公司省级职称论文合集12篇

时间:2023-03-29 09:28:26

公司省级职称论文

公司省级职称论文篇1

我叫***,男,今年42岁,山西**市人,大学本科,中共党员,政工师,现任中国人寿保险公司**市分公司工全主任。

参加工作已经有二十多年,由于各级组织的培养教育,领导和同志们的提携帮助,加之个人不懈努力虚心学习,我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高,综合素质也有了长足的进步。按照山西省企业思想政治工作人员专业职称评聘工作转入经常化的实施意见及补充说明之相关规定,比照相关条件,符合申报高级政工师专业职务的标准,现将相关情况总结如下:

一、从事政工工作的基本情况

我于1982年参加工作以来,多年从事政工工作,曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县人大常委会党组成员办公室主任兼支部书记、县外贸局长兼支部书记。1997年调中国人寿保险公司**分公司后,历任办公室调研员、浑源县公司支部书记兼经理、市公司工会主任。行政干部出身,本人又热爱政工工作,1997年经**市企业思想政治工作专业中级职称评审委员会评定具备政工师任职资格。由于具备了相应的业务技术水平,使其组织管理能力得到很好发挥,不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务,而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励(见资格审查表内的部分填写)

二、从事政工工作的学习情况

多年来,自己始终重视不断提高政治素质、业务素质,特别是政工知识的学习。原初始学历是中专,靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭,山西大学行政管理本科毕业证。近年来,更是多次参加学习培训、理论研讨,其中省级以上部门组织的就有:1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中共中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等,1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在政工岗位上的理论成果

多年来,自己边工作,边学习,边实践,边总结,注意把学习思考所得结集出版,并有社科成果获奖。1996年结集《经济改革大潮中的思考》18万字;1997年编写《下岗职工自谋业七十二行》10万字;1999年编撰《人身保险投保指南》,促进了当地寿险业务;20xx年结集《国寿保险实践的思考》13万字,赠送省内外同行参考,受到好评;20xx年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字,新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一,《全国优秀经济论文 选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文 。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定,被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。

四、在政工岗位上建言献策

我把学到的政工知识不仅运用在自己的具体工作中,而且还就宏观经济、思想政治、工青妇工作、寿险公司行业发展提出自己的见解,并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金,1991年原雁北行署记一等功。近年来,我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议,副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战,国有寿险公司应树立全新的人才观等建言,总公司在内部刊物和网上发表;对20xx年工作的建议,总公司摘要在《中国人寿》20xx年第1期予以刊发。

公司省级职称论文篇2

一、从事经济工作的基本情况

我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来,一直从事经济工作,曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司**市分公司后,历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身,本人又热爱经济,1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加,取得了金融经济职称,并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平,使其组织管理能力得到很好发挥,不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务,而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。

二、从事经济工作的学习情况

多年来,自己始终重视不断提高政治素质、业务素质,特别是经济管理的学习。原初始学历是中专,靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭,山西大学行政管理本科毕业证。近年来,更是多次参加学习培训、理论研讨,其中省级以上部门组织的就有:1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中共中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等,1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在经济岗位上的理论成果

多年来,自己边工作,边学习,边实践,边总结,注意把学习思考所得结集出版,并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》,促进了当地寿险业务;20xx年结集《国寿保险实践的思考》13万字,赠送省内外同行参考,受到好评;20xx年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字,新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一,《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定,被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。

四、在经济岗位上建言献策

我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中,而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解,并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金,1991年原雁北行署记一等功。近年来,我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议,副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战,国有寿险公司应树立全新的人才观等建言,总公司在内部刊物和网上发表;对20xx年工作的建议,总公司摘要在《中国人寿》20xx年第1期予以刊发。

公司省级职称论文篇3

2012年度,技术中心开展的具体工作与公司发展相结合,以服务工程施工实际情况为工作要点,主要包括以下方面:施工组织设计、专项技术方案审查,在建工程技术监督、检查和服务、指导,技术标编制,技术交流与培训,专项方案评审与讨论会,信息化运行及完善,工法的研发与申报,专利的研发与申报,标准编制等。具体工作如下:

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要,08年度,技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份,现场技术监督与指导约395人次,协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次,组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常,没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中,编制技术标书51份,其中轨道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份,成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前,企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台,主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

08年度,公司开始运用宏润网络协同办公系统,技术中心作为其中一部分版块,充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传,实现公司内部信息的交流,达成资源共享,节约管理成本,提高管理水平。

另一方面,企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块,作为一个专业的技术交流平台。分别设立:中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面另外,在技术中心的带领下,集团2012年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人,高级职称人数9人。

公司省级职称论文篇4

2008年度,技术中心开展的具体工作与公司发展相结合,以服务工程施工实际情况为工作要点,主要包括以下方面:施工组织设计、专项技术方案审查,在建工程技术监督、检查和服务、指导,技术标编制,技术交流与培训,专项方案评审与讨论会,信息化运行及完善,工法的研发与申报,专利的研发与申报,标准编制等。具体工作如下:

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要,08年度,技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份,现场技术监督与指导约395人次,协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次,组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常,没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中,编制技术标书51份,其中轨道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份,成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前,企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台,主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

08年度,公司开始运用宏润网络协同办公系统,技术中心作为其中一部分版块,充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传,实现公司内部信息的交流,达成资源共享,节约管理成本,提高管理水平。

另一方面,企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块,作为一个专业的技术交流平台。分别设立:中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面另外,在技术中心的带领下,集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人,高级职称人数9人。

公司省级职称论文篇5

2008年度,技术中心开展的具体工作与公司发展相结合,以服务工程施工实际情况为工作要点,主要包括以下方面:施工组织设计、专项技术方案审查,在建工程技术监督、检查和服务、指导,技术标编制,技术交流与培训,专项方案评审与讨论会,信息化运行及完善,工法的研发与申报,专利的研发与申报,标准编制等。具体工作如下:

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要,08年度,技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份,现场技术监督与指导约395人次,协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次,组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常,没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中,编制技术标书51份,其中轨道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份,成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前,企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台,主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

08年度,公司开始运用宏润网络协同办公系统,技术中心作为其中一部分版块,充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传,实现公司内部信息的交流,达成资源共享,节约管理成本,提高管理水平。

另一方面,企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块,作为一个专业的技术交流平台。分别设立:中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面另外,在技术中心的带领下,集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人,高级职称人数9人。

公司省级职称论文篇6

身份证号码

性 别

年 龄

23岁

政治面貌

共青团员

婚姻状况

未婚

视 力 状 况

身高(厘米)

176 cm

体重(公斤)

50kg

民 族

汉族

户口所在地

九江市(含区市县)

技术职称

最 高 学 历

大专

现居住地

南昌市(含区市县)

毕业时间

2009

求 职 状 态

目前正在找工作

电话、手机

EMAIL

个人主页

地 址

江西省南昌市福州路33号

邮编

330099

受教

育及

培训

状况

2006年9 月 至 2009年6月

南昌工程学院

旅游与酒店管理 大专

专业描述:

计算机软件技术基础 旅游心理学 前厅与客房管理,餐饮管理 饭店管理 旅游规划与开发 旅游英语,会展旅游概论 旅游社交礼仪 旅游客源国概论 大学英语 中外民俗文化 旅游电子商务等等 主要学习旅行社与酒店相关课程,以及管理学相关原理。

任职公司名称: 云南省丽江森龙旅行社 。

计调

工作职责和业绩:

熟悉旅行社相关业务,安排房,餐,车,导游。独立处理客户投诉及安排调度。

任职公司名称: 江西特康营销中心 。

2009年3 月 至 2009年4月

助理

工作职责和业绩:

协助经理完成日常工作,协调各部门工作,上传下达,处理紧急事件。

任职公司名称: 江西省舒悦商务酒店 。

客户经理

工作职责和业绩:

安排房以及相关事务,负责维护客户资源。。。

任职公司名称: 江西省万豪国际旅行社 。

计调

工作职责和业绩:

熟悉旅行社相关业务,安排房,餐,车,导游。独立处理客户投诉及安排调度。

求职意向

现从事行业:

酒店/旅游

现从事职业:

家教

现职位级别:

高级职位(非管理类)

期望月薪:

1500-2000元

目前月薪:

面议

可到岗时间:

一周以内

期望工作性质:

全职

欲工作地区:

南昌市(含区市县)

欲从事行业:

文化/艺产业、酒店/旅游、健身/运动、电视/媒体/影视

欲从事职业:

公关经理、酒店/宾馆经理、酒店/旅游、大堂经理、文员/文档管理

技能特长

有很好的组织管理能力,高中期间一直担任语文课代表的工作,组织并主持过辩论赛。擅长历史地理,精通文史。有一定的文字功底。

外语水平

第一外语:英语 中级

第二外语:朝鲜语 初级

兴趣爱好

阅读 音乐 旅游 历史 地理 上网 电影和杂志

公司省级职称论文篇7

李刚 1952年3月生,江苏邳县人,2001年任徐州师范大学副校长,现任无锡商业职业技术学院党委书记。长期从事理论语言学、社会语言学、英汉语言文化对比研究和党政管理工作。为江苏省高校外语教学研究会常务理事,全国中外语言文化比较研究会理事,江苏省社科基金评审专家库成员,江苏省外语专业高级职称评审组成员。

华桂宏 1966年6月出生,江苏姜堰人,博士,教授。曾任南京师范大学商学院副院长、金融系主任,国际经济研究所副所长,学科建设办公室、“211”工程办公室主任。现任无锡商业职业技术学院院长、党委副书记,南京师范大学商学院博士生导师,主要从事发展经济学和金融学领域的教学与研究工作。主持和参与省部级以上课题7项,出版个人专著《有效供给与经济发展》等2部,发表《论金融现代化的性质》等学术论文50余篇。

江苏省无锡商业学校 江苏省无锡商业学校创建于1965年,隶属于江苏省教育厅,是一所培养商贸领域应用型、技术型人才的全日制普通高校。学院占地1460亩,校舍总面积32万平方米,拥有25个多媒体教室及设备先进的试验室100余个。学院现有教职工780名,其中中高级以上职称250余人,在校学生12000余人。学院坚持职业技术教育办学方向,紧紧围绕市场需求办学,立足商业,突出职业,强化创业,服务就业,在全国率先创建了三条“大学生创业教育街”,建有江苏教育超市、无锡精工装饰公司、梦之岛信息技术公司等多家“教学公司”,并与50多家国内外知名企业建立了稳定的实验实训基地。

张立今 1954年5月出生,安徽淮北人,研究生学历,副研究员、高级经济师、高级政工师、中国管理科学研究院人文科学研究所特约研究员。2000年9月到2004年12月任淮北职业技术学院党委副书记,2005年1月份至今任淮北职业技术学院党委书记。先后获得淮北市思想政治工作优秀工作者、安徽省优秀党务工作者等二十多个荣誉称号。

淮北职业技术学院 淮北职业技术学院是1999年7月经国家教育部批准合并成立的一所面向全国招生的公办全日制普通高校,是安徽省首批被教育部批准的四所高职院校之一。学院现占地550亩,建筑面积20余万平方米。现有教职工648人,各类在校生13815人。学院2003年、2005年连续两次被评为安徽省高校毕业生就业工作先进集体,连续五年在全省高校毕业生就业工作中名列前茅,连续四次在全省高校毕业生就业工作会议上介绍了经验,在省内外享有较高的社会声誉。

公司省级职称论文篇8

一、从事经济工作的基本情况

我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来,一直从事经济工作,曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司市分公司后,历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身,本人又热爱经济,1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加,取得了金融经济职称,并被市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平,使其组织管理能力得到很好发挥,不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务,而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)

二、从事经济工作的学习情况

多年来,自己始终重视不断提高政治素质、业务素质,特别是经济管理的学习。原初始学历是中专,靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭,山西大学行政管理本科毕业证。近年来,更是多次参加学习培训、理论研讨,其中省级以上部门组织的就有:1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等,1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在经济岗位上的理论成果

多年来,自己边工作,边学习,边实践,边总结,注意把学习思考所得结集出版,并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》,促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字,赠送省内外同行参考,受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字,新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一,《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定,被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。超级秘书网

四、在经济岗位上建言献策

我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中,而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解,并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金,1991年原雁北行署记一等功。近年来,我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议,副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战,国有寿险公司应树立全新的人才观等建言,总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议,总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。

公司省级职称论文篇9

江苏省电力公司下辖13个市供电公司、51个县供电公司,服务全省电力客户3200多万户。江苏公司历来高度重视人力资源工作,十年前便提出建设“人才高地”的战略目标,近年来更是保持“争先、领先、率先”的精神状态,大力实施“人才强企”战略,在推进组织变革、规范用工管理、加强绩效考核、完善激励机制、提升队伍素质等方面做了大量的工作。2011年,江苏省电力公司人力资源专业以第一名的成绩获得了国家电网公司同业对标“专业管理标杆单位”的称号,7项对标指标均排名国网公司A段,其中三项指标排名第一。

江苏省电力公司不断强化高技能人才队伍建设,以“待遇优先、培养优先、使用优先”三剂良方,逐一破解长期困扰国有企业技能人才培养的“待遇偏低、培训陈旧、通道狭窄”三大顽疾,初步实现了“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才”的目标,使职工技能水平快速提升,为推动“两个转变”,加快建设“一强三优”现代公司提供了不竭动力。

优先之一:

注重多重激励,保证高技能人才“待遇优先”

调整薪酬分配导向,逆转收入落差方向

江苏省电力公司把薪酬待遇视为队伍建设的关键源动力,积极落实待遇机制的配套,让高技能人才队伍建设的种种理念落地生根。公司通过多年的努力,已经改变了一线骨干人员收入低于机关部室专业管理人员的状况,形成“一线高于机关”的新落差方向。通过提高技师、高级技师和双师型人才薪点区间上限,让他们取得比机关专职人员更高的升薪空间,班组长的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.2倍,首席技师的收入水平为班组专业工程师的1.1倍,班组专业工程师的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.1倍。

延长高技能人才工作年限,提升价值激励效果

公司参照高级知识分子延长退休年龄、退休返聘的做法,让取得技师及以上等级的人员可以获得更长的工作年限,这一做法,一方面可以缓解高技能人才短缺问题,另一方面,又可使广大技能人才在“被需求”中,体验到更多的人生价值。

精神表彰与物质奖励相结合,全面提升高技能人才新形象

在物质待遇提高的同时,江苏省电力公司注意从多方面对优秀技能人才加以关心、鼓励,不断提高技能人才的地位。《江苏电力报》设有专栏,定期报道一线先进典型,并选取优秀人物制作操作工艺示范片,供公司系统员工观摩;编制《锤炼》电子杂志月刊,向全系统单位展示一线优秀员工精神风貌;将服务明星刘平所在的营业厅命名为“刘平营业厅”;推荐一级技能专家、线路工人的典型王金柱参加省委“党员先进性教育事迹报告团”,展示杰出技能人才的风采。一系列的举措,为高技能人才成长营造了良好的氛围。

优先之二:

创新培训模式,保证高技能人才“培养优先”

为了改变长期以来技能人员培训中盲目追求文凭、过多知识灌输、一刀切式脱产办班、针对性不强、灵活性不够、实际效果不好等弊端,切实达到提升技能人员的能力、改善工作绩效的目的,江苏省电力公司提出了“一个核心,两个同步”的培养新模式,即以“能力培养”核心,实现培训设备与现场设备水平同步,培训师资水平与现场技能水平同步,在培训机会、培训资源、培训实效等方面优先保障,从而实现了技能人才“培养优先”的目标。

推行单元制培训,构建以能力为核心的培训新模式

为引导员工参与培训从“证书导向”向“能力导向”发展,2006年,江苏省电力公司开始实行“单元制等级工能力培训”的新方案:按照“知识够用、技能必备”的原则,编制各岗位、各等级能力分析表,以此作为培训的标准;培训机构依据能力分析表,按照小单元、模块化的要求,设计培训方案;员工对照能力分析表开展能力差距分析,从培训机构提供的“菜单”中选择最急需的培训单元,确定年度计划;并规定任何脱产培训项目时间不超过七天,员工一年参加脱产培训不超过四次。这样的培训机制,极大地激发了生产技能人员“我要学”的热情,变被动为主动,并很好地解决了工学矛盾。从之前公司系统一年仅有千余名员工被“安排”接受等级工培训,到如今每年主动要求参加单元制培训的员工超过1万人次。

加大投入力度,确保训练设备与现场设备水平同步

在不断地创新与摸索中,江苏省电力公司深深地意识到做好技能人才培训工作,首先要解决的是动手能力问题,他们制订了“培训设备投资项目管理办法”,按照“现场同步、适度超前”的原则,加大了培训机构的设备投入力度,每年用于建设和完善一线生产人员技能训练室的设备投资在3000-8000余万元,保证了实训设备与江苏省内电力装备先进水平同步,使来自系统各单位的生产技能人员的能力得到同步或超前提升。

运用网络大学平台,拓展培训时空

为了让学习更便捷,江苏省电力公司于2006年建成网络培训学院,实现了以网络为核心的在线学习新模式,提供多媒体课件自学场所,通过积分制鼓励员工进行自学,提供在线虚拟课堂,实现异地开展培训,开展各类自测练习、竞赛、技能鉴定考试。目前,网络学员升级成为公司网络大学,共有1500多门电子课件,每天都有超过2000人在线学习,共举办考试近5000场,参加人次超过40万次。目前,网络大学已经成为江苏省电力公司“教学活动的主平台,专业研讨的主论坛,能力传承的主渠道,知识管理的主窗口”,在国网系统中成为领军企业,位列使用规模第一、应用深度第一。

推行周期制培训师制度,实现培训师资水平与现场技能水平同步

为实现培训师资水平与现场技能要求同步,江苏省电力公司借鉴干部的方式,从2005年起探索建立了“周期制兼职培训师”制度,先后从各供电公司选拔了103名生产一线的技能骨干到省公司各培训中心担任为期一至两年的培训师,专职从事培训任务。在培训教学中,这些兼职培训师把各自高超的技术技能、丰富的实践经验、优秀的工作方法传授给学员,保证了培训效果,提升了培训质量。同时,他们通过培训教学,能够静下心来梳理知识、总结经验,自身也得到了很大的提高。据悉,江苏省电力公司还将启动“千名培训师”计划,进一步加大兼职培训师的选拔、培养和考核激励力度。

优先之三:拓展成才渠道,保证高技能人才“使用优先”

长期以来,由于传统观念影响和不适当的舆论导向,在企业“有文凭、搞管理、当干部”几乎成了唯一体现人生价值的职业发展通道,技能人才得不到选拔重用,他们的价值得不到恰当、全面的肯定,难以看到真正属于本职业的发展前景,失去了提高岗位技能的积极性。近年来,江苏省电力公司通过为技能人才拓展成才通道、搭建成长舞台,鼓励双师型人才等方式,不断增强职业发展吸引力,确保高技能人才得到优先选拔使用。

设置成长阶梯,拓展技能人才成才通道

江苏省电力公司在核心班组设立专业工程师岗位,在生产工区设立首席技师,并在公司层面选拔技能专家,从而形成了专业工程师、首席技师、技能专家的职业发展通道,让广大生产一线员工看到了良好的职业前景。为了更系统地规划公司人才体系建设,公司按照职业发展通道的思路,建立起适应各类人员的“领导职务、职员职级、专家人才”三条平行发展、又相互贯通的职业发展通道。同时,努力探索技能专家的选拔办法,以“看技能不看文凭,看贡献不看资历”为原则,评选出36名省公司级技术、技能专家,并颁发专家聘书,发放专家津贴。通过选拔,不仅挖掘出一批优秀技能人才,更向全公司宣示:埋头一线工作,照样可以成为公司宝贵财富,有贡献就是人才,“当干部”不再是唯一选择。在公司上下大力拓展技能人才成长通道的实践中,很多掌握了一定操作技能的工程师和高级工程师也开始垂青技师、高级技师证书,选择走技能人才道路。

探索人才评价新模式,搭建技能人才成长舞台

创新开展“双元制大比武”。技能竞赛在江苏省电力公司具有广泛基础和优良传统,经过近10年来的不断努力,已形成了规范化、周期性的竞赛制度,每年竞赛7-8个工种,坚持全员普考与竞赛相结合,所有工种轮流练兵,并在江苏省人社厅、总工会的支持下成为省级赛事。通过技能竞赛,全公司共涌现出573名各级技术能手,有力地促进了技能人才培养。同时,为改变单一的技能竞赛模式对技能人才选拔的局限性,自2011年起,在生产技能人员中创新开展了岗位竞赛活动。岗位竞赛是以信息系统中员工日常工作痕迹为依据,将生产人员的工作数量进行标准化积分,名列前茅的选手授予技师和技术能手称号。技能竞赛与岗位竞赛合称“双元制大比武”,其本质是基于“技能考试”与“业绩考核”二元有机结合的一种竞赛组织形式。此举有效地促进员工能力与岗位绩效的双提升,对一流员工队伍建设起到了有力的助推作用。

构建“让事实说话,用业绩证明”的人才评价体系。江苏省电力公司在技师、高级技师鉴定中,坚持职业能力考核与工作业绩评定相结合、职业技能鉴定与企业评价相结合,建立起一个由企业负责的工作业绩评定、鉴定机构负责的鉴定考核、评审委员会负责的职业资格评审三大模块构成的电力企业高技能人才多维度科学评价模式。公司制定了《电力企业特有工种业绩评定标准》,由自行编制的114个技能呈现、人才培养、职业道德等要素构成,为企业对高技能人才业绩评定提供了可信度高的量化依据。

为探索先进的职业技能理论知识水平测试方法,提高职业技能鉴定工作效率,江苏省电力公司还开展了“电力企业标准化知识题库和智能考试系统”课题研究,完成了20个供电类工种共46396题量机考题库的编写并成功运用3年,为鉴定提供了高效灵活、客观公平的考核手段。

注重政策引导,优先选拔使用双师人才

在针对新进大学生的成才引导上,江苏省电力公司出台文件,鼓励新进大学生扎根生产一线,先学技能,引导他们成为“技师+工程师”型的双师人才。同时,公司提出当管理、技术岗位出现空缺时,优先使用、优先提拔双师型人才的政策导向。大学生在积累一线工作经验,向高技能型专家人才发展的同时,也拥有了从事技术、管理工作的能力资本,双师人才的选拔导向极大地激励了一线大学生磨练技能的积极性,员工的职业发展有了更多可选择的“光明大道”。目前,全公司在产岗位已经拥有1133名双师型人才。

“三个优先”,为人才强企注入不竭动力

通过近十年的探索实践,困扰国企多年的技能人才“培养、使用、考核、待遇一体化”的难题在江苏省电力公司得到较好的解决,技能人才培养取得了明显成效。与2002年相比,公司生产技能人员中高级技师由11人增加到1052人,技师由700人增加到8573人,高级工由3500人增加到6799人,电网主营产业高级工以上人员达生产技能人员的64.7%,并涌现出一大批技能专家和能手。公司拥有部级技术能手9名、全国电力行业技术能手17名、享受政府津贴的“有突出贡献的高级技师、技师”21名、省技术能手153名,并多次在中电联和国网公司组织的技能竞赛中夺得桂冠。

江苏省电力公司加强技能人才培养的创新实践也得到上级领导的充分肯定,引起了国家有关部门和媒体的广泛关注,先后荣获了全国五一劳动奖状、全国用户满意企业、江苏省文明行业、全国职工教育培训先进单位、国家技能人才培育突出贡献奖等诸多荣誉;并相继成为全国电力行业、江苏省、部级“高技能人才培养示范基地”和人力资源和社会保障部“企业技能人才评价试点单位”。

十年间,从理念到行动,江苏省电力公司一步一个脚印的踏实工作,为我们展示了一条有别于传统的全新的技能人才培养之路,也为广大电力企业树立了一个卓越的技能人才培养标杆。

附录1. 江苏省电力公司人员结构详情

截止到2011年底,江苏省电力公司长期在岗人员共40747人。

学历情况:中专及以上学历的职工34446人,占84.5%。本科及以上学历职工18780人,占46.09%。

专业技术等级情况:中级及以上职称人数达7976人,占19.57%。其中,高级、正高级职称人数达1970人,占专业技术资格人员比例9.34%。

技能等级情况:2011年公司职工技师、高级技师人数达13353人,占32.77%。其中,生产技能岗位技师、高级技师人数达9625人,占生产技能人员比例37.66%。

专家队伍:2011年江苏公司各类专家人才达1166人,占2.86%。其中,部级人才7人,国网公司级人才90人,省公司级人才250人,地市公司级人才819人;经营管理类人才65人,技术类人才277人,技能类人才824人。

公司省级职称论文篇10

一、从事政工工作的基本情况

本人政工干部出身,1992年8月参加工作,1999年4月,经省交通厅职工思想政治工作专业中级职称评审委员会评定,省人事厅颁发资格证书,取得政工师任职资格。经历了从基层作业单位到企业管理机关的多岗锻炼,从事过共青团、文秘、党务、宣传、组工、纪检等工作,具有比较完整和连贯的政工工作资历。17年来,无论单位怎样变化,职务如何变换,本人均安心于党务岗位,专心于政工工作。期间先后任省总公司船队团委干事、分公司办公室秘书、政治处宣传干事、团委副书记,总公司政治部宣传科副科长、党委秘书、党委工作部副主任、组织员(享受部门正职待遇)等。1999-还兼任省职工思想政治工作研究会副秘书长,负责研究会的日常事务。1月经组织选调进入省交通有限责任公司,任人事劳资部(人力资源部)主办职务,从事组工人事工作,并兼任机关党支部组织委员。3月调入集团任纪委副书记兼监察室主任,从事纪检监察工作。17年来,每一次工作调动,本人均能服从组织安排。在所从事的每一个政工工作岗位上,都能做到工作尽心尽职,脚踏实地,工作的能力和工作作风也得到较好的锻炼,积累了比较丰富的政工工作知识及实践经验。曾获省直机关优秀共产党员称号(-)、省交通系统先进教育工作者()、省企业效能监察先进工作者等荣誉。

二、从事政工工作的学习情况

多年来,本人始终能严格要求自己,不断提高政治素质、业务素质,特别是注意政工知识的学习。尽管原初始学历是大学本科,哲学专业,对从事政工工作有专业对口的先天优势和具备一定得理论基础,但本人在实际工作中始终保持头脑清醒,坚持不满足、不停步。起又通过自考,兼修大学法律专业,

取得了大专文凭(第二学历),进一步丰富了法律和经济方面的知识。因为工作需要,经组织选派,多次参加各类专业培训。1999年5月,参加省交通厅第八期中青年科级干部培训班;1999年10月参加省思想政治工作研究会组团,赴云南进行思想政治工作理论研讨并进行实地考察;11月,参加中国交通企业协会(华东片)劳动信息写作培训班;5月参加中纪委监察部杭州培训中心第5期纪检监察业务培训班。除了参加组织选择送的专业培训外,还每年一度参加单位自办的专业技术人员继续教育培训班,认真完成继续教育任务,并取得合格成绩。完成的主要课程有:《中国特色社会主义和谐社会建设》、《交通运输业---新时期公路水路交通发展新战略》等。三、在政工岗位上的理论和实践成果

在政工岗位上的理论和实践成果和实践多年来,本人坚持边工作,边学习,边实践,边总结,既注意把学习思考所得写成论文和调研报告,提交有关会议研讨或参加评选。同时,又注意将论文成果运用于指导业务工作,解决实际问题,在政工岗位上取得一定的理论和实践成果。突出体现在几个方面:

一是立足本职工作,认真撰写材料。本人承担了所在部门、单位或组织大量综合性材料的撰写和执笔工作。包括起草和拟定党委工作计划与总结、工作报告、党代会、职代会、党风廉政工作及干部考核动员等等重要会议的领导讲话稿、党建思想政治工作和精神文明建设5年规划、典型经验和企业对外宣传材料、专题汇报材料、党内主题教育活动方案及总结材料、评先评模事迹介绍、业务报告、班子及干部考核鉴定等。特别是在“三讲”、保持共产党员先进性以及学习时间实践科学发展观等主题教育活动中,负责所在单位班子分析检查材料的起草工作,比较出色地完成综合性文字工作,得到组织肯定和领导认可。

二是结合本职工作,认真撰写论文。积极参加各类和各个层次论文研讨,向相关专业期刊投稿,完成研讨任务,多篇论文获奖或发表。《树立大政工观念,改进我司思想政治工作》,被评为省思想政治工作研究会1996年度优秀论文三等奖,并收录在《省交通职工思想政治工作论文集》《从我司看海运企业文化建设的思路与要求》,1998年获省交通职工思想政治工作研究会论文二等奖;《做好三道题,推进国企反腐倡廉惩防体系建设》一文,获港务集团工运论文研讨一等奖,并收录在《政工师论文集》(天津人民出版社,9月);《对企业维稳工作机制建设的思考》一文,9月在《工会博览》发表;《浅谈企业廉政监督力的建设》一文,10月在《管理观察》发表。

三是围绕本职工作,积极建言献策。在企业制定工作规划和计划、规章制度等过程中,本人能根据工作体会,积极提出思路、意见和建议,多次参与重要文件、重要规章制度的起草、修订和讨论。1998至,负责执笔起草省轮船总公司第五届党代会工作报告,负责草拟党建堡垒和精神文明建设“两个工程”规划,并制定考核评比细则,对持续推进企业的党建思想政治工作起到积极作用。初作为首批录用的工作人员,调入新组建的省交通运输(控股)有限责任公司之后,本人能积极主动协助部门领导制定组织工作的有关工作制度,起草企业领导班子建设与干部教育、管理、监督、考核、任用以及三项制度改革、人才工作等一系列重要文件和规章制度,为理顺人事管理体制、保证工作衔接、促进工作开展、规范干部管理做了大量的基础工作和有益的探索。转岗从事纪检监察工作后,也在不断学习,主动适应,积极思考,组织开展了港务集团党代会代表巡视党风行风工作,组织开展党风行风状况问卷调查及涉及领导干部廉洁从业问题的调查,试行《港务集团廉政合同制度》。在深化企务公开、效能监察和规范领导干部职务消费,推进反腐倡廉六项机制建设等方面,提出了一些新的意见、建议和设想,为党委创新和完善工作制度、部署党风廉政工作和加强干部队伍建设,起到了积极作用。

四是依托本职,认真开展政研工作。1999-担任省轮船总公司职工思想政治工作研究会副秘书长期间,围绕党委中心,积极组织课题调研,开展论文研讨,举办内部培训。先后两次主持省轮船总公司自职工思想政治工作的论文研讨及评审工作,不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务,而且本人所负责论文研讨项目和执笔完成的综合文字材料等,受到上级的表彰或组织的肯定。主持编印了《省轮船总公司企业管理工作论文集》、《省思想政治工作论文集》、《省轮船总公司思想政治工作经验材料汇编》、《省轮船总公司党建工作制度汇编》等。在港务集团工作期间,多次参与党建工作调研,撰写了关于企业高技能人才培养状况及内部退养人员待遇落实情况的调查报告

。参加了港务集团入党积极分子培训班的授课工作,负责讲解《党的纪律》知识。五是认真履行本职,做好管理和服务工作。在担任一定领导职务和从事管理工作后,对本部门的工作,能从全局上进行谋划,发挥好职能部门作用;对上级部署的工作,能结合企业实际,认真加以落实;对基层单位的工作,能够认真布置,加强指导、检查,督促落实,工作不走过场;对其他相关部门的工作,能积极配合,协同完成;对自己属下的工作,能严格要求,热心指导、帮助,注意调动他们的工作积极性。在省轮船总公司负责宣传部门工作期间,围绕企业经济工作中心和党委工作重点,做好重点宣传和选树典型工作,深入船舶开展思想政治工作和精神文明建设,保持船员队伍基本稳定。在港务集团负责纪检监察部门工作期间,能认真贯彻党委工作部署,推动反腐倡廉六项机制建设,认真开展党风廉政教育和廉洁文化建设,进一步完善廉政工作制度,不断加强干部监督工作,积极开展效能监察,严肃对待查处各类违法违纪行为,企业的党风廉政工作继续得到加强,干部队伍保持了稳定,无发生违纪问题。

回顾所经历过的部门和所从事工作,本人做到了在加强管理中体现服务,体现了一定的创新意识和务实精神,保证了工作的质量和效果。

四、思想品德

本人多年来能认真学习马列主义基本原理、邓小平理论和“三个代表”重要思想,自觉学习实践科学发展观教育活动,用马列主义武装自己的头脑,用科学发展观指导自身工作,不断加强自身世界观、人生观和价值观的改造,提高自身的马列主义水平。作为一名党务干部,能带头参加党委理论中心组的学习和支部党员组织生活会,认真学习了党的十五大、十六大和十七大报告、新,学习了党的历次全会精神,学习以公道正派为主要内容的树组工干部形象活动、纪检干部做党的忠诚卫士,做群众贴心人的主题实践活动等。通过不断学习实践,思想政治素质得到明显提高。在事关政治方向、重大原则问题上,能旗帜鲜明,立场坚定,在思想上、行动上与党中央保持一致。对个人的政治品德和道德品质修养有比较清醒认识,在工作生活中能时刻严格要求自己,服从大局,团结协作,廉洁奉公,艰苦朴素,求真务实,坚决贯彻执行民主集中制,正确处理上下级,个人与组织的关系。在多个干部任期考核中,均得到组织肯定可同志们的认可。

公司省级职称论文篇11

经营方面:

实行了内部模拟市场运作机制,充分调动全员参与“量、本、价”管理的积极性;采取“创建标准化配电台区和农电工全年每月所管辖的台区线损达国标与正式工同岗同酬的激励办法”来挖掘降损潜能,使线损与上年相比下降了4.73个百分点;实行了公司领导和部室人员挂点联系基层所及重点企业、同奖同罚的电费回收管理制度,当年电费回收实现结零目标。供电量完成1.17亿kw·h,比上年增长了23.17%,比赣州公司下达的年计划增长了8.7%;售电量完成1.05亿kw·h,比上年增长了26.14%,比赣州公司下达的年计划增长了14.77%;总收入63886273.79元;账面利润:3422323.91元;全员劳动生产率107171.92元/人,比上年增长了19.84%;上缴税金4169959.26元(不含个人所得税2.4万元)。

创一流方面:在创建双文明的基础上,原创:补充、完善、形成了“3+1”的管理制度体系,建立了工作标准147项、管理标准265项、技术标准20项和基层所管理制度40项,调整、规范了各部室、基层单位的基础台帐,形成了“外成盒、内成本”的管理特色。2005年,公司不仅保持了江西省文明单位称号,并获得了创省公司一流企业初验评分第二名的好成绩,同时被*市推选申报省级文明行业的唯一单位;有2个基层单位获赣州市文明单位称号,14个基层单位获*市文明单位称号,2个基层单位获国网公司示范窗口称号,11个基层所获省公司农电示范窗口称号,2个基层单位获赣州市青年文明号称号。

安全管理方面:把安全性评价工作经常化的同时,开展了危险点预控管理。制定了危险点预控管理办法,组织了危险点预控知识的集中教育培训,分专业、分类别制定了危险点预控措施,全面实施了危险点预控管理,有效防止了生产运行事故的发生,全年顺利实现了安全无事故目标,获得了*市2005年度社会治安综合治理工作先进单位荣誉称号,全市安全查评也获得了满分。

优质服务方面:组建了电力客户服务中心,对基层供电所营业窗口实施专业管理;开通了95598客户服务热线;建立了专门受理用户投诉的部门——客户服务投诉举报中心;形成了“周有领导接待日、月有行风教育日、季有走访客户开展行风满意度测评、半年召开行风监督员会议、年终有党风(行风)责任制考评考核”的常态运行管理机制。公司在全市开展的行风测评中连续多年都名列前三名,并获得了*市2005年度工作先进单位荣誉称号。

电网建设方面:按照“适应工业园区建设、市政重点工程建设和满足市电网迎峰度夏需要”的原则实施完成了220kv变电站配套的10kv出线工程和金龙工业园、金沙工业园区内的10kv供电线路建设,壬田变—陈石的35kv专线架设和实施了电力迎峰度夏涉及的电网建设工程(完成了城东35kv临时简易变电站的建设,增设了中山北路10kv分段点,贯通了从*220kv变电站至城区的10kv线路)。这些项目的实施,进一步完善了市电网的网架,提高了市电网的供电能力和供电质量。

员工素质建设方面:建成了云石山职工教育培训中心并坚持每两个月举办一期为期一个月的职工脱产培训班,实行军事化管理;每年选派10—15名青年员工到电力职大脱产学习;对专业技术岗位的职工实行月考制,用以上措施来提高员工素质。坚持每月利用一个双休日组织机关工作人员、中层副职以上干部学习培训;每年向机关干部和中层副职以上干部下发3--4本必读书;

还要求部室主要领导在每期职工脱产培训班讲一天课;部室和单位负责人每半年向全体中层干部和机关工作人员登台汇报一次工作情况等,以此来锻炼和提升各级干部的综合能力。

人事管理方面:开展了全员竞争上岗。先后组织了基层供电所正、副所长的竞争上岗、供电所出纳和营业窗口工作人员的竞争上岗、供电所员工竞争上岗。每一类竞岗都由公司统一命题先笔试、面试,再考核、考绩,然后将考试、考核、考绩三项单项得分按一定比例计算得分累加后,从高分到低分依次录用,整个竞岗过程都在“公开、公平、公正、透明”的状态下进行,提高了人事管理的透明度。

科技进步方面:

自主开发了企业内部网,使公司信息和相关报表的报送实现了网上传递,信息资源实现了共享;实行了计算机网络远程维护;实现了电网调度自动化、财务会计电算化、用电营业自动化;完成了oa系统本地化修改,实现了公文的网上起草、审批、分发、批阅等,提高了企业管理的现代化水平。

企业内部监督方面:

充分发挥以党总支为主的党内监督,以工会、女工委、团委、离退休人员为主的民主监督和以审计稽查、行风监察等职能部室为主的行政监督的作用,实行了财务凭证每月的定期审计制度;资金调度例会制;三重一大集体研究决策制度;小型基建和物资采购“决策、执行、监督”三权分离和公开招投标制度;开展了基层所长的离任审计,基层单位再分配资金由每位员工轮流审核、每月向职工公开的制度;大力推行了阳光行政。

近年来,在以xxx经理为主要领导人的正确带领下,公司的各项工作取得了不菲成果,先后获得多项国家、省、地、市的荣誉。在2003年获得国家档案“企业档案工作目标管理国家二级”称号;省委、省政府“江西文明单位”称号;省电力公司“2002—2003年度江西电力双文明单位”;江西省文明楼栋;2003年度赣州供电公司先进单位;赣州供电公司工会先进工会;赣州供电公司打击破坏盗窃电力设施和盗窃电能专项先进单位;2003年度*市计划生育工作第一名(市直单位);*市纳税大户;*市农村基层组织建设先进单位;*市诚信单位;*市统计工作先进集体;*市爱国卫生先进单位;*市先进团委;*市宣传思想工作先进单位;2004年度江西省电力公司电力“两报一刊”发行工作先进单位;

公司省级职称论文篇12

关键词: 人力资源;管理;机制

Key words: human resources;management;mechanism

中图分类号:F279.23 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2016)21-0018-03

0 引言

随着电力市场改革步伐的加快、坚强智能电网战略的逐步实施,电力行业技术更新的速度越来越快,行业内对员工素质提升和能力培养都提出了更高的要求。如何进一步深化企业内部人力资源管理的改革,合理地使用、开发人才,使其发挥最大的潜能和作用,是对人力资源管理提出的新挑战。纵观行业内,虽然在用人机制方面都建立了相关管理制度,但在实际执行过程中还是存在主观意识的偏差,使得不能完全做到公平、公正、竞争,虽然也有采取双向选择、竞争上岗的办法选拔人才,但流于形势的现象可见一斑。受历史遗留问题影响,青阳供电公司也存在岗位与能力不匹配现象,如长期在企业工作的老职工虽然在实际操作水平上有很大优势,但由于多年来忽视理论提高,知识陈旧且保守,而新人才引入后,论资排辈的晋升障碍,使老员工拥有保持其工作岗位的资格优势,而“人人有工作,人人有饭吃”的就业思想,使新员工逐渐丧失工作积极性,沦为新一批“老员工”,如此恶性循环,势必影响企业凝聚力,阻碍企业发展。

为此,青阳公司在积极探索人力资源优化配置的基础上,制定了《青阳供电公司岗位职务层次聘任管理办法》,目的在于以考核、竞争为手段,疏通员工职业发展通道,将合适的人才选拔到合适的岗位上,优化人力资源配置,促使员工加强学习、增强工作激情、激发个人潜能、提高工作效率,促进员工对学历、职称等自身综合素质提升,实现公司发展与个人成长进步有机统一。

1 实施以岗位层次聘任为导向,完善内部用人动态管理机制的内涵

实施岗位层次聘任管理就是让公司的用人机制活起来。针对不同业务岗位的特点,分别将其设定为若干技术等级,依据员工拥有所在岗位的知识和技能、业绩和奉献以及综合素质,通过考评使其获得与自身能力相适应的技术等级,享受与该技术等级相对应的称号和薪酬。岗位与级别对应,级别与待遇对应,岗位变则级别变,级别变则待遇变,逐步实现以岗位管理带动用人机制的动态管理。

多年来衡量管理人员和技能人员能力和水平的标志只有职称或技能等级,但职称和技能等级的弊病越来越突出,如有些员工在获得职称或技能等级之前积极作为,获得后则显得疲沓,而针对职称或技能等级评聘的后续管理又比较薄弱,这就使职称或技能等级的作用焕发不出应有的活力;员工在某一专业获得职称或技能等级后,调整到别的岗位后该职称或技能等级仍然有效,使这些岗位与人力的匹配出现严重脱节,不能真实反映该领域、该员工的真实水平。因此,把岗位分级作为人力资源开发的一个着力点,是一种真正意义上的以岗位等级体现贡献与报酬的创新。

企业是否有活力,关键在于员工是否有动力,而员工是否有动力,关键在于所处环境中是否有压力。实施岗位层次聘任管理,就是要通过拉大岗位层级和薪酬待遇倾斜的方式,在企业内部引入竞争机制,推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理,建立起员工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制,不断激发员工内在驱动力和压力。鼓励非核心专业、辅助后勤岗位和社会通用工种岗位员工通过开展实效性职业技能培训或自学,积极转岗到生产一线和核心专业岗位。充分挖掘员工潜力,大力培育“双工种型”、“双师型”和“复合型”员工,使员工获得更多的职业经验和专业技能,有效提升员工个人的人力资本价值,同时也能为公司的人力资源超前进行存量布局。

2 实施以岗位层次聘任为导向,完善内部用人动态管理机制的特征

2.1 可操作性强

在岗位层次聘任实施方案的制定和具体操作中,只要遵循定性考核和定量考评相结合、人为认定和客观评价相结合,以定量考评和客观评价为主的原则,就能有效避免因人为因素造成的有失公允。在不同的岗位有不同侧重,如专业技术和服务岗位要侧重业务能力、学术水平、社会效果和实际贡献;管理岗位要注重政策水平、协调能力、决策水平和工作效率;后勤岗位要注重服务质量、服务水平和服务态度等,考核聘用时按所在岗位的任职条件“对号入座”即可。

2.2 可以与教育培训工作有机地结合起来

把岗位分级后,员工每获得一级技术等级的晋升,都离不开对学习、研究、培训的依赖;反过来,学习、研究、培训也就很自然地成为贯穿在各岗位、各技术等级晋升中员工的自觉行为。充分体现了对人的能力、业绩的认可和对其发展潜能的开发。从这一意义上来看,岗位分级管理可以成为实践科技创新支撑体系和教育培训体系有机结合的最佳切入点。

2.3 岗位聘任不受人数限制

传统的聘任政策以及其他管理模式,难以同时兼顾“和谐”与“制度化”之间的矛盾。往往一个岗位只能有一个人存在,而实施岗位分级管理,不设各技术等级的职数比例,只要符合任职条件,均可由公司通过考评聘任到该岗位上。因此属于什么级别完全是以自己的业绩和能力去获取,可以实现“和谐”与“制度化”之间的相容。

3 实施以岗位层次聘任为导向,完善内部用人动态管理机制的具体做法

3.1 成立领导小组,保障制度的有效落实

公司成立以总经理任组长,党委书记、副总经理任副组长,各部门负责人为成员的劳动评价领导小组,负责对员工信息进行审核和评定,并最终予以确认。

3.2 科学设置,合理地划分岗位职务层次

按照科学合理、精简高效的原则,根据每个岗位的工作权重、技术含量、岗位职责等因素确定岗位职务层次,机关职能部门一般管理岗位设置主管、业务员二个职务层次,生产职能部门一般管理岗位设置专业师、技术员两个职务层次,生产职能部门专有工种岗位设置技师、技工、见习三个层次。

3.3 以考核为手段,实施竞聘上岗

在科学设置岗位的基础上,实行人员竞聘上岗是推行岗位层次聘任管理的重要环节。而科学的考核机制,则是完善岗位层次聘任管理的重要手段。

①“公平竞争、择优聘任”。岗位职务聘任数量综合考虑定员定编和岗级总数,实行总量控制,由公司劳动评价领导小组,按照岗位劳动评价程序,在省公司核定的最高岗级和总岗级数之内合理调整和确定具体岗位的岗级标杆,每个部门暂设一个职数。同一部门具备条件人数超过其岗位及职务层次设置数时,由公司领导和部门负责人参加测评,分值中领导班子成员占40%,其他人员占60%。

为保证竞聘的公开公正公平,竞聘切实做到“四个公开”,即竞争上岗的方案、细则公开;操作程序、步骤公开;竞争的职位、任职资格条件公开;竞争人员的成绩、结果公开,全过程体现了公正公平的特点。

②“严格要求,宁缺毋滥”。在聘用的过程中,各层次岗位职务的聘任高标准严要求,并对任职条件进行了如下规定:

聘任为主管(专业师)必须同时具备四个任职条件:一是具有高级及以上职称或中级职称满4年,本科及以上学历;二是在本管理岗位及相近管理岗位工作10年及以上;三是具有一定的业务管理能力,精通本岗位业务,业绩优秀,以主要角色参与制定本部门不少于2个专业岗位所涉及的管理制度、工作方案,撰写过本部门业务文件与管理制度;四是在本岗位管理绩效突出,能够出色完成所承担关键指标或目标管理课题。

业务员(技术员)无需聘任,但也必须同时具备二个任职条件:一是具有员级及以上职称,中专及以上学历;二是具有较强的工作责任心和业务素质。

聘任为技师必须同时具备二个任职条件:一是具有高中、中技及以上学历,取得该工种技师资格满1年,且在本工种岗位工作10年及以上;二是能够认真履行岗位职责,及时完成领导布置的各项工作,并能独立制订规程、作业指导书等;

技工无需聘任,但必须具有初中及以上学历,且具有该工种初级工及以上职业资格;能够认真履行岗位职责,年度应试考试合格。

见习岗则是为尚未转正定级人员或未取得初级工技能鉴定合格证书人员准备的。

③“评聘分开”。职务层次调整是一种聘任管理制度,只有在被公司聘任后,才享受相应待遇;即使符合了上岗条件,但未被公司聘任,不享受相应待遇。对已具备基本条件,但不能胜任的,可以低聘;对不具备基本条件,但经研究可破格的,可以高聘。

④“动态管理”。实行聘期制,每一年为一个周期,定期考核。建立起岗位能上能下、职务能高能低、待遇能增能减的动态管理机制。

3.4 以薪酬激励为导向,充分发挥激励作用

岗位层次聘任管理的目的,是要充分发挥考核激励导向作用,调动员工积极性和创造性。薪酬激励是公司对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式,就必须让公平与效率、技术、技能挂上钩,脑力劳动与体力劳动相得益彰。为此,岗位层次聘任与薪酬激励应有机结合。具体做法是:聘任为主管(专业师)的,享受在业务员(技术员)基础岗位岗级的基础上上调一岗的相应待遇;聘任为专有工种岗位技师的,享受在技工基础岗位岗级的基础上上调一岗的相应待遇;见习岗则按规定执行相应待遇。

4 实施以岗位层次聘任为导向,完善内部用人动态管理机制的成效

4.1 企业管理效益得到了明显提升

公司先后荣获 “安徽省电力公司一流企业”和“国家电网公司一流企业” 称号;安徽省第九届文明单位,国家电网公司文明单位称号;被省质监局评为“安徽省质量奖”单位和安徽省首届“AAA级标准化良好行为企业”称号;被省纪委、省监察厅授予“第三批廉政文化建设示范点”单位;连续三年被安徽省电力公司评为“四好”领导班子建设先进单位。

4.2 企业社会效益得到了明显提升

通过岗位层次聘任动态用人管理机制,选拔了许多优秀的人才,这些各部门的关键岗位上的员工,不断建功立业,开拓创新,使得青阳公司逐步成为池州农电系统的一面旗帜,成为安徽省电力公司农电系统对外展示的窗口之一。青阳公司实现了连续21周年的安全生产无事故记录,在全省率先实现了新农村电气化乡镇的全覆盖,行风评议持续在全县位列前茅。

5 结论

青阳公司在实施以岗位层次聘任为导向,完善内部用人动态管理的过程中发现:实施岗位层次聘任管理,一是能充分体现员工能力的延伸和拓展,而在业务技术等级的晋升过程中,则又是对教育培训工作最好的要求和体现。二是对公司员工而言,在本职岗位上也能实现人生价值与目标。三是能促进员工对岗位级别的进取和对新目标的追求,变“要我学”为“我要学”,把知识的更新和实际能力的提高作为核心目标。四是可以依据各等级的人数状况,对各部门之间员工队伍技术素质进行比较,为人员调配提供判据。五是在内部分配上体现了业绩和能力,有利于充分发挥激励机制这一指挥棒的引导作用。

通过实施岗位层次聘任管理,不仅有效地激活了公司各层面员工的工作积极性,更促进了公司持续保持平稳健康的发展局面。

参考文献: