劳动关系协调师论文合集12篇

时间:2023-03-29 09:27:42

劳动关系协调师论文

劳动关系协调师论文篇1

中图分类号:D64 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-08-0019-03

宣传思想工作是我们党的政治优势,是党动员群众、引导群众、组织群众实现工作目标的强大武器。总书记曾指出:”宣传思想工作是党和国家工作大局的重要组成部分,也从来都是为党和国家的事业服务的。“在高校,宣传思想工作渗透于传承文化、研究学问、培养人才、服务社会的各个方面,是高校贯彻党的教育方针、坚持社会主义办学方向、培养社会主义合格建设者和高素质人才的有力保证,对于建设和谐校园具有不可替代的重要作用。宣传思想工作具有化解矛盾、统一思想、凝聚人心、鼓舞士气、形成共同意志和共同理想信念的功能,高校和谐校园建设需要宣传思想工作用科学理论来引导舆论、为协调各方面的利益关系、维护校园稳定营造和谐氛围;也需要宣传思想工作用先进文化来引领风尚,为培育高尚文明道德、浓厚人文关怀创造良好校园环境;更需要宣传思想工作用伟大的民族精神和时代精神来激励广大师生员工积极、主动、创造性地投身于教书育人、培养社会主义合格建设者和高素质人才的伟大事业中。构建高校和谐校园既是建设社会主义和谐社会的客观要求,也是学校自身发展的内在需要,对于提高学校核心竞争力,确保学校持续、稳定、健康、协调发展,具有十分重大的意义。高校宣传思想工作肩负着师生员工的理论武装、思想引导、精神塑造的重要职责,如何在高校和谐校园建设中发挥作用,是值得研究的重要课题。

一、宣传思想工作要在协调民主管理与行政管理的关系方面发挥作用

民主管理与行政管理有机结合是校园和谐的准绳。校园要和谐,首先要充分发扬民主办学的理念,协调好民主管理与行政管理的关系,广泛调动师生员工的主动性、积极性和创造性。

高校的民主管理与行政管理都是高校管理体制的重要组成部分,两者是辩证统一的关系,应当协调结合,互为补充。民主管理和行政管理两者本质上是完全一致的。从权利的来源上看,两者都是人民群众当家作主的体现;从权利运用的目的上看,两者都是为了更好地推进教育事业的改革与发展;从高校管理体制改革的要求上看,加强行政管理与加强民主管理都体现了我们党坚定不移地发展社会主义民主政治的奋斗目标;尤其是从实践的结果来看,凡是能够正确而又比较充分发挥了以教代会、学代会为基本制度的民利的高校,领导与师生员工的关系一般都比较融洽,学校的生机和活力也就比较旺盛。但是由于两者强调的利益不同,考虑问题的侧重面不同,以及发挥群众智慧和领导果断决策之间的差异,两者总是存在着相互制约和一定的矛盾冲突。高校宣传思想工作作为学校党委、行政联系师生员工的窗口和纽带,作为学校宣传群众、发动群众、组织群众的有力工具,应当在师生员工通过教代会、学代会等民主管理的基本形式,依法行使民利,参与学校民主管理的同时,通过强有力地宣传思想工作,促进学校行政主管职能部门与群团组织之间的协调。一方面主动向学校党政领导转达师生员工的思想动态和对学校工作的意见,提出应对矛盾和纠纷的工作建议,以利于集中智慧,促使行政决策更加加科学,更加符合实际。另一方面积极做好师生员工的思想引导,帮助师生员工正确认识民主与集中、纪律与自由、个人与组织的辩证关系,鼓励师生员工发扬工人阶级高度的组织性和纪律性,服从服务于学校改革发展大局,积极参与和支持学校各项改革,并旗帜鲜明地支持学校行政依法治校,维护学校行政的指挥权威。

教育事业的发展直接关系到高校的前途与命运,直接涉及师生员工的切身利益,它需要学校行政进行科学管理,需要师生员工的参与和支持,高校宣传思想工作能够发挥帮助师生员工更新观念,促进与之相适应的思维方式和行为模式形成的作用。

二、宣传思想工作要在发展和谐劳动关系方面发挥作用

劳动关系和谐是校园和谐的基础。推动和谐校园建设,要围绕劳动关系的建立、运行、监督和协调处理等环节,积极促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的建立。

目前我国高校正处于改革发展的深化期,随着教师聘用制的实行,高校劳动关系正在发生深刻变化。逐步实行人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政管理向法制管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,由国家用人向单位用人转变;学校与教职工的关系也将由行政管理为手段的利益一体化劳动关系,转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调劳动关系;高校内部成员的身份关系同样也在发生变化,由过去的单一的全民所有制事业编制分化为包括事业编制、企业编制、合同编制、临时用工编制等不同身份编制。新的劳动人事制度的变革,难免会因为聘用、调动、工作分配及违背劳动合同法等方面的问题而引发劳动争议。另外,还会因为各类职工管理模式、岗位类别、编制身份不同,个人的工作条件、工资标准、福利待遇出现较大差异,引发教职工对工资福利待遇不满而造成劳动纠纷。虽然公办学校的劳动关系不是资本与劳动力结合的产物,但是经济利益仍然是建立学校劳动关系的基本动因和基本内容。所谓和谐的劳动关系,就是指在妥善协调高校各方利益的基础上,管理方与教职工群众之间形成团结有序、和谐稳定的合作关系。构建和谐劳动关系,就是高校内部不同利益得到妥善协调,劳动关系矛盾得到正确处理,社会公平和正义得到切实的维护和实现。劳动关系矛盾实质上是个经济利益问题,对于这个问题,工会作为劳动关系矛盾的产物,在劳动关系发生重大变革的新时期,自然承担着发展和谐劳动关系与持续维权的基本职责,工会宣传思想工作必然成为了协调不同利益群体矛盾的调节阀。而学校党委宣传部门,一方面要将宣传思想工作渗透到工会宣传思想工作之中,正确指导高校工会组织通过民主协调协商的手段和方式,解决劳动争议,化解不同利益群体之间的矛盾;另一方面通过宣传思想工作,向教职员工解释学校人事制度改革的意义和重要性,促使教职员工树立学校整体利益高于个人利益的全局观念,同时向学校党政领导反映不同利益群体特别是困难教职员工的利益诉求,为改革方案和政策制度的制订提供参考依据,从源头上减少利益冲突和社会矛盾的产生,对不同利益群体认识、心理上的偏差进行心理疏导,促进劳动关系双方相互沟通和理解,从而使利益矛盾得到缓和和最终解决。

发展和谐劳动关系,协调教职员工之间的利益矛盾已成为维护学校稳定的一项重要工作。高校宣传思想工作乃至高校工会的宣传思想工作虽不可能直接调整劳动关系和利益分配,但作为协调利益、化解矛盾、理顺情绪的一种”软性“手段,可以通过各种途径和方式使不同利益群体都有利益表达的机会,让各自的利益诉求以合法的形式理性表达出来,以增进彼此间的沟通和了解;通过宣传和说服的方式引导教职员工正确看待改革过程中出现的各种问题和矛盾,充分认识改革的艰巨性、长期性和必要性,形成只有深化改革,才能更好发展的共识;通过思想政治教育,增强教职工对改革政策的认同感和执行的自觉性,促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系形成的作用。

三、宣传思想工作要在和谐校园文化建设中发挥作用

和谐的校园文化是校园和谐的凝聚力。校园文化是学校核心竞争力的重要特征,也是学校发展的精神支柱。构建和谐校园,需要和谐的校园文化作支撑。

校园文化建设大致可分为硬环境建设和软环境建设两个方面。硬环境建设表现的是校园文化直观的外在的形象,而软环境建设体现的则是校园文化主观的内在气质。所谓校园文化的硬环境主要指校园器物文化(或称物质文化),它是校园文化的物质载体,是整个校园文化的外在标志与基础。苏联著名教育家苏霍姆林斯基曾把校园环境的育人功能形象地比喻为”让学校的每一面墙壁都会说话“。在校园文化硬环境建设中,要重视和谐文化的营建,校园景观建筑、文化设施、休闲娱乐场所等要蕴含丰富而和谐的人文气息。要通过校报、新闻网、广播台、宣传橱窗等校内各种新闻媒介,传播构建和谐校园文化的内涵,当前尤其需要抓好校园网络的建设和管理,以和谐的校园环境感染校园个体和群体,培养广大师生员工良好的和谐心理和精神状态。

建设和谐校园文化重点还是应放在软环境建设上。软环境大致包括学术氛围、育人环境及人际关系三个基本方面。软环境建设重在体现社会主义核心价值观。党的十六届六中全会《决定》指出:”社会主义核心价值体系是建设和谐文化的根本“,社会主义核心价值体系包括马克思主义指导地位、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神以及社会主义荣辱观等。”建设和谐文化是十六届六中全会提出的重大任务,是宣传思想战线服务社会主义和谐社会建设的重要职责。“因此,如何抓好和谐校园文化建设,高校宣传思想工作应当充分发挥教育、引导、激励和创造功能的作用,一是用先进文化武装师生员工,组织师生员工深入学习研究党中央关于和谐社会、科学发展观、社会主义核心价值体系等一系列重大理论,深刻认识建设和谐文化的重要意义,促使广大师生员工树立科学发展观及社会主义荣辱观等先进思想观念,帮助师生员工养成以崇尚和谐、追求和谐为价值取向的文化精神和文化理念。二是用和谐文化塑造师生员工,广泛开展倡导和谐理念、培养和谐精神、树立核心价值观念的宣传教育活动,大力倡导爱国、爱校、敬业、诚信、友善等道德规范,推动形成促进和谐人人有责、和谐校园人人共享的局面。鼓励一切有利于促进和谐的思想和行为,注重培育社会生活中的和谐因素,促进教职工心理和谐。三是用主流文化激励师生员工,大力宣传师德标兵、教学名师的先进事迹,用优秀教师的先进思想和模范行动影响和带动广大师生员工,努力形成尊师重教的良好氛围。

建设和谐校园文化的主力是广大师生员工,而高校宣传思想工作是服务于师生员工思想教育和道德规范的工作,是激发师生员工活力、挖掘师生员工潜能的工作,学校党委宣传部门在主动发挥宣传思想工作的引导和激励作用的同时,充分利用校园文化的原动力、维护力和凝聚力,统一师生员工的思想,振奋师生员工的精神,为建设和谐校园提供强大的精神动力。

四、宣传思想工作要在助力人文关怀活动中不断升华

注重人文关怀是校园和谐的源动力。构建和谐校园,要做好贴近实际、贴近生活、贴近群众的宣传思想工作,要深入基层、深入群众,解决师生员工生活中的难点、热点问题,多做师生员工喜欢的事情,多做得人心、暖人心、稳人心的工作。

高校宣传思想工作不仅要注重精神文化建设,而且在人文关怀上更要体现党委关心关爱师生员工的纽带作用。构建和谐校园,维护学校稳定,促进学校又好又快地发展主要依靠师生员工的参与参加,而根植于师生员工群众、服务于师生员工群众的宣传思想工作,其工作本身就蕴含关心关爱师生员工,帮助师生员工解决实际问题的潜质,应当充分发挥宣传群众、发动群众、组织群众、关心群众的优势,把人文关怀贯穿于群众宣传思想工作的始终,做到尊重师生员工的知情权和参与权,尊重师生员工的劳动和创造,理解师生员工的感受和要求,帮助师生员工表达切身利益的诉求和意愿,促进思想政治工作从单纯的宣传说教,向既注重思想教育,又注重人文关怀的不断升华。

关心关爱师生员工是党委对宣传思想工作的一贯要求,是宣传思想工作的本质要求,是师生员工身心和谐的内在要求,也是校园和谐的氛围体现。因此,高校宣传思想工作要在师生员工中倡导人文精神,升华人文关怀。首先,学校党委宣传部门应充分利用各种传播媒体的优势,创建”爱心之家“、”知心之家“专题栏目,在学校领导与师生之间、老师与学生之间、教工之间及学生之间架起一个心连心的桥梁,以营造浓郁的校园人文氛围。其次,可以与学校工会、团委等群众组织联合开展形式多样的”献爱心、送温暖“活动,以及体现师生员工个人喜闻乐见的有益于身心健康的文化娱乐活动,在丰富师生员工精神文化生活的同时,帮助师生员工解决心理或生活上的实际困难和问题,以利于师生员工生活在和谐温馨的校园里能够体验到满足的幸福感。

和谐可以凝聚人心,和谐可以团结力量,和谐可以促进发展。高校校园奏响和谐的旋律,必将为高校、教职员工和学生的发展注入活力。我们要始终用和谐的音符推动高校稳定持续的发展,以发展增和谐、以改革促和谐、以公平求和谐、以稳定保和谐,使构建商院和谐校园成为光辉的现实。

参考文献:

[1] 发挥思想政治工作在构建和谐社会中的作用[N].光明日报,2007-5-22(9).

[2]加强思想政治工作,构建和谐校园[N].光明日报,2007-8-14(7).

[3]高校思想政治工作要注重人文关怀[N].光明日报,2008-1-19(7).

[4]思想政治工作要注重人文关怀和心理疏导[N].光明日报,2008-5-13(9).

[5]工会在构建和谐劳动关系中的作用[N].工人日报,2007-7-3(6).

[6]和谐校园,全员参与的系统工程[N].工人日报,2007-8-28(5).

劳动关系协调师论文篇2

近几年来,在省委、省当局和司法部的准确指导下,我省律师任务环绕中间、效劳大局,以报酬本、执业为民,获得了明显成果和长足开展,律师本能机能效果日益凸显,律师为经济社会开展和民主法治建立所作奉献获得了党委当局的充沛一定和社会的普遍认同。

(一)律师步队建立不时增强。经过鼎力增强律师步队思维政治建立,在律师行业深化展开进修理论科学开展观运动,展开社会主义中心价值系统教育和社会主义法管理念教育,广阔律师进一步坚决了中国特征社会主义一起幻想,做\"中国特征社会主义司法任务者\"的盲目性、坚决性不时加强。经过鼎力增强营业本质建立,立异培训机制,鼓舞在职自学,高学历、高本质人才不时涌现,本科以上学历律师已到达96.84%。在首届\"全国公诉人与律师电视论辩大赛\"上,我省律师代表队作为中西部地域独一代表队取得\"集团二等奖\"。我省律师施杰被评为\"中心电视台-2011年度法治人物\"。四川信和信律师事务所作为中西部独一代表,在全国司法行政系统为民效劳创先争优和主题教育理论运动座谈会作交流谈话。经过鼎力增强律师步队治理,增强练习审核,严把准入关,加大违法违纪行为查处力度,律师步队标准执业程度不时进步。当前,我省律师事务所已开展到800多家,执业律师近万人,居西部第一,全国第六。

(二)律师行业党的建立获得明显成果。经过仔细贯彻中组通(2008)15号、川组通(2008)76号文件,律师行业党的组织建立、思维建立、作风建立、准则建立和反腐倡廉建立获得具体增强。当前,全省律师行业已树立省市律协党委(总支)22个,律师事务所党支部320个,未设立党支部的律所已悉数由主管司法行政机关、律师协会派出了党建任务联络员,各级律师党组织和党员律师充沛发扬政治中心效果和前锋榜样效果,以党建促队建、促开展,包管了党的道路方针政策在律师行业的贯彻落实,包管了律师业开展的准确偏向,完成了党的组织和党的任务在律师行业的全掩盖。尤其是在上一年以来展开的创先争优运动中,各级党组织和广阔党员环绕\"推进科学开展、促进社会调和、效劳人民群众\"主题,以\"警民亲\"效劳群众\"八件实事\"为载体,容身行业特点,发扬职业优势,推进了运动深化耐久的展开,收到阶段性效果,87个律师底层党组织、276名党员遭到各级表扬,25个律师底层党组织、75名律师党员被司法部、省直工委等树为创先争优示范岗。

(三)律师任务效劳经济社会开展获得分明成效。律师经过担任司法参谋,为党委当局建言献策,为企业开展护航把关,有用地协助了当局依法行政、科学决议计划,促进了企业依法运营、标准治理。经过效劳经济开展方法改变和经济构造调整,效劳灾后重建、城乡统筹、交通枢纽建立等严重工程、严重项目建立,促进了我省经济平稳较快开展和灾后重建义务的顺畅完成。经过处理各类诉讼案件和非诉讼司法事务,均衡各类司法关系,维护了当事人正当权益,促进了司法公平。经过展开法制宣传和司法征询,调停社会矛盾胶葛,参加党委当局涉法任务,协助广阔群众加强司法认识和司法本质,依法理性表达诉求、化解矛盾,促进了社会调和不变。经过展开司法援助和扶贫济困等公益运动,效劳、保证和改善民生,开展、维护和完成好广阔人民群众的基本好处,促进了社会公道公理。理论证实,我省律师行业已成为经济开展、社会不变和民主法治建立不成或缺的主要力气。

当然,我省律师任务也存在着一些与科学开展不尽相顺应的问题,如律师事务所规划化、专业化水平不高,律师数目与质量的开展分歧步,少量律师思维本质和大局认识、效劳认识不强,律师治理任务立异缺乏,律师业开展的保证机制和律师执业情况有待进一步完美等。

二、新情势下增强和改良律师任务的首要义务

中办发(2010)30号文件,在具体总结和充沛一定变革开放30多年来特殊是近年来律师任务变革开展获得的成果和经历的根底上,提出了进一步增强和改良律师任务的计谋义务和严重行动,对律师任务变革开展作出了具体摆设,为我国律师业开展指清楚明了进步偏向。中心政治局常委、中心政法委书记同志高度注重律师任务,要求广阔律师要坚决准确政治偏向,盲目承当社会责任,不时进步执业本质,一直遵守职业品德。当时,我们贯彻落实中办发30号文件和同志主要讲话精力,要重点抓好以下几个方面的任务。

(一)一直律师任务的社会主义偏向,为律师事业又好又快开展供应政治保证。各级司法行政机关要指导律师行业一直高举中国特征社会主义伟大旌旗,把中国特征社会主义作为伟大旌旗来高举,作为准确路途来,作为科学理论来运用,作为一起幻想来追求,盲目践行社会主义法管理念,社会主义中心价值系统。要一直以科学开展观统率律师任务,以报酬本、执业为民,把依法维护国度好处、维护公共好处和人民群众正当权益作为律师任务的基本起点和落脚点,不时进步律师任务效劳科学开展、促进社会调和的程度。要一直把崇尚法治作为律师的职业操守和价值取向。律师要忠于司法、据守诚信、传达法治,处理的每一同案件,都要对良知担任、对司法担任、对当事人担任;处理的每一同案件,都要经得起司法的查验、经得起前史的查验,起劲做经济社会又好又快开展的效劳者、当事人正当权益的维护者、社会公道公理的保证者、社会调和不变的促进者。

(二)进一步发扬律师任务本能机能效果、起劲为经济社会开展供应优质高效的司法效劳。要充沛发扬律师在当局司法参谋范畴的效果。当前我省律师担任各级当局司法参谋仅3000余家,远未饱和。省当局比来将吸纳一批优异律师构成当局司法参谋团,各地也要积极拓展当局司法参谋范畴,不时向县以下当局部分、社团组织和底层延长,并经过仔细履职尽责、建言献策,当好当局司法顾问,实在为当局依法行政、科学决议计划和组织经济建立、立异社会治理效劳。要充沛发扬律师在民主法治建立中的效果。广阔律师、尤其是律师行业中的党代表、人大代表、政协委员要经过执业运动和立法运动、社会运动,积极参政议政、建言献策,反映社会核心、热点问题,反映人民群众的呼声和需求,事必躬亲推进民主法治建立历程。要充沛发扬律师在经济建立中的效果。经过担任企业司法参谋、署理诉讼和非诉讼司法事务,参加重点工程、重点项目建立,供应尽职尽责的效劳。当时,尤其要环绕省委\"不变增势、高位求进、加速开展\"的任务总基调、环绕加速改变经济开展方法和经济构造调整,起劲为我省\"两化\"联动、成渝经济区建立、天府新区建立和西部经济强省、西部文明强省建立供应务实有用的司法效劳。要充沛发扬律师在民惹事业中的效果。指导律师加大对低收入人群、下岗赋闲人员、农人工和老弱病残群体的维护和援助力度,不时扩展司法援助掩盖面。普遍展开公益司法效劳,深化推进\"警民亲\"及\"效劳群众八件实事\"运动,鼓舞和指导律师效劳向民生范畴延长,向底层和老小边穷地域延长,最大限制开展好、维护好、完成好广阔人民群众的好处。要充沛发扬律师在社会调和不变中的效果。持续推进\"三项重点任务\",组织律师积极参加社会治理立异,效劳\"调和四川\"建立,指导律师积极参加\"大调停\",参加涉法任务,参加群体性事情调处,起劲解民忧、化民怨、顺民意,最大限制削减不好谐要素,添加调和要素,促进社会公道公理,为十成功召开营建调和不变的社会情况。

(三)持之以恒增强律师步队教育治理,起劲建立一支高本质律师步队。要实在增强律师步队思维政治建立。起劲践行社会主义法管理念和\"忠实、为民、公平、清廉\"的政法中心价值观,使广阔律师一直坚持\"中国特征社会主义司法任务者\"的实质属性,鼎力弘扬中国特征社会主义律师执业精力。要实在增强律师职业品德建立。依照\"严厉依法、遵守诚信、勤勉尽责、维护公理\"的要求,树立健全律师诚信执业准则和诚信评价系统,树立健全律师行业反腐倡廉长效机制,教育指导律师严厉恪守执业规律,标准与司法人员的互相交往,真正做到依法执业,诚信为民,不时提拔律师行业职业形象和社会公信力。要实在增强律师营业本质建立。以进步司法效劳才能为重点,鼎力增强律师培训任务,完美培训系统,健全培训机制,进步培训质量。尤其要加大现代营业、高端营业、涉外营业培训力度和分歧专业律师分类培训力度。使律师步队从数目型向质量型改变,从封锁型向开放型改变,顺应变革开放的新情势、新要求,进步效劳科学开展的才能和程度。要做大做强我省律师的品牌,鼓舞和协助我们的律师事务所和律师走出去。要解放思维,以开放的心态引入全国知名律师事务所和律师,不逃避冲击和竞争,要经过竞争发生活力和生机。还还要要实在增强律师执业监视指点。健全信息公开、失约行为披露等准则,健全律师惩戒任务机构和投诉查处机制,实在标准律师执业运动。要把司法行政机关、律师协会的内部监视与社会监视、司法监视、言论监视等外部监视有机连系,健全完美监视机制,实时调查社会各方面临律师行业的评价和建议,合时改良任务、标准治理。

(四)进一步健全完美律师任务体系体例机制,和完美中国特征律师准则。进一步健全完美律师执业准入机制和律师执业情况评价机制。依照司法部相关规章要求,按期对律师事务所和律师进行审核、作出评价,对审核不及格的律所和律师依法依章程作出响应处置。探究树立科学的评价系统和评价准则,构成准确的执业导向。要经过按期不按期听取司法机关和效劳对象的定见,把年度审核、品级评定与日常监管连系起来,加强考评审核任务的实效性。进一步完美律师执业奖惩机制。加大律师事务所和律师表扬力度,增强律师行业正面宣传,积极培育行业进步前辈典型,严重典型要引荐党委当局宣传表扬,构成准确的价值导向。奖惩清楚,健全行业惩戒机构,完美律师违法违纪行为查处机制和典型案件传递准则,对问题严峻的违法违纪人员要果断肃清出律师步队,以优越的行风、廉正的规律守信于民。

三、增强对律师任务效劳治理的几点要求

仔细贯彻中办发30号文件,增强和改良律师任务是当时和往后一个期间的主要义务。各级司法行政机关、律师协会必然要思维上高度注重,看法上不时深化,力度上不时加大,并以党的建立为保证,以创先争优为动力,促进各项任务落实,推进律师任务上新台阶。

(一)实在增强组织指导。各级司法行政机关要把律师任务列入主要议事日程。党委(党组)要常议常抓,政工部分要指点抓好律师行业党的建立和行业协会指导班子建立,纪检监察部分要指点抓好行风建立和反腐倡廉建立,构成全体推进的优越气氛。要积极自动向党委当局报告请示任务,争夺注重和支撑,争夺将律师业变革开展的严重义务、主要目的、主要政策列入党委当局全局任务或专项规划。任务中碰到的坚苦和问题,要自动向党委当局请示申报,提请党委当局协调停决。

劳动关系协调师论文篇3

一、外聘教师的界定及其现实必要性

1998年通过的《中华人民共和国高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制。”随着高等教育的飞速发展,高校规模急剧扩张,为了节约办学成本、控制编制人数、缓解师资紧缺,许多高校在人事制度改革后,纷纷开始大量聘用编制外的社会人员。刚开始外聘人员仅限于后勤服务人员,后来逐渐发展到行政人员和教师,其中教师多是某个领域或者在某方面具有一定专长的优秀人才。因此,这种基于学科建设、科学研究、弥补师资力量不足等因素而聘用的编制外的非专任教师就是外聘教师。从其定义可以看出,外聘教师对于高校建设有着重要的现实意义:

首先,对于缓解师资力量紧缺有重要意义。由于高校编制有限,且招聘编制内教师要履行一系列繁杂的入编手续,相比之下高校利用自主招聘权聘用社会人员充实师资无疑更加方便、快捷、经济。

其次,外聘教师对高校的学科建设具有重要意义。在高校扩招、学科建设亟待健全提高的形势下,完全依赖编制内教师加强学科建设显得捉襟见肘。聘请专业学科带头人或者在该领域内有一定建树的知名学者、专家,可以迅速提高学科建设水平。尤其是对于更加侧重于专业技能高职院校而言,从机关、企业等外单位聘请有实操经验的专业教师对提高学生的实践能力有着极其重要的作用。

二、外聘教师教师权益保护之现状分析

尽管外聘教师对高校的发展有着极其重要的作用,但是从引言部分的案例可以看出我国目前关于外聘教师的权利义务没有较为完备的规定,主要表现在以下几个方面:

法律地位模糊不清。从形式上看,聘任合同是双方在平等协商的基础上签订的,因此双方的关系应该是平等的。但是从现实看,高校对于教师的管理目前仍然以行政管理为主,具有自主招生权的高校对外聘教师在业务、职称评定、科研、奖励等方面具有评定和管理权能,使受聘教师在现实中又往往处于弱势地位。在行政色彩较浓的公立高校,此种情况更甚。因此,双方存在形式上和实质上的矛盾。正因为如此,学者对于关于双方的法律关系定性一直争论不休。

合同签订不规范。尽管目前大多数高校都是通过合同的形式聘任教师,但是关于教师的权利及义务并没有统一完备的内容。形式上看来,双反是在协商一致的情况下达成的一致协议,而实际上由于双方的信息不对称、地位不平等、格式合同等问题,往往导致双方的权利义务不对等。具体来说,学校的聘任合同往往是事先拟定好的格式合同,此类合同往往是从学校的利益出发,而不是充分考虑外聘教师的权利,处于弱势的受聘教师即使对合同有意见,一般也只能委曲求全。

救济依据缺失。外聘教师与高校因聘任事宜发生纠纷,应该如何解决?如果双方能够协商解决成功,当然很好。实际情况是,往往是处于优势地位的高校忽视了教师权益的保护才导致纠纷的发生,此种情形必须要诉诸法律。目前,作为部门法我国的《高等教育法》和《教师法》仅仅从宏观上规定了教师聘任的原则和方式,虽然有关于教师权利的规定,但是却没有任何惩罚性规定,因此没有可操作性和强制效力。各个高校往往根据自己的需要或者直接行使管理权自行拟定和修改合同内容,导致受聘教师权益受侵害。由于双方的法律关系没有统一界定,纠纷发生后使用何种法律程序来救济,也没有统一的规范。

三、外聘教师与高校法律关系探析

从前文可以看出,外聘教师的引进对高校的发展有着极其重要的作用,也是每所高校普遍采用的方法。高校的自主招聘权及每所高校的不同管理制度等因素导致现实中学校与外聘教师之间往往因待遇、管理等问题而产生纠纷。弱势地位的外聘教师在纠纷中往往处于被动维权的地位。法律是社会公平正义的最后一道防线,要厘清双方的关系必须先准确定性法律性质。

行政合同论。行政合同一般是指行政机关为了实现其管理职能与其他主体协商签订的合同。如有学者认为,“行政合同是指行政主体之间,或行政主体与相对人之间,为实现国家行政管理的某些目标,而依法签订的协议”[1]。也有学者认为,“行政契约是以实施行政管理为目的与被管理方的公民、法人或其他组织意思表示一致而签订的协议”[2]。尽管学者对行政合同的定义不尽相同,但是都认为行政合同是行政机关为了实现其公共职能而与其他公民、法人或者其他组织协商签订的合同,其具有以下特征:一是一方主体为行政机关,二是合同目的是为了实现公共行政管理,三是双方平等协商签订。持该种观点的学者认为,公立高校属于事业单位,其管理权、聘任权和解聘权等都具有明显的行政色彩,且高校为了实现公共教育的目的而与他人签订的合同应属于行政合同。

民事合同论。“事业单位与其职工的关系, 包括学校与教师的关系, 本质上是劳动雇佣关系。”[3]持该种学说的学者认为,外聘教师为高校提供教学及其他科研活动属于提供劳务的行为,双方属于民事上的雇佣关系。且学校不是真正意义的行政主体,双方在协商一致的情况下签订的合同属于平等民事主体之间的合同行为,因此双方签订的合同属于民事合同。

劳动合同论。这种观点认为,《劳动合同法》第2条规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”外聘教师与高校签订的合同,无论从形式还是内容上,其产生的相关权利与义务都应属于劳动合同的调整范畴。 “劳动法应该是劳动领域的基本法, 应该统领一切劳动关系。所有有关劳动关系的立法都应以它为基础。事业单位与其职工的关系, 包括学校与教师的关系, 本质上也是劳动雇佣关系, 应该可以适用劳动法。”[4]

综上,尽管学者对外聘教师与高校法律关系的性质莫衷一是,但都认为双方是在平等协商的基础上签订的合同。笔者认为,外聘教师与公立高校签订的合同性质应属于劳动合同,理由如下:

第一,形式与实质的契合。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。从形式上看,外聘教师与高校订立劳动合同,双方就权利义务在平等协商的基础上进行了约定,完全符合《劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”的规定,且根据该法的第二条,双方订立的合同应该适用劳动合同法。从本质上来讲,“教师聘任制的本质就是学校与教师建立劳动合同关系,劳动合同关系是教师与学校法律关系的基础。”[5] 外聘教师作为编外人员,本身是以劳动者的身份与高校平等的签订合同,其合同订立的程序、权利义务条款以及法律适用完全符合劳动合同的概念。

第二,现实的需要。根据2012年4月16日颁布的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》,随着事业单位改革的深入推进,公立高校教师的去编制化将成为必然的趋势,高校必须建立适应市场机制的人才配置体制。改革之后,高教将不具备公权力性质,高校与教师之间将是更加平等的民事主体。为了更好地发展,高校将必须从教师劳动力市场以更加丰厚的待遇和完备的条件引进人才,而劳动合同关系将是双方法律关系的基础。从现实看,按照劳动合同法规范双方的权力义务将更加有利于保护双方的合法权利,为纠纷的解决提供更加明确的指引。

四、外聘教师权益保护的路径选择――以劳动合同为视角

根据前文分析,无论是从本质与形式上分析,还是基于现实需要 的考虑,外聘教师与公立高校之前签订的合同在性质上都应属于劳动合同关系。

明确规定外聘教师的法律地位。我国《劳动合同法》明确规定了事业单位聘任合同的签订适用该法,依次推论,外聘教师当然属于“劳动者”的范畴。但是作为特殊法的《教师法》和《高等教育法》只是从形式上规定了教师应该享有的相关权利,却并没有进一步规定教师的法律地位。因此,笔者认为从保护教师合法权益的角度出发,应该在《教师法》和《高等教育法》明确规定外聘教“劳动者”的法律地位,继而为纠纷适用法律提供指引。

劳动关系协调师论文篇4

[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [文章编号]1672-0008(2014)01-0048-08

协作学习活动设计的核心和关键即是对基本要素的分析和配置。目前,关于(协作)学习活动的基本要素的探索与研究。主要有IMS-LD规范、CANDLE项目、DialogPLUS项目、X4L项目、LADLE项目以及李青的博士论文。其中,IMS-LD规范和CAN-DLE项目,主要从技术实现的角度,建构学习活动的元数据模型,通过这些元数据的定义、描述,实现学习活动、学习对象的跨平台共享。DialogPLUS项目、X4L项目、LARM项目和李青的博士论文则从教育学的视角,阐述学习活动的基本构成要素及各要素之间的相互关系。以上各种对学习活动的描述,涵盖了学习活动的各个方面,有助于我们从技术实现、教学设计的角度全面认识学习活动,为协作学习活动结构模型的建构提供参考。目前,各种论述主要从应用层面,归纳出学习活动的构成要素,但这些要素本身并不在一个层次,相互之间重叠或交叉,也无法直接迁移到协作学习活动中。本研究拟借助活动理论,对协作学习活动的本质和结构进行深入剖析,建构协作学习活动的结构模型。确立其基本要素。为协作学习活动的设计与分析提供指导框架。

一、活动理论视角下的协作学习活动分析

活动理论源自德国古典哲学(从康德到黑格尔)、马克思和恩格斯的辩证唯物主义以及前苏联维果斯基(L,S,Vygotsky)、列昂捷夫(Leont’ev)和鲁利亚(A,R,Luria)的文化历史心理学。活动理论的代表人物Kuutti认为,活动理论不是方法论,而是一种哲学理论框架,研究作为发展过程的人类实践形式,即个体和社会综合。活动理论将人类的实践活动视作系统,包括个体、组织、环境、历史、文化、工具、动机等。活动理论关注的是主体对客体朝向目标客体转化的实践过程,即人们在发展过程中使用工具的本质、环境的作用、社会关系、目的和意义。

(一)活动理论的发展历程

活动理论作为一种理论确立是在上世纪20-30年代,前苏联发起了一场在马克思主义哲学基础上重构心理学的学术辩论。通过辩论。心理学家们一致认可“意识和活动不可分离”原则。认为思维仅存在于人类和自然环境之间有特定目标、意义的社会交互活动中,能为人们所理解,且不断向高级发展。鲁宾斯坦(Rubinshtein)进一步发展该原则。提出将人类行为作为心理学分析的单元。并阐释其意义。其后。维果斯基关于社会文化情景中儿童发展的理论,进一步深化此原则。列昂捷夫综合前人研究,提出活动理论框架。随后多年。俄国心理学界将活动理论作为理论向导,展开大量研究。不断丰富活动理论的框架。70年代,活动理论从俄国走向世界,吸引来自芬兰、德国、美国、丹麦等国研究者的关注,引起广泛的研究,研究范畴也逐渐从心理学扩展到社会学领域。关注工作活动场景。芬兰学者恩格斯托姆(Engestrom)通过对活动理论的研究进行整理和分析,将活动理论的发展划分为三代。

1.第一代活动理论

第一代活动理论以维果斯基的中介(mediation)理论为核心。该理论可描述为如图1所示结构,S表示“刺激物”,R表示“反应”,X表示S与R之间的“中介”。S-R即刺激和反应。来自巴普洛夫条件反射理论,在此基础上加入的“中介”是第二刺激标记,为S和R建立另一种连接途径。作为S-R关系的补充。此标记是人工制品。即物质工具或意识表现方式(语言、符号等)。经由此途径,人类利用外界工具,控制自身行为方式,实现基于文化的心理过程,将思维发展推向高阶,从而超越纯生物反应S-R。但是,维果斯基的理论只提出了活动的重要元素——中介,并没有形成系统的活动理论,而且分析的单元依然仅仅关注个体,还没有关注到群体。

2.第二代活动理论

针对第一代活动理论的局限,第二代活动理论重点关注了个体与社会的关系。列昂捷夫在著名案例“原始集体狩猎”中阐述了个体行为与集体活动的重大差异。进一步扩展了活动理论的框架,并提出活动的层次结构,即活动包含三个模式:活动、行为和操作,活动理论正式被提出来。列昂科夫等人认为,集体活动中的内部矛盾是活动系统变化和发展的驱动力,并对此展开了实证研究。鲁利亚遵循维果斯基的文化历史范式,对活动系统进行了跨文化研究[堋。Michael Cole则指出,第二代活动理论忽略了活动系统的文化多样性。随着活动理论的研究与应用在世界范围扩散,研究取向和视角趋于多元化,对活动理论的认识产生了较大差异。因而,活动理论迫切需要建立一套概念体系以搭起沟通的桥梁。

3.第三代活动理论

针对第二代活动理论的不足,第三代活动理论主要任务是建构一套概念体系。Bakhtin提出在维果斯基的中介理论图中增加对话逻辑,Russell等人建构了活动网络图,Miettinen等人讨论了活动理论和角色网络理论的整合。然而,以上研究均未能建立完整的概念体系。恩格斯托姆是第三代活动理论的主要贡献人,1987年,他提出了活动系统的结构,如图2所示。活动系统由六个要素组成:主体、客体、工具和标记、共同体、规则和劳动分工。其中,主体、客体和共同体中任意二者配对形成一对关系。主体和客体以工具和标记为中介建立联系。工具和标记是指客体转化为结果的过程中所有用到的事物,包括物质工具和思考工具(类同维果斯基中介理论中的X)。主体和共同体之间以规则连接起来,规则系共同体的道德规范、价值观、文化惯例以及人与人之间的社会关系。客体和共同体因劳动分工建立联系,劳动分工则是在客体转化为结果的进程中,明确或内隐的任务分工、利益分配以及社会等级划分。

2001年,恩格斯托姆在上述活动系统结构基础上,引入活动系统之间的交互,使得活动系统更加开放,如图3所示。某一特定活动情境中的客体(客体1)可以从初始状态经活动系统建构为集体意义的客体(客体2),甚至转换为多客体共享的客体(客体3)。因而,客体活动的目标并非短期静止的,而是动态发展变化的。第三代活动理论至此变得丰富和开放,恩格斯托姆进而提出活动理论是一种发展的理论体系。

(二)活动理论视角下协作学习活动的要素分析

协作学习是学生以小组形式参与、为达到共同的学习目标、在一定的激励机制下最大化个人和他人习得成果,而合作互助开展的一切相关行为。协作学习活动也是一种活动系统,即协作小组在共同目标指引下,集体参与某种形式的学习活动。其中必然包括主体、客体、共同体、工具和中介等要素。

1.主体

活动的主体一般都是从事活动的个人或集体,在活动中处于中心、主动的角色。分析活动系统,把握对主体的动机、矛盾冲突和行为的理解。有助于活动设计者理解和揭示最基本、潜在的、驱使活动系统正常运转的原动力。教学活动是一种特殊的认识和实践过程。教学活动包含教的活动和学的活动。教与学这两种活动体系各有特点但又相互依存,统一存在于动态的教学过程中,二者的关系是相互依存、相互作用的双向关系,二者关系的本质则是主导与主体的关系。教学活动只存在唯一的主体——学生。教师是教学活动的主导,而非主体,职责是根据教学目标,设计教学活动。选择教学媒体、教学策略,启发学生开展学习活动。进而达成教学目标。教师参与教学活动。其宗旨和目的是为了学生的学,教学目标是否达成。主要依赖于学生的能动作用。因而。学生是教学活动的唯一主体。协作学习活动属于教学活动的一种类型。其主体也是学生。

2.客体

客体是主体追求的物质或精神产品,客体激励着主体,进而驱动活动系统,使得活动系统以客体为导向。客体的产生、创造和转变使主体达到一个特殊的目的。在协作学习活动中。学生是认识和实践的主体,学习内容则是客体。由于学习内容不可能脱离载体而存在,必须承载于教材,通过一定的媒体、设备反映出来。学生通过辅助支持,比如,媒体、设备和教师,开展协作学习活动。教师作为学生在掌握学习内容时的辅助支持地位,这在以信息技术支持的现代教学模式的推广、个别化学习得以普遍实施情况下更为显著。教学的最终目的不是教师对教学内容的传授。而是学生完成了对学习内容的认识和实践。教师同教材、教学设备等应同视为学生在学习活动过程中的辅助支持因素。

3.共同体

共同体即是活动系统参与人员的集合体。从本质上而言。个体无法独立开展活动。即便是独舞的舞蹈家,他/她的生活也离不开父母支持,舞蹈技能也有赖于教师的传授。正如列昂捷夫所言。人类个体活动是一个社会关系系统,没有社会关系的个别活动是不存在的。协作学习活动是以学习小组为基本形式,为达到共同目标而开展的一系列学习活动。在协作学习活动中,学生往往以小组形式学习,与同伴协商、合作完成学习任务。因而。学生所组成的学习小组即是协作学习活动的共同体。学习小组在整个过程中起重要作用,有时为引导。有时为参与。在进行协作学习活动过程中。共同体不断影响主体,为主体提供所需的资源和帮助。

4.工具

工具是指客体转化为结果的过程中所有用到的事物,包括物质工具和思考工具。工具是主体和客体的中介,并在主体和客体之间相互作用的过程中发展。工具的使用逐步形成了人们思考和行动的方式,人的思维方式和解决问题的能力在一定程度上受限于工具。同时。主体也能动地改变和发展工具。工具反映了前人在解决某一问题上的经验积累。主体在面对现实问题时,如果工具无法满足需要,主体则会根据当时情景对工具进行修改和完善。工具实体被改变的同时,人类的经验也传承下来。在协作学习活动中,工具即是学习过程中所用到的所有学习材料(纸质和电子形式)、学习工具(词典、网络、模型)和中介符号(标语、图案等人工制品),是学习者和学习内容的中介。学习内容不能脱离中介而存在。也可以说工具是学习内容的制品。

5.规则

规则是主体和共同体的中介,以调节二者之间的关系,其表现为共同体的行为规范和标准。限制了主体活动的范畴。规则分为显规则(explicit rules)和隐规则(tacit rules)。显规则是明确的、外在的,经由成员表决通过。常常是书面表述的文本:隐规则是共同体在活动过程中凝聚形成集体意识、态度、行为规范和价值观,尽管没有显性表达出来,但为成员所认可。且无意识地遵从。规则会约束主体和共同体。并使其关系朝向和谐的方向发展,同时也会导向那些为共同体所接受的活动,主体在此过程中使用工具,成功实现客体向目标转化。在协作学习活动中,规则也分为显规则和隐规则。显规则是指教师或协作小组为保证协作活动有效进行而制定的活动要求、管理制度以及奖惩标准,而隐规则是学生在协作互动过程中所形成的共同认可的行为方式、交流规则和价值观念等。

6.劳动分工

劳动过程是主体在其所处的共同体中,经过一定的劳动分工而作用于客体的过程。因而。劳动分工是共同体和客体之间的中介调节。不同的共同体在实现客体转化的过程中。有不同的分工。例如,在具有较多临时工的共同体内,其分工就不像固定工占优势的共同体那样具有较强的层次性。劳动分工既包括共同体内成员之间横向的任务分配,也包括纵向的权利和地位的设定,分工可能是根据具体情况相互协商完成,也可能是自上而下进行的。在协作学习活动中。劳动分工即为学习任务的分工,由教师或小组协商组织实施。根据学习目标,结合总任务的特点,将小组任务进行拆分。落实到每一个小组成员,且必须保证小组成员问有互赖关系,责任落实到人。

二、协作学习活动的结构模型与基本要素确立

根据以上分析,活动系统的主体、客体、共同体、规则、工具、劳动分工六个要素。可以分别对应协作学习活动系统中的学生、学习内容、协作小组、角色、资源和任务。活动理论是一种哲学理论框架。具有普适性,可用于指导其它学科、领域对于活动的认识。协作学习本质上是一种教育活动,我们引入活动理论的框架,通过对协作学习活动的各要素分析。尝试建立协作学习活动的结构模型。如图4所示。

协作学习活动属于教学活动的一种类型,探讨协作学习活动的基本要素,需考查教学系统的基本要素相关界定与解释。关于教学系统的基本要素构成,最早有三要素说,即教师、学生和教材。在教学系统的诸多要素中,教师、学生、学习内容和学习媒体是最基本的构成要素。还有由教师、学生、教材、工具、方法组成的五要素说。一种六要素说则是指教师、学生、教学内容、教学工具、时间和空间。李秉德先生提出了七要素说。包括学生、教学目的、教学内容、教学方法、教学环境、教学反馈和教师。

以上各种观点,均从不同角度论述教学系统的基本要素。尽管有所差别。但有三个基本要素则基本一致。教师、学生、学习内容。此三者为教学系统的核心。其它有所差异的部分,都是从各自的角度,围绕这三个基本要素进行了扩展。从活动系统结构来看,主体、客体和共同体是核心部分。在协作学习活动中,主体是学生,客体为学习内容。共同体则是协作小组,此与教学系统的三要素一一对应,即构成如图4中的内倒三角形。同时,客体向结果转化的过程,即是主体对客体的作用,朝向目标客体的实践过程。在协作学习活动中,则对应于学生通过协作学习实践。掌握学习内容。达成学习成果的过程。

可见,学生、学习内容和协作小组是协作学习活动的三个基本构成要素,缺一不可。在设计协作学习活动结构时。一般主要针对的资源、角色、任务和时序四个要素进行调控,以达到期望的协作学习结果。以下将对这四个要素进行详细论述。

(一)资源要素

协作学习活动的结构模型外三角顶点分别为资源、角色和任务,分别对应活动系统结构图的工具、规则、劳动分工。工具,是指主体在将客体转化为目标结果的过程中所有用到的事物,包括物质工具和思考工具。根据前文所述,在协作学习活动领域,工具即是学习过程中所用到的所有学习材料。工具建立学生与学习内容之间互动的桥梁,支持学生获取、加工学习信息。学习资料,即是承载了学习内容的教材或者教辅资料:学习工具是辅助支持学生获取和加工信息的软件、工具书和实物模型等;中介符号则是学习过程中学生之间沟通交流创造的外显化出来的公式、图标、图案等人工制品。按照此描述,如果继续沿用“工具”一词。显然无法涵盖上述学习材料、学习工具和中介符号三部分内容。

在教育技术领域。学习资源(也可简称为资源)一直是研究核心和焦点。美国教育技术与传播协会(AECT)94定义中对学习资源作如下描述:即能帮助个人有效学习和操作的任何东西,具体包括支持系统、教学材料与环境。华东师大章伟民教授认为,学习资源就是学生能够与之发生有意义联系的人、材料、工具、设施和活动。以上两定义,都强调从教学系统的整体角度提供对学习资源的认识,描述较为宏观、全面,但其可操作性和对实践的指导意义并不明显。事实上。对绝大多数学生而言。在学习过程中并不关心周围的环境设施、资金和信息传输设备等,更为关注与学习内容相关联的学习材料、认知工具和人工制品等。只有获取了具体的知识或信息内容。才具有实际学习意义。由此。我们认为。资源是学习者为达成学习目标,在学习活动过程中所利用到与学习内容相关的要素之和,包括学习资料、学习工具和中介符号等。“资源”的这一界定则完全能和活动系统结构中的“工具”对应起来,既不存在“工具”一词直接引用带来的过窄问题。也不存在引入教育技术领域的“学习资源”,界定过宽的问题。因此。“工具”一词为“资源”替代,资源作为学生和学习内容之间的中介。

(二)角色要素

规则是主体和共同体建立起来的规范和标准,用来协调主体和共同体的关系。规则是引导人们在社会中从事有关行为、维持社会秩序的基本性规定和要求的准则。然而。规则的建立和发展根源于社会群体中各种角色的冲突和调解,是为维持稳定的社会结构而形成的各种角色关系的契约。美国社会心理学家米德最早使用角色(role)的概念。旨在说明在人们的交往中可以预见的互动行为模式以及个人与社会的关系。在米德看来。角色首先是指处于一定地位并按其相应的行为规范行为的人,不是行为规范和行为模式。也不是行为本身。角色就是在社会或某一群体中处于一定地位并按相应的行为模式行动的一类人。英国社会学家邓肯,米切尔主编的《新社会学词典》一书中,则把角色定义为“是与社会职位、身份相联的被期望行为。”美国社会学家蒂博特和凯利认为,角色这一概念可以从三个方面加以理解:首先。角色是社会中存在的对个体行为的期望系统,该个体在与其他个体互动中占有一定的地位;其次。角色是占有一定地位的个体对自身的期望系统:最后,角色都有一组由社会为之规定的、由角色行为规范模式决定的、并与其所处地位、身份、职位相符合的外显的、可观察特殊行为,这些特殊的行为共同构成行为规范模式。

根据上述关于角色的定义和内涵分析,可以看出。角色是规则的基本单位。任何一种角色都有相应的规则与之对应,代表了某一类社会群体、各种角色及其规范的总和,即构成社会的总体规则。角色是规则的基本单位,分析社会规则,可从这一基本单位着手。在协作学习活动中,规则分为显规则和隐规则,活动系统结构中的“规则”一词是从哲学视角提出来,具有普遍抽象意义。但对于协作学习活动结构模型。如果继续保留作为要素之一,难以对协作学习活动的分析和设计具有启示意义。原因在于规则是人为建立和自然形成的统一体,有一个长期发展的过程。在实际教学设计中,协作学习设计者难以调控此要素,而取“规则”的子概念“角色”,则相对易于操作、可行,且遵从了活动系统既有的概念框架,只是结合教学设计领域的要求和特点进行了具体化。因而,在协作学习活动结构模型中。可由“角色”一词对应“规则”。角色也是学生和协作小组的中介。学生组成协作小组,是以某种角色参与,在活动过程中履行相应的权责。

(三)任务要素

劳动分工是共同体和客体之间的中介调节。共同体通过劳动分工。落实主体对客体作用的内容。履行相应权责,完成一定的工作任务。劳动分工的过程,也是任务分配的过程,劳动分工结果。即体现在主体承担某种具体的工作任务。劳动分工,实质上是任务分配。在协作学习活动中,任务分配是由教师或小组协商组织实施,根据学习目标,结合总任务的特点,将总任务进行拆分。分配到小组成员身上,且必须保证小组成员间有互赖关系。责任落实到人。同时,任务也是协作小组和学习内容的中介。学习内容是目标知识体系的抽象描述,协作小组要达成学习成果,需通过具体的学习活动,在活动过程中与学习内容交互。这种交互无法直接发生。只有将学习内容转换成具体而明确的学习任务,通过任务驱动学生,参与协作学习活动。完成某种特定的任务。任务完成,学生与学习内容的交互也即发生。

协作学习活动中的任务,需至少具备如下特征之一,才能保证学习过程有效发生:(1)协同性。学习任务要经过小组成员责任分工、角色轮换,发挥成员的各自优势又吸取别人的长处。集思广益,协同共事。(2)创新性,突出学生的独特感受与体验,要求有别出心裁、与众不同的理解。(3)集体性,以群体业绩表现,以任务整合或项目调研的方式衡量考评学习成果。(4)共享性。强调师生之间、生生之间的交流沟通、彼此关爱理解以及共同分享。(5)辨析性。要求学生经过争辩、探讨、质疑、在独立思考的基础上交换意见,相互磨合中坚持自己合理的想法,同时吸收他人好的创意。任务,必然指向其执行。执行过程又包含任务的分配,所以“任务”一词即能涵盖“任务分配”的涵义。在协作学习活动结构模型中。我们选用“任务”一词对应活动系统结构中的“劳动分工”。

(四)时序要素

协作学习活动结构模型相对于图2而言,增加了时序这一要素。图2主要从横向维度上描述活动系统的构成要素,以及要素之间的相互关系,是对人类所有活动系统进行的一般、抽象的解释。根据活动理论的历史文化观点,活动是一种历史文化发展的现象,在某种社会文化里面随历史发展而进化。历史提供了时间维度上的纵向认识,而文化则提供了同一时间点上多文化横向比较中反映出来的对比关系。要理解某一活动情境,则需从历史文化发展的角度,充分挖掘其历史背景资料。并与文化场景相结合进行综合分析。因而。时间应该成为活动系统的纵向标度。

在协作学习领域,任何一次协作学习活动,都有一个生命周期,从活动的初始设计。到具体实施。直至最后的总结评价。因而,对协作学习活动系统的分析,除了从横向的角度分析要素及要素间相互关系外,还需从纵向角度,认识协作学习过程中的要素状态的动态变化以及要素间关系的调整。基于此,我们在活动系统结构模型中引入时序(时间序列)这一要素。描述资源、角色、任务三要素的发展变化。也便于从横向和纵向相结合的角度分析协作学习活动。因此,协作学习活动结构模型中应增加“时序”这一要素。

三、协作学习活动基本要素的应用

协作脚本是为结构化协作学习过程而设计的一种活动模型。通常包括学习者所要完成的任务、总任务所包括的子任务、子任务的序列、学习者角色、任务的相关限制条件以及各种支持工具。协作脚本是对协作学习活动的一种概要描述,其设计必须综合考虑协作学习活动的基本要素。

(一)互助教学脚本

主要用于阅读教学,旨在帮助阅读有障碍的学生掌握提问、分类、概括和预测等阅读技能。互助教学脚本的操作步骤如下:首先。教师以一段文本为例。示范如何应用这些阅读技能。然后,学生组成学习小组(人数3到5)。应用这4种策略阅读新的文章,其中一名学生扮演“教师”角色,对文章的主题内容提出问题,供其他成员讨论并分类。接下来,小组成员详细阐述这些问题并进行归类。“教师”概括文章的主体内容,如果小组成员对此概括并不认同,则集体再次阅读文章,并讨论修改,直至达成一致。最后,大家一起预测文章后面的主题内容。教师并不介入学生的学习活动,只是监控过程,必要时给予提示。为使每一名学生都能体验到“教师”角色,需进行角色轮换,小组有几人,就进行几次轮换活动。每一次活动只有一名成员扮演“教师”角色,且每一次活动只针对长篇文章的一个片段。

(二)MURDER脚本

用于两人组的同伴阅读学习。其中涉及理解、识记、阐述和反思等认知活动。MURDER脚本的实施步骤如下:首先,两人讨论将阅读文本分成两部分,阅读量大致相同。然后,两人各自阅读第一部分,结束后关闭文本资料。接下来。两人分配角色,其中一名学习者作为回忆者(recaller),尽可能回忆文本资料的内容,并讲述给另一学习者:另一学习者作为听众(listener)。仔细查找回忆者的错误和遗漏。并加以纠正和补充。最后,两名学习者讨论。改进完善回忆者讲述的内容。完成第一部分文本后。继续进行余下第二部分文本的阅读活动,并轮换两名学习者的角色。原来的回忆者作为听众。听众作为回忆者。

(三)结构化学术辩论脚本

由约翰逊兄弟设计出来,目的在于培养学生的辩论技能。该脚本的实施步骤如下:首先,学习者四人组成一个小组,其中两人又结成对子,每一小组共计两个对子,根据辩论主题。确定相对的立场,每个对子一个立场。然后,依据主题立场,分发学习材料,每一对子研习材料。接下来。进入双方辩论环节,各对子论证自身立场观点,反驳对方观点,在辩论的过程中,学习者认真思考对方立场和论证的逻辑性,尽可能获取更多信息:一轮辩论完毕,两个对子互换立场,交换学习材料,再次展开辩论活动。最后,两个对子放下各自的立场,四人共同商讨,综合两轮辩论的要点,写一份立场中立的陈述报告,展示给全班同学。

(四)ASK to THINK-TEL WHY脚本

也是用于两人组的同伴学习活动,旨在促进学习者的相互引导和知识建构。该脚本指定了两种角色——提问者和解释者,并在两种角色上定义了一系列的活动任务。教师在课前定义好这些活动任务,时间跨度大概在160分钟。4节课左右。活动任务分为三种类型:(1)确定提问者在协作学习活动过程中所提出的问题类型,包括回忆式问题、深思型问题、试探式问题、暗示式问题和自我监控式问题。(2)明确解释者在回应提问者时所需的详尽解释,包括回答“为什么”和“怎么样”的问题,以及如何建立与提问者和解释者已有知识的关联,而不是仅仅罗列概念。(3)交流技能。比如认真听取。提供足够的思考时间。以及评价式的反馈等。

ASK to THINK-TEL WHY脚本的实施步骤如下:首先,两名学习者共同听一场演讲或阅读一段材料,学习者各自设计并写下两个回忆式问题和两个深思式问题。然后,两人协商确定谁先扮演提问者角色,谁先扮演解释者角色。设定两轮活动。每轮4个问题(两个回忆式提问和两个深思式提问)。接下来,提问者开始问一个回忆式问题激活解释者与该主题相关的已有知识,如果解释者回答不出该问题,提问者则给出试探式问题或者隐含式问题,以启发解释者。回答成功则继续给一个深思式问题。在合适的时机,提问者可以提出自我监控式问题,激发解释者明确并有效监控学习过程。在整个活动的过程中,学习者配备提示卡,列出问题顺序、该问题答案的详尽解释以及交流规则。此轮问题回答结束后。两人轮换角色,继续下一轮活动。

以资源、角色、任务和时序四个要素作为分析框架。可对以上四个典型脚本的要素加以剖析,如表1所示。

从资源来看,各脚本都以文本资料为主,仅ASKto THINK-TEL WHY可能会用到演讲片,且内容较少,比较适合课堂教学环境实施,在资源分配上,互助教学脚本、MURDER和Ask to THINK-TEL WHY脚本要求学习者材料一致。而结构化学术辩论。辩论双方的资料有所差异,资源上具有互赖关系。从角色来看。各脚本都只有两种角色,方便学习者在较短时间熟悉角色。有效地参与活动。适合课堂情景。而且。MURDER和Ask to THINK-TEL WHY脚本针对二人组。在课堂上实施起来简单可行:同时角色的互补性很强,依赖关系明显,有利于促成学习者深度交互。从任务上看,每种脚本的任务设计均与具体角色关联起来,通过任务的描述,明确了角色的责任和权利:此外。通过任务也可以溶解角色之间的对立和差异关系。如互助教学、MURDER和结构化学术辩论。最后都要求共同完成一个任务,促使学习者建立积极的正向关系。从时序上看。除了MURDER只规定了三个步骤以外,其它三个脚本都规定了四个步骤:对于同一脚本而言,时序中规定步骤的数量,反映了脚本设计者结构化协作学习活动的程度,数量越多,结构化程度越高,学习者自由发挥的空间也越小,但对于不同脚本,无法直接从步数上直接比较结构化程度。

劳动关系协调师论文篇5

一、影响高校和谐劳动关系的问题及其原因分析

1、影响高校和谐劳动关系的问题

(1)劳动关系多元化。表现在如下方面:第一,办学主体和办学形式多元化。办学主体多元化,如公办院校、民办院校、公办民助院校、股份制高校等;办学形式多元化,如普通高等教育、高职高专教育、成人教育、函授教育、网络教育,以及各类合作教育、培训等多种形式,使高校劳动关系多元化、复杂化。第二,用人形式多元化。在高校劳动人事制度改革进程中,出现了聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用人形式,导致人员管理多层次化、劳动关系复杂化。第三,职称结构多元化。不同职称系列之间由于聘任产生的纠纷较为常见,有时还很尖锐。第四,薪酬形式多元化。用人形式和职称结构多元化,加之个别劳动问题突出(如教师有明显不同的个体劳动特点),造成各类人员薪酬形式多样化和利益不均衡;各类人员相互攀比,更加剧了高校劳动关系的复杂性。

(2)法律关系复杂化。长期以来,高校内用人法律关系主要分为三种:教师和管理人员为人事关系,后勤工人为劳动关系,大量的编外人员则为雇佣关系,分别对应适用人事法规、劳动法律和民事法律。由于劳动关系多元化带来法律关系的复杂化,法律关系复杂化必然带来法律调整方式更为复杂,给劳动关系协调带来一系列问题。

(3)劳动关系流动变化增强。随着教育改革的深化,高校人员流动加快带来劳动关系的变化呈现增强趋势,给劳动关系的稳定和谐带来许多新问题,产生了不少纠纷,涉及到聘用合同的履行、待遇,甚至罚款、退房等许多方面。

(4)劳动争议呈现增长趋势。近年来,高校劳动争议和纠纷时有发生,主要表现为聘用纠纷、职务职称评定纠纷、劳动报酬纠纷等。同时,随着市场经济体制建立和高校劳动人事制度改革,高校编外教职工普遍增加,且大量不签订劳动合同或劳动合同短期化,并在收入分配、社会保障、劳动安全卫生等方面存在着歧视和不平等现象,随意辞退、侵犯职工合法劳动权益的事件增多,劳动争议呈上升之势。

2、影响高校和谐劳动关系问题的原因分析

(1)管理制度不健全。在高校内部,管理制度科学合理性不够,影响着劳动关系的和谐与稳定。如,岗位设置不科学,工作量不均衡,待遇上不够公平;制度设计偏离既定目标(如缺乏明确的目标条款,导致个人行为与学校目标的背离),考核机制不够科学合理;合同内容不规范和部分有效性也影响其公正性;薪酬分配形式复杂,结构失衡,重身份、轻岗位、轻业绩;传统人事管理观念转变不彻底,管理方法粗糙,服务意识不强,工作随机性较大,长效管理机制尚未完全形成等,给管理带来诸多不确定因素,影响着劳动关系的协调与稳定。

(2)运行机制不完善。近年来,已推行聘用制的高校,许多也只是在人事关系前提下实施行政行为,模糊了学校与教职工之间的关系。工会维权存在现实困境:教育工会组织的非独立性和对工会工作内容的认识错位等,都不利于维护教师的合法权益,造成劳动关系协调机制滞后。同时,对可能导致劳动关系不和谐的因素控制乏力,预警机制尚未建立起来。此外,我国高校等事业单位的社会保险制度不仅滞后,也很不完善,医疗、养老、失业、工伤、生育等保险多数高校基本没有推行,“能进能出”机制和聘用制度的全面推行遭遇到制度。

(3)校园文化心理存在误区。如,由于对聘用制认识上存在偏差,宣传上力度不够,理论上准备不足,造成行为上存在重评审、轻聘用的倾向,要么“评聘不分”,要么“评聘完全分离”,一旦评上任职资格,职务工资进档案了就完事;观念上也存在着思维定势和误区,如“职务即职称”、“评上、聘上即终身”、“论资排辈”、“平均主义”等;学校及教职工的社会保险意识淡薄,心理上严重依赖受聘单位原有的福利体系,排斥社会保险,也阻碍了劳动关系协调机制的形成。

(4)法律法规政策滞后。如,劳动人事法规内容陈旧、规定不明确,高校往往只是比照执行;教育法规建设缺乏操作性;改革中的许多政策有的仅是试点,各高校做法不尽相同,甚至与法规相抵触的也不少;由于缺乏强有力的法律支持,职工维权乏力,教育工会组织在维权时无所作为等等。面对复杂的劳动关系和多方面的影响因素,许多高校显得力不从心,工作上限于被动。显然,要构建与发展高校和谐稳定的劳动关系,不管对政府相关部门、高校还是工会组织都提出了新的更高要求。

二、推进高校和谐劳动关系构建与发展的对策思考

1、全面完善和推行聘用制,进一步规范高校劳动关系

第一,进一步完善高校聘用制度。高校聘用制度本质上属于劳动关系范畴,必须尽快转变观念,切实用《劳动合同法》调整高校劳动关系,并根据《劳动合同法》的立法要求,对高校聘用制作进一步的完善,依法保护教职工和学校双方的合法权益。第二,规范订立聘用合同。聘用合同是聘用制的核心,高校应在双方协商一致的前提下,依照法定程序正式签订规范、完整、有效的合同,将双向选择结果以合法的契约形式加以确立。第三,抓好岗位设置管理办法的落实。所有教职工,包括专业技术人员、管理人员(职员)和工勤技能人员,都要纳入岗位设置管理。通过科学合理设置岗位,明确不同岗位的职责、权利和任职条件标准,加快岗位聘用工作。第四,完善公开招聘和考试制度。在科学设岗和明确岗位职责的基础上,从制度上规范高校选人用人的程序和做法,通过完善公开招聘制度、平等竞争、择优聘用,做到人尽其才、人事相宜。第五,加强聘后管理。重点是完善与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度,将过程考核与目标考核、年度考核与聘期考核结合起来,使工作过程管理制度化、规范化。第六,完善解聘与辞聘制度。通过疏通教职工出口渠道,增加用人制度的灵活性,解决人员能进能出的问题,使劳动关系在调整中实现和谐。

2、创新运行机制,健全符合高校特点的劳动关系管理制度

第一,建立科学合理、自主灵活的分配激励机制。逐步建立以岗定薪、业绩取酬,向关键和特殊岗位倾斜,重实绩、重贡献,科学合理、形式多样、自主灵活的分配激励机制。一是进一步扩大高校内部分配自。在国家政策指导下,对有条件的高校,可试行工资总额包干制度,搞活内部分配。二是充分发挥工资政策的导向作用。对在特殊岗位工作的人员,继续在工资待遇上给予优惠政策;在制定内部分配办法如绩效工资时,对在关键和特殊岗位工作的人员,给予重点倾斜。三是积极探索按生产要素分配的改革。允许有条件的高校在职务科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员;允许高校经批准高薪聘用个别拔尖人才,对有重大科技发明、贡献突出的人才实行重奖。四是建立与教职工贡献相适应的科学分配机制。第二,完善教职工利益诉求表达与沟通对话机制。高校内部应从以人为本的理念出发,为教职工建立健全畅通的诉求表达渠道和良好的沟通对话机制。如,遵循市场经济规律,可积极探索协议薪酬或薪酬谈判制度等。第三,建立健全高校工会和教代会的维权机制。高校工会应当将维权作为头等大事,并以此作为考核工会工作的重要指标。可进行工会职业化、社会化、行业化改革,充分发挥工会在维权中的主体作用,加强对劳动合同制度实施的监督管理,建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制,及时、公正处理劳动合同争议。应积极探寻高校工会维权的有效途径,如,通过直接选举产生对会员负责的工会组织负责人;在教育工会组织中普遍成立专业的教师维权委员会,等等。同时,要建立有效的教代会运行机制,充分发挥高校教代会的维权作用。第四,建立与完善人才培养机制。树立教职工职业生涯规划理念,建立与教职工职业生涯规划相呼应的培训、进修制度,将教职工的培养与聘用、考察有机地结合起来,使其成为聘用制中一个有效的组成部分,实现学校和教职工的共同发展和相互促进。第五,建立健全多层次、多形式的聘余人员安置机制。坚持以内部消化为主的原则,对聘余人员实施再培训计划;设置专门的指导机构,探索多种形式为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件;制定切实可行的政策,使他们在新的领域发挥作用。

3、培育先进的校园文化,营造高校和谐劳动关系的良好氛围

第一,培育和确立尊重教职工价值、善待教职工的先进校园文化,这是稳定、和谐高校劳动关系的根本。第二,重视挖掘、整理和凝练学校发展过程中积淀并集中体现自身特色的校园文化,以共同的理想为导向,因势利导,形成群体价值观和良好的校风,以增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。建立良好的校园人际关系氛围,增强向心力和吸引力,促进学校劳动关系的和谐与稳定。第三,树立劳动关系的法制化、市场化观念,增强依法用工意识,自觉落实教职工的合法权益,依法维护弱势群体利益。通过打造规范的劳动制度文化,凝聚共识,将学校发展目标分解落实到每一个岗位,使学校事业发展成为全体教职工的共同意识,并把自己的前途与学校的发展联系在一起,在教职工自身的发展中不断实现学校发展目标。第四,加强民主管理,建立教职工民主参与和共享的氛围。通过召开高校民主管理现场会等形式,增强教职工的监督意识和管理的透明度,及时了解教职工面对客观环境所表现出来的行为取向和心理感受,积极吸纳合理意见和建议,努力营造教职工充分发表不同意见和表现自我才能的气氛和空间。

4、完善和深化相关立法和宏观管理政策的配套改革

(1)加快劳动人事法制建设和立法进程,提高立法层次,突出立法重点,尽快填补政府奖励表彰、事业单位劳动管理、工资管理、职业资格管理、继续教育和人力资源市场管理等方面的法律法规空白,抓紧研究制定以《事业单位聘用管理条例》、《高校教职工聘用制度》为基础的政策法规,建立健全与《劳动合同法》等法律相配套、与高校劳动人事制度改革相适应的法律法规体系。

(2)分类推进事业单位劳动制度的配套改革,改革和完善不同高校的分类管理制度。按照急需先建、单项突破的要求,抓紧出台单项政策法规,制定包括高校在内的事业单位工作人员奖励暂行规定和处分暂行规定,并根据高校性质和特点,建立与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度。

(3)按照《劳动合同法》精神,重新修订完善《事业单位聘用合同(范本)》、《事业单位工作人员考核规定》,进一步规范聘用制度的实施。推行高校社会保险制度,作为完善聘用制、和谐劳动关系的必要保证。

(4)积极深化和推进职称改革,建立与高校聘用制度相适应、符合教师职业特点的教师职称制度。力争以能力和业绩为导向,以分类管理为基础,以构建专业技术人才职业评价机制为核心,形成科学、分类、动态的职称体系;进一步扩大高校在教师职称评审过程中的自。

(5)改革高校领导人的委任和考核体制。在选拔任用中引入竞争机制,实行直接聘任、招标聘任、推选聘任等多种任用形式;进一步建立健全领导人员任期目标责任制,加强对任期目标完成情况的考核,并切实将考核结果与聘任、奖惩挂钩。

(6)探索和完善集体协商和集体合同制度。应规范平等协商程序,突出平等协商重点,强化履约监督,探索和完善适合高校实际的专项集体合同制度。在高校集中的地区,探索推行区域性的集体合同制度。

5、探索与完善高校劳动关系多方协调机制

高校劳动关系的主体除了高校与教职工外,还涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的其他众多主体,如工会、劳动监察、仲裁、法院等。从劳动关系的发展趋势来看,高校的劳动关系也呈现出多元性、复杂性,涉及多方主体,牵扯多方利益。现实情况充分说明,仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题,构建多层次的社会层面的劳动关系协调机制显得极为必要。应积极探索多元化、多层次、广覆盖的劳动关系多方协调机制,形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络。

第一,建立健全行业性劳动争议调解机制。各地教育工会可从各高校调整充实劳动争议调解员队伍,依法建立行业性劳动争议调解组织;建立健全调解人员培训制度,提高队伍素质;切实加强劳动争议调解工作的规范化建设,提升行业内部调解的权威性和公信力,使其成为解决行业劳动争议的有效途径。

第二,建立健全地方行政性劳动争议调解制度。教育行政主管部门在劳动关系协调机制中应尽量扮演权威的居中调解人而非裁决人的角色,展开积极的斡旋工作,为当事人提供低成本、高效率的解决争议的帮助,以实现劳动人事调解方式的行政化、区域化,充分发挥政府行政调解的能动作用。

第三,进一步完善仲裁工作,加大劳动争议裁处工作力度。特别要积极按照《劳动争议调解仲裁法》开展劳动调解、仲裁工作,建立健全劳动争议调解组织和仲裁机构,确保劳动仲裁机构的独立性,及时受理和仲裁劳动争议案件,切实维护用人单位和职工双方的合法权益。法院的司法介入要适度,应尽量做到劳动关系当事人更多地通过自主协商、调解或仲裁来化解矛盾,而非动辄对簿公堂,以利于高校劳动关系的和谐与稳定。

第四,加强各协调组织之间的合作。通过建立健全行业调解、行政调解和仲裁调解相结合的劳动争议纠纷调解网络体系,加强教育工会、区域性行政调解组织、劳动争议调解组织之间的合作,来沟通信息、协调行动。如,由教育工会、劳动人事行政管理部门、教育行政主管部门与高校联合成立“劳动关系协调多方联席会议”,以建立和完善劳动关系多方协调机制。

第五,充分发挥劳动监察部门在构建和谐劳动关系中的职能作用。应大力加强对高校贯彻实施劳动法律法规的监督与指导,将劳动合同签订和解除等涉及教职工切身利益的情况作为监察重点,从源头上预防和减少劳动争议的发生;针对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动,切实提高劳动争议处理效率;进一步强化劳动监察机构和队伍建设,强化对相关管理部门的问责制等,以维护高校劳动关系的和谐。

【参考文献】

[1] 中华人民共和国劳动合同法[S].2007-6-29.

[2] 国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[S].2002.

劳动关系协调师论文篇6

本文作者:李定双工作单位:湖南化工职业技术学院

建立健全法律机制工会的领导基本上都不是法律专家或者律师,而且教师的权益涉及面很广,门类繁多,很难较好地运用法律武器来维护教师的合法权益,所以应当建立健全法律体制,把维权工作纳入法律体系当中去,设立法律咨询小组,以教师为本,强化维权机制建设,以主动维权为政治态度,依法维权为根本手段,科学维权为工作目标,三者有效结合,做到多方配合,拿起法律的武器来维护自己合法的经济、政治、文化和社会权益,建立和谐稳定的劳动关系。(二)规范组织机构和制度加强工会在组织机构方面的建设,进一步推动工会工作的群众化、民主化和规范化,积极稳妥地推进工会领导、负责人的民主选举。教师参与民主管理的最好载体是职工代表大会,所以要完善职代会制度,不断提高职代会的质量,定期召开职代会,把普遍关心的问题纳入会议日程,这是对教师政治权益的最大维护,也是为教师参与民主管理创造条件。在制度建设方面,在不违反法律法规及学校规章制度的前提下,广泛听取教师的意见,进一步丰富和发展职代会制度,充实和完善职代会职权,对那些涉及到教师切身利益的问题必须经过职代会投票表决后才能实施,切实保障职工民主管理、民主监督、民主决策、民主选举等各项民主政治权利的落实,及时解决涉及教师和工会工作的重大问题,使职代会制度焕发出新的生机和活力。(三)成立教师维权委员会目前教师更多的是以个体的力量来进行维权行为,明显处于弱势群体,维权的实际效果并不理想。虽然很多教育系统的工会组织已建立了教师维权委员会,但是发挥的作用还不够理想。所以工会组织不仅要成立教师维权委员会,还要借助其自身的影响力,由具有维权意识和维权能力的教师职工组成维权委员会,或者聘请律师事务所的职业律师作为工会组织的法律顾问,将维护教师权益作为基本职责和一切工作的出发点。(四)强化劳动关系协调机制目前,随着劳动人事制度改革的深入,高职院校的人事制度和分配制度也随之发生了变化,但是教师与学校已经形成了实质上的劳动关系,仍然适用劳动法律和规范,在这种情况下,工会可以发挥组织优势,强化劳动关系协调机制,关注和积极参与学校劳动关系的调整工作,缓和教师与学校之间的矛盾,建立起劳动关系仲裁和协调机制,切实维护教师收入分配、职工住房、劳动安全卫生等合法权益。同时这也可以促进学校各项改革和谐、持续的发展,提高工作效率,共同谋划学校事业的发展。(五)拓宽理论学习培训形式集中组织基层干部进行内部培训,让广大工会干部及时接受工会新的业务知识,认真学习、领会上级部门关于工人阶级和工会工作的一系列重要指示精神,进一步把握新时期工会工作的特点及规律,学习国外工会维权的经验和方法,深入理解工会维权的本质,丰富自己的理论知识,对出现的新情况和新问题进行研究,增强工会维权工作的预见性、主动性,指导和推动维权实践。(六)加强宣传教育、营造良好氛围积极开展多种形式的维权知识宣传教育,大力营造宣传气氛,使维权知识深入人心,充分利用各种传播媒介如广播、电视、板报、专栏开展维权知识宣传、维权知识竞赛、维权状况调查等活动。组织人员进行维权知识问卷调查,针对调查中出现的问题和矛盾提出解决方法,切实维护教师的合法权益。

综上所述,新时期对高职院校工会提出了更高的要求和挑战,因此,只有做到坚持依法治会,建立健全工会工作的各种机制,以法律为武器,切实维护好教师合法权益,才能把广大教师紧密地团结在党的周围,充分调动教师的主观能动性、积极性和创造性,才能促进高职院校各项事业健康、稳定、协调发展。

劳动关系协调师论文篇7

作者简介:徐银香(1976-),江西乐平人,苏州科技大学教育与公共管理学院讲师,研究方向为劳动法;张兄武(1975-),安徽枞阳人,苏州科技大学副研究员,博士,研究方向为高等教育管理。

基金项目:2016年度教育部人文社会科学研究青年基金项目“责任共担视角下大学生实习及其权益保障研究”(编号:16YJC880092),主持人:徐银香;江苏省高校哲学社会科学研究项目“责任共担视角下大学生实习及其权益保障研究”(编号:2015SJB562),主持人:徐银香。

中图分类号:G710 文献标识码:A 文章编号:1001-7518(2017)10-0069-05

在国内,顶岗实习早期主要是中高职院校安排学生实习的一种方式。由于顶岗实习是以就业为导向,以提高学生专业技术技能为目的,所以顶岗实习深受学生、学校、用人单位以及政府等社会各界的欢迎。近年来,顶岗实习作为培养学生专业技术技能的一种重要方式不仅在中高职院校被广泛应用,本科院校在应用型人才培养实践中也日益推广应用。但在顶岗实习实践中,由于对顶岗实习生身份、与实习单位关系的认识尚存争议以及相关法律法规和司法救济制度的不健全、甚至缺失,导致顶岗实习生的劳动权益遭受侵害的问题也日益突出,已引起社会广泛关注。如何保障顶岗实习生合法劳动权益,促进顶岗实习的可持续发展,已成为迫切需要解决的现实问题[1]。

一、顶岗实习的生产性特性及实习生劳动权益

(一)顶岗实习的生产性特性

顶岗实习是学生在学校完成基本理论学习和实践教学环节后,进入到专业相应对口的企业等用人单位的实际工作岗位以“员工”身份从事生产、经营、服务或管理一线工作的一种实习方式。一般安排在毕业前的一学年,时间为3个月到1年,实习时间较长,但每个学校或专业的时间长短不等。顶岗实习与一般的实习、实训不同,顶岗实习是在实际工作岗位上进行的一种生产性实习,与企业员工一样需要履行岗位职责、完成工作任务。顶岗实习一般是学生在实习单位经过短期培训后即正式上岗,从事与其他在职职工同样的工作。通过生产性劳动接受教育是顶岗实习的本质特点,这个本质特点决定顶岗实习与一般的实习实训不同,具有“生产性”即“劳动性”的特性。虽然这种生产实践即劳动与一般的职业劳动有所不同,非现行《劳动法》意义上的谋求生活来源而劳动,但这种生产劳动与一般的职业劳动的性质一样,也是一种职业性的雇用劳动,为实习单位创造了劳动价值,而非自我劳动或公益劳动。

(二)顶岗实习生的劳动权益

劳动权益是指劳动者依照国家法律、法规的规定,在劳动方面享有的各种权利和利益[2]。作为本质属性相同的劳动,顶岗实习劳动的主体即实习学生理应享有相应的劳动权益。但顶岗实习劳动,又与一般职业劳动有所不同,不属于劳动法意义上的劳动者的劳动[3],顶岗实习是一种短期雇用劳动,与实习单位是一种非标准劳动关系,因此,应当根据顶岗实习劳动关系的特点,合理确定顶岗实习劳动权益保护的内容。作为一种特殊的生产劳动,本研究认为,劳动基准制度应当适用顶岗实习学生,但具体权益内容可有些差异。如获得劳动报酬的多少,可根据为实习单位创造实际价值的多少来确定;作为处于生长发育阶段的青年学生,更需要享有休息休假、劳动安全卫生保护和接受职业技能培训的权利;作为一种生产劳动,劳动风险不可避免,顶岗实习生应该享有职业伤害保障的权利和申请劳动争议处理的权利。

二、顶岗实习生劳动权益保障存在的主要问题

为客观、科学揭示顶岗实习生劳动权益保障现状,本研究设计了“顶岗实习生劳动权益保障状况调查问卷”(作者进行了问卷调查)。问卷主要是从劳动报酬、休息休假、劳动保护、接受职业技能培训、职业伤害保障以及提请劳动争议处理权等方面进行了相应的问题设计。调查对象既包括本科院校参加顶岗实习的学生,也包括高职院校参加顶岗实习的学生。2016年7-8月,对江苏、江西、安徽三地的5所本科院校和5所高职院校学生共发放问卷300份,收回问卷284份,回收率达95%,其中有效问卷276份,占总回收问卷的比例为92%。调查结果采用频数数据分析方式进行了统计分析。调查研究发现,顶岗实习生在劳动权益保障方面存在诸多问题。

(一)劳动报酬权益保障不足

一是劳动报酬偏低。调查显示,78%的顶岗实习生认为自己所从事的岗位工作与单位正式员工没有太大差异,但所获得的报酬相差悬殊,其中对报酬不满意的占54%。二是劳颖ǔ曛Ц恫患笆保拖欠、克扣情况严重。35%的学生认为实习单位曾克扣、拖欠和拒付过实习报酬。

(二)工作超时情况严重

企业工作日超时用工现象严重。相当部分企业尤其是制造型企业中顶岗实习生工作超时现象严重,工作日经常性加班的占48%,其中未得到相应报酬的占58%。法定休息时间加班情况严重。40%的学生认为周末、节假日要经常性加班,其中未得到相应报酬的占46%。

(三)劳动安全卫生保护不到位

58%的实习生反映其所从事的实习活动有劳动安全风险,其中32%的实习生反映工作环境恶劣,对人身安全有着较大的威胁,如粉尘、噪音、各种大型机械威胁等。安全培训和保护措施不到位。56%的实习生反映实习单位在实习前没有进行系统的安全培训,实习单位能提供有效安全卫生保护措施的只占42%。

(四)职业技能培训效果不好

一是实习岗位多为简单的重复性劳动岗位。72%的学生整个实习期间均固定在同一岗位上从事具体的简单重复的岗位工作,高职类的理工科专业学生比例更高,实习生成了实习单位的一种廉价劳动力。二是实习指导工作不到位。实习单位基本都会指令指导老师(师傅),占88%,但实习生对实习指导比较满意的不到45%,有些是指导老师不会指导,有些是指导老师根本没有时间和精力指导。

(五)意外伤害保障严重缺失

一是购买意外伤害保险率低。64%的顶岗实习学生没有购买意外伤害保险。二是实习伤害治疗、赔偿推诿情况严重。8%的实习生在实习过程中受过不同程度的意外伤害;意外伤害后在医疗和赔偿中发生校企相互推诿的占56%;对意外伤害赔偿不满意的占68%。

(六)权益受损司法救济困难

实习协议签订率低、不规范。作为劳动权益保障重要依据的实习协议,76%的顶岗实习没有签订规范的学生、学校和实习单位三方协议。救济途径混杂。调查中发现74%的学生一旦权益受到损害时不知道如何申请司法救济。权益受损后,52%的学生选择与用人单位协商,27%的学生选择请求学校帮助,只有21%的学生选择申调解、仲裁与诉讼。

三、顶岗实习生劳动权益受损的主要原因

顶岗实习学生劳动权益受侵害的原因是多方面的,但深层次原因主要是对顶岗实习生劳动权益等法律问题的理论认识存在偏颇,以及相关法律法规和司法救济制度的不健全、甚至缺失造成的。

(一)理论认识的偏颇

在顶岗实习生劳动权益保障中存在两个重要的法律问题需要从理论上进行深刻认识并形成共识,一是顶岗实习生的法律身份认定问题,二是顶岗实习生与实习单位的法律关系属性问题。关于顶岗实习生的法律身份,在理论研究方面,存在肯定、否定两种完全对立的观点。如王全兴(2004)、董保华(2007)等认为顶岗实习生不是劳动者,陈丽娟(2008)、邢桂玲(2010)等则认为顶岗实习生属于劳动者。关于顶岗实习学生与实习单位的法律关系属性,理论界也存在较大争议,如陈利敏(2008)、董丽丽(2012)等认为两者之间是一种平等的民事法律关系;黄锐(2014)等认为两者之间是事实上的劳动关系;李淑华(2014)认为两者之间兼具教育管理关系和事实劳动关系;还有学者认为两者之间形成的是劳务合同关系。顶岗实习生身份和与实习单位关系属性的认定,直接影响到法律的适用。由于理论界尚未达成共识,法律又没有明确规定,在司法实践中对于同样性质案件就出现了不同的司法解释和裁决。

(二)现行法律的缺失

现行法律的缺失致使顶岗实习生劳动权益保护处于“真空地带”。劳动法方面,现行《劳动法》、《劳动合同法》没有将顶岗实习劳动关系纳入其调整范围,依据《劳动法》、《劳动合同法》对劳动者的规定,顶岗实习生不适用《劳动法》、《劳动合同法》。工伤保险法方面,根据现行《工伤保险条例》,由于顶岗实习生不是劳动法意义上的劳动者,不具备工伤保险赔偿的主体资格,因此《工伤保险条例》不能保障顶岗实习生的职业伤害风险。教育法方面,《教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》等相关法律也没有就顶岗实习生劳动权益保护问题作出明确、具体的规定。《职业学校学生顶岗实习管理规定(试行)》关于劳动权益保护方面的相关规定多是一般性条款,缺少可操作性和执行力;另外,其适用对象是中等和高等职业学校实习生,目前还没有适用本科院校学生顶岗实习的全国性管理规定。

(三)守法意识的淡漠

顶岗实习生劳动权益受损的原因是多方面的,其中一个重要原因就是与实习相关的社会主体守法意识还比较淡薄造成的。实习单位方面,如不履行有关法律法规规定拒签顶岗实习协议,安排实习学生从事法律禁忌劳动范围工作,克扣、拖欠、拒付实习报酬,安排实习学生加班加点,劳动保护措施落实不到位等。中介机构方面,以介绍实习为名骗取大学生的中介费,与实习单位串通一起欺骗实习学生。学校方面,实习前的安全教育和法律教育不到位;消极或不履行教育管理职责导致实习学生权益受损,如对学生自主联系的实习单位不审核把关、也不安排实习指导老师进行指导教育,与推荐的实习单位不签订实习协议或代替学生签订实习协议;有些学校与实习单位串通一起以实习名义强制学生从事无偿或廉价劳动。学生方面,一方面缺乏学习相关法律法规,自我维权意识不强;另一方面,也存在守法意识淡薄问题,如有些实习生违反相关法律规定或实习协议规定的责任义务,有意无意泄露实习单位商业秘密,以及破坏实习单位生产经营活动等。

劳动关系协调师论文篇8

积极探索实践,发挥工会在构建和谐劳动关系中的重要作用

(一)落实“依靠”方针,以民主维护和谐。一是要落实好以职代会为基本形式的企业民主管理制度,将企业发展大计以及涉及职工切身利益的重大事项都经过职代会讨论决定,做到源头参与、源头维护。二是要严格依法执行劳动合同制度,规范劳动用工行为,发挥工会在《集体合同》的起草、修订和协商中的主导性作用,其修订工作须经过广泛征求职工代表意见,在年度职代会上进行讨论和签订。三是要借助法律法规,维护职工权益,切实加强法制宣传教育,有力地促进职工学法、守法、维法、用法的积极性。四是要推进厂务公开工作的规范运作,通过对企业、部门、班组工作的三级公开,实现劳动关系双方信息对称,保障职工的知情权、参与权、监督权。(二)建立争议调解机制,以稳定保证和谐。一是设置劳动争议调解工作机构,将“劳动关系矛盾和问题的解决”纳入规范化、制度化的轨道,尽可能地避免矛盾升级。二是关口前移,坚持重心下移,将“职工”变为“领导下访”,对职工群众反映的“热点、难点、焦点”问题及时解决在基层,化解在内部,消灭在萌芽状态。三是建立职工代表巡视制度,更好地发挥职工代表在职代会闭会期间的作用,切实落实职代会职权,保障职工的合法权益。(三)打造职工素质提升工程,以创新激励和谐。一是开展好“增储上产劳动竞赛”、“安康杯”劳动竞赛等各类劳动竞赛活动,组织职工从源头参与生产建设;二是开展好以岗位练兵、技术比武、合理化建议等为主要内容的群众性经济技术创新工程,对职工总结的先进操作法、技术创新成果、合理化建议等大张旗鼓表彰奖励,调动职工积极性,提高参与的广泛性;三是开展好职工培训工作,积极构筑适应企业发展的培训体系,优化职工的知识结构和技能结构,全面提高职工综合素质;四是开展好导师带徒活动,利用创新工作室、培训基地和生产现场等平台,逐渐形成以劳动模范、首席专家、技能大师为龙头,技术拔尖人才为骨干,激励青工拜师学艺,对制约企业发展的重点问题、瓶颈问题进行克难攻关,在解决生产难题的同时带动职工创新能力的提升。(四)落实送温暖帮扶机制,以帮扶营造和谐。坚持做到走访慰问与机制建设相联动、救急济难与化解矛盾相协调、节日帮困与平时帮扶相结合、物质资助与人性化关怀相衔接,坚持帮扶救助服务到基层、到家庭、到岗位,做好“冬送温暖、夏送清凉”工作,为困难职工、劳动模范、少数民族职工和一线职工送去问候、送去温暖、送去信心,使送温暖活动成为常年、长效的工作。(五)丰富职工文化生活,以文化推动和谐。要大力挖掘企业优秀的文化因素,培育企业和职工共同的认知价值观,形成思想共识。开展好职工之家建设,使“管理层”凝聚形成“和家、建家、兴家”的广泛共识,“职工层”倡导提升“爱岗位、负责任、兴企业、促发展”的统一意志,形成“聚情爱家、聚力建家、聚力管家、聚智兴家”的浓厚氛围;弘扬劳模精神,充分发挥先进典型的示范、带动效应,形成人人争当先进、人人赶超先进的良好局面。大力发展职工文化,发挥文联体协作用,丰富职工文化生活,传播先进思想,培育和谐理念,陶冶道德情操,培养职工科学健康的生活方式。把群众性文化体育活动开展起来,让职工走上舞台、走进文体中心、走进职工书屋,丰富、充实、活跃他们的业余文化生活,倡导和谐融洽的人际关系和工作氛围。

准确把握定位,建立常态机制是构建和谐劳动关系的保障

一是要积极参与企业政策、制度的制定工作,做到源头参与,提前介入。二是要争取党组织的支持,依靠党组织在企业的政治核心作用,促进企业构建和谐劳动关系。三是把构建和谐劳动关系的工作常态化,制定构建和谐劳动关系的规划,加强宣传,形成企业积极支持、职工广泛参与、共赢共享共建和谐的局面。通过探索与实践,我们清晰地认识到“以参与改革促进和谐,以加快发展巩固和谐,以维护稳定保障和谐,以提高素质推动和谐”,充分发挥工会的特色和优势,坚持通过协商、协调、沟通的手段,建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系,是构建和谐企业、和谐劳动关系,推动企业和职工共赢的法宝。工会必须把企业工会建成促进企业发展的“建设之家”、维护职工权益的“维权之家”、提高职工素质的“学习之家”、丰富职工精神生活的“文化之家”,健全组织、完善职能、加大投入、注重特色,促进工会组织在构建和谐劳动关系中大有作为。

本文作者:高峰工作单位:中石化西北石油局工会

劳动关系协调师论文篇9

劳动教养工作对于预防和减少犯罪,维护社会治安稳定具有不可替代的重要作用。近年来,我省劳教系统广大民警致力于营造以人为本、团结互助、共同奋斗的人文环境,教育挽救了近30万失足青少年,为四川的政治稳定、经济发展和社会进步作出了贡献。同时,我们也清醒地认识到劳教所建设面临新形势和新问题:执法、教育挽救面临更加复杂的环境和艰巨任务;民警的思想道德和个人修养还有待进一步引导和提升;实现公正执法、文明执法任务还十分艰巨;劳教人员解教就业面临较大压力。

在这样的情况下,我们把“构建社会主义和谐劳教所”作为重要理念和目标要求,纳入劳教系统工作的指导思想之中。各部门各单位把构建和谐劳教所放在建设社会主义物质文明、政治文明和精神文明同样重要的地位,以“和谐”的理念抓好各项工作,以“和谐”的理念处理好各种利益关系。当前,以人为本的劳教所建设正在四川省劳教系统日益推进。一是以提高教育挽救质量为中心,积极为广大劳教人员教育挽救创造良好的内外部条件,促进教育挽救质量的全面提高。坚持“教育、感化、挽救”六字方针、坚持“像老师、像医生、像家长”的“三像”指示精神,一切为了社会稳定,一切为了劳教人员的发展,一切为了劳教人员的成才,一切着眼于调动和依靠劳教人员内在的积极性。目前正在进行的劳教管理工作改革,规范执法行为,促进执法公正活动,就是要“以人为本”,促进场、所执法进一步规范,促进劳教人员内在潜力、才能的全面、协调发展。二是以人为本,以民警为主体,不断提升场所建设的知识水平、理论层次和人文气息。各劳教场所通过积极推进各项改革措施,民警的主体地位得到进一步明确,用人的激励机制和约束机制进一步加强;鼓励工作创新,探索工作改革的氛围初步形成;各劳教所采取了许多措施培养高素质、高层次人才,展示了建设社会主义和谐劳教所取得的成绩。

值得注意的是,构建和谐劳教所,必须注意保持两个协调、加强两个建设、正确处理好两个关系。这就是既要保持好场所发展与社会发展的协调,又要保持好场所内部的协调,包括可持续发展,规模、效益和质量的协调发展。要加强平安场所建设,创建和谐、顺畅、安全、稳定的场所环境;加强文明场所建设,加强思想道德教育,塑造诚信友爱的人际关系。同时要正确处理好民警和劳教人员之间教育与被教育者之间的矛盾,协调好场所内部各利益群体的关系;正确处理好劳教所改革、发展和稳定的关系。

建设和谐劳教所是一项系统工程,任重而道远。劳教场、所的干部要牢固树立“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”的意识,恪尽职守,率先垂范,身体力行,带动“和谐劳教所”建设。要依法治所,按制度办事。要通过制度和机制建设和谐劳教所,依靠制度和机制实现人与人之间的协调与和谐。要通过内部报刊、广播、宣传栏等形成良好的舆论环境,通过评优、表彰等措施,奖励先进集体和个人,鼓励大家积极投身于和谐劳教所的建设之中。

构建和谐劳教所是我省劳教系统在新的形势下改革、建设和发展的必然要求,是贯彻落实科学发展观、实现劳教所全面、协调、可持续发展的必然要求,是深化劳教工作特色、积极推进劳教管理工作改革,实现向一流工作强省转变的必然要求,是新形势下做好劳教工作的必然要求。劳教系统各单位正在努力,把我省各劳教所都建设成为广大民警各尽其能、各得其所,广大劳教学员各司其位、安心改造、依法治所、民主治所、公正执法、文明执法、谅解宽容、团结友爱、严肃活泼、朝气蓬勃、积极向上、和谐相处的教育矫治大学校。

劳动关系协调师论文篇10

PBL是Problem-Based Learning的简称,于1969年由美国教授Howard Barrows在加拿大创立,它是以问题为基础的学习,旨在培养学生主动学习的能力。PBL教学法的重点在于培养学生主动地学习知识、分析和解决问题的能力。其教学思路认为“问题是学习的起点也是选择知识的依据”,因此其教学步骤由提问开始,学生根据问题展开思考和学习,学生不但可以根据现有的知识储备解决问题,还能够了解自身所缺乏的知识,并根据存在问题获取知识信息。根据PBL的教学理念,一般采用该方法主要通过“问题激励———知识构建———综合运用———总结反思”的模式开展。通常采用小组教学法,由几名学生组成一个小组,每个小组配备导师,导师在课前首先进行课程分析和内容设计(特别是问题设计),在教学过程中每个小组围绕具体问题进行讨论和信息获取,教师和学生能够展开足够的互动,而学生在问题激励下不断进行知识构建[1]。

劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系,劳动关系学是研究劳动关系的专门学科,而“劳动关系学”课程是研究劳动关系存在和运行的一般规律的课程。以劳动关系学理论为基础的劳动关系学课程,它是一门复杂的课程,由于其研究对象是雇主与劳动者,二者的性质决定了该课程的复杂性。它是一门交叉的课程,涉及到的学科有经济学、社会学、管理学、心理学、法学、历史学等,其中劳动经济学、劳动社会学和劳动法学是基础学科。同时,它又是一门独立的课程,具有特定的研究对象、特定的范畴和概念、特定的学科内容体系与特定的研究方法。劳动关系学的研究对象不仅是关于劳动关系的某一侧面或某一问题,而是将劳动关系的相关问题作为一个系统,研究各个问题或各种变量之间的影响和互动的过程及其结果,以揭示劳动关系发展的规律,并以此为依据来为现实中的劳动关系问题以及相应的劳工政策作出理论的解释。劳动关系学科的范畴包括从属劳动、劳动过程、劳工权利、劳资冲突、劳资合作、劳动关系系统、劳动关系构成、劳动关系运行等;概念包括劳动者、雇主、劳动就业、劳动报酬、劳动合同、集体谈判、三方机制、劳动争议、集体行动等。劳动关系学是以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为其基本的研究内容。劳动关系的研究方法是多元化的方法,具体表现在劳动关系研究的理论方法学术方法和技术方法上劳动关系研究的理论方法,主要有三种观点,即一元论方法、多元论方法和马克思主义方法。劳动关系的学术方法包括制度分析、系统分析、行动分析和历史分析等方法。劳动关系研究的技术方法,则是社会科学领域中不分学科学派的具有一般性意义的研究方法[2]。

二PBL教学法在“劳动关系学”课中运用的效果

劳动关系学是一门理论性较强的课程,主要讲述劳动关系理论、历史发展、劳动关系的主体、三方协商机制等,因此,在教学过程中如果一味地使用以教师讲授为主的教学方法,极容易使学生感觉枯燥乏味,不易思考,难以保证教学效果。而PBL教学法是以学生主动学习为主的,刚好可以弥补传统教学法的不足,可以获得以下效果:

(一)PBL教学法有利于学生分析与思考能力的提升

劳动关系学课程中的理论需结合案例,从而让学生通过分析案例掌握理论知识。比如在劳动关系主体部分中的劳动者章节中,可以结合当下发生“富士康十三跳”事件,提出和劳动者权利相关的问题,如“富士康员工轻生的原因是什么?如何避免?”等等问题。学生得到问题之后,通过查找资料、小组讨论,获得答案。在这一过程中,教师的作用仅仅是提出问题、组织讨论与记录。这样既能帮助学生学习到理论知识,还能提高他们分析问题以及思考的能力。

(二)PBL教学法有利于学生团队精神的培养与提高

尺有所短,寸有所长,当今社会竞争日益激烈,团队精神显得尤为重要。学生在PBL教学法学习过程中,以小组为单位,小组成员依据自身的特长进行分工,比如筛选资料、组内讨论、归纳总结以及记录等,通过小组成员的共同努力最终形成系统的书面报告、制作成PPT并选派小组成员向师生进行汇报。分工、协作与沟通让学生更深刻的体会到团队精神的重要性,在提高团队协作能力的同时也为学生步入社会参与竞争增加筹码。

(三)PBL教学法有利于学生表达能力与自信心的提高

具备良好的表达能力对于学生来说至关重要,尤其是步入社会以后。而PBL教学法可以让学生有更多的机会表达的自己观点,在讨论阶段,每个成员都有机会发言、畅所欲言,经过一个阶段的多次锻炼,学生的表达能力极容易获得提高,从而提高自信心。对于代表小组向全体同学与任课老师做全面演示的学生而言,更是非常好的锻炼表达能力、胆量与提升自信心的机会。

(四)PBL教学法有利于学生计算机运用能力的提高

现代计算机技术日益发达,越来越多地运用于教学领域,借助于这些技术与设备,可以实现生动的表达。如上所述,在PBL教学赋予学生更高的要求,即他们需要所在小组的讨论观点向全体师生进行演示,这时借助多媒体工具成为必要手段。因此,除了计算机操作之外,小组成员还必须熟练地掌握PPT制作、投影仪的使用,借助这些工具来组织小组的演示材料。经过这么一个过程,学生的计算机运用能力必然得到非常好的锻炼与提高。

三PBL教学法在“劳动关系学”课程中运用的要点

综上所述,PBL教学法在“劳动关系学”课程中进行运用可以获得非常好的教学效果,但基于“劳动关系学”课程本身的复杂性以及PBL教学法要求的互动性、讨论性,上好PBL课并非易事。 经过多轮的教学,笔者认为PBL教学法在“劳动关系学“课程中运用必须掌握以下三个要点:

(一)PBL教学效果依赖教师的专业水平

教师在传统的教学方法中扮演的是讲授的角色,一堂课上是否成功取决于课前准备是否充分,因为教师的教学内容都是按照教案提要来开展的,课堂上的问题都是可以预见的,这样教师可以事先寻找答案。而在PBL教学法中,尤其是在劳动关系学这样理论性较强的课程中运用,对教师有了更高的要求。首先要求教师备课充分。PBL教学法在运用的过程中,对教师来说,备课就是备“问题”,因为一堂PBL课是从问题开始的,教师在课前对和问题有关的知识进行梳理是非常必要的。其次,要求教师具有较高的教学技能。在PBL课堂上,教师是资源的提供者、促进者和评价者[3]。作为资源的提供者,教师有必要在课前向学生提供解决问题的思路,包括如何查找文献等;作为促进者,教师应该善于引导学生发现问题,解决问题;作为评价者,教师在讨论结束后对每一个学生的表现进行评价,包含对专业知识的掌握、表达能力以及团队合作等方面。以上三种角色与教师的教学技能有着非常密切的关系。

(二)问题设计的质量和水平是PBL教学法的关键

PBL教学法是以问题为基础的学习,问题设计的质量和水平直接影响教学效果。首先,难易程度要适中。问题设计得太简单,学生很容易根据已掌握的知识或是通过查找资料得到答案,从而失去挑战性,使得讨论阶段的意义被弱化;问题设计得太复杂,学生无法根据已掌握的知识或途径寻找到解决问题的方法,一方面会打击学习的积极性,从而使得讨论环节气氛出现冷场现象,另一方面无法引发高层次的思考。其次,问题要有时效性。一个好的问题应该是“新鲜”的问题,众所周知,时代在发展,劳资关系理论的发展也是日新月异的,用今天的理论去分析昨天的问题明显是没有意义的;第三,问题需要有争议。一个高设计水平和质量的问题应该是具有争议的问题。因为一个具有争议的问题才更能激发学生们进行观点的辩驳,通过头脑风暴等方法,使得思想发生激烈碰撞,从而形成一个具有说服力的决绝方案。如果设计的问题没有争议,答案显而易见,那将很难调动学生的积极性,难以保证学习效果。

(三)充分的准备时间是保证教学效果的前提

PBL教学法的案例可以是反映社会热点问题,也可以和课本的理论有密切关系的,对于一名本科生来说,目前专业知[dYlw.Net专业提供写作和的服务,欢迎光临wwW. DYlw.NEt]识还不够丰富以及对社会热点的把握能力尚不足,这就要求任课教师需要给学生预留出足够的准备时间,因为只有通过查阅文献以及小组内讨论才能形成自己的观点,这是保证良好的教学效果的重要前提。如果学生没有足够的时间准备,对问题的了解不透彻,那么在讨论的过程中将不敢发言,导致课堂气氛不够活跃,影响教学效果。

综上所述,结合“劳动关系学”课程的理论性较强的特点,在使用PBL教学法时首先应努力提高授课教师的教学技能水平,以保障教师对于课堂的掌控;其次应提高问题的质量和水平,使得学生有积极主动学习的动力;同时还应给学生预留充足的准备时间,来熟悉案例以及寻找解决方案。

参考文献

[1]杜卓君﹒PBL教学法在营销类课程中的应用分析[J].教育教学论坛,2014(8):74-75.

劳动关系协调师论文篇11

创新是当代社会发展和高等教育的主题,进行教学改革,实施创新教育,培养高素质应用型创新人才,是时代赋予应用型本科院校的历史使命。随着应用型本科院校人才培养目标的变化、校企合作人才培养模式的不断创新、网络技术和现代教育技术快速发展,课程教学设计、教学模式和考核方式等应随之进行改革。建构主义学习理论关注学生对知识的自我意义建构,注重培养学生在复杂、不确定性的环境中对知识的理解能力和运用能力,与我们应用性创新人才培养目标是一致的。《劳动关系学》课程应在建构主义学习理论指导下,突破传统思维,进行综合改革。

一、更新教学设计理念

建构主义认为,知识不是通过教师传授得到,而是学习者在一定的情境即社会文化背景下,借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式而获得的。教师是意义建构的帮助者、促进者,而不是知识的传授者与灌输者;学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者,而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。

在建构主义学习理论指导下,课程教学设计应改变过去以课堂为主要载体的狭隘教学设计模式,结合专业人才培养目标和课程教学目标,对课程教学进行整体设计,确立以课堂教学为中心,以网络辅助教学课程建设为平台,课内与课外、校内与校外相结合的立体化教学设计理念。

二、改革课程教学模式

由于学习是在一定的情境即社会文化背景下,借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程,因此,在建构主义学习理论指导下的课程教学应以学生为中心,教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神,最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。

在立体化的教学设计理念指导下,教师应创设立体化的课程学习环境,坚持课内与课外相结合、校内与校外相结合,实现理论知识学习与实践能力培养的有机融合,满足应用型创新人才培养的需要。在学习过程中学生不仅能得到教师的帮助与支持,而且学生之间也可以相互协作和支持。为提高学习效果、共享学习成果、培养团队协作精神,在教学过程中根据学生个性特点、兴趣爱好和学习基础等条件因素组建多个学习共同体。

(一)坚持课内与课外相结合

传统的教学模式虽然也重视和强调学生的课外学习,但由于技术手段和其他现实条件的限制,学生的课外学习主要由学生自主完成,学习过程中缺乏及时有效的指导、学习效果也缺乏及时客观的评价。在科学技术高度发达的今天,充分利用网络教学平台和现代化教育技术手段,实现课内与课外的有机结合。

1.课内教学

根据应用型创新人才既要有宽厚的理论基础又要有较强的实践能力的要求,本课程在教学内容的组织和知识点的选择上突破传统的理论知识体系,以企业劳动关系为主线,构建理论知识学习与实践能力培养相结合的教学内容结构体系,并根据不同的教学内容设计不同的学习环境,采用不同的教学方式。

(1)课堂讲演。重要基本理论和基本概念主要采用教师课堂讲授的方式进行,一般概念和理论可由学生在提前准备的基础上上台讲演。如在劳资合作策略章节,斯坎隆计划、拉克计划和工作生活质量计划等内容就由学生自己课堂讲演。通过课堂讲演培养学生的语言表达能力和自信心。

(2)案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法,本课程收集了大量典型案例并根据教学内容进行了整理分类。课程学习开始阶段学生在教师的引导下进行案例分析,了解案例分析的基本方法和思路。课程学习进行到一定阶段后,教师课堂上提供案例,学生课后通过查阅资料进行案例分析,再到课堂上相互交流、讨论,教师最后进行点评。通过案例分析培养学生分析问题和解决问题的能力。

(3)分组讨论。对有争议的观点、热点等问题则采用分组讨论方式进行,问题既可以是教师提出的也可以是学生自己提出的。讨论主题提前l一2周,课后由共同体先进行内部讨论,再在课堂上展开小组问讨论,讨论结束后教师进行点评。如在学习产业行动章节后,对我国是否有罢1二、罢工是否合法等问题就组织分组讨论、辩论。通过分组讨论、辩论可以培养学生发现问题的能力和逻辑思维能力。

2.课外教学

对于应用型创新人才的培养,仅仅依靠课堂教学是远远不够的,要充分利用和发挥课外的人才培养功能。

(1)利用网络辅助教学平台。利用网络辅助教学平台,教师可以网上布置作业、辅导答疑、检查学生课外学习情况。学生通过平台提交作业、相互交流讨论;可以共享理论知识学习和实践经验,可以查阅以前同学相关讨论内容、案例分析报告、课外调查报告和研究报告等。同时能满足学生课外自主学习需要,提供各种信息资源,便于学生的自主学习和协作式探索。并对相关信息资源应如何获取、如何有效利用等问题进行解答,培养学生获取信息、利用信息的能力。

(2)开展研究性教学。为培养学生的创新能力,对一些理论性问题采用研究性教学的方式进行。教师根据课程教学进度安排,布置研究性课题,要求学生通过查阅相关的文献资料和实地调查研究,撰写研究计划、实施方案和研究报告。如在集体协商和集体合同制度章节,布置学生调查研究我国集体协商和集体合同制度现状和发展趋势,探讨我国劳动关系协调模式。通过研究性教学和专题研究培养学生自学能力和科学研究能力。

(二)坚持校内与校外相结合

随着应用型本科院校人才培养模式的不断创新,校企合作的不断深化,课程教学实现校内与校外相结合已成为可能。《劳动关系学》是一门实践性很强的应用性课程,学校应尽量为学生提供真实的学习情景和实践锻炼机会。本课程利用我校人力资源专业的校外HR讲师团(成员人数相对同定在15位左右,主要来源于相关企业、行业和主管部门)和专业实践教学基地有效地实现了课程教学的校内与校外相结合。

1.请进来

请进来是指学校聘请相关企业、行业和主管部门资深专家作为学校兼职教师参与学校人才培养过程。对于应用性、操作性和政策性很强的教学内容,聘请相关企业、行业和主管部门资深专家到学校开展专题讲座。另外,在以“员工人职管理、试用期管理、无固定期限劳动合同管理、核心员工管理和工伤管理”为主题的课程实务模拟活动中,聘请资深人力资源经理、律师参与实务模拟活动。学生作为活动主体直接参与实务模拟活动,活动结束专家对整个活动过程进行现场分析和点评。专题讲座和实务模拟纳入课程整体教学设计中,与任课教师的教学融为一体。专题讲座和实务模拟很受学生欢迎,尤其是实务模拟活动学生的参与积极性很高。

2.走出去

走出去是指学生到校外进行相关的体验性认识活动或带着问题进行调查研究。一般情况是学生利用课外时间到专业实践教学基地,有条件的学生也可到其他单位进行相关的实践性教学环节的学习。通过实践可以提高学生实际解决问题的能力和人际沟通能力。

一种情况是体验式的认识活动。学生可去人才市场招聘现场、劳动社会保障局或不同性质的企业单位参观学习、亲身体验,在实践中了解、理解和应用所学知识。如在学习员工参与管理章节后,学生就可以了解国有企业、外资企业和民营企业员工参与管理的方式,并进行一定的比较分析。该活动要求对整个认识活动过程进行总结、提交总结报告。教师对学生的总结报告进行分析归纳,对有代表性问题和有争议的问题组织学生讨论。

另一种情况是专题调查研究活动。共同体就承担的专题到相关企业、行业和相关主管部门进行实地调查研究,专题调研活动也可自主确定研究课题。调查研究活动结束后,共同体要在课堂上汇报专题研究过程和研究成果,师生一起进行交流、讨论。通过共同体共同完成课题的方式还可以培养学生的团队协作精神。

三、改变课程考核方式

劳动关系协调师论文篇12

自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善,国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所,还是国资所,兼职律师与律师事务所之间的聘用关系,将面临双重劳动关系带来的风险,但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中,应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究,并制定相应的对策,依法保障双方的合法权益,确保律所运行安全,维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角,审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系,抛砖引玉,分析律所可能存在的风险,积极寻求解决问题的对策。

一、我国兼职律师的产生和发展

据相关资料显示:至2010年,我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师,始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的,可以担任兼职律师”的规定,并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》,进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。

近年来,尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ,但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台,而是在争议中前行,在发展中壮大。我国的兼职律师制度,借鉴了美、日等国模式,通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度,同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》,并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整,将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校(系)、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定:“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员,符合本法第五条规定条件的,经所在单位同意,依照本法第六条规定的程序,可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大,但随着人数的逐步增长,已成为我国律师队伍中的一支重要力量。

二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响

由于“劳动合同(为)私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的,另一方面,劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来,我国立法界的基本认识是:劳动法具有显著的社会法属性;劳动法所调整的社会关系,为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出:“关于法律部门,法学界有不同的划分方法,常委会根据立法工作的实际需要,初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门,即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则,确定了整个社会的一般安全要求,通过立法加强对社会生活的干预。

即使在这样的背景下,我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系;非全日制用工也并非劳动关系,《劳动合同法》第六十九条规定:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系,用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同,无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等,与劳动关系有着天壤之别。

但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第8条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位,从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。

长期以来,业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系,与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性,对律所而言,兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而,从劳动法的角度来看,通说认为,用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件,劳动者付出劳动并获得报酬,双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师,符合劳动关系的所有法律特征,在当前的法律环境下,必然形成双重劳动关系。

在双重劳动关系的情形下,劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系,与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系,涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面,对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定,新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下,作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师,需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护,并依法承担相应的责任。由此,将给律所带来管理运营成本的增加,更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系,则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响,应引起我们足够的重视。

三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所,均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险,主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在:

(一)双倍工资赔偿

依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的,应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资,是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果,并非是兼职律师提供劳动的对价给付,双倍工资不属于劳动报酬的范畴,具有惩罚性赔偿金的性质。

(二)报酬提成与最低工资保障

兼职律师一旦形成双重劳动关系,则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的,这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险,原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式,而通过提成获得的报酬如低于最低工资时,应当补足差额。

(三)社会保险待遇

劳动者享受社会保险的权利是其基本权利,兼职律师与律所建立了劳动关系,当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用,享受社会保险待遇,而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇,律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于:目前实践中是不允许双重社会保险关系的,而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定,国家建立全国统一的个人社会保障号码,个人社会保障号码为公民身份号码,具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行,买又买不了”的两难境地。

(四)工伤赔偿

兼职人员与原用人单位的劳动关系在先,原用人单位为其缴纳工伤保险费用,是法律的强制规定;而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及,2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确:“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此,律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。

(五)解除劳动合同补偿及赔偿,亦即解聘偿付

用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师,负有支付补偿金的义务,且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续,是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟,在双重劳动关系中,劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。

此外,新用人单位违法解除或终止劳动合同的,依据《劳动合同法》第八十七条的规定,应支付二倍经济补偿金的赔偿金。

(六)其他责任

1.新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务,主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面,法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况,规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担,仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的,由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。

2.新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者,负有对新用人单位保密义务的人员,依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。

四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略

当前,面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实,律所应结合自身实际和法律规定,围绕低成本和高效益的管理目标,积极探索和研究应对和解决的策略,找出最佳的解决方案,从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险,以依法保障双方的合法权益,确保律所安全运行,维护律师行业的健康发展。笔者认为,律所应重点解决好以下几个方面的问题:

(一)律所应当区分兼职律师的不同情况,分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系,进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系

在实践中,并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系,而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》出台前,司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系,并非一个法律概念,其内涵和外延大于劳动关系,基本等同于用工关系,而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此,律所应当区分兼职律师的不同情况,认真清理,分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系,进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式,并与律所的管理制度相配套,尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系,从而避免和减少双重劳动关系的风险。

(二)谨慎对待“四类人”,对具备聘用条件和考核标准的兼职律师,按全日制员工对待,纳入专职律师系列统一、规范管理

缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》对双重劳动关系的确认,系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”, 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的,应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师,凡不符合律所的聘用条件和考核标准的,最好不再聘用;如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的,应按全日制员工对待,签订一定期限的劳动合同,纳入专职律师系列统一、规范管理。

(三)完善劳动合同管理,尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师,应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇,避免和减少违法用工成本的增加