企业文化发展篇1

2.且这种意志会作为群体文化心理“积淀”下来，传承下去，对企业发挥长久的心理效应。当初“亚洲四小龙”的崛起，也就是在企业中注重渗透中国儒家重家族、重群体、重社会、重国家和轻个人的伦理观念与勤劳敬业的道德规范。可见，企业文化也是企业发展的最有力的驱动器，它可以激发员工的工作热情，提高劳动生产率，这也是一种“文化力”的情感力量。企业文化可以为企业增加智力资本。企业文化建设是增加企业智力资本积累的重要渠道。企业文化建设好的企业，不仅对内具有凝聚力和向心力，而且对外有着强大的吸引力。就企业人才建设而言，企业文化既可以留住人才、培育人才，也可以更好地吸引人才，从而从根本上解决企业人才缺乏和流动频繁问题。企业文化建设有利于企业的品牌塑造。事实上国外一些有成就的企业老板，都是把企业文化建设作为企业品牌塑造的重要手段的，深圳的三九集团、四川的长虹集团、河南的亚细亚商场、广东的健力宝集团以及荆沙市的活力28集团等企业，也都善用企业文化塑企业形象。显然，企业文化也是提高企业外部影响力的重要因素。此外，企业文化也有助于提高企业决策水平。一般来说，企业的决策都是建立在企业的价值理念基础之上的。所以企业的价值理念的建立与弘扬对于企业决策有着十分重要的意义。企业文化不仅是企业的一种管理手段，也是一种企业思维的导向，它决定企业的决策方向。因为企业文化所内涵的价值观念，是企业思维模式和行为规范的体现，当然也影响了企业决策模式的形成。

二、企业文化是提升企业层次的核心要素

企业文化的力量是通过人的行为来体现的。而这种“人的行为”并非个体人的行为，而是一种集体力量。有关研究表明，企业是其全部员工构成的一个整体，在某种意义上来说是为了实现一个共同目标而组成的团队。企业文化的作用最重要的是激发团队力量。所以从这一点看，企业文化有着提升企业层次的整体功能。所以，可以这样说，企业文化是企业经营的最大资本或企业重要的战略财富，是企业经营管理中挖掘不尽的富矿。有人这样说过，没有文化的企业是愚蠢的企业，愚蠢的企业是没有竞争力的。这一说法阐明了这样一个道理：现代企业的竞争本质上是一种文化的竞争。纵观发展得比较好的企业，都是不遗余力地抓文化建设的企业。以浙江为例，德力西集团坚持“以德服人、力创未来”；正泰集团“以人为本，文明塑魂，内强素质，外树形象”，并把“创新意识、团队精神”作为企业文化的精髓；红蜻蜓集团倡导“平常心态、了解自我、文化亲和、自然发展”；神力集团推进“人才为本、科技兴业、诚信服务、报效社会”的企业文化建设。约翰·科特研究指出，企业文化对企业不只是具有动力激发作用，更有长期经营业绩的作用。温州的许多企业的老板就有这样的共识：要保持企业的可持续发展，要把企业做成“百年老店”，就必须依靠独特的企业文化作支撑。由此，我们可以这样说，企业要发展必须实现经济组织与文化组织的统一。企业文化是企业精神、价值观念所在，也是广大员工认同的道德规范所在和员工利益的希望所在。所以加强企业文化建设，可以为企业输入不竭的发展动力，提高企业的发展水平，实现人的发展与企业发展的统一。从管理科学的理论来说，企业文化建设也是一种高级的管理手段与方式。考察一下跨国公司在华企业的发展，他们越来越多地着力进行企业文化治理，着力于让合资企业员工按照母公司所倡导的价值理念和规范行事。从另一个角度说，企业文化建设也有利于改善企业形象，塑造企业品牌，增强企业的吸引力和对外影响力。困难企业之所以困难，资金、市场、人才都可能是影响因素，但最关键的问题可能还是观念落后、文化贫乏所致。企业现存的最大弊病是看有形的太多，看无形的太少。企业的成功首先不在于有形的东西，而在于无形的东西。这无形的东西就是文化。困难企业要想走出困境，最根本、最有效的方法就是走出文化低谷。为此，企业发展不能只是埋头抓生产，埋头抓经营，还必须埋头抓文化。

企业文化发展篇2

一、企业文化建设对于企业健康发展的作用

企业文化的作用在于:作为一种企业管理模式,高度重视发挥人的作用,文化的精神的作用,能够发挥现代管理技术、手段和物质资源所起不到的作用。一般认为,企业文化可以对企业发挥多方面的积极作用,主要是导向作用,约束作用,凝聚作用,激励作用,增进企业绩效和实现企业的持续发展。

(1)导向作用

即企业文化能把职工个人目标引导到企业战略发展目标上来。在激烈的市场竞争中,企业如果没有一个自上而下的统一的目标,就不能形成强大的竞争力,也就很难在竞争中求得生存和发展。企业文化建设就是在企业具体的历史环境及条件下将人们的事业心和成功欲化成具体的奋斗目标、信条和行为准则,形成企业职工的精神支柱和精神动力,为企业的共同奋斗目标而努力。因此,建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制。这一机制的建立,使广大职工自觉地把个人目标融入到企业的宏大目标中来,可以使其勇于为实现企业目标而作出个人牺牲。

(2)约束作用

这是指文化力对企业每个成员的思想和行为具有约束和规范作用。文化力的约束功能,与传统的管理理论单纯强调制度的硬约束不同,它虽也有成文的硬制度约束,但更强调的是不成文的软约束。作为一个组织,规章制度对企业来说是必要的;但是即使有了千万条规章制度,也很难规范每个职工的每个行为。企业文化力能使信念在职工的心理深层形成一种定势,构造出一种响应机制,只要外部诱导信号发生,即可得到积极的响应,并迅速转化为预期的行为。这种约束机制可以减弱硬约束对职工心理的冲撞,缓解自治心理与被治现实形成的冲突,削弱由其引起的心理抵抗力,从而产生更强大、深刻、持久的约束效果。这种约束作用还更直观地表现在企业风气和企业道德对职工的规范作用上。

(3)凝聚作用

当一种企业文化的价值观被该企业成员认同之后,它就会成为一种粘合剂,从各方面把其成员团结起来,形成巨大的向心力和凝聚力。通过这种凝聚作用,职工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来,产生对企业的强烈的“归属感”,跟企业同呼吸、共命运。

(4)增进企业绩效

优秀的企业文化,可以激励员工工作意愿,提升绩效能力,约束和控制员工行为,使员工能严格按一定的规则、程序办事,去实现企业的各项目标;使员工人际关系得到调节,处理好相互间的关系,从而极大地调动员工的积极性、创造性,使得团队绩效和部门绩效最大化。美国知名管理行为和领导权威约翰•科特教授与其研究小组,用了11年时间,对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究发现,凡是重视企业文化因素特征的公司,其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。无数的企业实践不断证明,企业文化与企业的效益呈现显著的正相关。

二、企业文化建设如何对企业健康发展产生影响和促进作用

第一,企业文化有利于明确国家和企业的权利和责任

现代企业制度实际上是现代公司制度,它的特征是组织的法人化、产权的清晰化、权责的明确化。国家按投入企业的资本额享有所有者权益,对企业的债务承担有限责任,企业依法自主经营,自负盈亏;政府不能干预企业经营活动,企业也不能不受所有者约束,损害所有者权益。要正确确立企业在社会的位置,就要发挥企业文化的功能。

从西方国家现代公司制度发展的历史来看,经济利益的获得与道德调节也是紧密联系在一起的。一些经济学家和企业家早已认识到,道德不是一个远离或外在于经济的概念,市场经济越发达,竞争越激烈,对道德的要求越高,可表述为市场经济是道德经济。具有强企业文化的企业,能够超越自身利益的狭隘眼界,正确处理本企业的发展与社会进步,保证人类可持续发展的外在环境(自然的、社会的)之间的关系,兼顾经济效益、社会效益、环境效益,实现企业与社会、环境的协调发展。随着企业的改革现代企业制度的逐步形成,企业正当权利受到侵害、社会负担过重、政企不分的问题会得到解决,使企业真正成为能够在市场上独立经营,自负盈亏,自我发展的法人实体。

第二,企业文化也有利于企业树立正确的义利观

树立正确的义利观是企业经营主体确立正确的企业目标的前提。在市场经济条件下,实现“利益最大化”,是经济主体的主观愿望,也是市场经济发展的客观必然。问题是主观愿望是一回事,能不能实现又是一回事。

市场经济是一种竞争经济,在竞争中,有胜利者也会有失败者,这就不能保证每个参与市场竞争的经济主体都能实现自己的“利益最大化”。趋利避祸是人们的本能,于是有的经济实体为了获取经济利益,假、冒、伪、劣,偷税漏税,损人利己,极大地扰乱了市场经济的正常运行。其结果,经济主体获得了一时的经济利益,而失去了长远的经济利益。企业要在竞争中处于有利的地位,必须树立正确的社会主义义利观,将利益最大化和社会效益最优化有效结合,不仅把企业看作经济组织,也要当作社会组织;企业除了经济活动和经济动机,还有社会活动和社会动机,还肩负着社会责任和社会义务。世界上一切先进的现代企业都不是只讲“经济利益最大化”单一经济目标,而是将经济动机与社会责任,即“义”和“利”统一起来的多目标。

第三,企业文化又有利于人与物的合理配置和利用

一般来讲,资源配置有两种不同的方式和手段:一是市场调节,二是政府调节。这主要是指宏观经济意义上的,而对企业微观经济来说,就不太适应。企业内部的车间之间、班组之间、职能部门之间的关系不同于市场上各个商品生产者之间的关系,它们之间的关系不可能按市场机制的要求来运作,也不可能像整个企业那样按市场的信号来调整自己的行为。企业内部如何配置资源以及不断提高

资源利用效率,要靠企业管理“硬”制度和企业文化的“弹性”功能。在一切资源中,人力资源是最宝贵的资源。人力资源既有人力数量的指标,又有人力素质的反映。在人力素质中,精神因素,即员工的工作积极性、创造性又是十分重要的。

企业文化把尊重人、相信人、理解人作为它的中心内容。在这种新的运行机制下的企业,员工所受到的激励与传统激励方法不同,不是强制性的,企业文化所起的激励满足人们对自身价值实现的心理需要,是通过企业文化氛围的塑造,使企业每个员工从内心深处自觉产生为企业发展的献身精神,对不正当的行为也可以通过它的“软”约束进行调节。员工积极向上的思想观念及行为准则又可使员工产生强烈的使命感。企业文化的凝聚功能,又使企业员工对企业价值观、企业精神、企业目标、道德规范、行为准则等产生一种认同感,协调的人际关系又使员工产生归属感。员工的积极性不仅使无形资源变成有形资产,而且又使其有效增殖,从而使人力资源及物质资源得到有效配置和极大发展。

企业文化发展篇3

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

二

早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：

1注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

4忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三

中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可以从三方面来分析：

首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

四

综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。具体需要把握好以下三个方面：

首先，要加强企业文化研究

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系

企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。

第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响

二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业文化作为一种文化管理模式，也是如此。企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。

总之，发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。

参考文献：

吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208

徐联仓《组织行为学》中央广播电视大学出社，1993年P14-18

郭纪金《企业文化》中山大学出版社，1995年P22-29

李琪“欧洲管理学者看中西企业文化差异”《改革》1999年第2期P86-90

企业文化发展篇4

    过去评价一个企业的好坏,人们往往只看业绩,但现在开始关注一个企业的文化。业界已经达成共识:优秀的企业文化能够使企业产生持续性竞争力和凝聚力, 是企业核心竞争力的源泉,它对企业发展有着重要的意义。有资料显示,在美国企业的平均寿命是40年,日本企业为13年,而中国企业只有 5~8 年。1亿元门槛往往成为我国民营企业不可逾越的一条死亡线。而回顾20世纪70 年代《财富》杂志所排出的世界500强企业,可以发现大约1/3的公司已经销声匿迹。究其原因,无不是不健康或不健全的企业文化造成这些企业无法不断更新自身以适应不断出现的机遇和挑战。正如香港经盛国际执行董事叶生所说:“人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣。”

    一、企业文化对我国企业发展的重要意义大致可归纳为以下三点:

    第一,企业文化可以提高企业的核心竞争力。

    成功的企业文化是确保企业生存的必要条件,它能够使企业具备自我改进的能力,提高企业的核心竞争力。优秀的企业文化会使企业员工产生归属感,对价值有共同的认识,从而吸引、留住人才,提高了企业对人才的竞争力。优秀的企业文化能够提高企业运行的效率,提升品牌的含金量,增加产品的价值,从而增强企业在市场上的竞争力。对于处于转型时期的企业,健康的企业文化也能够降低个人影响力在企业中的过分存在,从而为企业的平稳发展创造良好的条件。

    第二,企业文化可以增强企业的凝聚力。

    企业文化对外是企业的一面旗帜,对内是一种向心力。成功的企业文化融合了个人与工作的关系,提高了企业的凝聚力。优秀的企业文化可以在企业内部营造一个公平、信任的良好的工作环境,企业的每个成员都会主动地为公司出谋划策、排忧解难,企业员工也能实现自身最大价值。优秀的企业文化还有助于提高员工地整体素质,有利于企业更快的适应不断变化的市场。

    第三,企业文化可以推动社会主义文明建设。

    建设有中国特色的社会主义,包括发展物质文明、精神文明和政治文明三个方面。事实证明,在现代的企业建设中,发展优秀的企业文化,不但有利于提高企业的整体素质,培育优秀的企业精神和塑造良好的企业形象,还有利于创造企业和社会的健康和谐关系,是推动社会主义文明建设的有效途径。一方面,企业通过运用文化的手段,来调动员工的积极性,提高企业的运作效率,对企业的发展产生巨大的推动作用,也就会为社会创造出更多的物质财富;另一方面,胡锦涛总书记在“七.一”讲话中指出:“只有不断发展和繁荣社会主义文化,才能不断满足人民群众日益增长的精神文化生活需要,才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持。”企业作为社会主义市场经济的一大主体,营造积极向上的企业文化,既有利于自身的发展,也代表了中国先进文化的前进方向。企业文化的建设过程,也是对企业员工进行教育和培养的过程。它运用各种规章制度来约束和规范员工的行为,通过倡导企业精神来引导员工树立理想和信念。所有这一切,对促进社会主义文明建设,发展社会主义先进文化都具有很现实的作用。

    二、推动企业文化建设的几点建议

    建设具有中国特色的企业文化既是一个理论问题,也是一个实践的问题。企业文化建设要想在实践上成功,必须结合企业自身特点和所属行业特性,创建个性鲜明,富有特色的企业文化。现阶段,我国企业文化建设应注意以下几点:

    1.充分发挥企业领导在企业文化建设中的作用

    企业领导是企业文化的倡导者、维护者和管理者,他们的思想意识,个人品行与道德准则、思维方式与习惯,价值观与经营哲学,直接决定着企业文化走向和实质内容。可以说企业文化与企业领导有着千丝万缕的联系。任何优秀企业文化虽是企业员工集体智慧的结晶,但更凝聚了企业领导的智慧与心血。

    企业文化建设需要企业各部门之间多层次、全方位的协调与配合,需要全体员工的共同参与。只有企业领导在人力、物力、财力给予大力支持,才能推动企业文化的发展。同时,企业领导是企业文化的龙头,领导的言行举止是一种无声的号召,对员工起着重要的示范作用。企业领导只有自觉地融入到企业文化建设中,企业文化才会逐步完善、定型和深入。因此,作为企业领导,必须从战略高度认识企业文化建设的重要性和必要性,不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者,更应成为企业文化的维护者和管理者,用自己的实际行动为员工做出表率,也成为企业精神和企业形象的代言人。必须要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系,对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。所以,企业领导要把企业文化建设提到战略高度,通过企业文化建设培养核心竞争力。

    2.建立以人为本的企业文化

    企业是人的集合体,它的存在与发展是人创造的。只有“依靠人,为了人,尊重人,塑造人”企业才能更好的向前发展。当今企业之间的竞争实质上是人才的竞争,而人才竞争的基础是企业文化。因此在企业文化建设中应强化以人为本的意识,使企业成为全体员工都具有使命感和责任感的共同体。要结合企业的特点和发展的走势把企业文化建设溶于各项活动之中,使员工在工作、学习、生活的各个层面,都能汲取企业文化所带来的营养,为构筑一流的企业,雕塑凝聚力极强的战斗群。企业要做到惟才是举,积极营造有利于人才成长的良好环境,构建一个人才成长的平台。积极创新人才机制,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。全面、准确地识别和评价人才,公正、公道地对待人才,选好人才,用好人才,使人才更好地为企业发展服务。

    3.调整不同阶段的企业文化

    一个企业的成长要经历创立、成长、成熟三个阶段。对于不同阶段的企业,其文化建设的侧重点有所不同。对于处在创业期的企业,其核心目的是要吸引和留住人才,所以,必须建立一个科学完善的激励机制,企业文化应着重体现对员工的关怀,使员工对企业的发展和壮大充满信心。当企业进入成长阶段,企业的发展需要一个公平合理的内部环境,企业的组织结构需要合理调整。这时的企业文化建设应在激励机制基础上,建立有效的绩效机制,对员工的奖罚要分明,分工要明确,用有效的管理制度来维持企业的良性发展。在企业步入成熟阶段后,企业往往集团化,企业的运行相对平稳。这个时候企业往往容易出现大企业病,员工的工作效率降低,责任感下降。如何保持企业的活力,激发创新意识,推动企业改革,是这类企业发展的当务之急。这时的企业文化建设应该在提高员工的创新意识,强调危机意识和培养开发人才上下功夫。另外, 在企业处于并购阶段时, 要注重融合各个企业的子文化,形成包容并购企业的独特文化但又有共性的大企业文化。

企业文化发展篇5

企业文化建设中存在的问题

当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：

1、忽视企业文化建设工作

企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。

2、对企业文化建设的认识不足

一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。

3、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化

有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。

4、企业文化建设工作的随意性强

在工作中具体表现为：一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企业文化建设中忽视人的因素

一是忽视员工的参与度。有的企业认为企业文化等同于企业家文化，企业文化建设是对企业家文化的总结和提炼，企业家是企业文化建设的主导者和中间力量，员工只需被动地接受和服从。因而企业文化建设中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通和反馈，员工没有参与到企业文化建设中来，从而加大了企业文化推广过程中的阻力和障碍，难以实现预期的目标，难以充分发挥企业文化的影响力。二是忽视员工的发展。企业文化建设的最终目的是既要提升企业的竞争力，又要给员工一个很好的职业生涯。有的企业在进行企业文化建设中，忽视了企业中最重要的因素——企业员工，没有将文化建设的核心——企业员工作为文化建设的基础。表现在实际工作中重视企业精神文化的贯彻、推广，轻视员工的培训、员工的职业生涯设计和规划。造成员工对自己未来的职业前途和可能达到的职位程度缺乏认识，失去了奋斗的动力。

6、企业文化缺乏个性特色

企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独创性。但企业精神文化建设中，企业往往缺乏对企业的发展历史，文化积累进行深层的剖析、总结和提炼，而是简单学习一些先进企业的企业文化，使企业文化没有表现出企业特有的文化色彩，没有真正的反映出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。从而无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力，无法使社会公众通过这些精神文化识别企业形象，产生对企业的认同与选择。

构建完整的企业文化体系的措施

针对企业文化建设中存在的问题，如何加强文化建设，构建完整的企业文化体系，具体的操作步骤与方法包括：

1、对企业的背景分析

企业文化要具有自身的个性特点，在进行企业文化设计时，就离不开对企业的文化背景、经营背景进行深层次的分析、研究。要了解企业的发展历程，熟悉企业的业务特点。要分析企业在文化建设方面曾经做了哪些自觉、不自觉的工作，对企业过去的文化建设工作进行SWOT分析。具体工作要细化，要仔细梳理企业在文化建设方面取得的成绩，每一项工作中目前还存在什么问题，存在的差距表现在哪里。只有做好了这些背景分析工作，才能使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。2、梳理、提炼企业的核心理念

企业的核心理念的梳理、提炼是企业文化建设工作的重心，企业的核心理念要得到员工的理解、认同，对员工产生激励力，需要做好以下工作：一是分析企业的定位，提炼企业的愿景。很多企业在做愿景设计时，目标过空、过大，不切实际，主要问题就是缺乏对企业的定位分析。要在分析企业在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，明确企业的愿景。二是分析企业的经营特色，提炼企业的价值观、企业精神等。企业自身的经营特色是决定企业需要什么样的价值观、企业精神等精神文化的基础，要避免企业精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。三是分析企业的文化特色，探求企业需要什么样的文化。如某企业在长期的文化积累中，形成了“温馨的家园文化”的文化特色，这种家园文化的特色体现在企业文化建设中，对客户是一种大家庭文化，对客户要形成一种亲和力、吸引力和形象力；对员工是一种小家庭文化，对员工要产生一种归属感、自豪感和荣誉感。

3、理念强化

企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”。具体工作可从以下几方面开展：一是召开企业文化建设工作动员会。企业文化建设是一项长期的工作，需要全体员工的共同关心和参与，召开企业文化建设动员会，就是要让全体员工认同企业文化建设工作，营造一种人人参与的企业文化建设氛围，使企业文化建设工作，能够做到“落地、生根、开花、结果”。二是召开骨干员工座谈会，征求员工对企业文化建设工作的意见和建议。通过达一方式为员工参与企业文化建设工作创造一个双向交流的平台，一方面使员工真正参与到企业文化建设工作中来；另一方面，也进一步加强员工对企业文化的认同和理解。三是VI系统执行操作。在建立和完善企业VI系统的基础上，可根据各业务单位的特点确定不同地点的展示辞条，完成企业理念的展示工作。企业文化建设工作需要以一定的形式，通过各种不同的途径来体现和强化。推出VI导视系统，对外可以进一步传播企业的经营理念、服务理念，增强企业对客户的吸引力，完善企业的品牌形象；对内可以充分发挥企业文化的渗透作用，增强企业文化对员工的凝聚力，以文化力推动企业业务的持续发展。

4、认同消化

企业文化发展篇6

有位研究企业经营管理的学者参观方太后说：“要了解方太，我只看两点就已经足够了，一个就是方太企业理念，一个就是员工的精神风貌。”诚然，一个企业的所有管理哲学和经营理念，无不涵覆于这个企业的企业理念当中，如果一个企业的文化精神没有建设好，或者很单薄，那只能说明这个企业的管理和运作处于初期的原始资金积累中，严格地说还不能称其为“企业”，只能是暴发起来的“作坊式”的厂家而已。而一个企业的理念能否很好地贯穿于整个企业管理中，看看企业员工就已经足够了，因为人是精神最直接和最明显的载体，员工的精神风貌直接体现着这个企业的运作状态。

方太领导人在企业管理上站在了民营企业改革的潮头，他们深刻地认识到：要在市场经济的大潮中搏击，就必须把握住消费愈渐趋向于“一体化”的智能性和“人性化”的健康性，并及时地在内部管理上赋予“以人为本”的管理精髓，把高科技和人性化紧密地融合起来，才能创造出领先21世纪主题的新的产品。因此，方太人在确定企业理念的时候，就把战略性的问题用前瞻性的眼光很直接地透视出来，赋予了它新的主题和新的内容。

我们先来看看方太这些富有战略框架结构的企业理念：

一、方太精神：真诚、敬业、学习、创新

二、方太口号：我们是方太人，请一切做到最好！

三、形象广告语：方太，让家的感觉更好！

四、思维方式：想一想，一定还有更好的办法

五、方太作风：令行禁止，雷厉风行

六、方太哲学：

我们相信组织成员的正气与良好的团队协作是我们实现方太远大目标的根本前提。

我们的团队哲学公式为1+1+……+1＞N

我们必须尊重并且关心方太大家庭中的每一位成员

我们必须相信我们的首要责任是在同行业中给予顾客最满意的产品和服务

我们必须树立一种信念：所有工作任务都应该以创新和卓越的方式去完成

我们认为只有方太事业的成功才是实现自身价值的理想途径

我们明白，任何工作中的疏忽或水平上的不足都可能导致末日的降临，因此我们必须不断学习、不断超越自我。

我们必须善于倾听下属的意见、建议和抱怨。

七、方太宗旨：

不断为人类提供更新更好的家居（厨房）生活方式和文化，达到与社会共同进步。

八、基本方针：不断改进，追求卓越

九、方太目标：方太成为中国厨具第一品牌，方太成为国际化的专业厨具公司

十、方太战略：

管理战略：制度化+科学化+人本化+方太文化==方太模式

产品战略：独特、高档、领先

开发战略：生产一代、储备一代、开发一代、研究一代

生产战略：准时制，零库存

质量战略：质量零缺陷

营销战略：争创厨具第一品牌，追求顾客完全满意

发展战略：站稳脚跟后再出重拳

宁波方太厨具有限公司创建与1996年初，当时的油烟机市场已呈三足鼎立之势，而且绝大部分集中在浙江地区，仅杭宁两地就有帅康、玉立、老板等名牌产品已占据整个中国市场份额的78%以上，方太为什么能在这样的市场环境下投出“方太之剑”，直接扎根于市场的底源而翘然其上呢？用方太总经理茅忠群的话说“我们善于从消费者入手，从他们需求的地方，我们找到了生存发展的空间。”归根到底，方太是从一开始就瞄准了如何在市场罅隙中寻找新的座标准点，即把管理、研发、质量、营销等的标点能在市场前期延伸成一个个敏锐的触觉，在探测市场脉博的同时，把反馈的信号编译成单元化的有价知体，才能在重新的定位中寻找空隙，才能真正做到有的放矢。1995年做出飞翔二次创业的决定时，在初步选择油烟机和微波炉方面，方太就把市场作为最有价值的数据分析载体，从大量周密和详细的市场调研中剖析出精确的投机概数。当时市场上的油烟机存在着“造型单一、滴油、拆洗不便、不安全（电线外露）、噪音大、吸力弱”等六大缺点，方太认为，如果加强技术攻关，变“缺”为“优”，也就成了占领市场新的闪光点。经过统一的认知后，方太并未急功近利投入生产，而是在不断深化技术攻关的同时，把企业的理念和战略问题放在了首要的位置，因为他们知道：如果不确立好系统完善的市场目标和企业理念，只把企业建设和发展于产品研发和市场营销上，那就只能是在风起云涌的浪尖上打个“水漂”，一波三折之后还得尘埃落定。

方太在确立如何构筑企业经营框架和建筑企业精神，如何能在有限视野的生活空间里探出敏锐的市场触觉等方面，通过率先导入CI，制定VI手册等纲领性的制度，以期达到能在企业经营中纲举目张的效果。我们从方太的企业理念上就能很清楚地看到，方太在创业中就始终如一地秉承着企业的管理、研发、质量、营销等的战略方针。如果象某些人一样仅仅把“方太现象”理解为市场经济初期的投机成功，那我们的观点未免太失偏颇和公正。方太在从二次创业的初期就疏脱民营企业固有的局限性，而是从思想和管理的苑囿上“跳出做鹰”，在向别人“取经”的同时有思考、有鉴别地结合自身实际，逐步摆脱了诸如企业意识未深化、市场运作欠和谐、经营管理不规范等的局限。

我们在《圣经》上看到这样一个故事：上帝想阻止诺亚的子孙在巴比伦建起通天塔，没有发出雷霆之怒，没有令山崩地裂，只不过是让脚手架上忙忙碌碌的工匠们突然“各说各话”，让人人心中都充满了能独自完成全过程的“野心”，不在默契配合。于是未完工的巴比伦塔就成了人类感受自身局限的最初记忆。因而没有或缺乏向心力和亲合力的任何企业都是不可能有所作为的，企业团结必须凝聚于一个主轴，团结协作的领导班子就能把每个员工的积极性调动起来，让渗透于每个员工身上的企业理念都能成为一种好的亲和力资源，向心于领导班子这根主轴。

“产品、厂品、人品”的三品合一构筑了方太独特的品牌文化，她是传统儒家思想的企业化行为。

品牌是21世纪企业竞争中最有力的一张王牌，出新品、打广告、搞促销、建渠道、抓质量，哪一样都离不开品牌的文化精神？因为企业生产的不仅仅是产品，而是在品牌身上，还往往凝聚着很多的东西，这种深远的文化气韵，是对企业内涵由表及里的全面透视，是要经得起推敲锤炼，才能赢得消费者的信赖和忠诚。

邓小平同志指出：“不抓精神文明建设，物质文明建设也要受到破坏，走弯路，光靠物质条件，我们的革命和建设都不能胜利。”方太认为，只有切实将企业文化提高到与经济发展相结合的地位，将之视为企业的灵魂、发展的动力，现代竞争中的重要组成部分，才能以更新更超前的思路掌握未来的主动权！

“产品、厂品、人品”的三品合一是方太品牌文化的真正含义。一个企业发展离不开品牌文化的建设，离不开品牌文化的生命力，品牌的竞争已经成为市场经济的一个新的热点。宁波方太厨具公司自1996年投产以来，已在风云变幻的市场上连续刮起六次“方太旋风”，在如今普遍的买方市场中创造了不平常的卖方市场，成为引领消费、创造市场的典型。2000年方太公司实现销售额4.5亿元，实现税利8600万元，销售突破55万台，继续在国内同行业保持市场占有率第二，“方太”商标被认定为浙江省著名商标。

要创建一个品牌成为名牌，就必须要伴随创业者们太多的艰辛汗水，要凝聚缔造者们的太多心血和智慧，方太自然也不能例外。当人们在钦佩和惊喜于“方太现象”之时，并开始了冷静地审视方太成功的运行轨迹，甚至精细而尖锐地剖析方太模式，发现在方太的成功决不是偶然，也不象某些人把方太的成功理解为市场经济初期不良运作的投机行为。她有着许多的因素是值得每一个企业借鉴的：方太良好的经济运行态势，在很大程度上得益于方太从创业伊始就在较高层面上设计了经济和文化的有机整合，并自始至终以“品牌兴厂，文化兴牌”为战略指导思想，努力塑造“产品、厂品、人品”三品合一的品牌文化，以“一切做到最好”成为方太人的形象口号，把品牌文化和企业形象有机地结合起来，揭开了品牌文化的真正内涵。

方太董事长茅理翔说：“有些人认为创立名牌只要产品质量好，用户满意就够了。我的理解是，品牌的真正含义必须是‘产品、厂品、人品’三者的有机结合。三品合一是方太品牌的核心思想。”

方太深知创名牌首先必须要有好的产品。产品是使一个牌子在市场上获得知名度、美誉度和高信誉的内在根据。如果没有这个内在根据，任凭采取多么高明的推销术，对于扩大产品影响，打开销路的作用也是十分有限的。五、六年来，方太始终坚持着“中、高档精品”的产品定位以及“领先、独特、高档”的开发原则，先后开发出“厨后”吸油烟机、“火凤”嵌入式灶具、“海贝”食具消毒柜等厨具精品，中国率先开发研制的流线型油烟机、人工智能型油烟机、智能调速式吸油烟机等都均以独特的外观、卓越的性能代表了吸油烟机行业的精品形象，被评为浙江省名牌产品。茅理翔董事长认为，创名牌不能像百米冲刺，破了纪录，赚了一大笔钱就万事大吉了，创名牌就必须把握好产品品质的稳定性和可持续性。有的企业，产品投放市场初期，高度重视质量，一旦打开市场，进入旺销，就开始犯萝卜快了不洗泥的毛病，粗制滥造，结果自己打倒了自己的牌子。方太作为起步比较晚的一个企业，早在1996年就在国内同行业率先通过了ISO9001国际质量体系认证，以“始于顾客需求，终于顾客满意”为方针，追求质量零缺陷目标，注入品牌新的市场意识、精品意识、质量意识、服务意识、创新意识等新的精神内涵，从内到外建立一种齐抓共管、荣辱与共的命运共同体。1999年，公司被评为全国质量管理先进单位，成为全国同行业中为数不多的历年抽检产品合格的企业，并且多次在行业抽检中获得专家好评。

“厂品”就是企业形象。一个企业的管理模式、企业精神、文化理念、产品质量、服务体系、营销活动、市场信誉、人力资源都综合了一个企业的品位，厂品是产品的基础，是人品的体现，也是树立品牌形象的一个相当重要的因素。方太至今保持每年举办文艺大奖赛的传统，职工们用自编自导自演的文艺节目，说方太，唱方太，演方太，发达了方太建立社会大家庭的强烈愿望，这对外树形象、内求团结起到了很好的作用，方太信誉也在当地形成了良好的口碑。近年来，方太又以现场管理为基础，从最直观、最薄弱、最容易引起脏、乱、差现象的现场抓起，借鉴日本的生产现场管理办法——6S行动计划，即“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”，为方太人创造了一个良好的工作环境，也为树立方太现代化的企业形象创造了新环境、新氛围、新风尚。

“人品”就是企业家与员工的人品，特别是企业家的人品。一个具有强烈社会责任感、良好公众形象、较高精神境界的老总，才能因带出一支具有强烈敬业精神和创新精神的管理班子和生产队伍，执着地追求健康、先进、文明的生活方式和文化，为人们生产出质量可靠、性能卓越的产品。而一个不守信誉，弄虚作假的厂长经理，只能向社会提供假冒伪劣产品。在构成“人品”的因素中，企业家和员工的素质是最为重要的，因为企业家的文化素养是品牌战略的制高点，决定着它的方向与水平，企业员工素质是立足点，决定着品牌战略的基础、速度和难度。方太的干部与员工是一个学习型的团队，不管哪一级的干部，不管哪个岗位上的员工，都把自己纳入企业同步发展的轨道自觉加强培训，从而加快了国内外先进管理理论和实践经验的移植和应用。

方太“三品合一”的品牌形象是方太从战略到战术，在产品开发、质量管理、广告策划、用户服务等全方位、全过程贯彻创新精神的的结果。方太参考国内外先进企业建成一支包括60技术人员在内的省技术中心，同时不断加大科技投入力度用于技改和测试手段。方太还成功借助了自己商标有的文化内涵和名人效应请香港方太女士拍摄形象广告，请国内著名黄格选制作企业广告歌《让家的感觉更好》，近期又在全国数百个服务网点重点推行“更佳感觉星级服务”工程，把温馨和亲情带给每一个方太消费者。

经营管理的最大化是追求一种卓越的“质”，把不能流动的资源化成一股清泉，潺潺有声地飘摇于市场空间。

随着科学技术与社会经济的飞速发展，国际企业管理已进入以战略管理为中心的时代。当今市场需求变化之日新，科技进步之月异，前所未有，企业所面临的环境比以往任何时候都要复杂多变。竞争在空间上已经超越了国家、地区的界限而延伸至世界上各个角落，时间上发展到了分秒必争、机会稍纵即逝的程度，而在深度上则超越了单纯的产品功能、质量、价格的范畴，而延伸至设计、包装、品牌、服务、销售渠道、广告、营业推广、公共关系、人力资源等全方位的对抗。因此，企业不仅要对企业外部宏观微观环境的瞬息变化做出快速反应，而且必须审时度势，高瞻远瞩，把握大局，力求使企业内部条件与外部环境的动态平衡，以期取得长期生存与发展。

方太领导人牢记这样一句话“天使在想象中，魔鬼在细节里”，这是500年前西班牙女王告戒准备启程“征服世界之旅”前的哥伦布的名言。因而他们在经营管理上把理想和细节的环节分得相当明晰，他们在从容和务实中完善着铁打的理想，把西方的经营“显学”和自身在实践中滚打的经验在融合和碰撞中崩出更实性的智慧之光。

方太是个家族制的民营企业，在企业运作初期，企业的好多方面还亟待着改进和完善，方太领导人积极去著名的企业考察学习，并不断研究自身面临的实际问题，引进日本的6S管理，让流水的项目在平时的工作里条理清晰地梳理清楚。方太董事长茅理翔先生早在多年前就认识到家族制在企业发展中存在的局限性，因而在飞翔集团时，他就努力摒弃家族制中可能带来的不利因素，不允许自己的经营中产生不必要的内耗，但要彻底消除家族制，他认为在目前的国内还是不现实的，因而他提出了“淡化家族制”的理论。或许我们大都认为此说颇有点中庸之道，其中包含两层意思，一是承认方太是家族制，另一是说方太的家族制有其自身的特点和存在的合理性，基本上避免了由此产生的诸多弊端。茅理翔说，目前舆论上有否定家族制一说，我认为对这个问题应当持辩证的态度，具体问题具体分析。据美国管理学家统计，国际上80%以上的企业是家族企业，家族化并非中国的专利，在国际上也具有普遍性。中国大部分民营企业还属于中小企业，一般都要经历三个发展阶段，由个人奋斗起步，到动员家族奋斗，再发展到较高层次后，聘用社会人才共同奋斗。民营企业要想在市场经济面前站稳脚跟，就必须要打破过去传统的小生产的观念及粗放的管理，打破家族制的窠臼，向现代企业制度进军，广招人才，不断进取，不断创新，才能立于不败之地。因此，对企业家族制问题不必走极端，各企业完全可以根据实际情况，因厂制宜，合理设置。所以我的主要观点：“民营企业不搞家族制不行，完全家族化更不行。方太走的路子是‘淡化家族制’。”

到此，我们仍然不免有些疑虑：方太虽然在上剔除了家族制可能带来的不良效应，但一家三人操纵的方太大本营能否有能力经得住市场风浪的冲击？其实，茅理翔和他的方太管理者们已经进行了大刀阔斧的经营管理改革，茅理翔把他的“口袋理论”体现在家族成员间的所有权和经营权分配上，他认为最好是能把企业的钱放在一个口袋里，否则就会给企业埋下一颗“定时炸弹”。他的拆除方法是，根据子女各自的能力和特长，让他们独立地去创业，在我女儿女婿单独创建的凌克公司中，茅理翔只以董事长的身份出现，不参与具体管理。

方太的经营哲学还能以厚重的人文气息把“家”的概念和现代管理的“学”融合起来，确定了以ISO9000与“两本”（人本管理、成本管理）经营管理的有机结合，在追求中把“方为规矩，太乃境界”定为卓越定则，既建筑了“方”的硬性框架，又赋予了“太”的柔性精髓，刚柔相济，相得益彰。

所谓"人本"管理，即以人为本、以人为中心的管理。《管子?霸言》中就有"以人为本，本理则固，本乱则国危"的论述。随着市场经济的发展和现代企业制度的建立，企业对"人"的管理有了更深刻地认识。日本商界巨子盛田昭夫说："使企业得到成功的，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的什么政策，而是人！如果说日本式经营真有什么秘诀的话，那么我觉得，人就是一切秘诀的最根本出发点。管理者最重要的任务就在于培育起与职员之间的健康关系，在公司中产生出一种大家族式的整体观念。"著名的IBM公司体会到：企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。

ISO9000是世界各国质量管理与质量保证经验的结晶。ISO9000与"人本"管理不仅不互相排斥，而且可以互相促进。方太认为，以“方”为框架，追求“太”的管理最高境界。一方面，贯彻ISO9000标准必须培育企业员工具备较高的业务素质、良好的质量意识和执行标准的自觉性，而这些只有通过推进"人本"管理才能尽快实现。另一方面，贯彻ISO9000标准对推进"人本"管理有着极大地促进作用。

ISO9000关于“质量管理”的定义中明确："质量管理是各级管理者的职责，但必须由最高管理者领导。”在ISO9001--ISO9003三种质量保证模式中无一例外地以"管理职责"和"人员培训"两个重要要素的形式提出了如下要求：a.对从事与质量有关的管理、执行和验证人员规定其职责、权限和相互关系，并形成文件；b.委派负责质量体系运行和维护的管理者代表；c.作为重要资源，委派经过培训的人员，并对从事特殊工作的人员按所要求的教育、培训或经历进行资格考核。方太把作为质量保证体系第一核心要素的"管理职责"不断深化，在重点强调规定质量方针和组织职责与权限的重要性方面，有力地促进员工尤其是管理者的职责，对员工和管理者从培训、资格、激励三个方面提出了具体要求。

方太深知，成本是反映企业管理状况的重要综合指标，它可以反映企业产品产量的高低（规模化程度）、质量的好坏（质量损失水平）、消耗状况和企业专业管理、基础管理的强弱，其中同质量管理水平尤为相关。据不完全统计，一个没有按照ISO9000标准建立质量体系（包括质量成本制度）的企业，其质量成本可占生产成本多达25％，其中的绝大部分是质量损耗造成的。

ISO9000标准应始终贯穿质量与经济相统一的思想，强调质量体系的设计和运行应贯彻最佳成本和最大利益的原则，以满足用户的需要和期望，同时也能保护企业的利益。企业在经营管理上也必须在质量中考虑经济性的因素。

通过以上我们可以看到，ISO9000质量管理与"两本"管理具有极强的相容性。ISO9000标准中包含有"两本"管理的思想内涵，而良好的"两本"管理则为贯彻实施ISO9000质量管理标准创造了必要的前提条件，它们互相促进，共同构成了现代企业管理的重要内容。方太在经营管理上的成功就恰恰是把二者的相容性最大化地协调起来。

服务是企业人性化行为的情愫归结点，方太不断构建服务文化并使之成为渗透经营之道的“紫色玫瑰”

我们或许都看到或想象过这样一个镜头：当凄迷的女主角茫然漫步于四季之舟时，紫色的玫瑰便在纷飞的视界里飘然而来，象一种情愫，慢慢地渗透了茫然和凄迷，于是天地也欣欣然了。或许，有人会说这是类似琼瑶小说中纯美世界里少年男女的浪漫，然而无论如何，我们都不得不承认这确实是极能打动人心的，谁不记得戴望舒的《雨巷》和徐志摩的《再别康桥》呢？记得十年前看到过谌容的短篇小说《错，错，错》，那种以老年的语气慢慢写来的回忆，渗透着极浓郁的爱和悔，象是“紫色玫瑰”静静地感染了我十多年，每每与笔友聊来，总有着说不明道不清的绵长韵味。企业的文化也就是要把握住这样一种精髓，让最水泥地板和高楼框架搁置的匆匆行人从内心深处去感受企业化行为的“紫色玫瑰”，而服务却是最有效最人性的途径。

方太认识到，现代名牌化战略离不开服务的名牌化，服务品牌逐渐被推向品牌竞争的前沿，通过服务品牌的文化最优值去引导消费者和社会公众对品牌的认同和亲和力，已经成为当今市场竞争的一种深层次、高水平、智慧型的竞争。为此，方太领导人在服务经营中构架了许多的设想并逐渐付注于实践，把方太的企业理念、品牌文化、经营哲学等逐渐渗透于服务之中，形成了一种“德与情”、“技与艺”相结合的服务文化。

企业文化发展篇7

文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。

企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。

企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华，其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的，包括：企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企业形象、企业环境和企业文化活动等。企业文化的实质,是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务,是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。企业文化的辩证法,是来源于社会，奉献于社会。企业文化就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

二、建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求

——知识经济已敲开21世纪的大门，并将以迅猛之势，给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是，知识经济的巨大威力只有在既有优秀企业文化，又能够与社会融为一体的企业中才能够得到充分的发挥。“知本家”和“知识工人”的出现，表明了企业文化在21世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。

——经济全球化的趋势已经越来越明显，21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧，超强的世界经济的竞争，对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。因此，许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略，以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业，没有优秀的企业文化，就难以在世界大市场中占有一席之地。

——企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍，高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。一个国家的发展离不开这个国家的文化，一个企业的发展，同样离不开这个企业的文化。建立新世纪企业文化，是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境,使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。

——半个世纪的世界经济发展实践表明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密地联系在一起，优秀的企业无不有着优秀的企业文化。20世纪50年代是分权管理发展时期，60年代是跨国公司发展与管理时期，70年代是矩阵组织和战略经营时期，80年代是企业文化兴起与传播时期，90年代是企业文化在全世界大发展时期。进入21世纪，尽管世界各国、各地区的企业性质、基础、现状和所处的环境都各不相同，但是企业发展中面临的问题、所处的困境以及寻求出路和解决问题的办法似乎都是一致的，那就是要建立新世纪企业文化。

——进入21世纪，全球信息化、跨国公司兼并、企业强强联合，尤其是中国加入WTO，对中国的企业将会带来巨大的冲击。中国的企业能否在机遇和挑战面前迅速转变观念和机制，关键取决于企业文化。因此，中共十五大确定了企业文化建设的战略地位。明确指出：有中国特色的文化，是凝聚和激励全国各族人民的重要力量，是综合国力的重要标志。要营造良好的文化环境，在全社会形成共同理想和精神支柱，实现经济、政治、文化协调发展。中国企业文化建设，作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作用更加突出，意义更加重大。

三、中国企业文化之根基

树无根不活，企业文化无根不立。企业文化是民族文化的具体体现，是由民族文化所决定的。中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化，其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用，而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。日本、韩国、新加坡、台湾等国家和地区经济和社会的发展，无不得益于儒家文化。

美国学者彼得·伯格教授认为：“儒家文化展现出了经济的动力。中国移民在世界各地都很成功，尤其是在东南亚，便是个例证。”受儒家文化影响较深的是日本和韩国。在日本，企业家最喜欢读的书就是《论语加算盘》（又名《道德经济合一》或《实践论语》），被当作“致富经国之大本”。该书作者涩泽荣一生创办了五百多家企业，被尊为“日本工业之父”。他说：“我的经营中虽饱含着辛苦和惨淡，但是由于常遵孔子之教，据《论语》之旨，故使经营获得了成功。”目前在日本，不少企业家把《论语》作为日本工商企业的“圣经”，把其中的思想作为企业经营管理的根本方针。松下电器公司迄今还在其商业干部学校中，把儒家经典作为商业道德课的教材。韩国自古以来就受到中国传统文化的影响，它是目前世界上唯一真正祭祀孔子的国家。每年春秋两季，韩国都要在成均馆的大成殿举行孔子的祭祀典礼，政府派高级官员参加。韩国成均馆大学安炳周教授认为，儒家思想对韩国的现代化和经济发展起到了促进作用。他说：“儒家思想对防止现代化发展中产生的私欲、利己主义等不良倾向和社会思想的堕落，可以起到调节作用。因为在价值观方面，儒家文化倡导为别人作牺牲和忘我精神是受到普遍尊重和赞扬的良风美德，这些传统思想正是西方所没有的。”1988年1月，全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎召开会议。在会议结束时发表的宣言中指出：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头两千五百年前，去吸取孔子的智慧。”目前，西方对东方文化非常器重，认为21世纪是东方文化的世纪。

按说，中华民族有着优秀的传统文化，据此我们的经济和社会应该得到较好的发展，但是我们为什么落后了？这正是因为我们背离、甚至遗弃了优秀的传统文化！

回顾历史，东方文化远远早于西方文化，并极大地优越于西方文化，而东方文化的代表就是儒学。在中国，早在商周时期就出现了儒士阶层。到先秦时期，儒学成为显学，形成了庞大的儒家学派。从汉代开始，汉武帝实行“罢黜百家，独尊儒术”的政策，儒学取得了“独尊”的地位，成为“官学”，长期作为中国封建社会的统治思想，并广为传播，在亚洲一些国家形成了“儒学文化圈”，使儒学成为一种世界性的思想学术文化流派。特别是自宋明以来，以儒学为核心，儒、道、佛三教合流，使儒学得到了长足的发展。在儒学的影响和作用下，中国古代曾在世界上遥遥领先。早在西方传教士从远东纷纷向西方传播他们一知半解的亚洲见闻时，西方人对东方世界便怀着一种不同于对待美洲新大陆土著文化的惊奇、神秘和敬畏感。中国封建社会经过充分发展所达到的文明，远远高于欧洲的中世纪文明。东方文化出乎意料地达到了使东方人都不得不感到陶醉和惊异的高度，以至到了明清之际，统治者们开始妄自尊大，闭关锁国，实行了禁锢思想的高压政策和骇人听闻的文字狱，使儒学维护统治、维系人心的作用大为削弱，中国的经济和社会开始退步。而欧洲从15世纪开始，经过文艺复兴、宗教改革、产业革命、资产阶级革命和开拓世界市场等一系列社会变革，创造了新型的资本主义文明。到16世纪中叶，欧洲各国与中国的生产力发展大致上处在了一个水平上。鸦片战争，中国沦为半殖民地、半封建社会，西学大量流入，中国的民族、民主革命运动和反帝、反封建斗争，把“孔孟之道”作为思想革命的重点，儒学的地位和作用再一次被削弱。

但是儒学致命性的浩劫还是“”。20世纪50年代到70年代，是世界经济高速发展时期，而我们在干些什么?50年代初，新中国刚刚成立，百废待兴，就卷入了朝鲜战争，为此向前苏联借了十二亿美元。到50年代末，又搞起了“”、“”，遭受了三年自然灾害。到60年代初，前苏联强迫我们还债，使我们的国民经济雪上加霜。到60年代中期，就人为地掀起了“”，而且一搞就是十年光景，使我们的国民经济几乎到了崩溃的边缘。人家在高速发展，而我们却在快速退步。我们不仅在经济上遭受了巨大的损失，在文化上遭受的损失就更大了。“”中，极左分子破“四旧”，立“四新”，砸孔庙，批孔孟，硬是把几千年的优秀传统文化的“命”给革掉了，把传统文化遗弃了,断带了。没有了优秀的传统文化，中国人的心理迷茫了，思想混乱了，价值扭曲了，是非颠倒了。人们本来对自己都很有约束，可是到后来便肆无忌惮了。原来犯点错误自己就感到羞耻，到后来别人说什么都无所谓了。后来竟然发展到以敢于犯规、善于越位为能、为荣这种不知羞耻的地步！大家都变着法地钻国家和集体的空子，想方设法地占国家和集体的便宜，反正公家的东西有我一份，不拿白不拿，直至一步步发展到贪污受贿、侵吞国有资财、腐化堕落的地步，给国家和企业造成了巨大的难以挽回的损失。这就是我们背离和遗弃优秀传统文化所付出的成本和代价！值得庆幸的是，经过拨乱返正，中国人觉悟了，优秀传统文化得到了应有的恢复和继承，《论语》被编进了小学课本，国家也开始实行德政。世界觉悟了，看出21世纪是东方文化的世纪，是中国的世纪。因此，中国企业文化必须建立在中华民族的传统文化--儒家文化基础之上。

儒家文化博大精深，内容主要包括：仁、义、礼、智、信、忠、孝、廉、悌、中庸、知行等等。作为企业文化之根基，儒家文化应主要体现在以下三个基本方面。

根基之一：宇宙人生的真相——“一体论”

“一体论”源于儒家文化的“天人合一”思想，它说明了人与自然、人与人、人与周围的一切的关系。德国波尔教授指出：“儒家的人文主义哲学是与天道哲学相通的，这就是‘天人合一’思想，它沟通了人与自然关系中的和谐和顺应。在环境污染和生态平衡遭到严重破坏的情况下，儒家的‘天人合一’思想可以避免人类在危险的道路上越走越远。”所谓“天人合一”，是指天与人既分又和，非一非异。天不是人，人不是天，所以相分、非一；但人又是天的产物，又内在融合统一,所以又相和、非异。“天人合一”首先认为，这个世界是一个统一的世界，都是由天地演化而来的。人之为人本于天，人就是天的缩影。比如人的身体结构就是副天数的。天有365天，人有365个小关节；天有12个月份，人有12个大关节；天有五行，人有五脏；天有四时，人有四肢；天有昼夜，人眼有开合。又比如人的情感方式与天也是一致的。天有风雨阴晴，人有喜怒哀乐；天有金木水火土“五行”，人有仁义礼智信“五常”；天有五星，位有五等，人有五脏，地有五方，声有五音等等。“天人合一”思想说明，自然天地好比人的父母，人人皆我兄弟，万物皆我同伴，天地万物与我本是一体。

第二，“天人合一”思想表明，天下万物之间是一种全息关系，即部分映视着整体，并凝聚着整体的各种信息。孟子的“万物皆备于我”，表达的就是天下万理都聚集在人的身上。比如人就是整个宇宙的缩影，而人身上的各个部位又映视着人的整体。人的第二掌骨就是人整体的缩影，人体任一节支系统均有对应人体各部分的穴位，每一个部分都是一个全息单元，并每时每刻都与天地进行着物质、能量、信息的交换，构成一个庞大的生态系统。天有其时，地有其财，人有其治，人把天之时、地之财按照一定的方式组合起来，就形成了我们生活的世界。克隆技术已经证实了这一点。

第三，“天人合一”思想强调人在天地间的作用，即“天行健，君子当自强不息”这种有为的思维方式。儒家认为，“天地之性人为贵”，“人者，集天地之德，五行之秀也”，“天地人，万物之本。天生之，地养之，人成之”。人上参天地，下化万物，把天地万物按照一定的规则运行起来，与天地一同合理地运转。只不过要求人在有为的时候，要爱天爱地爱人，做到既有所作为又与之和谐相处，不损害天地和他人，达到人与天地自然、人与人、人与自身德性的和谐统一。

“一体论”揭示了宇宙人生的真相，即人与自然、人与人、人与周围的一切都是一体的关系，是不可分割的。“一体论”强调的是“一”，即人与自然、人与社会、人与人要和谐、团结和统一，不是“二”，即不应该分别、矛盾和冲突。“一”代表觉悟，“二”代表迷误。“万众一心”、“同心同德”、“一心一意”就是觉悟，“同床异梦”、“离心离德”、“三心二意”就是迷误。说一个人“二虎”、“二的呵的”，就是说这个人分了、“二了”、迷了、错了！

“一体论”作为社会主义市场经济条件下企业文化建设之根基，表现为两个特色：一是社会主义特色，主要体现在更快地发展生产力，实现经济的可持续发展和共同富裕。社会主义就是一个利益共同体，它代表着个人、集体、社会、人类的共同利益。它要求在经济和社会发展过程中，要人尽其才、地尽其力、物尽其用，合理利用自然资源，保护好人类生存环境，实现经济和社会稳定、健康、协调发展，最终达到共同富裕。二是市场经济的东方特色，主要体现在儒商精神。儒商是明末清初产生的贯彻儒道精神的商人，其主要特点是以德为本来进行商贾。儒商精神首先是引道入商的大气魄。即“君子爱财，取之有道”，经商绝不仅仅是为了赚钱，经商的同时还要有大眼光、大手腕、大气魄，具有大商贾的长远战略目标。其次，儒商精神是吃苦耐劳、敢于发展自己、善于应战，同时又具有一种坚韧不拔，善于和光同尘、韬光养晦、等待时机的智者精神。第三，儒商精神是把个人利益与家族利益、民族利益、国家利益有机结合起来的典范。他们以家国同构的价值观念来经商，追求个人利益与家族利益、民族利益、国家利益的高度协调和统一。

“一体论”应用于企业文化建设，主要体现在以满足社会和顾客的正当需求和欲望为导向的企业经营哲学。它要求把企业的生产经营活动看作是一个不断满足社会和顾客正当需求的过程，而不仅仅是简单制造或销售某种产品或服务的过程。从企业构想，到商品服务的设计、定价、促销、分销的规划与实施的全过程，不仅要努力满足社会和消费者的正当需求和欲望，并由此获得利润，同时还要求整个经营全过程都要与消费者和全社会的长远利益相符合、相一致。正确处理企业自身利益与消费者的正当需求和全社会整体利益之间的关系，做到统筹兼顾，全方位考虑，求得三者利益的平衡、统一。当三者利益关系发生矛盾和冲突时，企业首先考虑和保证的是社会整体利益，其次考虑和保证的是消费者的利益，最后才是企业自身的利益。社会整体利益和消费者的正当利益得到了保证，企业的自身利益也就自然在其中了。也许，企业会因此暂时牺牲一些眼前的利益，但是企业也必定会因此获得长远和更大的利益。这种规划与实施不是始于产品生产之后，也不是终于产品售出或服务完成之时，而是包括了产前与售后的一系列经营管理的全过程。它不仅仅限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产和消费领域之中，即决定生产和销售产品的不在生产者和销售者，也不在消费者，而在于三者的共同利益与全社会长远利益的协调和统一。这是社会主义市场经济与资本主义市场经济最本质的区别。

根基之二：人类应有的态度——“天下为公”

“人之为人本于天”，人的本性即天性，天性是无私的，是公正的，是平等的。太阳照耀着大地，给万物以生存的能量，却不求任何回报；地球忍辱负重，滋养着万物，也没有任何所求；树木和海洋供给着万物以必需的空气、水分和资源，容受的是万物排放的垃圾，所不同的是，树木高高在上，所以经常被砍伐，而大海所处的位置最低下，而且什么都能容纳，什么都能忍受，百川都归于它，所以永远称其为大。

“公”是社会主义的基本性质和根本方向，是符合天性、人性的，是正确的选择。“公”意为“公共”、“公正”、“公平”、“公开”、“共同”等等，代表的也是一个利益共同体，是各方面利益的协调和统一。《礼记·礼运》篇说：“大道之行也，天下为公。选贤与能，讲信修睦。故人不独亲其亲，不独子其子，使老有所终，壮有所用，幼有所长，鳏寡孤废疾者皆有所养；男有分，女有归，货恶其弃于地也，不必藏于己；力恶其不出于身也，不必为己。是故谋闭而不兴，盗窃乱贼而不作，故外户而不闭，是谓大同。”这段话既反映了人类原始共产主义的生活，也表达了人类期望“天下一家”的共同愿望和追求，是与社会主义追求的理想和目标一致的，是社会主义市场经济条件下企业文化的根本价值导向。

社会主义市场经济，是社会主义的根本方向、基本国情、优秀传统文化，与世界发达国家先进的市场经济模式的高效率、高利润的有机结合。在建立和发展社会主义市场经济过程中，如何对待和处理东西方文化的关系，已成为当务之急。目前有这样一种思想倾向，就是我们似乎过多地注重了西方国家政治、经济层面上的东西，而忽视了其深层次的东西；过多地注重了他们的经济模式，而忽视了其经济模式背后的文化背景；过多地注重了对其经济体制的模仿和实践，而忽视了对其政治体制的研究和参考；过多地注重了人家的优点和长处，而忽视了自己的优秀传统文化基础和社会主义优越之处，有人还得出西方的政治、经济体制什么都好、什么都适用，甚至要全盘西化的错误结论。对此，我们必须要有清醒的认识。

拿市场经济最发达的美国来看。美国是一个只有200多年历史的国家，虽然它能够在政治、经济、社会、文化等方面吸取众长，但是其文化底蕴并不充足，有些东西我们是不能够学习和借鉴的。如美国的价值观念，是以现实具体的“工具合理性”取代抽象普遍的“目的合理性”的价值实现态度，开拓进取、敢于冒险的行动主义行为方式，平等独立的“自由主义”价值取向和自由民主的社会政治理想，因此实用主义哲学已成为现代“美国精神”的核心。美国著名历史学家康马杰把美国的实用主义哲学描述为“权益的哲学”、“民主的哲学”、“个人主义哲学”、“人道主义和乐观主义哲学”和“需有冒险精神的哲学”。他总结性地写道：“实用主义的这些特点反映了美国民族的特性，……实用主义的特点是切实可行、民主作风、个人主义、机会主义、天然形成而不露痕迹、对未来抱有乐观态度，所有这一切都奇妙地同一般美国人的气质一拍即合。……从某种意义说，美国过去的全部经历已为实用主义的诞生做好准备，如今好像又为它的存在提供了基础和依据。事实上，美国本身就是一场已经赢得的，一次取得成功的实验；……美国人实际上一直就是工具主义者。……实用主义尽管遭到实力更加强大的哲学家们排炮般的攻击，但是它仍然?找孀炒螅负醭晌拦系恼苎В馐遣蛔阄娴摹6悦拦死此担涤弥饕逅坪蹙褪鞘挛锏某J叮涤弥饕宀唤鐾拦褡逍砸慌募春?而且它的推断和结论同最真实的美国思想和谐一致。”在这里，我们必须清醒地看到，美国的这种“实用主义”、“个人主义”、“机会主义”的价值观念，是与社会主义“天下为公”、“集体主义”、“爱国主义”的根本价值取向相违背、相矛盾、相冲突的，我们必须坚决加以反对、抵制和摒弃。

当然，以私有制为基础的美国政治、经济、社会和文化，也有值得我们吸收和借鉴之处。如美国人共同信仰的基督教所倡导的“不说谎”、“不欺骗”、“不偷盗”和“爱他人胜过爱自己”等，都是人类应该共同遵守的最起码的品德。在这些方面表现最优秀的是美国第一任总统华盛顿和第十六任总统林肯。美国第一任总统华盛顿，在连任两届总统之后，本可以再任第三届。但是当华盛顿看到这样做会对美国的未来不利时，便主动提出美国总统最多只能连任两届的提议，他的提议得到了采纳。这是一种既高尚又伟大的舍己为国、舍己为民的自我牺牲和自我奉献精神！美国第十六任总统林肯以“诚实”而著称于世，被认为是美国最伟大的总统之一，他一生致力于建立“民有、民治、民享”的政府，并为此不惜牺牲自己的生命。在美国文化和优秀领导人的引导和影响下，美国人形成了重质量、重信誉、重公德、重形象的优良品质和企业文化，这是美国市场经济如此先进、如此发达的重要原因。

对比之下，应该说在这些方面我们还存在着一定的差距。受“”余毒的影响，在我们的政府和企业中还不同程度地存在着说假话、说大话、说空话、说套话，做假帐、报假数字、搞假审计，生产销售假、冒、伪、劣产品，做“一锤子”买卖，甚至坑、绷、拐、骗现象；存在着公家东西小到办公用品、公共设施，大到国家资财、水利工程，什么都敢要，什么都敢拿的行为；存在着上从国家领导人，下到企业经营者，明知自己德性、能力、水平不行，却偏偏执意不肯主动让位，误国、误企、误民、误己，非到实在不得已或者出了问题，才不光彩地退位的情况。如陈锡同、等。出现这些问题的原因：一是缺乏内在约束，即自我道德伦理的约束；二是缺乏外在约束，即制度和纪律的有效约束。因此，中国企业文化建设，必须继承和发扬中华民族优秀传统文化，坚持社会主义“公”的方向，有选择地吸收和借鉴西方发达国家先进的经济模式，把社会主义的根本方向、基本国情、优秀传统文化与西方发达国家先进的经济模式有机地结合起来。当务之急，要在企业员工中建立起共同的理想、信念，共同的价值标准、道德行为准则，建立起有效的约束和激励机制，用公认的伦理道德约束人的心理，用比较完善的体制约束和激励人的行为，使企业员工树立起“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”这一崇高的人生价值观念。所谓“为天地立心”，就是要顺应自然规律，顺应“天意”，“天意”即民心，就是天下为公，就是坚持社会主义的根本方向；“为生民立命”，就是要肩负起发展经济、兴企富民强国的历史使命；“为往圣继绝学”，就是要继承和发扬以儒学为主体的东方优秀传统文化，吸收和借鉴一切人类文明成果，建立起强大的道德支柱和精神动力；“为万世开太平”，就是要实现经济的可持续发展，科学合理地利用自然资源，保护好人类生存环境和文明成果，为子孙后代留下一份丰厚的物质和精神遗产。

根基之三：人类最基本品德——尽孝报恩

企业文化的核心是以人为本，做企业实际上是在做人。制度固然重要，但是制度都是由人定的，而且制度本身没有完善的，都需要人去不断地改进，需要人去具体执行。人只有自觉、自愿地遵守和执行制度，制度才能发挥其应有的作用。如果一个人执意要违犯制度，制度本身并不能够阻止他。所以，在体制、机制和制度尚不健全和完善的情况下，人就成为企业成败的决定性因素。企业文化的终极目标就是引导人的这种自发性，儒家文化的尽孝报恩思想能够解决人的自觉和自我约束的问题。因此，企业文化建设要从做人的最基本品德——尽孝报恩开始。

“孝”是儒家文化中最重要和最基本的内容，是天地大道的直接体现。《孝经》说：“夫孝，德之本也，教之所由生也”，“人之行，莫大于孝”，“夫孝，始于事亲，中于事君，终于立身”。“教”字就是由“孝”和“文”组成的，说明一切教育都要从孝开始。黑格而在研究中国文化时曾这样分析：“中国纯粹建筑在这样一种道德的结合上，国家的特性便是客观的‘家庭孝教’。中国人把自己看作是属于他们的家庭的，而同时又是国家的儿女。”马克思·韦伯也曾把中国儒家伦理与西方基督教做过比较分析，他说：“中国人所有人际关系都以‘孝’为原则。”实际上，在中国几千年的历史中，“孝”不仅是中国基本文化和传统文化的核心，而且也是现行文化的灵魂。现代社会文明需要孝道，新世纪企业文化建设同样离不开孝道。一个孝道都做不到、做不好的人，其他什么事都不可能做到和做好，因此，孝是人类必须要做到和做好的第一件大事。

孝有小孝、中孝和大孝三个层次。“敬养”谓之小孝，“不辱”谓之中孝，“立嗣有后和顺应大道”谓之大孝。“敬养”是孝道的开始，是“事亲”。《孝经》指出：“不爱其亲而爱他人者，谓之悖德；不敬其亲而敬他人者，谓之悖礼。”因此得出“只有在家为孝子，才能在朝当忠臣”的结论。但是“敬养之孝”只限于父母、子女、兄弟、姐妹之间，所以称为小孝。“不辱之孝”，是指不伤身，不辱亲。所谓“不伤身”，就是要保护好自己的身体不受到伤害。身体发肤，受之父母，体现着父母的大恩惠，子女只有使用的权利，没有无益伤害的权利。所谓“不辱亲”，是指子女的一言一行、一举一动都要三思而后行，慎之又慎，不能因为自己的过失给父母带来不良的影响，让父母操心、担心、忧心。相反，子女在工作、学习、生活和为人处世中，要尽职尽责，尽心尽力，建功立业，为社会做出贡献，光宗耀祖，让父母放心、安心、舒心。“不辱之孝”是孝与社会的关系，所以称为中孝。“立嗣有后和顺应大道”，是指不仅要让家族、家业和家德代代相传，而且还要顺应天地之大道。即当祖宗利益、家族利益、民族利益、社会利益，与自己小家的利益发生冲突时，小家利益要无条件地服从大家利益；当道与孝发生矛盾时，孝要服从大道。因此，有三种情况孝子可以不服从父母之命：即当服从父母的命令会使父母处于危险境地，会使父母受到耻辱，会陷父母于禽兽状况时，可以不从命。这就是所谓的“大孝不孝”，其实这是一种更深更大的孝。大禹治水，三过家门而不入，就是这种大孝的体现。宋朝寇准小时候家境贫寒，母亲过世。后来当了宰相，皇上赐他金帛。他回到家里，奶奶看到后伤心地哭了。寇准问她为什么哭，奶奶说：“你小时候母亲死了，想求得一块丝布盖尸体都得不到，哪知你今天却这样富贵了！”寇准听了心里十分难过，从此以后，他一辈子不积蓄私财，除自己所用，全部送给穷苦人家。大禹和寇准能以天下苍生为父母，把家庭之孝变成了全民之爱，把私爱变成了公爱，这是孝的高层次，是孝的典范。

孝不仅是人伦原则，也是人与天地万物和谐相处的一种人伦精神。孝把天作父，把地作母，要求人类对待天地万物要像对待父母一样，按其本性来敬养它，这样就能够得到万物的恩惠。孟子说，不违农时，粮食就吃不完；不把细密的网撒向大湖深池，鱼类水产就吃不完；伐木砍树能遵守规定的季节，木材就用不完。相反，如果人类对天地万物不敬养，不珍惜，不爱护，最后受到伤害的，主要还是人类自己。臭氧层空洞、沙尘暴、人类生存环境的严重污染和破坏，就是鲜活的例证！我们接受的是同一个太阳的能量，吸收的是同一个地球的营养，呼吸的是同样的空气，饮用的是同一个水源，世界万物与人类本来是一体，我们“本自同根生，相煎何太急”呀！爱护大自然和他人，就是在爱护我们自己；损害大自然和他人，就是在损害我们自己呀！

“天下为一家，中国犹一人”，是对孝的人际关系的世界运用。儒家的“四海之内皆兄弟”，充分体现了世界主义和人道主义思想。这种世界大同的思想，对于世界经济全球化的新经济的健康发展，具有特殊的历史意义和现实意义。因为这种思想理念要求的是和平，而非征战；是认同，而非排斥；是合作，而非一味地竞争；是互惠，而非利己损人。对于21世纪的中国人来说，孝还是联结全世界五千万华侨的心脉。新世纪中华民族经济的腾飞，不仅是大陆之中国人的使命，同时也是全世界所有华人不可推卸的责任。华人世界的维系，孝道将起到很大的作用。

如果说孝是人类必须要做到和做好的第一件大事，那么报恩则是人类必须要做好的第二件大事。“君子施恩不图报，知恩不报是小人”，“受人滴水之恩，他日当涌泉相报。”这些都是儒家文化的基本理念。一个知恩、感恩的人，时刻都想着为恩人做点力所能及的事情，而不会做出任何有损于恩人的事情；一个忘恩负义的人，不仅不思感恩、报恩，当个人利益与恩人的利益发生矛盾和冲突时，会不惜损害恩人的利益而保全一己之私，这样的人最不可信、最不可靠！因此，报恩也是人类最基本的品德。

人类应报之恩主要有四种：即父母恩、师长恩、国家恩和人民恩。十月怀胎，一年乳补。经过父母二十年的精心呵护和培育，我们才得以长大成人。此恩此德，怎么报答都不为过。报答父母恩首先要养父母之身。父母辛劳勤苦了大半辈子，才把子女养育成人，而他们自己却一年年衰老，身患疾病。对子女来说，赡养父母不仅仅是法定的责任和义务，更是报答父母养育之恩的良机。其次要养父母之心。父母年迈多病，固然需要子女精心照料，但是父母更加需要的是心灵上的慰藉。因此，子女在工作、学习、生活和为人处世各个方面，都要谦虚谨慎，努力认真，做到让父母放心、安心、舒心，不让他们操心、担心、忧心。第三要养父母之志。父母一生有很多志向，有些实现了，有些没有实现，他们把许多希望都寄托在子女身上。如果子女能够按照父母的期望和要求，认真做人，努力做事，在学习、工作和社会上有所作为，有所造就，就是对父母恩的最好报答，父母会为此感到最大的满足和欣慰。这是报父母恩。

父母虽能生养我们，但是如果没有师长，我们就不懂得礼义和道理，就学不到文化、科学、知识，就不会有今天的成绩和地位。所谓“尊敬不如从命”，对师长最好的报答就是要谨遵师长的教诲，牢记师长的要求和期望，不断地学习，刻苦地专研，努力地工作，有所作为，做到“青出于蓝，而胜于蓝”。看到自己的学生和属下取得了成绩和进步，师长就会感到莫大的安慰和荣耀。这是报师长恩。

我们能够在和平、安定的环境里工作、学习和生活，这完全得益于国家恩。国家培养军队和警察，来保护国家安全和社会安定；建立学校，让我们能够受到良好的教育；健全医疗机构，让我们能够健康地生活；建设公共福利设施，让我们能够得到比较充足的生活保障。此恩此德，我们只有尽心尽力，尽职尽责，加倍努力工作，并争取做出较大的成绩和贡献，才能够报得。这是报国家恩。

我们的衣、食、住、行和日常所用的一切，哪一样不是人民给予？纺织工人每天勤苦织出的好布，自己却穿着不起，而我们经常在挑肥拣瘦；农民锄禾日当午，起早贪晚收获得来的粮食，自己却舍不得吃好的，而我们经常在大吃大喝中无益地浪费；有些建筑工人盖了一辈子的楼，也没住上楼房，而我们却经常调来换去，还不如意称心；有些革命老区至今不通道路，而我们有些城市的道路，今天铺上，明天挖开，损失浪费惊人！扪心自问，没有人民群众，哪有我们今天的丰衣足食？没有人民群众，哪有我们现在的一切一切?可是现在，我们有些人民群众还吃不饱，穿不好，住不暖，甚至连最起码的生活保障都得不到！我们是怎么报恩的？我们一些人民群众仍然在艰苦中工作，在艰难中生活，而我们有些人却一天天悠哉游哉，还这不称心，那不满意，吃完肉放下饭碗就骂娘！拍拍良心，我们每天都创造了什么价值？我们对社会到底有些什么贡献？我们的贡献真的就比人民群众的贡献大吗？我们真的就应该如此地奢侈、浪费和享受吗？现在，是我们应该仔细地想一想这些问题的时候了！这些问题想清楚以后，我们才能明确到底应该以什么样的态度对待我们的工作，以什么样的心态对待我们的社会，以什么样的心境对待人民群众。只有这些?罨镜奈侍獾玫搅私饩觯颐遣拍芄惶峒敖饩銎渌侍狻H绻庑罨镜奈侍舛嫉貌坏浇饩觯渌氖虑樵蛞磺卸嘉薮犹钙穑蝗绻庑罨镜氖虑槎疾豢先プ觯甲霾焕矗萏缸銎渌魏问虑樵蚨际窍仿郏际窃谧云燮廴硕眩?nbsp;

四、结束语

最后，用三个寓言故事结束我的论文。

企业文化发展篇8

企业文化的核心：通过在实践工作中的磨合，求同存异，以促进企业的发展和根本目的，以建立和谐、团结，富有创新精神、工作激情的职工队伍为目标，逐步建立了相对一致性的以“尊重人、关爱人、依靠人、塑造人”为核心内容的企业文化。

在工作中的应用：围绕企业文化的核心内容，依托党群、工会系统强大的群众基础，致力于提升企业的技术、管理等综合竞争力，深入党群工作的开展。

“尊重人”：以职工利益为根本，尊重职工的主体地位，通过建立和不断完善职工代表大会制度，厂务公开制度等等，吸引职工参与到企业建设、文化的民主管理中，融入到企业的管理思维中。

“关爱人”：以职工之家为中心，开展形式多样的职工文化体育活动；以企业阶段性的发展重点、难点，开展“质量年”、“学习年”、“员工关怀年”、“工厂管理改善年”等主题系列活动，着力引导职工正确的价值导向，着力提高职工的职业道德素养和技术水平，增强员工的责任感和归属感，建立相互信任、相互尊重的和谐关系，构建起一支团结、和谐的富有战斗力的团队。

“依靠人”：以企业发展为核心，充分依托和发挥广大职工的聪明才智，通过开展职工技能比武大赛选拔、发现人才，并以此为依托，奖励有效的人才激励机制；通过深入开展合理化建议、技术革新活动，激发员工的创新的动力和创造的激情，制定重大合理化建议、技术革新项目的奖励办法，把企业的发展建立在企业职工智力基础上。

企业文化发展篇9

1、注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2、将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3、将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

4、忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可以从三方面来分析：

首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

四、综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。具体需要把握好以下三个方面：

首先，要加强企业文化研究

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系

企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。

第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响

企业文化发展篇10

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合――企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

二

早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：

1注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

4忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三

中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可以从三方面来分析：

首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

四

综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。具体需要把握好以下三个方面：

首先，要加强企业文化研究

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系

企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。

第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响

二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业文化作为一种文化管理模式，也是如此。企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。

总之，发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。

参考文献：“”版权所有

吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208

徐联仓《组织行为学》中央广播电视大学出社，1993年P14-18

郭纪金《企业文化》中山大学出版社，1995年P22-29

李琪“欧洲管理学者看中西企业文化差异”《改革》1999年第2期P86-90

企业文化发展篇11

第一，企业文化创新是企业创新理念形成的基础。

企业经营理念是企业的领导与员工共同认可、追求的一种价值观，企业经营理念是企业文化的核心。创造和谐、平等、公正的发展环境，与营造尊重人才、崇尚创新的企业文化是形成企业创新理念的基础。

第二，企业文化创新有助于提升企业的核心竞争力。

企业核心竞争力是企业保持竞争优势的必要条件。当今社会是知识型社会，知识和能力已成为企业参与市场竞争的核心因素，企业核心竞争力与企业文化密切相关。企业文化对企业核心竞争力的提升作用主要通过其导向性、凝聚性、激励性、约束性、辐射性等体现出来。人的知识与能力只有在一个善于学习、勇于创新的良好的企业文化化境中，才能不断提高，最终实现企业核心竞争力的提高。

二、企业文化建设在现阶段存在的主要问题

第一，存在对企业文化定位不当的现象。有的企业存在把企业文化当做文体活动来安排的现象，如认为组织员工比赛、活动等就是企业文化的全部，把企业文化当成了工会的副业来做。

第二，存在形式模仿现象。企业的价值观是企业文化的核心，需要企业通过长期的发展过程逐步积累形成。而有的企业在文化建设中，忽视企业文化核心，喜欢跟着别的企业模仿，搞统一服装、统一标识等形式简单的“拿来主义”。

第三，存在企业文化与企业管理脱节现象。企业文化注重调动人的积极性，注重“人本管理”。而有的企业在管理中注重“项目管理”、“任务管理”、崇尚“任务观点”，企业管理偏离了企业文化的价值观，出现脱节现象。

三、如何实现企业文化创新发展

第一，应遵循以人为本的原则实现企业文化的创新发展。

企业生产经营活动的主体是企业员工，企业员工也是企业文化建设的主体。企业员工既是企业文化的创造者、建设者，同时也是企业文化建设的工作对象，企业文化有影响和制约着职工积极性发挥的作用。企业文化的不断创新和发展，需要遵循以人为本的原则，加强职业道德、企业理想、职业纪律、职业技能等教育，从根本上提高员工的科学文化和思想道德素质，促进职工心理的健康发展。通过教育和引导，吸引职工参加到企业文化建设中来，只有企业的广大职工自觉行动起来 以主人翁的态度来对待企业文化建设，才能最终实现企业文化的创新与发展。

第二，应遵循以点带面的原则实现企业文化的创新发展。

在企业文化建设中，可以利用以点带面的原则实现企业文化创新发展。利用企业文化中的职工素质提高、理论推进、经验借鉴等主要环节的创新发展，来带动企业文化不同层次结构的全面提升，实现企业文化全面的创新发展。首先，企业文化建设应以人为本，通过以人为中心进行企业文化建设，加强员工培训，提高员工素质是企业文化创新发展的重要保证。其次，企业文化的创新发展应注意不断吸取新的理论营养进行企业文化建设。企业内外人员可一起总结企业文化创新发展经验，共同研讨，制定规划，实现企业文化的健康发展。第三，吸收借鉴国内外优秀的企业管理与企业文化建设经验。通过在方法、原则、经验、内容等方面的学习借鉴，实现自身企业文化的创新发展。

第三，应遵循循序渐进的原则实现企业文化的创新发展。

企业文化发展篇12

在知识经济时代，企业文化越来越受到全球企业界和学术界的广泛关注和重视。企业文化在企业发展中的地位和作用日益彰显。可以说，优秀的企业文化，是现代企业健康成长和发展的精神支柱和不竭动力。

一、企业文化的内涵

没有优秀的企业文化，企业就得不到健康长远的发展。那什么是企业文化呢？企业文化应当是企业员工在长期生产经营活动中逐渐形成的文化氛围、价值观念、道德理念、经营理念以及行为规范。

从这一定义来看，我们可以发现，企业文化的内涵应该主要包括三个层面的内容：一是经营性企业文化，即企业在经营活动中所应有的价值理念；二是管理性企业文化，即企业在管理活动中所应有的价值理念；三是体制性企业文化，即企业在体制运转中所应有的价值理念。而贯穿于这三个层面始终的，则是以人为本这一现代企业文化的核心理念。作为一种软管理手段，企业文化管理是基于“以人为本”的理念，以人为管理的主体，通过对具有统一的理想信念、价值观念、行为规范和心理特性的企业群体意识的培养，和企业制度文化、物态文化的构建，形成最佳经营管理机制的一门新兴管理理论。一个企业能否有效实现企业文化管理，取决于该企业文化统一性对企业每个成员的影响程度。如果该企业文化对企业每个成员都具有强烈、深刻的正面影响和导向作用，使每个成员都能够普遍拥有和广泛接受企业的群体意识和制度文化，那么，这种企业文化就是一种强有力的文化，它必将对企业的发展产生强大的驱动力。相反，一个企业的文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，主亚文化相矛盾，个群意识相抵触价值规范不统一，形式与实质相脱离，文化主张与文化实践相违背，则这个企业就难以良性发展。可以说，作为一种管理的最高形式，企业文化管理更能将其核心价值理念以一种“润物细无声”的方式发挥出来，使人有如沐春风的感觉，企业的价值理念就会在不知不觉中被员工所接受，并转化为企业员工的行为准则，从而实现员工的个体价值理念与企业的整体价值理念的完美融合，达到企业以人为本核心理念所追求的和谐环境。例如，哈佛商学院在分析惠普公司的“惠普之道”时，赞扬了其内部尊重个人、全员平等的企业价值观。在惠普公司内，所有员工之间或与公司领导之间全部直呼姓名，无论是领导人还是普通的员工，大家的办公场地都是一样的，任何人都丝毫没有特殊之处。这是惠普公司内部的交往方式和简约人际关系的真实写照，是惠普企业文化的精华。

二、企业文化的重要性

企业文化是现代企业制度下企业生生不息的物质和精神支柱。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌；一个没有文化的企业就象一个没有个性的人，人们就不会去注意他。可以说，没有文化的企业在市场中是绝无竞争力的。因此，建立优秀的企业文化对于企业能否健康成长和发展具有十分重要的意义。

打造强势企业文化，是实现企业可持续发展战略目标的有力保证。

一个没有文化的企业是没有头脑和灵魂的企业，这样的企业也就从根本上失去了发展的目标性、方向性和战略性，也失去了立足于现代市场竞争的前瞻性、能动性和适应性。分析国内外先进企业成功的因素，突出企业的文化管理，充分发挥人才优势，调动人的积极性，具有完整的文化体系和深厚的文化底蕴，是重要的保证条件。相反，不少盛极一时的企业很快走向衰败，一个重要的原因就是在发展过程中出现了严重的企业文化缺失，造成企业管理失控，民意涣散，担保无度，信誉扫地，如此等等。因此，优秀的企业文化，是实现企业可持续发展战略目标的有力保证。

第二，企业管理的优劣在于企业文化。

著名经济学家于光远有句名言：“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于管理，管理优劣在于文化。”于光远先生用精炼的语言，把企业文化的地位与作用，提升到了战略的高度，深化到了核心的位置。事实上，企业最高层次的管理是管理人们的思想，因为人的大部分行动虽然受到思想意识的支配，是理性的，但也有盲动的非理性的行动；而且对于一个企业组织或团队来说，理性的行为是它的主导。如何管理人们的行为，最低级、简单的管理方式就是强制性的手段；其次是用利益、纪律的吸引和约束去管理；而最高的境界则是用人们的思想、文化、意识去管理，使企业的核心价值观为企业员工所认同和接受，并内化为企业员工的思维方式和行为准则。三种层次的管理手段，对于企业所达到的管理绩效由此可见一般。

简言之，企业文化，其重要意义就在于：企业文化是解决思想转轨的决定力量，战略管理的关键所在，企业管理的领导助手，企业中个人的导向标。企业文化，不仅仅是一种准绳、一种信念、一种象征，更是一种凝聚力。

三、当今企业文化的发展趋势

随着经济的不断繁荣和发展，随着企业规模的增大，企业的企业文化也随之提升和发展其发展趋势大致是:

（一）、向“人本管理”转变，营造以人为本的文化氛围。传统的泰勒管理模式的特点是“物本管理”，即把企业看作是一个大机器，而企业员工则是这一机器中的零部件，把人当成物来管理。自20世纪80年代以来，企业出现了“人本管理”思想，认为人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。这对于确立以人为本的企业文化管理思想开发人力资源和人力价值起到了重要作用。我国民营企业创业之初，大都生产工具落后，产品质和劳动效率很难得到保证，大多数私营企业主停留在传统管理阶段，将人看成是单纯的“经济人”，片面调强金钱的刺激作用，这种传统的“经济人“的行为假设，现在已不能适应企业的发展。当今，确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，成为企业的首要工作。重视员工的资源性管理，解放被管理者，营造“人本管理”的文化与环境氛围。

（二）、向“知识型管理”转变，创新知识资本经营文化。知识经济时代，知识资本成为企业成长的关键性资源。企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化。才能打造出一支用知识武装起来的战无不胜的员工队伍。而企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识管理，从根本上提高企业的综合素质。

（三）、向“学习型”转变，着力营造经久不衰的企业文化。随着经济全球化与知识经济的相互间的推波助澜，企业间的竞争将是学习力的竞争，或者说企业间的竞争是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力，那么.其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织，是当今最前沿的管理理念。在知识更新周期越来越短，科学技术发展越来越快的时代，企业只有通过培育整个企业的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业的变革，开发新的企业资源和市场，才能应对这种的挑战。

（四）、向“开放型”转变，着力突破家庭式管理的藩篱。良好的雇佣关系和稳定的员工的精神力量是企业发展的主要推动力。例如民营企业通常规模小、人数少、组织结构简单.办事效率较高工作场所相对集中，员工血缘、地缘关系密切。高明的民营企业经营者会不失时机利用这一点.自觉地在企业中营造一种温赛可人、催人向上的“家庭型”文化氛围，让员工产生本能的归属感，并使其进一步转化为一种积极的工作动力。民营企业必须从传统的垂直式的管理方式“血缘型”的管理结构向以“团队”为核心，合的管理方向发展。当家庭成员不能胜任时，则应大胆启用非家庭成员特别是随着民营企业的不断发展壮大更应大胆启用家庭成员以外的优秀人才，并在用人环境，分配方式等方面进行改革，才能适应企业的更大发展。

（五）、向“诚信型’转变，强化企业的道德和法制意识。市场经济是法制经济也是信用经济。加入WT0以后企业中加强企业道德与法制建设树立企业诚信形象更为迫切。企业没有诚信形象不但不会有资源流入。而且还会加快资源流失。在法治市场经济机制形成中.法治需要道德推动，“德治”有时甚至超越“法治”带来经济不可预计的效果。为此，必须强化市场经济的法治经济、信用经济意识加大企业“道德与法律管理”的力度，通过道德提升推动法制提升，运用法制手段规范道德信用行为，树立企业市场诚信的新形象。

四、企业文化建设的内容

企业文化的内涵渗透着企业的价值观，主导着企业全体员工的生产、建设、经营、管理及物质和精神生活等实践活动。企业文化的建设必须以尊重广大职工的主人翁地位、提高职工的思想道德素质和科学文化素质为重点不断提高企业的整体素质和综合实力，增强企业内部凝聚力以及在市场竞争中的生存能力和自我发展能力促进企业持续、快速、健康的发展。

（一）、树立正确的企业价值观，实现企业经营目标是现代企业文化建设的基础。树立正确的企业价值观，实现企业经营目标是依照社会主义市场规律确定企业的经营理念、经营目标和发展战略全面提高企业整体素质和员工队伍的素质，充分调动全体员工的积极性和创造力，为客户提供优质的产品和优质的服务为企业找到实现经营目标和职业理想所应采取的最佳手段和途径。

（二）、现代企业文化建设要以培育企业精神为核心。一个企业要想在激烈的竞争环境中生存和发展，必须要有一种顽强拼搏、勇于开拓、积极创新的的企业精神.企业文化是企业的群体意识和精神风貌以及价值观的集中体现，是企业生存和发展的精神动力和活力源泉。培育具有特色的企业精神，不仅能增强职工的主人翁责任感激励员工把蕴藏的积极性、智慧和创造力最大限度地挖掘和释放出来，使企业充满生机和活力，而且还能规范企业和职工的行为，把企业的发展目标转化为员工的目标.从而使企业产生巨大的凝聚力和竞争力。

广西电力设计院以南网文化宣贯为载体，努力构建具有鲜明特色的企业文化体系。以南网文化全面普及向文化落地的宣贯为依托，打造该院特色核心价值体系，以推动责任文化、感恩文化、安全文化、服务文化、廉洁文化为重点，把南网方略的文化基因和企业文化理念融入管理、切入业务、植入行为，充分发挥企业文化软实力的作用；发挥企业宣传积极作用，营造良好舆论氛围。在做好日常宣传工作的同时深入挖掘宣传企业内部的各类先进典型和先进事迹，充分发挥好先进人物、典型事迹的带动作用，鼓舞干劲，激励斗志，营造干事创业的良好氛围；以深化企业文化建设为重点，积极开展文明单位创建活动。将文明创建与企业文化建设有机结合起来，完善文明单位创建工作机制，制定切实有效地创建实施方案，结合企业实际，开展多种形式的经常性文化理念教育活动，积极培育昂扬向上的企业文化，用文化提升领导力、执行力和凝聚力，推动企业精神文明和物质文明同步发展。

（三）、塑造企业良好形象是现代企业文化建设的必备手段。企业形象是企业文化的外在表现是检验企业文化建设成果的标尺。随着经济的发展.商品日益丰富.消费者已不仅仅满足于商品物质方面的需要。而且更重视对商品审美价值的文化和精神需求，进而对商品品牌和企业形象产生认同感。例如,很多时候人们已经习惯了某个公司就是某个产品的代名词,当人们坐上飞机的时候,就会想到波音公司,购买电脑的时候,就会想到IBM公司,用到手机的时候,就会想到摩托罗拉公司等等。其实,这些都是企业核心竞争力强大以及树立企业良好形象的结果。例如中国南方电网公司作为世界500强企业，非常重视公司的社会形象。为加强南方电网公司的品牌建设工作，适应公司作为世界500强企业对形象的要求，公司借鉴国内外知名企业的经验，按照企业“完善、规范、巩固、提高”的总体要求，南方电网公司制定了一套规范的VIS管理手册，内容包括了“公司标志（标识、logo）”、“公司标志（标识、logo）与中国南方电网”组合规范和下属各级别单位组合规范，涉及办公事务系统、公关事务系统、会议系统、车辆标识系统、广告宣传系统、服饰系统、办公场所环境识别系统、营业厅系统、生产系统等。它将公司企业文化理念通过严格标准化的语言和系统化的视觉符号传播给大众，具有突出公司形象的作用。良好的企业形象不仅能够对企业员工产生全面、深刻的影响使员工对企业的归属感、责任感和自信心得到加强，对员工产生积极的暗示和激励而且对外强化企业的影响增强广大消费者对企业产品和服务产生信任和依赖增强企业筹资的能力。同时，良好企业形象有利于企业经营领域的拓展，实现企业的资本运营，良好的企业形象，良好的商业信誉能使企业拥有稳定的供货和销售渠道，扩大市场占有率，并且有助于企业寻求到最可靠的合作伙伴。

总之，企业文化的建设应跟随时代的潮流，融入传统文化的精华，突出企业的特色，建设一种有着深厚文化底蕴，具备强大凝聚力的核心企业文化。

参考书目：

〈1〉王吉鹏 企业文化的39个细节 中国发展出版社，2005

〈2〉郭纪金企业文化中山大学出版社，1995