邮政人力资资源合集12篇

时间：2023-03-01 16:25:39

邮政人力资资源

邮政人力资资源篇1

(一)部分管理者的人力资源观念存在误区

在邮政企业中,有些人特别是部分企业管理干部,对人力资源管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人力资源开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人力资源开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人力资源开发的系统管理等。目前,以人为本的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为企业特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发工作。

(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素

企业编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政企业已经注意到人力资源绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。

二、关于邮政企业人力资源管理改革的策略

中国加入WTO以后,属于服务贸易范畴的邮政,也将面临着国内邮政市场的对外开放,外国邮政特别是发达国家的邮政和跨国速递公司将进入中国邮政市场,中国也可以进入其它国家的邮政市场。这对中国邮政来说,既是难得的机遇,也是严峻的挑战。要想在新的机遇和挑战面前赢得机会,必须要革除邮政企业现行人力资源管理的弊端,为企业实现良性发展做好支撑,解放思想,大胆探索,采用科学的人力资源管理方法,实现人力资源的合理配置。

(一)完善规章制度,规范管理行为

当前的邮政企业,要通过规章制度的建立,进一步优化结构、增强功能,规范员工和管理人员的行为,努力营造公平公正的用工氛围,提高广大员工的工作积极性。统一的行为规范,对内有利于强化管理,对外有助于提升形象,从而促进邮政企业的健康发展。[(二)创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能

每一个人身上都蕴藏着巨大的潜能,人力资源管理者必须努力营造好的环境从而使员工发挥出较大水平,如教育培训、工资、晋升的公正性、受尊重、团队精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,邮政企业在设置机构定岗定位时,要科学合理,使企业的每一个员工都有较饱满的工作量,使不同类型的员工在合适的岗位上发挥其自我价值,并为企业创造财富。①

(三)完善内部竞争机制,提高员工工作效益

现阶段邮政企业要从内部管理体制入手,完善企业内部的竞争机制、激励机制;通过录用适量的聘用工,改变企业员工的“一体化”结构,形成效率优先,竞争上岗,优胜劣汰,合理的激励和约束机制,建立科学的工作分析和合理的职位评价制度,使更多的人才脱颖而出。②

(四)建立有效的培训体系,提高人员综合素质

邮政企业各种经营活动都具有很强的专业性,如果技术人员和业务人员不进行技术、知识更新,不接受新技术培训,就很难保证邮政服务的质量,就会在竞争中失掉市场占有率。高度的重视和完善的制度,才能有效地促进了企业的发展。

(五)健全管理信息平台,创新管理模式

人力资源部门为了适应管理变革的要求,必须自觉增加管理的科技含量,着手构建人力资源管理信息平台,促进人力资源管理向信息化转变。调动各方面力量,采取积极措施,促进邮政信息化的发展。一是继续采取资金倾斜政策按照“统筹规划,突出重点,注重效益,适度超前”的原则,优先安排信息技术建设项目投资;二是采取收入分配倾斜政策,对信息技术部门的工资总额,按高于企业平均工资水平拨付工资计划,主要用于对技术骨干的工资倾斜和自主开发项目人员的奖励;对有突出贡献的人员建立企业补充养老保险和医疗补充保险等保障制度;三是采取人才引进倾斜政策,对信息技术部门急需的工程技术人员,可不受系统、地区和编制限制,优先解决。

不仅降低人力资源成本而且有助于职工把人力资源部门看成是一个积极的部门,也为职工在个人职业发展方面承担起更大责任提供了方便。

总之,在科学技术迅速发展及市场竞争的强大压力下,邮政的企业化转型,是步入良性发展的关键时刻,加强人力资源管理是邮政企业转型后的首要任务。面对新的机遇和挑战,邮政企业应坚持“人力资源是第一资源”理念,把人力资源管理与邮政公司改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。不断对组织结构进行优化,走出传统的人才管理误区,与时俱进,不断创新,合理配置人力资源与制定激励机制,采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式来适应已发生变化的外部环境,才能使邮政企业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地,得到持续、快速、健康的发展。

论文关键词:邮政人力资源现状改革

论文摘要:进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状,提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨。

参考文献:

[1]吕昆,浅谈如何评价和提高邮政人力资源整体素质山东省邮政局山东济南250011

邮政人力资资源篇2

县域经济是以县域为中心、乡镇为纽带、农村为腹地、具有地域特色的区域经济，是国民经济的基本单元。县域邮政从业务种类可分为邮务类、速递物流类、金融类、电子商务类；从运营管理角度可分为前台营销、后台支撑；从组织结构角度可分为乡镇支局、专业公司、职能管理部门。县域邮政的全面创新，不仅要求员工尽其所能做到最好，而且要求每个系统都要比竞争对手做得更好。这是一项系统工程，需要前台部门的努力和后台部门的支撑，形成有效的服务价值链。营业网点和实物投递拥有邮政多年经营累积的品牌优势，是打造客户价值、强化客户体验的良好平台，也是最直接的创新来源。作为劳动密集型企业，邮政欲实现低成本高效益的创新，必须注重人力资源建设，营造以人为本的和谐环境，发挥员工的主观能动性。

1、县域邮政发展现状

县域邮政发展水平与当地经济发展密切相关，是邮政全网经营的基本单位，县域强则全网强，县域弱则全网弱。地方经济的高速发展和结构调整，为县域邮政的持续发展带来了大好机遇。县域邮政收入占比逐年提高，大部分县级邮政企业业务收入实现两位数增长，超额完成进度指标，县域邮政进人快速发展阶段。

但是县域邮政企业的发展水平并不均衡，县域经济条件相近的邮政企业发展水平、规模、速度有明显差别，三大板块业务结构发展情况也不同，从而导致劳动生产率水平高低不同。县域邮政的发展还没有跟上当地经济的发展速度。县域邮政市场潜力还没有被充分开发出来，究其原因主要有以下几点。

第一，县域邮政企业经营观念没有完全转变，思路不清、力度不大。硬件设施落后，不能满足业务发展需要，特别是金融设施与其他金融机构相比差距更大，造成邮政金融业务竞争力不强，而金融业务是邮政企业的核心业务。企业内部管理粗放，市场营销能力不强，业务经营种类单一，没有因地制宜挖掘当地市场潜力。服务质量不高，影响经营能力的提高。

第二，营销体系建设滞后，不能适应形势发展需要。营销体系建设受到人员素质、数量的制约，窗口营业和营销等岗位人员数量因业务的发展显得相对不足。近年来，邮政在实行三项制度改革中，核定企业定员标准时，以“全员劳动生产率一本企业邮政业务收入÷全部从业人员”为依据，有些邮政企业单纯从降低人员数量上来提高劳动生产率，压缩人员编制，导致许多关键岗位的人员缺乏。以个别储蓄网点为例，按照要求应实行双人临柜，而现实情况是，许多网点都只有3名营业员，有的甚至只有2名。由于人员不足，员工轮休不能保证，员工工作负荷过重，工作效率下降，导致服务水平降低。台席人员尚且不足，配备大堂经理、理财经理等人员更加困难。营销体系建设存在一定问题，最终导致市场因人力不足无法顺利开发。

第三，邮政企业员工薪酬待遇偏低，挫伤了基层员工的积极性，导致执行规章制度的自觉性和保证服务质量的主动性不足，对邮政缺乏归属感和忠诚度。现在大部分县级邮政企业在职职工与劳务工比例达到1：2，有些甚至达到1：3，许多岗位都是劳务工，撑起县域邮政大半个天，但劳务工的薪酬标准在当地偏低，有些比私人雇用的商铺营业员薪金还低，工作的积极性和主动性受到一定影响。人员流动性较大，人员素质徘徊不前，替换成本较大，服务质量、营销能力没有明显改善。由于薪酬低以及近两年各县组织劳务输出，大部分年轻精干人员都外出打工，寻找替换人员十分困难。

2、加强人力资源建设途径

与企业其他资源不同，人力资源是一种活性资源，这种资源一旦被激活，不仅不会被消耗，反而能像原子裂变一样出现倍增效应。因此，应树立科学的人力资源观。

笔者认为，减员增效与增员增效并不矛盾。人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的基本途径，企业的各项资源投入应根据市场需求及生产任务决定。社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力资源不可投入太少，否则难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地点，招聘到合适的员工。原有的定员标准已经难以适应企业发展的需要，应制定新的标准，增强可操作性，为减员、增员提供科学依据。

2.1　定员标准制定

一个县局需要多少人员，不能单纯以人均劳动生产率来衡量，还要考虑因人员不足导致市场开发不力的因素。在公式“本企业邮政业务收入＝全员劳动生产率×全部从业人员”中，从业人员越多，企业业务收入越高。由于邮政市场与县域经济水平紧密相关，但是市场容量有限，并不是人员越多，收入越高。此公式应该转换为：“企业应有全部从业人员＝本企业邮政业务收入(当地市场潜力)÷全员劳动生产率×调节系数”。调节系数主要是考虑中西部特别是西部地区普遍服务任务较重，应按人口密度、地理条件因素核定比例进行补偿调节。

全员劳动生产率可以根据全国、省、地域差异制定不同的地区标准，并结合全省、县域人均GDP进行调整。

企业邮政业务收入(当地市场潜力)应达到规模值的核定。由于邮政发展水平与当地经济发展密切相关，因此应以当地经济发展水平为标准确定当地邮政业务收入总容量。反映当地经济发展水平的主要指标有社会消费品总额、地方财政支出、财政收入、生产总值、总人口、城镇人口、城乡居民储蓄存款等。再根据经济发展指标设定相应的关联度，以全国、全省业务收入关联度平均水平核定县域业务收入容量，以此做为定员的主要依据。

2.2　人力资源建设要求

核定、配足企业从业人员后，在经营活动中要加强人力资源建设和管理，根据企业目标和任务，对员工进行合理配置和组合，充分发挥员工的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，为企业长远发展奠定人力基础。

2.2.1　坚持以人为本

要充分重视员工的价值，尊重其人格，重视其尊严，并为其工作创造和谐的环境，从而激励员工发挥主观能动性，甘愿为企业奉献其聪明才智、时间和精力。不把职工当成成本负担，而是看作企业的资本。

2.2.2　合理组织和配置人员，提高劳动生产率

由于企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此企业各部门生产力必须均衡。若某一环节人力不足，就会影响其他环节的产出，导致企业生产率下降。当前，应重点在窗口充实理财经理、客户经理，建立起强大的专业营销体系，增强邮政企业的核心竞争力。

2.2.3　搞好教育和培训工作

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的重要途径。舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，可见员工的教育和培训是提高劳动生产率最有效的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。目前员工技能的不足和对企业认同的缺乏，成为邮政企业发展的瓶颈之一。为此，应通过培训强化员工技能并加强员工对邮政企业的认同感，促进员工和企业共同发展。企业通过员工培训向员工转达信任，表达企业愿意与员工建立长期合作关系。一方面，员工培训是长期的、持续的，能够满足新业务、新产品发展对员工技能的要求，并获得员工对企业发展愿景的认同；另一方面，将培训纳入绩效考核，可以促进员工全面发展，优化人力资源配置。

2.2.4　做好人员激励

组织激励水平越高，员工积极性越高，生产力也就越高。美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在保住工作不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％，因此，建立有效的激励机制，激发和调动员工的积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的关键所在。提高员工的薪酬水平，激励员工更好地工作，同时也实现个人发展，使员工发展与企业发展紧密联系起来。

邮政人力资资源篇3

中图分类号：F61 文献标识码：A

近几年，福建省泉州市邮政局着眼公司化运营的新形势、新要求，坚持把加强企业人力资源管理与开发作为一项基础性、战略性的工作来抓。以经营发展为中心，做到超前思考、超前服务、超前投入，实现从被动管理型的传统人事管理向主动服务型的现代人力资源管理转变，为泉州邮政转型提供了强有力的人力资源支持。

1 以组织结构为基础，实现人岗匹配

公司化运营之初，针对机构设置繁杂、领导职数过多导致运行成本高、管理效率低和优秀人才浮在机关不能直接为企业创造财富等问题，泉州局提出在机构设置上从以业务为主转变为以项目推机构变革，在人力资源配置上从以常设机构为主转变为以项目推人才集聚，建立健全市场化、企业化、社会化的组织运行机制。

1.1 精简常设机构

1.1.1 “大部制”改革

泉州局对各县市局及专业公司进行定员定编，在县市局取消人力部、计财部、网运部等建制，在专业公司取消内设管理部门，一律改按项目组和营销岗位设置，使企业的组织结构从“宝塔型”走向扁平化、网格化。2008年至今，泉州局累计精简职能机构25个、取消分局3个、减配管理人员44人，每年节约机构及运行成本超过500万元。

1.1.2 专业化改革

把握“简政、放权、授责、让利”四个工作要点，推进专业化经营管理工作，赋予各专业公司更加灵活的人力资源管理自。泉州市邮政局先后在各专业成立17个市级项目组，赋予相应的组织功能和管理功能，使项目组成为开发市场和客户以及带动企业增收的特种兵。

1.1.3 直属支局改革

撤销泉州市区原有的分局机构，所辖21个支局直接隶属市局管理，28个邮储网点就近挂靠支局。直属支局成为支局长、所主任改革创新、建功立业的成长平台。

1.2 优化岗位设置

1.2.1 减配管理人员

泉州市邮政局按照“统一、精简、高效和向一线倾斜”的原则，优化岗位设置，引导富余管理人员向生产岗位流动，使更多人才直接面对市场和客户。目前，全局配备领导、管理人员227人，仅占员工总数的6%，低于全省8.59%的平均水平。

1.2.2 营销体系建设

成立市、县两级大客户服务中心，抽调人员充实行业经理队伍，负责行业、集团、政务客户开发维护。2009年至今，泉州局在用工总量没有增加的情况下累计增加邮政金融人员181人、保险客户经理（非全日制）122人、邮务专业营销人员近100人，营销人员占比达17.7%.

2 以用工管理为手段，实现人事相宜

按照“总量控制、调整结构、效益优先”的思路，泉州局加强各类用工结构优化力度，重点解决总体冗员与重点专业、竞争业务结构性缺员的矛盾。采取优化调整、业务外包、社会联营等措施，使减员增效、规范用工成为企业一项制度化、日常化的工作内容。

2.1 优化调整

2.1.1 严把人员进口关

根据企业发展战略确定岗位需求数量与任职者资格要求，由市局人力部统一审批、统一招收、统一分配，结合岗位任职要求和员工胜任能力进行匹配。

2.1.2 疏通人员出口关

将淘汰不胜任员工列入各单位KPI考核指标，2011年全市员工末位淘汰110人，淘汰率为2.98%，有效促进了组织机体的新陈代谢。

2.1.3 加强岗位引导工作

引导内部处理、营业、封发等部门员工有序流动到金融保险、电子商务、分销渠道等专业。全市邮政营销人员所占比重从2009年的9%提升至2012年5月的14.3%。

2.1.4 实施“双定”标准

通过满负荷排班和适当支付延时工资、连班补贴的办法，减少营业窗口及内部处理等部门的用工数量。对可替代悱岗位实行出口前移到营业、进口后置到投递等方式，提高业务处理工作效率。

2.1.5 引进优秀外来人才

设立“伯乐奖”，为企业引进急需专业人才的举荐者。目前已引进专业经营管理人才5人、各类营销人才30多人。

2.2 业务外包

泉州局将通用的、基础的事务性项目移交给外包服务供应商和社会组织。从而降低人力成本，使企业专注于核心能力的竞争。

2.2.1 管理外包

通过在企业外部寻找资源完成企业内部管理工作，从而更经济、更高效地解决企业管理所涉及的人才招聘、人才测评、员工培训、绩效考核、法律顾问和后勤服务等工作。

2.2.2 生产外包

泉州邮区中心局对2条干线邮路、4条区内邮路实行委代办，委托社会家政服务公司招收部分邮运岗位的非全日制用工。目前，泉州市邮政局已在泉州市区发展84个社区站开展投递体制改革试点工作。推行邮储资金守押社会化改革，累计减少用工指标213个。

2.3 社会联营

泉州局充分发挥独特的网络优势、品牌优势和业务多元化优势，积极推进第三方邮政业务。结合城乡不同区域加盟网点特性，因地制宜建设农村“三农”服务站和城市便民服务站示范网点。从满足普遍服务需求出发，适当调整农村自有网点布局，与委代办人员签订业务代办协议，并引导其依法办理工商营业执照，切实规避潜在用工风险。

3 以薪酬考核为核心，实现人尽其才

以搞活薪酬分配机制、效绩考核机制为重点，泉州局最大限度地把激励政策配置到企业的重点项目、重点工作和经营一线，构建科学合理的激励约束机制，营造有利于干部员工充分施展才干、体现价值的工作环境。

3.1 薪酬分配

3.1.1 提升薪酬水平

对员工薪酬导入“年总收入”概念，每年都将提高员工收入水平纳入企业十大奋斗目标。按照“基数核定、竞赛浮动、增收增资”的原则。确保员工收益与企业效益同步增长，全局员工年平均收入水平实现5年翻一番。

3.1.2 促进同工同薪

针对过分强调员工身份差异、吃“大锅饭”等问题，强调逐步将身份管理向岗位管理转变。从2008年起，泉州局A类合同用工与B类合同用工、劳务工的薪酬差别仅体现在岗位工资、“五险一金”缴交基数和年终绩效上。

3.1.3 倾斜基层一线

不断提高支局长、所主任、项目组长等基层骨干人员待遇，实行分等分级管理，使基层一线骨干岗位上的B类合同用工、劳务工执行与A类合同用工相同的岗位工资职级。2009～2011年，泉州局一线员工年均收入增幅达18.9%，而领导、管理层收入增幅为9.58%。

3.1.4 创新竞赛机制

改变原来集中较多工资及劳务性支出用于劳动竞赛的做法，逐步淡化组织全区性的竞赛活动，将常规性、日常性业务发展与各单位绩效考核体系挂钩，让经营单位拥有更多自。

3.2 绩效考核

3.2.1 导入关键指标

改变原有以360度绩效考核法为主的绩效管理体系，实行KPI关键指标考核，形成“鼓励快牛、限制慢牛”的考核导向。围绕“突出考核重点、兼顾均衡发展”的思路，从“资产与效益、市场与客户、内部运营管理、增量绩效、风险管理与内部控制”等5类指标，对各单位展开综合绩效评价。

3.2.2 统一考核发放

针对原有激励考核政策缺乏稳定性、未及时兑现和“好坏一个样”等问题，市局成立薪酬管理中心，指导和规范二三级分配考核，切实将业务发展与绩效考核体系相结合。市局每年底向员工寄送工资对账单，自主研发员工薪酬查询系统，并免费开通工资账户对账短信。

3.3 福利保障

近几年，AB类合同用工和劳务工“五险”参保率均达100%，从2009年起，开始为工龄满一年的劳务工缴交住房公积金。同时，每年为符合条件的员工提供健康体检、子女升学奖励等10多项福利待遇。在行政车辆改革中，鼓励中层干部自购车辆并发放车辆补贴。近几年，泉州局收回或拍卖车辆近30辆，少配驾驶员30人，有效节约车辆运行成本近300万元。

4 以队伍建设为关键。实现人兴业旺

人才是最活跃的先进生产力。加快转型提升的发展战略要求泉州局注重实现、充分发挥和合理使用每个员工的能力，努力实现员工队伍由数量规模型向素质能力型转变的结构性调整，将规划、配置和开发人力资源作为发展生产力的有效途径。

4.1 能力开发

引导干部实现从“为了职业”到“为了事业”的思维转换，发展观念从“就业务谈业务”转变到“服务地方、服务行业促发展”，鼓励更多人才和干部成长为企业发展的先行者、开拓者和创新者。秉持“不拘一格用人才”的理念，宁用有缺点但有特长、有能力的人才，不用无缺点但却墨守成规、能力平庸的干部。

4.2 生涯开发

4.2.1 开展人才测评

聘请专业人才测评机构对全区中层干部、后备干部进行素质模型测评，根据每个干部的不同特点规划个人成长路线。

4.2.2 创新人才任用

打破传统的组织推荐方式，聘请第三方管理咨询公司协助考察、选拔后备干部。2011年组织11次39个岗位的公开竞选聘，共有150多人次参与。

4.2.3 重视基层培养

邮政人力资资源篇4

一、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题

在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新世纪的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政企业人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确认识,将不利于我国邮政企业的发展。

(一)部分管理者的人力资源观念存在误区

(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素

二、关于邮政企业人力资源管理改革的策略

(一) 完善规章制度,规范管理行为

当前的邮政企业,要通过规章制度的建立,进一步优化结构、增强功能,规范员工和管理人员的行为,努力营造公平公正的用工氛围,提高广大员工的工作积极性。统一的行为规范,对内有利于强化管理,对外有助于提升形象,从而促进邮政企业的健康发展。

(二)创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能

(四)建立有效的培训体系,提高人员综合素质

(五)健全管理信息平台,创新管理模式

不仅降低人力资源成本而且有助于职工把人力资源部门看成是一个积极的部门,也为职工在个人职业发展方面承担起更大责任提供了方便。

参考文献:

[1]吕昆,浅谈如何评价和提高邮政人力资源整体素质山东省邮政局山东济南250011

[2] 陈庆生,论邮政企业深化改革与创新经营模式吴忠市邮政局宁夏吴忠751100

[3] 史志成,中国邮政转型时期的改革与创新 2003(05)

[4] 傅永刚,如何激励员工 2000

邮政人力资资源篇5

改革与创新是企业发展的不竭动力。当前景德镇邮政改革创新管理模式、快速实现了企业转型发展。人力资源管理是景德镇市邮政企业管理的重要核心。当前邮政企业人力资源管理更新观念，适合市场需求变化，员工自身的专业素质及水平逐年提高，员工岗位薪酬设计更加科学合理，企业经营管理重视员工的未来发展，员工晋升渠道通畅，生产积极性较高，考核定位准确，在一定程度上也加快了景德镇邮政企业发展的脚步。本文主要就企业管理中人力资源管理的创新模式进行简单的讨论。

1 树立人力资源管理“以人为本”的新理念

景德镇邮政分公司，人力资源管理上适应市场新要求，“以人为本”。在每个岗位上成立班组团队骨干，对新招收进来的成员，实施考核制度。通过对骨干成员的工作业绩，实施绩效工资奖励，激发他们的工作热情。管理上，领导挂点于班组团队，团队骨干负责本组成员的管理分工，每月定计划，定目标，定职责，定编制。“以人为本”的管理新理念，近几年来推动了景德镇邮政公司经济鲜活起来。

企业生产经营的目的就是获得一定的经济效益，人力资源管理的理念必须服务于企业发展，通过科学合理的人才配置，实现企业资源的有效整合，促进企业生产经营的利益最大化。人才是企业发展的基础，人力资源的分配与管理是企业管理中的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展规划至关重要。企业的人力资源管理部门在日常工作中必须树立以人为本的人力资源管理理念，必须充分调动企业员工的积极性，充分挖掘员工潜质，促进员工工作效率的提高。因此，人力资源管理顺应企业发展为导向，强化效益配员意识，准确把握企业现有的人力资源状况，人才选拔时贯彻“最适”优先于“最高”的管理理念，“人适其岗”即最优。

2 制定面向社会“招揽人才”规划，实施战略性人力资源管理

景德镇市邮政企业如今制定了面向社会“招揽人才”的规划，实施战略性人力资源管理。每年定期面向社会招收应届大学毕业生。对理论上熟悉业务的大学生招收进来，然后实施岗位培训，增添人才新鲜血液，激发邮政企业创新意识，带动可持续发展经济的活力。

企业人才规划对于企业的发展十分重要，因此，大多数的企业都十分重视企业人才规划。但是企业管理人员在制定企业发展目标、规划企业发展方向时往往容易忽略企业的人力资源配置，这就为企业的规划带来了一些变数。因此，景德镇邮政企业在研究企业战略目标时，同步考虑企业未来发展过程中的人力资源配置问题，尽可能减少企业发展中可能存在的变数，促进企业良好稳定发展。人力资源管理部门在制定人力资源发展规划时立足于企业的总体发展规划来制定，且具有长远性。总体规划制定完成后，将其细化分解成为年度计划。人力资源发展规划具备了可行性，管理部门在制定规划时还考虑了企业当前的发展情况，并在规划执行过程中实时监控，及时发现规划中不够完善的部分进行调整，最终促进企业管理目标的实现。

3 科学合理的配置企业员工及岗位，实现人力资源效用的最大化

3.1 根据企业发展需求，景德镇邮政公司合理设置企业结构

实现企业人力资源管理的改革创新，对企业机构进行整合重组。企业结构设置充分发挥员工的积极性、创造性，挖掘出员工的个人潜能，保证企业所有部门和谐、高效、统一的完成企业发展目标。比如邮政企业的办公室、党委办公室、纪检监察室、审计等部门的工作性质大致相同，加以合并，包括一些专业局也可以进行整合，优化机关及专业局业务管理层面工作流程及岗位设置，实现合理兼职；一些内部处理及生产辅助部门加快推进业务外包步伐。

3.2 通过一定程度的机构重组，减少国有企业内部人员冗余、人浮于事的现象，有效提高员工工作效率

邮政企业的重要经营方向即大力发展“寄递翼”。随着社会经济的不断发展与人民生活水平的不断提高，寄递行业迅速发展，寄递类企业如雨后春笋般蓬勃兴起，他们管理方式多变，工作效率高，费用较低，相对于速度较慢、费用偏高的邮政寄递而言，越来越多的民众更愿意选择私有寄递企业进行服务，这对邮政企业造成了极大的冲击。所以，邮政企业必须调整寄递管理部门的结构，把其放在与网路运行优化同等的高度来对待，吸纳私有企业的优秀管理方式，取长补短，集中决策、分散经营、分层管理，充分发挥寄递管理部门的主观能动性以适应当前的市场竞争局面，促进邮政企业的健康、持续发展。

3.3 通过岗位竞争实现配置优化

人员冗余是大部分国有企业包括邮政企业存在的主要问题之一。企业内部许多员工尸位素餐，企业花费大量的资金培养了一批批不干实事的员工，拖慢了企业发展的脚步。因此，景德镇邮政企业通过岗位竞争的形式剔除冗余人员，培养员工的危机意识，激发员工工作的积极性，促进企业经营管理效率的提高。竞争上岗必须根据国家相关法律条例的规定，坚持公正、公平、公开的原则，做到适才适岗，将可竞争的岗位公开，员工与企业实行双向选择，实现人力资源的优化配置。

4 科学规范管理，完善员工考核制度

4.1 制订科学合理的考核标准

制定科学合理的考核制度是企业人力资源管理工作的主要任务之一。企业考核的内容包括企业员工的业绩、技术水平、工作态度、职业素质等等方面。考核项目全面、具体，考核目标的制定根据企业实际的经营管理需要、岗位需求及员工实际能力来制定。

4.2 建立和完善有效的奖惩机制

奖惩机制的设置是激发员工工作积极性，提高企业经营管理效率的有效方法。建立完善有效的奖惩机制时注意以下几个方面的内容：（1）奖惩必须适当。企业在奖惩过程中很容易出现等违纪行为，导致企业奖惩时小功大奖、小错重罚等不良现象的出现，严重影响了企业领导人员的公信力，致使企业员工消极怠工，钻营取巧。因此，企业必须建立完善的奖惩机制，尽可能克服一切不良现象，保证企业的良性发展；（2）奖惩应该适时。考核完成后，管理层必须按照企业相关规定及时奖惩，提高员工对于企业的信任度，激励员工积极开展工作。

4.3 根据员工的实际需求，设立不同的奖惩形式

当前许多企业在奖励优秀员工的时候大多都是采取F金奖励的方式，这种奖励方式对于企业员工，比较有效。但对于管理层而言，效果十分有限，同样的，惩罚时也是一样。因此，企业在设置奖惩机制时必须分层。针对员工可以采取物质奖励或罚款的形式，而针对的管理层人员，则可以用岗位调动等形式进行奖惩，激励效果更佳。总而言之，景德镇邮政企业在设置奖惩机制时根据员工的实际生活需求，注意物质奖励与精神奖励相结合，充分激发起员工工作的积极性，促进企业工作效率的提高。

当前景德镇市邮政企业客服了人员冗余、权力高度集中、工作效率低下等问题，加快了邮政企业发展的步伐。为了适应市场需求，景德镇市邮政人力资源管理部门大胆改革创新和转型发展。

参考文献

邮政人力资资源篇6

论文关键词:邮政人力资源现状改革

一、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题

(一)部分管理者的人力资源观念存在误区

(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素

二、关于邮政企业人力资源管理改革的策略

(一)完善规章制度,规范管理行为

(二)创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能

(三)完善内部竞争机制,提高员工工作效益

(四)建立有效的培训体系,提高人员综合素质

(五)健全管理信息平台,创新管理模式

不仅降低人力资源成本而且有助于职工把人力资源部门看成是一个积极的部门,也为职工在个人职业发展方面承担起更大责任提供了方便。

参考文献:

[1]吕昆,浅谈如何评价和提高邮政人力资源整体素质山东省邮政局山东济南250011

邮政人力资资源篇7

(一)部分管理者的人力资源观念存在误区

(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素

二、关于邮政企业人力资源管理改革的策略

(一)完善规章制度,规范管理行为

(二)创造更多发挥机会,充分挖掘员工潜能

(三)完善内部竞争机制,提高员工工作效益

(四)建立有效的培训体系,提高人员综合素质

(五)健全管理信息平台,创新管理模式

不仅降低人力资源成本而且有助于职工把人力资源部门看成是一个积极的部门,也为职工在个人职业发展方面承担起更大责任提供了方便。

参考文献:

[1]吕昆,浅谈如何评价和提高邮政人力资源整体素质山东省邮政局山东济南250011

邮政人力资资源篇8

与其他商业银行相比，我国邮政储蓄银行在营业大厅的设施及包含电脑、办公桌椅在内的办公设备相对陈旧，在提供给客户高速快捷的服务与舒适的储蓄环境方面相对落后。此外，由于邮政储蓄隶属于邮政部门，与邮政业务、邮政速递物流、集邮以及保险、养老金、工资、国债、代收代付各种资费等业务部门同在一个业务大厅，在人员分配上，各职务换岗的现象时有发生，屡见不鲜，这样就给从业人员的培训及岗位技能的提高带来困难，更加不利于员工的管理，从而导致了业务人员从业经验少及专业性金融人才匮乏的现状。

1.2市场竞争激烈。

中国邮政储蓄银行虽然有自己的优势，然而面对如此激烈的市场竞争环境，要想立于不败之地，必须发现和改正不足。外资银行在资产规模、管理体制、金融创新能力、人才引进等方面优势明显；而中资银行在公司治理结构、硬件设备、服务水平和资金实力等方面存在优势。

2我国邮政储蓄银行存在的主要问题

2.1邮政储蓄违规经营现象时有发生。

如违规列支费用，变相提高储蓄存款利率；变相设立代办机构，违规吸收储蓄存款；将汇兑资金违规转存储蓄；公款私存、在业务中将资金违规转存储蓄、违反《个人存款实名制规定》办理储蓄业务、邮政局虚列成本、不合理挤占邮政储蓄资金、不及时上划邮政储蓄转存款利息收入等违规行为屡禁不止。邮政储蓄银行并非独立的企业或是正规的金融部门，而是由中国邮政集团公司全资所有，作为中国邮政的一个业务分支部门而存在，邮政业务和储蓄业务混业经营、混业核算，因此，内部控制和风险防范机制薄弱，不利于金融监管的有效实施，人民银行对邮政储蓄的监管缺乏深度和力度。

2.2收入结构主次错位、导致邮政部门经营重心的偏离。

在邮政亏损严重的情况下，储蓄业务由于其成本低、风险小、收效快，成为了邮政部门收入的主要来源，因此，邮政储蓄理所当然地成了扭亏的出路，并被寄予厚望，此外，邮政部门挤占、挪用邮储资金现象比较严重。邮局的工作重心被转移到了邮政储蓄业务上，作为主营业务的邮政业务反而被忽视。长此以往，邮政局性质将被演变成从事银行业务的特殊机构。

2.3设施陈旧落后、安全隐患问题严重。

由于资金投入、人力物力投入等方面的历史原因，邮政储蓄业务自开展初期就面临设施、设备差等问题，基本适应不了现代金融业的发展形势。此外，邮政储蓄银行由于与邮政的其他业务共用办公地点，在储蓄安全上不好控制，相对于其他商业银行，不仅营业场所较小，空间的密闭性也较差，安全设施存在着隐患。另外，邮储网点无论是硬件设施还是软件设施，在服务工具方面也远远落后于其他金融机构。

3发展我国邮政储蓄银行的对策

3.1邮政储蓄与邮政体制改革势在必行。

两项改革协同进行，通过改革将通商、通政、通民三类业务分离。各类业务的收入和成本独立核算，自主进行市场化运作。与此同时，邮政体系应改善自身的运营机制，从根本上提高邮政体系的效率和服务能力，改变邮政部门经营重心偏离的现象。

3.2把邮政储蓄改制成真正意义上的邮政银行。

只有做到邮政储蓄与邮政业务的分离，建立独立的邮政储蓄会计体系，形成邮政储蓄专门的会计核算，打破长期以来邮政储蓄与邮政业务统一核算的格局，邮政储蓄在资金调配与使用上才有了自，才能将资金投入向设备升级、人才引进与培养、科技更新和网络建设上，为形成自己的核心竞争力打下基础。并且可以有效地避免占用、挪用邮储资金现象的发生。

3.3借鉴国内外邮储银行的经验，形成适合中国国情的自身特色。

目前，全球有很多个国家和地区开办了邮政金融业务，各国的邮政金融在管理体制、经营模式和发展方向上各具特色，因各国国情存在差异，邮政金融的发展形式和阶段也不尽相同，我国的邮政金融改革既要借鉴国外同行经验又要结合中国的国情，这样才能实现真正意义上的改革。此外，还可以充分发挥邮政部门网络金融服务优势，开拓特色金融产品，特别是可以尝试与其他商业银行合作，拓展自身业务品种。邮政金融与所有零售服务一样，除了可利用网点提供服务外，还应充分利用商业信函、电话直销以及互联网等各种渠道进行宣传和营销，建立自身的金融服务产品。

3.4加大基础设施投入，提高科技应用水平。

邮储银行软件设施和硬件设施发展相对滞后，不能适应金融业快速发展的需求，因此，必须加大在基础设施建设上的投入，不仅要进一步扩大网点的布局，还要加强网点基础设施、客户来源和信息化等方面的建设。可以设立一批示范网点，提高服务标准，做到功能全面化、区域细分化、服务人性化，进而带动所有的网点，逐步提高服务质量。加强信息化建设，突出强化汇兑系统、电话银行和网银系统、信用卡系统、会计核算系统等重点项目建设。学习先进商业银行的管理经验，建立起有自己特色的、科学严密的内控管理制度和体系，逐步提升经营能力，提高服务效率，拓展业务空间，从而吸引更多客户，创造社会效益和经济效益，不断满足日益增长的市场发展需求。

3.5提升业务人员素质，建立先进的人力资源管理体系。

邮政储蓄人员素质普遍较低，金融专业知识缺乏，因此培养专业素质高的人才，提高人员的整体学历水平迫在眉睫。可以采取素质教育、岗位技能培训、业务竞赛等方式，提高业务人员的综合素质和工作积极性，制定相关奖励政策，营造出良好的学习氛围。其中，吸收其他银行的工作人员及公开招聘金融学专业大学毕业生，是提高邮政储蓄银行员工业务水平的有效途径。建立和完善先进的人力资源管理体系，按照现代金融企业人力资源管理的要求，建立有效的激励和约束机制，创造有利于高端人才发展的环境和氛围。

邮政人力资资源篇9

1、配送与网络优势：邮政系统强大的物流配送能力，包括车辆和人员；邮政系统健全的网络，这包括邮政局、邮政所、投递员以及代办点组成的一个网络。这个网络虽然不够细密，但是无处不在。

2、人脉优势：利用投递员积极联系本投递区域内的居民、批发市场、小卖部等，上门营销，定点配送；利用遍布农村的邮政代办点、信息员、客户经理等及时掌握本村白酒消费信息，以红白喜事用酒为主要销售渠道，积极上门营销；邮政三农终端网点的产品展销与促销联合推广

3、其他资源：邮政网络还是一个宣传窗口，企业可以通过张贴宣传画，悬挂条幅来宣传产品。另外，邮政系统的11185热线也可以利用起来，很多地方拨打“11185”，不仅可以订购月饼，还可以订购白酒。

4、品牌优势：当前各邮政物流多采取“连锁经营＋配送到户＋科技服务”的农村物流新模式，在实施物流配送服务过程中坚持规范化运作，努力打造连锁经营品牌。在邮政系统打造自有品牌的前提下，同时增强了其代销品牌的品牌信誉度，让消费者更容易接受。

积极利用邮政系统拓展白酒销售的可行性：

邮政系统为积极拓展自有业务范围，正在逐步拓展“三农终端网点建设”，并逐步的开始通过自有网络与农资、酒水和日化等企业合作，以农肥、农药、种子、饲料等生产类产品和酒水、食品、日化等生活类产品为切入点，逐步向更广的业务范围内渗透。不断叠加各类传统和新型邮政业务，不断拓展邮政服务“三农”的内涵。

在系统、部门增收的前提下，邮政系统也在不断的向各级邮政单位施加压力、要效益。邮政系统也希望通过与企业的深度合作进行创收、增效。在此前提下，各县市邮政局承担着巨大的分销压力创收压力，这就为白酒企业切入邮政系统进行产品销售提供了契机。

邮政系统在白酒市场的分销空间巨大：

邮政系统在三农产品销售之外，当前月饼销售是邮政系统拓展的较好的产品系列之一，但是产品的局限性，使其仅限于中秋销售；而月饼在邮政系统的旺销又恰恰说明了邮政系统强大的分销能力与团购市场的拓展能力；这为白酒品牌拓展邮政渠道提供了一个很好的参照物。

白酒巨大的市场潜力不容邮政系统忽视，中国传统的饮酒观念，使得中国一个县级市场的白酒容量都在数千万之上。

白酒品牌拓展邮政系统销售实施建议：

1、利用好其现有的分销网络资源：

1）利用好邮政系统现有的分销网络：每一个县级邮政局，都具备10-20家县乡支局，这是一个有效的产品分销网络；

2）遍布各个乡镇及行政村的“邮政三农服务站”农资网络是拓展白酒团购与福利、喜宴的有效网点；

3）邮政系统健全的网络（包括邮政局、邮政所、投递员以及代办点组成的一个网络）可以成为我们实施白酒分销拓展的有效资源，比如利用投递员积极联系本投递区域内的居民、批发市场、小卖部等，上门营销，定点配送；加强对投递员与投递网络的利用可以最大化的拓展我们的白酒分销（重心在于如何加强对于投递人员的任务分解与绩效考核）；

4）邮政系统数据支撑系统的利用：当前通过遍布农村的邮政代办点、信息员、客户经理等及时掌握本村白酒消费信息，以红白喜事用酒为主要销售渠道，积极上门营销；而且邮政系统当前具备各地红白理事会系统数据支撑！

2、实施内部资源整合：

1）邮政的大客户部是实施高端礼品白酒销售的重要资源；作为大客户部销售人员，在现有的产品销售运作中掌握了很大一部分高端消费群体的客户资源，利用这部分客户资源可以主打高端白酒、礼品酒水的销售！

2）将农资销售与白酒销售相结合，将白酒作为销量大、附加值低的农资产品的助销品，推动农资产品的增量销售，同时利用农资产品的大量销售带动白酒的产品覆盖与消费者尝试度！

3）积极利用各支局、大客户部手中的客户资源展开对喜宴、团购市场的拓展！

3、积极实施内部产品结构调整：

1）根据实际掌握的客户资源及客户消费能力设计经销产品结构；制定产品策略，把产品的卖点细化，开发适销对路的产品，是顺利打开市场道路，迅速抢占市场的关键。

2）积极划分各个时段产品的销售重点与渠道重点！分阶段展开团购、福利、喜宴、内部产品整合营销等产品销售渠道的拓展与利用！

白酒品牌拓展邮政渠道的策略支持：

1、强化终端销售支持方案的建设，帮助分销网络完成产品的分销工作：

例如通过陈列激励、开户激励、终端促销支持等方案的建设，帮助下属分销网络完成产品的分销、渠道建设、助销等工作；

2、加强人员培训工作的开展：

利用邮政系统定期召开的经营管理分析会、经营业务例会、销售培训会加强对白酒销售的培训工作，帮助各支局、大客户销售人员、三农服务网点管理人员的白酒销售知识与销售策略的培训！

3、强化任务指标的细化分解，确保目标落实：

我们不仅要将任务指标落实到各部门、各支局，还应帮助各支局、各部门强化对自身资源的分析与整合利用，将任务指标实施细化分解，可以细化到每个支局所掌握的企业福利指标、喜宴指标以及各个投递人员的分销指标。

4、加强人员的绩效考核管理：

在人员绩效考核方面可以灵活利用邮政体系内的资源支持，展开对人员的正常激励与部门之间、团队之间、员工之间的“销售竞赛”，推动销售提升与销售创新！

利用上游企业资源展开有效的系统外激励计划，鼓励员工创收、争先！

5、加强厂商合作，最大化发挥邮政物流的经销、配送角色：

建立企业与邮政物流部门领导的定期沟通与“生意回顾”机制，推动合作的不断升级与业务层面的最大化拓展；同时展开合作伙伴之间不同形式的联谊互动，推动厂商合作的融洽与业务拓展!

邮政人力资资源篇10

目前，以中国邮政集团公司持股为背景的邮政金融集团已经初具雏型（见图），主要包括了以下几大金融机构：

中国邮政储蓄银行。邮政储蓄银行具备强大的网点优势和居民投资需求的上升，在银行保险、基金代销领域树立了强大的竞争优势，同时在个人理财产品创新方面也有所突破。银行在金融控股集团中具有重要的战略地位，邮政储蓄银行是邮政集团旗下规模最大、业务领域最广泛、资源最丰富的全资金融子公司，并且具备了金融综合经营的一定经验和能力。

中邮创业基金管理公司。中邮创业基金管理公司成立于2006年，目前中国邮政集团公司持有其28％的股份，与首创证券并列第一大股东。该公司成立以来，其产品均有中国邮政储蓄银行参与代销。

中邮证券公司。中邮证券的前身是华弘证券，2006年，国家邮政局等邮政企业共出资5亿元，使其完成增资扩股并具备了成为一家综合类券商的必要条件，目前该公司已经董事会正式通过将名称变更为中邮证券。

中邮人寿保险公司。中国人寿保险公司由邮政集团100%持股，日前已经获得保监会的筹建批准，并有望在近期挂牌，该公司拟借助邮政银行的网点，在全国范围内开办人身保险业务，形成具有邮政资源优势与特色的业务产品。

邮储银行发展战略的SWOT分析

优势分析

网络优势。邮政储蓄依托中国邮政的庞大网络优势，网点规模和分布面与其他商业银行相比，具有明显的优势。截至2006年底，中国邮政储蓄银行共有全国联网网点35793处，其中在农村地区具有明显的地域经营优势。邮政储蓄网络优势不仅体现在物理网点的广泛分布上，更体现在其网络的IT优势上，目前各地基本上都能获得邮政储蓄全国联网、通存通兑的金融服务，为邮政储蓄银行提高服务质量、推进产品创新奠定了物质基础。

品牌优势。邮政储蓄依托于邮政，得到国家信用的一定支持，具有较高的社会信用度和良好的群众基础，特别是在金融服务供给不足的广大农村地区，邮政储蓄凭借其安全性深得客户信赖，已经培育出了一部分具有相当忠诚度的核心客户。

与邮政企业的协同优势。邮政储蓄之所以能够形成比其他银行更加广泛的地域和网点优势，根本原因在于其与邮政之间形成的资源共享，由于利用了原有邮政的普遍服务网点，在此基础上建设一个邮政储蓄网点的边际成本低，投资少，见效快，与邮政之间有效地实现了成本降低、业务互补、服务交叉的协同效应。邮政储蓄银行与邮政的协同优势并不仅仅停留在物理网点和信息系统的共享上，更基于中国邮政集团公司这一共同的控股平台，建立起了包括银行、基金、保险多种金融业态的金融控股集团雏形，为将来发挥集团资源协同效应的竞争优势，向客户提供一站式的金融服务，实现规模经济、范围经济奠定了基础。

劣势分析

风险管理能力不足。长期以来，邮政储蓄延续着吸收储蓄转存人民银行的经营模式，形成了“只存不贷无风险”的观念，随着其向全牌照商业银行的转型，其处于起步阶段的风险管理能力已经成为经营管理中的短板，突出表现在组织框架不健全、管理职责不清晰、制度流程不完善、风险计量手段落后，风险管理文化缺乏等诸多方面。

金融创新能力不足。金融创新是保持和增强商业银行竞争力的源泉所在。邮政储蓄银行虽然已经具备了一定网点优势、IT优势、客户优势，但是还没有将这些优势充分有效地服务于金融创新。以往，邮政储蓄银行的中间业务大多停留在工资、养老金、代收水电费等以代收代付为主的低层次、低技术含量的服务上，不能满足高端客户多元化的金融需求，也不利于邮政储蓄负债成本的降低。

资产负债结构单一。目前，邮政储蓄资金运用主要集中于债券市场投资、协议存款两大类低信用风险业务，在资产选择上缺乏主动性，无法构建起多样化的资产组合；在负债结构方面，邮政储蓄银行的资金来源极为单一，仅为居民储蓄存款，且活期存款比重要低于一般商业银行30%左右，不仅造成邮政储蓄存款成本的上升，而且使其面临着更大的市场风险。

机会分析

宏观经济形势将促进国内商业银行综合经营进程。十多年来在经常项目和资本项目上的双顺差导致了我国数额巨大的外汇储备及国内储蓄持续大于投资的局面，中国银行业将可能长期面对流动性过剩、“金融脱媒”加速、加剧的局面。经验表明，商业银行有效应对“金融脱媒”加速的重要举措就是加速自身综合经营战略实施进程，通过高质量的多样化的金融服务增加非利差收入来源。

国家政策总体上已经倾向于积极开展金融综合经营试点。“十一五”计划明确提出了要“稳步推进综合经营试点”；人民银行的《金融稳定报告》（2006）也认为母公司控股、子公司分业经营的金融控股公司是适合我国国情的综合经营模式。因此，有条件地允许境内已经具备条件的部分优质商业银行进行综合经营试点的时机已经逐渐成熟，相关法律也为银行综合经营预留了必要的法律空间。

挑战分析

客户多元化金融服务需求带来的挑战。从西方国家的发展历程来看，伴随着经济发展而日益扩大的中产阶级不但要求财富安全，而且对增值服务提出更高要求，需要银行提供多样化的高层次高质量的服务，不断地开发出创新空间，实现金融业务彼此交叉和渗透。我国银行正在经历西方商业银行金融创新走过的道路，居民多元化金融需求的增长，对于邮政储蓄银行既是机遇，又是威胁，如果能够把握和成功应对客户需求，就能够依靠高质量的金融服务摆脱单一利差收入来源，创造稳定收益并有效分散风险。

银行业的竞争态势和经营现状将促使商业银行综合经营提速。目前，中国银行业已经全面对外开放，许多跨国综合经营金融集团已经进入，并加紧在华布局，受到严格分业限制的中国商业银行面正临着现实的不平等竞争，为此，国内一些具备条件的商业银行正以各种方式加速综合经营进程，以应对跨国金融集团的竞争压力。另一方面，随着银行不良资产剥离和股改上市，高风险券商的处置完毕和证券市场的回暖，中国金融体系的系统性风险已经大幅降低，金融机构经营状况和内部管理已经大幅度改善，部分商业银行已经具备综合经营的微观条件，并已经通过境外试点取得了经验，构建了平台，培养了人才。因此，作为一家新兴的商业银行，中国邮政储蓄银行不仅面临来自海外跨国金融集团的竞争，也面临着国内金融同业综合经营形成的竞争压力。

综上，在SWOT框架下进行战略匹配，我们认为“综合经营战略”是邮政储蓄银行把握优势和机会，克服自身不足，应对同业竞争的一种重要选择。邮政储蓄银行通过实施综合经营战略，根据目标客户群的现实需求和潜在需求来调整业务结构，对目标客户的需求进行深度开发和全方位满足，一方面可以将目标客户绝大多数金融业务集中到本行，提高其对本行的忠诚度，全方位地获取客户信息，另一方面，可以摆脱过去单纯依赖利差收入的格局，实现收益来源的多样化，扩大非利差收入占比，大幅度地降低银行的经营风险，增加经营的盈利性和稳定性，有效地应对同业竞争。

邮储银行综合经营的模式选择

金融控股公司是境内商业银行实现综合经营的现实选择

商业银行实现“综合经营”的方式有多种，比如市场化的业务、战略联盟、金融控股公司和全能银行制。在中国境内目前“分业经营、分业监管”的格局下，全能银行制至少在短期内难于实行。市场化的业务、战略联盟方式由于利益独立的市场主体之间缺乏基于资本纽带的集中管理协调，合作大多限于短期的前台层面，很难在中、后台的产品创新、风险控制层面进行长期、稳定的深度合作。而“金融控股公司”模式是银行实现金融综合经营的可行模式――通过构建和运营金融控股公司，境内商业银行可以实现在同一控制权下的金融业务多元化。通过总部的集中管控与协调，实现业务单元之间的密切协同，既可为目标客户提供“一站式”的综合金融服务，又可通过有效的公司治理和管理将理论上存在“范围经济”与“规模经济”转变现实的整体竞争优势。由于金融控股公司本身是一种在“分业经营、分业监管”的环境下的金融机构组织制度创新，同时对监管能力的要求也没有大的提高，因此是一种低成本的制度创新，故而成为境内商业银行谋求综合经营的现实选择。因此，对于邮政储蓄银行而言，其实现综合经营的现实选择是借助中国邮政集团公司的平台，发展中国邮政集团公司持股的包括银行、证券、基金、保险多种金融业态的金融集团，实现资源共享、业务互补、交叉销售，而其中又以中国邮政储蓄银行作为金融集团中的旗舰，凭借其渠道、品牌和客户等方面的优势而成为邮政金融控股集团的核心。

邮储银行与其他邮政金融子公司之间的协同效应

目前，虽然中国邮政金融控股集团才初见雏形，但是各种业务之间的合作融合是必然的发展方向，综合经营的空间还很大。具体地，邮政储蓄银行与其他各个金融子公司的协同效应将表现在以下几个方面：

业务互补。由于金融创新的激励，各家银行都在竭力推出自己的创新产品，但是新产品的开发不仅成本费用高昂，而且还面临着贸然进入的高风险。在这种情况下，成熟业务对新业务的互补效应就显得非常重要，需要集团内部各个子公司在业务运作上相互协调，迅速发挥整体优势。例如，目前各家商业银行都推出了基于资本市场的理财产品，邮政储蓄银行在开发自己的理财产品时，就可以充分利用集团内基金公司、证券公司的市场优势、研究优势，结合自己强大的客户资源，满足客户面向资本市场的金融需求，提供合适的产品。

服务交叉。邮政储蓄银行产品的消费者，有可能也是基金、保险产品的需求者，因此金融控股集团的各方可以利用各子公司的客户群和分销渠道，通过交叉销售来扩大经销网络，增加销售额。中国邮政储蓄银行在全国拥有超过三万个联网网点，数以亿计的客户数量，通过这些资源开展基金代销、基金托管、银行保险、第三方存管不仅有利于基金、保险、证券业务量的增加，还可以使邮政储蓄银行的客户享受到更加全面优质服务，培育核心客户，降低资金成本，扩大资金来源，推动邮政储蓄银行的全面发展。

资源共享。资源共享体现在金融控股公司经营的各个方面和层面，既包括前台层面的营销协同：如共享品牌、营业场所、营业设备与客户资源等前台资源整合与共享；又包括中、后台资源整合与共享：如共用客户与资讯，IT支持系统与后勤服务。与其他金融子公司共享基于邮政集团的各项资源，可以使邮政储蓄银行在扩大客户群的同时，有效地降低各类金融产品的销售成本，提升客户对邮政品牌的认知度和忠诚度。

风险分散。通过综合经营，邮政储蓄银行可以实现业务和收入结构的优化，满足了“不要把所有鸡蛋放在一个篮子里”的风险分散原则。

邮政金融控股集团建设的建议

虽然邮政金融控股集团的基本架构已经搭建起来了，但是要在实践中真正实现经营优势和协同效应，还需要更多的管理资源和治理结构的支撑。邮政金融控股集团的运行效果，在很大程度上要取决于作为母公司的邮政集团的管理能力和治理结构。综合国内外的建设和管理经验，在此提出以下几点建议：

实现子公司股权的“一元化”

所谓的“一元化”即母公司对子公司实行全资或者绝对控股，是实现金融控股集团整体利润最大化（协同效应）的重要前提，集中管控必须要通过子公司的公司治理机制这一合法途径来实施，即母公司只能凭借股东身份，通过子公司的股东会及董事会来实现对子公司的管控。目前中国邮政集团对其他三家金融子公司已经实现了全资，但是对中邮创业基金的持股比例仅为28%，建议适时实现绝对控股或全资，在今后的业务拓展中也应坚持绝对控股或全资的策略，以确保对子公司的控制权。

母公司股权的高度分散

健全金融控股公司的母公司治理的需要。公司治理是管理的本源。在子公司股权一元化的情况下，其公司治理结构在某种意义上只具有象征意义。整个母子公司体系公司治理的有效性依赖于母公司的公司治理有效性。实现母公司股权多元化可以引入外部股东及资本市场作为外部治理机制，有助于母公司切实改善公司治理。

整个金融控股公司融资的需要。目前中国邮政集团已经初步实现了对旗下子公司的全资或绝对控股，但是由于中国邮政集团本身的股权结构一元化（国有独资公司），尚未实现与资本市场的对接，自身的资本实力与筹资能力有限，一方面难以满足业务规模不断扩大的金融子公司对资本金的需求，另一方面本身的公司治理机制由于缺乏外部资本市场的制衡而尚待完善，因此，建议中国邮政集团适时整体上市，或者在政策允许的情况下先将金融业务分拆出来成立金融控股公司上市，以解决金融业务进一步发展的资本金需求及对母公司的公司治理与集中管理要求。

业务结构的相对均衡性

首先，不同业务（专业金融子公司）之间在规模上相差不能太悬殊，否则会影响到业务间协同效应的实现，不利于金融控股集团实现整体效益最大化。其次，业务之间的较高相关性，或者说各个业务单元之间在资源上的可共享性决定了业务之间协作的空间大小，也会影响到业务间协同效应的实现。

目前，就邮政集团持股的四家金融子公司来说，其发展的非均衡性是明显的。中国邮政储蓄银行已经成长为国内第五大银行，拥有强大的零售金融业务资源和优势，而其他几家金融机构才刚刚起步，中邮证券公司目前还只是一家经纪类券商，中邮人寿保险公司还没有正式开业，业务规模的巨大差异将会影响协同效应的实现，特别对于邮政储蓄银行来说，如果其他金融子公司不能具备与之相当的实力，与其他子公司合作所形成收益的贡献度过低，则将不能充分实现金融综合经营的规模经济和范围经济，从而使协同效应无法最大程度地发挥出来。关于业务相关性，与各金融子公司选择的目标市场、目标客户有很大的关系，目前邮政集团旗下的基金、保险、证券公司还刚刚起步，所以可以在一开始就考虑到与邮政储蓄银行的资源共享和业务互补，选择合适的市场定位，开发出有利于业务协同的金融产品。例如，对于新近成立的中邮人寿保险公司来说，就可以针对目前中国邮政储蓄银行在农村客户、低端客户较多的特点，开发出面向农民的简易人寿保险产品，既避免了与其他保险公司在城市市场的恶性竞争，同时又通过与邮政储蓄银行的协同实现了在农村市场低成本的开展业务，同时还丰富了邮政储蓄银行的金融服务产品组合，实现了各方的“多赢”。

以客户为中心的业务组织架构

建设以客户为中心的业务组织架构，目的是在总部的集中管理下，各个子公司间共享客户资源，实现高度的营销协同，通过交叉销售为消费者提供“一站式”的金融服务，既在整体上充分利用了客户资源，降低了金融控股公司的营销成本，扩大客户群，又为消费者节约了交易成本，以实现“双赢”。因此，“以客户为中心”是设计金融控股公司组织架构的最基本的原则。就目前来看，邮政集团在这一方面的建设还很不足，各个金融子公司之间的业务合作还是比较表面化和松散的，缺乏中后台的资源统一整合，没有做到资源的高效集约化使用，即各个子公司虽然实现了一定程度的业务协同，但管理协同还很不到位，这会在很大程度上影响金融综合经营的效果。因此，对于邮政集团而言，重建以客户为中心的业务组织架构是必要的，这一方面需要邮政集团改造其金融业务管理的组织体系、流程体系、信息系统，另一方面还需要邮政集团摆脱以往政企合一遗留的管理作风，真正树立起市场化、商业化的经营理念、文化和哲学。

邮政人力资资源篇11

除了具有混业经营的巨大潜在优势,中国邮政储蓄银行天然具有跨界经营的巨大潜力，即中国邮政集团公司具有的覆盖全国的物流网络和出身于邮电业开展互联网金融的技术优势，因此与金融行业和物流行业的任何竞争者相比较,都具有巨大的错位的竞争优势或潜力，与全国性的商业银行相比,有强大的物流网络;与各地区域性商业银行相比,有全国性的金融网络;与全国性的物流公司相比,有强大的金融背景和支持。因此邮储银行具有无任何公司可以比肩的独特的潜在优势。当然邮储银行的不足也是很明显的,如大家常提及的作为金融领域的后来者,从业经验不足,人员素质不高,大股东的资源潜力未转化为现实的优势有时甚至掣肘等;但笔者以为如何依托中国邮政集团公司开展金融业务,进行金融业务创新既是邮储银行的薄弱环节又是未来急遽潜力的突破口。如何以邮政服务全社会的公共平台为载体,通过开展电子商务和互联网金融,以邮储金融为依托,打通邮政业务的全产业链,形成邮政全业务的共振效应,再造全新的邮政形象。为党和国家,为和谐社会做出新的贡献大有文章可做。在此,笔者从以扶贫为契机,运用金融手段,整合贫困地区资源,为邮政电商提供绿色资源,邮政物流为载体,打通邮政全产业链,服务社会为思路,对关于邮储银行在贫困地区实施小额贷款的路径分析做一个初步探讨。

二、贫困地区的现状及经济特点

1986年我国正式建立“国务院扶贫领导小组”。为了充分利用有限的资源，政府开始建立一个区域式集中连片式的扶贫开发机制，贫困县或贫困村的设定由此拉开序幕。部级贫困县的正式审批工作于1986年底开始。由于中央财政资金有限，所以只按1985年人均收入低于150元的标准确立了331个贫困县，以防止扶贫资金的分散使用。1994年分税制改革后再次提高标准，对人均纯收入低于400元的全部纳入部级贫困县的范畴。从1995年开始，扶贫办对集中连片贫困地区定义为扶贫工作重点县而单独划列出来，从此建立了一个“国家扶贫工作重点县”，简称部级贫困县，由此财源贫乏、财政自给能力低的贫困地区得到相当规模的财政资金补贴。在此基础上，国务院扶贫办也第一次正式提出标准，要求1992年年人均纯收入超过700元的，一律退出部级贫困县名单。

在经历了这样一个净进入过程后，部级贫困县的数量目前也随之增加到592个,在全国近3000个县市区中，占比约为19.7%.全国592个部级贫困县的分布。以县为瞄准对象的区域式、渐进式扶贫策略，最早是从美国俄亥俄州的扶贫实践中总结出来的。它是以整个县为基本单元，以改善生产生活条件和增加收入为主要内容，以整合扶贫资源为主要手段的扶贫开发方式。它的瞄准对象在于重点区县，在推进过程中主要以完善基础设施建设、发展社会公益事业、改善生产生活条件为重点，通过集中投入、分批实施的方法来进行扶贫开发。中国政府在扶贫方面推出的最重要措施也是以贫困工作重点县为基础的扶贫攻坚战略。虽然贫困县的进入和退出过程中确实存在很多问题，但不能否认的是，在财政资源有限且不能覆盖到所有贫困农户的大背景下，选择一些连片特别困难的地区，进行有针对性的重点扶贫正是中国扶贫取得全球瞩目成就的最为重要的原因。随着扶贫的深入,邮储银行作为一个普惠金融的典型,如何从扶贫入手,既推动贫困地区脱贫,企业又能够盈利,需要研究贫困地区的优势,帮助将这一优势转化为经济优势,从而达到企业的双重目标。下面我们就尝试做一个初步的分析。

从贫困地区地域分布的规律和特点来看,主要位于黄土高原丘陵沟壑区,东西部平原与山地接壤地带,西南喀斯特地区,东部丘陵山区,青藏高原和蒙古新疆干旱地区。自然资源状况大体分为三类,贫乏,一般和丰富,但资源优势并未转化为产品优势和经济优势，属于少数民族地区,革命老区和省际接壤地区。经济运行的特点表现为低储蓄,资金不足,生产力水平低,产业结构落后和资源开发恶性循环，以往扶贫仅用于生活需要,而不能进行生产补救,生产只为自身需求,商品率低,经济循环封闭，自然资源和文化资源未能得到充分和有效的开发，美丽的风光,清新的空气,环保的特产,乃至于可贩卖的荒凉等等都静静地等待着我们去发现,去欣赏,去实现他们的价值。

三、具体方案的设计和路径选择

1.市场总容量。贫困县占约比为592/3000=20%;据统计，我国现约有2.4亿左右农户，其中实际有贷款需求的农户至少在1.2亿户左右，粗算贫困县有贷款需求的农户约为2400万农户，按每户每年10万元人民币计,整体市场容量约为2.4万亿。

2.邮储银行的盈亏平衡分析。邮储银行市场占比按15%计,空间为3600亿元,年利差按3%计,可形成108亿元息差。按每个信贷员负责100个客户,每个客户10万元计,需3.6万名信贷员,每县约为60名信贷员。按每名信贷员5万元/年计,人工成本为18亿元,仍有90亿元的空间,因此做贫困地区的小贷业务,不仅利国利民,还有盈利,毛利率可达2.5%左右。考虑国家扶贫政策,在扶贫的同时,申请财政补贴,按5%计正好抵消人工成本即在近零成本的情况下,创造了3.6万个工作岗位,培养了一支3.6万人的信贷员队伍。

3.带动邮政电商业务的开展。除上述为银行带来收益外,这些客户欠缺销售能力和物流能力,因此其产品由邮政物流承运,由邮政电商销售,以客户的产品等为贷款担保,打通邮政全产业链,打造中国邮政服务全社会的高效多功能的强大平台。就电商而言,获得至少3600亿元的销售额;差价按10%计,即可实现360亿的差价,电商成本低,利润丰厚.就产品种类计,按每户一项产品计,就有360万种产品,依托邮储银行储蓄营业网点3.7万多个，汇兑营业网点4.5万个，居全国金融机构之首的独特优势，而且最具特点的是县及县以下的农村地区网点占到总数的2/3以上。众多的农村网点拉近了邮储与农户的距离，使其容易得到农民的认可，在此基础上形成大量和稳固的用户群，为业务开展提供了很大的渠道便利,可以预见,邮政电商一旦开业,将远远超过中粮的我买网和竞争对手顺丰的。因邮政电商货种类多产量少,可源产地溯源,提前网订和网拍,参与生长全过程,绿色环保,爱心产品等,必为邮政赢得更高更好的党和政府的评价和社会和人民的赞赏。同时也为邮政的全产业链打通,创造更多赢利业态,以金融为龙头,舞起邮政这条巨龙,实现邮政的又一次触网转型腾飞。

邮政人力资资源篇12

中国邮政储蓄银行有限责任公司(本文简称为“邮储银行”)成立于2007年3月6日，是在改革邮政储蓄管理体制的基础上组建的商业银行。中国邮政储蓄银行作为我国的第五大银行，既有先天的优势，又有后天的不足。随着银行业的竞争越来越激烈，邮储银行有必要把握住自己的竞争优势，避免自己的竞争劣势，从而使自己在激烈的银行业竞争中可持续发展下去。

一　邮储银行核心竞争力分析

我国邮储银行的核心竞争力是指其整合资源的能力，而其他银行难以复制或替代这种整合资源的能力，在不同发展阶段邮储银行所具有的核心竞争力是不同的。在邮储银行成立的初始阶段，其主要拥有的核心竞争力包括以下五个方面：

(1)资产方面的优势。我国的邮储银行的前身是只存不贷的金融机构，主要依赖中央银行的利差生存，因此，新组建起来的邮储银行无不良资产包袱及坏账负担，这有利于邮储银行未来的发展，也是邮储银行的核心竞争力之一。

(2)网络方面的优势。经过多年的建设和积累，邮储银行建成贯通并偏重于乡镇的网络，使得其能够提供有别于其他银行的服务。近年来，随着农村里外出务工人员的增多，而他们的收入往往通过金融机构汇回农村，而邮储银行贯通城乡的网络优势，使其能够很好地满足这些外出务工人员的要求。

(3)硬资源方面的优势。我国邮储银行是在改革邮政储蓄管理体制的基础上发展而来的，因此，邮储银行可以利用邮政储蓄长期积累的网点和客户资源优势，并加强同邮政企业在网络建设、客户服务及业务发展等方面的合作，在此基础上，邮储银行形成了“高覆盖、低成本”的硬资源优势。

(4)渠道方面的优势。根据前面所说的，邮储银行拥有与众不同的网络优势，目前，已有3.6万个营业网点提供邮政储蓄服务，其中，有近60％的储蓄网点及近70％的汇兑网点建在农村，是城乡居民进行个人汇兑结算的主要渠道，这是其他银行短期内所无法复制的优势。

(5)信誉方面的优势。邮储银行根植并依托于邮政，拥有邮政长年积累下来的信誉，又有国家信用的支持。多年来，邮政所提供的优质服务已深入人心，具有“绿色银行”的称号，且在广大的农村地区，邮政储蓄凭借其优质服务已培育出一大批具有高忠诚度的客户，这也是其他银行在短期内难以复制的。

二　进一步提高邮储银行核心竞争力的路径

1.邮储银行发展过程中存在的问题

在改革邮政储蓄管理体制基础上建立起来的邮储银行，既有其先天的优势，又有其后天的不足，主要表现为：公司治理结构不健全。主要是指治理架构不健全，董事会构成不合理，治理主体履职不充分及运作不规范；风险管理能力严重不足，全面风险管理建设尚处于起步阶段，内部审计有效性不够；邮储银行的各级从业人员素质偏低，员工学历层次偏低，且专业人才匮乏，另外，员工身份复杂，他们被划分为不同的等级，且人员结构不合理，这使得他们的责任追究与激励机制很难对等起来；在经营模式方面，邮储银行与专业的商业银行经营模式存在较大的差距，主要是指其自主运用资金能力有限，营销机制为全员揽收模式，缺乏市场竞争力等。这些都限制了邮储银行的发展。

2.进一步提高邮储银行核心竞争力的路径

由于邮储银行组建的时间较晚，人力资源积累不够、抗风险能力也较弱，因此在未来的发展过程中，应充分把握自身的竞争优势，客观认识自身的不足，并进一步提高自身的核心竞争力，以期在越来越激烈的银行业竞争中获得可持续发展。

(1)大力发展农村服务，走出一条适合农村的金融业务模式。近年来，农村居民收入得到大幅度提高，农村居民家庭恩格尔系数有了一定程度的下降，农户跟银行借款所获得的资金不再是用于基本生活需求，而是用于农业生产与投资，这为邮储银行的农村金融服务业务的发展奠定了基础。因此，邮储银行应该充分发挥其现有的核心竞争力优势，走出一条适合农村的金融业务模式。

(2)完善组织结构体系，从更高、更新的层次探索组织构架创新。组织再造的总方向应以客户为中心，按照扁平化、集中化、专业化，前、中、后台分离和业务管理、风险管理和审计监督分离、风险管理垂直化的原则，实行“双线运营”，逐步加强公司、同业、零售业务的垂直化运作。