职工薪酬管理研究:职工薪酬管理论文

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配

当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。

1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、4工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

2、优化职工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行宽带薪酬管理模式

为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题，各企业单位应全面更新薪酬管理理念，积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情，展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志，奋发图强，不断升华。另外，该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才，用好人才，激发员工核心潜能价值。

2、2引入动态薪酬管理系统

通常来讲，劳动人员在论及薪酬的过程中，所关注的为薪酬之中的经济成分，即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容，如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级，则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题，可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容，即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中，排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外，其他要素则为可变的内容，这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果，可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的，企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据，进而优化人力资源应用管理效果。

2、3优化增资机制，优化法规体制

各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。

3、结语

总之，针对职工薪酬管理存在的问题，我们应制定科学有效的应对策略，方能提升实践工作水平，激发员工工作积极性，强化企业核心竞争力，实现又好又快的全面发展。

作者：牟淑文 单位：中石化工程机械有限公司第四机械厂销售总公司

职工薪酬管理研究:企业职工薪酬管理论文

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、3工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

2、优化职工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行宽带薪酬管理模式

为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题，各企业单位应全面更新薪酬管理理念，积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情，展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志，奋发图强，不断升华。另外，该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才，用好人才，激发员工核心潜能价值。

2、2引入动态薪酬管理系统

通常来讲，劳动人员在论及薪酬的过程中，所关注的为薪酬之中的经济成分，即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容，如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级，则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题，可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容，即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中，排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外，其他要素则为可变的内容，这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果，可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的，企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据，进而优化人力资源应用管理效果。

2、3优化增资机制，优化法规体制

各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。

3、结语

总之，针对职工薪酬管理存在的问题，我们应制定科学有效的应对策略，方能提升实践工作水平，激发员工工作积极性，强化企业核心竞争力，实现又好又快的全面发展。

作者：牟淑文 单位：中石化工程机械有限公司第四机械厂销售总公司

职工薪酬管理研究:完善企业职工薪酬管理的策略

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用。但还存在一些问题。笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策。

1提供具有公平性和竞争力的薪酬。

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工。

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。

3充分发挥薪酬激励性

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

4建立以人为本的薪酬体系

4.1了解员工的需求。建立以人为本的薪酬制度

按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动。每个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。

对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部的晋升职务、评聘职称、鼓励创新，以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效j。因此，要想使薪酬制度发挥更大地效果，首先要对员工的需要有充分地了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望具有挑战性的工作。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

4.2要建立以人为本的薪酬体系。

企业的竞争在于人才，而人才的高效则来源于好的制度，以人为本的薪酬体系会帮助企业更好地吸引人才、留住人才，最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础。我国企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点，重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。“资本”时代正在成为过去，“知本”时代悄然而至，企业只有不惜重金地打好这场人才战，才能赢得市场，走向未来。

职工薪酬管理研究:试论完善企业职工薪酬管理的对策

论文摘要：笔者对我国企业在新经济下设计和实施具有先进性和实用性的薪酬管理进行分析．提出我国企业薪酬管理改革创新的主要对策，以便提高我国企业的国际竞争力．

论文关键词：薪酬管理；改革创新；对策；薪酬激励

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现．中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用．但还存在一些问题．笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策．

1提供具有公平性和竞争力的薪酬．

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来．如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣．

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑．薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性．所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平．也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”．在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估．这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在．对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工．

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪．透明化的薪酬支付才能让员工体会公平．因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬．企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面．问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”．也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”．采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通．实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断．这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息．同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算．员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解．既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解．那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)．这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作．

3充分发挥薪酬激励性

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的．

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用．员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作．在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景．所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等．因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一．

4建立以人为本的薪酬体系

4．1了解员工的需求。建立以人为本的薪酬制度

按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动．每个下属在能力、意愿等方面不尽相同．因此，领导者必须对下属进行认真分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果．对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同．

对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部的晋升职务、评聘职称、鼓励创新，以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效j．因此，要想使薪酬制度发挥更大地效果，首先要对员工的需要有充分地了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望具有挑战性的工作．如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想．

4．2要建立以人为本的薪酬体系。制度创新是关键

企业的竞争在于人才，而人才的高效则来源于好的制度，以人为本的薪酬体系会帮助企业更好地吸引人才、留住人才，最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟．

在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础．我国企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点，重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用．“资本”时代正在成为过去，“知本”时代悄然而至，企业只有不惜重金地打好这场人才战，才能赢得市场，走向未来．

职工薪酬管理研究:新劳动法下的职工薪酬管理浅议论文

论文关键词：人力资源薪酬管理企业管理

论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四)法律规定不完善

虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二)设计动态薪酬

一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。

(三)完善增资机制

企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。

(四)完善法律法规及相关规章制度

如果企业的薪酬管理实际情况与国家的法律规定不相符，一方面可以通过调整企业薪酬管理制度得以纠正，如法律规定的最低工资标准，法定假期休假标准等等。另一方面，若法律法规与现实脱节，企业也可根据自身实际情况通过民主方式制定企业的规章制度，来对法律规定进行补充和完善。