师资队伍的现状分析篇1

【中图分类号】G623.8 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）08-0213-02

前言

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》及国务院批转的《面向21世纪教育振兴行动计划》中明确提出：建设高质量的师资队伍，是全面推进素质教育的保证。2010年前后，具备条件的地区力争小学和初中阶段教育的专任教师的学历分别提升到专科和本科层次，经济发达地区高中阶段教育的专任教师要有一定比例达到硕士学位。为了建立面向新世纪的中、小学教师队伍，适应西部地区体育教育事业和教育现代化发展的需要，本文对西部地区中小学体育教师队伍的现状进行分析，探析其中存在的问题，为中、小学体育教育的发展提供对策依据。

1.研究对象与方法

本文采用文献资料调研、访谈、问卷调查等方法，对我国西部地区中、小学体育教师队伍的现状进行调查。调查对象随机取样于西部地区中、小学专任体育教师，有效样本329人，其中，男性体育教师为266人，占有效样本总数的80.8%；女性体育教师为63人，占有效样本总数的19.2%。

2.研究结果与分析

2.1中国西部地区中小学体育师资队伍现状

2.1.1体育教师的年龄结构特征

教师队伍的年龄结构是指教师队伍年龄构成的比例状况。对于体育教师这特殊群体而言，教师队伍年龄结构是否合理，更凸现每所学校体育教学资源的状况，年轻教师具有旺盛精力与老教师所具有丰富的教学经验是否匹配，老中青教师结构是否合理，从体育专业技术的教学到教学理论的升华都具有重要的参考价值。

根据问卷调查反馈结果可知，西部地区体育教师的平均年龄为35.81岁，标准差为7.56。其中30岁及以下、31～40岁、41～50岁和51～60岁4个年龄段的人数比例为9.1∶15.4∶7.4：1，分别占总数的27.7%、46.8%、22.5%和3%，反映了西部地区主要以中青年教师为主，老年教师较少。这样的队伍结构有利于体育教师活力的显现，但也隐存问题，由于中青年体育教师过于集中，今后在职称评定、队伍管理、人员流动等方面可能会因某年龄段人员过于集中而带来一些结构性问题。

2.1.2体育教师的性别结构

据调查显示，西部地区中小学女体育教师的性别结构表现为，男性体育教师占80.85%。女性体育教师占19.15%，两者差距较大。其主要原因在于我国高校体育教育专业女生招生较少，导致男女比例失调。从城乡男女体育教师的比例看，同样存在男多女少的状况。

2.1.3体育教师的学历现状

师资队伍的学历结构是指教师中具有专科、本科、硕士、博士学历或学位的人数比例，代表一个人曾经接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识的标准之一。同时，据《中华人民共和国教师法》规定，中小学的教师应具备大专以上学历，高中教师应具备本科以上的学历。根据调查显示，我国西部地区的中小学体育教师94.8%的学历就在本科学历以上，基本符合《教师法》的规定。然而，西部地区具有较高学历的中小学体育教师不多，其中研究生学历仅占2.7%，说明我国西部地区中小学体育教师的整体文化程度不高。尤其是在农村地区，具有全日制本科及以上学历的体育教师仅占31.3%，与城市体育教师的整体文化程度差距较大。因此，如何引进高学历的体育人才，如何缩小城乡体育教师之间的学历差距，已成为西部地区发展体育教师整体素质的当务之急。

2.1.4体育教师的职称结构

教师队伍的职称结构是指教师队伍中具有不同专业技术职务的教师的组合方式和状态，是教师队伍实力的重要标志。一支具有合理稳定职称结构的教学梯队，为教学质量的不断提高提供了重要的人才保障。[1] 但从统计结果可以看出我国西部地区体育教师队伍中拥有14.9%的高级教师、52.6%的中级教师、32.5%的初级及以下教师，三者之间的比例为1：3.53：2.18。按照国家教委有关教师职称文件精神，以3∶4∶3的大致结构比例来看，西部地区体育教师的职称结构明显不为合理。高级教师所占比例太少，其主要原因在于：一方面，很多学校存在“重文化轻体育的”的现象。另一方面，体育学科类的教师在教学质量与教学成果落后于其他学科。从年龄层次来看，30岁及以下的体育教师拥有高级职称的比例仅有1.1%，而51—60岁的体育教师占60%，明显表现出年龄越小拥有高级职称的难度就越大，反之亦然。说明目前西部地区教师职称的评定制度不利于年轻教师的评选。

2.2我国西部地区中小学体育师资队伍的工作情况

2.2.1体育教师每周的课时安排情况（相关政策）

教师的周课时量，在一定程度上放映了教师每周在心里和生理上承载负荷的多少，其合理的课时安排，有利于教师保持充沛的体力和精力，全身心的投入到教学工作中，从而提高教学质量。根据走访调查显示西部地区中小学体育教师每周超过15节课以上的占44.4%，城市里的体育教师更是繁重，占49.3%。与此同时，据调查发现，体育教师除了承担学校的教学工作外，还要负责学校平时的早操、课间操、课余体育训练等其他体育活动，这与其他学科的教师每周课时在10—14节之间相比，体育教师的工作量明显要繁重得多。笔者认为造成这种局面的原因在于，我国当前的体育教师人数无法满足学校学生人数的增长速度。另外，上级领导对于体育教师工作的了解不够，认为体育教师讲课简单，“休闲好耍”的观念依旧存在，导致课时安排的不够合理。

2.2.2体育教师编写教案的情况

教案，也称课时计划，是指教学前预先拟定的具体教学内容与教学步骤。一个好的体育课时计划是高质量课堂教学的保证。但根据调查显示西部地区还有相当一部分体育教师体育对于编写教案还没有引起重视，缺乏责任感，影响体育教师队伍的建设，并在一定程度上也将阻碍学校体育的发展。

2.2.3体育教师开展工作的状况

教师开展工作的顺利与否，是教师工作状况的直接反映，它对教师的教学质量以及树立良好的信心有着重要的作用，是学校师资队伍建设的重要影响因素。根据调查我国西部地区大部分学校的体育工作开展情况较为理想，但是还有5.5%的学校很难进行体育教学工作的实施，尤其在一些乡村学校表现的较为严重。其主要原因在于领导的不够支持，场地器材的缺乏。

2.3我国西部地区中小学体育师资队伍的科研状况

教师的科研成果是教师科研能力的外在表现，是教师学术水平的重要标志之一。体育科研是深化学校体育改革的原动力，体育科研成果和水平是评价学校体育工作的重要内容。但根据调查统计显示西部地区中小学体育教师期刊发表为，一般期刊人均1.3篇、核心期刊人均0.4篇、科研成果人均0.3项，说明了我国西部地区体育教师的整体科研水平较低，教师的业务素质不强。

2.4我国西部地区中小学体育教师的专项情况

2.4.1体育教师专项的分布状况

据调查可知，我国西部地区体育教师专项的分布情况表现为，田径占46.2%、健美操占6.7%、毽球占0.3%、排球占6.9%、艺术体操占2.4%、体操占4.9%、乒乓球占1.2%、篮球占22.8%、足球占5.5%、武术占3.3%和羽毛球占0%，其中田径与篮球专项的体育教师最多，而羽毛球、毽球和乒乓球专项的体育教师尤为稀少，反映了我国西部地区体育教师的专项分布不均衡，结构不合理。

2.4.2体育教师的运动等级情况

据调查可知，西部地区中小学体育教师的运动等级水平表现为，国家二级以下>国家二级>国家一级>部级>健将级，其中国家二级以下水平占有56.5%，占有较大比例；国家二级以上水平占5.5%，并主要来自市区的体育教师，说明我国西部地区体育教师的整体专业水平较低，城乡差距较大，在一定程度上阻碍了体育教师队伍的构建。从不同项目的运动等级分布来看， 我国西部地区的高水平体育教师主要以田径为主，其它项目的高水平体育教师严重缺乏，这不仅影响到体育教师队伍的建设，而且在一定程度上不能满足学生观赏体育的需要，从而阻碍学生参加体育锻炼的兴趣。

3.结论与建议

根据以上调查结果与分析，近年来，我国西部地区体育教师队伍结构表现出以下特征和趋势：年龄结构中年化；性别以男性为主；高学历教师较少；高级教师较少且主要来自于高龄教师；工作量大、开展情况不理想；学术水平较低；专项分布不均衡、专项等级水平较低。这是当前西部地区教育落后的结果，为了进一步提高我国西部地区体育教师队伍的建设，特提出以下建议：

3.1师资队伍建设需要健全而完善的管理体制保障

加强宏观控制，搞活微观管理，废除终身制实行聘任制；搞好调整交流；试行灵活多样的编制管理办法；建立健全管理制度，健全用人机制，形成良好的能“进”能“出”机制，对教师队伍的管理、评价和激励应从教学活动中人的相互影响系统来揭示其内在规律，从而提高教师队伍的整体水平。

3.2 师资队伍建设需要向多层次、多元化的群体优化、群体结构的优化方向发展

遵循系统论的原理构建和调整师资的整体结构，在稳定-不稳定-稳定的螺旋式上升的发展趋势中保证教师队伍结构的群体进化、群体优化、群体结构的优化、动态开放、改革创新。中小学校主要采取了以下措施：重点加强教学骨干队伍建设；严格把好新进教师的“三关”（试讲、助教、岗前培训）；严格要求体育教师写好“三教”（教案、教学日志、讲稿）。

3.3师资队伍建设需要充分利用国际资源促进师资力量的提升

“内提外培”、“引入走出”，加强师资队伍的内部自身建设和外部提升建设。优秀体育师资的引入将带来整体师资队伍活力的提升。各中小学校应提供年轻教师进修交流的机会，扩大视野，充分利用周边资源加速师资力量的高层次提升。

参考文献：

[1]王莹. 以教育评估为契机推进师资结构整体发展[J]. 广州体育学院学报，2009，29（1）：14—20.

[2]李庶品，牛锦山. 东、西部高校体育院系师资队伍结构现状比较[J]. 成都体育学院学报，2009，35（1）：81—84.

[3]邓跃宁，沈际洪，等.我国高校体育科学研究的现状[J].体育科学， 2002.

[4]杨秉龙.山西省普通高校体育师资队伍结构现状调研[J].体育学院学报， 2001， 1.

师资队伍的现状分析篇2

二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。

14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。

由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。

表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。

2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。

以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。

五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。

参考文献：

[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.

[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报，2008，（4）.

[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究，2007，（6）.

师资队伍的现状分析篇3

中图分类号：G615 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）18-0014-02

基金项目：本文系河南省教育科学规划项目“河南省农村学前教育发展对策研究”（课题编号：[2011]-JKGHAD-0653）的阶段性成果。

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》在讨论我国学前教育的发展时指出，要重点发展农村学前教育。目前我国农村幼儿的发展情况不容乐观，许多贫困农村的幼儿发展滞后。教师质量决定了幼儿园的教学质量，河南省是处在中原地区的人口大省，有着63.97%的农村人口，可有关我省农村幼儿教师队伍的研究却屈指可数。本文旨在探讨我省（注：此处指河南省，下文同）农村幼儿教师队伍的现状，并提出发展建议。

二、研究方法

河南省共有地级以上城市18个。研究调查了其中10个地级市的农村幼儿园共27所，涉及农村幼儿园教职工500余人，其中幼儿教师321人，保育员103人。27所幼儿园基本情况如表1所示。

三、河南省农村幼儿园师资队伍现状

1.教师严重缺乏，师资配备紧张。目前在河南省农村的幼儿园，师幼比为1∶15，几乎是参考值1∶7的两倍。许多农村幼儿园平均每班只有1名教师（37%），甚至还有一些幼儿园连平均每班1名教师都难以保证。那怎专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net么带班？据访谈了解，这些幼儿园多是聘用几位老师，每位老师有不同的分工，例如，A教语文，B教数学，先由A在1班教语文，再去2班教语文，B先在2班教数学，再去1班教数学，如此轮换教学，没有专门的带班教师，与小学的教师安排比较相似。以新乡市x幼儿园为例，该园共有幼儿92名，其中托班20名，小班35名，中班29名，大班28名，而该园只有4名幼儿教师，托班、小班、中班、大班各一名，没有保育员。

在本研究中，有1/3的幼儿园没有配备保育员，还有一些幼儿园整个园中只有一两名保育员负责全园幼儿的生活保育。数据显示，有63%的幼儿园平均每班不足1名保育员，18.5%的幼儿园每个班级平均有1名保育员。这种师资配备，距离参考标准（《郑州市幼儿园督导评估实施细则》）中每个班级2教1保的要求相去甚远。

2.教师学历普遍不高，专业素质低下。除了师资数量严重不足之外，河南省农村幼儿教师的学历层次也不高。目前河南省农村幼儿园的幼儿教师具有大专以上学历的只占21%，大部分教师（59%）为中专或高中学历，还有16%的教师只有初中或初中以下学历。在具有大专以上学历的教师中，有许多都是通过在职进修获得的学历。而且这个数据还是来源于园长报告，实际上河南省农村幼儿园中教师的学历层次可能更低。在这些教师中，受过专业训练的人（包括学前教育专业毕业、获得幼儿教师资格证、在职专业进修）只有16%，这就导致河南省农村幼儿教师的素质相对低下。

3.教师待遇差，师资流动性大。幼儿教师数量的匮乏和学历层次的低下与河南省农村幼儿教师的待遇有关。目前河南省农村幼儿教师的平均年收入只有10644元，保育员则更低，只有9447元。这与河南省城镇单位就业人员平均工资（2010年）29819元相比，何止相差一两倍。以X市为例，该市2011年的平均工资为2776元/月，并规定城镇最低工资为1080元/月。而同年该市农村幼儿教师的工资只有800～1000元/月，保育员只有500～800元/月。也就是说，在河南省农村的幼儿园做一名从事专业工作的教师，还不如在城镇做一名清洁工的收入。除了收入低之外，河南省农村幼儿教师的社会地位也得不到保障。在本次调查的3专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net21名教师中，只有4.1%，也就是11名教师有编制。其他不在编制的幼儿教师明明从事着这种专业性的工作，可身份却是农民，他们不但工资低，医疗、养老也缺乏最基本的保障。因此，农村幼儿教师的流动性很大。

四、讨论及建议

农村幼儿教育的师资是目前发展农村学前教育亟待解决的问题。教师的质量决定了幼儿教育质量的优劣，如果没有质量，学前教育的一切益处（对幼儿、家庭及社会发展的促进作用）都无法实现。因此，保证农村幼儿教师的质量是解决农村幼儿教育问题的当务之急。

目前农村幼儿教师数量严重匮乏，学历普遍不高，流动性大，主要原因有以下三点：第一，国内幼儿教师数量普遍缺乏，少数优秀的教师也多流向了城市；第二，待遇差。许多人哪怕去超市做收银员，都不愿到农村幼儿园工作；第三，农村地域性原因。在我国，跳出农门，到城市里生活、工作是农村人一直以来的梦想，而城市人由于各种资源短缺或生活不习惯等原因也不愿意到农村工作，这就出现了在大中城市人满为患，而农村却只留守老人小孩的情况。解决这些问题的办法有：

1.大量培养师资。通过扩招幼师生、培训待就业人员、在职培训等途径，大规模、多渠道地培养幼儿教师，以解决我省幼儿教师普遍匮乏的情况。

2.采用财政直补的方式提高农村幼儿园教师的待遇。提高幼儿园教师的待遇举步维艰，这一步做不好，就无法从根本上提高幼儿教育的质量。由于农村幼儿园收费较低，不可能给幼儿教师开高工资。例如，目前河南省X市一个农村幼儿园的生均收费是2400元/年，大约招收100个幼儿，这样一年的收入也就是24，0000元。100个幼儿按照标准应该配备14名教师，如果按照河南省人均年收入来发放幼儿园教师工资（约2，9800元/年），那么14名幼儿教师的工资就需要支出41，7200元，也就是说，如果要按标准配备教师的话，开办一所农村幼儿园不但不能盈利，还需要倒贴17，7200元。因此，目前农村幼儿园以减少教专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net师数量来降低成本。想要提高农村幼儿教师的待遇，需要政府的支持。可 以采用财政直补的方式，直接将教师工资补助发放给幼儿园或教师本人，来提高农村幼儿教师的待遇。

3.农村幼儿教师的中坚力量应由农村户籍的学前教育专业学生、农村年轻妇女或有农村生活经验的人组成。城市人员由于没有农村生活经验，多不愿意去农村，即使去了也不甘心留在农村或无法适应农村的生活条件，而有农村生活经验的人则更能适应农村的文化、氛围及生活条件。目前农村有大量的年轻妇女，由于家有年幼的孩子，呆在家中不能出去工作，如果她们能够经过培训成为农村幼儿园的教师，则既能工作，又能照料孩子。其照料孩子的经验还可以迁移到工作中去，这样的幼师群体易于培训、相对稳定。

4.关注农村幼儿教师的专业成长。目前我省学前教育城乡发展不均，所有专业发展的机会，如晋升高级、特级教师，成为管理人员或优秀园长，参与各种和评比等专业发展机会多是城镇幼儿园的“专利”，农村幼儿教师却站在被忽视的角落。一份工作可以待遇暂时不高，但一定要让人看到希望。因此，要多给农村幼儿教师发展的机会，多组织各种活动，建立起农村幼儿教师的晋升机制。

参考文献：

[1]中央政府门户网站. 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2

师资队伍的现状分析篇4

一、引言

师资队伍建设是关系到学校长期发展的问题,而对于民办中职学校来说,师资队伍建设更是关系学校存亡。为了解民办中等职业学校的师资状况,笔者重点选取了金华市十多所民办中等职业学校为对象进行大量调研工作,发现金华市民办中职学校的师资队伍建设滞后,严重影响了学校的正常发展。

二、师资队伍建设的现状

由于经济实力不强和观念落后等原因,金华市多数民办中等职业学校师资队伍建设滞后,严重影响了民办中等职业教育的发展。

(一)教师队伍结构不合理。民办中等职业学校教师队伍存在“两头重,中间轻”的情况,就是大学刚毕业的青年教师和退休返聘的教师数量明显比较多,而优秀的有教学经验的中年教师比较少。年轻教师缺乏教育教学经验、教学水平不高;退休的老教师虽然有教学经验,但毕竟时代不同,知识的底蕴也不同,很难适应新时期民办中等职业学校的发展。而造成这种情况的主要原因在于学校在招聘员工时首先考虑的是经济因素,目前,金华市教师需求量供大于求,大学生就业困难,招聘青年教师非常容易,工资待遇又不高;而退休教师又不用付社会保险,可减少大量的开支。

(二)教师的权益得不到保障。民办中等职业学校的教师的待遇比公办学校低,而且工作量比公办学校的教师大得多,待遇和工作量不成正比,教师的权益得不到保障,留住优秀教师就非常困难了。

(三)教师队伍不稳定,流动性大。民办中等职业学校的教师队伍是非常不稳定的,每年都有大批的教师流失。具体原因有四:一是每年招生情况不稳定,导致办学相对不稳定,因此,学校没有相应的保障制度,教师的工作也相对不稳定;二是与公办学校教师相比,民办中等职业学校教师在工资待遇、职称评定、社保等方面普遍较差,这造成民办中等职业学校教师的社会地位也不如公办学校,使得师资力量不稳定,许多人都有跳槽的打算;三是学校缺乏对教师队伍的长期职业规划,教师享受的职业培训和学习的机会较少,使教师很难有追求的目标和发展的方向;四是在民办中等职业学校里,不同的职务和不同性质的工作之间的工资结构也存在不合理之处,很多教师怨声载道,无法全身心投入工作,从而影响学校的办学水平。

三、加强师资队伍建设的对策

师资队伍建设是关系到民办中等职业教育发展的关键。就现阶段来看,应该从以下几个方面着手。

(一)加强学校领导班子建设。师资队伍建设包括学校管理层和教师,而民办学校往往遗漏领导班子建设。师资水平与课堂教学质量相关,但课程与教学的改革等最终还是领导说了算,因此加强民办学校领导班子建设关系到学校的长期发展。目前多数民办学校的中层干部以上任命都由学校的投资人或学校校长任命,这种干部选拔制度缺少竞争制度,不符合市场经济规律。建议各民办学校在中层干部人选任命上实行竞争上岗、公开招考制度。

(二)加大资金投入,完善教师保障机制。民办中等职业学校难以聘请和留住人才,关键在于有没有建立一套完善的保障制度。比如:教师的职称问题,教师的编制问题,教师子女受教育的问题。政府应出台相关政策,加大资金的投入,提高一部分教师的待遇。要让民办中等职业学校的教师稳定,教师的待遇问题必须提高,至少要与公办学校一致,同时完善已有的保障机制,让民办中等职业学校的教师没有后顾之忧,这样他们才会一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。

(三)加大引进和培养力度,优化师资队伍结构。要通过多着途径引进和培养一批在理论、实践、创新上都有所作为的专兼职结合的教师骨干,优化师资结构。学校应该在保障教师收入的基础上,大力引进具有科研潜力的中青年,培养自己的教研骨干,拥有自己的教学品牌和学术品牌。政府应该制定切实可行的方针政策,鼓励公办学校有经验的教师到民办中等职业学校去,尤其是专业课教师。虽然金华市出台过这方面的政策,但实际去民办中等职业学校的教师很少。政府可以把到民办中等职业学校任教作为职称评定的必要条件,部分教师的工资由财政负责,给民办中等职业学校减轻负担。

(四)学校应该建立一支属于自己的稳定的“双师型”队伍。“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力,具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证”(即教师资格证和行业技能等级证书)的专业教师。应把实践能力的培养作为师资队伍建设的重要内容,开展多种形式的师资培训工作。发挥校内外实训基地作用,组织教师到企业锻炼,强化教师的实践操作能力,鼓励教师考取各种资格或技术证书。安排教师到企业进行专业实践,通过实践,使教师了解自己从事的专业目前的现状和发展趋势,带着教学中的问题向有丰富实践经验的工程技术人员请教,及时弥补发现的新问题。鼓励教师在职攻读硕士学位,提高教师的教育教学及科研能力。

参考文献:

师资队伍的现状分析篇5

一、概述

由于不同年龄的人在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同,因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。为了对我国高校师资的现状作一个深入细致的调查,我们查阅了国内外大量资料,并访问了国内外百余所大学的网站,对有较详细资料的学校的教师情况进行了搜集整理,确定了十余所有代表性高校作为抽样样本,对样本进行了认真仔细的统计分析,结合国家教育部的教育统计资料,较为客观、全面地了解我国高校的教师群体结构现状。对高校教师队伍现状的了解和分析是进一步开展高校教师群体结构研究的基础,我们利用实证研究方法,通过多种途径进行了资料的收集工作,获取了大量的教师资料并进行了整理,针对教师群体的年龄结构等进行了统计分析,发现了当前教师群体结构存在的问题,分析找到了问题的症结所在。由于当前我国对于高校教师队伍还没有一种公布机制,全面和详细的教师资料或统计资料难以获取,这给我们的研究工作增加了不少的困难,为了能使研究结果反映出我国高校的真实情况,我们基于如下原则选择抽样的高校。

(1)资料真实可靠。必须是来源于该校的公布资料。其他来源的资料不予收集。

(2)该校或该校部分学院或系有较详细的教师资料。

(3)选取的高校应有一定的代表性,能够反映出当前高校的教师队伍的基本情况。

(4)能获取详细资料的个体样本大于30个。资料应是最近进行过更新的。

(5)所选择的高校应有较广泛的地域分布。

(6)各个层次的高校均应有选取。应有一定的部委属高校和地方高校。

二、高校教师队伍年龄结构现状

基于高校抽样原则,我们确定了9所高校的17个院系为研究对象,对各个年龄段教师的人数统计,所占百分比,以及平均年龄的统计研究结果如下表所示。

表1 高校教师年龄结构统计分析表

从统计分析的结果看,不同的高校,其教师年龄结构存在较大差异,相比较而言,重点大学的教师平均年龄较大,普通大学和专科院校的教师平均年龄较小。在这几所重点大学中,北京大学、清华大学、复旦大学属于研究型大学,这并无多大的争议。从上述统计结果看,这几所高校教师的平均年龄分别是:复旦大学和北京大学均为48岁,清华大学为49岁。与国际上研究型大学比较来看,以信息科学研究为主的卡内基・梅隆大学教师队伍的平均年龄为49岁;加利弗尼亚大学九所分校的教师平均年龄为50岁,其中教师平均年龄最大的San Francisco分校为53岁,最小的Riverside分校和Santa Cruz分校均为48岁,其他如Berkeley、Davis Irvine、Los Angeles等分校教师平均年龄均为49或50岁。众所周知,加利弗尼亚大学为美国著名的研究型大学,其九所分校几乎都排名在全美前五十位之内。因此,我们认为对于我国研究型大学来讲,平均年龄在50岁左右是比较合理的。另两所重点大学西安交通大学和中国人民大学,教师的平均年龄均为42岁,明显低于前面三所重点大学,但又比普通大学教师的平均年龄高一些。从普通大学来讲,四所普通和专科学院40岁以下的青年教师均占教师队伍的60%以上,教师平均年龄也都在40岁以下。

三、高校教师队伍年龄结构分析

从全国高校教师的统计结果看,40岁以下的青年教师占总数的63.8%,说明我国高校的教师队伍总体上来说十分年轻,全国的统计结果没有给出教师平均年龄。但是我们可以假设各个年龄段教师数量呈均匀分布,从各年龄段来讲,30岁以下青年教师由于研究生毕业,一般为25岁,考虑最近各高校都以引进研究生学历以上教师居多,不失合理性,可以假设30岁以下教师平均年龄大约为28岁,30―40岁年龄段教师平均年龄35岁,40―50岁年龄段教师平均年龄45岁,考虑有部分60岁以上教师,50岁以上年龄段教师平均年龄设为57岁,则可得出全国高校教师的平均年龄为39岁。与抽样统计的占我国高校大多数的普通院校和专科学校的教师平均年龄比较一致。关于教师队伍的平均年龄,国内有学者(母国光)认为应在40岁左右为宜。根据国外的一些统计数据分析,1992年美国全国高校教师的平均年龄为48岁,1986年日本大学专任教师的平均年龄是45.2岁,比我国教师队伍平均年龄大7―10岁。这说明目前我国高校教师队伍还很年轻,距离一支成熟的高校教师队伍还有一定距离。

但是,平均年龄并不一定就能说明教师队伍的年龄结构是合理或不合理,还应该注意年龄结构的分布状态。从美国1992年教师年龄分布情况来看,30岁以下仅有1.3%,30―39岁为18.7%,40―49岁为35.4%,50―59岁为31.4%,60岁以上教师占13.3%,其中以年龄为45―54岁阶段为主,占36.7%;1998年的统计,35岁以下为9.8%,35―44岁为25.1%,45―54岁为35.3%,55―64岁为22.7%,65岁以上为7.0%,平均年龄为49岁,表明美国高校教师队伍的年龄结构以中年教师为主,并保持相对稳定。根据我国1998年的统计,35岁以下教师占52.25%,35―44岁为23.31%,45―54岁为13.02%,55岁以上为11.42%,说明我国高校教师队伍的年龄结构以35岁以下的青年教师为主,教师队伍并不稳定。

由于不同年龄的人在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同,因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。人的旺盛精力和创造力是在学术上取得较大成就的基本条件之一。组成一个单位的成员一般总是有老、中、青,教学科研群体也不例外,这是历史发展所形成的,也是事业发展的需要,是保证事业连续发展所必需的。从系统观点看,老、中、青的组合也有一个合理比例的问题。年纪大的人,富有阅历和经验,能传、帮、带;中年人的智能较全面,有很强的创造力;年轻人富有开拓精神,应变能力强,所以群体的年龄结构得到优化,就可以使群体发挥出更大的效能。

四、结语

高等学校师资队伍的年龄结构应是有利于保持旺盛的精力和较高的创造能力,以中年教师为主体,老中青教师具有合理比例,形成持续成长的梯队的综合体。我国高校教师目前平均年龄偏小,一方面是因为造成了人才断层,使得中老年教师数量相对不足,另一方面也因为近几年的高校扩招又促使高校补充了很多青年教师,降低了教师的平均年龄,为了保持教师队伍合理年龄结构的稳定平衡,必须认真采取流动措施,进行有计划的师资流动、调整与补充等。

注释:

①全国统计数据来源:中国教育和科研计算机网.高等教育统计数据,/gdjy_9344/.

②数据来源:U.S.Department of Education,National Center for Education Statistics.

参考文献:

[1]黄宗成编著.人才――发展科学技术的根本,科学技术文献出版社,1994.7:51.

[2]李新生.群体人才学[M].红旗出版社,1988.4.

师资队伍的现状分析篇6

一、国外研究现状

美国有世界上规模最大的高等教育系统，其前10所名牌大学中，私立大学就占了7所（哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、加州理工学院、宾夕法尼亚大学）。这些私立大学之所以声名显赫，一个重要原因在于他们拥有着一批极其雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有的专业教师都具有博士学历，全校20000多名学生配备有20000位教职员工（含医学院职工），其中专职教师4600人，师生比还不到1∶5。美国私立大学的教育经费近一半用于师资队伍建设，师资队伍管理虽然各具特色，但仍形成了一套得到普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、非升即走、终身教授、弹性退休等，这些规则成为一种无形的秩序，对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国的私立高等院校无津贴、奖酬金等辅助分配形式，实行机动的工资激励制度，工资是美国教师的主要分配方式。一般由校长根据学校的经济财务状况，对教师工资给出建议，再由学校董事会决定教师的工资标准、工资级别、增资幅度、增资的发放标准和发放办法等。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过半月一次的上岗培训，合格后签订合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，注重福利系统是美国私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。

日本私立大学占日本大学总数的2/3以上，私立大学学生占总学生人数的80%，日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设情况，在1956年颁布的《大学设置基准》中，对高校教师的任职资格做了详细、严格的规定，明确规定了私立大学实行任期制的条件、范围等；日本私立大学对教师的职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认职数；对教师的晋升考核主要有三个方面：一是学历、学位条件，二是任现职的最低年限，三是助教、讲师、副教授分别是1年、3年、6年，教学和科研水平，教学主要是看是否达到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教师晋升的主要依据，虽然对科研任务无明确规定，但每年都会出版一本教师当年论文著作、项目年度完成情况的成果汇编和一本记录3年滚动项目的年度完成情况的成果汇编，由专家、教授对科研成果水平进行鉴定。

世界一流大学中80%的学校都是私立高校，国外学者研究成果表明：私立高校教师队伍与公办高校教师队伍基本没有本质区别，教师队伍健康发展，在用人制度、评价制度、培训制度方面相对比较完善，当前存在的教师实践技能有待提高的问题主要是因为教师这一职业的吸引力不够。他们指出私立高校教师队伍整体结构存在偏差，实践技能有待提高，如澳大利亚经济学家安德鲁·雷伊和克里斯·瑞安对教师队伍状况的调查报告中指出，2003年以来，私立高校教师队伍整体水平趋于下降。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校占52%，公立高校占48%，教师队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。并且还提出私立高校在教师使用过程中的专业发展问题、培训和进修问题、教师待遇问题等比较受关注，当前突出问题是如何提高专职教师专业技能问题。

二、国内研究现状

1.关于民办高校教师队伍现状及存在问题

从教师队伍建设来看，国内学者主要从理论的角度指出以下几个方面的问题：一是专兼职教师关系不够协调，传、帮、带作用不突出；二是民办高校有些教师素质偏低，教学效果差，不利于学生综合素质的提高；三是民办高校教师生活、工作条件差，教师工作积极性不高；四是为了解决师资不足情况，民办高校特别是职业学校大量从社会各界招聘教师，这些教师大多缺乏教师资格培训和课堂理论教学经验，存在着非专业化的问题；五是民办高校教师质量得不到保障，目前，公办教师的教学任务已接近饱和，兼职教师的水平参差不齐，很难聘请到大量优秀教师来校任教；六是个别兼职教师仅是为了获取课酬，缺乏对学生基本情况的了解，无足够的精力进行备课；七是民办高校缺乏学科带头人和专业负责人；八是民办高校无暇顾及教师的科研和教育教学研究，无法提高教师的科研能力和水平。林苑纯和邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》一文中，着重分析了民办高校教师队伍稳定性差的问题，也有学者比较关注民办高校教师的职业生涯发展问题，认为民办高校教师地位较低，对教师缺乏吸引力，同时有些民办高校只重眼前利益，缩减开支，使教师在科研上无法得到更多的资源，职业生涯的发展受到很大制约。

从教师队伍管理来看，国内学者从民办高校管理实际出发，主要研究成果表现在以下几个方面：一是民办高校专职教师队伍实践技能培训管理不完善；二是民办高校在教师队伍的政治素质和业务素质提高方面不够重视，有时难以适应教育教学工作的要求；三是民办高校师生平等意识差，民办高校的生存主要靠生源，因此，在教师与学生的关系中，学校似乎更关注学生的利益；四是缺乏对兼职教师队伍的作风建设；五是民办高校的教师在户口迁移、人事档案转移等方面存在问题；六是民办高校教师未能与公办高校教师享有真正意义上的同等待遇；七是民办高校教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；八是部分民办高校办学者对学校缺乏长期的发展规划，无暇顾及师资队伍的建设及发展。熊丽克等在《民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策》中指出：当前民办学校教师队伍管理方面重使用、轻培养问题极其突出。蔺素琴在《我国民办学校教师队伍建设政策措施比较研究》中提到：我国对民办高校教师队伍管理的政策和法规可操作性不强。

2.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的分析

国内大部分学者都从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校教师队伍当前存在一系列问题的原因主要包括以下几个方面：一是政府管理欠缺，政策支持不够；二是学校管理不科学，缺乏有效的激励、约束机制，资金来源单一导致资金匮乏，科研不够重视；三是专业设置灵活，紧缺型技能教师匮乏；四是招聘的教师以应届大学毕业生为主，综合素质偏低；五是兼职教师比例偏高，管理体制很难完善；六是我国民办高校在高等学校中所占比例较低，对民办高校教师政策还在探索中；七是外部环境对民办高校师资队伍建设存在影响。

3.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的对策

国内众多学者从不同角度提出了一些可行性建议，主要包括：完善民办教育立法，维护民办高校教师权益；完善民办高校管理机制，激发教师积极性；提升民办高校教师地位，切实保障教师福利等。有些学者认为，应该从入口上严格把关，优化教师选拔聘用机制，同时要采取适当的激励措施，调动教师的工作积极性。还有学者认为，应该引入市场机制，面向社会开展教师资格认证，让具备条件的人成为储备力量，建立自由充分的专业人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。此外，也有一些学者着重研究了国外高校的师资队伍建设问题，分析了国外著名高校的师资队伍建设管理机制，为民办高校的师资队伍建设提供了可供借鉴的经验。例如：明确教师任职资格、完善教师聘用制度、执行严格的晋升考核制度、加强继续教育培训、引入竞争激励机制等。还有学者将中国民办高校的师资管理机制与国外私立大学进行对比，分析了两国在师资的引进、培养、激励等方面存在的差距，也提出了一些改进措施。

综上所述，国内外的这些研究成果在民办高校认清自身教师队伍现状，找出问题、解决问题方面有着非常重要的指导意义。

三、研究的理论意义

在民办高校三十多年的发展过程中，虽然各方在教师队伍建设方面做了众多努力，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。随着办学规模的迅速扩大，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析民办高校师资队伍现状并提出相应对策对于民办高校的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。

教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，教师发展是教育领域的主题。民办教育是我国高等教育的重要组成部分，教师队伍的完善与否决定了民办高校的教学质量和未来发展及民办高等教育的成败。目前，民办高校主要面临的是师资问题，突出的表现在师资稳定性上，如处理不好将会制约民办高校的发展，构建一支稳定的教师队伍是其保持可持续发展的必然要求。在国民经济和教育体系中，民办高校以其独特的优势具有不可替代的地位和作用，为鼓励民办教育事业的发展，近年来国家相继制定了相关的法律、法规和政策，使得民办高校发展步伐加快，师资队伍不断扩大，师资来源日趋多样化。但由于缺乏足够的理论指导和有效建议，人们对发展民办高校的意见不尽一致，民办高校在管理以及自身发展方面，尤其在师资队伍建设过程中仍存有诸多问题，民办高校教育研究明显滞后。因此，对现有的理论研究进行补充提升，加强对民办高校师资队伍的建设研究，为教育决策及教育实践提供理论依据具有重要意义。

师资队伍的现状分析篇7

关键词：农村中小学;师资队伍;教师流动;综合素质;建设问题;对策

当前我国教育发展严重不平衡，农村体育是一个最薄弱的环节，农村中小学教育水平的高低已成为促进或者阻碍社会进步的重要因素之一。本文采用文献资料发、实地调查法、分析法，以河南农村中小学为研究对象，总结其出现的问题进行分析阐述，并根据当前农村中小学师资队伍建设出现的问题找出相应的对策，促进农村中小学教育质量的提高。

1.农村中小学师资队伍建设存在的问题

研究发现，经历改革开放农村基础教育有了长足的发展和进步，但是，农村基础教育仍然存在着诸多的困难和问题，这些问题严重阻碍了我国中小学教育的发展，主要体现在以下。

1.1 农村中小学体育教师资源缺乏

目前，农村中学的体育教育状况发展令人堪忧。具体表现为：体育师资力量薄弱;教师及相关部门领导对学校体育师资建设的认识不足;体育教师待遇偏低，工作积极性不高;体育的场地和器材匮乏。导致农村中小学体育教育的脱节。调查显示学校部招聘新的体育老师，导致现有的农村中小学体育教师工大，而偏远的农村中小学，几乎没有体育教师，体育教师的后备力量不足，农村中小学体育工作开展受到严重阻碍。

1.2 农村中小学体育课无法正常实施

农村中小学教师实施素质教育水平不高。由于农村学生数量较少，学科教师难以配齐，造成实施素质教育水平达不到要求，在农村小学里，语文、数学、英语教师基本够用，而体育、音乐、美术、信息技术专业教书普遍缺乏。体育课课时安排少、上课时间不合理经常被语文、数学课占用。

1.3 农村中小学体育师资队伍力量薄弱且稳定性差

造成农村体育教师稳定性差的主要原因有，一是农村中小学教师待遇偏低农村教育软件条件较差，专业发展困难，优秀教师不断流失;二是农村中小学教师编制不合理，教师队伍年龄、学历结构的不合理;三是农村中小学师资队伍新生力量不足，教师职业倦怠逐渐成为阻碍农村体育发展的重要因素。

2.改善农村中小学体育师资队伍建设的对策

2.1 加强教师培训力度，建立完善教师教育专业学位学历系

加强农村中小学紧缺科学科教师的培训，进一步实施国际农村教师培训制度，提高农村中小学教育的专业素养，提高教学培训时效性，使其影响更好的发挥在教学工作中。使得农村地区中小学生能够得到全面的发展。

2.2促进城乡教育之间的交流，促进教育均衡发展

农村优秀教师的单向流动，实现城市、农村教育资源的共享，推动农校中小学与城镇中小学教育的共同发展。

2.3对农村教师流失实行“补偿”政策

农村中小学优秀教师的流失非一朝一夕可以改变的现象，那么对于当前已经流失过的教师资源实行有效的补偿。农村中小学当地政府应该时刻关注学校教师队伍状况，正视优秀教师流失这一情况，及时采取有效的“补偿”措施。

2.4教师资源合理化配置建议

科学定编教师队伍，修改教师编制，实现教师队伍编制年龄、学历、职称结构的科学性、合理性。

2.5切实解决好农村中小学代课教师的问题

尽量吸取后一类优秀代课教师到教师队伍中来，从根本上看，加大中央和地方政府对农村中小学教育的经费投入，才是解决代课教师问题的根本之策。

2.6提高农村中小学教师工作环境和待遇的建议

修建体育场地、改善农村教师工作环境，让农村中小学的教师们心甘情愿留在学校长期任教，做到以下几点。一是建立农村中小学教师待遇的保障机制，提高工资标准;二是要深化农村中小学人事制度的改革，完善教师管理制度;三是要完善农村中小学教师与城镇中小学教师交流制度，促进城乡教师资源的整合。

3.结论

当前的师资队伍的建设已不能够有效的适应农村教育的发展，更不能有力地推动农村经济的发展。农村中小学师资队伍的建设应该从农村的实际需要出发，创建一殊的有别于当今通用的模式。政府部门真正立足于农村教师队伍的实际，合理配置教师资源，从实际出发尽快将国农村小学师资队伍的质量提高上去。

参考文献：

[1]牛辉.河南省农村高中体育的现状及对策研究[J].体育成人教育学刊，2005，（1）.

[2]李灿，付圆圆，刘皓.豫东地区农村普通中学体育与健康课程教学情况调查与分析[J].安徽体育科技，2005，（2）

师资队伍的现状分析篇8

[3] 王为正.高校师资队伍结构分析[J].中国林业教育，2007（4）：40.

[4] 杨慧清.加强高等中医药院校青年教师培养 建设高水平师资队伍[J].中医教育，2010，29（2）：21-23.

[5] 陈t鸿.论导师在研究生培养中的作用[J].学位与研究生教育， 2009（12）：24-27.

师资队伍的现状分析篇9

一、高职师资队伍优化机制探索与实践的意义

当前高职教育的“校企合作”办学途径已经日趋走向成熟。然而，目前高职院校校企合作大部分情况下都是硬件（实训基地或设备等）的拓展与丰富，教师作为教育的主体之一却依然没有进入产学合作的中心，大部分教师很难胜任“行企校”联动下“基于工作过程”的课程教学，导致“行企校”联动流于单纯的硬件建设，而无法形成长效机制。少量的企业兼职教师的来源、资质等也很难快速提升教学质量。只有教师能力发展了并胜任于目前的高职教育教学，学生的岗位技能才能提升，才能成为“高素质、强能力”的实用型人才。因此从理念导向、政策机制、运行机制、评价机制等方面进行教师队伍优化研究，对推进高职院校人才培养模式改革，提升教学效果、增强就业能力、促进高等职业教育人才培养质量全面发展，具有重要的理论指导与实践发展意义，本研究项目以黑龙江省级骨干高职院校建设为契机，深入研究师资队伍的优化问题，为缓解目前的师资队伍现状提供一定的理论依据和实践参考。

二、国内外研究现状及发展趋势

我国高职院校师资队伍建设随着高等职业教育的发展步伐，经历了一个逐渐发展壮大过程，但因为有较大部分高职院校都是在1999年-2004年之间由中等职业技术学院校升格而成，因此建设起步较晚，总体基础薄弱，而当前整个经济形势又较为复杂多变，特别是面临产业转型升级等对学校培养的人才提出新的标准要求，这对以就业为导向，以服务为宗旨为办学方针的高职院校提出严峻的挑战，首当其冲的便是作为高职院校办学根本的教师队伍能不能适应这一挑战。目前高职院校普遍存在的问题如下：

1、教师队伍结构失衡

学院招生数量的增加没有导致教师数量的成比例增加；行政人员和公共课教师略多，专业课和实习指导教师少，能工巧匠型的兼职教师少；

2、教师素质不高

“双师型”教师比例过低；教师整体学历层次低，有硕士学历和学位的教师比例偏低；教师来源单一，绝大部分教师是普通高校毕业后直接进入高职院校，他们在校期间没有经过系统的师范教育，更没有接触过与职业教育相关的内容，缺乏在生产、管理、服务等领域的实践经历，实践能力不强，普遍出现“教学方法死板，教学实践指导低效，服务社会有心无力”等现象。

3、教师准入制、岗位任职标准、教师专业发展制度缺失

4、兼职教师队伍薄弱、资质不足

三、高职师资队伍优化机制探索与实践的关键问题

在兼职教师的聘任上缺乏长效机制，往往未从产业、行业和学科发展，以及“双师型”教师队伍建设的角度出发看待兼职教师的聘任工作，行企与职业院校之间没有建立可持续的融通机制。在兼职教师的管理中制度建设滞后，许多职业院校在制定相关管理制度时，很少考虑兼职教师的任课时间、持续稳定、薪资报酬、任务安排等问题，缺乏切实可行的管理制度体系，所以需要解决的关键问题如下：

1、“北大荒现代农业职教集团校企合作办学理事会”的作用充分发挥，形成“行业、企业、学校”三方共赢机制。

2、建立行企校“上挂下派”机制。行业企业能工巧匠愿意来校担任专业课授课教师。明确教师参与教学列入其工作单位的工作任务，并请示学院领导给予一定奖励支持。

3、北大荒现代农业职教集团及相关企业共同建立“兼职教师教育教学专项基金”，主要用于教学工作劳务、教学改革、培训、奖励等。

4、校企合作有效建立技术研发应用团队和社会服务培训团队。

5、借鉴行业企业人力资源管理经验建立一支高效能的服务保障管理队伍。

6、初步建立学院专任教师准入制、岗位任职标准。

7、畅通兼职教师来源渠道，提高兼职教师教育教学质量。

四、高职师资队伍优化机制探索与实践主要研究内容

1、“行企校”办学背景下高职教师发展问题的整体研究

（1）高职教师发展现状及教师胜任力研究

（2）“行企校”联动办学背景下高职教师专业化进程中的矛盾与问题

2、“行企校”联动办学背景下教师队伍优化的必要性与可行性分析

（1）“行企校”联动办学背景下教师队伍优化的必要性分析

（2）“行企校”联动办学背景下教师队伍优化的可行性分析

3、“行企校”办学背景下高职教师队伍优化的机制研究

（1）国外类似模型研究

（2）高职教师队伍优化的政策机制研究

主要包括：岗位准入制度研究、绩效考核制度研究、专业带头人、教学名师、优秀教学团队认定与考核制度研究。

（3）高职教师队伍优化的运行机制研究

主要包括：“行企校”人员合作行动模式研究、“行企校”人员合作课程行动研究、“行企校”人员合作技术项目行动研究。

（4）高职教师队伍优化的保障机制研究与落实

主要包括：教师去企业行动研究的保障政策、企业、行业人员担任兼职教师时职称或业绩激励政策。

（5）高职教师队伍优化的评估机制的建构与研究

主要包括：行业、企业兼职教师教学质量评价体系建构、教师岗位胜任力模型研究及评价体系建构。

五、高职师资队伍优化机制探索与实践主要研究方法

1、文献法

收集国际、国内相关资料，通过翻译、甩选等途径，最终获得所需资料信息；

2、调查研究法

在本校原有教学改革基础上调查国内一些已经实施校企合作下教师队伍优化管理的同类学院，通过与部分专家访谈获取相关信息；

3、比较法

采用横向比较法分析国际、国内高等职业技术教育中教师岗位能力发展的总趋势的异同，再进行准入制度、培养制度等点与点的比较，然后应用实证分析法对其异同点进行分析；

4、访谈法

对学院部分教师、企业兼职教师、行业专家或顾问等人员进行个人访谈，从中获得行企校合作中教师队伍优化的策略、手段等信息。

六、高职师资队伍优化机制探索与实践研究成果及应用

通过“行企校”联动办学体制机制的创新，实施“建设一个平台”、“打造一支队伍”、“实施一项工程”、“建立一个保障体系”的“1111”系统工程，全面加强和优化我院师资队伍与管理队伍建设，并通过省级骨干院校、北大荒现代农业职教集团的辐射，发挥实效及对教学产生有益的促进，将研究成果与实践措施推广到全省乃至全国同类院校中去。

师资队伍的现状分析篇10

5.

[2]徐炯权.“护工荒”，谁来破解养老服务业最大难题[J].老年人，20

10，（11）.

师资队伍的现状分析篇11

【关  键  词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1　研究对象与方法

1.1　研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2　研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2　结果与分析

2.1　年龄结构（见表1）

表1　全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况  

类别

  教师人数

人数比例(%)

51-60岁

  343

  17.04

41-50岁

  496

  24.65

31-40岁

  771

  38.31

30岁以下

402

  19.98

总计

2012

100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2　职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2　全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3　学历结构（见表3）

表3　全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3　结论与对策

3.1　结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2　对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

师资队伍的现状分析篇12

关键词 农村中小学 体育教师队伍 现状 对策

一、体育教师在学校教育中的作用

乔梁学者在《甘肃省义务教育阶段城乡中小学体育教师资源现状与合理配置研究》中总结出：“体育教师资源是学校体育教育中最为重要的人力资源，体育教师是体育教学这一互动过程中重要的因素，中小学体育教师是实施和执行《体育与健康》课程中最重要的人力资源，体育教师的素质决定了课程资源的识别范围、开发与利用的程度以及效益发挥的水平[1]。”

陈盼盼等学者在《21世纪我国农村中小学体育师资建设现状分析》中总结出：“体育教师是学校体育工作的直接实施者，其工作不仅仅是传道授业解惑，更重要的是引导学生，提高学生身心及社会关系的发展，让学生成为课堂的主人，培养学生个人自主性和终身健身理念[2]。”

综上所述，总之，体育教师是学校教育人力资源中重要的一员，是学校体育教学中重要的因素。因此，建设一支业务素质强，质量硬，结构合理、稳定的教师队伍是发展我国体育事业的根本，同时也是提高我国农村青少年体质的关键所在。

二、农村中小学体育教师队伍的现状

（一）农村中小学体育教师的配备

2005年常青对辽宁省5个经济条件偏下的地域的专职体育教师队伍进行了调查，调查指出：“专任体育教师偏少。体育教师占总教师数量比例小，相对于农村中小学的语、数、英、物理、化学教师占教师总数60.1%的比例来看，体育教师仅有2.41%。乡镇中小学校平均有体育老师1.68人，而村中小学仅有0.59人。”

苏转平等学者在《中国西部农村中小学体育师资现状分析与对策研究》中总结出：“关于体育教师配备，国家教委规定，城镇小学和农村中小学每7至8个教学班配备1名专职体育教师；中学每6个教学班配备一名体育教师。若按此标准衡量，新疆农村中学缺额体育教师20.7%，农村小学缺额40.6%；宁夏在128名体育教师中专职体育教师仅有3名，体育教师与教学班之比是1：11.82，这与国家的标准相差甚远。”

综上所述，目前我国农村中小学体育教师队伍还严重缺额，特别是西部比较落后的地方。大部分体育课都是由其他任课教师兼任，体育专职教师十分馈乏。如此一来，就造成了一个很大的问题，中小学上体育课呈现“放羊式”教学，体育课形同虚设，严重影响了课程的教学质量以及课外活动的正常开展。

（二）农村中小学体育教师队伍年龄、性别结构现状

谭祝平学者在《中西部少数民族地区农村学校体育教师的现状研究》中总结出：“四川、湖南、广西、贵州等少数民族地区的农村中小学中体育老师年龄最大的有59岁，最小的有24岁，中年教师人数排第一，老年最少；男性教师是女性教师的3倍，男女比例相差很大。”

袁艳红学者在《湖北省少数民族地区中学体育师资队伍现状及发展对策》中通过调查54所中学发现在总共202名体育教师中有168名男教师，34名女教师，男女教师的比例严重失调；并且202名体育教师中在20～39岁之间的教师占到60%，体育教师普遍年轻化。”

综上所述，目前我国农村中小学体育教师的年龄、性别结构不合理。体育教师的年龄逐渐趋向于年轻化，这样不利于教学的创新和提高。同时，体育教师在性别上存在明显的差异，女体育教师的比例很小，这与人们的传统观念是分不开的。

（三）农村中小学体育教师队伍的整体素质状况

苏转平等学者在《中国西部农村中小学体育师资现状分析与对策研究》中总结出：“所调查的7省中具有本科学历的体育教师非常少，专科学历也为数不多，只有32%-68%的农村体育教师具有中师学历。贵州省有93.83%的学校没有本科毕业生，64.03%的学校没有专科毕业生；青海农村初中具有大专以上学历的体育教师占38.7%，小学体育教师绝大多数在中师以下。”

常青学者在《辽宁省农村中小学体育教师队伍现状研究》中总结出：“我省农村中小学至今仍无研究生毕业的教师。农村初中教师中具有本科及以上学历的比例为10.4%，比全国平均水平低1.0%；农村小学教师中具有专科及以上学历的比例为23.5%，比全国平均水平低1.6%。教师业务素质不高，教学方法呆板，教学效率较低。”

综上所述，目前我国农村中小学体育教师队伍中高学历体育教师偏少，低学历体育教师依然存在，科研成果欠佳。现在在农村中小学体育教师的学历普遍不达标，学历层次偏低。正是因为农村体育教师学历偏低，科研水平不够，造成目前农村中小学的体育教学质量提不上去，学生们的体质健康得不到很好的改善。

三、加强农村中小学体育教师队伍建设的对策

（一）加大农村体育教师数量的配备是首要解决的问题。当地有关部门应该适当增加农村中小学体育教师的编制名额，解决农村专职体育教师不足的状况，提高农村体育开课率。其次加大对农村或是偏远地区学校教育资金的投入，提高农村教师的待遇，鼓励高校毕业生走进农村，促进农村体育事业的发展。

（二）根据当地实际情况调节体育教师的年龄和性别比例。尽量使农村中小学的体育教师在年龄上老、中、青教师的结构趋于合理，性别比例尽量平衡，从而来满足学生们的需求。

（三）加大对体育教师教育教学能力的培养。可以通过实施送教下乡政策，建立城乡体育教师交流互动平台，通过城镇中小学有经验教师的传带教，提高体育教师的业务能力。加强对体育教师教学方法、教学模式、教学内容的创新，改变以前体育教师“上课―解散―集合―下课”的陈旧模式。从而来提高体育教师的整体素质。