劳动与社会保障论文篇1

据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资，在德国直接投资的亚洲国家中，中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国，总投资额达1亿欧元，预计到2015年，中国对德国的投资额将达20亿欧元，约占中国海外投资的3%（人民网2006年07月07日）。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生，毕业以后进入德国企业工作。

随着中国企业在德国的数量不断增多，也出现了不少问题。据德国«经济»周刊报道，中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面：一，对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯，8小时内认真工作，8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求，不要指望员工能以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不计报酬的加班加点。二，对德国相关法律法规不了解，经常无意间触犯到有关法律法规，如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的，而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。

一、德国劳动社会保障法

(一)在患病情况下继续支付工资

在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定，所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下：职工生病导致丧失劳动能力的，可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金（社会法典V）第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十，最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下，请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生，并且无时间上的限制，但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权，但是(社会法典V)规定：只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的，就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错，都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件：只有在劳动关系持续4个星期以上后，方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为：职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的，包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。

(二)在协商终止劳动合同方面

在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是，如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业，雇员就要自己承担失业保险方面的损失，有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。

(三)劳动合同的有效期

德国民法规定合同期限分为固定期合同，无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如：

1.企业对该工作的需求只是暂时的；

2.固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；

3.工作性质适合固定期限；

4.属于试用期；

5.由于雇员自身的原因适合固定期限；

6.为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；

7.基于某项判决。

如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系，以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是，在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去，那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。

(四)按约定解除合同规定

在通知期限方面，德国民法典要求，通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系，节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期，不需要固定的终止日期。

二、德国企业文化——员工的职业习惯

(一)人力资源管理

众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业。

(二)员工职业培训

德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。

(三)劳动收入的构成与分配

工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级。

劳动与社会保障论文篇2

[论文关键词]地方院校 劳动与社会保障专业 创新型人才

教育部在1998年修订并颁布的普通高等院校专业目录中，新增设了劳动与社会保障本科专业，到目前为止，全国开办劳动与社会保障本科专业的高校已经有125所，这说明该专业毕业生有较大的社会需求，培养该专业的人才刻不容缓。然而，该专业的毕业生就业情况如何呢？据2005年6月全国劳动与社会保障专业负责人会议记录和某高校对本科毕业生的跟踪调查结果显示，该专业学生的就业情况并不乐观。除9%考取研究生或公务员，6%失去联系或因病未就业外，约60% 的毕业生无法找到专业对口的工作，剩余25%较为对口的工作就是在企业人力资源部从事管理工作或进入商业保险公司工作，就业面非常窄。造成这种结果是地方院校对该专业设置理念模糊，人才培养定位不清，进而造成设置体系盲目仿照研究性大学的课程设置， 培养的人才与地方劳动社会保障事业人才需求严重脱节。如何适应地方经济发展，“以社会需求为导向，贴近市场”培养适应市场需要的人才，是地方院校劳动与社会保障专业面临的大问题，笔者以广西财经学院为例，探讨地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养的途径。

一、地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养存在的问题

（一）课程设置与人才培养目标相分离

地方院校劳动与社会保障专业人才培养目标应面向地方经济社会发展需要，注重技能培养，强化实践实训教学，走产学研相结合道路，注重学生的实际应用和操作能力的培养，培养既具有一定理论基础，又具专业技术能力强的应用型专门人才。课程设置对人才培养目标有较大的决定性作用，因此，课程设置必须体现出与市场接轨、为社会需求服务为宗旨的要求。然而，目前，地方院校劳动与社会保障专业课程设置理论课较强，忽略了实用性的课程；必修课比重过大，选修课相对较少，学生选择的余地比较小，没有围绕我国劳动与社会保障政策法规与实践动态设计实用性、政策性强的课程，导致培养出来的学生知识欠缺，动手能力不足。

广西财经学院劳动与社会保障专业的课程设置由理论课程（132学分）和实践课程（28学分）组成，共160学分。理论课程主要由公共基础课程（50 学分）、专业基础课程（22 学分）、专业主干课程（28 学分）和专业选修课程（22 学分）、公共选修课程（10 学分）五大模块组成。实践课程由两个模块组成，模块一是全校所有专业统一开设的实践课，如，大学生就业指导；模块二是各专业根据专业需要开设的专业实践课。

公共基础课程是全校统一开设的，具体有：毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、马克思主义基本原理概论、思想道德修养与法律基础、大学英语、大学语文、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要等。

专业基础课程也是全校统一开设的，经济管理类专业主要有：政治经济学、会计学、管理学、西方经济学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作9门课程。

专业主干课程专业所在的二级学院开设的，主要有：社会保障学、社会保险、劳动经济学、社会福利与社会救济、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法与社会保障法、人力资源管理、薪酬管理、行政管理学10门课程。

专业选修课程也是专业所在的二级学院开设的，主要是根据自己的专业特色而选择开设的，分为专业限选课和专业任选课，专业限选课学生必须选择，专业任选课学生可选择自己感兴趣的课程来修读。专业限选课有社会调查研究方法、社会学、劳动关系学、社会工作概论、证券投资学等。专业任选课包括社区管理概论、公共政策学、社会问题概论、企业年金、劳动心里学等。

公共选修模块是全校统一开设的，主要是为了拓宽学生知识面，发挥学生的个性潜能，增强学生的综合素质而设置的公共选修课程，课程的设置随意多样，由学生自由选择，如影视欣赏、珠宝鉴定、艺术欣赏、美学等课程，

实践课程由两个模块组成，模块一（5个学分）主要包括：军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导，全校所有学生都必须修学；模块二（23 学分）除了毕业实习（3学分）和毕业论文（8学分）外，是由各专业根据需要自己开设的。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有：会计综合模拟实习（4学分）、社会保障业务实习（2学分）、行政管理业务实习（1学分）、社会救济业务实习（1学分）、社保基金投资综合实验（2学分）、社会调查（2学分）。社会调查是学生利用暑假时间自己去调查。

从广西财经学院劳动与社会保障专业的课程设置来看，偏重理论性课程，具有较强实践操作性、实用性和政策性的课程较少，没有围绕企业用工和社会保障改革中遇到的前沿问题开设一些实用性强的课程。如现在企业用工不太规范，劳动纠纷较多，可以开设劳动争议仲裁实验课等。另外，课程设置过于重视公共基础课、专业基础课和专业主干课的设置，三项学分比重达到了62.50%，而专业选修课较少，体现创新能力的课程更少，选修课的比重仅占13.75%，容易造成对于学生的专业技能（ 某一专业、岗位的业务知识与能力） 的培养比较强，忽视人文素质（人文社会科学知识， 社会交际能力， 沟通、组织、判断、领导工作的能力） 的培养，致使学生知识面过于狭窄， 适应性比较差， 创新意识和创新能力、动手能力不足，培养出来的学生共性有余而个性不足，与市场需求不太相符。

（二）教材内容理论性太强与社会需求脱轨

在课堂教学方面，教材作为高校教学内容和教学方法的知识载体，在培养人才中有着举足轻重的地位，课堂教学首先要选择有利于促进学科向着先进性方向发展的优质教材，用以更好地实现教学任务和培养目标。当前该校劳动与社会保障专业在教材选用上有些盲目追求重点院校著名学者编写的教材，这些教材普遍侧重理论阐述，而理论又严重脱离实际，内容枯燥，对现实劳动与社会保障工作中所依据和必须遵循的法律法规、前沿问题、业务操作过程的介绍很少，未能与基本技能、业务操作流程相结合，可操作性的太少。同时，《社会保障学》、《社会保障国际比较》和《社会保险》课程教材的内容重复太多， 在授课中给师生都带来困惑。课堂教学没能体现出与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。

在实践教学方面， 尽管该校劳动与社会保障专业在人才培养方案也开设了相应的实践课，但由于客观原因，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节，但也流于形式。另外，学校与当地社会保障理论界、社会保障政府管理部门、企业建立教学基地没有形成良性互动，没有让他们参与到教学中来合作培养人才，学生到实习基地实习的机会也很少，实践教学没有与业务部门和企业接轨，不能够适应培养应用型人才的需要

（三）注重理论教学，忽略了学生综合能力的培养

劳动与社会保障专业是一门应用型、政策性较强的专业，劳动社会保障专业课程的设计应该体现“与市场接轨，为社会需求服务”的宗旨。从该校几届毕业生的就业状况看，并不太乐观，主要是我们在人才培养过程中形成了以基础理论为中心的课程模式，导致了很多课程内容重复，课时总量较多，学生学业负担较重，而自主支配的时间很少，难以培养学生的个性和创新能力。老师在授课中，多注重书本知识的传授，并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准，忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养，导致培养出来的劳动社会保障专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力不强。

二、地方院校劳动与社会保障专业创新型人才培养的途径

（一）完善课程体系设置

在课程设置上，应该突出应用型人才的培养，以市场接轨，以就业为导向设置相应课程。各院校应该适当改革原有公共理论课、专业理论课、专业主干课、专业选修课各模块及各课程置顺序，应以专业主干课为轴心来确立， 即先确立专业主干课， 然后根据专业主干课的前后关联状况和地方社会经济发展需要确立专业基础课和专业选修课，增加专业选修课的学分比重。最后， 根据各专业的共性统一指定公共基础课和公共选修课。

（二）完善教材体系

当前各高校劳动与社会保障专业教材普遍存在的问题是内容重复、理论性强、缺乏实践、逻辑性不够。以劳动社会保障出版社的该专业 21世纪教材为例， 其中的《社会保障理论》与《社会保障国际比较》、《社会保险》重复内容太多，而且大部分教材普遍侧重理论阐述，未能与基本技能、实践相结合。针对这种情况，地方院校可以根据国家和本地区劳动与社会保障的政策、法规、业务操作编写一些政策性、操作性强，能反映国家和地方政府在劳动与社会保障改革的前沿问题的辅助教材，老师在上课时可以结合辅助教材做到理论性与实践性相结合，如新医改制度，新农保制度等政策。

（三）完善实践教学体系

目前，各院校劳动与社会保障专业的实践教学体系和实践教材建设都不太完善，可借鉴的地方比较少，各院校应该根据自身特点，完善实践教学体系。广西财经学院劳动与社会保障的实践课程只有社会保障业务实习和会计综合模拟实习有教材，行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实习都还没有教材，实践教学体系有待完善。完善该校劳动与社会保障专业的实践教学体系应包括课程实习、模拟实训、基地实践三大环节构成。

课程实习是以专业基础课、专业主干课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实际操作等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的基本能力和实际操作的能力。本课题应该完善现有的《社会保险业务实习》和《会计综合模拟实习》的实习教材。

劳动与社会保障论文篇3

一、劳动法的概述

（一）劳动法的概念

劳动法有狭义和广义之分，狭义主要是具有形式意义的劳动法，主要是针对社会劳动法律的调整、实现、保护以及对其他关系的产生，由国家最高权力机关所颁布的具有全国性和综合性的法律，如《中华人民共和国劳动法》；广义的劳动法是具有实质意义的法律，不仅包括狭义劳动法，还包括上述法律规范中的其他法律。通常情况下，劳动法会被定义为“劳”，所谓的劳资冲突主要针对的是劳动者合法权益的保护，对于劳动法的独立地位非常强调，它在一定程度上与一般的民法有所不同。对于劳动法的理解要从相关侵权立法的角度出发，将“劳”重点凸显出来。不少学者认为雇主通常情况下是在出现一定的劳资冲突和劳动者合法权益被侵害的角度上出现的，这也就是在相关劳动法律规定下雇主与劳动者地位不平等的重要原因之一，一般雇主受到的限制作用比较多，保护作用相对较少。劳动法在通常情况下主要是对不正当隶属生产关系的有效纠正，然而值得一提的是劳动法律不应该将从属于经济活动中的属性改变，为此这就要求劳动法律在实际实施的过程中能够准确的把握好各种尺度。

（二）劳动法的特征

1．能够实现劳动者保护法和管理法的有机统一：劳动法侧重于保护当事人双方，劳动者作为一方弱势群体，在总体上劳动法会向劳动者方面有所倾斜，而在很大程度上能够将公平、公正的原则充分的体现出来。同时，劳动法作为劳动者管理法，它的建立有助于维持劳动法良好关系的有效运行，有助于促进效率的显著提高。2．能够实现劳动关系协调法与标准法的有机结合：从某种意义上，劳动标准在一定程度是劳动法对劳动关系进行科学协调的重要前提，换言之，在劳动法中要对众多的劳动标准进行科学的规定和确认，并严格按照劳动标准协调劳动关系。劳动关系协调法和标准法的关系十分密切，在劳动法中的地位同样不可撼动，并且二者共同构成了劳动法的基本内容。3．实体法和程序法的配套：劳动法所需要进行调整的对象主要是一个系统，劳动关系是该系统的重要组成部分，并且是由劳动领域中的多种劳动关系所组成的，程序性关系的存在有助于与劳动关系相关的各种社会关系的形成，并且在很大程度上调整对象分别对应着特定的劳动法内容和运行环节，从某种意义上讲为劳动关系的正常有序运行提供了充分的保障和必要条件。因此，劳动法的规范既包括实体的也包括程序性的，二者唯一的区别仅仅是所占比例上的差别。

二、社会保障法的界定

（一）社会保障法的概念

社会保障法与劳动法一样，同样具有广义和狭义的区别。狭义上讲主要是由国家最高权力机关所颁布的各种法律，如《社会保障法》、《社会救助法》以及《社会保险法》等一系列法律；广义上讲主要是指社会保障关系中关于各种法律规范的总和，除了包括狭义保障法以外，其他法律法规中具有法律效力的规范、决定、指示等文件统统包括在内。

（二）社会保障法的特征

1．社会保障法的本位——社会利益：利益主要产生于生产基础上对社会内容与特性的需要上面，离不开人们对其进行必要的社会转化，并且它所反映和体现出来的关系来自于人与人之间，不管是在哪种利益的背后，一定的社会关系都在其中潜伏着。因此，社会利益在很大程度上代表的是一种与全体社会成员有关的共同利益，尤其是在现代化社会中，它将公民一种对文明社会状态的需要和愿望淋漓尽致的发挥出来。2．社会保障法的价值追求——社会公平：保证社会公平在很大程度上是社会保障制度得以建立的基本理念，其与人们对于平等的良好追求密切相关，但是要想在现实生活中实现绝对的平等非常困难。人们在不仅在智力和体力方面存在显著的差异，且基于社会背景和机遇的不同，致使弱势群体取得成功、共享成功机遇的可能性非常低。3．社会保障法的实施手段——社会强制性：在众多的私法领域中，所涉及到的关系都是私人之间的，其基本原则主要是私法自治，并且在对法律和公序良俗不相违背的前提下，原则上私人之间是可以就合同的具体内容进行随意的创设的，合同一旦签订，便立即具备一定的法律约束力。同时，持有权利的人自身和对方义务的消除是可以通过权利的放弃来实现的，而义务人要想真正促进自身权利的实现则可以通过义务的履行来进行。这种所谓的平等理想，实际上与完全平等的实现并没有多大的关系，充其量这主要是一种对平等进行不懈追求的漫长过程。

三、社会保障法与劳动法之间的关系

社会保障法和劳动法在原则上同属于第三法域的范畴，即社会法，二者部门法的距离最为接近。所谓的社会法主要是国家为社会利益提供重要的保障，借助对社会生活的强化干预，由此所产生的立法的一种，其主要是一种经过法律洗礼的社会化，也就是常说的私法公法化与公法私法化，公法与私法互相融合，共同构成了一种以法律为主体的现象与观念，其存在的形式主要依靠的是社会和公共场所所制定的政策，对公平、安全和平等的社会公益格外重视，而这在很大程度上也体现了对社会发展目标的不懈追求。关于二者之间关系的讨论，国内专家的看法各不相同，一种认为社会保障法在劳动法中，一种则认为劳动法在社会保障法中，还有人则认为二者相互交叉，密不可分。

（一）二者的关系密不可分

劳动法和社会保障法的关系十分紧密，社会保险法作为社会保障法的核心内容主要是在劳动关系的基础上建立起来的，其主要是劳动法发展在一定阶段的重要产物。二者分别隶属于两个不同的法律部门，相互独立，但是不具任何的包容性，换言之：社会保障法不被劳动法包括，劳动法也不被社会保障法包括，然而作为相关距离非常相近的法律部门来说，二者之间的联系十分密切。站在法产生的角度而言，社会保障法和劳动法都是资本主义发展到一定程度的重要产物，其法律部门的出现也是伴随着资本主义生产关系的快速发展，是国家进行干预的重要结果；站在法律属性的角度出发，社会保障法和劳动法均隶属于社会法的范畴，其本位主要是社会利益，通常会被社会上的弱势群体给予了高度的关注，并且社会保险法是社会保障法和劳动法对各自关系进行有效调整时相互交叉的重要产物。

（二）二者立法关系的区别

站在调整对象的角度上，社会保障法和劳动法有着本质的差别，以接近劳动法和社会保障法都十分接近的社会保险来说，便可以将二者之间的具体区别概括和总结出来。1.性质上的区别：劳动关系和劳动过程之间的联系十分紧密，而社会保障关系和社会保障之间的联系十分密切。2.主体上的区别：劳动关系所涉及到的关系主要是劳动者和用人单位之间的，社会保障法所涉及的关系却十分的复杂。如：养老保险中所涉及到的主体主要包括四方：国家、经办机构、劳动者以及用人单位等；而医疗保险中所涉及到的主体更多，诸如药店和医院等。3.内容上的区别：近年来，随着社会主义市场经济的高速发展，劳动关系的多重性逐渐显现出来，换言之一个劳动者所建立的劳动关系有很多个，而社会保障关系的单一性十分的明显，也就是一个劳动者只能将一个社会保障关系建立起来。4.后果上的区别：由劳动关系所产生的一系列劳动争议，出于一些私法关系的本身特点，主要用来解决民事程序；而由于社会保险关系所产生的争议，出于公法性非常的明显，因此在争议的处理上主要依靠的是行政诉讼程序。

四、基于改革趋势的角度上对社会保障法和劳动法的关系进行透视

（一）国家该退位的地方退位

很长一段时间以来，我国在调整劳动法的过程中，过重的行政因素是最主要的问题，虽然中间对改革进行了一系列的改进与调整，但是仍然不可避免的存在着一系列重要问题，需要国家从更深层次意义上进行让步。目前，劳动关系中存在着大量的行政审查，诸如在施行劳动报酬时所制定的管理工资总额制度、在执行特殊工时时所进行的行政审批制度以及某些地方执行在劳动关系建立基础上所强制性实施的鉴证等等，以此在建立和正常运行劳动关系的过程中普遍存在着大量的行政因素。劳动者和用人单位之间的关系主要体现在劳动关系的产生、结束和运行过程中，并且为增强施行行政管理的简便性，我们必须突破那种一个劳动者只允许建立一种劳动关系的观念，待两种逻辑出现矛盾与冲突时，即现实与观念逻辑，我们便需要重新对观念逻辑进行审视。为确保每个人的主观能动性都能够充分有效的发挥出来，我们需要那些能力突出的人建立具有多重性质的劳动关系，以此来更好的满足和适应市场经济发展的客观需要，将落后的、传统的观念逻辑摒弃掉。

（二）国家该仅进位的地方应当进位

社会保障法与劳动法相比，一些该到位的领域并未完全到位是社会保障法中最突出的重要问题之一。1．在征收社会保险费方面，立法者并没有设置行之有效的刑事立法作为重要的保障，在那些修改过后的刑法中也并没有明确的规定那些对社会保障制度造成严重危害的违法行为，制裁的力度在某些行政规章中比较薄弱，且这种滞后性的负面影响非常明显，进一步导致征收保险费用的困难。2．经办社会保险的机构缺乏购买保险基金的增值保值资格，且在我国的具体执行过程中社会保险面临着一系列的问题，导致经办机构很难将自身的作用充分有效的发挥出来。3．很长的一段时间内，国家将那些应于支付职工养老保险的成本进行了转嫁，而多数国家普遍认为隐形的养老金债务应该由国家承担。

五、结语

本文从概念和特征两方面分别对社会保障法和劳动法的界定进行了科学的研究，二者的关系相互交叉，彼此独立又有区别，二者关系清晰明朗，不仅具有非常明显的理论性意义，并且又具有明显的社会层面作用。社会保障制度作为社会生产力发展到一定阶段的重要产物，将社会的进步和文明发展的具体历程充分且有效的发挥出来。

作者:魏华 单位:青海高等职业技术学院

参考文献：

[1]董保华．社会保障法与劳动法的界定．华东政法学院学报．2001（3）．

[2]林嘉．论社会保障法的社会法本质——兼论劳动法与社会保障法的关系．法学家．2002（1）．

[3]黄昆、曹燕、徐芳宁．中国劳动法和社会保障法2002年学术研讨会综述．法律科学：西北政法学院学报．2003（2）．

[4]孙林．论劳动法和社会保障法的关系．法制与社会．2007（2）．

[5]豆志旗、豆志恒．论劳动法与社会保障法之间关系的思考．今日财富(金融发展与监管)．2011（7）．

[6]李海明．论劳动法上的劳动者．清华法学．2011（2）．

劳动与社会保障论文篇4

中图分类号:G642.0 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)04-132-02

劳动与社会保障本科专业从1999年开始起步，至今已历经10余年。10多年来劳动与社会保障专业的建设取得了很大的进展，人才培养、学生就业、课程设置等都处于不断发展和完善中。广西地区劳动与社会保障专业建设起步较晚，2005年，广西财经学院财政系开设劳动与社会保障本科专业并开始招生，成为目前广西地区唯一的开设此专业的本科院校，开始了广西地区劳动与社会保障专业人才培养的初步探索。六年来，我们对专业建设的讨论和思考一直没有停止过。在专业建设中，课程体系的设置至关重要。课程体系是人才培养模式的重要支撑，它关系到学生的知识结构和能力结构，决定着学生学习的主要内容和参加实践的领域，是专业特色的具体体现。

一、当前我院劳动与社会保障专业课程体系设置情况

我院劳动与社会保障专业开设在财政系，依托财政学这一优势学科，六年来，劳动与社会保障专业建设从无到有，取得了一定的成就，我们在专业培养目标和课程设置以及师资建设方面都取得了较大的进步。

1.人才培养目标。我院劳动与社会保障专业培养目标是为适应我国劳动力市场的培育与发展、企业内部人力资源管理系统的不断完善以及社会保障制度建设的需要，培养具有良好的管理学、经济学、社会学素养和较好的外语、计算机应用能力，系统掌握劳动与社会保障学科基本理论和方法，熟悉现代管理技术和方法，以及我国劳动与社会保障政策法规与实践动态，具备处理社会保障及相关事务业务能力的复合型、应用型经济管理类专门人才。

希望通过四年的学习，学生毕业后能在政府劳动与社会保障部门及其他公共管理部门、企事业单位人力资源管理部门、各级工会组织、各类社会保障基金组织、金融性公司、保险公司从事劳动人事与社会保障及与之相关的经济管理工作，或在教育科研部门从事教学、研究工作。

2.课程设置。为了达到这一培养目标，我们设置了160学分的课程安排计划，主要由理论课程（132学分）和实践课程（28学分）组成。此外，学生参加课外活动成绩优异者可申请创新学分，课外活动包括综合素质教育、社会调查和实践、各种学科竞赛、等级水平考试和科学研究活动等。

（1）理论课程。理论课程主要由公共基础课程（50学分）、专业基础课程（22学分）、专业主干课程（28学分）和专业选修课程（22学分）、公共选修课程（10学分）五大模块组成。

公共基础课程是全校统一的，是依据培养学生基本的文化知识和文化品位而设置的，具体有：大学语文、大学英语、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要等。

专业基础课程是专业教学的基础，这部分课程经济管理类专业都是一样的，主要有政治经济学、会计学、管理学、西方经济学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作9门课程。

专业主干课程我们设置了10门：社会保障学、社会保险、劳动经济学、社会福利与社会救济、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法与社会保障法、人力资源管理、薪酬管理、行政管理学。

专业选修课程是根据自己的专业特色而选择开设的，我校分为专业限选课和专业任选课，专业限选课学生必须选择，专业任选课学生可选择自己感兴趣的课程来修读。专业限选课有社会调查研究方法、社会学、劳动关系学、社会工作概论、证券投资学等。专业任选课包括社区管理概论、公共政策学、社会问题概论、企业年金、劳动心里学等。

公共选修模块是为了拓宽学生知识面,发挥学生的个性潜能,增强学生的综合素质而设置的公共选修课程。课程的设置随意多样，如影视欣赏、计算机应用、艺术欣赏、美学等课程，学生可以自由选择。

（2）实践课程。我校的实践课程分为两个模块，模块一：5个学分，全校所有学生都必须学习，包括军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导。模块二：23个学分，除了毕业实习和毕业论文外，各专业根据需要自由选择开设哪些实践实习课程。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有：会计综合模拟实习、社会保障业务实习、行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实验、社会调查。

二、我院劳动与社会保障专业课程体系设置中存在的问题

劳动与社会保障专业是随着经济体制改革而发展起来的专业，由于其设立的时间比较短，专业人才需求不很明朗，在教学实践中没有成功的经验可供借鉴，具体的课程设置仍然存在一些问题。

1.劳动与社会保障专业尚未形成独立的学科特色，课程设置无基准。自2005年开设此专业以来，我院一直在对劳动与社会保障专业人才培养方案和课程设置进行调整和优化，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大，我们往往是借鉴区外其他高校课程设置的经验，看别人增加了什么新课程我们就增加什么新课程，或者是觉得哪门课程有利于学生就业就开哪门课程，造成了每一届学生的课程设置都不完全相同，教师也处于不断的适应新课的过程中。这样缺乏系统性和特色的课程设置，难以使学生在四年学习后形成完整的学科专业知识链。

2.厚基础与宽口径的关系没有处理好。为了贯彻“宽口径、厚基础、高素质”的人才培养方针，我校课程体系设置的具体做法是，先统一配置公共基础课和专业基础课，再由教学系部确立专业主干课和专业选修课，这种做法保证了公共基础课和专业基础课的教学，但其缺陷是各教学系部没有太多的主动权，只能在有限的学分范围内配置专业主干课和专业选修课，这就造成了厚基础与宽口径的矛盾。为了体现宽口径，我们尽量设置较多的专业主干课程和专业选修课程，希望增加学生的知识面，便于就业。但是由于总的课时有限，宽口径是建立在薄基础之上、通过压缩课程的课时来实现的。

3.课程的先修后续以及各门课程的衔接关系没有理顺好。一个合理的课程体系要符合课程内容的逻辑关系，使各门课程之间融会贯通、紧密配合，成为一个有机整体。我院由于课程建设的不成熟，人才培养方案处于不断完善的过程中，主要的精力放在了课程的选择上面，对于课程的先修后续关系重视不够，给教学工作带来较大的困扰。此外，课程的衔接关系没有做好，各门专业课程之间，专业课与基础课之间，重复的内容过多，如《社会保障理论》与《社会保障国际比较》、《社会保险》这三门课程重复内容太多，在授课中给师生都带来困惑。

4.课程设计理论性太强，教育内容的实用性不够。作为一个地方性本科院校，我们以培养应用性人才为主，但是现有的人才培养方案主要以理论教学为主，虽然学校也一再强调实践性教学，但是由于客观条件的限制，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节,但也流于形式，不能够适应培养应用型人才的需要。其次，在理论教学中，原则、原理、概念的东西太多，可操作性的太少，而理论又严重脱离实际，对现实劳动与社会保障工作中所依据和必须遵循的法律法规和业务程序反映很少，并且对该专业领域的前沿问题介绍有限，课程设计没能体现出与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。

5.毕业生适应社会的综合能力差。劳动社会保障专业课程的设计应以能力培养为中心，贴近市场需求，使学生能够很好地适应社会需要。而当前我校劳动与社会保障专业的毕业生就业状况不太乐观，主要是由于长期以来，我们形成了以理论为中心的课程模式，课时总量较多，学生学业负担较重,而自主支配的时间很少,难以培养学生的个性和创新能力。授课中，教师多注重书本知识的传授,并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准,忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养,导致培养出来的劳动社会保障专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力差。

三、完善我院劳动与社会保障专业课程设置的建议

我们要根据我院财经院校的优势和特色，按照社会需求和岗位的实际需要，认真拟定人才培养方案，合理设置课程体系，建立切实有效的专业课程计划。

1.课程设置以社会需求和就业为导向。在市场经济体制下,社会需要和就业需求既是专业发展的动力,也是专业生存的条件。在劳动与社会保障专业创设的初期，因为没有经验可以参考，专业建设是依托本系财政学的优势逐步拓展开的，带着明显的学科导向。在劳动与社会保障专业经历了几年学科积累的基础上，下一步的发展应该逐步摆脱学科导向，而应该以社会需求，特别是以就业为导向，人才培养目标的制定和课程设置必须适应就业需要。近年来对劳动与社会保障专业毕业生去向的调查显示，本科毕业生的就业渠道大体可分为三类：一是进入学校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士、博士学位；二是进入各级政府部门成为政府公务员，从事劳动与社会保障管理或其他管理工作；三是进入企事业单位，从事宽口径的劳动人事业务工作。其中，进入前两类单位的毕业生不多，大多数毕业生是进入企业从事具体的业务工作。因此，在专业课程体系设计和教学内容安排上，应该考虑到这一就业趋势。

2.确定专业发展重点，利用自身优势打造专业特色。劳动与社会保障专业包括劳动和社会保障两层意思，内容涉及到众多领域，如果每个方向都开设一两门课程，这种“大而全、小而全”的培养模式，只能使学生无所适从，专业没有特色。因此，必须根据院校的特色和优势选择一两个专业发展的方向和重点，并根据此方向设置相关的课程，形成完整的课程体系和专业特色。

根据我院的优势和特点，我们认为劳动与社会保障专业目前的发展应该突出两个重点：社会保险和员工福利。这两个方向的社会认同度高，社会需求也比较直接。社会保险作为一个特色方向，主要是将劳动与社会保障专业与保险专业结合起来，利用财经院校保险专业优势，适应社会保障主体多元化趋势的需要，特别是商业保险成为社会保险的重要补充形式，培养学生成为既懂劳动与社会保障专业知识，又懂商业保险管理的专业人才。员工福利作为一个重要的方向，主要是考虑到毕业生大多进入企业从事微观的行政人事工作，加强这一方向的培训便于学生毕业后在企事业单位从事员工福利的筹划和设计、员工社会保险的管理等工作。从长期来看，随着专业建设的逐渐成熟和完善，还应该增设劳动关系方向。随着劳动者权益观念日益突出，劳资矛盾、劳资冲突越来越成为经济社会发展的重要问题，需要大量的懂劳动关系，精通劳动关系的人才，来处理劳资冲突问题，促进社会的稳定和协调发展。

3.调整课程体系结构，赋予专业课程更多的权重。为构建复合型人才，打造出自身专业特色，劳动与社会保障专业人才的培养，既要强调基础知识教育，也要重视专业知识理论的传授，更要突出专业特色课程的技能培养。针对当前我校课程体系设置中存在的重基础知识教育、轻专业知识教育的问题，我们应调整课程设置思路，适当减少基础平台课的约束，在当前课程体系模块基本不变的前提下（公共基础课、专业基础课、专业主干课、专业选修课、公共选修课），改变课程设置的先后顺序，应以主干课为轴心，先确立专业主干课，然后根据主干课的前后相关联状况和社会经济发展需要确立专业选修课和专业基础课。专业主干课是专业存在的基础，是专业为达到人才培养目标要求所确定的具有决定意义的课程，在全部课程体系中起主导作用，它的功能在于帮助学生掌握“看家”本领。专业选修课是主干课的扩展，应按照专业发展方向和专业特色来设计，其主要功能在于帮助学生深入了解某一领域，较快进入工作角色。

4.构建适应自身定位的课程设置。确定了专业发展方向和重点后，就要设置相应的课程来强化特色，按照“宽口径，厚基础，强特色”的指导原则来合理安排理论课程和实践课程。在加强专业课程建设的同时，对原有课程进行整体优化与重组，保留以前课程体系的核心精华部分，新设一些能够体现专业特色的课程。

1.理论课程。理论课程的设置重点是要做好专业基础课程、专业主干课程和专业选修课程的设置。首先，在专业基础课设置上，应加大经济学、管理学和公共管理等相关课程的比重，主要包括西方经济学、发展经济学、管理学、会计学、统计学、货币银行学、财政学、投资学、经济法等，以丰富学生的经济管理知识，为其将来在不同部门从事经济管理工作奠定基础。

专业主干课程是核心部分，这一模块的课程不在于多而在于精，每门课程要保证3个学分的课时量，当前我们需要对这一模块进行精简，开设社会保障学、社会保障国际比较、社会保障基金管理、社会保险、社会福利与社会救济、劳动经济学、劳动法与社会保障法这几门课程就可以了。

其次是专业选修课程，这一部分要体现专业定位和特色。社会保险特色方向可以开设以下课程：保险学原理、保险精算、养老保险实务、医疗保险实务、工伤保险、风险管理等，使毕业生能够在劳动与社会保障部门以及保险公司从事与社会保险相关的商业补充保险管理和运营工作。员工福利管理特色方向可以开设以下课程：人力资源管理、员工福利、薪酬管理、企业年金、人力资本投资、劳动心理学等，增强学生以后在企事业单位从事人力资源管理工作的职业技能。

2.实践课程。为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。我校社会保障专业的实践环节需要从以下两个方面进行强化。（1）建立模拟实验室。劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，为此，我们要建立社会保障业务模拟实验室，让学生在实验室中模拟劳动与社会保障业务操作的全过程。首先，要建立社会保险业务模拟实验室，通过引进相关教学软件，模拟和实验我国社会保险体系结构和运作模式，让学生亲自动手进行社会保险登记、基数核定、缴费申报、费用征缴及个人账户等业务操作，走上工作岗位后能尽快适应岗位实际操作。其次，建立企事业员工福利管理模拟实验室，让学生模拟进行劳动力计划、招聘、工资福利管理、劳动力培训、绩效考评等职位的工作。此外，建立劳动关系模拟实验室，通过模拟法庭的形式，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决，培养他们独立判断的能力，使他们可以正确处理劳动关系争议。（2）建立相对稳定的实践教学基地。要充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，为学生完成实习、毕业论文等实践活动提供相应的条件和必要的服务。为此，学校需要加强与企业以及社会保障局等实际工作部门的联系和沟通，不断扩大校外实训基地的数量，构建相对稳定的实践教学基地，通过集中实践课程，让学生到劳动和社会保障岗位或者相关岗位去见习，使学生能够深入社会、深入企业进行实践锻炼。

[本文为广西财经学院2011年教改课题一般A类资助项目《劳动与社会保障专业课程体系建设与课程内容衔接研究”》的研究成果之一。本课题负责人：刘玉娟。课题组成员：高丹、夏艳玲、覃双凌、谭彦红等。本文执笔：刘玉娟。]

参考文献：

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3.谭彦红.劳动与社会保障专业人才培养模式创新思考[J].广西财经学院学报,2006(10)

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5.周爱国.劳动与社会保障专业发展中的几个问题[J].经济研究导刊,2009（36）

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7.崔寅.劳动与社会保障专业创新型人才培养模式初探[J].经济研究导刊,2008(8)

劳动与社会保障论文篇5

 

 教师

      公民养老权是指公民在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或者因年老丧失劳动能力的情况下，依法有权享有国家和社会提供的物质帮助以及家庭的赡养和扶助。

    生存权与公民养老权

    生存是人类的第一基本需要，是人类享有其他权利的前提。生存权是指公民享有要求国家保障维持、延续其生命及其安全和最低生活需要的权利。生存权是各国宪法基本权利体系中的核心权利，它是其他基本权利得以存在和行使的基础。“生存权的目的，在于保障国民能过像人那样的生活，以在实际社会生活中确保人的尊严；其主要是保护帮助生活贫困者和社会的经济上的弱者，是要求国家有所‘作为’的权利。”①

    徐显明认为，作为明确的法的概念，生存权最早见于奥地利具有空想社会主义思想倾向的法学家安东·门格尔1886年写成的《全部劳动史论》，该书认为：劳动权、劳动收益权、生存权是造成新一代人权群——经济基本权的基础。生存权此时被揭示为：在人的所有欲望中，生存的欲望具有优先地位。社会财富的分配应确立一个使所有人都能获得与其生存条件相适应的基本份额的一般标准，这种由个人按照生存标准提出而靠国家提供物质条件保障的权利就是生存权。②

    本文认为，公民养老权与生存权密切相关，生存权对于老年人更具有特殊的意义。因为老年人当中，大多数人、尤其是农村老年人，是生活贫困者和社会经济上的弱者。养老保障制度其实质是对老年人基本生存的保障。中国政府一直非常关注对公民生存权的社会保障。1991年中国政府发表的《中国的人权状况》白皮书强调生存权是中国人民的首要人权，将生存权列于中国人权体系之首。新中国先后颁布的四部宪法都有关于退休职工生活保障权和老年公民获得物质帮助权的规定。如我国现行《宪法》第四十五条规定：“中华人民共和国的公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”以宪法为依据，我国《劳动法》、《婚姻法》、《老年人权益保障法》都有关于保障老年人合法权益的规定。由此，以生存权为核心的公民养老权应当得到全社会的确认和法律的保障。

    平等权与公民养老权教师

    平等在人类思想发展进程中有着悠久的历史。古希腊时期亚里士多德认为平等就是正义。在法国资产阶级革命时期，平等与自由、博爱的理念一道被当作几个世纪以来经过无数革命早已形成的一切事物的完整总结，甚至“平等这个词成为一种原则、一种信条、一种信仰、一种宗教”③渗透到人们的日常生活而被推崇为理想的生活方式。

    平等是人权的思想精髓，同时平等也在制度中表现为平等权。平等原则起源于1776年美国《独立宣言》，该宣言宣称，“我们认为这些真理是不言而喻的：人人生而平等，他们都是从他们的造物主那边被赋予了某些不可转让的权利，其中包括生命权、自由权和追求幸福的权利。”此后的宪法将这一原则确立为公民的基本权利。

    “从法律的立场来看，平等是指在利益方面或无利益方面都没有差别，亦即享有法律权利和承担法律义务没有差别，但并非是指绝对平等，而是法律禁止根据不合理的理由而进行区别对待。主要体现为法律面前人人平等，受法律的平等保护，禁止歧视，即在法律上不合理的区别对待。”④我国1982年宪法第三十三条第二款明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前人人平等。”

    公民养老权与平等权有密切的关系。平等权为公民养老权的实现提供了坚实的保障，同时，公民养老权则丰富了平等权的内容。所谓公民养老权平等主要是指公民年老时在享受养老社会保障方面应当是平等的，不论是城镇的老年人还是农村的老年人；不论是男性老年人还是女性老年人。

    社会保障权与公民养老权教师

    “社会保障来源于社会公正理念下的社会成员共同享有社会财富，即和谐社会赖以存在的个人生活的稳定与社会秩序的和谐。国家通过建立社会保障制度的方式，防止社会成员因不可预测因素导致其生活水平的降低，以保障公民在生活发生困难时仍能获得维持其生存所必需的最低生活保障。”⑤社会保障的价值在于实现社会公平和社会正义。

    通常认为，“社会保障”一词，最初是在1935年美国国会通过的《美国联邦社会保障法》中使用，至少是在法律背景下使用。它反映了国家支持目标的一个概况：从有条件的保险——局限于参保工人——到“为所有贫困和需要帮助的社会成员提供保护的社会保护制度。”⑥此后，英美两国1941年签署的《大西洋宪章》、1942年英国的贝弗里奇报告、国际劳工组织1944年的《费城宣言》，以及联合国1948年《世界人权宣言》、1966年《经济、社会和文化权利国际公约》中都先后使用了“社会保障”一词。国际劳工组织积极推动国际性社会保障政策，1952年第35届国际劳工大会专门通过了《社会保障公约》，规定了社会保障的基本准则。从此，“社会保障”为世界各国所普遍采用。

以保障公民生存权的形式出现在各国立法中的社会保障权是指在公民由于年老体弱、疾病、伤残、失业等原因丧失劳动能力或发生暂时困难的情况下享受由国家和社会提供的物质保证，满足其基本生活需要的权利。社会保障权强调国家的责任，体现了公民权利对国家权力的依赖，赋予政府一种广泛的社会责任，也为公民享有其他基本权利与自由创造了条件。公民养老权既是养老保障制度的核心问题，也是解决养老保障问题的逻辑起点。依照我国宪法和法律的规定，我国的社会保障包括养老保障、医疗保障、工伤保障、失业保障、生育保障和城镇居民最低生活保障等。换言之，我国社会保障制度包括养老保障制度，而养老保障制度是公民养老权实现的重要途径。在我国，养老保险制度是养老保障制度的核心内容之一。我国《老年人权益保障法》明确规定，“国家建立养老保险制度，保障老年人的基本生活。”“国家根据经济发展、人民生活水平提高和职工工资增长的情况增加养老金。”并规定，对农村无劳动能力、无生活来源、无赡养人和抚养人的老年人，或者赡养人和抚养人确无赡养能力和抚养能力的老年人，实行“保吃、保穿、保住、保医、保葬”的五保供养制度。

    劳动权与公民养老权

    劳动是人类最基本的实践活动，是人类生存的首要的基本的条件，是一切物质财富和精神财富的源泉，是推进人类社会文明发展、进步的原动力。劳动权的内涵有广狭之分。“广义的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法宣示的权利，狭义的劳动权仅指宪法规定的有关获得和选择工作的权利及获取劳动报酬的权利。在宪法基本权利体系中，劳动权的确立是晚近的事情。”⑦

    “一般说来，当劳动者具备劳动能力时社会主要是为其提供劳动机会，使之能够获得劳动报酬，满足生活上的需要；而当公民的劳动能力受损时，国家和社会通过物质帮助，使其得到物质上的支援。”⑧劳动权是社会权利的核心之一，是公民得以保障其生存的条件和行使其他各项基本权利的重要手段。早在1793年，法国宪法对社会保障权和劳动权就有明确规定。该宪法序言第二十一条规定：“公共救助是神圣的义务。社会对于不幸的公民负有维持其生活之责，或者对他们供给工作，或者对不能劳动的人供给生活资料。”从而确认了劳动成果是所有权的一部分，并确认劳动自由、平等与有偿。1793年法国宪法也被认为是历史上第一次将劳动权确认为宪法基本权利。⑨教师

    我国宪法规定劳动既是公民的权利也是义务，因为劳动是国家和社会积累物质财富和精神财富的基本方式。公民在享受国家提供的这些物质保障的同时，也应当为国家和社会履行相应的义务。从权利属性来看，公民养老权和劳动权都是一项基本人权，同时，公民养老权和劳动权也都属于宪法权利，是公民依据宪法享有的一项社会权。从二者关系来看，劳动者在劳动过程中为社会创造了大量财富，因而，当劳动者年老、疾病、丧失劳动能力而不能维持其基本生活时，有权得到国家和社会的物质保障。

 

 

 

 

注释:

  ①[日]大须贺明：《生存权论》，林浩译，北京：法律出版社，2001年，第16页。

  ②徐显明：“生存权论”，《法理学论丛》（第1卷），北京：法律出版社，1999年，第560页。

  ③[法]皮埃尔·勒鲁：《论平等》，王允道译，北京：商务印书馆，1988年，第21页。

  ④⑤⑨周伟：《宪法基本权利——原理·规范·应用》，北京：法律出版社，2006年，第45、278、260页。

  ⑥[英]内维尔·哈里斯等：《社会保障法》，李西霞、李凌译，北京大学出版社，2006年，第15页。

劳动与社会保障论文篇6

二、医学院校劳动与社会保障专业人才培养模式比较

（一）人才培养目标与特色方面

我国开办劳动与社会保障专业的医学院校大多以培养从事社会保障管理工作的应用型人才为目标，在此基础上结合学校背景突出与医学相关的特色。总结人才培养特色主要有三种，分别是医疗保险特色、商业健康保险特色以及健康管理特色。也有医学院校该专业的培养目标与综合类院校相近，没有明显的特色。

（二）主干学科与课程设置方面

与上述医学院校劳动与社会保障专业的人才培养目标相对应，医学院校该专业的主干学科均以公共管理学为核心，又分别设置与人才培养特色对应的主干学科，如医疗保险学、金融学、预防医学，临床医学和基础医学。医学院校劳动与社会保障专业的课程设置主要包括管理类课程、社会保障学课程群、经济类课程以及与特色学科对应的课程。其中医学相关课程是该专业在医学院校发展的一大特色。大多数医学院校劳动与社会保障专业通过开设基础医学概论和临床医学概论完成该专业学生医学背景知识的培养。也有部分院校开设了详细的医学课程，如生理、生化、内外妇儿等医学课程。

（三）实践教学体系方面

医学院校劳动与社会保障专业的实践教学体系主要由课程实践、专业社会实践、见习实习、毕业论文等环节。其中少数医学院校在学生学完医学相关课程后安排学生到医院临床科室实习。大多数院校的学生实习安排在大四下学期，主要分布在医院医保部门、人力资源和社会保障机构、保险公司、健康管理机构以及企业人力资源部门等。

（四）讨论

通过比较分析医学院校劳动与社会保障专业人才培养模式可以看出，医学院校均依托医学背景突出劳动与社会保障专业的人才培养特色，以医疗保险和商业健康保险特色为主。同时各所院校的培养目标、主干学科、课程设置和实践教学环节等方面又存在较大差异。由此可知目前医学院校劳动与社会保障专业的人才培养没有形成系统完善的培养模式，仍存在诸多问题需要不断改进和完善。

三、医学院校劳动与社会保障专业人才培养中存在的问题

（一）医学特色不突出

医学院校劳动与社会保障专业的人才培养力求突出医学背景特色，但是从学生实际就业情况分析，在医疗卫生机构从事工作的毕业生凤毛麟角。分析原因有两点：一是人才培养特色与社会需求的矛盾。医疗保险管理机构和医院医保部门招聘医疗保险工作人员的数量较少，而且医疗保险岗位对医学的要求又较高，用人单位一般选择临床医学专业人才从事该岗位，对非医学专业的社保人才拒之门外。二是学生医学知识不足。由于学制有限决定了该专业不能开设全面的医学课程，大多数院校以医学概论的形式培养学生的医学背景知识。而本专业学生由于缺乏必要的医学基础知识，在学习医学相关课程时普遍存在较大困难，往往丧失信心，只是应付考试，这就直接导致该专业毕业生的医学知识严重不足。

（二）课程设置缺乏标准

比较各医学院校劳动与社会保障专业的课程体系，可以看出医学院校劳动与社会保障专业普遍存在以下几点问题：一是同类院校之间差异大。各医学院校本专业的课程体系普遍由公共基础课、专业基础课和专业课构成。但各院校的专业基础和专业课的设置数量和课程内容差异非常大。二是课程设置思路不清晰。很多院校本专业的课程体系由管理类、社会保障类、医学类、保险学类、经济学类等等课程构成，但课程设置缺乏明显的主线逻辑，主要课程都有涉及，但各门课程之间融合性较低。

（三）实践教学体系不完善

劳动与社会保障专业是实践性较强的专业，但是目前很多医学院校劳动与社会保障专业的实践教学体系仍存在诸多问题。一是实践教学环节少。很多医学院校仅以毕业论文和毕业见习实习作为该专业的实践教学部分；部分学校要求学生开展社会实践，但大都由学生自主完成。二是实践教学设备少。该专业日常教学过程中的实践教学往往以课程讨论和案例分析的形式开展，大部分学校没有该专业的独立式实验室，更没有实验设备和软件。三是实践教师缺乏。医学院校劳动与社会保障专业起步较晚，师资队伍普遍缺乏，大部分教师仅仅完成理论授课，指导学生社会实践和科学研究的时间较少。同时专业教师也存在实践能力不足的问题。

四、医学院校劳动与社会保障专业人才培养的对策建议

（一）基于社会需求明确专业人才培养目标

近年来，随着我国新医改的推进，由基本医疗保险、医疗救助和商业健康保险构成的医疗保障体系日益完善，这为医学院校劳动与社会保障专业的人才培养创造了契机。医学院校在确定劳动与社会保障专业人才培养目标时应充分调研各级社会保障机构、医疗保险机构以及医疗卫生机构对本专业人才的需求方向，科学确定本专科各专业人才培养目标要求。

（二）基于统一规范基础上坚持特色发展

医学院校劳动与社会保障专业人才培养应坚持国家教育质量标准，以《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》（2012年）为依据，首先保证本专业人才培养基本要求的统一性和规范性，在此基础上突出人才培养特色。医学院校劳动与社会保障专业的特色需要充分利用学校医学背景优势，围绕国家医疗保障事业的发展，以服务健康中国的建设为目标，突出医疗保险特色。

（三）基于岗位胜任力构建层次分明的课程体系

医学院校劳动与社会保障专业课程设置应根据学校实际和专业人才培养目标要求，构建层次分明的课程体系。为了进一步增强本专业课程体系的逻辑性和融合性，通识教育课根据学校实际进行系统安排。专业课应基于岗位胜任力模型，提炼社会保障岗位的知识、技能和素质要求，依此进行课程设置。同时课程设置过程中注重教学内容的完整性和系统性，实现课程教学内容与课程目标、课程目标与专业人才培养目标的有机结合。

（四）基于行业需求设计多元化课程

由于本专业的社会需求存在与政府机构、医疗卫生机构、企业等不同行业中，因此针对相关行业的人才需求，本专业人才培养课程体系进行多元化设计。多元化设计可在上述课程体系中的专业方向课中体现。根据专业特色可自主设置社会医疗保险方向、商业健康保险方向、健康管理方向、老年社会保障方向等多个专业方向课程模块供学生选择，既突出个性化人才培养，由进一步强化专业特色。

（五）完善实践教学体系，强化学生实践能力培养

鉴于目前医学院校劳动与社会保障专业实践教学体系不完善的现状，医学院校应结合人才培养目标和专业特色进一步加强实践教学体系的建设。一是开设专业实践课程，强化校内实验。通过开设《社会保险经办实务》、《综合管理实验》等课程，培养学生的职业素质、专业技能和动手能力。这就需要学校加大投入进一步完善校内社会保障专业实验室建设。二是加强校外实践。通关系统指导和培训，要求学生在大二大三期间到基层医疗保险经办机构、保险公司或医院医疗保险部门开展实践与调查活动，计入必修学分。三是加强专业实践教师队伍的培养。要求教师指导本专业学生参加学校大学生创新科研项目、暑期社会实践项目、参与教师科学研究等。四是进一步强化综合实践环节。综合实践除包括专业见习、实习和毕业论文工作外，还应强化低年级学生的综合实践环节，通过课程实习的形式安排学生到人力资源和社会保障局、医疗卫生机构、企业人力资源管理部等部门进行见习实习，强化低年级学生的专业实践认知。

作者:李华业 单位:滨州医学院公共卫生与管理学院

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劳动与社会保障论文篇7

林杉杉指出社保专业课程教学存在着教育教学理念相对落后，实践性教学被忽视、教学方法欠灵活等主要问题［4］。实际上，从劳动与社会保障专业的发展来看，上述问题虽已得到不同程度的解决，但有三类问题在短时间内是难以得到解决的，包括:讲授教学方式、实验实践方式、自主学习方式三种教学方式相脱离;学生的学习参与度较低;考试模式同教学内容适应性低。

(一)三种教学方式相脱离提高管理类专业学生的综合素质、业务能力以及处理多变的复杂问题的能力需要传统讲授教学方式、实验实践方式、自主学习方式三种教学方式的综合运用［5］。传统上，劳动与社会保障专业的所有课程都以讲授为主，但有些专业课程具有相当程度的实务性，这些实务性知识的应用具有实践性与灵活性，知识的理解与问题的解决需要结合具体的工作情境，因此，讲授主导的教学模式忽视了专业课程之间的差异性。虽然各个学校都高度重视劳动与社会保障专业的实践教学，并且也在积极进行实践教学基地、实验室建设，购置相应的劳动与社会保障专业课程软件，与企业联合对学生进行实训，但是却没有针对每门课程的教学目标与要求进行适应性的实践教学设计，实践教学内容同教学目标与要求容易出现错配现象，往往实践内容达不到教学目标的要求。此外，一般情况下，除了课堂以及实践课之外，老师对学生课外自主学习关注较少，学生也难以自己主动阅读与劳动与社会保障相关的专著，校园内关于劳动与社会保障专业的学科活动更少，这也使学生难以拓展知识面、提高自身的理论素养与实践能力。

(二)学生参与度较低在课堂上，学生很难积极参与课堂教学活动，而在课外，学生几乎不会自主认真地学习本专业的知识，实践课上表现也不积极。产生这些问题的原因很复杂，部分原因是整个学校教学及学生培养模式都是以老师为中心而不是以师生对话、讨论为中心的，因此无论是教师还是学生都难以在短期内作出改变，长此以往，学生习惯于听记，老师习惯于讲授，学生自然就没有兴趣参与教学;还有部分原因是由于受到对未来就业低预期的影响，学生往往只关注有助于提高自己就业能力的课程、知识、技能而学习其他非本专业的课程而对本专业缺乏认知，缺少兴趣，因而在课堂内较少参与课堂教学活动，课外就更少学习本专业的理论知识了。在实践实验课上，学生的参与度也不理想，大部分学生通常只是流于形式，并没有认真地对待本门课，特别是到企事业单位现场观察或者进行社会保障的相关调查时，态度并不认真，敷衍了事。这部分与教师的要求及现场组织管理能力有关，还有部分与学生的学习态度有关，此外还与实践实验课的考核方式有关。

(三)考试模式的适应性低无论教师如何教，学生如何学，衡量学生的学习效果与教师的教学效果都是以考试的结果为标准。目前为止，劳动与社会保障专业的专业必修课考试基本上都是一个模式:闭卷考试，而且考试内容偏重于记忆型的知识，对实务型与实践型知识的考查较少。这样，直接导致了学生课堂参与度低、听课积极性差，只在考试前两三周内死记硬背，即使有些学生考试的分数可观，但也不能说明他的实际动手能力就强，或者能较好地理解所学知识，同时，也不能充分代表教师的教学效果就好。实际上，考试的作用不仅在于对学生学习与教师教学效果的检验，而且还可以通过考试来拉动与促进学生学习的自主性与教师教学的积极性，提高学生的综合素质与能力［5］。因此，劳动与社会保障专业的专业课程考试模式的设计与考试内容的选择应与教学内容、教学目标相适应，不应只有闭卷考试这一类模式，考试内容也不应只重点考查课程内的理论知识，而且要考查分析能力与研究能力，这样才能真正了解学生学习知识的情况与教师教学情况，从而促进学生自主学习，提高学生的综合素质与能力。

二、课程教学模式创新

(一)分类教学，实践实验教学与课堂教学有机统一1．课程知识分类首先，把劳动与社会保障专业课程知识分为理论性与实务性知识两大类。理论性强的课程中原理、理论占主导，强调知识熟记、理论推演。实务性强的课程中实务技能占主导，强调职业应用技能、专业工作能力、如何解决实际问题。但理论性课程的内容并不全是理论介绍，也含有理论应用、案例分析、实际工作制度等实务型内容。实务性课程的内容也不可能全部都是实务性知识，也含有一定的理论基础、理论本质等理论性知识。因此，要具体把每一门专业课程不同的教学知识按照理论性与实务性知识进行分类。其次，按每门课程中教学知识的重要性进行分类。重要性一方面指理论的经典性、应用广泛性，另一方面指实务性知识在工作中的价值性、必要性。每门课程知识性质与重要性的差异将导致教学组织形式不同，对学生的教学要求也有所差异。2．不同实践实验教学形式的分类实践实验教学可以有不同的分类方法，其中一种可按照教学目标将实践教学分为认知实践、技能实践、研究实践三大类。认知实践主要是使学生通过实践活动能对本知识点有感性的认识，加深对本知识点的理解，但并不需要深入的学习，也不需要严格的考核;技能实践则要求学生能够掌握实际工作技能以及一些专业软件的使用，这种实践要求学生花费较多的时间，但并不需要牢记书本知识，只是专业业务技能一定要达到基本熟练程度，需要较严格的考核;研究实践则要求学生以写调查报告及论文为主，要求学生不仅具有较高的文字书写能力，还要具有独立研究能力，能够自己组织、调查、探索新知识，主要考查学生的创新能力、沟通能力、科学研究能力。3．课堂教学与实践实验教学的有机结合结合劳动与社会保障专业课程知识性质与重要性的不同以及不同实践形式的差异，劳动与社会保障专业教学模式不仅应具有差异化特征，而且是讲授与不同实践实验教学形式的某种组合，如图1所示。I区对应实务性低且重要性也低的知识，教学模式应以讲授为主，认知实践为辅。而II区对应实务性高但重要性低的课程知识，教学模式应以讲授为辅，认知实践为主。认知实践包括案例讨论、参观实践、社区活动、视频观摩、专家讲座、社会调查。一般情况下，这类实践时间短，主要利用课堂教学时间或者课后组织学生进行实践。III区对应实务性高且重要性也高的知识，教学模式应以技能实践为主导，讲授与认知实践为辅。技能实践主要包括视频观摩、专家讲座、社会调查、模拟实验、实训实践、顶岗实践。这类技能实践时间相对较长，可组织学生进行集中实践。比如，针对金融保险、社保业务经办，可以采取企事业单位实训实践，也可以观摩金融财务、社保业务处理等影像资料而学习和掌握相关技能。V区对应实务性低且重要性高的知识，教学模式应以讲授与研究实践为主导，认知实践为辅。研究实践主要包括学科竞赛、论文写作、社会调查。这类实践必须先有一定的理论基础，才会取得较好的实践效果与教学效果，实践时间也相对较长，既可安排学生集中实践，也可安排学有余力的学生单独参与。比如，针对农村留守儿童、农村老人的社会救助、社会福利等社会保障问题可由学生进行调查，撰写具有一定探索性的论文或者调查报告。在这些实践形式中，有些实践活动既可用于认知实践、技能实践也可用于知识实践，而属于何种类型的实践则关键是要看实践的具体内容，内容较浅，属于认知实践，反之属于技能或研究实践。比如，在这些实践实验形式中，如果视频观摩的内容只是一种介绍性的图片或影片，则是认知性实践，如果其内容是较详细介绍专业技能或劳动与社会保障论文与社会调查写作的，也可以是技能实践与研究实践。还有专家讲座主要是借用校内外专业领域内的专家、学者、企事业专业人员来给学生作报告或讲授知识，如果偏于一般性的专业内容、劳动与社会保障事业发展、人力资源管理介绍，那么则是认知实践，如果是详细介绍较深的专业技能或论文写作方面的知识，则可以是技能或研究实践。社会调查如果要求并不是十分严格，只要求学生撰写一般性的调查报告或总结，则是认知实践，如果要求学生对调查进行提炼研究，写出有一定深度的、逻辑性的、有较强说服力又符合学术研究规范的论文或调查报告，则是研究实践。因此，针对同一形式的实践实验活动，教师可据教学内容、时间资源来决定具体的实践实验内容。

(二)考试模式创新在对课堂教学内容与整体教学模式进行完善的同时，也需要对劳动与社会保障专业课程的考核作出创新来引导学生的课外自主学习，提高其学习参与度，做到与完善的课堂教学内容及整体教学模式相适应。这种考核创新包括以下两个方面。1．实践实验教学的考核对于认知实践并不需要过多的考核，关键是技能与研究实践的考核。技能实践中，重要的技能需要严格按照正常考试制度进行，比如，学生进行劳动与社会保障精算软件测试，严格要求每一个学生进行上机测试，甚至可采用专业证书来代替或通过第三方进行考核，而对于无法进行精确考核的，比如角色模拟，可以写实习报告，以书面的形式表述对实际技能的理解与掌握，对实习报告进行评分。对于研究实践的考核并不要求所有学生都能写出十分出色的论文，但是可要求学生能完成一份书写规范、思路清楚、数据真实的实习报告与调查报告，根据报告的质量评分。这些实践课要算作单独一门课，单独计分，不应与讲授成绩进行综合计分，不合格者要重修。2．理论教学的考核传统理论教学的考核所采用的题型以记忆型为主，侧重于考核学生对理论知识的掌握，但是对于实务型的课程而言并不适合，而且不同的课程知识又是技能知识与理论知识的组合。因此，无论是何种经济管理类的课程考核，都要有灵活性强的实务类题目，而对于实务类知识主导的课程，开放类、灵活性的题目应占主导。这样，可根据每门课程性质的不同，采用不同的题型，但总体上尽量以案例分析、论述题、辨析题等开放性题型为主，而不是以名词解释与简答题等封闭性题型为主。由于开放性题型强调学生的知识应用能力、科学研究能力，答案并不标准，获得高分只凭记忆知识是无法达到的，关键是要靠学生在课堂上认真听讲，课外要自学积累。这样通过开放性题型的设计迫使学生能主动地在教师的引导下自主学习、广泛涉猎。

三、结论与建议

劳动与社会保障论文篇8

一、劳动与社会保障人才建设的背景

社会保障是与西方国家社会救助事业和福利国家建设密不可分的。从1601年旧济贫法到1834年新济贫法，从德国各种社会保险法规到美国1935年《社会保障法》，从贝弗里奇报告到福利国家建设和改革，社会救助理念从过去的特殊人群向全体公民拓展、从传统的救助体系向新型救助体系发展，社会福利不断扩张和完善。西方国家社会保障事业的发展推动了劳动与社会保障专业的发展。

我国劳动与社会保障专业的建设是在改革开放的大背景之下开始的。首先，为了发展市场经济，为了释放政府沉重的负担，为了激活企业的积极性、能动性，国有企业实行了减员增效的改革，大量的富余劳动力被迫下岗失业。如何妥善地处理下岗失业人员，这是关系到社会稳定和经济发展的重大民生问题。这对我国社会保障建设提出了巨大的现实问题。其次，随着我国户籍制度的松动，农村剩余劳动力不断向城市转移。近年来我国已经形成了庞大的农民工队伍。农民工为我国的经济社会建设作出了巨大贡献，但是很多农民工的权益却没有得到应有的保障。农民工工资被拖欠，农民工没有相应的社会保险，农民工子女教育遭受忽视和排斥。如何构建农民工的社会保障制度是当前我国社会保障建设的重要课题。再次，随着我国城镇化进程的加快，失地农民不断出现。失地农民与地方政府的矛盾冲突时有发生。失地农民因为失去了赖以生存的土地而面临生存危机，虽然地方政府以现金的方式进行了一次性的补偿，但是失地农民却因为失去土地而缺乏其他技能，难以在城市里谋生。如何系统地解决失地农民生存问题，制定和实施相关的配套措施、政策是地方政府需要研究的问题。我国社会保障制度建设面临着双轨制的改革、发展企业年金、构建城乡一体化的社会保障体系等任务。这些现实问题对社会保障制度建设提出了挑战，对劳动与社会保障专业人才提出了时代要求。地方实务部门、基层政府、企业等需要大量的实务性、应用型劳动与社会保障专业人才。目前，既懂劳动与社会保障专业知识又懂法律法规的人才、面向企业从事人力资源管理方向的劳动与社会保障人才存在着较大的需求。

目前劳动与社会保障专业在课程体系上却面临着如下基本问题：（1）劳动与社会保障专业尚未形成独立完整的学科体系，课程设置无基准。（2）劳动与社会保障研究成果在课程体系中的反映滞后。（3）学校师资力量参差不齐，很多学校面临因人设课和无人而不设课状况。（4）本科和硕士两个层次课程界限模糊，知识点的衔接混乱甚至重复。（5）各个高校之间开设的课程大同小异，高校之间同质性恶性竞争非常严重，许多高校专业建设没有自己的特色与优势。（6）在实际教学过程中，劳动与社会保障专业存在着重理论、轻实践的现象，实践教学依附于理论教学，基本处于从属的地位。学生普遍缺乏实践或实习机会，最终使得学生解决实际问题的能力较弱，陷入就业状况不佳的尴尬境地。

二、四川理工学院深化劳动与社会保障专业复合应用型人才的探索

四川理工学院地处四川西南地区，是一所地区性高校。根据学校的地理位置和教育定位，劳动与社会保障专业人才培养定位是为地方基层的经济社会建设培养复合型应用型人才。

复合型人才是指具有两个（或两个以上）专业（或学科）基本知识和基本能力的高级专业人才，应用型人才是指具有宽厚理论基础和较强的社会能力，并能创造性地解决实际问题的高级技术人才。[1]复合型人才的培养要求大学生必须涉猎多个学科的知识和理论，应用型人才的培养要求在教育环节的设计、教学方法的使用、实践性课程设置及实习基地的建设上加大建设力度，要重点突出并与实践紧密结合。大部分高校或专业往往将学生实习环节放在最后一个学期，但由于学生忙于找工作、职业资格考试、毕业论文的撰写与答辩等，实习形同虚设，效果可想而知，必须加强实习环节设置的研讨，使得实习环节设计合理化、科学化、实效化，防止实习环节流于形式。

四川理工学院法学院劳动与社会保障专业经过近几年的建设与改革，形成了建设复合应用型人才、以市场需求为导向、以学生能力本位为取向的办学理念。

第一，构建复合型课程体系。法学院具有社会工作、劳动与社会保障、行政管理、法学四个专业。基于自身的资源与条件，劳动与社会保障专业主要以社会学、法学、行政管理等为基础进行建设。培养方案在经过几年的修改和完善的基础上，在法学院内部融合四个专业的核心课程，确定了社会保障概论、劳动与社会保障法学、公共部门人力资源管理、行政法与行政诉讼法学、公共政策学、社会保险学、社会保障基金管理、劳动经济学8门核心课程。培养方案将法学、行政管理、社会工作专业的课程也纳入其中，实行学生自由选课。学生只有具备了法学、行政管理专业的知识背景，才能在未来的工作中同客户或群众处理好关系，依法开展工作，依法行政。

第二，以市鲂枨笪导向。课程设计紧紧围绕着市场需求，不断根据地方经济社会建设的现实需求，不断增加社会所急需的课程，删除过时的无用课程，积极培养应用型人才。随着“小政府大社会”格局的逐步形成，非营利组织也在迅速发展，公益性部门的就业市场将会逐步扩大，根据该领域的就业市场，相应地开设了社区管理、 劳动关系和社会工作实务等课程作为选修课。随着社会治理和依法治国的深入，国家需要大量的懂得法律知识的劳动与社会保障人才，培养方案将经济法学、合同法学、民法等课程作为选修课，而保险法、劳动与社会保障法学作为必修课。随着经济建设的深入，企业需要大量的劳动管理人才。这些劳动管理人才专门负责企业的劳资关系，处理劳资纠纷。培养方案增加了劳动经济学、劳动社会学、劳动关系学、劳动争议处理等课程，特别是开设了《劳动协调员》等实践课程。

第三，以“能力本位”为取向。“能力本位”课程体系，包括一定的理论课程，更体现在实践教学环节。课程最终着眼于学生实际应用能力的提高。实践环节的优化设计是打造本科生能力的关键。实践活动是根据实践制度设计来进行展开和实施的，如果实践制度不合理、不科学，那么本科生能力的锻炼和提升会受到极大的阻碍，受影响的学生不是少数几个而是大多数甚至所有人。学院根据历年的实践教学经验、学生意见建议的反馈等，进行了如下探索和改革。1.在学分总数不变的情况下，大幅度地提高实践课的比例，压缩理论课的比例。2.将实践教学融入到理论教学的过程中，这有利于防止理论与实践脱节，使得理论教学更加生动有趣，吸引学生，调动学生的参与。特别是大一新生的专业课，任课教师就要践行好这个理念，让新生熟悉和适应这个制度。3.将实践环节分配到大学四年的全过程中，这防止了将实践压缩在大四最后一年集中实施，实践归于虚无。实践分为认知实践、专业实践、毕业实践等。在大二，安排学生到人社局、民政

局、保险公司等单位去认知实习。在大三，安排学生到相关部门进行更深层次的专业实习。在大四，采取集中实习和分散实习的方式，安排学生进行毕业实习。根据学院与许多地方部门和单位的交流，地方部门和用人单位希望有学生能长期到它们那里进行实习锻炼，希望有一定数量的优秀的学生能成为它们的“固定”的人力资源，并且希望学生能经过一两年的实习锻炼最终留在单位内。即地方部门和用人单位希望尽量缩减学生的“打杂”期，缩减用人成本。

劳动与社会保障论文篇9

一、我国现行社会保障理论及评析

(一)我国现行社会保障理论简述

1．统一社会保障理论。该理论认为，应在全国建立统一的社会保障制度，包括统一规定、统一标准、统一征收、统一支付和统一管理。以国家财政为基础，将农民也纳入全国统一的社会保障制度中。中央政府是社会保障的责任主体，保障的对象是有公民义务的劳动者。社会保障资金纳入政府财政的年度预算，实行按需分配，年度平衡。社会保障人人平等，不分劳动力的素质、级别和所在地域。[1]胡鞍钢认为，建立全国统一的社会保障制度，不仅是保持中国社会稳定和长治久安的重大制度基础，也是“中国新政”的最重要内容之一，是中国改革中最优先的议题。中国要建立一个充满温暖、关怀和友爱的公平社会，有赖于建立统一的社会保障制度。[2]社会保障是公共产品，国家应采用统一征收社会保障税的方式，统一筹集社会保障资金，实行全国统一调配。[3]冯兰瑞认为，应尽快实现由省级统筹过渡到全国统一。现代社会保障的本质特征是社会化，这种社会化不仅包括保障对象社会化、保障主体社会化和管理服务社会化，还应包括资金筹集和调剂使用社会化。社会保障社会化程度越高，越接近全社会的统一化，就越接近社会保障的本质特征。我们要从省级统筹过渡到全国统筹，这是建立全国统一社会保障制度的必由之路。[4]

2．民间社会保障理论。该理论认为，中国建立统一的社会保障制度经济动机是短期的，战略目标是错误的，财政上是无法持续的。因为在区域发展高度不平衡，有13亿人口的发展中国家，要建立统一的社会保障制度，在经济上将是乌托邦式的“洋跃进”。统一的社会保障非但无助于国有企业改革，而且还会拖垮整个财政体系；统一的社会保障将严重削弱中国的国际竞争力，使外资流向劳动力价格更低廉的国家，从而削弱而非加强社会稳定。中国之所以能够成为国际资本和劳动密集型产业的转移地，经济持续高速增长，就在于没有统一的社会保障体系，劳动力成本低，社会负担轻；统一的社会保障还将使贫困地区的居民大量迁移到沿海等发达地区。上海、北京等大城市将出现类似于纽约的贫民窟，加剧地区发展的不平衡。因此，中国应扎根家庭、依托市场，发展民间社会保障体系。从长期的发展战略而言，中国应当建立以家庭储蓄养老保障为主，民营医疗保险为辅，社区社会救济保底，廉价高效灵活多样的社会保障体系，而非统一集中国营低效的社会保障体系。[5]

3．差别性社会保障理论。该理论认为，由于我国城乡差别巨大，所以在保障形式、保障项目、保障水平等方面，应当有所区别。在农村，应以家庭保障为主，同时根据农村生产方式的变化，有步骤地发展社会保障项目；在城市，则应加大社会保障改革的力度，尽快建立健全社会保障制度。[6]

4．有差别的统一社会保障理论。该理论认为，社会保障制度应实行“有差别的统一”。进城务工农民、乡镇企业职工、城市企业职工等应逐步实行统一的社会保障制度；对于社会保障项目中的最低生活水平部分和大病统筹部分，应渐次过渡为全民共享项目；其他部分，以及社会保险的其他项目，如失业、工伤等，城乡应具有一定的差异。[7]

(二)我国现行社会保障理论评析

首先，我们分析统一社会保障理论。统一社会保障理论具有一定的积极作用。一是可以实现人与人平等。建立统一的社会保障制度，是国家应履行的职责，也是对公民生活权利的维护。《世界人权宣言》、《经济、社会和文化国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等国际文件都明确规定，人人都有权享受社会保障。建立统一的社会保障制度体现了这种理念。二是有利于劳动者流动。目前，我国的社会保障制度具有行政区域性，这种区域性制约了劳动者流向其他行政区域。建立统一的社会保障制度，中央政府就成为社会保障的责任主体，从而，可以把社会保障资金纳入政府财政年度预算，建立全国统一的社会保障资金账户。这样，劳动者的流动就不会再受地域限制，提高了劳动力资源的配置效率，也增加了劳动者的收入。但是，也必须承认，统一社会保障理论也具有一定的消极作用。建立统一的社会保障制度的核心，是按统一的个人税率对劳动者的收入征收社会保障税；按统一的企业税率对劳动者所在的企业征收社会保障税。受多种因素影响，每个劳动者的收入差别很大。比如，2004年上半年，全国城镇居民人均可支配收入为4 815元，其中上海为8 513元，居第一位；北京为7 836．4元，居第二位。劳动者的收入不同，缴纳的社会保障税也就不同。然而，统一的社会保障制度却是使每个劳动者都享受相同的社会保障金，并不考虑每个人过去所缴纳的社会保障金多少。因此，统一的社会保障制度是不公平的，它会引致高收入者产生抵触情绪，进而与企业共谋，尽量减少各自的社会保障税，以提高各自的当期收入。

其次，我们分析民间社会保障理论。我们认为，民间的社会保障制度是难以解决我国社会保障问题的。主要理由有三：一是我国居民家庭储蓄难以支撑养老保障。截止到2004年末，我国城乡居民储蓄余额为119 555亿元。看起来数额巨大，但是，如果分摊到每个人的头上，数额还是小得可怜。我国有13亿人口，所以，人均储蓄余额仅为9197元。更何况，我国储户的结构不对称，即中低收入的中小储户数量较大，约占总储户的80％；高收入的储户数量较小，约占总储户的20％。同时，我国储户的收入又呈两极分化态势，即中低收入的中小储户仅拥有20％的储蓄余额；而高收入的储户却拥有80％的储蓄余额。因此，中低收入阶层的人均储蓄余额约为2299元，高收入阶层的人均储蓄余额也仅为36 786元。这种储蓄状况是难以维持养老费用的。二是民营医疗保险机构会承担老年人的医疗保障吗?民营医疗保险是商业性保险，需要劳动者在工作期间定期向保险公司缴纳医疗保险金。但是，劳动者在劳动期间收入较低，几乎没有剩余缴纳医疗保险金。不缴纳医疗保险金，医疗保险机构怎么会为老年人提供医疗保障呢?所以，以民营医疗保险机构来承担老年人的医疗保障的设想是没有资金支持的，是不现实的，也是不可行的。三是社区的社会救济能保底吗?我们认为，社区的社会救济是不能够保底的，原因是社区不是社会保障机构，不具有社会保障职能；若强制社区承担社会救济职能，那么救济资金从哪儿来?

再次，我们分析差别性社会保障理论和有差别的统一社会保障理论。农村和城市分别建立社会保障制度，看似合理，实际上是不合理的。因为农村和城市分别建立社会保障制度，将使两者“各自为政”，结果会导致农村社会保障资金严重不足，使农村劳动者社会保障待遇大幅度降低。农村曾经为城市发展做出过巨大的贡献，所以工业必须反哺农业。财政政策应向农业和农民倾斜，以增强农民参与社会保障的能力，保证农民社会保障和城市企业职工社会保障的实质性公平。

建立有差别的统一社会保障制度，适应了我国的国情，具有一定的现实意义。但是，这种制度安排又造成了农民之间、城市企业职工之间的不平等。有差别的统一社会保障制度，是统一筹集社会保障资金，有差别地运用于城市和农村。全国农民都享受同样的社会保障金，全国企业职工也都享受同样的社会保障金，不考虑农民个体和职工个体缴纳的社会保障资金的多少，没有体现按“贡献”分配原则，这必然会影响“贡献”大者的积极性。所以，这种有差别的统一社会保障制度也是不合理的。

二、建立分级式社会保障理论

由于现有的社会保障理论难以满足社会保障事业的发展需要，所以，应探索新的社会保障理论。新构建的社会保障理论应体现公平与效率原则。只讲公平，不讲效率，社会保障资金筹集将步入困境；只讲效率，不讲公平，则有悖于我国的社会主义性质。讲公平，有利于社会保障资金的筹集和规模不断扩大，也有利于形成一种平等、和谐、温暖、友爱和关怀的良好社会氛围；讲效率，有利于激励劳动者和企业多缴纳社会保障税。

由于政府(中央政府和地方政府)是社会保障制度的供给者，所以，我们据此创新社会保障理论，即提出分级式社会保障理论。所谓分级式社会保障理论，是指以中央和省两级政府作为社会保障主体，分Z，j统一筹集社会保障资金，并分别为全国和所辖区域城乡人员提供社会保障的理论。即分级式社会保障制度所需要的社会保障资金，由全国社会保障税和地方社会保障税分别筹集。全国社会保障税的征税对象是国有企业的收入(包括国有资产的收入)；地方社会保障税的征税对象是国有企业员工的收入、非国有企业的收入(包括非国有资产的收入)、非国有企业员工的收入和农村农民的收入。

劳动与社会保障论文篇10

一、统计工作占据的重要地位

统计工作占据着重要的地位和作用，它的重要性体现在以下几个方面。统计工作之所以发挥着重要的地位和作用主要一方面是因为统计工作具有实事求是的特性，它能够真实、及时并且准确地反映统计工作，使统计工作真实客观地反映调查趋势；另一方面它的重要性体现在统计工作不是独立进行实施的，它需要一分为二来看待，因为它不但可以呈现成绩的一面，而且还可以反映出有问题的一面，这样就可以在解决和处理问题时能够不偏不倚，客观地看待成绩和出现的各处问题。所以统计工作实际反映出的数据也应该做出一分为二的分析；除此之外统计工作的重要性还体现在它可以反映发展的趋势。这种发展趋势的反映主要基于通过一分为二的分析以后最终而得出的结果。那么这个分析结果无论是发展变化的反映或是收支趋势的反映，它都可以成为领导决策时的重要参考信息，所以对于工作的下一步开展具有重要的指导意义。综上所述，领导的决策以及企业的发展都离不开统计工作的辅助，统计工作为企业的发展发挥了重要的作用。

二、现在劳动和社会保障统计工作的缺陷

在我国能够比较全面地反映我国劳动与社会保障工作的官方统计主要以我国劳动和社会保障部门与国家统计局每年公布《劳动和社会保障事业发展统计公报》和阶段性《劳动保障事业计划执行情况通报》，它在指导人们认识劳动与社会保障工作上发挥了重要作用，但是它还存在一些缺陷，对此笔者从以下几个方面进行了相关论述。其一没有进行及时的统计指标调整，它指的是没有根据劳动与社会保障改革的要求动态去进行及时的统计指标调整；其二对于劳动和社会保障工作负面信息的统计较少，因为劳动与社会保障统计监督功能没有得到充分的发挥。对于一些妇女和农民工所受劳动歧视或者工资歧视的相关统计信息是很难得到，而对于一些除此之外的负面数据也是无处可寻的；除了上述两个方面以外还有一个方面就是数据主要停留在劳动与社会保障工作表面，而对数据进行深度挖掘的信息则较少。因为缺少对相关深度调查所以实际反映出的数据是不能完全说明问题的，所以这与国际社会社会保障改革全面提升服务质量的要求距离还是非常远的；最后一个方面就是官方统计围绕劳动与社会保障规划进行或者围绕政府工作进行。而当前的指标则多是反映劳动和社会保障事业的增长指标，而在增长过程中的绩效问题则容易被忽视，所以这样就会影响到对统计工作的判断，它也会掩盖改革发展中存在的一些不易被发觉的深层次矛盾，那么最终的结果就会导致不利于培养劳动与社会保障工作者的社会责任意识以及忧患意识。

三、提升劳动和社会保障统计数据质量

为了更好地应对劳动和社会保障工作中存在的缺陷，笔者认为应当从建立科学的管理体制与工作机制进行着手实施。对于科学的管理体制和工作机制的建立和实施应当从以下几个方面进行思考。

1.统计部门要敢于承担。现实劳动工作中劳动力市场的供给统计和需求统计才是广大求职者最为关注的，通过这些数据的掌握他们可以降低求职成本。而官方统计数据缺乏所以造成了不实信息的流入，最终劳动力市场的无序流动。此外，对于劳动市场上存在的劳动歧视现象缺少必要的统计监督，特别是对于一些劳动歧视性指标的认识都还不全面。对于上述此种现象，统计部分要能够做到勇于服务，还要能做到敢于揭短，这样才能使统计工作成就突显，这种全面深入的统计数据也才能真正满足政府决策与理论研究的需要。

2.规范统计方法。因为统计数据来源不是单一的，它的多元化和复杂化使得统计工作实施更当谨慎而行，为此规范统计方法是对付数据多元化的有效方法。数据多元化主要是因为除了官方统计之外，国外也会出具一些统计数据，而同样事件反映出的数据则会大相径庭。对于出现这种统计数据相差较多的情况会给政府社会保障工作带来很大的不便。对于这种多头统计带来的严重数据混乱问题笔者认为国家应当通过立法的形式来统计标准，这样保证统计数据的一致性。而对于国外的相关调查机构相关调查提纲要经过国家统计部门的相关报批后方可实行。对于统计方法一定要保持与国家立法的统计标准一致，对于不一致的数据要上报仲裁后才可以向社会公布。

3.重视民意统计，构建多维统计管理体制。笔者认为我国应设立官方统计、民意调查、研究机构为一体的劳动和社会保障统计体制，官方包括涉足劳动和社会保障事业的多个部门在就业再就业、社保体系建设和维护广大劳动者合法权益、劳动保障法规执行、政策落实、目标计划完成、岗位需求、技能培训、工资指导价位等方面，及时提供信息反馈，通过开展统计分析及时发现问题和提出对策，促进我国劳动保障工作不断改进和加强，建立劳动和社会保障各部门之间的统计通用平台，为广大劳动者和用人单位提供了大量的统计信息服务。理论研究机构应根据劳动和社会保障改革要求，在统计数据挖掘、开发派生统计信息方面做文章，以“揭短”为主；民意调查应以了解最基层、最现实的民意信息为主，促使政府的劳动和社会保障决策始终把百姓利益放在首位，使决策的出发点遵循公正、公平、公开的原则，通过民意统计，改进政府劳动和社会保障工作，以“金保”工程为信息平台，提高服务效率。

劳动与社会保障论文篇11

近年来，农民工的工资拖欠问题日益突出，部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；（6）规定垫付的欠薪数额的限制；（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。

小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机

构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE）。

该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（Protection of Wages on Insolvency Fund Board）和性质（body corporte）、委员会的职能及权力；（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异，因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”，从不同的角度进行分析，可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素，对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债，从中谋取高额利润，侵犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要，必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素：（1）对于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。（2）是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外，还承担一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察，后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须继续规定欠薪保障基金制度。（3）考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义：是建立我国劳动力市场的基本条件；可以作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定的手段；能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即对于劳动者取得劳动报酬低于国家（或地区）规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好！阅读本文需要交费，如果您想继续阅读，请登录或注册成为法学文献库读者！

「参考文献

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劳动与社会保障论文篇12

一、我们追求的是缺失社会保障的廉价劳动力比较优势吗?

(一)中国劳动力比较优势的再讨论

自林毅夫等1994年提出比较优势发展战略理论以来，较长时间对如下观点取得了共识：目前我国劳动力资源丰富、成本低廉，适宜于发展劳动密集型产业，出口劳动密集型产品。近年来这方面的讨论又热烈起来，有战略理论层面的争论，有产业结构角度的探讨，有从人口学视野的分析(左学金，2000)，有国际贸易利益-方面的阐述。大多认为，中国到2015年后发展劳动密集型产业的劳动力低成本比较优势将逐渐消失；实施统一的社会保障将削弱我国国际竞争力。实际上，这些讨论较多的是基于劳动力供给数量的绝对比较优势，没有深入分析和重视合理社会保障基础上的基于劳动力就业状况及其质量的相对劳动力比较优势。

林毅夫、孙希芳(2003)对比较优势战略理论做了进一步阐释与发展，并特别突出地强调：遵循比较优势发展有利于要素禀赋结构的较快提升，资本(包括人力资本)相对丰裕度提高，也将促进产业与技术结构升级；比较优势的发挥需要内生于发展战略的制度结构相支撑，特别是一个竞争性的市场体系，经济发展中政府要维护市场的竞争性、规则性(林毅夫、孙希芳，2003)。他们认为，人力资本的积累是在比较优势战略的实施中自然而然逐步形成的，与物质资本相辅相成，对于政府在人力资本投资上的作为涉及不多，基本主张政府实施适应性的比较优势战略。在实践中，政府在落实比较优势战略中对人力资本的提升起着相当关键的作用，尤其体现在社会保障制度上，很多形式的社会保障本身即具有人力资本投资性质。

以杨小凯(2001)为代表的超边际经济学贸易理论，对政府实施比较优势战略也有深入的论述，向国成、韩绍凤(2005)将此理论总结为综合比较优势理论，认为一个经济主体的比较优势受技术效率、资源禀赋和交易效率等多因素的综合影响(向国成，韩绍风，2005)。比较而言，综合比较优势理论的基本主张是创造性比较优势战略，依据理论可知政府可以通过社会保障等市场制度内生出技术优势和交易效率优势，以此强化并与外生禀赋比较优势结合，形成有竞争力生命力的综合比较优势。经济主体的市场竞争力取决于察赋比较优势、技术比较优势、交易比较优势等多个因素的综合比较优势。在经济发展上，不仅只“听天命”(即利用外生比较优势)，更要“尽人事”(即致力于内生比较优势的形成和交易效率的提高)，这是综合比较优势理论“不可能定理”所揭示的真谛(杨小凯、张永生，2001)。一个国家虽然具有劳动力资源相对丰富的禀赋优势，但当劳动的技术比较劣势和交易效率比较劣势足以抵消其禀赋优势时，该国家就不一定生产和出口劳动力密集型产品，就有可能为其他国家或地区所取代，被排斥在国际或地区分工之外。就我国而言，劳动力比较优势不仅取决于劳动力供给的绝对数量比较优势，更要取决于城市化进程中农村富余劳动力的工业化就业性转移(即市场交易效率比较优势)，和劳动力的质量提升，或者说就是劳动就业中相对于工资成本的劳动效率提高(即劳动的技术比较优势)，后二者直接与社会保障等市场制度密切相关。而我国的社会保障没有充分考虑到城乡劳动力市场的潜在优势的发展变化，正可能面临着上述窘境，因此可以说，当前完善社会保障制度是中国劳动力比较优势挖掘与升华的关键所在。

(二)我们追求的是缺失社会保障的廉价劳动力比较优势吗?

企业对社会保障负有一定的责任，弱化社会保障的确对企业而言存在一定的吸引力，可以节约劳动力成本，但劳动的生产技术性效率受到制约，劳动力市场交易效率也会下降；而健全的社会保障将给劳动力提供教育、培训、医疗保健等，保证劳动的高效率和技术创新，并促进劳动力资源配置效率的提升。我们是追求单纯劳动力低成本的比较优势还是高素质劳动力的综合比较优势呢?我们先来认真分析缺失社会保障的廉价劳动力优势的实际效果，再看社会保障促进劳动力比较优势发展的效应。

目前，中国劳动力每小时工资约是0.5美元，而在美国约是16美元，在墨西哥约是4美元。表面上看，劳动力“价廉”对吸引外国投资者具有无可比拟的优势，但“质优”没有持续性制度保障，实际上只能产生恶性循环的后果：劳动者得不到平均水平的工资，必然失去许多技术培训和再教育的机会，生活保障低，技术人力缺乏，进而导致产品技术落后，国际竞争力衰弱。劳动力的低价格最终会与技术等级的低层次接近，在发达国家通过高工资集中优势产业，成为高附加值和资本密集型产品制造中心的时候，我国的低价格策略只能不断把淘汰工厂吸引进来。如果“垃圾产业”在中国越来越多，形成规模性集中，导致产业工人生活的长期贫困化。应该说，这是落后的劳动力绝对比较优势，不是我们要追求的理想的相对劳动力比较优势。

如果仅把劳动力看作商品，仅从供求关系上讲，中国的劳动力必然价格较低。但是我们知道，劳动力价格是劳动力再生产的成本，它既包括劳动力自身再生产的需要，也包括劳动力自身发展的需要；既取决于经济因素、市场供求，也取决于社会因素。随着社会的进步，劳动力需求必然也要求增加。我们发展要求以人为本，社会责任标准是社会进步的重要标志。发达国家劳动力价格较高并非完全是其劳动生产率高和再生产成本的表现，在更大程度上是社会发展水平的表现。正是社会的发展要求给予劳动者更好的社会福利、更多的闲暇时间等，而不仅仅限于劳动力自身的再生产(张劲文，2005)。中国社会与经济发展飞速，而一些外资企业中相当部分劳动者的收入并没有随着经济的发展而相应地提高，其发展、工作和生存条件也没有随着社会责任标准的强化而提高，受教育的机会、发展的潜力在许多条件下也被无形中剥夺。

在国际贸易领域，中国贸易受到的负面影响也非常突出。根据公开的统计资料，2004年1月～10月，中国进出口加工贸易累积4371.5亿美元，占进出口贸易总额的47％，这意味着中国处于全球化产业价值链的低端。加工贸易有零关税的优势，但由于缺乏品牌价值和基于高素质劳动力的创新内涵，加工贸易的科技含量和附加值很低，加工贸易占据中国贸易半壁江山的境况影响了整体的收益水平，降低了中国贸易的竞争力。在国际贸易分工中，长期依靠简单加工的劳动密集型产品，虽然依旧能获得部分利益，但是在长时期将会面临贸易结构的不稳定以及贸易条件的恶化，出现总是落后于人

的绝对“比较优势”陷阱。一些单纯依靠低劳动力工资成本的地区产业层次相对较低，产业升级也很不理想。

2004年开始出现在珠江三角洲地区的“民工荒”，也为中国仰仗劳动力成本低廉优势的增长道路敲响警钟。“民工荒”是农民工对没有社会保障的低于市场工资水平企业的一种抛弃或反抗的现象，反映出他们对社会保障的强烈追求。因此，笔者认为，中国目前的重要问题在于劳动力廉价中的社会责任缺失，我们的主要任务在于促进中国劳动力比较优势的升华。

二、社会保障与劳动力市场的互动关系发展及我国存在的问题

社会保障促进劳动力比较优势的发挥与升华要通过对城乡劳动力市场的影响而实现。对社会保障与劳动力市场关系的理论研究最早隐含于庇古的福利经济学和凯恩斯主义理论。庇古福利经济学为社会保障制度奠定了理论基础，社会保障与劳动力市场互动在其中有间接论述。他认为最佳效率的生产要素(含劳动要素)配置，可以带来国民收入的最大化。同时，他主张以社会保障等均等化政策来增加社会公平，效率与公平的有机协调可以达到社会福利最优状态。凯恩斯主张采取转移支付形式，实行社会保障，增加社会福利设施，刺激有效需求，带动劳动力市场发展，实现充分就业，其理论为制定经济和社会保障政策提供了直接理论依据。新经济增长理论(舒尔茨、卢卡斯等人)也特别强调人力资本对经济增长的重要贡献，一些人力资本投资项目属于社会保障的范畴。阿马蒂亚・森(A・Sen 1992)主张“能力”中心观，他认为，社会福利水平的提高来自个人能力的培养，在设计最低生活保障制度时，不仅要解决贫困阶层的基本生活，更重要的是“赋能”，即以教育、培训等形式赋予他们发展的机会。联合国也倡导“发展型社会福利”的新理念。由此我们可以判断，“赋能”政策的实施将改进和提升劳动力市场的配置效率与质量，实现社会保障与劳动力市场的良性互动。

从发达国家的实践经验层面来看，现在英美等发达国家的社会保障体系基本度过了为工业化、城市化加速发展期劳动力市场服务，即发挥扶助贫弱、互济难关、培养人力资本等功能的阶段(王诚，2004)，纷纷开始市场化或强调效率的改革，提倡“第三条道路”，主张“社会投资”型福利政策。我们必须注意到，社会保障市场化改革的前提条件是一定的社会公平，而“一定的社会公平”正是20世纪40～60年代实行的全面社会福利奠定了的，改革只是对政府失灵或者政府过度干预的一种纠正，“帕累托改进”也是建立在以一定的社会公平为基本假设的基础上。在工业化、城市化加速发展时期，由政府福利性干预与支持，国家不仅可以保证社会公平，更有利于效率的发挥与社会经济发展，还可以逐步促进市场机制的发育与成熟。二战后各国社会保障的发展有力地促进了经济恢复与繁荣发展，也进一步完善了市场经济运行体制。特别是日本，它作为一个劳动力资源丰富的国家，其社会保障与城乡劳动力转移的发展经验值得我们借鉴。1947年日本农村就业人口占总就业人口的比重为54.2％，是典型的传统产业型国家。此时，日本强化了社会保障制度和农村劳动力“跳跃式”非农化转移政策，1950年社会保障水平就达到欧美国家平均水平，社会保障支出占GDP的7.3％，日本国民的人均GDP仅有905美元，与欧美国家差距悬殊；1975年，日本社会保障水平缓缓上升到17.7％，农村就业人口占总就业人口的比重迅速下降为13.9％，国民人均GDP更是快速上升到7385美元(国家之间比较，如表1所示)。日本的劳动力比较优势持续了70多年，应该说他们在社会保障制度建设方面做出了特殊的贡献。

我国在转型改革与进一步的开放中，要坚持中国劳动力比较优势的潜力挖掘与升华，这是由工业化、城市化发展要求和农村劳动力转移现状所决定的。社会保障与城乡劳动力市场建设的良性互动将有利于实现中国劳动力比较优势的挖掘与升华，但是当前二者关系割裂，没有很好地实现互动，更远未达到良性的程度。

问题一方面直接取决于社会保障与城乡劳动力市场的发展。我国改革与发展的实践中，长期以来城乡劳动力市场分割，流动性差；同时社会保障改革严重滞后，城镇基本保障还没有解决，农村社会保障更是困难重重。不合理不完善的社会保障加剧了城乡劳动力市场分割，城乡劳动力市场建设落后又进一步影响了社会保障制度的发展。我国改革后较长时期的社会保障制度探索，中心任务是为国有企业改革保驾护航，重视城市主要劳动力市场建设，而忽视了农村劳动力市场和城市次要劳动力市场的发育，致使城乡劳动力市场严重分割。进城农民工与在乡农民的社会保障丧失是导致城乡劳动力市场分割的最大障碍。城乡劳动力市场分割，劳动力流动性受到阻碍，造成劳动力资源严重的非优化不合理配置，市场交易效率低下，影响到国民产值的创造与经济增长的质量，进而也限制了经济福利的增进与社会保障的完善。目前，我国农村劳动力总量大约有5亿人，其中从事农业生产的劳动力为3.3亿人。根据现有的资源状况，农业部门仅能容纳1.4亿左右的劳动力，农村潜在的富余劳动力总量达到1.8亿人以上，农村劳动力非农化转移的压力很大，即使从事非农生产的1.7亿农民工因为大多没有社会保障，就业也极不稳定。可见在加快工业化、城市化进程中，完善社会保障制度和城乡劳动力市场建设的任务仍然非常艰巨。

另一方面，在于社会保障与城乡劳动力市场二者之间的传导中介固化、互动机制失灵。农村人力资本投资、城镇化和农村工业化等传导中介没有能够有效结合中国比较优势，进而充分发挥应有的双向传导推动功能。比如，城镇化不是经济发展的最终目标，而是农村劳动力转移与工业经济发展的一种基本手段，它是城乡劳动力市场和提高人民生活及保障水平的重要传导中介。但许多地方政府在城镇化问题上出现了误区，没有充分发挥城镇化作为传导中介的功能，致使互动机制无法有效形成。农村工业化作为城镇化发展的补充，也是农村劳动力非农化转移和城乡劳动力市场一体化发展的重要手段，合理适用的社会保障将有利于鼓励和保护农村劳动力的转移，逐步促进城乡劳动力市场建设。而我国农村工业化还处于起步阶段，激励与补贴政策缺乏力度、缺乏针对性。对于农村人力资本投资这一传导中介更是长期忽视，没有充分发挥其应有作用，导致城乡市场分割、收入差距越来越大。改革开放以来，大量的农村青壮年或通过特定的社会流动渠道定居城市，或进城打工，大大促进了城市化的进程。农村为其城市化的青壮年提供了抚养、教育等相关人力资本费用，在一定程度上可以说，城市化的过程就是农村资源凝结成人力资本的形式向城市转移的过程。而这些人城市化以后实际上给农村带来的是极不对称的回报，农村收益远远低于城市，人力资本的溢出效应基本全部留于城市。因此，城市政府应该以各种方式大力补偿农村、支持农村发展。

如果对问题没有清醒的认识，继续忽视传导中介与城乡

劳动力市场和社会保障互动机制的建设，长此以往可能制约中国劳动力比较优势的发挥，影响经济的可持续发展。我国社会保障制度为国有企业改革保驾护航的任务已经基本结束，现在是完善社会保障制度全面为城乡劳动力市场服务的时候了。建立统一的城乡劳动力市场。发展或激活传导中介双向推动城乡劳动力市场建设和完善社会保障制度，从而可以进一步增强中国劳动力比较优势，也有利于和谐社会建设。

三、社会保障与城乡劳动力市场互动机制及提升劳动力比较优势的路径

发达国家经验告诉我们，健全的社会保障制度是市场经济制度的重要组成部分。基本的教育、培训与卫生医疗等保障，一方面加速人力资本积累与技术进步，另一方面也弥补劳动力市场失灵，提高城乡劳动力资源配置与市场交易效率。同时，成熟统一的城乡劳动力市场需要完善社会保障制度的全面服务，也为社会保障的发展提供物质支持。城乡劳动力市场建设有利于城乡劳动力的合理流动与优化配置，提高市场交易效率，也有利于激励劳动力提高劳动生产率和技术创新积极性。由此可见，社会保障与劳动力市场的良性互动将促进人力资本积累和劳动生产率提高以及技术创新，推动城乡劳动力合理流动，提高劳动力资源配置与市场交易效率。这样，劳动力资源禀赋的外生比较优势，结合内生的人力资本与技术优势和市场交易效率优势，形成厚实强劲的综合比较优势，中国劳动力比较优势将得到充分发挥与升华，进而持续增强中国的国际竞争力。

在工业化与城市化快速发展时期，我国需要强化社会保障的供给，促进城乡劳动力市场建设，一方面提高人力资本质量增强内生比较优势，另一方面完善劳动力市场促进交易效率的提高。这样，在劳动力禀赋比较优势的基础上，我国就可以更好地实施比较优势战略，强化综合比较优势。中国劳动力丰富，劳动力素质结构也是多层次的，政府应当高度重视教育、培训、卫生医疗等社会保障的投入。这一方面有利于持续高质高效为传统劳动密集型产业输送健康的一般劳动力；另一方面更有利于加速一般劳动力资源优势转化成为适合现代知识经济发展需要的具有较高知识与技能的知识型劳动力，以为经济结构的提升创造充分的人力资源优势。

中国比较优势的根本在劳动力成本相对较低，这不仅可以体现在劳动力资源丰富上，同时可以体现在劳动力质量上，二者相对应的产业层次不一样，前者主要是简单粗加工型的劳动密集产业，后者主要是强调一定技术、质量型的劳动密集产业。由此可以发现提升人力资本的水平，有利于中国比较优势的进一步挖掘与升华，有利于产业结构升级，有利于可持续的健康的经济增长，是我国日后长远发展的前途所在。从这个视角可以理解通过社会保障“赋能”增加人力资本积累，不会削弱我国比较优势与国家竞争力，相反可以产生“质优”性正相关效应。以完善社会保障挖掘与升华中国劳动力比较优势的路径实现的优越性，至少可以体现在以下三个方面：

(1)有利于农村劳动力持续稳定高质高效的供给，挖掘劳动力比较优势。社会保障通过农村工业化、城镇化与农村人力资本投资等传导中介，有利于城乡统一劳动力市场，一方面促进农村劳动力持续稳定高质高效的非农化转移，抑制城市初级劳动力市场上工资成本的上升，保持中国工业制造品在世界贸易领域里的竞争力；另一方面还有利于发挥城市的聚集效应，保证消费总量的稳定增长和消费水平的持续升级，形成新的经济增长点。