辅导员岗前培训总结篇1

理论素养方面，作为一名高校辅导员，面对思想活跃，求职欲强烈的90后学生，没有一定的理论知识也是很难胜任的。因此，我们还要不断地扎实理论基础，分析所带学生专业知识，发展前景，就业前景等问题。这样更有利于今后工作的开展，只有不断充实自我的同时才能更好地引导我们的学生。要坚持终身学的理念，不断提升自己的文化、知识、理论水平。同时，作为高职院校的老师、辅导员也要提升自我科研能力，不断的将自身从普通型辅导员教师转向专家型、大师型。

辅导员岗前培训总结篇2

为此，我们台外民警就相关工作进行了调研分析。

一、执勤八队现有辅警及工作开展基本情况

（一）岗位设置：执勤八队现有辅警63人，由执勤八队台外岗位的5名民警负责管理，共分为四个分队，每个分队细分为2组（出境、入境各一组），勤务模式为上二休二（一白一晚休二），主要负责出入境前巡岗位（蛇形通道入口和蛇形通道出口）、后巡岗位、自助通道引导岗位、前置指纹采集引导岗位、限定区域巡查岗位和人员监管岗位等6项主要台外职能，同时还协助后核岗位进行人身及行李物品检查，上机对在逃人员进行羁押、送拘，收集归档出入境卡片袋，协同处突和协助台外民警对包机、专机、公务机、货机进行清仓检查等任务，工作内容多且涉及面广。

（二）工作现状：现阶段，总站在编民警编制数量少、工作开展难度大的背景下，辅警承担台外引导、限定区域巡查、上机抓捕、人员监管、飞机清仓检查等岗位工作，为总站边检工作做出了积极贡献，在台外民警带领下，工作尽职尽责、任劳任怨，逐渐成为总站日常边检工作中不可替代的主要力量。

（三）工资水平：警辅人员的工资均由航枢委每月进行发放，每月全勤且被评为优秀的情况下，平均月工资金额为2790元。

（根据工作表现，评为良好、合格、不合格的，则会在之前工资基础上分别浮动100-200元不等，年终奖按照参加工作月数每月约345×12＝4140元，六个节日及生日慰问每项200，总计1400，合计5540元。2019年下半年，经与航枢委协调，对警辅人员每季度进行一次职级评定（50%的比例，32人），每月奖励400元）。

（四）文化程度：总站辅警文化程度以大专、本科为主，其中大专以上学历占71%，本科以上学历占24%。

由于学历及自身能力素质限制，较难开展除现有岗位工作外的其他边检业务工作。然而，高学历人才不愿意进入警务辅助人员队伍，是因为社会对警务辅助人员的认同感不高，同时，总站警务辅助人员的待遇和福利保障较低，造成高学历人才不愿意从事这项工作。

（五）

年龄结构：总站辅警年龄在19—34岁，19—29岁的占90%，30—34岁的占10%。队伍整体年龄偏年轻化，工作及社会经验较为不足。

（六）

工作成绩：由于警务辅助人员从事的大多是边防检查台外辅助工作，很多岗位还涉及口岸安全等关键性岗位，工作时间长、强度大，2019年3月起，截止目前，辅警主要完成以下工作：出入境自助通道使用辅警5957人次，共验放旅客2063279人;协助民警上机抓捕在逃人员37人次；监管在逃人员使用辅警445人次；监管时长605小时；送拘使用辅警42人次；口岸限定区域巡查10568次；行李物品搜查使用辅警622人次；飞机清仓检查使用辅警441人次。大量数据表明，警务辅助人员在总站勤务工作中扮演了重要角色，做了大量工作。

二、执勤八队辅警管理的主要做法

（一）强化培训，实现了队伍管理的正规化。

警辅队高度重视对警辅人员的职业道德、纪律作风、业务技能、协助执法、文明服务等方面的教育培训，以提高警辅队伍的业务能力和职业归属感，牢固树立团队意识。

一是理论教育经常有效。

从思想上武装、行为上约束、交流上了解警辅人员，利用勤务间隙及每月坐班时间，积极组织警辅人员进行政治理论学习。

二是业务培训深入扎实。

通过业务技能培训让新队员快速成长起来，以适应各种工作环境。培训中，根据工作需要，科学设置相关课程，主要采取课堂教学与现场实操相结合的方式，使辅警从理论到实践快速适应环境，不断提高辅警人员的工作能力和业务水平。

三是技能培训贴近实战。

严格制定训练计划，利用每月坐班时间，对辅警进行队列、体能、警务实战技能训练，年终进行体能考核，并与年终评优评先挂钩。

（二）落实规范，实现了队伍管理的规范化。

辅警队伍作为一个新生队伍，其管理方式需要在工作中不断总结探索，通过一年的总结探索，逐步建立起一个思想有规范、行为有约束的管理体系。

一是加强思想建设。

由各带队民警及分队组长监督负责，狠抓辅警思想建设，要求全体辅警牢固树立大局、忧患意识，以高度负责的态度做好本职工作。

二是规范管理制度。

坚持“零容忍”的工作导向，通过建章立制严管严治辅警队伍，辅警队组建之初即制定了《四川边检总站警辅人员勤务现场规范》，制定各类勤务登记本，规范对讲机的使用，设置各岗位代号，并规范通讯用语。

三是强化纪律作风。

针对辅警队伍日常管理，严格制定《四川边检总站警辅队绩效考评管理实施细则》，从思想建设、纪律作风、勤务工作等多方面进行考核，奖优罚劣，进一步严明纪律，加强人员纪律作风养成。

（三）提高保障，实现了队伍管理人性化。

通过每月绩效考评及年终考核与评优评先及工资收益挂钩的方式，激发辅警人员的工作积极性。

一是树典型、促团结。

工作中，让辅警队员通过团结协作的方式增强工作归属感和使命感，对期间表现突出队员给予绩效加分并评选为“文明之星”，列为职级评定人员（每季度评选一次，每月额外发放400元人民币作为奖励），极大地激发了辅警队伍的工作热情。

二是重考核、促工作。

重视年终考核，结合每月绩效考评及年终文化体能测试、民主测评，按一定比例评选优秀、良好、合格人员，并给予相应奖励，最大限度激发辅警人员的工作积极性。

三是稳警心、促和谐。

坚持谈心制度，及时掌握人员思想动态，对个别人员进行心理疏导，严格落实辅警年休假制度。

三、当前总站警辅力量使用与管理的主要问题

（一）缺乏宏观的人力资源规划。

总站现有正式民警279人，警力分布在政治处、后勤处、办公室、边检处、轮训大队以及6个执勤队。事业编制人员17人，分布在警保中心下设的安保交通部10人，物业部3人，服务事业部4人，警务辅助人员63人，均分布在执勤八队台外岗位。实践中由于对用人总量和具体类别工作缺乏科学分析和预测，没有以第一手数据和量化模型作为基础，没有将实际用人需求同具体工作有机结合起来，导致总站在向上级或当地政府争取民警、警务辅助人员编制和财政保障时，说服力不足，以及总站内部警力配置不够科学高效，最后的结果是总站警力配置不够合理，陷入警力不足的局面。

（二）

法律地位不清、职责权限不明。其原因主要是缺乏统一的法律法规方面的依据，警辅人员的法律地位不清，职责权限不明，法律风险交大；缺乏具体的职级分类和法律指引，工作内容、工作方式等缺乏规范化，直接影响工作专业化程度和工作效率提升。虽然公安部规定警辅人员的岗位必须是“非执法、不涉密”，但在具体的工作场景中如何界定执法权、如何区分工作秘密与国家机密，则存在很大的争议，间接导致总站很多岗位不能由警辅人员担任，进一步加剧警力吃紧问题。

（三）当前人力资源管理理念和系统方法运用不到位。

当前人力资源管理在招录、培训、激励、考核、薪酬、退出、劳资关系等方面有着系统、规范的要求和方法。然而从实际情况来看，当前总站对于警辅人员的管理大多沿袭了传统的人事管理思维，缺乏现代人力资源管理理念。例如，警务辅助人员的招聘缺乏统一的管理机构、招录计划、入职标准和考录方式，薪资整体偏低、缺乏竞争性、上升空间受限，缺乏职业技能培训和素质拓展培训，缺乏职业生涯规划、岗位职级制度，缺乏绩效考核标准、考核结果难以运用，职业保障性差等问题，严重制约着警务辅助队伍的规范管理。以上问题，导致最直接的结果就是人员离职率逐渐上升，工作积极性不高，干好干坏一个样等思想问题频发。进一步导致总站无法高效使用警务辅助人员，加剧了警力不足的情况。

（四）警务辅助人员所获得的社会支持与认同较低。

围绕着警务辅助人员的角色定位和职责划分始终是人们争论的话题，这一争论的延续导致社会上对警务辅助人员的角色始终存在认识上的偏差，认为他们就是“临时工”、“编外人员”，导致警务辅助人员所获得的尊重、支持和认可一直较低。仅仅以传统的“编制”思想给警务辅助人员做角色判定，这种思想导致总站警务辅助人员的被认可程度不高，由此导致这个岗位的工作在社会上的吸引力不高，引发离职容易、招录难的尴尬局面，因此总站警辅队伍的稳定性一直无法保障。

（五）政府和单位对警务辅助人员缺乏正面宣传和引导。

成都市政府和总站缺乏对警务辅助人员角色定位的正确宣传和引导，使得总站警务辅助人员工作开展有难度，自我认可度较低。另外，不可否认，警务辅助人员的素质和能力也存在提升空间，总站警辅队伍成分复杂，素质参差不齐，同时，缺乏对警务辅助人员的业务和能力培训，导致警务辅助人员难以胜任更多岗位的工作，这就更进一步加剧了总站警力不足。

四、高效使用警务辅助人员，破解警力不足的对策及做法

（一）

加强现代人力资源规划理念。警辅力量人力资源规划是置换警力和规范管理警辅力量的前提。要科学合理规划警务辅助力量总配置水平，主要从有效工作时间分析入手，深度分析总站各部门、各岗位的工作负荷和工作效率，尽可能科学地将不同部门、不同岗位民警的工作强度进行横向比较，为开展警力动态配置提供准确、客观、翔实的量化依据。综合考量各部门、各岗位责任大小、任职条件、工作时间、工作环境、工作压力、岗位涉密性等情况，使总站各部门岗位的责任大小、难易程度、技能要求等要素相对清晰，并有助于解决不同部门、不同岗位之间的可比性难题，最终为动态警力配置、科学任务分工提供客观准确的决策参考依据。

（二）

明确警辅人员的法律地位和职责权限。警务辅助人员应该规定为：由用人单位直接管理和使用，释放出更多的不涉密岗位，培养出适用人员，协助总站及其人民警察开展非涉绝密、非直接执法等警务辅助工作的人员，。警务辅助人员不具备人民警察、公务员身份，应按照劳动合同聘用和管理。结合总站实际，警务辅助人员可以按照职责权限分为警务文职人员、辅警和警务雇员三类。辅警指在勤务执法部门，协助民警开展执法勤务辅助工作的人员；警务文职指在总站内部从事行政事务、辅助管理和社会服务的人员；警务雇员指根据自身特定专业从事各类专业技术性辅助工作，具备相关资质或较高专业技能的人员。例如，无特殊专业技能人员，可列为辅警类，主要从事机场台外岗位相关勤务工作；有行政管理经验或所学专业与此相关，可列入警务文职类，协助总站民警开展行政、一般文档类事务以及后勤、物业管理等工作（比如政治处的政治学习教育、新媒体运营、工会工作；办公室的会务保障、文印室管理员；后勤处的水电维护、驾驶、绿化、机场后勤等工作，均可由辅警协助开展。）；有编程技术、法律资质、心理咨询资质，医学资质等人员，可列入警务雇员类，作为专业雇员，（类似总站盛视技术人员），汇同总站相关专业技术民警组成各专业队伍，开展各类专业工作。

（三）优化人力资源管理的关键环节。

一是完善招聘录用。警务辅助人员的招录采取招聘、劳务派遣方式，遵循公开、公平、竞争、择优原则，面向社会统一组织。参照录用人民警察有关办法，一般应该包括笔试、面试、体检、政审等程序，公示聘用条件、程序和结果，接受社会监督。根据岗位需要，招录中可设置必要的专业技能测试，以满足更广泛的岗位需求。特殊岗位和急需人才，可适当简化招聘录用程序。对于总站紧缺急需的专业岗位，可以用优厚的薪酬条件聘用警务雇员从事相关工作，最主要一点，要广招人员，有了蓄水池，才能打水用，不然也是杯水车薪，要做好相关岗位人员的储备。二是健全警务辅助人员培训机制。警辅人员的培训包括岗位技能培训和素质拓展培训，建立岗位职级制度，提供职务职级晋升空间及与之相匹配的薪资等级。总站轮训大队可定期对警务辅助人员进行培训，包括初次上岗培训、晋升培训和日常培训。培训内容为公安工作基础知识、法律法规、岗位技能、工作纪律等，选拔综合素质较高的,与总站签订保密协议,参加相关业务培训,考核上岗。三是拓宽职业发展。警辅人员的职业发展主要体现在职级晋升上，警务辅助人员可实行级别晋升制度。例如，辅警由高到低分为一、二、三级辅警长；警务文职由高到低分为一、二、三级文职；警务雇员由高到低分为高级雇员、中级雇员、雇员。警务辅助人员的级别与工资待遇挂钩，按工作年限和考核结果按期晋升。各个级别之间的工资标准应适当拉开。在独立建制（执勤八队台外岗位）管理的警务辅助人员队伍中，可以设置大队长、副大队长、中队长、副中队长、小队长、副小队长等领导职务，提升警辅人员工作积极性。（目前八队警辅队伍只设置了小组长一职，负责该组人员的管理、调度，但彼此间工资差距很小）。

（四）健全警辅力量管理保障机制，全面释放警力，化解警力不足问题。

一是健全制度保障。通过制度，全面科学释放警力，让专业的人做专业的事。制度设计是警辅力量配置与规范管理的平台。目前执勤八队已研究出台《四川边检总站警务辅助人员绩效管理考核细则》，对警辅人员的管理作出宏观层面的制度设计。目前制定的制度只是冰山一角，总站应对警辅人员的定义、范围、分类、职责权限、义务与权力、招录聘用、薪酬福利、管理监督、纪律与奖惩等方面作出指导性的制度安排。二是加强财政保障。警务辅助人员的工资福利、装备保障、社会保险以及日常管理等所需经费，由各级政府按照财政体制予以全额保障。总站应会同政治处、后勤处、边检处，参照成都同类岗位人员及社会平均收入水平制定警务辅助人员的薪资待遇，社会保障。

（五）构建警务辅助人员的社会认同和支持体系。

辅导员岗前培训总结篇3

当前，众多思想政治工作者围绕如何实现辅导员职业化展开了许多探讨。笔者认为，高校辅导员职业化建设重点应放在辅导员的职业发展、自我实现的框架内去思考，以“双赢”和“多赢”的理念推进高校辅导员职业化建设。

一、职业发展与职业化的内涵

职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法，其目的是让员工在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。职业发展表现为组织内制度完备、队伍稳定、培训专业、人心凝聚、素质优良，员工能不断得到自我实现。重视职业发展对于组织和员工的发展均具有十分重要的意义，一是职业发展能降低员工流动带来的成本，如果组织帮助员工制订职业计划，明确发展方向，规范管理，奖罚分明，就会降低员工离开组织的可能，有利于队伍的稳定。二是职业发展能在培训、管理中提高员工的职业素养，鼓舞士气，凝聚人心，提高生产效率。三是组织重视职业发展的氛围，对员工也有积极的影响，在这种情况下员工认为组织把它们看做是整体发展的一部分而不仅仅是一些数字，能增强员工对组织的归属感和认同感。此外，重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。

对于职业化，学界有多种认识，景素奇认为:“职业化就是职业素养的专业化，职业化分三个部分:职业技能、职业道德、职业意识，三者中最难做到的就是职业意识。”白琰认为:“职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。”社会学家泰可特·帕森认为职业化应有:正规的训练，高标准的技术，并且能够确保社会责任。综合上述观点，职业化明显地体现出两大特点，一是从工作落实的角度看，强调工作内容的标准化、规范化、专业化和制度化;二是从工作者的角度看，强调工作人员要有职业素养、职业技能和职业意识。由此我们从纵向角度分析，辅导员职业化更是一个不断完善、不断发展的过程，且在每一个阶段都有一定的特征。

根据对职业发展和职业化的认识，我们认为，职业发展是实现职业化的一种方法，也是一个目标指向。因此，运用职业发展的理念研究高校辅导员职业化，就是要让辅导员在岗位上成为专家，在岗位上自我实现，这有助于提高辅导员的职业技能、职业道德以及职业意识，有效地促进高校辅导员的职业化进程。

二、高校辅导员职业发展存在的问题

从总体上看，当前辅导员已有一定的职业化水平，但从职业发展的视角看，高校辅导员职业发展尚存在一些不足，主要表现在以下几方面:

(一)队伍稳定性有待提高

目前，高校辅导员职业发展的体制、机制还存在一些问题，既缺乏刚性的制度将辅导员留在岗位上，也缺乏柔性的政策将辅导员吸引在岗位上，在岗人员具有很强的流动性。根据浙江万里学院、浙江林学院、温州大学、绍兴文理学院四所高校的统计资料显示，当前在岗辅导员的平均工作年限在3～4年之间。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示:“辅导员任职周期绝大部分低于5年。”这说明辅导员具有极强的流动性，在岗工作4～5年就已经是“老同志”了，多数辅导员工作2～3年就准备考研或转岗。这种快速流动除了与制度建设不健全有关外，还与传统惯例、舆论氛围有关。如很多高校教师、学生甚至部分领导干部都认为辅导员是“过渡性职业”。

(二)岗位职责比较模糊

针对高校辅导员队伍建设，国家先后出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)等文件，这些文件中多次明确了辅导员的岗位职责。而在实际工作中，辅导员岗位职责不清。通过对浙江省10所高校的调查，笔者了解到，各高校虽建立了辅导员管理办法，但辅导员主要按照传统惯例开展工作，他们除了从事学生思想政治教育和学生日常管理工作外，还要承担大量非本职的工作。同时，组织部、宣传部、教务处、团委等凡与学生有关的职能部门都可以给辅导员布置任务，这种职责不清的现状常常使辅导员不知所措，整天忙于事务。

(三)职业素养急需提高

很多高校的辅导员既年轻又缺乏必要的培训指导。笔者对绍兴地区各高校132名辅导员进行的问卷调查显示，89.1%的辅导员认为在岗培训相对较少。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示，75.9%的辅导员认为所在学校没有组织在岗培训或偶尔进行在岗培训。由此可见，辅导员的在岗受训程度普遍较低。同时，笔者对绍兴地区高校132名辅导员进行的问卷调查显示，65.9%的辅导员没有发表过与工作相关的论文，97.7%的辅导员没有获得过校级及以上课题，这充分说明辅导员研究工作的主动性并不是很强，或者说辅导员的研究能力相对较低。从总体上看，绝大部分辅导员还不是某一工作领域的专家，其职业素养很难满足工作需求。

三、基于职业发展的高校辅导员职业化措施

职业发展的理念就是要运用有效的办法，让辅导员成为专家。在职业发展的视野下探讨辅导员职业化，其核心就是要为辅导员搭建好长期在岗发展的平台，通过有效的业务培训、合理的绩效评价，规范的制度体系让他们能够安心地、毫无顾虑地在岗发展。

(一)加强业务培训，提高业务能力

业务培训是明确组织目标，统一思路，提高员工素质和工作实效的重要保证。

第一，确立培训的质量意识。美国管理大师彼德·圣吉认为，人力资源培训正是组织为了提高其成员在执行某项特定工作或任务时所必需的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。这种培训也是提高辅导员职业技能和素养的重要保证。但是辅导员能否主动参加学习培训，关键取决于两个条件，一是辅导员是否想要参加业务培训，是否认识到业务培训的必要性，只有在辅导员对业务培训有相当热情的前提下，辅导员才能潜心学习。因此，学校应加大辅导员走职业化道路的宣传，引导辅导员在业务培训中增长知识、更新观念;还要保证经费投入，通过一定的形式鼓励和支持辅导员参加培训。二是培训内容的针对性，培训方式的有效性，培训计划的合理性等，如果培训内容无法解决实际问题、培训方式不能被辅导员认可、培训计划缺乏可操作性，也会影响辅导员参与培训的热情。所以，高校应有选择地选聘具有较深理论功底和丰富实践经验的学校党政领导干部、专家学者和优秀辅导员作为培训教师;制定辅导员培训质量评估标准，努力让培训工作由“要我学”变成“我要学”。

第二，注重培训的路径选择。在调动辅导员培训热情的基础上，学校应紧紧围绕《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》的要求，有计划地组织辅导员培训，一可以结合日常培训开设“辅导员工作论坛”，建立诸如辅导员协会等群众组织，结合专题培训开设“辅导员报告会制”，辅导员轮流举行工作报告会，也可以邀请专家学者开设系列讲座。二可以以落实国家文件精神为契机，及时选派优秀辅导员参加国家组织的全国辅导员骨干示范培训、省教育部门组织的辅导员培训和研修。三可以和其他高校建立交流机制，规定辅导员在短期内在两校间进行交流，架起学校与学校之间的人才“立交桥”。总之，要通过多种方式开展辅导员业务培训，努力增强培训工作的吸引力和感染力。

同时，学校应按照理论创新、体制创新、方法创新的要求，积极借鉴国内外优秀的教育研究成果，不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式，努力体现时代性、规律性、创造性和实效性。确立以工作带动研究、以研究推进工作的理念，划拨专项经费，为辅导员设立专门与学生工作相关的校级重点课题，引导辅导员申报课题，定期组织成果交流，加快研究成果的转化和利用。

(二)健全评价体系，激发职业热情

评价体系是辅导员自我评价的依据，影响着辅导员的工作热情。学校应根据辅导员自身发展的特点以及大学生思想政治教育工作的特征，设计评价体系。

第一，把握评价体系的原则。一是体现公平性。亚当斯的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。因此，在设计考核办法时应充分考虑制度的公平性，建立以工作实绩为主要内容、以学生满意度为主要指标的评价体系。二是体现操作性。对辅导员从事的大学生思想政治教育工作进行量化和定性都有一定的难度，学校应充分认识这一问题，把握评价的重点和难点，避免考核办法的繁杂，放弃一些无足轻重的评价指标。三是讲究组织性。建立党委统一领导，学生工作部门为主实施，党委组织部、人事处及各学院共同参与的辅导员考核领导小组。四是注重多样性。将评价工作分为平时考核和集中考核等形式，采用个人总结、公开述职、学生评价、辅导员互评、组织考核以及座谈会、填写问卷、网上评议等方式进行考核，对辅导员工作做出全面、合理和准确的评价。

第二，发挥评价的激励作用。美国心理学家彼特尔和劳勒的综合型激励理论认为，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，第一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应给予恰当的评价和报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。因此，高校在辅导员考核工作结束后，应充分认识到辅导员对工作成效的期待，合理设定激励指标，加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度，考核优秀的辅导员可提前晋升及给予相应的津贴报酬、纳入年度优秀工作者的表彰奖励体系，考核不合格的解除聘任合同，充分发挥评价体系的激励作用。

(三)创设多种条件，提升专业水平

综合哥林伍德、班克斯、奥斯汀等学者的观点，可以把专业的主要特征概括为以下8点:(1)长期的专业训练;(2)完善的知识体系;(3)系统的伦理规范;(4)明确的从业标准;(5)严格的资格限制;(6)具有专业上的自主性;(7)较高的社会声誉和经济地位;(8)具有发展成熟的专业组织。对比这些标准，可以发现，当前我国辅导员职业化尚处于较低水平，学校应采取多种职业发展的措施提高辅导员的专业水平。

辅导员岗前培训总结篇4

当前,众多思想政治工作者围绕如何实现辅导员职业化展开了许多探讨。笔者认为,高校辅导员职业化建设重点应放在辅导员的职业发展、自我实现的框架内去思考,以“双赢”和“多赢”的理念推进高校辅导员职业化建设。

一、职业发展与职业化的内涵

职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法,其目的是让员工在自己选定的领域里,在自己能力所及的范围内,成为最好的专家。职业发展表现为组织内制度完备、队伍稳定、培训专业、人心凝聚、素质优良,员工能不断得到自我实现。重视职业发展对于组织和员工的发展均具有十分重要的意义,一是职业发展能降低员工流动带来的成本,如果组织帮助员工制订职业计划,明确发展方向,规范管理,奖罚分明,就会降低员工离开组织的可能,有利于队伍的稳定。二是职业发展能在培训、管理中提高员工的职业素养,鼓舞士气,凝聚人心,提高生产效率。三是组织重视职业发展的氛围,对员工也有积极的影响,在这种情况下员工认为组织把它们看做是整体发展的一部分而不仅仅是一些数字,能增强员工对组织的归属感和认同感。此外,重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。

对于职业化,学界有多种认识,景素奇认为:“职业化就是职业素养的专业化,职业化分三个部分:职业技能、职业道德、职业意识,三者中最难做到的就是职业意识。”白琰认为:“职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。”社会学家泰可特·帕森认为职业化应有:正规的训练,高标准的技术,并且能够确保社会责任。综合上述观点,职业化明显地体现出两大特点,一是从工作落实的角度看,强调工作内容的标准化、规范化、专业化和制度化;二是从工作者的角度看,强调工作人员要有职业素养、职业技能和职业意识。由此我们从纵向角度分析,辅导员职业化更是一个不断完善、不断发展的过程,且在每一个阶段都有一定的特征。

根据对职业发展和职业化的认识,我们认为,职业发展是实现职业化的一种方法,也是一个目标指向。因此,运用职业发展的理念研究高校辅导员职业化,就是要让辅导员在岗位上成为专家,在岗位上自我实现,这有助于提高辅导员的职业技能、职业道德以及职业意识,有效地促进高校辅导员的职业化进程。

二、高校辅导员职业发展存在的问题

从总体上看,当前辅导员已有一定的职业化水平,但从职业发展的视角看,高校辅导员职业发展尚存在一些不足,主要表现在以下几方面:

(一)队伍稳定性有待提高

目前,高校辅导员职业发展的体制、机制还存在一些问题,既缺乏刚性的制度将辅导员留在岗位上,也缺乏柔性的政策将辅导员吸引在岗位上,在岗人员具有很强的流动性。根据浙江万里学院、浙江林学院、温州大学、绍兴文理学院四所高校的统计资料显示,当前在岗辅导员的平均工作年限在3～4年之间。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示:“辅导员任职周期绝大部分低于5年。”这说明辅导员具有极强的流动性,在岗工作4～5年就已经是“老同志”了,多数辅导员工作2～3年就准备考研或转岗。这种快速流动除了与制度建设不健全有关外,还与传统惯例、舆论氛围有关。如很多高校教师、学生甚至部分领导干部都认为辅导员是“过渡性职业”。

(二)岗位职责比较模糊

针对高校辅导员队伍建设,国家先后出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)等文件,这些文件中多次明确了辅导员的岗位职责。而在实际工作中,辅导员岗位职责不清。通过对浙江省10所高校的调查,笔者了解到,各高校虽建立了辅导员管理办法,但辅导员主要按照传统惯例开展工作,他们除了从事学生思想政治教育和学生日常管理工作外,还要承担大量非本职的工作。同时,组织部、宣传部、教务处、团委等凡与学生有关的职能部门都可以给辅导员布置任务,这种职责不清的现状常常使辅导员不知所措,整天忙于事务。

(三)职业素养急需提高

很多高校的辅导员既年轻又缺乏必要的培训指导。笔者对绍兴地区各高校132名辅导员进行的问卷调查显示,89.1%的辅导员认为在岗培训相对较少。全国性的辅导员队伍建设调研报告显示,75.9%的辅导员认为所在学校没有组织在岗培训或偶尔进行在岗培训。由此可见,辅导员的在岗受训程度普遍较低。同时,笔者对绍兴地区高校132名辅导员进行的问卷调查显示,65.9%的辅导员没有发表过与工作相关的论文,97.7%的辅导员没有获得过校级及以上课题,这充分说明辅导员研究工作的主动性并不是很强,或者说辅导员的研究能力相对较低。从总体上看,绝大部分辅导员还不是某一工作领域的专家,其职业素养很难满足工作需求。

三、基于职业发展的高校辅导员职业化措施

职业发展的理念就是要运用有效的办法,让辅导员成为专家。在职业发展的视野下探讨辅导员职业化,其核心就是要为辅导员搭建好长期在岗发展的平台,通过有效的业务培训、合理的绩效评价,规范的制度体系让他们能够安心地、毫无顾虑地在岗发展。

(一)加强业务培训,提高业务能力

业务培训是明确组织目标,统一思路,提高员工素质和工作实效的重要保证。

第一,确立培训的质量意识。美国管理大师彼德·圣吉认为,人力资源培训正是组织为了提高其成员在执行某项特定工作或任务时所必需的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。这种培训也是提高辅导员职业技能和素养的重要保证。但是辅导员能否主动参加学习培训,关键取决于两个条件,一是辅导员是否想要参加业务培训,是否认识到业务培训的必要性,只有在辅导员对业务培训有相当热情的前提下,辅导员才能潜心学习。因此,学校应加大辅导员走职业化道路的宣传,引导辅导员在业务培训中增长知识、更新观念;还要保证经费投入,通过一定的形式鼓励和支持辅导员参加培训。二是培训内容的针对性,培训方式的有效性,培训计划的合理性等,如果培训内容无法解决实际问题、培训方式不能被辅导员认可、培训计划缺乏可操作性,也会影响辅导员参与培训的热情。所以,高校应有选择地选聘具有较深理论功底和丰富实践经验的学校党政领导干部、专家学者和优秀辅导员作为培训教师;制定辅导员培训质量评估标准,努力让培训工作由“要我学”变成“我要学”。

第二,注重培训的路径选择。在调动辅导员培训热情的基础上,学校应紧紧围绕《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》的要求,有计划地组织辅导员培训,一可以结合日常培训开设“辅导员工作论坛”,建立诸如辅导员协会等群众组织,结合专题培训开设“辅导员报告会制”,辅导员轮流举行工作报告会,也可以邀请专家学者开设系列讲座。二可以以落实国家文件精神为契机,及时选派优秀辅导员参加国家组织的全国辅导员骨干示范培训、省教育部门组织的辅导员培训和研修。三可以和其他高校建立交流机制,规定辅导员在短期内在两校间进行交流,架起学校与学校之间的人才“立交桥”。总之,要通过多种方式开展辅导员业务培训,努力增强培训工作的吸引力和感染力。

同时,学校应按照理论创新、体制创新、方法创新的要求,积极借鉴国内外优秀的教育研究成果,不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式,努力体现时代性、规律性、创造性和实效性。确立以工作带动研究、以研究推进工作的理念,划拨专项经费,为辅导员设立专门与学生工作相关的校级重点课题,引导辅导员申报课题,定期组织成果交流,加快研究成果的转化和利用。

(二)健全评价体系,激发职业热情

评价体系是辅导员自我评价的依据,影响着辅导员的工作热情。学校应根据辅导员自身发展的特点以及大学生思想政治教育工作的特征,设计评价体系。

第一,把握评价体系的原则。一是体现公平性。亚当斯的公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。因此,在设计考核办法时应充分考虑制度的公平性,建立以工作实绩为主要内容、以学生满意度为主要指标的评价体系。二是体现操作性。对辅导员从事的大学生思想政治教育工作进行量化和定性都有一定的难度,学校应充分认识这一问题,把握评价的重点和难点,避免考核办法的繁杂,放弃一些无足轻重的评价指标。三是讲究组织性。建立党委统一领导,学生工作部门为主实施,党委组织部、人事处及各学院共同参与的辅导员考核领导小组。四是注重多样性。将评价工作分为平时考核和集中考核等形式,采用个人总结、公开述职、学生评价、辅导员互评、组织考核以及座谈会、填写问卷、网上评议等方式进行考核,对辅导员工作做出全面、合理和准确的评价。

第二,发挥评价的激励作用。美国心理学家彼特尔和劳勒的综合型激励理论认为,要使人们在工作或学习上取得较好成绩,第一步是要激励、激发人的行为动机。第二步,当人经努力取得绩效时,这绩效又成为对人的激励。此时应给予恰当的评价和报酬。第三步,报酬的公平与否会影响人的满意度,满意度又会成为新的激励。如此往复运动,使人不断取得新的成绩。因此,高校在辅导员考核工作结束后,应充分认识到辅导员对工作成效的期待,合理设定激励指标,加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度,考核优秀的辅导员可提前晋升及给予相应的津贴报酬、纳入年度优秀工作者的表彰奖励体系,考核不合格的解除聘任合同,充分发挥评价体系的激励作用。

(三)创设多种条件,提升专业水平

综合哥林伍德、班克斯、奥斯汀等学者的观点,可以把专业的主要特征概括为以下8点:(1)长期的专业训练;(2)完善的知识体系;(3)系统的伦理规范;(4)明确的从业标准;(5)严格的资格限制;(6)具有专业上的自主性;(7)较高的社会声誉和经济地位;(8)具有发展成熟的专业组织。对比这些标准,可以发现,当前我国辅导员职业化尚处于较低水平,学校应采取多种职业发展的措施提高辅导员的专业水平。

辅导员岗前培训总结篇5

高职院校辅导员是学生日常思想政治教育和管理的工作者、组织者和指导者，是大学生的人生导师，是大学生健康成长的知心朋友。建设高素质的辅导员队伍，是加强和改进大学生思想政治教育的重要保证。当前，高职院校辅导员队伍建设还存在一定的缺失，影响了大学生思想政治教育的效率效果。如何构建辅导员队伍成为摆在我们面前的一个课题。

一、高职院校辅导员队伍建设中存在的问题

1.辅导员角色定位不清

高职院校辅导员是大学生日常思想政治教育的骨干力量，在学校人才培养和校园稳定等工作中发挥了积极的、不可替代的作用。作为学生思想政治工作一线的组织者和承担者，辅导员是大学生们最为接近的群体，也是他们最为直接和最为频繁的指导者。但是，在实际工作中，辅导员角色面临着尴尬的现状，角色的错位、缺位、越位情况比较严重，“两眼一睁、忙到熄灯”、“救火员”、“保姆”、“传达者”等等都是辅导员真实现状的写照。这里面既有认识上的偏差，也有学校内部管理制度不够健全、不够完善，使得辅导员的管理不同程度地存在虚位现象，致使辅导员的管理职责有所超越。一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职责，辅导员往往成为“代职者”，似乎任何部门都可以让其做事情，给人一种辅导员是“万金油”的感觉。辅导员角色定位不清，职责不明，造成辅导员认同感比较低，整天忙于具体事务，无暇顾及思想政治工作的本身，以工作的载体代替了工作的本质目的。

2.辅导员培训缺乏

辅导员在其自身的工作岗位上，也有一个不断学习不断提高的过程。大学生思想政治工作是一个科学性、理论性、政治性强的工作，其本身就是一个科学规范的体系，有其内在的规律性。作为从事大学生思想政治教育工作的主体，辅导员需要掌握其内在规律性，同时，还需要具备心理学、伦理学、职业规划等多方面的知识。随着社会形势的不断发展，学生工作的新情况、新挑战也不断出现。这些都要求辅导员树立“终身学习”的理念。一方面，作为辅导员自己，要主动适应现实要求，加强自身的学习；另一方面，对于学校主管部门，要加强对辅导员的岗前培训和在岗培训工作。从现实情况看，辅导员的培训力度、广度、深度还很不够。有的学校对辅导员有岗前培训，但在岗培训不够，或者有培训，但效果不佳。整体上，造成了辅导员队伍培训的缺乏，限制了辅导员整体素质的提高，影响了大学生思想政治工作的实效。

3.辅导员前途发展无制度保障

辅导员前途问题一直是辅导员关心的问题，这个问题如得不到妥善解决，势必影响到辅导员队伍的稳定性，不利于学生工作的开展。在实际工作当中，辅导员的前途出路无非校内校外两个层面。校内一是继续担任辅导员，二是分团委书记，三是转行政岗，四是转教学岗。从长远看，不可能大部分辅导员转行政或教学岗。同时，辅导员转岗的制度依据还比较缺乏。辅导员向外推荐固然拓宽了发展渠道，实际上在高职院校层面实际操作起来难度比较大，因为这需要多个政府部门的协调与配合。因此，要保持一支稳定、素质高的辅导员队伍需要加强制度建设，保证辅导员队伍合理流动、动态稳定。

4.辅导员考核激励机制不完善

要保持一支有战斗力的辅导员队伍，需要加强考核，建立一套有效的激励机制。有调查表明，辅导员的考核激励机制对其工作影响不大，既不能鞭策表现一般的辅导员努力前进，也不能激励表现优秀的辅导员继续努力。工作中的评优变成了轮流转。这一方面表明辅导员工作考核有其特点，不是很明显地能判断出谁优谁劣，另一方面暴露出我们的考核工作还不到位，考核、激励机制还很不完善。因此，需要建立一套规范、科学、有效的激励奖惩机制。

二、高职院校辅导员队伍建设的建议

1.准确定位，明确辅导员工作职责。

高职院校的辅导员是从事学生思想政治工作的专门人才，要解决好辅导员所面临的尴尬角色定位，就应该对辅导员工作进行准确定位，明确辅导员的工作职责。我们在强化辅导员奉献精神、责任心的同时，要将辅导员从非思想政治教育工作的繁杂事务中解脱出来，将一些不属于辅导员职责范围的事务性工作剥离出去，使辅导员更加安心、专心从事本职工作，提高自身的工作效率。辅导员的工作职责应当包括以下四个方面：一是课堂教育，即通过思想政治理论课和形势政策课教学，向学生传授马克思主义理论和党的路线、方针、政策。二是专题教育，即根据党组织的要求，通过党课和团课，向学生，特别是积极分子传授党的基本理论和基本知识，为党组织输送新鲜血液。三是日常的思想教育，即针对学生在日常生活中出现的思想问题，及时通过集体会议和个别谈心等方式帮助学生走出困境。四是学生日常事务管理和服务工作，即根据学生成长和发展的需要以及学生日常生活中出现的困难，及时进行帮助和指导。如勤工助学、就业指导、心理健康教育等。同时，要理顺辅导员岗位与其他部门之间的关系，适当赋予辅导员相应的权力，责权利相统一。辅导员实行归口管理，避免多头管理和使用现象的出现。改变辅导员工作繁杂无序，带有随意性、机动性的工作状态，以科学的观念指导辅导员队伍建设。而辅导员自身也应积极转变思想观念，在角色定位上要由事务性管理员向专职思想政治工作者的转变。在工作方式上要由传统经验性向学习研究型转变，多总结、多思考，提升自身的业务素质和理论水平。

2.加强培训，提高辅导员队伍整体素质。

辅导员培训是提高辅导员队伍素质的重要途径，也是加强和改进大学生思想政治教育工作的本质要求。针对当前辅导员培训工作力度、广度、深度不够的现状，要建立一套规范的辅导员培训体系。实行岗前与在岗培训相结合，常规培训和专题培训相结合，理论学习和社会考察相结合，境内培训和境外培训相结合。坚持对新聘用辅导员进行岗前培训，实行辅导员准入制度，严把入口关，提高辅导员的整体素质。同时，在辅导员平时工作当中，要发挥好老辅导员传、帮、带的作用。对在岗的辅导员坚持定期培训制度，完善培训体系。根据学生工作实际，定期开展常规培训，帮助辅导员提高理论水平。针对辅导员在平时工作中存在的难点和热点问题，开展专题培训，提高辅导员的工作技能。在开展培训的同时，要勇于“走出去、请进来”，走出内循环的困境，走出去开阔视野，与兄弟院校结成对子，相互学习、相互交流，互通有无。在有条件的情况下，选送辅导员骨干去国外考察学习，把辅导员放到国际大环境下，去思考学生工作，借鉴国外辅导员工作的有益经验。鼓励辅导员在职攻读硕士学位，提高自身学历。总之，对辅导员的培训，要加强重视，多层次，常规化、系统化，纳入学工主管部门的常规工作。

3.健全机制，搭建辅导员发展平台。

在新形势下，要加强和改进大学生思想政治教育工作，贯彻落实《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》的精神，健全辅导员队伍发展机制，畅通出口。坚持“专职为主、专兼结合，相对稳定、有序流动”的原则，促进辅导员队伍的科学发展，营造一个辅导员工作有舞台、发展有平台、前途有保障的良好氛围，增强辅导员工作的吸引力，增强辅导员队伍的凝聚力和向心力。针对辅导员队伍的今后出路，学校领导部门应出台相应的政策，建立起对应的考评制度，并让全体辅导员知道了解，解决群体困惑问题。笔者认为，只有政策明朗，辅导员在本职工作岗位上知道自己今后的出路和前途是什么，才会安心工作，才能充分调动起辅导员工作的主动性、积极性，才能提高思想政治工作的效果。建立职业化、专业化的辅导员队伍是解决辅导员前途出路的根本途径。针对此，需要建立对应的制度保障，完善配套体系，比如辅导员职称评聘。机制的完善不仅需要学校的努力，同时还需要上级主管部门的协调和配合。

4.规范考核，提高辅导员工作的主动性和积极性。

要建立符合实际，具有一定科学性和实际可操作性的辅导员考核体系，明确辅导员考核管理部门及其职责，有具体的考核细则、定期考核，要充分考虑思想政治工作实践性强的特点，注意全方面、全方位考核辅导员。考核工作要落到实处，并将考核结果与辅导员的岗位聘任、津贴标准和职称晋升相挂钩。要改变辅导员工作干好干坏一个样的现状，突出考核的作用，拉开优秀与一般、差的待遇、收入差距。笔者认为，要做到这点，首先，要建立一套科学规范的考核评价体系。评价体系包括学生测评、同行测评、班主任（任课教师）测评，系部分管领导测评、学工处测评，在测评中由学工处牵头，分清系部、学工处考核的分工，突出学生测评的重要性。其次，创新做法。可以实行辅导员述职制度，由辅导员每年由向学生代表进行述职，学生代表进行现场打分，打分记入学生测评体系当中，并作为辅导员考核的重要依据。再次，要把考核结果切实纳入辅导员奖惩、转聘或继续担任辅导员的依据。只有考核切实发挥作用了，考核的指挥棒才能起作用，也才能真正体现公正、公平、公开的原则，考核体系才会在辅导员心中树立起威信，才能起到充分调动辅导员工作主动性、积极性的作用。

参考文献：

［1］江苏省教育厅办公室.江苏省教育厅通报.第26期，2006年8月11日.

［2］梁金霞，徐丽丽.完善制度健全机制，推动辅导员队伍健康发展――全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告.国家教育行政学院学报，2006.6.

辅导员岗前培训总结篇6

在完成江苏省哲学社会科学重点课题过程中，我们对江苏省高校辅导员队伍建设的情况进行了抽样调查，本次调研包括问卷调查、电话访谈、走访、座谈、文献资料查阅等几种方式。问卷调查共发放26个院校，回收问卷476份，其中，有效问卷417份，有效率为87.6%，输入的数据采用SPSS16.0统计软件进行处理分析。所调查学校涵盖了“211工程”院校、普通本科院校、独立民办本科院校、办公高职院校、民办高职院校。文献资料包括江苏省教育厅2007年《江苏省贯彻实施〈普通高等学校辅导员队伍建设规定〉情况报告》，以及各个院校2008年的《辅导员队伍建设情况自查报告》、工作总结等。调查结果表明，江苏省高校辅导员队伍建设的成绩是明显的，经验是可取的。但我们也发现，高校辅导员队伍在职业化、专业化、专家化方面存在着突出的问题，本文主要就高校辅导员队伍职业化发展问题进行分析和探讨，求教于大方。

要像重视业务学术骨干的选拔培养那样重视辅导员的选拔培养，像关心业务骨干的成长那样关心辅导员的成长，把辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，不断提高高校辅导员队伍的职业化发展水平，已经成了各级教育行政部门和高校的共识。但是，职业化发展不是一蹴而就的，需要一个持续的不断提升的过程。在这个过程中，会遇到种种问题和困难。我们在调查中所发现的主要问题，以及工作现状中所出现的消极方面表现，都是职业化发展问题的具体表现。这里，我们对调研中发现的一些突出问题，作进一步的描述和分析。

一、辅导员队伍结构有待优化

1.数量方面。教育厅规定，“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置中、本专科生一线专职辅导员岗位”。但调查显示，无论哪一类学校都很少能达到这样的要求。“211工程”高校辅导员与所带学生的师生比平均为1∶247，普通高校辅导员与所带学生的师生比平均为1∶238，普通职业类高校辅导员与所带学生的师生比平均为1∶340。而极个别民办本科院校的专业辅导员与所带学生的师生比例则达到了1∶1143、1∶1525，也就是说，近8000个学生只配备了7个专业辅导员。南通的一所高职院校也在其《辅导员队伍建设情况自查报告》(2008年)中提到，“专职辅导员人数相对不足”。可见，江苏省内的绝大多数高校并没有完全按照省教育厅的规定配备专职辅导员。

2.年龄方面。调查显示，江苏高校辅导员在各年龄阶段所占的比例随着年龄段的增长而呈递减趋势。20～30岁年龄段的辅导员占辅导员总数的78.4%，30～35岁的占15.1%，35～40岁的占3.8%，40～50岁的占1.0%，50～60岁的占1.4%，60岁以上的占0.2%。可见，目前江苏高校辅导队伍整体年龄结构年轻化，这是由辅导员职业的性质所决定的，却也成为辅导职业化发展进程中的一个制约因素。年轻的辅导员虽然有活力和朝气，工作有干劲和闯劲，但由于缺少社会阅历和工作经验，还没有深层次地认识和把握学生思想政治工作的特点和规律，易造成辅导员队伍的不稳定，不利于辅导员的职业化、专业化发展。

二、辅导员队伍素质有待强化

1.政治素质。辅导员必须具有较高的政治素质，这是具有中国特色社会主义大学的特有之处。调查显示，江苏省高校辅导员队伍中仅有88%是中共党员，8.9%为共青团员，甚至还有3.1%是普通群众。显然，目前一些高校辅导员的政治素质与国家的总体要求还有一定的距离，很难符合本身工作需要的要求。

2.学历结构。江苏省教育厅明确规定，辅导员必须具备本科以上学历。值得肯定的是，在我们调查的高校中，有不少高校所有辅导员都是本科以上的学历。全省范围内高校本科以上学历的辅导员占到了总数的95.2%，但也有专科以下学历。这与省教育厅对于高校辅导员队伍建设的规定还存在一定的距离。另外，所调查的样本中，没有一位辅导员是博士学历，这也不得不引起我们的思考。

江苏省内的辅导员队伍中不但存在专科以下学历，而且学历的性质也是参差不齐，成人自考、自学考试、函授占到了所调查群体的6.5%。这与省教育厅对此的要求也存在一定的差距。这些问题，有些是历史遗留下来的，也有一些是由高校的性质所决定的。比如，一些高职院校在辅导员学历进修方面存在许多困难，因而院校辅导员的学历及性质自然会受到影响。

3.学科背景。与学历一样，辅导员的专业背景也是职业准入的条件之一。只有具备了相应的知识水平和专业背景的辅导员，才能顺应辅导员职业化的趋势，更好地指导学生从事学习和生活。调查显示，江苏高校辅导员的学科背景比较复杂，为数最多的是理工类，占26.4%;甚至还有24.5%是调查表中没有罗列的其他类别的专业背景的辅导员。扬州大学理工类专业的辅导员占37.5%，其他类别占13%。这种偏理工、轻文科的辅导员专业配置不平衡，最终将影响辅导员向着职业化、专业化的方向发展。

三、辅导员队伍培训有待深化

江省高校是全国最早推行对辅导员进行上岗培训的省份之一。目前，江苏省已建立了三个辅导员培训基地，对辅导员进行有效的培训。调查表明，一方面，对辅导员进行培训是十分必要和有效的;另一方面，高校辅导员培训工作需要大力加强，培训制度有待完善。江苏高校辅导员培训工作存在的问题主要有以下几个方面:

1.培训内容联系实践不够。培训内容拘泥于上级文件和政策解读，脱离工作实践的发展需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及少，急需和实用的新知识少，多停留在一种理论上的培训，未能重视和加强辅导员实践能力的培养，这很难激发辅导员进一步学习的主动性、积极性。

2.培训形式单一。培训形式依然沿袭传统思路，主要采用“专家授课”与辅导员“分组讨论”的方式，缺乏灵活性，且专家授课多为“满堂灌”，辅导员参与性不强。尽管“专家授课”“分组讨论”是一种有效的方法，但“团队训练”“模拟实习”“案例分析”“观看教学片”等运用现代科技手段来培训辅导员的方式非常符合年轻辅导员的接受心理，需要更多地采用。

3.教学资源整合不够。目前，各高校对辅导员的培训多由各高校自己开展，虽然都建立了部级和省级高校辅导员培训和研修基地，但其培训的教学工作主要仍由基地所在学校的部分专家担任，而对同一地区或其他同类高校的教师资源整合不够、利用不多。辅导员校际间的工作交流少，使得他们的工作思路闭塞，视野不够开阔，这在一定程度上影响了辅导员队伍政治、业务素质的提高。

4.培训制度不够完善。一是缺乏系统的质量评估制度和激励机制，如教学质量评估、学员培训效果评估等，缺乏可操作性强的制度体系。二是管理制度不严，培训制度多停留在制度的制定上，对相关的学习制度、考勤制度难以严格执行;由于工学矛盾突出，一些辅导员即使参加培训，也时常请假处理别的工作，不能静心学习。

四、辅导员队伍考评有待细化

高校辅导员职业考评就是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩和不足进行的系统的描述。目前，江苏高校虽然普遍制定了辅导员工作考核办法，进行一年一度或两年一度的考核，但考评指标太多太细，考核缺乏必要的张力与弹性，辅导员工作疲于奔命，陷入具体事务之中。辅导员职责的不确定性导致工作难以量化，考核缺乏必要的依据和标准，无法根据辅导员工作的实际绩效形成奖惩体系。《江苏经贸职业技术学院辅导员队伍建设状况自查报告》中提到:“辅导员考核的科学化水平有待提高。辅导员考核的量化数据少客观性较弱、主观性较强。”甚至还有个别院校在管理的实施过程中，由于缺乏相关规章制度的支持，对辅导员工作的评价往往不能量化，导致辅导员的工作量与所获评价不能达成一致。同时，在日常工作中，由于失去了考核的约束与监督，一些辅导员对于工作质量的要求逐步降低，流于形式，做“面子工程。”我们的调查也涉及了这一问题，结果显示，认为“不科学、没有体现工作特征”和“没有考核差不多，不能体现优胜劣汰，干好、干坏一个样”的辅导员占到了总数的58.6%，而对辅导员考核办法持肯定态度的只有36.5%。考评体系的不完善在一定程度上影响了辅导员的职业成就感，也影响了辅导员队伍建设的整体水平。

五、辅导员队伍职业有待实化

1.职业选择。中国是一个人口大国，但还不是人力资源的大国。在我国全面建设小康社会的过程中，就业压力很大。再加上全球金融危机的影响，江苏省内的大学生和全国其他省的大学生一样面临着严峻的就业形势，这已经成为一个不争的事实。在此背景下，许多辅导员从事这一职业便是一种无可奈何的选择。我们的调查也证实了这一职业选择的无奈。调查显示，有12%的辅导员选择这一职业是因为“现在经济危机背景下找工作不容易，有个辅导员工作已经蛮好了”，15.3%的辅导员就是为了能够留在高校，还有7%的被调查者很直白地选择了“辅导员工作只不过是一个跳板”。不论是何种原因，有34.3%的辅导员不是因为“喜欢高校辅导员工作”才选择这一职业的。另外，有28.1%的辅导员“选择这一职业的动力来源”只是“服从组织安排”，也就是说并非是本人自愿、主动的选择结果。在个别访谈中，当被问到“您为什么选择高等学校辅导员(岗位)职业”时，有一位受访者直言道:“我选择高校辅导员这个岗位，主要基于下列考虑:一是因为当前的就业环境是严峻的，找工作很困难，特别是世界经济危机的环境下，更加加剧了就业的严峻形势。现在研究生找工作也难了，甚至是‘海龟’(海归)找工作也不那么顺利了。二是因为在高校当辅导员，其发展空间大。上可以当干部，当专业教师;下也可以做管理。当然我也不想一辈子当辅导员，辅导员就与T台上的模特一样，总是吃青春饭的，没有一辈子都走T台的。”

2.工作倦怠。工作倦怠又称工作枯竭症。工作倦怠常表现出来的症状有三种:一是对工作丧失热情，情绪烦躁，易怒，对前途感到渺茫，对周围的人、事漠不关心。二是工作态度消极，对服务或接触的对象越发没有耐心。三是对自己工作的意义和价值的评价下降，常常迟到、早退，甚至开始打算跳槽或转行。调查表明，高校辅导员中存在着比较严重的工作倦怠现象，表现为生理上，经常产生疲劳感，精力难以集中;心理上，感到思想政治工作没有意义，没有价值，对待工作冷漠、厌倦，对工作缺乏进取心，情绪波动大，性急易怒，时常有离开工作岗位的想法;行为上，工作中尽量减少接触或拒绝接纳学生，消极对待上级布置的工作，主要是为了应付上级的安排，不能结合学生的实际而创造性地开展工作等。

调查显示，有31.2%的辅导员认为职业压力非常大，53.7%的辅导员认为压力比较大，程度比较严重的占到了总数的84.9%。当问及现在的工作状态时，17.0%的辅导员认为“工作有压力，但不影响其他事务的处理”，20.6%的辅导员认为“工作任务重、压力大，莫名其妙地烦恼”，22.3%的辅导员认为“工作太累，想转行”。

3.前途信心。在传统观念中，在高校，只有搞专业才是“事业”，只有“教书”的才是“育人”的。而做“辅导员”或做管理的，则是“不务正业”。加上一些辅导员把辅导员工作当成跳板，作为一种过渡性的职业，而没有把它当做事业来经营，影响了辅导员职业化的发展。调查显示，有很大一部分辅导员“对自己以后的前途说不清”，该比例占到了35.3%，高于任何一个选项。甚至有12.0%的辅导员对自己以后的前途信心不足，有2.4%的辅导员对自己以后的前途没有信心。相反，充满信心的仅占15.3%，比较有信心的占33.6%，两者加起来也仅有49.4%。辅导员自己没有树立正确的职业观，对前途缺乏必要的信心，又如何能够对学生进行良好的职业观教育、职业选择分析、职业心理分析以及职业生涯设计。

六、辅导员队伍使命要强化

岗位职责，是个体使命的核心内容或重要载体。毋庸置疑，高校辅导员是一个任务很重、要求很高、十分辛苦的岗位。如果说，辅导员岗位的时代性，意味着辅导员工作的外在规定性，那么，辅导员岗位的使命，则意味着辅导员工作的内在规定性。

辅导员岗前培训总结篇7

高校辅导员队伍建设是高等学校教师队伍和管理队伍建设的重要内容。当前，辅导员队伍建设的探索方向是辅导员职业化建设，辅导员职业化即要求辅导员具备从事高校辅导员职业的职业资质，具有一定的教育学、心理学知识，具备较强的政治理论水平、思想道德素质、管理能力、学习能力、决策能力和创新能力等。辅导员职业化建设是一项艰巨而复杂的任务，其途径要认真探讨，多方探索。本文对此进行初步探讨。

一、明确职责，改革现有管理模式

高校辅导员在高校是一个特殊群体。在工作性质上，他们既不能象专业教师可以上课，也不象学校的管理者可以管理学校事务，他们自己也把辅导员工作做为一个驿站，有机会就奔赴其他更有前途的岗位。在工作身份上，有的辅导员属于兼职，主要身份是业务科教师、研究生党员或者高年级本科生，一边任课或学习，一边做学生思想政治工作。在管理上，他们也属于谁都管的着的一个群体。校党委组织部、宣传部、学生工作部、团委以及所在二级院系都可以管，多重管理、多重考核。要改变辅导员的非职业化、非终身化、非专业化问题，关键就在于明晰辅导员职责，改革辅导员现有管理模式。

首先，明确辅导员的具体工作职责。高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人、维护高校和社会稳定、保证高等教育事业持续健康快速发展的重要力量。大学生思想政治教育和日常教育管理工作是其主要任务。要使他们的主要精力和时间放在学生思想教育和日常管理工作上，就要减少辅导员的事务性工作量，把辅导员从多重管理和事务性工作中解放出来。学校各部门、各院(系)凡涉及辅导员的其他工作要总体协调，通过一个渠道来安排，减少辅导员的其他工作量。

其次，要理顺关系，探索建立一套系统的、崭新的管理模式。新模式下，辅导员的组织人事工作关系以及工作安排由一个部门管理，主管学生工作的副校长――校学生工作部(处)――学院分管学生工作的党总支副书记――学生辅导员形成明确的一条线，明确归口和管理，增强辅导员的归属感，以免出现“多头使用、多头管理”局面。

二、建立辅导员职业资格的考试准入制度

考试准入制度是依法独立开业或从事某一特定职业的学识、技术和能力的必备标准，它是选拔和培养所需专业人才、提高从业人员业务素质的基本要求。目前，高校政治辅导员工作得到上至国家领导人下至普通百姓各个阶层越来越多的人的认可，这一工作也吸引了大批硕士研究生和本科毕业生的青睐，伴随这一状况，进行素质认证，设置一定的从业标准，做好辅导员的选聘配备工作，建立辅导员职业资格的考试准入制度也应该提上议事日程。

首先，在学校党委统一领导下，根据学校长远规划、思想政治工作量需要、所需辅导员的总体人数和群体结构等确立参加辅导员职业资格考试准入制度的“门槛”，建立起规范的选拔要求、招考程序、管理制度等。具备硕士及以上学历，有与思想政治理论教育相关的教育学、心理学、管理学和社会学等专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力等才可以参加职业资格考试。选聘要按照“公开考试、平等竞争、择优录用、严格考核”的原则，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行。学校的组织、人事、学生工作部门和院(系)等相关单位共同负责选聘工作。重素质、重能力，政治上要先进，品格上要高尚，还要敬业爱岗、乐于奉献，熟悉且热爱学生工作，并能以此为事业。

其次，选聘后，在平时的工作中，根据科学的考核和评价办法，根据德能勤绩和岗位要求，胜任者予以续聘，不胜任者解聘，不断提高辅导员的工作能力和水平，不断优化其结构，打破“干好干坏一个样”的局面，形成“能上能下，能进能出”的人才流动体系，真正保证辅导员的质量。

三、建立科学的职业培训制度、

首先，建立一套完善的培养机制和培训计划，像培养教学、学术骨干那样，培养高水平、高素质的高校政治辅导员。培养计划纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养的同等待遇。坚持日常培训和专题培训相结合，中长期学习与短期培训相结合，学历教育与在职培训相结合，国内培训与国外研修相结合，逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。不断提高他们的政治理论素养和思想政治工作水平。

其次，职业培训的主要内容应包括：一，政治理论培训。要结合党中央国务院有关会议、文件精神，不定期对辅导员进行政治理论、方针政策、社会热点等内容的培训。二，现代教育理论和现代教育技术培训。针对信息化社会，特别是网络时代学生思想工作的新情况，进行现代教育理论和现代教育技术等方面的培训。三，就业指导和创业教育培训，可以通过参加国家“就业指导师”资格鉴定培训等形式，着重开展学生就业和创业方面的基本技能培训。四，心理咨询方面的培训。当前学生心理问题比较多，出的问题也多，要加强辅导员的心理咨询等方面的培训，在条件允许的前提下，组织辅导员参加国家心理咨询师考试培训。

再次，职业培训中要注重理论联系实际，紧密联系国内外形势和任务，联系高校实际、辅导员的思想和工作实际，把学习理论同解决问题、总结经验、推进工作结合起来，学以致用。要遵循教育培训规律，按照理论创新、体制创新、方法创新的要求，积极借鉴国内外优秀的教育研究成果，不断丰富和创新辅导员教育培训的内容与模式。

除以上提到的培训形式外，还可以开展相应的实践能力的培训，如社会实践、外出考察、岗位轮换、挂职锻炼等。

四、建立完善的辅导员职业考核与职务升迁体系

首先，要建立健全辅导员任职规定、岗位职责、考核办法、职务升迁等一系列规章制度，由专门的机构制定科学合理、易于操作的工作考核标准，对辅导员的工作范围、权利义务等作出具体规定，做到辅导员的考核、晋升有章可循。考核应遵循“公开、公平、公正”的原则，结合辅导员工作的特点，重点考察辅导员的思想政治素质、理论政策水平、工作能力、工作业绩、完成目标情况、业务学习和理论研究能力等。职务升迁体系要积极运用激励机制，通过各种途径和手段提升辅导员工作岗位，增强他们对本职工作的认同感、使命感，从而激发其成就动机。对考核合格、表现优秀、适合担任领导干部的应提拔和晋升，做到培养

与使用并重。对确实不适合的也应合理分流，做出妥善安排。

其次，在实际操作中，要遵循教育部要求，建立成体系的辅导员职称序列标准，设立单独的“政治辅导员职称系列”，并与教师职称序列相衔接。职称序列由专门的评审组织按照“德、能、绩、效”的标准确定评审条件和评聘比例，从根本上改变辅导员职称评定难的问题。考核合格，主管部门应按其工作量允许参加思政教师系列或管理系列评审，辅导员也可根据自己的专业和职业发展规划选择职称系列。按照有关同行的论述，可以设立“正科”辅导员、“副处”辅导员或者“中职”辅导员、“副高”辅导员并享受相应的待遇，直至培养出“正高”辅导员，甚至“硕导”、“博导”级辅导员，允许系列间转换。

再次，在建立职业考核和职务升迁体系之后，也要适当在岗位津贴、工作奖励、办公条件等方面给予辅导员适当的倾斜，敢于并勤于为他们排忧解难，为辅导员运用现代科技手段开展思想政治工作提供设施和条件。

五、建立辅导员职业发展规划体系

辅导员岗前培训总结篇8

作者简介：孙悦（1983-），女，天津人，天津电子信息职业技术学院人文与社会科学教学部，讲师。（天津 300350）

基金项目：本文系2012年度天津市教委重点调研课题“高职院校队伍建设研究”（项目编号：JWDY-20123008）的研究成果之一。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0015-02

教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。近年来，高职教育教师队伍建设取得了明显效果，教师能力素质显著提高，但由于高职院校教师管理制度尚不完善，建设经验尚显欠缺，造成高职院校存在教师素质水平参差不齐、队伍结构不尽合理、管理体制机制有待完善的现状。因此，探索以干部、师资和学生管理人员三支队伍为核心的教师队伍建设方法是高职院校管理者应努力调研思考的课题。

一、研究方法

对天津、北京、山东7所高职院校组织人事部门进行走访调研，通过调查问卷和专题座谈掌握第一手高职院校队伍建设制度资料，调查问卷使用专业软件统计，对高职院校队伍建设现状进行分析研究。

二、结果与分析

1.干部队伍建设现状

（1）干部聘任制是主流。在被访的高职学院中，100%的学校采取中层干部聘任制。聘期为一年、两年、三年的分别为28.57%、28.57%和42.86%，聘期为三年的所占比例较大。

（2）干部平均年龄和学历结构合理。在被访的高职学院中，100%的学校中层干部平均年龄在40～49岁之间。虽然有一批中层干部为中专中技学历基础，但通过在职学习最终达到了本科学历。

（3）青年干部和高学历干部人员短缺。30岁以下青年干部在0～9人区间的学校占71.43%，超过10人的学校仅有2所。57.14%的被访高职院校具有硕士研究生以上学历（学位）的中层干部不足10人，其中具有博士研究生学历（学位）的人员更是凤毛麟角。具有原始硕士研究生以上学历的人员奇缺，在被访高职院校中部分原始学历为本科的中层干部通过进修取得了硕士学位，但原始研究生学历人员在中层干部中的比例不足10%。

（4）中层干部测评具有经常性和民主性。中层干部测评频率主要以一学年为主，占57.14%，其他为一任期（2～3年）和一学期的分别占28.57%和14.28%，中层干部测评具有广泛性和民主性。在被访高职院校中，85.71%的学院由院级领导、中层干部和教代会代表参加测评，14.28%的院校将测评范围扩展至全体教师和部分学生代表，中层干部测评的民主性、公正性和准确性得以极大保证。

（5）中层干部考核和奖惩方法、力度不够。调查结果显示，100%的被访高职学院按照民主测评结果与达成目标相结合的标准对中层干部进行奖惩，但仅有57.14%的被访院校在中层干部考核中涵盖了“计划目标达成”这一内容，两项结果自相矛盾的原因是，部分被访院校虽然认为应该采取民主测评结果与达成目标相结合的标准，在实际操作中并没有真正建立形成目标责任体系，100%的被访学校依旧采用原先的“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容。在中层干部奖惩方面，实行分段绩效奖金和根据测评结果实行末位淘汰的被访院校均为42.86%，但仍有28.57%的被访院校选择其他却没有给出具体方法。在座谈中，了解到真正将末位淘汰落到实处非常困难，干部“能上不能下”的现象依然普遍，中层干部激励手段匮乏。

（6）中层干部培训有待建立长效机制和专业机制。中层干部集中培训的频率在被访院校中，每月培训的占14.28%，每学期培训的占57.14%，每学年培训的占28.57%。培训形式为集中授课的占100%，外出考察和选派学习的均占85.71%。在座谈中，了解到中层干部培训的时间多数不固定，根据工作情况和干部队伍现状决定。集中授课的主讲人多为学校党政领导，或外请相关专家，没有建立完整的中层干部培训计划，同时也没有引入专业的人力资源培训机构，培训手段较为低端，专业性无法保证，培训效果不明显。

（7）后备干部选拔手段尚需完善。民主推荐或组织推荐是选拔后备干部的主要手段，在被访院校中85.71%的学校选择了这一方式，而兼用青年教师轮岗和岗上锻炼选拔的仅有14.28%和28.57%，还有28.57%的被访院校选择其他选项，却没有给出具体手段。这与座谈中所讨论的情况相吻合，在被访院校中几乎所有学校都存在青年干部选拔困难的问题。大多数情况下是经过院级领导个人推荐，领导班子商议，部分学校还会经过民意测评最终确定后备干部人选，但这种选拔方式对干部评价的主观性较强，没经过岗位锻炼和考验，存在提拔不当的情况。

2.师资队伍建设情况

（1）吸引培养优秀师资的方法有待丰富。现行的吸引人才的主要方式仍然是较高的福利待遇。在被访院校中，提供高福利待遇吸引人才的占100%，85.71%的院校还提供优良的科研和教学环境，57.14%涉及到技术职务待遇。所涉及的吸引优秀师资的条件基本上全部是硬件方面，高职院校学术氛围、知名程度、校园文化等软实力相对欠缺，对人才的吸引力不足。培养高职院校名师的内容主要还是依靠高水平论文论著（100%）、科研项目（85.71%）和学术会议（57.14%），没有突出下厂实践的作用，没能抓住“双师型”师资队伍建设的重点。

（2）新入校教师培训需要形成系统。根据调查统计结果，对新入校教师在业余时间进行短期培训的被访院校占71.43%，有骨干教师暑假培训的占71.43%，有下厂时间半脱产学习的占85.71%，全脱产交流培训占57.14%；在内容方面，被访院校进行高校教师岗前培训（85.71%）、专业进修（28.57%）、安全保卫教育（57.14%）、师德师风教育（100%）和教学方法教育（85.71%）五方面的培训。虽然在培训时间和内容上都较为丰富，但是没有形成系统性的制度，随意性较大。

3.学生管理队伍建设情况

（1）辅导员短缺。在被访院校中，现有辅导员数量在21～30人的占57.14%，31～40人的为28.57%，51人以上的仅为14.28%。按平均在校生6000人计算，超过50%的院校达不到教育部2006年出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定的高等学校总体上师生比不低于1∶200的要求。

（2）班主任队伍来源复杂。在调查结果中，任课教师和行政教辅人员兼任班主任的被访院校均占到57.14%，42.86%的学校还拥有外聘的班主任。在座谈中发现，本校留校学生是班主任队伍的主力军，这些班主任自身素质参差不齐，管理方式方法有限，加之班主任待遇偏低，所以班主任队伍稳定性差，各种问题突出。

（3）辅导员轮岗机制缺失，出口渠道狭窄。42.86%的被调查学院暂无辅导员轮岗机制。允许辅导员转入教学岗位和晋升转岗的院校占57.14%和42.86%，而建立工作满一定年限自然转岗的院校仅占14.28%。在座谈中了解到，实际工作中辅导员能够成功转岗和轮岗的几率非常小，除非有特殊情况，否则辅导员将在岗位上长期工作，辅导员工作的积极性严重受挫。

三、结论和建议

1.建立健全评价考核体系

（1）建立干部队伍目标管理系统。目标管理分为两部分，一是领导班子制订干部队伍建设总体目标。党委书记负责总体落实，领导班子成员根据分管工作负责落实分解目标。二是干部制订年度和任期工作目标。干部工作目标责任完成情况在年度民主测评时与德、能、勤、绩、廉五个方面内容一起列为评价指标，接受领导和群众评价。

（2）重点考核“双师型”教师一线实践情况。一方面要求教师每年通过校企合作、下厂锻炼等方式深入一线进行实践技能训练，并设定时间下限，将下厂锻炼作为评价考核教师的重要指标。另一方面，鼓励教师协助企业开展技术攻关和合作研发、开展专项课题研究、申报发明专利等，提升教师科研能力和服务社会能力，扩大教师和高职院校的社会影响力。加大对青年教师的培训培养力度，制定“青年教师业务提升计划”。

（3）学生管理队伍以学生评价为主导。无论是对辅导员还是对班主任的考核评价都应突出过程管理考核，加大学生评价所占权重，以学生的满意度作为评价学生管理队伍的基础。

2.加强完善定期培训制度

（1）形成干部培训长效机制。以年度为周期组织干部培训。培训内容的重点：用中国特色社会主义理论体系武装头脑；深入学习实践科学发展观；学习践行社会主义核心价值体系；学习掌握高职教育建设所必需的各方面知识；各级各类法律法规；党政干部廉洁自律的各种要求和规定。以专家讲座、专题交流、撰写论文、实践调研等形式，必要时可以引进专业培训机构，进行专门培训。

（2）加强新入校教师的岗前培训。新教师岗前培训应进行1～3个月。首先是集中学习。除集中学习必修课程外，还要学习校史校训、管理制度、职业道德、师德师风等内容。其次是随堂听课。组织新任教师大规模听课，并撰写听课心得、进行试讲，要为每名新任职教师安排一名经验丰富的教师作为导师，新任教师在导师指导下学习如何备课、组织课堂技巧、如何调动学生积极性等问题。最后是带班辅导。新任教师要作为班主任进行带班辅导，深入学生一线，了解学生心理，有利于组织课堂教学，提升教学效果。

（3）基于工作过程进行学生管理人员培训。如5·25全国大学生心理健康日前组织心理学培训，10月学生会、各类社团招新时组织行为学培训，11月毕业生就业季前组织职业规划辅导培训，等等。建立学生工作部门与学生管理人员定期座谈制度，及时了解发现学生管理工作中的难点，随时组织培训或派出学习培训。

3.探索多种奖惩激励方法

（1）中层干部试行末位淘汰。一是逐步推行末位淘汰制，连续两年位于干部民主测评末位的建议转为一般岗位。二是实行分段奖金制度，根据年度考核结果确定下一年度干部绩效奖金基数，对优秀者进行奖励，对处于靠后位置的相应减少奖金。三是加强后备干部队伍建设，实行助理制度，助理人员由青年干部担任，不任实职，但可以在学校甚至校外多个岗位进行交流锻炼。

（2）任课教师引入竞聘上岗制度。岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过公开竞争来获得聘任。高职院校通过科学设岗、择优聘任、按绩分配，依据教师个人能力确定岗位的聘任机制调动教师的积极性，实现有效的激励作用。建立切合高职师资特点的职称评聘晋升制度，将实践教学放在首位，向实践实训技能提升和技改型、实用型科研倾斜。

（3）学生管理队伍建立转岗机制。转岗途径：一是工作一定年限自动转入其他管理和教辅岗位，二是通过试讲、考试等考核后转入教学岗位，三是经过组织选拔、民主推荐成为后备干部队伍。转岗设立商谈机制，在辅导员工作一定年限后由学生工作部门同其进行商谈，辅导员和学校进行双向选择，对适合且愿意继续从事辅导员工作的学校要给予适当奖励，对选择其他岗位的在经过考核后可以安排岗位。

辅导员岗前培训总结篇9

辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。

一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵

机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。

二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义

周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。辅导员队伍建设是一个系统工程。在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。因为，在理想状态下，良好的机制可以使一个社会系统接近于一个自适应系统，也就是在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。

1.构建长效机制是辅导员队伍健康发展的内在需求。辅导员队伍建设是一个系统工程，其选聘配备、培养发展、管理考核有其自身内在的规律。只有遵循规律，构建完善的长效机制，才能吸引人才、选好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度调动辅导员的工作积极性，让辅导员想干好、能干好，才能让辅导员干事有平台、发展有空间，从而实现辅导员个体的全面成长和队伍的全面、协调、可持续发展。

2.构建长效机制是大学生思想政治教育富有成效的保障。当前，由于社会制度的转型、国内国际形势的多变、高校体制的改革及大学生群体结构的变化，大学生思想政治教育正面临着严峻的挑战。学生需要更专业化、科学化的服务和指导，过去那种“格式化、粗放式、保姆型”的辅导员已不为形势所需。只有完善辅导员队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，才能确保思想政治教育富有成效。

三、构建辅导员队伍建设长效机制的指导思想和策略

科学发展观是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照‘统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放’的要求推进各项事业的改革和发展”的一种方法论。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。作为一种科学的方法论，科学发展观可以指导辅导员队伍建设长效机制的构建。

辅导员队伍建设长效机制的构建要以科学发展观为指导思想，充分发挥广大辅导员的主体作用，兼顾辅导员、学生、学校等多方面利益，协调队伍内部改革与发展、稳定与流动等多重要素，实现辅导员队伍的科学发展，提高大学生思想政治教育的成效，促进大学生的健康成长。另外，长效机制的构建还需遵循一定的策略，借鉴人力资源管理、目标管理等管理学理论指导辅导员队伍的选聘配备、培养发展、管理考核，可从一定程度上避免仅依赖经验进行队伍建设而导致的随意性和盲目性。

四、高校辅导员队伍建设长效机制构建的设想

辅导员队伍建设长效机制的构建包含选聘配备、培养发展、管理考核三个环节。其中，选聘配备是基础，是先决条件；培养发展是关键，是专业化建设的方法和途径，是队伍可持续发展的源泉和动力；管理考核是手段，是队伍建设富有成效的制度保障。三个环节相互影响、相互制约，必须统筹兼顾、协同作用，才能促进辅导员队伍的全面和健康发展。

1.运用人力资源管理理论，建立辅导员队伍的选聘与配备机制。在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。一套科学的选聘与配备机制是辅导员队伍建设的基础和先决条件。目前，辅导员的选聘还存在诸多问题。例如，招聘制度不健全，程序不规范；考试形式单一、试题随意、测试信度效度不高，问题结构性差，不能充分利用现代化的测试手段，未形成科学的测评体系；评委构成不科学，缺乏应有的培训，缺乏面试技巧；忽视招聘结果评估等。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部24号令）指出，辅导员的任职条件是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。通过什么样的测试手段才能准确地评定应试者是否符合这些条件，需要一套科学的测评体系和方法。

一是建立健全招聘制度，规范招聘流程。建立招聘制度和与之配合的薪酬、考核、晋升等制度，明确招聘原则、考试方式等根本问题；根据“需求―招募―甄选―录用―试用”的招聘流程，拟定岗位说明书，明确岗位要求、任职条件、岗位职责、知识和技能要求等问题；制订招聘计划和招聘方案，科学甄选人才，完善录用、试用程序。

二是丰富测评手段，提高测试的信度、效度，完善测评体系。通过笔试、情景模拟、结构化与非结构化面试、无领导小组讨论、心理测试等方式，丰富测评手段；邀请专家成立出题小组，精心出题，提高试题的信度和效度；利用人才甄选的相关软件，通过科学、客观、标准的测量手段和严密的测评过程及客观的评分标准，对辅导员岗位所需要的专业知识、能力结构、个性特点、工作技巧、职业倾向、发展潜能等进行科学测量、分析和评价，必要时还可委托专业公司选拔合适人才。

三是加强招聘结果评估。对招进来的辅导员做好长期、持续观测，做好持续绩效考核记录，结合当初的考评结果进行认真分析、判断、反思，找出不足，不断改进，逐步提高招聘质量。

另外，辅导员的配备应遵循人力资源管理中“要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余”五大原则，充分认识到每一个辅导员的特点、长处、教育背景、意愿等，充分考虑辅导员之间知识、能力、性格的差异及互补性，合理安排岗位，整合资源。通过轮岗、转岗等合理流动，让辅导员与岗位长期处于动态适应状态。人员配备既要考虑到工作量的饱和，又要兼顾辅导员的身心承受能力。

2.借鉴企业培训模式，构建辅导员队伍的培养发展机制。培训既是组织提高效益的有效手段，也是员工提高自我竞争力的重要途径。据美国教育机构统计，员工培训投入一元，产出将会有三元。培训在现代企业管理中愈来愈受到重视，美国等发达国家企业每年投入员工培训的金额高达员工工资总额的10%～15%。目前，高校辅导员队伍的培训还存在诸多问题。例如，领导重视度不够，投入经费不足；缺乏科学的培训需求分析、系统的培训规划和详细的培训计划；培训课程设计不科学；不能充分利用现代化的培训工具和手段，培训手段初级、模式单一；培训的管理、考核执行力度不够；缺乏效果评估，未形成科学的培训体系。辅导员的培训是一个完备的自足系统，一般分为准备、执行、评估三个阶段，是一个完善的体系。

一是成立培训课程开发小组，做好培训需求分析，制订培训计划和方案。准备阶段应弄清“培训什么？”的问题。学校应组织学生工作的专家及一线辅导员成立培训课程开发小组，开发辅导员的工作职责、工作任务、应知应会的知识和技能结构、综合能力和素质结构，以此为指标体系，开发系统、切合实际的培训课程，制定详细、可行的培训计划和方案。

二是采用“联合培训”模式、创新培训内容和形式。执行阶段要弄清“如何培训？”的问题。多数高校采用单一的校内培训模式，邀请学校领导、学院党支部书记、辅导员做培训讲师，这种模式有节约经费、操作简便等优点，但也存在师资力量不够、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺点。可采用联合培训的模式，邀请校外专家甚至专业的培训机构，连同校内师资共同对辅导员进行培训，拓展眼界、交流经验、提升理论高度、提高培训的科学性和实效性。另外，辅导员培训内容上重在时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等相关知识的传授，形式上多采用讲授、灌输式的培训方式，未充分重视辅导员专业技能、专业素质、团队协作、沟通技巧、语言表达、组织协调及决策管理等能力的培训，培训方式单一、枯燥。应充分利用现代化的培训手段和技术，增强培训的吸引力，如多媒体、网络、拓展训练、案例探讨、情景模拟、一对一老带新、挂职锻炼、轮岗等形式，同时充分重视辅导员综合素质和各种能力的培养。

三是规定学时，加强培训的管理和考核。可借鉴海尔公司的管理经验，规定辅导员每年完成一定学时的培训量和自学量，并将辅导员接受培训的情况与年终考核挂钩。同时，对就业指导、心理健康教育岗位的辅导员严格执行持证上岗制度，要求参加相关培训，取得执业资格证书方可上岗。

四是完善培训评估。评估模式是对培训成效的检测和评价，也是培训行为的有效反馈。评估阶段要明确“怎样评估”的问题。应成立专门的评估小组，设立科学的评估标准，通过问卷调查或观察培训前后的行为变化、行为改变后的直接、间接效果，对培训成果及方法进行认真分析、科学评估，不断改进培训行为，提高培训成效。

3.实行目标管理制度，建立辅导员队伍的管理与考核机制。目标管理是美国管理专家彼得・德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理不是简单地依靠行政命令来管理，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。分为设置目标、完成目标、考评结果三个过程。辅导员队伍是一支接受过高等教育的队伍，有独立的思想、较强的事业心、自尊心和自我实现的欲望，这种自主、平等、尊重、依靠内力的管理模式很适合这支队伍的管理。

一是设置科学合理的目标。目标设置是最困难、最关键的。辅导员的目标设置一定要科学、合理，既要有挑战性，“跳一跳、够得着”，又要有可行性，适合辅导员的能力和精力；既要考虑到促进学生成长、成才，又要考虑到促进辅导员全面发展。院（系）党总支书记应根据学校学生工作的总体目标，组织辅导员讨论，制定所在院系学生工作的总体目标，然后再将目标层层分解、落实到人。辅导员可用表格形式厘清自身工作目标、工作任务、任务完成时间、考核标准、达到目标的途径和可能遇到的阻力及助力，对目标及目标的实现过程有个清醒的认识。目标设置的内容应紧密围绕学生的成长成才及辅导员的全面发展，并尽可能量化。例如，学生计算机和外语过级率、班团干部培养、党员发展、就业率、危机发生率、辅导员自身学历提升、能力提升、职业资格证书、晋级晋升、科研工作等。

二是加强对目标实现过程的控制。目标管理强调自我控制，但并不意味着可以削弱组织对辅导员的管理。在管理过程中，管理者既要充分授权，发挥辅导员个人所长，又要通过健全管理结构、建立合理的升迁奖惩制度、提供施展才能的平台、鼓励辅导员参与决策等途径精心营造组织精神，唤醒辅导员的奉献精神和责任意识，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者应时时关注辅导员目标实现情况，采取引导而非监督、命令的方式，帮助辅导员排除困难，完成好自己的工作，实现目标。

三是强调结果的考评。目标管理是一种注重结果的管理制度，其考评需要被管理者积极参与。辅导员可根据自身设置的目标及标准对自己的工作随时进行动态评估，并随时与管理者沟通，管理者协同辅导员对目标实现情况进行认真分析、找出不足、提出改进措施，促进目标的完成。

[注释]

①刘建光，董加文，孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊刊，2011（13）：162.

辅导员岗前培训总结篇10

基金项目：校自然科学基金，“我国高校辅导员的职业化发展研究　——以浙江工业大学为例”，编号2011XY018

高校辅导员的职业化是加强和改善高校辅导员队伍建设的必要趋势，是新形势下切实做好大学生思想政治教育工作的迫切需要，也是中央16号文件、教育部24号部长令对辅导员队伍建设提出的明确要求。如何实现辅导员队伍的职业化，是当前辅导员队伍建设的热点问题。

一、辅导员职业化的内涵

认识高校辅导员的职业化内涵，首先了解职业和职业化两个名词。根据中国大百科全书，职业是随着社会分工而出现，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。而在英文中，职业对应了两个单词：　Occupation　和Career，前者指人们常说的职业；后者指职业生涯，包含着劳动者有意识地选择职业、规划职业的意思　。职业化指将一项工作成为一门职业，职业化也应从职业和职业生涯两个角度去了解：一是从职业角度，指职业的壁垒和标准，即从事某一行业要有一定标准和要求；二是职业生涯角度，指从事这个行业、这份工作，把它作为终生事业来对待。

辅导员职业化是指高校专职辅导员经过严格的专业学习和培训达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。它作为职业化的一种，具备一般概念的两大因素。从职业角度，意味着职业的辅导员应具备辅导员职业所要求的职业道德和知识技能，经过职业准入培训，获取职业资格后才能担任辅导员；从职业生涯角度，意味着辅导员职业能够满足职业化辅导员物质待遇和价值体现的需要，使之乐于本行，安心发展，将辅导员作为相对稳定值得托付的事业。

二、浙江工业大学辅导员职业化发展现状

浙江工业大学历来重视思想政治工作，并逐步建立起有制度支撑的辅导员制度。但是，在各种内外因素的影响下，本校辅导员制度在发展中仍存在许多问题。截止至2010年10月，浙江工业大学16个学院共有81名一线专职辅导员、20名“2+3”辅导员，（数据由本校学工部提供）。问卷以81名一线专职辅导员为主要调查对象，共发放81份，回收71份，问卷回收率为86.6%，有效问卷67份，问卷有效率为94.4%，以下数据统计均为问卷数据。

（一）辅导员角色定位模糊，自我实现难。

在以往的观念里，辅导员常常被误以为是学校行政人员的一分子，导致学校对辅导员队伍的重要性认识停留在表面。在访谈中，辅导员对自身地位在主观感受上有所不同，他们表示学校的确重视辅导员队伍的建设和发展，但存在“提的多比做得多”的问题，如表1所示。

从以上数据来看，辅导员觉得自身地位受重视占总人数的47.8%；认为自身地位不受重视或非常不受重视的占总人数的9.0%；而认为本校辅导员队伍的地位情况一般的有29人，占总人数的43.3%。目前浙江工业大学辅导员在整体上、宏观上受到学校的重视。但是在实际感知上，仍有部分辅导员认为本校辅导员队伍的地位情况一般或不受重视或非常不受重视，可见辅导员队伍的地位还有待于提高。

（二）辅导员行业人员流动频繁，队伍稳定性不高。

长期以来，辅导员这一职业被默认为是一种过渡性职业，干两年就走似乎成了辅导员行业的潜规则。辅导员自身的职业化思想淡薄，甚至思想上不认同职业化，因此跳槽或转岗的频率远远高于很多行业。根据问卷调查来看，想继续从事辅导员行业人数只有24人，占到了35.8%，从事校内其他行政工作，或者教学科研工作等其他行业的占到了大部分。

从统计结果看（表2），任职年限0-5年有53人，占总数的79.1%；任职年限在5年以上的有14人，占21.0%。从该结果来看，本校辅导员任职周期绝大部分低于5年。数据显示，本校辅导员的岗位具有流动性较大的特点。人员流动过于频繁，不仅不利于辅导员队伍的稳定，而且不利于辅导员工作的连续性以及宝贵经验的积累。

（三）辅导员职业化体系不健全，缺乏制度保障。

完善的辅导员职业化体系系包含了很多方面：完善的福利待遇、和谐的职业环境、科学的考评激励机制、畅通的晋升渠道、明朗的职业生涯规划、高效的自我实现机制、成熟的职业管理模式以及完善的制度性保障。从高校来看，辅导员的薪酬体系不完善、职业化环境没有形成，考评激励机制还不健全等。访谈中，被访的辅导员老师中有64.28%　的认为学校的考评激励机制不健全，影响了辅导员工作积极性的发挥，同时有78.57%　的辅导员认为其职业前景不明朗与晋升渠道不畅。在对辅导员工作现状的调查中，有64.　28%　的辅导员老师认为自己工作压力大，自我实现难。通过数据表明，高校辅导员职业化体系还没有真正地建立起来，而这方面的相关制度性保障也是空白。没有制度的支撑，辅导员职业化相当于无源之水，无本之木。

三、浙江工业大学辅导员职业化发展的途径

浙江工业大学结合本校实际情况，在配备选聘、培养发展及管理考核等方面得到了发展。从总体上看，浙江工业大学辅导员队伍发展及制度建设方面都取得了很大的进步，但仍有待于提高。针对发展现状，提出以下几点对策建议：

（一）完善本校辅导员相关制度，加大执行力度

1.完善辅导员的选聘与退出机制

首先，要正确认识本校辅导员的选聘特点。通过调查发现，本校有《浙江工业大学关于选聘研究生担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学关于“2+3辅导员”攻读研究生期间继续担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学推荐优秀应届本科生免试攻读硕士学位研究生并担任兼职辅导员选拔及管理办法》等制度，选聘一批优秀研究生或优秀本科毕业生担任辅导员，以此充实学生工作队伍，并为专职辅导员提供了后备军。从问卷调查可以看出，本校辅导员的队伍构成很大一部分（占71.6%）来源于本校生源。“近亲繁殖”现象有利有弊，利在辅导员熟悉本校的运行机制，了解本校的校园文化，熟悉辅导员工作模式；弊在不利于辅导员工作方式的创新，不利于辅导员队伍的鲜活性。

2.完善辅导员在岗培养制度

在问卷中反映出的培训机会少、培训范围小的问题，亟待解决。逐步实现《浙江工业大学“十一五”时期辅导员队伍建设规划》中指出的“逐步建立全方位（岗前培训、在岗交流培训、转岗培训、发展性培训等）、多形式（日常培训、专题培训、校际交流、社会考察、挂职锻炼等）、分类别（专职辅导员、兼职辅导员、助理辅导员等）的培训体系”。无论是在问卷中也好，还是在访谈中也好，多数辅导员都很关心自己的发展问题。将培养计划渗入到辅导员的日常工作中，使培养计划真正发挥促进辅导员发展的作用。

（二）激励辅导员主动学习，提升自身素质

根据最新的《浙江工业大学专职辅导员岗位设置与聘用实施细则》要求。辅导员的岗位职责为五条。新的专职辅导员岗位设置与聘用实施细则明确了辅导员的工作内容和岗位素质要求之外，还提出了辅导员要主动学习、开展研究和运用现代工作载体，强调了专职辅导员应承担的教学工作。并从岗位设置及实施上明确了辅导员的进一步发展，为辅导员职业化发展提供了制度保障。

辅导员工作要摆脱以往“杂、多、乱”的情况，理顺自身岗位职责与具体工作内容。遵循规律，发挥创新性，主动学习专业知识，包括思想政治教育理论与方法、教育学、心理学、管理学、社会学、就业指导、学生事务管理等方面，实现理论与实践相结合。善于思考、善于总结，定期对自身工作进行探讨、研究，分析工作对象特点，因材施教。通过教学活动，拓宽视野。将教学工作的理论性与学生工作的实践性结合起来，上升为大学生思想政治教育的实证研究，为丰富新时期大学生思想政治教育内容奉上宝贵的实践经验，从而提升自身理论水平，达到素质培养的目标。

（三）培养学生自我教育能力

1.正确认识自我教育的意义

苏霍姆林斯基说，“只有能够激发孩子去自我教育的教育，才是真正的教育”，“没有自我教育就没有真正的教育”。他强调了自我教育在教育中的重要地位，他说明教育对象在教育者的影响和启发下，在其自我意识的基础上，根据社会的规范和要求，可以发挥主体性作用，有目的、有计划地进行思想转化和行为控制，提供高自身素质水平。

2.以各种载体为平台，培养学生自我教育能力

（1）以大学课堂为平台，培养学生自我教育能力。

在传统的教学过程中，存在重教轻学、灌输知识，使学生只能被动接受的弊端，忽视了学生的主体地位。大学生的学习主体地位要求其在学习的过程中，不仅要积极主动掌握教师传授的知识和技能，更主要的是掌握学习方法，培养学习能力。所以大学生只有具备了自我教育能力，成为自我教育者，才能实现知识的不断积累和更新，真正成为学习的主体。

（2）以大学生社会实践为平台，培养学生自我教育能力。

近年来，大学生社会实践越来越活跃于大学生群体当中，成为了促进大学生接触社会、了解社会、增长知识、锻炼能力、奉献社会、培养品格的不可或缺的课外学习活动方式。通过社会实践培养自我教育能力是指受教育者自己教育自己，是学习主体（大学生）根据社会的需求（社会服务），有目的、有计划、主动地对自我提出任务（社会实践目标），从而提高和完善自我素质进行的一种教育过程。

参考文献：

[1]刘芳，刘忠驷.对高校辅导员职业化的思考[J].淮南职业技术学院学报，2010（3）

辅导员岗前培训总结篇11

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）30-0062-02

一、新时期高校辅导员队伍的现状及存在的问题

1.队伍结构不合理。近年来，随着高等学校管理体制改革的推进和办学规模的不断扩大，高校辅导员队伍发生了巨大的变化。辅导员队伍过于年轻化从而缺少相应的工作经验已成为当前的主要问题之一。目前，高校辅导员多数来自刚毕业的大学生，缺乏人生经历和工作经验，经过几天的“岗前培训”就加入了辅导员队伍。经过二到三年的工作锻炼后，他们具备了一定的工作技巧和能力，已能基本胜任工作，而这时大多数辅导员就开始准备离岗或已经离岗，继而又招聘一批新辅导员上岗。与此同时，为了稳定辅导员队伍，保障辅导员今后的出路，多数高校都规定工作满二至三年就可以保研或考研，然而，继续深造的目的不是为了更好地开展工作而是为了脱离辅导员工作岗位，从而造成资源和经验的流失。

2.个人思想不稳定。近年来，随着高校对学生辅导员工作的重视，辅导员收入也有所提高。但是和在校外工作同等学历的硕士、博士相比，收入还是相对较低一点。另外，与其他年轻教师相比，年轻教师可以从助教、讲师做起来，有发展前途的最后能做到副教授、教授。而辅导员做了十年，最后一部分同志可能成为学院党委副书记或党委书记，但一部分却只是个老辅导员，个人发展存在一定局限性。

当我们做辅导员时，一开始时每一个同志都会是满腔热血，可是经过了一段时间，工作不被重视，能力不被认同，同学之间的比较，更是使大家心灵上产生了极大的落差。于是，我们开始不喜欢了，然后变成讨厌了，但是为了某些原因，如保研的机会、如收入、行政级别、转做行政或教学的机会等，我们可能为了种种原因而留在现在的岗位上，结果只是留住了人而留不住心。这样的情况从而导致辅导员状况就会越来越糟糕。

3.知识结构不合理。高校辅导员作为思想政治工作者，不但要求知识面宽、德才兼备、政治过硬、素质全面，还要求能够掌握马克思主义基本原理、党的基本理论，懂得教育学、心理学的基本知识与基本规律，并能灵活运用这些知识，及时发现学生思想上存在的问题，为学生解疑解惑。然而，目前各高校辅导员90%以上是非思想政治教育专业毕业，没有经过思想政治教育专业正规的、系统的学习和训练；尽管他们在学生时代都是本专业比较优秀的，有的还有一技之长，但成为合格辅导员所需的专业知识和能力则可能是他们所缺乏的。所以有时虽然心里很想把工作做得更好一些，但常常会感到力不从心，对于学生提出的马克思主义理论问题、社会问题、人生问题及有关社会主义市场经济的基本理论问题，不能得到很好解决。

4.岗位职责不明确。教育部在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确要求，专职辅导员总体上按1∶200的比例配备，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员。但随着高等教育进入大众化时代，学校规模进一步扩大，辅导员所带学生人数持续增加。平均每位辅导员所带学生超过300～400人。辅导员普遍感到工作任务繁重，事务性工作挤占思想教育成为普遍现象。

高校辅导员的岗位职责是教育与管理工作，即在抓日常管理的同时，开展大学生的教育工作。高校思想政治教育作为人才培育系统工程的重要部分，其工作重心应放在大学生全面素质和思想道德水平的教育和提高上，而不是单纯的生活管理与活动组织上。但实际上高校辅导员却承担了大量的具体事务性工作。例如，出早操，检查宿舍卫生、课堂纪律和考勤，评定各级各类先进，奖、贷学金，安排学生勤工助学，组织学生参加各类文体活动。此外，还要反馈教师授课效果，做好专实习安排，从事部分教务工作，追缴学费，安排学生宿舍，反映伙食质量等。总而言之就是“凡是与学生有关的事，就是辅导员的事”，岗位职责不明确，评估考核谈不上。繁杂的管理事务使现在辅导员就像学生的生活管理员，极大地削弱了辅导员作为思想政治教育工作者的职能；使他们没能花更多的时间从事深入细致的学生思想政治教育工作，更没有时间去加强自身的理论学习和提高。

二、新时期加强高校辅导员队伍建设的对策

1.领导重视，确立岗位优势。思想上真正重视是加强辅导员队伍建设的必要前提，措施制度的真正落实是加强辅导员队伍建设的具体过程。辅导员是从事大学生思想政治教育的基层干部，是第一线的组织者和教育者，工作责任大、压力也大，经常在课外、晚上、甚至节假日做学生思想工作，很辛苦，因此提高他们的待遇，是发挥他们主动性积极性的前提。首先，要解决好辅导员的物质待遇，保证辅导员的实际收入与本校教师的平均收入水平大体相当，根据国家教育部1∶200的要求，超出部分的应予以超工作量补贴发放。其次，要解决好辅导员的职称待遇。辅导员职称评定应与任课教师同等对待，使他们既可走教师又可走教育管理职称系列，辅导员必须承担“两课”教学及科研工作，其工作应折合相应教学工作量，评审高级职称时还应适当给予政策倾斜。 再次，要安排好辅导员的发展出路。从事辅导员工作时间一长，与从事教学科研的教师相比，总会有一种无名的失落，有的还影响到工作积极性的发挥。

2.改革创新，健全选拔机制。健全选拔机制是建设一支稳定的辅导员队伍的基础。在选拔辅导员时，高校应根据人才培养的目标和学生工作的要求，制定一套完整的选拔制度，从源头把关，坚持高标准、严要求，实现政治辅导员队伍知识化、专业化。具体可以从以下两方面着手：一方面，选拔具备较高的思想政治素质，在思想上、政治上自觉与党中央保持一致，热爱学生工作，并且具备从事学生工作所需要的文化知识和专业技能的专业人员；另一方面，招聘新的辅导员应坚持高质量、高层次、以研究生为主的原则，兼顾学科建设需要，尽可能地从研究思想政治、心理学、教育学和保健辅导等专业中选拔专业人员。在人员的聘任使用方面，严格按照政治强、业务精、作风正、素质优的要求，遵循“公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制。对辅导员实行严格、规范的考核、考试，对合格的候选人实行任前公示，进一步提升高校辅导员的准入条件。

3.加强培训，完善管理机制。培训能保证学习、促进学习、改善学习，经常性的培训有助于高校辅导员开阔视野、改善知识结构、养成自觉学习习惯。进入辅导员队伍后，对非思想政治教育专业者，要进行严格而又系统的专业化培训后才能上岗。第一，岗前培训制度。每位新上岗的辅导员在上岗前要接受岗前培训。培训内容包括教育学、心理学、管理学，以及思想政治理论、政治辅导员职责、任务和管理制度等方面，使新辅导员对本职工作有初步系统的了解。第二，在职培训制度。定期组织辅导员进行业务学习，召开工作研讨会，相互学习，取长补短，充分发挥老辅导员对新辅导员的“传、帮、带”作用。根据学校实际情况有计划地、有步骤地选送辅导员参加与本职工作有密切联系的学习培训，让辅导员通过读硕士或博士研究生、脱产进修、出国深造、学习访问等方式学习学生工作理论及相关知识，及时地进行知识储备和更新，逐步实现这支队伍职业化。

在加强培训的同时，应对辅导员工作要进行定期考评，考核是科学管理和评价高校辅导员的重要环节，应遵循“公开、公平、公正”的原则，结合辅导员工作的特点，由专门的机构制定科学合理、易于操作的工作考核制度，重点考察思想政治素质、品德修养、工作作风、理论政策水平、组织能力、指导活动、就业服务等。通过规范化、科学化、制度化的考评，促进辅导员工作的专业化、规范化、职业化，促进工作的高效创新。考核标准应明确具体、切实可行，能将考核考评与监督管理紧密结合起来，考核结果与职务聘任、奖惩、晋级相挂钩，奖优罚劣，优上劣下，真正形成高效、务实的人才评价体系。

建设好一支相对稳定的辅导员队伍，在保证数量的基础上，优化队伍结构非常关键。要充分鼓励和支持一批辅导员攻读相关的学位和参加业务进修，致力于较长期、稳定地从事辅导员工作，大力引导辅导员走向职业化、专家化道路。让他们把辅导员工作看作是一个可以长期从事的职业，而不是个人晋升的跳板。这样一来，必将有利于队伍的稳定和结构的优化。

4.转变观念，提高个人修养。在高校中，“辅导员工作是年轻人的工作，辅导员工作就是那些搞不了科研和教学的没本事的人的工作”的观念一直很强。对此，务必要统一思想，转变观念，增强认识，真正明白辅导员工作的育人职责之所在，而非单纯管理。今年上海将试点培养职业化高校学生辅导员，职业化的高校辅导员将与专业课教师一样，可以评定职称，享有一定的待遇，同时将建立与辅导员职业化相匹配的管理体制、评价机制，从而打造一支高素质的辅导员队伍。

作为一名高校辅导员，工作不仅需要一定的专业知识，而且也需具备语言、心理、思想、政治等多方面的知识技能才能胜任。因此，要做好这项工作，就必须加强理论学习，提高政治素质。提高自己对党的路线、方针政策的理解与贯彻能力，用鲜明的政治立场和敏锐的政治眼光，去认清形势，观察形势，展望未来，教育学生。还要十分注重自己良好品德的养成，特别要在“立行”和“立言”上多下功夫，努力把真理的力量和人格的力量统一起来，并通过加强品德修养，使自己成为为人师表、清正廉洁、不谋私利、作风正派、求真务实、有中华民族美德的人。另一方面，也要经常学习，更新专业知识，建立广博合理的知识结构。这样才便于和学生沟通，更能了解学生的需要，得到学生的信任。

高校辅导员是塑造大学生人格的灵魂工程师，正以自身的人格魅力感染和教育着当代的大学生。而高校辅导员队伍的建设不仅影响到当代大学生人生观、价值观的形成，同时还影响到党和国家教育方针的具体落实。在新的形势下，建设一支高层次、高素质、职业化、专家化的辅导员队伍的是培养社会主义现代化建设人才必然要求，也是做好当前高校思想政治工作的重要保证。

参考文献：

辅导员岗前培训总结篇12

我国中央部门以及相关教育部门一直以来对于高校辅导员的专业技能发展都非常重视，要求高校辅导员队伍在职业素质和专业技能上都达到一定标准。有关文件指出，高校辅导人员不仅要做好学生在思想上、学习以及未来职业上的专业指导，还要逐渐向专家以及学者靠近，不断提升自我学识水平，与时俱进。地方高校也是如此，如何改善其辅导员队伍专业技能实现多元化发展是当前的重要难题。

一、地方高校辅导员概述

辅导员就是学生政治的辅导人员，他们是高等院校基层政治工作的主要干部人员，其主要目标是能够在中国共产党的领导之下，高度关注学生成长过程，对学生展开政治和思想方面的教育。除此之外，辅导员还需要同时在年级以及系别之内有效协调和关注各方面的力量并科学处理学生的思想变化。因此，高校辅导员是学生进行思想和政治教育的中坚力量，是高校展开日常思想建设和政治教育的管理者和指导人员。辅导员应该持续关注学生的生活和学习过程，关心学生的思想变化情况，努力成为学生人生和学习中的优秀教师和知心朋友。随着时代的变化，高校辅导员在定位上也发生了变化，要求他们具备足够的特殊技能。

地方高校具有一定的地方性特征，地方高校辅导员队伍在综合素质上的要求也相对较高。地方高校辅导员应该以当地的实际情况为标准，分析学生的总体特点，引导学生养成健康的学习和生活习惯。因此，对于地方高校辅导员来说，他们应该不断提升自身的专业技能，实现多元化发展目标。

二、地方高校辅导员专业技能多元化建设的问题

我国大部分地方高校在辅导员专业技能多元化建设中出现了不同类型的问题。但是，经过了长久以来的建设和发展，我国大部分地方高校在思想政治教育以及学生日常管理工作上取得了一定成绩，辅导员逐渐成为高校各项工作中的主要力量。地方高校辅导员专业技能的多元化建设主要涉及到队伍的专职化、专业化等方面，以下是笔者就当前地方高校辅导员专业技能多元化建设出现的问题进行的讨论。

（一）辅导员专职化建设不足

我国地方高校辅导员专职化建设出现不达标的情况。首先，很多地方性高校在辅导员数量上配置不够充足。根据教育相关部门的规定，在本科或专科生专职辅导员岗位设置中，教师和学生的比例在总体上不能低于1：200。而这个比例的规定是我国专业部门人员在经过了长期的实践和探索得出的结论，在教学资源配置上具有一定的科学性，也是当前我国高校辅导员配置的重要标准。但是，当前我国地方性高校在辅导员岗位设置上并没有达到相关标准，影响高校辅导员专职化建设效果。

另外，兼职现象在很多地方高校辅导员队伍中非常普遍，影响其队伍建设质量。一些地方高校允许使用兼职辅导员进行管理，这直接导致学生的思想政治培养和教育工作由兼职辅导员，学生接受到的教育时间等都受到限制。除此之外，地方高校辅导员还存在着队伍不够稳定的情况，流动性极大。很多地方高校辅导员实际在岗时间都比较短。地方高校出现人员流动性强的原因在于很多导辅员对于自身的职业定位十分模糊。另外，还有大部分的辅导员将其作为他们转向其他岗位的跳板。基于以上原因，很多地方高校辅导员陷入恶性循环，缺乏清晰的职业定位，导致辅导员专职化建设效果低下。

（二）专业化建设不足

据调查，地方高校辅导员在多元化建设中出现了专业化程度相对较低的情况。首先，有些辅导员自身知识结构出现失衡的情况。高校辅导员知识结构中涉及到该职业相关的系统性学科专业知识以及操作性技术等。而辅导员学习专业知识的主要渠道是其求学时期接受的专业素质培养。另外，目前很多地方高校辅导员招聘来源为本校留校生或免试推荐的研究生。很多高校选择招聘一些在相关专业上有背景的辅导员，这样促使他们能够尽快融入到教学工作中，对学生在日常的专业学习过程中进行专业性指导和辅助。但是，以此挑选出来的辅导员在自身专业化水平上受到限制，教学理论和经验都相对比较匮乏，影响专业化建设成效。

其次，我国地方高校辅导员在专业素质上也相对比较低。主要表现在：很多高校辅导员在学生思想政治辅导的理论上缺乏足够的知识，在日常辅导过程中勉强应付，工作效果并不够理想。而具备一定专业素质的辅导员应该是学生工作和学习的引导者，综合素质水平高。

（三）缺少专家型辅导员

地方高校辅导员招聘标准一般为硕士及以上学历，辅导员是众多招聘职位中比较热门的一项。但是，根据相关访谈了解到，很多应聘人员对于辅导员的职业定位并不明确，大部分人都计划通过辅导员的职位解决户口等问题，极少求职人员立志长期任职辅导员工作，这就导致专家型辅导员出现严重匮乏的情况。除此之外，目前已有的高校辅导员队伍中，普遍存在学历水平低且专业水准不足等问题，直接导致高校缺乏专家型辅导员，阻碍辅导员专业技能的多元化建设。

三、地方高校辅导员专业技能多元化建设措施

（一）明确职业定位，优化岗位设置

地方高校辅导员专业技能多元化建设首先需要加强该职业的定位以及岗位的优化设置。辅导员职位和普通教师职位在定位上既有共性也有不同之处。辅导员职业定位不仅是对学生的学习进行指导，还要在校园范围之内对学生进行生活、工作以及心理等各方面的综合性辅导，在辅导员专业技能多元化建设的基础上明确其自身的职业定位。因此，地方高校辅导员作为一项专门职位，需要根据高等院校学生工作的实际特点，将学生工作的宗旨以及学生工作相关的权利和义务等实际落实在工作中。除此之外，高校方面还可以在辅导员选聘等方面进行改善，建立针对辅导员的专业化评审制度，为辅导员创造足够的提升空间。

另外，地方高校还需要优化辅导员岗位的设置。目前我国地方高校辅导员岗位存在数量和质量都不足的情况。因此，为了实现辅导员专业技能的多元化建设，高校应该合理确定该岗位的编制并完善选聘制度。按照我国相关教育部门规定的比例，高校合理设置该岗位编制。假如辅导员编制和学生比例出现过大的情况，应适当削减辅导员人数，以达到最佳的教育效果。另外，高校应预先留有一定数量的专职性辅导员编制，有利于后期随时对辅导员队伍进行重新配置和调节。

（二）加强培训系统建设

地方高校辅导员专业技能的多元化建设需要有关方面加强辅导员队伍的培训系统建设。为了符合多元化建设的特点，辅导员培训系统也需要具备多样化特色，并在形式和实用性上都符合该职业的实际需求。首先，针对辅导员的培训系统应该具有多层次和多形式的特点，各级相关教育部门需定期制定针对辅导员队伍的培训制度和计划，加强分类型指导，其中涉及到岗前、在岗培训以及日常、专题性培训等。这些不同形式的培训课程实现辅导员队伍的全面性技能培训。

另外，该培训系统还需要具备科学的设计和培训内容。以地方高校辅导员的职业素质标准为基础，该培训课程分为三个部分，分别为个人思想政治、专业知识、组织技巧。例如，在个人思想政治方面，培训内容为马克思主义理论以及其实际发展历程、中国共产党发展历史等。最后，培训形式实现多元化发展。高校方面可以展开自主性培训，培训场地自行选择。除此之外，高校还可以展开拓展性培训，在社会范围内建立培训渠道。例如，高校鼓励和引导辅导员参加相关行业协会的培训课程，或者进入社会中进行短期的实际锻炼等，这些都是培训形式多元化发展的重要表现形式。

（三）加强交流平台的建设

首先，各高校辅导员之间建立实践交流平台，形成开放性师资队伍建设。地方高校或专业部门提供专项资金专门运用于辅导员挂职训练以及考察和学习方面。辅导员得到更多拓展训练的机会，自身阅历更加丰富，还能够相互之间交流教学和思想等方面的意见和建议，这对于形成辅导员专业技能的多元化发展将十分有益。

其次，建立专家型辅导员队伍。地方高校和有关教育机构应该组织建立专门的研究机构，为形成专家型辅导员队伍提供条件。具体可以是：高校方面成立党建以及学生工作研究会等，展开对于高校学生工作运行机制的研究和讨论，并形成较为完善化的人才服务体系。因此，地方高校辅导员专业技能的多元化建设应该以实现教学经验和教学资源等的相互交流为基础，进而展开深入性实践和开发，形成多元化的教育系统，促进高校教育的健康发展。

结语

地方高校辅导员专业技能的多元化建设涉及到很多方面，但主要的途径是加强各校之间专业技能的交流、加强培训系统建设以及明确职业定位，优化岗位设置。笔者对高校辅导员职位相关概念进行了简要论述，并主要阐述了当前我国高校辅导员专业技能多元化发展的问题和解决措施，希望能够为提升高校辅导员队伍建设提供一定帮助。

[参考文献]