劳务合同风险管理篇1

随着我国经济实力的不断增强，我国在2001年成功加入世界贸易组织，这给我国各类行业都带来了非常多的机遇，但是在这样的背景下，企业也面临着更大的发展风险，尤其是我国的建筑工程行业也面临着极大的风险与考验。现如今，越来越多的外资企业不断地涌入中国，他们较为雄厚的资金实力以及先进的管理技术与丰富的管理经验给我国建筑工程的相关企业带来了非常大的压力与冲击。我国的建设工程企业如果要想在当今的市场上得到一定的发展，在国际竞争的领域中提高自身的竞争力，就必须切实地提高建筑工程行业的劳务分包合同的整体管理水平。但是从客观上讲，我国建筑行业的劳务分包合同在管理上存在着一定的问题，相关的管理制度并不完善，这在一定程度上就会阻碍企业自身的发展。因此，合理地、科学地解决劳务分包合同存在的相关问题，规避相应的风险是当前建筑行业亟待解决的问题。

一、建筑工程行业的劳务分包合同的相关内容

（一）建筑工程行业的劳务分包合同相关概念

建筑工程劳务分包合同主要指的是从事建筑工程的总承包单位，将它自己承包的建筑工程整体的一部分依照相关的法律承包给其他具有相应能力的以及相应资质的工程承包单位，但是该承包人并不退出该承包关系，而且其与第三人会根据第三人完成的工程成果让发包人承担相应的连带责任，从而订立相应的合同。在整个分包的活动当中，充当发包一方的施工企业将是分发包人，而充当承包一方的施工企业将是整个工程的分承包人。

（二）建筑工程劳务分包合同的主要形式

（1）自带性劳务承包。自带性劳务承包主要指的是在企业内部的正式职工通过企业对其进行的专业的培训考核，从而成为建筑工程的工长，由工长进行招募，招募一些符合标准的劳务人员。这些劳务人员的日常生活起居会由企业统一进行管理，企业的监督工长为劳务人员发放工资，或者是企业根据工长自行编制的工资发放表向劳务人员发放工资。

（2）零散性劳务承包。零散式劳务承包主要指的是企业在接到工程后，招募临时用工，这些临时用工的招募主要的依据就是这个工程。

（3）成建制劳务分包。成建制劳务分包主要指的是以企业的形态为依据，从施工工程的总承包企业或者是专业工程承包企业处进行分项、分部或者由单位工程地进行承包劳务作业。

在第一种形式当中，公司会将自己承建的那部分工程以签订工程劳务承包合同的形式，交给公司内部的相关职工进行具体承包施工，承包人会自行招募工人。从形式上讲，建筑工程会交由承包人进行施工与管理，承包人还会支付工人报酬。应当注意的问题是，承包人应当是公司内部的职工，他是以公司自身的名义去履行承包的合同，并且与其他人发生相应的法律关系。因此，这份承包合同应当属于公司内部的承包合同。还有一点是承包经营应当属于企业内部的经营管理方式发生变化，不能产生合同的履行主体发生变更。另外，承包人招募工人的行为应当将其看作是公司的行为，工人与公司会存在着劳动关系，但是与承包人之间应当不存在相应的劳务关系。在第二种形式当中，工程承包人自身的法律地位不应该与分包人的法律地位相等，应当根据受劳务作业方是否拥有用工的资格从而界定劳务关系，即劳动者或者是劳动地位。因为承包人承包的仅仅是工费，而且从事的主要是建筑工程中的单一工种作业，个人的收入与工程的施工效益将会直接挂钩，但是对工程的承建不能进行独立的管理，对工程的质量不会承担终身责任。承包人仅仅会对发包人承担工程质量责任，并且在承包人提供劳务服务期间，承包人属于临时的劳务者，对施工期间出现的相关事故或者是工程质量问题不承担任何责任。

（三）劳务分包合同管理的相关意义

（1）使建筑市场更加的完善与进步。我国市场经济发展主要是通过相关的合同约束双方当事人之间的各类交易行为，而计划经济是依靠相应的行政管理手段从而更好地规范财产的流转、流通关系。因此，要想更好地完善与发展我国的建筑工程市场，就必须要有相应的建筑合同对其进行约束与管理。建筑工程制定的项目劳务分包合同是我国开展建筑工作的主要依据，通过加强对建筑工程劳务分包合同的相关管理，或者是对建筑市场流通的资金、使用的材料、主要的技术、关键的信息以及最为重要的劳动力等加强相应的管理与控制，能够更好地发展与完善我国主要的建筑工程市场。

（2）更好地推进我国建筑领域的相关改革。我国的建设行业主要推行的制度是项目法人责任制、招标投标制、建筑工程监理制、劳务分包合同管理制。在这些制度中，最为核心、最为重要的就是项目的分包合同管理制度。因为建筑工程的项目法人制主要是为了能够建立一种独立的民事责任主体支付，但是我国的市场经济要求的民事责任制的确立，主要是在合同义务相关责任基础上制定的。而招标投标制度主要是一种较为公正、公平、公开的订立制度。建筑工程监理的法律关系主要是凭借相关的合同从而更好地规范建筑业主、工程承包人以及建筑监理单位之间的关系。

（3）最大限度地提高我国建筑工程建设的整体水平。建筑工程建设的总体管理水平主要体现在建筑工程的总体质量、工程的总体进度以及建筑整体的资金投资这三大方面，这三点都会通过相关的建筑合同从而更好地体现出来。当这三大建筑指标确定后，要求相关的当事人需要在整体工程管理中将内容细化，并要求在工程的建设过程中要彻底、有效的执行这类规定。如果在工程的建设阶段能够严格地按照相关的合同规定对整个工程进行管理与控制，相信建筑工程的整体质量能够得到有效的保障，建筑的整体进度以及投资的目标也能在不同的程度下得以实现。

（4）有效率地避免我国建筑工程行业的相关违法与犯罪。我国的建筑行业在发展的过程中常常出现相应违法犯罪的问题，在建筑行业加强项目的分包合同管理能够做到公平、公正以及公开，提升建筑行业的透明度。尤其当进行招标与投标的时候，有效地将建筑行业市场的交易工作置于一个公开与公平的环境下，能够约束相关权力的滥用，克服在建筑领域行贿受贿的行为。加强建筑工程项目的劳务分包合同的管理可以有助于政府相关部门对工程、对合同本身的监督与管理，最为有效地克服相关犯罪现象的产生与发展。

二、建筑工程的劳务分包合同在管理中存在的风险问题

（一）对建筑工程的劳务分包合同进行监督与管理时主要的管理机制并不健全

目前，我国的建筑项目的建设在施工之前并没有过多的重视项目劳务分包合同的管理与监督，没有形成一套较为严密的监督管理体制。项目劳务分包合同在签订环节与执行环节并没有较为严格的规定与规范，没有将劳务分包合同在监督管理环节的科学性、法制性以及合理规范性有效地体现出来。劳务分包合同自身的授权管理制度存在着一定的缺陷，管理整体的流程也不太明确。有部分劳务分包合同涉及的双方相关当事人没有及时地对应该执行的手续进行有效的执行，而且相关管理部门对其也缺乏一定的审查与管理。例如，在进行分包合同的签订的时候，有时候会流于表面，缺少专业性的意见，没有对分包合同进行备案。或者是在签订合同的时候经常会出现分包方先干后签、边干边签的现象，这些不符合规定的工作给企业的发展带来了相当大的风险;在分包结算的阶段，由于工程分包与劳务分包没有得到规范化的管理，从而导致分包结算出现不规范的现象。例如，超额结算工程款项、个别工程项目未经过测算或者没有按照相关程序进行审批等，这些都是劳务分包在管理时可能出现的风险。

（二）劳务分包合同在签订时的双方当事人自身的法律意识较弱

由于计划体制的约束，建筑领域有很多劳务分包合同在签订时，双方的当事人并没有很强的法律意识。主要体现在：劳务分包合同编制时，里面的相关内容在文字措辞上略显不规范并且并不严谨，很多重要的条款并不完整，丝毫不利于合同本身的执行与监督;相关当事人在分包合同的时候经常忽略细节部分，应当更正的条款没有及时地得到相关的更正;双方当事人对于劳务分包合同的法律认识较为浅薄，没有正确地认识到合同的重要性;劳务分包合同在编制以及签订的时候，具体的内容存在着一定的问题，主要的问题在于合同本身缺乏相应的公平性;部分工程承包商并不愿意自己承担相关责任，这就需要利用其他的承包商签署的劳务分包合同，以其为模板从而套用出自己的劳务分包合同，这样在无形中就产生一定的风险。

（三）从事建筑项目劳务分包合同的管理者自身缺乏一定的专业素质

建筑领域劳务分包合同的本身，涉及的事务较为繁杂，设计的法律条例也较多，合同的专业面也较广。而作为合同的管理者来讲，自身务必要拥有丰富的专业知识，还要拥有相关的法律常识，从而才能更好地从事此项工作。但是就目前的情况来讲，我国从事合同管理工作的相关人士自身并没有过多的专业知识，法律常识也稍显缺乏，同时这些人员并没有接受统一的培训，仅仅是把合同的管理工作当作是一种日常普通工作，丝毫没有意识到劳务分包合同的重要性与关键性。由此看来，业务人员的专业素质不高很容易使得劳务分包合同在管理中产生一定的风险。

（四）与一些不具备资质的企业以及挂靠具有一定资质的企业在签订劳务分包合同时会产生相应的法律风险

在建筑工程劳务分包的领域经常会出现一些违法分包的问题，主要表现的是总工程承包人或者专业从事分包的人将劳务工程分包给一些并不具备一定劳务资质的包工头或者是并不具备一定劳务资质的工程企业。特别是一些挂靠有相应资质的工程企业进行业务承揽，这类企业的法律风险应当引起相关部门的高度重视：挂靠主要指的是一些工程单位或者个人，在没有取得一定工程资质的前提下，这些企业或者个人会借用一些有一定资质的工程企业的名义从而承揽相应的施工任务，并且要向该具有相应资质的施工企业缴纳相应管理费的相关行为。挂靠从性质上讲它属于并不具备一定施工资质而违法承揽建筑工程的行为。在一般的情况下，挂靠人并没有从事建筑建设的主体资格，或者就算这类企业具有建筑建设的资格，也不会具有与本项目要求相一致的资质等级。还有一种情况，被挂靠的企业虽然具有一定的资质等级但是也缺乏相应的实际能力。当被挂靠的企业收取一定的管理费用时，并没有给予一定的管理，或者是他们的管理也仅限于停在表面上，没有承担施工技术、工程质量、经济责任等，在具体操作上常见的就是以“合法”的项目劳务分包的形式对挂靠进行掩盖。同时应当明确一点，没有相关资质的工人借用具有相应资质的项目劳务分包企业的名义与其他人签订的分包合同是无效的。这样一来将会给建筑工程带来一定的风险。

三、如何能够更好地防范建筑工程项目劳务分包合同风险

（一）健全项目劳务分包合同的管理机制

国家的相关部门应当根据实际情况，依据劳务分包合同的法规法则，建立并完善合同的管理机制，更好地对合同进行监督与管理。首先，应当设置专业的管理部门、专业的管理岗位以及专业的管理人员对劳务分包合同进行实时地、严格地监督与审查。其次，制定相关的合同管理制度与严格的违规处罚制度，对违反相关规定的人或者企业实行处罚，从而更好地规范这些企业自身的行为，更好地降低合同风险。

（二）切实地规避项目劳务分包合同中转包风险

在建筑建设的过程中，有时会出现转包的情况，就是承包工程的转包人要将整个任务转给承包人。在转包的过程中会带有一定的经济责任、作业责任、管理责任。要想切实地规避劳务分包合同被转包，主要注意的是：明确既定承包人对整个承包工程要承担相关管理机构发出的义务;项目的管理机构务必要具有一定的承包规模、技术管理人员以及财务管理人员等，同时，这些人需要同本单位签订一定的合法劳务聘用合同，必须得是单位内部成员;劳务分包合同务必要明确相关承包人对建筑工程施工过程，承担施工组织管理、施工作业协调、施工方案制定以及施工质量检查等需要承担的义务，除此之外还要规定工程的承包方要提供施工的设备以及施工所需要的大型机械设备等，这些设备应当属于合同的承包人自己拥有或者是承包人进行租赁而得的。

（三）切实地规避劳务分包工程的分包风险

有时项目的劳务分包合同会被人误解成是工程分包合同，因此应当切实地规避此类事件的发生。主要做的内容是：第一，项目劳务分包合同应当具有工程劳务标的，而且劳务分包仅仅能够用在建筑工程的用工上，合同本身的任务还需要具有劳务属性。合同的主要任务应当按照规定好的具有一定资质的企业或者是业主应许的相关类型进行归类，其中的劳务内容应当通过劳务的具体工作量的表现出现。第二，注意项目劳务分包合同中的建筑工程单价要与建筑的劳务活动相对应，结算的相关依据是工程的工费以及工程的工天。规定工程的承包人自身的管理义务和技术指导义务务必要明确，建筑工程的劳务分包方并没有相应的技术管理或者建筑工程管理的义务，而且劳务队伍不能够自行去进行工程质量的检验或者是工程试验检验。

（四）切实地提升劳务分包合同管理者的综合素质

应当对建筑工程项目劳务分包合同的管理者进行专业知识与专业管理技能的培训，从而更好地提高管理者的自身素质。第一，建筑企业在进行招聘时要制定相关的招聘要求，当新员工入职时要对其进行系统的、综合的培训，全面地提高员工自身的职业素养与道德水平。第二，要对员工进行定期培训与定期考核，使员工的实际操作能力得到保障，提高员工自身的水平与能力。第三，设置岗位竞聘制，给予优秀员工以充分的信任与肯定，从中选拔优质人才进入管理层。第四，对项目劳务分包合同进行管理时，要将责任与义务进行彻底的划分，明确管理者的责任范围，当发现工作认真与工作能力强的管理者应当予以适当的奖励，从而激发员工的工作积极性，从根本上规避合同管理的风险。

四、结语

现如今，我国的经济较为发达，建筑行业的发展较为迅速，为了能够更好地发展我国的建筑工程行业就必须要切实地注重建筑工程项目的劳务分包合同，要了解工程项目劳务分包合同管理对于一个建设工程单位来讲的重要性。目前，对建筑项目的劳务分包合同进行管理已经不仅仅是企业管理中一个可有可无的问题，随着时代的发展它已经成为一个影响工程整体发展的风险问题。因此，建筑工程企业在进行劳务分包合同管理的时候，应当对出现风险问题及时地给予相应的研究，切实地找出合同风险出现的原因，根据原因提出具有针对性的合理化措施从而解决相应的风险问题，让我国的建筑行业能够得到更为长远地发展。

参考文献：

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[2] 应凌云.公路工程劳务分包行为法律风险的识别与规避[J].公路，2007.

[3] 封金财，王炳生.施工企业劳务分包管理的现状及对策研究[J].企业经营管理-建筑经济，2008.

劳务合同风险管理篇2

1.工程分包风险

案例一：某市政总承包公司承接多项市政工程项目，为平衡总公司与旗下子公司的工程任务量，将承接项目中的某污水处理厂建设项目和某河涌截污管道建设项目以内部承包模式整体“划拨”给旗下子公司某建安公司实施，双方签订建筑工程施工合同，合同约定总公司收取项目管理费5%，其项目整体由子公司负责实施管理施工。建设行政主管部门在对该市政总承包公司的工程项目审查中核定，该公司将工程整体分包给某建安公司（独立法人的第三人），存在违法分包行为，根据《建设工程质量管理条例》第 62 条规定，处工程合同价款 0.5%的行政处罚。

通过这个案例我们不难看出工程承包中存在以下风险：

（1）法人关系混淆，承担行政处罚的法律经济风险。总公司与子公司分别属于独立法人，各自依法独立承担民事责任，子公司相对于母公司来说具有独立的法人人格，可以视为独立为母公司之外的第三人。子公司本身也有承揽该工程的资质，这种所谓的内部承包就完全属于分包。总公司以内部承包模式整体“划拨”旗下子公司，并不是公司内部工作分工，而是工程分包行为。

（2）工程项目整体分包，承担违法分包的法律风险。根据《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》的规定，承包单位不履行合同约定，将其承包的全部工程发包给他人，或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的，属于转包行为。总公司将项目整体分包给子公司，从中收取5%管理费，属于违法分包行为，承担责令改正，没收非法所得，并处工程合同价款0.5%以上1%以下的罚款，可以责令停止整顿，降低资质等级，情节严重的，吊销资质证书的法律及其经济风险。

（3）分包人主体资格不合法的风险。总公司分包工程给子公司，属于工程分包行为，而不是工程任务划拨。如子公司营业范围及其资质不合法导致所签合同无效，工程实施过程中发生安全、质量、工伤事故及其法律纠纷，由总公司直接承担法律经济责任。

2.合同管理风险

案例二：2009年6月，某市自来水工程公司承接该市西江引水十三标段工程项目施工总承包。该项目为该市亚运用水重点项目，在与项目所在地的村委协商临时用地上，村委特别协同，并于当年8月与施工总承包单位签订了无偿使用场地协议。协议约定在施工期间，鸦岗村无偿为项目提供场地作为临时土方堆放。在此期间，某市自来水工程公司未向相关部门申请任何手续，并于2010年10月，项目正式完工后离场，未办理任何协议手续。2011年12月，该市人民政府向某市自来水工程公司发出行政处罚，因查处出该地块非法占用25500平方永久建筑，责令其拆除，并按照每平方30元罚款，罚款金额合计765000元。

经后期查实，某市自来水工程公司在施工期间，的确未改变土地用途，是因为鸦岗村经济合作社掩盖了在此期间跟某物流公司再签订了租地合同，利用与某市自来水工程公司签订的用地协议，以该工程性质名义，私自刻制公章，向规划部门和国土部门办理规划许可和用地手续，待工程完工后私自建设永久物流场地。

从这个案例中我们可以发现如下问题：

（1）签订合同时，条款不严谨。在订立合同时，双方约定在施工期间无偿提供场地，虽然借地面积和时间与协议价格无关，但是合同期限不明确性为经济合作社利用该协议办理用地许可埋下风险。

（2）合同签订期间，过程手续跟进不到位。根据《中华人民共和国土地管理法》及其相关文件，施工单位虽然跟经济合作社签订了借地协议，但是合同协议的后续手续未继续跟进，施工用地单位应该自行到规划部门申请规划许可，再到国土部门申请用地许可等。施工单位只是签了协议用地，只是证明该村同意让出使用权，期间未跟进办理相关手续，承担被行政罚款的乏力经济风险。

（3）未及时完善合同结束手续。工程完工后，施工单位应该及时与该村办理场地移交手续及其协议终止手续。施工企业项目往往存在周期的部稳定性和经营场地的分散性，合同履行中资料完善往往相对滞后，存在合同终止时间延长的风险。

3.劳务分包风险

案例三：包工头黄某挂靠某建筑工程劳务公司，承接某市政建筑工程公司某污水管网建设工程的劳务分包。某市政建筑公司与某建筑工程劳务公司签订了工程劳务分包合同，某建筑工程劳务公司与黄某签订了劳务分包合同。在工程施工过程中，某工人不幸被工地塌方压残，在协商不成的情况下，工人直接将某建筑工程公司告上法庭。经审定，认定建筑工程劳务公司资质不足，依照工人提供的工作证、工资表、考勤表，工人与某市政建筑工程公司存在直接劳动关系，市政建筑工程公司承担赔偿责任。

通过上面的劳务分包案例我们可以看出在劳务分包中存有以下风险：

（1）存在“以包代管”、“包而不管”现象的风险。工程劳务分包合同约定由劳务承包人全面负责技术责任、质量责任、安全责任，而发包人没有参与对劳务分包任务的质量安全交底管理工作，违背了工程劳务分包双方的权利与义务，发包人该管的不管，将自身的义务推给劳务承包人，存在“以包代管”、“包而不管”现象的风险。

（2）发包人与劳务承包人的关系发生偏差，存在直接管理的经济法律风险。在工程实施管理过程中，市政建筑公司直接对建筑劳务公司的管理人员及其工人发放工程项目工作证，直接对工人实行考勤记录，并且工人每月的工资金额，通过市政建筑公司直接与工人核定后，将工资支付凭证表转交劳务公司发放工资。发包人的直接管理模式，可以被认定与劳动者发生直接劳动关系，存在劳动关系纠纷及经济赔偿的风险。

（3）发包人在发包合同中未约定劳动保险条款及监督保险的实施，造成不必要的经济损失。在劳务分包合同中未约定其劳务人员劳动保险由劳务承包人购买，未监督劳务公司对工人办理工伤保险，造成劳务人员发生人身伤亡事故时，未能有效地解决赔偿问题，承担了经济赔偿风险。

（4）未监督劳动合同签订，隐含了用工风险。在项目实施过程中，市政建筑公司未履行监督建筑劳务公司与农民工签订劳动合同的义务，督促劳务分包方在劳动行政主管部门办理劳动合同备案，确保劳动合同合法有效，确保劳务分包方与其劳务人员的劳动关系合法有效，从而隐含了不具备用工主体资格的包工头作为用工主体与农民工签订劳动合同，造成了直接赔偿而无法追讨的经济损失。

二、应对施工项目管理风险可以采取的防范措施

1.建立经营决策风险防范审查制度

科学的风险防范审查制度，将会为企业降低经营成本、保护经营成果和获取经营利润做出重要贡献。企业风险防范最重要的作用不是事后补救，而是事前为公司的决策提供风险评估，做好风险预防，在企业作出决策之前就对有关决策项目进行分析、论证，对公司决策的合法性进行分析，并对决策涉及或可能涉及的经济风险进行分析，然后在分析基础上提出相关对策，从而保证公司决策的科学性，避免公司因决策失误造成重大经济损失。

2.建立科学的合同管理制度

市场经济是合同经济，企业对外经济往来主要以合同的形式进行，合同风险的防范和控制是企业整体风险防范的重要组成部分。第一，在合同签订前，做好资质风险评估工作。合同承办人员要切实了解对方当事人的主体资格、资信状况，避免与不能独立承担民事责任的组织签订合同。合同管理部门对涉及各自业务范围内相关合同条款的合法性、可行性做出相应判断，并提出书面意见。签订分包合同应重点审查承包人营业执照规定的经营范围、资质等级、管理能力和实际业绩。第二，合同签订后，做好合同归档及交底工作。经办人员要把合同副本发给企业相关职能部门，正本由合同管理人员及时入账登记、编号、归档。合同生效后，由经办部门或经办人员负责根据合同要求对生产计划、采购物资、收付货款等部门做好交底，确保合同的履行。

3.建立项目管理风险监督机制

工程风险与工程项目全寿命过程是紧密相关的，因此需要项目实施全过程的监督。第一，工地会议记录和工程来往信件，都必须保存妥当，直到合同全部履行完毕、所有索赔项目获得解决为止。第二，各种施工进度表，包括业主代表和分包编制的进度表。施工日记、各种验收报告，在施工中发生和索赔有关的事项，都要及时做好记录。按年月日顺序号存档，以便查找。第三，整理保存工人和雇员的工资与薪金单据、材料物资购买单据，按年月日编号归档。第四，合同标书文件、图纸、设计变更、施工记录、材料设备进场报表账单单等需归类保存入档。

4.建立企业项目授权机制

劳务合同风险管理篇3

中图分类号：D9222.292 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-096-02

为全面、客观地反映中原油田劳动争议案件发生情况，深入剖析案件发生的原因，发现劳动用工中存在的法律风险，进一步完善油田劳动用工管理，通过对劳动争议纠纷案件及劳动用工情况的调研，形成以下分析报告。

一、劳动争议案件概况及特征

近年来，随着油田劳动管理的日趋规范，新发劳动争议案件一直呈现下降趋势。处理和发生的劳动争议仍多为改制分流等历史遗留问题导致，包括确认劳动关系、人事档案转移、工伤保险待遇、养老保险待遇、追索劳动报酬和违纪员工处理等。2008年《劳动合同法》实施以来，也出现了一些新类型的纠纷，包括了带薪年休假纠纷、职业病危害纠纷、劳动关系纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷和社会保险待遇纠纷等。油田劳动争议案件一般具有如下特征：

1.历史遗留问题是引发争议的重要原因。随着油田进入开发后期，计划经济时期和国企改制分流所积累下来的各种矛盾逐渐暴露出来，虽然油田采取各种积极措施预防和降低劳动争议，有效控制了发案数量和发案频率，但各种类型的争议案件仍时有发生。

2.劳动争议案件处理难度大、时间长。近些年来发生的劳动争议案件，诉讼标的额普遍提高，处理难度也不断加大。虽然经过多年法制宣传教育，油田员工遵纪守法的自觉性有所增强，但也有个别人员滥用诉讼权利，一些案情清晰、政策明确的简单案件，都要走完从仲裁到一审、二审，甚至再审等所有程序，花费3年抑或更长的时间，消耗大量的精力和案件处理成本。同时，劳动争议案件容易受到地方各种人情的干扰，导致案件处理过程曲折复杂，甚至影响案件的公正裁（判）决。

3.劳动争议案件普遍与稳定问题共存。多数劳动争议由于历史遗留问题导致，存在时间跨度大、处理难度大的问题，案件当事人多采取上访方式寻求解决问题，一旦得不到满意答复，便持续上访，甚至越级上访、缠访。这种案件及时进入诉讼程序，法院不但要负责案件审理，还要考虑稳定压力，造成案件处理进一步复杂化。

4.劳动争议案件处理不当极易引发。有些劳动争议案件当事人往往是某一群体利益的代表，该类型案件一般社会影响面较广，对劳动争议案件的处理稍有不慎，就有可能激化矛盾，导致，影响油田和谐稳定。

5.劳动争议诉讼调解达成率低。主要原因：一是案件当事人对立情绪较为严重，当事人对法院判决结果胜诉的期望值较大，部分诉求明显超过了法律规定的范围，致使调解结案的空间缩小。二是劳动争议案件往往涉及加班费支付、休息休假权益、工伤待遇支付、档案转移、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金（补偿金）支付等问题，法院判决结果直接涉及某类群体利益，极有可能从个体案件上升至群体案件或事件。

二、主要法律风险

随着国家劳动法律环境日趋完善，历史遗留问题逐渐得以解决，因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。根据近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况，按照劳动管理流程，劳动用工管理主要表现为以下法律风险：

1.劳动合同签订阶段的法律风险。主要表现为：用工单位未履行如实告知义务风险，未签订书面劳动合同风险，劳动合同必备条款未约定或约定不明风险，劳动合同内容违法风险，应签订无固定期限合同而未签订风险等。

2.劳动合同履行阶段的法律风险。劳动合同履行阶段涉及风险点较多，从劳动合同当事人角度，基本可分为以下两类：

（1）与用人单位履约相关的法律风险。主要表现为：违法用工法律风险，用人单位规章制度违法风险，制定、修改或决定涉及职工切身利益的规章制度和重大事项未履行法定程序风险，未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件风险，未及时足额支付劳动报酬风险（包括未支付加班费、各项津贴、补贴等风险），未依法缴纳社会保险风险，工伤、职业病管理风险，员工带薪年休假管理风险，员工奖惩管理风险等。

（2）与劳动者履约相关的法律风险。主要表现为：劳动者违法风险，劳动者违反用人单位规章制度风险，劳动者违反服务期协议风险，劳动者泄密风险，劳动者与其他用人单位建立劳动关系风险，劳动者个人行为造成用人单位经济损失风险等。

3.劳动合同解除的法律风险。主要表现为：用人单位违法解除合同法律风险，解除劳动合同未履行法定程序风险等。

4.后劳动合同法律风险。劳动合同解除或者终止后，用人单位未履行法律规定或者双方约定的后合同义务而导致的风险。主要表现为：应支付经济补偿而未支付或未及时足额支付风险、应出具解除和终止劳动合同证明而未出具风险，应办理劳动者档案和社会保险转移手续而未及时办理风险等。

5.劳务派遣法律风险。自《劳动合同法》实施后，劳务派遣法律风险始终是企业面临的一项重大风险。2014年1月24日人力资源与社会保障部的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做出了更加详细而严格的规定，对企业应对和控制劳务派遣法律风险提出了新的挑战。

三、劳动纠纷案件管理建议

1.加强劳动争议案件过程管理。劳动纠纷案件具有较强的专业特征，在处理过程中需要结合不同时期的管理政策变化情况进行综合分析才能较好地主张权益。在案件处理过程中，要充分发挥油田人力资源部门的劳动管理专业能力和法律管理部门的法律专业能力，充分发挥油田与涉案单位两个层面的作用。油田管理部门要实时掌握案件的动态管理信息，全程密切关注劳动争议案件的进展情况。通过与案件律师和涉案单位工作人员的深入沟通，交流思想，启发思路，通过案件所反映出的深层次问题，指导和改善单位今后的劳动管理工作。

2.加大劳动争议信息收集与问题处理力度。实行“系统调整，逐层处理，网络掌控”的劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集模式，充分挖掘和发挥工会、等相关业务部门在劳动争议协调和处理工作中的作用，关口前移，广布网络，建立法律、人力资源、工会和等部门参加的联席会议制度，通过加强不同部门间的信息共享，加强劳动关系危机的预警、预报和预防工作，发现问题及时进行疏导，化解矛盾，为及早发现和消除劳动争议隐患，有效遏制劳动争议发生起到了积极作用。

3.编制劳动争议案件典型案例选编，促进劳动争议处理成果共享。对劳动争议案件反映出的焦点问题和潜在隐患进行剖析，研讨应对措施。通过对劳动争议个案处理结果进行理论分析和评议。根据劳动争议案件的发生类型分类汇总并整理成典型案例试题库，寻找解决实际问题的方法和渠道，引导各级管理人员强化理论学习，提升实际处理问题的能力。

4.以常态性的普法教育促劳动管理水平提升。加大《劳动合同法》等法律法规宣贯力度，组织举办专题讲座、内部案例研讨、“法制讲堂进基层”巡回宣讲等，对各级管理人员进行系统培训。并适时举办人力资源和工会干部劳动法律法规政策学习班，切实提高系统工作人员处理劳动争议的能力和水平。梳理完善规章制度，在油田层面重点建立健全工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度；直属单位根据工作实际，细化完善内部管理制度，履行法定程序后，采取有效形式履行告知义务。

5.强化内部劳动保障监督检查。通过年度检查、专项检查、个案检查、情况通报等多种形式，加大企业内部劳动保障监督检查力度，加强常态化监督和服务；拓宽监督范围，对带薪年休假、岗位用工、持证上岗、工资分配、劳动时间等制度执行情况进行经常性督导，加强内部自查，发现问题，及时整改，将矛盾和问题化解在基层，消灭在萌芽状态。

6.做好劳动争议预防处理。一是加强政策研究，在最大限度保持政策连续性的同时，统筹考虑各群体利益，把握好各群体之间的利益平衡点，认真做好劳动和劳动争议预防处理工作。二是加大政策宣传力度，最大限度地争取理解与支持，讲究工作艺术和方法，以人为本，换位思考，严格落实首办责任制，依法按政策解决职工合理诉求，重点关注好油田弱势群体和特殊人群，努力做好困难群体就业帮扶工作，力所能及地帮助解决实际问题和困难。三是健全劳动纠纷排查和利益协调机制，对影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入，努力把矛盾解决在基层，化解在萌芽状态。

7.密切关注立法动态，加强劳务派遣等焦点问题研究。开展信息收集和政策预研工作，密切关注立法进程，掌握实时动态，提前制定应对预案，合理调整用工策略，完善劳动用工制度。一是梳理现有劳务派遣用工情况，分析研究法律实施对油田用工的影响及可能带来的用工风险，研究调整用工策略。二是依法完善劳务派遣协议和有关管理制度，防范用工风险。三是研究同工同酬问题。结合油田实际，进一步完善工资分配办法，对劳务工实行统一的工资分配制度。四是研究“三性”岗位规定用工的调整问题。研究可能出现的超“三性”岗位用工的处理方式和措施。对未获得行政许可的被派遣单位，明确终止与其合作的程序和后续问题的处理原则及方案。

参考文献：

劳务合同风险管理篇4

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1. 合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2. 以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

"预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。

(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。

(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利的自我维护。

(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

(1) 管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件S始不产生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销,不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。

(3)管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇:①未经许可或有法定理由无故缺勤;②工作时间酗酒;③故意或过失违反法定义务或合同义务;C4)使用语言或行为侮辱上级;⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务;⑥因触犯刑律被采取相应强制措施;⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

3.雇员退场的风险

(1)雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。

劳务合同风险管理篇5

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0256-01

防范用工风险作为企业人力资源管理的一项重要职能，贯穿于人力资源管理的每一环节，对企业的经营管理意义重大。尤其基于工程行业自身特点，员工工作时间弹性大，用工的多元化，人员流动性强等决定了用工风险发生的概率大和多样性。因此，工程公司应增强用工风险的防范意识，完善风险防范措施，否则将严重影响企业内部劳动关系的和谐发展，并且会给企业带来劳动纠纷和经济损失，制约企业健康发展。

1 工程行业工作特点

1.1 工作地点不确定，多为驻外工作

一般工程公司的技术人员的工作地点要依据项目而确定，所以多数技术人员随着工程项目地点变化而变动，一般不能保证员工的家庭与工作地点在同一座城市，基本上都是驻外地工作，员工与家人聚少离多，无法照顾家庭，这样家庭一般不支持员工长期从事工程技术工作。

1.2 用工的多元化，管理不太规范

工程项目的执行需要管理人员、技术人员还需要厨师、司机、资料员、库管员等基础岗位工作人员，多数公司会将这些临时性、辅岗位都以劳务派遣形式用工。工程建设单位通过多元化用工已经非常的普遍，一线工人多为劳务派遣人员。随着国家对劳务派遣用工管理的重视以及公司采用此用工形式的增多而带来的风险日益突出，期待今后要进一步加强管理。

1.3 工时弹性大，加班情况严重

工程技术人员工作时间弹性大，多数公司项目工期比较紧张，抢工期现象非常频繁。由于工程合同已经严格限定建设工期，公司需要想法设法的在规定时间内完成工程合同标的。然而影响工程建设工期因素很多，如天气原因、工程材料原因、协调原因等制约工程进度的因素较多，都会延误施工工期。工程工期一旦延期，影响相关项目施工进度计划，项目部不得不加班加点，追赶工期。否则，公司的品牌形象受到影响，还将会按承担延期违约金。所以项目上人员工作时间弹性很大，工期紧张时经常加班，试运行阶段相对轻松。

2 工程公司风险诊断

2.1 用工管理流程方面的风险

《劳动合同法》更加注重操作流程的规范，如关系员工切身利益的规章制度的制定、修订必须通过职代会或职工大会通过；与员工签订无固定期限劳动合同应事先征求员工本人意见。

2.2 多元化用工风险

工程公司一般都存在劳务派遣形式用工，但是通过劳务派遣形式用工引发争议，公司也无法独善其身。新法规定劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

2.3 工时制风险

工程公司一般施行特殊工时工作制，因为建筑行业工作时间弹性较强，工期紧张时会有经常性的加班，员工工作时间缺少有效的管理。企业如果对于安排加班不给予加班费，将面临违法风险。

3 防范对策分析

3.1 建立健全企业劳动用工管理体系，规范用工行为，控制用工风险。

（1）完善企业用工管理制度，劳动规章制度作为企业内部的“小法律”，要求有效调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，必须同时具备两方面的要求：一是实体要件，即内容的合法合理，二是程序要件，即制定的程序和工时的程序均符合法律对顶要求，缺失其中任何一个要件，致使企业规章制度在效力上存在瑕疵，都可能会导致企业在劳动用工上效力存在瑕疵，会导致用工管理的漏洞。（2）严格按照要求签订劳动合同，劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，规范劳动合同管理，是解决用工风险的基础工作。但如果忽视了劳动合同，用工风险的防范仍然会造成蚁穴溃堤的后果。

3.2 多元化用工风险的规避

（1）选择正规劳务派遣供应商，选择正规的劳务派遣机构，注重劳务派遣单位的解决风险问题的能力，服务商的服务项目在广度上、深度上能否满足公司的切身需求，当出现劳务派遣用工引起纠纷时，劳务派遣单位处理的专业能力是评估的主要内容，也要看重服务商的其他增值服务。选择劳务派遣公司后，结合公司情况，最好选择劳务派遣单位直接管理员工，服务商处理各项与派遣员工有关的后期工作，包括工程公司员工和派遣员工之间的关系，预防和处理可能出现的问题和纠纷。（2）完善薪酬管理，施行同工同酬，实行多元化用工后，为公司节约了很大的人力资源成本，但是这部分人员的工作水平没有统一，存在不同的同岗不同酬问题。相同的岗位派遣到不同区域的劳动者，实行的薪酬水平不尽相同，这些用工的随意性太强，期待规范。通过设计，公司实行岗位加补贴的工资构成，岗位工资实行宽带薪酬，以市场工资水平为基准制订岗位工资标准，结合目前用工的工资水平制定每一个岗位的薪酬区间。

3.3 施行综合计算工时制，防范劳动用工风险

工作时间是劳动用工管理的一个基本要素，在现行法律体制下存在三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。建筑行业因企业生产特点无法执行标准工时制，而采用特殊工时制，即以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间。公司制度规定工作时间以季度为单位，每三个月集中调休一次，根据工作时间和休息时间合理让员工在工作不紧张时回家探亲，在家休息12至15天时间，公司照常支付工资。这样的弹性休假制度基本上得到所有技术员工的一致认可。但是公司综合计算工时制没有及时到劳动行政部门审批，因此考勤表体现出来的加班情况仍然很普遍，休假时候为了正常发放工资，仍以全勤为由进行发放工资。劳动年审需要多次提供休假单才能通过。为此，公司应想当地劳动行政部门申请施行综合计算工时制。同时对休假的员工管理提升至公司人力资源部，各事业部人员休假必须先填写审批单，由项目经理和各事业部经理签字审批后，统一存放人力资源部以备劳动部门审查。在国家法定假期如春节、国庆等假期，公司一般安排休假较长，此时休假应固化公司放假证据材料防止员工以加班为由索要补偿。目前公司急需完成施行综合计算工时制实体要件，就是做完工时审批程序，企业便可施行综合工时制。

参考文献

劳务合同风险管理篇6

从铁路建设项目的角度上来说，架子队的主要定义为：施工企业正式员工充当“架子”，也就是骨干力量，劳务工充当“补充”，负责根据铁路建设项目的实际情况，在正式员工无法完成工作任务的条件下，使用劳务工补充工作队伍。这种管理模式是伴随社会主义市场经济体制发展，为更好的适应铁路建设项目工程需求而形成的一种施工生产组织模式，在当前的施工企业当中得到了相当普遍的应用。但随着架子队组织模式的进一步应用，其也开始呈现出一定的问题与不足之处。特别是对于铁路建设项目而言，架子队用工模式下开始表现出一定的法律风险，给企业带来的不良的影响，严重时还可能对铁路建设项目的整体质量产生威胁，故而，如何防范架子队用工模式下的法律风险问题，确保其长效、稳定运行，这一问题值得各方人员引起高度关注与重视。本文即围绕这一问题展开详细分析与探讨。

一、架子队建设现状分析

当前施工企业大量使用劳务工，这一点是毋庸置疑。很大程度上来说，劳务工队伍已经发展并成为建设企业施工生产的主要参与者与生力军。为了能够更加积极与有效的展开对劳务工作队伍的管理，与施工任务的开展相互配合，就需要推行基于架子队的管理模式。这种管理模式下，能够使劳务队伍的管理工作机制发生转变，清退传统模式下的包工队。对于铁路建设项目而言，随着架子队建设工作的进一步开展，企业规模有了一定的扩张，对于促进企业做大做强，标准化建设而言发挥着相当重要的作用。但与此同时，受到大量因素的影响，在铁路建设项目展开架子队建设工作的过程当中，还存在规范性不足的问题，组织机构配置不合理，经济承包形式有偏差。更为关键的是，架子队用工模式下还面临着相当严重的法律风险。给施工企业以及整个工程都造成了相当不良的影响，亟待解决。

二、铁路建设项目架子队用工模式法律风险分析

（一）劳务用工时间上的法律风险

架子队当中所使用的小时工（非全日制用工）时间上有明确的限制。在我国现行《劳动合同法》当中有具体规定：对于非全日制用工而言，薪酬计量以小时为单位，对于同一劳动者而言，在同一用人单位中，每日的工作时间应当≤4小时，每周的工作时间应当≤24h。除此以外，在铁路建设项目架子队用工模式下，还对工作队伍当中所涉及到的劳务派遣员工用工期限进行了明确的规定。同样在《劳动合同法》当中指出：劳务派遣用工仅仅是队伍用工的补充形式，仅适用于临时性的工作岗位，存续时间应当≤6个月。以上要求作用之下，架子队劳务用工期限受到了明显的限制，潜在一定的法律风险。

（二）劳务用工岗位上的法律风险

从架子队劳务用工的角度上来说，新修订并实施的《劳动合同法》当中认为劳务派遣用工只能够在辅助性的工作岗位上发挥相应的价值，为主营业务岗位提供一定的服务。即在铁路项目建设作业期间，劳务派遣用工不能够直接在与主体施工相关的岗位上展开作业。与之相对应的是，劳务派遣用工也只能在替代性的工作岗位上展开作业。此类岗位主要是指：在用工单位劳动者因休假、学习等原因，一段时间内脱产状态下，可以由其他劳动者负责替代的岗位。以上两个方面要求都从岗位属性上对架子队用工模式进行了限制，无形之中加重了该用工模式所面临的法律风险。

（三）劳务用工同工同酬上的法律风险

虽然现行的《劳动合同法》以及相关法规、标准当中对架子队用工模式下的用工时间、用工岗位属性做出了明确的限制，但仍然要求企业正式员工与这部分派遣员工之间保持同工同酬的对应关系。在同工同酬的政策背景下（现行的《劳动合同法》当中明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的基本权利。对于用工单位而言，应当遵循同工同酬的基本原则，按照对本单位岗位劳动者的劳动报酬分配标准来对同类岗位的被派遣劳动者进行报酬分配），从铁路建设项目施工单位的角度上来说，作为用工单位在履行法定义务的同时，还需要为派遣单位的劳务企业损害派遣员工利益的额行为而承担相应的连带性责任，由此导致了铁路建设项目施工单位用工责任的进一步加大，法律风险表现也更加的突出。

（四）劳务用工关系上的法律风险

在铁路建设项目架子队用工模式当中，在以劳务企业劳务工作者为主要作业人员的条件下，是以施工企业管理人员、技术性人员、以及生产骨干人员作为施工作业管理、监控层的。从这一角度上来说，在架子队的用工模式条件下，铁路工程建设项目施工单位的正式员工与劳务人员之间的关系为管理与被管理，领导与被领导的关系，行政层面上认为两者属于隶属关系。在支配与被支配的过程当中等同于劳动关系，而一旦两者之间形成了劳动关系，则意味着有关架子队劳务人员的待遇问题需要严格按照正式劳动合同中的相关规定加以开展。 以上从劳务用工时间、劳务用工岗位、劳务用工同工同酬、以及劳务用工关系等等多个方面入手，就铁路建设项目中，架子队用工模式存在的法律风险进行了分析。一旦在实际工作中，以上的法律风险形成，就势必会导致建设施工单位处于不利的地位，需要承担相应的法律责任。在我国现行《劳动合同法》中有关条款明确指出：在劳动者合法权益受到侵害或不良影响的情况下，劳动者有权利要求相关工作部门依法进行处理，或者是可以依照法定程序通过申请仲裁以及提起诉讼的方式加以解决。而对于施工单位而言，若情节较轻，所面临的可能是劳动行政部门或其他相关主管部门的责令整改通知，若情节较重，所面临的则可能是1000元以上、5000元以下（每位派遣劳动者标准）的经济性处罚，同时还需要连带承担造成劳动者损害的赔偿责任。

三、铁路建设项目架子队用工模式的风险防范分析

（一）根据实际情况灵活选择架子队用工模式

为了最大限度的从源头上杜绝因架子工劳务派遣模式所产生的法律风险问题，要求根据铁路工程建设项目的不同内容、工作任务、工作难度、以及工作时间来考虑不同的运功模式。例如，对于工期要求较短，超、平、快一类的铁路建设项目而言，架子队优选用工模式应当为劳务派遣工。特别是对于工期在六个月以内的项目而言，可以在于劳务派遣公司签订协议以后，以劳务派遣工的方式来充实架子队的用工队伍；而对于辅助性风险较小的铁路建设项目而言，架子队优选用工模式应当为劳务分包模式。这种用工模式主要是指以计时为标准或者以计件为标准，将铁路工程项目所对应的劳务分包给劳务承包方，然后由工程承包方负责支付相应的劳动报酬。具体来说就是，在施工单位承揽铁路建设项目后，根据所签订合同的具体要求以及项目建设的需要，自行采购材料，然后委托劳务企业负责找工人进行施工。在这一用工模式下，项目剪子对是劳务分包企业自行管理的架子队，架子队中的相关工作人员除是正式员工以外，同时也充当辅助员工（这一措施的实施能够避免正式员工与辅助员工之间形成隶属关系）。与此同时，架子队工作人员还需要写作劳务企业作业队加强生产组织，培养并提升作业期间的安全意识、工期意识、以及责任意识，配合完成对劳务工作开展期间安全质量的监督检查与控制工作。

（二）将正式员工聘任至劳务企业的方式负责架子队管理

可以采取将正式员工聘任至劳务企业的方式进行架子队的管理工作。这一措施的主要内容在于：在劳务企业承揽劳务项目以后，可以通过无偿或者是有偿的方式，与劳务发包企业建立架子队管理人员的聘任工作协议，由劳务发包企业将架子队管理人员的九大员派遣至劳务分包企业当中，负责展开项目建设期间架子队的管理工作，结合项目施工实际情况，对劳务作业进行组织安排，统筹完成劳务作业任务。通过这种模式，可以在防范架子队用工风险方面发挥相应的价值。主要的优势表现为：第一，这种管理模式下不会受到用工时间的限制影响，即对于劳务分包企业而言，可以根据铁路工程项目施工周期的实际需要，长时间的参与到施工生产中；第二，这种管理模式下不会受到用工使用量的限制影响，对于劳务分包企业而言，在生产淡季时（或在施工工作量较为轻松的情况下），可以少用或者是不用劳务工，而在旺季时（或在施工工作量较为繁重的情况下），则可以大量使用劳务企业工作人员。根据这一措施来看，通过将正式员工聘任至劳务企业的方式进行架子队的管理工作这一方案，企业不需要额外增加员工，工作的重点放在对架子队九大员的培训工作当中，确保这部分工作人员能够掌握相应的操作技能以及管理方法；而对于劳务企业而言，由于管理人员交由劳务分包企业负责进行培训，劳务企业仅需要将工作人员培训为分包企业所需岗位工种的熟练工即可，故而能够使用工成本得到合理的控制。

（三）重视劳务派遣用工管理以合理规避劳务派遣风险

劳务合同风险管理篇7

施工企业是劳动密集型行业，就业容量特别大。由于工程施工的阶段性、流动性、劳动环境差、劳动强度大、危险性高等特殊原因，施工过程中人员大量更替和务工者自身的流动，人员频繁大出大进，人员的流动给劳动合同的签订和用工管理工作带来很大挑战，加之工程建设单位苛刻的工程招标条件，施工企业使用务工者存在的问题也日益暴露，解决这些问题，对施工企业来说遭遇更为严格的考验，也将促使施工企业必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳动纠纷，减少用工风险。

一、施工企业的现实情况

（1）目前施工企业劳动用工的主要表现是：短期性、流动性、分散性、农民工、不签订劳动合同、不履行劳动合同、间接用工、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。（2）施工企业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，包括在《劳动法》颁布实施之前，招用的农民合同制职工，形成企业自有的劳务作业班组，普遍签订了劳动合同，但是随着企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量比例较小；二是新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员；三是由“包工头”带到工地劳动或者施工企业直接使用的零散用工；四是接受劳务派遣形式的用工。

二、存在的主要风险

1．用工主体资格问题产生的风险。按国家规定，包工头或承包人不具备用工主体资格，不论员工是由施工企业还是包工头或承包人招聘的，也不论承包合同如何约定，用工主体均是施工企业。施工企业必须防止工伤事故、拖欠工资、不签订劳动合同、不缴纳社会保险费用等全部风险。《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。其赔偿能力非常有限，即使施工企业根据承包合同包工头或承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。

2．劳务派遣产生的风险。一是《劳动合同法》对劳动派遣员工与施工企业之间的关系进行了规范和确认，施工企业与派遣员工之间一旦发生争议时，施工企业再也无法独善其身，将承担连带法律责任；二是施工企业流动性强，逐年增多的劳务派遣制员工所带来的企业管理难度加大，按《劳动合同法》及劳动部门《关于确立劳动关系的相关规定》，如施工企业未及时督促劳务派遣单位与劳务派遣制员工签订劳动合同，或管理越位会导致其与施工企业的事实劳动关系；三是是劳务派遣工作岗位的范围无明确规定，采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后可能引发劳动纠纷。

3．用工管理流程方面的风险。一是《劳动合同法》更加注重操作流程的规范，如关系员工切身利益的规章制度的制定、修订必须通过职代会或职工大会通过；与员工签订无固定期限劳动合同应事先征求员工本人意见；企业在规定的日期后发放工资，员工有权提出与企业解除劳动合同等；二是要求企业在用工管理工作流程的实践中必须留下证据，以便发生劳动仲裁或劳动诉讼时能够举证。如关系员工切身利益的规章制度和重大事项须向全体员工，包括向以录用人员进行公示的证据；与符合签订无固定期限劳动合同的员工签订固定期限劳动合同时，须有员工本人意见的证据等。

三、对策分析

1．建立健全企业劳动用工管理体系，规范用工行为，控制用工风险。（1）完善和规范外部劳务队伍使用管理制度，是做好用工管理工作的基础。一是建立健全外部劳务使用管理制度体系，对劳务队伍的录用标准、工作程序、管理流程和考核、评价作出明确规定；二是要严格审查劳务队伍主体资格，检查劳务队伍劳务分包资质证书、营业执照、安全许可证、法人代表身份证明书、授权委托书是否齐全且真实有效；三是定期对劳务队伍进行信誉评价，完善劳务队伍“黑名单”制度，从源头上规范外部劳务用工；四是坚决杜绝“包工头”式劳务模式和临散用工；五是项目指定一名领导分管劳务工作，并明确工作职责。要配备专职人员，负责项目劳务用工管理、劳动合同签订、劳务人员岗前培训、台帐资料管理工作。（2）推行“架子队”管理模式，是规范劳务用工管理有效方法。“架子队”是工程项目施工现场的基层施工作业队伍，是以施工企业管理、技术人员和专业骨干为主要作业人员的工程队。一是施工企业要建立健全架子队管理制度，明确架子队经营管理模式、架子队用工模式和信用评价体系；二是与架子队签订内部承包合同，明确双方的责任和义务。企业在签订内部承包合同前，应严格审查架子队的资信，全面了解架子队的从业经历、工作业绩、经营管理能力和承担风险实力。施工企业可以要求架子队提供一定的财产作为履行内部承包合同的担保。这种担保承包，会增强架子队的风险意识和守法经营、安全生产、文明施工等方面的自觉性，从而有利于保证承包经营活动的效果。施工企业可通过从工程款中扣款，强行代缴保险的方式来减少将来可能带来的风险。还可以通过统一控制账户、审核监视支出、授权合同签订、强制工伤保险、预留风险基金等多种措施，掌握承包合同内部追偿的主动权，防范经营和用工风险。

2．依法接受劳务派遣，科学设计劳务派遣合同、规范操作流程。（1）在签订劳务派遣合同时，施工企业要切实审查劳务派遣公司主体资格，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。（2）及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款、规章制度适用等方面进行约定。如劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至施工企业存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系；劳务派遣单位与施工企业规章制度不一致，以施工企业的规章制度为准；支付劳务报酬、在提供劳动场所或安全保护措施时、与劳务派遣公司业务联系等要留有书面资料。（3）尽快梳理和调整劳务派遣岗位，确保劳务派遣员工在临时性、辅或者替代性的工作岗位上。如对优秀的劳务派遣员工可以择优逐步转录为正式职工。

3．建立和完善劳动用工各环节的规章制度，防范劳动用工风险。（1）梳理施工相关规章制度：一是确保规章制度的内容要合法；二是在制定、修订流程方面，要确保关系员工切身利益的规章制度和重大事项经职代会或职工大会审议通过，并通过公示等形式告知公司每一名员工。（2）建立劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳动纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。（3）提升人力资源管理队伍业务水平：一是加强对人力资源管理人员的专业培训，提升业务素质；二是梳理人力资源工作流程，使之更加规范化、科学化、合理化。（4）提升证据意识，健全各项台帐资料，保全证据。随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善，有效地应对劳动用工风险的问题，无论对社会、企业，还是劳动者自身，都将变得日益重要。综观全局，施工企业在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力。

参考文献

劳务合同风险管理篇8

摘要：劳务派遣现象由来已久，是就业的一种重要补充形式。随着劳务派遣在各行业中使用的频率升高，同时也加大了企业在劳务派遣运营中的风险性。笔者经过走访调查和对法律法规的研读等研究方法对劳务派遣中的风险进行了研究，发现派遣中的风险大都是在派遣机构、被派遣劳动者、及用工单位这三种主体、三重关系的相互运作中产生，本文从用工单位出发，阐述了用工单位与各主体之间因劳务派遣而产生的风险可能性进行分析，并提出了相应的风险控制策略，希望本文的研究对劳务派遣中的用工单位能有一定的借鉴意义。

关键词：用工单位

劳务派遣

派遣机构

被派遣劳动者

风险分析

风险控制策略

劳务派遣是一种非典型的就业方式，在我国，亦是一种新型用工方式，是企业用工的补充形式。改革开放以来，中国从计划经济时代跨入市场经济时代，各行各业蓬勃发展，企业对人力资源的需求和配置日趋灵活多元，劳务派遣用工因其用工形式灵活、富有弹性、管理成本小等优势而被广泛应用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位上，劳务派遣企业应运而生。这一新的用工形式，使得派遣机构和用工单位各得其利，但由于法律法规在劳务派遣中并不是很健全，以及企业自身的不足，企业在劳务派遣中面临的风险也日益突出。

一、劳务派遣概述

（一）劳务派遣含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动[1]。

劳务派遣机构负责被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将其派遣到用工单位，对其支付工资、提供福利、缴纳社保、依法签订劳动合同，是形式上的雇主

。

派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动，接受单位是劳动者实际劳动给付对象，即用工单位，其在派遣活动中面临的风险亦是本文主要研究的对象。

（二）劳务派遣性质及特征

通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织和管理下从事劳动。

（三）劳务派遣风险

所谓的劳务派遣风险，是指某一时期内和客观条件约束下，劳务派遣的三方（派遣机构、用工单位、被派遣人员）以及社会层面，因劳务派遣的实际效用偏离原有预期，需要对此承担相当程度损失的可能性[2]。

企业在劳务派遣中的风险的典型案例：2009年10月，某劳务派遣公司将何某派遣至一家商业银行，并在派遣合同中约定：如银行终止与何某的用工关系，劳务公司与何某的劳动关系即告终止。

试用期后，何某正式上岗。商业银行贷款业务繁忙，需要经常加班，但却被告知这是义务加班的，因商业银行的工资总额是固定，银行不可能支付加班费的。何某在坚持了6个月后，基于工作压力大，何某自己的身体状况也不好，加上没有加班费；且何某发现与自己同一岗位的其他员工（银行编制内的正式员工），其月工资比自己高2000元。何某对此十分气愤，自己做的工作一样多，凭什么自己就要比别人少2000元工资，认为银行违反了同工同酬的规定，且银行要求自己加班却不支付加班费，违反了劳动法的要求；于是何某向银行提出了自己的疑问并要求银行解决。商业银行却发函给劳务公司，明确表示终止与何某用工关系。劳务公司马上与何某取得联系，要求何某根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。协商无果后，何某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁；将劳务派遣公司及商业银行一起告上仲裁庭，要求两单位承担连带责任。

从以上案例中可以看出，由于用工单位过于追求自身利益，没有遵守同工同酬的劳动规定，导致劳动者提起仲裁，从而使用工单位承担不小的法律责任。

二、用工单位在劳务派遣中的风险分析

（一）来自与派遣机构之间的风险分析

1、未审查派遣机构资质，易造成事实劳动关系的风险

在选择合作的派遣机构时，如果劳务服务公司没有合法的资质，或是经营能力欠缺，将导致派遣劳动者与派遣机构因主体不适而无效，将导致派遣劳动者与用工单位的事实劳动关系，从而承担事实劳动关系的合同义务。

2、未审查派遣机构与被派遣劳动者是否签订劳动合同的风险

劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，其职责有为被派遣劳动者支付工资、提供福利待遇、为其缴纳社会保险、行驶和履行与劳动者订立以劳务派遣形式用工的劳动合同及其权利义务，用工单位接受被派遣劳动者时，未审查相关手续是否齐全，亦会产生事实劳动关系的风险。在这种情况下，根据《劳动合同法》的规定，用工单位还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者形成无固定期限劳动合同关系的风险[3]。

3、未与派遣机构之间签订明确权利义务补充协议的风险

在合作过程中，应明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式[4]。在没有明确约定的情况下，问题产生时，避免派遣机构推诿责任，易形成推诿不清、连带责任风险。

4、工资和代缴社保的风险

劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，向员工支付工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中，有的劳务派遣机构常常强调“工资”、

“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣机构规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定用工单位只是负责，实际上还是由劳务派遣机构支付的，从而规避由此带来的不利风险。

（二）来自与被派遣劳动者之间的风险分析

1、与单位合同工同岗同工不同酬的风险

在同类岗位同类工种工作时，被派遣员工与单位合同工要享有相同报酬，其中包括相关加班费、福利等。在企业用工中，被派遣员工与用工单位劳动合同制员工虽然同岗同工，薪酬却区别对待，这样就容易产生被派遣劳动者在工作中的诸多争议，从而加大了企业在劳务派遣中的风险。以上文中的案例为例，用工单位为自身利益而牺牲了被派遣员工的正当利益，最终也导致了用工单位承担了相应的法律责任。

2、再次将派遣员工转移指派至其他用人单位工作的风险

被派遣劳动者与派遣机构是劳动合同关系，派遣机构是雇主，用工单位是接受劳动者单位，在用工单位组织和管理被派遣劳动者时，用工单位无权利将被派遣劳动者转移或指派去其他用人单位工作。在实际操作过程中，由此类问题产生的纠纷比较多，特别在不固定工作岗位的情况下，特别容易将被派遣劳动者派遣至其他合作单位。

3、被派遣员工工伤的风险

在劳务派遣中，用工单位是被派遣劳动者劳动实际给付的单位，生活和工作在用工单位，甚至工资、福利、社保等都是由用工单位、代缴，由此可能造成被派遣劳动者对用工主体的不明确，当被派遣劳动者发生工伤时，第一时间会选择用工单位处理，同时用工单位有义务按照国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件，当此类问题发生时，若不与派遣机构约定其责任分担比例或是没有明确说明处理方式，会发生相互推脱处理。

（三）来自用工单位自身在劳务派遣过程中的风险分析

1、未遵守相关法律法规的风险

劳务派遣工因使用成本相对较低、用工方式比较灵活等优点条件下，在现代企业中越来越普遍的存在，大部分企业也乐意享受“不负主要责任”

的此类用工模式，从而忽略了在用工过程中，也要遵守相关法律法规，维护被派遣劳动者法律赋予的一切权益。特别在有关劳动保护、安全卫生标准、劳动作业条件方面应予以重视。

2、未经上岗培训，未明确告知被派遣劳动者工作职责及相关要求的风险

经派遣机构派遣劳动者至用人单位，用人单位未经工作岗位实际情况给予岗前培训，未明确告知其所承担岗位的工作要求等，会造成资源浪费、人力使用不顺、各种工伤风险等。

3、规章制度冲突的法律风险

实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度不一致，让被派遣劳动者无所适从。从实际上看，派遣机构为了规范劳动者的工作行为，有权利制定规章制度，劳动者有义务遵守执行；实际用人单位为了生产经营能够正常有序进行，制定规范派遣劳动者的规章制度，也无可厚非，一旦两家制度发生冲突，该如何处理？

三、用工单位在劳务派遣中的风险控制策略

（一）从派遣机构方面进行风险控制

1、审查派遣机构资质，考查经营管理能力及服务水平

经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，应当依法申请行政许可，依法办理公司登记[5]。同时，也要考察派遣机构的经营管理能力及服务水平，从业人员素质，行业背景及其资源储备情况等，选择与优质派遣机构合作，在合作中减少用工单位的用工风险。

2、检查派遣机构与被派遣劳动者的劳动合同，合同期限应大于派遣期限

在接受派遣员工时，用工单位应当检查派遣机构与劳动者之间签订的劳动合同，检查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工环境下，造成用工单位事实劳动关系的情形。

3、劳务派遣协议应细致具体，明确责任分担

用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。比如，调岗调薪的授权管理，退回、解除或终止劳动关系时的相关权利义务等，在履行协议过程中，本着互相协调、及时沟通的方式处理相关事宜，避免因一时或双方的疏漏导致额外法律风险的出现。

4、与派遣机构明确规范“工资、代缴社保”协议

在实际派遣过程中，用工单位代替派遣机构被派遣劳动者的工资，代缴纳社会保险金，派遣机构以此规避法律风险和责任承担，在此类问题上，用工单位必须与派遣机构协议明确约定，实际工资由派遣机构支付，用工单位只是负责代理而已。

（二）从被派遣劳动者方面进行风险控制

1、切实做到同岗同工同酬

被派遣员工与单位合同工在同类岗位上应享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇也有权享有。

2、与派遣机构及被派遣劳动者详细约定其违规退回的情形

用人单位应与派遣机构详细约定被派遣员工的违规退回之相关情形，避免被派遣员工在派遣期间若因工作无法胜任或多次犯错，用人单位尴尬处理的局面。

3、因工作无法进行，不另行指派至其他单位工作

用人单位只是被派遣员工劳动给付的单位，而非派遣员工实际上的雇主，当工作无法进行时，用人单位可依据派遣协议对派遣员工进行退回或解除处理，无权对被派遣员工进行再指派工作。

4、正确看待员工工伤之情形

在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病、因工外出受到伤害或发生事故下落不明等特殊情况，应在派遣协议中明确约定工伤事故处理机制和责任承担原则、在相互协调的基础上正确看待和处理，维护自身合法权益。

（三）从自身方面进行风险控制

1、认真执行国家劳动法律法规，遵守用工义务和责任，维护被派遣劳动者一切权益

作为实际用工单位，在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用派遣员工[6]，在对被派遣员工进行管理时，严格遵守《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，维护被派遣员工的一切权益，同时也要及时向派遣机构支付派遣费用。自身应履行：执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护；告知被派遣员工其工作要求和劳动报酬；支付加班费和提供相关福利待遇等。

2、进行定期或不定期岗位培训，满足岗位能力需求

根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求[7]。

3、明确规范派遣员工的规章制度及上传下达

一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务、应遵守的规章制度进行明确约定，并组织进行学习和及时上传下达。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。

目前我国劳务派遣正处于起步和发展的阶段，劳务派遣形式下的弹性用工一方面有效缓解了劳动力市场的“用工荒”问题，另一方面由于法律法规和政策滞后、管理经验欠缺等现实原因，以及企业自身对劳动法律法规、自我规范意识的轻视，导致企业在劳务派遣中依然存在风险。妥善处理好用工单位、派遣企业和劳动者的三方关系，提高企业化解劳务派遣风险的能力，对企业以及劳务派遣市场的健康发展都具有积极的促进作用。

注释：

（1）推诿：指推卸责任、推辞，即缺乏责任心，对事具有消极表现。

（2）尴尬：通常是说人遇到的一种处境，让人感觉很难为情，无所适从。在心理学上，意味着自身或见到他人，在某种场合下，被逼迫到窘境，发生了无法预料的情况，而体现出的不知所措，造成问题逃避，发怒以及沉默等行为。

参考文献：

（1）

安鸿章：《企业人力资源管理师》二级-3版-北京：中国劳动社保保障出版社，2014

（2）

柯冉：BY公司劳务派遣风险处置研究[D].广州.暨南大学,2008

（3）

《劳动合同法》2008年1月1日

（4）

龙继寿：劳务派遣用工的风险及防范[J].四川劳动保障.2011年05期

（5）

赵淑丹:我国人力资源派遣研究[D].南昌大学.2007年

（6）

劳务合同风险管理篇9

1.引言

港口主营业务是货物装卸，是劳动力密集性传统行业，劳动强度非常大，危险性较高，露天作业，工作环境恶劣。虽然改革开放以来，港口生产快速步入了机械化、流程化、信息化的时代，劳动效率大幅提高，劳动用工数量大大减少，劳动强度也大大降低，但是在很多装卸生产业务中，特别是散杂货作业，还是需要大量的人力作业，它是机械化作业必不可少的补充环节。为解决城市装卸工的短缺，港口企业自上世纪80年代中后期，开始逐渐使用劳务输出工或农民轮换工这也是国内最早劳务派遣制的雏形。劳务输出工或农民轮换工，大多来自贫困欠发达地区，港口企业一般都是和当地的劳动局洽谈合作，与劳动局下设的劳务公司签订劳务输出协议，近年来改为劳务派遣协议，即劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。

2.劳务派遣制度的法律属性与现状

2.1法律属性

从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务服务的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

2.2港口劳务派遣管理的现状

劳务派遣工可以大幅降低人工成本，机制灵活，管理简便，很适合港口企业作业特点，港口企业因而大量使用劳务派遣用工，目前全国很多港口企业的劳务派遣用工数量已经超过了正式用工的数量，在港口的装卸生产中发挥着不可替代的主力军作用。

随着经济社会的发展，时代的进步，特别是随着法制的完善，劳务派遣用工方式，也暴露出越来越多的问题。劳务派遣中的问题，主要有：一是管理脱节。劳动者劳动合同关系和工作岗位分别属于两家单位，形成对劳动者“两不管”的状态，劳务派遣单位只是简单收取管理费，转手发一下工资，没有对劳动者进行实际管理，而港口企业则认为劳动者是劳务派遣单位的员工，自己只是使用单位，对劳动者只是简单的“以罚代管”。二是参加社会保险不规范。个别港口企业逃避社会保险义务，减少社会保险缴费项目，只是简单的缴纳养老、工伤、医疗等项目，失业、生育保险都不缴纳或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。有的还存在跨地区缴纳社会保险的问题，降低缴费基数，达到少缴费目的。三是同工不同酬。劳务派遣人员在港口企业大部分从事的是苦、脏、累、险的工作或者是简易技能操作，报酬待遇低，即使与正式员工从事相同的工作也享受不到港口企业的奖金和福利，不能同工同酬。四是流动频繁。劳务派遣人员在港口企业没有归属感，特别是对于新生代劳务者，缺少吃苦耐劳的精神，又没有职业发展通道，看不到职业发展前景，流动特别频繁，已经影响了港口企业的生产发展。

3.劳务派遣的立法规范

为了保护劳务派遣人员的合法权益，国家先后制定《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等系列法律法规，法律法规越来越完善，越来越严格。特别是《劳务派遣暂行规定》的颁布执行，对于劳务派遣人员合法权益的保护将起到积极的推动作用，《劳务派遣暂行规定》加大了对劳务派遣人员合法权益的保护力度，加重了用工单位的法律责任和义务。对于港口企业来说，所面临的劳务派遣用工的法律风险就加大了，就要提前研究，积极应对，规避可能发生的法律风险。

4.港口企业使用派遣劳务工风险解析

4.1岗位与数量比例限制的法律风险

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》并未明确何为“三性”。因规定不细化，导致实践中可操作性差，执行效果不理想。

《劳务派遣暂行规定》对“三性”进行了细化和明确，其第三条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

在实践中，港口企业使用劳务派遣工的岗位大部分都是装卸工、拖车司机、吊车司机等岗位，而这些岗位都属于港口的主营业务岗位，按照《劳务派遣暂行规定》，这些岗位都不能使用劳务派遣工。

《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。第二十八条规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

港口企业在使用劳务派遣工的岗位范围和数量比例上都不符合《劳务派遣暂行规定》。港口企业需要在2年内将劳务派遣工的岗位和数量进行调整，这对港口企业形成很大的法律风险。

4.2同工同酬的法律风险

毋庸讳言，港口企业之所以大范围大批量使用劳务派遣工的一个重要原因就是为了节省人力资源成本，港口使用一名劳务派遣工的人工成本可能仅是一名正式工成本的二分之一甚至三分之一，这些为港口企业创造了巨大财富的劳务派遣工并没有分享到港口企业的发展成果，这种情况在国有大中型企业中普遍存在。为了扭转这种情况，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在实践中，各方面对“同工同酬”的理解差异很大，特别是对“同酬”的范围界定还没有达成统一共识，《劳务派遣暂行规定草案》在征求意见过程中，人力资源和社会保障部对“同酬”范围的解答曾引起巨大的争议，正式颁布后的《劳务派遣暂行规定》在第七条中仅是规定劳务派遣协议应按照同工同酬原则确定劳动报酬数额和支付方式，对“同工同酬”还是没有做出一个清晰的界定，但是这也给包括港口企业在内的用工单位埋藏下了法律风险。在司法实践中，已有法院从社会公平正义和保护劳动者权益的角度出发，对劳务派遣工提出的“同工同酬”劳动争议案做出了对劳动者有利的裁判。如有劳务派遣工向法院对港口企业提起“同工同酬”的法律诉讼，港口企业一旦败诉，将会引发连锁反应，港口企业将承担天文数字的赔款，法律风险巨大。

4.3跨地区社会保险缴纳的法律风险

港口企业大都处于东部沿海发达地区，有的港口企业利用地区经济发展差异，不是按照港口所在地的社会保险缴纳标准来为劳务派遣工缴纳社会保险，而是按照劳务派遣公司所在的欠发达地区的社会保险费最低缴纳标准缴费，导致发生劳务派遣人员在港口工作发生工伤还要回老家治疗的奇怪现象，也使劳动者将来的退休生活得不到很好的保障。

《劳务派遣暂行规定》第五章对此单独做出了规定，要求对于跨地区的派遣劳动者，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。如果劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。这一规定，将大大加重部分港口企业的用工成本。

5.法律风险规避

5.1市场运作，劳务外包

为了更好地规避上述法律风险，建议港口企业积极转变经营发展理念，一是参照香港和新加坡港口企业管理模式，改变港口企业独立封闭运营的模式，按照市场经济条件下社会化、专业化分工的要求，大力推广港口劳务外包模式。新加波一个港口码头公司的正式员工只有几十人，它只保留财务、法律、市场营销、码头计划等内部管理运营岗位，将能外包的业务尽可能的外包给有合法资质和风险抵御能力较强的专业化公司，如将港口运输业务外包给专业运输公司，船舶装卸业务外包给装卸公司，食堂业务外包给餐饮公司，保安业务外包给保安公司等。

何为劳务外包？为何劳务外包可以规避劳务派遣用工的法律风险？劳务外包是一个通俗称谓，是指专业的劳务公司以自身的设备、人力资源和专业化管理为竞争力，通过承接用工企业的具体劳务项目，有偿完成项目任务的经营方式，实质上是业务承揽。在《合同法》中没有劳务承包合同的分类，劳务承包合同似可归属法定的“承揽合同”。在承揽合同中，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，并且需要把自己的技术和劳力转移到工作成果中去。劳务承包的合同标的是劳务即工作成果，港口企业按照工作成果支付费用给劳务承包公司，由劳务承包公司独自进行内部分配，港口企业并不直接管理、支配劳务承包公司的员工，这与劳务派遣有本质的区别。劳务承包公司与港口企业是平等的商事主体，二者之间是业务合同关系，属于《合同法》调整的范围，而不受《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的调整。

港口企业实行劳务外包后，将大大减少劳务派遣工的使用数量，既解决了劳务派遣工的使用岗位和数量比例限制的问题，又避免了同工同酬和跨地区缴纳社会保险的问题，还可以广泛利用各种社会资源，降低设备设施的资金投入，减少管理运营成本，一举多得。

5.2大力推进港口操作模式再造

改进流程，减少中间操作环节，最大限度减少劳务派遣用工的使用数量，既可以节省生产成本还可以节省人力成本。如在青岛港大力推行的进口空箱直取模式，由原先的空箱卸船拖车港内转场胎吊卸箱场地堆存胎吊装箱拖车外运6个环节简化为空箱卸船拖车外运2个环节，取消了原先的4个环节，大大地降低了港口的生产成本。

5.3加快转型升级，进行信息化技术改造

劳务合同风险管理篇10

关键词:

桥梁建设;劳务分包;合同管理;信息化

0引言

随着市场经济的进一步开放，桥梁施工企业之间的竞争更加激烈，传统的桥梁施工劳务协作合同管理模式，已经不能满足施工企业劳务分包和开展施工的需求。如何提高桥梁施工企业对劳务分包合同的管理水平，并在市场竞争中取得优势，是桥梁施工企业需要深入探讨的课题。经过分析和研究，利用计算机和网络技术开发与建立建设项目劳务分包合同管理系统，是一种科学有效、提高管理水平的方法和手段。本文就此在劳务分包合同管理中的应用进行论述。

1传统分包合同管理存在的主要问题

1．1管理信息孤岛多

利用计算机和网络技术进行信息管理已经很普遍，但各应用系统间的信息不共享、不互换、信息与业务流程和应用脱节，便形成了信息管理的孤岛。桥梁建设工程施工，相对一般建筑施工而言，其项目管理内容更为繁杂。所以，专门承担桥梁工程建设的建筑企业集团，将项目内容分类、划块进行管理(如进度计划管理、物资管理、施工安全管理和合同管理等)，是提高管理效率的一种方法。合同管理又分为承包合同管理、物资合同管理、劳务分包合同管理等，限于篇幅，本文仅探讨劳务分包合同管理。为进一步提高对劳务分包合同的管理水平，通常将其分为决策层(集团公司)、管控层(子公司)、执行层(工程项目部)3个层级进行管理，如图1所示。在传统的协作合同(纸质版)管理模式中，作为执行层的工程项目部的工程经济部门与其他业务部门之间，难以及时进行有效地数据信息沟通，也难以将需求的数据信息及时传递给上级子公司，这样就造成负责管控层的上级子公司不能及时有效地对所管理的各建设项目劳务分包情况进行实时监控。同样，作为决策层的集团公司也不能及时的根据需要在传统的协作合同(纸质版)管理模式中，作为执行层的工程项目部的工程经济部门与其他业务部门之间，难以及时进行有效地数据信息沟通，也难以将需求的数据信息及时传递给上级子公司，这样就造成负责管控层的上级子公司不能及时有效地对所管理的各建设项目劳务分包情况进行实时监控。同样，作为决策层的集团公司也不能及时的根据需要的数据信息进行分析与决策。

1．2审批效率低

采用传统的纸质协作合同，按规定的流程办理审批手续，作为管控层的上级子公司，难以及时了解到办理过程的进展情况。如果某个中间环节的复核、会签人员出差在外，就处于停顿状态，由此造成签订合同的周期较长，影响正常的生产经营活动。

1．3风险管理受控难

在传统的纸质协作合同管理模式中，管控层(子公司)对执行层(工程项目部)劳务分包情况，无法及时全面了解，所以造成劳务分包的事前策划、事中履行、事后核算等，不能进行有效管控。

2劳务分包合同管理信息化的实施

针对以上所述的劳务分包(纸质)协作合同管理中存在的主要问题，通过调研和分析了解到，如果采用先进的IT技术，建立起“以建设项目为主体、以制度流程为基础、以合同清单为主线、以责任预算为核心、以过程管控为主措、以资金支付为卡控”的劳务分包合同管理信息系统(以下简称合同管理信息系统)，将桥梁建设项目的劳务分包合同的评审、签订、履约、变更、支付和审批等一系列环节，与现代化的计算机、网络、数据库、软件系统等信息化技术相结合，实行劳务分包合同信息化管理模式，就能大大提高对建设项目劳务分包合同的管理水平。

2．1建立信息采集标准(WBS工作分解结构)

要解决桥梁建设项目管理中的信息孤岛问题，首先要建立统一的信息采集标准(WBS工作分解结构)，采用WBS编码建立标准的编码体系。解决执行层(工程项目部)生产进度、计划调整等客观因素造成的成本控制统计方式不一致的问题。建立桥梁建设项目信息管理系统中的标准编码体系，应遵循以下3项原则:(1)分部分项原则。根据建设单位(或称甲方、业主、发包方)提供的合同清单和不包含的施工项目内容，如桥梁建设施工措施中下部结构施工所需的钢围堰、混凝土施工所需的模板和支架、大临设施中的便道、栈桥、梁场、混凝土拌合站、临时墩、码头、缆索吊及小临设施等，均需要进行独立编码。(2)工序划分原则。如开展斜拉桥、悬索桥的高塔施工时，主塔墩身在业主合同清单分部分项中是总量，而施工过程中则是按节段进行作业，这就需要按各主塔墩身的施工节段进行编码。(3)分包类型原则。在桥梁建设施工的项目中，通常也会包括路基、路面等施工内容。对以桥梁建设施工为主体的项目，承担桥梁工程施工的单位往往将路基、路面专业工程进行分包。遇到这种情况，应将WBS编制按自定义的施工里程段进行编码，如表1所示.建立起标准编码体系后，再将不同桥梁类型的业主合同清单编码与信息系统中的标准编码进行自动匹配与对应，形成执行层(工程项目部)的工程经济部门与其他业务部门之间的统一信息采集标准。在此基础上，进一步理清物资核销、施工机械租赁及财务支付与劳务分包管理的关系。此时，子公司的管控层可通过统一的信息采集标准，对各建设项目之间的劳务分包管理数据进行监控与分析。

2．2规范操作流程和审批权限

建立起标准编码体系还不够，还应针对劳务分包合同管理的需要，制定科学合理的、分层级的、规范的业务操作流程和审批办法，理清各层级对劳务分包合同的管理和审批权限，使决策层、管控层和执行层清楚应尽的职责，这样才能顺利推进、科学实施，从而摆脱传统的手工操作模式。

2．3风险预警机制

建立起标准编码体系和规范的操作流程及审批权限后，利用合同管理信息系统中劳务分包业务信息数据，就可以另行建立起适合各业务部门的风险预警辅助决策系统，以此来强化对劳务分包合同管理风险的控制能力。要想达到这一风险预警要求和目标，就必须根据分包合同管理的操作流程和审批权限，构建风险预警管理信息平台，实现对劳务分包合同各种数据信息的自动采集、存储、加工、统计和评估、图谱分析、监控、预警和应对。达到决策层、管控层和执行层对劳务分包合同进行风险管理的目的。对劳务分包合同进行风险管理，首先应对可能发生的风险进行识别，并量化决策层、管控层和执行层的风险指标，统一风险指标预警统计方法。对可能发生的风险，通过预警辅助决策系统提取风险指标数据，计算后，根据可能发生风险的程度进行风险预警。

2．3．1事前策划

为识别和控制在合同管理工作中可能发生的风险，在合同管理信息系统中应建立劳务分包工程量的控制计划。劳务分包数量的控制计划是建设项目总工程量的重要组成部分，也是进行劳务分包合同管理的基础。所以，应根据劳务分包数量的控制计划，对需要施工的桥梁工程数量进行梳理，对桥梁主体工程的分部分项工程数量进行梳理，并重点梳理建设单位提供的合同清单中未涉及到的桥梁基础施工辅助设施的工程数量，如围堰等。各项梳理工作完成后，将计划好的劳务分包数量分解到WBS中，并建立起相互匹配的对应关系。这样即可以了解和掌握各分部分项工程对劳务数量的需求，也可以有效控制投入的劳务分包数量，实现劳务分包数量不会超过计划数量的目的。最终达到劳务分包结算数量不会超过施工验收数量的目标。

2．3．2事中管控

(1)分包模式的管控。根据项目施工进度计划、制订的双代号网络计划图和参加施工的分包单位的施工能力，在信息系统中对劳务分包单位先进行资源配置，劳务分包在信息系统中将受到劳务分包控制计划清单、工程量、单价和投资额的控制。(2)计量结算管理。计量结算是支付劳务分包费用的依据。对劳务分包进行结算，应以工程项目部录入合同管理信息系统中已完成的工程量作为计算的基础。单份劳务分包合同中已完成工程量不可超过该合同中的总量，所有劳务分包合同中已完成工程量不可超过控制计划的总量。(3)末期结算管理。办理最后一期劳务分包结算时，合同管理信息系统中将通过劳务分包合同中分部分项工程的已完工程量来判断该劳务分包结算是否为末期结算，并自动升级到审批权限。这样做的目的，可以在进行中间计量时减少审批流程环节，提高施工效率;另一方面，可以保证管控层(子公司)对履行劳务分包合同进行全过程的控制。(4)结算支付管控。在有效控制劳务分包工程量结算的同时，如何做到对劳务分包结算资金支付的管控，主要是在信息系统中将劳务分包结算产生的债务作为依据，形成债务支付申请单，向管控层(子公司)提出使用资金的申请。通过后，系统就会对劳务分包合同费用的支付，按照设定的已完成工程量的比例付款;如需要调整申请单的支付比例，可利用信息系统中支付比例变更申请的功能完成。

2．3．3事后管理

(1)降低被索赔的风险。将劳务分包合同的履约过程和结果保存在信息管理系统中，决策层、管控层就能随时调取劳务分包合同履约过程的数据信息，作为防止劳务分包单位无理索赔的依据。(2)提高核算与分析能力。在日常的管理工作中，因在合同管理信息系统中保存了劳务分包合同的履约过程，并逐级监控了执行结果。所以，在竣工验收、决算后，可以对分包的主要材料消耗和机械费进行核算与分析，对劳务分包费用是否存在偏差进行分析，对劳务分包合同的结算单价进行梳理、分析和汇总，形成合同汇总表、合同履约情况表、存在的偏差表等，并自动保存在合同管理信息系统中。为管控层进行建设项目的核算提供数据信息源，实现提高成本核算能力。

3结束语

桥梁工程建设，周期长、施工工艺和工序复杂、劳务分包管理和控制难度大。传统的劳务分包合同管理模式，已经满足不了桥梁建设劳务分包和开展施工的需求。如何提高对劳务分包合同的管理水平，本文针对传统劳务分包管理存在的主要问题进行了分析。通过分析和探讨，提出了利用计算机和网络技术建立合同管理信息化系统，对劳务分包合同进行信息化管理的实施方案，来实现提高合同管理水平和效果的目的。

参考文献

［1］黄曼慧．信息化对企业成本的影响分析［J］．情报杂志，2008(3)．

［2］李瑛玫，刘凤莲．信息化环境对企业成本管理模式的影响与对策探讨［J］．中国管理信息化(综合版)，2007(12)．

劳务合同风险管理篇11

[Abstract] labor risk is a kind of enterprise risk management, with the implementation of the national "Twelfth Five-Year" strategic planning and strengthening infrastructure construction policy support, the scale of water conservancy construction enterprises continue to expand, personnel increased rapidly, for now the implementation of the "labor law" "labor contract law" and the water conservancy construction labor the employment characteristics, analysis of the water conservancy construction employment risks and how to avoid such risks.

[keyword] water conservancy construction enterprises to avoid the risk of working

中图分类号：F407.9文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

1 概述

随着国家“十二五”战略规划的实施和大力加强基础设施建设的政策支持，水利施工企业规模不断扩大，人员迅速激增，对于水利施工企业这样一个劳动密集性强、人员流动性大、事故发生频率高的施工企业，面临着严峻的考验。水利施工企业用工形式的特殊性和多样性，使其在劳动用工方面凸显出诸多问题和法律风险。

2 水利施工企业的特点

水利施工企业的特点主要表现在：项目分布广、施工地点偏僻、施工条件艰苦、施工周期短、劳动密集性强、人员流动性强。

3 水利施工企业的用工形式及存在的风险

3.1劳务分包。劳务分包是自2011年建筑企业资质重新就位后出现的建筑劳务分包企业，它以独立企业法人形式出现，从施工总承包或专业承包企业那里分包劳务作业的分包企业，由其直接招收、管理和使用劳务人员。水利施工企业在管理过程中存在雇佣无资质或资质不合格的劳务分包队伍，如果发生事故施工企业将承担主要责任。

3.2水利施工企业直接雇佣的长期劳务。在施工过程中有些非关键或关键技术岗位施工企业一般都会选择直接雇佣劳务，如项目部的门卫、环保人员、专业技术人员等。这些人大多没有和施工企业签订劳动合同，施工企业也未为其缴纳社会保险，这是《劳动法》、《劳动合同法》所不允许的，如果这些雇佣人员和施工企业发生劳动纠纷，多数情况下施工企业要承担较重的责任。

3.3由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工。在施工过程中，施工企业经常需要临时雇佣一些劳务，这些劳务雇佣时间很短，一般只有两三天或两三个月，水利施工企业基本没有与其签订劳动合同，这部分劳动用工存在的法律风险最大。

3.4劳务派遣用工。劳务派遣，是指派遣单位与劳务人员订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣合同，将劳务人员派遣到用工单位工作的一种用工方式。因为劳务派遣可以有效降低招工费用、降低员工使用和管理成本、被派遣员工与用人单位不具有劳动关系等优点，所以劳务派遣在一些辅的岗位上被广泛使用。新的《劳动合同法》实施后，对于劳务派遣进行了多方面的规范和限制，其中最具影响力的有两方面：一是同工同酬。“同工同酬”是指劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利，有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。二是连带责任。“连带责任”是指为了保护劳动者的利益不受派遣单位的损害，要求用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。在实际用工中，存在水利施工企业对派遣劳务不能实行同工同酬和对派遣单位各方面不是很了解，这样就存在一定的法律风险。

4 降低水利施工企业用工风险的建议

4.1劳务分包应选择正规的、有劳务资质的企业，降低用工风险。对于事故发生频率高的水利施工企业在施工现场使用的大量劳动力，应尽量将工程分包给有劳务资质的企业法人，而且劳务企业要依法与劳务签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工和工资支付情况要进行监督，及时发现一些潜在的用工风险，规范分包单位的用工管理，比如对克扣工人工资的分包单位要及时沟通，对不依法签订书面劳动合同的分包单位要向有关部门反映，并要求其补签书面劳动合同，说明仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任，这样才能有效规避《劳动法》方面的风险，将企业的用工风险降到最低。

4.2设立项目专岗负责劳动用工和劳动合同管理。《劳动法》、《劳动合同法》规定，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，这主要体现在：用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。而如果和劳动者签订了劳动合同就必需为其办理社会保险。鉴于企业用工如果不签订书面劳动合同将面临高昂的成本，企业应依法完善劳动用工制度，加强劳动合同管理，分清企业用工中哪些人属于《劳动合同法》规定的必须签订劳动合同的范围，对于那些企业直接雇佣的人员要及时签订劳动合同。在具体管理过程中，可分为以下几种情况：

4.2.1实习生：项目部和实习生签订实习协议，在实习协议后附学生证复印件，这样在实习期间可不缴纳社会保险。

4.2.2农业户籍用工：项目部要求个人提供在农村办理社会保险的凭证后方可聘用，施工企业以项目名义和劳动者签订完成一定工作任务的劳动合同，规定社会保险相关事宜，项目部可根据实际情况按一定比例或全部给予报销聘用人员的社会保险费用。

4.2.3城镇用工：项目部对已参加社会保险的劳动者签订完成一定工作任务的劳动合同，规定社会保险相关事宜，项目部可根据实际情况按一定比例或全部报销社会保险费用。对未参加社会保险的劳动者项目部要求个人参加社会保险，项目按月发放社会保险费用，在制作工资表时要单列社会保险费用发放一项，并以项目名义签订完成一定工作任务的劳动合同，明确规定社会保险相关事宜。

4.2.4如果水利施工企业发放雇佣劳务工资是以劳务结算形式的话，项目部在开具结算单时也要单列发放社会保险一项。

4.2.5对劳动用工使用劳务派遣的企业，先要选择正规的、有派遣资质的劳务派遣企业，其次要确保劳务派遣企业给派遣人员已缴纳了社会保险，最后企业可根据自身的实际情况，对派遣劳务实行同工同酬。

4.3建立健全规章制度，提升项目管理水平，保留原始证据，降低用工风险。建立健全项目内部管理制度和管理办法，梳理管理流程，使之更加科学化、合理化、规范化，操作简易化。加强对管理人员的专业培训，全面提升管理人员的业务素质、法律意识和证据意识，对于相对重要的证据及时整理、分类建档、永久保存，做到在发生劳动纠纷时有理有据，从平时的一点一滴抓起，规避企业用工风险。

5 结语

随着国家法律政策的逐步完善和企业劳动用工环境的改变，水利施工企业只有在合法、规范的用工前提下，通过建立健全企业内部管理制度，构建和谐劳动用工关系和增强企业核心竞争力，才能使企业有一个良性而长远的发展。

参考文献

1.《劳动法》《劳动合同法》

2. 冯辉 人力资源和员工关系管理【M】 北京：中国人民大学出版社2009

劳务合同风险管理篇12

劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。

(1)承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。

(2)适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅助性或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。

(3)退回被派遣劳动者的法律风险。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，用工单位退回劳动者限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形；凡符合《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回，比如用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者，否则将违反法律规定，引发争议。

2.应对法律风险的措施

(1)选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。

(2)界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅助性或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅助性或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。

(3)对被派遣人员建立淘汰机制。在企业的规章制度中加入被派遣人员违规、失职以及不胜任工作的具体行为表现，并与派遣单位签订权责明晰，条款完备的劳务派遣协议，从而为清退被派遣人员提供依据。

二、潜在管理风险及应对措施

1.劳务派遣用工形式的潜在管理风险

(1)缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。

(2)对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。

(3)员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。

2.应对经营管理风险的措施