企业人才工作总结合集12篇

时间：2022-02-15 02:24:40

企业人才工作总结

企业人才工作总结篇1

一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景

（一）随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：

1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。

2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。

3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。

4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。随着郑州、新郑卷烟厂联合易地技术改造项目的确立，企业更高层次联合重组迫在眉睫。面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。

二、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施基本模式和主要做法

在培养模式方面，车间从学习理念、环境、机制、方法等方面进行积极探索，形成“1+2+3+4”后备人才培养模式，即：“树立一种理念，营造两种环境，建立三种机制，运用四种方法”。

（一）树立一种理念，转变思维方式

面对行业竞争的新形势，车间对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，并在车间内部树立“学习工作化工作学习化”的理念，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势。

车间党支部开展“四个一”读书活动，发放《没有任何借口》、《你在为谁工作》等针对性很强读物，使员工观念有了根本转变。同时为发挥榜样带动作用，车间多次组织先进技师、优秀青工进行现场经验交流，通过优秀员工先进示范作用，激励人，带动人，为全体员工提供仿效的榜样。

（二）营造两种环境，丰富学习载体

为给员工学习与交流提供平台，车间先后从硬件和软件两方面入手，有效营造两种学习环境。

1.在硬件环境建设方面，车间先后为专业维修人员，建立学习室和信息化重点实验室。学习室包含学习区、资料区和讨论区，资料区设在电修室和设备室，可方便员工自由查阅技术图书资料；讨论区则成为“创新活动专区”，可方便员工交流学习经验，开展创新活动；另外，车间还与郑州轻工业学院联合组建河南省信息化重点实验室，建立烟草生产过程工业网络实验平台，并印制该平台《试验指导书》等学习资料，丰富了电气专业人员对监控画面制作、plc在线编程、网络组建等方面学习内容，该实验平台项目在全国烟草企业中尚属首家使用，该项目也于08年顺利通过河南省科技厅的成果鉴定。

2.在软件环境建设方面，车间以“知识共享”立足点，组织专业维修人员收集设备相关资料，建立设备维修经验库；车间还组织牵头，结合职工兴趣爱好，开展各种学习论坛与读书活动，以此拓宽职工知识面。如成立新闻写作团队、电脑爱好者协会、工艺攻关小组等。通过广泛交流使员工对如何学习有了全新认识，营造出共同进步的新局面。

（三）建立三种机制，规范考核流程

1.为适应企业发展的需要，车间不断提升人才培养模式，对员工竞争上岗、学习培训情况、工作创新等多方面内容进行明确规定。先后制定《人员竞争上岗管理办法》、《学习培训管理办法》、《制丝车间绩效考核方案》三种机制，车间还以维修工段为试点，推行维修工分级管理，把考核成绩以百分制形式进行月度汇总，并与员工全年的工作业绩进行挂钩，以此对员工进行分级管理（级别从a+档到f档），为“复合型”人才培养模式提供制度保障。

2.为规范人才考核流程，车间还以三种机制为保障，不断创新管理形式，加大员工绩效考核力度。为每位员工建立“制丝员工学习档案”，设计员工培训学习分册，对员工全年参加培训次数和情况进行考核统计，针对员工学习工作情况进一步挖掘岗位的后备人才。

（四）运用四种方法，注重培养实效

1.扎实开展员工‘内培外训’。员工培训内容更趋多样化，在内部培养方面，为了不影响企业生产工作，车间敢于借助专家‘外脑’，聘请美国ab公司、西门子公司等技术人员、郑州轻工业学院教授来车间定期集中授课，讲述前沿技术领域的相关应用；另外，在外出培训方面，企业组织开展针对性强的外出培训，参加外出培训后归来的

员工，必须把所学内容再进行内部培训授课，由此使更多员工充分受益。车间定期开展“每周一课”，如变频技术、网路技术、plc应用技术、机械制造等专门培训。

2.有效开展操作人员‘订单式’培训。所谓‘定单式’培训，就是结合生产需要，车间有针对性地对生产操作人员进行现场培训授课，主要采取“机旁示教”和“兼职培训员”两种形式。在“机旁示教”中，车间挑选关键岗位分包维修工通过现场集中授课方式，讲解设备的结构、性能、原理和操作基本技巧，使岗位操作工对关键维修技术都有所了解。另则，车间还指定设备管理人员、技术骨干担任兼职培训员，对参训员工学习情况进行全面考评，这种“以点带面”的学习方式，有效丰富了现场操作人理论知识和操作技能。

3.开展维修工“ab角结对子”活动，即两名维修工一组结成对子，并制定详细学习计划书，师徒之间必须掌握对方所承包设备维修技术，通过师徒优势互补，实现共同进步，逐步形成了“老、中、青”三层梯队技术力量，防止专业技术人才队伍断档。

4.建立现场操作人员轮岗机制，即“横向到边、纵向到底”上下工序交叉人才培养方式。在横向培养中，车间要求叶段、烘丝段、梗丝段、四掺加香段中控工相互学习交流，中控工必须熟练掌握各工艺段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培养1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人员必须熟练掌握该岗位中控操作；在备用工中挑选两名素质较高的培养对象，使其在实际中掌握关键岗位（切丝机操作，烘丝机本地操作，香料厨房操作、膨化电控）的操作技术。

三、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施的效果

关键岗位复合型人才培养模式在生产实践中发挥着重要作用，并在员工素质、后备人才储备、企业技术进步等多方面产生了明显效果，为企业生产经营提供技术保障。

（一）提高了员工整体素质

1.通过此项管理方法实施，丰富了广大员工在不同岗位上实践能力，为车间储备充足的岗位人才，有效解决车间人才缺失的困扰。“学习工作化工作学习化”的学习理念在制丝车间成为员工自觉、自发、自愿的行为，创新成果层出不穷，员工素质有了较大提高。仅08年一年，车间共完成厂级创新成果12项；在职业资格证书取得方方面，08年车间培养高级以上技术等级资格员工11人，其中一人取得工程师资格，四人取得维修技师资格。在全国“泰山杯”烟机设备维修职业技能大赛中，车间两名选手还获得sq34切丝设备第三、第四名好成绩，并被推荐为“行业技术能手”，取得我省烟草行业同工种比赛历史最好成绩，

（二）丰富了后备人才储备

关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施，使车间后备人才培养逐步走向正规。在关键操作岗位，一个岗位每班次至少有三人会操作关键岗位设备；在关键技术岗位，培养了多名操作技术能手，弥补了关键岗位操作人员不足现象，完全达到了车间人才培养目标。以下为车间关键岗位后备人才培养对比表：

（三）推动了企业技术进步

1.员工参与车间技术革新、劳动竞赛、科技攻关、设备改造等活动积极性空前高涨，车间员工结合所学知识，勇于开展工艺创新活动。其中《松散回潮安装烟饼分离机》、《提高切丝质量工艺创新》等新工艺新技术已在制丝工艺生产中得以运用，为车间工艺生产解决了大量的实际难题。

2.技术创新项目水平和档次得到大幅提高，团队革新项目硕果累累。车间广大员工依靠团队优势，开展了多项节能革新活动，其中《车间滚筒类节水节电改造》、《车间照明智能改造》、《提高加料机水分cpk值》、《干冰烟丝膨胀伺服系统供电改造》、《整改1线真空回潮机返抽控制》等14项革新活动已经应用于车间生产中，对企业的“提质降耗节能增效”起到了作用。以下为车间技术革新项目数量对比表：

3.群众性qc小组活动得到蓬勃发展，为更好加快技术成果转化速度，车间把技术革新与成果申报紧密结合，并把该项作为员工成才量化考核指标。由于成绩突出，车间有多个qc课题获得“省优”、“国优”等称号，08年制丝车间第五qc小组《减少贮叶柜故障维修时间》成果，获得“国优”称号，维修工段电工班获得部级“质量信得过班组”荣誉称号。通过qc活动，广大职工立足岗位“学技能、练技术、比贡献”的学习氛围更加浓厚，为企业创造出巨大效益。

企业人才工作总结篇2

据调查和相关统计口径，全区国有企业、非公有制经济、中介服务行业从业人员约为7.5万人，其中，卷烟生产行业0.13万人，建筑建材业1.5万人，矿山开采业0.8万人，机械制造业0.67万人，医药化工业0.15万人，旅游服务业0.11万人，餐饮娱乐业1.5万人，金融保险业0.12万人，电力煤气及水的生产和供应业0.11万人，其它行业2.41万人。其中，管理人员1.5万人，专业技术人员1.2万人，管理人员中算得上经营管理人才的只有1071人（统计口径为国有企业中层（含中层）以上管理人员和私营企业的领导层人员），专业技术人员中算得上专业技术人才的只有1657人（统计口径为取得初级以上技术职称的专业技术人员）。在1071名经营管理人才中，有较高层次的企业经营管理人才262人，占总数的24.5%，有一般经营管理人才809人，占总数的75.5%，有研究生文化的6人，占总数的0.6%，大学本科文化的256人，占总数的23.9%，大专文化的379人，占总数的35.4%，中专文化的121人，占总数的11.3%，高中及以下文化的309人，占总数的28.9%；在1657名专业技术人才中，获高级职称的36人，占总数的2.2%，获中级职称的446人，占总数的26.9%，获初级职称的1175人，占总数的70.9%，大学本科文化的213人，占总数的12.9%，大专文化的706人，占总数的42.6%，中专文化的552人，占总数的33.3%，高中及以下文化的186人，占总数的11.2%。2728名企业经营管理人才和专业技术人才主要分布在卷烟、水电、金融、保险、邮电、通讯、建筑建材等行业。

二、我区工业经济人才队伍存在的主要问题及原因

我区工业经济人才队伍存在的问题主要表现在：

一是对工业人才资源开发工作重视不够。从调查情况看，不仅我区大多数国有企业、非公有制经济、中介服务行业等企业基本上没有长远的人才资源开发意识，就是行业主管部门也没将人才资源开发提上议事日程，纳入长远规划，更别说制定切实可行的操作措施。这既说明我区工业企业的生产经营还比较原始、落后，另一方面也反映出我区工业企业对调整产业结构，提高核心竞争力，主动适应市场竞争这一战略问题缺乏长远的思考。由于认识不到位，工业企业对人才资源开发投入严重不足，这一点，无论是在人才的引进上、稳定上，还是在人才的培养上，都比较明显。

二是工业人才总量不足，质量偏低。全区国有企业、非公有制经济、中介服务行业约7.5万名从业人员中，通过各种非专业渠道进入的农村劳动力和前国有企业的普通工人占了较大比例，人才（指企业经营管理人才和专业技术人才）仅占从业人员总数的3.6%，拥有初级以上专业技术职称的专业技术人才仅占从业人员总数的2.2%，有的非公有制经济甚至连1个中专以上的毕业生都没有；在拥有大专以上学历的工业人才中，“五大生”较多；在1657名专业技术人才中，获高级职称的占专业技术人才总数的2.2%，获中级职称的占专业技术人才总数的26.9%，获初级职称的占专业技术人才总数的70.9%，在初级以上职称的专业技术人才中，还有不少人员取得的系地方性职称称号证书；在1071名企业经营管理人才中，较高层次的经营管理人才占总数的24.5%，一般经营管理人才占总数的75.5%。从人才分布情况看，全区工业人才的总量不足且质量明显偏低，尤其是高层次的企业经营管理人才和专业技术人才显得严重匮乏。

三是工业人才队伍不够稳定。不仅经营状况差的企业人才不稳定，就是重点增长企业的人才也不稳定。经营状况稍好一点的企业通过一些渠道，人才还可以得到一定补充，而经营状况较差的企业，拥有的人才已流失得所剩无几。尤为值得重视的是，一方面人才在大量流失，另一方面多数企业对骨干或关键人才的培养、引进和保护没有引起足够的重视，这对企业的长远发展来说是一个非常值得注意的问题。

四是引进工业人才难度大。由于受区位远离主城、经济社会发展相对滞后、企业发展不好且经济待遇较低等各种因素的综合影响，我区工业企业引进人才十分困难，前几年，有的企业甚至提供车船食宿费用，希望企业急需的人才先考察再签约但结果都不理想。这种局面极大地制约了我区工业企业管理和技术水平的迅速提升，进而束缚了我区工业企业的快速发展。

造成我区工业经济人才队伍问题的原因是多方面的：

第一，落后的经济基础和相对较差的区位条件对人才资源开发工作的制约。对于人才资源的开发，包括培养、吸引、使用、留住、盘活人才，最根本的基础是一个地区的经济发展水平和较好的软硬环境，它与人才资源的开发呈互动的趋势，经济越发达，人才越容易聚集，经济越落后，吸引人才就越困难，人才也越容易流失。经济社会发展相对滞后，加之区位处于劣势，硬环境较差，稳定和吸引人才的基础条件不够好，是导致我区人才队伍特别是工业人才队伍建设问题产生的主要原因。另外，我区所制定的人才引进、优惠、激励政策也还不够完善，市上要求建立的“人才基金”也尚未建立，这对我区主动参与人才的争夺带来了一定难度。

第二，落后的企业发展水平的影响。工业企业是工业人才最主要的载体。受各种因素的影响，我区工业企业的发展比较困难，加之企业缺乏对人才成本的科学认识，在人力资源投入和产出上没有合理平衡管理意识，强调得更多的是工资福利待遇的提高会引起经营成本的增加，忽视了人才在企业经营管理、技术攻关、项目运作中的关键性作用和产生的巨大价值。由于这个问题没有解决好，企业给人才的工资待遇（特别是非公有制经济企业）普遍偏低，这种状况直接导致了我区工业企业人才队伍的不稳定。

第三，企业缺乏强烈的人才意识和人才资源开发意识。人才作为第一资源，支撑着企业管理水平、项目开发和技术进步。我区不少企业对人才的认识是没有到位的。不少企业经营者未能将项目、技术、资金、人力资源等生产要素在企业经营中的作用科学地统一起来，未能认识到人力资源在企业经营和发展中的基础性和决定性的作用。内地不太激烈的竞争环境和目前依仗资源经营还能维持的现状，使一些工业企业并未感到人才问题的严重性，这些企业对人才的培养、引进和稳定不重视。有的企业根本谈不上人才资源的开发和管理，在我区工业企业中，绝大多数没有设立专门的人力资源开发工作机构。有的企业在座谈中还谈到：如果企业为引进人才开出高工资，原有职工就会有意见，怕“引来女婿气走儿”。

第四，企业缺乏对人才管理的科学方法。我区主要是资源型企业，多数企业对人才的管理仍处于计划经济状态，没有建立起完善的考评、薪资、奖惩、培养、职位晋升等人事管理机制。如何引进人才、激励人才、用活人才、储备人才，这些问题都没被摆上日程，更不说企业文化的建设、人才价值的实现、职工工作生活环境的改善、职工凝聚力的加强等问题。

三、关于解决我区工业经济人才队伍问题的对策

（一）创新观念，营造有利于工业人才成长和发挥作用的软硬环境。一是要通过政策鼓励、典型引导、舆论倡导等多种手段，让全区各国有企业、非公有制经济和中介服务行业切实转变观念，深刻领会“人才是第一资源”的观点，牢固树立抓经济必须抓人才的意识，重视人才的价值，努力营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。二是要加强对领导干部的教育，引导领导干部科学认识人才与科技、资金、项目、管理在经济发展中的辩证关系，在领导干部的头脑中牢固确立“人才工程”在经济社会发展中的重要地位，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务来抓。三是要进一步改善人才工作硬环境，要以“一枢纽六中心”为载体，加快构建渝东南经济中心，全面建设小康社会。通过经济社会的发展来带动人才的聚集。四是要进一步优化人才工作软环境，结合**实际，制定出台我区人才引进、优惠、激励政策，实行外来人才工作居住证制度，进一步放宽人才准入条件，开辟引进人才的“绿色通道”，切实解决好外来人才在薪酬、住房、医疗和社会保障等方面的问题。加强外来人员、外来企业以及学成归黔人员创业服务工作，为来黔人才提供良好的创业平台。五是要不断增大对人才资源开发工作的投入，逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。区政府每年在财政预算中安排必要的资金用于人才的培养、引进和奖励工作，建立“**区人才基金”，并且，在资金的调配使用上要对工业人才的培养、引进、激励作适当倾斜。

（二）深化改革，进一步健全和完善工业企业内部管理机制。一是要引导企业深化人事制度改革，通过人事制度改革促经营，促生产，促效益。要坚持把党管人才与出资人依法选派产权代表、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权结合起来，探索国有及国有控股企业经营管理者选拔任用新机制，推进企业经营管理者市场化、职业化，不断形成和完善适合企业发展特点的企业人事制度。二是要建立工业骨干人才保护机制。建立“工业骨干人才库”，区各主管部门和工业企业要随时掌握工业骨干人才的思想情绪、工作表现、事业发展、经济待遇状况，以及我区工业人才与区外工业人才在工作环境、经济待遇、事业发展等方面的比较情况，适时制定政策对工业骨干人才进行保护，确保工业骨干人才队伍的稳定。三是要进一步推进大中专毕业生的就业改革。改革大中专毕业生就业制度，全面倡导企业参与“双选”会聘用人才，促进人才市场化就业机制的形成。四是要促进工业企业人力资源开发体系的建立，尽快在人才的吸引、使用、评价、培养等方面形成比较完善的机制，进而促进我区工业人才管理的科学化。五是要强化激励机制，调整企业内部分配结构，使企业技术骨干的收入率先与人才市场接轨。鼓励企业实行新产品销售利润提成办法，把新产品开发与效益直接挂钩，对在推进企业技术创新中作出重大贡献的科技人员，可连续三年从新产品利润中以不低于5%的比例予以奖励，并可优先申报政府特殊津贴和有突出贡献的中青年专家，不受学历、资历和职数限制，破格评定相应的专业技术任职资格。鼓励企业试行知识入股、技术入股、期权激励等分配方式，允许优秀人才不受比例限制地以技术、知识入股，对贡献突出的优秀人才，可按一定比例给予股权或期权奖励，技术人员收入实行“下不保底，上不封顶”。六是在工业人才的引进上要坚持“有主有次，有先有后、全面兼顾、重点突出”的原则，要以特色产业工业园区和优势城镇为依托，以项目引进人才，以人才引进项目，把培养和引进重点人才、关键性人才、紧缺人才作为工业企业人才培养和引进工作的重点，同时要正确预测今后产业发展趋势，着重引进和培养相关行业人才，努力建设高层次人才队伍，推进人才资源优化配置，采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布，努力构建“渝东南人才集聚中心”，全面推进我区新型工业化进程。

企业人才工作总结篇3

1、队伍结构明显改善，学历结构显著提高。公司目前拥有在职职工1906人，其中大专及以上学历人数为1440人，七年中净增501人，占管理人员总数的比重由42.4%上升为75.5%。大学本科以上学历人数为942人，七年中净增540人。

2、年龄结构合理优化。公司目前职工平均年龄为36.8岁，比2005年的39.4岁下降了2.6岁，35周岁以下青年员工占全部在岗管理人员的比率为54 %，比2005年底的41.3%提高了12.7%。公司中层管理干部的年龄结构也进一步得以优化，各工程公司行政“一把手”的平均年龄逐年下降，年龄结构更趋合理。

3、专技职称稳步提升。公司具有专业技术职称人数占65.5%，特别是高级职称人数比2005年净增38人，占在册职工总人数的比重由2005年的2.6%上升为5.0%。

4、注册类执业资格总量领先。公司的注册类执业资格人员总量在建工集团范围内处于领先水平，其中一级建造师148个，二级建造师99个，造价师等32个。

5、优秀人才脱颖而出。近年来，随着公司承建一大批品牌工程，项目管理水平不断提高，一大批优秀人才也脱颖而出，公司先后有58位员工被评为集团级以上的优秀项目经理，其中上海市优秀项目经理35人，全国优秀项目经理23人；并有16人获市、部级劳动模范称号；15人获得建工集团领军人物称号。

公司人才队伍建设面临的主要问题

尽管我们在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但是，对照公司“勇攀第一”、转型发展的战略要求，我们在人才队伍建设方面还存在一定的差距。

1、管理人员队伍存在 “四多四少”现象：（1）一般性管理人员多，施工总承包管理人员少。目前在公司1906职工中，管理人员近1792人，其中，项目一般管理人员将近1500人，高端管理人员特别是具有施工总承包管理能力的人员较少。（2）项目经理总数多，优秀的施工总承包项目经理少。公司目前拥有一、二级建造师247人，但是真正能挑起施工总承包管理重担的项目经理少，项目管理团队中的骨干“项目五师”队伍也存在同样的问题。（3）青年职工多，能挑重担的优秀青年项目管理骨干少。公司目前管理人员中，35岁以下青年占到54%，但青年职工中能挑起项目管理大梁的优秀青年的管理人员少；（4）单一型管理人员多，复合型管理人才少。现有项目管理人员在人才专业结构上不尽合理，土建结构施工方面的人才占了较大的比例，市政、装潢、设计等工程技术管理人才显得比较紧缺，而具有工程总承包管理能力的复合型人才更为紧缺。

2、企业“井喷式”发展，人力资源总量遭遇“瓶颈”。从2011年以来，公司的发展规模呈现出裂变式的扩张态势：在建工程数量、施工面积、施工产值面临积聚增长，造成了对员工人数需求增长，虽然通过企业管理效能的提升缓解了一部分人才供需矛盾，但人力资源配置仍显现出总量短缺态势，企业对于专业人才的储备量难免“捉襟见肘”。

特别需要引起重视的是公司资深项目经理年龄偏大，将成为未来几年项目经理人才短缺的主要诱因。

3、专业技术领域高端人才缺乏，成为企业转型发展“短板”。在建筑业高度发展的今天，建筑企业已经不再是过去纯粹意义上的施工单位了。作为一家拥有房屋建筑特级总承包资质的大型建筑企业，公司也面临着两个转型和发展。一是如何从国内一流施工总承包企业向设计、采购、施工一体化和投资、咨询等工程总承包的方向转型；二是经营市场从以地方为主向国内市场转变。企业的“两个转变”带来对人才需求的相应转变，对拥有跨领域专业技术和综合协调能力的复合型人才、特别是建筑设计、钢结构、幕墙施工等科技前沿领域的专业型人才需求。

4、培训工作存在三个不够：（1）注重建立培训网络和体系不够。公司的教育培训工作应该在公司、基层单位和部门共同关注下进行，形成教育培训工作的网络和体系。目前，这方面的工作做得还不够，职责还不明确，工作还不到位。（2）注重提升员工能力培训不够。近几年中，公司比较注重员工的岗位培训和继续教育，在提升员工能力方面的培训做得不够，注重复合型管理人才培训不够。（3）注重培训方式的创新不够。教育培训的方式还比较单一，大多采取你讲我听的方式，许多年轻员工表示不满意。

5、分配机制和激励机制存在差距：一是分配在向骨干倾斜上还存在差距。我们对企业骨干的分配倾斜政策研究还不够，在分配上对这部分人员倾斜还不够。二是分配激励机制的灵活性还不够。

加强人才队伍建设的建议和对策

市场竞争环境中的人才竞争已经愈演愈烈，企业战略发展使人才队伍的建设迫在眉睫，如何更加有效地培养、建设一支与“勇攀第一”要求相适应的企业人才队伍，不仅仅是人力资源部一个部门的课题，而是公司发展过程中所面临的重大课题。

1、各级领导要从战略的高度树立人才是企业第一资源的思想。要充分认识到公司要建设成为一流的工程总承包企业，首先必须要有一支优秀的工程总承包管理队伍，各级领导要树立带头抓人力资源、人才资源是企业第一资源、人力资源市场配置、人力资源管理要超前思考的观念。确立“培养和引进并重，以培养为主”的人才开发思路，人力资源目标要着眼长远发展，服从公司总体发展目标，统筹规划，分步实现。形成市场引进与内部人才有序流动相结合的、“公开、公平、竞争、择优”、“员工能进能出、职务能高能低、收入能多能少”的优胜劣汰的人力资源优化配置机制，建设一支高素质、创新型、懂市场、有活力的人力资源队伍。

2、加快建立一支适应工程总承包管理需要的优秀人才队伍。根据“有出有进、总量控制、低出高进、优化结构”的原则，为适应工程总承包管理发展的要求，公司人才队伍建设的工作目标是加强“一级建造师”及项目“五师”队伍的建设，力争通过三年的努力，在目前100套施工项目班子的基础上，形成近50套具有工程总承包管理能力的项目班子。为了确保以上目标的实现，需要采取以下三项措施：

（1）加大“人才引进”工作的力度。一是加强职工队伍新鲜血液的注入，要继续做好以大学本科生为主的应届大、中专生的招聘引进工作，每年200人左右，其中本科以上学生在70%以上，使工程总承包项目管理人员在年龄和学历结构上进一步优化；二是加大“社会成熟人才”的引进力度，要继续引进具有较高学历和职称以及具有丰富管理经验的管理人才和具有较丰富现场施工总承包管理经验的项目管理人员，每年不少于20人；三是配合公司经营方向的转变，积极做好高端技术人才的引进，特别是建筑设计、结构设计、建筑装饰设计等专业人才的引进，为公司的转型发展提供人才支撑。同时要在引进人才的同时，一要优化人才流动环境，二要优化人才政策环境，三要优化人才成才环境，四要优化人才培养环境，使企业不仅能引进人，而且能留住人。

（2）加大人才队伍培养、开发的力度。绝大多数先进企业的优秀管理人才是靠自己培养起来的。施工企业在市场中竞争，从某种角度看，是项目管理团队的竞争。我们除了要重视培养和开发一大批优秀的施工总承包项目管理人才，特别是优秀项目经理队伍以外，还要加强项目管理团队中“项目五师”队伍的建设，力争形成以100名左右优秀项目经理为领头羊的具有工程总承包管理能力的项目核心团队。另外，我们要加强对青年项目管理人员的培养，建立带教机制，通过“传、帮、带”传承经验，同时对年轻员工，要敢于压担子、使优秀的青年管理人员能尽快脱颖而出，为青年人员创造更多的机会和舞台，为公司持续、健康发展储备后备人才。

（3）加大“属地化”人才的引进及建设。随着公司经营市场从以地方为主向国内市场转变，使用“属地化”人才是企业实施“走出去“战略的重要人才战略转移，我们要积极吸纳，敢于启用“属地化”人才。特别是熟悉外埠市场经营、报价及材料采购方面的社会成熟人才。对“属地化”人才，一要敢于使用，二要放心使用，同时要加强对“属地化”人才的关心和培养，要在职务提拔、岗位提升、职称评定等多方面向他们倾斜，提高“属地化”人才对企业的归属感。

（4）继续加大“退出机制”建设的力度。企业人才队伍的建设除了要加强人才的培养与引进，还要建立完善的退出机制。要把“退出机制”建设和营造一种模拟市场配置人力资源的竞争环境结合起来，一是推行全员竞聘上岗制度，按照公开、公平、公正的原则，全部实行竞聘上岗；二是通过精干公司和基层本部，把一些精兵强将充实到项目一线，增强施工总承包项目管理力量，同时减员压缩“过剩”的辅助人员；三是建立公司内部人才流动机制，包括各工程公司之间的流动、岗位之间的流动，把员工的个人所长与企业的需要有机地结合起来，做到物尽其才，人尽其用。

3、努力培育一个适应企业发展的先进教育培训机制。在加强人才队伍建设的过程中，对员工的教育培训工作显得十分重要，我们要根据“能力培养、继续教育、岗位培训相结合，以能力培养为主”的教育培训方针，把员工教育培训当作一项重要的工作来落实。

（1）进一步完善教育培训工作的网络和体系。教育培训工作一定要强调计划性，做到策划在先。要进一步强调教育培训计划的严肃性、针对性和有效性，公司、部门、基层要通力合作、各负其责。公司统筹安排教育培训计划，在抓好岗位培训的同时，重点抓好提升员工能力的培训工作；部门和基层单位要结合实际，配合公司教育部门抓好专业岗位人员培训；基层单位还要根据本单位的实际需要，根据缺啥补啥的原则，采取有针对性的培训。无论是那一种培训，都必须做到事先有计划、过程有检查、事后有总结。

（2）进一步加强提升员工施工总承包管理能力的培训。为了适应企业发展的需要，我们一定要把培训重点放到提升员工施工总承包管理能力上来，放到培养复合型人才上来。因此，不仅要培养一大批施工总承包项目经理，而且还要培养一大批施工总承包项目工程师、项目经济师、项目会计师和其他有利于施工总承包管理的人才，提高各类人才的综合竞争能力。

（3）进一步增加教育培训的投入。随着企业青年员工队伍人数的增加，对员工的教育培训方式一定要创新。既要采用电化教育和互动式教育的方式，又可采取请进来、走出去的方式；既要注重系统教育，又要重视案例分析培训。要善于将平时积累的施工总承包管理经验提炼成教材，来加强对员工的培训。与此同时，要加大教育培训经费的的投入，建议将教育经费提高到工资总额的2%左右。

4、继续完善分配激励机制，做到员工收入与企业效益同向增长。在分配制度上应该向骨干倾斜，使员工的收入逐步与市场接轨，并力争做到略高于市场。为此，要做好以下几项工作：

（1）根据企业员工队伍的三种构成，制订三种分配方案。可以将企业员工队伍大致分为三个层次：一是公司和基层单位二级领导层；二是项目骨干层，包括项目经理、项目工程师、项目经济师、项目会计师、项目安全工程师、项目质量工程师；三是管理人员，包括集团公司本部、工程公司本部和项目其他管理人员。根据三种构成，制订以下三种分配方案：

一是大多数管理人员的薪酬水平与工作实绩挂钩。建议薪酬分配方案为按“岗位”定薪与按“业绩”定薪相结合的方式，确定较为合理的岗位工资和绩效奖励的比例，并逐步做到与市场接轨。对公司部门骨干和项目中优秀管理人员在工作中做出特殊贡献的，可以通过奖励来调节。薪酬水平可以通过系数来适时调整，既取决于企业经济效益，又要考虑到社会因素，如物价波动等情况。

二是项目骨干（项目经理、项目五师）的薪酬水平与项目效益挂钩。项目骨干的岗位工资可以与企业统一标准接轨。项目骨干的最终收入必须与项目的效益挂钩，要鼓励项目骨干只有提高项目效益才能增加收入，效益提高越多，收入增加越多。继续完善目前建立的项目经济责任状考核办法。使项目的考核更加合理，提高项目骨干的积极性。

三是公司、基层领导的薪酬水平与企业效益挂钩。基层领导的岗位工资可与企业统一标准接轨，但他们的最终收入必须与上缴的管理费和利润挂钩。要鼓励基层领导通过加强项目管理、提高项目经济效益来确保基层上缴公司的管理费和利润的完成，从而提高收入。

（2）建立有效的分配监督机制，努力使分配方案做到“三公”。随着企业的不断发展，企业和员工迫切需要建立一个共同的价值观，企业就一定要制订一个与市场竞争相接轨、与企业效益相匹配、与员工需求相一致的分配方案，而且力争做到方案“公正、公开、公平”。并建立职工工资集体协商制度，共同来把大家关心的事办好，以更好地吸引、激励和留住优秀人才，达到充分调动全体员工积极性的目的。

企业人才工作总结篇4

（一）启动阶段（*年5月-*年6月）

该阶段要根据文件精神，确定试点企业，做好调查摸底，制定实施方案。主要工作是：

1、研究部署。制定“关于开展企业高技能人才评价试点工作意见”文件，召开各市（县）、区、局会义，学习讨论文件，部署试点工作。

2、确定试点企业。全市计划确定试点企业10-15个。试点企业由各市（县）、区、局确定后报我局培训处。

3、调查摸底。各试点企业根据文件要求做好企业内技能人才基本情况的调查摸底工作。

4、制定实施方案。由各试点企业制定本企业高技能人才评价试点实施方案。方案主要包括指导思想、目标任务、职业领域、评价内容、主要措施、经费筹措、实施部署等。

5、组建工作班子。试点企业要到做到思想认识到位，组

织领导到位、组建好试点工作班子和实施试点工作网络。

（二）实施阶段（*年7月-*年10月）

该阶段要抓好宣传发动，加强基础建设，实施培训评价，强化质量管理。主要工作是：

1、抓好宣传发动。各试点企业要认真宣传国家和省、市对高技能才评价试点的政政策和有关规定，宣传企业试点方案，做好技能人才评价试点方案，做好技能人才的培训、评价报名工作。填写《无锡市高技能人才评价试点企业技能人才情况表》，一式三份（表式附后）。

2、加强基础建设。安排培训、评价场地，组织好培训教材，制定好培训、评价制度，做好培训、评价管理，编制评价试题库。

3、实施培训。制定各工种（专业）培训计划大纲，认真组

织培训。

4、组织实施评价。根据不同工种（专业）对技能人才

的技能要求，选择评价内容和方法。

（三）评估阶段（企业高技能人才评价试点工作实施计划

为加强企业高技能人才队伍建设，加快企业高技能人才的培养，现根据我局《关于开展企业高技能人才评价试点工作的意见》（锡劳社培[*]34号）精神，制订本实施计划。

我市首批企业高技能人才评价试点工作力争在年底结束，整个工作共分三个阶段进行，其主要内容如下：

（一）启动阶段（*年5月-*年6月）

该阶段要根据文件精神，确定试点企业，做好调查摸底，制定实施方案。主要工作是：

1、研究部署。制定“关于开展企业高技能人才评价试点工作意见”文件，召开各市（县）、区、局会义，学习讨论文件，部署试点工作。

2、确定试点企业。全市计划确定试点企业10-15个。试点企业由各市（县）、区、局确定后报我局培训处。

3、调查摸底。各试点企业根据文件要求做好企业内技能人才基本情况的调查摸底工作。

5、组建工作班子。试点企业要到做到思想认识到位，组

织领导到位、组建好试点工作班子和实施试点工作网络。

（二）实施阶段（*年7月-*年10月）

该阶段要抓好宣传发动，加强基础建设，实施培训评价，强化质量管理。主要工作是：

1、抓好宣传发动。各试点企业要认真宣传国家和省、市对高技能才评价试点的政政策和有关规定，宣传企业试点方案，做好技能人才评价试点方案，做好技能人才的培训、评价报名工作。

2、加强基础建设。安排培训、评价场地，组织好培训教材，制定好培训、评价制度，做好培训、评价管理，编制评价试题库。

3、实施培训。制定各工种（专业）培训计划大纲，认真组

织培训。

4、组织实施评价。根据不同工种（专业）对技能人才

的技能要求，选择评价内容和方法。

（三）评估阶段（*年11月-*年12月）

该阶段工作要试点评估、总结，并颁发证书。主要工作是：

1、试点企业做好试点工作总结。

2、专家评估组对试点企业的试点工作进行评估，作出评估意见。

3、召开总结表彰会，对评价合格的技能人才颁发证书。

年11月-*年12月）

该阶段工作要试点评估、总结，并颁发证书。主要工作是：

企业人才工作总结篇5

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。“十一五”时期是广东实现全面建设小康社会、率先基本实现现代化的关键时期，加强技能人才尤其是高技能人才培养，对于推动广东产业结构调整和优化升级、推动科技成果转化为现实生产力，保持经济持续快速发展、构建和谐社会具有重大的现实意义。

一、高技能人才短缺将成为制约广东经济持续发展的“瓶颈”

广东是一个经济大省，在过去的五年中，国民经济发展平稳快速，一直走在全国前列。一是经济总量大。全省生产总值已由2002年的13502亿元增加到2007年的30606亿元，占全国比重的1/8，经济总量继超过亚洲“四小龙”中的新加坡、香港地区后又超过中国台湾地区。二是科技含量高，经济效益好。2007年广东规模以上工业企业利润总额增长3.4倍，高新技术产品产值达1.87万亿元，科技进步对经济增长的贡献率达50%以上。三是现代产业体系已具雏形，产业高级化和适度重型化趋势明显。轻重工业增加值比例为39∶61，电子信息、电子机械、石油化工等九大产业主导作用增强；第三产业增加值达1.3万亿元；农业增加值达1746亿元。这标志着广东经济增长方式正步入以产业优化升级和科技进步为新驱动力的集约型发展轨道，进入了持续快速发展、培育自主创新能力、加速完成经济转型的新时期。

产业结构优化升级及工业化、信息化、城镇化步伐加快，必然带来就业方式的转变，高技术含量就业岗位的增加要求社会提供更多的高技能人才。为适应这一发展需要，“十一五”期间，广东省委省政府已采取多项措施加快技能人才的培养，使技能人才总量比2005年增加了178万，其中高技能人才比2005年增加了29.05万。尽管如此，由于技能人才总量的增幅与经济发展的需要不相协调，滞后于经济发展的速度，所以，总量虽然增加了，但占城镇从业人员的比例并没有得到明显提高，技能人才严重短缺的现状未能得到明显改善。2005年，广东生产总值21701.28亿元，技能人才总量657万人，占全省城镇从业人员1933.5万人（含个体私营企业从业人员）的33.98%，其中高技能人才98.55万人，占技能人才总数的15%①②。2007年，广东生产总值30673.71亿元，年均增幅14.5%；技能人才总量835.62万（截至2007年上半年）③，占全省城镇从业人员2145.4万人④⑤（含个体私营企业从业人员）（注：在2005年的1933.5万人基础上，加上2006年和2007年城镇新增就业岗位111.9万和100万）的38.9%，比2005年上升了4.92%；高技能人才总量截至2007年上半年，达到127.6万，占技能人才总数的15.27%，比2005年的15%上升了0.27%。根据《广东省“十一五”技能人才队伍建设规划》的目标，以技能人才占城镇从业人员的比重的42%，高技能人才占技能人才的比重20%来测算，广东目前需要技能人才901万，缺口65.38万；需要高技能人才180.2万，缺口52.6万，占技能人才缺口总量的80%。从广东省劳动和社会保障厅的《广东省2007年第一季度劳动力市场职业供求状况分析》报告显示，“本季度，具有技能等级的求职者数量为54.08万，分别比上季度和上年同期增长了78.94%和29.39%，但各技术等级劳动者在劳动力市场上仍处于供不应求的状况，尤其是高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的需求与市场中求职人员之比分别是3.79、1.91、1.65、2.18、1.83”，均远远高出劳动力总量1.31的求人倍率⑥。

从以上数据的分析，笔者认为，目前广东技能人才的总量、结构和素质还难以满足经济发展需要，尤其是高技能人才的市场供应明显不足，与广东经济发展极不适应，如不能尽快改善，将成为制约广东经济持续发展和阻碍产业优化升级的“瓶颈”。

二、创新工学结合人才培养模式是解决高技能人才培养“瓶颈”的路径

我国高技能人才的培养主要来源于三大渠道：一是各类企业根据自身的特点和需要培养的高级工；二是各类职业院校、技工学校培养的毕业生；三是各类职业培训机构和就业训练中心培养的高技能人才。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道和主要基地，在高技能人才培养中具有举足轻重、不可替代的作用。但目前由于不少高职院校的人才培养模式传统陈旧，所培养的毕业生大部分只获取中级职业资格证书，这与广东工业化、现代化建设对高技能人才的要求相差甚远。笔者认为，要加快广东高技能人才的培养，高职院校应发挥高技能人才培养的主渠道作用，创新工学结合人才培养模式。

1.遵循高技能人才成长的规律，确立“能力本位”的教育理念。高技能人才最显著的特征是其精湛的生产劳动技艺，能从事技术含量大、劳动复杂度高的工作。因此，高技能人才的培养仅靠学校的课堂学习是无法实现的，它必须紧密结合不同职业、不同岗位的技能要求，在实际岗位中进行现场传授和训练，着重培养学生的实际动手操作能力、实践能力，并在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识，积累经验，掌握技巧，逐渐提升，从“生手”向“熟手”转化，这需要通过师傅带徒弟、理论与实践相结合来实现。

“工学结合”人才培养模式正是基于技能人才成长的客观规律而提出的，以“能力本位”理念为依据，它注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性，是高技能人才成长的必由之路。所以，高职教育者应充分认识并遵循高技能人才成长的规律，确立能力本位的教育理念，将工学结合贯穿在人才培养全过程中。

2.完善“双师素质”队伍建设机制，以师傅带徒弟的教学模式催生高技能人才。高职院校要推进工学结合培养高技能人才，必须拥有一支职业培训师式的“双师素质”教师队伍。但非常遗憾，这是所有高职院校最薄弱的环节。要加强“双师素质”教师队伍建设，一是要创造条件并形成制度，让教师定期到企业进行学习和培训，鼓励教师到企事业单位实践，这要求生师比有一定的机动性。二是要加强职业教育师资培养培训基地建设，逐步完善职业教育师资培养培训网络。三是要鼓励教师取得“技师”或“高级技师”职业资格证书。四是把企业的“能工巧匠”请进校园，鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员担任高职院校兼职教师。五是要建立激励约束机制，对各高职院校的评估、项目申报，对教师的职称申报有刚性要求。

3.建立校企融合式实训基地，为高技能人才成长提供“生手”向“熟手”转化的通途。校企融合是工学结合最有效的途径。高技能人才的核心能力是技能，高职院校应在提高学生的技术和技能上下工夫，切实从专业学科本位向职业岗位和能力本位转变，狠抓实践教学，加强校企融合式实训基地建设，为实施高技能人才培养提供物质保证。校内可建仿真模拟式实训室，营造仿真的工作环境，为学生提供模拟实践平台。除校内建设具有与专业相匹配的实验室外，更多的是要把视觉触及到校外，主动联系企业行业，稳定、拓展校外实训基地，解决、弥补校内实训资源的不足。培养高技能人才应建立校企融合式的实训基地，即学校与企业实行人财物的深度融合，校企双方交叉兼职、专业共建、师资互通、资源共享，实现生产与实训一体化。拓展校外实训基地的关键在于学校与企业要找到合作的利益共同点，实现“互惠双赢”。

4.以项目导向深化教学内容和课程体系改革，实现高技能人才的综合能力培养。教学内容和课程体系改革是推行工学结合人才培养模式的重点和难点，项目导向作为推进工学结合的重要方式，起到了带动教学内容、课程体系和教学方法改革的引领作用。项目导向是指课堂教学以“项目”为主线贯穿课堂的教学活动。项目导向式教学以职业能力为目标，按照突出应用性、实践性的原则，整合课程结构体系，构建实践教学体系，确立实践教学的主体地位，探索以课程为核心、以技能为本位的教学模式。项目导向注重现实情境的创设，把现实生产生活中明显的或隐含的要素应用到情境创设中来，一方面体现不同学科的特有功能，另一方面提高了学生应用知识的意识，激发了学生学习的兴趣和创新思维，培养和营造学生主动学习的课堂氛围，有利于学生职业综合能力的培养。

5.尽快出台有利于推动“工学结合”的相关政策，调动企业行业积极性，为孵化高技能人才培育良好的政策环境。（1）制定对企业行业有约束力的法律法规，可借鉴国外的经验。（2）制定对企业行业有驱动力的政策导向。一是工学结合成本补偿。对承担工学结合的企业予以税收减免或按企业接纳学生的实际人数拨款的办法，补偿企业因工学结合所付出的成本差。二是政府要为企业提供政策支持和法规、制度保障。对有资格参与工学结合模式的企业给予优惠政策，包括贴息贷款、税收减免、立项优先等；对合作办学成绩显著的企业予以表彰和奖励。（3）制定对企业可驾驭的运行机制。工学结合的实际运作是一种“双元”式。它涉及两个载体，要同时发挥两个载体的作用。一方面要调动企业培养急需人才的动机与欲望，驱动企业利用学校教育资源的积极性；另一方面要调动学校开拓办学渠道和拓宽学生就业空间的动机与欲望，驱动学校利用企业资源的积极性，实现双赢。同时，在人才培养、专业建设、实训基地建设、“双师”队伍建设、办学条件改善、企业产品推广、企业文化建设、校园文化建设等方面是联动和互动的。所以，要制定一种校企双方认可、互惠双赢、企业可驾驭的运作机制，以利于企业在工学结合中的全程参与。

6.加大公共实训基地建设投入力度，满足高技能人才培养的工学需要。“十一五”期间，广东省财政每年安排2个亿，建设高技能公共实训基地和中职教育实训基地。笔者认为，广东目前对实训基地建设的投入还不够。建议：一是除省财政投入外，各地财政也应加大对本地区实训基地建设的投入。二是挖掘民间资金，调动企业行业积极性，鼓励、扶持他们建设公共实训基地，为政府、为教育排忧解难。三是组织高职院校集体攻关，申报中央财政职业教育专项资金资助的实训基地建设。

［参考文献］

［1］中共中央办公厅，国务院办公厅.关于进一步加强高技能人才工作的意见［EB/OL］.

企业人才工作总结篇6

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2012年工作规划经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

的相关参考：

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：

激励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资能力职责结果安全感归属感成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并

企业人才工作总结篇7

一、领导重视，组织完善

为统一思想、提高认识、明确任务、推进工作，我局认真召开了全体干部职工学习会议，全面学习贯彻各级人才工作会议精神，明确工作责任。成立了以局长为组长，局领导班子成员为副组长的人才工作领导小组，明确分管副局长具体抓人才工作，扎实推进我区商贸旅游人才工作。以提高我区重点商贸旅游项目、重点商贸旅游企业管理者的职业化和专业化水平为目的，以项目建设人才需求为目标，培养、选拔、引进高层次人才。同时积极联系各企业，落实联络专人，抓好抓实人才工作。

二、发挥区位优势，着力为总部西陵汇集高端人才

近年来，随着...省域副中心城市步伐不断加快，西陵区立足中心城区区位优势，将总部楼宇经济作为城区经济发展的重要增长点来培育和打造，在优化资源结构、搭建服务平台、促进产业发展、汇聚高端人才等方面做出了不懈努力，取得了一定成效。目前为止，全区共有..幢重点商务楼宇，入驻企业1050余家，从业人员11000余人。其中重点商务楼宇..家，认定总部企业51家，引进高管89人，连续3年奖励总部企业高管200余人次，发放总部企业高管奖近百万元。

三、发挥人才优势，认真开展联系服务企业活动

区委、区政府领导干部联系基层、服务企业的成常态，区级领导干部对辖区...家总部企业、重点商务楼宇、限额以上商贸企业进行走访和对接，对企业的基本情况及存在的问题进行了调查摸底，提出帮助企业理清思路、破解难题、规划经营方式方法。同时，我局机关干部1个月至少到所联系的企业1次，将个人评先评优与走访活动挂钩，对走访收集来的问题，协调相关单位及时协调解决。一年来，区级领导干部实地走访企业500余人次，掌握了辖区大型企业基本情况，收集企业在经营过程中存在的问题，真实、全面的反映了重点企业生产经营的状况。

四、发挥政策优势，积极为企业引进人才

一是加大招商引资力度，多渠道开发就业岗位。引进外来客商到我区投资办厂，增加就业岗位。同时，合理引导区属企业努力提高自身的企业文化，提高产品质量和市场占有率，积极开发新产品，努力做大做强，发展壮大，引进专业管理人才和技术人才充实到企业的各个重要岗位中，以发挥他们的才能，促进企业的发展。二是引进“N”个人才。引进一批。完善人才引进政策，鼓励企业高薪吸引电子商务高级管理人才、高端运营人才、核心技术人才来西陵区工作、创业。定制一批。强化与湖北经济学院、三峡大学、三峡职院等高校对接，引导电商专业人才向我区重点产业及企业集聚。培养一批。组织跨境电商对接交流会和电商培训会，提高现有电商营运能力；鼓励高校与电商企业进行合作，建立商务实习基地，将对口专业学生派往企业实习、学习，提高学生的实践能力；针对政府部门相关工作人员提供电子商务专业知识培训并组织外出考察学习，利于开展工作。

四、2017年人才工作计划

今年以来，尽管我局做出了一些努力，采取了一些措施，也取得了一定的成绩，但人才工作和经济社会发展需求相比，还存在一些不足。在下一步工作中，我局将以更大的决心、下更大的力气，分析存在的问题和差距，开拓视野，更新理念，吃透政策，着力在薄弱环节上下功夫。

企业人才工作总结篇8

1 驻外企业及企业人才管理的概况

上世纪80年代以来,国内很多大型企业到各地设立驻外办事处,比如到到北京、上海、深圳等地设地驻外机构;90年代以来、随中国市场经济的确立与发展,海外跨国公司纷纷到中国以“占山为王、捷足先登”的方式设立办事处或海外联络处(后形成各类以合作、合资或独资等方式的合作组织),这就是驻外企业雏形。本文以本国企业尤其以国有公司的驻外企业为分析对象来浅析企业人才管理和激励强化。

1.1 驻外企业的概况:驻外企业一般是在总部外其他重要城市设立的延伸机构,一般为了商业信息获取和业务开拓或旅游接待等业务设立。随我国经济发展和改革开放政策的渐进式发展,驻外企业也遵循这样的轨迹发展,起初办事处的组织机构和组成人员是与总部领导层非常接近或亲近的人,随着业务发展,也陆续招聘总部的其他人员或现地化招录人才。驻外企业一般规模不大,人数在300人以下(发展壮大的分公司或子公司除外),经营范围除总部的产品或服务或者为总公司及领导提供必要的会议接待等服务外,子创产品或服务非常有局限性,其业务发展空间有限。在总公司的资金扶持下公司基本都有保障,一旦总部“断奶”,驻外公司一般是将处于入不敷出状态。因此,其人才居圄狭小空间,不能“才美外现”,更谈不上有飞跃的绩效;另外一类驻外企业因总部提供优越条件,比如符合当地的产品特别畅销,该类企业游历于总部之外。拼命为利润获取不择手段工作,脱离总部的价值观和企业文化,长此以往,坐井观天和夜郎自大,要么隔绝现地化发展的美好空间外,要么被现地化文化排斥出局,最终退出市场。综上述,驻外企业的发展状况堪忧,人才激励是关键。为了驻外单位的设立初衷和经营绩效最大化,对其人才的激励强化势在必行。本文以颓废的驻外企业为对象分析人才激励。

1.2 驻外企业的人力资源现状:以下举例虽不能代表所有全部企业,笔者认为是国有企业的一般缩影。通过下面的描述不能理解对驻外企业的人力资源现状的了解。

某特大型煤炭采选企业集团为采集信息、扩大业务窗口在20世纪90年代初设立青岛办事处,设立职能在于信息收集和会议、职工旅游接待等“行政化”服务。办事处领导不满足现有功能,通过向总部项目游说,总部给予支持下。总部注册成立现地公司发展房地产、宾馆、餐饮等业务,累计投资总额近2亿元。在总部扶持下的前10年,驻外企业如鱼得水,会议和旅游接待、房产租赁等业务收入以及总部的“扶持发展基金”不断接济,该驻外企业“利润”非常好,职工收入很殷实,“美名”传到总部。很多人走后门拖关系纷纷调职到该公司。由于人情、关系等,该公司职工人数滞涨,有关系者占70%以上,大部分人报到后没有具体工作,会计专业的人占30%,实际岗位需要占10%,懂外语的技术类和经管复合人才几乎为零;另外报到者一般是夫妻两人,比例占驻外公司近六层,且输入的人才年龄趋向中、老年,人才结构出现断层,内部臃肿使外部人才进入难度加大,绝大多数人处于非充分就业状态。近几年,由于国家经济调整和总部“断奶”,该驻外企业发展空间越益狭窄,甚至举步为艰。

这类企业是代表驻外国企的常见现象,人才状况不能适应市场发展,人才激励措施不能心服每位职工。由于国企人际关系的复杂、追求“一碗水端平”的大锅饭管理理念、工作上求“稳”的思想、脱离现地发展的实际,导致不能有效率做事和不能有效果成事的作风,欠缺企业价值观,“谁干活谁吃亏;谁不捞谁冤头”的扭曲观念苗头上扬,职工习惯了懒散,不求无功但求无过的“无为”意识氛围冲击每个职工等,遏止了驻外企业的发展。公司领导怪叹没有经营谋略人才;职工埋怨总部的不尽人情的剥离和领导“无能”,企业处于两难境地。面对人才激励现状,这类企业的又如何采取措施呢?

2 驻外企业产生人才激励弱化因素

以上分析了驻外企业由于脱离总部文化氛围和价值观的熏陶,人才认同的缺欠和人才激励的弱化,才使该类企业的经营效果跟不上时展,公司发展绩效果跟不上总部要求。其根本原因在于“人”,说到底是人才激励的弱化造成的,那么什么原因导致人才管理弱化呢?

2.1 总部公司的战略调整会影响驻外企业的人才激励:总部设立驻外公司一方面是为实现需要的功能,另一方面也是为国家市场经济的繁荣做了贡献。随着市场经济的纵深发展,企业的竞争不仅在国内同行业,还有国外的同行业以及试图进入本行业的异质企业,竞争格局错综复杂竞争程度超越历史的任何高度;总部为了适应市场竞争延长其生命周期,必然会考虑到“舍卒保帅”的策略,做到“该出手时就出手”,以壮士断臂的豪气来保主业,其辅业的投资与管理逐步松动甚至必要时刻会放弃。文中的煤业采选公司主业是什么就成为无庸质疑的。尽管如此,总部做不到也无力迅速舍弃其驻外单位,这需要媒介和时间,形成过长的决策链,作为驻外企业就同坐蜡,不能制订激励政策,不能提出超越职权的用人策略,这必然影响驻外企业的人才激励。

2.2 驻外企业缺乏前瞻性的战略规划会影响其人才激励措施的开展:刚才分析总部的战略影响驻外单位的经营和管理政策。说穿了,驻外公司没有制订长期发展的前瞻性战略规划。因为驻外企业的总经理和书记都需要总部任命,他们的思路必须与总部一直会有总部发展规划的烙印。即便总部没有对该驻外单位的“战略”,其领导人带领职工也要“硬混”到底。其在现地化发展受到层层权限约束,没有办法以职业经理人的“开放型”思维规划目前的企业战略,会无形中影响才激励措施开展。

2.3 驻外企业领导人的“官本位”思想束缚其人才激励政策的强化:驻外企业的总经理和书记都有总部委任,因此负责人从心理上要感谢总部的任命必然会努力做上级欣赏的工作,以便从“钦差大人”发展到将来的“中央要员”。由于国企经营主体与投资主体的“人格化”分离,对资源的投资关心度与资源对部门的回报关心度相比较而言,负责人更加重视后者,驻外领导要考虑业绩必然请求总部追加投资扩大地盘,以便工作业绩突出后调任到重要岗位。因此,对总部调派的职工不是严格要求而是百般呵护,可要顾及方方面面的关系。所以人才激励的强化思想自然受到束缚。

2.4 驻外公司缺乏人才激励的氛围:由于国企一直是作为共和国的长子倍受宠爱,其职工也理所当然地自认为是“国家的人,吃国家的饭”,“大锅饭”的思想和做法在市场经济深化的今天依然在不少单位效法。驻外公司是总部的延伸部分,从总部派遣、远离他乡的职工追求“有饭同吃有活同干”的境界会自然排斥“超越自我”的人才激励机制。因此驻外公司缺乏人才激励的氛围,认为“一碗水端平”是“合理”的思想,这阻碍了公司出台有效的人才激励制度。

2.5 职工的“灶台”效应抑制了激励制度的创新:刚才讲到,驻外企业享受到总部的阳光,把目前公司作为家把岗位作为亲近的“灶台”,担心“走出去”会黯然失色。对激励政策也没有追求,认为领导交给的工作完成了,有工资有退休的养老就凑乎过日子了。没有职工的共鸣和响应,企业的激励制度也就没有市场,很难有其创新。

2.6 驻外单位缺乏走出去的远虑影响人才激励的适度规划:从驻外企业的组织结构、组织领导与职工等角度分析了人才激励难以形成的因素,这些基本上企业内生问题。另外就是驻外企业缺乏走出去的信息也影响其人才激励的适度规划。由于驻外企业要看上照下,思前顾后,缺少人才激励的外生因素刺激,负责人没有心思想着人才兴企。凡事则预,不预则废。驻外企业只有在总部的总体经营战略指引下,采取适合现地化发展,谋求事和人的“预”,着眼将来,对人才激励适度规划才会不致于被淘汰。

3 驻外企业实施人才激励策略的必要性

激励机制对企业发展有无庸质疑的重要意义,包括以下的方面:

3.1 人才激励制度是现代企业制度的核心内容之一,是确保企业核心竞争力的前提,是招纳贤才的必要手段,是企业经营管理的重要组成部分。激励一词,《辞海》解释为“激发使振作”,即激发人的动机,诱导人的行为,使其产生一种内在的动力,朝着所期望的目标努力的过程。

3.2 激励可以形成企业核心竞争力,壮大企业发展:驻外企业只有破除陋习,革除用人制度上的条条框框,让能人支撑业绩发展,以市场的开拓为准绳、以收益最大化为目标、以为企业创造利润为根本,“能人当权”带领职工走向富裕。职工腰包鼓了,企业凝聚力和核心竞争力自然会提高,企业肯定会发展壮大。企业实行激励机制的根本目的是正确诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

3.3 激励能够满足人性的自我需求:驻外职工因工作时间和家庭背景等差异,其个性和需求会多样化。企业制订各方面的激励措施,来满足各类职工不同程度的需求,让职工有奔头,最终满足职工“人性”的全面自我实现需要。那样,企业上下才会减少内耗,齐心协力谋发展,真诚地干事创业,扩大蛋糕的边界。

3.4 激励可以刺激员工的素质发展:良好的激励会促使职工充分发挥思维的能动性和各个方面的才能,保持工作的有效性和高效率,而不是小和尚撞钟得过且过,提高了员工的素质。管理心理学家指出同样一个人在得到充分激励后的能动性会提高原来的3-4倍。

3.5 激励可以促进良好企业文化的形成:激励导致员工群体素质提高,会有共同的信念和价值观,会为了统一的目标奋发前进,对不良文化和陋习也会摈弃,为培养良好的企业文化奠定基础。

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,以上分析人才激励的作用。驻外企业为摆脱目前经营窘境,必须人才先行,必须制定正确的人才激励的政策。

4 驻外企业人才激励的理论依据与激励方式探讨

4.1 企业制订激励措施的理论参考:理论界关于激励理论包括以下三类:即需要型激励理论、过程型激励理论和状态型激励理论。

(1)需要型激励理论以马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的“双因素理论及麦克利兰的成就需要理论为代表,从行为动机分析人对于激励的需求。马斯洛的需求层次理论说明人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求,在低层次的需求没有满足前不会对高一级需求有过多的奢望。比如给一个孩子多的贫困职工每月多发他1千元比让他当一个科长却不增加收入的需要动机更为强烈。赫兹伯格通过对职工的多年研究认为改善造成职工不满意的因素,只能消除职工的不满,不能使职工感到满意,也不能有效发挥职工的工作参与热情。即成为“保健因素”。可以理解驻外企业尽管有优美的工作环境,但是公司没有发展愿景和竞争力资酬同样不能扭转职工的不满和低落情绪。麦克利兰认为人有追求情谊、权利和成就的需要,企业需要对工作充满憧憬并为之努力的职工,通过学习可以改变。但驻外企业没有昂扬的斗志,只有井底之蛙的自满,怎么会愿意学习变成渴望成就的职工呢?

(2)过程型激励理论侧重对激励过程的重视,最有代表是弗鲁姆的期望理论。他提出的一般公式:激励水平=期望值×效价。即职工对于未来工作岗位或个人升迁等目标预期越高,他就对此追求的效价在心目中增加分量,从而增加其努力的程度,自然成为工作上的激励。

(3)状态型激励理论在于激励的结果与他人比较而形成的感受激励是否存在和存在分量的程度,其中以亚当斯的公平理论来分析。公平理论认为公平感是人类的一种基本需要。当一个人完成成绩获得激励后,通过与他人比较后,他关心是激励的绝对量和报酬在组织中的分量。在国企由于过去追求“大锅饭”的报酬均等化,大家对干活的努力程度比睁眼看自己碗里的果实的努力程度要小的多,形成组织的低效率运行,驻外企业也不例外。

4.2 驻外企业激励方式探讨

4.2.1 激励实施的原则

(1)追求效率下的公平。任何人和事的问题只有在公平条件下才能顺利推进。计划经济时代的国企以追求纯粹的“公平”为优先条件,使社会主义的生产力发展受到抑制,导致职工积极性减退。在知识经济的时代对职工或者人才的激励必须坚持效率下的公平,才不至于本末倒置。

(2)确保制度的一致性和稳定性。驻外企业为人才激励的有效性,必须保证制度的一致性,如同企业的“宪法”,不管负责人如何调换也要确保制度一致,让员工对未来有所预期。制度稳定性对于人才激励同样重要,可以使职工保持共同价值取向,巩固人心。

(3)制度面前人人平等。人才激励若要保持良好功效,必须在一个组织内保持制度的平等,任何激励措施要在公开公平公正的氛围中落实,才能达到好的效果,才能心服于每个职工。

(4)物质激励要和精神激励相结合。人是社会的动物,在满足基本的物质需求后必然向精神需求层面追求,即对公司发展的事业高度关注,急需得到领导与同事的认可,需要在众人面前的活的“有面子”,因此一个企业除物质刺激的需求外,还要与精神的激励相结合,培养职工的核心价值观和忠诚度,精神激励就有重要作用。

4.2.2 激励的方式:

“朝三暮四”的故事告诉我们,饲养员对猴子的口粮刺激在于转换角度,在总成本不变条件下保证物质的必要需求激励,才会稳定团队向心力。驻外企业为达到激励效果,深刻思考“朝三暮四”办法并加以思路扩充,确保人才的激励。传统的国企激励就是工资、奖金、各项法定的福利、无期限的聘用合同以及“政治地位的变迁”。随着市场经济深化和企业竞争的加剧,结合驻外企业的环境,激励的方式应该更加灵活有效地适应市场条件,坚持以人为本,突出公司对人才的需求,在方法上要灵活多样在内容上丰富多彩,确保对企业的各类人才激活效应。

(1) 对驻外公司高级管理层激励: 既然驻外企业与总部在业务上没有很强紧密程度或从事没有关联度的产品或服务。建议对高层的激励措施:

其一,“充分授权”激励。总部企业就要充分授权,在整个公司组织架构和层级上进行调整,对驻外企业采取控股派驻执行懂事监控,经营权完全放给驻外企业的高级经营层。

其二,实行事业部制激励。总部调整组织格局,对于不符合总部发展战略的驻外企业实行事业部制。总部派出高管,签定经营委任状,规定好经营目标,让其带领团队围绕经营目标开展工作,对于驻外企业的各种现有生产要素有完全处置权,对人才制度完全放开,只要对组织目标有用的人才可以引进,对不利于组织发展的职工有采取措施的权利。

其三,人才激励的“无为而治”。总部对于驻外企业采取“无为而治”,确保国有资产保值增值唯一约束线下,给驻外企业经管层充分的权利,任其发展,来适合现地化经营环境,确保经营目标。

索然驻外企业经营好坏和人才激励的状况在于总部的“调控”,但是关键还在于驻外企业“一把手”的运营能力。因此总部提供激励措施给驻外单位,首先激励好“一把手”为首的高管层,通过待遇丰富、层级提升、股权参与和期权分享等正向激励和对不为者撤职、调离、贬职等负向激励措施兼顾,把控好驻外公司“一、二把手”的激励,让他们放心经营,驻外企业才能有经济活力和确保可持续发展。

在驻外高管得到正确激励后,其负责人才能全心身地维护所控企业和职工,才能施展其全方位运营能力,才会给职工一个发展空间、调动人才积极性,围绕组织经营目标齐心努力。对企业中间和业务层的激励在于“一把手”的“用人执政偏好”。在国内大凡业绩优秀企业总是在“事业留人、感情留人、职务留人、待遇留人、环境养人”等方面创造和谐的氛围。

(2)对驻外公司中间管理层激励:对中间层的管理者激励措施应重点在精神层面兼顾更有吸引力的薪资,即团队塑造、价值观凝合、增加“层级晋升”空间、对中层工作的岗位平调、轮岗使其内容丰富化,股权激励和期权捆绑的年薪制,增加培训和学习,职业生涯阶段深化、末位淘汰制等办法实施。限于文章篇幅不再一一详述。

(3)对驻外企业作业层激励:对基层员工的激励措施重点在物质层面兼顾忠诚度培养,即有竞争力的工资、结构合理的福利保障、工作环境的优化、内部提升的可行性、企业经营上参与权、企业文化和技能的培训、年工序列工资的薪资层级的透明度、能者多捞的机制、员工适度流动的氛围、年度功臣的带薪旅游渡假和其他奖励、给才技职工提供研发的资源、内部团队的塑造、允许企业内非正式组织趋向企业目标正相关下的合理化存在等,另外还有负向激励措施:比如允许职工鼓励自谋职业、对违纪职工“杀一儆百”,每年的岗位淘汰率。通过人才激励设法挽留企业所需的人才,迁移出背离企业目标的不合适职工,保持职工队伍的活力与流动。限于文章篇幅不再一一详述。

驻外企业的高层管理者的敬业精神和勇于在市场拼搏的企业家精神也会在精神层面也会潜移默化地激励职工,培养忠诚的追随者尤其是中层的经管人才和技术骨干,对企业很关键。经营者(企业家)的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。

以上浅析驻外企业的三类人才的激励措施,基本上从正面强化的激励策略为主,兼有任何组织包括驻外企业需要负面的强化为辅的措施,确保激励措施达到人才兴企目的。负强化激励包括对个体违背组织目标的非期望行为进行惩罚,以使这种行为不再发生,使个体积极性朝正确的目标方向转移,具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。企业高管重视正激励,不要忽视负激励的作用,用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

综合上述分析,驻外企业为适应现地化发展,确保不成为总部公司未来甩手的包袱,必须在组织战略规划前提下完善各项人才的激励措施。在知识经济发展的今天,企业单靠增加投资和跑马圈地的粗放式经营模式不可能再有生命力,更不会有可持续发展的竞争优势,只有依靠员工,完善激励举措、激活人才,利用现代科技和信息,加快产品或服务的创新,适应环境需要创造和培养客户,创造优异企业绩效回报社会返利于总部,驻外企业才能立足本地市场,为总部重新规划增加砝码。

参考文献

[1] 吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.南开大学出版社,2009年1月

企业人才工作总结篇9

1引言

总部经济已经成为一种全球化的经济模式,特别是随着信息网络的普及,企业总部一制造基地分离的客观条件已经具备,“总部经济”作为经济形态和资源配置方式为政府和企业同时看好。中国总部经济布局以京津冀、长三角、珠三角、海西地区等重要沿海经济带为核心,海西地区又以厦门最具影响力。近年来,市委、市政府高度重视总部经济发展工作,结合“美丽厦门”战略规划,将总部经济列为近期重点发展的优势产业,总部经济取得了较好的发展成效。随着自贸区、一带一路、两岸金融中心等重大建设项目的推进,厦门总部经济即将迎来国际化发展的最佳机遇期。在工作过程中,作者有机会走访调研了60多家总部企业,对其发展中存在的问题进行分析、总结,并从区域政府主管部门的角度,提出了引导、推动我市总部企业发展的对策建议,以期有助于我市总部企业健康发展。

2总部企业发展中的问题及原因分析

2.1少数总部企业盲目多元化引发经营困境

少数企业在进行多元化经营时,由于偏离了原有的专业领域、扬短弃长、盲目扩张而陷人经营困境。例如,翔球集团原是致力于开发、设计、生产、销售及服务为一体的专业化现代家具企业,后翔球集团多元化发展,做重固定资产,涉足云霄翔球家居广场等大型地产项目,一度因资金链不足引致经营困境。企业经营管理上盲目扩张引致经营困境,究其原因在于:一是在发展策略选择上,企业追求战略机遇的丰厚回报,扩张过速,却忽略了自身管理、技术、经验等经营要素与市场机遇的匹配性;二是在资金安排和财务处理上,企业缺乏资本金的积累,依靠债务等高财务风险经营运作,债务随业务扩张的结果,资本金和债务比例失衡导致企业的稳定经营命悬一线;三是企业经营管理制度方面的问题。少数企业制度不健全、决策不科学,个别经营者权力过大,对投资大、风险高、周期长、关系企业生存发展的项目缺乏科学的决策程序和严谨的论证。

2.2个别总部企业根植性不高

调研显示,有些总部企业在厦根植性不高。所谓根植性,指的是人驻厦门的总部企业与厦门产业、区域经济协同发展,在人力资源、资源运作等经营管理各个方面与厦门建立深层次联系。这种联系越紧密,根植性就会越强。早在2012年,迁人厦门的爱登堡实业有限公司回迁“老家”晋江石狮,一度引起厦门对泉州籍在厦总部企业关注。这些“移居”厦门的总部企业缘何回迁,据了解到有以下原因:一方面,随着互联网、移动互联网时代的到来,在电子商务快速发展的大背景下,民企发展赖以生存的人才、品牌等很多问题可以通过远距离信息化手段解决,企业经营运作对所在地域的依赖性在减弱。另一方面,这类企业主要受到政策吸引而不是基于产业配套、营商环境、区域产业资源链等不可替代的因素落户厦门;落户后在厦总部企业在产业配套、资源供应等方面没有得到充分满足,企业和人驻地区区域发展协同性没有建立起来,企业本地化程度不高,根植性不深。而这些企业在“老家”已经形成相对成熟的产业链和资源配套,一旦当地政策杠杆加大吸引,极有可能引起企业回迁。

2.3管理创新不足或成掣肘总部企业发展的短板

在厦总部企业规模偏小,尤以闽籍民营企业总部在数量上占据优势。其中部分总部企业存在管理制度落后于企业发展的现象,这些总部企业缺乏科学的股权设计及资产证券化意识,人才激励模式落后,企业组织结构设计、决策机制不科学不健全等问题。虽然我市总部企业中上市公司比例不小,仍有大部分总部企业没有实现资产证券化,通过银行等传统方式进行高成本融资。据了解,这些总部企业没有与企业发展阶段相适应的股权设计,没有与核心技术竞争力相匹配的关键人员股权激励设计。目前,产业技术化、技术股权化、股权证券化已是大势所趋。股权设计不仅仅是财务设计,更是顶层经营权设计、人才激励模式、融资设计等。在厦总部企业在科学的股权设计方面的缺失,有可能掣肘企业快速发展。另外,随着企业发展壮大,少数总部企业老板仍大权独揽或权力集中在少数高层手中,企业没有科学的分权集权控制体系;企业决策程序简单,决策随意,风控意识差;企业缺乏人力资源规划,人才发展路径不清晰,人才激励约束机制尚需完善等一系列的管理问题函需梳理和改善,企业经营管理明显滞后于企业发展。

2.4总部企业人才资源优势不突出

理论研究认为,总部经济结构构成中各种元素和比例应为:专家团队占20%,高级、高端人才占40%,政策等软件环境占20%,办公楼等硬件环境占20%。可见人才资源对于总部企业发展的重要性。然而,在厦总部企业在人力资源方面的优势并不突出。根据调研我们发现,总部企业人才优势不突出表现在三点:一是总部企业中高级人才比例偏小;二是总部整体科研实力和创新力不强。三是部分总部企业产值波动大,整体增速不快,企业发展动力不足。总部人才资源优势不突出,不利于总部企业快速发展和可持续成长,不利于总部企业税收等经济效益的增长,不利于总部企业对区域整体人才资源带动作用的发挥。探究总部人才资源优势不突出的原因有以下几点:一是总部企业的经营情况有限制约了与之匹配的优势人力资源。良禽择木而栖,企业发展好,人才才会被吸引过来;企业有实力,人才才能留得住。调研中我们发现大部分总部企业成长相对缓慢,发展稳定的总部企业对社会人才的需求增量不大;个别总部企业效益下滑或波动比较大,人才流失加剧;总部企业的成长速度放缓、经营效益一般不仅弱化了总部人才资源的需求也降低了总部培养和留住优秀人才的能力。二是多数总部企业薪酬激励模式较为单一,缺少股权激励设计,既不利于人才的保留,也不利于人才效益的最大化发挥。据了解,作为部级技术总部,厦门钨业目前正在探索引人研发技术人才股权激励模式但尚未实施,新兴总部江平生物科技虽有较为完善的科研技术人才的培养机制,但更多的依靠企业发展的前景留住高级人才,没有建立实质性的利益分享和捆绑机制。在这种激励制度设计下,总部企业高级员工工作积极性有可能得不到充分调动,一旦有其他好的工作机会也比较容易流失。三是外在原因。受地域及高校资源限制,厦门高层次人才储备总量有限,一流高校资源不够多等。

3总部企业发展对策探析

厦门市政府对总部经济发展十分重视。在大力支持金尚路总部经济带、湖里高新技术园区总部经济聚集区、观音山营运中心总部楼群先后形成,两岸金融中心等总部经济发展硬件建设的同时,厦门市政府充分发挥厦门作为优质港口城市、对台窗口城市、宜居城市等优势,着力营建良好的营商环境,为创业者打造创新创业生态圈。随着厦门营商环境的进一步优化,总部企业即将迎来新一轮发展机遇。如何把握机遇,实现跨越式发展,结合前面我们对厦门总部企业的问题分析,建议我市总部企业发展应注意以下几个方面:

3.1引导总部企业“增智”、“引智”,推动管理创新

总部企业大多经历了革路蓝缕的创业期,进人稳定发展阶段。根据企业生命周期理论,如果总部企业不能创新和超越,则可能会随着市场的成熟和竞争的激烈逐步走向衰退。管理创新是企业创新的重要部分。建议总部企业的管理创新从三个层次人手:第一层次是管理层的观念更新。引导总部企业高管加强经营战略、科学决策、股权设计等领域相关的系列学习,更新观念,提升管理能力。其次,引导企业高层以俱乐部形式建立稳定联系,定期举办各类总裁交流分享活动,营造总部高层学习氛围,培养起开阔的经营视野,加强资源对接联动,抱团取暖。第二层次是制度创新,包括引导总部企业通过制度保障决策程序的科学性以保障总部实现科学决策和理性经营,避免重大事件由个别人拍脑袋的情况发生;以符合企业经营发展阶段的薪酬激励的手段对在职人员形成强有效的激励约束机制,保障人才价值最大化实现;以更加合理高效的流程设计赢得组织效率进而降低经营成本;以良好的企业形象吸引消费者和潜在人职者的关注些盆飞j一。第三层次是着眼于企业未来发展,适时推动企业股权化、资产证券化进程。资本市场的结构越来越复杂,金融产品品类越来越多,企业资产证券化为企业开辟了除银行贷款、发行股票和债券以外新的融资渠道,是未来企业发展的必然趋势。而股权具有对内激励、对外融资的双重功效,也是企业经营顶层设计需要考虑的重点。因此,无论是从企业融资角度,还是从企业管理水平提升的角度,总部企业完善股权设计、推进资产证券化都是很有必要的。

3.2引导总部企业激活人力资源活力和企业发展动力

人才是企业发展的内生动力。总部企业人力资源优势的形成依赖于两个方面:一是总部企业是否是一个好的盛装人才的“容器”;二是总部企业如何激活“容器”里面的人才活力。如何才能成为一个好的“容器”呢?做强做大企业是吸引人才的第一步。“种下梧桐树,引来金凤凰”,企业发展得好,企业才会有对人才的强大需求,人才随之会被吸引过来。其次,人性化的工作环境和氛围创建也是影响员工工作状态的重要因素;最后,完善的人力资源相关制度设计是激活人才活力的保障。例如,与企业发展阶段相契合的高级人才参股人股等产权激励机制,实现人才与企业利益的捆绑,从而激发人才活力,减少关键人才流失。

3.3不断优化营商环境

优化营商环境,不仅有利于增强总部企业的根植性,也有利于促进总部经济各项经济效益的发挥。加强区域营商环境建设,除了不断提升我市各项城市功能发挥和人文环境建设,还应注意以下问题:一是重视人才政策作用的发挥。厦门市先后了《关于实施若干人才优惠政策的意见》等政策条例,实施了“”等重大引才举措,这些措施对吸引优秀人才来厦门发展起到了非常大的作用。未来建议人才政策与总部企业用人需求、总部所在产业的人才发展需求的结合度更加紧密,在促进引进人才价值转化上给与更多关注和督促,加强人才的引进、使用、激励约束的系统性。二是重视总部企业服务资源的整合。总部企业一般具有战略决策、资源配置、资本经营、业绩管理等职能,要想充分发挥总部职能,需要相应的外部资源配置。厦门市是我国现代服务业综合试点城市,根据市统计局的统计结果,截至2015年n月,厦门市规模以上服务业营业收人859.8亿元,比去年同期增长15.6%,规模位居全省第一。但目前我市知识型服务业相对较弱、高端品牌服务资源较少、与企业对接不充分的现状,不利于总部企业健康发展。建议政府主管部门充分重视整合总部企业相关的服务资源,不断创新服务形式,必要的情况下引进一批高端知识型服务业,逐步形成完善的服务资源体系;打通服务资源和企业需求的对接端口,促进服务资源价值转化成总部企业的经济效益。

3.4重视总部企业配套服务

要留人先留心。贴心的总部企业配套服务不仅有利于增强总部企业的根植性,让总部企业有“家”一般的温暖,从而增进总部企业的区域认同度,也有利于总部企业经济效益的进一步发挥。建议总部企业配套服务从以下三个方面人手:一是重视总部企业高层生活及服务配套。建议深人细致地调研总部企业高层在人住、孩子人园、人托、人学等生活需求,并尽量给予协调解决,让总部企业高层融人城市生活。建立由政府主导的总裁共同交流、学习空间如阅览室/活动室等,促进总部企业高层交流互动。例如建立总裁俱乐部、“总裁思享会”等类似平台,鼓励总部企业高层彼此分享或者邀请专家进行专题分享,让总部企业找到朋友、找到同盟,实现抱团发展。二是加强总部产业配套服务。建议政府主管部门在深度调研了解总部企业行业分布的基础上,做好以下几个方面工作,一是对行业集中度较高的产业,重点打造产业配套服务,例如,协助行业资源的引进与整合,协助总部企业和有关资源的对接;定期或不定期举办科技成果转让,产权交易、产销合作等经贸洽谈会,助力企业经营;不定期举办新产品、经营讲座、招投标、上下游产业对接的推介会等。二是做好总部企业共性需求的充分对接,例如,管理创新的需求、融资上市的服务需求等。三是加强主管部门与总部企业之间的沟通交流。应建立主管部门与总部企业之间沟通交流的常态化机制。例如,可制定总部企业联席会议制度。会议成员由总部企业及政府工作人员组成。会议还可以定期举办政府与企业间各种形式的座谈会、沙龙、论坛和俱乐部活动等。会议的宗旨是:研究解决总部企业发展过程中遇到的困难和问题,加强对总部企业的了解,提出对总部企业发展的建议和对策。

参考文献:

[1]赵弘.总部经济【M].北京:中国经济出版社,2004.

[2]李卫宁,陈桂东.广东省总部经济发展评析【J].特区经济,2009(11).

企业人才工作总结篇10

1 驻外企业及企业人才管理的概况

2 驻外企业产生人才激励弱化因素

3 驻外企业实施人才激励策略的必要性

激励机制对企业发展有无庸质疑的重要意义,包括以下的方面:

4 驻外企业人才激励的理论依据与激励方式探讨

4.1 企业制订激励措施的理论参考:理论界关于激励理论包括以下三类:即需要型激励理论、过程型激励理论和状态型激励理论。

4.2 驻外企业激励方式探讨

4.2.1 激励实施的原则

4.2.2 激励的方式:

(1) 对驻外公司高级管理层激励: 既然驻外企业与总部在业务上没有很强紧密程度或从事没有关联度的产品或服务。建议对高层的激励措施:

参考文献

[1] 吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.南开大学出版社,2009年1月

企业人才工作总结篇11

技能人才是人才队伍建设的重要组成部分，是企业转型升级、节能降耗的重要人才支撑。为加强技能人才队伍建设，促进当地经济社会发展，课题组对寿光市487家规模以上企业技能人才的现状、需求情况以及技能人才队伍建设状况进行了一次全面调研，调研采取普遍发放调查表与召开座谈会相结合、面上综合与重点企业分析相结合。共发放调查表1000余份，对12家企业进行了实地调查。

一、寿光市技能人才队伍现状和面临的形势

近年来，随着寿光市企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，技能人才的培养、使用、开发逐步得到重视，形成了具有一定规模的技能人才队伍。

（一）技能人才队伍结构。目前，寿光市企业在岗技术工人近10万人，其中高级技师约占技术工人总数的0.3%，技师约占技术工人总数的2.5%，高级工占技术工人总数的6.3%，中级工占技术工人总数的20.5%，初级工占技术工人总数的31.1%，未取得初级以上职业资格证书的占技术工人总数的39.3%。从行业结构上看，在寿光市企业技能人才第一产业从业人员约占技能人才总数的23%；第二产业从业人数约占技能人才总数的50%，第三产业从业人数约占技能人才总数的27%。从学历层次上看，在全市技能人才中，现有大专以上学历人数占技能人才总数的25%；中专（含高中、职高）学历的占技能人才总数的55%；初中及以下学历人数占技能人才总数的20%。从年龄结构上看，在全市企业技能人才中，35岁及以下的占技能人才总数的44.3%；36至45岁的占技能人才总数的32.3%；46至60岁的占技能人才总数的23.5%。从以上数据看出，处于技能人才塔基的初、中级工所占比例达80%以上，而处于塔尖的技师、高级技师比例偏低，缺口大，供给严重不足，且学历偏低、分布不合理，结构性矛盾突出，这就导致企业员工素质、技术水平不能适应企业发展的需要，更难以掌握核心技术和具备自主创新的能力，经济和社会的可持续发展也会受到影响。

（二）企业职工持证上岗情况。截止到目前，寿光市累计已有近6万人获得国家职业资格证书，其中，高级工以上的高技能人才仅占技工总量的8.9%，这与发达国家高技能人才占40%，中等发达国家高技能人才占20―30%差距甚远。随着产业结构的调整变化以及主体产业设备水平、工艺水平的发展，技术技能的要求档次不断提高，对高技能人才的需求量越来越大。加强高技能人才队伍的培养和建设，迫在眉睫，培养开发任务重。调查显示，企业技能人才数量不足和结构不合理的现象普遍并存。企业员工缺乏现代企业所必须的职业技能和基本知识，影响企业生产效率的提高和产品质量的升级。

（三）技能人才队伍建设面临的形势。当前，落实“十二五”规划、加快“三区 ”建设步伐、实现转调和降耗目标任务繁重，企业将进一步加大技改投入，高新技术产业比重进一步提高，对技能人才、特别是高技能人才的需求加大。同时，产业结构的调整会使生产技术和生产工艺不断改进，也对技能人才产生新的需求。

二、当前县域技能人才培养开发中存在的问题

（一）对技能人才重使用轻培养现象普遍存在。以寿光市为例，现有高技能人才人数少且年龄偏大。调查结果显示：45岁以上的技师、高级技师占技师以上高技能人才总数的70%以上，而且存在年龄断层的问题，容易使高技能人才出现后继无人的现象。其主要原因是用人单位重视不够且思想认识上有误区：①从成本收益的角度看，企业认为职业培训经费投入大、时间长，短期效果不明显；②从岗位设置的角度看，企业认为职工取得了职业资格证书后，不得不面临设岗聘任和落实待遇问题；③从人员管理的角度看，企业认为，培养出的高技能人才“翅膀”硬了后，说跳槽就跳槽，不易管理。

（二）对国家职业资格证书制度缺乏正确认识。一方面，企业职工认为只要个人具有一定的工作技能和良好的工作态度，能及时完成岗位工作任务就行，有没有职业资格证书无关紧要，因而对什么是职业资格证书及职业资格证书的作用认识不足。另一方面，国家虽然制定了一系列推动和规范职业资格的法规，但由于在实际工作中对职业资格证书制度的宣传力度不够，使很多人对职业资格证书制度的重要意义缺乏认识。部分企业没有将人力资源开发与国家职业资格证书相结合，没有技能人才培训提升长远规划。在一些特殊工种中，上岗证书取代国家职业资格证书。比如电工、焊工、司炉工和制冷设备维修工等，大部分企业只以安全操作上岗证为用工的先决条件，从业人员的职业技能没有引起足够重视。

三、对加快推进县域技能人才队伍建设的几点建议

（一）加强舆论宣传，努力营造重视技能人才培养的良好氛围。要营造尊重劳动、崇尚技能的社会大环境。技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用，高技能人才更是企业不可缺少的重要人力资源。企业必须大力营造尊重技能人才的良好氛围。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术，钻研业务，使技术人才脱颖而出，有利于高技能人才的培养和成长。应充分发挥舆论的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用，展现他们的技术价值，尊重他们的人格价值，要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念，从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

企业人才工作总结篇12

中图分类号：F27文献标识码：A

一、国有企业人力资本存在的问题

（一）国有企业员工队伍庞大，整体素质偏低，人均劳动生产效率不高。国有企业员工总数与国外和国内先进企业相比，员工队伍庞大，人均劳动生产率低。过去，国有企业在人员入口上自主性较差，员工中相当大比例是七十年代从农村、城市招来的初高中生、由企业发展占地带来的征地工、由部队复转的军工等，整体素质比较低，员工中大专以上学历人员占员工总人数的26.97%，高中及以下员工占员工总人数的66.91%。

（二）企业技术含量低的人员多，技术含量高的人力资本少，人力资本结构不合理。从统计数据可以看出，管理专业技术人员中，技术含量较高的取得中级以上职称人员、操作服务人员中取得高级技师、技师和高级工人员，占员工总数的32.24%，而技术含量较低的人员数量大，人力资本结构不合理表现在：一是员工队伍年龄过于集中，形不成梯次。30～45岁员工占整个队伍的71%，队伍年龄过于集中，形不成梯次，尤其是操作技能人员断档严重，队伍老龄化将成为今后几年的突出矛盾；二是性别结构不尽合理。尤其是操作服务人员队伍中，女员工比例较高，有些生产车间男女的比例达到了1∶1，对炼油化工连续倒班作业的企业而言，女员工比例过大，会影响岗位人员的配置；三是管理人员、专业技术人员整体结构不合理，高层次人才总量不足，具备硕士及以上学历人员占管理及专业技术人员总量的2.6%；四是操作服务人员队伍结构不尽合理，高级技能人才严重不足。从总的情况来看，初级工和未定级人员所占比例过大，占操作服务人员的48.8%，高级技师、技师比例极低，仅占操作服务人员的2.4%，未受过正规职业技术教育人员比例较大，高中及以下人员占46.7%。

（三）企业人力资本投资效率不高，高级人力资本的积累缓慢，且流失严重。人力资本效率水平主要指投入到生产中人力资本的投入产出效率。人力资本配置效率直接决定人力资本投资效率。当一个企业组织内部人力资本拥有量既定的前提下，如果其人力资本的配置效率越高，就意味着人力资本投资回报率越高，相应人力资本的积累水平也越高。人力资本的配置是否有效率，直接影响人力资本使用效率和收益。因此，人力资本流动和配置状况，可以反映人力资本的使用效率。我公司地处大西北，近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，有的“绝活儿”面临失传危险。即使是管理和各类专业技术人员的人力资本含量也比人们想象的要低得多。年轻一代专业技术人员的能力素质仍然很低，企业技术含量低的人力资本多，技术含量高的人力资本少，从而导致人力资本的平均含量低。不仅如此，高技术含量的人力资本流失严重，出国工作，特别是去新建单位的人员很多，使得企业高级人力资本积累缓慢，造成企业有些专业人员青黄不接，其中大部分是在企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。

（四）企业人力资本短缺和人力资源浪费现象并存。国有企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。我公司从人员总量上人数庞大，企业又没有很好的办法解决员工的出口问题，致使出现有些技术含量低的岗位冗员严重，而一些技术含量高、关键岗位又出现严重缺员的现象。由于一线技术工人和服务岗位人员的薪酬差距还不够大，一些一线员工还主动向二线流出，企业处于人力资本短缺和人员浪费的矛盾中。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境，需要营造具有高度凝聚力的企业文化。

二、提高公司人力资本利用效率的有效途径

（一）提高管理层对人力资本的认识，健全完善机制，提高人才利用效率

1、健全完善人才选拔使用机制；

2、健全完善人才考核评价机制；

3、建立员工职业发展培养机制；

4、建立完善人才开发激励机制。

（二）提高对培训工作的认识，重视培训的内容和效果。人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。人力资本投资可分为学校教育投资、在职培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资、“干中学”投资等多种形式。企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境。对我们企业而言，这几年教育培训的投入在逐年增加，但培训的内容、质量、效果还是不尽如人意，仍然存在有限的培训经费进行浪费与耗费，没有有效的企业学习战略，没有最大的通过培训强化团队学习以提升企业生产力、绩效。公司将根据企业战略构建企业的学习战略，规划业务流程的同时使团队学习成为企业的核心学习流程，加强关键知识资产的组合管理等等，提供团队学习机会，从企业会议、企业报纸、企业培训、有效的沟通体系等进行有效团队学习，在培训的内容上下功夫，把好质量关，立足公司内部的实际情况，提倡团队人员的互相学习，技术尖子带领学习等，提高员工的整体素质，提高人力资本的积累速度。