团队培养与管理篇1

【 abstract 】 research "structure" and "team training" to all of the team is the optimal advantage and the combined unrestricted amplifier, create 1 + 1 ﹥ 2 effect. Different projects, different project, involving management team is different also, the natural organization internal cohesiveness difference is very big. Team cohesion and solidarity is not only a necessary condition for the existence of maintain team, but also to strengthen team survival value of the biggest factors. Integrating "structure" and "team training" is urgently needed.

【 key words 】 project management, system, project, organizational structure, the team training

中图分类号：K826.16文献标识码：A 文章编号：

虽然追溯到人类的项目实践发展已经差不多有几千年的历史，可是将项目管理单独列为一个专门的课题来研究的时间还不是非常的长，但是项目管理所辐射到的领域是其他分支学科所无法比拟的，这也成就了项目管理在工程实践中的地位。如能对项目进行统一的管理，培养素质高、能力强的团队无疑会给整体的策划和组织带来便捷，为人类项目工程发展所做出的贡献也能够被工程界的历史所铭记了。

一．调整“组织架构”，重组部门框架。

在一个项目工程中，清晰的组织架构是每一个项目工程能够顺利完成的前提，要根据团队的所长来布局关口部门。只有在相互配合，相互学习的氛围里才能让整个团队的战斗力突升好几个层级，从而起到提高团队凝聚力的目的。整个架构的合理性，关系到各个部门的灵动和执行力的问题，必须要一个清晰明朗的主线贯穿全局，才能形成一个打仗好使的团队。没有好的架构，团队的执行力和潜力是很难被开发和利用的。要想产生以一敌众的团队，还是要仔细考究一下架构和组织的合理性和顺畅性。一个正确明晰的架构图应如表1.1所示。

表1.1

1.1领导是一个团队的心脏。

作为整个团队的组织者和核心人物，前提必须要健全有约束力的监督和体制，只有这样，才能让团队的成员众心向上，积极向前。领导者必须具备能够培养干部职工整体配合共同办事的协作精神，真正做到虽然分工但不分家的氛围，这样每个人都能将自身的本质工作干好，才能将自己的工作能力发挥到最大限度，且能很好的相互配合。一个清晰的“组织架构”在此时就是相当必要的了，如果树形结构中，从树根的部分发生了问题，枝叶不可能生长茁壮的。一定要消除个人主义，英雄主义，唯我主义，把团队成员的力量凝聚到一个点上，荣辱与共，树立正确的团队集体主义观念。

1.2 成员是一个团队的筋骨。

团队成员的认知性，能动性以及执行力决定着一个团队筋骨的强健，好的认知决定团队的层次，积极的能动象征一个团队的勤劳，准确的执行力预示一个团队的未来。当团队遭受到来自外界的压力时，能够凝聚在一起，摆平压力和处理问题，才是一个团队需要学习的冷静心态和团结精神。此外，成员的相互关系也直接或间接的决定着结果的好坏和优劣。按照常理来思考，一个沟通到位，关系融洽的团队，往往打胜仗的几率会大一些。相反，如果不能有效沟通，合理配置，那么团队成员之间的交流和互动便会缺失些许，自然战役也会不战而败。

二．落实“团队培养”，争取步步为营。

项目管理中的团队是指一组个体成员为了实现一个共同的目标，按照一定的分工和工作程序而组成的有机整体。一个团队要实现其工作目标，重要的不单单是成员各自身怀多少绝技，能摆平多少施工中的问题，更重要的应该是这个团队应该如何建设，如何培养。而所培养出应该是团队成员们为了实现赢得团队的利益与达到预期的目标，工作中相互协作、相互信任、相互支持、尽心尽力的意愿与作风，这就是其应该培养出的团队精神，因为团队的力量永远的大于个人，如果只是一味的最求个人的功绩而将团队置于脑后的话，那么这样的团队将在竞争激烈的市场大潮中被排挤和功绩，最终导致退出历史的舞台。

2.1团队培养的基本章法。

项目管理的中的团队培养必须被当作一个小型的项目来处理和运作，全过程都贯穿于工程的始末，如何组织一支讲章法，懂事理，高素质的团队是每一个大型项目所必须考虑的课题和领域。要求必须创造出一种能够让项目顺利展开的环境，加以科学的方法和管理，让团队成员的团队意识提升及凝聚力的释放无疑成为工程项目的组织架构设立成功的关键，是项目管理整个流程的主线和依据。所以对于大型工程来说，首先应明晰工程项目的组织构架、理清项目管理思路，设计一个符合实际的切实可行的管理网络。然而在组织架构中所涉及到的设计、施工、设备制造、材料供应、监理等很多参与单位都是要套用团队培养的体系的，如因不同层次的分包单位所照成的损失以及管理关系的错误，对于整个项目的顺利展开都会是致命打击的。

2.2团队培养的操作步骤。

以组成团队架构的各个成员的培养为例，组织者或项目经理应该注意以下方面的培养，能够很好的推动团队的整体士气及协调配合。

(一)培养认知全局的意识。团队精神要求必须具备整体意识和大局意识，团队成员之间必须互相帮助，互相协调，互相配合，互相成长。在团队里可以有个性的张扬，但前提是要在大环境下的张扬，不能不计后果的张扬，这样不利于团队的成长和建设。培养全局意识和大局观念对于建设一个优秀班组是前提，是梳理一个清晰组织架构的基础。只有抱成团，向前看，整个团队才不会松散，不会垮掉。

(二)培养爱岗敬业的品格。任何岗位的存在都是需要有责任心，有使命感的人去喜爱的；任何一个职业的诞生都会为喜欢该职业的人所追求的。爱岗敬业是一个人对待职业岗位最起码的要求，如果不谈及喜欢，何谈效率呢！团队的事情关系到团队的每一个人，每个人应该各自发挥其长处来为团队的建设添砖加瓦。有能力不爱岗的人，那是浅薄；敬业但无知的人，那是择业的错误；既无能力又对岗位不喜欢的人，那是一个团队、一个项目的错误和损失。无论个人的优秀层度如何，个人的技术能力多高，如果不爱岗敬业，如果不甘于奉献，那是对资源节约型社会的亵渎，是对社会主义大发展的一种无视。

四．总结

所谓团队就是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在这些组成团队的个体成员中有不同的专业技能和知识水平，有着不同的分工和职责，项目管理就是要将所有的资源进行有效的配置和整合，从而能够迎战即将来临的各个战役，明晰的“组织架构”辅以正确的“团队培养”，在整个项目班组和团队的建设和工作中都会起到推波助澜的作用的。每个成员都应该有“苟利项目生死以，岂因祸福避趋之”的精神，能够培养出这样团队的领导或专业项目经理才是一个真正的“战士”，项目工程大军中的领袖。

参考书目：

[1]张春茹.《建设工程项目管理团队凝聚力》

[2]尹贻林.《建设工程项目价值管理》

团队培养与管理篇2

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）02-021-02

导师制人才培养模式是企业、学校为企业新员工、高职实习学生构建的知识、能力、素质的综合培养机制，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了高职院校教育新思想和为企业培养合格人才的教育新观念。为有效提高人才培育质量，我院一直在实施导师制人才培养机制，二级学院经济管理学院管理类专业在导师制人才培养模式基础上发展了“三个三” 导师团队制人才培养模式，该模式旨在重个性、全面关注、多阶段、多方向、多层次的人才培养模式的创新试验，如2013年7月开始由经济与管理学院蒋小龙老师带队的营销专业学生在广州欧佳机电技术有限公司实施营销团队管理建设工作，“三个三” 导师团队制人才培养模式得以试点。

一、导师团队人才培养机制的思维路径

“三三” 导师团队制人才培养模式创新是基于其他各种人才培养模式创新的主要特点和实施要点的基础上着重研究，应用科学、系统、理论的分析方法，依托学院已有的组织体制与机制体系，从高职院校、企业、行业特点三个层面，采取调控、新增、完善、整合等措施，重点围绕实施“三三” 导师团队制的组织机构、体制建设、工作运行机制、质量监控机制、信息反馈机制以及保障机制等方面进行人才培养机制的创新，并通过市场营销类专业试点实践检验实施效果，不断完善人才培养模式机制的设计。

二、导师团队人才培养机制的主要目标

构建完善的校、企、行业信息互通、全程参与、责任共担、利益共享的合作新体制，保障人才培养模式创新实践有效与顺利开展；制订科学合理的人才培养机制，突出实习学生能力培养、企业新员工技能需求等具体实践任务，更好地帮助实习学生在培养期内实现角色转换，帮助企业新员工尽快上岗、熟悉工作；制订校、企、行业导师的聘用标准、聘用程序，明确导师、导师团队的工作职责，充分发挥理论导师、企业导师、行业兼职导师的导学、导能与导业功能，保障“三三” 导师团队制的顺利实施；建立科学的人才质量评价机制和信息反馈系统，提升三三导师团队制的自适应、、自优化、自完善功能。通过机制设计，保障人才培养机制创新适应社会和经济的发展，适应高等职业教育的改革与发展，更好地体现以生为本，充分尊重学生的个性差异，满足学生个性发展的需求，同时帮助企业提升新员工的理论水平及的综合实力。

三、导师团队人才培养机制设计的主要内容

2009年我院确定将导师制作为人才培养模式创新的实现路径之一，并在部分专业试点实施后，就立即着手开始有关机制设计。项目组成员就机制设计开展了大量调研和学习工作，其中重点学习了国外职业教育培养人才的机制设计，深受启发。借鉴发达国家尤其如德国人才培养机制设计的先进经验，在根据导师制的实施成果的基础上，结合学院体制机制的现状及我院机电职教集团的行业优势，在多方调研的基础上，三三导师团队人才培养机制项目工作组就体制建设、工作运行机制、条件保障机制与质量反馈机制等方面进行了系统机制设计。

（一）深化校企合作、完善体制建设

全面实施“三三”导师团队制人才培养机制是一项系统工程，必须加强组织协调和不断创新完善体制建设。

在体制建设方面，学院不断深化校企合作，依托广东机电职教集团和广东机电行业协会，调整和充实了学校其下设的专业建设指导委员会，形成了校企双方在人才共育、专业建设、课程建设、教材建设、队伍建设、实训基地建设与社会服务等方面紧密合作的更加完善的新体制，为此我校校企合作处特制定了《校企合作管理办法》、《广东机电职业技术学院专业建设指导委员会制度》、《企业主导实习学生管理办法》等规定，同时制定并完善《校外实训基地管理办法》、《校企合作技术研发项目实施办法》等10多项系列配套机制，为深入推进校企合作体制机制创新提供机制保障。

1.整合现有广东机电职教集团资源，继续将政府主管单位、行业协会、工业园区、企业和学院各方代表纳入我院机电职教集团董事会成员队伍，利用董事会成员单位在经济社会建设和人才培养方面的优质资源，构建“政、企、区、校共发展”办学新机制，政府协调广东机电职教集团董事会成员各方关系、整合优质资源向学院倾斜，在政策、资金、项目等方面给予学院大力支持。

2.利用已有的专业建设指导委员会共同参与三三人才培养机制和专业建设的参谋、咨询、协调和监督的基本职能，对专业建设标准、人才培养方案、师资建设规划、人才培养质量评价等重大问题进行决策，深入研究校企双方的资源共享、订单式人才培养、科研合作、学生就业、企业员工培训、企业文化建设等相关问题。

（二）着力推行“三化运行”，完善运作管理机制

建立培养系统化、能力层次化、导师团队化的运作机制，提高三三导师团队制人才培养机制的质量，为人才培养模式的创新实践提供科学有效的机制保障。制定和完善了《广东机电职业技术学院项目工作室开放机制》、《广东机电职业技术学院2+1毕业实习报告（论文）管理规定》、《广东机电职业技术学院实习管理 办法》等10余项系列配套制度，以此保证机制有效运行。

1.强化过程管理，培养阶段系统化

对学校而言，三三导师团队制人才培养方案是围绕专业培养目标与培养规格，对学生所学专业课程体系与结构、教学安排等进行的总体设计，是整个教学活动的基石；对企业而言，新员工需要尽快了解企业文化、熟悉岗位技能，掌握专业知识和岗位工作技巧，这是导师需要尽快解决企业新员工能胜任工作岗位的问题。因此，在充分调研论证基础上，根据学院三三导师团队制人才培养目标定位，科学制订人才培养方案，夯实人才培养机制创新实施的基础。

（1）导师培训学习阶段：该阶段做为员工入职进行培训的过程，导师对新员工实行理论培训及岗位技能知识培训，培训时间为1个月。

（2）导师对口帮扶阶段：该阶段为导师带领新员工一起拓展业务、深入岗位进行实践操作，指导时间为5个月。

2.能力培养层次化，注重团队管理

第一层次：导学（引导学生、企业新员工如何去学习企业文化、理论知识、基本工作技巧）。该阶段理论导师需要完成 “导学”的主要工作及团队管理建设，培养学生、企业新员工结合工作岗位深化学习专业理论，引导学生、企业新员工融入公司团队。

第二层次：导能（提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工熟悉岗位技能）。该阶段企业导师主要以“导能”为主要工作，提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工掌握新岗位技能及管理水平。

第三层次：导业（指导学生、企业新员工进行职业规划、人生定位，目标是培养成行业精英）。该阶段行业导师主要以“导业”为主，指导学生、新员工进行职业系统规划、认识行业前景，全面提升学生、企业新员工的综合职业能力（核心能力），并后续跟踪解决学生、企业新员工在岗位工作中存在的问题等，引导其成长为一名高素质技能型人才，最终目标是成为行业精英。

（三）健全导师质量保障机制，确保模式落地实施

健全导师团队工作机制，充分发挥导师团队的导学、导能、导业的“三导”功能。深化校企合作，理论导师由符合条件的院内教师担任，企业导师由与我院机电职教集团所属公司或企业技师、管理人员等担任，行业导师则由本行业富有经验的其他外企高层管理人员、行业协会领导来兼任，组成学院、企业、行业共同参与的导师团队。通过制订导师的任职标准、选聘程序、工作职责、工作流程等，确定导师的教学指导说明书，充分发挥三位导师的导学、导能与导业功能，使每一位企业新员工（实习学生）都能发挥个性特长，得到充分指导，得以全面发展。

1.健全“导师团队”培养机制，建设素质优良、结构合理、能力突出、责任心强的导师团队。加强导师队伍建设，为导师团队制的实施提供有力的师资保障，从源头抓起，导师要实施自愿、优化的申请原则，学校、企业要对导师实施绩效考核。导师的质量高低直接决定了新员工的基本素养及岗位胜任能力，为此校、企、行业协会共同制定了学校理论导师的 “企业顾问”机制、公司企业导师“访问学者”机制、协会行业导师的“职业专家”机制，校、企、行业三方对新员工实施立体培养。

2.建立“导师团队”考核机制，强化绩效管理、过程控制。学校与企业共同制定《广东机电职业技术学院团队导师工作考核办法》，保障和鼓励校内理论导师和企业导师、行业导师共同参与、相互配合，促进企业新员工（实习学生）综合素质的培养。

3.继续扩展广东机电职教集团董事成员，拓展实习、实训基地规模和充分发挥学校“校企合作处”工作力度，为导师团队机制实施提供保障。导师团队制的实施对学校、企业的实训条件提出了更高要求。学校在原有校内、外实训基地的基础上，结合导师团队制试点专业-市场营销专业的推广经验，深入研究其他专业试点的可行性及共性，充分利用广东机电职教集团的现有企业资源挖掘其他可用社会资源，根据专业特点与校、企、行业共建相结合的原则，按照“任务目标性、培养针对性、管理团队性”的人才机制建设思路，建成一批能满足实习学生校外业务实习、顶岗作业、教师实践锻炼的校外实训基地；建成一批集人才培养、企业培训、技术研发于一体的校、企、行业合作共享型实习、实训基地。

参考文献：

团队培养与管理篇3

基金项目：本文为邵阳学院教学改革研究课题“地方高校创新型教学团队建设的研究与实践”（编号：2010JGW01）阶段性成果

中图分类号：G52文献标识码：A

随着我国高等教育大众化进程的推进，以及高等教育的大规模扩张，如何加强高校、特别是地方高校本科教学团队建设已成为我国高校改革与发展的主题。为此，加强教学团队建设，在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，并建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流、提高教学水平，是加强学校学科建设、加强教师队伍建设、推动学校可持续发展的关键环节。

一、地方高校加强教学团队建设的必要性

1、改变松散的教师教学管理模式的需要。目前，我国地方高校的教师管理模式一般是：每个教师承担1～2门课程，都是独立地自由授课，以完成教学任务为己任。这种分散的格局没有条件也谈不上去思索、去研究课程体系的改革，最多是考虑本课程教学内容的更新，不可能很好地促进教学改革的深入发展。因此，十分有必要将从事教学任务的教师组织起来，建设一批既能完成教学任务，又能进行教学研究和改革的教学团队。

2、提高培养人才质量的需要。以教学团队为基础的工作方式，强调的是团队成员在工作中的配合与协作。从效率的角度看，团队可以通过内部的整合在成员之间实现人才培养技巧与经验的互补，这为分层次教学、提高人才培养质量创造了条件。教学团队由于吸收了青年教师和其他相关专业的教师，为团队建设注入了新的活力，实现了人力资源的共享，教师相互配合体现出了明显的优势，有力地促进了人才培养质量的提高。

3、促进教师专业发展的需要。教师作为教育事业的第一资源，在一定意义上说，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根到底是教师的差距。教师的质量离不开教师专业能力的提高，而教师的专业能力又源于教师的专业发展。一般意义上讲，教师的专业发展是指教师通过不断获得经验与反思而获得的专业成长。教师的专业发展尽管受很多因素的影响，但教学团队建设却是一个不可忽视的因素。它对教师的专业发展有着非常重要的促进作用：一是有利于为教师专业发展提供良好的环境；二是有利于打造教师专业发展的良好平台。

4、突出学校特色与提升核心竞争力的需要。构建教学团队，其成员结构合理、素质技能互补、协同奋斗，有利于突出学校特色与提升核心竞争力。教学团队一方面关注专业兴趣，探讨教学和学术问题，同时对彼此间的教学和科研能力、教学效果和人品行为比较熟悉，这为彼此协同默契，合作创新提供了便利条件；另一方面教学团队是思维敏捷、自由程度较高的教师群体。青年教师的成长需要经验丰富的老教师“传、帮、带”；老教师也需要在与青年教师资源共享中更新知识和观念，形成一种拥有和谐宽松、共同学习、取长补短、信息共享的氛围，形成一个具有强烈社会责任感和成就感的和谐环境，将团队建设与学校发展融为一体，形成团队特色。特色就是质量，特色就是水平。有特色的团队才能有水平，有特色的团队才有生命力，在培养团队的特色中形成和强化优势，提升教学团队核心竞争力。

二、地方高校教学团队建设的基本原则

1、优化资源整合的原则。教学团队通过教师的智力资源有效整合，用教师间的协作及学术资源共享，满足学科综合化需求，形成团队学术特色，提升团队核心竞争力，同时鼓励跨学科、跨校建设优秀教学团队，开展多种模式的教学改革实践。

2、形成教学梯队的原则。认真落实教学团队的教师培养和梯队建设工作，培育可持续发展的教学队伍，提升教学团队的整体教学与科研水平。教学团队成员应在年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构上保持一定的合理性。

3、突出能力培养的原则。结合现代社会对人才的需求特点，立足知识多元化、综合化和国际化发展趋势，注重学生知识、能力、素质的协调发展，培养学生创新精神、实践能力、自学能力、交流能力、团队意识和社会适应能力。

4、尊重学术自主的原则。教学团队是由一群掌握着高深学术的知识分子组成的工作群体，教师在团队中要学术资源共享，学校要赋予教学团队学术自，实现教学领域的学术权力回归。

三、地方高校教学团队建设的主要内容

1、选拔与培养团队带头人。本科团队带头人应为本学科（专业）的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建设，坚持在本校教学第一线为本、专科生授课。品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力。

2、加强团队队伍建设。根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，形成老中青搭配、职称和知识结构合理的团队梯队结构。团队成员在教学技能、教学经验和教研能力方面要有一定的梯队差别，以实现优势互补，共同发展，共同提高。青年教师的培养是教学团队人才队伍建设的重要任务。

3、提出团队目标和培育团队精神。提出作为团队成员共同愿景的团队建设目标是教学团队的“顶层设计”。要贯彻“质量工程”的理念，把提高所承担课程教学质量作为核心目标。团队精神是团队成员为了团队的共同建设目标、共同利益而相互协作，为提高教学质量共同负起责任，它是优秀教学团队的灵魂与特质，是其成功的基础。

4、建立健全教学团队内部管理机制。一是要保证教学团队的学术自及团队负责人在教学改革、工作目标、实施计划、内部调控等方面的自，学校管理层不应对教学团队指手画脚，应通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障，并为教学团队的组建提供技术支撑；二是学校要制定教学团队指导意见，明确建队目标及具体步骤措施，积极创造条件，合理组建教学团队，同时建立优秀教学团队评选制度，规范引导教学团队建设工作；三是要健全教学团队内部管理制度，形成制度化的教学团队。教学团队是一项对优化资源配置、加强人才培养、促进教师教学水平提高，为教学质量提供人才保障的系统工程。因此，对教学团队加强制度建设，完善和规范教学团队的运行，保持教学团队的稳定、健康发展具有重要意义。

5、建立开放式的考核、激励机制。对于教师来说，最重要的评估和考核无非是职称评定、年度业绩考核、教学科研奖励、教学科研奖励津贴。但就目前大多数高校的政策来说，在这几项评估和考核上往往都只认第一责任人，无视其他合作者即使是骨干力量的贡献。这种评价体系非但不鼓励教师间的合作，而且会起到相反的导向作用。要鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队的作用，必须进一步探索有利于高水平教学团队建设和发展的评估和考核机制。要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。

四、地方高校教学团队建设实践――以邵阳学院管理科学专业教学团队为例

邵阳学院管理科学专业教学团队自2006年被确定为校级教学团队以来，该团队成员锐意进取，积极开展教学研究，深化教学改革，加强教学建设，不断探索培养高素质管理科学应用型人才的新途径，取得了显著成效，2009年邵阳学院管理科学教学团队被确定为湖南省级教学团队。

1、管理科学教学团队设置。教学团队是一支以团队带头人为核心，注重素质、能力和教育理念，能够勇挑重担的团队。目前，该团队共有24名教师，在年龄、职称、学历结构以及知识结构等方面搭配合理，优势明显，发展态势好。一是学历层次高。目前教学团队中，具有研究生以上学历的教师达到86%。其中，具有博士学位的教师3人，在读博士4人，硕士学位的教师13人。并且有国务院政府特殊津贴专家2人、省市优秀社科专家4人；二是职称结构合理。教学团队中有教授6人，占总数的25%；副教授8人，占总数的33%；讲师8人，占总数的33%，其中还有助教2人；三是年龄结构优化。教学团队成员的年龄结构体现了老、中、青结合，有在高校从教30多年的专家、教授，有从教年限短、年龄只有27岁的新生力量，其中45岁（含45岁）以下的中青年教师18人，占教师总数的82%，呈现出明显的年龄跨度和接续性，有利于继承与开拓教学团队的改革创新理念，实现在教学和科研中突出传、帮、带的优势和特色；四是知识结构相称。教学团队成员的专业背景有管理学、经济学、计算机、质量管理、市场营销、统计学等，分别从事区域经济、系统工程、企业管理、质量控制、标准化设计、商务设计、生产运作等专业方向的研究，并且均多年在教学、科研的第一线。多数教师有编写教材、主持或参与部级、省级、校级科研项目的经验，教学和科研成果多；五是学缘结构理想。教学团队成员中，既有一直从事教学工作十余年的教师，也有从科研院校、企事业单位引进的学历层次高、实践经验丰富的人才。并且，团队成员分别来自全国10余所高校。因此，该教学团队始终充满活力，朝气蓬勃。（表1）

2、邵阳学院管理科学教学团队建设原则。为全面提高教育教学质量，实现教学团队建设目标，教学团队建设将以专业课程建设为基础，以深化教学改革与教育创新为动力，在团队建设过程中坚持以下原则：一是突出创新能力和实践能力培养的原则。树立具有时代特征的教育质量观，注重学生知识、能力、素质的协调发展，培养学生创新精神、实践能力、自学能力、交流能力、团队意识和社会适应能力；二是落实教师培养制度、提升团队整体水平的原则。落实教学团队的教师培养和梯队建设工作，提升教学团队的整体教学与科研水平，并发挥示范和带头作用；三是注重师德建设、优化教学素养的原则。团队教师应当具备高尚的师德风范，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人；四是团队建设与科研建设、课程建设、专业建设相结合的原则。优秀教学团队的建设应当与科研建设、课程建设、专业建设紧密结合，选派教学水平高、学术造诣高的优秀教师，利用学术专长和教学优势，积极推进教学方法和教学手段的改革，发挥传、帮、带作用，使学生接受不同风格的学术熏陶，培养学生的创新能力和实践能力。

3、邵阳学院管理科学教学团队建设思路。一是突出能力培养、改进教学模式。以科学发展观为指导，以学生创新能力和实践能力培养为目标，按照“H”型人才培养模式构建的模块化课程体系，围绕知识、能力和素质培养，按照“基础巩固、能力拓展、素质提高”的思路重组教学过程，提高教学团队的实际教学效果；二是加强学术梯队建设，完善教师结构。全面启动以本科专业责任教授和课程责任教师领衔的教学团队和教学名师建设工程，加大学科带头人、中青年骨干教师和优秀青年教师队伍的培养和建设力度。近三年来重点培养和引进了2名在全省有较大影响的学科带头人，选拔培养了3～5名年龄在45岁以下、有明显学术优势和发展潜力的青年学术骨干。通过政策引导、经费扶持、名师培育，初步建成一支教师结构合理、了解社会需求、教学经验丰富、热爱教学工作的高水平专兼结合的教师队伍；三是实行联合培养机制、建立教师定期轮训制度。实行“校校、校企、校所”联合培养机制。选派教师到著名的高等院校做访问学者或短期进修，选送教师到国内名牌大学攻读博士学位；支持教师到大中型企业及行业协会进行工作实践，顶岗锻炼；鼓励教师积极与科研院所联系接受培训和合作研究，提高教师的科研、实践能力。建立专业教师定期轮训制度，实施“走出去和请进来”的人才战略。鼓励专业教师参加企业管理咨询师、质量工程师、质量体系认证审核员的培训和考试，成为合格的“双师型”教师；聘请中高层管理人员和技术人员担任兼职教师，优化教师的职能结构；四是加强师德建设，优化教学素养；五是完善激励机制，调动团队成员积极参与教学改革的积极性与创造性。建立教材基金和教改立项制度，鼓励团队成员积极承担本专业教材建设与教改项目。

4、加强学术交流与教学团队建设，促进教学团队建设。教学团队每年派遣成员参加国内外学术交流，并与美国肯塔基州卫斯理学院签订合作协议；近3年来，先后选送了3位教师分赴辽宁大学等高校攻读博士学位，选送一名教师赴美国肯塔州卫斯理学院访学。加强对中青年学科带头人和骨干教师的培养，以培养团队人才优势。

（作者单位：邵阳学院）

主要参考文献：

团队培养与管理篇4

一、团队素养的基本概念

团队素养主要是指企业员工的综合素质，包括价值观、思维方式、创造能力、工作态度、综合技能、工作能力、工作意识、团队精神。基层员工的团队建设就是对这些综合素质的培训与建设，最终形成由“能力素养”和“精神素养”构成的综合性团队素养。

二、团队素养建设对企业发展的意义

团队素养建设是对企业团队综合战斗力的提升，是企业实现强有力竞争力的一项重要工作。团队素质包括团队精神、团队的合作意识。只有加强对基层员工团体素养的建设才能够实现企业的全面发展，实现企业与员工共同快速成长。在团队素养的建设中，团队精神的建设和团队素质的建设能从“精神”和“能力”两个方面同时提升团队的综合实力，创建高效的作业团队。同时，还能够树立起良好的服务意识，为企业员工提供一个互相尊重、互相理解的优质性企业文化环境，促进各项工作高效、有序进行。

三、团队素养建设需从以下几方面同步进行

（1）建设一个强有力的基层领导班子。首先，培养基层管理者的协调能力。在团队素养的建设中，基层管理者起到了十分重要的作用。在学习和培训的过程中以身作则为基层员工树立良好的榜样。其次，训练管理者的配合度。基层管理者充当的主要角色是调动基层员工的工作积极性，保质保量完成工作任务。最后，是提高基层管理者亲近度。基层管理者与基层员工最为亲近，最了解基层员工所缺乏的团队素养，能够提出有针对性的建设措施。（2）注重基层员工“精神素养”的建设。一是确立企业和员工共同快速成长的目标。培训的主要内容有帮助基层员工树立在企业中的发展目标。二是端正基层员工的工作态度和学习态度。端正员工的工作态度首先需要培养基层员工的爱岗敬业精神以及认真负责的工作态度。三是四种意识的教育和培训。四种意识主要是指责任意识、团队意识、服务意识、服从意识。责任意识是指在其位谋其政，对自己工作的职责有正确的认识并尽到自我的工作义务。团队意识是指在工作中要关心同事，团结周围的一切力量，利用最短的时间最少的资金完成工作任务，不互相推脱。服务意识是指在我们电力企业中要学会服务大众，及时解决工作中存在的问题，树立“一流服务”的意识，提升企业在大众心中的形象。服从意识是指按照上级的指示按时按质完成相关的任务。这四种意识在基层员工的团队素养中必不可少，特别是团队意识。首先，要树立以企业为家的观念，使基层员工找到归属感。其次，要建立相应的行为规范制度，促使基层员工养成良好的行为规范。再次，建立相应的激励制度，培养基层员工的创新精神，促进团队的团结。最后是要促使基层员工做到自我总结，完善自我的综合素质。（3）基层员工“能力素养”的建设。一是业务能力的培训。这里指的业务能力包括业务工作、协调工作、宣传工作、形象工作、发展工作。首先是对本职工作能力的培训，其次是要参与团队的合作。再次是做好公司的宣传工作，以身作则，为公司的形象做好宣传，为公司的发展奠定良好的信誉基础和形象基础。最后是要培养基层员工的创新意识，树立长远的发展目标，努力为企业的发展贡献出自己的一份力量。二是专业能力素养的培训。专业技能值得是专业技能、观念技能、公关技能。在业务能力的培养的基础上需要对基层员工的专业技能进行培训，促进基层员工专业技术知识的进步，提升工作的效率，增强员工的工作激情和信心。其次是观念技能的培训，这里的观念技能指的是员工对待工作、对待同事、对待上级的综合态度，处理好来自各个层面的关系。同时，增强基层员工的公关能力，为基层员工的发展与晋升提供相应的机遇和条件，最终打造出一支强有力的工作团队。

基层员工中的团队素养建设对企业的长期性发展有着十分重要的意义。努力实现团队素养建设的构建有利于提升基层工作人员的综合素质，增强基层员工的团队精神，促进各项工作又好又快地完成。

参 考 文 献

团队培养与管理篇5

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）02C-0074-03

专业教学团队就是任教同一专业的教师所建立的教学团队。专业教学团队所形成的凝聚力和共识常常会让教师在实践教学理念时获得肯定与鼓励，从而提高教学能力。在国家中等职业教育改革发展示范学校（以下简称“国示范校”）建设过程中，农村经济综合管理专业作为盐城生物工程高等职业技术学校重点支持专业，创新采用“五轮驱动”培养机制，加强了专业教学团队建设并取得了显著成果。

一、“五轮驱动”培养机制的蕴涵

“五轮驱动”培养机制就是专业教学团队通过“五个轮子共同驱动”，着力培养专业教学团队的核心竞争力，使专业教学团队迅速成长。第一个“轮子”：一个理念即现代职教理念;第二个“轮子”：两个建设规划即专业团队建设规划与教师成长规划;第三个“轮子”：三层次人培养目标即专业带头人、课程负责人（骨干教师）、其他教师;第四个“轮子”：四个平台即校企合作平台、课程建设平台、课堂教学平台、教研活动平台;第五个子“轮子”：五个载体即产教研结合、精品课程建设、专业课两课评比、技能比赛、实训基地建设。

在国示范校两年期的建设过程中，通过卓有成效的“五轮驱动”培养机制，农村经济综合管理专业教学团队由原来的13位专职教师和4位从行业企业引进的兼职教师扩大为15位专职教师和5位兼职教师，其中校级专业负责人由1位增加为2位，骨干教师由3位增加到5位，“双师型”教师由10位增加到17位，这不仅仅是教师数量的增加，而是通过建立健全“双师型”教师培养和专兼结合专业教师队伍建设制度，以专业带头人为核心，不断加强专业带头人和骨干教师队伍建设的结果。

二、专业教学团队

“五轮驱动”培养机制的探索与实践过程

（一）确立理念，引领专业教学团队建设

专业教学团队建设的灵魂是成员之间要有一个明确的现代职教理念，因为理念能起引领作用。两年来，专业教学团队听过多场专家报告：张学政教授的《让课堂充满激情、智慧和欢乐――谈职业教育教学方法与教学艺术》、姜大源教授的《关于职业教育课程改革与实践》、张渝鸿教授《消除职业倦怠成就幸福教师》等。派出3位骨干教师参加部级培训学习，14人次参加省级培训学习等活动，深刻理解职业教育是面向人人、面向社会的教育。下企业锻炼和专业调研活动让教师认识到在新型城镇化、农民知识化、农业现代化建设过程中，职业教育承载着十分重要的历史责任，任重而道远。建立一支德技双馨的专业教学团队，是培养现代职业技术技能型人才的前提条件。

（二）建设规划，兼顾专业教师个人成长与专业教学团队发展

建设规划包括专业教学团队建设规划和专业教师个人成长规划。专业教学团队建设规划就是以专业建设、课程建设等为任务，整合现有和潜在的资源，形成一定数量业务能力互补、教龄年龄梯度和职称结构合理的教师队伍的规划。专业教师是专业教学团队建设的个体，肩负着教书育人的责任，应该为自己成长规划未来，使自己在从事教育事业时有一个明确的发展方向。农村经济综合管理专业根据专业2年建设规划和专业教学团队的实际状况，制定了专业教学团队2年建设规划，专业教师根据专业教学团队建设规划制定了个人成长规划，并将专业教师个人成长、团队建设与专业建设和发展有机结合起来。

（三）明确培养目标，培养专业负责人、课程负责人（骨干教师）与其他教师

专业教学团队的设岗原则以专业负责人为核心，课程负责人为骨干教师，课程团队成员为基础。专业教学团队的每个成员都拥有某些方面的知识或技能，具有一定的优势，但如何发挥团队成员各自优势形成团队合力，得到团队及个人双赢的结果是重点思考的问题。农村经济综合管理专业的举措是以培养专业负责人为团队核心，带动课程负责人（骨干教师）与其他教师的共同发展。

培养“领头羊”――专业负责人。专业负责人按专业骨干教师申报、学校学术委员会评审、学校认定程序确定。专业负责人通过校内外培训学习、下企业锻炼、参加部级数字化精品课程资源农村经济综合管理专业共建共享课题研究等活动培养自身综合素质，然后带领专业教学团队解决专业建设过程中的人才培养模式创建、课程体系构建、教学资源建设、实训条件建设、校企合作、顶岗实习教学等突出问题[1]，调动成员的主动性和积极性。专业负责人还应善于与成员沟通，营造和谐、愉快、积极向上的工作氛围。

培养课程负责人。课程负责人（骨干教师）负责课程建设，制定课程标准和实习指导大纲，组织课程教学、考核题库与教学质量评价，培养青年教师，组织任课教师革新教学内容、教学方法，及时解决课程建设实施过程中出现的困难与难题。经过开展专业负责人说专业，课程负责人轮流主讲专业主干课程，所讲课程之间基本做到了前后连贯、知识之间融会贯通。

专业教学团队建设，依靠培养专业负责人实施重点专业建设工程，依靠培养课程负责人实施校本课程建设工程，依靠培养其他教师实施教学资源建设工程，专业负责人课程负责人（骨干教师）与其他教师之间分工明确又相互协作;改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和经验交流，推进老、中、青教师教学工作的传、帮、带作用，在互助协作中发挥各自特长，提高教师的整体教学水平。

（四）搭建平台，夯实专业教学团队建设基础

课程建设是专业教学团队成长的基础。课程始终处在人才培养的核心地位[3]。专业课程团队根据农村经济综合管理工作过程系统化的研究，创建工学结合、校企合作的课程模式，遵循认知规律和职业成长规律[4]，从岗位需求出发，基于“首岗胜任、多岗适应”的原则，建立了专业工作过程系统化课程结构体系。[5]确定了《农业企业经营管理实务》《农业会计与统计》《农产品营销》《财经法规》《农产品物流单证实务》《农村合作经济组织》等6门专业核心课程，每门课程由3―5名专兼职教师构成课程团队，课程团队设计开发每门课程以培养经验型技能型人才为目标，做到课程内容与职业标准对接。

课堂教学是提升专业教学团队内功的法宝。它是由“教师、学生、教学内容、教学条件以及教学目标、教学方法、教学媒体、教学组织形式、教学活动等要素组成的整体”[6]。为尽快让专业教师提高教学水平，学校组织专业教师开展校内“五课”（备课、上课、听课、说课、评课）比赛，参加省市“两课”评比活动，提升专业教师课堂教学内功;积极推行“任务驱动+过程导向”的行动导向教学法，运用校内外实训基地现代信息技术手段，采取项目教学、案例教学、场景教学和模拟教学等新的教学方式，提高教学效果。一年一度的技能节活动使专业教学团队的技能竞赛趋于常态化，既调动了团队教师学习的积极性、主动性，又培养了团队教师的专业意识、团结协作及创新精神，达到了“以赛促教，以教促赛，赛教并举”的效果。

教研活动是专业教学团队迅速成长的重要手段。专业教学团队水平提高的基础在于开展专业教研活动，通过教师之间的互动，分享彼此的经验，教师得到快速的成长。在课程教研的基础上，组织教学团队成员申报市级研究课题1项，校级研究课题6项，取得了较好的教研成果。

（五）借助载体，提高专业教学团队建设水平

学校通过产教研结合，提升专业教学团队教科研能力。通过与江苏悦达农业发展有限公司签定产学研合作协议，与江苏悦达农园贸易有限公司、江苏省农垦新洋农场有限公司签订“订单班”培养协议，与江苏汇源果汁等七家企业签订校企合作、工学结合协议，安排专业教师下企业锻炼，参与企业课题研究、专利研发、顶岗实践等活动，提升专业教学团队教科研能力。

学校通过精品课程建设，提升专业教学团队课程建设能力。两年来，组织专业教师参加“部级数字化精品课程资源”农村经济综合管理专业共建共享课题项目六门精品课程建设，主持其中两门精品课程建设;课程建设团队主持校级精品课程建设三门，开发校本教材两部。

学校通过专业课“两课”评比，提升了专业教学团队教学能力。组织专业教师10人次参加学校、市、省级专业课“两课”评比活动，组成专业负责人、课程负责人、课程教学团队为“两课”评比小组，推荐参加两课评比人选、集体制定两课评比教案，集体听评并指导两课评比。

学校通过技能比赛提升专业教学团队操作技能。组织专业教师成立了珠算、会计手工账务处理、会计电算化、物流单证等四个项目技能比赛教练团队，参加或指导学生参加技能比赛。

学校通过实训基地建设提升教师实践教学和创新能力。安排专业教师40人次到校企合作联盟江苏悦达农园贸易有限公司等企业实践，熟悉农村经济综合管理职业技能，参与校内外实训基地建设。《农业企业经营管理实务》课程团队参与ERP沙盘实训室建设，《农业会计与统计》课程团队参与建设农村经济综合管理实训中心建设，《农产品营销》、《农产品物流单证实务》课程团队参与农产品物流实训室建设等。教学团队从实训室建设调研编制计划撰写实训室建设申报书拟定设备采购合同参与实训室设备招投标设备安装设备调试设备验收实训室功能与文化的布置实训室使用、维护与管理等建设环节融入到专业实践活动中，逐渐提高了教师实践教学水平。

“五轮驱动”培养机制下专业教学团队建设成效显著;专业教学团队结构更加优化，产教研成果丰硕，教学质量稳步提高。

当然加快专业教学团队建设，需要进一步形成专业教学团队文化，凝聚需要专业教师不断加强学习充实自己的能量，构建积极向上、不断进取、学习型的团队机制;专业教师静下心来，养成严谨的教学作风;需要专业教师发扬团队协作、互助学习的精神，形成人人勇于担当，敢于出成果的机制;需要专业负责人、课程负责人以高度的责任感、事业心参与专业建设、课程建设和教学改革，形成动态的培养机制;需要专业教学团队建设条件保障机制，建立有效的管理与运行机制。

参考文献：

团队培养与管理篇6

地方高校多定位于应用型本科院校，其人才培养模式的本质特征是“以专业应用为导向、以专业知识为基础、以专业能力为核心、以专业精神为灵魂”；培养具有一定知识、能力和综合素质，面向生产、建设、管理、服务一线或岗位群并适应其要求，具有可持续发展潜力的高级应用型专门人才，以满足区域和地方经济社会发展对基层一线人才的需求。应用型人才培养更加强调其实践性、应用性和技术性[1]。提高应用型人才培养质量及实现应用型人才培养目标必须要做到两点:一是应用型本科院校要不断改进和创新实践教学体系，创设以应用能力培养为核心的专业课程体系；二是要建设一支既有深厚扎实的理论功底，又具有较强的专业实践能力，能在理论和实践结合层面胜任实践教学，培养学生专业实践能力的“应用型”师资队伍[2]。同时，应用型师资队伍还应具有“三实”特色：一是“实用”。教师不仅要具有实用的基础理论、扎实的专业知识，还必须具有实用的教学方法和与实际密切联系的治学观念。二是“实践”。教师要有生产、工程的实践经验或经历，要有与地方经济、行业系统密切联系的经历或渠道，具备善于实践的能力。三是“求实”。主要体现在实践与理论之中求真务实。社会实际千差万别、千变万化，教师要在教学实践中创新，在生产实践中创新，及时捕捉本领域内的最新热点，始终处于生产实践的最前沿[3]。但目前相当一部分地方高校的师资缺乏“三实”能力，教师队伍结构还不够合理，缺乏一批高层次高素质高水平的带头人；缺乏师资队伍分类管理、考核、聘任、建设政策、晋升通道、培训平台；缺乏师资团队建设、考核评价机制，这些因素严重影响地方高校应用型师资队伍建设。因此，地方高校必须坚定办学定位，明确目标任务，突出应用型特色，从体制与机制着手，进一步加快应用型师资队伍建设步伐，为区域经济社会和行业发展提供高素质应用型本科人才，为我国应用型高等教育开辟新天地。

2应用型师资队伍建设策略

2.1与时俱进，加快基层学术组织改革与建设通过理念创新与体制机制改革，突出应用性特色，结合高校基层学术组织发展的走向,进一步优化重组、改革地方高校基层学术组织。大力实施基层学术组织改革，建立学校、院（部）、基层学术组织三级管理体制，统筹行政权力与学术权力的关系，充分发挥基层学术组织在学校教学、科研及社会服务中的学术作用。强化院（部）二级办学实体的地位，建立基层学术组织负责人制度。结合人事制度改革，进一步明确院（部）和基层组织在岗位设置、人员聘用、考核评价、津贴分配等方面的职责与权力。探讨以学科或专业或核心课程为基础的基层学术组织的构建；为基层学术组织的发展创造必要的条件，充分激发基层学术组织领导者和成员工作的积极性。通过创新科技和教学组织形式，重点培育一批应用型科技创新和专业课程教学团队、实验实践教学指导团队、二、三课堂指导团队和创新创业教育指导团队。通过立项的方式重点建设高校专业主干课程教学团队、校内仿真综合实习指导团队、校外专业实习指导团队、高端科技竞赛项目指导团队以及专兼职结合的创新创业教育指导团队。鼓励支持二级学院（部）各种形式、各种功能的科技和教学团队建设。可以通过“请进来、走出去”的形式组建新型基层学术组织，共同进行科技和教学活动，促进学校教师向应用型、创新型转化。

2.2实行分类管理，制定有利于教师向不同类型教师方向发展的政策措施首先，把不同类型师资建设纳入学校教育发展总体规划和师资队伍建设规划，合理设置教师职务岗位，推进教师职务聘任制的实施，建立不同类型教师评价考核体系，为教师提供不同的职业发展平台与通道，形成以业绩和能力为导向、科学合理、民主和规范的教师考核评价办法。积极引导和激励教师围绕学校总体发展要求，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确职业发展目标和途径，充分发挥学校教师的主动性、积极性、能动性和创造性。坚持定性与定量考核相结合，平时与定期考核相结合的原则，把考核工作体现在师资管理的各个环节，力求全面、客观、公正，并做到把考核结果与教师的实际利益挂钩。其次，建立完善的师资培训体系，建立校院两级教师职业生涯支持体系，构建学位教育、技能培训、高层次研究等“三位一体”的培训制度。开展有针对性的新知识、新技能培训，通过进实验室、社会实践和企业实践等形式，提高教师的应用型专业教学能力的培养。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养，根据每位教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划，借助个人职业心理分析，结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等；建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪、培养机制。每年选派一定数量的教师骨干到国内外名校进修深造、开展学术交流和科研合作；每年选派一定数量的青年骨干教师到基层社区、企（事）业单位工作锻炼；同时，建立以企业技术骨干为主的兼职教师队伍库。

2.3加大应用型高层次人才的引进和培养工作为名牌专业和科技创新团队设置特聘教授、讲席教授岗位，拓宽人才引进渠道，创新人才引进方式，将调入、兼职、柔性聘用等引进方式结合起来。同时以创新平台为依托、特聘教授为核心，组建创新团队，在本学科领域开展具有领先水平的原创性研究和关键技术攻关。专业带头人需要跟踪行业动态、把握专业发展方向，善于整合资源、凝聚团队、协调成员关系、制定发展规划；使团队能够处于学术与技术最前沿，游刃于教学与生产，企业与校园之间。通过带头人带领应用型骨干教师成长，培养一批，带动一层，发挥重点骨干教师的辐射作用，缩短培养周期，优化能力结构，迅速提升团队内涵。

2.4采取多种途径，加强教师创新能力和职业素质的培训构筑系列多功能社会服务平台，提升教师的实践教学能力和社会服务水平。通过安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践，实施“请进来、走出去”校企合作产学研相结合等方式，加强培养，优化结构，提高水平。加强校际间的交流与合作，积极创造条件，每年可选派优秀中青年学术骨干到国内外名校进修深造、开展学术交流和科研合作。鼓励青年教师到企业等生产、管理、服务一线实践锻炼，培养教师形成应用型人才的教育观，增进其培养应用型人才的能力。推出教师“访企计划”及其配套政策，鼓励专业教师获取专业执业资格，构建学校与社会对口单位联系的长效机制。职业培训准备可以采取以下几个途径：

2.4.1安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践应用型教师培养应从单一模式向“定向型”和“开放型”结合的模式转变。通过组织教师在校外实训基地、对口企业工作站培训、与企业重点项目工程合作等方式，定期组织教师轮训，重点掌握先进技能，了解行业需求和发展动向，提高应用型素质。实现校企人员双身份、课程建设双骨干，使高校教师和企业骨干一起结合工作流程开发设计课程教学体系，实现教学和生产实践双向融合。

2.4.2构筑系列多功能社会服务平台，提升教师的实践教学能力和社会服务水平加强与政府、校企（事）合作，建立校外教师培训基地。如整合地方高校所在的区域内外、校内外优质教育资源，建立面向地方其他高校的青年教师培训基地；依托相关企业，建立教师实践培训基地等。

2.4.3通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能专业教师要积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业教室（实训中心）、实习工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力。

2.4.4实施校企合作产学研相结合，“请进来、走出去”加大应用型教师培养力度建立教师继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划。“走出去”就是要充分利用校外其他高校科研院所、企事业单位的优质资源，充分开展包括学历教育、非学历教育、技能培训以及参观学习等学习提高方式。“请进来”就是要聘请校外专家学者讲学、技术人员举办专题培训等。统筹兼顾，按照校内与校外培训相结合、短期与长期培训相结合、自我培训与学校培训相结合的原则，搭建校内外相结合的高水平培养平台，充分利用校内外的优质资源，提高中心教师的理论和工程实践水平和能力，大力培养应用型教师，逐步形成“专兼结合、动态组合、校企互通”的应用型教学团队，使地方高校实践教学和学生的创新能力培养迈上一个新台阶。

2.5建立应用型兼职教师资源库在著名企业、事业单位合作建立兼职教师基地，聘请有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，不断充实优质教师资源；完善兼职教师制度，建立“结构多层次、授课多形式、管理多元化”的兼职教师队伍服务体系。重视兼职教师的信息备案、日常管理、监督考核，考察合格后确定为长期合作教师资源，以此甄选出一支来源稳定、使用灵活而实践经验丰富的应用型兼职教师队伍。同时，对聘进学校上专业技能课的应用型人才，要强化进行教学技巧和方法的培训。根据兼职教师结构多层次和授课多形式的特点，兼职教师的管理模式应坚持动态性和多元化。主要做法有：（1）把学校层面的管理和学院层面的管理结合起来，建设学校的“兼职教师资源库”，相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性；（2）设立聘任兼职教师的专项基金，通过与企业签订教学项目合作协议等多种形式，支付兼职教师的费用；（3）制定聘任兼职教师的明确政策，根据企业人才流动性强的特点，建立兼职教师的动态管理机制，对已入库的兼职教师进行动态跟踪管理，构建相应的教学质量监督体系，加强对兼职教师教学能力的培训；与此相应，实行适应兼职教师教学特点的课程制度改革。

2.6加大应用型专业教学团队和创新型科研团队建设通过打造应用型、创新型教师队伍建设平台和机制，全面提升教师实践能力、创新能力，建立个人业绩与团队相结合的全方位绩效考评、行为激励与约束机制和团队之间信息、资源的共享机制；建立团队建设、激励和评价机制；推动团队建设与学科建设各要素融合互促，形成各自特色与优势。以学科、专业为依托，以高层次人才为核心组建团队，开展原创性研究和关键技术攻关，力争取得重大突破或成果。

2.6.1建立团队建设、激励和评价机制（1）以管理重心下移作为出发点，以调动最基层组织和个人积极性为目标实施教学科研团队建设管理改革。制定规范性文件全面考核团队，把专业建设、实验室建设、服务地方和人才培养等纳入综合考量，每年考核评比，与经费和奖励挂钩。（2）以各种方式将校内外紧密相关人员融入教师团队。通过学术带头人强势吸引、业缘和研究方向相近组合、项目参与、教学配合、学院安排等方式促成学校教师形成内聚力较强的团队，吸引校内外相关人员和聘请的兼职（客座）教授进入团队。（3）加强团队文化建设。逐步引导各团队在团队理念确定、价值观、目标愿景、规则与习惯、和谐关系等方面固定化和模式化。

2.6.2推动团队建设与学科建设各要素融合互促，形成各自特色与优势（1）教学、科研一体化。以重点学科、重点实验室、专业为依托、核心课程体系为牵引，尽量确保同一团队是在相近课程任教，在同一教研室（系）、实验室工作，但不拘泥，可跨教研室（系）、实验室跨院跨校组团；促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。（2）团队推动实验室建设和实验室开放。团队依托或联系相应实验室，负责相应实验教学，并负责其功能完善及层次提升。重点实验室通过建立开放、流动、合作、共享等机制，形成团队特色与优势。完善重点实验室项目负责人制度。（3）团队对口专业建设。建立团队联系专业制度，把专业课程和培养方案改革、新专业申报、人才培养、实践基地建设、学生毕业实习与论文、学生就业及发展指导、就业推荐与团队捆绑。

2.6.3推进团队加强应用创新人才培养通过深化学生实验课程教学改革，提高学生应用能力和动手能力；各团队教师参与课外大学生科创活动，担任引导、指导和评判工作；团队教师科研项目吸引学生参与；团队配合学生思想政治道德和综合素质培养；团队组织和指导学生开展服务社会系列活动。

3地方高校应用型师资队伍建设保障条件

3.1组织保障成立改革项目领导小组，由校长任组长，主管副校长任副组长，人事、教务、科研、财务及各部门负责人为主要成员，统筹规划、组织实施和检查督促师资建设措施的实施。制定严格的责任追究制度，层层落实责任，确保各项措施能够按照要求落实到位，明确各相关部门的第一责任人。

团队培养与管理篇7

【中图分类号】G640

引言：

随着我国高等教育近十多年来的快速发展，高校青年教师队伍快速膨胀，青年教师已成为高校教师队伍的主力军青年教师的培养和发展始终是高等学校师资队伍建设的关键环节。近年来，西部地方高校由于受多种因素的影响，青年教师的培养模式单一、培养机制不够健全、培养体系不够完整，严重制约了西部地方高校的发展。本文通过对教学团队型青年教师培养机保障机制、激励机制、管理机制和培训机制的探讨，进而为完善青年教师培养提供有效途径。

一、保障机制

保障机制是青年教师培养模式的基础，包括导师和经费保障，导师保障主要通过有效的导师遴选机制，选择负责人，具有丰富教学和科研经验的教师作为导师，并通过团队交流和学习，形成学习型组团，组团的交流学习形成课程团队。其中导师选拔主要通过构建选拔指标，自愿报名，青年教师和导师之间通过双向选拔并依据导师主导课程和青年教师的专业方向一致性作为导师选拔的基础条件，可以形成一对多、多对一、多对多、一对一的导师指导模式。多元模式更有利于青年教师间和导师间的交流，资源配置和效率达到最大化，避免传统一对一培养模式的固定化，多元模式有利于青年教师的选择和配比，增加青年教师的选择权和导师选择权，有利于形成稳定教学团队。

资金缺乏保障是青年教师培养的重要屏障，目前学校主要通过给予指导教师教学工作量的形式作为指导补偿，此并不能很好调动指导教师的积极性，大部分指导教师是被动指导，主要由于缺少资金保障，学校可以通过设立专项青年教师指导基金，专门用于对指导教师的鼓励，并且通过设定考察指标监督指导教师的指导责任，并分等级设指标等量评价指导教师的工作。

二、激励机制

"激励机制"是在教学团队系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。教学团队激励机制主要涉及主体、客体、激励方式、激励结果和主体和客体激励行为方式，基于教学团队的激励机制，主体相对多元，并且主体客体呈现逻辑激励，即学校-教学团队、教学团队-导师、导师-青年老师，三种激励配对呈现明显的连锁反应，其中学校-教学团队激励是基础，主要表现为物质激励，学校通过对指导老师工作认可基础给予一定资金支持，教学团队-导师的激励是关键，教学团队并不是成熟的组织，青年教师和导师之间结构单一，因此其资金的分配机制是重点，导师-青年教师是激励的重点，导师言传身教是激励的手段和方法，其对青年教学的影响直接通过反馈链条主导其激励机制的综合作用。

图1 青年教师激励机制

三、管理机制

管理机制是管理系统的内在结构与机理，其形成与作用是完全由自身决定的，是一种内运动过程。管理机制是一个完整的有机系统，具有保证其功能实现的结构与作用系统。教学团队青年教师培养模式基本呈现多元管理形式，有别于传统的行政管理模式，传统管理模式基本以监督、考核为主，对于青年教师缺乏过程管理，教学团队的管理模式，既对青年教师过程进行管理也对其结果进行评价，既对导师和团队管理，也对青年教师进行管理，既考虑管理过程也重视培养结果。

图2青年教师过程管理模式

四、培训机制

培训是提高青年教师教学和科研能力的最有效方式，目前培训主要通过岗前培训和院内培训为主，培训效果较差，基本是过程主义，加强培训体系构建是青年教师培养的重要内容。首先，增大培训力度，重点放在教学技能的训练和科研规范和素养提高，同时对职业道德进行学习。培训包括外部培训和内部培训，外部培训主要包括岗前培训、学校培训、学院培训，内部培训主要指教学团队培训，其中外部培训是一次培训是结果性培训，内部培训是可持续性培训，重心应该放在内部团队培训。

结语：高校教师是高等教育事业的第一资源，新教师是这一资源的重要储备，青年教师是高校师资队伍的重要力量，青年教师培养是高校教师队伍建设的重点，关系到高校的长远发展。保障机制教学团队型青年教师培养的基础，有效、科学的分配导师和资金能有效的提高青年教师的科教能力；激励机制是团队型青年教师培育的动力，有力、有为、有效的激励机制能更好的保持高校青年教师活力；管理机制是团队型青年教师培养的重点，多元有效的科学管理和评价能有效的提升青年教师的自我成长；培训机制是教学团队型青年教师培养关键，多途径、可持续的培养模式能加速青年教师的成才速度。

参考文献：

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团队培养与管理篇8

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）11B-0066-02

随着城市化进程的加快，园林绿化专业毕业生的就业前景越来越乐观。对于中职园林绿化专业来说，应以就业为导向，加强学生社会实践与专业实践能力的培养。因此，中职园林绿化专业必须培养具有一定理论基础的高素质应用型人才，即活跃在一线的实践能力、创新能力强的专业管理人员。为达到这一目标，中职园林绿化专业需要对教学模式进行改进，而团队式教学模式有利于上述人才培养目标的实现。本文试探讨中职园林绿化专业团队式教学模式存在的问题与改进措施。

一、中职园林绿化专业团队式教学模式简介

团队教学源于团队合作理论。团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。它以任务为导向，拥有共同的行为目标和有效的交流与合作。它与群体有着本质的区别，团队属于群体，但群体不一定是团队。有效的团队具有七个关键特征：方向明确、目标明确、责任明确、成员胜任、关系和谐、激励有力、程序高效。

课程团队式教学是指整合同一门课程的多名教师，组成课程教学团队，根据课程教学内容，结合教师的专业特长和科研方向设计课程教学专题，面向同一个教学班级，团队教师共同参与，发挥团队优势和集体智慧协同完成教学任务的一种教学模式。

专业团队式教学是指在某一个专业内，由专业带头人选取部分有代表性的各学科的教师组成专业团队，以相对固定的形式，设置相对固定的任务，利用集体的智慧，共同参与完成本专业的各项教学、科研、生产、学生管理任务的一种教学管理模式。专业团队式教学是课程团队式教学模式的拓展。

加强教学团队建设，就是要在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，建立有效的团队合作机制。通过建立专业教学团队，有利于形成和发挥优秀人才的团队效应，有效提高人才培养质量；有利于进一步激发骨干教师的积极性，发挥传、帮、带作用，促进青年教师的健康成长；有利于开发教学资源，促进教学研讨和交流，提高教师的教学水平。教学团队建设既是加强师资队伍建设的有效途径，也是促进教学改革的广阔平台和凝聚教师向心力的良好载体。

团队式教学模式，在教学内容上注重突出对学生专业能力的培养；在实施过程中大量引进新型的教学手段，在德、能、勤、绩四个方面共同开展教学活动，真正实现学生与教师的团队式协作，使中职教育真正落到实处，提高中职学校培养适应社会需要人才的能力。中职园林绿化专业实施团队式教学模式，目的是培养一批面向城镇园林建设的一线人员，从事园林植物栽培与养护、园林绿化工程施工与养护、园林环境设计为一体的活动，以提高园林绿化的专业化水平。

二、中职园林绿化专业团队式教学模式实施存在的问题

（一）团队式管理松散，教学缺乏体制保证。中职园林绿化专业团队式教学模式在实施过程中，学校领导的管理力度不够，导致出现管理松散的状况。专业理论教师、实行指导的老师以及班主任不能很好地结合在一起。在教学过程中，缺乏多元强化实践教学环节，教学水平无法得到提升。教学缺乏体制保障，多元、开放、系统的课程结构和课程体系无法构建，多层次的人才培养结构无法形成。在此基础上，团队式教学就是要突出改变现有体制，在原有的体制上创新，并形成新型的教学方法，完善F队式教学体制，包括讨论型、研究型等教学方法体制，观摩型、交流型等学习方法体制以及团队式教学模式的评价原则体制。此外，要构建校本课程体系，使显性课程与隐形课程并行。同时，完善教学评价体系，采用开放的、多元的评价体系，使中职园林绿化专业的学生得到全面、客观的评价。

（二）团队式课程形式单一，轻视实践教学。实践教学是中职园林绿化专业人才培养中的一个薄弱环节，而实践恰恰又是创新人才成长的最关键环节。因此，团队式教学模式必须把强化实践教学作为提高质量的突破口，建立健全学生实习实践的相关制度政策，增加实践教学比重，确保各类专业实践教学学时学分，避免课程形式的单一。课程形式不能以传统的讲授法为主，应该注重提高学生合作与自主探究学习的能力。目前，中职园林绿化专业教学模式单一，仍然以理论教学为主，实际操作内容单薄，形式简单。在此形势下，要想真正做到课程形式多元化、课堂教学生动化，就必须实现教师团队的整合。教师应分工协作，各司其职，比如，在团队分工中，可以设置教师主讲制，通过指定几名教师对园林绿化专业课程进行讲解与指导；在实训方面，实现教师辅助训练的目标。这就要求团队式分工过程中，教师是指导与启示的主体，所分配到的学生能够在实训教师的指引下，提高自身投入绿化实践的能力。理论课程与实践课程相结合，以及教师团队协作模式教学，能够在很大程度上实现课程教学多样化，加快构建新型团队式教学课堂。

（三）教师个人能力有限，团队教学任务巨大。园林绿化专业是一门融自然科学、人文科学、工程技术于一体的学科，其涉及经济、政治、艺术、建筑、历史、心理等领域，对教师的能力和素质要求提出了更高层次的要求。但是，在短时期内，要组建一批样样通、样样精的教师团队无疑是不现实的。中职园林绿化专业团队式教学中出现了部分专职教师教学任务过于繁重、团队其他成员则没有固定教学任务而过于清闲的现象。这就要求园林绿化专业教学团队能够将教师资源进行优化组合、合理配置，加强合作。教师个体能够扬长避短，团队合作能够集长弃短，从而最大限度地挖掘教师专业团队的潜力，以适应培养学生综合素质的要求。

（四）团队式教学模式仍为传统型，背离新课标。园林绿化专业的培养目标是能在园林绿化相关企业和管理部门从事苗木生产与销售、绿化工程施工、绿地养护管理、绿化工程施工预算和资料管理等相关工作，达到相关中级水平的具有吃苦耐劳精神和创业意识的生产与管理第一线的高素质劳动者和高技能实用型技术操作人才。但目前团队式教学模式仍为传统型，背离了新课标，不注重以上的培养目标，只注重学生对课本知识的学习，忽视了对学生动手、实践能力的培养以及创新思维的发掘。

（五）团队式教学过程缺乏德育培养，滞后于教学目标。对学生的培养不能只停留在知识方面的教育，德育同样非常重要。但是，现阶段的团队式教学缺乏德育培养，同时滞后于教学目标。在现代社会，德育是重中之重，很多人被物欲横流的社会所冲击，渐渐淡忘了中华五千年的优秀传统美德，这样学校的德育就显得格外重要。因此，在中职园林绿化专业团队式教学中，必须重视德育培养，从团队上开展德育。

三、中职园林绿化专业团队式教学模式的改进

（一）加强教学管理，实现团队高质量备课。在教学设计过程中，要根据学生的个性特点、性格特点，制定不同的教学目标，加强教学管理，实现严明的体制教育。对于知识结构不全面的学生，教师应多加引导，不能放弃；对于一些优秀的学生，教师应更加严格要求。改革考试制度，使学生重视考试，真正在考试中学到一些必备的技能。

在团队备课上，实行三级负责制。第一个层级，主管教学的主任对园林绿化专业团队的备课提供宏观指А5诙个层级，根据各班的实际情况，设置不同的中心备课组，每个中心备课组都由教研组长和骨干教师牵头，负责对本班的备课做具体说明与辅导。第三个层级，以年级组为单位确立备课组，在备课组中，分单元按教师的能力和风格分别承担备课任务，研究课标、学生、教材，查找资料，定量主备并要求高质量地完成备课的基础工作。团队备课模式下，势必会大大提高备课质量，加快团队式教学模式改进。

（二）重视理论和实践相结合，加快团队式教学改革。理论与实践相结合在中职园林绿化专业团队式教学模式中也适用。理论的学习就是为了更好地服务于实际应用，如果理论知识离开了实际应用，就变成了空中楼阁，没有实用价值。新课改要求教学方法突出生产适用性、直观性、操作性、创造性，这些都体现了实践性的重要。这就要求中职园林绿化专业团队式教学在实际操作中，要根据园林生产的季节性特点调整教学内容的先后顺序，根据各个教师具体知识与技能特点采用先生产实践、后再进行课堂教学，或采用项目式教学为主。符合实际需要才能加快团队式教学模式的改革。

（三）加快团队式教学书物引进，加强知识培养。目前中职园林绿化专业的教材内容陈旧，缺乏新知识、新技术。有些专业教材仍是 10-20 年前出版的，有些新版书也只是换汤不换药。而近几年园林绿化专业在快速发展，设备技术与品种在不断更新，专业教材却变化很少。同时，缺乏实践指导书，教材的操作性不强，仍强调理论体系。因此，学校要注意引进团队式教学方面的书籍，加强知识培养，提高学生的素质。

（四）师生共同努力与配合，实现团队一体化教学。实现团队一体化教学，需要学生与老师的共同努力与配合。一方面，学生要不断提高自己的专业素养与道德素养，具备较强的实践操作能力；另一方面，教师队伍也要不断强大，大力培养“双师型”教师，这样才能给予学生好的指导和熏陶，对学生以后的发展有积极作用。学生与教师之间、学生与学生之间的完美配合，是实现团队一体化教学的必要条件。在教育模式改革上，真正体现教师主导、学生主体的教学模式，实现团队一体化教学。

（五）着重在专业学习中加强德育，注意从团队上实现素质提升。学生的专业知识固然重要，但德育在人的一生中也发挥着至关重要的作用，在专业学习中要注重德育的培养。例如，在中职园林绿化专业团队式教学中，教师在选材、用材上要充分发挥道德约束的作用，不能出现铺张浪费等不良现象；要注意从团队上开展德育，整体提高学生的德育水平。因此，德育是学生健康生长的条件和保证，是社会主义现代化建设的重要条件和保证，是实现我国德育目标的基础和保障，是培养具有道德发展性的人的条件和保证。

【参考文献】

[1]李雅娜，朱永莉.应用型园林本科专业观赏植物学课程教学模式改革与探索[J].安徽农业科学，2011（18）

[2]付晓云.园林专业实践教学改革的探索[J].中国科教创新导刊，2011（23）

[3]王胜永，伊宏伟.园林专业教学模式改革与实践[C]//中国风景园林教育学术年会论文集.2007

[4]王欢，朱敏，孙丽娟，等.当前园林教育若干问题的思考[C]//中国风景园林教育学术年会论文集.2007

团队培养与管理篇9

优秀员工的产生是以科学的管理和培训为依托的，所以行政事业单位想要提高工作团队的工作积极性，培养出更多安岗敬业、思想上进的员工，首先要顺应时代的需求，并根据员工不同的性格特征进行科学培养，与时俱进，适当地调整管理政策和方案，在抓好基层工作的基础上，调动员工对行政事业单位文化的认同感和归属感，进而培养起爱岗敬业、积极进取的价值观，极大限度地调动员工的工作热情和积极性。行政事业单位在发展过程中只有注重人才培养，才有可能实现可持续发展，想要带好年轻人的队伍，首先要掌握和了解当前年轻人的思想理念，并针对不同的员工进行差异性管理，鼓励其发挥自身优势和潜能，只有这样才能强化员工对行政事业单位的依附感，为行政事业单位的发展提供可持续人才。

一、实行人本管理的方法

所谓人本管理的年轻队伍培养，实际就是以人为本的管理理念。“本”在人本管理中实际有两方面含义，第一方面，目的和中心，也就是指年轻工作人员本身是管理活动开展的主体，一切管理活动都要以年轻工作人员作为核心来开展，以促进年轻工作人员的全面发展作为主要前提。第二方面是根本的意思，也就是说年轻工作人员本身是年轻队伍管理活动的根本。所以，人本管理的年轻队伍管理中心是让年轻工作人员得到全面的解放，包括年轻工作人员的思想、性格等方面，意在以年轻工作人员为中心，关心年轻工作人员、尊重年轻工作人员、培养年轻工作人员。行政事业单位在实行年轻队伍管理的人本管理时，首先要确立年轻工作人员在年轻队伍管理中的主导地位，继而围绕年轻工作人员开展一些良性的活动。并且通过这些活动以较小的消耗获取尽可能多的实际效果，达到完善年轻工作人员品格、增强年轻工作人员基本素质的最终目的[1]。

对行政事业单位年轻队伍管理的人本管理这一概念的理解，主要可以划分为四个基本层次：其一，从管理目的来分析，行政事业单位年轻队伍管理的人本管理，目的是尽可能地发挥行政事业单位年轻人的创造性、积极性和主动性，使行政事业单位一些年轻队伍的管理得到全体年轻人的积极参与。其二，从管理内容来分析，行政事业单位年轻队伍管理的人本管理主要内容是通过人本化的年轻队伍管理方法，实现年轻人的自我管理。其三，从管理方法来分析，行政事业单位年轻队伍管理的人本管理的实现主要是通过积极的鼓励、充分的信任与理解来进行管理的，而不是专制式的独裁治理。其四，从最终的管理结果来看，行政事业单位的年轻队伍管理人本管理模式能够优化年轻队伍培养质量，提高年轻队伍培养效果，进而全面地推动行政事业单位年轻人队伍管理工作发展和全面进步。

二、培养年轻工作人员的个人修养

思想品德培养作为一项以管理和督促行为为主的培养内容，是行政事业单位培养人才阶段中一个重要的基础承接阶段，对于年轻工作人员自我塑造思想品德培养来说，不仅对年轻队伍的培养人才效果有着直接的影响，而且也间接影响着年轻工作人员其他相关工作知识能力的培养与形成。其次，在培养人才实践活动中，培养年轻工作人员的思想品德有利于激发年轻工作人员的自我塑造动机，使年轻工作人员能更好地进行自我塑造。在开展年轻队伍培养活动的过程中，管理者要注意培养与激发、强化年轻工作人员的自我塑造思想品德的兴趣，比如，在年轻队伍进行培养人才的过程中，将课堂的自我塑造氛围变得更具有民主性，或者对课堂培养人才方式进行改变，使思想品德的培养人才方法变得灵活有趣；对年轻工作人员与管理者互动配合进行加强，从而使年轻工作人员在年轻队伍中保持良好的自我品德塑造。这些不仅提高了行政事业单位的培养人才效果，也培养与提高了年轻工作人员自主养成良好品德的习惯，为年轻工作人员今后的长远发展和更加强大的工作知识系统学习打下了良好的基础[2]。

三、优化内部组织的文化结构

行政事业单位基层年轻人工作组织的文化结构优化是行政事业单位工作组织发展进程中的一项重要内容。行政事业单位工作组织的文化效益需求不同于其他行政事业单位发展利润最大化的目标，公共利益和集体利益是NOP的发展目标，NOP的管理理念依靠命令下达的明确性和威慑性实现行政单位的凝聚发展。创造并发展组织文化的关键措施主要包括：

第一点，提升行政事业单位工作组织年轻工作者团队凝聚力，将年轻工作者团队的凝聚力作为组织内部成员工作的调和剂，实现个人的思想情感、使命和组织生存的有机结合。第二点，建立健全激励机制，深化行政事业单位工作组织年轻工作者团队内部的集体价值意识，强调个体权益与集体权益的一致性[3]。第三点，激发积极的模仿心理，树立行政事业单位工作组织年轻工作者团队内部的标兵和榜样，加强劳动模范、优秀事迹、先进工作者、业务突出的表彰作用，进而掀起组织成员的工作热情。第四点，加强民主建设，使行政事业单位工作组织年轻工作者团队成员切实体会到自身的地位作用，加强组织内部工作的时效性以及民主性。第五点，加强工作经验的累积，成功的案例和工作经验能够加快行政事业单位工作组织年轻工作者团队成长发展的速率，组织成员定期地经验沟通与工作交流能够对组织文化的构成起到积极的促进作用[4]。

四、加强年轻工作者团队知识

现如今，数字信息时代成为知识年轻团队培养管理机制工作发展的有力支柱，优化行政事业单位工作组织年轻工作者团队内部的知识结构要有序完成以下任务内容：

第一点，建构年轻工作者团队成员数据信息库，数据工具和信息设备是建构客户数据信息库的主要渠道，对优化行政事业单位工作组织年轻工作者团队的知识结构起到积极的推动作用。第二点，行政事业单位工作组织年轻工作者团队的结构划分，成员与成员之间存在普遍的共性抑或是显著的差异性，依照共性抑或是差异性实现不同成员的结构划分，比如依照成员年龄、居住地址、生活习惯、交往关系等区分标准进行行政事业单位工作组织年轻工作者团队成员的结构划分。第三点，推出特殊想法和独特理念，针对每一位行政事业单位工作组织年轻工作者团队成员的不同之处，推出新型的团队构建方法。

五、由点到面的管理方法

“由点到面”年轻工作者团队管理方式非常具有特点，大多数行政事业单位实行的都是这种系统化管理方式，由点到面的年轻工作者团队管理指的是在整个行政事业单位情况运行过程中，对各个业务点进行严格的管控与记录分析，再根据实况进行全面管理的年轻工作者团队管理理念。由点到面年轻工作者团队管理理念的提出，为充分发挥行政事业单位年轻工作者团队管理的优势以及制定行政事业单位年轻工作者团队管理理念和策略形成集法律性、科学性、可实施性于一身的书面条件提供了理论基础，在行政事业单位在对“由点到面”理论进行采用时，需要从行政事业单位的日常工作安排、制度确立以及人员管理等实施的过程中做到有据可依、有理可循。因为年轻工作者人力资源的管理需要对行政事业单位年轻工作者团队组成成员的数量以及专业化水平加以控制，将以多取胜的错误观点消除；这就应该对行政事业单位年轻工作者团队组成成员的信息情况进行采集，使年轻工作者团队管理能够形成科学的保障系统，并且控制年轻工作者人力资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中缺失的现象，进一步提高行政事业单位年轻工作者团队组成成员素质教育，加强行政事业单位文化理念的灌输[5]。由于任何行政事业单位的年轻工作者团队管理模式的确立都要将科技创新和经济发展联系在一起，年轻工作者团队管理模式的确立要顺应时代和社会整体发展的要求。此外，要实事求是地根据行政事业单位所具备的文化理念、政策实力和年轻工作者人力资源的构成，建立具有行政事业单位特色和风格的年轻工作者团队管理模式，对行政事业单位发展做出优化处理，只有这样，“由点到面”的年轻工作者人力资源理论的效能才能充分地发挥出来。

总之，人才是行政事业单位发展的前提和基础，只有不断强化人才队伍建设，根据年轻人的特点适当调整管理策略，带好年轻人的队伍，提高员工的工作积极性，才能在一定程度上促进行政事业单位的发展与进步。众所周知，物质的极大丰富使越来越多的年轻人在工作中态度不积极，而且不求上进、个性鲜明，为管理工作带来了极大的困难，如何帮助年轻人树立爱岗敬业的价值理念成为管理者的主要任务之一，只有带好年轻人的队伍，才能从根本上帮助年轻人树立起积极的工作态度，进而促进行政事业单位的进步，并为行政事业单位经济的最大化提供人才保障，促进行政事业单位的全面可持续发展。

参考文献：

[1]《卫生职业教育》2005年1-24期总目次[J].卫生职业教育，2011（24）：120-147.

[2]孙军.中小学校长的时间问题[D].南京师范大学，2014（12）：128-147.

团队培养与管理篇10

关键词：旅游管理 教学 团队建设

一、基本情况概述

北京林业大学是教育部直属、教育部与国家林业局共建的“211工程”国家重点大学。该校园林学院是我国建立早、规模大、师资力量强的园林教育基地。园林学院旅游管理系的前身为创始于1994年的森林旅游专业，1999年教育部学科专业调整为旅游管理专业，2002年获得旅游管理硕士学位授予权，2010年成为首批获得旅游管理硕士专业学位授予权的单位之一。截至2010年，为国家培养旅游管理本科毕业生600名、硕士40余名，并对全国各地高校和景区的进修教师、管理技术人员进行了专业培训。围绕人才培养建议重组旅游师资团队，突破以往的教育理念与机构设置框架的束缚，整合院内或校内乃至校外各种旅游教育和人才资源优势，构建面向旅游景区的“六项全能”(满足食、宿、行、游、购、娱需求)分类人才培养模式，打造北林大旅游管理专门人才培养特色，提升北林大旅游教育和人才培养的档次。在培养人才的环节上树立“以教学为基础，以技能培训为推动环节，以科研为发展导向”的大旅游教育观，按照“产— 学—研”一体化的思路，构建教学—实训—科研一体化的开放式、拓展型旅游人才培养新模式；实行旅游景区与院校结合的管理运作模式，配合旅游景区的运营，成立相应的培训机构，为旅游人才培养铺路架桥，保证旅游管理专业的毕业生达到理论功底深厚、实践技能熟练的标准；在办学方式上以合作办学、联合培养、教师互访、学术交流等形式，积极开展和加强国内外横向联系，实现教育理念和人才培养质量向国内高水平看齐、与国际接轨。依托所在的园林学院，面向旅游规划、旅游景区的管理与建设，培植专业特色。应特别关注生态旅游景区的规划、管理与建设，如自然保护区、风景名胜区、森林公园、农村生态景观、湿地公园、地质公园、郊野公园、世界自然遗产等。

二、团队建设任务

1、完善教学团队的梯队建设

完善教学团队的梯队建设，形成教授、副教授和讲师的组合模式，重点在学科创新与发展方面下功夫，在整体上提升旅游管理学科的学术统一性，加速本学科的跨越式发展。

2、平衡教学团队的专业结构

现有教师的专业背景集中在风景园林学、地理学、林学、外国语等方面，这与旅游管理学科的跨学科特点还有一定差距，这在很大程度上影响着学科体系的完善与发展，影响教学计划的有效实施与教学改革的力度与广度。旅游管理学科具有跨学科的特点，其研究多基于地理学、文化学、经济学、心理学、管理学、环境科学、生态学、伦理学、人类学、美学、风景园林学和林学等多学科。在不断完善学科专业结构的基础上，最大限度地发挥该学科的优势力量，打造北京林业大学旅游管理学科特色。

3、构建教学团队的教学与科研平台

目前学科没有教学科研载体，学科团队在完成基本的教学任务之外，鲜有机会参加专业相关课题以及高水平学术交流活动，进一步造成社会影响力与学科知名度与国内同学科相较差距逐渐扩大，使得学科在专业前沿探求等方面机会少、后劲不足，从以往研究生毕业论文可以明显发现，目前学科学术研究主要集中在旅游体验、旅游影响、统计方法等方面，尽管这些研究对于夯实学科发展基础具有重要作用，但却较少涉及学科核心的旅游管理技术与方法、旅游规划技术、生态旅游核心技术等的相关应用性的研究，这与目前硕士研究生培养注重应用研究的目标还有一定差距；由于没有教学科研载体作为学科团队交流的平台，学科师资之间学术交流较少，出现研究方向与课题的重叠，无法更好地发挥学科交叉互初具优势，研究生导师指导研究生论文课题方向较为集中，也无法体现目前学科所具有的生态旅游、旅游地管理、旅游规划和旅游文化四个研究方向。

三、团队建设途径

1、研究与建设

(1)团队特色

①旅游管理学科团队由从事旅游专业教学和科学研究工作的10名教师组成,其中，教授1人、副教授4人、讲师5人；拥有博士学位者6人，另有3人博士在读。此外，多为教师具有在美国、日本、英国、芬兰等国的海外留学和访学经历，为学科的发展提供了坚实的基础。

②团队教育背景多元，由园林、林学、地理、管理等组成，学术结构交叉性好、互补性强，学科发展比较平衡。

团队培养与管理篇11

基金项目：本文为甘肃政法学院教改项目“法商结合”人才培养中教学团队建设问题研究——基于胜任力模型的视角阶段性成果（编号：GZJG2012-B21）

中图分类号：G64 文献标识码：A

原标题：“法商结合”人才培养中教学团队建设问题研究—基于胜任力模型的视角

收录日期：2013年6月17日

法商结合的时代已经到来，商业行为和法律息息相关、相互渗透。面对严峻的就业压力，人才培养改革的趋势之一便是“法商结合”，就是要求培养的学生在懂得经济和管理等商科知识和法学知识的基础上，能用商科和法学两种知识解决实际问题。但对于法商结合特殊人才的培养必须依托“教学团队的法商结合”，尽管学者已经从相关角度探讨了如何针对法商结合进行教学团队建设，但从学者探讨的文章数量上看，可资参考的文献并不多。笔者认为此课题有必要深入进行专题研究，为法商结合人才培养中非常重要的一环——教学团队建设提供一定思路；同时，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，而教学团队必须具备一定的胜任力才能培养出法商结合人才，与此正好契合，因此可以从人力资源管理的视角——胜任力模型进行研究，以期实现研究视角的创新。

一、相关理论综述

要从人力资源管理视角——胜任力模型进行法商结合人才培养教学团队建设，有必要对当前复合型人才培养中教学团队建设以及胜任力理论进行一下梳理，建立在理论基础上的实践研究才更具价值。

（一）法商结合人才培养中教学团队建设相关理论研究

1、对法商结合人才培养中教学团队建设重要性的研究。在人才培养中，培养者即高等院校和教师是很关键的一方，对于法商结合高层次特殊人才的培养，教学团队更是关键，对此问题的研究意见很一致。龚志军（2008）认为要把学生培养成法商结合的高级应用型人才，必然要求法学专业课程的教师具备扎实的“法”、“商”知识结构。

2、法商结合人才培养中教学团队建设途径研究。龚志军（2008）认为可从完善法学教师的商科知识结构、引入相邻专业老师共同完成教学任务等两方面解决教师知识结构的单一性与培养学生能力的复合性之间难以克服的矛盾。杜永奎等（2010）则探讨了商科教师的培养问题，认为要完善商科教师的法学知识结构、引入相关法学专业教师共同完成教学任务、积极鼓励教师跨学科进行科研合作，形成“法商结合”的教学科研团队。可见，无论是法学专业学者还是商科专业学者，都认为需要完善各自的知识结构，成为复合型、双师型教师，双方共同培养法商结合特殊人才。

（二）胜任力理论综述。胜任力由美国哈佛大学教授McClelland首先提出，其研究内容主要集中在三个方面：胜任力的界定、胜任力模型和胜任力开发。

1、胜任力的界定。关于胜任力的界定，多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。笔者认为，法商结合教学团队的胜任力为在法商结合人才培养模式下，驱动相关教师运用各种教学方法和行为产生优秀工作绩效，即培养出优秀法商结合人才的个人与团队的特征的集合。

2、关于胜任力模型的研究。Spencer 和Spencer提出了胜任特征的冰山模型。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，外显的胜任力和内隐的胜任力。外显的胜任力是胜任力冰山结构中的水上部分，主要包括知识和技能等，这些胜任力容易被观察和后天培养；内隐胜任力是胜任力冰山结构中的水下部分，主要包括态度、动机、价值观等，这部分胜任力不易被测试并且难以培养。

3、胜任力开发。胜任力可以在个体和组织等两个层面进行开发，可以通过培训等方法提高个体的胜任力水平。正是因为胜任力可以开发，也为我们进行法商结合人才培养中教学团队建设提供一定的思路。

二、基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”的总体思路

从前述理论可以看出，法商结合人才培养中教学团队建设与胜任力模型具有内在的逻辑一致性，可以基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”。但胜任力理论中的团队胜任力是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。在法商结合人才培养中，强调教学团队的差异性与互补性还不能达到预期效果，因为容易出现法商仍然分离的状况，达不到真正的融合，当前法商结合的实践也表明，法商不能真正融合是最大的问题。所以，笔者认为，“法商结合教学团队”胜任力不能界定为普通意义上的团队胜任力，是必须达到个体胜任力特征的完全具备，而后教学团队相互探讨、沟通，达到协调统一的一种特殊的团队胜任力。

胜任力模型中涉及两种胜任力，外显胜任力与内隐胜任力，两种胜任力表现出截然不同的特征，因此在培养中也应该区别对待，分别培养外显胜任力与内隐胜任力，但最终要达到的目的是二者的真正融合。

法商结合教学团队外显胜任力主要表现为法商结合的知识和技能，因此可从胜任力配置、胜任力培训、胜任力绩效考核、胜任力薪酬等方面进行管理，培养相关教师的知识与技能。内隐胜任力相对于外显胜任力来说，其培养是艰难的、持久的，可以从塑造法商结合文化的角度来进行探讨。通过这两方面的培养，最终使教师具备法商结合教师个人胜任力，最后再与其他教师一同组建团队，共同构建法商结合教学团队。

三、基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”的具体策略

（一）外显胜任力的培养

1、选聘法商结合背景的教师。法商结合教学团队可以由现有的教师构成，也可以根据学校的相应规划，从外部招聘具有相应教育背景的新教师，以做到从源头符合外显胜任力的特征。在教师的甄选环节，可以按照法商结合教师胜任力模型进行选择。在教育背景上，招聘的为既具备法学专业背景又具备商科专业背景的教师，在实际操作中可看学士、硕士及博士学位的第一专业，也可放宽条件，按照在读期间是否辅修过另外一种专业进行甄选。

2、加强教师培训。在培养法商结合教师过程中，可以从组织的角度即高等院校等机构对教师进行培训，提高教师的“法”知识或“商”知识，完善其知识结构。同时，教师也可以采取自我充实、完善提高的办法来进行自我培训。学生的本职是学习，而教师要想把学生培养成乐于学习、主动学习的人，自己首先要做学习型自我。

3、绩效考核中纳入相关考核指标。可以将传统绩效考核的内容加以修订，纳入“法商结合”相关指标，来引导教师的教学等行为。在平时的教学竞赛等活动中也可以探讨围绕法商结合特色来进行。

4、薪酬要素中增加法商结合子要素。高等院校可以根据自己单位的具体人才培养模式探讨教师的付酬模式。要培养法商结合复合型人才，就可以在薪酬要素中增加法商结合子要素，比如知识要求为一级薪酬要素，可在其中设置一个法商结合知识二级要素，具体权重根据情况而定。这样具备相应知识就可以拿到相应报酬，也可以起到激励教师的作用。

（二）内隐胜任力的培养。内隐胜任力的培养是困难的，笔者认为可以从塑造法商结合胜任力文化来进行培养。因为文化可以在组织内形成一种无形的合力，激发出教师的主观能动性，自我探讨法商结合人才培养模式；也可以通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透，使个人的价值观具备法商结合胜任力特征；同时，组织文化一经形成，便具有持续性，对法商结合相关教师的影响具有一定的可持续性。

1、建立学习型高校。在知识更新速度越来越快的时代，不学习就没有任何进步，而且还要持续不断地学习。学校可以建立学习型学校，在持续学习中教师也会融入到不断自我提高的环境中，学习多学科的知识，在学校内实现知识的共享。

2、引导专业教师探讨法商结合人才培养模式。在创新的时代，任何组织必须不断创新才能避免被淘汰的命运。高等院校更应该走在时代的前列，不断改革、创新人才培养模式，培养出高素质人才，而复合型人才的培养便是趋势之一。高校可以引导法学专业与商科专业教师从大局出发探讨、认可法商结合人才培养模式，形成一致的态度、良好的氛围。

3、建立有效沟通机制。沟通是信息传递的过程，高校建立良好沟通渠道后，相关教师相互交流的机会增多，一方面可以满足教师社会交往的需求、尊重的需求；另一方面可以互相交流态度意见等。思想观点的碰撞最易产生灵感的火花，因此良好沟通渠道有助于法商结合教学团队胜任特征的建立与完善。

通过上述措施建立起法商结合教师个人胜任力后，相关教师可以组织在一起，形成团队，专门组建法商结合教学团队。因为相关教师基本上都具备了法商结合知识，团队组成后可以组织群体活动，从深层次上探讨法商结合人才培养问题。

四、研究的不足和依赖

基于胜任力模型的法商结合教学团队建设的运行效果会在很大程度上取决于高校教师管理的其他环节，比如详细的工作分析机制、完善的招聘与甄选系统、合适的培训体系、科学的绩效评估系统、良好的薪酬管理制度等等，如果辅之以基于胜任力模型的人力资源管理的其他环节，效果会更好。

但是，该建设需要进行的工作较多，工作量比较大，同时，胜任力模型的水下部分即隐性胜任特征不易观察，在技术上存在一定的难度，有待于继续研究开发出更好的识别技术。

另外，当今社会更需要复合型人才，法学不仅要与商科结合，商科不仅要与法学结合，法商也需要与自然科学、其他社会学科结合，这些都需要做进一步的研究。

总之，法商结合人才培养是一个复杂的问题，法商结合教学团队的建设也需要一个过程，通过培养开发使相关教师具备外显胜任力的特征，具备法商结合意识，形成法商结合文化，最终培养出法商结合的高素质特殊人才，适应社会主义市场经济的发展。

主要参考文献：

[1]龚志军.商科院校“法商结合”特色与法律专业就业形成机制研究[J].网络财富，2008.11.5.

团队培养与管理篇12

FENG Bangjun

（Xiantao Vocational College， Xiantao， Hubei 433000）

Abstract Department of organization and management of higher vocational colleges teaching establishments， teaching team is to improve the teaching ability of teachers to carry out teaching and research， development of a critical group of teachers， who in the course of Vocational Training has played an important role. In this paper， the relationship between the Department and the teaching team， teaching team building and strategy Department made a preliminary study in order to provide a reference for the teaching team and the Department of the University.

Key words department； teaching team； construction strateg

0 引言

2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）中文件指出：“加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平。”2015年，教育部《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》教职成[2015]6号中指出：”加强教师专业技能、实践教学、信息技术应用和教学研究能力提升培训，提升信息化教学能力”。就如何加强师资队伍的培养问题，笔者认为强化教研室管理职能、建设教学团队是当着手前高职院校师资队伍建设的有效途径和重要手段。

1 教研室和教学团队建设的意义

高职院校的教研室和教学团队的主体都是教师。高职院校的教师是学校专业内涵建设的核心力量。建设好教研室和教学团队的目的就是要以教研室为平台系统地组织教师，构建有执行力、有研究能力的团队，进行人才培养模式、教学模式、教学方法与手段的创新、教学经验交流，教学资源建设，教科研能力的培养，以此促进人才培养质量的提高。加强教研室和教学团队的建设与管理，有利于人才培养模式改革形成合力，有利于推进教学方法与手段的创新，有利于系统化的进行师资队伍建设，有利于形成教科研成果，有利于提高人才培养质量。因而，教研室和教学团队建设是高职院校师资队伍建设的重要一环，也是学校专业内涵建设的重要组成部分，是推动学校可持续发展的关键之一。

2 高职院校教研室与教学团队的职能

高职院校的教研室是以专业为依托建设的基层教学组织单位，其职能主要有两方面：一是进行日常教学管理和教学质量监控：安排教学任务，进行期初、期中、期末教学检查，组织教学团队实施课程教学；监督执行学院的各项教学管理制度，参与学院对教师的考核与评价；定期开展教研室活动，组织学习职业教育理论，更新职业教育观念；参与教学质量监控；二是进行专业建设：开展调研，制定人才培养方案；制定专业教学标准；开展人才培养模式的改革；开展教学模式的改革；组织开展课程建设与教学研究、职业技能竞赛等；系统规划设计师资队伍的培养；开展实训基地建设与规划等。因而教研室管理水平和建设质量的高低，决定了高职院校教学、科研、管理工作能否高效有序正常的开展，直接影响着人才培养质量的高低。

高职院校的教学团队是以教学改革与实践为基础，以教学研究为手段、以课程为依托，以提高人才培养质量为目的，在师资队伍建设、课程建设等方面效果显著的集体。其职能主要两方面：一是组织实施课程的教学，研究制定课程标准，进行课程资源建设，参与教学质量监控，指导学生职业技能竞赛训练等；二是开展师资队伍建设，进行教学研究等。

高职院校教研室是教学管理和教学研究组织的最基层单位，是学校、院系、教研室三级管理体制中最基层组织，教研室是一级行政单位，承担了许多专业建设中的行政事务。而教学团队主要作为一种学术组织形式，隶属于专业教研室管理，行政管理职能弱化，更多承担的是专业内涵建设任务。但是它们两者具有共同的目标：提高人才培养质量；具有共同的工作内容：以教学运行管理工作为主线，以教学改革与实践项目为抓手，以师资队伍建设、课程建设、实训基地建设、教学研究项目等为重点，参与教学质量监控，以达到提高人才培养质量的目的。

目前，许多高职院校存在教研室与教学团队职能上界定模糊、分工不清、组织松散的问题。这样既弱化了教研室组织领导职能，又降低了教学团队工作积极性。

3 教研室与教学团队建设的策略

3.1 以教研室主任培养为重点，强化教研室职能

教师的成长是需要氛围的，其教学科研活动也不是孤立的，还需要一个团队的支持，这些都离不开教研室这个平台。建设好教研室，就建设好了教师发展的平台，就为提高人才培养质量奠定了基础。当前，教研室承担着一线的教学管理、质量监控、专业建设等纷繁复杂的活动，如何发挥教研室作用促进教学团队建设呢？笔者认为应该从三个方面着手，一是培养好教研室主任。教研室主任重在培养开拓精神、领导素质以及塑造良好的人格魅力，采取“走出去、请进来”方式逐步培养教研室主任在省内、行业内的话语权。二是完善教研室制度建设，主要包括教研室活动制度、教师与学生沟通制度、教研室主任考核制度、教师培养激励制度等，做到按章办事，有章可循。三是明确教研室的责权。实行三级教学管理体制的高职院校，教研室有一定的职责就应该有一定的权利，以对教师进行管理、监督。因此，有必要提供足够的空间，调动广大教研室主任的积极性，防止出现“有责无权”、“队伍难管”的消极思想。

3.2 以技能竞赛、科研为手段，促进教学团队的成长

技能竞赛指导是教学团队“双师素质”培养的关键。职业技能大赛要求学生具有较宽知识面、较高的技能水平，训练难度已超出正常教学标准要求。因此，教师不仅要具有比较全面的理论知识，还需较强的实践能力，才能全方位指导学生的学习和实践。这就需要教研室引导教学团队做好三个方面的工作：一是要认真学习，参加各类培训活动，下企业挂职锻炼，提高理论水平和实践能力；二是要改革教学方法，调动学生学习的积极性、主动性和创造性，培养学生独立思考、综合分析和解决问题的能力；三是吸纳企业工程师，构建专兼结合的教学团队，指导实践教学，提升教学团队的双师素质。

科研是促进教学团队教学水平提高的重要手段。教师开展科研，是为了改善自己的教学工作、提高业务能力而去研究教学中存在的各类问题。高职教学团队只有在人才培养模式、教学组织模式、教学方法与手段、课程体系构建、教学质量监控等领域深入研究，才能提高教学水平。以教学团队为单位，有计划、有组织地做好科研项目的申报工作，避免了在科研中单兵作战、思路狭隘的缺点，还有利于营造良好科研氛围、增强团队协作意识，形成良好的师德师风。

3.3 以兼职教师队伍建设与管理为难点，营造教学团队相互协作和谐氛围

兼职教师是高职院校教学团队中非常重要的组成部分。但兼职教师队伍中部分教师存在教学方法与手段单一、责任心不强等一些问题，会影响教学团队的管理与建设。建设好、管理好兼职教师队伍应从三个方面入手：一是加大兼职教师教学岗前培训的力度，促使教师进行角色转换。二是建立与兼职教师的沟通机制，增强兼职教师的主人翁意识。在教学过程中，充分发挥兼职教师实践能力强的优势；在思想上加强引导和沟通；在情感上，多关心、关怀，使兼职教师有归宿感、认同感，把自己当做是整个团队集体中的一员，从而全身心投入到立德树人、教书育人的事业中。三是建立兼职教师教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，完善兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。

3.4 以教研室为平台，打造教学团队文化特色