团队建设与管理论文篇1

 

自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。

1.高校教学团队理论与实践研究的现状

国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：

1.1高校教学团队的形成机缘

诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。

“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。

教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。

1.2高校教学团队的涵义、分类和特征

自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。

“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。

就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。

1.3高校教学团队建设的意义和必要性

正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。

曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。

1.4高校教学团队的目标体系

高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]

1.5高校教学团队建设的基本策略和思路

教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。

刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]

教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]

总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。

1.6高校教学团队建设的实践成果

立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。

在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。

总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。

2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向

从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。

针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：

（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。

（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。

（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。

（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。

（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。

[参考文献]

[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.

[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.

[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.

[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.

[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.

[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.

[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.

[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.

[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.

[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.

[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.

[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年部级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.

[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.

团队建设与管理论文篇2

一　文献研究综述

1　教学团队建设的重要性和意义

关于教学团队建设的重要性和意义，许多研究者都有论述，其中比较有代表性的是：刘宝存(2007)认为，高等学校建立教学团队并非偶然，而是由于高等学校的特点呼吁建立扁平化的教学团队组织；科学技术发展的综合化趋势呼吁教师的紧密合作；提高教学效果和质量不能依靠教师的单兵作战，必须依靠“集团军”；教师专业发展有赖于教师间的交流与合作。马廷奇(2007)认为，传统基层教学组织对推进教学改革形成了体制，随着学生对知识需求的多元化和教学内容的不断增加，需要改传统的“单兵作战”教学模式为“团队教学”模式。李昌新等(2008)认为，教学团队对教师教育专业发展具有重要作用，其有利于激发教师教育发展的积极性、构建教师的教学实践知识、拓展教师教育专业发展的学习资源。禹奇才等(2008)认为，提高教学质量，深化教学改革迫切要求建设高水平教学团队，教学团队建设是学科综合化的需要；是培养学生综合应用能力和创新能力的需要；是实行开放式教学的需要。以上是对教学团队建设必要性和意义的论述，应该说是非常全面和深刻的。

2　教学团队的概念、特征与构成要素

关于教学团队的概念与特征，刘宝存(2007)从团队的定义出发为教学团队进行了阐释：以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队；其一般具有共同的目标、知识技能互补、分工协作、良好的沟通、有效的领导等几个特征。马廷奇(2007)从高校发展的任务需求方面对教学团队进行了定义与解释：以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成，其特征是具有清晰的教学改革方向、合理的教学团队组成结构、良好的教学实践平台和明确的教学改革任务要求。禹奇才等(2008)与马廷奇的观点完全相同。章兢(2008)认为，高水平教学团队的基本构成要素包括立志高远又切实可行的目标、适度的规模与合理的结构、学术与教学兼备的高水平带头人和适当的建设平台。田恩舜(2008)认为，高水平教学团队主要包括四个关键要素：团队基础设施建设、团队规范建设、团队能力建设和团队文化建设。李桂华(2007)认为，高素质教学团队应具有统一明确、共同承诺的团队目标，优势互补、乐于奉献的团队成员，积极探索、勇于创新的团队精神和相互信任、和谐合作的团队氛围。以上各家论述很好地概括了教学团队的特点以及高水平教学团队应该具有的关键特质，为以后对教学团队建设的深入研究打下了基础。

3　教学团队建设中存在的问题

对目前教学团队建设中存在的主要问题，禹奇才等(2008)从宏观方面进行了论述，认为是教学团队建设与和谐校园建设、与考核与激励机制建设、与基层学术组织改革的关系等问题。蔡应昌(2007)则从教学团队成员培养的角度进行了论述，认为主要是重专职轻兼职、重理论轻实践、重教学轻育人的问题。

4　教学团队建设工作的组织与实施原则

对于教学团队建设工作的组织与实施原则，研究者们也发表了不同的意见。田恩舜(2008)指出，教学团队建设是一项复杂的系统工程，在其建设过程中要遵循学术权力和行政权力合理配置、教学与科研相结合、团队建设与教学建设相结合，规范管理与改革创新相统一的规则。章兢等(2008)，指出，要真正实现教学团队的示范，在实践中必须注意的原则是团队的构建须体现教学的基础地位，团队的组织要有恰当的模式，团队的遴选和考核要有必要的条件或严格的标准，团队的建设过程应体现研究性教学理念。

5　教学团队建设的思路和对策

针对团队建设中存在的问题和组织原则，研究者们提出了不同的思路和对策。刘宝存(2007)指出，教学团队建设的基本思路是：根据任务需要，打造不同类型的教学团队；选拔和支持具有凝聚力的学术带头人组建教学团队；打造规模适中、结构合理的教学团队；构建领导权和决策权共享的团队管理模式，充分发挥每一个人的潜力；加强团队文化建设，营造和谐与宽容的文化氛围。同时还指出，改善高等学校的制度环境，是鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队作用的重要前提，要通过创新管理体系、改革评估和考核机制、整合教师资源等途径营造良好的制度环境。马廷奇(2007)认为，高校教学团队建设是一项系统工程，需要团队内部激励和外部资源投入、制度环境和文化氛围的支持，教学团队要突破传统教学基层组织管理的体制性弊病，合理配置资源；并指出要正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系、完善教学团队发展的相关制度与政策、建立有效的教学团队内部管理及运行机制。李桂华(2007)指出，培育高素质教学团队的基本策略是选择好团队带头人，配置好团队成员，落实好团队成员分担的责任，协调好各成员之间的关系，引导好各成员的工作方向。李昌新等(2008)提出了基于教师教育发展的高校教学团队建设策略：遴选团队带头人、合理配置团队成员、建立共同愿景、营造合作文化、完善教学评价力憾等。章兢等(2008)提出，要创建有利于教学团队建设的教学生态，包括：先进的教学管理理念、运行良好的教学管理体制、合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围。

二　关于教学团队建设研究的主要问题与不足

1　宏观研究的多，微观研究的少

研究者多把目光集中在比较宏观的问题上进行研究，缺少微观层面的研究。比如对教学团队建设的概念、涵义、重要性、意义、目的、任务、策略、原则、问题等的研究较多也较为深入，而对教学团队本身的研究较少甚至说没有，如，高绩效教学团队的素质模型，团队文化是什么，团队成员间如何进行有效沟通，影响团队绩效的内部因素是什么，针对不同的教学目标，如何选择团队带头人等。

宏观研究是教学团队建设的前提和基础，只有在宏观研究的指导下，才能指导学校去构建教学团队，开展教学工作，提高人才培养质量，培养出符合社会需要的建设者和接班人。然而，为了提高团队绩效，建设高绩效团队，必须进行微观方面的研究。解决团队自身的问题后，才能更好地服务于教学工作。

2　重复研究的多，创新研究的少

从发表的研究文献中可以看出，后来者的研究成果中，重复前人的研究成果较多，创新的内容较少。有

的是把前人的研究成果换了一种说法，缺乏自己的研究；有的是把前人的研究拓展深入了一下，缺乏创新的内容；有的是把前人的研究成果进行了一下归纳总结，缺乏深入的探索研究。

3　理论探讨的多，实践研究的少

研究者提出了许多针对教学团队建设的原则和策略，比如，提出团队建设要遴选团队带头人、要合理配置团队成员、要建立共同愿景、要营造合作文化、要完善教学评价办法等，要有先进的教学管理理念、要有运行良好的教学管理体制、要有合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围等。而研究如何配置团队成员、团队成员要有哪些素质结构、如何营造团队文化、团队成员间如何进行有效沟通、如何评价团队绩效等方面研究甚少，或者说没有。

三　对教学团队建设的研究展望

1　加强实践研究

理论可以指导实践，但实践也是检验理论可行性的唯一标准，对二者的研究，缺一不可。国内外关于团队建设的理论很多，研究也十分深入，但是对于不同层次、不同专业、不同培养目标的教学工作来说，需要不同素质结构的专业教学团队，这些教学团队的素质结构是什么样的、如何构建、构建中存在哪些问题、如何应对等都需要到实践中去发现、探索和检验。而且，某一类成功的专业教学团队的经验也可以指导其他学校同类专业的教学团队建设，使更多的学生受益、企业受益、社会受益。

2　加强对教学团队自身的研究

团队建设与管理论文篇3

1 团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]?。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]?。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]?。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2 高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,hambrick和mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]?。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]?。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]?。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]?。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显, 实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]?。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]?。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响, 分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]?。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系, 而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]?。

3 团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业r&d团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]?。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、 资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]?。

4 虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

lipnack&stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]?。janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]?。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]?。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]?。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]?。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]?。

5 团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]?。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]?。

王艳梅, 赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]?。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]?。

6 团队管理研究结论及其研究趋势

从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。

对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。

参考文献

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[12] 王重鸣,唐宁玉.虚拟团队研究:回顾、分析和展望[j].科学学研究,2006(2):117-124

团队建设与管理论文篇4

二是在文化建设中发挥作用。文化提升团队竞争力，对于身处基层一线、工作前沿的团队成员而言，如何建设合适的团队文化往往是个难题，无从下手。政工工作者的优势恰恰在此时得以显现，无论是对企业文化的认识与理解，还是对整个企业文化的把握度和企业文化建设的推进方法等，都要优于团队。政工工作者可以指导团队建立自己的愿景和个人愿景，激励团队员工共同奋斗，弘扬企业精神和核心价值观。指导团队结合工作实际，完善团队制度文化，打造团队特色文化，使团队的文化氛围更加浓厚，文化特征更加明显，文化凝聚力更加强大。

团队建设与管理论文篇5

根据当前我国产业发展的现状和趋势,亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，合理设计创新团队的宏观布局。这需要从管理体制和运行机制上加强新兴的科技创新团队的研究工作, 建立健全灵活合理的选人

用人机制和激励约束机制，科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。

一、创新与团队基本理论

创新（innovation）一词的拉丁文为“innovare”，意指“to make something new”，我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说，单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识，把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队，才能更加有效的促进创新工作。

团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1]

采用团队创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。

二、科技创新团队管理

科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。

（一）科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证

大科技时代,科学研究的对象涉及多学科，研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。

创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为创新的核心，脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。

创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”，即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今，创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用和反馈。

创新目标的效用化。知识经济条件下，科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。

大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出, 在1980至1995 年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2]

（二）科技创新团队可以有效提高科技创新效率

1．科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。

2．科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。

3．科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。

4．科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。

（三）科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力

如果缺乏良好有力的组织管理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的, 在总结硅谷成功时，斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3]

三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题

我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题:

（一）缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策

全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定, 就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。

（二）缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建

目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视，没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。

有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑，由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任，相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4]

（三）缺乏有效管理

一些单位在学术管理中行政权力过大，对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能，往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，忽视了对人的管理。

四、科技创新团队建设的若干建议

根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织，构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理，达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。

参考文献：

[1]顾锋.管理学.上海人民出版社.2003

团队建设与管理论文篇6

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0024-02

2006年，国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明确提出“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。在国家及教育部强有力的政策牵引下，地方政府及高校也高度重视，纷纷采取各种措施加强科技创新团队建设。

1 现阶段高校科技创新团队建设存在的问题

高校科技创新团队建设是一个开放的过程，其发展必然受到国家、地方政府、高校等多种因素的影响。审视近年来高校所出现的一些典型的团队，不难发现，在团队自身建设及外部支持与管理方面，存在诸多问题。

1.1 团队组建功利性强，拼凑现象严重

一些高校科技创新团队的组建并非以学术问题为导向，而是以争夺资源为主要目的。这种科技创新团队的组建往往缺乏系统的、科学的论证，仅仅根据申报项目的需求，临时拼凑和包装出貌似强大的阵容。通常这种团队只有在项目申报和应付检查时，才将成员各自的成果打包汇总，拼凑出一个“团队”。在争取到学术资源后，也常常是将经费简单地分配，平时几乎不进行学术交流与互动，组织松散，缺乏团队精神和凝聚力作支撑，导致研究力量依然分散，很难形成集群效应，更难取得标志性的研究成果。

1.2 学科交叉融合不足，近亲繁殖普遍

现阶段高校科技创新团队建设的过程中普遍存在着学科交叉融合深度不足的问题。具体表现在三个方面：一是，大多数团队是在原来的课题组、教研室的基础上发展而来，研究任务相对独立，很少关注学科的交叉融合与发展。二是，高校普遍实行的按照学科分类的“院系两级管理制”及长期存在的科研资源、学术成果“单位所有制”传统，客观上增加了跨学科、跨部门科技创新团队组建的难度。三是，科技创新团队在我国高校发展的历程较短，在建设的过程中开放的心态较低，开放的经验不足，常见校内理工科内的小交叉、小综合，缺乏文理大交叉、大综合的尝试。

与此同时，当前高校中不乏一些科技创新团队是由研究生导师及其留校学生组建而成。这种师徒合伙型的科技创新团队一般规模较小，通常只是原来研究方向的纵向发展和深化，不利于学术创新在学科之间得到横向上的拓展、交叉与融合。并且这种师承关系导致研究方法墨守成规，缺乏创新活力，仅仅是把科研成果作为晋升职称的资本，很难产生原创性的重大成果。

1.3 团队管理制度失衡，文化建设薄弱

从团队外部管理来看，整个高校组织管理系统呈“线型”状，即从上级管理部门到学校，学校职能部门到院系直属单位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本单位，每项人才计划基本上都在这条管理线上流动，这种僵化的集权式的管理模式几乎是我国行政管理模式的翻版。对于大多数高校而言，内部的科研主管部门与教学管理部门几乎不存在业务的联系；院系建制及学科壁垒客观上阻碍了跨学科、跨部门的团队建设；同时，科研管理部门大多是先对科技创新团队进行认定，然后提供一定的资助，当团队成立后，缺乏科学健全的团队管理制度。

就团队内部管理而言，项目负责人是团队的领导和总设计师，需要对拟组建的团队进行规划，遴选成员，制定规范，并对进行中的团队进行指导和提供必要的支持服务。然而大多数团队负责人普遍存在“重外轻内”思想，即将更多的精力放在争取科研项目，赢得外部资源和支持上，很少关注团队内部管理机制与团队文化建设，难以形成互信合作、学习创新、彼此激励的工作氛围。

1.4 考核标准不科学，缺乏体系化考量

对高校科技创新团队的考核，普遍的做法是将其简单地划分为“部级、省级”和“校级”，并在资源分配与职称晋升中明确一定的级别可以享有相应的待遇。这种考核方式缺乏体系化思考，主要存在四个方面问题：一是，重个人，轻整体。即强调个人负责的项目、个人发表的论文、科研奖励中的排名等。这种评价标准通常对项目负责人比较有利，变相地打击了项目组中其他成员研究的积极性。二是，重大师、轻目标。无可否认，高水平的项目带头人是衡量一个科技创新团队的重要因素，但在项目的申报过程中过于强调带头人的学术水平和科研成果，往往导致团队的“问题导向”被“大师导向”所取代，一方面使得科技创新团队建设滑向临时拼凑和过度包装的泥淖；另一方面也不利于年轻的学术骨干的成长和发展，这显然有违科技创新团队推新的初衷。三是，重立项，轻追踪。普遍比较重视对团队进行的选拔性评价，几乎没有运行过程的监控。四是，重数量、轻质量。对科技创新团队成果的考核侧重于发表专著论文数、专利数、获奖数等有形成果数量的考核，而对研究前景、学科建设、教学效果、科研价值等质量考核相对较弱，这必然带来学术的虚假繁荣和研究成果实用性的下降。

2 高校科技创新团队建设的对策

2.1 加强顶层设计规划、厘清团队建设指向

政府及教育主管部门在推进高校科技创新团队建设时，应根据国家经济社会发展和科技发展的战略需求，结合高等学校的特点及学科、人才的分布状况，积极加强顶层设计，厘清团队建设指向，切实扭转当前高校科技创新团队组建时的功利化及拼凑化局面。即通过厘清团队建设的指向，为遴选出具有国际视野和水准、创新能力强的开放式高校科技创新团队，创造一个良好的氛围与规则。

2.2 加大学科整合力度，深化学科交叉融合

通过改革高校条块分割、各自为战的基层科研组织模式，打破高校内部传统的学科壁垒，构建柔性的组织结构，充分挖掘各个学科的人员优势，建立人员流动平台，凝炼学科方向，汇聚科研队伍，促进多学科、多方向、多维度的交叉融合实现协同效应。同时积极探索校校之间、校企之间的强强联合，建立跨单位、跨学科、跨领域之间的高校科技创新团队，实现更大范围内的人才汇聚和优势学科的综合集成。

2.3 健全管理机制、注重团队文化建设

从团队外部而言，高校科研主管部要改变传统的经费、项目和成果管理模式，加强人才机制与激励机制建设，同时增加一定的校内资源整合功能，充分发挥对外公关联络，对内组织协调的功能，增强服务意识，为科技创新团队营造一个宽松的外部环境。而对于科技创新团队自身管理制度建设而言，首先，要在明确团队目标的基础上对团队规模、专业结构、成员入选条件及内部管理制度做一些原则性的规定；其次，要确立科学的绩效考核与激励机制，充分调动成员的参与积极性，尊重成员的发言权，使之在合适的位置上参与决策过程；最后，在给予团队负责人内部经费调控权、人员引进权、考核分配权的同时，要有相应的监督和管理，确保团队以一种相对独立的方式运作。

正如芝加哥大学经济学教授乔治・斯蒂格勒所言：“团队学术氛围的营造及团队文化的形成，与科研成果的取得呈现出重要的相关性。”高校科技创新团队负责人在重视外部资源争取的同时，必须加强团队文化建设。通过融合提炼团队成员的个人愿景，在团队内部塑造清晰的共同愿景与核心价值观，从而增强凝聚力，使团队成员为团队目标的实现竭尽所能；通过营造学术平等、宽松的文化氛围，增进成员之间的碰撞与交流，从而提升团队想象力与创新性；通过树立协同合作，共同发展的和谐理念，提高知识互补与技能互补，增进团队知识的共享与传承。

2.4 革新评价机制，推进考核体系建设

在考核对象方面，由重在带头人评价转为多元评价。不但要关注团队带头人的学术地位和能力水平，而且要看重团队的研究课题、发展目标以及科研路径，同时要加强对团队成员情况、团队的运行状况、所依托的学科基础以及平台基地情况的考察。

在考核程序方面，扭转重事前评审，轻事后评估的局面。加强对团队的绩效评估，对于绩效不明显甚至根本没有进行实质性科研工作的团队，要坚决予以淘汰或相应处理，对于效益明显、创新成绩突出的团队，则可采取连续投入的方式加以稳定支持。

在考核内容方面，除了关注科研产出外，还要加强对团队科研过程和科研行为的考核。增加实地考察环节，杜绝团队“拼凑式、打包式”现象的再现。同时采取一些更为切实有效的手段加强对团队的科研过程进行评价，如考察团队成员论文的署名关系、考察各团队成员在各自研究领域的交叉点等。

在考核方式方面，要规范同行评议机制。采取匿名评议及异地评议的形式加强监督，减小考核的人为操纵，杜绝“熟人关系网、老朋友、老同学关系网”等非学术因素的渗入。同时，积极探索国际同行评议，建立海外专家库，聘请国际专家对高校科技创新团队的绩效进行评审，提升考核的客观性与公正性。

综上所述，高校科技创新团队建设是一个复杂的系统工程，虽然现阶段我国高校科技创新团队建设暴露出了一系列问题，团队建设的内在规律与发展理念还在实践中探索与完善，但是加强高校科技创新团队建设是科技强国的核心，也是顺应时展的必然趋势。

参考文献

[1] 何铮，蔡兵，顾新.高校创新团队建设的现状分析与对策[J].科技管理研究，2008（4）：56-57.

[2] 沈炯.积极营造宽松氛围，打造精品科研创新团队[J].中国高等教育，2004（8）：21-23.

[3] 张炳生.论高校科技创新团队的运行机制[J].江苏工业学院学报，2006（7）：61-62.

[4] 余玉龙.地方高校科技创新团队建设的困境、误区及其出路[J].科技管理研究， 2011（6）：19-20.

[5] 周刚.论高校科技创新团队的管理与建设策略[J].苏州科技学院学报：社会科学版，2011（8）：59-60.

①基金项目：该论文为浙江省科学技术厅2012年第一批省级重点科技创新团队项目（编号：2012R10016-16）成果。

团队建设与管理论文篇7

[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0057-02

1 引 言

对于企业而言，团队建设已经成为打造企业核心竞争力的有效途径[1]。企业的成长与发展不仅依赖于个人的奋斗，更需要人与人之间的团队精神，企业构建团队的目标是取得高绩效，即高效团队，只有达到和谐的状态，员工以及其构成的团队才能最大程度地发挥潜能，达到高效的目标。

2 和谐管理理论简介

“和谐管理”是某个具有可持续发展特性的组织为了达到某种目的，在多变的社会环境中，以和谐为主线，以优化和不确定性消减为具体途径，为特定的主题提供解决方案的管理活动[2]。和谐管理理论的目的是实现组织的战略，战略的制定取决于环境、组织和领导特征，而和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题一旦被确定下来，总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。“和则”的作用是应对组织中“人的永恒的不确定性”，从而调节人的相处甚至组织之间和组织与社会间的相处；“谐则”是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合，可以形成和谐的组织运行机制，从而保证组织健康运行和取得良好的绩效。

3 对和谐团队建设的理解

本文将和谐团队理解为团队成员为了共同的目标，保持思想、认识以及步调的高度统一，营造一种和谐的团队文化，充分发挥团队的综合能力，带来团队整体效益最大化。其核心内容包括目标、沟通、信任、合作、氛围、领导以及以人为本。团队成员为了共同的目标而努力，需要领导者建立合理的规范，促使成员达到共识和遵从规范。团队成员之间有效沟通、合作，互帮互助互信，都体现着人与人之间关系的和谐，这需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏、防卫、动荡、排斥过渡到熟悉、开放、稳定、接纳的状态，以减少组织内耗，充分发挥团队效能。因此，和谐团队建设要素应包括目标、关系、规范和领导。

4 和谐团队建设的不和谐因素及对策

4.1 和谐团队建设的不和谐因素

4.1.1 团队成员暴露出的不和谐因素

（1）人际关系。信息化的时代，企业迎接的员工大多是新生代员工，热情、自信、思维敏捷、不服输、求知欲及表现欲强，有着相当的冲劲，但同时，表现出情绪易波动，不善控制，唯我独尊、以自我为中心等问题。工作之前，这些新生代员工独自处理问题的经验较少，也不太懂得与人相处的技巧与方式，因此面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。

（2）工作方式。作为当前社会管理高层“60后”、“70后”前辈们，其工作严谨、讲求奉献和规则，但是管理理念落后，在旧观念的引导下，即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理体系。不同的工作方式和人生观，面对新的技术和知识，两代人难免会产生摩擦和碰撞。

（3）学习能力。不同学历背景下，员工的学习能力以及素质也参差不齐，对于学校好学历高的员工，很容易就能接受并转化新知识，但是对于那些学历不够高、学校不够好的人来说，需要一段时间接受知识，同时“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪，并进而变得不敢表现自己，谨言慎行、畏首畏尾，成为团队中的“边缘人”[3]。

4.1.2 企业团队管理中的不和谐因素

（1）团队组织结构。好的团队组织结构应达到单位、部门和岗位职责、权力之间彼此有效的协调、配合、补充和替代。现有的组织结构应当适应市场竞争环境以及企业的发展要求。如果团队的建设得不到组织结构的支持，很容易出现人与事不匹配的现象，人员结构不合理，成员的地位和素质上存在很大差异，以至于团队成员的素质和能力达不到岗位的要求。

（2）缺乏有效的激励机制、培训体系。团队的成功需要塑造成员之间积极的协同效应，为了提升团队成员之间的协同程度，必须通过激励机制的构建，但是大多数企业的员工激励机制问题突出，激励手段单一，缺乏长效激励，加之企业规模和经济实力的影响，造成员工流失率增加，严重影响了团队的稳定性。团队的成长需要对团队成员进行培训，不仅培训成员的素质能力、业务技能，还培养员工对团队的献身精神和团队价值观，团队成员培训后的能力提升和个人成长，对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局[4]。

（3）缺乏规范的薪酬、绩效考核制度。个体成员之间的竞争和攀比会破坏团队工作，究其原因主要是没有规范的人事管理制度，分配结构不合理，工资制度随意性大，收入增速会由于成员等级的不同而有所区别，进而影响成员间的人际关系。缺乏绩效考核，员工的努力得不到认可，工作得不到公正的评价，就会产生惰性，消极对待团队工作，逐渐脱离组织，阻碍了团队的发展。

4.2 和谐管理理论指导下的团队建设

根据和谐管理理论解决团队建设问题，应当将各种措施放在一个体系化的框架下考察。以提高企业团队的和谐性为主题，构建和谐的企业团队，应当从以下三个方面分析：

4.2.1 和则基础上的团队建设措施

和则的主要目的是应对“人的永恒的不确定性”，并调整人与人之间、人与社会之间等和谐相处，它的作用基础是建立组织与组织成员之间的信任。

（1）创造能够影响员工情感、认知以及行为的以人为本的文化。

（2）营造一种支持性、让员工满意的工作环境。

（3）对员工进行培育，提升员工对组织的信任，使员工具有归属感。

4.2.2 谐则基础上的团队建设措施

谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则[5]。对于企业来说，应建立并有效实施以下几个制度来提高团队和谐度：

（1）建立人性化的管理制度。

（2）制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。

（3）实现薪酬与绩效挂钩制度。

（4）优化团队组织结构。

4.2.3 和谐耦合机制分析

紧靠上述结构优化、制度和文化氛围的简单叠加来构建和谐团队是不够的，而要对其进行有机的整合。一方面，组织结构、管理制度、薪酬和绩效管理等制度的优化为营造良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件；相关制度的有效执行，大大提高员工对组织的信任，从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面，企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行。

4.3 和谐团队建设的基本模型

无论从什么方面着手构建和谐团队，都必须从团队领导对环境和团队的认知开始，辨识各阶段的和谐主题，并围绕主题，基于谐则机制来构建完善支持系统以实现整体优化；同时，基于和则机制来采取相应的管理措施，调动员工乃至部门的积极主动性，并注意二者的有机耦合，以维持组织的和谐发展[6]。根据上述对于和谐管理理论和和谐团队建设的分析，我们建立了和谐团队建设的基本模型，如下图所示：

5 结 论

和谐团队建设以和谐管理理论为支持，以以人为本为基础，构建和谐团队对企业的发展有着特殊的作用，对企业系统和谐有序地进行有着特殊的意义。和谐成就高效，和谐团队的构建为企业团队取得高效的成绩打下坚定的基础。因此对于和谐团队建设的研究具有一定的实践和理论意义。

参考文献：

[1]曹玉香，徐丙臣.基于“九型人格”构建和谐团队[J].人力资源管理，2009：58-59.

[2]席酋民，尚玉钒.和谐管理理论[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]苗利娟.80-90后员工的特质及管理[J].企业文明，2013（8）：54-56.

团队建设与管理论文篇8

随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》（教高司函[2011]226号）的出台，专业建设成为新时期高等教育改革的抓手，而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究，促进教学经验的交流，开发更为丰富的教学资源，加强青年教师培养，成为当前高等教育改革的重要课题，在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。

一、明确教学团队建设的意义

1.形成“教师学习共同体”，促进教师专业发展

国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体，以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学，教师学习共同体（Faculty Learning Communities，FLCs）是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队，人数一般是8～12人。团队以促进教与学为目标，频繁地组织研讨活动，为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目，与自身工作相结合，设计案例、尝试教学创新、评价实施效果；参与到两周一次或更加频繁的研讨中，并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示，借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。

国内教育学家潘懋元先生认为，高校教师专业发展指高校教师通过各种途径、方式的理论学习与实践，使自己的专业化水平持续提高，不断完善，在发展过程中尤其强调教师教学能力的提高，注重其作为教学工作者的发展。教师完成专业发展的有效途径之一是参加到学习共同体中，通过团队的合作探究、团队成员之间的经验交流和分享，逐渐积累教育教学经验，提升教学能力。

2.改革、创新教学理念，提升教学质量

师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群，以优秀教师为带头人，建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队，通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式，可以为改革、更新教学理念提供契机，更好地提高课堂教学质量。

二、优化教学团队建设的策略

1.健全教学团队的管理机制

规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障，为促进教学团队建设，中国石油大学（北京）制定了《中国石油大学（北京）教学团队建设与管理办法（试行）》、《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学（北京）校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件，开展了三级教学团队，即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设，形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系，规范了基层教学组织建设。

（1）教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建，也可以围绕专业系列课程，或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面，要求每个基层教学团队的人数不少于4人，不多于12人。在团队负责人选定方面，团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。

（2）教学团队备案。中国石油大学（北京）要求各院系根据《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作，并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况（名称、承担的课程、团队成员名单等），以实现规范管理。

（3）教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面，学校要求各个教学团队制订团队工作制度，每个学期制订详细的工作计划，撰写工作总结，工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。

（4）教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用，学校还开发了教学团队网站，由教务处牵头组织，各院系教学团队共同建设、管理和维护，将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新，为团队之间的交流创设平台。

（5）教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核，并将考核结果报教务处或研究生院备案；学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队；作为院系日常考核的一项重要指标，学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。

2.构建合理的团队结构

作为高校教学团队，一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力；另一方面，团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理，充分发挥名师的传、帮、带作用，实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。

3.丰富团队成员的合作交流模式

多元化的、丰富的、创新的团队合作模式可以增强团队建设的效果。北师大的刘宝存教授在其相关论文中介绍，20世纪70年以后团队教学在美国开始应用于高等学校，在传统的学科组织之外，还形成了各种形式的研究和教学团队，如同事互助小组、任务小组、项目计划、学术沙龙、午后茶、论坛、研究中心、实验室、研究所、课题组、首倡行动计划、研究协作组、讲座、工作站等形式，为教师交流提供了平台，也为教学质量的提高提供了契机。

国外开展教学团队合作的模式主要可以分为两种：一种是“整体团队模式”，团队成员一起作为一个整体就教学问题或某个项目开展交流，共同完成合作设计目标、任务呈现集体工作过程呈现反馈与改进合作工作评价等事项；另一种是“小组互补模式”，团队中确定多个小组，每组一般有3～5个成员，各小组针对整体目标的若干个分解任务分别进行研究合作，不同小组之间通过交流达到整体目标的实现。

在借鉴国际经验的基础上，经过几年的实践，中国石油大学（北京）探索了多种团队成员合作的模式，主要包括模块教学、大班教学小班研讨、课程互听互评、外出学习与分享等。

（1）模块教学。学校不同类型教师各有特点，例如高学历的青年教师比较擅长理论教学，有工程实践经验的教师在实践教学方面更有优势，采取模块教学，不同类型的教师之间分工合作，实现优势互补，不仅有利于提高课程教育质量，更可以为团队成员提供一个较好的学习平台。具体而言，模块教学主要是将课程教学分解成多个环节，每个教师专司一两个环节，专业化分工协作能够使得每个环节完成得更精细化，从而提高教育质量。教学团队具有规范的交流合作机制，更有利于模块教学的开展。

（2）大班教学小班研讨。目前很多高校采取大班教学、小班研讨的教学模式，这种教学模式需要有一定的教师团队作为支撑，而教学团队的建设为小班研讨提供了师资，对于班级规模较大的基础课程，教学团队的成员分别带若干个讨论小组或讨论班，围绕课程内容组织学生进行深入研讨，而且教师之间可以经常性地进行小班研讨内容、方式、方法的沟通交流，从而促进了小班研讨的效果。

（3）课程互听互评。课程互听互评是教学团队教师合作的另一种模式。这不仅是成员之间相互交流、取长补短的有效途径，更是培养年轻教师的有效载体。青年教师可以通过课堂观摩，汲取其他教师在教学上的经验，增强自己的教学能力、拓展视野、把握前沿、改革教学内容和方法，促进教学质量的全面提高。

为了方便团队教师之间的互听互评，中国石油大学（北京）开发的综合评教系统“同行听课”模块中专门设置了“教学团队课程评价”功能，即在每位老师的听课列表中自动显示本团队其他成员的课程，方便教师操作，进一步促进了教师之间教学经验的交流。

（4）外出交流与学习。教学团队的成员除了增强内部交流，还应“走出去”。一是与本校其他院系的教学团队进行交流，不同学科的教学模式会风格各异，通过互相交流和学习可以丰富和革新教学方法，促进教学水平的提高；二是走出学校，参加各种教学研讨会或其他交流活动，拓展视野，不断更新教育教学理念，优化教育教学实践。

4.营建和谐的团队文化

为达到既定目标所表现出来的团队成员自愿合作和协同努力的精神就是团队精神。通过团队精神形成团队的凝聚力，团队成员才能在工作中团结互助，互相认同，畅所欲言，积极参与，才能调动团队成员所有的资源和才智创造更多的价值和更大的效益。面对各种问题，教学团队的成员应做到平等沟通，求同存异。团队并非要完全统一教学方法和教学风格，而应包容多元化的观点和做法，教师在自身教学风格的基础上优化教学方法，提升教学效果。

5.改革教学团队的评价机制

（1）以提高人才培养质量作为评价教学团队的重要指标。教学团队担负着创新教育思想和教育理念，创新教学模式，推进教学改革和提升教学质量的任务，而最终的落脚点在于提升人才培养质量。对教学团队的评价也应以能否提高人才培养质量作为重要标志。教学团队在教学改革上应体现出开创性和探索性，教学团队要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者和实践者，应具有明确的改革措施，并取得优良的教学建设成果。

团队建设与管理论文篇9

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0005-02

高校思想政治理论课（以下简称“思政课”）是加强国家意识形态阵地建设的主渠道，建设一只高质效的“思政课”教学团队对于凝聚教师共识，提高“思政课”教学质量无疑具有十分重要的意义。就目前而言，高校“思政课”教学团队建设除领导层重视不够、体制机制和政策不健全、不完善等宏观层面的问题外，更重要的是团队内部的管理问题。儒家管理文化博大精深，本文期望能够通过借鉴儒家优秀的管理思想来提升“思政课”教学团队的管理水平。

一、儒家管理思想的精髓

儒家管理思想就其本质特征而言，是一种“人本主义”的管理思想。在儒家创始人孔子的学说中，“仁”是其核心范畴，内在精髓。孔子的一生中，讲学讲得最多的一个字就是“仁”。孔子曾说，“仁者，人也”（《礼记・中庸》），“仁者爱人”（《礼记・颜渊》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语・雍也》）。在孔子看来，“仁”就是人之为人的本质规定，“仁”的核心内涵就是尊重人、爱护人、以人为本。

“和谐观”也是儒家一个非常重要的思想，《论语・学而》说：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之，有所不行，知和不和，不以礼节之，亦不可行也。”意思是说，要运用礼义教化使各种关系达到和谐统一。“和”是孔子毕生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一种管理的结果和状态，同时也是一种管理的方法和协调的努力，其含义和内容是非常广泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都应恰如其分，反对“过”与“不及”。在管理国家方面，孔子主张“宽猛相济”，孔子认为“宽”与“猛”这两种政策运用得好、适度，就是“和”，“过”与“不及”都会降低管理的效果。其次，孔子之“和”还指事物的各个不同部分，不同的事物之间要相互协调，达成统一。在孔子看来，每个人都应“素其位而行，不愿乎其外。素富贵，行乎富贵；素贫贱，行乎贫贱”（《礼记・中庸》）。再次，孔子之“和”还指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处。

此外，在管理的人性假设层面，不论是孔子的“性相近，习相远”，孟子的“性善论”，或是荀子的“性恶论”，都强调人性是可以塑造的。若在良善的环境中则为善，若在恶的环境中则为恶。人性是可以熏染的，关键是看环境。在管理的价值层面，儒家认为应该义先利后，遵从“君子喻于义，小人喻于利”（《论语・里仁》），“君子义以为上”（《论语・阳货》），“君子义以为质”（《论语・卫灵公》），“不义而富且贵，于我如浮云”（《论语・述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟义所在”。（《孟子・离娄上》）等“以义统利”的价值取向。在管理的组织层面，儒家强调“明分使群”，荀子说，人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”（《荀子・王制》）。人类之所以优于其他生物，就在于人的社会性（合群性）。人不能离开群体组织而独立存在。而要使“群”成为现实的社会组织，就必须有“分”，要保证社会组织的合理性，就必须有“义”。所谓“分”就是对群体组织内部成员的名分、职位、等级地位作相应的规定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成为一个有机的整体，才能产生强大的力量。在管理的控制层面。儒家主张“德礼之治”，其内容与特色为：强调以“德”为内容的内在控制及以“礼”为内容的外在控制的相互结合运用，两者当中又以内在控制为主；注意德礼引导教化的事前控制，而不十分重视以政刑惩罚为手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“执经达权”。中庸之道就是深明“日中则移，水满则溢，月盈则亏”的道理，所以凡事都可把握分寸、适度，从来不走极端，反映到管理上，就是一切求合理。“执经达权”就是管理既要讲原则性，又要讲灵活性，将两者结合起来。

二、恰当运用儒家管理智慧，提升高校“思政课”教学团队的管理水平

（一）高校“思政课”教学团队管理中的问题

据我们的调研资料显示，高校“思政课”教学团队管理中的问题主要集中在以下几个方面。

首先，团队领导者不称职。一个高效率的团队首先得有一个德才兼备并有卓越管理艺术的领导者。团队的健康成长离不开领导者的全程维护。我们在调研中发现，一些团队领导者缺乏一定的管理能力和水平，管理过程中不懂得人文关怀，管理方法上不知道经权结合，不懂得如何培育和谐的团队文化，不尊重团队成员，只是一味地用打压的方式管理下属。在利益面前，奉行拿来主义，不考虑团队其他成员的利益诉求，导致团队向心力减弱，团员怨声载道。

其次，团队缺乏凝聚力。一些教学团队不重视团队建设，团员缺乏归属意识、责任意识，也缺乏对于团队的自豪感。在管理的组织层面，管理者欠缺“明分使群”意识和做法，没有明确界定团队成员各自的位置和应当承担的职责，只是习惯性地完成日常工作。

再次，不注重团队文化的培育。一些教学团队最终解体的原因之一是不重视团队良性文化的培育。团队文化建设需要培育团队的民主文化、协作文化、融合文化、创新文化等。不重视团队文化建设，使团队缺乏向心力，团队始终处于一种离散状态，团员没有团队意识，团队形同虚设，导致最终解体。

最后，对团队冲突管理不力。高校“思政课”教学团队成员都是高知分子，来自五湖四海，个性较强，又因为家庭出身、学历背景、文化背景、认知水平、教养等方面的不同，有时难免会发生冲突，团队管理者应该具有相应的冲突管控意识，将冲突控制在相应的水平，使冲突尽量不对团队产生破坏性影响。但是，我们在调研中发现，一些团队的管理者或者对冲突的严重性意识不够，或是管理水平有限，往往在冲突发生时处理不当，最后甚至因为对冲突管控不力导致团队的解体。

（二）儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用

儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用体现在以下几个方面。

第一，适当学习儒家管理知识，恰当运用儒家优秀的管理思想管理团队。由于高校“思政课”教学团队成员的文化背景大致相似，都是在中国传统文化背景下成长起来的，因此，团队管理者应该学会充分发扬中国传统文化，特别是儒家文化的优点和人性优点来提高教学团队的管理水平。比如，运用儒家人本主义管理思想进行管理，尊重、爱护每位团队成员，让每位成员感受到被尊重的温暖。团队管理者还可以通过借鉴荀子“群分”的理论，给组织中的每位成员以明确的价值定位，让每位成员充分认识到自己在组织中的作用，各司其职。团队管理者除了让每位成员明确并完成组织的目标外，还应该考虑在不与组织目标发生冲突的前提下，帮助每位成员制定个人目标，引导他们在既定目标的牵引下，努力尽职达成组织和个人目标。同时，管理者要学会运用“经权”之道进行管理，既坚持原则性，又注重灵活性。管理高级知识分子，尤其要注重心灵关爱，要让团队成员有家庭归属感，这样才能增进团队的凝聚力，提高整个团队的效率。另外，由于管理者自身的素质直接影响到整个团队的效能，所以，团队的领导者时时严格要求自己，要学会“慎独”，做组织的模范人物，以身作则，统帅全队，特别是作为一个高校“思政课”教学团队的领导者尤其应该如此，否则，无法说服其他老师和学生信仰马克思主义理论。

第二，培育“和谐”的组织文化，增强组织凝聚力。中国人重视人伦关系，希望通过遵守规则来达到各种关系的和谐。团队应该制定相应的制度，制度的建构要充分体现尊重人、理解人、帮助人成长、激励人进取等特征，通过各种制度、规则来规范人的行为，打造和谐的组织文化。教师教学是一个较为个体化的活动，管理者在管理时除了把握原则性问题外，在教学理念和方法上，要给老师以适当的空间，即注重灵活性，期待老师自己的创造性发挥。团队管理者还应该建立各种沟通平台，采取适当的激励方式鼓励成员之间积极沟通、协作。对于刚入职的年轻教师，管理者要本着爱护、尊重的态度，管理时要注意“宽猛相济”、“张弛有度”，帮助年轻人尽快建立团队归属感，促进其早日成长。总之，团队管理者要注重建设一种平等、协作、宽松、尊重、爱护、相融的文化氛围，引导团队向着和谐、健康的方向发展。

第三，提高冲突管理水平，消解恶性冲突和竞争。我们在进行调研的时候发现，团队冲突的发生多半是由于彼此间的利益诉求不一致引起的。要高水平的管理冲突就要求管理者有较高超的冲突管理控制水平。关于这一点可以借鉴儒家注意德礼引导教化的事前控制，在管理的价值层面，事前培育团队“以义统利”的价值文化取向，提倡团队成员学会适当让利。当然，“以义统利”并不是让成员都当圣人，放弃各种应得利益，而是在资源明显稀缺的时候，懂得适当让利。取利时，要学会“中庸之道”，即要适度。高校讲授“思政课”的教师大都是党员，本身就应该对自己严格要求，不应该因为一点小利益就发生严重的冲突和恶性竞争，否则讲课时也无法服众。当然，在现代社会市场经济环境下，我们也反对讳言利益的虚伪做法，对于应当争取的正当利益，我们也应该理直气壮地争取。管理层应该建立适当的利益激励机制，这样会大大提升组织的效率。激励机制的建立要控制在适当合理的范围内，不及和过度都是不合适的。

团队建设与管理论文篇10

[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 1671-6639（2013）01-0095-05

随着社会的不断发展和高等教育改革的不断深入，当前高校辅导员队伍在师生配置比例、学科知识结构、年龄层次结构、学历层次结构、职称职务结构、工作专业化水平等方面发生了一些新变化，面临着一系列新问题。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005] 2号）和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）都明确指出，要鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才，使辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。国内外形势的变化、现代职业的专业化发展、当代大学生群体特点等方面的趋势和要求，也决定了辅导员队伍必须走专业化、专家化发展道路。在推进辅导员专业化发展进程中，探索和完善辅导员分类发展团队化建设模式有着重要的理论和现实意义。

一、高校辅导员分类发展团队化建设的重要意义

（一）高校辅导员分类发展团队化建设是辅导员队伍专业化建设的客观要求。在新的历史时期，一方面，知识更新加快凸现专职辅导员知识存量不足，社会信息化，急切要求专职辅导员不断追加教育，更新知识；另一方面，大学生思想政治教育新情况、新问题不断涌现，凸现专职辅导员现有知识的局限性[1]。专业化辅导员团队的成立是高校推进辅导员队伍专业化、专家化发展过程的重要标志，能最大限度地整合辅导员知识资源，应对工作中的知识匮乏，从而实现整合力量应对新情况，解决新问题。高校根据自身情况，以辅导员分类发展为载体，以建设专业化、专家化辅导员队伍为目标，对高校辅导员分类发展团队化建设模式进行探究，在实践中逐步探索辅导员分类发展的有效模式，为辅导员队伍专业化、专家化建设提供新的思路。

（二）高校辅导员分类发展团队化建设是提升辅导员工作实务能力的有效载体。实施辅导员分类发展，组建专业化辅导员团队是新时期适应人才培养需要和辅导员自身发展要求、将工作要求与个人兴趣发展相结合的积极尝试，是辅导员以团队形式开展专业化的学术研究的有效载体，是进行辅导员工作实务交流的有利平台，更是从学科发展角度对思想政治教育和学生事务管理进行交叉领域研究的创新探索。

（三）高校辅导员分类发展团队化建设是加强思想政治教育理论研究的创新视角。目前，国内对于辅导员队伍专业化、专家化建设模式的研究，没有形成完善的理论，也缺少权威性的认识。学界对于辅导员队伍专业化、专家化的认识趋于一致，对高校辅导员队伍建设出现的问题和解决途径方面的研究也很多，但对于通过辅导员分类发展、组建辅导员团队模式推动辅导员队伍专业化、专家化的研究还较少。关于辅导员分类发展团队化建设模式的理论研究，是对思想政治教育理论研究的创新，能够进一步丰富和发展思想政治教育理论，增强高校辅导员工作的科学性与针对性。

二、高校辅导员分类发展团队化建设模式的理论基础

理论依据上，从思想政治教育、管理学、心理学、教育学等理论层面，可以提炼出辅导员分类发展的依据，以此为指导探索辅导员队伍专业化、专家化建设的实践模式，弥补学界对于辅导员队伍专业化、专家化建设的理论缺陷和路径空白，辅导员分类发展模式遵循了管理学的基本理论和团队意识等理念，在实施过程中呈现出很多显著特点。

（一）高校辅导员分类发展团队化建设模式是哲学上马克思主义关于人的自由全面发展理论的体现。

马克思在《德意志意识形态》中揭示了社会主义的本质：人的自由而全面的发展是社会主义的基本原则，是建设社会主义的终极目标。辅导员分类发展团队化建设模式的核心理念是通过辅导员个体的分类发展实现辅导员团队的全面发展，从促进辅导员个人发展乃至学生个人发展，始终把人的自由与解放作为重中之重，必定能最大限度地发挥辅导员工作的主观能动性，进而提升大学生思想政治工作的实效性。

（二）高校辅导员分类发展团队化建设模式是哲学上“以人为本”思想的体现。

以人为本思想最早起源于中国，二千多年前的西周便有“以人为本”的思想，之后儒家的“仁”政、墨家“兼爱、非攻”都含此义。西方早期的人本思想主要是相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。以人为本思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想中封建地主阶级、资产阶级的阶级局限和历史唯心主义的理论缺陷，借鉴国际经验教训，针对当前我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观而提出来的。

辅导员工作千头万绪，涉及面广，这就要求辅导员必须是“全才”与“通才”，才能立于不败之地，但是现实工作中面对纷繁复杂的工作，很多辅导员往往力不从心，这一定程度上增加了辅导员的职业倦怠感。以人为本思想体现在高校辅导员分类发展团队化建设中，表现在针对每个辅导员各自的特点，人性化地设计分类发展方向，给予其更为广阔的发展空间。

（三）高校辅导员分类发展团队化建设模式是管理学中的学习型组织理念的体现。

管理学专家彼得·圣吉的《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书指出：“所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体价值得到实现，组织绩效得以大幅度提高。”[2]在辅导员分类发展团队化建设中，通过营造共同学习的氛围实现团队的共同进步，达到团队学习成效的最大化。

（四）高校辅导员分类发展团队化建设模式是心理学中的团体辅导和工作坊的体现。

通过不断加强对辅导员团队的专业培训和指导，根据团队实际情况，精心设计开发培训课程，定期组织团队举办学习活动，进行有效的理论探讨、经验交流和工作实践，切实形成有序学习、研讨、实践模式，有效引导辅导员在学生工作某一领域进行深入的学习研究，切实推进打造学习型、研究型、专家型的高素质辅导员队伍。

三、高校辅导员分类发展团队化建设模式的机制构建

辅导员分类管理，其实质是根据辅导员不同的职系特点、成长规律，科学划分类别，并施予基本原则相同但各具特色的管理制度的工作模式。这种模式改变对象庞杂、方式单一的管理现状，在传承高校辅导员队伍建设优良传统的基础上，结合实践探索和理论研究，及时推出了辅导员分类发展方案，成立辅导员团队，着力通过专业化团队建设，加大专业化培养力度，优化辅导员队伍结构，提升辅导员团队的理论水平和实务能力，增强辅导员的使命感和责任感，引导和鼓励辅导员将工作当作职业去从事、当作专业去发展、当作事业去追求，最终使辅导员顺利走向专业化、专家化道路，提升思想政治教育质量和确保思想政治教育实际效果。

（一）辅导员分类发展团队化建设的划分标准

辅导员专业化发展是指在一定的专业理论包括马克思主义理论、政治学、社会学、心理素质教育、职业生涯规划、就业指导、学生事务管理等学科和理论支撑下，开展大学生思想教育、管理和服务的活动，其理论依据源于思想政治教育以人为本、管理学学习型组织创建、心理学团队辅导、教育学的自我教育等学科。以此为指导，高校结合实际工作需要和辅导员成长发展需求探索辅导员队伍专业化、专家化建设的实践模式，建立不同专业领域内的辅导员分类发展团队。从工作和个人两个角度综合考虑，以党建与思想政治教育、职业生涯与就业指导、心理健康教育以及学生事务管理的实践研究、思想政治理论课研究与教学、学业指导与科技创新等五个领域为指向，促进辅导员朝向专业化、专家化方向发展。该模式较好地弥补了学界对于辅导员队伍专业化、专家化建设的理论缺陷和路径空白，在工作实施过程中呈现出显著特点。

1.“学生党建与思政”方向旨在进一步推进学校党建工作的开展，整合对党建工作有兴趣、有党建理论与实践基础的辅导员，形成合作学习团队，依托团队不断探索党建工作的新方法、新途径，加强思想政治工作的针对性和时效性。此团队以马克思主义理论为指导，以学生党建为依托，以学生思想政治教育为重点，以理论研究为基础，以探索理论和实践创新为目标，为学生党建工作的推进和学生思想政治教育的有效开展创造良好环境和有利条件。

2.“职业生涯规划与就业指导”方向旨在进一步提高学校就业工作全员化、全程化建设水平，将职业生涯规划方向的辅导员力量整合在一起，推进辅导员对学生的职业生涯规划指导和就业指导。此团队以社会需求为指向，以学生就业为目标，以学业和职业规划为线索，将从理论和实践层面提升辅导员学业和职业指导水平，从而为学生的生涯规划和就业提供更全面、更科学和更系统的指导。

3.“心理健康教育以及学生事务管理”方向旨在进一步提高学校的学生管理服务标准和质量，提高学校育人工作全员化、专业化建设水平，推进辅导员对学生的心理健康教育和学生工作实务指导，增强辅导员专业素养和业务技能，提升育人实效。

4.“思想政治理论课研究与教学”方向以辅导员工作理论和实践相统一为导向，通过研发和开设学生第二课堂发展辅导课程，深入探索研究高校进一步加强和改进大学生思想政治教育、提升综合素质方面的重要作用和有效形式，促进辅导员工作理论素养和技能提升，为科学管理、人和全面育人提供人力保障。

5.“学业指导与科技创新”方向旨在紧密围绕大学生学风建设、学业规划指导、课外科技创新活动和学术活动相关主题开展理论探讨和实践活动。此团队以学生学业和学习为重点，以学风建设为关键，以学业规划为途径，以课外科技创新活动为辅助手段，将学生专业知识学习和课外科技创新活动相结合，以优秀校园文化的形成为导向，通过实践活动和校园文化建设引导学生成长成才，为学生全面发展提出有益的思考。

结合辅导员专业化、职业化发展的要求，按照专业化分类、专家化指导、团队化建设与科学化管理的基本工作构想，辅导员分类发展团队化建设要坚持个人发展和团队发展相结合、个人个性特点和专业特色与辅导员职业特点相结合、理论建设与实务水平提升相结合等基本原则，在这些原则的指导下进行科学划分和合理安排。

（二）辅导员分类发展团队化建设的运行机制

1.院校联动，双重管理，加强对各分类发展方向辅导员的专业化指导

在科学定位各分类发展团队的基础上，统筹院校两级力量，加强对各分类发展方向辅导员的指导。各辅导员团队在培养和指导模式上实行双重管理制度，即由学校学工、团委、资助、就业等归口管理的部门负责人与学院学生工作负责人、思政学科专家联合指导，各部门高度重视，有效运作，制定全面科学的分类发展培养计划，将培养辅导员的综合素质和工作能力作为工作的重点，切实提升对各分类发展方向辅导员培训指导的专业化水平。

2.有的放矢，形式多样，注重对各分类发展方向辅导员的团队化建设

注重发挥团队效应，根据每个团队实际情况和方向特点，配备专业化指导老师和顾问，设置相关课程，开展精品工作和特色立项，通过学习型组织建设、团队工作坊等多种形式，定期举办学习活动，进行有效的理论探讨、经验交流，形成有序的学习、研讨、实践模式，组织团队引导每位辅导员在学生工作某一领域进行深入的学习研究，成为学生工作某一领域的专家能手。辅导员在分类发展的进程中，根据自身特点，相互交流，相互借鉴，在共同学习和分享交流中提高自身业务水平，形成较为体统的研究成果，推动实践工作。

3.搭建平台，创新机制，实施对各分类发展方向辅导员的科学化管理

学校积极创新机制，通过将辅导员分类发展团队化建设与辅导员年度工作考核、职务评聘和晋升、奖励评优等有效结合，激发辅导员的积极性，鼓励辅导员积极投身到专业化发展的进程中来，借助分类发展的有利平台，有效参与，认真学习，不断发挥自身优势，挖掘自身潜力，增强职业认同感和事业归属感，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员队伍。

高校辅导员分类发展团队化建设模式以切实增强辅导员工作的吸引力为出发点，以专业化、专家化为方向，以制度、机制建设为保障，坚持以事业凝聚人，以待遇吸引人，以政策发展人，以制度保障人。高校辅导员分类发展团队化建设是专业化背景下，高校建设专业化、专家化的高校辅导员队伍有效模式的探索。

团队建设与管理论文篇11

项目团队组成人员共同讨论团队成员的管理模式及工作分工，明确每个团队成员的角色、主要任务和要求，指导每一个成员更好地理解所承担的任务；团队成员中没有主次角色，每一个人都是主力，每个角色都很重要，团队成员彼此配合，推进团队执行项目计划，集中精力掌握有关项目成本、进度、工作范围的具体完成情况，以保证项目目标得以实现；如果不能彼此配合就不能彼此之间互相推动，并按时完成工作目标。

2.强调合作精神

在学生团队之间建立相应的管理机制，以团队合作为基础，团队成员要进行充分的讨论并相互督促，促进团队成员之间建立良好的沟通、交流、信任机制；依靠团队成员共同决策、共同解决问题，在确立团队规范的同时，鼓励成员的个性发挥；培育团队文化，注重培养成员对团队的认同感、归属感，努力营造相互协作、相互帮助、相互关爱、努力奉献的精神氛围，授予团队成员更大的权力，尽量发挥成员的潜力。团队的结构完全功能化并得到认可，团队内部致力于从相互了解和理解到共同完成项目设计任务。团队成员一方面积极工作，为实现项目目标而努力；另一方面，成员之间能够开放、坦诚、及时地进行沟通，共同解决毕业设计中遇到的困难和问题。

3.类科研项目的管理模式

学生团队选题，教师团队指导答疑，项目管理式的毕业设计管理模式能够加强指导教师与学生之间的沟通和交流，保证了指导教师对学生的指导时间。类科研项目的管理模式能够培养学生的组织管理能力、沟通能力及分工协作能力。该模式以专业能力培养为依托，突破学科限制，加强学生对专业整体认识的系统把握，培养学生独立承担工程项目的工作能力；学生考核评价多元化，学生自主评价、团队成员之间互相评价、阶段性的考核及毕业答辩考核等环节综合评定最终的成绩。[4]

二、团队合作式毕业设计模式的实践

哈尔滨工程大学是以“三海一核”为主体学科的行业特色大学，动力与能源工程学院是主体学科之一，在船舶动力装备领域具有行业特色和优势。为实现“卓越计划”的人才培养目标，提升学生的工程素质，培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力，热能与动力工程专业自2011年开始实施本科生团队合作式毕业设计模式，具体实施办法如图1所示。[5]团队合作式的毕业设计模式是一种模拟工程项目立项及研究过程的本科生毕业设计模式。通过科研选题的方式，结合课题组现有项目和发展设想，开展具有创新性的选题工作，以创新性的研究内容和科研成果吸引与调动本科生的学习兴趣。根据学科专业特点进行子课题划分，系统安排各子课题之间的相互关系，为学生提供充裕的题目，并明确各题目之间的关系。以研究课题为基础，各子课题承担人员集中讨论课题实施方案，通过查阅文献资料由个人确定研究方法，在查阅、整理相关资料的基础上进行分析和研究特殊问题，锻炼学生独立解决实际问题的能力。

1.立题

指导教师团队进行前期的立题论证工作，结合专业特点和本研究领域前沿技术的发展趋势，进行整体性立题论证。例如，以当前较先进的船舶柴油机为研究平台建立船舶柴油机研发设计团队。指导教师团队集体讨论，进行课题分解，以柴油机零部件的结构设计、强度分析和整机的性能优化为基础，分解船舶柴油机总体设计任务，按照涉及学科的差异性确定子课题，明确各子课题之间的关系，再由指导教师确定子课题的任务。

2.选题

指导教师团队为毕业设计学生就课题选题的依据、涉及的学科、课题之间的关系等进行详细的讲解；学生根据专业知识特长及兴趣爱好与指导教师进行交流和沟通，然后确定选题；再根据选题情况及各子课题之间的关系，组建毕业设计团队。指导教师集体确定毕业设计任务书，强调毕业设计纪律，规定工作时间、地点和管理制度，确定团队管理机制和课题的整体工作计划。

3.实施过程

在实施团队指导毕业设计过程中，实施指导教师、在读研究生的团队指导和质量监控制度。以团队内不定期讨论、每周集中汇报、中期检查、学术交流等方式保障毕业设计的有序进行，培养了学生的交流与表达能力、沟通与协调能力，提升了学生解决工程实际问题的能力。团队指导教师采取因材施教的原则，在保障团队课题进展顺利的前提下，对基础较好的、进度较快的学生，培育其申报校级本科生优秀论文，并在适当的时候引导其参加部分实际的科研工作。建立相应的学生团队管理机制，以协作为基础，团队进行广泛的讨论以及相互督促，开展团队内自查、问题讨论和学术交流等。通过团队毕业设计提高了学生的专业知识和专业素养、组织管理能力、交流沟通能力以及分工协作能力，使学生的综合素质得到全面提高。

4.质量监控

指导学生进行课题总结，撰写毕业设计论文。在这方面，组织具有一定写作经验的研究生进行毕业设计论文撰写的讲座，以提高学生毕业论文的写作能力。指导教师团队对学生的论文要进行多次的检查与审阅，重点针对毕业论文的工作量、研究内容以及论文的书写格式和规范等进行评阅。

5.论文答辩

通过每周的汇报、组内讨论、学术交流等方式，学生在表达能力等方面都得到了一定的提高。在学生精心准备答辩材料的基础上，由指导教师组织团队成员在团队内进行预答辩，提前发现学生在答辩中可能出现的课题分析与语言表达等方面的问题，实践表明采用这种方式能够使学生取得较好的答辩效果。此外，优秀的本科生毕业设计也能取得一定的研究基础和科研成果，因此资料的整理和存档工作也很重要。按照科研项目的管理模式，对毕业生的立题论证书、论文、研究成果等进行存档，建立相应的数据库。制定毕业设计发展规划，制定毕业设计成果的延续方案，逐渐完善本科生毕业设计教学工作。

团队建设与管理论文篇12

作者简介：孙文福（1979-），男，河南永城人，三亚学院理工学院，讲师。（海南 三亚 572022）王东旭（1957-），女，黑龙江哈尔滨人，哈尔滨工程大学动力与能源工程学院，研究员。（黑龙江 哈尔滨 150001）

基金项目：本文系黑龙江省高教学会“十二五”规划2011年度课题（项目编号：HGJXHB2110351）的研究成果。

中图分类号：G642.477 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）08-0198-02

2010年6月，中国工程院、教育部宣布联合成立“卓越工程师教育培养计划专家委员会”，批准第一批61所高校为实施“卓越工程师教育培养计划”的试点，哈尔滨工程大学是试点院校之一。“卓越计划”的培养目标是面向工业界、面向未来、面向世界培养造就一大批创新能力强、适合经济社会发展需要的各类优秀后备工程师，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力。实施卓越计划的目的主要是提升学生的工程素质，注重培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力。[1]

一、团队合作式毕业设计模式的内涵

斯蒂芬・罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体的不同，所有的团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。并且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组。后来，他又对团队与普通群体的区别作了深入研究，并得出四个结论：一是群体强调信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的，而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。[2]

斯蒂芬・罗宾斯根据团队成员的来源、拥有自的大小以及团队存在的目的不同，将团队分为三种类型：一是问题解决型团队。组织成员往往就如何改进工作程序、方法等问题交换不同看法，并就如何提高生产效率、产品质量等问题提供建议，不过它对调动员工参与决策过程的积极性方面略显不足。二是自我管理型团队。这是一种真正独立自主的团队，它们不仅探讨问题怎么解决的方法，并且亲自执行解决问题的方案，并对工作承担全部责任。三是跨功能型团队。这种团队由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们能够使组织内的成员交流信息，激发新观点，解决面临的问题，协调完成复杂的项目。

团队合作式的本科生毕业设计模式是采用系统选题，统一管理和综合考核的方式进行毕业设计的一种方式。这种模式以项目立题为基础，将团队合作模式引入到本科生毕业设计的全过程之中。团队合作式毕业设计模式是极具适应性与创新性的组织模式，它可以通过应用自组织团队，实现迅速适应复杂动态环境的目的。[3]

二、团队合作式毕业设计模式的特征

1.目标机制明确

项目团队组成人员共同讨论团队成员的管理模式及工作分工，明确每个团队成员的角色、主要任务和要求，指导每一个成员更好地理解所承担的任务；团队成员中没有主次角色，每一个人都是主力，每个角色都很重要，团队成员彼此配合，推进团队执行项目计划，集中精力掌握有关项目成本、进度、工作范围的具体完成情况，以保证项目目标得以实现；如果不能彼此配合就不能彼此之间互相推动，并按时完成工作目标。

2.强调合作精神

在学生团队之间建立相应的管理机制，以团队合作为基础，团队成员要进行充分的讨论并相互督促，促进团队成员之间建立良好的沟通、交流、信任机制；依靠团队成员共同决策、共同解决问题，在确立团队规范的同时，鼓励成员的个性发挥；培育团队文化，注重培养成员对团队的认同感、归属感，努力营造相互协作、相互帮助、相互关爱、努力奉献的精神氛围，授予团队成员更大的权力，尽量发挥成员的潜力。团队的结构完全功能化并得到认可，团队内部致力于从相互了解和理解到共同完成项目设计任务。团队成员一方面积极工作，为实现项目目标而努力；另一方面，成员之间能够开放、坦诚、及时地进行沟通，共同解决毕业设计中遇到的困难和问题。

3.类科研项目的管理模式

学生团队选题，教师团队指导答疑，项目管理式的毕业设计管理模式能够加强指导教师与学生之间的沟通和交流，保证了指导教师对学生的指导时间。类科研项目的管理模式能够培养学生的组织管理能力、沟通能力及分工协作能力。该模式以专业能力培养为依托，突破学科限制，加强学生对专业整体认识的系统把握，培养学生独立承担工程项目的工作能力；学生考核评价多元化，学生自主评价、团队成员之间互相评价、阶段性的考核及毕业答辩考核等环节综合评定最终的成绩。[4]

三、团队合作式毕业设计模式的实践

哈尔滨工程大学是以“三海一核”为主体学科的行业特色大学，动力与能源工程学院是主体学科之一，在船舶动力装备领域具有行业特色和优势。为实现“卓越计划”的人才培养目标，提升学生的工程素质，培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力，热能与动力工程专业自2011年开始实施本科生团队合作式毕业设计模式，具体实施办法如图1所示。[5]

团队合作式的毕业设计模式是一种模拟工程项目立项及研究过程的本科生毕业设计模式。通过科研选题的方式，结合课题组现有项目和发展设想，开展具有创新性的选题工作，以创新性的研究内容和科研成果吸引与调动本科生的学习兴趣。根据学科专业特点进行子课题划分，系统安排各子课题之间的相互关系，为学生提供充裕的题目，并明确各题目之间的关系。以研究课题为基础，各子课题承担人员集中讨论课题实施方案，通过查阅文献资料由个人确定研究方法，在查阅、整理相关资料的基础上进行分析和研究特殊问题，锻炼学生独立解决实际问题的能力。

1.立题

指导教师团队进行前期的立题论证工作，结合专业特点和本研究领域前沿技术的发展趋势，进行整体性立题论证。例如，以当前较先进的船舶柴油机为研究平台建立船舶柴油机研发设计团队。指导教师团队集体讨论，进行课题分解，以柴油机零部件的结构设计、强度分析和整机的性能优化为基础，分解船舶柴油机总体设计任务，按照涉及学科的差异性确定子课题，明确各子课题之间的关系，再由指导教师确定子课题的任务。

2.选题

指导教师团队为毕业设计学生就课题选题的依据、涉及的学科、课题之间的关系等进行详细的讲解；学生根据专业知识特长及兴趣爱好与指导教师进行交流和沟通，然后确定选题；再根据选题情况及各子课题之间的关系，组建毕业设计团队。指导教师集体确定毕业设计任务书，强调毕业设计纪律，规定工作时间、地点和管理制度，确定团队管理机制和课题的整体工作计划。

3.实施过程

在实施团队指导毕业设计过程中，实施指导教师、在读研究生的团队指导和质量监控制度。以团队内不定期讨论、每周集中汇报、中期检查、学术交流等方式保障毕业设计的有序进行，培养了学生的交流与表达能力、沟通与协调能力，提升了学生解决工程实际问题的能力。团队指导教师采取因材施教的原则，在保障团队课题进展顺利的前提下，对基础较好的、进度较快的学生，培育其申报校级本科生优秀论文，并在适当的时候引导其参加部分实际的科研工作。

建立相应的学生团队管理机制，以协作为基础，团队进行广泛的讨论以及相互督促，开展团队内自查、问题讨论和学术交流等。通过团队毕业设计提高了学生的专业知识和专业素养、组织管理能力、交流沟通能力以及分工协作能力，使学生的综合素质得到全面提高。

4.质量监控

指导学生进行课题总结，撰写毕业设计论文。在这方面，组织具有一定写作经验的研究生进行毕业设计论文撰写的讲座，以提高学生毕业论文的写作能力。指导教师团队对学生的论文要进行多次的检查与审阅，重点针对毕业论文的工作量、研究内容以及论文的书写格式和规范等进行评阅。

5.论文答辩

通过每周的汇报、组内讨论、学术交流等方式，学生在表达能力等方面都得到了一定的提高。在学生精心准备答辩材料的基础上，由指导教师组织团队成员在团队内进行预答辩，提前发现学生在答辩中可能出现的课题分析与语言表达等方面的问题，实践表明采用这种方式能够使学生取得较好的答辩效果。

此外，优秀的本科生毕业设计也能取得一定的研究基础和科研成果，因此资料的整理和存档工作也很重要。按照科研项目的管理模式，对毕业生的立题论证书、论文、研究成果等进行存档，建立相应的数据库。制定毕业设计发展规划，制定毕业设计成果的延续方案，逐渐完善本科生毕业设计教学工作。

四、结束语

团队合作式的毕业设计模式是一种新型的本科生毕业设计指导模式，其以专业人才培养为目标，充分利用教学资源，调动学生学习及工作的自主性并锻炼团队协作能力。当然，任何模式都是以优秀的教师资源和良好的硬件条件为基础的，希望通过几年时间的实践，本科生毕业设计工作能够利用现有科研环境提供的软、硬件资源提高毕业设计的质量和水平，进而提高本科生的专业素养和独立分析、解决问题的能力，解决高等工程教育提升学生的工程素质，培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力，最终提高人才培养质量。

参考文献：

[1]王东旭.试论“卓越工程师教育培养”的教学模式[J].黑龙江高教研究，2011，（7）.

[2]杨晨，等.创新团队内涵探析[J].科技管理研究，2008，（6）.