能源战略与经济管理篇1

二、知识经济时代的人力资源观

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称.知识经济是指以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费的经济,指当今世界上一种新型的、富有生命力的经济,是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。知识经济是以不断创新的知识和技术为主要基础发展起来的经济,它的发展和繁荣直接依赖于知识和技术或有效信息的积累和使用,掌握知识和技术的人力资源成为组织在市场竞争中获取优势的关键,人力资源观和相应的人力资源管理理念正在不断发生变化。第一,知识经济时代,人力资源成为战略性资源。随着知识和技术的运用已经成为企业在市场竞争中成败的关键,掌握知识和技能的人力资源也上升为组织的战略性资源,是组织获取竞争优势的来源。第二,组织对人员的知识、技能和素质有了新的要求。企业对于复合型学习型人才的需求越来越强烈,新时期的人才,在知识方面,要掌握高科技知识,有扎实的知识基础和广博渊深的知识结构;思维方面需要一定创新精神、创造能力和应变的能力;还要有良好的心理素质,有自信心和耐挫力。知识经济时代,人力资源是组织获取竞争优势和发展的战略性资源。知识经济时代的人才观在理念上与战略性人力资源有着极强的耦合性,战略性人力资源管理中对人才的重视符合知识经济时代对人才的需求。知识经济时代,战略性人力资源管理能否替代传统人力资源管理,为企业创造更多绩效,关键在于对人力资源管理系统起指导作用的人力资源的变革。

三、人力资源战略变革

(一)知识经济时代人力资源战略知识经济时代,人力资源的价值得到重新认识,人力资源管理理念得以升级,人力资源战略与组织战略进行融合,并逐步成为组织战略的核心,其角色和定位也发生了相应的变化。(如表1所示)1、人力资源战略成为组织战略的核心。人力资源成为企业的战略性资源,是企业提升绩效获取持续竞争优势的核心资源,相应的人力资源战略也成为公司总体战略的核心战略。2、组织中人力资源管理系统以人力资源战略为核心。人力资源战略不仅是人力资源管理系统的指导,也是组织战略的核心,组织中人力资源管理系统要以相应的人力资源战略为核心开展人力资源管理活动,为组织中战略性人力资源服务。3、伴随着人力资源战略上升到组织战略层面,成为组织战略的核心,人力资源战略的制定者也从人力资源部门转移到了以CEO为核心的公司战略制定小组,不仅仅影响人力资源管理部门的活动,整个组织的人力资源活动都受到人力资源战略的影响,人力资源部门也从传统的事务性活动中得以解脱,成为公司的业务合作伙伴、咨询专家和战略顾问。4、知识经济时代人力资源战略与组织内外部环境联系更加密切。传统的人力资源战略是在组织战略下制定,尽量贴近组织文化;知识经济时代,人力资源战略根据组织战略性的人力资源制定,在制定时,紧密联系外部环境,深深嵌入公司文化,改善了过去人力资源战略受制与公司战略的局面。5、人力资源战略开始主导公司变革。传统模式下,人力资源战略属于公司战略的子战略,在公司变革时,人力资源战略跟随公司战略的变化进行相应的调整,以适应公司变革;知识经济时代,人力资源成为战略性资源,是公司变革的主要依靠力量,只有人力资源战略在公司变革中起到领导变革作用,公司变革才能更加顺利的完成。(二)人力资源管理战略化伴随着知识经济时代的人力资源观和人力资源战略发生变化,组织中的HRM不断发生变化,突出表现在于人力资源管理的战略性,这种变化主要发生在人力资源管理理念和管理工具上。在管理理念上,公司战略与人力资源管理战略的整合,人力资本成为企业竞争的关键和核心要素,组织根据价值和专用两个维度进行人力资本的价值评估,根据不同的人力资本实施了团队、层级、临时和联盟四种人力资源管理系统。在管理工具上,随着人力资源战略与组织内外部联系越加紧密,新的技术和公司深层文化得以开发利用。信息技术在人力资源管理上得到了充分的应用,企业在网络化的基础上,内外交流沟通更加便捷,网络招聘也成为近年来招聘的主流渠道之一,员工授权得到强调,工作内容扩大,员工朝着复合型人才方向发展,与之匹配的薪酬和培训系统响应发生变化,在组织结构上,推动了企业组织结构朝着扁平化,网络化和学习型组织方向变化。

能源战略与经济管理篇2

关键词：新经济　人力资源管理　战略管理　人力资源战略管理

战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源，企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值，创造价值。因此，人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。

一、新经济时代人力资源管理面临的变化

新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。

1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化

新经济时代，社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言，主要体现在以下几个方面：

(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展，让世界变得更小，新技术的迅速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。

(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁，企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。

2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化

战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现；这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。

(1)关注知识型员工，进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点；知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

(2)建立新型员工关系，满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁，管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。

(3)吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。

(4)开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。在新经济时代，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理则是这一价值观的价值导向。

二、人力资源战略管理的时代意义

1．人力资源战略管理的内涵

新经济时代，随着知识经济向广度、深度发展，企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志，人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。作为整个企业战略的重要组成部分，人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划；而人力资源战略管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致，以符合企业的战略需求，引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行，为企业战略的制定实施创造条件，提升企业的竞争优势。

2、人力资源战略管理的时代意义

企业人力资源的开发与管理最重要的意义就是使现代企业能够适应当前企业环境的变化，使人才资源更好地为企业参与市场竞争服务。在新形势下，只有从战略的高度，有效的开发、合理的使用、科学的管理人力资源，才能保证企业蓬勃发展，赢得市场竞争的主动权。

第一，人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划，它是企业总体战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证企业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。

第二，人力资源战略管理有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。21世纪由于企业经营环境的变革，使企业内部员工的需求和价值观趋向多元化。人力资源战略管理将员工个人期望与企业战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，合异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。

第三，进行人力资源战略管理，可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切合企业实际的人力资源开发与管理方法。

第四，进行人力资源战略管理，可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、更富有激励作用。我国加入WTO后，企业而临的不确定因素越来越多，由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。

三、现代人力资源战略管理体系的构建

企业战略的实施程度主要取决于对人力资源的管理。要使得人力资源管理符合企业的战略目标，首先要构建人力资源战略管理体系。

1、树立正确的人力资源观念

能源战略与经济管理篇3

战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源，企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值，创造价值。因此，人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。

一、新经济时代人力资源管理面临的变化

新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。

1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化

新经济时代，社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言，主要体现在以下几个方面：

(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展，让世界变得更小，新技术的迅速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。

(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁，企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。

2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化

战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现；这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。

(1)关注知识型员工，进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点；知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

(2)建立新型员工关系，满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁，管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。

(3)吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。

(4)开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。在新经济时代，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理则是这一价值观的价值导向。

二、人力资源战略管理的时代意义

1．人力资源战略管理的内涵

新经济时代，随着知识经济向广度、深度发展，企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志，人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。作为整个企业战略的重要组成部分，人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划；而人力资源战略管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致，以符合企业的战略需求，引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行，为企业战略的制定实施创造条件，提升企业的竞争优势。

2、人力资源战略管理的时代意义

企业人力资源的开发与管理最重要的意义就是使现代企业能够适应当前企业环境的变化，使人才资源更好地为企业参与市场竞争服务。在新形势下，只有从战略的高度，有效的开发、合理的使用、科学的管理人力资源，才能保证企业蓬勃发展，赢得市场竞争的主动权。

第一，人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划，它是企业总体战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证企业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。

第二，人力资源战略管理有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。21世纪由于企业经营环境的变革，使企业内部员工的需求和价值观趋向多元化。人力资源战略管理将员工个人期望与企业战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，合异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。

第三，进行人力资源战略管理，可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切合企业实际的人力资源开发与管理方法。

第四，进行人力资源战略管理，可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、更富有激励作用。我国加入WTO后，企业而临的不确定因素越来越多，由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。

三、现代人力资源战略管理体系的构建

企业战略的实施程度主要取决于对人力资源的管理。要使得人力资源管理符合企业的战略目标，首先要构建人力资源战略管理体系。

1、树立正确的人力资源观念

新经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争。如何正确地识人、选人、育人、用人、留人，对于现代企业竞争至关重要。新经济时代，树立正确的人力资源观念要把握以下几点：

(1)人力资源是一种战略性的资源。企业要获得可持续发展必须培育和不断强化自己的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。

(2)人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由两个不同性质的部分组成，即转移价值和附加价值，其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值由劳动创造，它是利润的真正的来源。

(3)人力资源管理要构建和保持智力资本优势。新经济时代是一个人才时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。企业要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，赢得人才的满意和忠诚。

2、人力资源战略管理定位

许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理工作进行战略思考和定位。

(1)营造优秀的企业文化。文化是一个民族、国家进行战略选择的根本，也是企业的灵魂和永续生命力的根源。企业战略应与之相互适应和相互协调。优秀的企业文化可以塑造优秀的员工，提高员工的认同感和责任感。人力资源管理者必须高度认识企业文化的战略地位，文化管理是人力资源管理的最高境界。

(2)参与企业战略决策。企业的战略管理基于企业内部各职能部门信息和外部市场环境的整合。人力资源作为企业第一资源，不再是游离于企业系统之外的资源，企业高层和人力资源工作者都应当从“系统论”的角度来思考人力资源管理在新环境中的定位。在促成企业战略转型和战略实现的过程中，人力资源管理者应参与企业战略决策，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。

(3)发挥专家顾问团的作用。人力资源工作者一方面是企业人力资源的开发者，另一方面又是企业战略发展的顾问。在企业战略制定和战略执行的过程中，要参与企业战略决策，为企业的战略和变革提供人力资源的信息并帮助企业如何进行决策，进行管理，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

(4)做好人力资源储备。企业不同的发展阶段、战略目标，要求不断地引进新兴人才；企业内部员工的新老交替，空位填补等问题，都事关企业战略发展。人力资源管理者应牢固树立人力资源储备的战略思想，立足企业战略做好人力资源规划和储备工作，识别未来战略所需要的人岗匹配，作好企业核心能力的传承、培育以及核心能力员工的新旧交替。

3、建立有效的激励机制

人力资源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激励机制，这无论是对于企业发展还是个人发展都非常重要。

能源战略与经济管理篇4

战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源，企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值，创造价值。因此，人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。

一、新经济时代人力资源管理面临的变化

新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。

1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化

新经济时代，社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言，主要体现在以下几个方面：

(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展，让世界变得更小，新技术的迅速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。

(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁，企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。

2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化

战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现；这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。

(1)关注知识型员工，进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点；知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

(2)建立新型员工关系，满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁，管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。

(3)吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。

(4)开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。在新经济时代，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理则是这一价值观的价值导向。

二、人力资源战略管理的时代意义

1．人力资源战略管理的内涵

新经济时代，随着知识经济向广度、深度发展，企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志，人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。作为整个企业战略的重要组成部分，人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划；而人力资源战略管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致，以符合企业的战略需求，引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行，为企业战略的制定实施创造条件，提升企业的竞争优势。

2、人力资源战略管理的时代意义

企业人力资源的开发与管理最重要的意义就是使现代企业能够适应当前企业环境的变化，使人才资源更好地为企业参与市场竞争服务。在新形势下，只有从战略的高度，有效的开发、合理的使用、科学的管理人力资源，才能保证企业蓬勃发展，赢得市场竞争的主动权。

第一，人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划，它是企业总体战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证企业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。

第二，人力资源战略管理有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。21世纪由于企业经营环境的变革，使企业内部员工的需求和价值观趋向多元化。人力资源战略管理将员工个人期望与企业战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，合异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。

第三，进行人力资源战略管理，可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切合企业实际的人力资源开发与管理方法。

第四，进行人力资源战略管理，可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、更富有激励作用。我国加入WTO后，企业而临的不确定因素越来越多，由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。

三、现代人力资源战略管理体系的构建

企业战略的实施程度主要取决于对人力资源的管理。要使得人力资源管理符合企业的战略目标，首先要构建人力资源战略管理体系。

1、树立正确的人力资源观念

新经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争。如何正确地识人、选人、育人、用人、留人，对于现代企业竞争至关重要。新经济时代，树立正确的人力资源观念要把握以下几点：

(1)人力资源是一种战略性的资源。企业要获得可持续发展必须培育和不断强化自己的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。

(2)人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由两个不同性质的部分组成，即转移价值和附加价值，其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值由劳动创造，它是利润的真正的来源。

(3)人力资源管理要构建和保持智力资本优势。新经济时代是一个人才时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。企业要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，赢得人才的满意和忠诚。

2、人力资源战略管理定位

许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理工作进行战略思考和定位。

(1)营造优秀的企业文化。文化是一个民族、国家进行战略选择的根本，也是企业的灵魂和永续生命力的根源。企业战略应与之相互适应和相互协调。优秀的企业文化可以塑造优秀的员工，提高员工的认同感和责任感。人力资源管理者必须高度认识企业文化的战略地位，文化管理是人力资源管理的最高境界。

(2)参与企业战略决策。企业的战略管理基于企业内部各职能部门信息和外部市场环境的整合。人力资源作为企业第一资源，不再是游离于企业系统之外的资源，企业高层和人力资源工作者都应当从“系统论”的角度来思考人力资源管理在新环境中的定位。在促成企业战略转型和战略实现的过程中，人力资源管理者应参与企业战略决策，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。

(3)发挥专家顾问团的作用。人力资源工作者一方面是企业人力资源的开发者，另一方面又是企业战略发展的顾问。在企业战略制定和战略执行的过程中，要参与企业战略决策，为企业的战略和变革提供人力资源的信息并帮助企业如何进行决策，进行管理，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

(4)做好人力资源储备。企业不同的发展阶段、战略目标，要求不断地引进新兴人才；企业内部员工的新老交替，空位填补等问题，都事关企业战略发展。人力资源管理者应牢固树立人力资源储备的战略思想，立足企业战略做好人力资源规划和储备工作，识别未来战略所需要的人岗匹配，作好企业核心能力的传承、培育以及核心能力员工的新旧交替。:

3、建立有效的激励机制

人力资源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激励机制，这无论是对于企业发展还是个人发展都非常重要。

能源战略与经济管理篇5

引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

能源战略与经济管理篇6

关键词：资源型城市；人力资源；绩效管理；战略；实证

一、引言

资源型城市是以资源开采为主体，依托当地自然资源“因矿而生”。我国资源型城市大多兴起于20世纪60年代，目前拥有矿业城镇426座，承载的人口达3亿多。在我国现有的矿业城市中，矿业经济处在成长期的有82座，处在鼎盛期的有292座，处在衰退期的有54座，分别占19.25%、68.07%和12.68%[1]。

美国地质学家胡贝特把资源型城市的生命周期分为：预备期、成长期、成熟期、转型期，我国处在衰退期的资源型城市大多位于东北老工业基地。东北老工业基地曾经为共和国的建立和发展做出过巨大贡献，然而在20世纪90年代后期，不少资源型城市出现了经济危机、资源危机、环境危机。不少城市由于资源储量不足，生产规模下降，城市的GDP急剧下跌。这些城市在成长和成熟期没有抽出财力和物力把替代产业发展起来，没有实现城市的转型，这就造成了目前地区经济复苏乏力，人才匮乏问题突出的局面。黑龙江省作为东北老工业基地中的重要省份，这种问题尤为突出。因此，研究黑龙江省资源型城市人力资源绩效管理战略的制定与实施状况，有利于分析资源型城市的人力资源战略与经济增长和人才持续性之间的关系，为黑龙江省资源型城市战略定位和政策规划提供决策借鉴。

二、文献回顾

有关资源型城市的研究成果很多，但是对其概念的认识一直比较模糊。对资源型城市究竟包括哪些城市，它到底属于哪个分类体系，至今没有统一、明确的认识；其它一些类似概念，比如矿业城市、工矿（业）城市、专业性工矿城市、采掘业城市、工矿区城市等等，分别出现在不同领域的文献中，它们的内涵和外延都与资源型城市的概念有很多重叠之处，目前还没有见到关于它们之间区别与联系的认真讨论。此外，对于国外资源型城市与中国资源型城市的概念比较，也没有人做出更多的研究。

国内外对资源型城市概念大致有以下一些界定：C.D.Harris认为资源型城市为资源开采业职工占城市全部职工总数的15%以上，或产值占城市总产值10%以上的城市[2]；张米尔、武春友认为资源型城市是依托资源开发而兴建或者发展起来的城市，作为一种特殊类型的城市，其主导产业是围绕资源开发而建立的采掘业和初级加工业[3]；张以诚认为矿业城市的概念可以从质和量两个方面来界定：从质的方面看该城市所执行的职能，即矿业经济对城市社会经济发展的影响及所占的地位，从量的方面看矿业产业产值占当地工业总产值的比重[4]。

因此，笔者认为广义的“资源”包括自然资源、人力资源、科技资源、文化资源等等，而在资源型城市一词中却只是自然资源。资源型城市是城市职能分类中的一个重要类别，它是以自然资源的开发而发展、以自然资源开发为主要职能的城市，资源型产业占据主导地位、资源型经济特色突出，其在区域分工体系中主要倚重资源贸易，资源型城市是随着社会分工的发展，资源型产业及其相配套的社会劳动集中到一定规模后形成的。

从国内研究情况看，学术界对人力资源开发在社会经济发展中的重要作用和资源型城市转型应注意人力资源开发等问题上已有了明确的认识，但具体到资源型城市发展接续产业与人力资源开发相结合上还有不足，新增劳动力的就业问题考虑较少，且人力资源开发与智力引进被看成是内外两种不同工作的进行。有关资源型城市人力资源管理的研究成果主要有：李雨潼、王海红提出资源型城市存在下岗职工规模庞大等一系列问题，而解决问题的关键在于发展接续产业、替代产业、第三产业[5]；胡礼梅提出资源型城市具有的共同特点之一就是就业困难，失业率高，而出路就在于如何实现人力资源、产业结构的战略转型[6]；富童瑶认为人力资源结构的不健全导致资源型城市科技开发能力不足和社会文化观念落后，资源型城市经济转型的关键是依靠科技、发展教育、培育人才[7]。由此，资源型城市制定科学的人力资源管理战略成为学术界和政府层面共同关心的课题，对如何实现人力资源战略甚至经济发展战略转型的软着陆，具有重大的理论与实践意义。

三、模型、数据与方法

（一）模型

虽然国内外关于资源型城市和人力资源绩效管理的文献都很多，但对资源型城市人力资源绩效管理的研究却很少，而重点研究资源型城市人力资源绩效管理战略的学术成果更是鲜见。基于此，笔者将资源型城市人力资源绩效管理战略界定为：对资源型城市人力资源的结构、素质、成果、经济效益创造出的一种独特、有利的定位，其目标是实现经济增长与人才可持续发展，其实质是建立起资源型城市人力资源开发与经济增长之间的平衡。

依据资源型城市的生命周期理论，资源型城市分为预备期、成长期、成熟期、转型期四个阶段，由于各阶段的资源型城市人力资源结构和产业结构有不同的特征，因此应制定不同的人力资源绩效管理战略。而对于一个资源型城市而言，人力资源绩效应该从两个方面进行考虑：一是经济效益，即人力资源是否能创造经济价值，使资源型城市实现经济增长；二是知识效益，即人才资源创造出大量的知识成果，支持资源型城市的技术创新、产业结构转型，最终维持经济增长的可持续性。因此，按照人力资源经济效益可将资源型城市人力资源绩效管理战略分为任务型和持续型两类，按照人力资源知识效益可将资源型城市人力资源绩效管理战略分为集聚型和均衡型。

任务型人力资源绩效管理战略是指战略导向以短期的经济效益最大化为目标，持续型人力资源绩效管理战略是指以长期的可持续经济发展为目标。任务型人力资源绩效管理战略将引导资源型城市加大资源开发型人才的投入力度，同时以资源开发的经济效益来评估人才，以实施奖惩和晋升机制；持续型人力资源绩效管理战略将使资源型城市着重于未来经济增长，引导资源型城市进行人力资源结构、产业结构调整，实现经济转型。

集聚型人力资源绩效管理战略是指资源型城市在引进、培养、开发人力资源时，重视资源依赖型人才的开发，使资源型城市的人才聚集在重点资源领域，产生核心竞争力，缺点是不利于经济增长平衡和第三产业、高技术产业发展；均衡型人力资源绩效管理战略是指资源型城市的人力资源结构向其他科学发展的城市靠拢，人力资源结构趋于平衡状态，优点是有利于经济均衡发展和避免资源过度开发，缺点是不能在有优势的资源开发领域形成核心竞争优势。

一般而言，预备期和成长期的资源型城市可采取任务型与聚集型相结合的人力资源绩效管理战略，成熟期和衰退期的资源型城市应采取持续型和均衡型相结合的人力资源绩效管理战略。目前，我国大部分资源型城市都处于成熟期或衰退期，尤其是东北老工业基地，更是资源过度开发而即将出现资源危机。但这两种混合战略是否对我国现阶段的资源型城市适用，我国的资源型城市是否进行了科学的人力资源绩效管理战略混合，就是本文要验证的命题。从一定意义上说，资源型城市人力资源绩效管理战略就是要立足资源型城市的发展现状，选择合适的人力资源开发激励模式，以实现人力资源结构优化和经济增长的双重目标。

（二）数据

黑龙江省是矿业大省，但矿业发展不平衡，主要以石油、天然气、煤炭、黄金和部分非金属建材矿产为开发重点，其他矿产资源分布广泛又相对集中。石油、天然气主要集中在松辽盆地的大庆一带，煤炭分布在东部的鹤岗、双鸭山、七台河和鸡西等地，有色金属、黑色金属主要分布于嫩江、伊春和哈尔滨一带，金矿产于大、小兴安岭及伊春、佳木斯、牡丹江等地区，非金属矿产主要分布在东部和中部[8]。目前黑龙江省共有鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河、大庆、伊春、五大连池、铁力、尚志、海林、穆棱、宁安、虎林等资源型城市13个，由于矿产开发时间长短不同和各地区经济发展水平有异，各地区采用了不同的人力资源绩效管理战略模式。因此，研究不同的人力资源绩效管理战略问题，黑龙江省是一个极具典型的样本。

针对黑龙江省13个资源型城市的人力资源绩效管理战略类型和人力资源绩效状况，设计调查问卷，由黑龙江省的10个专家进行填写，在数据收集后，通过了问卷的信度与数据的效度检验。其中，资源型城市人力资源绩效采用1-10级打分法确定。最后综合10个专家的打分，得到黑龙江省13个资源型城市的人力资源绩效管理战略类型和人力资源绩效状况如表1所示。注：经济效益战略中，1表示任务型，2表示持续型；知识效益战略中，1表示聚集型，2表示均衡型。

（三）方法

采用二因素方差分析方法确定经济效益战略与知识效益战略混合的“配合”效果。二因素方差分析（Two-WayANOVA）可用于分析两个因素对因变量的影响情形，如笔者用于分析任务型或持续型、聚集型或均衡型人力资源绩效管理战略对资源型城市人力资源绩效的影响。二因素方差除探讨两个个别因素的影响，即A因素的方差（SSA）与B因素的方差（SSB），称为主效应外，还考虑其对应变量的交互效应。交互效应越大，两因素的合力对因变量的作用越明显。二因素方差分析不一定有交互效应，当Two-WayANOVA考虑交互作用项时，总效应可分解为SST=SSA+SSB+SSAB+SSE。通过验证两种类型的人力资源绩效管理战略的“配合”对人力资源绩效的影响，从而为我国资源型城市寻找科学的人力资源绩效管理战略组合模式。本文的所有数据处理过程采用SPSS软件完成。

四、实证

通过二因素方差分析，可以得到经济效益战略与知识效益战略的交互效应如图1所示。由图1可知，两条线的延长线明显交叉，交互效应显著。

当资源型城市的人力资源绩效管理采用聚集型知识效益战略时，应辅以任务型经济效益战略；当采用均衡型知识效益战略时，应辅以持续型经济效益战略。但是无论资源型城市采用何种经济效益战略，选择均衡型知识效益战略都能获得较高的人力资源管理绩效，即均衡型知识效益战略具有较强主效应。

同时，可以得到二因素方差分析的各种检验参数，从中可以进一步验证知识效益战略的主效应的存在性。如表2所示，模型各项参数都在正常区间内，且显示知识效益战略的主效应要比知识效益战略和经济效益战略的交互效应还要强。因此，我国资源型城市应该优先制定知识效益战略，然后制定经济效益战略，而最佳的战略混合方案是均衡型知识效益战略与持续型经济效益战略相结合。

通过SPSS软件可以进一步应用二因素方差分析方法对各种战略组合情况下的人力资源绩效进行预测，资源型城市的人力资源绩效预测值如表3所示。由表中“均值”项可知，均衡型知识效益战略与持续型经济效益战略相结合能产生最高的绩效水平，其下依次是单独的均衡型知识效益战略、均衡型知识效益战略与任务型经济效益战略的混合战略等；而聚集型知识效益战略则表现出明显的劣势。由此可知，我国资源型城市应注意人力资源结构的均衡性发展，降低人力资源对资源的依赖性，提高人力资源柔性。

五、结语

资源型城市在我国经济发展中具有重要的地位和作用，随着资源的开采力度不断加大，很多资源型城市面临着资源枯竭，经济发展难以持续，需要进行经济转型的问题。在经济转型过程中，人力资源结构转型是重中之重，也是能否成功转型的关键所在。通过对黑龙江省13个资源型城市的人力资源绩效管理战略和人力资源绩效关系的实证分析，得出我国资源型城市应该采用均衡型知识效益战略和持续型经济效益战略相结合的人力资源绩效管理战略，以实现资源的可持续开发与资源型城市的经济可持续发展的重要结论，对于我国资源型城市的人力资源开发具有决策借鉴意义。

参考文献:

[1]刘家乐.资源型城市的现状分析及实现可持续发展的对策——以安徽省淮南市为例[J].鸡西大学学报，2008，8（4）：41-43.

[2]C.D.Harris.AFunctionalClassificationofCitiesintheUnitedStages[J].GeographicalReview,1943(5):86-99

[3]张米尔，武春友.资源型城市产业转型障碍与对策研究[J].经济理论与经济管理，2001（2）：35-38.

[4]赵海云，李仲学，张以诚.矿业城市的可持续发展指标体系研究和可持续发展水平评价[J].中国矿业，2004，13（12）：14-19.

[5]李雨潼，王海红.我国资源型城市的劳动力就业问题探析[J].人口学刊，2008（4）：55-59.

能源战略与经济管理篇7

Abstract:By sampling 13 cities in Heilongjiang Province， the paper classifies the strategy of human resource performance management in resource-based cities into knowledge benefit strategy and economic benefit strategy. Their interactive effect is verified with Two-Way ANOVA method. It concludes that the combined equilibrium of knowledge benefit strategy and sustainable economic benefit strategy should be adopted by resource-based cities.

Key words:resource-based city; human resource; performance management; strategy; empirical study

一、引言

资源型城市是以资源开采为主体，依托当地自然资源“因矿而生”。我国资源型城市大多兴起于20世纪60年代，目前拥有矿业城镇426座，承载的人口达3亿多。在我国现有的矿业城市中，矿业经济处在成长期的有82座，处在鼎盛期的有292座，处在衰退期的有54座，分别占19.25%、68.07%和12.68%[1]。

美国地质学家胡贝特把资源型城市的生命周期分为：预备期、成长期、成熟期、转型期，我国处在衰退期的资源型城市大多位于东北老工业基地。东北老工业基地曾经为共和国的建立和发展做出过巨大贡献，然而在20世纪90年代后期，不少资源型城市出现了经济危机、资源危机、环境危机。不少城市由于资源储量不足，生产规模下降，城市的GDP急剧下跌。这些城市在成长和成熟期没有抽出财力和物力把替代产业发展起来，没有实现城市的转型，这就造成了目前地区经济复苏乏力，人才匮乏问题突出的局面。黑龙江省作为东北老工业基地中的重要省份，这种问题尤为突出。因此，研究黑龙江省资源型城市人力资源绩效管理战略的制定与实施状况，有利于分析资源型城市的人力资源战略与经济增长和人才持续性之间的关系，为黑龙江省资源型城市战略定位和政策规划提供决策借鉴。

二、文献回顾

有关资源型城市的研究成果很多，但是对其概念的认识一直比较模糊。对资源型城市究竟包括哪些城市，它到底属于哪个分类体系，至今没有统一、明确的认识；其它一些类似概念，比如矿业城市、工矿（业）城市、专业性工矿城市、采掘业城市、工矿区城市等等，分别出现在不同领域的文献中，它们的内涵和外延都与资源型城市的概念有很多重叠之处，目前还没有见到关于它们之间区别与联系的认真讨论。此外，对于国外资源型城市与中国资源型城市的概念比较，也没有人做出更多的研究。

国内外对资源型城市概念大致有以下一些界定：C. D. Harris认为资源型城市为资源开采业职工占城市全部职工总数的15%以上，或产值占城市总产值10%以上的城市[2]；张米尔、武春友认为资源型城市是依托资源开发而兴建或者发展起来的城市，作为一种特殊类型的城市，其主导产业是围绕资源开发而建立的采掘业和初级加工业[3]；张以诚认为矿业城市的概念可以从质和量两个方面来界定：从质的方面看该城市所执行的职能，即矿业经济对城市社会经济发展的影响及所占的地位，从量的方面看矿业产业产值占当地工业总产值的比重[4]。

因此，笔者认为广义的“资源”包括自然资源、人力资源、科技资源、文化资源等等，而在资源型城市一词中却只是自然资源。资源型城市是城市职能分类中的一个重要类别，它是以自然资源的开发而发展、以自然资源开发为主要职能的城市，资源型产业占据主导地位、资源型经济特色突出，其在区域分工体系中主要倚重资源贸易，资源型城市是随着社会分工的发展，资源型产业及其相配套的社会劳动集中到一定规模后形成的。

从国内研究情况看，学术界对人力资源开发在社会经济发展中的重要作用和资源型城市转型应注意人力资源开发等问题上已有了明确的认识，但具体到资源型城市发展接续产业与人力资源开发相结合上还有不足，新增劳动力的就业问题考虑较少，且人力资源开发与智力引进被看成是内外两种不同工作的进行。有关资源型城市人力资源管理的研究成果主要有：李雨潼、王海红提出资源型城市存在下岗职工规模庞大等一系列问题，而解决问题的关键在于发展接续产业、替代产业、第三产业[5]；胡礼梅提出资源型城市具有的共同特点之一就是就业困难，失业率高，而出路就在于如何实现人力资源、产业结构的战略转型[6]；富童瑶认为人力资源结构的不健全导致资源型城市科技开发能力不足和社会文化观念落后，资源型城市经济转型的关键是依靠科技、发展教育、培育人才[7]。由此，资源型城市制定科学的人力资源管理战略成为学术界和政府层面共同关心的课题，对如何实现人力资源战略甚至经济发展战略转型的软着陆，具有重大的理论与实践意义。

三、模型、数据与方法

（一）模型

虽然国内外关于资源型城市和人力资源绩效管理的文献都很多，但对资源型城市人力资源绩效管理的研究却很少，而重点研究资源型城市人力资源绩效管理战略的学术成果更是鲜见。基于此，笔者将资源型城市人力资源绩效管理战略界定为：对资源型城市人力资源的结构、素质、成果、经济效益创造出的一种独特、有利的定位，其目标是实现经济增长与人才可持续发展，其实质是建立起资源型城市人力资源开发与经济增长之间的平衡。

依据资源型城市的生命周期理论，资源型城市分为预备期、成长期、成熟期、转型期四个阶段，由于各阶段的资源型城市人力资源结构和产业结构有不同的特征，因此应制定不同的人力资源绩效管理战略。而对于一个资源型城市而言，人力资源绩效应该从两个方面进行考虑：一是经济效益，即人力资源是否能创造经济价值，使资源型城市实现经济增长；二是知识效益，即人才资源创造出大量的知识成果，支持资源型城市的技术创新、产业结构转型，最终维持经济增长的可持续性。因此，按照人力资源经济效益可将资源型城市人力资源绩效管理战略分为任务型和持续型两类，按照人力资源知识效益可将资源型城市人力资源绩效管理战略分为集聚型和均衡型。

任务型人力资源绩效管理战略是指战略导向以短期的经济效益最大化为目标，持续型人力资源绩效管理战略是指以长期的可持续经济发展为目标。任务型人力资源绩效管理战略将引导资源型城市加大资源开发型人才的投入力度，同时以资源开发的经济效益来评估人才，以实施奖惩和晋升机制；持续型人力资源绩效管理战略将使资源型城市着重于未来经济增长，引导资源型城市进行人力资源结构、产业结构调整，实现经济转型。

集聚型人力资源绩效管理战略是指资源型城市在引进、培养、开发人力资源时，重视资源依赖型人才的开发，使资源型城市的人才聚集在重点资源领域，产生核心竞争力，缺点是不利于经济增长平衡和第三产业、高技术产业发展；均衡型人力资源绩效管理战略是指资源型城市的人力资源结构向其他科学发展的城市靠拢，人力资源结构趋于平衡状态，优点是有利于经济均衡发展和避免资源过度开发，缺点是不能在有优势的资源开发领域形成核心竞争优势。

一般而言，预备期和成长期的资源型城市可采取任务型与聚集型相结合的人力资源绩效管理战略，成熟期和衰退期的资源型城市应采取持续型和均衡型相结合的人力资源绩效管理战略。目前，我国大部分资源型城市都处于成熟期或衰退期，尤其是东北老工业基地，更是资源过度开发而即将出现资源危机。但这两种混合战略是否对我国现阶段的资源型城市适用，我国的资源型城市是否进行了科学的人力资源绩效管理战略混合，就是本文要验证的命题。从一定意义上说，资源型城市人力资源绩效管理战略就是要立足资源型城市的发展现状，选择合适的人力资源开发激励模式，以实现人力资源结构优化和经济增长的双重目标。

（二）数据

黑龙江省是矿业大省，但矿业发展不平衡，主要以石油、天然气、煤炭、黄金和部分非金属建材矿产为开发重点，其他矿产资源分布广泛又相对集中。石油、天然气主要集中在松辽盆地的大庆一带，煤炭分布在东部的鹤岗、双鸭山、七台河和鸡西等地，有色金属、黑色金属主要分布于嫩江、伊春和哈尔滨一带，金矿产于大、小兴安岭及伊春、佳木斯、牡丹江等地区，非金属矿产主要分布在东部和中部[8]。目前黑龙江省共有鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河、大庆、伊春、五大连池、铁力、尚志、海林、穆棱、宁安、虎林等资源型城市13个，由于矿产开发时间长短不同和各地区经济发展水平有异，各地区采用了不同的人力资源绩效管理战略模式。因此，研究不同的人力资源绩效管理战略问题，黑龙江省是一个极具典型的样本。

针对黑龙江省13个资源型城市的人力资源绩效管理战略类型和人力资源绩效状况，设计调查问卷，由黑龙江省的10个专家进行填写，在数据收集后，通过了问卷的信度与数据的效度检验。其中，资源型城市人力资源绩效采用1-10级打分法确定。最后综合10个专家的打分，得到黑龙江省13个资源型城市的人力资源绩效管理战略类型和人力资源绩效状况如表1所示。

注：经济效益战略中，1表示任务型，2表示持续型；知识效益战略中，1表示聚集型，2表示均衡型。

（三）方法

采用二因素方差分析方法确定经济效益战略与知识效益战略混合的“配合”效果。二因素方差分析（Two-Way ANOVA）可用于分析两个因素对因变量的影响情形，如笔者用于分析任务型或持续型、聚集型或均衡型人力资源绩效管理战略对资源型城市人力资源绩效的影响。二因素方差除探讨两个个别因素的影响，即A因素的方差（SSA）与B因素的方差（SSB），称为主效应外，还考虑其对应变量的交互效应。交互效应越大，两因素的合力对因变量的作用越明显。二因素方差分析不一定有交互效应，当Two-Way ANOVA考虑交互作用项时，总效应可分解为SST=SSA+SSB+SSAB+SSE。通过验证两种类型的人力资源绩效管理战略的“配合”对人力资源绩效的影响，从而为我国资源型城市寻找科学的人力资源绩效管理战略组合模式。本文的所有数据处理过程采用SPSS软件完成。

四、实证

通过二因素方差分析，可以得到经济效益战略与知识效益战略的交互效应如图1所示。由图1可知，两条线的延长线明显交叉，交互效应显著。

当资源型城市的人力资源绩效管理采用聚集型知识效益战略时，应辅以任务型经济效益战略；当采用均衡型知识效益战略时，应辅以持续型经济效益战略。但是无论资源型城市采用何种经济效益战略，选择均衡型知识效益战略都能获得较高的人力资源管理绩效，即均衡型知识效益战略具有较强主效应。

同时，可以得到二因素方差分析的各种检验参数，从中可以进一步验证知识效益战略的主效应的存在性。如表2所示，模型各项参数都在正常区间内，且显示知识效益战略的主效应要比知识效益战略和经济效益战略的交互效应还要强。因此，我国资源型城市应该优先制定知识效益战略，然后制定经济效益战略，而最佳的战略混合方案是均衡型知识效益战略与持续型经济效益战略相结合。

通过SPSS软件可以进一步应用二因素方差分析方法对各种战略组合情况下的人力资源绩效进行预测，资源型城市的人力资源绩效预测值如表3所示。由表中“均值”项可知，均衡型知识效益战略与持续型经济效益战略相结合能产生最高的绩效水平，其下依次是单独的均衡型知识效益战略、均衡型知识效益战略与任务型经济效益战略的混合战略等；而聚集型知识效益战略则表现出明显的劣势。由此可知，我国资源型城市应注意人力资源结构的均衡性发展，降低人力资源对资源的依赖性，提高人力资源柔性。

五、结语

资源型城市在我国经济发展中具有重要的地位和作用，随着资源的开采力度不断加大，很多资源型城市面临着资源枯竭，经济发展难以持续，需要进行经济转型的问题。在经济转型过程中，人力资源结构转型是重中之重，也是能否成功转型的关键所在。通过对黑龙江省13个资源型城市的人力资源绩效管理战略和人力资源绩效关系的实证分析，得出我国资源型城市应该采用均衡型知识效益战略和持续型经济效益战略相结合的人力资源绩效管理战略，以实现资源的可持续开发与资源型城市的经济可持续发展的重要结论，对于我国资源型城市的人力资源开发具有决策借鉴意义。

参考文献

[1] 刘家乐.资源型城市的现状分析及实现可持续发展的对策——以安徽省淮南市为例[J].鸡西大学学报，2008，8（4）：41-43.

[2] C.D.Harris.A Functional Classification of Cities in the United Stages[J]. Geographical Review，1943(5):86-99

[3] 张米尔，武春友.资源型城市产业转型障碍与对策研究[J].经济理论与经济管理，2001（2）：35-38.

[4] 赵海云，李仲学，张以诚.矿业城市的可持续发展指标体系研究和可持续发展水平评价[J].中国矿业，2004，13（12）：14-19.

[5] 李雨潼，王海红.我国资源型城市的劳动力就业问题探析[J].人口学刊，2008（4）：55-59.

能源战略与经济管理篇8

经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。

一、21世纪新经济环境特征

随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。

二、人力资源管理的变革趋势

1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

三、人力资源管理的角色定位

随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。

四、我国企业人力资源开发管理几点对策

能源战略与经济管理篇9

论文摘要：在新经济时代，企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈，企业战略管理的重要性日益突出。因此，为企业提供智力支持的人力资源管理部门必须在企业战略管理的框架下，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。 论文关键词：新经济 人力资源管理 战略管理 人力资源战略管理 战略是组织发展的长期方向和愿景，是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必需采取的管理手段。人，作为生产要素中最活跃的部分，是生产活动的第一资源，企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值，创造价值。因此，人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。 一、新经济时代人力资源管理面临的变化 新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。 1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化 新经济时代，社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言，主要体现在以下几个方面： (1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。 (2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展，让世界变得更小，新技术的迅速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。 (3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。 (4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁，企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。 2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化 战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下，通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现；这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。 (1)关注知识型员工，进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点；知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 (2)建立新型员工关系，满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁，管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。 (3)吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。 (4)开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。在新经济时代，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理则是这一价值观的价值导向。 二、人力资源战略管理的时代意义

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一、引言

资源型城市是以资源开采为主体，依托当地自然资源“因矿而生”。我国资源型城市大多兴起于20世纪60年代，目前拥有矿业城镇426座，承载的人口达3亿多。在我国现有的矿业城市中，矿业经济处在成长期的有82座，处在鼎盛期的有292座，处在衰退期的有54座，分别占19.25%、68.07%和12.68%[1]。

美国地质学家胡贝特把资源型城市的生命周期分为：预备期、成长期、成熟期、转型期，我国处在衰退期的资源型城市大多位于东北老工业基地。东北老工业基地曾经为共和国的建立和发展做出过巨大贡献，然而在20世纪90年代后期，不少资源型城市出现了经济危机、资源危机、环境危机。不少城市由于资源储量不足，生产规模下降，城市的GDP急剧下跌。这些城市在成长和成熟期没有抽出财力和物力把替代产业发展起来，没有实现城市的转型，这就造成了目前地区经济复苏乏力，人才匮乏问题突出的局面。黑龙江省作为东北老工业基地中的重要省份，这种问题尤为突出。因此，研究黑龙江省资源型城市人力资源绩效管理战略的制定与实施状况，有利于分析资源型城市的人力资源战略与经济增长和人才持续性之间的关系，为黑龙江省资源型城市战略定位和政策规划提供决策借鉴。

二、文献回顾

有关资源型城市的研究成果很多，但是对其概念的认识一直比较模糊。对资源型城市究竟包括哪些城市，它到底属于哪个分类体系，至今没有统一、明确的认识；其它一些类似概念，比如矿业城市、工矿（业）城市、专业性工矿城市、采掘业城市、工矿区城市等等，分别出现在不同领域的文献中，它们的内涵和外延都与资源型城市的概念有很多重叠之处，目前还没有见到关于它们之间区别与联系的认真讨论。此外，对于国外资源型城市与中国资源型城市的概念比较，也没有人做出更多的研究。

国内外对资源型城市概念大致有以下一些界定：C. D. Harris认为资源型城市为资源开采业职工占城市全部职工总数的15%以上，或产值占城市总产值10%以上的城市[2]；张米尔、武春友认为资源型城市是依托资源开发而兴建或者发展起来的城市，作为一种特殊类型的城市，其主导产业是围绕资源开发而建立的采掘业和初级加工业[3]；张以诚认为矿业城市的概念可以从质和量两个方面来界定：从质的方面看该城市所执行的职能，即矿业经济对城市社会经济发展的影响及所占的地位，从量的方面看矿业产业产值占当地工业总产值的比重[4]。

因此，笔者认为广义的“资源”包括自然资源、人力资源、科技资源、文化资源等等，而在资源型城市一词中却只是自然资源。资源型城市是城市职能分类中的一个重要类别，它是以自然资源的开发而发展、以自然资源开发为主要职能的城市，资源型产业占据主导地位、资源型经济特色突出，其在区域分工体系中主要倚重资源贸易，资源型城市是随着社会分工的发展，资源型产业及其相配套的社会劳动集中到一定规模后形成的。

从国内研究情况看，学术界对人力资源开发在社会经济发展中的重要作用和资源型城市转型应注意人力资源开发等问题上已有了明确的认识，但具体到资源型城市发展接续产业与人力资源开发相结合上还有不足，新增劳动力的就业问题考虑较少，且人力资源开发与智力引进被看成是内外两种不同工作的进行。有关资源型城市人力资源管理的研究成果主要有：李雨潼、王海红提出资源型城市存在下岗职工规模庞大等一系列问题，而解决问题的关键在于发展接续产业、替代产业、第三产业[5]；胡礼梅提出资源型城市具有的共同特点之一就是就业困难，失业率高，而出路就在于如何实现人力资源、产业结构的战略转型[6]；富童瑶认为人力资源结构的不健全导致资源型城市科技开发能力不足和社会文化观念落后，资源型城市经济转型的关键是依靠科技、发展教育、培育人才[7]。由此，资源型城市制定科学的人力资源管理战略成为学术界和政府层面共同关心的课题，对如何实现人力资源战略甚至经济发展战略转型的软着陆，具有重大的理论与实践意义。

三、模型、数据与方法

（一）模型

虽然国内外关于资源型城市和人力资源绩效管理的文献都很多，但对资源型城市人力资源绩效管理的研究却很少，而重点研究资源型城市人力资源绩效管理战略的学术成果更是鲜见。基于此，笔者将资源型城市人力资源绩效管理战略界定为：对资源型城市人力资源的结构、素质、成果、经济效益创造出的一种独特、有利的定位，其目标是实现经济增长与人才可持续发展，其实质是建立起资源型城市人力资源开发与经济增长之间的平衡。

依据资源型城市的生命周期理论，资源型城市分为预备期、成长期、成熟期、转型期四个阶段，由于各阶段的资源型城市人力资源结构和产业结构有不同的特征，因此应制定不同的人力资源绩效管理战略。而对于一个资源型城市而言，人力资源绩效应该从两个方面进行考虑：一是经济效益，即人力资源是否能创造经济价值，使资源型城市实现经济增长；二是知识效益，即人才资源创造出大量的知识成果，支持资源型城市的技术创新、产业结构转型，最终维持经济增长的可持续性。因此，按照人力资源经济效益可将资源型城市人力资源绩效管理战略分为任务型和持续型两类，按照人力资源知识效益可将资源型城市人力资源绩效管理战略分为集聚型和均衡型。

任务型人力资源绩效管理战略是指战略导向以短期的经济效益最大化为目标，持续型人力资源绩效管理战略是指以长期的可持续经济发展为目标。任务型人力资源绩效管理战略将引导资源型城市加大资源开发型人才的投入力度，同时以资源开发的经济效益来评估人才，以实施奖惩和晋升机制；持续型人力资源绩效管理战略将使资源型城市着重于未来经济增长，引导资源型城市进行人力资源结构、产业结构调整，实现经济转型。

集聚型人力资源绩效管理战略是指资源型城市在引进、培养、开发人力资源时，重视资源依赖型人才的开发，使资源型城市的人才聚集在重点资源领域，产生核心竞争力，缺点是不利于经济增长平衡和第三产业、高技术产业发展；均衡型人力资源绩效管理战略是指资源型城市的人力资源结构向其他科学发展的城市靠拢，人力资源结构趋于平衡状态，优点是有利于经济均衡发展和避免资源过度开发，缺点是不能在有优势的资源开发领域形成核心竞争优势。

一般而言，预备期和成长期的资源型城市可采取任务型与聚集型相结合的人力资源绩效管理战略，成熟期和衰退期的资源型城市应采取持续型和均衡型相结合的人力资源绩效管理战略。目前，我国大部分资源型城市都处于成熟期或衰退期，尤其是东北老工业基地，更是资源过度开发而即将出现资源危机。但这两种混合战略是否对我国现阶段的资源型城市适用，我国的资源型城市是否进行了科学的人力资源绩效管理战略混合，就是本文要验证的命题。从一定意义上说，资源型城市人力资源绩效管理战略就是要立足资源型城市的发展现状，选择合适的人力资源开发激励模式，以实现人力资源结构优化和经济增长的双重目标。

（二）数据

黑龙江省是矿业大省，但矿业发展不平衡，主要以石油、天然气、煤炭、黄金和部分非金属建材矿产为开发重点，其他矿产资源分布广泛又相对集中。石油、天然气主要集中在松辽盆地的大庆一带，煤炭分布在东部的鹤岗、双鸭山、七台河和鸡西等地，有色金属、黑色金属主要分布于嫩江、伊春和哈尔滨一带，金矿产于大、小兴安岭及伊春、佳木斯、牡丹江等地区，非金属矿产主要分布在东部和中部。目前黑龙江省共有鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河、大庆、伊春、五大连池、铁力、尚志、海林、穆棱、宁安、虎林等资源型城市13个，由于矿产开发时间长短不同和各地区经济发展水平有异，各地区采用了不同的人力资源绩效管理战略模式。因此，研究不同的人力资源绩效管理战略问题，黑龙江省是一个极具典型的样本。

（三）方法

采用二因素方差分析方法确定经济效益战略与知识效益战略混合的“配合”效果。二因素方差分析（Two-Way ANOVA）可用于分析两个因素对因变量的影响情形，如笔者用于分析任务型或持续型、聚集型或均衡型人力资源绩效管理战略对资源型城市人力资源绩效的影响。二因素方差除探讨两个个别因素的影响，即A因素的方差（SSA）与B因素的方差（SSB），称为主效应外，还考虑其对应变量的交互效应。交互效应越大，两因素的合力对因变量的作用越明显。二因素方差分析不一定有交互效应，当Two-Way ANOVA考虑交互作用项时，总效应可分解为SST=SSA+SSB+SSAB+SSE。通过验证两种类型的人力资源绩效管理战略的“配合”对人力资源绩效的影响，从而为我国资源型城市寻找科学的人力资源绩效管理战略组合模式。本文的所有数据处理过程采用SPSS软件完成。

四、实证

当资源型城市的人力资源绩效管理采用聚集型知识效益战略时，应辅以任务型经济效益战略；当采用均衡型知识效益战略时，应辅以持续型经济效益战略。但是无论资源型城市采用何种经济效益战略，选择均衡型知识效益战略都能获得较高的人力资源管理绩效，即均衡型知识效益战略具有较强主效应。

同时，可以得到二因素方差分析的各种检验参数，从中可以进一步验证知识效益战略的主效应的存在性。模型各项参数都在正常区间内，且显示知识效益战略的主效应要比知识效益战略和经济效益战略的交互效应还要强。因此，我国资源型城市应该优先制定知识效益战略，然后制定经济效益战略，而最佳的战略混合方案是均衡型知识效益战略与持续型经济效益战略相结合。

通过SPSS软件可以进一步应用二因素方差分析方法对各种战略组合情况下的人力资源绩效进行预测。均衡型知识效益战略与持续型经济效益战略相结合能产生最高的绩效水平，其下依次是单独的均衡型知识效益战略、均衡型知识效益战略与任务型经济效益战略的混合战略等；而聚集型知识效益战略则表现出明显的劣势。由此可知，我国资源型城市应注意人力资源结构的均衡性发展，降低人力资源对资源的依赖性，提高人力资源柔性。

五、结语

资源型城市在我国经济发展中具有重要的地位和作用，随着资源的开采力度不断加大，很多资源型城市面临着资源枯竭，经济发展难以持续，需要进行经济转型的问题。在经济转型过程中，人力资源结构转型是重中之重，也是能否成功转型的关键所在。通过对黑龙江省13个资源型城市的人力资源绩效管理战略和人力资源绩效关系的实证分析，得出我国资源型城市应该采用均衡型知识效益战略和持续型经济效益战略相结合的人力资源绩效管理战略，以实现资源的可持续开发与资源型城市的经济可持续发展的重要结论，对于我国资源型城市的人力资源开发具有决策借鉴意义。

参考文献：

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业管理的重点是要加强成本管理，成本管理已成为企业获取竞争优势的一个主要手段，是企业制定战略时考虑的一个重要问题，对企业的长期发展具有一定的推动作用。低碳经济下，如何从战略角度对发展低碳经济的企业成本进行分析和管理，显得尤为重要。

一、低碳经济与战略成本管理

低碳经济是指以资源的高效、清洁利用和循环利用为核心，以“低能耗、低污染、低排放”为原则，遵循生态学规律，在能源开采、企业生产消耗、产品消费及废弃的全过程中，不断提高能源利用效率，以最少的能源消耗和环境成本实现最大的经济效益和生态效益，是实现可持续发展战略的一种重要的经济模式。

20世纪80年代，英国学者肯尼斯・西蒙兹首先提出了战略成本管理思想，他认为通过分析企业及竞争对手的成本资料，为企业管理者提供战略决策所需的信息就是战略成本管理。之后美国的迈克尔・波特教授提出价值链管理理论，论证了以价值链视角指导战略成本管理的可行性。1993年美国学者桑克提出了以战略定位分析、价值链分析和成本动因分析为核心内容的战略成本管理模式，使战略成本管理更具体化，逐渐被理论界与实务界所接受，成为现代企业战略成本管理的主要形式。

在各国逐渐重视低碳的大环境下，企业要想生存发展，取得成本优势和竞争优势，就得适应低碳经济下的战略成本管理，只有加入到低碳经济中来的企业才能在激烈的竞争中立于不败之地，最终达到降低成本、提高经济效益的目的。因此，从本质上来说，低碳经济是为企业节约成本。

二、低碳经济对企业成本管理的影响分析

（一）低碳经济下企业成本的构成

低碳经济理念下企业成本的构成，不同于传统意义上的产品成本仅从企业自身角度出发，其成本以可持续发展为出发点，把企业外部成本内部化，不仅体现了企业的社会收益，而且体现了企业应承担的社会责任。因此，低碳经济下企业成本应由产品生命周期成本和碳成本两部分结合而成，即研究产品从采购、研发设计、生产、营销、使用直至弃置阶段的全生命周期中所发生的与碳排放相关的总成本，主要包括低碳采购、低碳设计、低碳生产、低碳营销、低碳能源、低碳废弃处置等内容。可以认为低碳经济下企业成本是对产品生命周期成本核算范围的进一步扩充，充分考虑了企业在生产经营过程中所应承担的社会成本，使企业充分重视产品在其全生命周期内发生在企业内外的碳排放成本，使成本的核算和控制更加完整准确，有利于实现企业和社会环境的和谐、可持续发展。

（二）低碳经济对企业成本的影响

哥本哈根会议上的新协定主要包括以下几方面的内容：首先，发达国家承诺履行到2020年的量化减排指标；其次，发展中国家依据自身能力采用应对气候变化的举措；再次，发达国家向发展中国家提供新的、额外的，可预测的、充足的资金，帮助和支持发展中国家的进一步减缓行动。与发达国家相比，我国发展低碳经济的任务有一定的差距。虽然国家有发展低碳的政策支持，使得企业具有一定的优势，并能为企业实施战略成本管理创造条件，但发展低碳经济势必会导致企业短期成本的增加。

1.低碳经济下企业成本管理面临的机遇。首先，国家出台了如税收、贷款、补贴和技术培训等一系列政策，大力鼓励企业参与低碳经济、节能减排行动中，为企业低碳经济的开展创造了良好环境，从而实现企业降低成本的目标。其次，我国企业尚处于低碳经济发展的初期，使得更新改造旧设备及旧企业的成本较高，相对而言采购新设备和成立新企业的成本则较低，将低碳经济理念用于产品整个生命周期，上游成本降低有利于下游成本的优化，最终实现整个产品的低成本化。因此，与发达国家相比，我国企业发展低碳经济的成本相对较低。最后，我国可再生资源丰富，部分可再生资源已形成商业化的低碳技术，这为我国发展低碳经济、企业采用低碳技术奠定了一定的成本优势。

2.低碳经济下企业成本管理面临的挑战。首先，低碳能源开发成本高。低碳经济主要是以利用低碳能源、使用低碳技术和生产低碳产品为核心，低碳能源是与煤炭、石油等高碳能源相对应的概念。目前，大部分低碳能源的开发成本均高于高碳能源，可见能源低碳化将是一个任重而道远的过程，低碳能源成本高成已成为发展低碳经济的一个强大阻碍。其次，低碳技术成本高。企业要想通过低碳技术减少碳排放量，提高能源利用效率，以及对其生产技术、生产工艺或产品性能进行改造，势必会增加企业低碳技术资金的投入，从而提高企业的生产成本。

因此，低碳经济发展前期，我国企业在低碳能源开发和低碳技术等方面成本是增加的，但企业从战略角度考虑，发展低碳经济是一种必然趋势，可以享受国家的相关政策支持，获得成本优势，从而实现企业的效益最大化。

三、低碳经济理念下的企业战略成本管理

在竞争激烈的市场环境中，战略化将日益对企业生存和发展产生重大影响。因此，企业在分析其生产经营成本时应充分考虑低碳经济，而在发展低碳经济时应重视企业战略成本管理的分析。企业战略成本管理由战略定位分析、价值链分析和成本动因分析三部分构成，以此分析企业低碳下的战略成本管理，将有助于企业进一步控制成本，实现企业经营管理的目标。

（一）战略定位分析

战略定位是将企业战略与企业成本管理相结合，通过战略定位分析明确企业战略成本管理的方向，确定企业的管理机制及配置资源的方式，以此获取竞争优势。由此可见，战略定位分析是企业在对其内、外部环境进行周密详细分析的基础上，对企业产品和市场定位分析，以确定采取相应的竞争战略使企业获取更多的利润。

低碳经济已成为当今世界经济发展的必然趋势，企业要在激烈的竞争中取得竞争优势，就应清楚自己在社会环境中所处的位置，通过战略定位对企业的长远发展进行规划。发展低碳经济企业需投入一定量的资金，因此，短期来看可能会增加企业的生产成本，不利于企业竞争，但是，从企业长期发展来看，低碳经济势必会降低企业的成本，使企业产品同竞争对手相比更具竞争优势，从而给企业带来更多的利润，增强企业核心竞争力。

（二）价值链分析

美国迈克尔・波特教授在《竞争优势》一书中提出，价值链就是从最初的原材料到最终用途的产品输送到最终用户手中的整个过程中相互联系的价值创造活动的序列。企业价值的创造由相互联系的一系列经济活动构成，每项价值活动对企业价值的创造和成本降低的影响也不尽相同。按照企业价值活动单元的多少，价值链可分为内部价值链和外部价值链两大类。而低碳经济是以减少碳排放和促进人类的可持续发展为目标，这样势必会牵涉到企业内部价值链和外部价值链的优化。因此，价值链分析对低碳经济理念下企业战略成本管理的研究极为重要。

1.内部价值链分析。低碳经济强调企业经济效益与生态效益的有机结合。因此，与高开采、高消耗及高排放的传统工业相比，发展低碳的企业对生产过程的要求及废弃物处理等方面均不相同。而企业通过内部价值链分析，找出创造企业价值的各项价值活动，从而确定企业内部最基本的价值链，最大可能地实现企业的低碳化，优化组合企业的价值作业，并提高企业在市场中的竞争优势和经济效益。

2.外部价值链分析。与企业有密切联系的外部行为主体的相关价值活动即为外部价值链，主要由供应商、购买商和竞争对手价值链三部分内容构成，在低碳经济环境下，一方面通过对上游供应商及企业自身生产工艺的低碳控制，另一方面，通过分析竞争对手的价值链，找出差距、采取措施以实现可持续的成本降低并获得竞争优势。因此，企业不但要重视内部价值链分析，更要重视外部价值链分析，在二者共同作用下，通过对比分析揭示出决定企业竞争优势的差异，以此制定企业成本管理策略。

（三）战略成本动因分析

导致企业成本发生的因素即为成本动因，其以企业价值链和战略定位分析为基础，考虑企业成本发生的根本原因，对整个企业的成本影响重大。成本控制应站在企业战略高度，从成本的源头来分析企业成本控制方法，这就是战略成本动因分析。从战略成本动因考虑成本管理，将影响企业整个成本的各种因素揭示出来，以实现企业的低碳经营，控制企业成本。

传统企业成本分析的范围较窄，而战略成本动因对企业成本的分析更全面、范围更宽广。战略成本动因由结构性和执行性成本动因构成，结构性成本动因用于制定企业战略决策，而在日常成本控制中要重点关注执行性作业及成本动因。因此，对于发展低碳经济的企业而言，其成本动因的重要因素是制度创新、低碳技术及可持续发展。可见，企业要获得成本竞争优势，就需要通过制度创新，整合企业相关经济资源，采取低碳技术，从而发挥企业整体竞争优势。

综上所述，企业低碳发展已成为经济社会发展的必然趋势，政府为企业低碳经济环境下的战略成本管理创造了有利的内、外部条件，促进了低碳经济理念下我国企业战略成本管理的有效实施。Z

参考文献：

能源战略与经济管理篇12

1引言

人力资源开发一词流行于20世纪80年代，其一出现就受到了社会各界的青睐，“人事”一词也逐渐被“人力资源开发与管理”所取代。自此，人力资源开发与管理成为新时代的标志，开始了它的长征之路，在这个过程中也体现了它独具特色的管理理念。随着经济全球化的不断发展和知识经济的快速传播，在日趋激烈的市场竞争中，静态的人力资源发展模式已经不能满足“战略制胜”的时代要求，需要人力资源开发与管理提高战略高度，来完成企业发展战略赋予的重任。

2新经济中人力资源开发与管理的重点

2.1创新人才的需求量加大

新经济时代讲究的就是创新，只有创新才能促进企业的发展，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。而创新又离不开人才的支持，因此，企业需要培养大量的创新人才才能为企业提供更多的创造力，才能提高企业的知识含量，增强企业的竞争实力，使企业在竞争中独占鳌头。另外，企业的生产、销售、技术、管理等也都需要创新型的人才来进行创新。

2.2人力资源管理需要不断完善

在新经济时代背景下，人力资源方面的竞争已经逐渐取代企业竞争成为最主要的竞争力量。面对当前社会激烈的人才竞争形势，企业要不断地创新人力资源管理理念，采取新型的管理方式来引入更多的创新型人才，优化企业的人才团队[1]。人力资源管理作为企业最重要的组成机构，在人才培养和选择上具有重要的作用，不仅要培养人才的业务能力、解决问题的能力、创新方面的能力，还要使人才的力量能够充分地发挥出来。另外，企业还要为人才成长提供良好的环境、优秀的企业文化等，在以人才为目标的前提下不断地完善企业的人力资源管理。

3新经济时代背景下人力资源开发与管理的战略地位

新经济时代是在改变了传统的以货币和设备等为主导资源的时代基础上发展而成的一种以知识经济作为主导资源的经济时代，知识经济时代的发展满足了当前人们的需求，因此得到了广泛的认可，知识逐渐成为引领社会不断发展的主要组成力量。由于新经济时代是以知识经济为主的，因此其具有信息化、系统化、全球化以及可持续发展等特点。首先，信息化指的是企业要掌握充足的市场信息、行业信息等对企业有利的决策信息。企业掌握的信息越多就越有利于管理者做出正确的决策，只有决策正确才能为企业的未来指明发展方向，从而促进企业的不断发展。其次，系统化指的是企业协调发展的需求，现代企业管理中已经不再提倡单打独斗，而是强调协调发展，只有保证企业的生产、销售、经营、管理等各方面实现协同发展才能推进企业的全方位战略发展[2]。然后，全球化指的是现代企业的发展要朝着全球化的方向开展生产经营活动，新惠普公司的成立、海尔品牌的快速发展以及各种兼并企业的发展等都说明当今社会正朝着全球化的趋势发展。最后，可持续发展指的是企业要有远见卓识，要对企业的未来敢于预测，要走可持续发展的道路。由此可见，新经济时代要求企业必须具备较强的战略思维，而战略思维又对人力资源开发和管理具有较高的要求，在新经济的要求下如果想完成企业的经营战略目标，就需要有创新型的人才来发挥作用。人力资源开发与管理在新经济时代下的企业中已不再是服务者，而是战略指导者，是为企业指明发展方向的指导者。

4人力资源开发与管理在新经济中的战略特征

4.1由服务者逐渐转变为战略引导者

在新经济时代背景下，人力资源开发与管理需要转变以往的服务功能才能满足战略制胜时代提出的新要求。还未进入新经济时代时，人力资源是以服务为主的工作性质，它只需要按照各部门提出的人才要求进行人才招聘即可。这种服务功能在很大程度上限制了人力资源部门的人才组织功能的发挥，企业中的各个部门只重视自身的利益，无法使人才发挥最大的作用，使企业的整体人才实力无法提升，企业的人才战略攻势也无法发挥效用。而进入新经济时代以后，经济全球化迅速发展，如果人力资源部门还不能转变服务职能将无法保证企业的人力资源得到充分利用，甚至造成企业人才流失的后果，不利于企业整体战略目标的实现。因此，面对以人才竞争为主的新经济战略发展，人力资源开发与管理应肩负起履行战略规划和组织功能的重任，必须将战略思维有效应用到人力资源开发与管理工作中。

4.2人力资源开发与管理需要借助信息化的功能

新经济中的信息化指的是对企业内部和企业外部所有人才信息的搜集、分析和预测，是帮助企业实现人力资源战略目标的重要环节。人才的合理组织和协调对决定企业经营成败具有重要作用。所以，人力资源开发与管理工作在战略思维的指导下要重视人才信息化。信息在这里不仅指企业内外部的人才信息，还指企业内部与外部的相关经营、技术、管理方面的信息[3]。只有掌握了人才和与之有关的所有信息的情况，才能制定出合理的人才发展战略。新经济时代的信息化特征要求企业人力资源开发与管理对人才的全面信息都要了解并掌握，以便为实现人力资源战略目标提供基础保障。在互联网技术快速发展的背景下，有的企业已经使人力资源开发与管理借助信息化的功能实现了战略发展，并借助信息化的功能建立了满足企业发展需求的管理软件系统。

4.3全球化人才战略的观念

新经济时代，人力资源的战略意义就是通过创新型人才来为企业提供创造力。在经济全球一体化的发展进程中，互联网技术和计算机技术也在不断发展，促使知识的传播速度不断加快，区域人才的力量已经不能满足新经济时代的需求。在知识全球化的发展浪潮中，知识量的多少和知识质的引领性才是定义人才的标准[4]。在经济全球化的冲击下，如果企业人才的知识掌握情况缺乏全球性、领先性，这样的企业生产出来的产品将被企业人才知识具备全球性、领先性的企业生产出来的产品所打败。企业要想拥有具有全球范围内领先性的人才，就必须制定全球化的人才战略目标，时刻关注全球人才的最新状况。

4.4以学习型企业为建设目标来促进企业的可持续发展

在新经济时代背景下，以学习型企业为建设目标已经成为企业发展的长期战略规划，这样有利于企业人力资本的保值和增值。可持续发展要求企业要有远见卓识，在人力资源开发与管理中既要保证人才的增值作用，又要保证人才在动态市场中的供求平衡，保证人才发展始终与企业的发展保持在一个高度上，形成对企业发展有利的人才生态系统。在新经济时代，企业为了保证可持续发展的目标早日实现，将人力资源定位放到了企业战略规划的首要位置，不仅制定了培养人才、引进人才的对策，还提出了保证人才增值的有效路径，同时还树立了人才战略思想，来保证可持续发展的实现。一般情况下，企业为了促进人才相互学习，加快信息传递速度，通常会构建灵活的管理体系，为企业员工营造浓厚的学习氛围，从而丰富了企业文化，增添了企业的创造精神，也创新了管理者的思维观念。