民营企业管理论文篇1

一、民营企业进入国防产业的必要性

在西方国家，武器装备等防务产品的研制、生产和维修任务主要由私营企业承担，因而不存在私营企业要不要进入国防产业问题。在我国传统计划经济体制下，近似于纯而又纯的公有制经济也不存在民营企业进入国防产业的命题。改革开放后，随着我国以公有制为主体的社会主义基本经济制度和社会主义市场经济体制的确立，民营企业才得以获得生存空间，并在实践中得到不断的发展和壮大，探讨民营企业进入国防产业问题才有实际意义。然而，受计划经济体制下的传统观念影响，私营企业不能进入国防产业一直成为理论界和决策部门的主流观点，现实中国防产业实际上成了民营企业进入的严格。不允许私营企业进入国防产业的理由多种多样，概括起来讲，主要有“国有经济主导论”和民营企业进入国防产业“威胁安全论”、“无能为力论”。

1．“国有经济主导论”析。“国有经济主导论”的基本观点是：资本主义是建立在私有制基础之上的，私人企业承担防务产品的研制、生产和维修等任务是顺理成章之事。而在以公有制为主体、多种所有制共同发展的社会主义基本经济制度下，国有经济在国民经济中发挥着主导作用。国有经济在国民经济中的主导作用，主要体现在对国防产业等关键行业的控制力上。因而，必须由国有经济来主导关系国家安全的国防产业，严禁民营企业进入国防产业领域。显然，如果以国有经济的主导作用作为禁止民营企业进入国防产业的理论依据，其理由是不充分的。首先，国有经济对国防产业的控制力，并不要求国防产业中所有军工企事业单位必须采取国有独资的唯一组织形式。只要能够确保国有资本在国防产业中占优势，就能保证防务产品的发展方向，满足国家安全防务的需要。如果允许非国有资本（包括民营企业资本）进入国有军工行业，也就意味着民营企业可以进入国防产业。其次，在现代科学技术条件下，由于防务产品品种繁多，其构件十分庞杂，且简易程度千差万别，因而在实践中不可能也没有必要由国有军工等国有经济单位实现对防务产品生产的绝对垄断。只要非国有经济单位（包括民营企业）承担了防务产品的某一环节生产任务，就意味着民营企业实际上进入了国防产业。

2．“威胁安全论”析。“威胁安全论”的基本观点是：民营企业以利润最大化作为唯一目标，国防安全意识比较淡薄。他们为了最大限度地追逐利润，往往会不惜铤而走险。若允许民营企业进入国防产业，承担防务产品的研制、生产和维修等任务，他们不可避免地会采取“偷工减料”等方式来降低费用，从而使防务产品的性能和质量可靠性受到影响。除此之外，民营企业安全保密意识较为淡薄，一些敏感的需要进行保密的产品和技术极容易被泄密。因而，允许民营企业进入国防产业将会留下重大的安全隐患，严重威胁国家的安全利益。从表面上看，这种观点似乎很有道路，但只要稍作分析就不难发现其严重缺陷。国家安全利益是一个国家的最高利益目标，社会主义国家如此，资本主义国家亦如此。既然西方资本主义国家的私人企业参与防务产品的研制生产可以兼顾国家安全利益，为何社会主义中国的民营企业进入国防产业就不能兼顾国家安全利益。在现代市场经济条件下，民营企业对利润最大化的追求要受到严格市场经济规则（包括各种法律法规）约束。民营企业在生产经营过程中，能否遵循市场经济规则，将直接影响和制约其利益目标（尤其是其长远利益目标）的实现。因此，只要能够制定比较完善的法律法规，民营企业进入国防产业，可以在维护国家安全利益的约束条件下从事防务产品生产和经营活动。再说，现代国家安全的概念已经大大扩展，它已延伸到了粮食、石油、金融、公共卫生等不同领域。如果涉及到国家安全的市场活动都不允许民营企业进入的话，那么粮食、石油、金融、公共卫生等领域的市场活动，民营企业也不能进入，而这恰恰是与社会主义市场经济体制的发展不相容的。

3．“无能为力论”析。“无能为力论”的基本观点是：新中国的民营企业是在改革开放以后才发展起来的，其经济实力和技术实力还相当薄弱，难于担当起从事高、精、尖防务产品的研制生产重任。此外，我国的民营企业主要分布于传统产业领域，与防务产品生产对高新技术的要求有很大的差距。而且，民营企业缺乏防务产品生产的经历和经验，进入国防产业的成本很高，不具有与传统专业性国有防务产品生产企业的竞争优势。这一观点咋看起来似乎很有道理，但没有揭示民营企业的全貌。新中国的民营企业尽管发展的时间较晚，但发展的速度很快，并对我国国民经济的增长起着举足轻重的作用。民营企业有能力利用其积累起来的日益强大的经济实力和技术实力，参与防务产品的生产经营活动。虽然我国的民营企业相当一部分分布在传统产业领域，但近年来高新技术领域内的民营企业有了迅速的发展，其在计算机、软件、网络业等信息产业领域的发展尤其令人瞩目。它不仅在推动国民经济信息化的发展方面发挥了重要作用，而且可以在军队的信息化建设上发挥应有的作用。对于民营企业来讲，尽管缺乏防务产品的生产经历和经验，进入国防产业领域有一定的困难，但民营企业历史包袱轻、机制灵活，具有传统国有专业性防务产品生产企业所不具备的竞争优势。为了降低进入国防产业的难度，民营企业可以采取灵活多种方式进入国防产业。比如，通过对传统国有军工企业的购并，就可以直接利用军工企业在军事生产手段、技术和经验等方面的优势，直接进入到国防产业领域。

4．基本结论。民营企业不仅可以进入国防产业，而且民营企业进入国防产业后可以带来一系列的好处。主要有：（1）提高防务产品的发展效率。民营企业进入国防产业后，可以充分利用民营企业的资金、技术、人才等资源优势，促进防务产品的发展；可以为国防产业领域注入更多的竞争力量，促进防务产品的技术升级，提高防务产品质量和生产效率；可以促进传统国防生产部门观念的更新、管理方法的改进、现代企业制度的建立和运行机制的完善。（2）维持精干的专业军工队伍。民营企业进入国防产业后，可以大大压缩专业军工规模，使保留下了的专业军工队伍更加精干和高效；可以减轻政府对军工生产进行扶持的负担，从而组织更多的资源提升和发展专业军工能力。（3）增强军工生产的动员基础。民营企业进入国防产业后，可以提高国民经济的军事生产含量，增强军工生产的动员基础。一旦国家面临安全威胁或进入战争状态，不仅可以扩大专业军工的生产规模，而且可以随时动员具有防务产品生产能力的民营企业从事防务产品生产。即使专业军工在战时遭到严重破坏，仍可通过对民营企业的动员维持军事生产能力。（4）增强民营企业的自身实力。民营企业进入国防产业后，能够更好地发挥军事技术和军工生产能力的民用潜力，促进军事技术成果向民用领域转移，从而起到增强民营企业实力和带动整个国民经济发展的作用。

二、民营企业进入国防产业的主要障碍

即使民营企业可以进入国防产业，但也不一定完全就能够进入国防产业。因为民营企业进入国防产业会受到诸多因素的影响和制约。在我国目前情况下，妨碍民营企业进入国防产业的因素较多。概括起来讲，主要有以下几个方面：

1．获利少——“不愿进”。民营企业是以利润最大化作为主要目标的，因而在没有国家强制性规定的和平环境，民营企业必然会将能否盈利及盈利多少作为进入国防产业所要考虑的首要因素。如果进入国防产业无利可获，或者获利甚微，民营企业就会缺乏进入国防产业的意愿。由于防务产品及其生产的特殊性，企业在经营防务产品的过程中，会存在一些影响企业获利的制约因素。概括起来讲，主要有：（1）产品生产批量小。防务产品是用于保障国家安全需要的产品，平时军队对防务产品，尤其是耐用防务产品的消耗量非常有限。同时，一国政府为了保持军事技术上的领先性和降低防务产品的淘汰成本，对同一型号的武器装备等防务产品采购量也十分有限。如果一次性订货批量过小，会造成企业生产和经营防务产品规模上的不经济，甚至可能陷入亏损。（2）产品订货间隔期长。一些防务产品（特别是大型武器系统）更新周期长，当某种防务产品批量生产和装备军队后，往往需要较长时间才进行更新换代，期间将不可避免地使企业存在专用设备、人才等闲置浪费现象，影响企业的盈利能力。（3）生产成本高。防务产品对产品技术领先性、性能的可靠性和耐用性及交货时间等有些特殊要求，因而防务产品的生产成本一般都要高于同类民用产品，甚至高出同类民用产品的几倍。如果企业付出的高昂生产成本不能得到合理补偿，企业的盈利水平必然会受到严重影响。另外，现行防务产品（主要是军事装备）采取的成本加上5%成本利润率的定价方法，不仅利润率偏低，而且产品定价方式一旦采取事前确定的做法，必将导致企业事后发生的成本难以补偿，从而影响到企业的盈利水平。

2．风险大——“不敢进”。在市场经济条件下，高风险常常伴随着高收益。在高额回报的利益驱动下，应该说大多数企业都能勇于承担风险。但这必须具备两个前提条件：一是企业有承担风险的能力，二是承担风险使企业有获得高收益的预期。对于民营企业来讲，进入国防产业面对着以下风险：（1）专用性投资风险。防务产品是用于保障国家安全防务的特殊产品，在防务产品的生产过程中，对设备、工艺、材料和人员等都有一定特殊的要求，客观上要进行一些专用性的投资。用于防务产品生产的专用性投资，通常被“锁定”在防务产品生产上，企业能否获得防务产品订货任务，以及获得防务产品订货规模状况，将直接影响和制约防务产品生产专用性投资的效率。（2）军品生产波动性较大的风险。防务产品生产的规模和结构，直接受到军事和战争需求的影响和制约。一般来讲，国家平时对防务产品的需求规模较小，战时对防务产品的需求规模较大，从而使企业的军品生产缺乏应有的稳定性，甚至面临停产的风险。（3）防务产品技术开发的风险。防务产品是新技术含量高、技术密集性强的社会产品。在防务产品的技术开发中，不仅需要投入巨额资金和大量的人力、物力，而且面临失败率极高的风险。研究表面，一般研发项目的失败率高达95%，军用研发项目的失败率常常更高。民营企业进入国防产业所承担的这些风险，如果不能使企业有获得高收益的预期，甚至使企业产生利益受损的预期，那么民营企业就不愿去积极面对这些风险，也就不敢进入国防产业。

3．门槛高——“难进入”。从事防务产品生产的主要是高科技、高投入的产业部门。而且防务产品需求方出于对国防安全的考虑，对防务产品的生产具有一些特殊的要求。因而，民营企业要进入国防产业，必然面临着一个比较高的门槛。主要表现在：（1）特定技术要求高。防务产品生产是技术、知识密集性和新技术含量高的生产活动，对于民营企业来讲，要进入国防产业，就必须首先满足防务产品对特定的知识和技术要求。由于民营企业长期从事民用产品的生产经营活动，缺乏对防务产品生产的技术和知识积累，因而进入国防产业会面临着特定知识和技术上障碍。（2）进入成本高。防务产品生产还是资本密集性的生产活动，加上需要进行专用性投资，因而民营企业进入国防产业的实际成本和机会成本都比较高。（3）特殊标准要求高。防务产品是用于满足军事和战争需要的特殊产品，对防务产品的生产有一些特定的军用规范和标准。由于民营企业长期按照商业规范和标准运作，不仅一时难于适应特殊的军用标准，而且需要对企业的生产设备、人员、管理等进行相应的改进或改造，从而造成进入上的困难。（4）安全保密要求高。为了保障国防安全的需要，一些防务产品的生产客观上需要处在保密的状态下进行。树立保密意识，建立和健全保密制度，是民营企业需要逾越的门槛。正因为从事防务产品生产有较高的门槛，因而民营企业进入国防产业有一定的难度。

4．管制严——“进不了”。防务产品用于保障国家安全的特殊属性，以及政府作为唯一买主的市场特征，决定了政府必须对进入国防产业的企业进行严格的管制。在西方国家，一般采取的是市场准入办法，即由政府规定进入国防产业的企业所需具备的资格和条件，并按规范的审核制度和审核程序对进入国防产业企业进行审核。只有获得政府许可的企业，才能进入国防产业从事防务产品的生产和经营活动。长期以来，我国对进入国防产业的企业通常采取的是政府指定办法，即由政府直接指定某些企业作为专业性军工队伍从事防务产品的生产活动，任何企业不得随意进入和退出国防产业。在传统计划经济体制下，由于存在着对国有经济的特殊偏好，对民营经济的特殊偏见，只允许国有企业进入国防产业，而严禁民营企业进入国防产业。目前，虽然民营企业可以参与部分防务产品的生产经营活动，但也被严格限制在非常有限的产品生产范围内。政府对进入国防产业的严格管制，导致民营企业与国有军工企业在防务产品生产上的不平等地位。一是经济地位上的不平等。国有军工企业不仅可以优先获得政府的防务产品订货，而且可以得到政府在技术改造和产品开发等方面的专项资金和技术支持。二是信息占有上的不平等。国有军工企业是政府投资创办的企业，可以凭借其与政府之间的特殊关系，在防务产品发展方向、订货计划及其变更、产品定价等方面获得比较充分的信息。比较而言，民营企业却难于获得政府给予国有军工企业的各种优惠政策，从而在防务产品的生产和经营处于相对劣势。因而，政府对国防产业的严格管制，实际上是从政策或制度上阻挡民营企业进入国防产业。

三、民营企业进入国防产业的制度安排

如果要充分发挥民营企业优势，就必须克服民营企业进入国防产业的障碍。为了有效地克服民营企业进入国防产业的障碍，必须对传统防务产业的制度安排进行改革。从目前我国国防产业存在的制度缺陷和国防产业发展的基本趋势来看，应着重解决以下几个方面的制度问题：

1．军用规范与商业规范。为满足防务产品对特定性能的要求，以及为防务产品安全和保密提供保障，制定和采用军事上专用的规范和标准是必不可少的。但如果过多过细地引用军用规范和标准，不仅会限制对先进民用技术和产品的利用，从而影响防务产品的生产效率和产品质量，而且对民营企业进入国防产业起到相当大的阻碍作用。为了使民营企业能够更顺利地进入国防产业，有必要对防务产品生产规范和标准进行调整和改革。基本思路是：取消不适当的和过时的军用规范和标准，采用必要的商业（民用）规范和标准。所谓不适当的军用规范和标准，是指那些在防务产品生产过程中可以用商业规范和标准替代，且不影响产品军事效用和技术水平的军用规范和标准；或者那些在防务产品的分系统或部件生产过程中，可以用商业规范和标准替代，且不影响防务产品整体性能、技术水平和安全的军用规范和标准。所谓过时的军用规范和标准，是指那些未进行及时更新，且落后于商业规范标准的军用标准。与此相适应，所谓必要的商业规范和标准，是指那些可应用于防务产品生产，且不影响防务产品的军事效能与安全的商业规范和标准。如果在防务产品生产过程中能够广泛地采用商业规范和标准，民营企业不仅可以用企业现有的产品来满足军用需要，而且可以凭借其现存的设备、人力资源和生产工艺等直接从事防务产品的生产。这不仅降低了民营企业进入国防产业的技术门槛，而且大大降低了民营企业进入国防产业的成本。这样，即降低了民营企业进入国防产业的难度，又增强了民营企业进入国防产业的动力。

2．保密生产与公开生产。防务产品是用于保障国家安全需要的特殊产品，因而防务产品或技术、工艺的完全公开将会严重损害国家安全利益。为了使某些防务产品及其技术、工艺等处于高度保密状态，防务产品的生产：（1）必须与民用产品的生产相分离；（2）必须要有完善的保密制度。显然，假若所有防务产品的生产都需要进行保密，那么民营企业进入国防产业就有一定的难度，因为绝大多数民营企业既不具有完善的保密制度，也不具备为保密而进行军民分离生产的条件。为了使民营企业能更好地参与防务产品生产，应当对防务产品的保密生产制度进行适当调整，严格和明确界定哪些防务产品的生产必须进行保密生产，哪些防务产品生产可进行公开生产。一般地讲，核心军用产品、军事生产能力，以及关键技术、设施和独有军事技术等，如核潜艇、导弹、信息战系统及其相关技术和生产工艺等，应处在高度保密状态，否则国防安全就会受到威胁。而一些与国防安全程度关系不大的非核心军用产品及其非关键技术、设施和生产工艺等，如运载车辆、军人日用品等产品及其生产技术、设施等，则可以处在公开状态。如果防务产品生产，既有保密性质的生产，又有公开性质的生产，那么一些尚不具备进行保密生产条件的民营企业，可以比较顺利地进入公开生产的国防生产领域。待民营企业保密生产条件逐步完善后，可进一步进入须进行保密生产的国防生产领域。在防务产品保密生产制度的安排上，关键在于如何恰如其分地确定保密生产和公开生产的边界。如果把应该进行保密生产部分列入公开生产范围，无疑将危及国家安全利益；如果把应该进行公开生产的部分列入保密生产范围，又将妨碍民营企业进入国防产业领域，并影响防务产品生产效率。

3．军事专用与军民两用。防务产品特定的军事用途，决定了防务产品和防务产品生产具有一定的专用性。这种专用性主要包括两个方面，一是产品及其构件的专用性，二是生产工装、工艺和人员等专用性。随着现代科学技术的发展，军用技术和民用技术的界限日趋模糊，长期以来防务产品对民用产品的绝对优势也发生了重大变化，无论是性能的可靠性还是技术的领先性，民用产品在许多方面已经超过了防务产品，从而为防务产品的军民两用生产提供了可能。如果在防务产品生产中实行军民两用生产，民营企业就能够比较顺利地进入国防产业。一方面民营企业可将其现有产品直接满足军事需要，或作为防务产品构件满足防务产品生产需要；另一方面，民营企业可利用其现有的生产要素，按照相同或相近的生产工艺进行军用和民用产品的生产。这不仅有利于民营企业克服进入国防产业的技术和成本上的障碍，而且有利于克服防务产品生产波动性大、订货批量小和间隔时间长等因素给民营企业带来的不利影响。在防务产品生产的军事专用和军民两用制度安排上，关键是要解决两大问题，一是界定哪些产品及其构件应该是军事专用的，哪些产品及其构件可以是军民两用的；二是如何使企业在同一工厂、同一生产线或同一机床上生产军民两用产品。一般地讲，军事专用产品应该是满足军事需要且采用军事规范和标准生产的产品，与此相适应，用于生产军事专用品的工装、工艺和人员等通常是军事专用的。如潜艇、战舰、战斗机、武装直升机、坦克等作战系统的生产和组装。军民两用产品则主要是采用商业标准或规范生产，可满足军用和民用需要的产品。用于军民两用品生产的工装、工艺和人员等则是军民两用的。当然，如果使用柔性制造系统对民用和军事专用生产线进行改造，并广泛采用计算机信息技术，也可将民用和军事专用工装、工艺等改造为军民两用性的工装和工艺等，从而可以在同一工厂、同一生产线或同一机床上，既可以生产军用标准产品，又可以生产商业标准产品。

4．市场准入与市场开放。防务产品的生产事关国家安全利益，政府对进入国防产业企业进行一定限制和规定是必要的。为了使民营企业能够比较便利于进入国防产业，在国防产业准入制度安排上需要进行一定的调整和改革。可考虑在实行必要的市场准入同时，在一定范围内实行市场开放。市场准入和市场开放的制度安排，可依据军用规范和商业规范、保密生产和公开生产、军事专用和军民两用的制度安排来进一步展开。由于采用军用规范和标准生产的防务产品，主要是军事专用性的。据此，可按照生产的专用性和保密性的不同将防务产品分为以下四种类型：（1）不需要或很少需要军事生产专用性资产，基本上可以在同一工厂、同一生产线，甚至同一机床上生产的，且不涉及国防安全保密的军用和商用两种标准产品；（2）需要军事生产专用性资产，只能在相对独立的工厂、生产线，或者机床上生产的，但不涉及国防安全保密的军用标准产品；（3）需要军事生产专用性资产，只能在相对独立的工厂、生产线或者机床上生产的，且需要进行安全保密的军用标准产品；（4）不需要或很少需要军事生产专用性资产，基本上可以在同一工厂、同一生产线，甚至同一机床上生产的，但需要进行安全保密的军用和商用两种标准产品。针对防务产品存在的以上四种情况，对民营企业进入国防产业的准入制度规定可作如下安排：如果是涉及国防安全保密的防务产品，为了国防安全需要，对这类产品的生产应列入“市场准入”范围，需要对生产厂商的保密资格和生产条件进行严格审查和认定，实行特许生产。如果需要专用性资产，但不涉及国防安全保密的防务产品，为减少资产重复配置和闲置浪费带来的效率损失，政府对进入该领域民营企业的生产条件可作适当的限制和规定，同时应尽量发挥市场竞争机制的作用。而对于既不涉及国防安全保密，又不需要专用性资产的防务产品，则应当纳入“市场开放”范围，通过充分发挥市场机制的作用，鼓励民营企业积极投入到这类产品的生产之中。

参考文献：

民营企业管理论文篇2

企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。

（二）企业主体决策者素质不高

企业的主体决策者素质不高，造成决策质量低下、失误增加，严重影响了企业的发展速度。民企的主体决策者大都是农民出身，因此，他们的文化素质不高。他们能够抓住改革开放的大好时机，自已成立企业，并取得成功。但由于他们的素质不高，并且中国的经济环境亦在不断的变化，使他们难以根据市场的变化及时作出决策，延误商机。

（三）制度形同虚设，奖惩制度难以执行

制度的形同虚设是相当一部分民营企业的一大弊端。据有关方面统计，我国约有10%的民企没有任何文字章程。有相当一部分民企有章程也有令不行，执法不严，奖惩制度不执行，规章制度流于形式。

（四）员工的主体意识差，员工的聪明才智得不到充分发挥

员工因为自己在企业中没有股份，仅仅是个雇员，多做与少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情况下，他们害怕自己的意见，如与其家族中的人不合，就会被排斥，甚至被开除，大多数人多抱着“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下来的任务，其他的均可不用管。万事皆老板说的算，员工缺乏主人翁意识。使得关健人才像是被捆绑了一样，使人才不能充分发挥才能，导致人员管理上的混乱等现象。

（五）缺乏高级知识分子和高技术人员

民营企业中的工作人员基本上是本科以下的学历，高科技人员严重缺乏。基本上，技术人员不具备高层次的理论知识，而是自学徒开始作起，从老的技术人员学习各种经验，积累了一定的经验后就成为技术人员，这些技术人员缺乏完整的理论体系，在小的方面可能胜任有余，但一遇到重要的技术难题就很可能束手无策。

（六）企业决策者集三权与一身

民营企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。经营权和监督权没有分离，使职工合法权益无法得到保障，职工受到无理解雇时没有自己的机构为职工说理，职工自身利益得不到保障，亦无法全心全意的为企业创造利益。

集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。

二、原因浅析

（一）民营企业发展的历史背景决定

首先，在观念上保留了以前封建时期统治者的思想，认为只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他们安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族获得更多的利益，也把自己的亲属安排进来。所以，重要位置上就都是所谓的“自己人”占据着，形成了家族管理企业。

其次市场经济的大环境尚未成熟，家族化管理对企业起了很大的作用。许多民营的老板外于领袖的地位和特有的人格魅力，是由其创业经历、权威、才干和实绩所形成的。因此他们传统理念、作风、能力、经验、知识等深深地影响着企业的生存与发展，使企业具有很强凝聚力。

（二）企业主要决策者不能主动适应市场变化的需要

温州民企的初期发展，主要靠手工或简单机械操作，客观上对企业主要决策者的文化素质要求不高，但当企业发展到一定规模、一定水平后，就要求决策者不断提高自己的文化、业务素质。如果企业主要决策者不主动适应市场变化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不断出现失误，或者被社会淘汰。据有关资料显示：中国民营企业目前的平均寿命只有4.5年。

（三）不能依法办事

这种现象的根本原因在于业主不好打破情面，撕不破脸皮，不能依法办事，不能公事公办。民营企业的家族式管理，使民营企业中大多数人是业主的家族或其他合资者的家族，企业里的各种章程对一般职工是可行的，但对于他们来说只不过是些一纸空文，根本不起什么约束作用。他们在企业中漠视制度，我行我素，甚至胡作非为，而业主则碍于各种关系，不能依法办事，公事公办，以至影响业主的决策的贯彻和执行。

（四）家族式管理损伤了员工的积极性

俗话说：国有国法，家有家规，企业也要管理制度。在民营企业中，本来管理制度不够完善，而对违规事件的处理又是“人治”化成分居多，经营管理上经常遇到管理人员鼻祖很高相互之间不服气，加上管理层次及职权分配不明晰，谁也管不了谁的局面。从面导致人员管理上的混乱等现象。员式的主体意识差。民企的家族式管理，业主的家长作风，任人为亲的用人机制严重损伤了员工的积极性。合理化建议、技术创新、以厂为家的主要翁意识模糊了，自觉参与、大胆创新的积极性削弱了，员工的聪明才智得不到充分发挥，团结协作精神难以体现。

（五）对人才资源的认识度不够

首先，民营企业的家族式管理和任人为亲的用人机制，使高技术人员和高素质人员害怕自己进入企业后不能充分发挥自身的能力，使自己的才能被埋没。其次，民营企业的工资不高，各种福利制度和保险基本上是没有的，他们害怕进入民企后没有保障。

很多温州民营企业老板简单地把员工当作是实现自己企业目标和赚钱工具罢了，普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人才资源方面来，由于人员的不断变动，企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。没有一套企业的薪酬、绩效、激励、考核机制。

（六）决策权与监督权没有分开

首先，温州民营企业是家族企业、业主不仅是最高的决策者，也是最高的监督者。业主绝对不容员工对他的权利的侵犯，为了维护家族的利益，不可能把重要的权利交到别人的手里，业主们始终坚信的是只有把权利全抓在自己的手里，企业才能更好的发展。

其次，中国的市场经济还没有经历一个非常残酷的过程，很多职业经理人的技术素质和道德素质还不高，在一个信用缺乏的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心。

三、企业改进对策

（一）打破家族式管理模式，努力实现民企的民主化管理

由于家族式管理向专业化管理转变，最重要的是要任人唯贤，严格按照制度来选拔优秀人才。

首先要求业主转变观念，打破家族式管理模式，走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。

其次，要引进竞争机制，大胆聘用能人，把实行“能人战略”作为振兴企业的重要措施。因此，确立全新的用人标准，用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志。从而极大地调动人才的积极性和创造性。提高工作效率，促进企业快速发展。

（二）提高民营企业决策者的素质

作为企业决策者，在人力资源管理中属于最高层次。决策者，可以是一个群体，还可以是一个个体，还可以分出高中低很多层次。对于企业决策者来说，不管他处于哪个层次，都操纵着这个企业的经济命脉，操纵着这个企业所有人的经济利益和前途，在企业管理中起着决定性作用。因此，民企的决策者要及时调整知识结构，要努力学习科技知识、专业技术知道，更要学习党的基本路线和国家的法律、法规。提高决策能力，主动适应市场，在市场竞争中立于不败之地。一方面，应将“决策层”送出去参加有关企业管理方面的培训。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是很难的。可以为企业领导培训创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和衫的培训课程，要让领导感觉参加这培训“值”

同时，民营企业主也走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。

（三）企业要建立各种健全的制度

一个没有法律的国家，不称其为好国家；同样，一个没有制度的企业，也不是一个企业。企业没有健全的制度，就不可能对人产生约束，大家各自为政，造成企业的混乱，企业自然不可能发展。而如果有健全的制度，但不是对企业一体人员都起约束力，亦然。古人有去：“天子犯法，与庶民同罪。”何况在现在，如果不是每个人都遵守企业的规章制度，那么规章制度亦成为无用之物。只有企业全体人员都遵守，并且谁触犯了制度就要受到惩罚，才能做到有令即行，企业才能向着健康的方向发展。

企业按照员工的能力和业绩来分配其工资，就可以为企业招徕有能力的人。而他们为了获得更多的利益，必定全心全意为企业办事。这样不仅他们个人获利，企业亦能从中获得巨额利益。各种福利制度和保险制度的建立，为员工解决了后顾之忧，使他们能够全身心的投入到工作中去，充分发挥自己的知识才智，为企业谋利益。

（四）用人唯才

现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求亦日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，可是这种人才是很少的。如果亲而无才身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视和疏远你。有些人对非亲非故者身居高位总存有担心，而不信任，不放心，这完全没有必要。现代管理区别于传统的特征之一就是在于能否领导原来并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太遥远了。

同时，让企业经营管理人员、技术骨干等企业员工购买企业股份，或者对作出突出贡献的员工奖励企业股份，或者对高层经营管理人员实现股票期权制，分散企业股份，并利用股份形成企业和员工真正的命运共同体，建立彼此之间相互信任的关系。通过出聘请职业经理人等等方式，让那拥有较高管理水平和高科技人才，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

（五）建设一个平等互利，民主集中的企业文化

重视企业文化建设，尊重和信任员工，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。老板是企业文化的主导人物，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性的企业文化，针对民营企业易犯的毛病，提出民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成不等式的文化精神，而要严防出现老板掌控，唯我独尊，封建等级制度的文化精神。做强企业需要胆略和眼光，需要精神和时间，做大企业则需要文化精神的统一。

（六）建立现代企业制度

要按照《公司法》建立科学的企业领导体制和组织管理制度。建立善于经营、敢于决策的领导班子，使企业的权力机构、监督机构和执行机构之间职责明确。确立所有者。经营者和劳动者之间规范的权利、责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，提高企业的整体素质和水平。通过建立现代企业制度，促进企业治理机构创新，使民营企业管理走向社会、走向成熟、走向科学。同时建立工会组织，员工的合法利益在这里能够得到基本保障，他们敢于放手去拼搏，为企业创造更多的利益。

因此，只有改变因扰企业发展的传统的、保守的、封闭的管理模式，推动管理上台阶、上档次，加速民企的技术创新力度，推动民企不断发展。由“家族企业”向“企业家族”，从“粗放型”向“集约型”，从“传统工业”向“现代工业”跨越，把温州民企发展从整体上推向一个更新的档次，使温州民营企业在新经济浪潮不断前进。

摘要：温州民营企业数量很大，是一个宠大而且还在不断发展的企业群体，闻名海内外“温州模式”在我国经济中占据极其重要的地位。经济改革的不断深化，温州民营企业的大发展提供了良好的环境和充裕的发展空间。民营企业的发展，又为国民经济持续高速发展作出了重要的贡献，促进经济结构的转变，加快我国经济国际化和市场化进程的步伐。此外，民营企业在发展经济、繁荣市场、提高人民生活水平、转变观念等方面产生了深远的影响。

由于宏观经济环境的变化，温州民营企业的发展面临着各种问题和矛盾。温州民营企业因其在资金、技术、人员素质、管理水平等方面的不足，以及国有企业在改制和改革中竞争力不断增强，竞争环境发生变化，国家给民营的政策优势逐渐弱化，温州民营企业处于不利的地位。特别是中国加入WTO，温州民企遇到了新的机遇和挑战，如何把握时机迎接挑战是一个应该深入研究的问题。

关键词：民营企业企业管理

参考文献：

1、《民营企业管理锦囊》作者：刘金星

2、《温州企业管理创新之特色》杂志

3、《温州民营经济研究》作者：谢健、任柏强

4、《WTO与中小企业发展》上海财经大学出版社

2001年11月主编：林汉川、田东山

5、《二十一世纪：中国中小企业的发展》社会科学文献出版社

2001年2月主编：罗国勋

6、《私营企业成功模式解析》中国致公出版社

民营企业管理论文篇3

大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。

1.2认识不到位使得培训体系缺失

民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。

1.3企业薪酬体系不完善，不透明

将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。

1.4管理方法落后没有健全的考核体系

很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。

2民营企业人才管理的解决措施

2.1要设立长远的人才目标

人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。

2.2要拓展个人视野

在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。

2.3.1取长补短

民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.

2.3.2要学会扬长避短

任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。

2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员

当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。

2.5要注重人才的使用效率

在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。

2.6建立发展的人才观念

首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。

民营企业管理论文篇4

然而，与民营企业发达的东部沿海省份相比，中西部民营企业外贸出口仍存在较大差距。2004年全国民营企业出口总值近600亿美元，湖北省民营企业出口总值只有5.05亿美元，占全国民营企业出口总值不到1%，而浙江省民营企业出口总值达150多亿美元，占全国民营企业出口总值的1/4左右；2004年浙江省民营企业平均出口规模为150万美元，出口超过100万美元的民营企业有2000多家，超过1000万美元的达330家。而湖北省民营企业中出口额在100万美元至1000万美元的只有95家，超过1000万美元的仅有5家。

一、中西部地区民营企业开拓国际市场存在主要问题

笔者认为，造成差距的原因除了由于历史上中西部地区国家重工业优先发展战略，一直是国有经济占主体，近几年民营经济虽然发展较快，但是与沿海省份相比，其综合实力较弱、规模普遍较小，限制了其进入国际市场外，最主要的原因还在于中西部地区民营企业自身在开拓国际市场的过程中还存在诸多问题，主要表现以下几个方面：

（一）缺乏开拓国际市场的战略眼光

在当今经济全球一体化的新形势下，仍有相当部分的中西部地区民营企业缺乏开拓国际市场的长远战略眼光。有的企业虽已拥有相当实力，但总认为中西部地区的区位条件不优越、企业参与国际经济技术合作与竞争能力不足，未从战略高度对开拓国际市场予以高度重视，加上国际化经营人才匮乏，很多企业甚至不知道如何制定开拓国际市场的长期战略规划和短期具体计划。

（二）开拓国际市场的手段与渠道比较单一

目前，中西部民营企业开拓国际市场方式比较单一，主要表现为：一是在手段上，大部分企业以一般商品贸易为主，而在承包工程、技术贸易、服务贸易、对外直接投资等方面涉猎较少，而且在一般商品贸易中，进行贴牌生产，加工贸易间接出口的多，自主品牌直接出口的少；二是在渠道方面，大部分企业以依赖专业进出口商的渠道为主，而自营出口与自建海外市场渠道的少，包括一部分已获得进出口经营权的企业，也普遍存在市场渠道不广的问题。

（三）开拓国际市场的营销策略落后

首先，不重视市场调研，不少企业对国外投资贸易环境不太了解、在没有深入调查研究的情况下进行盲目投资，遭遇了经济、法律、政治、市场等各种风险。其次，缺乏系统科学地营销策划，有些企业是缺乏资金，更多的企业是缺乏人才与思想，不知道应该如何进行营销策划。第三，营销创新不足。许多企业只满足于或只会运用传统的营销手段与方法如人员推销、广告等，在营销创新方面，如利用国际互联网通过电子商务开拓国际等方面，还缺乏手段与思路。

二、中西部地区民营企业开拓国际市场的对策

如何提高中西部民营企业开拓国际市场能力，笔者认为，当前中西部民营企业应着力抓好以下两点。

（一）分阶段选择恰当的进入模式并制订相应的战略规划

中西部民营企业首先应根据企业自身的实际情况与产品特点，结合国际市场的现状和对未来发展趋势的判断，分阶段选择恰当的进入模式并制订相应的战略规划。

1．加工贸易阶段。对于新进入国际市场的中西部民营企业，尤其是中小企业，首先应该通过一般贸易尤其是通过加工贸易介入并逐步开拓市场。随着一些发达国家纷纷将传统产业向国外转移，将制造活动以OEM（原厂委托制造）方式外包给成本较低的发展中国家的企业，中西部民营企业应当充分抓住这一大好时机，面向国际市场大力发展加工贸易,这样做有如下好处：一是可以为企业减负，因为加工贸易中进口料件的免税，大大缓解了企业在资金方面的压力，这对发展中资金相对短缺的中西部民营企业，尤其中小企业十分重要；二是有利于引进、吸收、消化国外先进技术与管理，促进企业发展；三是缓解中西部地区出口退税基数不足面临的巨大地方财政压力。2004年我国施行新的出口退税政策，规定从2004年起，以2003年出口退税实退指标为基数，对超基数部分的应退税额，由中央和地方按75:25的比例共同负担，这对于近年来出口增幅较大中西部来说，面临着退税基数不足形成的巨大财政压力，以湖北省宜昌市兴山县为例，2003年核定退税基数3985万元，2005年出口8000万美元，超基数3615万元，县财政要负担超基数部分的600多万元，地方财政难以承受。开展加工贸易，其中进料加工贸易中原材料主要来源于境外免税进口，出口后仅对境内加工增值部分予以退税，应予退税基数相对减少，而对外加工装配出口的货物及其加工费免征增值税和消费税，就不产生出口退税问题。因此，开展加工贸易，有利于缓解中西部地区出口退税基数不足面临的巨大地方财政压力。

2．推进自主品牌出口阶段。当企业的加工贸易发展到一定程度时，企业应根据国际市场的形势，结合自身的发展目标，通过技术改造与产品升级、实施品牌认证和建设、培养外贸人才，推进自主品牌出口。在这一阶段，企业要认真学习领会国家商务部、发改委、财政部等八部委的《关于扶持出口名牌发展的指导意见》，充分争取“中西部外贸发展基金”和“中小企业国际市场开拓资金”等其他扶持资金与鼓励政策，要高度重视境外商标注册和品牌宣传工作。

3．进行对外直接投资阶段。当企业规模不断扩大，出口量不断增加，加上最近几年来我国贸易顺差持续走高，企业在国外不断受到贸易壁垒的限制，绿色壁垒、技术性贸易壁垒、进口限制等非关税的贸易壁垒种类繁多，层出不穷，极大的限制了我国出口的进一步增加。面对这样的背景，伴随企业规模扩张，实力增强后，积极稳妥地开展对外直接投资就十分必要。笔者认为，中西部民营企业对外直接投资主要应该按照边际产业扩张理论，在产业选择上，主要发展那些在国内处于边际位置的产业，以轻工、机电和传统制造业为主，在既是劳动密集型又是技术密集型的“复合产品”上取得突破，因为这些产品发达国家不愿做，而许多发展中国家技术水平低又做不了。在区位选择上，应该选择与我国生产技术相近的国家，如东欧、中亚、东欧和独联体国家。这些国家和地区工业基础好，资源丰富，具有经济发展潜力和广阔的市场。中西部民营企业应该积极关注和投资开拓这一领域，通过直接投资进入这些地区相对落后的轻工业、加工业和制造业。另一方面，要抓住发达国家产品周期变化和产业结构调整转移带来的机会，将我国具有一定相对优势的技术、产品进入发达国家市场。

（二）系统科学地开展国际市场营销活动

1．认真地调查分析国际市场环境。我国部分企业在开拓国际市场的过程中遭遇了诸多难题，不少企业对海外投资贸易环境不太了解，在没有深入调查研究的情况下进行盲目投资，遭遇了法律、政治、市场等各种风险。因此，中西部民营企业应逐步建立全面有效的信息获取与反馈体系，及时准确地把握市场信息，有目的、有系统地收集、记录、整理和分析有关国际市场的各种情报资料，为营销决策提供重要依据。

2．细分市场，准确定位。首先，在做好市场环境调查分析的基础上，对国际市场进行细分，并对各个细分市场进行评价，从中选出最佳的目标市场。其次，要认真分析所选择的目标市场消费者的消费偏好，弄清楚其对产品包装、技术标准、环保标准等方面的要求，对产品进行准确的定位。

3．动态调整国际分销渠道。当中西部民营企业在不同阶段采取不同的模式进入国际市场时，企业会面临不同的分销决策：在开展加工贸易阶段，应着重利用外贸公司和中介组织的力量，选择间接分销渠道间接出口为主；在推进自主品牌出口阶段，应着力培养自己的外贸人才，申报进出口经营权，成立出口业务部门，进行独立出口；在进行对外直接投资阶段，需要组建海外营销机构，自建海外分销网络或利用东道国分销商，在海外市场有针对性地开展市场营销活动。

4．进行有针对性地营销宣传。开拓国际市场进行营销宣传时,在采用传统的广告、公共关系等方式时，必须考虑海外目标市场与国内市场的差异性，根据目标市场消费者接受媒体的习惯选择好媒体。此外，要注重采用CIS、国际会展、商业赞助、体育赛事赞助、互联网等新方式，有针对性地进行营销宣传,尤其是要加大品牌宣传力度，让海外目标市场消费者最大可能地了解、认识、熟悉产品与品牌，达到开发市场，稳步提高市场占有率的目标。

5．适应信息时代的要求，大力发展电子商务。作为21世纪信息时代经济活动全新技术手段和方法的电子商务，是今后中西部民营企业开拓国际市场的必要手段与必然选择。积极开展电子商务，可以改变中西部地区相对闭塞的状态，有效地进行营销宣传，提高产品价值实现率，加速资金周转。

【参考文献】

民营企业管理论文篇5

【论文摘要】在我国经济蓬勃发展的今天，民营经济对国民经济增长的贡献，日益呈现出来。然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资源管理困境，需要加以解决。本文针对民营企业所出现的人力资源管理困境，从普通员工和职业经理两个层次分别来论述了民营企业摆脱困境的对策。【论文关键词】人力资源管理 民营企业 困境 激励【Abstract】Today， our country has vigorous economy， the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively. 【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement【文献综述】一、民营企业和人力资源管理的概念民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。二、研究的目的和意义1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源

民营企业管理论文篇6

论文摘要：民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量，成为高新技术产业发展的主力军和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题，构建有效的现代企业人力资源管理体系，完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要，造就一个人才竞争的良性循环环境，从而达到增强企业的核心竞争力的目的。 论文关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效 近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。 一、民营科技企业人力资源管理问题分析 尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数， 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区， 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。 1.人力资本认识不足 资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用， 并不断增值， 或给企业创造更多的价值。而现实是， 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足， 在人力资源的使用和人才培养上行为短视， 投资不足， 只顾盲目追求短期效益， 忽视人才的后续培养、培训。 2.重技术、轻管理的人才结构 众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。 3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配 在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或

民营企业管理论文篇7

论文摘要：民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量，成为高新技术产业发展的主力军和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题，构建有效的现代企业人力资源管理体系，完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要，造就一个人才竞争的良性循环环境，从而达到增强企业的核心竞争力的目的。 论文关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效 近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。 一、民营科技企业人力资源管理问题分析 尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数， 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区， 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。 1.人力资本认识不足 资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用， 并不断增值， 或给企业创造更多的价值。而现实是， 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足， 在人力资源的使用和人才培养上行为短视， 投资不足， 只顾盲目追求短期效益， 忽视人才的后续培养、培训。 2.重技术、轻管理的人才结构 众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。 3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配 在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或

民营企业管理论文篇8

论文摘要：民营企业在国民经济中具有举足轻重的作用，是经济发展的关键增长点。随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。文章立足于民营企业的发展现状，对其人力资源管理状况进行深入分析。 论文关键词：民营企业；人力资源 1 民营企业人力资源的特征 (1)年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史不长，人员比较年轻化，这使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，这类企业一般在创业初期发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。 (2)学历结构二元化。一方面，在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二、三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，大多是中学以下学历，这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。 (3)人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。因此，民营企业人才的流动性相当大，可以不断“吐故纳新”。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。 (4)聘用兼职人员，流行向外“借脑”。大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业。对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。 2 民营企业人力资源管理的现状 我国加入WTO后，面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。 2.1 人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性 (1)缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，呈现出“现要现招的特点”，招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。这样费时费力，造成了招聘成本过高，而且也难以招到满意的人才。 (2)选拔人才的方法上单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用多种科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的进入。 2.2 绩效评估随意性强。缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其他各项工作联系密切，但实际中，民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。 (1)绩效评估目的单一

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（一）广博的知识。随着知识经济的到来，知识在经济发展中起着决定性的作用。现代经营管理是一项复杂的综合性活动，需要领导者多方面的知识和技能。民营企业领导者需要在自身已有知识的基础上，不断充电，积累大量的理论知识，并能顺畅的把理论运用到自身的实际工作中，不断地积累工作经验，这样才能避免被社会淘汰，才有可能站在企业的至高点，高屋建瓴地指挥决策。

（二）组织管理能力。组织管理能力是民营企业领导者最基本的能力之一。组织管理能力是指管理者按照既定目标任务和决策要求，进行统筹安排，组建一套科学合理的组织机构和团队，把各种资源有效地组合起来，协调一致地保证领导决策顺利实施的能力。组织管理能力的养成，并非一蹴而就，而是要通过不断地实践不断地摸索，还有可能在不断的碰壁下才能形成，这也是民营企业领导者成熟成长起来的一个必然的过程。这是作为引领一个企业走入正规化、规模化的领导者身上必须具备的一个基本要素。企业家不能靠经验来管理，但不能没有经验。因此，领导者要尽可能多地获取管理经验，最好是有基层管理经验，了解基层工作状态，基层员工心态，更有利于以后对企业整体的把握和管理。

（三）不断更新观念。一般认为民营企业领导者应具有四方面的观念：市场观念、竞争观念、效益观念、人才观念。领导者要保证整个团队跟得上时代的潮流，就必须不断摒弃过时的、落后的东西，不断更新观念，与时俱进，只有观念跟上时代的步伐，做出的决策才能跟上潮流。产品研发需要创新，民营企业管理需要创新，人才培养需要创新，可以说不断更新的观念，直接引领企业是否走在时代前沿的一个根本因素。不断开拓进取，不断更新知识，不断充实自己，在企业中融会贯通，也会得到企业员工的支持与爱戴。

二、应急管理能力培养的必要性及组成要素

中国社科院统计的社会不稳定根源，其中第一大根源是劳资矛盾。一个民营企业的平稳发展，主要依靠企业的长治久安，但一些突发事件在很大程度上破坏了企业的和谐稳定，由于一些民营企业领导缺乏必要的应对突发事件的能力，面对突发事件时力不从心，手忙脚乱，从而一错再错，最终可能因小失大，错失了企业发展的最佳时期，把企业推入瓶颈，或直接导致企业不复存在。因此，民营企业领导具备一定的应急管理能力是必要而迫切的时代需要。具体应具备以下几点：

（一）准确的决策力。当突发事件发生时，领导者应以最快的速度对事件的程度、性质、影响范围等做出正确研判，并做出准确的决策。尤其对于民营企业来说，一分一秒都可能造成极大的经济损失，力求在最小范围内以最小的代价处理好突发事件，是每个领导者必要的能力。民营企业领导者同时要提升应变能力，完成从常态到非常态管理的转变。突发事件不可避免，准确决策可以把事件控制在最小范围内，从而减轻危害后果。

（二）果断的执行力。突发事件的应急管理重在迅捷，即在最短的时间内控制事态，并尽可能消除损害性后果的不良影响。这就要求民营企业领导者在最快时间内能够到达现场，并在现场进行指挥。依据属地为主原则，就是事件发生地的民营企业领导一把手负有第一责任，要在第一时间内采取措施加以补救，一旦一把手不在企业中，那么在自己管辖的、工作范围内、相关范围内发生了突发事件，相关的领导者就要做好应急响应。

（三）良好的沟通力。坚持社会公正原则，协调利益关系，民营企业领导者面对突发事件时，可能会与三方进行沟通，一是上级领导，此时要遵循实事求是的原则，把事实真相尽量还原，并把处理过程处理结果告知上级领导；二是平级部门，与相关部门进行有效沟通，让相关部门在最快时间内配合处理突发事件是把事态控制住的重要手段；三是与公众或媒体进行沟通，有些突发事件，波及范围较快较广，很可能会触动群众，或触动媒体，这时候就需要领导者敢于面对公众、面对媒体澄清事实。沟通需要讲求语言艺术，耐心解答公众媒体问询，以免事态进一步扩大。如果能够运用好媒体，甚至能达到事半功倍的效果。

三、应急管理能力的培养途径

（一）加强学习培训，通过学习提高应急领导力。领导者的学习方式主要有两种：一种是通过专业性的培训，一种则是自我学习。通过不断地培训学习，模拟演练，不断加强领导者随机应变的能力，有利于实际出现突发事件时，不至于出现焦头烂额的情况。另一方面加强领导者的心理素质，用理论指导实践，使领导者在面对突发事件时能够沉着、冷静，能够尽量将自身存储的理论中获取的经验运用到实际情况中。突发事件出现时，往往周围环境是复杂的，因此，领导者不仅要学习危机管理的一般理论性知识，还必须广泛关注国内外危机管理的经典案例，学习国内外危机管理的先进理念和方法。

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一、民营企业职业化管理中存在的主要问题

近年来，民营企业高速扩张成为中国经济发展以及经济体制变革的新的生长点。但是，在民营企业迅速崛起的同时，还应看到在其发展过程中所存在的一些问题。例如，家族化管理和堪哑化管理间的仿徨;管理制度不规范;人际关系紧张;员工培训缺失;组织结构不完善;财务的相对封闭性和管理混乱;家族成员的各种特权，等等。这些问题涉及到民营企业的方方面面，不励准完全概括，所以，本文仅从民营企业人际关系和人才培养问题入手进行分析。

(一)民营企业管理能力不足

1.企业家与员工的人际关系

首先，企业家与管理层人员的人际关系。当前，据许多民营企业的实际情况来看，企业的管理层.人员大多分为家族成员和职业经理人两种。其中，家族成员占了民营企业管理层的绝大部分(且主要是高层职位)。在民营企业由原始积累走向资本扩张的过程中，家族成员与企业家之问由于具有较高的信任度，再加上“血浓于水”的传统熏陶，‘二者之间的关系一度呈现超稳定状态。但是，随着企.业绩效的上升，家族成员的私心逐渐膨胀、优越感也日益上升，由此，原来促使企业迅速发展的人际关系模式转而成为影响企业发展的阻力。有的企业虽然引人了职业经理人，但因在现阶段缺乏相应的监督机制，担心欺诈、分权与恶意离职等行为发生，只能给予其较低的信任度。

其次，企业家与普通员工的人际关系。一方面，二者经济利益的紧密相关性决定了他们之间关系的功利性，广大员工是企业效益增长的拉动力和企业生存的内在要素，而企业家与员工相互依赖，缺一不可;另一方面，劳资双方的矛盾冲突决定了其人际关系的紧张性。企业家往往追求利益最大化，尽力降低与员工的交易成本，把员工当做纯粹的“经济.人”。同时，企业家往往爱将个人意志凌驾于员工之上，这就造成双方虽表面平和，但却蕴涵着深层次的对抗，到了一定程度便会引发显性的激烈的人际冲突。

2.管理层人员的人际关系

随着民营企业规模的不断扩大，家族式管理模式的弊端日益显露。为了革除此种弊端，企业家引入了职业经理人。但实际上许多职业经理人常常处于两难境地。一方面，职业经理人虽有企业家授权，但在实际运作中稍有不慎便会碰到企业的亲情网、关系网，受到强大的反弹力;另一方面，家族成员在民营企业中长期享有“特殊权力”澎哑经理人一旦触动其权力优势，便会受到敌视和抖沂，这些排外力极易导致管理层分裂。

3.普通员工的人际关系

民营企业员工之间呈现既团结又竞争、既单纯又复杂的特点。作为企业中的一个利益群体，他们必须团结一致，提升自己的地位。同时，他们之间又存在着由于生存而引发的竞争问题。工资高低、岗位好坏是员工人际关系紧张的重要因素。另外，员工间小集团主义盛行，阻碍了人际关系的和谐发展。

(二)民营企业对员工培训方面的误区

民营企业在对员工的培训方面存在着以下五个方面的误区:

一是认为员工自然胜任工作，没有必要培训。管理者认为，新员工会随着时间的推移在周围人的指导下逐步适应本企业的环境，自动胜任工作;而老员工熟知业务，不必培训。

二是企业条件所限不想进行培训。常听管理者说:“工作忙，顾不上培训。”“企业效益不好，没钱培训。”“自己不懂，又缺少师资培训场地等”，无法进行培训。

三是员工在培划11后效果难料，所以还是不愿培训。对于民营企业来说，培训是一项重要投资活动，预期效果难料，既花钱又花时间，还会影响到企业正常工作。叫旦培训后效果不佳，甚至出现员工跳槽，企业怎么办?因此，对员工培训失去信团合，不愿培训。

四是培训工作不必太讲究，怎么培训都行。比如，有的企业认为，有什么就培训什么;有的企业遇到问题或生产淡季安排培训时，教师随便安排什么就培训什么;还有的企业根据行业r上流行什么就培训什么，凭感觉培训，效果不佳。

五是管理人员不需要培训。有的管理者认为，企业管理人员相对层次较低，任务不太复杂，而且他们本身就是人才，有丰富的经验。加上日常工作忙，没必要也没时间进行培训。

(三)集权式管理模式导致企业战略决策失误

企业主个人独断决策，随意性比较大，往往影响决策的质量和科学性。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低，以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果准确度及操作性均较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹，但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

二、民营企业管理中产生上述问题的原因

(一)对家族化管理制度和吸业化管理制度的整体认识不够

1.盲目走职业化管理的民营企业没有认识到家族化管理有其经济适用边界。家族化管理是大多数民营企业在成长过程中所必经的制度阶段。在特定的企业规模边界下，家族化管理是降低企业交易成本的最佳制度安排。另外，高昂的制度变迁成本限制了家族化管理向r社会开放产权的进程。无论是在创业家族与企业外部投资者之间的交易过程中，还是创业家族内部成员之间原有利益分配格局更新调整过程中，企业都要为此付出巨大的交易成本。这既包括资产在家族成员之间明晰分配的磨擦成本与寻找职业经理人的搜寻成本，也包括过程中的监督成本，等等。只有预期的变迁制度的净收益大于变迁中耗费的交易成本时，家族式管理才会快速向职业化管理挺进。

2.坚守家族化管理的大规模民营企业对家族化管理的弊端认识不够。一是没有认识到家庭企业专业分工与传统管理模式的矛盾。家族化管理在初创阶段因人设职，依靠血缘、地缘与亲缘关系来维待企业的运作。在家族组织中，缺少有效的监控、制约和反馈机制。在选人用人上，到顷向于选用家族成员，缺乏公平有效的激励和用人机制。在经营理念上，以家族利益为中心。在企业形成一定规模之后。企业专业分工更细、管理半径越来越大，而在产品、技术、市场与融资等方面，家族成员的经验积淀和知识储备已不够用了。另外，家族成员间利益矛盾开始加剧，家族成员谋求个人资产的欲望逐渐加强。因此，家族管理的弊端日益显现。二是没有认识到企业在日益发展的同时，.企业家的才能却在相对减退，企业家精神日益泯灭。当家族管理的接力棒交给下一代时，下一代未能继承上一代的创业精神，他们在优越的环境中成长，不懂创业、守业的艰辛，少有创新精神，又缺乏社尝责任感，总之，不具有成为企业家的桌赋。

(二)家族成员对外来人员的束缚及家族成员的内部矛盾

1，企业家对职业经理人的束缚。企业家为了本企业的发展引人了职业经理人，但却缺乏对职业经理人足够的信任度，使得职业经理人在工作中处处掣肘，难以施展才华。这就导致了职业经理人行为上的不确定性，加之民营企业内部复杂的关系网的束缚，使得职业经理人难以四面应付。

2.家族成员对职业经理人的束缚。耳又业经理人的引入必然会侵犯家族成员的“特有权力”，而且职业经理人在进行规范化管理活动中还必然触动那些养尊处优的家族成员，于是，有的家族成员便会口径一致对外压制、抵抗。例如，给其“穿小鞋”，“吹耳旁风”，等等。这导致了职业经理人与家族成员之间的人际关系紧张。

3.家族成员之间的内部矛盾。随着企业规模不断增大，家族成员间利益矛盾加剧，利益诱惑增大，谋求一己私利的欲望增强，从而出现家族成员之间的争权夺势、分利不均、职位高低等问题。这使得家族成员之间的关系日趋紧张化。

(三)民营企业对培训工作持有偏见且培训机制缺乏

许多企业已认识到培训对企业发展的深远影响，但仍有企业对此持有偏见，其原因大致有三个方面:

一是认识不到位。民营企业进行培训与否很大程度上取决于企业的主要管理者，但由于他们将主要精力放在经营活动上，因此很容易忽视培训工作。

二是受习惯势力影响。有的企业很重.视培训工作，但员工却对培训待消极态度。例如，认为培训是公司安排的，对个人没好处，又浪费时间，培训的人都是闲人，培训后也不能晋升，等等。

三是没有对培训工作的科学管理，缺乏与之相配套的制度。一些企业不懂得对培训工作的科学管理，往往达不到预期效果。另外，多数培训工作是企业内部自行组织，往往有培训无考核，有考核无结果，且多数民营企业缺乏系统的人力资源管理。培训与晋级、加薪无必然联系，因此，员工无压力也无动力，对培训工作并不重视。

三、对民企发展过程中所存在问题的对策思考

(一)推动民营企业人际关系的良性互动。

良好的人际关系是民营企业抵御市场风险的坚固后盾。建立良好的人际互动关系应从以下三个方面着手:

一是企业家与员工之何要“目标整合”、”勤于沟通”。在管理过程中，企业家要善于用动态发展的企业美好远景去激励员工，凝聚员工，实施“以人为本”的管理理念，不断增强员工的自我价值感，使员工个人价值目标与企业目标相一致，以达到员工个人效用最大化。另外，企业家要拓宽沟通渠道，尤其要加强与职业经理人及普通员工中非正式领导人的沟通和协调。做到“目标整合”“勤于沟通”才一会有“人和“，企业才能健康发展。

二是管理层人员之间要“心理相容”、“同舟共济”。一方面，职业经理人要尊重管理层中的家族成员，尽力缩短与对方的心理落差;另一方面，家族成员要在心理上接纳职业经理人。双方应“求大同，存小异”，将人际冲突内耗化为企业发展的动能。

三是普通员工之间要‘’智能互补”、“分工合作”。由于在企业中普通员工间小集团主义盛行，团队精神缺乏。这些会导致企业其他有利因素的消亡。只有相互认同，相互补充，才能突破狭隘的自我意识，消除个性差异带来的影响，最终使企业在天时、地利、人和中得以长.久发展。超级秘书网

民营企业管理论文篇11

【Title】HRMresearchofselfish-enterprise

【Abstract】HumanResourceisthemostimportantassetinmoderncompany.Howtodeploitandcontrolemployeeandscientificlyisthekeypointforcompanytowardingsuccess.Inthisarticle,onthebasisofexpressingthecontextandconfunctionsofHRM,andthroughtheanalysisofthehumanresourcemanagementofselfish-enterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitable.Anotherhand,thewriterwillpaymoreattentiononmotivatingemployeeandshoehowtoimprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodemployees.

【Keywords】Selfish-enterprise;HumanResource;ManagementMotivating;CharacteristicManagement

一、人力资源管理概述

1、人力资源的含义和重要性

（1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征：

①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。

②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。

③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。

④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。

⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。

⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。

⑦人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。

（2）人力资源的重要性

①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；

②人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；

③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；

④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；

⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。

2、人力资源管理的含义和重要性

（1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。

（2）人力资源管理的重要性

随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。

①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；

②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；

③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；

④人力资源管理是企业不断创新的原动力；

⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证；

二民营企业的困境分析

1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱

人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。

2、重视引进，无视流失，人员流失严重

一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。

3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高

对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。但是一些民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业得长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，往往只满足于企业尚能在当时得环境中勉强立足得线装，不愿花人力=精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理部门，但这些人力资源管理部门，目前得主动服务的意识还不够强，内功修炼不够，无法与企业其他部门交好的沟通和联系，无法明确自身得职能和其他部门职能得联系和区别。因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓得人力资源管理部门只是一个“摆设”，发挥不了丝毫作用，相反还加大了企业的组织成本。

总之，民营企业在人才开发中产生问题的原因是多样得，如何指导个体私营企业搞好人事人才管理工作，帮助个体私营企业快速健康发展，是摆在我们面前得紧迫课题。

三个性化的人力资源管理

民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我认为，出路就在于重视和实施个性化管理。以下从七个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题：

1、建立雇佣合同制

改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。笔者认为，现代员工的期望合同应包括企业在认识、劳资、岗位说明、企业文化等在内得人力资源的各个方面得说明。可惜的是，从2003年大中专院校的毕业生就业情况看来，仍然存在很多得民营企业或合资企业在与毕业生达成口头协议后却没有签定比较正规的试用或劳动合同，从而出现了有工作毕业生不敢去，也不敢放心去做，因为这样得协议缺乏应有的安全感。所以说，民营企业建立合理、有效的雇佣合同制对企业招人、用人都有很大得裨益。

此外，人口老年化是非传统雇佣合同制继续迅猛发展的一个重要原因，专业技能和管理能力较强的老年人经常会参加各种休闲活动，而不愿从事全日制的工作。希望利用这些老年智力资源的企业在设计其雇佣合同时应顾及他们的工作兴趣和其他兴趣。

2、广开入口，建立吸引人才的机制

民营企业在人力资源的招聘过程别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业得任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。

作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。

（1）在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；

（2）在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；

（3）在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；

（4）在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。

3、重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制

人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。

（1）树立不拘一格，用当其时得观念。各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这是人才开发的时效原则。用人必须及时，以实现人才效益的最大化。要坚持用当其时，敢于破格讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不惟资历；

（2）树立扬长避短，用当其才的观念。用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作。新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力；

（3）树立为职择人，任人惟贤的观念。在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术得速度。而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事得经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机；

（4）树立着眼群体，互补互济的观念。在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。

4、引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向

随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业管理人员改变传统企业同意规定的职业发展道路。在一些组织规模较大的民营企业中，员工可能不再是在管理人员的监督下逐步晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。就我国民营企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导。

（1）根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。在企业管理实践中，许多企业高层管理人员已意识到不同的员工追求的职业发展方向不一样。在企业管理过程中，高层管理人员应该为专业技术人员的专业能力以及他们对企业的贡献大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务；

（2）建立竞争上岗制度。企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提供自主发挥的空间。例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，以便让任何以为符合招聘条件的员工应聘，让他们找到适合自己的工作岗位，并发挥其专业特长。这样做的同时也大大降低了人才流失率。

5、建立现代考核体系，完善人才激励机制

考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，

在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式。

6、采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制

人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才培养的基地，个别单位甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。

许多民营企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工，应根据员工的才能，改变工作任务，项目目的，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务。另一方面，在激烈得人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。

7、营造良好的企业文化氛围

大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用。一个企业的文化起源，往往同公司创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。

四如何有效地激励员工

目前，全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上。对于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理。因此也产生了很多矛盾。例如为什么他的企业效率高，员工的工作积极性也高呢？美国企业界的巨人艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。而管理激励对于民营企业而言是最令他们头痛的一环。那么如何有效激励员工呢？

1、对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；

2、可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；

3、营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；

4、根据实际情况，企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；

5、采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；

6、自主选择式报酬；

7、实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。

总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

【参考文献】

拓维文化《中小企业人力资源组织与管理》中国纺织出版社

胡震《管理学十日读》企业管理出版社

关淑润《现代人力资源——管理与组织行为》对外经贸大学出版社

王琪延《企业人力资源管理》中国物价出版社

民营企业管理论文篇12

民营企业难以突破家族制度的机理分析

一种企业制度总是与它所存在的那个社会的政治、经济和文化环境相联系的，在此笔者仅从政治与经济角度分析中国民营企业家族控制原因。

民营企业生存的政治环境。早期民营企业是从社会的夹缝里生长起来的，他们一方面受歧视、受排斥，一方面则不择手段寻求发展。此种特定历史背景造就我国大多民营企业以戴“红帽子”求得生存，并非以“私人企业”自居。后期随着我国产权制度变革，相继出现了国有民营企业和出资人主体模糊的集体企业，社团所有企业。至此，我国“民营企业”这一模糊的学术概念大致包括“国有民营制”企业、“社团所有制”企业和“个人业主制”企业。“国有民营制”即国有资产继续归国家所有，但经营权下放给民间，其中主要有承包、租赁、委托经营等形式；“社团所有制”即社团经济的资产所有权不属于国家所有，也不属于当地政府所有，更不属于社团经济领导层个人所有和企业员工个人所有，它属于社团范围内的成员共同所有（即共有）。这两种形态的民营企业在经济体制转轨过程中，实质的经营业主为了避免产权归属和剩余分割问题，为了能够长期的巩固和保持他的“企业家权威”，利用手中的“绝对化”权力，通过对企业科层制的大范围“改造”，将内部的管理权力向家族成员转移，把家属亲属安企业中的各级管理层，形成“内部人控制”的“家天下”。

民营企业第一桶金的来源。鉴于特定的政策歧视性的社会环境，大多民营企业的第一桶金来源不正当，伴随一定程度的掠夺、欺诈、投机。很多民营企业家钻经济转轨期大量的政策空隙，对政府官员采取贿赂办法获得原始积累；从事偷税漏税等违法经营活动积累“灰色资产”；在投融资过程中，非法占地、虚假投资、欺诈造假、借债不还、卷款外逃等等。这些行为共性是得不到法律的承认和保护，甚至部分行为一旦被纰漏，企业家的资产或其人身自由将会面临被强制性剥夺的危险。例如，我们经常看到一旦民企做大，有的企业家就开始把亲属送出国，并通过合法或非法渠道将资金转移到国外投资，以备后用；有的采取观望态度，不愿意把更多的财产投资到企业当中，赚到足够的钱就收摊了；还有的企业已经办得很大了，但不敢声张。由此，企业家必定需要采用一种严格的“人格化”身份机制保全自己，而以家族忠诚为纽带的企业家族化经营正迎合此目的。

职业经理人市场发育水平低下。创业家族与职业经理之间要素交易关系的确立和维系，有赖于一套保障创业家族利益诉求在后合约时期的以及交易成本实现的要素市场交易体系。然而由于中国历来有着“宁为鸡头，勿为凤尾”的思想影响，缺少职业经理人传统，导致与世界经济发达国家相比较，我国经理人市场发展滞后。业主难以通过市场途径寻找、更替人，往往依靠朋友熟人介绍，这种模式缺乏程序性和公正性。此外一方面由于业主没有与经理人相关专业知识和足够信息防止败德行为，造成监督成本高昂，另一方面经理人的信息没有公开化，经理人的败德行为不会在个人职业生涯留有记录，造成业主缺乏有效的途径了解经理人过去的败德行为，而且由于我国没有明确保护私有财产，职业经理人频频对民营企业的资产劣招也得不到有效制裁。这些正是我国信任稀缺环境的具体写照，在此种环境下，家族企业进行大规模公众化的积极性差，大多企业依然保持家族拥有和家族经营。

我国家族企业发展策略

鉴于以上情况，在既定宏观制度背景下最大限度伸展自己利益边界，是我国家族企业重中之重，并非只是空洞鼓吹现代企业制度。因此，笔者认为家族企业发展当前最迫切的任务是实行改良，淡化家族色彩。

政府提供相应的配套制度供给