教师三年成长规划篇1

首先，科学备课， 高效上课。备课看似简单，实则很难。 英语学科自从实行二期课改之后， 课文内容虽然简单， 但涉及的知识比较繁杂。学生都觉得很简单，根本不用怎么上。所以一点兴趣都没有。看着学生上课一副无精打采的样子， 我心里也很痛苦。这样的课堂时失败的课堂。所以如何科学备课是我现在面临的最大挑战。 又经验的老师说过备课不是光备书本上的知识。关键是要备学生，怎样才能让他们懂学，爱学，要学。其次是课堂的高效性。 也许给性格的缘故吧， 学生总觉得上课节奏不够紧凑， 没有让他们感觉到紧张但又愉快地去学习的地步。这是课堂中的失误。一年半的时间，我还没有领会到教师教学实践的精髓， 缺乏经验和创新是最主要的。 所以要在这三年中先学会怎样科学备课， 怎样高效上课。

教师三年成长规划篇2

我很高兴有这样一个机会代表景小的青年教师们在这里和各位做这样一次主题交流。我先简单地作一下自我介绍。我是2019年9月加入到景小的教师队伍中来的，算起来，参加工作也已经2年多了，从一名初出茅庐的新教师到迅速成长为能够基本胜任教师岗位的青年教师，我想说，我是幸运的。从最初景小构建新三年发展规划之日起，我便在学校领导和老师们的帮助指导下迅速找准自己的定位，结合学校的新三年发展目标，制订了教师个人自主发展三年规划。时至今天，已是规划制订的

第三年了，下面，我想结合学校发展规划及个人规划的制订和实施情况，谈谈自己的体会。

(对制定三年规划重要性的认识)

古有云：“凡事预则立，不预则废”，做任何事情，只有在做之前有一个明确的目的和方向，才能在开展的时候比较顺利地进行。就好比上一堂哪怕是再普通不过的家常课，作为老师，也应该从教学目标入手，在此基础上选择合适的教学手段和方式，才能有效地开展教学工作。当今的基础教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，教师的培训学习、学习，显得比以往任何时候都更加重要。因此，作为一名教师，对自己的职业要有一个适时而合理的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，才能跟上时展的步伐。对于像我这样的青年教师而言，教龄不长，教学经验不足是我们的弱势，但同时，思维活跃、易于接受新事物、勇于尝试是我们的优势。那么，如何在有限的时间里扬长避短，发挥我们最大的优势呢?很显然，一份合理而适切的职业规划显得尤为重要。

(如何结合学校新三年发展目标，制订个人发展规划)

2019年开学初，华师大支持景小合作办学项目工作正式启动。在此契机下，校长室统一要求每一位老师都要紧紧围绕学校的新三年发展目标，制订教师个人自主发展三年规划。这对于那时刚踏上教育工作岗位的我而言，是一次机遇，更是一次不小的挑战。学校领导对我们青年教师的师资培训学习和专业化发展尤为关注。通过一系列校本培训学习课程的开发和实践，让我们迅速适应教师岗位。

紧接着，又聘请华师大教管系的郭继东教授来为我们作“教师专业发展——今日的要求”、“如何制订教师自主发展三年规划”“学校新三年发展规划若干”“新课程背景下的教师专业成长”等讲座，从理论和实践相结合的高度为我们青年教师制订个人发展规划指名了方向。于是，我认真学习了景小新三年发展规划的相关文件，围绕景小三年发展的总目标，即“用三年时间(2019.9~2019.8)，使我校在学校管理、队伍建设、课堂教学、教育科研等学校内涵发展方面有显著提升，成为地区有影响的、有综合竞争力的一流的新型学校，力争区办学水平督导评估为A等。”

相应地制订个人发展总目标。即：提高自身师德修养，不断学习，在教育教学中紧跟课改新理念，积极探索课堂教学新思路，不断创新教学模式，提高教育科研能力，成为一名既“专业化”又“个性化”的老师。随后，我在认真思考各个基础性指标的前提下，分别从师德修养、教育教学、教育科研、信息技术信用和发展特色等方面制订了相应的发展性指标，包括每一年所要达成的目标和相关的措施。如果说学校的新三年发展规划为教师制订自主发展三年规划指名了方向，那么反之，教师的自主发展规划也应能够体现学校的新三年发展目标，这样才能加速教师的专业化成长，提高学校的综合竞争力。

(在教育教学实践中，不断执行和调整个人自主发展规划)

制订一份规划并不难，难的是身体力行地去实践。我深知，三年，能让你变成一位教育能人，也能让你只成为一名教书匠。因此，唯有脚踏实地，才能为我的专业化成长打下坚实的基础。于是，在平时的教育教学实践中，我从点滴小事做起，抓住每一次学习的机会寻求自我突破。在学校新三年发展规划中，把师资队伍的培养放在重要的位置，提出“通过专家引领和指导，加快更新教师教育观念，并逐步内化为教师教育教学实践行为。”我也把它作为自己的教育教学目标之一。2019年开学初，校领导便为我牵线搭桥，让闵行区研训员朱新亚老师作我的代教老师，深入课堂指导我上课、评课;2019年5月，我又趁着景小与华师大附小合作的契机，幸运地成为

第二批赴华师大附小学习的老师之一。整整两个星期，深入附小的课堂，倾听张计蕾老师和其他附小的老师，倾听学生;同时，我还积极参加区里的新教材培训学习和听课评课活动，利用每一次外出观摩学习的机会，为自己的课堂教学“添砖加瓦”，努力将新的教育观念内化为我的教学实践行为。

当然，在执行个人自主发展规划的同时，也需要针对实际情况对某些目标做出相应的调整。新课程强调“以学生为主体”、“一切为了学生的发展”，要求教师关注学生的个体差异和学习需求。换而言之，由于教育的对象参差不齐，所以在平时的教学实践中，我们应该正视学生之间的差异性，及时调整教学策略。在附小学习期间，我有一节汇报展示课《数星星的孩子》。事先，我在本班试教了一下。里面有一处语言训练点，原本以为能激发学生的想象力，没想到得到的答案却是只字片语或者大同小异。几番思考后，针对同一道题，我重新设计了有坡度的语言训练点，后来在附小的课堂上，学生明显开阔了思路，表达的内容也丰富许多。课后我问自己，既然学生之间存在个体差异性，那么怎么样的语言训练点才是最合理有效的呢?当时我就下决心把这个问题作为近阶段的研究重点，并将它提上了个人自主发展三年规划的教育科研一列。2019年6月，我在

第二届“景东杯”课堂教学评比中执教了课文《找骆驼》，课中，我设计了有效的语言训练点，将学生的积极性调动了起来，课堂气氛十分活跃。课后，我在原先的“如何设计有效的语言训练点?”的基础上又提出了“如何增强学生语言表达的规范性?”，同样将它作为我新学期研究的重点。这些问题的提出都是有针对性和典型性的，它们对于提高课堂实际的效果的研究价值极大。显然，课堂是我实施个人自主发展三年规划的根据地，同时也能帮我及时调整个人自主发展目标。

教师三年成长规划篇3

一个人可以非常清贫、困顿、低微，但是不可以没有梦想。一个人可以失败、受挫、生病，但是不能失去希望。梦想成就未来，梦想成就希望。只要梦想存在一天，只要规划实行一天，我们就可以创造奇迹。我想，此时我所说的话也代表了许许多多从事教育事业的教育工作者的想法。

我于2003年 7月份走上三尺讲台，不知不觉中已经从事教育工作九年的时间。教育这一行业给我的最大感觉就是每个老师都在积极进取，校园里的学习氛围浓厚，处处渗透着人文关怀。学校尤其对于青年教师的个人成长十分关注。所以当时作为青年教师，我不但要做好规划，而且还要虚心向前辈学习. 在师徒结对形式的帮助下，我第一年就升入了高三。我想这些都渗透了学校在教学指导方面的许多想法和规划。也正是这份对于青年教师的信任，以及我对于自己发展目标的初步规划和设想，让我更快的成长起来，夯实了业务基础，由青涩的大学毕业生转化为有着一定业务能力并逐渐走入成熟的青年教师。

2008年至2010年我的教师职业生涯规划处于一个满怀希望的探索阶段。为了让自己有着更加明确的目标，在学校领导班子的引领性下，我做了可行性强的三年发展规划，不但使自己有了清晰发展方向，并且还在学校的生涯规划指导下和一系列宣传活动中，不断的完善自我，探索教育发展规律。就是在这样的思想指导下和积极的行动中，我的眼界更加开阔，不再仅仅局限于定语从句、状语从句应该怎样讲等这样的小问题上。因为我深切的感觉到自己的理论知识不够，必须建立一个明确的有效的发展目标，规划好自己近三年的发展方向。否则，我将很难有更大的发展。于是，我在学校的指导和帮助下，明确了在短期内应该如何武装自己，取得进步。我在2009年考取了东北师大外国语学院教育硕士研究生，想从理论上提高自己，使自己在教育领域里面许多的问题面前不再显得那么苍白无力。记得在一次谈话中我们学校的孙校长亲切的说 “丫头们，职业生涯规划将点亮你们的人生”就是这样的一句简单朴实亲切的话语，却更加坚定我做好规划，不断取得进步的决心。

在这期间我的这一阶段的职业生涯规划内容的大部分都已经完成，同时我也获得了一定的成果。多篇论文获奖，代表学校参加各项比赛.同时指导的学生在课本剧大赛和全国英语比赛中也取得了一定的成绩. 由于教学工作成绩显著，被长春市教育局评为教学先进个人。作为年轻人，只要有规划，就会有进步.点滴积累才能汇成江海.

2010-2012年，是我的职业生涯规划的“践行期”。在注重师生生涯规划质量的同时，更侧重于找寻高效推进“践行”的方法与途径。为了实现这一目标，学校对我们全校师生进行了多次有针对性的指导，邀请知名专家讲座，并对生涯规划的模板进行了充实与完善。我还记得在我在自己生涯规划的开始部分写过这么一句话 “登山，要爱山、放眼千里，眼中有山；涉水，要爱水、极目水天，胸怀四海。” 就是怀着这样的豪情，我又开始了我的第二个三年规划。在这三年中，我更加侧重于在理论的指导下，探索教育规律，改善教学方法和教学模式，力求提高课堂的时效性，使学生们能够自主学习。同时，我也更加注重由普通型教师向科研型教师的转化。我所工作的学校有一支科研能力强，有奉献精神的科研队伍。以校长为核心的党政领导有着科研兴校的办学理念，教学陈校长和相关处室的主任运用他们丰富的教研经验和先进的科研方法，无论是在问题的研究上还是科研的后期支持上都给与了我们这些年轻教师以充分的指导和信任.对我们这些年轻人精心组织和具体帮助。每学期，学校还拿出一定的资金，对在课题研究过程中表现突出的课题组、个人进行表彰奖励。在这样的关怀和浓郁的科研氛围中，我们这些年轻人在不断地由普通型教师向科研型教师转变.三年里我在不懈地努力中，也取得了一些荣誉。2011年被评为长春市骨干教师。在教育局举办的说题大赛和导学案大赛中都获得了一等奖. 2012年我被聘为吉林省英语学科名师工作室成员。成为石英名师工作室中年龄最小的老师.同年，我被评为长春市科研骨干教师。所写的三篇论文分别在吉林省教育学院和中国基础教育等刊物中发表。更值得一提的是， 我所写的“高中英语五步教学模式问题研究”个人专项课题申请立项.我从过去仅仅参与别人的课题研究，到今天自己课题立项.这些变化使我向科研型教师又迈进了一步.

这几年所获得的一点点荣誉也许显得微不足道。但是作为亲身经历者，我深有感触的说，是生涯规划，促进了我们这些青年教师的成长，让我们每一天都有奋斗的目标，走出浮躁与迷茫，有了积累与实践才能更好的引导学生、教育学生。

我的职业生涯规划在经历了前两个时期之后迎来了2012至2014年的反思延展期。反思过去的几年里，我在不断的超越着自己，我想任何的成功必然都是有理由的。正是这种完善成熟的生涯规划和明确的发展目标，使我们能够扬帆远航，迎风破浪.我相信我们每个教育同仁们都做好了再一次冲刺的准备。作为年轻人，我虽然不是最优秀的，但我要永远走在通往最优秀的路上！

参考文献

[1]钟谷兰，杨开.《职业生涯发展与规划》.华东师范大学出版社

[2]朱湘吉.《生涯规划与发展》

[3][美]雷恩・吉尔森.《选对池塘钓大鱼》.机械工业出版社

[4]《GDF职业技能分类卡》.北森公司

[5]理查德・尼尔森・鲍利斯.《你的降落伞是什么颜色》.中信出版社

[6]罗伯特・洛克.《把握你的职业生涯发展》.轻工业出版社

[7]沈之菲.《生涯心理辅导》.上海教育出版社

教师三年成长规划篇4

朴素愿景：做一个优秀教师

南岸区珊瑚实验小学是朱静萍成长的起点。刚参加工作时朱静萍并没有明确的规划意识，想法也很朴素：做一个优秀的老师。优秀就是学校很信任自己，所教的班级各方面表现名列前茅，学生、家长很信任自己，能够出来上公开课。“对于骨干教师、特级教师也没有很明确的概念，就是想成为老师当中的佼佼者，成为大家的榜样、领路人。”

“最初的规划很朦胧、粗放一些，对自己只有一些关键词的愿景目标：热爱、勤奋、踏实、创新。”朱静萍说。

至于怎样达成这些目标，朱静萍表示：“第一步，坚定做一个优秀教师的决心;第二步，对优秀有一些粗浅的认识;第三步，努力去想怎样做得有新意、有创新。”

在她看来：“要成为一名优秀的教师，就要做好每一件事，把握好每一次机会，谦虚踏实地向那些老同志学习，向每一位优秀的教师学习，抓住每一次给自己锻炼和展示的机会。哪怕只是一个工作的机会，也要求自己做到最好。”于是每次公开课、教研活动、演讲比赛等，朱静萍都精心地准备，尽自己的努力做到最好。慢慢地，她在这些活动里开始崭露头角，并逐渐获得了领导的肯定和信任。

朱静萍意识到自己的专业功底不足，还需要进一步提升学历，于是在20世纪90年代初开始参加四川师范大学汉语言文学专业的自学考试。那个时候工作任务繁重，她包班，当班主任，任教除音乐、体育外的所有学科，后来还当年级组长。即使工作任务很重，她依然坚持自学。

除了个人的积极进取，朱静萍认为个人的成长还得益于所在学校精神的感召。那时珊瑚实验小学的老校长对学校有一个很清晰的规划，想把学校办成南岸区最好、重庆知名、全国有影响力的小学，还提出了每个“珊瑚人”应该具备的精神：团结、奉献、自力更生、艰苦奋斗、开拓创新。

正是在这个环境和团队的感召影响下，朱静萍的潜能得以充分激发，加快了自身的专业成长步伐，一步一步从一线教师成长为年级组长、教研组长，教导主任，并在28岁那年，成为珊瑚实验小学最年轻的副校长。

自觉规划：构建“教师成长金字塔模型”

朱静萍走上学校行政岗位后，开始自觉地规划教师的专业成长。“如果说之前一步一步脚踏实地走下来的结果是天道酬勤，那么走到副校长这个岗位，分管科研、教学，我开始有意识地反思教师专业成长的规律。”

当时，朱静萍作为主研，参加了一个省级重点课题“建设一支跨世纪的师资队伍”的研究，她开始认真思考：一个老师怎样才能成为优秀的老师，成长的路径在哪里？怎样才能带出一个优秀的团队？

借助课题研究，朱静萍当时所在的学校构建了一个“教师成长金字塔模型”。这个金字塔模型，最基层就是从一线教师开始培养，经过三年入门期、六年成长期等几个阶段，使教师逐渐成长为校级骨干、区级骨干、学科带头人、市级骨干、市级名师等。

“这实际上就是从学校层面要求老师规划自己的职业生涯。”朱静萍说，“我们要求老师做的规划，并不是很长远。骨干教师要做五年规划，一般的老师就做三年规划。每个老师每年分解下来都还要做年度计划，进行动态调整，确保规划切实可行。”

朱静萍作为一个行政干部，也开始做一些规划。比如，要带多少徒弟，要培养几个老师;打造出来的公开课要获得哪些级别的奖励，全校的文章要推出去多少篇获奖、发表等等。“有了这些阶段性的规划和计划，就能看到下一个台阶该怎么上。在立足今天事情、踏实今天的时候，再谋划和奠基明天。”

正是得益于科学合理的规划，朱静萍的工作得到广泛的认可，30岁刚出头便被任命为另一个大型学区的主委、百年老校龙门浩小学的校长。任校长期间，她对学校进行了科学的规划，找到了学校发展的方向和着力点。她用了三年的时间，把龙门浩小学提振为区级示范校，在社区教育、科技教育方面取得让人瞩目的成绩，让这所老校重新焕发了青春。后来，她被委派到另一个更大型的学区――海棠溪学区，成为四公里小学（现在的江南小学）的校长，同样取得了优异的成绩。

超越个人：在行动中规划，在规划中前行

2007年，凭借着在公招考试中笔试第一、面试第一、综合考量第一的优异成绩，朱静萍华丽转身为重庆市南岸区教委副主任，开始了她分管区域教育的生涯。此时，她的职业生涯规划，已超越个人的意义，而着眼于一批学校乃至一个地区教育的发展。

到区教委之后，朱静萍除了分管她熟悉的小学教育，还要分管以前从未涉足的职业教育、民办教育等领域，跨度之大、领域之宽，给她带来了全新的压力和挑战。“这么大一个面，运作的方式不一样，机制体制也不一样。要怎样协调联络，整合资源，规划组织，我都是很刻意地学习怎样把事情做得更好。”

朱静萍坚持 “走一步也要看三步”――在行动中规划，在规划中前行。“我觉得教育既是慢的事业，也永远是一个与时俱进发展的事业。教育管理者要有面向未来的眼光，不停地进步，不停地成长。在这个过程中会觉得有做不完的事情，然后把它一件一件地做好。”

教师三年成长规划篇5

文/张磊

成长比成功更重要。职业规划从任何时候开始都不晚。希望这期专题，能助您在即将到来的2016年，制定出适合自己的职业发展规划，用规划激活教师之梦，促进专业成长，点亮教育人生。

党的十八届五中全会审议通过《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》，描绘了我国“十三五”时期的发展蓝图。“创新、协调、绿色、开放、共享”的理念，将引领包括教育在内的各项事业未来五年的发展。

对教师而言，职业生涯规划同样重要。教师职业生涯规划是教师自主而理性地设定职业发展目标，设计、实施专业生涯发展方案的过程。经过科学规划的职业生涯，将有助于教师认清自己人生与事业的目标，看到发展前景，增强发展的计划性;还有助于教师反思人生方向，协调个人期望和职业发展，最大限度地挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值，体会到自我实现的满足感。

然而，调查研究表明，部分中小学教师既缺乏职业生涯规划的意识，也缺乏规划的能力。部分教师虽然有职业生涯规划，但大多是在外力作用下形成的，甚至是自上而下强加的，因此执行起来非常被动、消极，而且缺乏科学性和有效性，往往难以坚持实施。

教师职业生涯规划既是一个观念更新的过程，也是一项技术性工作。由于缺乏可以激发内驱力和个性化的教师职业生涯目标，也没有相应的技术指导，教师们的职业生涯规划方案往往趋同和空洞，缺乏可操作性。教师在自上而下的规划要求和“专业完人”的号召下被动地应付，在升学压力和日复一日的繁忙工作中，逐渐消磨着专业成长的意志，丧失了职业发展的动力。

教师三年成长规划篇6

一、紧抓细节管理，积极迎接教育督导评估。

我们一直认为，工作检查的最终目的应该是在问题中改进思路与策略，在成功中优化措施的落实，而不应该是掩饰问题、回避问题。它如同是一面镜子，折射出我们教育工作的正效应和负效应。因此对于学校来说，必须一如既往地按计划落实好基本常规管理，尤其是要从管理与教育的细节入手，扎扎实实地在服务中体现教育者与管理者的价值。比如教师的一言一行、身先垂范，学校的环境与文化氛围的创设，管理者与教师如何为学生的发展而体现出恰当的尊重与服务。

10月24、25日，常州市人民政府教育督导团将组织评估组对我校近几年来的教育进行评估检查。其内容是对照《常州市小学督导评估细则（修订稿）》，从队伍建设、学校管理、学生发展水平和办学实绩等几方面来综合审视。评估组在进行听取专题汇报，观看升旗仪式，考察校容校貌、教学基础设施设备及学生的课间活动，查阅系列的台帐资料，召集教师的个人座谈、师生的网上调查、家长的书面问卷，观摩课堂教学等一系列检查活动后，认为我校办学成果、办学实绩突出，办学经验丰富，学校管理、师资建设、学生个性化教育等方面特色较为显著，服务措施与时俱进，服务实效切合于师生及学校的和谐发展需求。评估组还强调，我校的干部队伍开拓进取、追求执着、团结实干；教师素质好、业务强，是一支学习型、研究型的优秀团体，好课率达95%，市“四类”优秀教师达50%以上，这在整个常州市也是罕见的；管理制度创新，构建了完整的三级课程体系。这是对我校多年来工作的充分肯定，它让我们发展的自信心更足了；同时我也意识到，这也是一份期望，它让我们发展的决心更强了。我们将在今后的工作中继续坚持以服务为核心、以细节为载体的常规管理，针对问题与希望，认真研究，积极改进，追求更具本色化与特色化的发展，更具实效的教育质量。

二、深刻反思探讨，全面总结三年发展目标。

2002年8月，我们在《基础教育课程改革纲要》精神和“教育就是服务”的思想指导下，确定了学校三年内总体发展的六大目标：建设校本课程体系，形成较明显的办学特色；建设高素质的教师队伍，实行首席教师制；提高教科研水平，主课题研究在省内外有较大影响；学生具有独立人格和创新素养；深化办学体制改革，尝试进行双语教学；建造教学综合楼，改善办学条件。转眼间，已到了2005年。虽说实施的每一年我们都要在学期末召开总结大会，但着眼点往往是一个点或一个方面。在实施末期阶段进行全面而深刻的总结与思考既是主管部门的要求，也是学校自身发展的必然趋势。

2005年6月，市教育局吕书记与督导室王主任等领导对学校进行了为期一天的三年发展目标达成情况检查与分析，肯定了一些成功的做法，指出了发展中存在的诸多问题。特别是学校作为省内的知名小学、溧阳市基础教育的老牌实验学校，教育改革的弄潮儿，如何在全市范围内起到示范与引领作用更需要我们好好研究。

随后时间一直延续到这学期，我们一直多方面地组织人员探讨三年发展目标的得与失。因为我知道，当代的教育者与管理者不能 “不识庐山真面目，只缘身在此山中”，“拨开云雾见天日”式的善于自我反思才是合乎社会发展的需求。因此，我们组织召开教师、学生座谈会，发放调查表给教师、家长、社区有关人员，及时了解发展目标达成情况；行政人员和校长室多次进行广泛的交流讨论。充分地探讨使我们对三年发展目标的各阶段实施情况和总目标的达成有了深刻的认识。例如进一步发展了服务为本的教育理念，强化了教师为本的队伍建设，落实了指向于学生个性发展的教学改革，满足了家长和社会的需求，实行双语教学的办学体制。同时我们也意识到诸如如何处理教师专业化成长和学生需求日益增长的关系，如何营造富有个性的校园文化，促进教师素质的和谐发展，如何更好地实现校本发展，彰显学校特色，如何处理学生自由而健康的个性发展和一定的社会规范的关系，如何建立教育共同体，充分利用有效的社会、家庭的教育资源等问题的存在，它们都将成为我们教育管理和教育教学实践工作的新起点，也是学校05-07年发展规划制定和实施的新方向。

三、贯彻服务理念，科学制定新三年发展规划。

伴随02-04年学校发展目标实施和达成的思考，迎面而来的就是新三年发展目标的确定。我首先思考的就是将目标改成规划，因为目标只是阐述了学校的发展方向，而规划则包含了基本分析、发展方向、实施优势与弱势、实施措施和实施保障等许多方面。将计划该为规划之后，下一步就是如何制定科学而符合学校发展实际的具体内容。我在如何制定的问题上作了两方面的考虑。其一是如何制定，间言之就是制定人员的确定，采用什么样的形式与方法来产生规划草案；其二是制定如何，就是规划的基本内容，它既要符合学校发展实际，也要体现教育发展的趋势和学生、家长的基本需求。这两方面工作不是孑然分开的，不能用时间跨度来区别，它们是相互作用的有机整合体。

我知道，学校三年发展规划不应该是几个人坐在办公室里“闭门造车”，它需要集思广益，参与人员还要包含教师、学生、家长、学校附近的社区工作员，同时还要征求关心我校发展的各界人士和主管部门领导的意见。因此，我们多次组织了教师、学生、家长、社区工作员的座谈会或调查问卷，在大家的参与下组织人员拿出草案，再组织畅所欲言的研讨，形成初步的修正稿，在征求社会人士与主管部门领导意见的基础上修改出初步正稿，最后在学校教代会上审议，再次修改后形成正稿。经统计，我们对参与人员的座谈与问卷共归纳出借鉴意义较大的建议92条（其中叙述内容重复或相同的归纳成1条），其中提出学校发展现状问题的30条，提出发展基本目标的31条，提出实施措施的31条，这些意见或建议也成为我们制定05-07年发展规划的最重要基础与资源。实际上，这也是我思考“制定如何”的基本所在：从问题与困惑入手，强化优势，发展弱势，有针对性地进一步发展与促进学校的教育与管理工作。

四、强化师资建设，因人规划教师发展目标。

我在这一阶段，一直在思考教师队伍的整体促进与知名教师的培养工作。对于一所学校而言，教育工作的良好开展很大程度上得益于教师素质的高低；对于我校而言，虽然师资建设已成为一道风景，但教师队伍的整体专业化素质发展和部分名教师的培养仍是一项长期而艰巨的任务。为此，我们设计了教师三年（2005年～2007年）发展规划意向表，内容涉及姓名、出生年月、参加工作时间、学历、职称、所教学科、2002.8～2005.7基本情况（包括课题研究、公开课、发表或获奖论文、考核和主要综合荣誉）、情况分析（包括优势领域与弱势领域）、发展目标与措施、希望学校提供的服务等方面。并在填写上进行了必要的指导，如指出“优势领域”是指教师本人目前在职业道德、知识背景、业务水平、人际关系、科研能力等方面发展较为理想的或所擅长的、具有一定领先、超前地位的优势点。“弱势领域”是指教师在上述内容中发展不够理想的或暴露问题较多的薄弱点。

我们要求教师制定目标必须针对自己的优势领域和弱势领域而提出，应该是在2005－2007三年间能实现的基本方向，特别是要能进一步强化优势，弥补不足，在弱势领域求得较为有效的发展。不要面面俱到，要紧扣重点抓突破。所采取的措施也应该是教师在达成个人三年发展目标中所能实现的基本策略、思路或一系列实施步骤。同时，我们也希望教师可以根据自我发展需要，在个人努力过程中，可以要求学校给予必要的指导或帮助，充分发挥集体的磁场作用。

评价教师目标规划的达成率时，我们不仅注重教师的个人评价和学校对其的师德修养和专业化水平等基本素质的综合评价，还包含了捆绑式评价来发展教师的教育教学水平。捆绑式评价的实质就是以提高学校教育教学质量为重要目标的一项具体评价举措，其着眼点落实在进一步提高学生的学科教学质量，将学生学科学习质量纳入到教师的自我发展规划中来，纳入到学校素质教育的表现成果中来。当然，为避免学习成绩的片面追求，我们提出了提高学科教学质量的三大前提条件：一是全面关心学生成长，以学生的发展为本，充分尊重学生学习需求和学习个性；二是严格执行课程计划，保持课程计划的严肃性；三是不得任意加重学生的学业负担，严格遵守关于学生作业时间的有关规定。

五、凸显生命质量，安全教育工作长抓不懈。

在人的生命历程中，最重要的是生命本身。生命是不能重复的，它需要我们尊重、呵护和爱惜，警醒我们要珍视现在，提高质量，尽可能地去探索生命的精彩而独特。从这个意义上来说，教育首先必须的就是为生命负责。为此，开学以来，我们在组织领导、制定规定、案例说法、应急训练、活动安全等几方面加强落实，长抓不懈。

组织领导：我们成立了学校安全工作领导小组，校长为组长，副校长为副组长，学校各部门负责人和各年级组长为组员。安全工作领导小组全面负责学校安全常规和教育工作的指导和落实，各组员分工明确，合作协调，定时沟通。

制定规定：11月，我校出台了2005年第3号文件《安全工作若干规定》，分别从学生上学、放学安全，课间活动安全，课堂教学安全中午用餐安全，大型集会安全，外出实践活动安全，住宿安全等方面作了详细而具体的叙述，组织了全校教师的学习与研讨活动，逐一强化了规定的落实。

案例说法：学校每两周有一次的全体教师的集中学习和一次的各年级教师的集中学习，两次的集中学习我们都安排了案例说法环节。前者由校长室主持，主要针对全校内涌现出的守法与讲安全的先进做法，后者由年级组长主持，主要针对年级组内涌现出的守法与讲安全的先进做法。这种以教师为主体，以身边的人和事为中心的学习方式很受大家欢迎，其效果也是很明显的。

应急训练：学校一直很重视住宿学生的安全，如何防患于未然，也一直是我们所思考的。经过学校安全工作领导小组的讨论，我们组织了住宿学生进行了防火、防地震等逃生应急演习，用实战训练提高了学生的安全意识和安全自救能力，也为学校打好安全工作战役积累了丰富的经验和应急预案。

活动安全：对学校而言，教育教学活动安全是安全工作的核心。因此，学校开展了安全法规周的活动，邀请了市交警大队的专业人员来校作交通安全知识讲座，联合城中派出所举办了“珍惜生命，安全出行”图片展出，同时充分结合学校具体的教育活动加强针对性的教育与训练，与全体教师签定安全责任状，由点及面，进一步落实了活动安全教育的达成性。

展望下一阶段的主要工作，学校将致力于学校05-07年发展规划的实施、教师发展规划的落实和安全教育工作的深化上。

学校三年发展规划的制定仅仅意味着工作的开始，更重要的是它的实施。为此我们将从以下几点来加以落实：第一，成立实施领导小组，进行目标分解。领导小组成员将作为各子目标的负责人，带领并指导全体师生共同参与实施。第二，每一学期组织各部门人员对三年发展目标规划作具体研究，制定学期工作计划，学期末根据发展情况、学校实际及上级发展政策文件精神进行调整，落实到位。第三，每一学年结束时学校先对目标规划进行自评，然后接受教师、学生、家长、社区人员的互动评议，最后迎接上级主管部门的综合评估，并及时进行方向与策略上的微调。第四，实施目标规划的过程，要加强控制与反馈，要面向全体师生，与教师与学生的发展性评价相结合，确保规划的良好实施，实现规划的真正价值。

教师三年成长规划篇7

一、紧抓细节管理，积极迎接教育督导评估。

我们一直认为，工作检查的最终目的应该是在问题中改进思路与策略，在成功中优化措施的落实，而不应该是掩饰问题、回避问题。它如同是一面镜子，折射出我们教育工作的正效应和负效应。因此对于学校来说，必须一如既往地按计划落实好基本常规管理，尤其是要从管理与教育的细节入手，扎扎实实地在服务中体现教育者与管理者的价值。比如教师的一言一行、身先垂范，学校的环境与文化氛围的创设，管理者与教师如何为学生的发展而体现出恰当的尊重与服务。

10月24、25日，常州市人民政府教育督导团将组织评估组对我校近几年来的教育进行评估检查。其内容是对照《常州市小学督导评估细则（修订稿）》，从队伍建设、学校管理、学生发展水平和办学实绩等几方面来综合审视。评估组在进行听取专题汇报，观看升旗仪式，考察校容校貌、教学基础设施设备及学生的课间活动，查阅系列的台帐资料，召集教师的个人座谈、师生的网上调查、家长的书面问卷，观摩课堂教学等一系列检查活动后，认为我校办学成果、办学实绩突出，办学经验丰富，学校管理、师资建设、学生个性化教育等方面特色较为显著，服务措施与时俱进，服务实效切合于师生及学校的和谐发展需求。评估组还强调，我校的干部队伍开拓进取、追求执着、团结实干；教师素质好、业务强，是一支学习型、研究型的优秀团体，好课率达95%，市“四类”优秀教师达50%以上，这在整个常州市也是罕见的；管理制度创新，构建了完整的三级课程体系。这是对我校多年来工作的充分肯定，它让我们发展的自信心更足了；同时我也意识到，这也是一份期望，它让我们发展的决心更强了。我们将在今后的工作中继续坚持以服务为核心、以细节为载体的常规管理，针对问题与希望，认真研究，积极改进，追求更具本色化与特色化的发展，更具实效的教育质量。

二、深刻反思探讨，全面总结三年发展目标。

2002年8月，我们在《基础教育课程改革纲要》精神和“教育就是服务”的思想指导下，确定了学校三年内总体发展的六大目标：建设校本课程体系，形成较明显的办学特色；建设高素质的教师队伍，实行首席教师制；提高教科研水平，主课题研究在省内外有较大影响；学生具有独立人格和创新素养；深化办学体制改革，尝试进行双语教学；建造教学综合楼，改善办学条件。转眼间，已到了2005年。虽说实施的每一年我们都要在学期末召开总结大会，但着眼点往往是一个点或一个方面。在实施末期阶段进行全面而深刻的总结与思考既是主管部门的要求，也是学校自身发展的必然趋势。

2005年6月，市教育局吕书记与督导室王主任等领导对学校进行了为期一天的三年发展目标达成情况检查与分析，肯定了一些成功的做法，指出了发展中存在的诸多问题。特别是学校作为省内的知名小学、溧阳市基础教育的老牌实验学校，教育改革的弄潮儿，如何在全市范围内起到示范与引领作用更需要我们好好研究。

随后时间一直延续到这学期，我们一直多方面地组织人员探讨三年发展目标的得与失。因为我知道，当代的教育者与管理者不能“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，“拨开云雾见天日”式的善于自我反思才是合乎社会发展的需求。因此，我们组织召开教师、学生座谈会，发放调查表给教师、家长、社区有关人员，及时了解发展目标达成情况；行政人员和校长室多次进行广泛的交流讨论。充分地探讨使我们对三年发展目标的各阶段实施情况和总目标的达成有了深刻的认识。例如进一步发展了服务为本的教育理念，强化了教师为本的队伍建设，落实了指向于学生个性发展的教学改革，满足了家长和社会的需求，实行双语教学的办学体制。同时我们也意识到诸如如何处理教师专业化成长和学生需求日益增长的关系，如何营造富有个性的校园文化，促进教师素质的和谐发展，如何更好地实现校本发展，彰显学校特色，如何处理学生自由而健康的个性发展和一定的社会规范的关系，如何建立教育共同体，充分利用有效的社会、家庭的教育资源等问题的存在，它们都将成为我们教育管理和教育教学实践工作的新起点，也是学校05-07年发展规划制定和实施的新方向。

三、贯彻服务理念，科学制定新三年发展规划。

伴随02-04年学校发展目标实施和达成的思考，迎面而来的就是新三年发展目标的确定。我首先思考的就是将目标改成规划，因为目标只是阐述了学校的发展方向，而规划则包含了基本分析、发展方向、实施优势与弱势、实施措施和实施保障等许多方面。将计划该为规划之后，下一步就是如何制定科学而符合学校发展实际的具体内容。我在如何制定的问题上作了两方面的考虑。其一是如何制定，间言之就是制定人员的确定，采用什么样的形式与方法来产生规划草案；其二是制定如何，就是规划的基本内容，它既要符合学校发展实际，也要体现教育发展的趋势和学生、家长的基本需求。这两方面工作不是孑然分开的，不能用时间跨度来区别，它们是相互作用的有机整合体。

我知道，学校三年发展规划不应该是几个人坐在办公室里“闭门造车”，它需要集思广益，参与人员还要包含教师、学生、家长、学校附近的社区工作员，同时还要征求关心我校发展的各界人士和主管部门领导的意见。因此，我们多次组织了教师、学生、家长、社区工作员的座谈会或调查问卷，在大家的参与下组织人员拿出草案，再组织畅所欲言的研讨，形成初步的修正稿，在征求社会人士与主管部门领导意见的基础上修改出初步正稿，最后在学校教代会上审议，再次修改后形成正稿。经统计，我们对参与人员的座谈与问卷共归纳出借鉴意义较大的建议92条（其中叙述内容重复或相同的归纳成1条），其中提出学校发展现状问题的30条，提出发展基本目标的31条，提出实施措施的31条，这些意见或建议也成为我们制定05-07年发展规划的最重要基础与资源。实际上，这也是我思考“制定如何”的基本所在：从问题与困惑入手，强化优势，发展弱势，有针对性地进一步发展与促进学校的教育与管理工作。

四、强化师资建设，因人规划教师发展目标。

我在这一阶段，一直在思考教师队伍的整体促进与知名教师的培养工作。对于一所学校而言，教育工作的良好开展很大程度上得益于教师素质的高低；对于我校而言，虽然师资建设已成为一道风景，但教师队伍的整体专业化素质发展和部分名教师的培养仍是一项长期而艰巨的任务。为此，我们设计了教师三年（2005年～2007年）发展规划意向表，内容涉及姓名、出生年月、参加工作时间、学历、职称、所教学科、2002.8～2005.7基本情况（包括课题研究、公开课、发表或获奖论文、考核和主要综合荣誉）、情况分析（包括优势领域与弱势领域）、发展目标与措施、希望学校提供的服务等方面。并在填写上进行了必要的指导，如指出“优势领域”是指教师本人目前在职业道德、知识背景、业务水平、人际关系、科研能力等方面发展较为理想的或所擅长的、具有一定领先、超前地位的优势点。“弱势领域”是指教师在上述内容中发展不够理想的或暴露问题较多的薄弱点。

我们要求教师制定目标必须针对自己的优势领域和弱势领域而提出，应该是在2005－2007三年间能实现的基本方向，特别是要能进一步强化优势，弥补不足，在弱势领域求得较为有效的发展。不要面面俱到，要紧扣重点抓突破。所采取的措施也应该是教师在达成个人三年发展目标中所能实现的基本策略、思路或一系列实施步骤。同时，我们也希望教师可以根据自我发展需要，在个人努力过程中，可以要求学校给予必要的指导或帮助，充分发挥集体的磁场作用。

评价教师目标规划的达成率时，我们不仅注重教师的个人评价和学校对其的师德修养和专业化水平等基本素质的综合评价，还包含了捆绑式评价来发展教师的教育教学水平。捆绑式评价的实质就是以提高学校教育教学质量为重要目标的一项具体评价举措，其着眼点落实在进一步提高学生的学科教学质量，将学生学科学习质量纳入到教师的自我发展规划中来，纳入到学校素质教育的表现成果中来。当然，为避免学习成绩的片面追求，我们提出了提高学科教学质量的三大前提条件：一是全面关心学生成长，以学生的发展为本，充分尊重学生学习需求和学习个性；二是严格执行课程计划，保持课程计划的严肃性；三是不得任意加重学生的学业负担，严格遵守关于学生作业时间的有关规定。

五、凸显生命质量，安全教育工作长抓不懈。

在人的生命历程中，最重要的是生命本身。生命是不能重复的，它需要我们尊重、呵护和爱惜，警醒我们要珍视现在，提高质量，尽可能地去探索生命的精彩而独特。从这个意义上来说，教育首先必须的就是为生命负责。为此，开学以来，我们在组织领导、制定规定、案例说法、应急训练、活动安全等几方面加强落实，长抓不懈。

组织领导：我们成立了学校安全工作领导小组，校长为组长，副校长为副组长，学校各部门负责人和各年级组长为组员。安全工作领导小组全面负责学校安全常规和教育工作的指导和落实，各组员分工明确，合作协调，定时沟通。

制定规定：11月，我校出台了2005年第3号文件《安全工作若干规定》，分别从学生上学、放学安全，课间活动安全，课堂教学安全中午用餐安全，大型集会安全，外出实践活动安全，住宿安全等方面作了详细而具体的叙述，组织了全校教师的学习与研讨活动，逐一强化了规定的落实。

案例说法：学校每两周有一次的全体教师的集中学习和一次的各年级教师的集中学习，两次的集中学习我们都安排了案例说法环节。前者由校长室主持，主要针对全校内涌现出的守法与讲安全的先进做法，后者由年级组长主持，主要针对年级组内涌现出的守法与讲安全的先进做法。这种以教师为主体，以身边的人和事为中心的学习方式很受大家欢迎，其效果也是很明显的。

应急训练：学校一直很重视住宿学生的安全，如何防患于未然，也一直是我们所思考的。经过学校安全工作领导小组的讨论，我们组织了住宿学生进行了防火、防地震等逃生应急演习，用实战训练提高了学生的安全意识和安全自救能力，也为学校打好安全工作战役积累了丰富的经验和应急预案。

活动安全：对学校而言，教育教学活动安全是安全工作的核心。因此，学校开展了安全法规周的活动，邀请了市交警大队的专业人员来校作交通安全知识讲座，联合城中派出所举办了“珍惜生命，安全出行”图片展出，同时充分结合学校具体的教育活动加强针对性的教育与训练，与全体教师签定安全责任状，由点及面，进一步落实了活动安全教育的达成性。

展望下一阶段的主要工作，学校将致力于学校05-07年发展规划的实施、教师发展规划的落实和安全教育工作的深化上。

学校三年发展规划的制定仅仅意味着工作的开始，更重要的是它的实施。为此我们将从以下几点来加以落实：第一，成立实施领导小组，进行目标分解。领导小组成员将作为各子目标的负责人，带领并指导全体师生共同参与实施。第二，每一学期组织各部门人员对三年发展目标规划作具体研究，制定学期工作计划，学期末根据发展情况、学校实际及上级发展政策文件精神进行调整，落实到位。第三，每一学年结束时学校先对目标规划进行自评，然后接受教师、学生、家长、社区人员的互动评议，最后迎接上级主管部门的综合评估，并及时进行方向与策略上的微调。第四，实施目标规划的过程，要加强控制与反馈，要面向全体师生，与教师与学生的发展性评价相结合，确保规划的良好实施，实现规划的真正价值。

教师三年成长规划篇8

二、教师专业发展现状

（一）专业发展意识淡薄

课改多年来，我校大多数教师专业发展意识淡薄表现突出，一是缺乏自主发展的要求。许多教师习惯于带着教参备课，依着习惯上课。看似匆匆忙忙，实则日复一日地重复着单一的模式，对自己的发展没有目标，没有要求。二是不读书，不学习。许多教师所拥有的书籍只是课本、教参、教辅，没有读书的意识和习惯，理论专著从不阅读。三是问题意识淡薄，缺乏对教学的反思。如备课本上的教后反思一栏，往往是应付性的套话，缺乏对教材、对学生、对教法、对教学突发事件和教学行为的反思，反思变成了一种形式。

这样一来，教师发展的空间和思维受到了一定的局限，个人教学缺少理论支撑，这与教师缺乏专业发展意识有着密切的关系。

（二）专业发展缺乏引领

校长的角色应该是引领和支持，引领体现了管理者的服务功能，但目前，缺乏专业引领是阻碍教师专业发展的重要因素，以我校为例，师资力量相对薄弱，教师素质参差不齐，既有接受了系统师范学习的教师，也有非师范专业毕业的教师，甚至还有学历不达标的教师，这些教师工作勤奋，但教师个人发展目标与学校发展目标没有有机结合，学校也没有很好地调动教师的内驱力，使教师自觉地追求专业发展。这样就造成了教师发展缺乏引领。

三、引导教师制定自我发展规划

（一）理想信念引领，唤起教师发展

理想信念是从事教育工作的支柱，而作为管理者要当好教师思想的引导者，使教师自觉地投身于教育事业中。因此，校长的管理办学理念直接影响着教师的理念，如果校长拥有先进的理念，在一定程度上将会引领教师理念先行，从而唤起教师发展。因此，校长作为一校之长，更是教师队伍中的一员，校长必须自己先带头用先进的理念武装自己，先行制定个人发展规划。另外，校长身体力行起表率作用也是理想信念引领的重要表现，如制定好自己的个人专业发展规划表，并付诸行动，如为了提高学历，更新教育理念，参加教育硕士的学习；为了提高领导能力，参加校长跟岗学习，甚至校长高级研修班，学习其中先进的理念，让教师亲眼看到了学校及校长个人的理想信念，这种以身作则的榜样力量是任何说理都比不上的，是集理论和实践于一体的榜样力量。这种理想信念的引领在一定程度上唤起了教师发展。

（二）目标引领，激励教师发展

1.引领新教师向优秀青年教师发展。新教师，是指工作不满5年的教师，目标是让他们尽快成为合格的教师然后向优秀年轻教师发展。因此，在教师制定发展规划的时候，一是引导他们要注意提升自身教学素养；二是重点抓好他们的课堂常规教学，在备课、上课、听课、评课方面要求他们做好规划，要求学期末交一份优秀教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案、组织一次公开班队活动、写一份全面的工作总结等；三是制定优秀教师标准，要求其对照标准，找出差距，提升自我。年轻教师有了具体的要求和目标，从而加速了其发展。

2.引领青年教师向骨干教师发展。骨干教师是师资队伍中的精英分子，是学校的中流砥柱。对于这些教师，引导他们在规划个人发展时，一是要以科研为先导，要求骨干教师进行教育科研，结合自己的教学特长确立子课题，学校在财政、人力方面给予大力支持。骨干教师通过参加科研活动，有利于他们逐步形成自己的教学风格。二是在教学评奖时突出风格。因为，骨干教师一定要在教学方面有自己的特长。因此进行教学技能比赛时，要突破常规，不按照条条框框来给教师评分，而是在课后让教师自己思考，该给自己设立一个什么奖项。这种奖励方式，很好地激励了教师规划个人发展走向，促进形成教师风格。在做好这些工作的基础上，要设计适合教师使用的个人发展规划表，引导教师思考自己个人发展之路。

（三）行动引领，促进教师发展

1.健全机制。任何一个良好的构想，如果没有一个健全的机制来维护，都是难以坚持下去的。充分发挥管理机制的监管作用，才能促使发展规划得到落实。因此，一定要确立学校的教师发展制度，确保专业发展规划得到落实，如执行旨在鼓励中青年教师成长的《岗位聘任制度》，制定《优秀教研组评比制度》《班主任聘任制度》，为各类教师量身订做了各类荣誉称号，如“优秀青年教师”“骨干教师”等，尽可能地使不同级别的教师都可以按照各自师德表现、业务能力、工作实绩获得相应的荣誉和待遇，真正吸引各层次的教师参加到专业发展道路上，从而激励教师主动发展。

2.搭建平台。教师的发展需要学校搭建平台，帮助其发展。诚然，搭建平台的方式是多种的，但提供平台让教师实现自我价值是最能激励教师自我发展的方式。此外，还可加大教育科研的奖励力度，成立教研小组，对教师参与校、市课题研究给予肯定和奖励，同时给出相应的承担的责任，引导教师积极参与到校内小课题研究中，进而上升到市一级课题研究中。

3.改革评价。传统的对教师发展的评价很难促进教师自我发展，基于此，改革评价显得相当重要。改革首先从评价对象开始，如作为自我发展中的教师是改革的主要对象，如教师参与进来反思发展情况，可定期举行教师发展规划评价总结会，总结教师规划执行的情况，表彰做得好的教师，倾听教师心声，引导他们再次调整个人发展规划，为下阶段工作奠定基础，使规划目标更有效达成。

作为校长，也要改革评价指导思想，如当教师按照个人发展规划进行工作时，校长要对规划的作用进行全面了解，了解教师是否按照规划进行工作，是否能达到预定目标，达成目标是否理想以及这些现象背后的原因，并引导教师针对问题和不足加以反思，设法改善补救，使教师更明确该如何规划个人发展。

教师三年成长规划篇9

1.寻找教研组和教研组长

2001年前后，锡山高中数学组迎来教师退休、调动高峰，骨干教师数量急剧减少，教学质量迅速下降，学科的表现惨不忍睹。那时，学校实行的是级部管理，级部几乎就是一个小规模的学校，备课组受级部管控，教研组实际上已无法实现对备课组真正的学术领导。作为教研组长，我的工作就是学期初和学期末各开一次会，一学期偶尔有次教研活动，但也是走形式。教研组功能的弱化，直接导致学科质量严重下滑。

其他学科组长也面临同样的问题。2005年年初，负责学校教学科研工作的唐江澎副校长召开专门会议。会上，唐校长对我说：“杨老师，教研组工作这样可不行。教研组是学校教学研究的基本单位，要充分发挥好教学研究功能。教研组长是教研组的灵魂，应是学科领袖。”此次会议后，学校启动了“找回教研组和教研组长”工程，提出校本教研在教研组，不是在学校，更不在级部，各教研组要制定三年发展规划，以规划引领教研组发展。

2.制定第一个三年规划

2005年9月，数学组开始制定第一个三年发展规划。

――摸清底子，找准问题。制定教研组规划，数学组公开讨论了3个问题：优势在哪？不足是什么？突出的问题在哪里？在“我们组的家底子”讨论会上，老师们畅所欲言，认为数学组的传统优势是具有浓厚的教科研风气和平等的教学研究氛围；不足之处是科研水平不高，骨干教师少；突出问题是教学质量不高。

――确立教研组的发展目标。看清了自己，数学组开始按照学校的要求组织老师研讨、制定发展规划。其间，遇到过许多大分歧，最后都在多次研讨后达成共识。2005年11月，数学组完成了三年发展规划，包括：学科教研组现状分析、三年建设目标、主要措施、年度目标等四方面内容。

3.实施第一个三年发展规划

从2006年年初起，数学组开始实施三年发展规划，我们把队伍建设和教学质量作为重中之重。

在队伍建设方面，我们把重点放在对青年教师的专业提升上，建立“青年教师成长记录卡”，组织组内骨干教师深入课堂诊断指导。通过听课调研，我们发现青年教师普遍存在“吃剩饭”现象，即课堂随意增加的内容很多，当堂没讲完，第二天上课先讲上节课剩下的内容，再讲新课，又讲不完，下节课再来，恶性循环，教学效果很差。分析后，我们认为问题出在教学目标不明晰上，教学内容和过程存在极大的盲目性和随意性。为此，我们把教研活动重点放在探索教学目标叙写和目标导引教学上，最大程度地减少教学内容的盲目性和教学过程的随意性。

在提高教学质量方面，深入开展以新教材为研究重点的校本教研活动。教研组以课堂教学为重点，着眼于优化课堂教学的全过程，重点开展教学内容的科学安排、教学方法的科学应用、学习方法的科学指导等方面的研究，不断改进课堂教学方法，优化教学过程，实现教学效益最大化。

在校本教研方面，以教学案例研究为主要形式开展工作。我们把本组的校本研究分为“探究问题――设计方案――教学实践――教学反思”四个步骤。教师发现值得探究的教学问题后，大家共同设计解决问题的基本方案，并付诸教学实施，之后共同研讨，进行案例分析，总结经验得失。若发现新的问题，再进一步研究，以期指导后续的教学活动。

4.第一轮规划达到预期目标

经过数学组全体老师3年的共同努力，2006年我们制定的学科组规划目标全部实现，无论是组风表现，还是教学质量、校本教研水平、师资队伍建设，都达到或超额达到既定目标。数学竞赛成绩实现突破，2007年学校有3人获省一等奖，其中一人获全国一等奖；2008年，我们又有4人获江苏省一等奖。数学组重新在学校找到了自己的学术地位。

专业引领，成功创建学科教研中心

2009年10月，学校以创建“学科教研中心”为重点的第二轮教研组三年发展规划开始了。

――重新评估数学组现状。第一轮学科建设，让一支“团结向上、合作共事、教学严谨、科研领先、和谐发展”的数学集体初步形成。师资建设成效明显，结构不断改善，规划实施结束时，高级职称的教师已占全体教师的36.1%。“问题引动――自主探究――发现结论――论证应用”的探究性学习课堂教学特色已经形成。高考成绩、竞赛成绩在无锡市居明显领先地位。在教科研领域，有省级立项课题2个，市级立项课题1个，校级课题2个，全组人人参与课题研究。

――第二轮教研组规划的重点。根据现状分析，我们提出了以创建学科教研中心为动力，打造学术坚实、可持续发展的教研组。这次规划，我们把重点放在课堂教学、课程开发及教师专业发展上。为此，我们在教学质量、课程开发、教师专业发展上的具体目标确定为：

教学质量目标：探究性学习的课堂教学特色在全组老师的课堂有明显体现；数学教学能为每一个学生的发展提供优质、多样化的服务，为全面提升学生科学素养服务。

课程开发目标：为学生提供形态丰富的选修课程。除必修五个模块外，选修系列一、二全部开设，选修系列三开出4个专题，选修系列四开出4个专题。

师资队伍目标：通过培养和引进教师，组内骨干教师数量更加充足，高一到高三的教学循环常态运行。名优教师的培养按计划正常晋级。

――用目标导引教学，以评价促进学习。在第二轮规划实施中，我们以课程目标的分解为突破口，促进课堂教学效率的提高。教研组组织老师研究课程标准，学习评价理论，掌握课程目标分解的科学方法。教研活动以备课组为单位，具体研讨一周内教学内容的教学目标、教学设计和评价设计。保证课堂教学目标定位准确，教学过程设计科学合理，评价方法恰当。在本轮学科建设中，我们的第二个重要举措就是以课堂多元评价为抓手促进学生的学习。以评价促进学习，是锡山高中的全校课题。数学组在课堂教学中，老师不但教学目标明确，评价手段还要科学，以评价调动学生学习的积极性和主动性，以评价激发学生思维的发散，从而促进学生的学习，保障学生的个性化发展，提高学生科学素质。

――大力推进课程开发。在第二轮学科建设中，数学组努力开发课程，保证学生选修课的多样性和选择性。

――大力推进教师专业发展。本轮规划中，我们对每个教师发展目标进行了详细规划。

――规划的蓝图变成了现实。2011年6月，“学科教研中心”创建工作评估小组启动了创建评估工作。评估组从组风建设、课程教学、校本教研等方面，对各教研组两年来的创建工作进行全面评估。经过两轮半年多的目标评估，2012年1月，学校宣布数学组成为“数学学科教研中心”。

经过6年的学科建设，数学组在师资水平、课堂教学、校本教研等方面有了自己鲜明的特色，教学质量稳居无锡市高中数学教育的前列。我们深深体会到，一个教研组的发展要依靠科学的规划来引领。两次规划历经6年，我们教师的研究生学历比例由原来的5.5%提高到28.1%，高级教师比例提高到48.7%，具有区级以上学术称号的教师比例达到61.5%。教师专业发展了，教学质量自然就提高了。

特色发展，数学学科向更高目标迈进

第二轮三年发展规划目标基本实现后，学校于2012年3月提出学科规划命题，这一次的重点任务是转变学习方式，将教研组建设成学习型组织，最终帮助学生实现深度学习和有意义的学习。

――学科宣言：学科使命、学科责任和价值认同。这次学科规划与以往不同的是，各学科要首先提炼出自己的学科宣言。所谓学科宣言，我的理解是在数学教研组内，所有人对学科使命与学科责任都认同，这是一种共同的价值追求。因此，我首先向全组老师说明了学科宣言的要求：能体现数学学科价值追求，能反映正确的学生观、教师观、教育观、学科观。从一个个老师那里，我们征集了29条数学学科宣言建议稿。经过6次讨论，最终确定宣言内容：探究数形之奥秘，培养严谨之态度，锤炼娴熟之技能，深化理性之思维。

――数学课程怎样变革？这一轮规划，我们将坚决打破“千人一面”齐步走的课程局面，为不同需求的学生提供不同的数学课程，以满足各类发展方向的学生的需要。（课程改革规划见下表）

教师三年成长规划篇10

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2016年10月25日

新常态下高等教育市场化进程加快，高校纷纷扩大招生，大学越来越大，而校风、教风、学风、考风每况愈下。青年教师肩负着教学和科研重担，面临着生存、职称评定和升职压力。鉴于此，加强青年教师职业生涯规划与设计，畅通青年教师发展渠道，为青年教师成长发展指明方向，同时激发青年教师献身教育事业的斗志与决心。

一、文献综述

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），提出了“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。但我国高校青年教师队伍现状堪忧，高校青年教师普遍缺乏职业生涯方面的规划，青年教师在学术研究和教学方面都遇到一定的问题；高校青年教师职业发展的机会小、报酬低，甚至产生心理倦怠的现象。所以，支持高校青年教师的职业生涯规划，并进行积极指导，努力培养青年教师成为高校教师队伍的骨干具有重大意义。

胡钊涵（2010）从“确定职业发展线、设定职业发展目标和制定事业发展计划”等三大方面详细阐述了青年教师职业生涯规划的方法。黄乃文（2013）研究高职青年教师职业生涯规划的实现路径，认为应从学校层面和个人层面制定符合实际的青年教师职业生涯规划模式。陶建华、胡薇（2013）基于SWOT分析法，从青年教师个人自主意识、职业生涯反思与修正、终身学习机制及管理部门管理等四个方面，系统论述独立学院青年教师职业生涯规划管理。赵兰芳、蔡永铭（2013）通过问卷调查，统计分析青年教师职业生涯规划情况，得出“多数青年教师有职业生涯规划意识，但是组织和个人重视都不够，加之受到多重因素的困扰，青年教师职业生涯规划现状不容乐观”。韩军（2014）探析高校青年教师发展的“职业理想与现实冲突、教学与科研冲突、管理工作与专业发展冲突”，并提出一系列对策。程育新（2014）以案例分析的方式，探究青年教师职业生涯规划的重难点。综上所述，青年教师职业生涯规划研究已十分广泛，但尚缺乏一套行之有效的方法。本文将探究青年教师职业生涯规划的有效模式。

二、青年教师职业生涯规划必要性及可行性

青年教师的生存发展现状分析表明，青年教师的发展面临种种压力，因此进行职业生涯规划十分必要；同时，高校也在不断的改革和尝试，不断探索青年教师的培养方案，提高青年的教师的待遇、能力，因此愿意并能够为青年教师职业生涯规划提供资金支持。

（一）青年教师职业生涯规划的必要性

1、学校与教师“双赢”局面的必由之路。高校发展离不开青年教师，青年教师成长也离不开高校的大平台。所以，培养优秀的青年教师，为其提供良好的职业生涯发展空间，达到互利双赢的局面是高校发展的必经之路。

2、社会发展的必然趋势。社会经济结构深刻变革，社会浮躁现象日益凸显，有些青年教师心理调适能力较差，心理需求失控会滋长其心理的负面情绪，职业道德和职业操守意识也会逐渐淡化；加上高校青年教师大多没受过长期专门的教师资格教育，自我职业发展意识薄弱等。因此，明确青年教师职业发展目标，有利于强化青年教师责任意识和奋斗目标。

3、青年教师自主发展的必由之路。我国青年教师自主发展意识淡薄，加上高校重利用、轻培训，忽视职业认知需求。加强青年教师职业生涯规划，培训青年教师自主发展意识，更有利于青年教师健康成长。综上所述，我国青年教师的职业生涯规划十分必要。

（二）青年教师职业生涯规划的可行性。采用PEST分析模型，从政治法律、经济环境、社会文化和技术环境等四个方面，系统分析青年教师职业生涯规划的可行性。（1）政治法律环境方面，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，为职业教育工作者的职业生涯规划创造了一个良好的政策和舆论环境；（2）经济环境方面，我国经济总量不断增加，国家对教育投入力度不断加大，教师的福利、待遇大有提高，为青年教师的职业生涯规划奠定坚实的经济基础；（3）社会文化环境方面，教师这个职业在我国源远流长，知识经济时代，教育越来越受到国家和社会以及全人类的重视；（4）技术环境方面，信息化的发展为教师的传道授业解惑工作带来了便利，青年教师为适应这种变化，就必须提前规划，加强对教育技术的学习和应用，创新发展，从而使青年教师的职业生涯前景更加广阔。

三、青年教师职业生涯规划建议

前文所述，青年教师职业生涯规划对策研究以青年教师职业生涯规划的因素入手，兼顾青年教师职业发展规律，坚持择己所爱、择己所长、择世所需的原则，探寻个体与环境交互作用下的青年教师职业生涯规划的新模式。

（一）全面掌握青年教师个人特质。兴趣是最好的导师，青年教师兴趣爱好、性格特质等是其职业选择的重要依据。对于高校而言，建立完善的青年教师发展档案，全面掌握青年教师过去的成长经历、性格特征等，对开展青年教师职业生涯规划工作至关重要。从青年教师的个人兴趣爱好及特点着手，激励青年教师提升自身综合能力。当前，满足基本生活需求仍是广大青年教师拼搏的主要动力。根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论和马斯洛的需求层次理论，以高校青年教师的兴趣爱好和个性特长为切入点，构建高校青年教师综合能力培养的运行机制模式。换句话来讲，就是高校在保障青年教师的基本生活、教学及科研需求外，还必须关注青年教师更高层次的需求，使用各种激励措施使高校青年教师更好、更快地成长。

（二）根据青年教师成长规律，帮助高校青年教师进行职业生涯规划设计。帮助青年教师确定职业发展方向，许多青年教师职业发展比较迷茫，职业生涯规划意识淡薄，高校管理部门应根据青年教师职业兴趣，指导和帮助其确定职业发展方向，彰显高校的人文关怀。

要根据青年教师成长规律，有的放矢地帮助并指导青年教师进行个人职业生涯规划设计。有的高校青年教师热爱教学工作、希望在教育教学中实现自我价值；有的高校青年教师热衷于科研工作，他们的目标是在科研项目和研究课题中贡献自己的聪明才智，献出自己的青春热血；有的高校青年教师擅长处理事务性工作，更倾向于将自己的旺盛精力贡献在教学辅助工作；还有的高校青年教师希望在教学管理领域施展自己的才能，为高校管理决策尽一份力。

（三）结合高校青年教师群体特征出现的新变化，为青年教师“减压”和“增压”。针对新时期高校青年教师群体特征出现的新变化，高校对青年教师群体综合能力培养和管理的难点主要集中在如何为青年教师“减压”和“增压”上。一方面高校要努力减少青年教师面临的生活负担和青年教师初入教职岗位，在教学、科研方面经验不足面临的压力；另一方面高校要尽量增加青年教师创造完善的保障条件，建立科学的竞争机制。高校要帮助青年教师寻找学习机会、监督青年教师继续学习、深造；在教学、科研等方面，帮助青年教师进入状态、取得成绩，满足他们自我实现的需要。

综上，高校职能部门在编制学校中长期发展规划、学科发展规划、各专业教学计划、科研工作计划、国内外研修计划等工作时，应充分考虑到高校青年教师的个性化发展需要，鼓励并支持青年教师朝符合自身特点和兴趣爱好的方向发展，满足青年教师对事业发展的孜孜追求；同时，高校青年教师因个人知识、能力等因素无法在一个领域向上突破时，学校能根据其成长特性另行安排工作，实现青年教师的横向发展。

主要参考文献：

[1]胡钊涵.青年教师职业生涯规划探析[J].南京广播电视大学学报，2010.4.

[2]黄乃文.高职青年教师职业生涯规划的实现路径研究[J].广东轻工职业技术学院学报，2013.12.

教师三年成长规划篇11

（一）事业心较强，但献身民办教育的精神不够

面对日益严重的就业压力，部分青年教师之所以选择到民办高校工作，并不是因为热爱教育事业，而只是寻求一份工作，甚至只是把民办高校当做职业跳板。而对于一些希望能在教育事业上有长足发展的青年教师，可能受民办高校各方面条件所限，认为民办高校不能成就自身的发展，在工作当中心态逐渐有所变化，最终选择另谋他职。这也是民办高校教师流动性较大的主要原因。

（二）学历层次高，但教学和科研能力不高

当前，民办高校的青年教师大都是刚走出校门的研究生，他们所掌握的丰富而前沿的专业知识，完全能够满足教学需要，但是突然之间从一个受教者转变为传教者，短时间内他们无法适应这种改变，需要学校帮助他们提高教学能力，以及将知识应用于科研工作的能力。

二、民办高校青年教师的培养现状

（一）学校和个人对培养的重视程度不够

在我国，民办教育尚未享受与公办教育相同的待遇，民办高校的创办者承受着生存的压力，例如生源问题、资金问题等，忽视了内涵建设和品质提升，缺乏长远的办学规划，尤其是对青年教师队伍的培养工作，更是无暇深入、系统的开展。另外，青年教师工作量较大，教学任务重，工作和生活的压力使得他们没有更多的精力和时间去主动“充电”，限制了青年教师自我提升的空间。

（二）未制定合理的的培养规划

我国的民办高等教育起步较晚，受国家政策、管理水平等因素的制约，多数民办高校在对青年教师进行培养时，忽略了“以人为本”的理念，对教师的培养缺乏合理的规划，往往是临时指派部分教师参加，随意性较大，不利于师资队伍的管理和稳定，而且一旦教师离职，就造成了成本浪费。

（三）培养形式多元化，但缺乏有效的培训评估体系

随着民办教育从规模发展转向内涵发展，许多民办高校也认识到了师资队伍建设对民办高校提升核心竞争力的重要作用，而占据大半江山的青年教师队伍的培养，是提升师资队伍整体水平的关键。因此，许多民办高校通过岗前培训、鼓励青年教师提升学历、以老带新等形式，提高青年教师的教学科研水平和专业素质能力。这些措施从一定程度上提升了师资队伍的整体水平，但因为缺少合理的评估体系，致使许多培养、培训流于形式，无法检测成效，使得学校无法掌握青年教师的成长规律，错失探索青年教师培养模式的有效途径。

三、民办高校青年教师培养体系的构建

（一）做好人才培养规划

在社会环境瞬息万变的今天，民办高校应结合自身的学科建设和专业发展，从师资队伍建设的实际需要出发，做好科学的调研和论证，制定出远近结合、重点突出的人才培养规划，逐步提升师资队伍的整体水平。

另外，要帮助青年教师做好职业生涯规划。职业生涯规划也叫职业生涯设计，顾名思义，就是根据个体的职业发展目标、知识能力构成等条件，对职业发展过程进行科学合理的规划与设计，分为短期规划、中期规划和长期规划。学校帮助青年教师制定清晰明确的职业生涯规划，能够帮助教师树立高尚的职业道德观，提高教师的自我管理能力，建立个人与学校共同发展的愿景，有利于青年教师队伍的稳定与管理。

（二）完善青年教师培养制度

民办高校青年教师培养是人才强校战略的重要工作，学校在采取一系列培养措施的同时，还需要有相关的规章制度对青年教师的培养工作提供有力保障。首先，学校从高层到基层要认识到青年教师培养的重要性，尤其是决策层领导要给予支持，严格贯彻实施规章制度，避免“纸上谈兵”，规范青年教师的培养管理工作。第二，要广泛而深入的调研，制定符合现代民办教育发展状况和本校校情的青年教师培养制度。第三，要解放思想，开拓创新，挖掘符合青年教师的成长规律的培养内容和培养形式。

（三）充分发挥管理部门职能作用

教师三年成长规划篇12

师资队伍建设是学校发展永恒的主题，一所好学校不仅要有好的实验实习设备，更要有一支优秀的教师队伍。优秀师资除了直接引进外，更主要的是靠学校自己培养。为促进学校实现持续健康快速发展，学校领导者必须要在师资队伍建设上下工夫，把师资队伍的优化和专业化作为学校内涵发展的重要举措。教师的专业成长除了自身有成长需要外，与外界环境的影响有较大关系。学校根据所有教师原有能力基础制订成长规划，从青年教师、骨干教师到老教师都提出明确的目标要求，以目标引领，落实考核激励措施，将能更好更快地促进教师专业成长。

一、明确规划要求，提高目标意识

不同发展阶段的教师，其奋斗目标是不同的。学校应该对不同层次的教师提出不同的目标要求。如对新教师的三年成长规划可以要求能做到一年达标，二年站稳，三年新秀。即一年内能基本适应教学岗位，具备教师基本素质，通过各项达标测试；二年内能站稳讲台，有一定的教育教学水平及管理能力；三年内能通过考核，成为校级以上教坛新秀。对骨干教师则要求超越自我规划，要能实现两年一个台阶，从教坛新秀到教学能手到学科带头人，努力实现自我、超越自我，在教学工作中充分发挥骨干教师的示范作用。中老年教师要求能充分发挥传、帮、带作用，带好一个徒弟，上好一节示范课，学会应用现代教育技术，适应时展要求。专业教师能适应课程改革要求，积极参与理论与实践一体化教学，用三至五年的时间成为双师型教师，不仅具有较高的理论教学水平和教育能力，还具有较高的实践操作技能，在搞好教学的同时，能参加或辅导学生参加各级各类技能大赛，进一步提高自己的技能水平。

教师根据自身发展状况，对自己提出有一定挑战性的目标，做好三至五年的中长期总体规划，然后对照规划，制定每一学期要达到的子目标：例如本学期篇数、撰写教学反思数、教学成绩、参加技能竞赛级别和名次等。在期中由学校对教师的学期目标进行中期检查，督促教师到期末必须要完成学期目标，每学期的目标实现了，中长期规划目标自然也就能实现了。

二、搭建成长舞台，构筑进步阶梯

教师的职业自豪感和对学校的归属感是做好教师的前提。为此，学校应有意识地经常组织各类教师活动，团结凝聚全体教师，营造一种和谐的校园文化氛围，让教师能感受到学校的关爱、同事的温暖，使教师能始终用愉悦的心情对待学习和工作。在此基础上，为促进教师成长，学校应根据不同类型教师的成长目标要求，制定不同的培养措施。对有意培养为双师型的教师，应多提供下企业实践和参加技能比赛的机会；对有意培养为专业负责人的，应多引导其参与课程改革、市场调研和各种专业培训，以对专业有全面把握；对有意培养为学科骨干教师的，应多提供外出听课和开设各级别公开课、评优课的机会，使其深入钻研学科教学。

为促进教师成长，学校应构筑不同类型的教师进步阶梯，形成不同的发展系列。如培养骨干教师系列可以分为校级教坛新秀、校级教学能手、县级教坛新秀、县级教学能手、县级学科带头人、大市级学科带头人等；双师型教师培养可以形成从初级双师型教师到中级、高级双师型教师系列；对优秀教师培养可以从备课组长或办公室负责人到教研组长、部门干事、中层领导乃至校级领导。而对教学实绩突出的优秀教师，可以形成课程负责人到专业负责人、校级及以上的专家级教师、名师的培养系列等。新教师从踏上教师岗位，学校就应根据本人发展意愿，帮助其确立中长期及近期发展目标，有针对性地进行相关方面的培养，对达到一定目标的教师，及时帮助其确立新的奋斗目标，沿着学校设定的进步阶梯不断成长。

三、完善考评体系，形成激励机制

一所学校对教师的评价标准将对教师的专业发展起到巨大的影响。构建发展性教师评价体系，并对教师的工作价值观进行正确引导，形成良好的激励机制，可以提高教师的主人翁意识，把自身的专业发展放到为学校发展、为学生发展的大局中来，从而提高专业发展的主动性和积极性。

教师有了专业发展的目标和积极进取的意识，学校应及时出台相应的评价标准。如专业教师的“双师型”标准的认定，就需要出台相应的评比条例，可以将“双师型”教师分为初级、中级、高级、特级等层次，该教师在获得一定的校级以上骨干教师称号的基础上（骨干教师称号主要反映该教师的教育教学能力），必须同时获得相应级别的专业技能等级证书以及参与企业技术创新、参加技能大赛、或有科研成果，才能评到不同等级的“双师型”教师。对获得称号的教师，学校在给予一定待遇的同时，要在带徒弟、进行技术改造、创新、参加各项比赛等方面提出具体的要求，定期考核。一方面使待遇和称号相符，同时也促使其不断进步。