因素和经营条件，从多角度，计划、分析投资机制。如：广州新星宇集团，起初，它只经营小家电，2009年后，企业开始投资涉足智能电子行业，并大胆投资了多个高科技技术科研项目，获得了丰厚的投资收益。在制定决策时，新星宇集团依靠科学的决策机制，成功抓住了“智能电子”发展的黄金期，成为投资界的一大赢家。同时，新星宇集团还积极强化了企业内部管理人力资源培养和招聘计划，在2010-2012年之间，吸纳了五十多名国内外先进的投资风险管理人才，这些人为新星宇集团制定发展战略提供了宝贵的知识、经验资源。3.2.2建立健全的投资风险管理体系一方面，中小企业要抓住投资机遇，当同行企业在为产品和市场而竞争的头破血流时，自己要理性的认知自己在市场中的发展地位，同时，依据国家的政策、周边的自然资源和市场状况提出投资项目或选定投资方向；另一方面，把初级决策方案下发到各部门，争求意见，让各部门以专业的眼光，分析、评估、计算投资决策的风险值和收益值，进而编制成可行性的投资报告。如此一来，中小企业在投资风险管理上，便能依靠强大的“后援团”，实现科学化、统一化、高效化管理。

3.3学会转移风险

风险转移是指通过某种手段将部分或全部财务风险转移给他人承担，相比之下，中小企业更适于这种“投资掉头”。正所谓“树大招风”，中小企业可以利用特定投资业务的市场优势，将其转移到具有丰富经验技能、拥有专门人员和设备的专业公司去完成，自己只做投资方，如果投资项目出现危机或严重风险，企业可及时撤出投资，并想办法自保。

4结论

通过上文对中小企业战略风险成因与对策进行系统分析可知，风险是企业无法避免的，是企业经营、发展环境中客观存在的必要条件。因此，企业在制定投资、发展战略时，应有“风险”意识，并根据它的成因，制定有针对性的、有目的性的策略，并采取积极措施，使风险及风险带来的影响降到最低。

作者：李学军杨正宇单位：陕西科技大学管理学院

企业战略论文:企业绩效与企业战略论文

一、关于企业战略、企业绩效与企业人力资源管理系统的研究

1.完形观

根据完形观的相关知识，企业人力资源管理相对复杂，包含较多不同的层次，该系统还被综合划分为外部系统和内部系统。内部系统就是在企业发展内部，对员工个人的管理要与企业发展目标保持一致，这也能够从根本上保证企业发展过程中达到内部适应的相关要求；外部适应，主要是指企业所构建的人力资源管理系统要能够与企业各种核心战略想符合。只有保证外部适应和内部适应与企业发展的核心战略和核心目标互相适应，才能够保证企业的人力资源管理系统和发展战略对企业绩效产生积极的促进作用，从根本上提升整个绩效效益。

2.普遍观

普遍观就是对企业人力资源管理工作开展各种普遍性的研究，每个企业在发展过程中所形成的模式、规模、经营理念和管理理念都存在较大的差异，所以，企业要结合自身特点制定出满足发展需求的人力资源管理工作系统。但是，在这种人力资源管理系统的制定和寻找过程中，相对困难。寻找到能够满足所有企业人力资源管理工作需求的系统，能够从根本上减少企业人力资源管理工作浪费的时间和精力，还能够对企业发展绩效产生相对积极的作用。普遍性较强的企业人力资源管理系统能够从根本上消除企业在进行人力资源管理工作存在的差异，需要更多的专家学者以及企业人力资源管理部门进行探索和思考。

二、企业战略、企业绩效以及企业人力资源管理系统的影响因素

从根本上来分析，我国经济发展正处在社会转型的重要时期，所以，企业发展过程中所指定的战略目标以及人力资源管理工作系统与企业发展绩效存在的各种关系相对较为复杂。这种复杂性在不同地区、不同行业之间表现得较为明显，在同一企业的不同时期，企业人力资源管理系统和企业战略目标对企业绩效产生的影响也较为复杂。不同行业在对人力资源管理系统进行制定时，具有不同的表现和要求，作为特殊性的要求，行业之间存在的差距对其企业人力资源管理工作系统的制定也具有一定的影响，并且成为企业绩效受到影响程度高低表现的主要原因。所以，在制定企业人力资源管理系统以及企业发展战略时，要能够综合选择同种行业进行比较和制定，才能够保证人力资源管理系统以及发展战略达到显著的可行性要求，按照企业发展的特殊性要求所制定的战略措施具有必然性和必要性的要求。

三、企业战略、企业绩效、人力资源管理系统研究存在的内部变量

企业人力资源管理系统与企业绩效之间缺乏直接的联系，人力资源管理系统对企业绩效之所以会产生影响，其主要原因就是二者之间存在较多的变量，这些变量在企业绩效和人力资源管理系统之间建立较多的联系。

1.企业能力

企业发展在进行人力资源管理工作时，要按照人力资源开发的实际能力来进行开发和培训工作，从根本上为企业人力资源管理工作创造更大的素质和潜能，在整个管理过程中发挥出更多的能力，从而为企业发展创造更多的经济效益，实现企业人力资源管理系统、企业战乱充分集合，从根本上达到提升企业绩效的目的。

2.企业资本

企业之间的竞争，从根本上来分析，属于人才之间的竞争，企业资本主要是指在进行人力资源管理工作时，要通过各种有效、科学的方式来对人力资源管理工作存在的优势进行挖掘，通过有效的管理和经营工作来帮助企业获得更高的经济效益，从而帮助员工实现自身效益。这不仅能够帮助企业获得更多的发展资本，还能够提升员工的自身价值。

3.企业行为

企业行为主要是指企业在开展人力资源管理工作中采取的各种能够对员工职业技能和素质产生积极作用的行为，企业在发展过程中要能够自觉履行对员工许下的承诺，从根本上保证员工之间形成较为强烈的凝聚力，保证企业能够与员工紧密联系在一起，从根本上提升企业绩效。四、结语企业人力资源管理工作作为一项系统的工程，企业发展战略、企业绩效与企业人力资源管理工作之间的关系较为紧密。只有综合分析三者之间的关系，并采取有效的发展战略，才能够保证企业在发展过程中产生更大的经济效益和社会效益。

作者：王文璐单位：山东演艺集团有限责任公司