测试述职报告合集12篇

时间：2022-05-17 06:48:47

测试述职报告

测试述职报告篇1

软件测试述职报告1本着对IT业的憧憬，走进了中城泰信(北京)信息技术有限公司，我在公司所从事的工作是软件测试，在真正投入到工作之前，我在网上查询了许多测试员的相关要求，了解了作为一个测试人员必须耐心，细心和平和的心态，他的目标是尽可能早一些找出软件缺陷，提高产品的质量，降低维护的成本，尽可能的达到客户的需求。

软件测试员的一个基本素质是：打破沙锅问到底。另外还必须具备探索精神，有创造性，追求完美，判断准确，老练稳重，强的说服力以及受过编程方面的教育等素质，同时也还必须是个故障排除能手，等等。还没看完就发现自己离这些要求真的好远，更进一步认识到自己必须要全心全意投入工作，虚心请教，一切都得从头开始。

另外，测试并不是单纯意思上的机械的"测试"，它首先要求对产品非常熟悉，不管是从功能上还是操作上。更为重要的还有就是我们要了解客户的需求，根据客户的要求来测试，看看产品是否能达到他们的要求。而从这些方面考虑则要求我们必须比任何人都要熟悉产品的一切。公司的主要产品是电脑还原软硬件和电脑锁等一些电脑安全周边的产品，在真正的投入到测试这个工作之前，我们首先该做的就是熟悉产品，而最最直接的途径便是查看说明书，刚开始每天都是打开电脑，看产品说明书，重复的看，本以为看几遍就都记住，但是到公司进行考核的时候，才发现原来自己真的什么都没有掌握，第一次考核不及格，虽然具体的分数没有看到，但是那份心情，却使自己始终无法忘怀，也更让自己认识到要虚心的，按部就班的好好熟悉产品，要做到对产品耳熟能详。在我实习期间公司给北京市自来水集团负责查表税费稽查等系统，它主要应用是水费的业务管理。对于我们来说，它是一个全然陌生的产品，老总要求我和跟我一起实习的同事三天之内迅速熟悉产品的各种功能及完成测试。当时听了吓一跳，一个对于我们来说全新的产品，一天就要全部掌握而且要测试出它尚存在的问题，这似乎很不可能，而且也有点不相信自己有这样的能力。但是一天下来，我们竟然可以从什么都不懂，到熟练的掌握。并且也完成了一些简单的测试，发现了一些界面错误。但是对它的具体性能和功能的测试还没有完成，不过老板并没有责怪我们，只是让我们明天接着做，听了心里有些安慰。因为本以为他会大发雷霆呢。

那一天对于我来说的收获便是，要相信自己，不要被没有去真正实践的事情而吓倒，其实如果你真的去尝试，你会发现一切都没有你想象的那么难，只要你努力，没有什么不可以。最后在我们的努力下，共用了不到三天的时间，熟练的掌握了的白板的操作，对它的界面、功能、性能等做完了全面的测试，及时做了总结，反馈给北京的公司，让他们对存在的错误做了修改，而且我们还协助老总教会了销售人员，以便他们能够在11月29日的会议上能够熟练的操作，把产品展现给自来水集团的工作人员。后来听说得到了很大的反响，公司同事听了都非常的高兴，想想那两天的班算是没有白加。

实习结果几个月的实习下来，让自己走进了一个全新的领域，开始了自己真正的工作生涯。实习无所谓结果而言，更确切的说，它是一个开端，一个让自己学会成长的地方，当然也确实让自己长大了许多。不管是从工作技能上还是从为人处事上，我都感觉到了有很大的提高。

首先，在工作技能上，因为从事的是测试工作，对于自己来说是一个全新的概念，一切都是从头开始的，而更需要自己的努力、耐心和细心。这些都是自己欠缺的，但是在工作了这几个月后，真的发现自己有了很大的改善。虽然离真正的软件测试人员的要求还有很大的距离，但是自己一定会努力，向着自己的目标前进。

其次，在为人处事方面，也让自己成熟了许多。虽然不能用语言来描述，但是确实可以从生活中的点点滴滴感觉得到。经历使人成长，只有真正的经历过，才可以让自己真的成熟起来，要想真的出人头地，好的为人是前提。四、实习总结说来自己真的算是很幸运吧，我应聘的职位是软件测试员，当初在大家包括我自己的眼里都认为软件测试的要求非常高，而且似乎有一种可望不可及的感觉，但是当自己真正的接触了这个行业之后，发现其实并没有那么的高不可攀。不过后来发现自己所从事的，并不是真正意义上的软件测试，只是一种"手脑"测试罢了，不过虽然如此，但依然学到了很多，尤其是对计算机的硬件知识和底层操作有了更深的一步了解。还记得刚刚走入公司的时候，感觉很奇妙，一切都是那么新奇，那么陌生，不敢随便讲话，凡事都小心翼翼的，这对于性格开朗的我来说，简直到了折磨的程度，不过幸运的是很快就跟所在部门的同事混熟啦，公司虽然很小，但是工作的氛围却非常的轻松。也许大家都是年轻人，且都是刚刚进入社会不久，所以有很多的共同话题，在工作之余，和同事之间的关系相处的很融洽，完全化解我当初的煌煌不安。

总之，通过这次实习，确实让自己成长了许多。在实习期间，我学到了许多东西，遇到了一些困难，也看到了自己本身存在着许多问题。在测试时要想使自己的测试更加周全。总会遇到这样那样的问题，当前的软件的功能日趋复杂，不学到一定的深度和广度是难以在实际工作中应付自如的。因此反映出学习的还不够，缺点疏漏。需再加以刻苦钻研及学习，不断开拓视野，增强自己的实践操作技能，为以后能做好测试工作而努力。

软件测试述职报告2一、本年度工作完成情况

时光飞逝，在这年里本人独立负责测试的项目10个，与其他测试人员联合测试的项目9个以及GIS应用虚拟项目(2个版本)。

其中独立负责的项目对项目的开发周期做全程跟踪测试，联合测试的项目协助其他测试人员完成项目测试工作。繁忙的工作使自己在过去的一年里学到了很多，同时也提高了自己各方面的能力。感谢领导的支持和指教，现总结如下：

独立负责的项目列表：

1)《湖南____空调进销存系统》

2)《湖南____空调售后服务系统》

3)《长沙统计局数据管理平台》

4)《长沙统计局数据展示系统》

5)《长沙统计局GIS应用系统》

6)《____电网 WEB GIS系统》

7)《____电网移动电子化移交系统》

8)《____电网东莞局单线图绘制系统》

9)《电信号百—掌上同学圈》

10)《长沙城市林业生态圈资源信息集成系统》

与其他同事联合测试的项目列表：

1)《____市规划局办公系统》

2)《______地理公共服务平台》

3)《______市规划局自动化办公系统》

4)《______县城建档案馆著录系统》

5)《______市统计地里信息系统》

6)《______市社会安全联合救助系统》

7)《____市施工图审查中心一体化办公平台》

8)《______控制性详细规划系统》

9)《__________市地理信息系统》

其中格力项目的测试工作，多次与开发组人员一同参与在客户处讨论需求与细节要求，对客户的习惯和要求有了清晰明确的了解。与电信的验收测试中学到了很多专业的测试方法和测试经验，和他们成为了好朋友。在后续的合作与交流中，将更进一步提高自己的专业技能，保持良好的沟通与联系做好测试工作。

南网的项目在通过开发组的培训后，对南网1。0环境与功能，数据库的结构有了比较清楚的了解，对测试南网2.0很有帮助，主要是对电力这块的业务有了深入的了解，对测试电力行业的系统打下了业务认知基础。加入专业的测试方法，使测试工作更好的服务于项目。

很开心在公司的QC与SVN上，留下了我对以上19个项目测试工作的痕迹，我将不断努力工作，为测试团队在公司中更有价值积极进取。

二、个人取得哪些进步

繁忙的测试工作虽然很辛苦，但得到了领导的支持与指导，通过自身学习，使自己各方面都得到了提高。现总结如下：

1)对性能测试比之前更加专业熟悉。通过使用LR性能测试工具以及其他辅助工具，对格力两个项目和南网的WEBGIS项目进行了几次压力测试。通过深入了解业务，设计有针对性的性能测试方案，得到了电信与格力客户的认可。这其中主要是与电信测试人员的合作与交流中，学到了很多专业的测试手机端程序压力与手机客户端性能的方法。对文档的要求与制作也更加严格、专业。

2)通过了解电信测试对开发文档的要求，认识到文档的重要性与测试文档的重要性，因此格力进销存后期开始研发后，就不断给项目组灌输客户对文档的要求与格式，以及电信验收中的习惯与要求，避免了类似格力售后在摸索中，痛苦加班赶制文档的经历，在张经理的严格督导下项目组更新文档都很及时。目前项目已经通过了第一期验收合格。

3)参加了公司培训的GIS应用开发，对GIS的应用有了初步的了解，第一个项目是测试湖南天地网系统，在测试过程中，对GIS应用有了实践。并产生了浓厚的兴趣，对配图、图层切图等ARCGIS相关有了实际操作，在考核中得到了巩固。

4)在前期做配置管理的学习中，学会了SVN的环境配置与管理，感谢谢敏在我学习SVN过程中的指教和帮助，使我对独立搭建SVN环境更加熟悉。

5)对软件测试工作有了新的认识：在测试工作中，仅对测试的工具和测试方法熟悉只是测试工作的基础，需要深入了解业务以及软件需求的趋势，才能更好的做好测试工作。对于性能测试更需要在这个基础上对计算机原理、网路、行业有全面的了解和经验，才能对测试的数据做出精准、详细的分析。给出参考价值高的测试报告。

三、遇到的问题及解决方案

1)项目紧急、开发人员少、测试时间少，客户更新需求超级频繁，开发计划刚做好，需求又变更了。比如格力售后项目，前期测试计划基本上每天都在变动。因此前期测试过程中，是连接正在使用开发的环境在测试，测试起来难以把握。处于婴儿期的项目，加上没有开发手机端的经验，因此BUG特别多，测试工作比较辛苦。进入格力进销存开发初期，在与客户沟通，先画出UI界面再开发后，项目开发顺利了很多，测试工作也没有前期那么紧张了，虽然还是经常要加班，但是明显比最开始开发手机端要好很多。

2)测试环境硬件比较缺乏：格力项目测试期间初期，公司未申请空间，但是测试必须用到外网，客户借用了服务器，但是有客户的其他软件正在使用，因此不能重启，资源也无法准确的预估，对开展测试工作有很大的局限。格力项目完成基础功能，准备完善功能细节时期，得到了许总和张经理的支持，公司申请了自己的空间，也办了手机测试卡，使测试硬件得到了彻底的改善。使我的测试工作有了很好的开展，也因此为客户提供了大量测试数据和测试文档，并最终得到了认可。

3)中途介入的'项目，由于项目开发前期对业务没有了解，加上自身负责的项目工作也比较忙，因此经常有对业务不熟悉，无法测试整个系统的流程的情况，我目前使用的办法是：平时对规划行业和测绘行业的业务加以关注和学习，加上对GIS应用的培训与自身的经验，要短时间对系统进行彻底测试也不是可以的。

总结：只要有归零的心态，时刻更新自己的专业技能，并累积经验，做到时刻学习，不学习就会退后、认真的做一件事总是会找到做好事情的方法。

四、工作感悟及建议

1)感受到了积极主动，富有激情的团队氛围。格力的项目时间特别紧、需求变更特别频繁的特点，加上没有手机端的开发经验。因此前期特别辛苦，测试手机端程序也是从这个时候开始的，在这个过程中，我对手机端程序开始了积极探索与学习。了解手机端程序的开发与测试方法，特别是手机端性能测试与功能设计体验方面，我自己总结出了很多方法和经验，与大家一起分享，感到很开心。

2)浓厚的培训特色，在进公司前我不太了解ARCGIS的应用，测试项目时感到有担心，但是马上就有公司的ARCGIS相关培训，使我们学会了部分基本的操作、对GIS应用也有了引导入门的培训。这使后续我自行学习和巩固有了很大的帮助。

3)开发在业务培训上花了很多心思，在参加规划办公，测绘、南网的业务培训过程中，使我对业务与系统有了相结合的对应熟悉与了解，对后续测试系统很有帮助。也缩短了我们测试系统流程花费的学习时间。

4)建议：能增加一套测试环境需要的硬件设备。专门用来测试，目前我们很大程度上依赖开发现组的环境进行测试。如果有了专属的测试设备：将组建更完整的测试环境，使测试工作有基础得到更全面专业的实施。

五、下年度个人职业工作规划

本人希望在专业测试的基础上，多做管理方面的工作。在上述工作总结中，本人主要是设计测试用例(场景测试)，配置独立负责项目的环境，熟练使用测试工具，熟悉软件测试流程，进行BUG分析和预防，对配置管理这块比较熟悉，平时我有对管理类课程的学习和培训，自学了余世维的全套管理类网络教学，希望在新的一年里，继续在公司服务，发挥自己对公司的热情、贡献自己的力量!

软件测试述职报告320____年__月__日，我怀着提高并实现自我价值的心态，跨进惠普软件软件测试基地的大门，开始了为期两周的见习。我非常荣幸的参加此次见习，通过这次经验让我系统的梳理了软件测试理论技术，对软件测试有了一个更深入更全面的认识。

转眼间，两周的实习时间就过去了。回想起这段时间的见习过程，思想觉悟有了很大的提高，作为一个大二的学生来说，什么都不懂，没有任何实践经验，不过在老师的指导下，我很快的融入到了这个新环境，还学到了很多在学校学不到的东西，也认识到了自己很多的不足，感觉受益匪浅。以下是我在这几个月实习期间对工作的总结以及一些自己的心得体会。软件测试就是利用测试工具按照测试方案和流程对产品进行功能和性能测试，甚至根据需要编写不同的测试工具，设计和维护测试系统，对测试方案可能出现的问题进行分析和评估。执行测试用例后，需要跟踪故障，以确保开发的产品适合需求。

软件测试存在于整个项目周期，在项目开始之初需求调研的时候就开始了，在形成需求规格说明书的时候就需要针对文档进行测试。这个环节在后续整个项目中占了很大的比重，能主导整个软件项目的走向，成败与否全在于开始阶段的决策。

在严格的测试也不能完全的发现软件当中所有的错误，但是测试还是能发现大部分错误的，能确保软件基本可用和软件的适用性，所以在后使用的过程中还需要加强快速响应的环节。结合软件测试理论，故障暴露在最终客户端之前及时主动的去发现并解决。这点需要加强研发队伍的建设。

要想成为好的测试人员，首先得了解自己要测试的软件的相关知识。要了解软件产品的架构是什么样的。要了解软件的市场需求，在接触软件之初要可以多看看用户的反馈信息，这些才是用户最关心的，也是在测试中需要注意的问题，满足客户是最大的需要。但是了解软件需求之后要学会要多读些软件系统的技术文档，软件设计文档，这些文档可以帮助了解产品如何工作。还有多看看公司Bug库中的问题，这些存在的问题可以帮助自己了解软件产品那些地方存在缺陷，软件系统那些地方会出现错误。软件是运行在一个大环境中，如果对系统不熟悉，那么有些问题你不能从一个更广阔的层面考虑，学习操作系统的知识，有助于你发现缺陷，定位问题更加准确。比如软件运行在Windows或者Linu__，如果不懂操作系统，你就无法建立测试环境，有些时候时候软件的组件发生问题，就是自己系统配置造成的，对系统不熟悉，会把外在原因归结为软件本身。所以要学习关于和软件系统相关的知识，比如编程，网络，数据库等。不一定要学习到多好的程度，只是通过这些扩展的知识面，可以在发现问题，解决问题上不会局限在狭小的圈子里。

在这短短见习的时间里，我对软件测试有了较深的了解，发现自己的不足，放下了心中的石头，同时对测试工程师的工作也有了一定的认识。知道测试工程师不是一个简单的工作，需要全面的知识和丰富的经验，还要有细心和耐心。

软件测试述职报告4一、20____年工作回顾及总结

回顾20____年这一年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持和帮助下，严格要求自己，按照公司要求，比较好地完成了本职工作。通过近一年的学习和工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变。现将这一年的工作情况总结如下：

1、总体来说，20____年我主要完成了“____银行系统”、“____渠道管理平台”等的日常测试以及质量控制工作;

“____”已经稳定上线运行6个多月，“____”即将上线。

2、日常我主要负责项目测试工作、测试文档编辑、参与功能需求设计、协调开发进度、总结经验分享、完成所需知识积累、工具学习及研究、兼容性软件测试。

就在银联项目工作来说，主要的工作内容有：

a、测试项目案例、测试用例的设计与编写;

b、对测试过程中遇到的问题进行沟通，并提供意见;

c、设计业务功能流程，提供参考意见，绘制关键业务流程;

d、进行主要功能的界面测试、功能测试;

e、按照测试用例执行测试计划;

f、进行需求验证工作

3、知识的总结与分享，完成客户端在安卓4.0/4.1，IOS6.0以上系统上出现的兼容等问题，完成了兼容性测试案例的`编写以及兼容性测试的培训工作。

在日常工作中，发现兼容上重大问题，在测试部门群中分享。

4、完成所需知识积累，学习所需知识、工具以及技能。

在工作中学习了银行业务流程规范、学习公司研发规范、参加了公司组织的技术培训、学习了各种测试工具的使用。

二、对公司的建议与意见

对公司和部门建设上，我有以下几点建议：

1、对员工进行金融知识的系统培训，让测试人员了解银行业务流程，有助于测试人员更加详细了解业务流程，测试过程会少走很多弯路。

2、部门内希望多组织技术交流讨论，促进测试工作的开展和提高。

一年至少有2次这样的交流。

3、公司在项目开发前期，希望尽可能的明确需求，尽可能的详尽需求说明书内容。

在测试过程中发现很多项目缺少需求说明书，需求说明书不明确或者需求说明书内容错误，误导了开发和测试，浪费了时间，影响了项目进度。

4、建议项目需求设计可以有测试员参与讨论。

5、公司管理有点混乱，个人感觉公司对每位员工的重视程度不够!节假日公司应该给每位员工一定的福利和关心。

6、个人感觉平时的效率比较低，希望测试部门能够有所调整。

希望公司能制定质量控制标准以及开发、测试工作流程，让开发更好的了解测试的流程，增强开发团队与测试团队的配合，提高工作效率。

7、加强部门测试成果的积累与沉淀，提高团队测试水准，希望我们的团队能够做的更好，能够已团队的形式参与软件项目的开发，而不仅仅是一个项目中毫不起眼的小小测试员。

三、20____年工作计划与学习计划

20____年工作计划就是希望通过自己的努力，让我们的产品更加完美，让自己在软件测试技能上有所提高，更多的关注软件产品的开发过程，提高工作效率、做到与用户的需求一致，提高公司软件产品用户满意度。

具体来说20____年工作计划有：努力提高自身测试水准，努力学习金融知识以及业务流程，学会需求分析，掌握需求分析在测试中的作用，参与公司更多的开发项目的测试工作。

__软件测试述职报告5__我是技术部、测试组______，20____年即将过去，时光飞逝，日月如梭，我来公司半年的时间转瞬即逝，身为一名年轻的员工，我紧密配合公司的安排，卯足精神、踏踏实实地为公司做事，同时也努力成为一名能主动做事，勇挑重担的员工，为公司的发展贡献出了自己的一份力量。回顾半年来的工作，即有收货也有不足，现对自已半年来的工作进行总结。年来，本人在公司领导的正确领导下，在各位同事的热情帮助和大力支持下，立足本职工作，努力学习，勤奋工作，诚恳待人，团结协作，遵守各项规章制度和工作纪律，不断提高服务质量和工作效率，较好的完成了全年的各项工作任务。以下是本年度以来的个人工作总结：

一、政治思想方面

一年来我积极参加公司里组织的学习，努力做到在思想上、认识上同公司价值观保持一致、始终保持与时俱进的精神状态。同时，自己还树立终身学习的观念，利用业余时间进一步学习自己的业务知识。平时能够团结同志，具有一种良好的敬业精神和责任感。

二、工作情况

半年来我的主要工作有：________项目的测试、______的相关测试。

关于________，除了进行相关的回归测试外，由于客户对其提出了新的需求，所以要基于新需求重新进行全面测试，以便及时发现新问题，避免客户使用时再次出现问题。现在正在对中电工程进行端口的调试，当端口调试结束后还需要进行回归测试，避免系统给客户安装后出现缺陷。

关于______，主要再次对各个二级、三级单位进行____、____、________和________、____、________等的相关本部和所属的流程进行测试;配置____和____的____、____、____、____和____、____的人员角色的权限，并且测试他们的登录功能和应有的权限是否显示正确;测试____公司和____公司的会签单;测试________差异报告是否和系统相符。

三、存在的问题和打算

尽管经过一些努力，我的业务水平还需进一步提高。在以后的工作中，我将加强自主管理的意识，加强理论和业务学习，不断提高业务技术水平，使自己的工作达到一个更高的层次，能外出为相关项目公司做培训，有问题积极与领导进行交流，出现工作上和思想上的问题及时汇报，也希望领导能够及时对我工作的不足进行批评指正，使我的工作能够更加完善。

测试述职报告篇2

近年来，各级学校开始关注学生的职业指导教育，为此大部分学校开设了相应的课程——就业指导或职业指导。但课程内容偏重于就业形势的分析、职业素质的养成、面试的技巧、心理的调适与相关技能的训练，很少涉及职业指导的核心内容——个体职业生涯规划。而职业生涯规划教育对于学生认识自我、了解人职匹配的意义、树立正确的人生目标、规避职业风险等素质的培养具有重要意义，这种教育对于技工学校的学生来说显得尤为重要。鉴于此，笔者在本校开设了一门选修课《职业生涯规划》，现将课程设计与思路形成文字，与同行们商榷。

课程定位与教学方式

本课程是校内公共选修课，面向所有专业的学生。本课程的基本任务是培养学生职业生涯规划的理念，传授制定职业生涯规划的方法，帮助学生树立正确的择业观，建立规避未来职业风险的主动意识，从而使学生在进入社会后，能够顺利开始和发展职业生涯。本课程的具体目标是引导学生做出自己初步的、具有实践意义的职业生涯设计。

本课程的教学方式主要有教师讲授、问卷测试、案例分析、小组讨论、社会调查与课后作业，课程的核心特征有四个：（1）以职业生涯规划理论界的研究成果为指导；（2）以各种职业生涯规划相关的测试工具为载体；（3）以个人职业生涯规划报告的设计为主线，所有教学活动都是为学生独立完成职业生涯规划报告做积累和打基础。（4）以学生为主体，教师充当学生完成任务时的指导者。

课程内容与操作过程

在市场经济环境下，人职匹配越来越成为劳动力市场双向选择的重要指导思想，美国职业指导创始人帕森斯建立了人格特征—职业因素匹配理论，该理论认为：每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求之间有较大的相关度。若能在适于自己从事的职业中工作，个体一般能在工作中体会到乐趣，并能调动自己的潜能。

因此，笔者认为进行职业生涯规划的前提是了解“生涯”、了解自己和了解职业，只有在充分认识“生涯”、职业和自我的基础上，才能对自己的职业生涯进行较切实可行的规划。所以我将课程内容分为四个单元：第一单元，提出“生涯”问题，唤起任务意识；第二单元，帮助学生了解自己；第三单元，认识职业；第四单元，要求学生完成个人职业生涯规划报告。按照这个顺序，笔者对每个单元的具体操作过程作如下分析。

第一单元：唤起生涯意识。

这一单元的内容以教师讲授为引导，以学生的讨论和分析为主要活动。例如，学习萨帕的职业生涯整体发展论时，在认识了什么是职业生涯整体发展之后，安排了如下活动：要求学生针对自己的成才过程分析自己已经过的发展阶段、现在所处的阶段、将来要经过哪些阶段，在已经过的阶段中，自己是否具备萨帕的理论中提到的特征，若自己的某个阶段没有得到充分发展，以后的阶段是否可以弥补以及如何弥补，在此基础上写出分析材料。

第二单元：科学认识自己。

本单元以学生测试为主，以教师指导分析为辅。对自己的了解，大多是借助心理测试工具和与专业指导师交谈完成的。西方发达国家如美国、德国和英国等国家的研究人员开发了许多相关的心理测量问卷，经过几十年的实践，这些测试已经被证实为有效工具。在本课程中被选用的测试工具有：价值观因素表、Myers-Brigs Types（MBTI）人格特征测试表（英文版）、能力测试表以及霍兰德人职匹配测试量表。

之所以选用上述四个测试表，主要基于以下两点考虑：（1）美国学者萨帕认为：一个人工作的满意程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到相应的归宿而定。因此，在学生认识自我的过程中，教师首先需要关注的是学生的价值观、兴趣、能力倾向和人格特征；（2）让学生做的测试，教师必须事先做过。一来可以衡量其可信度；二来可以更好地回答学生的问题，帮助学生准确地理解测试，高质量地完成测试。

测试按照由难到易、由小到大的原则进行安排。首先进行价值观因素表和MBTI人格特征测试，其次进行能力测试，最后是综合性的霍兰德人职匹配测试。每个测试开始前，教师详细地说明测试要求和步骤，测试完成后，教师提供评分方法和标准，由学生自行评分并按照评分说明将自己的得分归入某一种类型，再将自己属于哪种类型告诉教师，教师做好记录，以便课后分别给学生出具测试结果报告，在报告准备好之后，分发给学生。教师在这个单元中须注意以下几点：（1）事先说明测试的目的和要求；（2）在测试过程中课堂要保持安静，教师要巡视，发现学生做得不对的地方应及时纠正；（3）为避免学生不恰当地使用这些测试，在测试评分结束后，教师要回收测试卷；（4）要求学生注意保留每次的测试报告。所有测试结束后，教师要求学生分两栏，即人格特征与职业倾向，对后三次测试报告进行汇总。

第三单元：认识职业。

这部分内容以社会调查、学生练习、小组讨论、情境案例分析与教师讲授相结合的方法进行学习。此单元分为三部分：第一部分，由学生进行必要的社会调查；第二部分，师生共同分析职业信息；第三部分，根据学生的个性特点搜集与分析职业信息，帮助学生树立正确的择业观，提升职业素质。

第一部分内容的具体操作如下：第一步，由学生个人进行必要的职业调查；第二步，教师提供一定的数据资料；第三步，让学生提炼出有用信息。

第二部分内容的具体操作如下：第一步，检查学生对测试报告的汇总情况；第二步，选择一种常用的职业分类方法并介绍给学生，让学生依据此分类方法对汇总的职业进行归类；第三步，归类后，要求学生上相关求职网站（如51job、招聘等）查找自己的职业类别，并查找此类别职业的素质与岗位要求；第四步，将相关要求汇总，并分析自己所欠缺的条件。转贴于

第三部分内容在于了解和认识职业与职业观的科学含义、职业与用人单位的分类、市场就业体制、社会就业制度、就业资格制度、失业保险制度与新职业、热门职业等等，在这一过程中，可以组织学生开展系列主题讨论和案例分析，比如职业知识问答，职业人应该具备的素质有哪些，选择职业是选高薪还是选前景、要学历还是要经验，是坚守还是让位等。通过这些讨论和分析，使学生能够更深入地了解职业知识并对第一部分的内容和第二部分的结果有更具体的认识，促使学生树立正确的择业观。

第四单元：完成个人职业生涯规划报告。

完成个人职业生涯规划报告是最终目标。这份报告要求学生自行完成，内容其实是前三部分学习成果的总结并具体转化为行动的方案。为保证这份作业达到教师设想的效果和便于学生完成，教师必须事先规定报告的结构，并在课程结束前一个月将作业要求和报告的结构形式告知学生，使他们有更多的时间思考报告中涉及的问题。

职业生涯规划报告包括七部分内容：第一部分，选择并汇总三次测试的结果，列出一系列具有倾向性的职业。第二部分，分析一个理想职业应该具备哪些元素（在此列出一系列影响工作满意度的元素供学生选择）。第三部分，个人信息分析。（1）个人特征：对婚姻、子女和父母的态度；对自我人格特征的描述；朋友对你的描述；对立面对你的描述；健康状况。（2）受教育程度。（3）目前的工作经历。（4）家庭经济状况。（5）自己的梦想。第四部分，自我SWOTs分析。认识自我的部分完成后，测试结果呈现的不是一个或两个合适的职业，而是一系列职业，学生可以利用SWOTs分析法对个人的优势（S）、劣势(W)以及机会(O)与威胁(T)进行分析，这种分析主要针对学生的外在环境和因素，如受教育的程度、知识与技能的结构、家庭状况、社会状况、意志品质以及是否有人可以在事业发展中给予帮助等，从而在诸多合适的职业中选择出最可能实现的职业。第五部分，剖析目前的生活目标和价值观。学生需要将这些职业倾向与自己的生活目标、价值观和工作满意元素进行比较，以相关度大小为顺序对自己前面做出的职业选择再次做出排列。第六部分，利用职业选择表（见下表）从第五部分筛选出的职业中选择最适合的职业。第七部分，学生明确了自己的职业目标之后，需制定一个如何实现职业目标的五年行动计划，这个行动计划应以如何为实现职业目标做好知识与能力的准备为着眼点。这一部分同样重要，实际上是学生在教师引导下进行自我分析的最后落脚点，所有的思考最终需要转化为实际行动，以此行动计划来指导自己的日常学习和生活。

资料来源：姚裕群的《职业生涯规划与发展》

课程考核

为了保证学生能够按照教师的设计较高质量地完成学习任务，本课程使用的是过程考核而非终结性考核。本课程考核共有三项指标：（1）平时表现（出勤、课堂讨论），占10%；（2）平时作业，占20%；（3）职业生涯规划报告，占70%。

以上是职业生涯规划这门选修课的整个设计，由于是第一次讲授这门课程，上述教学设计难免存在不足之处，还有待在今后的教学实践中逐步完善，通过这门课的开设，笔者探索出了一条对学生进行职业生涯规划指导的途径，在笔者的指导下，全班40名学生全部完成了职业生涯规划报告，取得了可喜的教学效果。对于学校而言，职业生涯规划指导的师资非常有限，如果开展一对一的咨询，学生受益面较窄，而采用开设课程的方式，可以使更多的学生从中受益。职业学校的学生最缺乏的是学习动机与学习目标，因此，《职业生涯规划》课程的开设可以给学生指明努力的方向，为学生确立生活的目标。

参考文献：

测试述职报告篇3

1、领导重视。各系统(局)党委高度重视，及时组织学习文件精神，统一了思想认识。按各党委的实际提出实施意见，选择面向基层、服务群众的部门单位作为试点先行开展。如国土局党委推出环卫处、市政管理处、房管处、城监大队和环保局等5个支部;政府系统党委推出审计局、公路分局等2个支部，财税系统党委推出国税、地税等2个党总支等等共有18个部门单位，而且公安局党委通过党委会研究，认为在所辖党总支、支部全面推行述职述廉很有必要且条件成熟，决定全面推开。在具体实施过程中各级党组织都能精心组织，认真部署，真正做到了三到位——思想到位、组织到位、人员到位。如国土局党委在精心安排的情况下在全市率先打响第一炮——召开环卫处党支部书记述职述廉大会，党委专职副书记亲自主持各试点单位的述廉大会，具体部署强调。公安局党委、经济局党委等专职副书记亲临会议并讲话，其他各系统(局)党委领导也都能到会组织指导。各试点单位党总支、支部书记落实责任，深刻自我剖析，按《方案》要求认真撰写报告。市纪委、市委组织部、市委党建办、市直工委等相关领导也参与总结经验、分析问题。

2、工作开展有序。大部分试点单位都高度重视，单独召开述职述廉大会，大会有条不紊，紧扣主题;与会对象积极参与，认真负责，具有高度责任感和使命感。如石狮一中支部与会的168名教职工、家长、社会人士冒着寒风准时参加大会，聚精会神听取汇报，认真负责填写测评表。大部分单位邀请的对象除本单位全体党员干部职工外，还按规定邀请有关社会人士及群众参加，突显党内与党外监督相结合;民主测评表收回率100%，综合评议结果反映较好的占92%以上，整体效果较好。

3、报告内容翔实。大部分试点单位报告内容较切合单位实际，能按《方案》要求从五大方面内容进行报告，既述职又述廉，尤其报告家庭情况等个人重大事项，自觉接受监督。如环卫处党支部书记、地税局党总支书记等的述职述廉报告。

二、存在问题：

1、准备阶段较仓促。因文件出台的时间为10月份，准备阶段的时间较仓促，宣传工作做得不够，个别走访、召开座谈会、设立意见箱等进行征求意见工作做得不够，党员干部群众事先不知晓、不了解;民主测评表只设计五大方面的内容，过于笼统，没有细化，无法真实反映情况。

2、与会对象中普通群众、社会人士所占比例偏小。大部分试点单位邀请有关社会人士、群众参加大会的人数较少，有的所占比例不足3%，有的没有邀请相关人员出席，党外监督不够。

3、整改提高阶段不够落实。述职述廉大会结束后，对于个别反映较差的没有及时进行整改落实，工作草草收尾，没有真正收到实效。

三、采取措施：

针对以上存在问题，今年在全面推行的过程中要按照狮委工[2009]28号文要求认真组织实施，着重应做好以下工作：

1、加强组织领导，认真落实责任。各级党组织要深入学习贯彻《条例》，提高对述职述廉工作的思想认识，切实落实领导责任，强化督促指导。各党总支、党支部书记是述职述廉工作的第一责任人，应认真学习有关文件精神，增强纪律观念和自觉接受监督意识，深刻进行自我检查，全面落实党风廉政建设责任制，积极推动述职述廉工作取得实效;各系统(局)党委应高度重视，精心组织，认真安排部署，把握好会前会后的每个环节，保证工作有序开展，要强化跟踪指导，确保工作扎实认真，不走过场，收到实效。

测试述职报告篇4

二、存在问题

3、整改提高阶段不够落实。述职述廉大会结束后，对于个别反映较差的没有及时进行整改落实，工作草草收尾，没有真正收到实效。

三、采取措施

针对以上存在问题，今年在全面推行的过程中要按照狮委工[]28号文要求认真组织实施，着重应做好以下工作：

测试述职报告篇5

[作者简介]张稷锋（1980- ），男，重庆人，中共重庆市江北区委党校，讲师，研究方向为思想政治教育。（重庆 400020）陈国梁（1963- ），男，辽宁昌图人，深圳职业技术学院党委委员、学生处处长，教授，研究方向为思想政治教育。（广东深圳 518055）

[课题项目]本文系广东省高等教育教学改革工程项目2008年度课题“高职院校综合素质测试运作模式探索”（项目编号：130120080307）和深圳职业技术学院2009年度党建与思想政治工作研究课题“高职院校学生综合素质培养与测试运作模式探索”（项目编号：0922040025）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0179-02

一、调查对象、内容和方法

2009～2010年期间，高职院校综合素质测试运作模式探索课题组针对高职院校学生综合素质测评专题，在广东、湖北、上海通过专题调研、定向问卷调查等方式，开展了一系列调研工作。

1.问卷调查。高职院校在校学生调查：以深圳职业技术学院、深圳信息职业技术学院、顺德职业技术学院、广东科学技术职业学院、武汉科技大学中南分校、上海第二工业大学六所高校为数据采集点，发放《高职院校学生综合素质培养与测评状况调查问卷》250份，回收有效问卷190份。调查内容包括高职院校学生基本情况、综合素质自评、综合素质培养和测评状况、重视的素质类型四部分，共25项具体内容。用人单位调查：以深圳职业技术学院校园招聘为依托，向用人单位发放《高职院校毕业生综合素质状况调查问卷》200份，回收有效问卷157份。调查内容包括单位类型、在岗高职院校毕业生综合素质状况、重视的素质类型、对学校培养建议四部分，共19项具体内容。上述调查均采用无记名、非强制方式。

2.典型高职院校专题调研。课题组选择在学生综合素质测评工作方面具有典型特色和突出成效的广东科学技术职业学院、武汉科技大学中南分校、上海第二工业大学三所高职院校开展专题走访调研。

二、高职院校学生综合素质的调查数据

1.学生综合素质的自评。综合素质自评：与社会一般劳动者相比较，高于、相当、低于、说不清分别占33.7%、40%、5.8%、20.5%；卫生习惯：很好、较好、一般、不太注意分别占51.6%、40%、6.8%、1.6%；不良嗜好：无、吸烟、饮酒、网络游戏、晚睡分别占71.1%、9.5%、13.2%、19.5%、1%；精神生活：很充实、较充实、不充实、空虚分别占22.6%、55.3%、19.5%、2.6%；专业水平自评：很好、较好、一般、较差分别占9.5%、28.4%、52.1%、10%；学习习惯：高效学习、很少自习、偶尔自习分别占28.9%、39.5%、31.6%。

2.用人单位对学生综合素质的评价。综合素质总体状况：很强、较强、一般、较差分别占5.1%、56.1%、38.2%、6%；综合素质相较于本科生：无差别、较差、较好、很好分别占55.4%、5.1%、28.0%、11.5%；专业能力：很强、较强、一般、较差分别占1.3%、57.3%、40.1%、1.3%；道德修养：很好、较好、一般分别占17.8%、61.8%、20.4%；工作责任感：很好、较好、一般分别占18.5%、52.9%、28.7%；组织纪律性：很好、较好、一般、较差分别占20.4%、55.4%、23.6%、0.6%；赞赏素质依次为积极进取、为人朴实、团结协作、踏实肯干、作风扎实、吃苦耐劳。

3.高职院校学生受重视的素质调查。学生最为关注的素质依次为：诚信、坚强、知识、心理、社交。学生希望在校期间提升的能力依次为：沟通、专业、自学能力。用人单位最看重的素质依次是：性格、成绩、能力。用人单位认为重要的职业素质依次为：责任意识、专业技能、团队精神。

三、高职院校学生综合素质测评状况的调查数据

1.高职院校对学生综合素质测评的调查数据。综合素质测评的必要性：必要、一般、没必要分别占64.2%、33.7%、2.1%。曾接受综合素质测试的学生占84.7%，其中收到结果和发展指引的情况：均未收到、收到结果但无指引、均收到分别占49.7%、33.5%、16.8%。测评应否包括专业水平：认为是的占77.9%。测评的应然主体：学校、社团、自评、社会机构、家庭分别占56.3%、32.6%、28.4%、54.7%、17.4%。测评的应然周期：半学期、学期、学年、仅毕业前分别占34.2%、44.2%、16.3%、9.5%。

2.重点院校调查情况。（1）广东科学技术职业学院综合素质教育课程建设情况。制定了《广东科学技术职业学院开设综合素质教育课程的实施方案》，成立综合素质教育部（人文社会科学学院下设机构，统筹全校综合素质教育课程实施）。综合素质教育课程包括人文艺术与修养、高新技术与现代管理、创业方法与创新精神、企业文化与企业发展，课程均为选修课，每科2学分，上课时间均安排在周六、日。课程成绩仅作为优秀毕业生的评定指标之一。（2）武汉科技大学中南分校。建立了全国第一个非专业素质教育学院，专门负责学生的非专业素质教育的教学组织和测评，下设成功素质教育研究所、理论教学部、素质拓展部、实训测评部等机构。将非专业素质教育和学分纳入教学计划，总学分240个左右，必须修够80个非专业素质学分才能毕业。非专业素质教育涉及创新、创业、素质拓展、演讲、读百本好书、一笔字、一口话、一手文章、社会实践等40多个方面。特色为：成绩单管理，将专业素质、非专业素质学分所涉及的成绩分别设置成绩单；非专业素质学分分级评价，同一科目的学分，根据分值等因素的不同，设置为2、4、6、8四个等级；非专业素质测评的实施机制，学生自主申请，测评由非专业素质教育学院、教务处、学生处共同实施。

四、高职院校学生综合素质测评运作模式建构的思考

1.指标结构及层次。高职院校学生综合素质测评的目的在于促进学生综合素质提升，根据对高职院校学生各项素质的调查以及用人单位的重视程度，从学生全面发展的理念出发，建议将测评的一级指标设置为德、识、能、身心四个方面。德的本义是道德或品行，作为综合素质测评指标的德，主要指品行。高等职业教育培养专业、应用型人才的前提和基础是培养具有良好品行素质的人。德作为测评一级指标，可设置行为操守、政治表现、社会活动、信用记录四项二级指标。识即为见识、知识，包含专业、通识两方面内容。专业指在特定领域的专业知识；通识指学问广博，非专业性的、非职业性的、非功利性的、不直接为职业做准备的知识和能力。作为测评一级指标，可设置课程成绩、专业表现、通识素养三项二级指标。能的本义是才干、本事，主要指学生参与社会实践、社会工作的表现，以及素质拓展和生涯规划情况，反映学生的生存、适应和发展能力。能是学生综合素质重要的载体，是综合素质展示和发挥功能的外化平台。作为测评一级指标，可设置工作表现、实践情况、特长优势、生涯规划四项二级指标。身体和心理是人们从事各项活动的基本条件，作为测评一级指标，可设置体检报告、体能状况、心理健康报告三项二级指标。

2.高职院校学生综合素质测评的实施机构。校内测评机构。建议各高职院校成立学生综合素质发展和测评中心（下称测评中心），下设德测、识测、能测、身心测四个分中心及数据中心。测评中心的职责在于定期出具《学生综合素质测评报告》及《学生素质发展指引报告》，分中心的职责在于整合校内外资源及机构，建立科学的测评机制，完成相应指标的测评工作。数据中心的职责在于建立全校学生综合素质数据库，建立网上评价（含自评和他评）、数据查询、修改、申诉、报告的系统。校外测评机构是测评中心功能的重要补充，在对某些指标测评难以在校内完成、新建机构成本较高、校外测评能够实现功能的情况下，可选择有资质的校外测评机构进行测评并提供数据。可与校外机构建立长期关系，通过测评外包、软件授权、师资培训等方式，实现测评目标。

3.高职院校学生综合素质测评的工作机制。（1）数据收集。高职院校学生综合素质测评运行的第一阶段为测评数据的收集，包括自动导入、学校组织测评、学生主动测评、自主录入等。在数据收集前，测评中心需对每一个在校学生自动生成或新建个人综合素质（测评）档案。数据类型方面，包括主观数据和客观数据、量化数据和描述数据、自评数据和他评数据、静态数据和动态数据。关于数据收集的周期，建议采取定期和不定期相结合的方式，以学期、学年为固定周期临界点，建立实时开放的数据库模式，保证数据收集工作的及时、灵活、有效。（2）数据查询、使用及变更。数据输出包括测评数据和信息的查询、使用和变更。数据查询的主体包括在校学生、学校有关部门，对于校外机构需学生素质报告的情形，应由校外机构经由校内有关部门批准后，向测评中心申请。学生可以自主、实时查询个人测评数据信息，无须申请，对于临时性测评报告的需求，应向测评中心申请，由测评中心按程序提供；学生对于数据有权提出异议和修改申请，由测评中心审核是否修改并通知申请人。学校有关部门取得查询资格应以测评机构的书面授权为准，且每次查询均须经过申请、审批程序，上述部门负有数据保密、用于规定目的的义务。关于测评数据、结果、报告的适用范围，应制定规范，并严格限制评优评奖用途。（3）数据反馈。数据反馈区别于数据查询，主要指学生数据经过整体统计分析后，由测评中心将学生综合素质的情况及变化以报告的形式在校内予以公布，学校有关部门通过上述信息了解综合素质培养的情况及效果，并以此为依据评估相关综合素质培养制度，为改进和完善提供依据。在关注整体数据的同时，应认识到综合素质个性化的重要性，在数据反馈的共性面前，保留综合素质测评的个性化特征，争取做到对学生个人的全面评价。

测试述职报告篇6

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持从严治党、从严治政的方针，全面贯彻落实《中国共产党党内监督条例（试行）》，积极探索新形势下加强对领导干部监督的有效形式，进一步拓宽监督渠道，改进监督方式，健全监督机制，充分发挥组织监督和民主监督的作用，增强各级领导干部廉洁自律和自觉接受监督的意识，促进领导干部廉洁从政。

二、述职的主要内容

（一）理论学习情况；

（二）贯彻执行党的路线、方针、政策、国家法律法令的情况；

（三）贯彻执行民主集中制的情况；

（四）履行岗位职责的情况(在工作中采取的方法措施、成绩和经验)；

（五）存在问题及今后努力方向。

三、述廉的主要内容

（一）述职述廉的内容以《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则（试行）》、中国共产党中央和国务院《关于实行党风廉政建设责任制的

规定》、《中国共产党党内监督条例（试行）》以及中央关于领导干部廉洁从政的其他要求与规定为基本依据，结合本人分管工作

,检查报告以下内容:

1、按党风廉政建设责任制责任规定,在本人分管工作中在党风廉政工作方面采取的办法、措施及收到的效果；

2、存在的问题；

3、下年度的工作打算和改进的措施。

（二）个人遵守廉政制度及廉政纪律的情况。

1、贯彻执行《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《中国共产党党内监督条例（试行）》的情况；

2、在行使行政权、执法权中的廉政情况；

3、执行收入申报和收受礼品礼金登记制度情况；

4、执行中办、国办《关于领导干部报告个人重大事项的规定》的情况；

5、参加党内民主生活会,开展批评与自我批评的情况；

6、本部门群众要求说明的有关廉政方面的情况。

四、述职述廉的要求

1、中层领导干部述职述廉每年进行一次，时间一般安排在年底或次年年初，与部门年度工作总结、学院党风廉政建设责任制考核、年度

干部考核以及领导班子民主生活会结合进行。

2、述职述廉应采取召开一定范围的会议，由中层领导干部宣读述职述廉报告的形式进行，并组织民主评议和民主测评。

3、述职述廉工作由院党委组织领导,组织人事、纪检监察部门具体负责实施。

4、中层领导干部述职述廉前要认真学习对照廉洁自律各项规定，采取多种形式，充分听取干部群众的意见坚持实事求是，应如实撰写本

人的述职述廉报告，既要肯定已做的工作，又要找出存在的差距，要力求翔实具体，避免空洞泛论或等同于工作总结。

5、对述职述廉中隐瞒、回避重要情况，民主测评中群众意见较大，或者存在其他不正常情况的中层领导干部，纪委、组织部在调查核实

的基础上，视情节轻重，对其实行谈话提醒，进行组织处理或在一定范围内通报批评。构成违纪的，按有关规定给予纪律处分。

6、纪检、监察和组织部门每年要对述职述廉的情况进行一次综合分析，述职述廉的结果,要作为对干部考核、奖惩和选拔聘（任）用的重

要依据。

7、中层领导干部的述职述廉报告、民主测评的情况以及对有关问题调查处理的结论性材料，按有关规定分别收入领导干部的考察工作档

案、廉政档案。

测试述职报告篇7

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

B同岗位的人员需求数量。

C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。

B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。

C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。

D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。

E测试层级

面试岗位

招聘主管

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

√

专员级

√

主管级

√

部长级及以上

√

F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分，综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以初步评价，形成单独结论，并以此为准。

F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

测试述职报告篇8

·2005路政员年终工作总结 (2010-9-6)

·二00二年度个人工作终结(法律援助中心) (2010-9-6)

·二00五年度个人工作终结(法律援助中心) (2010-9-6)

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·执业医师考试培训试听·经济师考试培训试听

·执业药师考试培训试听·报关员考试培训试听

·银行从业考试培训试听·会计证考试培训试听

·证券从业考试培训试听·华图公务员培训试听

·二级建造师考试培训试听·考研培训网校试听

·一级建造师考试培训试听·结构师考试培训试听

·二级建筑师考试培训试听·造价师考试培训试听

测试述职报告篇9

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持从严治党、从严治政的方针，积极探索新形势下加强对领导干部监督管理的有效形式，充分发挥组织监督和民主监督的作用，进一步提高领导干部执政为民、依法行政、廉洁从政的整体水平。

二、对象和时间

（一）述职述廉的对象为市党政领导班子成员和县（市、区）党政“一把手”，省直党政机关的省管干部（包括非领导职务）。上述人员中，党政“一把手”作年度总结述职述廉报告，其他领导干部只作述廉报告。

（二）述职述廉工作每年开展一次，与党政“一把手”年度总结报告工作同时进行，与领导班子民主生活会有机结合。在届中、届末考察时，此项工作与领导班子成员述职结合，不再单独进行。

（三）述职述廉工作按照干部管理权限组织实施。各市和省直党政机关召开述职述廉会议，省纪委、省委组织部要派员参加；县（市、区）党政“一把手”作年度总结述职述廉报告时，委托各市纪委、市委组织部派员参加。

三、主要内容

（一）述职述廉的内容以《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则（试行）》、中央关于领导干部廉洁从政的规定和省纪委、省委组织部《关于实施党政“一把手”年度总结报告制度的意见》（浙组［2000］58号）为基本依据。

（二）各级党委（党组）可以结合本地区、本单位领导干部的思想、工作、作风、廉洁从政等方面的实际情况，增加有关内容。可先在干部群众中征求意见，把干部群众意见比较集中、反映比较强烈的问题纳入述职述廉内容。

（三）省纪委、省委组织部可根据工作需要，对述职述廉内容提出指导性意见。

四、工作程序

按照“自我总结、群众评议、反馈意见、认真整改”四个步骤扎实进行。

（一）撰写述职述廉报告。领导干部要按照要求认真撰写好述职述廉报告或述廉报告。要坚持实事求是的原则，客观准确、简明扼要，对存在的问题不隐瞒、不回避。

（二）召开会议。会议由党委（党组）主持。参加会议的人员范围，原则上按照党政“一把手”年度总结报告制度的有关要求确定，党委（党组）认为需要时，可适当扩大。

（三）收集和反馈意见。采取请与会人员填写评议表、测评表，设置意见箱等多种形式收集意见。统计汇总工作，由纪委、组织部负责，并及时与党委（党组）主要负责人沟通，如实反馈群众提出的意见和民主测评的情况。

（四）报告工作情况。各级党委（党组）应于每年3月底前将上一年度本地区、本单位领导干部述职述廉的情况及领导干部本人的述职述廉报告，统一报上级党委，抄送纪委和组织部（各三份）。

五、工作要求

（一）加强领导，精心组织。各级党委（党组）要把这项工作摆上重要议事日程，切实加强领导。要认真制定方案，精心组织实施。要加强对下级党政机关实行领导干部述职述廉制度的指导。各级纪委（纪检组）、组织（人事）部门要在党委（党组）领导下，积极主动地做好组织协调工作，并加强与上级纪委、组织部的联系和沟通。

（二）发扬民主，突出整改。应通过一定的方式提前让参加述职述廉会议的人员了解述职述廉内容及相关政策规定，以便于监督。对述职述廉中隐瞒、回避重要情况，民主测评中群众意见较大，或者存在其他不正常情况的领导干部，纪委、组织部在调查核实的基础上，视情节轻重，对其实行谈话提醒、进行组织处理或在一定范围内通报批评，构成违纪的，按有关规定给予纪律处分。

（三）综合分析，运用成果。各级纪委(纪检组)和组织(人事)部每年要对述职述廉的情况进行一次综合分析，将述职述廉的成果运用到领导干部考核、奖惩和选拔任用中。领导干部的述职述廉报告、民主测评的情况以及对有关问题调查处理的结论性材料，按有关规定分别收入领导干部的考察工作档案、廉政档案。

测试述职报告篇10

一、刚来的两个星期，由于目前网站工作的需要，师傅指导一边熟悉工作职位环境一边学习asp，用了两个星期系统地学习了这门从未接触过的asp语言，为接下来一个月的工作打了坚实的基础。

二、接下来的时间，主要配合网站先前asp的后台管理系统进行某些功能优化与系统维护工作。先后完成了销售管理模块的最新注册企业查询、职业推荐给求职者、把求职者推荐给企业、会员职位刷新、职位刷新统计等几个模块的功能修改与优化，解决了业务员带权限控制的查询、推荐时间的控制与查询速度优化、企业职位刷新时的权限控制与企业职位时效性的控制以及完成对各销售组成员的职位数统计，职位刷新数统计的功能设计。在完成这些各种功能需求的时候，对后台管理系统进行了深入的分析研究，因此对销售管理模块非常熟悉，给目前网站新版开发的后台设计提了不少建设性的想法。之后还完成了logo管理模块中的投票项目添加优化与投票结果统计查询修正、logo、banner的管理与文本文件的生成。还完成了客服管理模块中后台开通资料查询的改进，企业管理、个人管理模块查询功能的改进。期间还完成了部分功能错误的修正，如校园招聘管理图片不能上传、文章类别不能修改、文章不能删除等。

三、目前新版是用jsp开发的，在这三个月里，我进一步对java，jsp的深入学习，了解了mvc模式开发，在这阶段的学习期间，我以一个小商务系统的开发作为学习任务。还对当前流行的jive代码与开发思想进行了初步的学习研究。

四、作为一名系统开发与维护工作者，当然不能忽视对数据库知识的学习，在这段时间我也进一步对sql语句进行了深入的学习，对sql语句的查询进行了分析，比较重视数据库性能分析与调整这方面的知识学习。通过这阶段的学习，把这些知识与方法运用到了对后台管理系统会员查询的速度优化功能上，在实际工作中得以实践运用。

五、网站新版开发方面，主要还为新版做了几个数据库对照表。

六、还参加了网站新版的第二轮测试工作，主要以后台管理系统为主做测试，还参与了前台个人管理与企业管理的流程测试，测出了不少关键性的bug。

七、入职以来，还担任了网站部群发邮件的工作。三个月内完成了好几批邮件群发的工作，每天定时定量地给在无忧无虑网站上注册的企业或会员群发几十万封邮件。还配合客服部群发了两批特殊活动的邮件，配合网站营销活动群发了两批群件，每天坚持固定给注册会员群发。

在网站技术部工作的三个月里，自己感受非常多。首先，作为刚从学校出来的毕业生，在实际开发中的经验尚不够成熟，还需要在工作中不断的提升自己。其次，要进一步提高自己的开发技能，使自己的技能满足今后的需求，主动获取并学习当今最新技术信息，平衡自己的知识结构，在不断的学习中提高自己。然后，要加强与同事们的沟通，融入团队，互相学习、相互提高，在团队中不断完善自己。

我相信，通过我的努力，一定能成为智通的优秀员工，一定会在优秀成绩之上提升自己。同时我希望公司能根据情况给我培训深造的机会，也希望部门内能有经常性的专业技术学习。

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测试述职报告篇11

素质测评是人力资源开发与管理的一个重要基础工具，它依据测评目的，运用科学工具实施素质测评，并将测评结果运用于人资工作。国内某供电公司在新员工入职到集中培训、轮岗实习、岗位培训的全过程管理中，将素质测评有效运用在新员工的选拔、培养和管理等方面，取得了较好成效。

一、本实践的目标

1、构建新员工胜任素质模型，明确选拔培养标准

新员工素质模型是新员工胜任工作所需素质项目的集合，包括素质族、素质指标、素质指标定义、素质行为分级及定义等要素。通过构建胜任素质模型，给招聘提供标准、给新员工的培养提供依据。

2、建立新员工素质测评体系，创新完善员工测评工具

新员工素质测评体系的诸多内容，如测评标准、测评工具、测评方案、测评成果等，是实施新员工测评工作的具体指引；素质测评工具包括MBTI职业倾向测试（性格测试类）、潜能测试和无领导小组讨论（素质测试类）等，有助于各级管理者和培训工作者掌握新员工素质状况、开展有效的培养工作、提升新员工素质。

3、探索新员工素质测评模式，完善人才管理模式

公司通过探索新员工素质测评模式，实施新员工素质测评工作，探索形成适合公司实际需要的新员工测评工作模式，创新人才“选―育―评―用”等管理方式，提升新员工人才管理水平，构建优秀的新员工队伍，完善公司人才管理模式，为公司其他各类人才队伍建设提供借鉴，最终为实现公司目标奠定坚实的人才基础。

二、本实践的主要做法

本实践主要采取人资培训部门组织，各职能部门和新员工共同参与的机制，制定了始于新员工入职到入职三年的培训管理全过程的工作计划。

1、构建新员工素质模型

本实践采用调研、工作分析等方法，通过五个步骤构建素质模型：一是确定模型结构。结合麦克利兰素质冰山模型和新员工成长规律，确定模型“四力”结构为：驱动力、判断力、推动力、凝聚力。二是选择素质指标项。在综合分析问卷调查数据、调研访谈资料、工作职责文案资料的基础上，确定素质指标项。三是优化素质项目并确定其权重。运用AHP层次分析法，对素质项进行优化，并确定每个素质项的权重。四是界定行为等级。描述素质指标，并描述分五个等级的素质要求。五是确定素质等级要求。结合素质行为描述和公司对新员工的要求，确定不同类别新员工的不同等级要求。

2、甄选测评指标与工具

确定了素质模型后，公司将测评作为一个重要手段，贯穿于新员工培养的全过程。针对不同入职年限新员工的特点及测评的不同目的，公司采用针对性强、适用性高的素质测评工具（如表1所示），并从素质模型中甄选相应的测评指标和匹配具体测评工具（如表2所示）。

3、实施新员工测评方案

测评前精心准备实施方案：在测评指标与工具甄选的总体要求和原则下，设计具体的测评实施方案，包括测评工具的设计与题本开发；明确实施形式、实施时间、实施时长、分组人员名单、场地布置、物料准备、考生通知等事宜。

测试中严谨认真实施测评：严格按照日程安排执行，包括笔试的组织实施、面试的组织实施、考官和考生的后勤安排等。

测评后公平公正处理结果：组织专业人员秉承公平公正公开的原则，实施阅卷、统分、撰写个人报告和集体报告、汇集整理档案资料等工作。

4、相关方应用测评成果

培训中心将测评方案及题本、测评成绩表、个人报告、集体报告，及时传递给人力资源部、新员工本人及其所在单位，供相关方参考运用。

三、本实践的成果及应用

1、成果

（1）构建了行业首创的新员工“1+3”素质模型。选择本公司生产、营销、综合新员工进行实践，在行业系统内首次构建了新员工“1+3”素质模型。该模型分为两个模型：新入职和入职1年新员工素质模型（模型1）+入职2年的三个线条新员工素质模型（模型2：生产线条/营销线条/综合线条），如图1所示。

上述两个模型均为“4力”模型，包含4个素质族：驱动力（端正价值）、判断力（指引方向）、推动力（促成目标）、凝聚力（团队贡献）。每个素质族包括若干个能力项，不同类别新员工对于能力项要求的等级不同（如图2、图3、图4、图5所示）。

（2）建立了以标准化操作手册为载体的测评体系。建立了以标准化操作手册（包括本次测评的工作概况、对象、方案、内容及工具、操作流程等内容，明确了人员责任、说明了工作流程）为载体的测评体系，起到了规范化、实操化的作用。

（3）形成了以“一表两报告”为依托的测评模式。本次测评针对各年度入职新员工单独实施，每次都采用“一表两报告”的模式：测评成绩表、个人报告和集体报告。

2、成果应用

（1）引入测评工具，丰富可用于校园招聘的工具。以前较多运用行政倾向测验、基础专业知识笔试、小组面试等招聘测试方法。现在引进和运用了性格测评、潜能测试、无领导小组讨论等更为丰富多样、科学实用的招聘测评工具，实现了从“选好人”向“选对人”和“选准人”的转变。

（2）依据素质模型，设计开发新员工培养体系。新员工“1+3”素质模型，是设计和开发新员工培养体系的内容来源。本实践跳出了为测评而测评的框框，延伸到了测评在员工培养中的运用：运用素质模型，依据上级集团公司职业技能培训规范，结合新员工成长规律和成人学习特点，首先，将新员工培养细分为“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”五个培养阶段，清晰界定各个不同阶段新员工的培养特点；其次，根据冰山理论，结合构建的新员工胜任素质模型要求，形成新员工培养的关键知识点、内容及关键要素；再次，运用系统工具构建新员工培养知识地图，细化各类新员工培养路径；最后，采用针对性的培训方式和培养内容，形成了完善的培养体系。最终实现新员工培养的全过程管理，达到规范化、批量化、快速化培养新员工的目标。

（3）借助测评成绩表，充实新员工培训效果评估。测评实施后产生的测试成绩表，包括新员工的基本信息、测试总体分数及其排位、各模块测试分数及其排位、各素质项目测试分数及其排位。借助测试成绩表，首先，培训管理者检验了阶段培训效果，量化了新员工素质特点，找准素质短板，依据短板倾斜培训资源，成为提升培训针对性的有效工具；其次，用人部门通过培训中心的解读和测评结果反馈，掌握了员工个人短板能力和性格中的盲点，为员工的发展找到了合适的发展通道和有效的管理对策；再次，新员工本人通过参加测评，明白了自己的优劣势和在团队中的位置，明确了公司对自己的具体要求，清晰了发展方向和途径。

（4）参照测评报告提出的发展和管理举措，提高新员工培养管理水平。测评报告包括个人报告和集体报告，分别从员工个体和群体两个层面剖析员工素质状况。前者包括测评基本情况、员工各项素质水平的说明、员工素质改进途径等内容；后者则介绍了测评的概况、员工整体素质及各素质项的状况、团队发展的共性需求、团队培养和管理的改进方案等内容。依据个人报告，对每位员工素质的剖析，诊断员工素质优劣势，明确员工个体培训需求和发展方向；依据集体报告，诊断团队素质优劣势，明确新员工整体培训需求，改进新员工生涯管理举措，从而提高了新员工培养和管理的水平。

四、结语

由于每年入职的新员工人数较少，员工存在专业工种、学历素质和岗位职责等各方面的差异，存在一定的员工群体差异。因此，本次实践中，公司针对每年新员工素质的变化，将会适时调整测评指标等级要求、选取更科学有效的测评工具和严谨高效的测评方案；针对成果运用，将会继续运用匹配性的测评工具，促进人力资源管理手段的创新和管理水平的提高。

【参考文献】

[1] 张爱卿等：人才测评[M].中国人民大学出版社，2011.

[2] 刘远我：人才测评――方法与应用[M].电子工业出版社，2011.

[3] 寇家伦：人才测评实战[M].人民出版社，2011.

[4] 泰勒著，李中权、柳恒超译：评价中心实用手册[M].中国轻工业出版社，2009.

[5] 王垒：实用人事测量[M].经济科学出版社，1999.

[6] 国家电网公司：国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范[M].中国电力出版社，2009.

测试述职报告篇12