医院专业技术工作总结篇1

—专业技术工作总结

××市×××医院××科

【摘要】×××，男，××××年×月××日生，××××年7月毕业于××医学院医疗系，×××年×月5日被评为副主任医师职称，现在××市×××医院×××科工作，任××科主任，专长危重病医学。版权所有

人生尚有梦，

勤学日不辍。

临床如履冰，

求索无寒暑。

“几度风雨，几度春秋”，自从一九七六年开始学医，学习工作，工作学习，转眼之间已历时26年。

26年前怀着对医学的好奇和神秘感，开始踏上学医的漫漫长路，通过一年的跟师学习，“悬壶”行医于僻静乡村。2年后因父亲被癌症夺去了生命，深感自己知识贫乏，热切希望深造。恰逢恢复高考，一边行医，一边复习，于一九七九年九月进入温州医学院学习。通过五年的勤奋学习、系统训练，扎实地掌握了医学基本知识、基本理论、基本技能，于八四年以全校第四名的优异成绩毕业，带着医学生的梦幻，怀着对医学的虔诚，踏上“如临深渊，如履薄冰”的临床工作一线。

毕业以后从事危重病抢救工作，危重病医学是一门年轻的学科，直到二十世纪七十年代初才象其他专业一样，登上医学神圣的殿堂。这门学科有许多还没有开垦的“处女地”。本人在危重病医学领域里摸石子过河，不断求索，通过多年的临床实践，积累了一些临床经验，尤其在人工气道建立与维护、机械通气、感染、急性呼吸窘迫综和征、顽固性心力衰竭、心肺复苏、脑血栓溶栓、dic、各种顽固性休克等方面有一定的创新。被评为副主任医师以来，最近五年的工作、科研、著作等情况如下：

一、人工气道创新所在

“於无路处创出路，於有路处辟新路。”

人工气道的建立和维护是危重病抢救主要方法之一，也是围手术期麻醉病人保持呼吸道通畅的基本措施之一，人工气道技术广泛应用于icu、急诊室、麻醉科以及临床其他各科。如何进行人工气道的建立和维护直接关系到病人的生死存亡，在人工气道建立过程，医务人员稍有不慎，造成人工气道痰液阻塞、气管插管或气管套管脱出等，致使病人窒息死亡；假如气管套管套囊维护不当，往往会造成气管糜烂、溃破，甚至穿孔等。因此，人工气道的维护方法不同，疗效千差万别。在临床实践过程中深感有一本专著指导人工气道的建立和维护的必要性。所以，一边临床工作，一边着手收集有关人工气道的建立和维护公文写作国内外最新资料，集百家之长，汇临床精华，历时三年，规范了人工气道操作规程，编著《人工气道建立与维护》专著一部，近40万字，已由人民军医出版社出版。这本书是我国第一本这方面的专著，对推动我国危重病抢救工作起一定的积极作用

二、辛勤耕耘科教并举

注重临床科研并举，近三年承担市科委课题二项、市卫生局课题一项，其中一项已结题，正在进行成果鉴定。五年来在省级以上杂志上共12余篇；除出版《××××××》专著一部之外，还参与编写《××××××》专著一部，6万字，1999年由第二军医大出版；编写《××××××》讲义40万字，××省卫生厅医学继续教育项目内容。

承担×××省卫生厅医学继续教育—《危重病监测治疗学》项目一项（ⅰ类学分）；承担×××市医学继续教育—《急诊急救新进展》项目一项（ⅱ类学分）。已举办××省危重病监测治疗学学习班五期，共有主治医师以上职称512人参加培训学习；举办××市急诊急救新进展培训班1期，共有120名医务人员参加培训学习。

三、钻研业务，技术娴熟

熟知危重病抢救国内外新进展、新技术、新知识；能熟练地进行危重病各项操作技术；近年来开展了早期急性心梗、脑梗塞溶栓治疗，体外无创起搏，人工气道建立与维护等技术；在其他科室的协助下开展危重病血液灌流、血浆置换、急诊胃镜、气管镜灌洗等诊治技术。在急性呼吸窘迫综和征、多器官功能不全综合征、弥漫性血管内凝血、顽固性心力衰竭、植物状态、呼吸衰竭、脑血管意外、严重颅脑损伤、多发伤、急性心梗、各种休克、脓毒症等方面，积累了一套独到治疗方法。使危重病抢救成功率达到达领先水平。

四、团结同事，当好领头雁版权所有

带领全科54位医护人员，在全省率先实行急诊急救危重病病区(icu)急诊病区一体化管理。使××市×××××科不管从科室建设方面，还是技术力量方面，都走在××市××前列，在××市×××领域起领头雁的作用。承担××市×××质控中心、××市中毒急救质控中心等任务；是卫生部国际紧急救援中心网络医院、中旅救援中心协作单位。

行医路上，几多艰辛，几多欢欣，送走一批病人，又迎来一批患者，时光就在这迎来送走中慢慢消逝。纵浪天地，大化任求，不为良相，愿为良医。

春色入帘全不觉，

医院专业技术工作总结篇2

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879（2012）09-0221-02

盛华医院是一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的大型综合性三级医院。临床科室机构体系共开设内科、外科、妇产科、儿科、皮肤科、口腔科、门诊科、急诊科、药剂科、病理科、理疗科等27个科室。

1 盛华医院人力资源总体情况

1.1 盛华医院人力资源总量分析。截至2009年底，盛华医院共拥有在岗职工1088人，从1996年到2009年医院人员变化情况，如表1所示。

1.2 盛华医院人力资源结构现状。医院人力资源总量上是呈现下降趋势，2000年在职职工人数为1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度达10.59%，平均年递减率为1.17%。但专业技术人员则呈现显著上升的趋势，即从2000年的610人上升到2009年的741人。管理人员人数也略有上升。近9年来，操作服务人员数量有下降，即从2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。

2 盛华医院专业技术人力资源结构分析

在盛华医院专业技术人员中，2000年正高级职称人数所占总体比例为1.56%，到2009年该比例已增加到5.07%；副高级职称所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中级职称人数比例也有所上升，初级和无级别人数比例均有所下降，具体见表3所示。

在盛华医院专业技术人员中，2000年医院没有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在职人员的2.14%；硕士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大专毕业生比例也有所上升，中专及其它学历人员比例有所下降，具体见表4所示。

3 盛华医院科研管理现状分析

3.1 科研产出情况。1996-2008年，盛华医院科技人员发表的科研论文及专著情况详见表5。学术论文，以提供双刊号，并为第一作者统计。由统计资料可见，1996-2008年，医院科技人员发表的科研论文数及专著数量，总体呈上升趋势。

3.2 培训及继续教育情况。盛华医院主要采用各种形式的在职培训、高层次人才培养、继续教育、学历教育、考察等切实有效的措施，有的放矢的培养造就各方面人才。与国内多家医院建立了业务关系，实行专业定点培训，主要以送外专科进修、参加高级培训班及国内高层次的短期学术活动，聘请著名专家学者来院讲学、指导工作等。

在医院人才培养方面盛华医院还采取了分层次、多形式的培训方式，对年轻医务人员主要采取岗位培训，注重基本功的训练，确保其专业理论基础扎实，基本技能操作熟练。目前，医院基本形成了技术设备配套完善，专业分布及人才层次结构趋于合理的格局，为医院的长远发展提供了动力与后劲。

4 盛华医院人力资源数据分析结果

从表3可以看出1996-2009年间盛华医院在总用工人数下降的情况下，专业技术人员数总体呈现上升趋势，管理和操作服务人员呈下降趋势，这是因为作为事业单位，用工富余的现象的到改善，同时医院的专业技术水平得到了进一步的提高。而后勤服务工作走向社会化，部分工种的消失，如瓦工、木工、幼儿园、花窖等，减轻了医院内部管理的压力及负担，使管理者有更多的精力投入到提高医疗工作水平和服务质量上来。

通过表4和表5可以看出，在对2000年与2009年盛华医院人力资源在职称结构、在学历结构进行比较后，可以看出医院人力资源总体水平在以上三方面分别有不同程度的提高。其中护理人员学历结构提高最快，其主要原因有：国家对护理学教育的重视，近些年来，各大医学院校先后开设护理学高等专科教育、本科教育及护理学硕士研究生学位。医院新入护理人员门槛的提高，随着医院发展，医院把新入护理人员的标准定位在本科及以上学历。由于医院整体水平的提高，在职职工对自身素质要求的提高，近年来，90%以上的护理人员继续深造高一层学历教育。由于前面三项原因的共同作用，未来医院护理水平将有较大幅度的提高，护理学科研能力有所加强，对医院诊疗综合水平的提高将起到积极地推动作用。

参考文献

医院专业技术工作总结篇3

我院现有在岗职工447名,其中临床卫生技术人员357人,占在岗职工总数的80%,行政后勤管理人员90人,占在岗职工总数的20%。在临床卫生技术人员中,医疗专业有140人,占卫技人员总数的39.5%;影像、检验、药剂等医技人员65人。占卫技人员总数的18.2%;护理专业人员有152人,占卫技人员总数的42.3%(见表1)。表1显示,各类人员所占比例结构基本上趋于合理。

1、临床卫生技术人员学历构成情况

全院在岗临床卫生技术人员共357人,其中,无博士学历人员;硕士学历28人,占临床卫技人员总数的7.8%;本科学历122人,占临床卫技人员总数的34.2%;大专学历134人,占临床卫技人员总数的37.5%;中专及中专以下学历73人,占临床卫技人员总数的20.5%(见表2)。上述表明,硕士以上高层次学历人员所占比例最低,博士学历人员缺乏。

2、临床卫生技术人员职称构成情况

临床卫生技术人员中副高职称以上人员17人,占卫技人员总数的4.8%;中级职称79人,占卫技人员总数的22.1%;初级职称152人,占卫技人员总数的42.6%;未定职称109人,占卫技人员总数的30.5%(见表3)。从结构比例看,副高以上的人员太少,在卫技人员总数中比例低;未定职称的人员太多,在卫技人员总数中比例偏高。

表3 临床专业技术人员职称构成

3、临床专业技术人员年龄构成情况

临床卫生技术人员中,25岁以下有111人,占卫技人员总数的31%;26―35岁有100人,占卫技人员总数的28%;36―45岁有69人,占卫技人员总数的19%;45岁以上有77人,占卫技人员总数的22%(见表4)。上述表明35岁以下青年卫技人员占总数的59%,而45岁以上卫技人员占22%,可以看出,这是一支非常年轻的卫生技术人员队伍。

4、临床专业技术人员中级以上职称年龄构成情况

在卫生技术中级以上职称人员年龄结构中,30岁以下,中级职称有2人,占2.6%,副高以上职称职0人;31―40岁,中级职称有28人,占35.4%,副高以上职称1人,占5.9%;41―50岁,中级职称有32人,占40.5%,副高以上职称6人,占35.3%;51岁以上,中级职称有17人,占21.5%,副高以上职称10人,占58.8%(表5)。由此可以看出,临床卫技人员中,中级职称和副高以上职称的人员年龄结构比较老化。

二、讨论

通过对我院临床专业技术人员队伍现状的调查分析,作者认为存在以下几个方面的问题。

1、临床不同专业技术人员的学历层次有待于再提高

与2007年相比,我院临床专业技术人员的学历层次有了一定的提高,硕士以上学历人员比例由4.3%增高到7.8%,本科学历人员比例无明显变化,大专学历人员比例由42.3%降低为37.5%,中专学历人员比例由44.1%降低为20.5%。但不同专业人员的学历层次差别比较大,临床医疗专业以本科学历为主,占61.4%,大专以下学历占20%,硕士研究生仅占18.6%(外科专业无研究生学历人员),无博士研究生学历;临床护理专业以大专以下学历为主,大、中专学历分别占59%和37%,本科学历仅占4%,无研究生学历;临床医技各专业以大专以下学历为主,占62%,硕士研究生仅占3%,药剂、检验专业无研究生学历人员。

2、高职称卫生技术人员偏少,且年龄偏老和分布欠合理

在临床卫生技术人员中,临床医疗专业正高、副高、中级、初级职称人员和未定级人员比例为1:14:37:39:49,正高职称医师严重缺乏,临床卫生技术人员中仅中医专业1人为正主任医师,临床内、外、妇科等重点科室和学科均无正主任医师。康复、口腔、检验、护理等专业无副高以上职称的卫生技术人员。副高以上职称的卫生技术人员年龄主要在51岁以上,且近一半人员已接近退休年龄。

3、临床卫技人员过于年轻,工作时间短且暂无专业技术职称

临床卫技人员共357人,平均年龄34岁。35岁以下211名,占59%,他们分布在临床各个不同专业和科室,以医疗专业人员所占比例最高,占42.7%,其中平均年龄不到30岁的科室是急诊室(平均27岁)、内科综合病区和心脑血管病区(平均29岁)。三年以下工龄的临床卫技人员有159人,占总人数的44.5%,以医疗专业人员所占比例最高,占45.3%。因新参加工作等原因暂未取得专业人员执业证书和获得专业技术职称的人员有109人,占临床卫技人员总数的30.5%,以医疗专业人员所占比例最高,占46.8%。

三、建议与对策

临床专业技术人才的培养和队伍的建设是一项系统工程,根据认真的调查和分析,作者提出以下几点建议。

1、制定临床专业技术人才培养总体规划

我院要坚持走人才兴院、科技强院之路,在制定临床专业技术人才培养总体规划时,要立足于科学发展观,明确医院专业技术人才的培养目标,要制定出院、科二级切实可行的具体措施和方案,力争经过3―5年,使我院临床卫生技术队伍人员结构更加合理,整体学历水平和业务技术水平有明显提高。针对我院临床专业技术队伍年轻化的特点,建立人才竞争机制,通过竞争,发掘青年人才,加快青年人成才的速度,提升临床各专业的技术力量。采取不同措施,加快培养出我院不同专业的学科带头人,促使我院学科带头人能在本专业领域的业务技术、科研成果、学术水平达到本区、本市或部级先进水平。

2、营造重视和培养人才的良好氛围

一是要加强对我院优秀人才的宣传力度,利用不同会议、院刊、网站或媒体,对医院各科骨干或人才的先进事迹、成才经历和经验等进行宣传,积极营造尊重人才、尊重创新的良好氛围,对专业技术人才给予强大的精神动力和支持。

二是要健全医院人才培养机制,完善或制定我院人才引进、使用、培养等各项制度和规定,为吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用、促进年轻人早日成才提供政策保证。

三是要增强中层以上干部的责任,全院中层以上干部、特别是院领导要树立人才是生产力第一要素、是第一资源的观念,要有做好人才培养工作的责任感、紧迫感和使命感,尽快把医院人才培养和人才队伍建设列入重要议事日程,从思想上高度重视。

四是要加大对各种人才的情感投入,采取召开座谈会、交流会、表彰会、走访慰问等不同形式,经常与专业技术人才进行交心谈心,了解专业技术人才的思想动向,主动为各类人才办实事,切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题,如工资奖金、住房、亲属随迁、子女入学等问题上予以帮助,以达到吸引人才、留住人才的目的。

五是要建立人才培养激励机制,对抓专业技术人才队伍建设成绩突出的科室和个人,给予表彰和奖励;对于优秀的专业技术人才要不拘一格地选拔到相应岗位;对做出突出贡献的优秀人才给予特殊津贴和重奖,充分调动专业技术人才的工作积极性,促进各类人才脱颖而出。

3、采取多种办法,加大人才引进和培养力度

医院专业技术工作总结篇4

关键词:综合性三级医院 人员定编 探讨

医院人员编制标准是医院管理的基础,医院人员编制标准是否合理,直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。改革开放30周年来,中国的医疗卫生事业得到了飞速的发展,随着医学模式的转变、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展,原由卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》文件中关于医院编制的规定显得滞后。卫生部在2006年卫生工作重点中指出: 要优化人才结构,合理配置人才资源; 研究修订卫生事业单位编制标准;研究制定卫生行业工资改革方案,完善卫生事业单位的分配机制。

目前医院信息化、后勤管理社会化等已成为当今公立性综合三级医院改革发展的主流。在社会主义市场经济的大潮中,公立性医院虽作为一种财政经费核拔的服务性行业,但承担着社会公益性的、事关人民群众身心健康的重要功能,故也不能独身其外。因此“科学设岗,精简高效”是政府管理机构核定医院编制人员编制的基本原则,同时也是当今医院绩效管理追求的目标。下面就目前公立性综合性三级医院机构人员定编作一些探讨。

1 医院人员定编的概念及影响因素

医院人员定编是指医院按照人事、卫生行政主管部门岗位设置原则和专业技术职务结构比例及总量控制的要求,依据自身承担的医疗工作任务、社会需求、卫生事业发展、人才培养和梯队建设等因素, 遵循“按需设岗、精简高效”的原则科学而合理的设置岗位。具体来说,医院人员定编包括医院人员岗位总量、主体岗位的确定、三大系列人员(专业技术人员、行政管理人员、工勤人员)的数量和比例、及各系列人员内部高、中、初级职数的岗位结构比例。目前医院床位设置规模及其业务发展状况仍是各类医院定编的主要依据。

一般来说,医院人员定编的影响因素主要有以下几个方面:

(1)医院的规模、业务发展状况和学科建设水平;

(2)医院的临床二级科室的合理设置;

(3)医院的诊疗流程是否科学;

(4)医院信息化的程度;

(5)医院承担的科研和教学的工作量的情况;

(6)医院承担的政府公共职能任务的情况:如干部保健、下乡支农、参与处置公共不卫生突发事件的救治;

(7)医院社会后勤化的程度;

2 目前三级医院人员定编的现状及分析

医院人员编制标准是否合理,直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。现行的医院人员编制标准是1978年公布的,至今已28年。尽管标准是科学实用的,但是,随着历史发展进程,医院的各诊疗学科领域有了很大的拓展。未来医院发展的目标是提高工作效率、缩短平均住院日,发展新技术、提高诊疗水平,以病人为整体,加强医患沟通,实施心理护理,从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。目前三级医院人员定编的现状主要体现在以下几个方面:

(1)医院的床人比呈增长趋势

目前规模大的医院,无论是国外还是国内,医院的床人比的增长是必然发展趋势见表1。

附注:员工总数含编制外员工

(2)随着医院信息化和后勤管理社会化,卫生专业技术人员占的比例增高,见表2。

附注:员工总数为编内在册人员;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。

(3)卫生专业人员中专业技术人员中医师所占比例增高见表3。

附注:护理人员未统计编外人员,故实际比例要高些;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。

(4)医院高学历、高职称人才逐渐增多见表4。

附注:统计数据截止时间至2007年底。

(5)临床医疗专业专业技术人员高中级结构比例失调,评聘矛盾突出。

3 新时代三级医院人员定编的思考

(1)提高卫生专业技术人员人床比。未来医院发展的目标是提高

工作效率、缩短平均住院日,发展新技术、提高诊疗水平,以病人为整体,加强医患沟通,实施心理护理,从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。特别是规模大的医院,无论是国外还是国内,提高医院的床人比是必然发展趋势。据浙江省第二周期医院评审标准调查报告显示:考虑医院实现后勤社会化的现状,医院全员床人比已不适应定编的要求,提出了“三级综合性医院卫生专业技术人员床人比”标准:卫技人员为1:1.15,护理人员为1:0.60;二级综合性医院床人比:卫技人员为1:0.90,二级甲等医院护理人员为1:0.55,二级乙等医院护理人员为1:0.50;三级中医医院床人比:卫技人员为1:1.13,护理人员为1:0.55;二级中医医院床人比:卫技人员为1:1.00;护理人员为1:0.50。

(2)提高临床医师在卫生专业技术人员中的比例。医师岗位是医院占据主导性的岗位,医师是医院的核心竞争力。随着医学诊疗模式的转变、医师诊疗工作站的建立、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展,医师承担的角色、任务和压力越来越繁重。住院医师病房编制=科室病床数/8(每名住院医师担当病床工作量各科平均为8张床)已成为国内医学专家的共识。同时随着医院信息化和临床检验自动化,对药剂、检验和收费人员的需求将减少。据浙江省对15家综合性医院人员配置现状调查分析报告,所调查的15所医院总床位5593张,职工总人数7949人,卫技人员总人数6538人,占职工总数的82.25%。在卫技人员中,医师、中医师2453人,占30.86% 。而广东四家具有代表性的医院的医院医师所占的卫生技术人员的比例平均为35.52% 。

(3)人员定编时除要考虑医院的规模外,还要结合医院的医疗业务量、技术水平、医疗业务指标、医院学科建设水平。建议参考以前对三级医院评审的做法,对三级特等、三级甲等、三级乙等的人员配置应有差别,对三级特等医院的人床比可配置到1:2.1∽2.3 。

另外对承担教学和科研任务多的医院可适当增加人员配置。教学编制国家规定为15%, 但各医院、各科所承担教学任务有轻有重, 统一比例缺乏科学性, 经测算按每年150学时配备1名医师计算, 50学时以下不予配备。博士点科室可另增加1个编制。科研编制指有上级批准的研究所的科室和重点学科, 根据其功能和性质适当增加1~2个编制。

超床位使用率编制是指床位使用率超过93%, 且科室现有人员大于或等于应编人员数,可适当增加1~2个编制。

(4)对承担干部保健任务的要按照干部保健规模、病床数等按卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》的标准单独核编。

(5)三级综合医院医师职称结构比例:主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”是最理想的。但随着现行职称晋升制度的改革,三级综合医院的医师职称大多呈现“漏斗型”的不合理结构,造成评聘矛盾突出,严重影响了医务人员的工作积极性和和谐。这应当引起有关部门的重视。由于现阶段三级综合医院临床上使用大量的进修医生和临床研究生参与临床工作。通过组织临床高年资专家进行专家讨论,确定3个研究生的工作量可以相当于一名住院医师,2名进修生的工作量可以相当于一名住院医师的换算比例。同时对实行临床住院医师规范化培训的医院,大量的住院医师系非编制人员,加上进修生、研究生较多,医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。

4 结语

核定编制是科学设置专业技术职务岗位的前提和基础,而医院床位数是计算编制的最基本依据。各临床科室床位编制数按病源量和学科发展需求,进行科学而合理的核定,并经各学科专家进行反复论证。在核编的过程中要遵循以下基本原则:“按需设岗、精简高效”的原则、“满负荷运行”的原则、“依照床位功能”的原则、“重点突出”的原则。总的来讲,三级医院定编的人床比为1:1.8∽2.3;专业技术人员不低于总编制的80% ,对信息化程度高和社会后勤化好的单位应不低于85%,其中医师占卫生技术人员的比例不低于30%,护理不低于50%,药剂、检验等卫生技术人员的比例可适当调低2—3% 。理想的三级综合医院医师职称结构比例(主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例)应为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”,但对实行临床住院医师规范化培训的医院, 如同时拥有较多的进修生、研究生, 医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。

参考文献

[1]卫生部. (78)卫医字第1689号.关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知,2004广东省卫生年鉴

[2] 方鹏骞,魏晟等.三级综合性医院住院医师配置现状分析与评介.中华医院管理杂志,2006,22(10):709-712.

[3] 赵怀峰,应微微等.浙江省二、三级医院和专科医院组织机构编制现状分析.中国医院管理杂志,1999,19(5):33-34.

[4] 梁立强,赵怀峰等.浙江省综合性医院人员编制分析报告.中国医院,2007,11(3):17--19.

[6] 傅征,王耀宗等.病例分型研究概述.中华医院管理杂志,2000,16:389-391.

[7] 肖华,张卓鸣等.医院人员编制和岗位设置的探索.中国卫生事业管理,2005,6:342.

医院专业技术工作总结篇5

 

专业技术人员是医院人力资源的主体。我国卫生部1978年编制标准即规定卫技人员占医院职工总数的比例为70%-72%，2006年卫生部课题调查结果显示，三级医院的实际编制比例最高已达到85%[1]，也就是说三级医院专业技术人员的比例已大增幅度增加。因此，医院的人力资源开发和管理工作中，做好专业技术人员工作已成为首要任务，重中之重。

专业技术人才是完成医院医疗任务的基本力量，医院依靠专业技术人才的知识和智慧来创造竞争优势，实现社会效益和经济效益。但是，当前许多管理者对专业技术人员工作认识不足，管理不够完善，没有完全激发他们工作的热情，甚至造成人才流失，造成医院人力资源管理潜在的风险。提高专业技术人员的工作意愿和工作积极性，激发员工的潜力，对其进行有效的管理是当前和今后一段时期急需研究和解决的一个突出问题。

1提高专业技术人员的工作激情

研究发现，人的工作效率和工作绩效是其能力和积极性的乘积。通过了解专业技术人员心理需求，制定切实有效的措施，使人员感觉到在组织的工作中得到心理的满足和价值的体现

首先，要善于利用薪酬机制激励专业技术人员。薪酬激励是激励机制中最基本也是最重要的手段之一。2002年年初，南京某三级医院3位科室主要负责人被一家民营医院挖走，吸引他们的就是对方开出年薪30万的条件。此外，在某医院医务人员“最迫切需要改善的方面”调查中，66.4%的人选择了“收入问题” [2]。可见，薪酬依然是专业技术人员做出决定时考虑的主要因素。

其次， 实行业绩考评。专业技术人员往往有很强的自我，他们注重自己在工作中被认同的感觉。业绩考评就是这样一种工具，好的结果对调动员工的积极性，提高工作效率，具有特别明显的作用。要按照不同类别，不同层次的专业技术人员确定不同的绩效考核内容和指标，根据工作性质和特点，把不同岗位的职责医院，技术的复杂程度和承担的风险程度、工作量的大小等不同情况综合纳入考核要素，并把考核结果作为评先、晋升职称、聘任、进修培训以及绩效工资分配的依据[3]，通过业绩考评来调动他们的工作积极性和挖掘他们的潜力。要注意，考核并不是最终目的，它只起牵引和导向的作用，通过考核在医院内部建立人才竞争和淘汰机制，使优秀的人才脱颖而出。

2 给专业技术人员发展的空间

根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。经济利益满足后，就会追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归属感”和“自我实现”。能否吸引和留住人才，要看医院是否有发展的前景和能否为专业技术人员提供发展的空间，以及其知识成果能否得到医院的尊重。要为专业技术人员制定以成长和发展为中心的个人发展规划。建立双向选择的用人制度，为专业技术人员提供自由选择的机会。

一方面，医院应该为他们创造机会，为个人充分发挥才能提供舞台。医学的发展就是一个探究未知领域且充满风险的过程。要鼓励创新，允许失败，把更多的机会留给那些潜在的人才，让他们全面参与“医教研防”各个方面的工作，从中学习和领悟更多的专业知识，在实践中提升专业技能。在研究和钻研的过程中，不要规定太多的原则与细节，更不能为追求眼前的利益给他们规定“经济指标”，要给他们一个完全的思维空间，足够的研究时间，这样才会对专业技术人员产生巨大的吸引力，从而乐于投身于此。

另一方面，要积极为人才充电，舍得为专业技术人员的继续教育进行投资。要以制度的形式规定培训和业务学习内容、方法、规模和周期，设法聘请国内和业内专家定期为他们授课，组织专业技术人员外出交流学习，把人员送到更高水平的医院学习深造。培训和学习要与专业技术人员的要求相结合，根据他们的培训需求结合医院的培训规划进行平衡，形成总的培训计划，有序实施。通过培训，能够拓宽专业技术人员的眼界，激发他们的创新意识，提高他们的创新能力和树立勇攀医学高峰的思想，从而实现个人的理想和抱负。这样，才能使他们的才华得以施展，全身心投入到工作当中，为医院的发展做出应有的贡献。

3 用心管理专业技术人员

专业技术人员是知识工作者，他们大多怀有追求目标的冲动，他们愿意参与医院的各项活动过程。管理者要适应他们的特点，为他们灌注激情，赢得他们的激情，让他们创造更高的工作绩效。

首先，要了解专业技术人员。我们发现专业技术人员有许多独特的行为特征。1、专业技术人员以知识创造财富，故认为分享财富理所当然，但他们更希望有影响力，最在意成就是否得到肯定；2、他们有自己的社群，在一定的圈子里社交能力很强，并且自我意识很强；3、只要了解目标是什么，他们便会自动组织起来去解决问题；4、组织专业技术人员互相交流，他们自然会讨论、批判和竞争，这样表现不好的人就会被发现；5、有真才实学的人往往是一个研究领域真正的领导人，而且常常和名义上的领导人不同，注意观察团队中真正的领导人，有利于医院发现真正的人才。在管理中注重与专业技术人员进行沟通，这是一种既尊重自己又尊重他人，增强组织凝聚力的有效手段之一，也是用心管理专业技术人员所不可缺少的一个重要环节。

其次，留住人心是最主要的。专业技术人员喜欢选择，一些管理人员听说得力的骨干要走，往往反目相待，人才也走得不愉块，甚至走得很惨，似乎不是员工就是仇敌医院，以后也难以合作。留才，不一定非要将人留在自己的单位当中。成全和扶持一个人到合适的地方去发展，自然会赢得人才的“心”，对医院来讲，未尝不是一种人才的长线投资。这样，对那些留下来的人来说，自然也会有一种安全感，有一种靠得住的感觉，知道了组织上总是为了他好，于是“心”也就被留住了。从单位走出的英才，若一如既往地关心他、帮助他，有朝一日，他也会对原单位产生“反哺”作用。因此，留才的根本是留住人心。

医院是一个知识密集型组织，专业技术人员是最重要的资源。要改变观念、调整思路，有效开发、合理使用、科学的管理专业技术人员。从“选人，用人，激人，留人”等环节开始，对专业技术人员要进行人性化管理，通过深入了解人的深层次心理需求，并据此制定出相应的管理制度，充分发挥他们的主观能动作用，采取物质和精神并举的激励措施，鼓励创新，允许发挥，允许失败，自上而下建立反馈和沟通的平台，注重协作，让专业技术人员自觉的为医院的发展与壮大贡献力量，最大限度的发挥专业技术人员的积极性、主动性、创造性，让他们努力工作，安心工作，共同把我国的医疗水平推向更高的层次，为人民的健康幸福生活保驾护航。

参考文献：

[1].方鹏骞,魏晟,张佳慧,等.三级综合医院住院部医师配置现状分析与评价[J].中华医院管理,2006，22（10）.

[2].杜楚源,王小林,朱婵娟.新时期医务工作者群体思想状况调查及对策[J].中国医院管理,2007，27（1）.

医院专业技术工作总结篇6

医学检验技术专业是医学高职高专教育的重要组成部分。本院医学检验技术专业具有30多年的办学历史，自2007年成为国家示范院校中央财政支持的重点建设专业后走向了发展的快车道。经过几年来的专业建设改革和发展，该专业双师型教学团队力量明显增强，实验实训条件显著改善，课程建设与教学改革不断深入，人才培养质量与专业竞争力明显提高，为基层医院培养出了高素质技能型医学检验专业技术人才，在高职教育专业建设改革中取得了一些成功的经验。

1　专业人才培养目标与专业建设整体思路

高职医学检验技术专业人才培养目标的定位应满足职业岗位群人才规格的需要，要体现职业能力为本位[1]。结合学院的办学定位和人才市场调研情况确定了人才培养目标是培养德智体全面发展，具有良好职业素养，能熟练掌握常用各项医学检验技术，适应我国基层医疗卫生事业发展需要的高素质技能型医学检验技术专门人才。毕业生主要在基层医院（县、乡镇卫生院）、社区卫生服务站、疾病控制中心、中心血站、生物技术行业等从事检验技术工作。

专业建设的整体思路是以服务地方经济社会发展和人民卫生健康为己任，创新“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式。以课程体系改革和课程建设为重点，以加强实验实训基地建设为基础，以加强专兼结合“双师”素质教学团队建设核心，以提高人才培养质量为目标，培养基层医院所需要的高素质技能型医学检验技术人才。

2　专业建设改革措施与实践经验

2.1　创新“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式　通过对医学检验技术专业人才需求市场广泛调研，邀请行业专家和各级医院专业技术人员分析论证，对本专业面向及职业岗位群进行分析，创建了“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，其内涵主要体现在以下三方面。其一，学院附属医院是一所直属综合性三级医院，技术力量雄厚，设备先进，是集教学、临床和科研功能为一体的校内生产性实训基地，为学生临床见习、顶岗实习提供了真实的工作环境。附属医院检验科技术人员和学院专任教师共同承担专业技能课理论教学、实践带教任务。学院专任教师轮流安排到附属医院检验科进行临床实践，双方交流临床与教学经验。其二，基层医院作为医学检验技术专业人才培养的校外实习基地，为学生临床见习和顶岗实习提供场所，也是毕业生就业基地。第1、2学年每个学期都安排1周时间到基层医院临床见习，让学生了解检验科的基本情况和工作任务。第3学年顶岗实习10个月安排在基层医院（其中1个月在乡镇卫生院）。其三，本院作为中部经济欠发达地区的示范性高职院校，坚持为地方经济社会发展和“三农”服务的办学宗旨，利用校内实验实训中心及附属医院检验科的优越条件，为周边基层医院提供良好的共享资源，包括技术支持和在岗人员培训，支持提高农村医疗服务水平。

2.2　改革课程体系构建，加强课程建设力度

2.2.1　课程体系构建思路　通过人才市场调研、行业专家咨询、合作医院参与、专业分析论证会等多种形式对本专业面向及职业岗位群进行分析，明确适应职业岗位工作所需的知识、能力和素质要求，制定医学检验技术专业人才培养目标与人才培养方案，构建本专业的课程体系和课程模块结构。将工学结合、院校合作的教育思想贯穿整个课程体系，按照“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式设计教学并组织实施。

专业课程体系由公共课、专业基础课、专业技能课、专业拓展课、实践教学课等五大课程模块构成，其中公共课模块和专业基础课模块的教学由学院专任教师完成；专业技能课模块和专业拓展课模块由学院和附属医院教师共同承担；实践教学课程模块主要由附属医院、基层医院及校外实习医院兼职教师完成[2]。

在课程安排上坚持基础理论学习与实践能力培养并重，加强实践教学环节，增加专业技能课实验实训时间，毕业顶岗实习为10个月，使实践教学总学时达57%。通过早期接触临床、增加实践教学时间、加强顶岗实习管理等途径是实现高素质技能型人才培养的重要环节[3]。

2.2.2　课程建设措施　一是打破传统的专业课程体系和学科体系，重建新的课程体系，优化课程内容。将原来的人体解剖学、组织胚胎学、生理学、病理学、药理学等课程整合为《基础医学概要》；将原来的诊断学、内科学、外科学、妇产科学、儿科学等课程整合为《临床医学概要》；新编了校本教材《检验专业技能综合实训指导教程》，增开了《医用物理学》、《检验仪器使用与维修》课程，使学生能更快地适应临床工作。为加强人文科学素养和创新创业能力的培养，增加了选修课程，提高学生就业的适应性，促进学生的个性发展。改革后的课程设置是针对职业岗位的职业能力、知识和素质要求来确定的，体现了高职教育课程设置具有的针对性、灵活性、适应性特色。二是学院与行业专家、兄弟院校合作共同开展课程建设。目前已建成1门省级精品课程《临床检验基础技术》、4门院级精品课程、7门优质专业核心课程。主参编卫生部规划教材3本，编写“工学结合”校本教材和实验实训指导书共12本。

2.3　加强双师型教学团队建设，培养专业带头人　几年来，学院通过外出进修、培训、学术交流、实践工作锻炼、人才引进等多种途径，加强了双师型教学团队建设，并重点培养了专业带头人与骨干教师，注重了传帮带对青年教师业务能力提高所起到的作用，现已建成了一支师德高尚、医教结合、专兼结合的双师型教学团队。现有校内专任教师15人，其中教授1人、副教授（副主任技师）6人；有硕士学位者4人；有省级专业带头人1名、院级专业带头人2名、骨干教师10人；有双师教师13人，占87%。专业负责人是省级专业带头人，也是全国医学检验技术分专业教学指导委员会委员、全国高职高专教育研究会医学检验分会常委。专业骨干教师每人能够承担2门以上专业课程的教学任务。此外，学院聘请了校外兼职教师16人，他们均具有中级以上专业技术职务，主要承担实践教学工作任务。双师型教师的培养为本专业实现人才培养、教学研究和社会服务提供了强有力的保证[4]。

2.4　加强实训实习基地建设，提高学生实践操作能力

2.4.1　校内医学检验实验实训中心建设　新建了校内医学检验实验实训中心，新增面积约900　m2，新增实验实训室12间，新添教学仪器设备价值为450万元，新开实训项目12个。改建实验实训室7间。教学仪器设备总值达600万元，实验实训开出率达100%。学院建立了开放性实验实训制度，给学生提供了更多的实践操作机会，明显增强了学生动手能力与创新能力；也增强了对乡镇医院在职人员培训、师资培训、联合培养学生等多种社会服务功能。

2.4.2　附属医院检验科教学基地建设　附属医院检验科新增仪器设备150万元，设备总值达500余万元，进一步充分发挥了附属医院的实训实习基地功能，为医学检验专业学生见习、临床教学、顶岗实习、师资培训、社会培训等发挥重要作用。在教学实习和培训工作中，注重培养科学严谨的工作态度和检验质量控制观念，提高实际操作能力，减少临床医学检验工作的失误[5]。

2.4.3　校外实习基地建设　进一步加强校院合作，建立了一批稳定的校外顶岗实习基地。学校已跟50家医院（含乡镇卫生院8家）与签定了实习合作协议，实行院校共同管理学生。学校与实习医院每年举行联席会议1～2次。实习带教老师对本院检验专业实习生的表现满意，许多实习生被留用，实现了“实习到哪里，就业到哪里”的理想。

3　专业建设改革的主要成效和创新

3.1　人才培养质量明显提高

3.1.1　学生综合素质明显提高，就业形势好，生源充足　经过多年来的改革实践，专业办学条件显著改善，学生基础理论知识更加扎实，实践操作能力明显提高，学生顶岗实习普遍受到实习单位的好评，用人单位普遍认为毕业生质量高。2007级、2008级、2009级医学检验技术专业毕业生一次性就业率分别为90%、92%、95%。学生毕业后参加检验士资格考试一次性通过率均为95%以上。近几年来专业招生学生人数稳步上升，每年招生数在120人以上，现有全日制在校学生约400人。

3.1.2　毕业生受到县级及以下基层医院的青睐　特别是乡镇医院，毕业生到工作单位后都能安排住房，提供了必要的工作条件和生活条件，大多能解决事业单位工作人员编制等，毕业生能安心在乡镇医院从事检验技术工作。

3.2　社会服务和辐射能力明显提升

3.2.1　为县和乡镇医院提供技术培训和技术指导　一是学院为全市县乡镇医院（含社区卫生服务站）培训检验技术人员共190人次，附属医院接受县乡镇医院检验人员进修20人次。二是学院每年选派教师下乡镇进行技术指导20余人次，对口支援了8家乡镇医院，有效地提高了乡镇医院检验技术人员的业务素质，拓宽了乡镇医院的检验业务。三是利用附属医院的雄厚技术力量和先进设备，以附属医院为龙头，建立了基层医疗网络，使农民能享受三级医院的优质服务。

3.2.2　无偿提供教学资源，达到资源共享　学院为对口支援的3所西部地区院校免费培训师资12人，联合培训学生150人，选派4名骨干教师支援建设实验实训室2个。医学检验技术专业主参编卫生部规划教材3部，编写校本教材和实验实训指导书12本（种），同时已建成的省级精品课程、优质专业核心课程及各种网络教学资源均无偿提供给各兄弟院校，达到资源共享。

3.3　创新与特色

3.3.1　创新了“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，探索出一条医学检验技术专业人才培养的新路子。该人才培养模式体现了教师“医教结合”，学生“工学结合”，学校与医院的“校企合作”，是顺应社会需要、适应技能型人才培养的模式[6]。

3.3.2　学院与附属医院、基层医院的相互结合，形成了“校内仿真的实验实训、附属医院真实的临床见习、校外实习医院顶岗实习”递进式技能型人才培养体系。通过由初级到高级，逐步加强技能训练，使学生达到完全胜任工作的能力。

3.3.3　构建了与人才培养模式配套的工学结合人才培养课程体系，重建了基于医学检验项目为导向的实践教学模块，创新了“教、学、做”合一的教学方法，取得了良好的教学效果。

参考文献

[1]　陈少华，李泳平.以职业能力为核心构建高职高专检验专业人才培养模式[J].西北医学教育，2009，17（5）：879-931.

[2]　张继瑜，王前，郑磊，等.突出实践和创新能力，培养实用型检验人才[J].中国实验诊断学，2008，12（10）：1330-1333.

[3]　刑艳，唐中，蒋兴亮，等.医学检验专业应用型人才培养模式[J].检验医学与临床，2009，6（3）：228-229.

[4]　王富伟，陈秀敏.关于医学检验技术专业“双师型”团队建设问题的思考[J].中国医学创新，2010，7（30）：172-173.

医院专业技术工作总结篇7

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

[1] 黄淇敏，史峰，诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志，2008，24（6）：375-377，412.

[2] 马海泉，王冬，许红民，等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.

[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.

[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.

[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.

[6] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.

[7] 丁志明，徐向荣，徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.

[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.

[9] 徐玫，崔云，高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.

[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.

[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.

医院专业技术工作总结篇8

随着医疗卫生事业的不断发展，社会对卫生专业技术人才的需求日益增长，在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节，都需要不同层次的专门人才。但是，目前在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份，我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人，医疗专业技术人员583人，护理专业技术人员834人，药剂人员87人，技术人员139人。

从职称分类上看，在卫生专业技术人员中，具有高级职称326人，中级职称603人，分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看，在卫生专业技术人员中，具有研究生以上学历360人，本科学历505人，专科学历602人，分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人，占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看，卫生专业技术人员中35岁以下795人，36至45岁577人，46岁以上271人，分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个，在47名科主任中，具有正高级职称41人，副高级职称5人;其中具有研究生学历16人，本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人，年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要，优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势，增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2)优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业，将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入，使他们愿意来，留得住。

3)完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本，努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来，为适应我院学科发展的需要，医院陆续招录了许多硕士生、博士生，及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心，从学习上、精神上多支持，用良好的环境凝聚人才，真正使人才为我所留、为我所用，竭尽所能，发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来，而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养，使之得到全面、协调发展，最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员，进一步挖掘潜力，强化培训，提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务，全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心，品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台，会干事者有位子，能干事者有奔头，确保人才成长和价值实现的有机统一，推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾，促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设，既要从维护和稳定大局出发，又要从医院学科建设长远发展谋划，不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才，还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才，逐步形成一个结构合理，层次分明，素质优良的人才队伍链条。与此同时，还要按照医疗改革和医院发展的总体思路，在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制，建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合，靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来，把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中，完善现有的人才考核档案，把平时的检查、考核成绩全面记录在案，作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累，全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上，注重搞好集中考核，突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核，都要坚持从实践出发，以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合，靠数据量才。唯物辩证法告诉我们，任何事物都具有质和量的规定性，都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系，细化量化人才考核内容，运用数学模型和计算机技术，科学量化标准和条件，同时，要引入现代人才测评技术，搞好能力测验、兴趣测验及心理测验，为人才评价提供数据参考，逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机，定岗定编，按需设岗。

医院专业技术工作总结篇9

三门峡市中心医院是三门峡市唯一一家市直综合性医院，经过50余年的发展，医疗、教学、科研等方面在本地区堪称一流。但是，面对越来越激烈的医疗市场竞争，建设一支高素质的人才队伍，充分发挥人事工作在医院总体目标中的作用，更好地服务于医院“质量立院、人才兴院、科技强院、依法治院、以德办院”的发展方略，制定专业技术人员梯队建设制度，搞好人才资源规划尤为重要。

1　医院专业技术队伍的现状。

经过近几年的努力，“科技是第一生产力”的意识已烙在每个职工心中，“科教强院、人才兴院”也成为医院再次腾飞的动力。医院按照党的十六大提出的“发展要有新思路，改革要有新突破，开发要有新局面，各项工作要有新举措”的要求，医院着力于调整专业结构，加强学科建设，专业技术有了新的突破。截至2006年10月，医院现有正高职称人员12名、副高职称人员72名、中级职称275名，占医院专业技术人员总数的58％；硕士学历8名、本科学历257名、专科学历221人，占医院专业技术人员总数的78．5％。

随着医疗市场竞争的激烈和人们就医观念的改变，要保持医院在本地区同行业中的技术领先地位，必须不断巩固和加快重点学科的建设，发挥名牌效应，建立强有力的激励机制，引导医院的专业技术人员申报课题，多出成果，加大科技开发力度，促进科研成果与临床相结合，推进以基本技术创新和高科技技术创新为主导的自主型技术战略。

2　人力资源规划的具体措施。

医院人才的配置要按照医疗、教学、科研、管理、后勤人员科学匹配的要求，首先满足临床、医技科室医疗、教学、科研及重点学科的需要，行政、后勤管理人员要少而精。重点放在对专业技术人员的培养上，按照优选、优待、优育的人才测评原则，盘活人才存量，尊重知识，尊重人才，充分发挥人才的主观能动性和创造性。

2．1有计划地实施继续教育

目前，临床、医技科室还有部分专科及专科以下学历的人员，在护理岗位上，也有部分中专学历的人员，近年来，该院不断强化工作人员的学历再教育，科学地引导他们通过自学考试和半脱产学习，改变现有的学历状况和知识结构，预计到2010年底，85％的护理人员可望达到大专以上学历，从根本上改变医务人员学历结构，通过医学继续教育，加快自身素质的提高。

2．2在院内进行业务技术培训

全面提高全院医护人员的整体水平，各科室组织专家和业务骨干严格执行“三级”联合查房制度；安排固定的时间授课，向青年医护人员传授临床知识；加大对“三基训练的考核力度”；开展“星级护士”评选活动，激发医务人员苦练专业技术的积极性。

2．3培养骨干人才

按照医院重点科室发展规划，选派优秀人才到上级医学院校及各大医院进修学习，大科室每年2人，小科室每年1人，重点培养骨干人才。

2．4运用激励机制，加快医院医疗技术水平的提高

鼓励专业技术人员在国家、省级刊物上、学术专著，在国家刊物上发表的论文所需费用全部报销，积极参加科研立项，争取科研成果，一切费用由院方承担，提高专业技术人员学习的积极性，加快医院整体技术水平的提高。

医院专业技术工作总结篇10

几十年来，我们始终没有忘记党和政府赋予我们的光荣使命。坚持民族医药宝库的挖掘、整理、提高，发扬和科研创新工作。克服了人员、环境、资料、经验、资金少等等诸多困难和问题，发扬有条件要干，没有条件创造条件也要干的硬骨头精神，先后编写出版《蒙医常用方剂选》、《蒙医乡村医生手册》、《宝音扎布肝病防治》、《斯日吉米德》、《长寿奥秘》等171万字的医学工具书，丰富了民族医药宝库。多次承担旗旗、盟、自治区，乃至国家中医药管理局下达的科研任务。其中《蒙医药实验治疗肝病》、《哈屯塔拉哈治疗宫颈糜烂》成果获自治区科技进步三等奖，《尼哈其塔拉哈治疗妇女病》成果获兴安盟科技进步二等奖，《呼和散治疗出血病》课题完成了各项实验任务，待专家鉴定。《蒙医药治疗糖尿病》课题市级立项研究。《雅顺赛音治疗骨质增生》、《其顺格根治疗高血脂》准备申请立项。

二、重视少数民族人才培养，推动医院医疗技术的发展

医院依靠医务人员业务技术为人民提供医疗服务的。医院医疗技术的高低取决于医务人员技术素质。保持较高的技术水平是医院可持续发展的基础。我旗是以蒙古族为主体的少数民族聚居区，我们始终把少数民族专业技术人员的培养、专业技术水平的提高作为推动医院发展的原动力，并在实际工作中加以实施。一是把专业基础理论强，业务技术过硬的少数民族专业技术人员选拔到学科带头人的位置上，发挥他们的骨干作用，达到相互学习共同进步的目的。二是抓好抓实继续医学教育工作，坚持以“三性”、“四新”为主，紧紧围绕蒙医蒙药特点，积极申报继续医学教育项目，并一一落实。三是结合日常工作，加强少数民族专业技术人员的“基础理论、基础知识、基础技能”训练。采用床边教学、病例讨论、床头交接班、专题讲座等形式强化“三基”业务水平，不断巩固医学基本功。四是鼓励他们报考专业对口的学历提高班。参加长短期专业培训，到上级医院进修深造，并在学费及其他待遇给予一定的倾斜政策，努力营造了浓厚的学习氛围。截止到上半年，全院专业技术人员基本都到省级医院进修深造一遍，技术水平普遍得到了提高。他们开展的乳腺癌根治术，脾、肾切除术，大隐静脉高位分段拨脱术、胃癌根治术、胆囊切除术、大面积心肌梗塞抢救治疗以及脑外、手外、骨外等新技术、新项目填补了医院技术空白。五是定期邀请上级医院的专家教授来院讲学，进行技术指导，在临床实践中以传帮带的形式帮助提高少数民族专业技术人员的技术素质。良好的学术气氛激发了他们的学习热情，使他们及时了解掌握学科发展信息动态，结合自己的工作实际，不断总结临床经验发表部级论文25篇，省级论文42篇。医务人员学历档次逐年上升，专科以上学历人员数占到了专业技术人员的56%。注重科室建设，人才培养，狠抓医护质量，连续五年在全盟医疗护理质量评比中荣获第一名。

三、民族医药传情谊，团结友谊开鲜花

我国是多民族国家，党和政府历来重视各民族的团结。我旗是少数民族聚居区，蒙古族占总人口的83%。我院职工队伍也是以蒙古族为主体，由三个民族组成。蒙古族占职工总数的92%。医院日门诊量90人次左右，其中53%为蒙古族，40%为汉族，7%为其它少数民族。医院做为公益场所，各民族频繁交流是一大特征。医院职工之间、职工与患者之间团结和谐，是对医院工作的顺利开展都其十分重要的意义。因此，我们重视高度民族团结工作。为了加强职工与职工、职工与患者之间的沟通，医院要求蒙族职工学汉语、汉族职工学蒙语，做到团结协作、互帮互助、相互理解，互通有无、相互友爱、相互尊重，不利于团结的话不说，对不利于团结的事不做。为了便于汉族同胞了解蒙医药药品说明书用蒙汉两种文字表述。在人才的使用上无论汉族、蒙族，只要有能力、有技术、就可以选拔到重要岗位上来，量才使用、人尽其才。医院不仅要求职工搞好内部的团结，要求职工与患者之间也搞好关系。有一次叫王秀艳的汉族患者­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­，患宫外孕生命垂危，当时家属不在场，身上仅有80元钱，这位患者正在六神无主的时候外科主任双宝同志果断决定,抢救生命要紧,其它问题后考虑；一边联系血源，一边做手术,挽救了一个年轻的生命。这位患者病愈临走时激动得热泪盈眶，不知怎样感谢才好，她激动的说：“蒙医院不愧是一个民族团结的大家庭啊！”。还有一次在风雨交加的夜晚，内科来了一位汉族姓佐的心梗患者，已不省人事，家属又无力搬动毫无办法的时候，内科主任包长顺不顾自身患有高血压病，毫不犹豫的亲自把患者从一楼背上二楼病房进行几个小时的抢救，次日凌晨才安全地把这位患者从死亡线上解救过来。在该院这样的例子举不胜举。医院这些年来从未发生过民族矛盾而影响工作问题。由于民族团结工作搞的好，医院多次受到旗、盟、自治区表彰奖励。

医院专业技术工作总结篇11

1.1编制情况

（1）床位与医学工程技术人员比例：最高为1：0.023，最低为1：0.008，平均为1：0.012。（2）卫生技术人员与医学工程技术人员的比例：最高为1：0.014，最低为1：0.007，平均为1：0.0086。

1.2人员素质情况

12所医院医学工程部门总人数为245人。（1）学历：受高等教育的184人（75.1%），中等教育的49人（20%），初等教育的12人（4.9%）。三者之间的比例为15.33：4.08：1。（2）技术职称：高级技术职称32人（13%），中级技术职称70人（28.6%），初级技术职称143人（58.4%）。（3）年龄分布：年龄<30岁的53人（21.6%），30~49岁的170人（69.4%），50岁以上的22人（9%）。从事医学工程技术工作多在10年以上。1.3业务工作量（1）医疗设备价值：医院医疗设备总值最高的近9.8亿元，最低的也达到了1.5亿元，平均3.3亿元。（2）维修情况：医疗设备修理率最高为99.12%，最低为89.86%，平均为96.02%。医疗设备修复率最高为99.55%，最低为85.00%，平均为94.01%。

2分析讨论

2.1医学工程技术人员的地位在科学技术突飞猛进的时代，一切高科技领域都猛烈地冲击着医学领域，医学上每一个重大成果，都与工程技术信息相关，X-CT、核磁共振就是计算机性能的提高和图像处理技术发展的结果。医学不再是与理工类分开的独立学科，相当部分高科技领域的最新成果用于医学，造福人类，正确把握工程技术在现代医学中的地位，充分调动工程技术人员的积极性是我们面临的课题。一个现代化医院，不但要有一支技术过硬的医生和素质良好的护理人员队伍，也要有一支掌握现代高科技技术、有一定层次结构的工程技术人员队伍，才能创造出高的医疗水平。因此，重视医疗设备管理，摆正工程技术人员的位置至关重要。

2.2现状分析从统计结果来看，近些年医学工程技术队伍从人员素质、年龄结构等方面都有了明显提高，但从发展的眼光看，仍存在不少问题。（1）各级领导对医学工程技术人员的关心重视不够。（2）工程技术人员数量不足，人机比例过低。（3）人员素质偏低，专业结构不尽合理。尤其是缺少高学历和有较高理论水平的工程技术人员。3几点建议

3.1各级领导加强对医工科工作的重视各级领导对医学工程科室工作的重视是提高医学工程技术人员地位的关键。要做好医学工程技术人员的工作，对以下几个问题必须要有正确认识。（1）把医生与工程技术人员人为的分为主角和配角是不恰当的。在发达国家一所现代化医院中，医务部、护理部、临床工程部已成为鼎足而立的3大支柱。所以一定要正确认识医学工程技术人员作用。医院先进的医疗设备的正常运行，是和医学工程技术人员的正确引进、安装、调试、维护保养密不可分的。（2）要求医学工程技术人员必须什么都会是不现实的。因为医学工程专业是一个边缘学科，涉及机械、电子、计算机、医学等多学科。维修设备与给人看病不同，人体解剖基本差异不大，但仪器设备结构却千差万别，即使是同一功能的仪器，也会因型号、生产厂家的不同，而有很大差异，工程技术人员必需依靠图纸进行交流。因此，要求某个人什么都掌握是不现实的。通过重点培养，个人刻苦钻研，有侧重地掌握1~2项技术是可行的。（3）维修是能直接创造价值的劳动。1台价值昂贵的医疗设备，很可能只有1个或几个器件损坏而不能运转，可维修的过程却尤如大海捞针，但只要找到故障所在，往往可能不用太大的经济代价，就可以修复。因此，维修工作带来的经济效益是不可轻视的。医学工程技术队伍的发展之路是曲折的，进入20世纪80年代后期才初步形成规模，总的来说，发展相对缓慢，且极不平衡。重医疗轻设备的思想还存在一定的比例，有些单位看似重视，积极引进先进设备，但在日后的管理、开发却用功太少，造成设备闲置、浪费、功能开发不出来。医学工程专业在我国起步晚，与其他医学专业相比，基础薄弱，队伍也不够整齐，正因为如此，更需各级领导给予更多的理解与关怀。

3.2增加编制，明确职责，建立科学的人机比例国家卫生部有关规定的床位与药剂人员之比为1：0.06~1：0.10，药学人员宜占卫生技术人员的8%~9%。但与医学工作相平行的医疗设备管理工作，其人员比例明显偏低。卫生主管部门应根据医院的等级、床位、医疗设备的总价值等因素来配备各级工程技术人员的数目，面对现实，给予编制，明确职责，逐步趋向合理。而对工程技术人员队伍层次（水平、专业、年龄）结构应搭配合理、衔接自然。专业结构要多样化，由检修人才、计算机、医学工程技术人才和组织管理人才组成的医疗设备管理队伍，才是合理的专业群体结构，才能建立一支适应高科技发展的、科学化管理体系的医学工程技术队伍。

3.3整合资源，丰富和扩展临床工程学科内涵临床工程部包含了医疗设备的采购、管理、维修、医学计量、计算机网络、配电等保障部门。应该把涉及医学工程的各学科整合成一个合理有效的技术平台，建立科学规范的管理体系。总医院的医学保障部就是一个很好的典型范例。

3.4依靠自身努力提高医学工程学科地位

医院专业技术工作总结篇12

（一）研究对象的选择

我国现有127余所高校从事生物医学工程专业本、专科人才培养工作，其中96余所为综合性或单科性理工类院校，31所单科性医科院校。所有院校专业课程体系结构中都开设了人文社科课程、医学类基础课程、理工类基础课程、工程类核心课程及其与其相关选修课程，不同院校在学分、学时与实施上有着不同程度的侧重。一般来说，多数综合性或理工类高校偏向于电子类、计算机类等理工方向，多数医科类高校侧重于生物材料与生物力学、影像工程、医学物理、医学仪器等领域。本研究以南方医科大学与湖北科技学院为例，对生物医学工程专业课程体系进行比较分析。

（二）研究资料的来源

湖北科技学院的研究资料主要来源于原咸宁学院教务处编印的本科人才培养方案（2010年版）和学院主页及其它查询调研；南方医科大学资料来源于该校提供生物医学工程专业培养方案的电子版及其该校专业建设点主页。

（三）主要研究方法

基本研究方法参照作者前期生物医学工程专业课程体系研究的思路[2]，收集研究文献材料采用系统研究法、比较法、统计法对院校学科专业、课程设置多维要素质点，进行多方面的比较分析，找出特点和存在的问题，以提出课程体系改革与优化措施和建议。

二、南方医科大学生物医学工程专业本科课程体系

（一）生物医学工程专业本科背景简况

南方医科大学（以下简称南医大）生物医学工程专业本科及其相关专业有医学影像工程、医学信息工程、医学仪器检测、医学物理、电子信息工程和计算机科学与技术等专业办学方向，还有“卓越工程师培养计划”。2007年获教育部高校第一类特色专业建设点，并建设有部级精品课程1门、省级精品课程和研究生示范课程多门，出版部级教材多部，多次获得广东省教学成果奖。

（二）课程体系的核心课程群

主干学科是生物医学工程；主要课程包括高等数学、大学物理、电路分析、模拟电子技术、数字电子技术、C语言与程序设计、人体解剖学、生理学、信号与系统、医学传感器、医用X线机原理、CT成像原理与技术、MR原理与技术、医疗器械质量体系与法规、医学电子仪器原理等。

（三）本科毕业生的就业方向

课程体系中的主要课程决定毕业生未来的就业岗位和就业方向，毕业生的就业方向主要是在医疗仪器的质量技术监督部门、医疗仪器检测机构、医疗仪器企业的研发机构、三甲医院的设备中心、生物医学工程及相关学科的科研单位从事仪器检测、生产研发和质量控制等工作，也可以攻读本学科或相关学科的硕士学位。

（四）生物医学院工程专业的课程结构

课程体系结构分为政治理论与人文素质课程、公共基础课、学科基础课、专业课四段式课程构架模式。课程总学分/总学时为14分/2644学时，理论课与实验实践学时比例为2183：461/1：0.21。必修课与专选课学分比例是104：45/1：0.43，学时比例是1820：824/1：0.45。

（五）集中实践训练环节

南医大集中实践训练折合成32周，1280学时，其中模电课程设计1周，40学时；模电课程设计1周，40学时；医疗仪器综合课程设计2周，80学时。毕业实习4学分，160学时；生产实习4周，160学时；毕业设计（论文）14周，560学时；军训与劳动2周，80学时；创新课程4学分，160学时。

三、湖北科技学院生物医学工程专业本科课程体系

（一）生物医学工程专业本科背景简况

湖北科技学院（以下简称湖科院）生物医学工程专业本科及其相关专业方向有医学仪器、医学影像工程、医学物理、医学信息工程、听力学、眼视光学、医学信息工程（注：医学信息工程、眼视光学、听力学方向没有正式纳入人才培养计划实施）等6个培养方向。2007年被评为省级品牌专业，2009年获教育部财政部高校第一类特色专业建设点。近年来出版医用传感器、医疗器械营销实务等10余部部级规划教材，多次获得湖北省部级、教育厅教学成果奖。

（二）课程体系的核心课群

主干学科生物医学工程的主要课程包括高等数学、普通物理学、模拟电子技术、数字电子技术、微机原理与接口技术、数字信号处理、医学图像处理、基础医学概论、医用传感器、医用检验仪器、医学影像仪器、微机在医学仪器中的应用等。

（三）本科毕业生的就业方向

本科毕业生的就业方向主要是二级以上医院、其他医疗卫生保健机构、医疗器械公司从事医疗仪器、设备使用维护与维修，仪器设备管理，医疗器械营销策划与推广，也可以攻读本学科或相关学科的硕士学位。

（四）生物医学院工程专业的课程结构

课程体系分为通识教育课（通识必修课、通识选修课）、学科基础必修课、专业课（专业必修课、专业选修课）三段式五层次课程构架模式。课程中总学分/总学时为158学分/2810学时，理论课与实验实践学时比例为2200：475/1：0.22；必修课与专选课学分比例是117：42，学时比例是2180：630/1：0.34。见表2。

（五）集中实践训练环节

湖科院集中实践训练共47周，其中专业实习26周，毕业设计（论文）10周，就业实践8周，军训3周；而劳动教育，医学仪器等课程、模电、数电课程设计教研室分散实施，没有载入训练周，这也是与南医大的不同之处。

四、生物医学工程专业本科课程体系的比较分析

（一）专业课程体系架构的比较分析

南医大生物医学工程专业本科课程结构由政治理论与人文素质课程、公共基础课程、学科基础课程、专业课程四段式课程构成。公共基础课程只开设必修课，其他每段课程均开设必修课、选修课，段内必修课与选修课交织在一起。而湖科院本科专业课程结构是由通识教育课程、学科基础课程和专业课程三段式、五层次课程结构组成。学科基础课程只开设必修课，通识教育课程、专业课程均设有必修课、选修课两层次。南医大没有开设医用化学、电子工艺实习，是为数不多的院校，未开设医用化学课程显示远离生物与高分子材料类。将高等数学、大学物理学列入公共基础课程，可能是因为该校属于单科性医科院校，将其列入所有专业的公共课之故。南医大公共基础课程没有选修课，湖科院是学科基础课程未开设选修课。这意味着在公共基础课、学科基础课段建立大一统具有相对稳定性的课程教育平台，有利于实现大基础、宽口径、后分流的人才培养模式选择与创新，适合于发展专业培养方向，南医大更能体现出平台宽口径。

（二）课程体系学分、学时分配的比较分析

1.专业课程总学分、总学时比较分析。两院校生物医学工程专业课程总学分/总学时，理论课与实验学时比例分别见表1、表2，通过比较可以看出，湖科院学分、学时、理论课与实验学时比例分别高出南医大分/166学时，比例高出1：1：0.07，但差异相差无几。两校分别与上海交通大学生物医学工程专业课程学时比较，总学时1831学时，实验课学时为243，占总学时13.3％[3]。两校均高于上海交大，这数据显示出211工程大学人才培养既重理论教学，又重实践研发、自主学习之缘故。2.必修课与专选课学时比较分析。选修课是课程结构中的重要组成部分，是对必修课的优化和适时、适宜性补充和调节，弥补人才培养方案中课程内容的不足，调和、衔接课程内容的顺序性，适应市场与社会发展的需要。南医大必修课与选修课学分、学时比例分别是1：0.43、1：0.45，而湖科院是1：0.34、1：0.34。数据显示，南医大选修课学分、学时比例高于湖科院而偏高的现象，且选修课偏重于学科基础课程和专业课，容易造成学科、课程与教材建设方向性不明，建设稳定性差。由此建议，开设选修课学时数应以不超过必修课的10％为宜，有些课程还可以专题讲座的形式进行[4]。3.学科基础课程学分、学时分配比较分析。学科基础课程学分、学时分配数据从表1、表2看出，学科基础课开设门数、学分、学时及理论与实践学时的比例，与全程教学课程总学分、学时基本平行，基本上分析内容要素都是湖科院高于南医大，只有一项有意义的数据是理论与实践学时的比例差异性大，湖科院高出南医大的1：0.13，显示出湖科院在学科基础课程教学中重实践教学，着重培养学生的基本技能。这种差异性说明，从总体上看湖科院更重视实践教学，反映出其是综合性院校，涵盖医学、理学、工学等十大学科门类，组建17个教学院部，给实践教学创建了良好条件和宽厚的共享资源。4.医学课程学时比较分析，课程体系中医学课程开设情况与比较。南医大开设医学课程4门，总学时是212学时，分别是人体解剖学、生理学、病理学和临床医学概论。湖科院开设医学课程也是4门，总学时是297学时，分别是基础医学概论（解剖、生理、生化）和临床医学概论。从学时比较看，湖科院医学课程学时高出南医大85学时，高出率约占9%。值得讨论的问题是南医大是单科院校，医学基础条件好，该偏医的却偏工；而湖科院是综合院校，有较强的理工教学条件却偏医。两校与赵娜等人报道的“医学院校开设的医学基础课程比例高于理工院校的论点不相符合[5]。从邓军民等人报道资料看[6]，首都医科大生物医学工程学院开设的医学课程有6门共472学时，远高于同类的南医大260学时，也高于综合类的湖科院175学时。

（三）专业课程与就业方向比较分析

从课程与就业的关系看，从整体上讲，主要课程设置要面向市场、面向社会，在很大程度就决定、支撑着就业方向、就业岗位。两院校对就业方向总体的表述是在医疗仪器的质量技术监督部门、医疗仪器检测与研发机构、医疗卫生机构、生物医学工程及相关学科的科研单位、医疗器械公司等单位从事专业技术工作。而南医大就业方向偏重仪器设备的检测、质控与研发，而湖科院则偏重于仪器、设备的使用与维护，医疗器械公司从事仪器设备营销策划。

（四）集中实践教学环节比较分析

实践教学环节是集中培养学生动手能力的主要措施。南医大集中实践训练32周，与湖科院集中实践训练47周相比，从总体上少15周，由于集中实践教学环节各校各异，比较的实际意义不大。但要说明的要素是，湖科院的医学仪器类、模电、数电等课程设计在操作层面上由教研室分散安排，生产实习实际上是名义，也未开设创新课程。而两校的共性不足是实践教学环节都没有开设工程实践（金工实习）训练课；南医大未开设电子工艺实习课，开设电子工艺实习的湖科院也没有做好集中训练。实质上两校集中实践教学环节均不符合高校工科类人才培养的基本要求和标准。

五、创新专业人才培养方案，优化课程体系目标的建议

通过专业课程体系比较分析，参照生物医学工程专业人才培养的实际需要，引导建立国家专业本科教育标准，特色专业建设质量工程评估，配合专业认证制度与任务为载体的课程体系，提出以下几点建议。

（一）坚持办学理念创新，探究专业培养前沿，明确专业培养目标

理念创新与目标要求可参照东北大学生物医学工程专业培养目标，拟综合利用中外优秀的办学资源，发挥国内外企业、集团公司的科研、教学和市场优势，实现“产、学、研”合作与合作教育，培养适应生物医学工程学科前沿的科技领域发展需要，精通专业基础理论、专业知识与技能，具有创新意识、创造能力的高级专门人才。此外，高校可利用专业教育教学资源条件探索与完善“卓越工程师培养计划”、“生物医学工程本科专业文科学士培养计划”。

（二）深化课程体系改革，优化课程构架

第一，课程体系改革宜突破传统三段式课程结构，建议建立新三段式九层次课程结构，每段课程开设必修课和选修课，以西安交通大学生物医学工程专业课程体系为例，通识教育课程分为思想政治教育、国防教育、大学英语、计算机等公共基础通识教育课程；学科教育课程分为基础科学教育课程、专业主干课程、专业课程；集中实践教学分为毕业设计、课程设计、工程实践、课外实践（社会实践、科技与竞技活动）[7]；第二，未来的任务是积极探索面向市场营销方向的生物医学工程本科专业文科学士培养方案，其专业课开设医疗器械管理、经济、营销类课程，学时不少于总学分、总学时的35%—40%；三是学习清华大学，结合本校特点探索夏季小学期制，满足学生个性化课程选修，拓展实践的时间、空间，采用多元教学及实践活动设计。

（三）优化课程体系，规范课程主导原则

课程体系设置可参照浙江大学生物医学工程专业课程设置计算机与网络技术、电子电路设计、传感器与及仪器设计、信息与图像处理、生命科学类等五大模块[8]。要求在课程体系结构、内容之间应该设置合理比例，淡化学科自身的重要性，打破学科界限，避免体系出现较大的偏颇局面，也应避免面向市场、就业岗位的选修课而冲淡学科基础或主干课程，对开设的选修课一定要突出个性化。鼓励将学科前沿的新知识、新技术、新成果快速引入主要课程内容中，拓宽学生的知识新视野。