伦理管理论文篇1

公共管理的环境因素包括组织的内部环境，如对政策、财产、人员、物品等资源的调配权力。同时环境因素还包括组织的外部环境，如社会、经济和文化。一般而言，以功利化为目的的组织受到环境因素影响较多，以非功利化为目的的组织受到环境因素影响较小。公共管理组织属于非功利化组织。但是随着功利化不断向公共管理组织渗透，公共管理理论也在逐渐缺失。在社会转型时期，出现许多政府监督管理和市场都难以介入的领域。而这些领域大多为公共领域。这也使得公共领域成为腐败蔓延的场所。

（二）公共管理伦理及其建设滞后

我国公共管理伦理文化和相关的建设无法满足经济社会发展的需求。虽然城市化进程推进、社会对公共服务要求迅速提升，社会对公共管理伦理建设的投入相对不足。公共管理产品的提供者只有政府使得提供渠道过于单一。而公共组织对待公共管理伦理也是以传承为主，忽略了发展。由此导致公共管理伦理缺失。

二、公共管理伦理缺失的对策

从目前来看，公共管理伦理缺失有一致性，更有其特殊性。治理公共管理伦理缺失的首要任务是监管拥有和使用公共权力的组织和个人。对其进行公共管理伦理的引导和教育。具体措施有以下三点：

（一）理清公共管理伦理的作用领域并出台相关政策

随着我国公共管理领域迅速扩大，相关单位应理清公共管理伦理作用领域，对公共管理组织和公共管理者的伦理要求明确区分。依照不同公共管理组织对社会的影响情况，出台不同的伦理考核标准和规范，提高公共管理理论研究水平，重视公共管理伦理教育。对于公共管理者及其组织者在对待公共利益和个人利益时采取了不恰当态度这一问题，要以提高文化建设和公共管理者和组织者个人道德两方面相结合的角度下功夫，同时加强监督管理。要加强公共管理者和组织者的道德责任感和廉洁自律意识。在公共管理伦理教育阶段，要坚持与时俱进、以人为本的思想，将崇尚善良和公正结合起来，将公共管理者和组织者塑造成公平正义的实践者。

（二）强化公共管理伦理环境因素监管

建立健全公共管理伦理环境因素质量监管框架，对政府机关、事业单位中具有经济利益的公共管理者和组织者进行监管，建立与其职能匹配的评价机制可以有效强化公共管理伦理环境因素监管。由于社会转型期带来不同外在因素对公共管理伦理的冲击，建立与其职能匹配的评价机制可以体现出科学、民主的公共意识，能够使全体公共管理者和组织者体现出依法办事的素质，使廉洁、法治、责任、诚信深入人心，提升组织的非经济特性，减少统治性管理，提高服务型管理。

（三）树立道德模范，提速公共管理建设

由于公共管理者和组织者不提倡功利化目标，因此可以适当根据公共管理者和组织者的服务特点，通过树立道德模范、提速公共管理建设来扩大公共管理伦理的影响。同时，把完善目前存在的公共活动和建立新的公共活动结合起来。

伦理管理论文篇2

内容摘要：科学技术是人类社会的重要活动方式，科学技术的进步和发展直接推动人类文明的进步和发展，然而由于社会生活的复杂性，使得某些科技活动对整个社会起到负面和消极作用，为了更好的发挥科学技术对社会的积极作用，必须从多个角度进一步加强科技伦理对科技活动的引导和规范，从而使科技活动朝着更加有利于人类，有利于社会的方向发展。关键词：科学技术伦理危机科技伦理

引言“科学技术是第一生产力”，科学技术的重要性已经被世界各国所共识，从人类社会生产力发展进程来看，先进生产力取代落后生产力，都是由于科学技术进步所引起的。尤其是在今天，科学技术突飞猛进的发展，加快了社会发展的步伐，极大的提高了社会生产力，极大满足了人们物质文化的需要。然而由于社会生活的复杂性、多样性，在某些情况下进行科学技术的研究和运用，也会导致恶的结果。如果失控，将会导致人类的灾难，为了克服科学技术所带来的消极影响，我们必须更加重视科技伦理在科技活动中的作用，通过科技伦理知识普及、教育、认识，不断深化科技伦理在科技活动中的影响，规范人们的科技行为，使人们的科技活动产生善的结果。一科技活动引发的伦理危机人们说科学技术是一把双刃剑，其实科学技术本身并没有善恶之分，只不过从事科学技术活动的当事人对于利益的不同考虑和追求，才导致了科学技术所产生的两种不同结果。一项科学成果，一种技术手段，往往既可能被用来为人类造福，也可能被用以满足某些人的邪恶需要。科学技术，尤其是现代科学技术的发展和应用，并不是所有的都按照人们的良好愿望行事，于是在发展过程中，给人类生存、社会生活带来了一定程度的负面影响。这主要有以下几种情况：（1）由于受主客观条件的限制，人们对某些事物及客观规律的认识还处于“必然王国”阶段，在运用科技手段对某些事物及其客观世界进行改造时，只预期到好的结果，没想到可能带来的负面作用。当人们为取得的成果欢欣鼓舞时，往往会忽视可能出现的“副作用”苗头，当危害性充分暴露在大众面前时，往往积重难返。例如，由于工业化高速发展所导致的环境污染、温室效应、臭氧空洞等等，都是人们认识不足所造成的，（2）为了本国、本民族的狭隘政治经济利益，利用科学技术为手段损害他国、他民族以至全人类的利益。例如，世界头号强国美国利用自己强大的军事科技到处干涉他国内政，侵犯他国领土，把科学技术作为其称霸世界的工具。（3）为了小团体利益，损害社会公众的、国家的以至人类的利益。例如：一些企业在利润的驱动下，在运用科技手段制造商品时，也在向自然，向江河湖海、向大气中排放出污染物质，从而使人类赖以生存的环境因受到严重污染而恶化。特别是一些高污染企业，为了自身的一点利益，根本就不顾生产给自然、人类社会所带来的危害性，造成威胁人类生存和发展的生态危机。（4）为了个人的私欲而使用科技手段造成对他人利益、集体利益、国家利益的损害。如电脑黑客为了证明自己的能力制造计算机病毒造成数据的丢失，系统的瘫痪或者闯入别人的计算机偷看别人的隐私，这些都严重影响了人类社会的正常秩序和社会生活。（5）由于人类盲目地滥用、误用科学技术成果造成难以处理的伦理道德方面的问题。如生育技术、安乐死、转基因技术等等。特别是遗传基因技术，克隆技术的滥用会带来生命伦理上的混乱，破坏人类正常生活秩序，后果不堪设想。二科技伦理介入的必要性科技伦理是对于科技活动的道德引导，是调节科技工作者相互之间、科技共同体与社会之间诸种关系的道德原则、道德规范等等的总和。科技伦理的重要性在于，一方面可以使科学技术的运用得到明确的道德理性的指导，从而最大限度地减少出于邪恶目的利用科技成果的可能性；另一方面，作为道德理性的科技伦理又可以弥补单纯的科技理性之不足，增强科技工作者对于科技开发之后果的道德责任感，从而以道德理性的自觉来最大限度地消解科技理性在社会负面作用上的不自觉。在科学技术发展史上，有不少科技工作者科技伦理意识是非常强烈的。例如：诺贝尔奖获得者、物理学家爱因斯坦就曾经向准备从事科学技术工作的青年人发出过这样的忠告：“如果你们想使你们一生的工作有益于人类，那么，你们只懂得应用科学本身是不够的。关心人的本身，应当始终成为一切技术上奋斗的主要目标；关心怎样组织人的劳动和产品分配这样一些尚未解决的重大问题，用以保证我们科学思想的成果会造福于人类，而不致成为祸害。”作为一个有重大影响的科学家，他一生发表的关于反对战争、争取和平的言论就有上百万字。他曾不倦地为原子能的和平利用而奔波呼吁，以满腔热情投入反对原子弹屠杀当中。与此相反，也有不少科技工作者因为缺乏科技伦理素养，被世人所唾弃。例如，当前有“女疯子”之称的“克隆援助公司”总裁布瓦瑟利耶为了实现个人野心，不惜冒天下之大不韪，宣称已经在克隆婴儿，这种违反科学伦理精神的行为，遭到世人的强烈批判。两类不同的科技工作者事例，生动说明了科技伦理在科技活动中的重要性。科技伦理虽然并非科学技术自身所固有，但它是科学技术外部的一种控制手段，科技伦理可以通过内化于科技工作者的途径，成为科学技术活动中的一种内在力量。科技伦理是一套具有道德涵义的规则系统，它可以告诉和教育人们：“什么样的科技活动是善的或者是恶的；什么样的科技行为是应该做的或者是不应该做的；人们应该通过科技活动为人民、为人类造福，而不应利用科技去作恶。”当这些规则系统被人们普遍接受并成为公认的调整人们在科技活动中的关系的行为规范时，绝大多数人就会自觉地按照这些行为规范去进行科学技术活动，自觉抵制不良的科技行为。人们在长期的社会生活中相互之间的联系和依赖性不断增强,共同生活对人们的行为规范提出了越来越高的要求,并产生协调相互关系和行为准则的道德标准。对那些于共同生活有利的科技行为，被认为是好的、善的、高尚的,要加以赞赏和表彰,给予某种荣誉，如我国著名水稻专家袁隆平由于为我国农业科技发展做出了巨大贡献，受到国家和人民的高度赞扬。而对那些不利于或破坏共同生活的行为,如有人利用科技手段制造假币、假冒商品、窃取各种技术资料、利用电脑作案等行为,认为是不好的、丑恶的,人们就会加以鄙视和惩罚。科技伦理中的美与丑、善与恶、是与非的评判，控制人们的思想和行为,维持一定的社会秩序，如果有人违反了人们共同遵守的科技道德,社会往往就会通过舆论,通过批评教育等多种手段来对违反科技道德者实行帮助和“制裁”。三科技伦理创新科技伦理是一种道德规范，它在人们科技实践活动中只能起到倡导作用，它并没有强制性力量,如果有人偏要反其道而行之的时候，其规范、调整作用就显得苍白无力，因此仅靠行为人的自律是不行的，还必须靠管理、法律等手段约束人们的行为。在这个时候我们就必须考虑把科技伦理道德上升到法律高度，通过法律的权威性来约束科技活动中的失范行为。管理的规范和法律的约束具有强制性、权威性、稳定性和长期性，能够从不同层面对人们的科技行为进行硬性约束，法律作为一种强制性的社会规范，它的直接作用就是惩恶。笔者认为为了更好的发挥科学技术的积极作用，就必须使科技伦理的规范作用上升到法律的高度，使其发挥更好的导向作用。（1）对于已经形成共识的科技伦理道德，要根据具体情况，将成熟的被社会大众所接受的道德准则上升为具有普遍约束力的法律和规范，通过法律和规范的约束性来规范科技活动，避免科技活动超出道德的界线。如中国科学院制定的《中国科学院院士自律准则》，就规定了科学家的行为准则和社会责任，有利于正确科技道德观的形成。（2）对某一些新的科技领域涉及伦理道德的行为，要根据已有的实践进行深入而细致的研究，尽快制定相应的条律条令，使人们的科技行为有明确的指导。如网络技术、安乐死、转基因技术、克隆人技术等等，都要制定相应的法律法规来引导这些新的科学技术，防止这些先进科学技术走向反面。在这些方面，一些国家已经走到了前面，如荷兰已经通过了安乐死法，美国通过了禁止克隆人的法律，这些法律对科技活动的发展已经起到了积极作用。我们国家也必须加快在这方面的立法。（3）世界各国应立足于世界人民的整体利益，加强政府间的交流和合作，通过双边和多边谈判，制定有关科技伦理道德的国际法准则和国际惯例，签订双边或多边协议，以伸张正义、遏制邪恶。例如环境保护、空间技术、武器的研制和使用（战略核武器、激光武器、反弹道导弹武器系统、生化武器、基因武器）等等。这些科学技术都是关系到世界和平与稳定，关系到世界人民生存的根本问题，如果没有一个比较统一的具有国际约束力的规范，这些科学技术就可能给人类带来灾难性的后果。因此必须加快在这方面的立法。科学技术是一把双刃剑，人类要更好的利用它，就必须重视科技伦理在其中的作用，必须把科技伦理所蕴含的精神贯穿于科技活动的全过程。通过科技伦理精神树立人们正确的科技观，使人与自然、人与社会、人与人和睦相处，和谐共存，同时也要通过人文学科、伦理宗教、社会舆论等诸多途径，逐渐祛除人性中的邪恶成分，增强其仁爱成分，使人的精神境界不断升华，从而善待自己，善待他人，善待自然。有理由相信，在面对21世纪科技给人类带来的各种挑战中，理性的人类将高瞻远瞩，自觉建立起与21世纪高科技时代相适应的21世纪科技伦理观，通过科技道德的调控，实现对科技的“扬善抑恶”，使之朝着服务全人类、造福全人类的方向发展。

参考文献[1]沈铭贤，科技与伦理：必要的张力，上海师范大学学报，2001。[2]甘绍平，科技伦理：一个有争议的课题，哲学动态，2000。[3]爱因斯坦文集（第三卷）[M]，北京：商务印书馆，1983。[4]吕耀怀，科技伦理：真与善的价值融合，道德与文明，2001。[5]吴恒斌，关于科技伦理与法的思考，武汉科技大学学报，2001。

伦理管理论文篇3

管理伦理是管理学和伦理学相互融合的产物。管理伦理要求企业在追求自身利益的同时必须考虑社会效益，企业在经营过程中应该承担社会责任，尊重消费者权益，关注和保护环境，节约资源等。当前，我国很多企业不重视管理伦理，一个重要原因是没有意识到管理伦理的经济价值，不少经营管理人员只看到管理伦理代表的社会责任这一面，错误地认为重视管理伦理是在“务虚”，只会增加企业的成本和束缚企业在市场竞争中的行为。针对这种情况，本文主要阐述管理伦理的经济价值，并探索企业管理与伦理结合的具体方法。

一、管理伦理的经济价值

管理伦理不仅具有社会价值、生态价值、道德价值，而且具有经济价值，主要表现为：

1．管理伦理可以提高管理效率

“经济人”假设认为，人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，企业在经营管理中既要充分利用这一点以调动人们的积极性，又要采取很多措施来防止个人利益与企业整体利益不相符可能引发的各种问题。根据委托——理论，企业可看作由一系列的委托关系构成的组织。所有者是委托人，经营者是人，同时，上级领导是委托人，下级员工是人。由于委托人与人之间激励不相容?穴利益不一致?雪、信息不对称、契约不完备，委托关系会产生问题并引起由此而增加的成本。成本就是委托人采取很多管理措施来监控和限制人的活动而产生的管理成本。企业通过加强管理伦理建设工作，建立共同的价值观，提高道德修养水平，增强相互信任，可大大降低成本，提高企业的运作效率。

2．管理伦理可以增强产品的竞争力

随着经济的发展，我国已经由过去的“卖方市场”变成了当前的“买方市场”，产品的市场竞争日益激烈。为了在激烈的市场竞争中取得胜利，除了提高产品质量和搞好售后服务外，还要注重树立企业良好的企业伦理形象。这是由于随着我国经济的持续增长，人民生活水平的不断提高，人们在做购买决策的时候，不仅考虑物质需求的满足，而且越来越多地考虑精神文化和伦理方面的因素。美国学者马斯洛的“需求层次理论”指出，在生存和安全等较低层次的需求得到满足后的人们更倾向于追求爱与归属、自尊以及自我实现等更高层次的需求。在基本的物质生活有保障后，人们更乐于接受具有社会责任感、重视消费者权益的企业的产品。当人们知道某家企业的不道德行为之后，一方面可能因对该企业产品质量及各项承诺产生疑问而拒绝购买，一方面还可能因自我道德要求而不愿购买该企业的产品以免成为不道德行为的帮凶。

3．管理伦理有利于提高企业的凝聚力和战斗力

现代社会越来越重视人的价值，强调“以人为本”，伦理因素在管理中的作用越来越大，企业对伦理规范的重视和是否按伦理规范行事对员工会产生很大的影响。根据心理契约理论，员工在与企业确定正式的劳动合同之外，还会形成自己的心理契约。员工的心理契约受很多因素的影响。除了正式合同中的条款外，企业的各种行为都是影响员工心理契约的重要因素。如果员工感觉到企业讲究社会公德，公平地对待员工，尊重员工的人格和权利，对员工负责，员工就容易形成关系型的心理契约。员工对企业的信任感、归属感和忠诚感将大大增强。员工会感觉“有责任”回报企业，自发地努力工作。在关系型心理契约下，员工将更重视与企业的长期合作关系，更愿意与企业长期共同发展，不过分看重短期物质利益。

4．管理伦理是推动企业管理发展的精神力量

马克思主义认为，社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在具有反作用。管理伦理属于社会意识，它对企业管理发展具有巨大的反作用。正确的管理伦理道德的作用，必然推动管理实践的发展，从而推动企业的发展。这是因为：首先，进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，批判腐朽落后的伦理道德观念，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，在同错误伦理道德观念的斗争中，不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平。随着科学技术的迅速发展，社会经济活动的空前活跃，市场需求的千变万化，社会关系的日益复杂，管理者面对新情况、新问题，从管理理念到管理方法都必须不断创新，更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。其次，伦理道德作为理论化、系统化的世界观的组成部分，作为制定政策法规的指导思想，影响着管理法规的制定，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，会制定出完全不同的管理法规。

5．管理伦理能够为企业的发展营造良好人文环境

任何企业都是在一定环境中从事活动的，环境包括自然环境和人文环境。管理伦理对企业营造良好的人文环境具有重要意义。在正确的管理伦理的指导下，能够建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，使个人的生活、工作、事业、理想等和整个组织统一起来。任何企业都是社会的组成部分，为了使企业的发展和社会的发展相一致，管理者往往使企业内部的管理伦理和社会的伦理相适应，使企业内部和外部建立一致的伦理关系而保持和社会的协调，这样，就有利于社会的全面发展。同时，当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，也有利于企业塑造自己良好的社会形象。因为企业的行为符合社会伦理的要求，也一定符合管理伦理的要求。比如，符合企业管理伦理的“善”的行为，也是社会伦理所认同和倡导的“善”的行为，这种“善”的行为越多，对社会的感召力越大，美好的形象自然在人们的心目中树立起来，将大大有利于企业的兴盛发展。因此，良好的管理伦理是促成个人、企业、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁。二、企业实现伦理管理的方法

近年来，美国和日本等市场经济发达国家出现了一个新趋势，即无论理论界还是企业界都开始高度重视企业经营管理中的伦理问题研究与实践，并逐步形成一个新学科——企业伦理学；同时，伦理向企业活动广泛而全面的渗透也逐渐成为企业经营管理实践中一个新的趋势。有学者认为，资本主义企业管理学经历了传统管理、科学管理和科学管理与行为科学相融合的现代管理阶段，目前已经发展到了管理伦理阶段。H·艾伦·雷蒙德博士在其《第三次浪潮中的经营管理》一书中指出，第三次浪潮型企业是未来企业成功发展的必由之路，有机式管理取代公式化管理成为第三次浪潮型企业的基本模式。而有机管理除了关心产品、组织外，特别关心伦理。因此，第三次浪潮型公司实质上就是伦理型公司。美国学者爱德华·福瑞曼和丹尼尔·R·吉尔伯特在《公司战略与公司伦理》中指出了当代管理学革命的两个前沿：第一，组织是由人组成的，而且有着复杂的价值网络。因此，管理者应采用价值管理和文化管理。第二，组织不是生活在真空中，而是生活在企业的利益相关者中。他们认为，寻求卓越实际上就是寻求伦理，经营伦理一体化是正在发生的管理科学革命的关键所在，伦理经营是管理发展的一个新趋势。

企业要想真正做到伦理管理，就必须在各种管理活动中充分考虑各种利益相关者的要求，对利益相关者负起道德责任。企业道德责任是指企业在生产经营及其他活动中所应该承担的对员工、客户、社会和环境保护等的社会责任和义务。企业无论是作为人格化的社会经济组织还是作为由许多个人因共同利益有意识组合而成的群体主体，总体上都是人的有意识活动的产物，也必然结成诸种社会关系并在协调和解决这些社会关系的过程中获得自己的生存发展。因此，企业在创造自己社会关系的同时也受到这些社会关系的制约。每一种社会关系及其主体都有特定的利益和伦理要求，这就决定了企业在自己的生存发展中必然承担着特定的道德责任。

伦理管理要求企业正确处理与利益相关者的关系，具体来说要做到：（1）就企业与员工的关系来说，企业应该尊重员工、爱护员工，视员工为企业的生命，努力为员工提供良好的工作和生活条件；企业应当本着公正合理的原则，为员工提供平等的上岗就业、工资分配和接受教育、职位升迁的机会；企业应本着民主平等的原则，为员工创造自我管理企业的机会，激发员工的主人翁责任感，从而使员工尽心尽力地为企业的生存和发展努力工作。（2）就企业与政府的关系来说，企业应当合法经营、照章纳税；应当支持政府的社会公益活动、福利事业、慈善事业，服务社会。（3）就企业与消费者的关系来说，企业应当为消费者提供质优价廉、安全、舒适和耐用的商品，满足消费者的物质和精神需求；“诚信”应当成为企业为消费者服务、对消费者负责的基本价值理念。“诚信”指诚实守信，企业应为消费者提供货真价实、安全可靠的产品，不制造或销售危害消费者身心健康的假冒伪劣产品，销售中不缺斤短两、以次充好，不搞虚假广告等。（4）就企业与其他企业的关系来说，企业与原料厂商、销售厂商之间要诚实守信、互利互惠；企业与同行之间要公平竞争、互助合作，不能靠特权和关系、地方保护主义，甚至以武力相威胁等手段强行销售自己的产品。（5）就企业与社区的关系来说，企业应当为社区提供就业机会，尤其是帮助残疾人就业，为社会排忧解难；企业应当积极参与社区的公益活动、慈善事业，救助无家可归人员，帮助失学儿童重返校园，支持老少边地区发展经济，资助社区的文化、教育和体育事业等。企业与社区之间是一种相互依存的你中有我、我中有你的关系。企业为营造良好的社会环境所作的努力，会成为企业发展的强大推动力。（6）就企业与生态环境的关系来说，企业应当维护生态环境，注重可持续发展。当前，全球环境问题日益成为人们关注的焦点。因许多企业掠夺式的发展而导致的自然资源急剧减少、环境受到严重污染、土壤退化、全球变暖等问题，不仅已经开始影响人们的生活，而且还对人类后代、非人物种的生存构成了威胁。企业作为破坏环境的“罪魁祸首”，必然要对其负责。伦理管理要求企业在解决环境问题上发挥更加主动积极的作用。

[参考文献]

[1]戴木才．管理的伦理法则[M]．南昌：江西人民出版社，2001．

[2]温克勤．管理伦理学[M]．天津：天津人民出版社，1988．

伦理管理论文篇4

二、工商管理学科商业伦理教学的国外经验

与国内不同，西方高校的工商管理学科历来比较重视商业伦理教育。在“利益相关者”理论影响下，欧美高校教育者认为，企业应该对顾客、供应商、员工、社区、公众等各种利益相关者负责，培养有责任心的未来企业经营者是工商管理学科的基本目标，因而，工商管理学科的学生应该将生产、营销、人力资源、财务管理以及研究设计等各方面纳入必要的伦理议题。美国的大型企业集团一般都有专门的伦理机构委员会，将商业伦理纳入到企业的日常管理之中，集中负责处理企业内外部的伦理道德事务，并有详细和规范的伦理道德培训计划。与此对应，欧美高校在课程设置、研究机构和评价机制方面均有比较健全的商业伦理教育体系。统计表明，早在上世纪90年代，美国90%以上的商学院就都开设了“决策与伦理价值”等商业伦理学课程，西方商业伦理研究机构达到300多个，专业刊物达15种之多，相关教材和专著数千部。哈佛大学和斯坦福大学等高校的商学院还专门组建了工商伦理系。美国的商业伦理教育以培育学生对工商管理的伦理议题敏感度为目标。未来的管理者事实上并非欠缺伦理精神，而是受传统“经济人”假设影响，往往在商业议题上对伦理问题缺乏认知和麻木不觉。商业伦理教学要帮助工商管理类学生认识到商业和社会需求、人类生活之间的相互关系，使其对商业的是非曲直有清晰的价值判断，塑造有道德意识和责任心的商业管理人员；其次，在技能层面，提高学生在经济绩效和商业伦理的两难困境中合理进行决策的能力。最后，鼓励工商管理类教师参与商业伦理研究，进而对商业实践伦理水平的提升储备知识力量。美国商业院提供了丰富多样的商业伦理教学内容，一方面教授商业伦理学的基础理论，重点使学生认知到商业与伦理的本质联系，剖析市场与企业的伦理学基础；另一方面，讨论具体的商业伦理案例，提高工商管理专业学生的伦理决策水平，相关研究者将不断出现的商业丑闻和由于伦理问题引起的商业危机事件编进教材，在课堂上引领学生对这些案例进行分析和讨论，以此开发学生处理商业伦理问题的技巧。在美国，商业伦理教学是一项倍受重视的系统工程，商业伦理的教学方式和教学手段也多种多样。主要包括：专职教师或企业高级管理者提供的讲座，分组讨论的案例教学，灵活生动的故事，选择典型素材进行视频播放，围绕商业伦理认知而撰写的成长日记，以及走进现场的实践教学。这些方法从理论认知、实践观察、模拟体验、人生成长等各个层面强化学生对商业伦理的认识和学习。当然也有不少学者和教育者探索商业伦理的更加科学的教学方式，如采用合作学习法、现场调查法、经历分享法、角色扮演和情境模拟法、道德模型运行法等教学方法。在各种商业伦理教学方法中，案例教学方法在美国商学院伦理教育中倍受青睐，该方面有利于借鉴各种成功经验与失败教训，在现实情境中塑造德能兼备的商业人才。如麻省理工的斯隆管理学院将学生未来职业规划和社会文化、价值观因素介绍到课堂案例的研讨之中，启发学生重点讨论“历史、环境与伦理”等商业伦理问题，提高学生们运用伦理进行商业判断的能力。

三、工商管理学科商业伦理教学模式改革的创新途径

后现代主义的教育观认为，知识不具有绝对的客观性、普适性和中立性，基于理性主义、中心主义、实用主义的教学过程事假定教师及其知识的权威性，将学生视为消极被动接受知识的行动者，而事实上学生对知识的接受是一种重新诠释和创造知识的过程。知识的创造者和讲授者不可能完全做到客观中立，难以规避其自身的社会背景和特殊价值偏好，因而教师不可能是真理的代言人，也不应被视为是教学过程中的权威，因而知识是动态的开放系统，需要在怀疑和批判中才能真正获得发展。后现代主义教育观充分认识到知识的相对性特征以及知识传递和传授中主观诠释、体验的重构意义，这对传统的教学观念带来革命性的冲击。工商管理学科的商业伦理教学更是具有强烈后现代主义色彩，需要进行一场基础性的教学模式改革。伦理的传授和传递与相对客观、中立的科学知识的传授截然不同，其价值色彩浓重，而价值和文化的传授不能强迫而只能是被认同，因而在商业伦理教学过程中教师的权威性更弱，只能扮演一种辅角色。依照这种理念，未来工商管理学科的商业伦理教学应该尝试探索以下几个方面的创新路径：其一，师生角色转换，确立学生在教学过程中的主体地位。商业伦理教师在商业知识方面具有丰富的积累，但不表明他同时是一位卓越的商业伦理实践者，因而商业伦理教育要破解教师知识权威的代言人角色，主张师生在教学过程中都是平等群体中的一员，教师只不过是这些平等者接触商业伦理理论与案例的首席解说者和故事讲述者，同时扮演参考者与协调者的角色。在这种教学过程中，教师的任务不是单方面的传授，而是通过协商对话启迪或提高学生对商业伦理议题的敏感性。其二，回归事件，还原情境，进行体验式教学。在后现代主义者看来，教学的使命是让知识在回归事件的过程中培养学习者应对生活事件的智慧与能力，教学本质上是师生基于生活事件的互动与交流。因此，商业伦理教育应该把教学视为“即兴创作”“、情境再现”和“社会交往”体验过程，激发学生身临其境、直面利润与伦理冲突的能力，将商业伦理教学视为关于师生关于伦理议题的一种特殊体验技术。其三，启动自主学习机制，商业伦理教学是学生进行自我教育和自我建构的自组织过程。商业伦理学科知识需要学生在对商业情境的理解中建构伦理的意义以在两难的管理困境中合理进行决策，这本质上是学生对商业知识和伦理知识的文本进行创造性解读和综合的过程。这种教学过程的核心是教师提供启发性的故事和案例、情境，教学主要是学生通过自我理解、自主学习，对商业伦理的知识意义进行主动建构。商业伦理教学本质是教师参与的学生在真实性的任务驱动下进行操作性自我学习的过程，在其间，教师提供有关商业和管理目的的价值观冲突，使学生从各种选择困境中获得情感体验和知识的创造性增长。

四、我国工商管理学科商业伦理教学改革的政策建议

1.建议各商科院校开设商业伦理方面的必修课程。

学生培养质量的提高反映在教学环节关键的就是开设什么课程，以及该课程在教学体系中的位置。扭转我国工商管理类专业商业伦理教育薄弱的形势，首先要从课程设置上重视商业伦理。统计显示，在被调研的10所港澳台大学中，有7所大学将商业伦理类课程设置为必修课程，而且这些课程高达6个学分，在商业院学生课程体系中占有较高比例。加强我国商业伦理教学改革，必须要开设商业伦理课必修课，提高商业伦理在工商管理类学生培养课程中的地位。具体来说，这些课程的内容体系可以十分丰富和多样，如“商业的道德判断”、“管理伦理”、“会计伦理准则”等，提高学生的学习兴趣及参与课堂的积极性。

2.打造高水平的商业伦理师资队伍。

尽管在后现代教育观看来，教师仅仅是课堂的一个参与者而非权威控制者，但教师对于商业伦理教学效果的影响仍然是第一位的。商业伦理与普通工商管理课程的不同在于，商业伦理是一门综合性的交叉学科，既涉及到哲学、伦理学、社会学知识，又涉及经济学、管理学等商科知识，这就对教师的水平有极高的要求。而目前国内尚没有商业伦理方面的专业师资，兼有商科和伦理学专业背景的教师很少。只有伦理学专业知识的教师可能缺乏对商业常识和企业经营的理解而使教学内容过于抽象；只有商科知识背景的教师可能缺乏哲学、伦理学基础而使教学内容专注于表面问题而不能使学生真正接触伦理精神的本质和掌握伦理分析方法。其次，作为跨学科的新兴课程，是商业伦理从业教师付出与收获往往难成正比，无论是在课程申报还是上，商业伦理学都面临严重的困境，未受到应有的重视，在功利主义的导向下，优质的师资力量很少会投入到商业伦理的教学和科研之中。由此，高校需要支持商业伦理科研研究，呼吁有相关基础的各学科学者加入到商业伦理的教学研究行列之中，组建相关研究机构和学术团体，并提供各种资源保障，打造优质的商业伦理师资队伍。

3.创新多样化的商业伦理教学方法。

如前文所述，商业伦理与其他课程的重要不同在于，需要回归到事件之中，让学生作为参与者身临其境进行自我创造。因而商业伦理的教学应遵循理论联系实际、经济效用与伦理道德结合，面向商业伦理难题与行动的教学原则，采取多样化的教学方式。教师应该放弃原来以自我为主导和权威的讲座式教学方式，创造性地使用辩论、案例讨论、情境模拟、角色扮演与现场参观等多种教学方法，也可以邀请企业高级管理人员就伦理困境和教授座谈，与学生互动，启发和传递商业价值观，切实提高学生的伦理决策力。

伦理管理论文篇5

彼得·德鲁克曾经指出：管理是以文化为基础的。企业管理与文化密切相关，管理是一种社会职能，既要承担社会责任，又必须根植于文化之中。从一定程度上讲，文化可以说是企业明天的经济，企业要促进自身发展，提升自身的竞争优势，真正成为世界一流企业，就必须借助企业文化管理的竞争力。管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言，他指出，“管理是一种社会职能，隐藏在价值观、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中。管理是而且应当是受文化制约的，管理也是‘文化’。它不是无价值观的科学。”②世界著名管理大师，不仅明确地把管理与文化联系起来，而且道出了伦理文化对于管理的意义——管理隐藏在价值观、习俗、信念的传统里。

著名学者弗兰西斯·福山在《信任—社会道德与繁荣的创造》所说的“经济无法脱离文化的背景”，正是社会文化的背景在很大程度上规定了这个社会的企业伦理，或企业经营管理的道德价值观。两位英籍美国学者查尔斯·汉普登—特纳和阿尔方斯·特龙佩纳（1997），通过对美国、英国、意大利、瑞典、德国、日本、新加坡等12个国家15000名企业经理人的调查，发现各国企业在其财富的创造过程中都各有“独特的价值观”，“然而在人们背后推动财富创造的道德价值观又从何而来呢？来自那个社会的文化。”

随着时代的发展以及人们关于企业观念的改变，客观上要求企业除了实现其谋求盈利的组织目标的同时，还必须遵守法律、符合道德规范，不应以法律和伦理道德为代价去牟取利润。现代企业应履行社会义务，主动承担社会责任，妥善协调内部成员之间的以及本企业和利益相关者，包括合作企业、消费者、社区和公众利益集团之间的关系。最成功的企业是最能为消费者及其他利益相关者带来利益，实现盈利性和道德性统一的企业。

西方传统管理理论认为企业无社会责任可言，企业也不存在伦理道德问题。20世纪70年代以来，一系列变化给企业造成越来越大的压力和推力，使企业伦理文化问题甚至以加速度的形式向企业逼近。新制度经济学把组织称之为“制度的人性方面”（Schmoller,1900）。新制度经济学认为，组织管理模式中用以引导组织成员服从的规则就是一种配套的制度安排，属于正式制度安排，或者说是正式规则；而一些约定俗成的惯例和伦理道德则属于非正式制度安排，或者说是非正式规则。发挥诸如伦理道德等非正式制度安排的积极作用，不仅是对正式制度安排的有益而必要的补充，而且，在一定条件下有更大的作用。

美国管理学家R·爱德华·弗里曼和小丹尼尔·R·吉尔伯特在《公司战略与追求伦理》中指出：“追求卓越革命的基本伦理是对人的尊重。这是企业关心顾客、关心质量背后的根本原因，也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键。”管理学家努力追求的东西，“既是一种‘人性’，一种‘道德哲学’，一种‘精神科学’，又是一种‘严谨的科学’。”③有着五千年历史文化积淀的中国，同时也拥有丰厚伦理文化。中国学者的研究认为，我国的管理活动可以追溯到古代社会，应该重视对传统伦理思想的挖掘与研究。彼得·圣吉在中文版《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》的序言别指出：“你们（中国）的传统文化中，仍然保留了那些以生命一体的观点来了解万事万物的运行的法则，以及对于奥秘的宇宙万有本原所体悟出极高明、精微和深广的古老智慧结晶。”

在我国，伦理思想是传统文化的一个重要组成部分，整个社会文化都呈现出伦理型的特点。“伦”“理”这些字早在公元前6世纪左右就出现在早期的历史文献《周易》、《尚书》等著作中，当时这些字大都单用，还未将“伦”和“理”连在一起，到了战国末期，《礼记·乐礼》中说：“乐者，通伦理者。”才开始将“伦”、“理”二字连用。我国思想家不仅很早就重视对道德问题的研究而且研究的范围十分广泛。“说仁义、讲道德”，几乎成了中国古代思想家的主要任务之一，他们之中许多人著作的中心问题之一，就是探讨伦理道德问题。例如“道之以德，齐之以礼”的儒家管理思想，充满着管理与伦理结合的先见之明；“义以生利、义利统一、以义制利”的思想构成了儒家的义利统一观，充分说明了义与利的统一，与目前企业伦理研究中关于企业的本质是盈利性和伦理性的统一不谋而合；儒家提倡“仁爱”原则，这是儒家伦理的精华，它强调个体对全体的责任和贡献；“礼之用、和为贵”，强调和合，即团结的重要，要求营造家族、家庭、社会以及国家中和谐的人际关系；“仁义礼智信”、“礼义廉耻”、互敬互爱、诚实守信、廉洁奉公、恪尽职守、爱国爱民等等，都是中国传统伦理的重要内容。

我国台湾地区学者杨国枢和郑伯曛（1985）编制了量表来验证假说，结果发现，传统价值观与工作偏好、组织投入、工作绩效等各变量之间皆有正相关，即儒家伦理与良好组织行为之间有直接而明显的关系。黄国光（1988）认为，儒家思想的主要内容是以“仁、义、礼”为核心构建起来的伦理价值体系，这一套伦理价值体系自汉代取得正统地位之后，就不断地通过语言文字以及各种文化工具塑造中国人的思想行为，成为民族集体潜意识中深层心理结构的一部分。

在我国，企业伦理作为一门新科学理论如同管理科学一样，随着改革开放和市场经济的深入发展日益受到理论界的重视。经过20多年的努力，在一些主要问题上取得了可喜的进展。学者们从不同的侧面、不同的角度探讨了道德的起源、本质和作用、原则和规范、道德评价、人生观及道德理想、道德教育和道德修养等问题。学者们的研究一致认为，管理的核心内容是人的管理，以人为本的管理是中国古代首倡的理念。人又具有一定的民族性和地域性，要受到本民族传统文化的影响，伦理文化对管理有着特殊意义，以儒家文化为代表的传统和合文化中存在着许多重要的管理思想和管理伦理思想，值得认真挖掘与研究。

二、伦理文化对于企业文化力的提升作用

现代管理学的研究告诉我们，企业能否持续地发展取决于企业的核心竞争力。而在当前，企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变，人才与科技已经成为竞争的焦点和真正的优势所在，而人才与科技的优势又必然是在一定的企业文化背景中孕育出来的，因此文化力这一经济增长背后的超经济因素，正在成为企业核心竞争力的发展方向。在未来的“蓝海战略”中，以伦理文化为基础的企业文化力提升，更是人力资源管理创新发展的主要内容和企业致胜之道。

1.企业文化是企业管理的生命线

从企业文化对于企业实现自身发展目标的意义来说，正如彼德斯·沃特曼所言，企业文化是企业立身于社会所必需的精神支柱，是企业家和员工的精神家园。员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。④美国哈佛大学教育研究院的特伦斯·迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪认为，企业文化是企业生存的习俗和礼仪。他们在1981年7月出版的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中，以丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然的约定俗成而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，带来了这些企业的成功。

企业文化对于企业管理的重要意义，在于企业文化培育的共同价值观和凝聚力，在于使员工关心企业而全力服务于企业及其所形成的积极性和创造力。威廉·大卫在1981年4月出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中指出，企业文化的核心是使工人关心企业，而使工人关心企业则是提高生产率的关键。美国哈佛大学的理查德·帕斯卡尔和斯坦福大学的安东尼·阿索斯（1988）在对美日企业管理模式进行了比较研究之后指出，成功企业与其他企业的区别不在于整体战略，不在于组织结构，也不在于管理制度，真正的区别在于管理作风、人事政策以及最重要的精神和价值观上。日本大企业最为保密的“秘密武器”是向员工反复宣讲共同价值观、企业基本信念，尽力使员工个人目标同化于企业目标，从而激发出巨大驱动力和勇气。日本政府在明治维新时期的一份白皮书中指出：日本的经济发展有三个要素：第一是精神；第二是法规；第三是资本。这三个要素的比重是：精神占50％，法规占40％，资本占10％。这就是说金钱和资本都不是最关键的要素，精神文化要素才是最为重要的。

2.企业伦理文化是企业文化力的源泉和基础

相关研究表明，企业伦理文化不但影响企业内部人力资源管理的效果和效率，同时也影响企业对外部人力资源的吸引。企业伦理文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到组织目标上来。它通过对组织及其员工社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导，确立符合组织所要求的集体和个人的具体目标选择，影响与制约、激发与培育、规范与引导人们的需要与动机，以解决人力资源开发中的深层次的动力问题。组织行为学的研究认为，组织文化通过组织共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力，对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式，整合个体之间以及个体与组织之间的关系、行为与目标，从而形成强大的聚合功能，增强组织的向心力和凝聚力，使组织人力资源的结构大大提高，以增强人力资源使用的整体效能。组织特定的文化氛围往往会通过潜移默化的心理作用、有形无形的导向作用、一定倾向与标准的筛选作用以及多方面的凝聚和激励作用，在组织内部形成广泛的群体暗示、感染、模仿等心理氛围和典型示范、舆论导向、制度规范等组织风气，对组织及其成员的行为产生普遍和深刻的无形约束作用。这种无形约束可以构造出积极的应答机制，在外部信号诱导下，迅速实现预期行为；并可以有效缓解企业有形硬约束对员工心里的冲击，削弱冲突和逆反心理。这种无形规范作用将大大提高人力资源管理效率或降低人力资源管理成本。

企业伦理文化可以从企业内部（Inward）和企业外部（Outward）两个方面来考察。

就企业内部伦理文化来看，主要是涉及企业的所有者、管理者和员工之间应该共同遵守的行为准则和道德规范，在西方则是雇主和雇员之间，或者说是劳资关系。从18世纪英国“羊吃人”运动开始的资本原始积累，资本家依靠资本剥削工人创造的剩余价值而致富，剥削有理和积极剥削成为资本主义企业伦理文化的基础。工人由于忍受不了资本家的残酷剥削而奋起反抗，造成了对于资本企业伦理文化的冲击和否定。劳资斗争的结果，形成了工人通过组成工会与资本家斗争而争取尽可能多的权益，以及资本家为了缓和矛盾以保护企业发展而进行的一些福利政策改良方面的让步。这种基于劳资双方矛盾斗争之上形成的资本主义企业伦理文化，充满了不稳定性和风险性，在低级状态表现为怠工、罢工、请愿等温和的文化和经济冲突，到高级状态则表现为剧烈的政治冲突。

就企业内部伦理文化的“共同遵守”这一根本要求来说，劳资双方应该形成一种有利于企业和社会稳定发展的共识。资方不应该把劳方看作自己的赚钱工具，而应该看成是自己任务的执行者和事业伙伴，要共同对企业的发展和社会进步负责；劳方在一般情况下也不要把资方只看作是绝对对立的敌手，而应该能够在一定范围内进行合作，这样才有利于形成一种保证企业持续发展和促进社会文明进步的企业伦理文化。西方社会许多成功企业的实践已经有了充分显示。如日本松下公司的信条：“体认我们身为实业家的责任，促成社会的进步和福祉，致力于世界文化进一步发展”。美国通用汽车公司罗杰斯·史密斯董事长的企业文化思想：使“我们的雇员和企业伙伴分享我们的成功，我们的股东在他们的投资上可以得到持久的更多的收益。”今天，盛行于西方管理的双赢理念、团队建设以及人本管理思想，特别是当今风靡西方的“蓝海战略”之价值创新理论，进一步显示了现代企业伦理文化发展中的新趋势和对于人力资源管理的全新意义。

对于我国构建和谐社会进程中和社会主义市场经济条件下的企业来说，管理者和员工都是社会的主人，不存在资本主义式的劳资对立关系，只是社会分工不同，或者在民营企业中还存在劳资双方的一定矛盾，企业伦理文化的建立和建设，应该遵循马列主义、思想、邓小平理论、三个代表思想和科学发展观为指导，弘扬中华民族的传统美德，借鉴西方企业伦理文化发展中的经验和教训，总结我国社会主义建设特别是改革开放的实践经验，以中华民族传统和合文化精髓为基本营养，以和睦相处、合作共事、发展企业、贡献社会为准则，形成一种管理者、员工各司其职又相互协作，共同服务于企业发展和致力于社会文明进步的战略伙伴关系。

企业外部伦理文化，主要是企业在处理与外部社会环境之间的关系时应该遵守的行为准则和道德规范。企业是社会整体的一个有机组成部分，因此，企业应该对社会整体有一层权利和责任的关系；企业以社会的存在而存在，企业应该建立在企业家的社会责任观之上，而不是建立在企业家的权利观之上。企业以利润最大化为目标无可非议，管理者依据其管理智慧的付出和资本的财富放大作用而致富也是允许的，但是企业的行为和管理者的努力危害了社会整体利益，甚至造成了社会不稳定和对于社会进步的阻碍，那就无伦理而言了。

3.企业伦理文化与提升企业管理水平

如果说有所谓企业管理模式的话，那么，企业文化在管理中的重要作用，就在于一定的企业管理模式是在一定的企业文化基础之上形成发展的，企业管理的有效性和成功依赖于积极向上的并且符合企业特点的企业文化。在企业发展中，企业文化可以持久地激励员工去创造业绩，成为企业持续发展的灵魂和指南，因此，企业文化成为现代企业管理的重要内容，企业文化力成为提高企业管理效率和效益的关键因素。作为企业文化基础部分的企业伦理文化则是企业管理的有效性和成功的重要保证。美籍华人成中英先生在他的《文化·伦理与管理》中指出：企业管理伦理是“任何商业团体或生产机构以合法手段从事营利时，所应遵守的伦理规则”。

在目前竞争激烈的时代大背景下，许多企业的产品质量、产品中的科技含量甚至是产品的生产成本都相差无几。但是，人们在选择商品时关注更多的却是产品的品牌、声誉而不是价格。当前的企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变。在今后的市场竞争中，人才与科技的优势必将取代传统的经济发展优势，而人才与科技的优势又必然是在一定的企业文化背景中孕育出来的，因此文化力这一经济增长背后的超经济因素必将成为企业核心竞争力的发展方向。⑤

20世纪90年代以来，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源而且是重要的战略资源的理念正逐步被越来越多的管理者所重视，“以人为本”的现代伦理思想得到了越来越多的人的认同。著名的知识学教授IkujiroNonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，他们终究不过是人类的一种工具”。⑥对人的能力的不断开发和利用已经成为现代企业人力资源管理工作的重中之重。

人本管理是以人为本理念的升华。以人为本理念早在数千年以前中国古代思想家就已经明确提出，管子有云：“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危”（《管子·霸言》）。孔子孟子主张：以德为先，以民为重，社稷次之。唐太宗李世民认为：致安之本，惟在得人。重视人才、识别和选拔人才、培育和任用人才，在中国古代有一整套日趋完善的体系和办法，构成了中国传统管理中人本管理的丰富内容⑦。现代人本管理思想认为，企业经营管理的主体是全体员工，经营管理企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性。现代的科学管理思想越来越强调对人性的尊重及企业高效团队的建设，认为只有将企业分散孤立的成员组建成高效合作的团队，才能够大大增强企业的竞争力。

企业伦理文化运用于企业管理，服从和塑造以人为本价值观为核心的文化管理模式，而其中企业伦理文化对于人的主动性、积极性和创造性的引导、调控和凝聚具有特殊重要意义。可以说，企业伦理文化与人力资源管理都是强调以人为本的管理。只不过，人力资源管理过程采取具体的制度、措施与方法是一种有形管理，而企业文化则是一种无形管理。员工（以人为本）是它们之间的联结点，两者的有机结合能够更有效地调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性。

三、企业伦理文化对人力资源管理实践的影响

企业伦理文化是采撷自约定俗成的社会行为准则和道德规范的一部分，一般应该是积极向上的、鼓舞人心的、社会公德的，同时又是和企业的发展战略相协调、相补充、相辅相成的。总书记倡导的社会主义荣辱观，是对传统伦理文化的批判继承和发扬光大，是我们研究企业伦理文化对于人力资源管理积极作用的锐利思想武器。

1.企业伦理文化对人力资源管理过程的影响

企业伦理文化和人力资源管理关注的都是企业中“人”的因素。一般来说，人力资源管理体系是企业对员工正式的、制度化的管理，体现了一种刚性管理过程；而企业伦理文化是企业对员工的非正式影响和管理，体现了一种柔性管理思想。然而随着两者的不断发展和交汇，这种界限正变得模糊。美国人力资源学者麦克纳和比奇认为：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”

（1）企业伦理文化对员工招聘挑选过程影响分析

企业伦理文化对于员工招聘挑选有无影响作用，决定于企业家和管理者的文化背景、经验和偏好。一般来说，成长于中华民族文化背景之中、具有中国国情条件下的企业运作经验以及喜爱中华民族文化的企业家和管理者，在进行员工招聘挑选的过程中，都会融入伦理文化的考量，这主要体现在以下几点：

首先，是在人力资源规划制定上，一般有对招聘对象的文化背景、受教育的内容、对国情了解的相关要求，就中资企业或中资控股企业来说，多有伦理文化因素的考量。随着中国市场经济的深入发展，大批外资企业进入中国市场，经济全球化以及管理移植的经验教训，使得近年来，即使是外资企业，也越来越注重管理“本土化”和文化融合。对招聘对象的文化背景、受教育的内容、对国情了解的相关要求，以及对伦理文化因素的考量，成为有效人力资源管理的基础和支持性因素，是人力资源规划制定的重要参考因素。

其次，是在招聘挑选过程中，无论是笔试、面试、还是相关了解考量，除了作为公司正式规则或者正式制度安排的相关标准要求以外，一般多会有一些属于非正式规则的伦理文化因素的考虑。特别是对于管理层人才的招聘挑选，更会融有伦理文化的要求。

德才兼备是中国古代形成的人才选拔原则，唐太宗的名言：“惟有才行是任”（《贞观政要·公平》）；“今所任用，必须以德行、学识为本”（《贞观政要·崇儒学》）最具代表性。关于德与才的关系以及挑选原则和方式方法上，中国古代基本上形成了德才兼备，以德为帅，唯才是举，“不拘一格选人才”的共识。

作为历史的延续和文化的继承，德才兼备的人才标准至今仍为共识，这也是企业招聘挑选员工时的基本原则。而且，原本是作为非正式规则的伦理道德要求，其中已经有许多逐渐转化为正式规则，诸如忠于祖国、热爱人民、忠于职守等等；关于个人修养方面的诸如廉洁奉公，表里如一、以身作则等等。这些在企业招聘挑选员工的过程中，有许多成为明文规定的标准。其他一些伦理道德要求，诸如防欲、守度、节俭等等，虽然没有以正式规则之明文规定的形式出现在企业招聘挑选员工的工作中，但仍然以非正式规则的伦理文化的力量影响和作用于企业招聘挑选员工的过程。

对于招聘挑选员工的才之要求，其内容是不断更新的，因为知识的不断丰富增多，对于掌握知识的要求也必然改变，要与时俱进。但是，服从于不同工作岗位的需要，具有相关的业务知识储备和业务能力，是最普遍的基本要求。当然，企业对于普通员工的招聘挑选，也许会偏重于某一项业务技能，但是品行不端者一般仍然是很难被录用的，品行良好而业务技能一般者相比较之下录用的可能性更大。企业对中高层管理人员的招聘挑选，普遍坚持德才兼备的原则，而且往往在企业明文规定的标准条件之外，还要考察被招聘选拔者的个人操行方面的一贯表现和口碑，其中的考察内容就有许多属于伦理道德方面的东西。

（2）企业伦理文化对企业的绩效考核过程影响分析

企业以赢利为根本目的与追求利润最大化，是传统经济学的基本原理和传统管理的目标任务，也是传统人力资源管理的规定所在。因此，企业的绩效考核一般都是考察完成暨定的工作量，有许多企业在绩效考核中设计的所谓“台账”等计量统计表，基本上是对于员工完成额定工作量的记录。

随着经济全球化、特别是知识经济时代浪潮的洗礼，人们的价值观念也不断更新，企业经营的目光由个人、本企业逐渐转向社会和世界的更大视野，利润最大化已经不是企业的最终目标，企业如何正确认识和履行社会责任问题成为管理学研究的新课题。现代管理学的最新研究成果认为，企业的最高追求和人力资源管理的最高境界不是赢利的多少，而在于员工的满意度，在于顾客的满意度。企业需要赢利，但是企业的使命必须超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，提高员工的满意度、顾客满意度要成为企业追求的目标，从企业生存环境来看，越来越多的企业注重员工满意度和顾客满意度。

因此，在企业的绩效考核中，除了考察暨定的工作量考核标准外，还逐渐融入了伦理文化因素的考量，诸如：“仁爱”、“和合”、“博学”、“力行”、“礼仪”、“尽忠职守”、“廉洁奉公”等传统伦理道德的要求，有许多企业还设计了企业文化建设、个人形象、学习新知识、社会影响和社会贡献方面的考察。这些做法，不仅有利于革新传统的绩效考核制度，而且，可以通过伦理文化潜移默化的力量拓宽绩效考核的内容和效用，推动人力资源管理创新发展。

（3）企业伦理文化对激励过程影响分析

企业的人力资源，也即员工的能力，是情绪、智力、体力等的综合体，员工是这些能力的载体，要想最大程度地发挥人力资源生产潜力，必须懂得如何激励员工。随着企业伦理文化的融入，在激励机制中，除了物质激励之外，有越来越多的企业开始重视精神激励，而在精神激励措施中就有许多伦理文化的内容，诸如：团结友爱、尊老爱幼、爱心慈善、孝悌等等。而且，实践已经日益显示出伦理文化在人力资源管理中的特殊影响作用。

实现企业利润最大化，员工的工作效率很重要，对员工进行良好的教育和培训，能够提高效率，提高企业的生产能力；而尊重、关心、公正对待员工以及对需要的员工实行伦理偏爱政策，则更有助于极大激发员工的工作热情、积极性、主动性、创造性，而这更有利于工作效率和生产能力的提高。现代经济学告诉我们，一般物质资本的投入呈边际效益递减；边际效益递减规律认为，当其他的投入量不变时，随着某一投入量的增加，我们获得的产出增量越来越少。但是，对员工的物质的、感情的及精神的投入则与此不同，既可能边际递减，也可能边际递增，但在其他物质投入呈递减后，在相当长一段时期内还是呈边际递增的。美国哈佛大学的专家研究发现，在缺乏适宜激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％～30％，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工确能发挥其潜力的80％～90％。

管理伦理学的最新研究成果显示，伦理关怀是企业激励机制的有效方法。基于伦理关怀的员工管理方式对员工个体而言是符合功利主义原则的，能增加员工的满意度和幸福感；同样，员工所组成的整体的和谐性、满意度和幸福感也会加强。在员工个体和整体的满意度和幸福感增强的情况下，企业员工流失会大大减少，潜能得到充分发挥，企业的劳动生产率会大大提升。从而，每个企业的利益相关者都会受益，整体的幸福感会加强。基于伦理关怀的管理方式对员工的利益维护方面是非常重要的，同时，其还能提高企业的信誉和效率。

同时伦理关怀管理方式也是企业人力资源管理发展的一种历史趋势。在世界著名的企业管理中，伦理管理已经渗透在人力资源管理的许多方面——企业与员工、顾客、社区、社会、环境等等方面。美国本特莱学院的伦理研究中心在20世纪80年代的一项调查报告表明，《幸福》杂志排名前100家的企业中，80％的企业把伦理价值观融入企业人力资源管理活动中，93％的企业有成文的伦理准则来规范员工的行为⑧。

2.企业伦理文化对人力资源开发的影响

管理学大师彼得·德鲁克指出，建立在知识上的经济成为未来的经济形式，企业的真正价值在于员工的思维能力中，如果人们对工作无主动感，他们绝不会进行创造性思维⑨。德鲁克的话，深刻揭示了通过人力资源开发的员工学习、培训，使其得到不断发展提高的重要意义。

（1）企业伦理文化对员工学习培训过程影响分析

人力资源开发是实践以人为本管理、建设高效团队、促进人的全面发展的有效途径。企业伦理文化对人力资源开发的影响作用，主要表现在有助于提高对学习培训重要性的认识，拓宽继续学习的知识基础和文化视野，塑造个人形象和提高企业信誉，激发员工积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展。传统伦理文化对员工学培训的融入，可以通过其喜闻乐见的形式与其文化底韵的有机融合，端正对学习培训重要意义的认识和提高学习培训的效果。

根据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1:50。现在还没有任何调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，为员工提供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言，“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64％的企业声称有自己的培训制度，事实上，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。相反，国外的企业把培训看成是企业不断发展壮大的基础，而不断完善自身的培训体系。在经济全球化的大浪潮中，要使我国企业不断做大、做强、做稳，我们应该重视培训，从思想上转变以往错误的认识，在行动上不断改进，完善企业培训体系及评估提拔体制，给员工机会去受更好的教育和技能培训，充分挖掘其潜能，同时还应丰富他们的精神文化生活。

企业员工学习培训，过去一般注重业务技能和新知识的掌握。企业伦理文化融入现代人力资源开发的学习培训实践，一是可以拓宽继续学习的知识基础和文化视野，提高人力资本素质；二是根植于国人心灵深处的传统伦理文化因素易为员工所接受，通过伦理文化潜移默化的力量可以有效放大学习培训的效果。

中国传统伦理文化十分重视人才的培育，而且伦理文化教育是其中的重要内容，因此造就了许多爱国爱民的栋梁之才。中国古代对人才的培育，从个人的“修身”要求开始，经“齐家”的实践，到“治国平天下”的最高目标，始终贯彻了“以德为先”的伦理道德教育，以培养“忠君爱国、热爱人民、忠于职守、刚正不阿”的品质，塑造“防欲、守度、节俭、廉洁奉公，表里如一、以身作则，爱护体恤下属并与其打成一片”的素质。对于“才”的培养，有“礼、乐、射、御、书、数”和“智、信、仁、勇、严”以及其他方面的不同内容要求，总之是服从于不同实践需要的实用技能。

传统伦理文化中“德”的内容，有许多已经转化为中华民族长期广为流传、盛久不衰的优良传统和作风，并且以正式规则的形式，直接地、强有力地规范着人们的行为；还有许多也被国人普遍认同，继续以非正式规则的形式，间接地影响和约束人们的行为，而且在一些特殊条件下还起着决定性的作用。因此，伦理文化介入员工的学习培训，易于引起共鸣和变成自我改造的自觉行动。诸如，传统伦理文化倡导的“仁爱”、“孝悌”、“礼仪”、“防欲”、“节度”、“廉洁”、“力行”、“文质彬彬”等思想，有利于在塑造个人形象的同时也从整体上提高企业信誉。

伦理文化融入企业员工学习培训的最关键的影响作用，莫过于通过伦理文化潜移默化的力量有效建设高效团队伍和促进人的全面发展。未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器⑩。

（2）企业伦理文化对企业选拔用人过程影响分析

美国纽约城市大学的知名教授S·普拉卡什·赛提认为，经济伦理是“企业需要遵守的美德”。(11)伦理文化融入企业人力资源开发的员工学习培训过程，可以通过“和合”、“仁爱”精神加强团结互助和团队的凝聚力、战斗力，通过“博学”、“笃行”精神提高学习兴趣和学习质量，因而也有利于对人才的全面、正确的考察，为有效选拔使用人才、促进人的全面发展提供可靠的依据。

对于员工的任用和提拔，一般根据岗位和任务需要，依据绩效考核情况而定。对此，企业人力资源管理规划中都有一定之规和参照系。但是，从以人为本的价值观出发，融入企业伦理文化因素，则可以提高其有效性，有利于加强团队伍建设和促进人的全面发展。比如，融入传统伦理文化倡导的“唯才是举”、“不拘一格选人才”、“抒其所欲，抒其所能”、“扬长避短，量才施用”等思想，融入“仁爱”、“和合”、“博学”、“笃行”、“孝悌”、“廉洁”等考虑，对于企业人力资源管理规划中关于用人之规定等正式制度安排，都会有着很好的制度性补充作用。

有的企业在人事任用和提拔的时候，就不仅依照人力资源规划中暨定的标准，而且充分考虑了任用和提拔对象的文化背景和伦理道德行为。比如华西有限责任公司就是一个具有代表性的典型，他们在人事任用和提拔的时候，由于伦理道德因素的融入，从而增加了任用和提拔对象的亲和力，起到了良好的人事效应。值得注意的是，有许多外资企业在中国市场的人力资源管理战略，越来越多地考虑“本土化”问题，注重任用和提拔有“本土”文化背景与良好伦理道德行为的人员，对于组织建设及其效率的提高、以及企业的顺利发展，起到了积极的促进和保障作用，进一步显示了伦理文化因素对于人力资源开发的积极意义。

四、企业伦理文化对企业履行社会责任的影响

人力资源管理的根本目的是为了充分调动员工的主动性、积极性和创造性，最终实现企业管理效率的最优化。而企业发展的最高境界不仅在于利润最大化，更在于充分履行社会责任，更多地奉献社会，报效人类。因此，促使企业尽可能多地履行社会责任，也是人力资源管理的最高任务和要求。

1.企业与员工

处理好企业与员工的关系，是企业履行社会责任的基础。管理大师汤姆·彼得斯指出，创造卓越，员工是绝对的基础(12)。SAS的CEO吉姆·古德奈特说：“公司的兴旺与员工的福利紧密相连。员工决定我们的兴衰，如果我们努力地为员工提高专业水平，投入人力、物力和财力，所有的人都是赢家，包括员工、客户和公司。”(13)

现代企业作为社会最重要的组织形式，企业必须对消费者、雇员、社区等承担不可推卸的责任。讲求商业伦理将是21世纪企业管理及人力资源管理的一个重要特征。违反企业基本伦理准则的不道德经营行为将为企业带来巨大的损失，例如，美国的“曼威尔公司”早在20世纪30年代就知道工人因石棉中毒而发展成癌症的危险，却迟迟没采取任何保护措施，当这一消息在20世纪80年代被公诸于世以后，数以千计的职工对公司提讼，最后迫使公司建立了赔偿基金并宣布破产。

充分发挥企业伦理文化的作用，是造就高效团队以进一步提升人力资源管理效率的需要。充分发挥伦理文化的积极作用，可以有效实现企业与员工之间的沟通和增强团队的凝聚力。

2.企业与客户

处理好企业与客户的关系，是企业履行社会责任的第一步，因为客户是企业履行的社会责任的首先受益者。美国营销学专家詹姆斯·穆尔说：“现代企业的命运在客户手中，顾客是企业利润的最终决定者。”(14)这句话道破了现代企业与客户之间的一个最本质的关系。随着科技的进步、社会化大生产和商品经济的发展，随着人民生活水平的提高和消费需求的转变，随着卖方市场向买方市场的进一步过渡，企业的经营宗旨也随之发生了巨大的变革，传统的市场营销观念早已不再适用于当今的社会，一种新型的以人为本、客户至上的营销理念正逐步得到强化，这种新型的市场营销思想要求企业不仅要以顾客为整个生产过程的终点，更重要的是以顾客为整个过程的起点，它要求当今企业要努力把市场营销与以人为本、顾客至上的伦理思想充分结合起来。

格兰仕以“努力让顾客感动”为服务目标。总裁梁庆德强调，服务不仅在于售后维修服务，而贯彻于产品设计、生产、安装、运输、咨询、销售、使用、维修、保养等企业活动的全过程，为顾客服务是企业每一位员工的工作方向。格兰仕为此建立了立体化全过程服务模式。这个模式产生了为顾客诚心、精心，让顾客放心、安心的“四心级”服务；还有不喝用户一口水、不吸用户一支烟、不吃用户一碗饭、全面检修、清洁保养的“三大纪律、八项注意”规范服务；一地购物、全国保修的跨区域服务；还有购前引导，用时指导，后顾无忧以及报刊书籍有服务；电视节目服务，以及令人意外、倍感惊喜的回访服务等等。“总之，格兰仕就是要让消费者和顾客随时感受到服务带来的方便和舒适。”这个营销模式获得了巨大成功。

3.企业与社会

在现代企业的经营管理中，企业伦理越来越受到人们的关注。越来越多的企业管理人士认识到，企业伦理是企业持续、稳定和健康发展的重要保证。人们对那些为国分忧，为民服务，忠诚履行自己社会责任的企业赞赏有佳，而对那些制假贩假、偷税漏税、行贿受贿的企业行为则深恶痛绝。BSR（BusinessforSocialResponsibility）是一家处于领导地位的、全球性的非赢利组织，它们的研究和经验表明，参与社会活动并积极担负起企业的社会责任的企业已经得到了一系列的实际利益：①销售额和市场分额增长；②品牌定位得到巩固；③企业形象和影响力得到提升；④吸引、激励和保留员工的能力得到提高；⑤运营成本降低；⑥对投资者和财务分析师的吸引力增大。(14)

从传统经济学意义角度考虑，企业仅仅是一个以营利为目的的生产经营单位，利润最大化是其追求的永恒主题，它没有责任也没有义务去完成本应由政府或社会完成的工作，其行为只要不违法，以何种手段和方式去追求利润都无可厚非。但是，在现代社会，这种观念受到了挑战。因为现代社会商品生产的社会化、专业化程度不断提高，企业之间相互依赖的程度前所未有，社会信用的程度对经济影响加剧，这一系列的变化用一句话来概括，那就是在现代社会，企业的任何一个行为都不再是个体行为，都可能对社会、对整体经济产生影响。在这种条件下，企业仅以追求利润最大化作为终极目标显得过于狭隘和自私，在市场经济的条件下，尤其在经济全球化的浪潮中，企业的生存和壮大需要树立一个独特而健康的企业形象，这样一种形象的建立又与企业的社会责任感密切相关。

所谓企业的社会责任，就是企业在追求利润最大化的同时或经营过程中，对社会应承担的责任或对社会应尽的义务。具体表现为，企业在经营过程中，特别是在进行决策时，除了要考虑投资人的利益或企业本身的利益之外，还应适当考虑与企业行为有密切关系的其他利益群体及社会的利益，除了要考虑其行为对自身是否有利外，还应考虑对他人是否有不利的影响，如是否会造成公害、环境污染、浪费资源等。企业的社会责任是一种新兴的企业管理伦理，是一种旨在追求“共同福祉”的企业社会实践。

企业承担的社会责任有很多，但就当前世界经济发展的现状来说，环境道德是企业所承担社会责任的核心内容。随着世界经济的蓬勃发展，科技进步一日千里，工业化与城市化进程越来越快，然而社会经济活动却并没有走上健康、文明、有序的发展道路，自然生态环境的破坏日趋严重，人类的生存环境已经受到了严重的威胁，“绿色消费”、“绿色革命”、“可持续发展”等正在受到全社会的广泛关注，因此，作为从事物质生产的企业，必须把环境伦理作为企业文化建设的重要方面予以足够的重视。

五、结论

从以上关于企业伦理文化对于人力资源管理的影响和作用的研究，可以得出如下结论：

1.人力资源管理创新发展，是时展的需要

彼得·德鲁克指出，知识管理与人力资本管理是21世纪管理的重点。人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化、信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战。过去的人力资源管理思想及其模式，已经越来越不适应新形势的要求。应对时代挑战的根本出路在于创新，在于进一步解放思想、打破常规、大胆地并创造性地把民族的传统伦理文化融入现代管理之中。为了提升人力资源管理效率，人力资源管理研究应该更加关注组织能力的建设、员工管理理念和价值观的转变，重视传统伦理文化对于人力资源管理的影响和作用的研究。有效发挥企业伦理文化的积极作用成为开创人力资源管理的新局面的重要选择。

2.企业伦理文化也是企业核心竞争力

人力资源管理的重要任务之一，在于提升企业的核心竞争力。在知识经济时代，企业文化力是企业持续健康发展的关键因素。企业伦理文化是企业文化的基础和重要内容，是企业文化力的重要源泉。因此，在一定意义上可以说，企业伦理文化也是核心竞争力。因为，企业伦理文化是企业文化的基础组成部分，即企业文化中以一定的哲学思想为理论支持，以约定俗成的并且为企业所奉行的社会行为准则和道德规范为基本内容，是企业家的经验和偏好对于一些约定俗成的伦理文化的包容之结晶。由于企业家的经验和偏好的不同，各个企业的伦理文化不尽相同和不具模仿性，因而成为各自核心竞争力的重要组成部分。在当今的知识经济时代，文化力成为企业成败得失的主要因素，企业伦理文化作为企业文化力的重要组成部分，对企业核心竞争力的提升有着重大的促进作用。

3.企业伦理文化对于提升人力资源管理效率有着积极作用

伦理管理论文篇6

但是，伦理话题所表现出来的这种普遍性其实只是一种历史现象。在20世纪，一个明显的社会发展趋势就是社会生活领域的分化和科学的分化，社会生活在以往的历史发展的前提下进入了加速分化的阶段。同样，科学的学科分化也令人目不暇顾。在这种情况下，伦理话题的普遍性与特殊性的辩证法开始得到证实，存在着一般性的伦理研究和特殊的伦理研究并存的科学事实。一方面，重复着以往时代的伦理话题继续加以研究，依然是伦理学的主流，甚至出现了更为系统、更为深入的伦理哲学省思。另一方面，关于具体的社会生活领域的伦理考察也吸引了大量学者的兴趣，人们深入地分析一些具体的社会生活领域中的特殊的伦理关系类型，提出职业道德规范体系的建设。这就是在20世纪后半期开始成为伦理学研究热点的职业道德研究。公共管理伦理学就是在这种科学和社会发展条件下建立起来的一门科学，它是作为对公共管理领域中的伦理关系作出专门研究的科学，并根据这一专门研究对公共管理的价值取向和公共管理者的职业道德规范作出规定。

“公共管理伦理学”是一门新学科，它的前身可以看作为“行政伦理学”。在稍早的时期中，人们曾经试图通过对行政体系作出伦理思考去建立行政伦理学，但这个尝试并没有引起广泛的关注。根据韦伯等人经典的官僚制理论，行政体系是建立在工具理性的基础上的，它的基本特征表现为对科学性的追求，所以，以谈论价值问题为宗旨的行政伦理学一时很难得到人们的认为。近年来，行政管理的问题开始出现了社会化的趋势，它不再仅仅是属于政府专有的管理形式，而成为一种扩展到许多非政府的社会公共部门的管理形式。当行政管理的方式被推广到非政府部门的时候，传统的行政管理方式出现了许多不适应的情况，因而需要改革和调整。一方面，使传统的行政管理方式被改造为适应非政府公共部门管理的管理方式；另一方面，这种管理方式在非政府部门的成功又对政府部门的行政管理提出了改革的要求，要求政府部门的管理也采纳非政府部门的管理经验。这样，就出现了公共管理这个特殊的管理形式。可见，公共管理是从传统的行政管理中发展而来的，但又不能根据传统的行政管理的理论和观念来认识它，它是一种新型的管理形式，根据管理学的术语，干脆把这种管理形式称作为管理的新模式。

公共管理伦理学是与公共管理联系在一起的，是公共管理这种新的管理模式提出了建立公共管理伦理学的要求。就公共管理自身而言，它的出现决非历史的偶然，更不是一些标新立异的学者们的杜撰。公共管理作为一种新管理模式，是历史发展的必然结果。从逻辑上讲，管理的历史是与人类的历史一样久远的，有了人也就有了管理。因为，人在今天已经被公认地称作为社会的动物。从人类历史的形成来看，单个的人是不能被称作为人的。我们无法设想，一个单个的人可以从猿进化为人，从猿到人的转变必然是一个整体进化的过程。人是在社会的整体中才能成为人和被看作为人，离开了社会的整体，就无法理解人与动物还有什么本质性的差别。而人作为社会的人，他的最为基本的存在形式就是他们之间的集体活动和协同作业。这之中，必然包含着管理关系。也许在人类社会的早期，这种管理关系是极其简单的。但无论它多么简单，毕竟是作为一种管理关系而存在的。所以，我们说，即使在最为原始的人类社会中，也必然存在着管理关系，有着管理活动。

行政管理是随着国家的出现而出现的。当然，在一些“类国家”的原始部落中就已经开始出现了行政管理的问题。但是，如果我们把这些原始部落称作为“类国家”的话，那么我们也同样可以把这种初级形式的行政管理称作为“类行政管理”。因为我们谈论行政管理的时候，实际上我们是把包含着这样几项内容的管理形式称作为行政管理的：(1)有着相对固定的行政等级序列；(2)有着相对固定的行政管理人员；(3)有着相对稳定的自上而下的行政授

权；(4)最为根本的，还是出于社会秩序的需要而从事的管理，这一点是它区别于其它形式的管理的根本。用现代观念来看，行政管理在本质上是一种以非盈利为目的的管理，它所服务的是社会长远利益或根本利益，在迄今为止的社会历史过程中，这种所渭社会的长远利益和根本利益也可以被直观地理解为社会中占统治地位或主导地位的那部分社会群体的利益。

行政管理的出现标志着管理领域和管理类型的分化，或者说，行政管理的出现是社会分化的结果，当社会分化为不同的领域，社会成员生活内容的多元化以及扮演的社会角色的多样化，都提出了多重管理形式的要求。如果说在国家形成后的相当长一段时期内，行政管理都是服务于一个特定集团的统治的要求的，是服务于阶级利益的实现的。这种行政管理的范围，也主要表现为以对官吏的管理为基本内容的管理，它的外部功能极其有限，在国家政权的运作体系之外，存在着相对自主的经济生活、家族式的社会团体生活、宗教团体生活等等，这些管理与行政管理联系并不紧密，同时存在很大差异。当然，从历史上看，在特定的历史条件下，惟有行政管理发展比较充分，其它形式的管理对于管理史的研究来说，都具有加以考察的价值。

从抽象的意义上说，行政的历史大致经历了两个阶段。在近代社会出现以前的漫长历史时期内，行政管理作为阶级统治的工具而存在，一切行政管理的活动都从属于统治的目的。所以我们把这一历史时期中的行政管理称作为统治行政。这一行政管理类型的主要特征是它的职位继承制和强烈的排外性，虽然在中国发明了科举考试，对于校正行政管理的排外性起了一定的作用，但它并不意味着在本质上改变了统治行政的排外性特征。近代社会以来，随着服务于统治目的的行政管理的出现，出于管理社会公共事务要求的行政管理开始迅速增长。我们把这种历史趋势的成熟形态称作为管理行政。在管理行政服务于社会公共事务管理的这一目的之中，包含着行政管理更多地接受公共的参与，更多地接受社会的监督，甚至存在行政管理社会化的可能性。在某种意义上，管理行政已经可以称得上是公共行政了。所以，近年来，人们把近代成长起来的管理行政称作为公共行政。但是，管理行政并不是人类行政管理的终极形态，更高级的行政管理模式应当是服务行政，对于这种全新类型的行政模式来说，国家的行政体系对于社会的作用不仅远远告别了统治的功能，而且也不再是凌驾于社会之上而对社会所实施的管理，它是一种从属于服务的目的而建立起来的，不仅在客观的制度或体制设置上体现了为社会服务的目的，而且在行政人员的主观动机中深深地蕴含着时时处处从公共利益出发，为公众、为社会服务的强烈愿望。服务行政是完成了的公共行政，只有这种行政模式

才能充分体现出自身的公共性质。服务行政并不是空想，在20世纪后期的行政改革中，我们常常看到这种理论渴求和呼吁，而且行政体制的重塑，在许多方面反映出了这种趋势。

二、在行政学的演进逻辑中看“公共管理伦理学”

近代行政管理的发展大约在18世纪开始有了自己的理论陈述，而系统原则的制定是在19世纪末和20世纪初作出的。1887年威尔逊发表了著名的《行政之研究》的论文，提出了建立专门的行政管理科学的构想。威尔逊建立行政管理学的构想，实际上是对近代以来行政管理专业化的总结性意见，被我们称作为管理行政模式的理论表述。然而，行政管理学的提出，本身就意味着行政管理从自然发展走上了自觉建构的进程。也就是说，自威尔逊开始，行政管理的组织、体制、程序以及行政人员的作用，都进入了学者们的研究范围，成为专门研究的对象。这样一来，行政管理的经验可以得到及时的总结和概括，而行政管理学的研究又极大地促进了行政管理实践的发展。所以，对20世纪行政管理的研究，往往可以通过研究它的理论形态而得到一个完整的概观。

我们说威尔逊的论文《行政之研究》提出了建立专门的行政管理学的构想，这决不意味着它的贡献仅仅在于提出了这样一项建设性的意见，而应当理解成整个人类行政管理历史的继往开来。威尔逊之所以能够提出这样的建议，是基于对人类行政管理的历史的深刻认识下提出的，反映了行政管理实践的客观要求以及人们希望对行政管理的规律和技术进行专门探讨的要求。比如，行政管理与其生态环境的关系、行政管理专门化中的法制建设、行政管理殊的技术性要求、行政管理自身的特殊目标等等，这些问题都被涵盖在威尔逊的建议之中了。所

以，威尔逊关于建立专门的行政管理科学的建议能够得到热烈的响应。

行政学作为一门独立的科学出现以后，为学者们开辟了一个巨大的科学畅想空间，使学者们积极地投身到行政学理论模型的建构中来，从而推动了行政学的发展。近年来，人们开始研究行政（管理）学100多年来的发展历史，提出了所谓行政学的范式转型的历史构想。其实，近100多年来，行政学的发展是一个渐进的过程，虽然这种渐进与其它学科相比，速度是极快的，但如果说在这100多年中已经存在着多次范式转型，则有着夸大的嫌疑。因为，就其根本来说，行政学的理论一直还停留在对管理行政模式的描述和理解上。即使在今天，行政管理的概念已经泛化，行政管理的形式已经社会化，人们不满足于沿用行政管理这个称谓来对这种管理形式加以描述，而是发明了“公共管理”这个概念。但是，这在很大程度上只能看作是行政管理内容的扩展和形式的推广，与库恩所讲的“科学结构的革命”这样的要求相比，还不能称得上是严格意义上的范式革命。只有当服务行政的观念和科学体系建立起来之后，我们才能说，行政管理学实现了一场范式革命。

在这里，我们也按照当前流行的“范式研究”的学术倾向来思考行政学发展的历史。我们认为，在这期间并不存在着5次或更多的范式转型。根据我们看法，在管理行政的理论模式中，如果根据不同理论之间的一些差异而把它们称作为不同的理论范式的话，那么，是存在着三个理论范式的。他们分别是“威尔逊—韦伯范式”；“西蒙范式”；新公共管理运动所代表的“公共管理范式”。它们一道构成了行政学从宏观建构到微观思考、从制度安排到个人价值的张扬、从管理的效率目标到管理质量评估、从管理者的自我中心主义到管理对象中心化等等这样一个发展进程。

威尔逊—韦伯范式是现代行政学的传统范式。如上所述，威尔逊提出了建立专门的行政管理学的构想，并提出了政治与行政二分的理论原则。威尔逊认为：行政与政治不同，“行政管理的领域是一种事务性的领域，它与政治的领域的那种混乱和冲突相距甚远。在大多数问题上，它甚至与宪法研究方面那种争议甚多的场面也迥然不同。”“行政管理是置身于‘政治’所特有的范围之外的。行政管理的问题并不是政治问题。虽然行政管理的任务是由政治加以确定的，但政治却无需自找麻烦去操纵行政管理机构。”“政治是‘在重大而且带普遍性的’方面的国家活动，而在另一方面，‘行政管理’则是‘国家在个别和细微事项方面的活动。因此，政治是政治家的

特殊活动范围，而行政管理则是技术性职员的事情’，‘政策如果没有行政管理的帮助就将一事无成’，但行政管理并不因此就是政治”[1]。正是基于这种认识，他提出要把政治与行政区别开来。威尔逊的政治与行政二分原则是在古德诺那里得到了系统的理论阐发的。古德诺在他1990年出版的《政治与行政》一书中认为，政治是国家意志的表达，而行政是这种意志的执行。他说：“在所有的政府体制中都存在着两种主要的或基本的政府功能，即国家意志的表达功能和国家意志的执行功能。在所有的国家中也都存在着分立的机关，每个分立的机关都用它们的大部分时间行使着两种功能中的一种。这两种功能分别就是：政治与行政。”[2]而行政的职能无疑就是由专门的行政机关来执行的。正是在威尔逊提出的政治与行政的二分原则下，关于行政体系的专门研究才能成为可能；也正是在这一政治与行政二分的前提下，韦伯的官僚制组织理论才成为行政管理组织模式的典型形态。因为，在政治与行政二分的原则下，行政管理可以被作为专门的技术化领域来看待。

虽然威尔逊把行政管理的领域作为一个专门的领域提了出来，但这个领域的体系、结构、运行机制是什么样子？行政程序应当从属于什么样的具体原则？行政人员之间应当是什么样的关系？这一系列问题都由韦伯来作出了回答。韦伯的官僚制(bureaucrscy)理论就是首先被作为行政组织理论看待的。韦伯是以社会史比较研究的方式提出他的官僚制理论的，作为一个社会学家，韦伯特别关注古代那些伟大的文明国家中所存在过的组织方式，以及在那些组织形式中所存在着的具有共同性的行为类型。通过对古代埃及、罗马、中国、拜占庭帝国以及近代欧洲资本主义化的过程中的官僚制进行历史考察，韦伯找出了理想的官僚制模型：它在组织形式上，从属于科学性的原则；在体制设置上，从属于形式合理性的原则；在运作程序上，从属于合理—合法的原则；在组织成员的行为方式上，属于建立在权威基础上的集权类型；在组织成员的关系上，属于命令与服从的关系模式……学术界一般把韦伯的理想官僚制模型的特征概括为以下几点：(1)在职能专业化的基础上进行劳动分工，按权力自上而下排列成严格规定的等级层次结构体系。每一个下级机关在上一级机关的控制和监督之下，同时，由下到上又有着申诉和表示不满的权力。(2)有明确划分责权的规章制度。按系统的劳动分工确定机构和人员的职责领域。为了履行这些职责，提供必要的权力，需要有明确规定的必要的强制性手段，其应用的条件也予以详细规定。(3)指导一个机关行为的规则、包括技术性规则和行为准则两个方面。为了合理地应用这些规则，必须对有关人员进行专门训练和培训。(4)系统化的工作程序与公私分明的界线。管理行为都依据

一套严格、系统而明确的规则，管理当局的成员与组织财产要明确分离，办公场所与居住场所也要分开。(5)严格的公事公办。非个性化的机构赋有特殊的权利与义务，它们是组织而不是职位占有者的财产。任何任职者都不能滥用其正式的职权，只受有关准则的指导，但合法权力能以各种不同的方式来行使。(6)对官员注重知识和能力。每个机构都通过竞争

性选择来招聘人员，根据技术以及非个性的标准确定职位侯选人，基于资历、成就或两者兼而有之进行晋升。正是由于韦伯对官僚制作出了如此具体的描述，才使威尔逊关于行政管理是一个专门化的领域的设想得到了系统的理论证明，才使行政管理体系的完善成为一个自觉的进程。

但是，我们也看到威尔逊—韦伯范式是建立在两个理论假设之上的：第一，政治与行政是两个不同的领域，政治的领域是国家意志的表达领域。国家意志的表达，无疑是通过公共政策进行的，也就是说，政治的领域是制定公共政策的领域即决策的领域，而行政管理则属于对国家意志的执行，这样，决策与执行是分属于不同的领域的，被看作是可以分割开来的一个总的过程中的两个不同的阶段。第二，在得到充分发展的威尔逊—韦伯范式中，我们看到，行政管理的体制功能、组织结构等具有可操作性的要素得到了强化。围绕着行政管理的效率目标，服务于科学化、技术化的形式合理性，被突出到了一个极端的地步，一切个人的主观判断和价值因素，都被作为一种“巫魅”而加以祛除。根据这种理论所提供的原则去推动公共行政实践的发展，只能有一种结果，就是追求公共行政体系的科学化、技术化，否定伦理的、政治的等一切价值因素在公共行政运行中的作用。近代社会的发展，作为主流的社会意识形态是一个不断突出人的历史发展进程。在公共行政的领域中，突出法律制度的因素，用科学化、技术化的工具理性追求来排斥人的价值和意义，是与整个近代社会的历史进步趋势不相协调的。所以，威尔逊—韦伯范式受到怀疑甚至挑战都是合乎情理的。

我们提出“西蒙范式”，是由于西蒙的管理思想中包含着一个可能会从根本上提出要求变革威尔逊—韦伯理论的内容。这些内容的核心表述就是所谓“管理就是决策的”的论断。从行政学的角度看，西蒙关于“管理就是决策”的论断的意义就在于提出了公共政策的制定与执行、科学与价值的统合问题。尽管在微观的管理活动中，管理学家们强调研究目标的科学依据问题，但是，认真地考虑起来，任何目标的指向都只能从价值的意义来加以把握。而且，我们可以说，目标本身就是一定的价值体现。管理活动愈是在宏观范围内展开，其价值特征也就愈益突出。所以，任何决策都是以突出价值因素为特征的，无论怎样强调决策的科学化，都无可否认决策的价值考量和决策的价值旨归。对于公共政策的制定来说，价值考量和价值旨归是首要的和第一位的。可见，在公共政策的制定中持有价值的视角是无需置疑的。问题是传统的政治与行政二分是把公共政策的制定与公共政策的执行孤立开来了，就在理论上导出了公共行政排斥一切价值的考量，只有在公共行政之外，即为公共行政的行为体系提供动力的源头，才会考虑价值的问题。西蒙的论断却打破了这种二元分立的神话，虽然他并没有对政治与行政之间的关系发表更多的意见，只是在《管理行为》等著作中对

政治与行政二分这一经典原则作了一些象征性的批判。但是，当西蒙的理论认为决策与执行是一个统一的过程时，实际上是逻辑地包含着公共政策的制定与执行是一个统一过程的内涵的。而进一步的逻辑推论就是，对于整个公共行政的体系而言，科学与价值是相统一的。

属于“西蒙范式”的意见也包含着政治学家们的看法，罗伯特·达尔从政治学的视角来考察行政管理的问题时也提出了相似的观点。他在《经典公共行政科学的三个问题》中，对行政学研究排除价值的考量表示了极大的怀疑，认为在公共行政的实践中片面追求效率目标而不考虑价值因素是不可能的。当然，作为一个政治学家，他对管理的认识是片面的，他以为纯粹的管理是可以不考虑价值因素的，而公共行政不是纯粹的管理，它必须考虑价值的问题。其实，作为科学抽象“原本”的现实社会实践，是一个综合为一的总体，何尝存在过纯粹的管理，即使对于管理而言，价值因素也是必须加以考虑的。当然，达尔关于公共行政要比私人管理更多地考虑价值因素的意见是对的。[3]因为在公共行政的领导中，人的社会行为更多地是从属于公共目标，要求行为的主体尽可能地提供更多的公共支付，以适应公共行政在历史的承袭过程中所拥有的文化环境等因素的要求。

“西蒙范式”中要求突出管理以及公共行政中的价值因素的思想之所以能够产生广泛的社会影响，得力于一批年轻的行政学家们，那就是曾经轰动一时的所谓“新公共行政运动”。“新公共行政运动”把“西蒙范式”中要求突出价值因素的愿望具体化为公共行政能否维护社会公正和促进社会公平的问题。从这个角度来思考问题和考察现实，他们发现，在行政管理的过程中，行政人员的“价值中立”只是一个神话，回避社会公平的问题，不仅不能使公共行政在效率方面做是更好，反而会做得更坏。根据新公共行政运动的看法，与其回避这个问题不如正视这个问题，那就是在提出公共行政的效率目标的同时，也要提出公共行政的社会公平目标。“新公共行政”的这种立场可以看作是“西蒙范式”的典型化，它把西蒙等人在公共行政中考虑价值因素的要求明确化为公共行政价值目标的提出。对于一切行为体系来说，目标的转变也就意味着行为方式、方法的重大转变。“新公共行政运动”在确立公共行政的价值目标的时候也是这样。所以，它提出了一系列从属于这一目标的公共行政体系的改造方案。对于行政学这门学科的发展来说，新公共行政运动的出现给人们留下的最为深刻的印象是“行政伦理学”的研究一下子成了时尚。从这一点也可以看出，“新公共行政运动”实际上已经可以看作是“西蒙范式”的完成形态。

继“新公共行政运动”之后出现的“新公共管理运动”不仅是一场行政改革运动，而且与实践中的行政改革相伴的理论探索也可以看作是一种新的行政学范式。在某种意义上，这一理论实现了对20世纪行政学发展成就的整合。它之所以不同于“西蒙范式”，是因为它不想在理论上实现对既有的行政学理论作出全面的批判性反思，不是希望通过提出新的理论原点来实现对已有理论的突破，而是着力于解决现实所提出的问题，根据解决现实问题的需要来对已有的理论作出评价。所以说，新公共管理运动更加突出了美国传统的实用主义精神，是美国文化开始在公共行政领域中张扬的典型表现。由于新公共管理不注重理论建设，只着力于解决现实问题，所以，它实际上是一个缺乏理论的理论范式。正是这一点，决定了它有着自己的特点，既模糊了不同领域和不同学科的边界。从学科的角度看，当新公共管理把视线放在解决现实问题上的时候，它是不考虑学科之间的区别的，无论是经济学的、政治学的、社会学的和管理学的，任何理论、观点，只要是对于解释和解决公共行政实践中的问题有所启发，它就毫不犹豫地加以吸收和利用，从而模糊了专门研究政府管理的行政学与其它学科之间的界限。从实践的角度看，当新公共管理解决现实问题时，它并不考虑这些问题的性质，不考虑它是属于哪

个领域和哪个部门，它只考虑解决这些问题的可行性方案。这样，政府中存在的问题并不被看作是与政府的性质联系在一起的，而是与其它部门的问题都一样的，所以，解决其它部门中所存在的问题的方式、方法，也可以应用到政府部门中来解决政府中的问题。这实际上是在观念上模糊了政府与其它部门之间的界限。结果，政府只是被放置在与私人部门的区别中，才有着自己的特点，在公共领域中，它也被作为一个公共部门来加以看待，其它公共部门的运行方式、处理与私人部门之间关系的经验，也可以被吸收到政府中来，政府在管理方面的经验以及任

何一个方面的创新，都可以推广到其它的公共部门中去。以致于行政管理这个概念已经不再适应于描述行政人员的行为体系，只有使用公共管理的概念才能反映出这种泛化了的行政管理的特征。可见，新公共管理所意味着的是一种新的管理模式，是对传统的行政管理的突破。不管今天或以后人们对新公共管理运动作出什么样的评价，它泛化行政管理的成就将会作为一种历史趋势而保留下来。所以，我们今天在研究与政府相关的问题时，以及在从事相关的学科建设的时候，必须立足于这样的学科发展现实。必须从公共管理的大视野中来考虑问题。

通过上述的考察，我们看到了行政学的发展和从行政学到公共管理学的演进历程。“西蒙范式”的积极意义是提出了公共行政中的价值问题，提出了对政府进行伦理考察和定位的可能性。而新公共管理则进一步把政府公共部门化，在模糊政府与其它公共部门的界限的同时，也突出了公共管理的公共特征。所以，新公共管理是悄悄地把价值问题放在了现实问题的解决过程之中了，如果对这个过程加以理论思考的话，那么，建立公共管理伦理学的现实根据就变得非常充分了。

【参考文献】

伦理管理论文篇7

关键词：企业伦理全球化中国特色

一、建构企业伦理何以必要

以世俗观之，企业与伦理似乎风马牛不相及，企业之根本在于逐利，伦理之根本在于求义，二者如何可以相提并论?因此在现代企业的经营活动中，就存在着这样一种观点，即“企业非道德性神话”。也就是说，“经营之终极目标是获得收益。为了实现这一目的，经营者才有动力去生产产品，提供服务并致力于买卖交易行为。而根据这一观念，企业及从业人员并不直接关注伦理道德。他们并不是破坏伦理或不道德的，而是认为自身行为与道德无关。在他们看来，在企业经营活动中进行伦理道德的考虑是不合时宜的。总而言之，生意就是生意，他们不愿将其道德化，他们讨厌伦理学家无聊说教，当然他们也不会因为竞争激烈而用石头砸对手的玻璃窗。这一观念的本质含义是：伦理与企业经营根本就是两回事。”那么，企业与伦理真的是非此即彼的吗?伦理对企业来说，真的是毫无必要的吗?显然，不能这样认为。

首先，企业伦理是社会对企业的责任要求。企业本身是生存在社会里的，它的行为受到周围社会和环境的强烈影响。一个社会的政治法律制度、政府和公众的态度、社会的伦理道德观念，都会对企业行为产生直接或间接的影响。同时，企业的行为也会对社会产生双重影响：一方面它为社会提供就业机会、收入来源、生产商品和服务，另一方面，与这些有益的经济影响伴随而来的是一些负面的社会影响，如环境污染、假冒伪劣产品、违法或缺德的行为等等。很显然，企业和社会存在千丝万缕的联系，彼此相互影响，其影响的结果对两者而言，有时是消极的，有时是积极的。因而“在最近的40年里，企业社会责任的观念继续发展和扩大。全部社会责任的观念比单纯的经济责任的观念要宽，并且越来越令人信服，越来越被管理者所接受，并比以前更多地被付诸于行动。”

企业的社会责任是多种多样的，如经济责任、法律责任、伦理责任及自由选择的责任，如慈善、捐助等。而企业的社会伦理责任日益成为企业的重要的社会责任。管理学家彼德·德鲁克指出：“一个健康的企业和一个病态的社会是很难共存的”，种族主义、战争、暴力犯罪、像艾滋病一样的传染病，以及失败的学校，这些都不是由企业引起的社会病症，但减轻这些病症企业也会从中受益。因而作为社会的基本组织，企业必然应具有社会伦理责任意识。有一些人是反对企业要具有社会伦理责任意识的，如诺贝尔奖获得者米尔顿·弗里德曼，强烈反对企业把责任扩展到市场决策以外，反对企业承担包括伦理责任在内的任何责任，他曾从古典经济学的角度做出明确申明：“企业有一个并且只有一个社会责任——使用它的资源，按照游戏的规则，从事增加利润的活动，只要它存在一天它就如此，也就是说，在一种公开自由环境中竞争，没有阴谋和欺骗。如果企业管理者接受这种社会责任的观念，而不是尽可能其股东创造价值，那就几乎没有什么倾向能如此在破坏我们这个自由社会的基础了。这种观点基本上是一种破坏社会信条。”但即使这种看似维护企业自由的观点也印证了一个普遍的观念，即每一个地区都有各自的道德习俗，这些风俗判断行为是非的标依然关系着它对一个社会整体利益的影响。还有一些人认为企业无需承担社会伦理责任，它已经被包含在企业的经济和法律责任中了。虽然在企业的经济和法律责任中也有道德的成份，但伦理责任还不止这些，因为它还另外确定了一些社会成员所期望或禁止的活动和实践的义务，虽然这些活动和实践也许并没有变成法律条文。因此，伦理责任体现了有关行为的规范、标准或期望的范围，它反映了对主要利益相关者，如消费者、员工、业主及其他人是否公平或公正的关注。

其次，企业伦理是企业自身信誉的保证。企业的经济活动是社会性活动。当个人在企业中构成一定的组织从事经济活动时，必然就面临着经济组织的整体合力问题。而企业伦理在企业经营和管理中的参与和运作，正是企业整体组织合力形成、保持和发掘的动力和源头所在。

在一个企业的经营活动中，员工的单个活力当然很重要，但员工的单个活力并不一定就能形成企业作为一个经济组织的整体活力，企业整体的组织合力与员工单个活力之间并不是简单的线性关系，企业的组织合力并不一下等于员工单个人力资本效用的简单之和。也就是说，如果企业员工没有对企业目标持有一致的愿景，也未对企业现有的运作模式抱有共同的关注，那么鼓励员工个人活力的增加只会增加管理的成本，甚至会在很大程度上削弱企业组织的整体合力。

正是基于此，林恩·夏普·佩因指出：“一些企业明智地选择了通过组织信誉来解决伦理问题。信誉这个词在起源与意义上都相当丰富。它起源于拉丁语integritas，意思是全体或纯洁，因而经常等同于诚实、可靠、公平交易等品质。但它也意味着一般意义上的责任、一系列义务和自治的能力。并且从广义上讲，信誉暗示着身份与责任的一致整合。此外，信誉还具有许多性质。并呈现出不同程度。其中，最高层次的信誉与面对逆境和诱惑所表现出来的较强的道德原则有关。”

理查德·狄乔治认为，“公司的信誉是公司最重要的资产之一，这份资产并不显示在公司的资产负债表上。信誉就是可以依靠依赖，这是讲究道德的公司理所当然地从公司的产品或服务的用户那里得到的一种报酬。员工们为在信誉好的公司服务而感到自豪，他们将自己的前程寄托给公司，并相信自己会得到公司的公正对待。他们对公司的忠心换来了公司对他们的忠心。承包商和其他商家宁愿跟有诚信名声的商家打交道。信誉是持续道德的结果，也是一种伦理的企业文化的结果。”然而在企业经济的发展过程中，却总是存在着两种对伦理的不正当认识。一种是“代价论”。它认为企业要发展经济，最大限度地获取利润和超额利润，总要付出一定的伦理道德上的代价。这种观点在逻辑上是矛盾的，是不能成立的。因为，如果这种代价确实存在，市场交易中一部分的利益的获得必须以牺牲另一部分人的利益为代价，那么，社会经济不可能得到持续的健康发展。另一种是“制度经济论”。它认为只要在市场经济活动中，建立和健全社会的经济和法律制度，就可以解决市场经济中出现的违法行为，维护市场经济的道德规范。当然，市场经济必须实行法制，但这并不意味着社会法律制度可以解决市场经济活动中的一切问题，特别是市场经济中的伦理道德规范问题。法律与伦理的区别在于：法律把人们的市场经济行为控制在法律所允许的范围内，而伦理把人们的市场经济行为调节在道德所规范的范围内。法律是社会秩序的强制安排，伦理则是一种价值观，是人类应有的自觉行为。企业伦理对企业信誉建立是社会法制所不能完全替代的。

第三，企业伦理可以有效地保证企业实施“不施害”的宗旨。有害的事例包括污染环境、歧视工人、生产危险性的产品、误导性广告等。虽然在有些时候，有害的行为似乎具有相当的可行性并且可以为企业带来巨大的利益，但一时一地的利益并不能否定伦理规范的合理性，比如废物处理在这里就是一个很好的例子：如果每个企业都认为轻率地排放废物对社会的影响是微不足道的，其结果对整个社会就是灾难性的。必须明确，有些行为受到了商业法律责任的约束，有的则没有。伦理责任蕴含了法律、法规的“精神”，而且有助于在法规不健全或根本不存在的决策领域内指导商业行为。有些人认为，伦理的最低底线或企业行为的最底限是合法，然而人们经常期望合乎伦理的公司或管理者能够在法律所要求的最低限之上行事。

合乎道德的行为是由个人性格和外在刺激的结合激发出来的。在一个伦理氛围很差的企业里，即使是诚实的员工也可能做出不道德的事情来。“道德能使人意识到自己的尊严。它能提供这样的依据，人们可以依照它们来评价自己并相互做出评价。”…在一定意义上，这种评价是人的一种自我设计、自我限制和自我要求。这种评价也同样适用于企业。企业可以根据这种自我理解来“决定”自己应该干什么和不应该干什么，比如它可以通过公正地交换从社会或其它企业那里获得自己需要的东西，也同样可以通过欺骗来达到自己的目的。

可见，伦理并非偶尔才影响企业生活，哪里有做好工作的决心，哪里就会有伦理道德。正是在这个意义上，企业伦理将在企业可持续发展中的作用越来越大，它的必要性也会越来越显现出来。

二、建构有中国特色的企业伦理何以必要

随着企业伦理在企业经营管理活动中的地位日益凸显，建构有中国特色的企业伦理对成长中的中国企业来说愈来愈迫切。上世纪90年代以后，全球资产重组风起云涌，企业并购愈演愈烈，经济的全球化已成为世界发展的主要走向。但经济的全球化并非是单一的进程，赫尔德在《全球大变革：全球化时代的政治、经济与文化》中就把全球化视为一个综合性的概念：“社会生活的几乎所有领域都无法摆脱全球化进程的影响。这些进程体现在所有社会领域中，从文化领域到经济领域、政治领域、法律领域、军事领域及环境领域。

全球化最好被理解为一个多面的或者分化的社会现象。不能把它看作一个单一的状态，相反它指的是在社会活动的所有关键领域中不断全球化的相互联系的模式……任何对全球化进程的一般性解释都必须认识到，全球化不是单一的状态，最好把它理解为一个分化的、多面的进程。”当代西方著名的社会学家安东尼·吉登斯同样没有把全球化定义为单一的经济进程：“经济全球化是我们正在面临的现实，而且，它不仅只是过去年代的趋势的某种延续或者回复……不过，如果只是将全球化的观念应用于字面意义上的‘世界范围内’的联系，并且视其仅仅是、或者主要的经济方面的进程，那么，对全球化这一观念就会产生误解。全球化的内容无论如何也不仅仅是、甚至不主要是关于经济上的全球化，而是我们生活中时一空的巨变。”马克思曾在其《(政治经济学批判)序言》中指出：“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的全过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”恩格斯也在《社会主义从空想到科学的发展》中说：“每一时代的社会经济结构形成现实基础，每一历史时期由这个基础来说明。”经济全球化成为了文化等其它领域全球化的逻辑起点。

在经济全球化的大潮中，任何一个企业从一开始面临的就是国际竞争压力。一个具有国际竞争力的企业，需要具有“身心”两方面的成熟。“身”的成熟要求企业利用公平竞争的手段和先进的经营管理理念和方式壮大自身实力，建立名牌，巩固市场，利用积聚的资本实力，加大技术创新投入，为参与竞争打下坚实的个体微观基础。“心”的成熟，既表现为企业树立长远的发展战略，又表现为企业对同行、对消费者以及对社会长远利益负责的社会责任感，这正是当今中国发展社会主义市场经济所需的企业伦理。

但我们必须清醒地认识到，经济的全球化并不能为我们直接带来适用于西方成熟的市场经济的企业伦理，虽然文化也逐渐呈现出一体化进程，但毕竟企业伦理的建构是在特定的文化背景下进行的，特定的文化决定了企业伦理建构的特定性。德国的经济伦理学家帕特里希亚·派尔·舍勒在谈到跨文化管理的时候曾举了这样一个例子：中国的“长者至上原则”常常不能使素质优秀、才能卓越、学历不低的年轻人也能向众人证明自己的能力。倘使某团队成员发现，西方工作人员没做出符合这一原则的行动，那么团队内部(同一文化内)成员便会“建议”年轻人遵循中国这条原则。

这就是说，年轻些的人必须时刻独立地置自己于这条中国原则之下，必须控制自己的劳绩，以论资提升。这里举个例子：

一个年轻有为的中方工作人员很受西方上司重用。但出乎意料的是这个年轻人不再如以往积极肯干，经过多次劝说他也没能跨出这条自己设定的界限。

问题出在两个方面：

——欧洲式企业管理忽视了中方工作人员集体主义行动原则，导致中方内部惩罚。

——中西双方的相互作用和反应，特别是西方上司对中方那位年轻“被保护人”采取的不相适应的措施导致问题产生。年轻人极不情愿地被惩罚性措施置于一种恰恰是中方团队所希望的处境。

由于对中国文化缺乏了解，这样的管理方式往往失去中方优秀后备力量。¨因此，我们建构企业伦理的目标，即便是在全球经济一体化的背景下，也必须立足于中国现阶段的实际情况，扎根于当代中国文化之中，只有这样，才能建构起适合我们自己的，真正的有中国特色的企业伦理，才能真正地指导中国的大企业去应对规模经济竞争。“什么是最民族或最有民族性的呢?是在目前的竞争中富有国际性的，最富有国际市场竞争力的。”换一句话说，“越是民族的，就越是世界的。”

三、如何建构有中国特色的企业伦理

党的十六大报告提出，“要建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系”，这对有中国特色的企业伦理建设也具有指导意义。那么，如何才能有效建构起有中国特色的企业伦理呢?首先，建构有中国特色的企业伦理，必须与社会主义市场经济相适应。这就要求企业伦理既要符合一般的市场经济所要求的内容，还要体现社会主义制度的本质要求的特殊内容。或者说，有中国特色的企业伦理既要与市场经济相适应，还要与社会主义制度的要求相适应，既要遵守市场的道德准则，还要研究它在反映社会属性上的一些特殊的道德要求。这就要深入研究社会主义市场经济对道德建设提出的新的要求。

1996年l0月，中共中央就通过了《关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》，这一决议强调了精神文明建设的重要性。在经历了近20年的改革开放之后，在“道德行为的标准在某些领域已经下降”以及大量严重的道德问题存在(拜金主义、色情、泛滥、生产假冒伪劣商品、欺诈、腐败)的情况下，把“物质文明和精神文明放到同样重要的地位上”的战略方针就变得非常重要了。“发展社会主义市场经济，不仅要求建立相应的法律法规体系，而且要求建立与之相适应的思想道德体系。要坚持以马列主义、思想和邓小平理论为指导，围绕树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，实行继承优良传统与弘扬时代精神相结合，尊重个人合法权益与承担社会责任相统一，注重效率与维护社会公平相协调，把先进性要求与广泛性要求结合起来，努力形成与经济和社会发展相适应的健康和谐、积极向上的思想道德规范。没有信用，就没有秩序，市场经济就不可能健康发展。要在全社会强化信用意识，加强公民诚实守信的道德教育。建立严格的信用制度，规范契约关系。各类经济主体都要守法经营。依法严厉打击制假售假、偷税骗税、经济欺诈、恶意逃废债务等行为，创造良好的市场秩序。”同志的这一精辟论述，阐述了与社会主义市场经济相适应的企业伦理的基本内容，并从方法论上为我们提供了有益的指导。

其次，有中国特色的企业伦理必须与社会主义法律规范相协调。法律和道德作为人类行为的社会规范，是维护社会秩序正常运行的必不可少的手段。法律以其强大的威慑力量要求人们“必须怎样”，道德则以劝诫、诱导、激励要求人们“应当怎样”，二者一个重在惩罚，一个重在教育，都是健康的社会不可或缺的。

伦理管理论文篇8

工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。

一公共管理活动的职业体系

公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。

职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。

由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。

在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。

对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。

二公共管理者的职业角色

人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。

人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。

人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。

在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。

职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系。

三公共管理者的职业行为

职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。

在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。

自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。

公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。

在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。

伦理管理论文篇9

一、“公共管理伦理学”是公共管理的伦理学 在科学分类中，作为科学研究对象的伦理关系历来都被看作为一种普遍的社会关系。在一种有着相似文化类型的社会中，大致有着相类似的伦理关系，以及由这种伦理关系构成的社会结构类型。即使同一文化类型的社会分属于不同的国家，它们之间的差别也往往表现在政治上和意识形态上的差异。这些差异，对于社会的存在来说，往往还是相对表面的现象，在更深的层次上，他们的伦理关系、社会的伦理结构及其伦理观念，有着不可怀疑的一致性。所以说，伦理学的话题往往是一些永久性的话题。在一定的同一文化类型的社会中，每一个时代的人们，都在重复地谈论着同一话题。这表明，在历史的纵向维度上和在现实的横向维度上，伦理话题都是最具普遍性的话题。 但是，伦理话题所表现出来的这种普遍性其实只是一种历史现象。在20世纪，一个明显的社会发展趋势就是社会生活领域的分化和科学的分化，社会生活在以往的历史发展的前提下进入了加速分化的阶段。同样，科学的学科分化也令人目不暇顾。在这种情况下，伦理话题的普遍性与特殊性的辩证法开始得到证实，存在着一般性的伦理研究和特殊的伦理研究并存的科学事实。一方面，重复着以往时代的伦理话题继续加以研究，依然是伦理学的主流，甚至出现了更为系统、更为深入的伦理哲学省思。另一方面，关于具体的社会生活领域的伦理考察也吸引了大量学者的兴趣，人们深入地分析一些具体的社会生活领域中的特殊的伦理关系类型，提出职业道德规范体系的建设。这就是在20世纪后半期开始成为伦理学研究热点的职业道德研究。公共管理伦理学就是在这种科学和社会发展条件下建立起来的一门科学，它是作为对公共管理领域中的伦理关系作出专门研究的科学，并根据这一专门研究对公共管理的价值取向和公共管理者的职业道德规范作出规定。 “公共管理伦理学”是一门新学科，它的前身可以看作为“行政伦理学”。在稍早的时期中，人们曾经试图通过对行政体系作出伦理思考去建立行政伦理学，但这个尝试并没有引起广泛的关注。根据韦伯等人经典的官僚制理论，行政体系是建立在工具理性的基础上的，它的基本特征表现为对科学性的追求，所以，以谈论价值问题为宗旨的行政伦理学一时很难得到人们的认为。近年来，行政管理的问题开始出现了社会化的趋势，它不再仅仅是属于政府专有的管理形式，而成为一种扩展到许多非政府的社会公共部门的管理形式。当行政管理的方式被推广到非政府部门的时候，传统的行政管理方式出现了许多不适应的情况，因而需要改革和调整。一方面，使传统的行政管理方式被改造为适应非政府公共部门管理的管理方式；另一方面，这种管理方式在非政府部门的成功又对政府部门的行政管理提出了改革的要求，要求政府部门的管理也采纳非政府部门的管理经验。这样，就出现了公共管理这个特殊的管理形式。可见，公共管理是从传统的行政管理中发展而来的，但又不能根据传统的行政管理的理论和观念来认识它，它是一种新型的管理形式，根据管理学的术语，干脆把这种管理形式称作为管理的新模式。 公共管理伦理学是与公共管理联系在一起的，是公共管理这种新的管理模式提出了建立公共管理伦理学的要求。就公共管理自身而言，它的出现决非历史的偶然，更不是一些标新立异的学者们的杜撰。公共管理作为一种新管理模式，是历史发展的必然结果。从逻辑上讲，管理的历史是与人类的历史一样久远的，有了人也就有了管理。因为，人在今天已经被公认地称作为社会的动物。从人类历史的形成来看，单个的人是不能被称作为人的。我们无法设想，一个单个的人可以从猿进化为人，从猿到人的转变必然是一个整体进化的过程。人是在社会的整体中才能成为人和被看作为人，离开了社会的整体，就无法理解人与动物还有什么本质性的差别。而人作为社会的人，他的最为基本的存在形式就是他们之间的集体活动和协同作业。这之中，必然包含着管理关系。也许在人类社会的早期，这种管理关系是极其简单的。但无论它多么简单，毕竟是作为一种管理关系而存在的。所以，我们说，即使在最为原始的人类社会中，也必然存在着管理

伦理管理论文篇10

(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。

(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义

1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。

2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。

3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。

4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。

二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境

伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。

(一)认识误区

1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。

2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。

3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。

(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他

们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。

(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生

三、企业人力资源伦理化管理模式的构建

伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。

(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。

(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则

1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。

2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。

3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。

(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程

1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。

2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。

3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。

(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力

1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网

2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。

参考文献

[1]〔美〕R•韦恩•蒙迪,罗伯特•M•诺埃.人力资源管理[M].葛新权,郑兆红,等,译•北京:经济科学出版社,1998.

[2]马克思,恩格斯•马克思恩格斯全集:第3卷[M]•北京:人民出版社,1960.

[3]陈炳富,周祖城•企业伦理学概论[M]•天津:南开大学出版社,2000.

[4]欧阳润平•义利共生论———中国企业伦理研究[M]•长沙:湖南教育出版社,2000.

[5]苏勇•管理伦理学[M]•北京:东方出版中心,1998.

[6]〔美〕P•普拉利•商业伦理[M]•洪成文,等,译•北京:中信出版社,2000.

[7]〔美〕丹尼尔•雷恩•管本论文由整理提供理思想的演变[M]•李柱流,赵睿,等,译•北京:中国社会科学出版社,2000.

[8]齐善鸿•新人力资源管理[M]•深圳:海天出版社,1999.

伦理管理论文篇11

从中小学教育管理发展的历史来看，无论古今中外，不同的研究者在研究教育管理的理论与实践时，总会 采取不同的理论观点和独特的研究方法，在批判、继承、交流、整合的基础上，形成了各种各样的教育管理理 论和流派。不同的教育管理工作者因其价值观念、道德标准、思维方式不同，会认同不同的管理理论，也就会 形成不同的管理模式和管理风格。我们为论述方便，可以大体将他们归并为：以科学主义为导向的以效率为核 心的“科学管理理论”；以人本主义为导向的“行为科学”理论；以伦理主义为导向的“人伦管理理论”①。 在当今世界，这三种理论导向构成了教育管理的基本图式。在当代中国中小学，对各种理论的探索和实践，也 深刻地影响着中小学教育的发展轨迹，但无论是世界还是中国，这三种理论导向发展的趋势，都正在逐步由对 立走向整合，对这种趋势的深入研究，对深化我国中小学管理改革，意义极大。

一、以科学主义为导向的科学管理

在科学主义者眼中，科学是对客观真理的认识，客观真理被认为是可以解决人类一切问题的出发点，而对 “科学方法”的普遍性信念，则被认为是人们在认识客观真理之后解决人类一切问题的法宝。现代科学管理是 在社会大生产条件之下，对科学主义理论的一种实践。在教育管理中的科学管理作法，许多是从企业管理中移 植过来的。对形成20世纪以来以科学主义为导向的管理思想影响重大的最早一种学说是英国工程师F·泰勒提出 的“科学管理”理论，泰勒认为：科学管理的原则有四条，一是对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替 代老的单凭经验的办法；二是科学地选择工人和管理人员；三是培训工人，使其掌握自己工种的学问；四是资 方与工人之间亲密协作，职责均分，资方要干自己应该干的事情，不要把它们都推给工人②。这种理论提供了 解决企业管理中怎样提高工人的劳动生产率和管理人员的工作效率这两个环节的方法，因而成了现代管理科学 的基础，它也被称为“科学管理主义”。其思想不仅在企业界得到广泛运用，而且也运用到教育和社会生活的 其他方面。例如在美国，由于公共学校教育在19世纪末得到迅速发展，教育管理面临许多新的棘手问题，同时 政府和社会对教育的巨额投资引起了人们的关注，他们向学校要效率，学校管理人员只好求助于泰勒的方法， 成为在教育管理上与当时西方掀起的“教育科学化”运动遥相呼应的一种思潮。在我国，70年代末80年代初迎 来了“科学的春天”，改革开放的热潮带来了整个社会的巨大变化，社会、政府、家庭给教育提供了越来越好 的条件，同时对教育也提出了越来越高的要求，也引发了教育管理人员学习西方科学管理理论的热情，可以说 ，我国改革开放以来第一次教育管理改革，在很大程度上是在“科学管理”思想影响下进行的。

科学管理思潮对教育管理的影响主要有以下特点： 转贴于

（一）注重提高教育管理的功能和效率

20世纪初，由于社会、生产、科技的迅速发展，各国基础教育也得到迅速发展，学校数量大量增加，社会 、团体、家庭对教育的投入也大量增加，这引起了人们对教育效益的广泛关注，企业界和政府部门对学校在管 理上的浪费现象提出了严厉批评，要求管理人员把重点放在质量和效率上。为此提出必须对学校各方面工作进 行考核，在社会和家庭的巨大压力之下，教育管理人员不得不放弃传统的教育价值观，转向接受与现代社会经 济发展相适应的价值观念、道德标准和管理模式，科学管理的思潮开始在学校管理中流行，它要求教育和管理 人员明确了解教育目标，了解学校的总效率与员工们的工作效率的联系，了解教师的工作成效，了解学生的学 习效果，了解一个班和另一个班教学效果的差别，了解本校学生与其他学校学生相比较孰优孰劣，即注意把经 费的分配同教学成本联系起来。如美国芝加哥大学的讲师富兰克林·博比特就提出，要提高学校行政的效率， 首先要确定学校产品的理想标准（即学生标准）；其次规定学校的生产方式；生产者（教师）必备的资格和工 作准则。这样“管理人员就一定能够牢固地掌握控制生产成本的规律并懂得如何引进更有效的工作方法”，而 “效率意味着权力的集中化和监督者对全部执行过程实施明确的指挥”③，这样注重效率、成本、管理全过程 的观念对传统的经验型管理思想产生了很大的冲击。

（二）强调采用科学的方法进行量化管理

随着科学主义观念的流行，教育科学研究也开始了这方面的探索，量化方法如教育调查、教育统计、教育 测量成了学校进行科学管理的基本工具，成了记录、分析和比较教育产品及其成本的手段。我国改革开放以来 ，在教育管理中十分流行的岗位责任制、教师工作量的量化，标准化考试的盛行，甚至学生品德也要实行量化 标准，各种统计技术、量表以及成本核算程序的运用，使学校管理由粗放化走向了集约化之路。为保证质量和 效率，竞争和淘汰成为必不可少的措施，分数和年级、名次和证书，成为管理的主要手段，一切与此无关的兴 趣活动和课外活动，便理所当然地被排除在课程之外。

（三）以科层管理为组织基础

科层管理理论属于古典组织学派的一个分支。它是由德国学者马克斯·韦伯(Max weber)提出来的。其主要 贡献是提出了所谓理想的行政组织体系，即建立在理性——法律权威基础上的等级体系。科层管理理论认为， 在现代社会，由于科技革命改变了工作场所的性质，即分工细化和管理复杂化，这就有必要发展控制工作的综 合机构，创造沟通和协调的系统，确定管理者及其属员的行为准则。在韦伯看来，“充分发展的科层组织机制 较之其他组织，简直就象大机器生产与非机器生产方式之别”④，也就是说，他认为这种理想的行政组织体系 能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。

虽然对教育管理究竟在多大程度上可以应用科层管理理论，有许多不同的看法⑤，但教育管理的理论研究 者和实践人员仍试图运用科层组织的概念和操作方法来说明和解决教育管理问题，对教育管理产生了切实的影 响。如在教育系统中建立上下衔接又有明确分工的管理体系；国家通过法律、法规、政策赋予各级教育组织以 明确的职责和权力；在学校内部建立和完善行政管理组织网络，各职能部门层次分明，分工明确，有标准的工 作程序；各级领导要经常考核下属的工作效率，并按他们的能力和成绩决定进退，等等⑥。

上述观点充分反映了以科学主义为导向的教育管理理论观点。由于有了效率意识，教育管理人员更容易与 社会各界沟通，促进了教育管理的科学化和理论化，促进了教育管理的专业化、理性化、协调合作、连贯性和 激励作用，为教育管理的理论和实践发展奠定了基础。但是，这种理论导向在实践中的缺陷也是相当明显的。 首先，它把人看成机器人、经济人，只能服从，忽视了教育是一项特别需要教师创造性劳动的事业，仅仅视教 师为执行命令的工具，无意调动教师的主动性、积极性，使人失去人性并使教师和学生屈从于机械程序和某些 领导人的专断独裁行为；其次，缺乏对组织环境的复杂性和动态性的认识，不重视处理组织中的人的问题，在 组织结构上的基调是独裁式，过份强调组织形式、成文的法律和规章制度等，缺乏对人格的尊重和对人的灵活 性的重视，其等级化、制度化的管理常常使组织僵化，束缚了事物的发展。第三，在强调教育管理和企业管理 的共性时，忽视了教育过程与生产过程、教师劳动与工人劳动、教育投资与生产投资、教育结果与工业产品的 区别。虽然以科学主义为导向的管理思想首创了运用定量方法解决管理问题，弥补了过去纯定性分析的不足， 但事实上很难完全用定量的方法来分析和评价教师和学生的情况，其研究方法带有明显的形而上学色彩。

随着时间的发展，以科学主义为导向的管理思想给教育实践带来的危害也越来越明显：首先，加速了学历 社会的形成，在教育中形成了两个无休止攀爬等级阶梯的群体，教师为更高的工资、更高的职务和职称而攀爬 ，学生为更好的学校、更高的学历和学位而用功，使教育背离了教育本身的价值，教师和学生常常在为许多虚 假的目标而奋斗。其次，在教育内部，颠倒了人和教育的关系，压抑人性、摧残儿童，把人培养成了科学技术 和官僚管理制度的工具，教育严重脱离了生活。再次，学校从传道、授业、解惑的场所成为一个“筛选”的等 级化机构和发放学历证书的场所，另外，由于学校教育转向考试中心主义，毕业证书成了挑选职业的通行证， 其贬值的速度也越来越快，激烈的升学竞争导致了普遍的厌学情绪，严重影响了学生个性的自由发展。

因此，以科学主义为导向的教育管理理论受到了来自两方面的批评，一是来自人文主义，一是来自伦理主 义，他们抓住科学主义的要害猛烈开火，批评它忽视人、忽视人性、忽视教育的本质、忽视教育与生活的联系 ，但它们各自的管理思想也是泾渭分明的。

二、以人文主义为导向的民主的人际关系管理思想

本世纪30年代以来，由于劳工运动和民主思潮的蓬勃发展，新兴社会科学的产生，加上学校规模扩大和学 校系统内部结构变化，科学管理思想受到来自各方面的猛烈抨击。于是，民主管理的新思想开始酝酿、诞生。 其中名气最大、影响最深的倡导者当推杜威，他在系统地提出基于人文主义精神的现代教育思想和教育主张的 同时，提出要让教师有机会更充分地参与管理，这不仅不会改变学校组织的本质，而且还将改变教师和管理人 员之间关系的类型和性质；作为学校管理人员的“领导应当是通过和别人交换意见从而激发和指导智慧的领导 ，而不是那种孤立地依靠行政方法专横独断地将教育目的和方法强加给别人的领导”⑦。以后，工业和社会科 学所进行的人际关系研究似乎在实验的基础上进一步证实了民主管理的支持者的所抱的信念——人道主义的领 导方式能够提高组织的士气和效率。

以人文主义为导向的民主管理思想主要有以下几个方面的特点：

（一）注重管理中的人际关系研究

当时工业方面进行人际关系研究的著名实验是美国芝加哥霍桑工厂的管理部门与哈佛大学管理教授E·梅奥 (Eltan Mayo)等人合作进行的“霍桑调查”，其研究结果促使管理上的“经济人”模式向“社会人”模式转换 ，即注重集体以及集体中人与人的关系等社会问题对个人和组织效率的影响。不久，此种研究形成为有广泛影 响的人际关系学说，其基本原理是：工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，他们不仅有追求物质利益 的欲望，还有追求人与人之间的友情以及安全、归属等方面的社会和心理的欲望，满足工人的社会欲望，提高 工人的士气（如工作积极性、主动性、协作精神等），是提高效率的关键；领导的主要任务是组织好集体工作 ，要在正规组织的经济需求和工作人员的非正规组织的社会需求之间保持必要平衡。

最早意识到把人际关系学说的研究和教育管理联系起来的教育家是美国芝加哥大学教导主任拉尔夫·泰勒 ，他在《变化中的思想概念促使教育必须调整》（1941年）一文中提出人际关系的研究与学校管理人员有关， 他预见今后教育管理必将受到“霍桑实验”的影响。二战以后，把人际关系学说和教育管理结合起来研究的文 章增多，如威尔伯·约契主张校长要正确处理好全体教职员之间的关系，要和教师以平等的地位对话等，给教 育管理理论以新的启发。

（二）注重人的需要的满足

人际关系理论通过霍桑实验得出的重要结论是，提高生产效率的关键是提高工人士气。究竟怎样才能提高 员工士气呢？人际关系理论研究者认为：追求满足社会和心理方面的需要是激励人们的动力。以后的一些行为 科学研究者对此又作了进一步的探讨，认为人们各种各样的行为，都出自一定的动机，而动机又产生于人们本 身存在的需要。因此，人们的需要和动机确定了人们行为的目标，人们的行为都是为了达到一定目标。从人们 内在需要出发，推动人们采取某种有目标的行为，最终达到需要的满足，这就是激励的过程。以人文主义为导 向的行为科学论者认为，没有达到满足的需要是激励过程的出发点，行为的推动力。其中最有代表性的观点是 马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“需要激励两因素论”。

1.马斯洛的“需要层次理论”

马斯洛认为激励的前提是，一方面，人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才能影响行为，而已经满足 的需要不再是激励的因素；另一方面，人的需要是按重要性的等级排列的，一旦一种需要被满足，另一种需要 就会出现，并要求满足。这个进程是没有止境的，人就是为了满足需要而不断地生活和工作的。马斯洛在1954 年发表的《激励和人》一书中，把人的需要划分为五个等级。依次为：生理需要、安全需要、社会性需要、尊 重的需要、自我实现的需要。马斯洛的这些基本思想被后来的实际管理人员广泛接受，在教育管理中如何用更 高层次的需要手段来激发教师和学生的积极性，是教育管理人员普遍研究的课题。

2.赫茨伯格的“需要激励两因素论”

赫茨伯格同他的助手在调查研究中发现，人们不满足于工作时，是对工作环境不满；如满意工作时，则是 满意于工作本身。1959年他在发表的《工作的激励》一书中提出了激励的两因素论。即：第一，保健因素或维 持因素。这种因素是维持一个合理的满意水平所需的，没有它们，职工就不会满意，但它们的存在并不构成强 烈的激励。第二，激励因素。这些因素构成对职工强烈的激励，能使职工高度满意于工作。激励理论明确指出 人们的工作效率决定于人们的工作态度，而工作态度又取决于人们需要被满足的程度；而人们的需要是否能得 到合理的满足，又受到工作本身和工作环境的影响。70年代以后，马斯洛、赫茨伯格的管理理论对教育管理的 影响与日俱增，“自我实现”既是教育管理者自身的一种追求，他们也认为，以人文主义为导向的管理思想就 是要帮助每个人成为自我，如格里菲思就断言：“学校全体教师中士气的高涨，是和管理人员帮助他们每个人 在工作中获得的满足所能达到的程度直接联系在一起的。”⑧ 转贴于

（三）注重领导方式的研究

行为科学的研究者通过调查研究得出结论，在影响企业各部门工作效率的因素中，领导是最主要的因素。 他们发现生产效率高的领导人总是让下级清清楚楚地知道目标是什么，需要达到什么要求，然后让他们有充分 的工作自由。并且还认为，如果领导人员以职工为中心，不仅注重职工工作，而且经常关心他们的需要和愿望 ，那么这个部门的效率就高；如领导人仅以工作为中心，不关心职工的愿望和要求，这个部门的效率就低。利 克特和他的助手在调查研究中就领导是否对下级信任、下级在工作中有无自由的感觉，以及领导是否积极与下 级发生联系等三个方面进行了分析研究，提出了组织领导的四种基本制度；一种是剥削式的专制制，第二种是 仁慈式的专制制，第三种是参与制，第四种是民主制。调查结果发现，工作效率高的单位多采用第三、四种制 度。因此，利克特认为，高效率管理人员领导人的组织有以下鲜明特点：第一，整个组织中每个成员是相互高 度信任，目标一致，并有参与、支持完成目标的意识；第二，组织成员对组织目标有明确、合作的态度和正确 的动机；第三，组织是一个紧密结合的、工作有效的社会系统，成员之间相互信任、支持，领导鼓励成员有效 “参与”；第四，对成绩的总结，主要用来进行自我引导，而不是为了控制。国际知名心理学家K·节英(Kort lewin)与其研究生在美国依阿华大学进行了一系列实验，研究领导作风如何影响群体行为。结果显示，实行民 主领导的组织活动成果丰富，组织成员对相互间的交际感到满意，他们表现出更有创造性和独立性。

不难看出，以人文主义为导向的民主的人际关系思想之所以被教育管理界广泛接纳，除了与本世纪20—30 年代的民主思潮发展有关外，更实际的原因是因为它们有助于解决由于学校管理和教育行政越来越官僚主义所 造成的问题。同时，教育组织的进一步专门化及其在规模上的扩大、教育活动的复杂化都要求教育管理人员在 处理有关事物的过程中应更加依靠教师的合作和专业知识，而民主管理理论和人际关系理论两者的确都提供了 一些重新分配决策责任，以及帮助教育管理人员更好地同教师一道工作的方法。这种管理理论在实践中得到了 广泛传播，并在实际管理中产生了深刻影响。首先，它改变了教育管理中对人的看法，重视人的因素，特别是 将人的组织行为作为讨论的重点，不仅可资借鉴，而且开辟了一个新的研究领域，促进了管理思想的繁荣；其 次是采用新的研究方法发展了管理理论，一方面开创多学科协调研究方法，另一方面加强了对人的行为的调查 研究；另外，它还强调人的行为的因果关系和行为规律，并据此采取相应的管理措施；第三是提出了在工作中 实现“民主”和“自主”原则，恢复“人的尊严”或“人性”，使组织目标与个人目标相结合等新的管理方式 ，开辟了一条管理新路，特别是倡导教师参与管理的各个方面，“目标管理”和“丰富工作内容”等方式方法 ，在教育管理实践中影响是很大的。

然而，民主的人际关系学说毕竟是资本主义社会一定阶段发展起来的管理思想，它不可能解决管理的全部 问题，也无法解决随着社会发展所产生的各种矛盾冲突。特别是这种理论被行为科学论者片面强调其作用，夸 大其在管理实践中的有效性，其片面性显得更加突出。加之制约人的组织行为的因素相当复杂，单靠某一种理 论予以科学的把握是相当困难的。所以，寻求多种理论的整合使教育管理理论趋于完善便成了人们继续奋斗的 目标。

三、以道德理想主义为导向的人伦管理理论

在前面我们已经提到，管理思想是由一系列价值观念、道德标准和思维定势所组成，管理者的管理行为就 是他的管理观念的体现，西方现代管理思想是西方文化的产物，它们无不出自科学主义和人文主义两大思潮的 融合。而以中国为代表的管理思想则是东方文化的产物，它是中华民族在长期改造自然、社会和自我发展的过 程中积淀而成的价值道德和思维定势。中国人处事、待人、律己都是以中国传统文化的是非标准为准绳的。在 管理思想上重人论、重和谐、重传统居于主导地位。正如伦理学家罗国杰先生所说：“人伦关系和人伦价值是 中国传统伦理思想的起点，精神境界是中国传统思想的支柱，人道主义是中国传统伦理思想的核心。整体观念 是中国传统伦理思想的归宿。修养践履是中国传统伦理思想的根本要求，而推己及人则是中国传统伦理思想的 唯一重要方法。”⑨我国现在的教育行政与管理人员就是在人伦为本的文化影响下成长起来的，在他们头脑中 潜藏着以道德理想主义为导向的人伦管理思想。这种思想主要有以下几方面的特点：

（一）强调政教合一

道德理想主义特别重视教育的作用，视教育为改造人的灵魂的工具。毛泽东有一句名言：“学校的一切工 作都是为了转变学生的思想”⑩，可说是这一观点的代表。道德理想主义者特别是在儒家的哲学里，政治就是 教化，教化也就是政治，“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”(11)管理者首先是一个教育者，管理过 程也是一个教育过程。他们反对自然主义学说，认为人在组织中如不被好的东西去影响、改造，就会被坏的东 西影响、改造。教育的责任就在于“化性启伪”，引人向善，就是把人的本性中好的东西发掘出来，用以驱除 后天不好的东西，向“仁”和“君子”迈进。管理就是通过管理者的教育，使被管理者遵守人伦关系中的秩序 。

（二）重视知行合一

道德理想主义强调知行合一，强调用一整套伦理规范来规范人在组织中的行为乃至个人的生活小节，管理 就是建立一种伦理规范，管理方式主要是通过做、行，在做和行的过程中养成行为习惯，以道德理想主义为导 向的管理者相信、道德理想、道德秩序是个人精神和国家的支柱，它甚至可以超越经济的、军事的力量，并且 相信一种理想的道德可以通过合适的方法、途径有效地灌输给受教育者，陶行知先生在晓庄师范、山海工学团 、重庆育才学校就是进行这样的教育，也是实践这种管理。陶行知把它概括为“教学做合一”的原则：“教学 做是一件事，不是三件事。我们要在做上教，做上学。在做上教的是先生，在做上学的是学生。从先生对学生 的关系说：做便是教；从学生对先生的关系说：做便是学。先生拿做来教，乃是真教；学生拿做来学，方是实学。不在做上用功夫，教固不成教，学也不成学。”(12)

（三）讲求人伦秩序

以道德理想主义为导向的管理思想十分讲求人际关系中的秩序，要求尊卑有别、长幼有序，特别是下级对 上级的服从，朋友之间的“信”，上级对下级的“义”。办事要谦虚谨慎，宽容忍耐，严于律己，沉着稳健， 工作勤奋，生活节俭，讲究中庸，强调团结，重视和谐，遵守纪律，这一切对于提高管理的质量和效益起到了 十分重要的作用。

道德理想主义在中国的发展是源远流长的，以道德理想主义为导向的教育管理思想在中国的教育管理者的 头脑中也是根深蒂固的，从儒家的“修道之谓教”，到王阳明、陶行知的“知行合一”，都可以看出道德理想 主义的影子。以道德理想主义为导向的管理思想若服务于一个理性的、民主与法制健全的国家，管理的质量和 效率将会大幅度提高，教育将会取得巨大进步。但是，这种管理思想在长期的封建社会的土壤中也衍生出一些 消极因素，成为中国人前进中的包袱，比如崇尚权力的官本位专制主义思想；论资排辈的等级观念和行为准则 ；只重情义不讲效益；和为贵，忍为高；不求有功但求无过，缺乏开拓进取精神，等等。这是我们今天所必须 摒弃的消极因素。 转贴于

四、融合——当代教育管理思想的基本走向

从以上管理思想发展的历史看，无论是西方管理思想还是东方管理思想，各种理论导向都有自己的视角和 侧重点，科学主义导向产生的变式都关心应当采取什么措施才能使组织更富有效率的问题，其视点在于组织结 构方面。人文主义导向产生的变式其注意力则在于人的情感和其他的心理因素，强调人的需要。道德理想主义 产生的变式则强调秩序、人伦关系的重要性。但是，随着当代社会、经济、科学技术的飞速发展，在学科高度 分化、高度综合的趋势影响之下，许多学者发现单独一种教育管理思想解决不了问题，教育管理思想也不可避 免地要走向融合，即博采众家之长，促进教育管理的民主化、科学化和专业化。

在西方，随着系统论、信息论、控制论、耗散结构理论、协同理论、突变理论以及电子计算机技术的兴起 ，一种以这些理论为基础的开放系统管理理论开始受到管理界的欢迎，并引入教育管理，可以视为教育管理理 论走向融合的发端。系统管理论认为，学校是社会系统中的一个组成部分，而且认为学校、社区和社会之间的 界限是可以渗透的、相互作用的，社会上各种因素（政策的、观念的、经济的、风情的等等）都在影响着学校 的教育质量、工作秩序和效率。一方面，系统管理学说从系统观念上给教育管理人员提供了一种思想方法，提 供一种把学校内外环境、各种因素作为整体进行思考的方法，要求教育管理人员树立起整体优化观念、合理组 合观念、动态平衡观念、开放与闭合统一观念、信息沟通与反馈观念。同时把系统分析的方式应用到教育调查 、教育预测、教育决策、教育规划、教育评价、教育诊断之类的教育行为之中。另一方面，系统管理学说认为 教育是一个以人为主体的一体化系统，它是由许多子系统组成的开放的系统。第一，学校是由人、物资、教育 媒介和其他资源在一定目标下组成的复杂系统，一个系统的变化会引起另外几个子系统的变化，学校领导人在 协调学校内部管理过程时，要注意各子系统之间的动态联系。第二，学校是一个开放系统，是社会大系统中的 一个子系统，它受外部环境影响，如社会对学校的政策和法律规定及广泛的文化影响，它同时也影响外部环境 ，它只有在与外部环境相互影响中才能达到动态平衡。同时，系统管理理论往往同权变理论结合起来，不承认 在处理组织问题时有一套放之各种组织而皆准的方法，管理应该是根据学校系统内部和外部的具体情况对组织 问题作出灵活处理。

在我国，特别是80年代以后，我们在学习西方管理思想的过程中改造我国原有的管理思想和体制，大多数 学者认为，我们学习西方管理理论，无论是以科学主义为导向的，还是以行为主义为导向的，都是为了消化、 吸收，为我所用。根据对以上三种教育管理模式的分析，我认为必须用邓小平关于“教育要面向现代化，面向 世界，面向未来”的伟大教导为指南，对中国与西方、传统与现代的管理理论进行系统地、深入地研究，把现 代的先进管理理论与中国实际情况结合起来，既不妄自菲薄，盲目崇拜，也不全盘否定，大加讨伐。纵观整个 世界管理理论的发展，东方与西方，传统与现代，理论与运用，多样与综合，已成为当代教育管理理论完善与 更新的大趋势。

参考文献

①参见袁振国：《对峙与融合—20世纪的教育改革》，山东教育出版社，1995年版第24页。

②F·泰勒：转引自关岩著：《领导心理学》，中央编译出版社，1996年版，第301页。 转贴于

③F·Bobbitt，in S·C，Parkered， "The Supervision of CitySchools" (Pubil School Publishing Com pany，1913)，P53.

④H·H·Gerth & C·W·Mills，"From Mat Wober:Essays inScocrology"(London:Routledge and kegan Paul，1948.P215.

⑤⑥参见袁锐锷：《20世纪西方教育管理思想发展的回顾》，《教育研究》1995年第10期。

⑦J·Dewey，"Prblems of Men"(New Yourk:PhilosophicolLibrary，1944)，P64.

⑧D·Grittith，"Human Relatiores in School Adminstration"(New York:Appleton-Century-Crvfts，19 56)，P146.

⑨罗国杰著：《中国伦理传统的基本特点》，见许启贤等主编：《传统文化与现代化》，中国人民大学出 版社，1987年版，第100页。

伦理管理论文篇12

经济伦理是人们在经济制度安排、经济活动中产生的道德观念、道德规范以及对社会经济制度和经济行为的价值判断和道德评价。⋯其教育的目的是通过教育来规范主体的经济行为，保证市场经济健康有序运行。正确的经济伦理在建立和完善社会主义市场经济中可发挥重要的社会功能。开展经济伦理教育，充分发挥伦理道德在经济生活中作为市场、政府调节之外的第三种调节力量的作用，能为我国新时期构建和谐社会及人的全面发展的实现提供重要的保障。然而，我国目前的道德教育中，经济伦理教育仍然是相当欠缺，甚至是被忽视的，这直接导致我国道德教育滞后于市场经济发展的要求。

因此，经济伦理教育已成为当前重要的时代课题。高校作为培养市场经济活动主体的重要阵地，在经济伦理教育中理应发挥先锋作用，在大学生中开展社会主义市场经济条件下的经济伦理教育，其意义非常深远。

1高校开展经济伦理教育的必要性和紧迫性

市场经济是效益经济，也是德性经济。现代市场经济的健康有序运行，除了用相应的法律、制度来规范市场主体的经济行为，也对市场主体的伦理道德有基本的要求。经济伦理可发挥伦理道德在经济生活中的调节作用，而它的作用的发挥是建立在人们了解、接受市场经济伦理原则、规范的基础之上。所以，开展经济伦理教育有其必要性及紧迫性。高校作为“准”市场经济主体的培养基地，更应重视并加强经济伦理教育。在新形势下开展经济伦理教育将有助于加强和改善大学生的思想政治教育，提升大学生综合素质，推动人的全面发展的实现。

1．1高校开展经济伦理教育是培养市场经济健全主体的内在要求

市场经济是利益驱动性经济。市场主体参与市场活动的目的，无疑是获取利益最大化。但市场主体的利益必须通过市场交换才能实现。交换必须遵循等价、自愿的原则。这两条原则使得经济主体在追求自身利益时必须考虑满换另一方的需要，把自利性与互利性、趋利性和服务性结合起来。市场经济的良性运行一方面依赖于经济制度伦理，另外很大程度上依赖于经济个体伦理，即参与经济活动的个体在经济活动中的自我约束和道德激励。这说明经济伦理与经济道德在市场经济运行中发挥着重要的作用。高校学生作为“准”市场经济活动主体，能否具有“效益”和“道德”统一的健全市场主体意识，能否做到“经济人”与“道德人”的统一，对市场经济健康运行的作用不可小视。

中共中央、国务院最近发出的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中强调指出：“要深入进行素质教育，促进大学生思想道德素质、科学文化素质和健康素质协调发展，引导大学生勤于学习、善于创造、甘于奉献，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人。”结合实际，笔者认为深入开展经济伦理教育是培养市场经济健全主体的内在要求。一方面，可培养学生勤俭、公平、平等、守信等传统道德品质；另一方面可培养大学生在社会经济生活中的价值取向和道德标准。

1．2高校经济伦理教育存在某种程度的缺失

在国家处于计划经济向市场经济体制转轨的社会变革时期，多元化的思想道德观念对社会主导价值系统的挑战和冲击使大学生在市场经济条件下经常面对着道德困惑。众所周知，市场经济伦理讲求利益导向、公平竞争、效率优先原则。作为反映人们经济生活、政治活动规律的经济伦理在充分肯定人们追求正当利益合理性的基础上认为，在市场经济活动中凡是基于公平原则、等价交换的获利行为都有其道德合理性。[2]如市场上的投机行为，只要不违反市场交易原则，也是经济伦理所肯定的。

而社会领域的道德伦理则要求奉献精神、利他主义。显然这在经济伦理中得不到认同。这说明，同样的事从不同的角度按不同的伦理要求会有截然不同的评价。然而，目前高校并没有针对这两种适用领域不同的伦理原则的价值矛盾进行教育，接受的往往只是理想化的一般的社会道德观念和规范的教育。这导致当代大学生道德理想、道德行为显现出多元化、实用化和功利化的倾向。

如现今大学生中的诚信意识缺失、责任意识淡薄、泛“功利化”倾向突显等现象，严重影响着高等教育与经济建设的协调发展。

2高校开展经济伦理教育应遵循的原则

近年来，经济伦理教育是学术界研讨的热门话题，不少学者发表了许多颇有价值的见解，但至今仍未完成其自身知识体系的建构。与此同时，如何把理论研究的成果纳入道德教育，尤其是作为道德教育主渠道的高校道德教育中，实际的努力也是远远不够的。

如何对社会主义市场经济的伦理精神、市场道德规范进行提炼和概括，形成反映社会主义市场经济要求的经济内容，并通过对高校这一重要阵地进行教育显得尤为重要。笔者认为，高校开展经济伦理教育应遵循以下原则。

2．1坚持奉献伦理教育与功利伦理教育相结合

确认社会主义功利伦理在我国当代社会道德生活中的地位，是由我国社会主义初级阶段的基本性质和建设中国特色社会主义的根本任务决定的。[3]市场经济条件下，必须承认社会主义功利伦理道德上的正当性，注重物质财富，肯定正当利益。即肯定以效益为追求目标，以勤俭为活动核心，以自尊为心理基础，以竞争为实现手段，以互利为社会前提，以法律为行为基准的基本伦理规范。

但应认识到，肯定社会主义功利伦理的个人利益因素，并不等同于肯定极端个人主义的“自我中心”。在社会主义市场经济条件下，要明确社会主义功利伦理的地位——经济生活中道德建设的起点。我国市场经济的伦理精神和道德生活的基本格局是功利伦理和奉献伦理的结合，两者相辅相成，构成有机的统一整体。社会主义奉献伦理是一种以社会主义价值观为指导，以全面实现社会进步为追求目标的伦理规范，占据主导地位。由于经济伦理反映和调整的是人们经济活动的行为规范要求，具有明显的功利主义色彩，因此在开展高校经济伦理教育中必须和体现社会主义本质与目的的集体主义、奉献利他为基本内容的社会主义奉献伦理相结合，引导学生超越功利伦理的局限，升华为注重社会、追求共同富裕的伦理精神。

2．2坚持理论教育与行为教育相结合

经济伦理的核心是经济发展与人类存在方式的关系的深入思考和系统审视。它关注的是人类如何不以自身异化为代价发展经济并在经济过程中实现人自身的全面发展。[l]这要求在高校经济伦理教育中始终把道德教育放在重要地位，绝不可松懈。发挥“主渠道”德育课堂的教育作用，传授相关道德理论知识，通过座谈会、交流会等方式传授给学生。但是，道德教育具有知行统一的特点，传授道德知识是其第一步。而更为重要的是如何在行为中实践，如何将学生的主体作用发挥出来，将外化的道德教育内化为其行为本身，真正以合乎市场经济、社会伦理的道德标准在学习、生活中运用于实践。因此，高校开展经济伦理教育应以理论教育为主导，兼顾行为教育。

通过开展创业实践、家教等行为活动，将理论知识运用到社会实践活动中去，以理论指导实践，进一步从实践中升华体现理论的价值。

2．3坚持有意识教育与无意识教育相结合

一个人的思想觉悟不是白发产生的，而是必须有一个从外面系统灌输进去的过程。要使马克思主义理论与科学的世界观、人生观、价值观、伦理观深人人心，很大程度上要靠有意识教育，靠坚定不移地进行灌输，即第一课堂“主渠道”教学。但是，一个人的道德情操、道德信念和行为习惯的养成是个非常复杂的过程。它既依赖于有意识教育，又离不开无意识教育。无意识教育即教育者按照预定的教育内容和方案，自觉地在受教育者周围设置一定的生活环境和文化氛围，引导受教育者去感受和体味，使他们在满足美的需求和兴趣爱好的同时，潜移默化

地受到教育。[4]它把教育的意识、目的渗透到与之相关的活动或环境中，可增强伦理教育的渗透性和感染力。高校经济伦理教育的目的之一是通过教育使学生了解如何规范自我在市场经济中的行为及明确市场经济的道德性与非道德性，与市场经济及社会伦理有着密切的联系。开展高校经济伦理教育应坚持有意识的“主渠道”教育与无意识的氛围影响相结合，以期达到最佳的教育目的。

3新形势下开展高校经济伦理教育的有效途径

高校学生的经济伦理教育应结合高校实际，在教书育人中重点引导学生对经济生活的目的、市场经济的道德性和非道德性、效率的道德论证、分配正义、交易伦理、消费伦理、生态伦理等问题作些深入全面的探讨与学习，以启迪大学生对经济伦理的觉悟。

笔者认为，应以“以人为本，合力育人”为教育指导原则，探索具有时代特点，符合新时期学生的教育方法，通过搞活“四个课堂”、优化“四个环境”、整合“四种媒体”、实行“四级推进”，努力构建“大教育”格局，不断提高学生对经济伦理的认识及效果。

3．1延伸教育时空，搞活“四个课堂”即主课堂、第二课堂、家庭课堂、社会课堂

经济伦理同整个社会发生着经济学和社会伦理角度的联系。开展高校经济伦理教育，应将课堂带到社会、家庭、校园文化活动中去。主课堂是对学生进行教育的基本形式，在对学生进行系统的科学理论和先进思想灌输中始终发挥着主阵地作用。课堂教育应以开放、互动的教育模式，进行经济制度伦理与经济个体伦理的教育，通过讨论、辩论等形式提升对经济伦理的认识。广泛开展丰富多彩、寓教于乐的“第二课堂”活动，通过举办大学生创业活动、知识竞赛、演讲赛等活动，丰富学生业余生活，陶冶情操，提高觉悟。构建“学校一家庭一社区”三位一体的模式，将经济伦理教育延伸至家庭、社区，寓教育于生活，增强教育的渗透力与感染力。通过假期社会实践、参观先进企业、人文景观等“社会课堂”开展丰富多彩的教育活动。

3．2营造教育氛围。优化“四个环境”即学习、经济、政治、文化环境

在当前社会处于市场经济的大环境下，社会舆论和高校都赞成大学生适当地参与一些不影响学业为前提的经济活动，如家教、推销、勤工助学等。既锻炼他们的能力，也对他们健全的人格形成极有益处。然而，目前高校当中出现了一些大学生为了实现“自我价值”，而去参加非法传销组织等行为，甚至贪图享乐、难耐清贫等思想在某些大学生中颇有市场等消极现象。这说明，优化学习、经济、政治、文化环境，帮助学生树立正确的价值观、人生观显得尤为重要，营造严谨求实、勤奋求知、民主开放的学习环境。引导学生的经济行为，营造诚实守信、公平正义的经济环境。充分认识到市场经济的道德性、法律性，营造民主、法治、和谐的政治环境。建立健全的文化活动机制，使活动经常化、制度化。活动方式上，开展主体文化、节目文化、广场文化、共建文化、课余与假目休闲文化等鲜明的校园文化活动，并使之延伸到校园的各个角落，渗透到人才培养的各个方面。

3．3丰富教育手段，整合“四种媒体”即报纸、广告、电视、网络

21世纪是人才竞争的时代，也是信息技术日新月异的时代。报纸、广告、电视、网络是当前主要的信息载体。其提供的信息对人的思想情感和行为的发展方向具有牵引作用。大众传媒直接面向大学生，传播信息直接迅速，在大学生中有着广泛的影响力，是学校理论建设、文化建设、思想建设、道德建设的有力工具和重要渠道。大众传媒提供的信息具有形象性、隐藏性、权威性等特点。重视大众传媒作用，把其提供的信息变为舆论导向，会对学生的言行起到“软约束”作用。发挥大众传媒在教育中的牵引作用，是让学生及时了解党的现行政策及社会主义市场经济发展的面貌。应及时组织学生收听、收看《经济道德》、《道德与观察》、《今日说法》、《焦点访谈>等栏目，引导学生对市场经济主体的正确认识与评价。

3．4适应成长规律，实行“四级递进”

根据青年学生在校四年学习成长不同时期的思想和心理状况，搞好分级递进教育。第一年主要抓好树立正确义利观的奠基教育。义利观问题，归根结底是道德伦理与经济利益的关系问题。它是经济伦理的核心。由于义利关系贯穿在经济生活的方方面面，影响到一些具体的经济伦理问题，因而是一个不可回避的基本经济伦理问题。因此必须首先抓好树立正确义利观的奠基教育。

反对“唯利无义”的思想观念。第二年主要抓好立身做人的导向教育。是否具有正确的世界观、人生观、价值观及做人的准则直接影响到高校经济伦理教育的效果。通过思想品德教育、艰苦奋斗、遵纪守法、心理健康等系列教育，引导学生懂得中华民族的优良传统，走好人生之路。

第三年主要抓好职业道德的定位教育。职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵守的行为准则。随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强，市场竞争日趋激烈，整个社会对从业人员职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风的要求也越来越高。职业道德教育理应成为高校经济伦理教育的重要一步。第四年主要抓好奉献社会的爱心教育。市场经济伦理讲求利益导向、效率优先，而社会道德伦理要求奉献精神、利他主义。在新形势下，在肯定个人物质利益的同时，更应强调奉献，通过开展“爱祖国、爱人民、爱专业、爱岗位”的“四爱”教育，激发学生的奉献精神。

经济伦理教育是人类文明的成果。新形势下，高校大力开展经济伦理教育是全面贯彻和落实科学发展观，加强和改善大学生思想政治教育，构建和谐社会的内在要求。

参考文献

[1]郑美琴．论市场经济的经济伦理[J]．经济评论，2001(6)．