人力投资论文篇1

人力资本是与物质资本相对的一个概念，是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回。

本文主要讨论通过正规教育形成的个人人力资本投资的决策问题。二、人力资本投资决策：、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后假如就业，会有年收Ws，直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险。

假设投资成本包括直接成本K和机会成本W0。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，假如结果为正，可以猜测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，

该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的BC，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

假如由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益大于投资成本，那么该个体会选择学校教育。假如人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：假如符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加：未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。教育筹资变得轻易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，假如给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回率是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期，而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育投资的收益率。公式为式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是，预期收益流量之和不能小于人力资本投资流量之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，假如一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间；Xt表示积累人力资本购买的商品和劳务。假如初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模酬递减的假设合理化。原因是随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费。

从图中我们可以看到，假如学校教育年限不断延长，边际收益会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。假如教育年限超过S，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率，是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率，也就是说图1中面积A=B时的贴现率。这个模型也可得出几个猜测：

边际成本曲线较低的人选择更多的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低。如图中A曲线。

边际收益曲线较高的人会选择更多的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。三、人力资本投资决策中的风险因素简单的模型能反映问题的实质，却轻易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中，人力资本投资风险较少被论及。但事实上，有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的，一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性，人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。

、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回的不确定因素。

1．未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。假如太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，假如只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2．市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门的回要高于在国有单位的回。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，假如就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、爱好等。这些因素使教育回的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

自身熟悉的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求。第二，在完成学科后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但假如送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”

生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期，随着年龄的增长，人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短，人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。参考文献：

西奥多W舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社，199

雅各布明塞尔，张凤林译.人力资本研究.中国经济出版社，200

郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证北大教育经济研究，2003

人力投资论文篇2

二、调查结果与分析

1.低水平生活导致健身观念淡薄

按恩格尔系数划分贫困家庭的尺度,企业职工均在60%以上,属于贫困线,属于体育低消费群体。研究表明,收入与消费关系十分密切。(见表1、2)

统计结果证明,企业职工收入与体育锻炼的内容、目的、地点、时间、次数有非常显著的差异,与锻炼目的、锻炼次数非常相关。体育消费是为了满足人们特定的需要而产生的,它是以社会物质生活条件来决定的,社会物质生活条件越优越,体育消费的投入的比重就越大,反之就越小。除此之外,人们的体育习惯、生活节奏、余暇时间、体育观念、社会环境等都与体育消费有关。应该说,体育消费行为既是生活水平的缩影,又是人们体育健身观的折射。

2.不良心态影响健身观念形成

调查显示,企业职工有矛盾心理占15.5%,压抑心理占18.4%,挫折心理占6.4%,消沉心理10.6%,疑虑心理5.1%,其他心理状态的365人,占43.6%。

体育作为现代精神文明建设重要的组成部分,被称为现代社会的“安全阀”“社会竞争缩影”,改革开放带来社会体制、观念、生产方式、生活方式等各方面变化,同时也产生许多矛盾。据社会学专家研究,除了必要的道德和法制教育外,体育可以起到缓解、宣泄、减少下岗浪潮带来的社会震荡和各种矛盾的作用。

三、结论与对策

1.转变观念,努力提高再就业劳动者素质

劳动者是生产力的首要的因素和能动因素,发展体育运动是社会生产发展的需要。从经济学角度,体育锻炼要占用一定的时间,之所以强调体育健身的作用,是因为可以理解为体育是一种旨在追求未来效用的的生产和消费活动。从人力资本投资和劳动力再生产的角度,体育锻炼是一种人力资本投资活动,它投资的意义在于可以提高人的素质和能力。因此,从人力资本配置的需要寻找合适的物质资本,最大限度的优化实现自身的价值,较好把握从新配置人力资本的再就业机会。

2.调整不良心态,拓宽人力资本运营的空间

现代企业职工压力大,无论是环境,还是心态,都发生的很大的变化,由于种种不良的心境,导致无形中缩小就业的渠道,缩小人力资本运营的空间。体育的社会情感功能是与人的社会心理稳定性直接有关的,通过体育服务工程进行情感解困工作,调整不良心态,使之产生和形成与社会一致的心理。因此,企业职工应主动适应社会和家庭环境,把就业看成是一场智力、体力、心理上的竞争,通过体育锻炼可以全面提高人的素质,挖掘潜能,面对机遇,迎接挑战。

3.树立健康观念,加速人力资本投资

要树立健身观念,消除健康投资是一种简单的消费支出的旧观念,主动积极的进行健康投资,同时要积极参加培训,要主动锻炼、学习、更新知识,提高技能,丰富自身的人力资本,为创业储备本领。人力资本投资有利于增加企业职工的健康存量、知识存量、技能存量,存量的增加,意味着“生病时间”的减少和“健康时间”的增加,意味着创业的基础储备增加,从而有利于产出增加,个人的收入也随之增加。因此,这种投入是有效的投入,也是一种成本性投入。企业职工自身还应从市场经济对劳动者素质的需求,来提高对健康投资的认识。

4.发挥体育的健身作用,开展“体育服务工程”

开展丰富多彩、健康向上的文化体育娱乐活动,以体育作纽带和桥梁促进创业工程实施,吸引广大企业职工参与,以达到关心引导、交流情感、开阔渠道、稳定大局的目的。“体育服务工程”的内容包括:体育进万家活动;与企业职工联手健身活动;多帮一、多带一健身活动;健身广场活动;健身小区活动;健身家庭活动;社区体育竞赛等项健身活动。体育与现代生活方式有着密切的联系,开展“体育服务工程”对提倡健康的生活方式,创造融合的社会氛围,加强社会主义精神文明建设,都有积极的作用,对促进“再就业工程”的实施具有十分重要的意义。

参考文献:

[1]胡鞍钢:中国城镇失业状况分析.管理世界(京),1998

[2]倪同云:大众体育发展趋势的研究[J].体育科学,1998

[3]吴国存:企业人力资本投资[M].北京:经济管理出版社,1999

人力投资论文篇3

一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析

民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。

1.民营企业雇佣关系稳定性

翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：

不同类型企业下的企业离职率分布

资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006

从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。

2.民营企业人力资本投资状况

赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。所以我国民营企业人力资本投资是不足的。结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。

第一，认识上存在误区。民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。民营企业在用人时都热衷于使用立即能够工作的人,有67.01%的民营企业更倾向于根据具体的工作情况对员工进行培训。

第二，缺乏系统完善的企业培训体系。培训忽视了需求分析，导致培训流于形式，同时培训内容范围比较狭窄，员工的满意度较低。胡孝德等调查发现，只有5％的受训管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点用，“听比不听好”。目前民营企业培训往往仅限于简单的技能培训上,而且多以应急式业务培训为主。员工对企业提供的学习和培训不满意率达到60％。同时培训缺少科学有效的评价机制。培训的效果难以量化和显现,即使有也主要是以定性资料为主要评价依据,缺乏客观性和操作性。

第三，缺乏与企业培训有关的配套制度。缺少将培训与考核、待遇相结合的整体运行机制,没有发挥培训对员工的激励作用。一些民营企业很重视培训,并为员工提供了较多的培训机会,但却忽视培训后对员工的激励，培训效果不大。同时，由于劳动力市场化,一些企业担心风险,没有建立有效的风险防范机制,于是就减少培训投入,但又出现人员流失更严重的情况,形成恶性循环,使企业处在两难的局面。

二、我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状分析

不稳定的雇佣关系会削弱企业人力资本投资的动机，导致人力资本投资的不足。通过实证研究可知，我国民营企业雇佣关系不稳定，因此有些企业主不愿进行投资，担心自己投资是在为别人做嫁衣。翁杰曾提出促进我国企业人力资本投资应该采取的措施应包括：实施市场稳定措施；允许在劳动合同中加入合适的偿还期条款等。鉴于劳动力市场改革的目的就是增强劳动力市场的流动性以优化劳动力资源的配置，故强制性的市场稳定措施在可行性及操作性上值得商榷。同时，当前我国劳动力的廉价程度，以及大学生们普遍为工作而疯狂都反映出，我国劳动力供给是相当充足的。因此，如果劳动力市场制度是外因。那么当前包括民营企业在内的雇佣关系不稳定更大程度源于内因，集中表现为企业的人力资本投资供给与员工相应需求的不匹配。具体分析如下：

1.企业文化和人事管理制度的不完善，造成了在认识上的不足。我国大多数民营企业目前仍主要采用家族式的管理，企业主个人决定着企业成败兴衰。而绝大多数民营企业主素质普遍不高，难免影响决策的科学性，如往往忽视需求分析，只是进行应急式的培训；甚至因为担心员工流失，干脆就不培训。

2.企业规模偏小，投资能力有限。调查发现，我国民营企业绝大部分都属于小型规模，这直接导致企业的人力资本投资能力的不足。因为，传统民营企业的发展基本上主要靠自身的积累，融资较大型企业困难。

3.培训不科学，收效甚微。即使有部分民营企业组织员工参与培训，也往往缺乏科学性，收效甚微，甚至可能打消员工参加企业培训的积极性。缺乏科学性主要表现在从培训前缺乏需求分析，到培训后缺乏有效的反馈和评价体系，导致员工的满意率很低。此外，由于缺乏将培训与员工个人的报酬相挂钩的整体运行机制，没能发挥培训的激励作用。

4.竞争战略滞后。从我国民营企业的行业分布来看，多数还处在劳动密集型企业，竞争方式仍局限于大规模批量生产。然而，从2004年民营企业50强的行业分布可以看出，大多数都是分布于资金密集型和技术密集型行业。所以，着眼于长远的民营企业应积极采取差异化战略，增强自主创新能力。而企业自主创新的基石是良好而稳定的人力资本积累，尤其是专用人力资本的积累。

5.员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。通过调查发现，员工的教育程度在中西部较低，尤其是处在传统劳动密集型行业中的民营企业，他们对培训的认识很有限。但是，如广东等地区员工教育程度相对较高，资金密集型行业也好于劳动密集型行业，这从2004年民营企业50强调查报告可以看到，这些地区及行业中民营企业员工更加关注培训是否有助于提高自身的能力和自身职业的发展。所以，从发展的角度来看，员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。

三、我国民营企业人力资本投资促进策略

从前面的分析可知，我国部分民营企业对人力资本投资的需求还不强烈，而部分企业尽管有较强的人力资本投资的需求，但是由于种种原因，现实的人力资本投资的供给相当有限。为了促进人力资本投资，实现我国民营企业的可持续的快速发展，应该同时兼顾内因和外因，在以下几个方面采取措施：

1.提高企业经营者的素质，尤其是实行家族式管理的民营企业中企业主。这有助于企业认识到人力资本投资对企业发展的战略作用，并产生较强的人力资本投资的需求。

2.突破规模限制，积极进行人力资本投资。规模较小，仅靠原始积累进行大量人力资本投资不太可行。因此，应该积极实施投资方式上的创新。一种可行的方式是，允许关键技术或管理人员参与企业剩余价值的分配，形成共同治理的企业治理结构。这有助于小企业实现创新，通过开辟新市场迅速实现扩张，同时利于及早形成重视人力资本的企业文化。

3.建立科学的培训制度，提高培训的效果。民营企业本身的人力资本就很有限，所以更应该注重投资的回报率和员工的满意度。具体的措施为:（1）培训前，针对员工的需求制定培训计划。员工的人力资本投资需求受到年龄和受教育程度的影响。现在民营企业员工普遍比较年轻，但教育程度普遍不高，因此对培训的需求较强。基于一般性投资与专用性投资的互补性，民营企业在培训内容安排上注意两类投资间的互补性，除了专业技能，还应该包括提高素质的再教育，并帮助员工认识到，培训与企业和自身的发展紧密联系的，以统一员工和企业的培训目标。目前再教育的途径很多，实行起来也很方便。同时，再教育满足了员工在岗培训的需求。因此，在培训时应充分注意培训方式的选择要有针对性，具体取决于岗位、教育程度及年龄等。（2）培训后，应该及时获得反馈，并建立一套整体运行机制。培训结束，应根据科学的评价体系及时对培训结果进行评价，并努力使培训成果与职工的工资待遇挂钩，以发挥激励作用。而对于企业专用性的培训，可以考虑将评价结果与员工的晋升和职业生涯发展计划相挂钩，这样可以提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。

4.先进的，规模较大的民营企业应努力强化和提升自身技术创新能力，积极采取差异化战略。前面已提到，差异化战略的实施依赖于良好且稳定的人力资本尤其是专用人力资本的积累。其中专用性人力资本是实现企业创新的关键，但是它主要通过企业内部培训形成，因而也容易产生所谓的“套牢”问题。基于我国目前的状况，这些“专才”供给还称不上充足，而这些人往往思想又比较前卫，更加关注自身的发展。而且，这些人由于一般性资本存量较高，在相同条件下离职倾向较普通员工高。所以，企业对这些人可以从两方面采取措施以提高雇佣关系的稳定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考虑将晋升制度及其它各种稀缺资源，如出国培训机会等与专用性人力资本的积累水平及其对企业的贡献相挂钩；另一方面，可以允许这些人力资本的所有者分享企业剩余的控制权，参与企业的共同治理。具体可以采取员工持股，期权激励等，它能把人力资本和企业联系起来结成“利益共享、风险共担”的共同体。

此外，政府应该从外因入手，帮助民营企业提高雇佣关系稳定性。具体包括完善人力资本要素市场；制定利于劳资双方形成平等谈判能力的市场政策；维护公平的资本市场，解决民营企业融资难的问题；加大教育投入，提高国民的整体素质等。

参考文献:

[1]广东商学院经贸学院课题组，面对入世的广东省民营企业现状调查报告[J].南方经济，2003年第6期

人力投资论文篇4

众所周知，入世对我国的生产力发展产生重大而深远的影响。同时对劳动力的素质提出了更高的要求。而劳动力的一半是女性，不可否认，当今女性在就业中面临的危机也正是其自身素质，尤其是受水平低的体现。能否扭转当今中国妇女就业的被动局面，关键就在于能否提高女性的受教育水平和文化素质。

一、当前中国妇女就业的现状

1、女性就业率低，部分女性再就业困难

从2000年的全国人口普查资料中可以得到这样数据：男性就业人口占其活动人口比例比女性就业人口占其经济活动人口比例高18个百分点，说明女性就业率偏低，这使过多的女性需要再就业。另一方面，中国面临着严重的就业压力，而且从2001年起，国家实行下岗职工基本生活保障制度与失业保险并轨，这就意味着，今后的各种富余人员以及劳动合同终止人员直接成为失业人员，再加上女性在就业中有时会受到年龄和性别的歧视，所有这些都造成了女性再就业困难的现状。

2、女性低龄就业率高与低龄离职率过高并存

下面我们可以从通过我国2000年人口普查资料中关于分年龄段经济活动人口中就业人口所占比例来说明这一现象。

从表1中可发现，在各年龄段就业人口占其经济活动人口比例中，15—19岁组女性就业率高于男性，显然这是因为该年龄段女性就学率不高的反映，从而又反映出女性低龄就业问题。而从20岁以后女性就业率就显著低于男性，其中在40—49岁之间女性就业率只有80.8%。许多女性在刚步入中年的时候就离开工作岗位，其中许多属于不到法定退休年龄、也并非本人自愿，而是在企业“优化组合”中以“内退”形式劝退的。在全国妇联的调查中，下岗女工年龄最大的只有44岁。

3、女性就业质量不高，产业分布不均

根据2000年人口普查资料我们可以做出下图：

由图中可以看出女性就业质量不高。在女性就业人口中,有90%左右分布在粗放经营和低技术构成的农、林、牧、副、渔业和低报酬、工时长、强度大、社会评价低的餐饮服务等劳动密集型行业。在高技术构成和集约化经营的领域只占5%左右,其中从事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理岗位上,女性所占比例只有10%,占女性就业人口的0.5%以下。导致女性的这种就业状况的原因,除了传统的性别角色的影响之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。

二、女性劳动力素质存在的

随着全球化的加速和我国加入WTO后的经济，要求高素质的女性劳动力。而女性尽管建国以来有了长足的发展，却远远不能适应的需要，主要表现在以下几个方面：

1、女性文盲比例过高

虽然从建国初期至今的全国性扫盲活动和普及基础教育使上亿的女性摘掉文盲的帽子，女性总体教育水平有了较大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。

从图中我们清楚看出：2001年我国15岁及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性却为5%。在所有15岁及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。这些充分说明对我国女性的教育任重而道远。

2、女性平均受教育程度较低

对女性受教育程度的我们可以通过从2002年的《中国统计年鉴》中的6岁及以上人口男女性受教育年限来说明。

由上表可见：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小学及以下教育，比男性高出近12个百分点。如此文化程度对女性就业率与就业质量有很大关系。文化素质低是女性劳动力就业的一个极其重要因素，尤其对于要求掌握入世后的新技术、新来说，真是强其所难、力不从心。当然影响女性受教育水平提高的主要原因是家庭对女性教育的期望偏低，为女性受教育而进行的人力资本投资过少。

3、女童失学现象严重

就家庭而言，女性无论在人力资本投资对象的选择还是投资力度上都处于劣势。女童入学率比男童低，而辍学率比男童高。

如果女性的低文化素质得不到及时改变，那么女性就无法适应新时期中国的变革，女性就业问题就不能得到根本解决。因此，女性素质将成为影响女性竞争能力大小，以及成败的关键因素。无论从现实还是从社会发展趋势来看，提高女性的素质迫在眉睫。

三、女性劳动力素质低的原因分析

造成女性劳动力素质过低的主要原因在于对女性人力资本投资不足，具体原因在以下几个方面：

1、传统观念和习惯势力的影响

微观上造成女性人力资本投资不足的原因主要来源于传统观念和习惯势力：女儿是要嫁出去的，给女儿投资不会有什么收益，并且女性历来是与家务劳动联系在一起的，让女性接受教育则家务劳动无人干，致使女性人力资本投资的机会成本高于男性。另外，在传统上，家庭对儿子比对女儿寄予更高的期望，所以家庭更乐意在儿子受教育上投资。

2、父母目光短浅，缺乏长远目标

另人忧虑的是，今年来，旧的文盲尚未消除，青少年文盲又有不断增大之势。一些乡镇和家庭由于经营上的短视，只顾追求眼前的利益，忽视子女的教育，导致大批学龄儿童辍学，去经商打工，其中又以女性居多。

3、经济因素

在一些地区，尤其是西部贫穷地区，女性受教育程度很低，这与当地经济问题有关，有些贫困地区女性的教育发展多依靠外力和项目支持，一旦项目结束、资金用完，一切就回到了原起点，难以维系。

四、女性人力资本投资与就业相关性

从劳动者个体的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就越小。相应地，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者容易得到较好的工作和待遇，这是其内在人力资本价值的表现。如果用人力资本来解释男女劳动力就业差异及其职业性别歧视之间的关系。主要表现在：

1、人力资本投资造成人力资本存量的性别差异。由于和性别歧视行为的存在，女性受的机会少于男性。与男孩子相比，女孩子只能接受较少的教育和受到较差的健康护理是一种常见现象，特别是在传统的重男轻女的社会中，它直接了女性的劳动能力和竞争力。不仅如此，由于雇主更多地愿意对男性劳动力进行在职技能培训和专业培训，从而进一步扩大了人力资本形成的性别差异。

2、生理差异造成女性人力资本价值的贬值。在整个职业生涯中，由于生理上的差异，妇女因生育、照料子女等原因暂时退出劳动力市场，等她们重返劳动力市场后，原有的人力资本会因“生锈”而减少甚至失去作用，造成男女劳动力生产率的差异及其职业选择、收入分配的差距，这也往往成为女性不容易就业的一个主要原因。

3、工作经验和职业变换是人力资本增加的主要途径之一，由于女性选择工作的范围窄，人力资本增加的途径受到限制，决定了她们大多数集中在技能含量较低或先前从事过的职业中，改变职业地位和社会地位的可能性明显少于男性。

因此，由于种种原因造成人力资本投资上的性别差异，使女性劳动力的人力资本存量少于男性，造成了女性在劳动力市场上处于劣势地位。这正是大多数女性不易就业或者只能在一些传统的、层次和收入低的岗位就业的主要原因。

对劳动力的人力资本投资不仅可以提高其人力资本，增大其就业机会，提高就业质量；而且还可以延续劳动力就业，控制劳动力供给的数量。女性受教育水平与其初婚年龄和初育年龄有密切关系。一般说来，女性受教育水平越高，其在校时间越长，其初婚年龄和初育年龄也越晚。婚龄和育龄时间的推迟对劳动力严重过剩的来说意义重大，它将延长人口再生产的周期，进而抑制劳动力供给的速度和数量，减缓就业压力。除此之外，女性受教育水平高低对下一代的成长更为重要。一般来说，母亲的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母亲可以为未来劳动力市场提供高质量的劳动力，而这同时又可以进一步减缓劳动力供给的速度。同样子女受教育水平越高，其晚婚晚育年龄也就越晚，这也将进一步降低人口再生产的速度，使劳动力供给的数量和速度得到控制，从而进入一种良好运行的状态。

五、从人力资本方面出发提高我国女性劳动力就业质量与数量的对策

基于我国女性的不平衡性，女性劳动力素质的提高，应根据不同情况，提出不同的对策。

1提高女性劳动力的文化素质

首先要根据女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各类学校中比重。消除在文化教育上的重男轻女的封建思想的影响，从上保障女性受教育的平等权利。其次，进一步提高女童入学率、升学率，并在经济上给予一定的照顾，同时加强监督和指导，减少甚至杜绝女童辍学。最后，争取80%——90%的女性劳动力的文化素质达到小学毕业，而初中以上文化程度要达到半数以上。当然要达到这一目标，还需要教育部门以及有关方面的通力合作。

2、加强女性劳动力职业培训，建立终生教育体系

入世后高新技术产业的发展与传统产业的改造要求不断提高女性劳动力的素质；行业的转移，职业流动的加快要求对下岗、失业人员的再就业进行及时的培训；农业方面未来几年释放出来的数千万劳动力必须经过培训才能成为合格的工人。这一切都呼唤完善的职业培训体系和终生教育体系的建立和完善。

终生教育是人才资源开发的重要和手段。把教育、尤其是终生教育放在优先发展的地位已经成为世界各国在新世纪中接受挑战的重要战略。现在“终身职业”正在消亡,多次择业成为趋势,希望在青年一劳永逸地积累足够一生享有的知识或技能的传统观念已经行不通。因此,终生教育成为发掘人的潜能和增强就业竞争能力的“供养站”。中国女性要想在新的就业机遇面前走出低谷,接受再教育就显得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素质、职业技能,才能胜任未来的职业岗位。其次,职业女性只有接受再教育,更新自己的知识、技能,培养创新能力,适应社会的变化发展,才能提高自身的就业层次和社会地位。在生产服务行业的职业女性,只有参加职业技能培训和进行文化知识更新,使自己从无特长变为有“一技之长”、从“一技之长”变为“多技之长”、从“单一型人才”变为“复合型人才”,才能胜任自身的职业岗位,并不断提高就业层次。在科教文卫、行政事业单位工作的职业女性,必须争取参加进修和深造,如各种自学、函授、在职培训及脱产,以提高文化素质,增强岗位竞争能力,提高就业质量,争取在女性从业最薄弱的管理及负责人岗位上所突破。对下岗女职工来说,可通过参加各种培训,学习、掌握新技术,培养自我创业能力。据有关部门统计,经过培训的失业、下岗人员,其就业率达60%-90%。北京市对8个行业系统的50多个下岗职工进行调查表明,下岗者未经培训,其就业成功率只有5%-15%。可见,如果下岗者急于就业,忽视参加培训和学习新知识、新技能,就很难竞争新的职业岗位

3、发展高层次女性劳动力教育

要大力发展高等职业教育，培养第三产业人才，我国现有的第三产业在整个产业中的比重还太小，占GDP的比重还不到36%，而发达国家的这一比重已达70%——80%，即使是发展中国家第三产业的比重平均也达到45%。

首先，有关部门应鼓励和发展适应女性身心发展特点需要的专业与课程，制定相应的政策，保障受到教育的女性专业人员享有与男性平等就业的权利。

其次，各中等和高等学校，凡适应女性的学科，应尽量招收女性，尽力改变文化层次越高，女性越少的现象，为女性劳动力进入先进领域就业做好基础工作。

4、家务劳动社会化

家务劳动占去女性劳动力相当多的时间和精力，是影响女性人力资本得到进一步投资的一大障碍，也是影响女性在就业市场就业质与量的一个重要原因。各国的实践证明，解决这一的有效途径是促进家务劳动社会化。在这方面，我国政府是可以大有作为的，当前，各级政府应积极采取措施，发展各种形式的社会化的家庭服务，使女性从家务劳动中解放出来，使其有更多的时间和精力为企业创造价值，以提高其在就业上的竞争力。我国女性由于家务缠身，子女多，无暇从事市场经济活动。随着社区建设的发展，家务劳动社会化无疑可以扫除女性人力资本投资的障碍。社区建设包括托儿所、幼儿园、食堂、餐馆等的设立和洗染、缝纫、修理、保姆等服务的提供，会降低女性人力资本投资的机会成本，消除女性人力资本投资的后顾之忧，为妇女广泛、更多地参与市场经济活动创造条件。

总之，加强女性劳动力的人力资本投资是社会发展的一项长期而艰巨的任务，不仅需要女性自身的争取和努力，而且更需要社会的共同努力。在大力发展教育事业，有计划、分层次地提高女性素质的同时，为广大女性接受文化教育、进而正常就业建立起合理配套的社会经济和法律机制，是提高中国女性劳动力素质的根本保障，也是我国在新时期下，使女性劳动力更好地迎接挑战的有利措施。

书目：

1、孟鑫《当前我国女性就业弱势的原因与对策》《前沿》2002年第6期

2、《2000年人口普查资料》中国统计出版社

3、《中国统计年鉴（2002）》中国统计出版社

4、吕学静《中国入世条件下女性人力资本面临的挑战及对策》《人口与》2002年第1期

p;《理论前沿》2002年第6期

人力投资论文篇5

首先,指出了教育是一项具有风险性的投资。被西方经济学家誉为“人力资本之父”的西奥多·W.舒尔茨在1961年《高等教育的成就》一文中,指出了由于个人在评价其先天禀赋时所面对的不确定性所导致的教育投资的风险本质,他说:“在高等教育领域中的每项投资,不论采取何种形式,都是超前的、长期的、对未来承担义务的,因此都被某种风险和不确定性所困扰。”而对人力资本理论作出杰出贡献的另一位美国经济学家加里·S.贝克尔(1975)也在其《人力资本》一书中指出:“以上的讨论正好说明了,高等教育上的投资经受着相当大的风险,而且很明显这种投资是相当不易改变的。”舒尔茨还指出了人力资本投资与物质资本投资一样都具有收益不确定即存在风险的特点:“教育投资的这些收益的确难以确定,但是这种不确定性也并非是它所独有的特点,因为其它方面的投资之收益也很容易具有不确定性。”

其次,指出了人力资本投资风险的来源。1964年,舒尔茨在《教育的经济价值》一书中讨论教育费用时指出了人力资本投资风险的三个来源:对自身才能的不确定、就业的不确定和资本市场的不确定。他说:“学生一般只晓得自己在上学,而不知自己的学习才能如何,学生对知识技能的投资能在四十年或更长的一段时期为他们服务,这笔动产的价值就一个人整个一生来说还是未定之数;他们很难知道在不久的将来是否会有就业机会,也就是说,很难肯定当他们一完成学校教育即有职业和收入……即使学生确信他们具有必要的才能,相信将来收入可以保证他们在更多的学校进行投资,他们又会发现,把资金贷给学生的资本市场很不完善。特别在贷金既包括学费又包括学生放弃的收入情况下,这种资本市场就更显得糟糕。”

贝克尔也指出:“人力资本的实际收益围绕着预期收益变动,这是因为某些因素的不确定性。寿命的长短总是不确定的,这是决定收益的一个重要因素。人们也不能确定他们的能力,特别是对进行了大量投资的年轻人来说更是如此。此外,一个年龄与能力既定的人的收益也是不确定的,因为还有许多无法预料的事情。”贝克尔还指出,信息的缺乏是导致存在教育投资风险的重要原因,他说:“增加了预期高等教育收益的困难的一个重要因素是,这种收入要在非常长的时期内才能收回来。较长的报酬支付期增加了风险,它与收益之间的低联系一起降低了投资时得到的信息的价值。”“得到一笔人力资本投资的收益要很长时间,这就减少了可获得的知识,因为在能得到收益的条件下才要求获得知识,而且投资与收益之间的平均时期越长,所能得到的这种知识就越少。”

此外,还指出了在风险下人力资本投资的收益。加里·S.贝克尔(1976)批评了当时流行的把教育投资当作安全资产的观点[见Glick&Miller(1956),Morgan&David],指出:“从教育中所获得的收益应该与具有同样大的风险和不可转移特征的投资中所获得的收益相当。”

他们并没有完整系统地论述人力资本投资风险,只是作为经济学家,他们的敏锐直觉使他们意识到了在人力资本投资中的风险问题。因此,其缺陷是明显的:其一,对影响人力资本投资风险的诸因素缺乏具体化、数量化分析,内容显得较为单薄;其二,虽然已经指出了风险影响人力资本投资,但对其影响人力资本投资的内在机理的认识却显得不够;其三,这时的人力资本投资理论是在收益完全可以预测的假设下发展起来的,并没有建立一个把风险内生化的人力资本投资模型。

二、西方人力资本投资风险问题研究的深入

从20世纪70年代中期起,有关学者发表了一系列的关于人力资本投资风险的论文,大大拓展了前人的研究。他们通过把人力资本投资中的不确定性予以内生化,从而使对人力资本投资风险的研究从简单的感性认识阶段发展到了理性认识阶段,同时也克服了前人研究的一些缺陷。这一时期,对人力资本投资风险理论作出贡献的主要有赖武海瑞和韦斯、斯诺、罗纳德·瓦闰和约瑟夫·威廉姆斯(A.Snow、RonaldS.Warren、JosephP.Williams)等。他们主要研究了人力资本投资风险的起源、风险对人力资本投资的影响和如何化解人力资本投资风险。

1.赖武海瑞和韦斯对人力资本投资风险理论的开创性贡献

1974年,赖武海瑞和韦斯(D.Levhari&Y.Weiss)在《美国经济评论》上发表了《风险对人力资本投资的影响》一文。在这篇文章中,赖武海瑞和韦斯以期望效用理论为基础建立了一个把风险内生化的两时期人力资本投资模型,在其中讨论了风险对人力资本投资水平的影响。

赖武海瑞和韦斯假设只有两个时期:当前和未来。个人计划包括人力资本与物质资本的投资规模决策。我们认为人力资本投资是时间消费型的(比如,教育),而且0<λ<1是第一期花在人力资本投资上的时间比例;第一期花费在工作上的时间比例是1-λ。效用仅仅依赖于当前和未来的消费;因此,在下一阶段(未来)的人力资本投资完全说是外生的。

赖武海瑞和韦斯(1974)通过这个两时期模型,他们得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望边际收益率,从而证明了人力资本投资具有更大的风险。赖武海瑞和韦斯(1974)研究还指出,在存在风险下最优时物质资本和人力资本的期望边际收益率一定相等。

此外,赖武海瑞和韦斯(1974)还考察了初始财富增加、市场利率上升、风险增加对人力资本投资的影响。在递减的绝对风险厌恶和递增风险的假设下,赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,初始财富的增加会鼓励人力资本投资;当个体在投资期间是一个净借贷者时,利率的上升会导致人力资本投资的下降;当他是一个净储蓄者时,利率的上升会导致正好相反的收入效应和替代效应,其结果是不确定的;而当风险从零上升到一个正的水平时,人力资本投资将会减少。

而对于如何化解人力资本投资风险,赖武海瑞和韦斯(1974)在其开创性的文章中指出:“为了分散他的人力资本,个体必须获得通用性教育,并且放弃专业化的好处。”

2.威廉姆斯、斯诺等人对赖武海瑞—韦斯模型的进一步发展

威廉姆斯(1978)考察了在风险人力资本投资与可出售的资产投资之间的联系,指出他们都具有风险收益的特点。他也发现不确定性增加会导致教育投资的减少。威廉姆斯(1979)的另一项研究表明:在一个人力资本形成的连续时间模型中,不确定性会导致同样的结果。在这篇文章中,威廉姆斯(1979)考察了当一个人面对几种影响未来收入的不确定性的来源时,劳动、闲暇和教育投资在生命周期中的最优时间分配问题。然而按照其他的研究,比如,考德(1986)指出,不确定性对教育需求的影响不可能明确地予以确定,而是依赖其在收入函数中引入的方式。威廉姆斯(1978、1979)还指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。

1990年斯诺和瓦闰发表了《不确定下的人力资本投资与劳动供给》。在文章中,他们通过把劳动供给作为一个选择变量从而扩展了赖武海瑞-韦斯(1974)模型。他们指出,不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。他们的研究还表明,如果这种投资是一种次要的活动,且个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么,作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。然而,如果投资是正常的,那么,风险增大的影响是不确定的。在一定的假设下,斯诺、瓦闰和赖武海瑞、韦斯的分析得出了相似的结论。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。

约瑟夫·阿尔托内(JosephG.Altonji,1991)、韦森特·豪根和吉恩·沃克(VincentHogan&JanWalker,2001)研究了不确定下的教育选择问题。约瑟夫·阿尔托内(1991)建立了一个简单的两时期模型,考察了能力、教育偏好、高校课程、家庭背景等对教育投资决策及收益的影响。在把教育作为一种选择和个体一旦离开学校就无法返回的假设下,韦森特·豪根和吉恩·沃克(2001)应用选择理论的技术研究了教育收益不确定时的教育决策问题,指出风险的增大将导致个体推迟离开学校,即个体将更多地投资于人力资本。

3.西方人力资本投资风险研究的最新进展

20世纪90年代以来,西方对人力资本投资风险的研究有了进一步的发展。

亚历山大·瑞勒斯(AlexandraRillaers,1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。在这个模型中,人力资本积累通过一个在物质资本中规模收益不变的技术解释了内生增长。亚历山大·瑞勒斯在个体水平上把不确定性纳入到人力资本积累函数中:个体决定教育努力的水平但并不知道它的事后收益。假设每个个体在人力资本形成中拥有不同的利用教育努力的能力。而且这种能力事前无法观察到,将在个体决定他的教育努力后反映出来。结果,同样的教育水平并不一定会提供给每个个体以同样的人力资本水平。

亚历山大·瑞勒斯研究后也发现,不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。然而,在一般均衡框架内,亚历山大·瑞勒斯的研究进一步推进了斯诺和瓦闰(1990)的研究,指出一个面对严重不确定性而又无法予以保险的个体会减少其在教育上的投资。起初,经济会把更多的资源投入到物质资本积累而使人力资本变得相对稀缺。这种开始的消极反映部分会由价格和资源稀缺的影响所弥补。一方面,工资上升利率下降,从而提供给个体在下一阶段以更多地投资于人力资本的激励;另一方面,物质资本积累将创造新的来源来提高储蓄,降低利率。结果会使得人力资本投资增加,直至回复到原来的水平。但是,当不确定性进一步增加时,教育投资又会趋于下降。

亚历山大·瑞勒斯(1998)还从政府的角度提出了减少不确定性的政策建议:首先,帮助个人准确评价自己的能力,从而减少不确定性;其次,提供最低收入保障,如失业保障或基本收入保障;最后,通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的成本以吸引个人投资于教育从而刺激经济增长。

肯尼斯·扎德(1997)指出,人力资本投资不像资产组合投资。人力资本投资的风险经常是个性化的,而且人力资本是一种不具有流动性的资产。金融投资与人力资本投资的一个主要区别是:作为对新情况和不断变化的目标的反应,一个人可以改变金融投资,而教育和培训一旦进行则很难改变。而且还由于,第一,人力资本投资的总体风险与投资的规模不成比例,而且个人无法使其人力资本投资多样化。例如,一个人不能部分投资于中学教育,部分投资于高等教育。第二,人力资本投资常常带来个性化的不变的风险。所以,肯尼斯·扎德指出,我们不能应用来自金融方面的最简单的论述,他建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM),把非线性假设、劳动供给、风险金融资产等纳入到模型之中,阐述了最优人力资本投资水平。肯尼斯·扎德(1997)也指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。

戴恩·安德博格、弗瑞锥克·安德森(DanAnderberg,FredrikAndersson,2000)研究了人力资本投资对收入风险的反作用。按照传统的观点(如明塞尔,1974),教育似乎是与上升的收入波动相联系的。然而,他们指出,得出收入波动的结论似乎是与所考察的时间单位相关的,因为一个人的收入可能会随时间而变化。

他们研究证明,教育可以帮助一个人避免低收入或低报酬的工作。有许多证据支持教育在帮助人们避免低收入落入陷阱中起着关键作用。比如,受过良好教育的人很少会失业,因此,教育可以降低失业风险;此外,教育还可以帮助人们降低职业伤害风险。

三、西方人力资本投资风险研究文献的评论

西方学者研究人力资本投资风险的总体思路是:以期望效用理论为基础、求人力资本投资主体风险与给定偏好的约束下预期收益最大化。

具体来说,在研究方法上首先是建立了局部均衡的分析框架(Levhari和Weiss(1974)等),即人力资本投资供求均衡,到20世纪90年代逐渐建立起一般均衡的分析框架(亚历山大·瑞勒斯(1998)等),人力资本投资与物质资本投资供求均衡。

在一个局部均衡的分析框架内,赖武海瑞和韦斯(Levhari&Weiss,1974)在假设存在一项无风险的金融资产与人力资本投资时,最优人力资本投资水平的确定。而威廉姆斯(1978)则考察了具有一种风险资产与人力资本资产时人力资本投资水平的决定;而在一般均衡的框架内,肯尼斯·扎德(1997)运用资产组合理论建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM)来说明了当具有两种风险金融资产与人力资本时最优人力资本投资水平的决定;亚历山大·瑞勒斯(1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上,提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。

西方人力资本投资风险理论经过几十年的发展取得了巨大成就,初步建立了一个理论分析框架。但在肯定人力资本投资风险理论研究已经取得了巨大成就的同时,我们也必须指出,西方人力资本投资风险理论中一个很大的局限是:它是建立在期望效用理论基础之上的,即分析是以个体预期收益最大化为目的,而现实中的个体投资决策考虑的主要不是预期收益的大小而是实际收益与预期收益之间的差距,这就是涉及到行为经济学的理论,但我们在西方现有的人力资本投资风险研究中尚未看到有行为经济学的影子;而且虽然西方在阐述人力资本投资风险的原因时提到了信息不完全,但是分析的还远远不够;此外,与对物质资本投资风险的研究相比,人力资本投资风险的研究仍较薄弱,还缺乏动态分析。

为推进对人力资本投资风险问题的研究,我们应该借鉴物质资本投资风险理论特别是金融投资风险理论的研究方法与研究成果。因为目前金融投资风险的研究已趋于成熟,形成了一套较为完善的研究理论、研究方法。在研究方法上,还应积极引入新的经济学分析工具如行为经济学、信息经济学、契约理论;在研究内容上要继续深化和扩展,加强对人力资本投资风险生成机制的研究,以此来推进人力资本投资风险问题研究的深入。

参考文献:

[1][美]西奥多·W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990.

[2][美]西奥多·W.舒尔茨.教育的经济价值[M].长春:吉林人民出版社,1982.

[3][美]加里·S.贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1987.

[4]Levhari,D.andY.Weiss.“Theeffectofriskontheinvestmentinhumancapital”.AmericanEconomicsRiview,1974,64(6):950-963.

[5]Williams,J.T.“Risk,humancapital,andtheinvestor’sportfolio”.JournalofBusiness,1978,51(1):65-89.

[6]Williams,J.T.“Uncertaintyandtheaccumulationofhumancapitaloverthelifecycle”.JournalofBusiness,1978,52(4):521-548.

[7]Kodde,D.A.“Uncertaintyandthedemandforeducation”.ReviewofEconomicsandStatistics,1986,68:460-467.

[8]Snow,A.andR.S.Warren.“Humancapitalinvestmentandlaborsupplyunderuncertainty”.InternationalEconomicsReview:1990,195-205.

[9]Campbell,J.Y.UnderstandingRiskandReturn.JournalofPoliticalEconomy,1996,104:298-345.

[10]Shaw,KathrynL.Life-CycleLaborSupplywithHumanCapitalAccumulation.InternationalEconomicReview,1989,30:431-456.

[11]KennethL.Judd.IsEducationasGoodasGold?APortflioAnalysisofHumanCapitalInvestment.HooverInstitutionStanford,LA94305andNBERMay,2000.

人力投资论文篇6

随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出的。他认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为：用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要因素。

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训是饭店的一种投资，那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率。饭店培训需要投入，这种投入是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73％的浪费。饭店业的一些研究中还发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有一定的收益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的绩效。

二、饭店人力资本投资分析

1.投资形式分析

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，职工通过在生产中或工作中学习新技术，能增加自身的人力资本存量；通过对职工的在职培训，则更能增加职工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，这对职工和提供培训的企业都是有利的。贝克尔把在职培训分为三种：第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训，也称为一般培训，职工接受培训获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训；第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训，即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、一般的服务要求培训等，这些培训的成本投入者为员工本人，作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由饭店服务行业组织，成本由个人负担。在这些一般性培训中，我国目前缺乏的是饭店服务员（包括前台、餐厅、客房等服务人员）、主管、经理人员的上岗培训，这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训，而是面向社会的，是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的，一是减少饭店培训成本投入，提高饭店培训的积极性；二是为饭店准备就业队伍，既提高饭店经营发展能力，又为社会培养专业性人员，提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策，对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏，无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。饭店也要提供一部分一般性培训，比如与本饭店计算机系统相关的计算机应用能力的培训，管理人员的交流学习等，但组织这些培训的目的主要是提高与本饭店相关的技能和素质，主要为本企业服务。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训效果也比较好。

2.投资困境

饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店不可抗的外界因素。

（1）饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。

（2）培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。

（3）缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。

3.提高人力资本投资回报

（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业，从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。

三、与饭店人力资本有关的几个认识误区

1.由于员工流动，培训得不偿失

在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。

2.招收有经验的员工

人力投资论文篇7

文盲率是指常住人口中15岁及以上不识字人口所占比重。十年来由于国家和省政府对教育的重视和投入，大力开展扫盲工作，加上人们思想解放，认识到知识能够改变命运的重要性等因素，使贵州省文盲率10年下降了5.12个百分点，但文盲人口依然占全省总人口的8.74%，为提高贵州省人口素质整体质量，扫盲工作依然要紧抓。根据普查结果，2013年全省常住人口中，15岁及以上文盲人口为303.85万人，比2000年第五次人口普查的488.61万人减少184.76万人，文盲率也由13.86%下降为8.74%，但比全国的4.08%高4.66个百分点，仅高于（24.42%）和青海（10.23%），排在全国第三位。

（二）平均受教育年限延长。

人口平均受教育年限是联合国衡量各国人类发展指标的三个重要指标之一。作为反映人口整体文化素质的一个重要指标，它是一个强度指标，反映的是不同层次人口平均受教育水平。2013年，贵州省6岁及以上常住人口中，受大专及以上教育程度人口比重8.61%，受高中教育程度人口比重10.21%，受初中教育程度人口比重35.66%，受小学教育程度人口比重34.91%，未受教育人口比重10.61%。6岁及以上人口平均受教育年限为7.59年，比上年提高0.13年，15岁及以上人口平均受教育年限为7.82年，比上年提高0.16年。

（三）受高层次教育人口比重低于全国，受低层次教育人口比重高于全国，人才总量不足，总体素质不高。

根据第六次人口普查结果，从全省每10万人口中拥有各种文化程度的人口来看，贵州省人口文化素质与全国差距明显。根据贵州省2010年第六次人口普查主要数据公报：与全国相比，贵州每10万人口中拥有大学文化程度的人口数少3，638人，相当于全国的59.26%；拥有高中文化程度人口少6，750人，相当于全国的51.89%；拥有初中文化程度人口少8，999人，相当于全国的76.80%；拥有小学文化程度人口多12，594人，相当于全国的1.47倍。可见，贵州与全国人口文化素质的差距主要表现在高层次受教育人口比重低于全国，而低层次受教育人口的比重高于全国。因此，贵州省要采取有力措施，加大高层次受教育人口的比重，培养高素质的人才，缩小与全国的差距。

（四）人口文化素质的地区差异较大，成为提高贵州总体人口素质的瓶颈。

根据普查结果，从每10万人中具有大学文化程度人口数来看，贵阳市、安顺市、遵义市列前三位，分别为15，263人、4，455人和4，402人，而最低的毕节地区仅2，440人；从每10万人中具有高中文化程度人口数来看，贵阳市、遵义市、黔东南州列前三位，分别为13，830人、7，478人和7，049人，而最低的毕节地区仅4，495人；从每10万人中具有初中文化程度人口数来看，遵义市、贵阳市、黔南州列前三位，分别为34，438人、33，073人和30，852人，而最低的毕节地区仅24，604人；从每10万人中具有小学文化程度人口数来看，毕节地区、黔西南州、黔东南州列前三位，分别为46，127人、42，899人和41，662人，而最低的贵阳市仅26，863人。从文盲率来看，毕节地区最高，为11.26%；安顺市和黔西南州分别达到10.83%和10.03%；贵阳市最低，仅3.88%；从6岁及以上人口平均受教育年限这一综合反映人口文化素质的指标来看，按由高到低排序依次为：贵阳市9.23年、遵义市7.59年、铜仁地区7.32年、黔南州7.28年、六盘水市7.23年、黔东南州7.22年、安顺市7.11年、黔西南州6.93年、毕节地区6.58年。人口文化素质的地区差异主要表现在经济发展比较好的地区，人口素质总体比经济落后的地区要高。贵州人口文化素质总体有了很大的提升，但与全国差距明显。要解决贵州贫困和落后问题，实现快速发展，缩小与全国的差距，光靠富集的物质资源是不够的，还必须加大力度发展教育，提高高层次受教育的比重，提高人口的总体素质，为经济发展提供人才支持。

二、贵州省人力资本投资现状分析

人力资本是指一个人或一个人口群体所具有的经济价值的知识、技术、能力及健康等因素。人力资本是经过长期性投资形成的体现于劳动者个人或者团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本，它是一种能带来经济收入的生产能力。教育是人力资本的核心，具有提高生产者素质的经济作用，教育投资是人力资源开发的重要形式，也是人力资本形成的主要途径。在此，本文主要从教育方面来对贵州省人力资本投资状况进行分析。

（一）教育发展水平较低，高等教育亟待提高。

自改革开放和实施西部大开发战略以来，贵州省的教育事业发展迅速，取得了很大的成就，已经建成了普通高等本科院校、高等职业教育学校、中等职业教育学校、普通高、初中、普通小学、特殊教育学校、幼儿园等不同层次、结构较为完整的教育体系级。2010年普通高等学校在校生人数达32.33万人，普通中学在校生人数达276.75万人，小学在校生人数达433.5万人。但贵州高等教育的发展水平和高中以上的毛入学率低于全国。高等教育方面，2005年和2010年全国普通高等学校为1，792所和2，358所，普通高等学校专任教师96.6万人和134.3万人；普通高等学校在校大学生1，561.8万人和2，231.8万人。贵州2005年和2010年普通高等学校为34所和47所，占全国比重为1.9%和2.0%；普通高等学校专任教师1.44万人和2.04万人，占全国比重为1.5%和1.5%，；普通高等学校在校大学生20.68万人和32.33万人，占全国比重为1.3%和1.4%。高等教育是培养高素质人才的主要途径，而高素质人才是推动经济发展的动力因素，因此贵州需加大高等教育的发展。由于经济发展等因素，贵州教育在全国教育发展中依然处于较低层次。从各级学校的毛入学率来看，初中以下的毛入学率较高，但高中、高等教育的毛入学率均低于全国。全国2006年高中毛入学率为75.5%，高等教育毛入学率为22%，同时期贵州省高中毛入学率为37.7%，高等教育毛入学率为11.0%，是全国的一半，2009年两者虽然分别达到53.4%和18.45%，但还是低于全国2006年的毛入学率，贵州省的文盲率也比全国高4.66个百分点，排全国第三位。由此看来，贵州教育的发展水平较低。

（二）教育投资渠道单一，对政府依赖大。

教育投资的主体有政府、企业和个人。其中，政府作为投资主体具有不可替代的地位，是资金来源的主要渠道。2001年贵州省教育资金来源的分布比例为：政府财政拨款75.3%、组织和个人运营学校9.2%、捐募款1.0%、学杂费14.7%、其他教育资金7.9%。2006年贵州省的教育经费来源和支出情况为：国家财政性教育经费1，187，802.2万元，预算内教育经费1，109，272.7万元，社会团体和个人办学经费46，546.6万元，社会捐资和集资办学经费6，454.5万元，学费和杂费177，925.2万元，其他教育经费41，432.5万元。可见，教育资金中政府财政拨款部分所占比重明显偏高，教育投资严重依赖政府和财政，其他形式的教育资金来源相对较少。这是由于贵州省经济发展缓慢，农民收入比较低，对教育的投入有限，加之本身财政资金就不富裕，教育资金的来源基数小，教育资金只能靠政府来投。

（三）教育经费不足，制约着教育的发展。

教育投资是教育得以发展的基础，而教育经费短缺又是中国教育事业发展的主要制约因素。贵州省教育经费的来源主要是政府投资，首先从政府对教育的投入情况来看，2003年和2004年预算内教育经费占财政支出比例为19.78%和18.76%，下降了1.02个百分点。2011年教育经费支出307亿元，按教育经费总支出排名全国22位，西部第7位，排名第1位的广东省（1，034亿元）是贵州省的3.37倍，第2位江苏省（878亿元）是贵州省的2.9倍，排名前10位的平均教育经费支出（661.8亿元）是贵州省的2.2倍；其次从教育经费的人均占有量来看，贵州省2010年人均教育经费为885元，排名全国21位，西部第9位，约为排名第1位上海（2，582元）的1/3，比全国的人均教育经费（1，063元）还少178元。虽然近几年来政府对教育加大了投资力度，但教育经费仍然不足，教育经费的不足就导致学校各种设施建设不完善，特别是农村和贫困山区，由于教育经费不足，学校缺校舍、老师和教学设备，很多山村小学没有图书馆和阅览室。所以，农村大多数人都把自己的小孩送到镇和县里上学，他们认为镇里和县里的学校条件比乡村小学要好，教师的授课水平也要高于乡村学校的老师。目前，贵州省教育的发展现状和教育投资情况告诉我们，虽说贵州省的教育投资额在逐年增加，但其增速却是滞后于教育发展需求的。因此，继续优先发展教育事业，加大教育投资，是贵州省实现经济快速、持续发展的途径。

三、对贵州省加强人力资本投资，提高人口素质的思考

（一）继续坚持优先发展教育事业。

当今国际经济竞争、科技竞争归根到底是人才和科技的竞争。一个国家、一个地区的经济繁荣和技术进步与人才密切相关，人口素质的高低决定了其经济发展的速度。目前，贵州的教育发展水平比较低，文盲人口数依然大，受高层次教育人口和高等教育水平低，教育经费也不足，人口素质地区差异大，这都将严重影响贵州在经济发展中对人才的需求。人才资源是推动经济发展的第一资源，贵州要想在竞争激烈的市场经济中快速赶上，实现小康目标，必须解决经济发展所需的人才问题，因为市场的竞争说到底是人才的竞争，人才的形成离不开教育，教育是提高人口素质的主要途径，贵州一方面要加大基础教育的发展，继续开展扫盲工作，让每个孩子都走进学堂；另一方面要提高高等教育的发展水平，高等教育是培养高素质人才的主要途径，高素质人才是促进经济发展最重要的因素。面对国际、国内发展形势，要实现贵州经济较快、持续发展，必须优先发展教育事业。

（二）继续发挥政府在教育投资中的主体作用。

人力资本的形成主要依靠教育投资，教育投资的主体有政府、企业和个人。由于人力资本是经过长期投资形成的，这种投资具有高风险性、不可撤回性，以及外部性等特点，收益大小也具有不确定性，企业和个人不能对人力资本投资做出像物质资本投资那样明确的成本与收益分析，承担风险的能力有限，所以对教育的资金投入也是有限的。因此，政府对人力资本的教育投资成为必然。目前，贵州教育资金的来源也主要依靠政府投入。教育投资具有社会收益性，政府作为主体进行教育投资，一方面也可以获得人力资本投资的经济收益，即劳动生产力得到提高，进而推动经济发展，改善人民的生活条件，扩大就业，增加人均收入等；另一方面也可以获得通过国民教育水平提高增加国民的社会责任感和政治参与能力，社会道德风气更加美好等非经济收益。所以，政府要发挥在教育投资中的主体作用，继续加大投资教育力度。

（三）拓宽教育投资渠道，多方面筹集资金。

贵州教育的发展主要靠政府财政投资，由于贵州经济欠发达，政府对教育的投资有限，因此仅靠政府来加大对教育的投资是远远不够的，应该扩大获取教育资金的渠道。例如，增加向商业银行贷款，争取东部地区金融组织和政府贷款等，支持贵州高等教育和基础教育的发展，帮助改善办学条件，扩大办学规模。总之，国家应尽快制定相关政策支持和鼓励多渠道的集资办法以解决西部教育投资不足的问题，通过这些人力资本投资政策实现国家对西部人力资本投资的倾斜。

（四）加强落后地区教育发展，缩小人口素质的地区差异，提高贵州总体人口素质。

“木桶理论”告诉我们：木桶的容量是取决于最短的那块木板，因此要增加木桶的容量就要改变最短的那块木板。从贵州第六次人口普查的结果可知，贵州各州市的人口文化素质差异较大，成为提高贵州总体人口素质的“短板”，要提高贵州人口的总体素质，办法只有一个，就是加强落后地区教育发展，缩小各州市人口素质的差距。政府要增加对落后地区教育的投资，促进地区义务教育的发展，加强对落后地区教育基础设施的建设，选派专业教师到落后地区任教，对落后地区的校长、老师进行培训，改善落后地区的教学环境，采取“奖、助、贷、补、减、免”等措施帮助家庭困难的学生完成学业；同时，各州市政府也要提高教育经费占本地区财政支出的比例，制定措施发展本地区的教育。总之，要想尽各种办法加强落后地区的教育发展，缩小人口素质地区差异这块“短板”，促进贵州人口素质总体发展。

人力投资论文篇8

一、人力资本投资的特点与意义

在学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。

本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的就主要限于电视机的各种原理。

企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。

二、人力资本投资财务的基本理论框架

要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。

人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。

上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。

三、人力资本投资财务的环境

如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？

人力投资论文篇9

技术是一种知识形态的生产力，它必须与人和生产资料相结合才能成为现实生产力。在马克思看来，人的发展是推动技术进步的深层次原因，人的需要是技术进步的出发点，当人类在实践中感到自然匮乏时，便会创造出更先进的技术来实现愿望。人类需要层次的提高使技术及人工制品多样化，促使技术水平提高。技术进步正是在人类实现更高层次需求的过程中完成的。

1.人力资本是技术进步的决定因素。技术进步是从技术创新开始的，当新技术产生进而传播和使用，使新技术成为全社会普遍掌握的技能后，这一轮技术进步周期便结束。技术创新是不断发生的，所以技术进步周期是重叠进行，循环往复，生生不息的。技术创新是一项人类实践活动的结果，它离不开人的能动作用。任何发明创造都是由人来完成，发明创造者进行创新的前提条件是拥有大量必备的专业知识和技能，而拥有这些知识和技能的方法就是进行人力资本投资。技术创新是人类偶然性的行为，但技术创新由拥有高水平知识技能的人来完成却是必然的。技术创新产生后，储存新技术的载体仍然是人力资本，因此，拥有较高人力资本存量是技术创新的必要条件。人的作用贯穿于技术进步过程的始终，技术的传播与使用是由人来完成的。技术传播是技术水平的空间高低差异引起的，低技术水平区域通常是作为技术的吸收和引进者，而吸收和引进的新技术的能力是由其本身人力资本存量决定的，人力资本存量大则学习吸收，消化及在此基础上进行进一步创新的可能性就大。技术的使用也建立在一定人力资本存量水平之上的，拥有人力资本的劳动者可以更高效地将新技术与物质资本相结合，从而更有效地利用新技术。因此，提高人力资本投资可以促进技术进步。

2.技术进步是产业结构升级的源动力。技术进步带来新技术，新技术使得率先采用新生产函数的产业的生产率提高，其利润率也高于社会平均利润率，此时，未采用新技术的产业会因利润的驱使，积极引进新技术以改进本产业生产技术，提高生产效率，缩小与高技术水平产业的利润差距，换句话说就是技术进步使原有产业升级改造。技术进步还使得新产品出现，新产品与以往产品相比，往往具有新奇性、高性能性等特征，弥补了以往产品的体系缺陷，比如微电子原件，纳米生物产品，这些新产品使一些新兴产业出现，这些新兴产业经过发展壮大，有一些可能成为支柱产业，也就是说技术进步推动新兴产业的产生发展。综上所述，技术进步推动了产业结构升级。

（二）人力资本的要素功能与效率功能效应

1.人力资本改变了要素供给结构。要素供给结构指的是劳动，自然资源和物质资本的数量及其相对价格的构成方式。首先，由内生经济增长理论可知，人力资本已成为现代经济发展理论中的主要解释变量；人力资本可以替代劳动成为与物质资本同等重要的生产要素；人力资本作为生产要素可以被计算，基于以上三点，人力资本的要素功能得以实现。其次，对于自然资源，随着科学技术的进步，人工合成材料比传统材料的性能更好，价格更具优势，人力资本对自然资源的替代性逐渐增大，自然资源重要性的下降已成不争的事实。最后，对于物质资本，物质资本必须与人相结合才能具有生产能力，而人力资本与物质资本有效结合，使得同等投入下产出更高，或同等产出下生产时间更短。此外，人力资本的外部性不但可以自身生产效率提高而且还影响了其它要素的生产效率。因此，增加人力资本投资可以改变要素供给结构。

2.要素供给结构是影响产业结构的主要因素。人力资本替代劳动力成为主要生产要素，人力资本存量水平高的产业生产效率也高，技术水平也高。能够吸纳众多人力资本的产业往往是优势产业，而产业结构的升级恰恰是由这样的产业来主导的，增加人力资本要素可以推动优势产业的发展进而推动产业结构升级。对于自然资源，一国的自然资源禀赋决定一国产业结构发展的初始条件，当自然资源丰裕时，该国产业结构发展不会受到制约，但自然资源是客观的、原始的也是稀缺的，它制约着产业结构的变化，只有放松自然资源对产业结构的约束才能使产业结构遵照经济规律向高级化运动，也就是说产业对自然资源的依赖性逐渐减弱时，产业结构便得到升级。对于物质资本，优势产业的物质资本投入比非优势产业更多。现代经济增长理论认为，经济增长取决于物质资本的积累率。物质资本积累率低的产业无法生产出深度加工产品及高附加值产品。所以物质资本的充足供给推动产业结构升级。综上所述，要素供给结构的变动影响产业结构的变动。

（三）人力资本的收入效应

1.人力资本改变消费需求结构。劳动者对自身进行人力资本投资，从而使自己成为高素质劳动力，劳动者对知识技术的学习吸收能力提高，生产能力也就提高了，生产能力的提高致使收入水平提高。根据恩格尔的研究，收入的提高会相应减少人们对食品等基本生活产品的需求，提高对文化娱乐等产品的需求。人们的需求层次由最低的温饱需求继而转向更高层次的需求，消费需求结构随着收入的提高也随之变化。因此，增加人力资本投资可以提高收入水平进而使消费需求结构向高级化发展。

2.消费需求结构推动产业结构升级。有什么样的需求就有什么样的产品，需求结构与产品结构是相对应的，而产品结构正是产业结构的表现，所以需求结构与产业结构也有对应关系。在消费需求结构中，保证温饱的消费占主要地位时，需求结构低下，相应的产品如食物、衣服产品等在产品结构中占据主要地位，那么产业结构中第一产业对经济发展的贡献率则较大，产业结构仍是原始低级形态。当消费需求结构中对文化娱乐的消费较多时，需求结构高级化，与服务产品相对应的第三产业对经济发展的贡献较大。所以，需求层次的提高，消费需求结构的转变推动了产业结构升级。

二、人力资本投资影响产业结构升级的实证研究

（一）变量选取与数据来源

对于人力资本投资变量的选择，理论界通常用的是教育投资这一指标，但这就把人力资本投资与教育投资等同起来。其实人力资本投资除包括教育投资外还应包含企业用于在职培训的费用，医疗卫生投资及迁移投资。由于数据的可获性，企业在培训费用及迁移投资费用不易获取，但人力资本投资至少应把医疗卫生投资纳入，所以本文选取财政对文教科卫投资额作为衡量人力资本投资的指标，用HI表示。对于产业结构升级，根据钱纳里等人的研究，随着经济发展，国民收入水平的提高，第一产业将持续下降，第二产业和第三产业持续上升。随着收入水平的进一步提高，第三产业将继续上升，超过第二产业，成为国民经济的主要“贡献者”。由于我国目前处于向工业化后期转变的阶段，第三产业与第二产业的产值比重可以较为准确地衡量我国产业结构升级，因此本文用Y表示第三产业与第二产业产值之比来代表产业结构升级程度。指标数据时间跨度是从1952年到2013年，数据来源为《新中国60年统计资料汇编》及历年《中国统计年鉴》。

（二）基于VAR模型的实证分析

向量自回归模型（VAR模型）是对所有变量的滞后值进行回归，用来估计联合内生变量的动态关系，不需经济理论基础和事先约束条件。本文在建立VAR模型的基础上对人力资本投资和产业结构升级之间的因果关系进行格兰杰检验。格兰杰因果关系不是现实中的因果关系而是统计学意义上的因果关系，它常被运用于时间序列变量的动态性分析中，比较适合研究本文所选取的变量。首先用ADF单位根检验法对数据的平稳性进行检验，结果显示在5%和10%的显著性下，HI和Y两列数据是平稳的，可以进行格兰杰检验。通过AIC和SC准则，当HI和Y滞后三期时最为合理，利用STATA12.0软件，对HI和Y的格兰杰因果关系检验结果如表1所示。从检验结果来看，对于滞后三期的人力资本投资（HI）与产业结构升级（Y），人力资本投资不是产业结构升级的格兰杰原因的相伴概率为0.00，在显著性水平0.01时，被认为拒绝原假设，产业结构升级不是人力资本投资的格兰杰原因的相伴概率为0.12，在显著性水平为0.01时，接受原假设。所以，变量滞后三期，人力资本投资是产业结构升级的格兰杰原因。可见，计量检验结果与前面的理论预期相符，我国人力资本投资影响了产业结构升级。

人力投资论文篇10

舒尔茨为人力资本理论研究开创了先河，其着重分析了教育对经济增长的促进作用，把家庭对人力资本投资范围概括为医疗保险、教育培训、劳动力就业迁移等方面。Becker(1964)指出，个人可以通过教育、训练、医疗等方式对人力资本进行投资，个体的产出量依赖其拥有的人力资本水平。在对个体教育投资与经济发展间关系的研究中，Easterlin(1981)认为教育的形式很重要，并结合西班牙教会对教育解禁前后进行了对比研究。Maddison(1991)以1882年英国、法国、德国、西班牙、日本和巴西等国家每万人口中的小学数，与三十年后该国人均GDP高低具有高度关联性。Mincer(1974)认为，个人“挣得能力”(individualearnings)是其所受教育年限和经验等因素综合影响的结果。在个体健康状况与劳动生产率关系的研究中，Spurr(1983)以哥伦比亚6－16岁儿童为研究对象，经研究指出儿童的营养状况不仅密切影响其当前的健康水平，而且对长大后潜在的劳动生产率有巨大影响。Basta(1979)以印度尼西亚橡胶种植工人为研究对象，得出工人身体状况的好坏能极大影响劳动生产率，从而间接影响收入水平。Bhargava(2001)对一百多个国家的时间序列数据进行研究，证明了健康对经济增长的影响，发现健康因素对发展中国家经济增长的效用大于发达国家。

(二)国内文献回顾

我国大陆对人力资本投资的研究始兴于20世纪八九十年代，学者们主要从人力资本投资对经济增长发展的作用、人力资本与收入水平的关系等方面来分别做了论证研究。代表性的研究有:吴建国(2002)指出人力资本是经济增长的真正源泉，并经过实证研究计算得出1990－1998年我国人力资本对经济增长的贡献率提高了13%－14%;闫淑敏、张生太(2003)认为转变农民陈旧的思想观念和传统的生产、生活及思维方式，提高农民的市场经济意识和竞争意识，对农村人力资本投资、提高人力资本存量具有重要作用。张嫘、刘怫翔(2009)根据辽宁省的农村实际情况，利用因子分析法，得出农村经济发展水平、农民收入水平、地方财政投入、农村劳动力转移力度和农民自身对人力资本投资意愿对农村人力资本积累水平的贡献最大。刘恩伶(2009)认为家庭在进行人力资本投资决策时，不仅考虑货币收益，还更多看重社会地位提高带来的价值最大化。朱韵洁、于兰(2011)通过省际面板数据回归分析，也发现农民受教育程度能明显促进经济增长;翁杰(2012)利用杭州市制造业调查数据发现，培训是一种对转移农村劳动力有效的人力资本投资方式，且个人培训的效果优于政府培训。在交通迁移投资方面，刘纯阳(2005)通过对湖南西部贫困地区农村家庭调查研究发现，交通通信支出对贫困地区农村家庭收入的影响居于首位，且家庭交通通信支出比例严重偏低，并提出对贫困地区农村实行交通费“半价制”。在医疗保健方面，王引、尹志超(2009)在考察了健康人力资本积累与农民收入增长之间的关系后指出，热量摄入与农民收入之间呈显著正向关系，且热量摄入对男性收入的影响大于对女性收入的影响。孙昂、姚洋(2005)经实证研究证明，农民家庭中大病冲击与其子女教育人力资本投资关系明显呈负相关。通过文献梳理，发现大多数学者对人力资本的研究多从政府的视角以及人力资本投资对区域经济的影响出发，较少从家庭这一微观主体对人力资本的投资进行探析，尤其对农村家庭的人力资本投资研究更是少之又少。本文选取国家粮食生产核心区，且人地矛盾突出的河南省作为研究对象，对河南省农村家庭的人力资本投资进行研究，阐述河南省人力资本投资现状和制约因素，提出了提高现有人力资本存量的政策建议。

二、河南省农村家庭人力资本投资现状

基于对已有文献的梳理，本文对河南省农村家庭人力资本投资从教育、医疗保健卫生、个人和家庭用于就业迁移的成本等方面来论述。

(一)教育方面

本文根据国家统计局统计口径对相关数据进行计算而得，其中，农村居民家庭文教娱乐消费支出是指农村住户用于文化、教育、娱乐方面的服务和相关用品的总支出。河南省农村居民家庭每年人均文教娱乐消费水平长期落后于国家平均水平，在2004年与全国平均水平相差80元，但随着时间推移呈逐步拉大趋势，在2011年两者相差118.2元。虽然近年来河南省文化教育投资发展势头良好、速度呈递增趋势，但相比国家平均水平和周边省份的增速明显偏慢。对比数据可以发现，长期以来河南省此项消费支出与同位于中部省份的河北、湖北、安徽、山西等六省相比处于垫底的位置。一是河南省人口众多，家庭规模相对较大;二是农民收入水平较低且收入渠道单一，由于农村家庭财力所限，普遍对孩子的学前教育不够重视，整体资金投入不足。“生活支出”也叫“居民生活消费支出”，包括食品烟酒、衣着、居住、生活用品及服务、交通通信、教育文化娱乐、医疗保健、其他用品及服务等八类。显示了河南省自1995－2012年农村居民家庭对教育人力资本投资的动态变化情况，我们可以看出河南省农村家庭人均对教育支出呈不断增加的趋势，人均家庭教育投资从1995年的63．53元增加到2012年的343．8元，增加了4.25倍。尤其是从1995年到2003年增长更为迅速，从占生活总支出的6.84%增加到10．67%，各年度教育投资的增长均高于生活消费水平的增长;但自2003年以来，此项投资比重却不断下降，一度在2011年低至只占生活支出的6．43%。究其原因主要是自1999年以来，我国高校开始实行扩招政策，高等学校在校学生激增，但四年毕业后面临的就业压力陡增，让许多农村家庭对教育投资不再信心百倍。这在一定程度上也给其他农村家庭继续投资教育人力资本造成了负面效应，导致教育投资比例逐年下降，甚至部分地区“读书无用论”又有逐渐抬头趋势。

(二)医疗保健卫生方面

本文采纳国家统计局对医疗保健消费支出的定义，指农村住户用于医疗和保健的药品、医疗器械和服务费用，包括医药卫生保健用品、医疗保健服务费和医疗卫生设备、用品加工修理费等。河南省自2004年至2012年人均/年医疗保健消费支出呈不断增长态势，但其水平仍处在中部邻省以及黄河中游省份中靠后的位置。2012年河南省人均医疗保健支出为468．8元，仍和全国平均水平513．8元有不小差距，与湖北、河北相比差距更为明显。“身体是革命的本钱”，所以，河南省要实现把人口大省建设成为人力资源强省的目标，首先，要保障广大人民群众的身心健康，继续加大投资力度改善全省的医疗保障水平。其次，要向农民宣传健康教育的重要性，人的健康也是一种重要的人力资本。不能“拖病扛病”，要加快完善医疗保障网络及其覆盖面。河南省自1995－2012年农村家庭对医疗保健投资占生活支出的动态变化情况。首先，可以看出河南省农村家庭人均对医疗保健支出近十八年来虽然逐年增加，但其占家庭生活支出的比例依然非常低，医疗保健整体投入不足。在2005年以前人均不足100元，与全国平均水平相去甚远，只有在2011年和2012年比例略微抬升，占到生活总支出的9．25%和9.32%。这主要是因为河南省农民收入较之于全国平均水平来说依然较低，农民多以务农为主，且收入渠道单一，财产性收入偏低且增收压力较大;导致在有限的收入水平下对保健支出微乎其微，就连在医疗上也是“能省则省”，看不起病或者不愿看病的现象较为突出。其次，通过在河南省封丘县、原阳县、延津县等地走访农户了解到的情况发现，农民的健康投资绝大多数是医药看病类支出，而营养保健、卫生预防等开支所占比例较低;这凸显出农民保健意识淡薄，政府应引导农民主动防病而非被动治病，大力开展农村医药卫生服务宣传力度，提高农村医保覆盖面和服务水平。

(三)农村家庭人均就业迁移成本投资分析

农村劳动力转移相较于其在农村务农，有利于增加其家庭收入、知识才干，有利于拓展社会人际关系和开阔眼界，进而提高其思想观念水平。国家统计局统计口径中“交通通信消费支出”指农村住户用于交通和通信的工具、各种服务费、维修费用支出，主要指农民进城务工所要花费的交通费、通信费以及在外食宿等费用的总和。其在一定程度上可以反映人力资本投资中用于迁移的成本投入。通过对比分析近年来河南省与其周边省份农村家庭年人均交通通信消费支出情况可知，河南省近年来农村家庭年人均交通通信消费支出增长速度很快，2004年该项支出为121．2元，同期国家平均水平为192．6元，与周边省份相比为倒数第一名，但在2012年此项支出达到525．1元，居中部六省前列，远高于湖北、湖南、安徽等省。其中农村居民因外出务工乘坐交通工具和与亲人通信而发生的各项费用，为该指标迅速增长贡献最大，这在一定程度上反映出河南省在外出务工方面有人口输出优势，能使农民工资性收入增加。但另一方面也反映出河南省经济欠发达，本省吸纳消化劳动力能力不足。有鉴于此，河南应该在鼓励农民外出务工的同时，加大对农民群众人力资本投资的宣传力度和政策鼓励，加强对劳动力培训再教育投入力度，提高农民群众技能水平;同时也应加快自身经济建设，大力发展适销对路、结合当地实际特色的乡镇企业，引进劳动密集型龙头企业，争取让农民就近就业。

三、河南省农村家庭人力资本投资制约因素分析

本文基于农民的视角，对影响河南省农村家庭人力资本投资的制约因素可以分为主观因素和客观因素，主观因素主要表现为农民对人力资本投资的认知状况、预期收益等;客观方面主要表现为家庭收入水平、社会价值导向、政府政策环境等。

(一)增收渠道单一，家庭收入水平低

家庭是人力资本投资过程中除政府以外的另一个投资主体，家庭收入水平将直接影响其对人力资本投资的能力和积极性。河南省是传统的农业大省，人口众多、资源禀赋不强;加上河南省农民基数庞大、农民技能和科学文化素质不高，且短期内粮食单产增收已达上限，后备耕地资源亦不足，所以总体发展压力较大。另外，农业结构不合理，农业产业化难以形成，致使农业效益较低。近年来，上游农资价格大幅上涨，农业成本不断攀高，使农产品获利空间备受压缩。河南省乡镇企业发展活力不足，本地吸纳劳动力能力较差，唯一可以转移劳动力的渠道就是外出打工，但受后金融危机时代影响，出口效益疲软，外出打工就业形势严峻。统计资料显示:河南省2012年农民人均纯收入仅为7524元，比同期国家平均水平7917元低近400元。

(二)社会竞争压力大，农村医疗保健水平差

河南省的基本省情就是人口众多，人地矛盾尖锐，工业化水平低。截至2013年年底，河南省人口为1．06亿人，人均GDP为34187元，全国排名第23位。分析发现，河南省农村经济发展活力相对不足，缺乏适销对路、紧密结合当地特色产业的乡镇企业来拉动本地经济的发展，也就无法极大地就地转移农村剩余劳动力;造成大量农民抛家舍子、不远千里常年在外打工，生存压力较大。另外，河南省农村现有医疗保障水平较低、医疗人员及设备不足问题较为突出。相比于全国平均水平，河南省在农村每千人医生数和医疗床位数等基层基本卫生医疗资源均低于全国平均水平，这对一个承担国家粮食主产核心任务的农村人口来说，不利于新型农业化的推行和新型农民的培养，也不利于中原经济区的崛起。

(三)投资与回报率偏低

根据收入与成本曲线我们可以看出，当效益大于成本时，人们显现出对人力资本投资较强的偏好。回报率在很大程度上激励着农民对人力资本投资的积极性，尤其是农民在对子女的教育投资问题上更为明显。但目前河南省农村家庭的高等教育投资与收益严重不成正比，自1999年大学扩招到现在，加上2008年金融危机影响至今，致使大学生就业问题异常突出，加上河南省特殊的省情，后一个问题表现更加严峻，尤其是那些辛辛苦苦让孩子在独立院校就读的家庭更是对教育投资失望。这些现象都给社会带来一种负面效应，致使后续农村家庭对子女高等教育投资信心受到打击。

(四)消极社会文化价值导向影响

积极向上的社会文化价值观将会激励人们努力工作、辛勤劳动，对生活越有信心就越倾向于对人力资本进行投资;消极颓废的价值观将湮灭人们对工作的信心，进而逐步失去对人力资本投资的积极性。河南省自古以来就是农业大省，农村长期以来受一家一户小农经济的影响，至今部分地区仍然存在着“读书无用论”和“读书至上论”两种极端思想。秉持“读书无用论”的家庭早早让孩子辍学在家，出去打工两年就回家结婚，致使近年来早婚现象又有逐渐抬头的趋势;这种现象不利于对农村人力资本的投资和积累，不利于新型农民的培养和社会主义新农村的建设。秉持“读书至上论”的家庭则表现出一种非理，对教育认知存在偏见，鄙视职业技术教育。从河南省的情况可见一斑，要解决农村家庭人力资本投资的问题，既要改变农民思想意识方面的认识问题，又要社会舆论做引导，更要政府在社会保障、教育培训、公共资源享有等涉及民生问题方面向农民有所倾斜。

四、河南农村家庭人力资本投资和积累的路径选择

(一)广开农村增收渠道，提高农民家庭收入水平

经过国外学者研究表明，农村家庭收入与其人力资本投资和积累呈正相关。农村家庭经济水平是进行人力资本投资的经济保障，而人力资本投资反过来又促进家庭收入水平的提高。首先，河南省各级政府应该重视加快改善农民生活水平，切实减轻农民负担，创造条件让农民持续增收。鉴于河南省是人力资源大省，富余劳动力较多，可以由政府牵头对农民进行培训、组建劳务公司，打造专业品牌、成建制输出劳动力。其次，应该建立健全农村资本市场，完善农民小额信贷制度，发展庭院经济，支持农田水利设施建设和土地流转资金扶持;规范和保护民间自由信贷，为家庭创业和投资提供安全快捷的农村金融环境，把农村资本市场这池水搞活，让创造财富的资源要素充分涌动。再次，针对河南省农业大省的实际情况，可以开展多元化的农村保险业务，降低农民家庭及财产因意外受损而导致的返贫情况，比如，可以施行农作物保险、经济林、园林苗圃保险、家禽畜保险。

(二)完善农村医疗保险制度和社会保障体系

目前，我国医疗保险体系已覆盖全国人口的绝大多数，但医疗保障水平依然有待提高，尤其是农村各项医疗设备很落后，医务人员数量严重缺乏且水平有待提高。各地可以利用当地的医疗卫生资源服务于地方的医疗卫生事业。比如，河南省可以在河南中医学院和新乡医学院两所医科院校培养农村紧缺的全科医生，充实农村基层卫生事业需要;也可以安排乡镇优秀基层卫生人员去市级甲等医院、医学院定期进修，发扬“传、帮、带”的优良风尚。要建立完善农村大病医疗救助制度，减少农民因病返贫的现象，提高农村医疗补贴标准和完善农村卫生预防体系，改善贫困地区现有医疗环境，尤其是豫北太行山区和豫南大别山区等长期贫穷落后地区。政府及媒体应大力宣传健康教育、医疗保健、营养卫生知识的重要性，让农民树立健康生活的观念，增强其健康人力资本投资水平。

(三)大力发展农村社区教育，提高农民文化科技水平

农民是农村建设的重要微观主体，其文化素质的高低直接决定着新农村的发展水平和全面建成小康社会的时间进度。然而，目前农民工技能素质普遍偏低，懂技术会经营的农民太少，在就业市场上没有竞争力;且现有初高中提供的课程和教学资源是无力改变这种现状的。有鉴于此，河南省可以抓住新课改的契机，针对实际勇于开拓创新，改善目前初高中课程内容结构，尤其是对职业技术学校增加实用技术培训，提高实践能力;另外，还要大力开展农村社区教育，由政府牵头，县农广校、成人高校、农业职业学校、农业科研院所等多方参与的农民教育培训，因地制宜、结合农民意愿和兴趣开展农村特色课程培训，从而达到提高农民文化技能，增加农村人力资本存量的目的。河南省新乡市长垣县开展的特色产业加工生产，学习“一村一品”特色种养殖经验，开展厨师、焊工等紧俏工种培训等值得借鉴。

人力投资论文篇11

一、我国人力资本投资现状

1.教育投资严重不足，教育体制不合理

在人力资本形成中，教育投资是关键，而中国教育最大的问题是投资不足，中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈，因此，实现经济增长方式的转变，就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略，加大对教育的投入。

2.劳动力素质与西方国家有一定差距

这一方面的问题主要表现在：一是劳动力知识存量比发达国家水平低；二是科研投入不足，科技人员拥有量以及企业部门的科技投入，都低于发达国家和新兴市场国家。R&D经费及与GDP的比例，是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。到2005年，全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高，约为1.5％，但也仅及美国的二十分之一，日本的十四分之一。

3.劳动力市场存在着制度性分割

目前我国人口流动性较小，尤其是贫困地区由于观念陈旧，乡土意识浓厚，再加上信息闭塞，交通不便，劳动力流动率非常低下，这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场，还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场，严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置，也抑制了劳动力积极性的发挥。

4.人力资本结构不合理

我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构，极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7，而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。

二、原因分析

4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高

目前，我国人口已达到13亿，并且每年以1300万余人的速度增长，每年约有20％的新增国民收入用于新增的人口消费。现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足，其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低，进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。

2.人力资本投资明显不足

中国人力资本投资的低水平，直接导致了教育水平的低下。与世界发达国家横向比较，我国的教育文化事业仍存在着重大差距。长期以来，我国教育的发展受到资源投入不足的严重困扰。沿海与内地的分布不均，制约了教育规模的扩大和质量的提高。

3.人力资本地域分布不合理

我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。我国现有科技工作者和高校在校学生的75％在沿海发达地区，2l％在内陆中部地区，而西部边远民族地区则不足4％。当前城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段，我国现有文盲的四分之三分布在农村。

4.人力资本利用率较低

受计划经济遗留下来的僵化的劳动人事制度和不完善劳动力市场影响，人力资本的不到合理的流动和配置。据统计数据显示，我国的科技人员有80％远离企业生产实践，而集中于高等院校或科学研究所。

5.传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发

从教育方面看，计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性，而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入，结果造成了我国人力资本总量的不足。

三、对策建议

针对以上问题，我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者，迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用。

1.加强教育投入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系

由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到，由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的，是不断进行多次投资的结果。面对下个世纪的发展，以及产业结构调整和企业工作内容的变化，加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。

2.控制人口数量，提高人口质量

人口是形成人力资本的基础。人口增长过快，会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用，同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平，制约了国民素质的整体水平，甚至造成人力资本的相对不足。因此，在控制人口数量、提高人口质量，尤其是提高劳动力的教育水平和科技水平，不论是对发达中国家还是发展中的国家而言，都至关重要。

3.改善人口健康和营养状况，提高劳动者健康水平

我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入，纳入国家和地方政府的议事日程，不断提高劳动者的健康水平，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。

4.建立完善统一的劳动力市场

人力投资论文篇12

二、计量模型、变量指标和数据描述

居民的健康水平主要取决于私人和公共健康投资水平，同时还受众多个人因素的影响，构建考察健康水平与健康投资的模型1:Hi，t=α0+α1IHi，t+α2GHi，t+α3Xi，t+ei，t其中Hi，t表示第i个人t时期的健康水平(即健康人力资本)，IHi，t和GHi，t分别表示第i个人t时期接受的私人健康投资和接受的公共健康投资，Xi，t表示第i个人t时期的个人特征变量，其中年龄变量含有二次项。α0、α1、α2和α3是待估参数，ei，t是服从独立同分布的误差项。考虑到私人健康投资和公共健康投资对居民健康水平可能存在非线性关系，因此修正模型1修正可得含有私人健康投资二次项的模型2和含有公共健康投资二次项的模型3:Hi，t=α0+α1IHi，t+α2GHi，t+α3Xi，t+α4I2Hi，t+ei，tHi，t=α0+α1IHi，t+α2GHi，t+α3Xi，t+α4G2Hi，t+ei，t国内外大量研究表明，居民的健康人力资本是居民收入和国家经济增长的重要决定因素。参考Barro［7］(P1)构建包括健康人力资本的短期收入决定模型4:lnYi，t=β0+β1lnKi，t+β2lnHi，t+β3lnEi，t+β4Xi，t+εi，t模型4反映当期的物质资本、健康人力资本和教育人力资本对当期收入的影响。不同于其他资本，健康人力资本对收入的效应可能短期无法完全显现，基于模型4加入健康人力资本的滞后项以考察上一调查年居民健康人力资本对当前收入的影响得到长期收入决定的模型5:lnYi，t=γ0+γ1lnKi，t+γ2lnHi，t+γ3lnHi，t－1+γ4lnEi，t+γ5Xi，t+δi，t模型4和模型5中，Yi，t表示第i个人t时期的收入，Ki，t表示第i个人t时期的物质资本拥有量，Ei，t表示第i个人t时期的教育人力资本存量，Hi，t－1则表示第i个人(t－1)时期的健康人力资本存量。β0、β1、β2、β3和β4，以及γ0、γ1、γ2、γ3、γ4和γ5均是待估参数，εi，t和δi，t为服从独立同分布的误差项。本文实证研究使用的CHNS数据全称是“中国健康和营养调查”(ChinaHealthandNutritionSur-vey)，该数据库由中国疾病预防控制中心和美国北卡罗莱纳大学合作建立，涵盖黑龙江、辽宁、山东、江苏、河南、湖北、湖南、广西和贵州等九省、自治区1989年至今共8次长期固定追踪调查。样本覆盖中国东中西部地区高、中、低等收入家庭，其调查数据能较好代表中国整体情况。衡量健康水平的指标选取自我评价指标(简称“自评指标”)和人体测量变量，两者差别在于前者是调查者主观评价指标，分值越高表明调查对象对自身健康状况的评价越差，而后者属于客观健康指标。调查对象对自身健康状况的评价较真实地反映其健康水平，大量经验研究采用该指标衡量居民的健康水平。部分经济学者认为自评指标具有主观性，较易受其他社会经济指标干扰［8］。本文将依据被调查者的个体特征、地区特征等变量修正自评指标以尽量减少或规避主观性，同时选取人体测量变量进行强力检验。一般而言，幼儿期的营养水平、健康生活方式、医疗服务和社区基础设施等均影响居民成年后的身高和体重等变量，人体测量变量一定程度上是私人和公共长期健康投资的结果。已有文献发现，BMI指标所反映的经济效应呈现两个不同方向:高收入国家BMI越高的劳动者易遭受不公平待遇，收入越低［9］;而低收入国家BMI越高的劳动者收入越高。结合研究样本的经济情况不难发现，高收入国家居民BMI较高是由于不健康生活习惯所致，而低收入国家居民BMI总体水平较低则是因为物质贫乏、长期营养不良，营养状况较好的劳动者人自然能够更好地从事体力和脑力劳动从而获取较高收入。鉴于BMI的弊端，本文将BMI指数调整为肥胖指数:据BMI值将样本分为18～24.99、17～17.99和25～26.99、16～16.99和27～29.99以及小于16和大于30共四组，依次将肥胖指数赋值“1”至“4”，从小到大依次表示形体“正常”、“轻微偏瘦或轻微超重”、“中度偏瘦或中度肥胖”、“重度瘦弱或重度肥胖”，因此肥胖指数也是健康的负向指标。选取“治疗感冒费用”衡量私人健康投资变量，并以厕所类型作为修正变量。长远来看，私人健康投资越高，个体疾病抵抗能力随之增强且感冒治疗费用相应越小，即该变量是私人健康投资变量的减函数。在感冒治疗费用随感冒严重程度上升的假设前提下，以“治疗感冒费用”变量衡量私人健康投资水平具有合理性和可操作性。居民接受的公共健康投资由“去经常就诊医疗机构的单程时间”来衡量，并以饮用水类型、家庭照明类型作为修正变量。该变量既反映居民居住地拥有医疗机构的数量和服务水平，也体现居住地的基础设施投资水平。去医疗机构的单程时间越长，表明当地的公共健康投资水平越差，即该变量是公共健康投资的减函数。以2006年CPI指数调整后的个人当年纯收入衡量居民年收入，“接受正规教育年限”衡量居民的教育水平。由于居民对固定资产的估价可能存在差异，因此将样本中不同资产的估价水平取同类资产的均值加总得固定资产拥有量。个体特征变量包括年龄、性别、户籍所在地、家庭规模等，地区特征变量包括居住地和省份等。主要变量的统计描述如表1所示，其中厕所类型、饮用水水源类型、家庭照明类型均为负向指标。

三、实证分析结果

(一)健康水平与健康投资实证分析选取的自评指标和肥胖指数分别作为衡量居民健康水平的主观和客观指标。由于自评指标具有一定的主观性易受周遭环境影响，先对自评指标做出调整以消除其环境因素影响，再以肥胖指数作为健康指标进行强力检验以考证自评指标的回归结果，私人健康投资变量和公共健康投资变量也作相应修正以增强其统一标准下的可比性。本文采用世界银行对家庭调查数据的修正方法*对自评指标做如下调整:Hzpi=+∑nj=1φjXji+εiH～zp=Hzpi－zpi+珚HzpHzp表示居民自评健康水平，X是可能引起居民自评主观性的特征变量，包括居民的年龄、年龄平方、性别、居住省份、户籍所在地和家庭规模等，和φ是待估参数，ε是随机误差项，修正后的自评指标以H～zp表示。采用相同方法相应得到修正后的公共健康投资G～Hi和私人健康投资I～Hi。为研究不同收入群体的情况，从总样本中划分出农村样本作对比研究。针对总样本和农村样本，分别采用随机效应模型和固定效应模型对修正后的自评指标、公共健康投资和私人健康投资回归，经Hausman检验，总样本和农村样本随机效应模型结果如表2所示。强力检验采取相同方法，固定效应模型结果如表3所示。表2显示，总样本和农村样本中两种健康投资变量均能显著提高居民健康水平，且公共健康投资变量的健康产出效应远大于私人健康投资。与总体情况相比，农村公共健康投资变量的健康产出效应较小而私人健康投资变量的健康产出效应较大。目前我国的公共健康投资水平较低，按联合国标准，2007年最欠发达国家公共医疗卫生支出占总医疗卫生支出比例为45.403%，高于我国同期的44.742%＊＊。过去较长时期内我国医疗资源配给向城市倾斜，在公共医疗设施不完善的情况下农村居民更倾向于进行自我健康投资，从而很可能抑制农村低收入的物质资本投资和积累，形成“因贫致病”、“因病返贫”的恶性循环。农村公共健康投资不足和效率低下可能是模型3中加入平方项后公共健康投资变量不显著的主要原因。与表2相比，表3私人健康投资变量均显著且农村样本中该变量的平方项显著性水平明显提高，公共健康投资变量及其平方项除了农村样本模型3的结果外基本不显著。肥胖指数的改善是长期过程，而公共健康投资变量对人体测量指标的敏感度较小，同时长期以来面临农村医疗资源短缺农村居民更习惯自我健康投资，政府的公共健康投资不足使得公共健康投资变量难以发挥应有作用，这些可能都是模型1和模型2公共健康投资变量对肥胖指数不显著的原因。强力检验结果表明，自评指标与肥胖指数均肯定私人健康投资和公共健康投资对居民尤其是农村居民的重要作用。

(二)居民收入与健康水平居民的健康状况可能对短期和长期收入存在影响，模型4与模型5的固定效应模型回归结果如表4所示。表4模型4短期收入决定模型中，总样本健康改善对收入的贡献达19.3%，略高于农村样本的16.8%，但远高于杨建芳等［10］健康人力资本对经济增长的贡献为4.6%的结论，充分显示出微观数据全面衡量居民健康状况变量的优势。与总样本相比，农村样本物质资本变量对收入的贡献较高*而教育人力资本变量对收入的贡献较低，收入与年龄呈凹函数关系且总样本年龄的拐点晚于农村样本。模型5长期收入决定模型结果显示，总样本上期健康状况变量对收入的贡献显著而当期健康状况变量不显著，农村样本结果恰好相反，物质资本变量和教育人力资本变量变化不大。农村样本中健康人力资本对收入的长期效应不显著可能是农村居民的健康折旧低于城市居民所致，现有文献已验证健康折旧率会影响健康的产出效率［11］(P1)。我国农村的教育和医疗卫生平均水平低于城市，农村居民健康意识相对较差且可供选择使用的医疗卫生资源较少，公共基础设施建设和公共卫生配套设施不完善，这些都加速了农村居民的健康人力资本折旧，减弱农村居民通过教育和健康人力资本提高收入的能力，从而进一步削弱健康投资积极性，使之难以形成良性循环。