公务员自我评价总结范文

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篇1

、制定街道年度考核工作方案

、成立街道年度考核领导小组：

组长：街道党工委副书记梁静

副组长：街道副处级组织员王守祥

成员：街道党群科科长郝洛元

街道组织干事潘建新

街道党群科工作人员王彦

二、实施阶段：

、召开动员大会：学习《国家公务员暂行条例》《公务员法》有关章节，学习南京市考核实施办法及《南京市行政机关及公务员有效投诉的认定办法》；对街道年度考核工作进行动员；公布区下达的街道年度优秀公务员指标数，区先进个人指标数及分配情况。

根据区下达的指标数：街道年度科及科级以下公务员，优秀公务员名；区先进个人名，经街道办公会研究，分配：街道机关事业和其它集体人员名，行政村名，社区名，街道企业名。

、个人述职：个人对全年的工作实绩和德才表现自我评价，填写《年度考核登记表》；

形式：科有科以下人员以科室为单位述职；区管领导干部以全体大会形式集中述职。

、集中述职、测评：召开全体人员大会，区管领导干部述职（现职）集中对区管领导干部（现职）和科及以下人员投票测评；

、（更多精彩文章来自“秘书不求人”）考核小组群众投票结果，结合被考评人的《考核记实手册》记录情况和下达的优秀公务员指标数、先进个人人数，提出初步考评等次意见和初步人选；

、街道党工委会议，根据考核小组的意见进行审核，确定考核等次和先进人选；

、在区考核委员会对优秀公务员公示后，公布考核结果。发放考核结果通知书给个人。

三、总结阶段：

、填写并上报《年度考核人员名册》、《工作人员年度考核登记表》；

、根据年的市、区目标及街道的目标任务，充分发挥考核记录手册的作用，制定年度全年平时考核方案和计划报人事局备案；

篇2

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）9-0120-03

公务员作为政府职能的具体执行者,其能力和素质直接影响着政府工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下,国际竞争日趋激烈,我国公共管理面临严峻挑战。而在国内,进一步完善社会主义市场经济体制,加快推进民主建设,实现社会主义和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战,还是满足国内社会的需求,都需要政府执政能力的不断提高,公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径,无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段,在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用,但由于流程设计不合理、操作不规范等原因,导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计,以切实提高培训效果,真正提升公务员能力。

1 情景模拟技术及其优势

情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的训练项目,将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务,通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价,尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验,以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中,受训者不是坐而论道,而是行而悟道,更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法,这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一,不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。

2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计

要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性,必须根据公务员的特点和需求进行设计,同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。

情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图

2.1 进行以“能力”为指向的培训需求分析――提高有效性的前提

进行以能力为指向的培训需求分析,主要是解决“培训什么”的问题,目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距,更好地确定培训需求,从而提高培训的针对性,确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如,笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点,并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后,确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。

2.2 个性化培训方案的设计――提高有效性的关键

培训方案直接决定培训的具体过程,影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计,这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时,为各级各类公务员“量体裁衣”,即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。

(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题,接下来要解决的是“用什么培训”的问题,即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法,一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种,要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如,庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等,适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。

（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先,收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程,最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录,包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次,编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理,对原始资料进行典型化处理,主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节,使之符合培训目标和具体培训方法的要求,根据确定的能力培训需求,进行完整的模拟方案设计,包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等,使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后,方案的检验与修正。方案编制完成后,可以对相似的对象进行测试,检查能否达到预期目的,发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例,要能够体现法律的复杂纠纷,展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。

（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语,只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语,则最好能发放到受训者手中,在训练开始之前,由培训师带领受训者共同学习。

2.3 体验式培训的实施――提高有效性的保证

在这个阶段,我们要解决“怎么培训”的问题,即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程,包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。

场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时,场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。

分组和角色分配：不同的方法,不同的模拟案例设计,各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜,一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时,需分组进行,对于小组成员的构成及每位受训者的角色,以自由组合自行分配为主,培训师可进行适当调整。

演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前,培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排,编写演练计划,预测在模拟过程中可能出现的问题。

实施演练：课堂演练时,培训师要对自己和受训者的角色合理定位,受训者是“演员”，培训师是“导演”,要把受训者作为模拟活动的主体,培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料,说明问题的背景、演练要求,创造与设计情境相符的氛围,激发受训者参与的热情,引导受训者进入角色去表演,去体验,去思考,去争辩,去作出决策和选择,去解决情景模拟案例中的特定问题,进而从中获得某种经历和感悟,提高分析与解决问题的能力。

2.4 全方位的评价总结――提高有效性的终极因素

正如小劳伦斯•E.列恩所言,最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见,训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先,受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节,认真总结自己的感受,深入分析模拟演练成功或失败的原因,认识到自己的不足,明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次,受训者之间互相进行评价。除了互相评价,受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论,更有利于碰撞出灵感的火花,有利于受训者之间的互相学习。最后,培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发,恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足,客观公正地分析原因,并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系,还需要做好课后的评估和跟进服务。

3 应用中的注意事项

毋庸置疑,情景模拟式培训内容丰富,形式多样,对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当,也可能会适得其反,事倍功半。因此,在应用情景模拟技术进行公务员培训时,一定要注意考虑以下几方面的问题：

3.1 关于情景模拟案例的编制设计

(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的,这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段,是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动,而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面,所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取,而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事,注意扩大它的知识容量和时空跨度,充分体现短期、优质、强化及速成的特点。

(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势,结合政府当前的工作重点和难点,结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。

(3)难度适中。过难,受训者无从下手,模拟活动实施不下去；过易,受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾,培训毫无意义,总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果,不利于培训目标的实现。

3.2 关于模拟场景的设置

情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同,它是情景模拟案例的一部分,它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”,做到有情有景、有声有色、情景逼真,使培训者进入训练场地后,能够很快进入其“扮演”的角色,由触景生情,到激发其多方面的才能,去完成特定任务或处理问题。

3.3 对培训师的要求

情景模拟式培训涉及面宽,系统因素复杂,并具有一定的不可预见性。因此,相对于一般培训活动,情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者,驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任,保持谦虚,并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点,使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践,这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。

参考文献：

［1］［美］小劳伦斯•E•列恩.公共管理案例教学指南［M］.郗少健,岳修龙，等，译.北京:中国人民大学出版社,2001.

［2］郑天树.公务员培训的案例教学［J］.成人教育,2006(3).

［3］周洁.公务员情景训练的内容和结构研究［D］.成都：电子科技大学硕士学位论文,2008.

篇3

中图分类号：D630.3；B848

文献标识码：A

文章编号：1007-5194(2007)03-0067-05

收稿日期：2007-03-12

作者简介：周矩，男，重庆行政学院公共管理研究中心研究人员。公务员职业倦怠程度最高

总理曾经说：“人内心和谐，就是主观与客观、个人与集体、个人与社会、个人与国家都要和谐。个人要能够正确对待困难、挫折、荣誉。”有了这种心态，就能从工作中发现若干的意义，对工作产生出强大的动力和主观的自觉能动性。

随着社会的进步和发展，竞争和压力也正在逐渐影响到政府或公共事业的各个部门各种层级的公务员。适度的压力让人们满怀希望，朝气蓬勃，这是一种健康的心理。但是，如果对压力处理不当，也容易使人在长期的紧张生活中产生焦虑，出现心理失衡、情绪紊乱、身心疲劳等问题。尤其是对心理素质欠佳者，由于主观愿望与客观满足之间出现巨大差距，加上没有足够的能力和策略来应对，就会引起当事人消沉、行为退缩、逃避责任、工作上听之任之，信仰丧失，甚至出现精神变态、犯罪或自杀。

公务员的压力通常是指当其察觉到环境对他们的要求超过其能对付的能力，或者被迫以某种不喜欢的工作方式在不适应的环境里工作，在环境中失去对工作或人际关系的把握感、控制感时所产生的一种生理的和心理的状态。这种由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应。职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。职业倦怠又称职业枯竭 (Job Burnout)，是一个世界范围内普遍存在的现象。根据国际上的分类，一般把职业倦怠分为3个方面：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。有研究表明，有三分之二的疾病和绩效降低与不能有效适应压力有关。

但是，如果工作和生活中没有任何压力，人的免疫系统也会出现功能降低，也非常容易导致疾病。在日常生活中，我们可以留意到有些人从工作岗位上退下来，压力太小，导致对工作和生活方式改变的不适应，其免疫能力降低，最后得了严重的疾病。所以，要让公务员处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、组织和国家都是大有益处的。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士指出：虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

调查结果显示：在所有职业中，公务员中有高达54.88%的被调查者出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业，而人力资源从业者则是倦怠程度最低的人群，仅为30.53%。 出现工作倦怠的被调查者中有20.90%的被调查者认为自己不能获得提升，而未出现工作倦怠的被调查者中只有2.8%的被调查者认为自己不能获得提升。从这一调查结果可以看出，在工作中能否获得提升与是否出现工作倦怠有着明显的关系。职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。公务员则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。而且，类似公务员的职业，发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种一元化发展的途径也导致倦怠。

另据数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52.0%，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27.2%。

职业倦怠的症状和危害

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：

1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；

2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；

3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；

4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；

5.身体健康每况愈下，小毛病不断；

6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；

7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；

8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；

9.不知道将来会怎样，得过且过；

10.缺乏安全感，心理承受力下降；

11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；

12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；

13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。

心理压力既来自外部世界的客观现象，也取决于人们看待这些现实问题的态度。一般而言，在压力的持续影响下，人的生理反应是血液从四肢转入肌肉、心脏和大脑，血管收缩因此导致手脚冰冷，消化过程被关闭，没有食欲和肠道紊乱。

职业倦怠不但会直接影响公务员身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位都产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：

第一，公务员的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

第二，公务员出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为作消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化；为社会提供的服务质量会明显降低。

第三，职业倦怠状态的公务员对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

第四，公务员职业倦怠将会导致公务员队伍的高流失率，严重影响公务员队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的需要组织干预的措施

1.改变产生倦怠的应激源。最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，要尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为公务员提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲公务员的心理压力，减少职业倦怠的产生。

2.工作丰富化。工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自以及自我控制，满足公务员的心理的多层次需要，从而达到激励的目的。

3.丰富培训的内容。培训不只是提高公务员的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。公务员只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。

4.关注组织公平。 公平是每个公务员都希望组织具备的基本特点之一。公平可以使他们踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在组织里能有公正评价。因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对公务员的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对公务员职务不同进行职务分析和岗位描述，明确公务员职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对公务员价值的科学评价，使绩效考核成为公务员竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在公务员的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把公务员放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

5.用沟通创造和谐舒心的民主氛围。沟通可以达到领导和下级公务员的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强公务员的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让公务员对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。这些看似简单的举动，却能针对职业倦怠和工作压力起到很大的改善作用。

面对职业倦怠的行为调适

1.找出造成压力的原因。采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的。为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。

2.设定目标。很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。

3.设定优先顺序。没有合理的计划安排，个体常常处于一种杂乱无章的状态当中，面对压力，既没有行动，又无法回避，压力就会持续地作用于自己。所以，把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。

4.讨论问题。讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人思维来启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。

5.积极寻求应付方式。应付方式是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力和策略。通常，积极的应付方式可以使自己有效地面对心理应激、重新恢复生理与心理的平衡水平状态；消极的应付则往往会使人继续停留在充满压力的应激状态，继续消耗自身潜在的能量，产生倦怠，甚至导致心理疾病。一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，压力重而不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做，用行为转移自己的心境，这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。

6.适度转移和释放压力。面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好的发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。

面对职业倦怠的情绪调适

情绪常常是影响工作效率的重要因素，当公务员处于职业倦怠时，会有许多情绪状态，其中愤怒和焦虑就是常见的情绪表现，人在这样的情绪中，轻则思维质量会大打折扣，重则产生人际关系的冲突、个人行为的退缩和逃避。给工作带来很大的消极影响。

1.要学会制怒。心理学家指出，愤怒是人类最不善于控制的情绪。愤怒是最具诱惑性的消极情绪，愤怒的人常会在内心形成一套言之成理的解释，最后发展成发泄怒气的借口。愤怒能带给人一种非理性的力量，其行为的后果常常是不可预测的，甚至是破坏性的。一个人会越来越生气，常常便是“源自一连串的刺激，导致难以消散的愤怒反应。”每一个引发持续怒气的思维或感觉都成为新的刺激，产生推波助澜的效果。第一波怒火尚未平息，第二波趁势兴起，逐渐强烈起来。后来的刺激比最初的怒气强烈得多，怒上加怒，情绪中枢便沸腾起来。这时理智如果无法控制，便可能怒火冲冠，一发不可收拾。

引发愤怒的思考同时也是平息怒火的关键所在。当人们花越长的时间思索引发愤怒的原因，便越能编织出合理的理由。深思使怒火更旺盛，改变思考的角度则可能平息怒气，科学家发现重新以更乐观的心情看事情，是平息怒火的最有效武器。

在上述分析的基础上，科学家继续指出截断怒气的两个主要方法。

其一是审视引发怒气的想法，因为这是促使一连串怒火勃发的起点，以后的思维则只是煽风点火的效果。采取这种方法的时机非常重要，简而言之，时机越早效果越大。事实上，如果能在发作以前投入缓和的因素，是完全可以浇灭怒火的。

其二是谅解。这种缓和的因素可让人重新评估引发怒气的事件，不过这种方式有一定的限度，心理学家戈尔曼发现它对只有轻微程度的愤怒才有效。如果发怒者已是勃然大怒，即使有缓和的因素也会失去效果，也就是说发怒者已无法好好思考，此时其思维完全被强烈的情绪所控制，很难有理性的思维。

另一种比较有效的方式是先冷却一段时间，然后以建设性的平和态度与对方面对面找出解决方案。在冷却期间，发怒者可以将注意力转移到其他事情，以免消极的思维继续恶化。心理学家戈尔曼指出，转移注意力非常有助于改变情绪，理由很简单，从事愉快的活动时很难维持怒气。

此外，深呼吸或放松肌肉等方式也很有帮助，可能是因为这样可以使身体从愤怒的高度警戒状态改变过来，也可能是因为注意力可以从愤怒的原因上转移开。

2.善于缓解焦虑。在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。过度的焦虑常常导致失眠，感到胃里不舒服，经常冒汗、肌肉僵硬，无法有效地缓解情绪。

当公务员的焦虑情绪出现时，常常会表现下述情形：没有原因地感到烦恼，无法控制，持续不断，不可理喻地隐含对某一事件忧心忡忡；若持续恶化可能出现恐惧症、强迫、惊慌失措等。

焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种的模式里不断地重复。

长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。长期焦虑的人常听到一句劝告是“不用担心”或“快乐一点”，这在实际生活中常常是没有什么效果的。因为忧虑是一种低层次的杏仁体作用，通常是不招自来的，而且一旦来了便很难驱走。

要有效地减缓与克制焦虑，美国宾州大学心理学家托马斯.波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在引发忧虑的当时便有所意识，让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些所忧虑的事件发生的可能性有多大?除了任其发生以外有无其他选择?是否可以采取其他的建设性方法?

思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。

一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。

面对职业倦怠的心态调整

尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

1.无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价、二是别人对自己的评价，三是自己对别人评价的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。也就是温总理所说的“个人要能够正确对待困难、挫折、荣誉”。

2.对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。

3.在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要否定自己的整个人生价值，甚至把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。

减压还要解开心结。有一则小寓言，说有一种小虫子很喜欢捡东西，在它所爬过的路上，只要是能碰到的东西，它都会捡起来放在背上，最后，小虫子被身上的重物压死了。人不是小虫子，但人在生活中的所作所为又像极了小虫子，只不过背上的东西变成了“名、利、权”。人总是贪求太多，把重负一件一件披挂在自己身上，舍不得扔掉。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡事不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。

对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好的成长。当我们尽情享受生活的乐趣的时候，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。

4.增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

参考文献：

[1]周旬， 罗晓梅， 罗德刚主编.公共管理案例及分析[M].重庆：重庆出版社，2006.

[2]余世维.领导商数[M].北京：北京大学出版社，2005.

[3][英]杰勒德・哈格里夫斯.压力管理[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[4]张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，1999.

篇4

但是，如果工作和生活中没有任何压力，人的免疫系统也会出现功能降低，也非常容易导致疾病。在日常生活中，我们可以留意到有些人从工作岗位上退下来，压力太小，导致对工作和生活方式改变的不适应，其免疫能力降低，最后得了严重的疾病。所以，要让公务员处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、组织和国家都是大有益处的。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士指出：虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

调查结果显示：在所有职业中，公务员中有高达54.88%的被调查者出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业，而人力资源从业者则是倦怠程度最低的人群，仅为30.53%。出现工作倦怠的被调查者中有20.90%的被调查者认为自己不能获得提升，而未出现工作倦怠的被调查者中只有2.8%的被调查者认为自己不能获得提升。从这一调查结果可以看出，在工作中能否获得提升与是否出现工作倦怠有着明显的关系。职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。公务员则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。而且，类似公务员的职业，发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种一元化发展的途径也导致倦怠。

另据数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52.0%，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27.2%。

职业倦怠的症状和危害

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：

1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；

2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；

3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；

4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；

5.身体健康每况愈下，小毛病不断；

6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；

7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；

8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；

9.不知道将来会怎样，得过且过；

10.缺乏安全感，心理承受力下降；

11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；

12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；

13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。

心理压力既来自外部世界的客观现象，也取决于人们看待这些现实问题的态度。一般而言，在压力的持续影响下，人的生理反应是血液从四肢转入肌肉、心脏和大脑，血管收缩因此导致手脚冰冷，消化过程被关闭，没有食欲和肠道紊乱。

职业倦怠不但会直接影响公务员身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位都产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：

第一，公务员的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

第二，公务员出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为作消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化；为社会提供的服务质量会明显降低。

第三，职业倦怠状态的公务员对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

第四，公务员职业倦怠将会导致公务员队伍的高流失率，严重影响公务员队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的需要组织干预的措施

1.改变产生倦怠的应激源。最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，要尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为公务员提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲公务员的心理压力，减少职业倦怠的产生。

2.工作丰富化。工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自以及自我控制，满足公务员的心理的多层次需要，从而达到激励的目的。

3.丰富培训的内容。培训不只是提高公务员的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。公务员只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。

4.关注组织公平。公平是每个公务员都希望组织具备的基本特点之一。公平可以使他们踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在组织里能有公正评价。因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对公务员的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对公务员职务不同进行职务分析和岗位描述，明确公务员职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对公务员价值的科学评价，使绩效考核成为公务员竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在公务员的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把公务员放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

5.用沟通创造和谐舒心的民主氛围。沟通可以达到领导和下级公务员的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强公务员的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让公务员对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。这些看似简单的举动，却能针对职业倦怠和工作压力起到很大的改善作用。

面对职业倦怠的行为调适

1.找出造成压力的原因。采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的。为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。

2.设定目标。很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。

3.设定优先顺序。没有合理的计划安排，个体常常处于一种杂乱无章的状态当中，面对压力，既没有行动，又无法回避，压力就会持续地作用于自己。所以，把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。

4.讨论问题。讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人思维来启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。

5.积极寻求应付方式。应付方式是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力和策略。通常，积极的应付方式可以使自己有效地面对心理应激、重新恢复生理与心理的平衡水平状态；消极的应付则往往会使人继续停留在充满压力的应激状态，继续消耗自身潜在的能量，产生倦怠，甚至导致心理疾病。一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，压力重而不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做，用行为转移自己的心境，这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。

6.适度转移和释放压力。面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好的发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。

面对职业倦怠的情绪调适

情绪常常是影响工作效率的重要因素，当公务员处于职业倦怠时，会有许多情绪状态，其中愤怒和焦虑就是常见的情绪表现，人在这样的情绪中，轻则思维质量会大打折扣，重则产生人际关系的冲突、个人行为的退缩和逃避。给工作带来很大的消极影响。

1.要学会制怒。心理学家指出，愤怒是人类最不善于控制的情绪。愤怒是最具诱惑性的消极情绪，愤怒的人常会在内心形成一套言之成理的解释，最后发展成发泄怒气的借口。愤怒能带给人一种非理性的力量，其行为的后果常常是不可预测的，甚至是破坏性的。一个人会越来越生气，常常便是“源自一连串的刺激，导致难以消散的愤怒反应。”每一个引发持续怒气的思维或感觉都成为新的刺激，产生推波助澜的效果。第一波怒火尚未平息，第二波趁势兴起，逐渐强烈起来。后来的刺激比最初的怒气强烈得多，怒上加怒，情绪中枢便沸腾起来。这时理智如果无法控制，便可能怒火冲冠，一发不可收拾。

引发愤怒的思考同时也是平息怒火的关键所在。当人们花越长的时间思索引发愤怒的原因，便越能编织出合理的理由。深思使怒火更旺盛，改变思考的角度则可能平息怒气，科学家发现重新以更乐观的心情看事情，是平息怒火的最有效武器。

在上述分析的基础上，科学家继续指出截断怒气的两个主要方法。

其一是审视引发怒气的想法，因为这是促使一连串怒火勃发的起点，以后的思维则只是煽风点火的效果。采取这种方法的时机非常重要，简而言之，时机越早效果越大。事实上，如果能在发作以前投入缓和的因素，是完全可以浇灭怒火的。

其二是谅解。这种缓和的因素可让人重新评估引发怒气的事件，不过这种方式有一定的限度，心理学家戈尔曼发现它对只有轻微程度的愤怒才有效。如果发怒者已是勃然大怒，即使有缓和的因素也会失去效果，也就是说发怒者已无法好好思考，此时其思维完全被强烈的情绪所控制，很难有理性的思维。

另一种比较有效的方式是先冷却一段时间，然后以建设性的平和态度与对方面对面找出解决方案。在冷却期间，发怒者可以将注意力转移到其他事情，以免消极的思维继续恶化。心理学家戈尔曼指出，转移注意力非常有助于改变情绪，理由很简单，从事愉快的活动时很难维持怒气。

此外，深呼吸或放松肌肉等方式也很有帮助，可能是因为这样可以使身体从愤怒的高度警戒状态改变过来，也可能是因为注意力可以从愤怒的原因上转移开。

2.善于缓解焦虑。在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。过度的焦虑常常导致失眠，感到胃里不舒服，经常冒汗、肌肉僵硬，无法有效地缓解情绪。

当公务员的焦虑情绪出现时，常常会表现下述情形：没有原因地感到烦恼，无法控制，持续不断，不可理喻地隐含对某一事件忧心忡忡；若持续恶化可能出现恐惧症、强迫、惊慌失措等。

焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种的模式里不断地重复。

长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。长期焦虑的人常听到一句劝告是“不用担心”或“快乐一点”，这在实际生活中常常是没有什么效果的。因为忧虑是一种低层次的杏仁体作用，通常是不招自来的，而且一旦来了便很难驱走。

要有效地减缓与克制焦虑，美国宾州大学心理学家托马斯.波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在引发忧虑的当时便有所意识，让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些所忧虑的事件发生的可能性有多大?除了任其发生以外有无其他选择?是否可以采取其他的建设性方法?

思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。

一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。

面对职业倦怠的心态调整

尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

1.无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价、二是别人对自己的评价，三是自己对别人评价的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。也就是温总理所说的“个人要能够正确对待困难、挫折、荣誉”。

2.对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。

3.在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要否定自己的整个人生价值，甚至把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。

减压还要解开心结。有一则小寓言，说有一种小虫子很喜欢捡东西，在它所爬过的路上，只要是能碰到的东西，它都会捡起来放在背上，最后，小虫子被身上的重物压死了。人不是小虫子，但人在生活中的所作所为又像极了小虫子，只不过背上的东西变成了“名、利、权”。人总是贪求太多，把重负一件一件披挂在自己身上，舍不得扔掉。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡事不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。

对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好的成长。当我们尽情享受生活的乐趣的时候，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。

4.增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

摘要：随着社会的进步和发展，竞争和压力也正在逐渐影响到政府或公共事业的各个部门各种层级的公务员。由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应，职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。公务员职业倦怠程度最高，如果对之不能很好调适，对公务员自己及其家庭和单位会产生许多消极影响，危害极大。所以，有必要从以下方面克服公务员的职业倦怠：组织干预；行为调适；情绪调适；心态调整。

关键词：公务员职业倦怠压力管理调适

参考文献：

[1]周旬，罗晓梅，罗德刚主编.公共管理案例及分析[M].重庆：重庆出版社，2006.

[2]余世维.领导商数[M].北京：北京大学出版社，2005.

[3][英]杰勒德·哈格里夫斯.压力管理[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[4]张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，1999.