企业价值理论范文

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二、满足企业人尊重与自我实现的需要

随着社会的发展，满足员工基本需要已经不再是困扰当今企业的问题，也即随着员工基本需要被满足程度的提高，企业员工对其基本需要的关注度在下降。因此，尽管企业为了提高企业员工的劳动效率也曾经尝试通过加大对员工基本需要的满足程度来换取员工更好、更积极主动的工作，但是实际效果并不理想。其原因通过社会心理学家马斯洛的需求层次理论可见一斑。马斯洛将人的需求按着由低到高的层次结构划分为基本生理需要、安全的需要、爱的需要、社会尊重的需要和自我实现的需要。[2]马斯洛认为人的需要是由低到高逐级逐层来寻求满足的，低的需要得到满足后，人们就会追求更高一级的需要，也就是说企业员工在其基本需要得到满足后，会进一步去追求更高层次的需求满足。例如企业员工在其基本生理需要、安全需要以及爱的需要得到满足的时候，他们的目光就会关注更高层次的需求，即社会尊重的需要和自我实现的需要，如果企业依旧在基本需要上采取措施，那么，他的做法就会与企业人的意愿相背离，当然就不会引起企业人的响应和共鸣，因此也就无法达到企业想要的结果。在现代企业中，企业的员工只要是认真工作，能够完成企业所规定的任务，其基本需要得到满足已经是一种很容易的事。也就是说，随着历史的发昌展、社会的进步，在现代企业中企业员工的吃、穿、住的基本需要已经能够得到较好的满足，而且现代企业所提供的工作环境和条件使企业员工感到十分舒适和安全，企业员工的安全需要也得到了较好的满足，同时企业员工收入水平已达到或超过建立家庭、抚养孩子的水准，可以满足其追求爱的需要，因此按照需求层次理论，当前企业员工的需要正在向被社会尊重以及满足自我实现的需要上转移，这样企业人事管理的核心另一个价值理念就是满足企业人尊重与自我实现的需要，这个核心理念在现代企业人事管理中是重中之重，也是提高现代企业人事管理水平的有效途径和关键。

1．满足企业人尊重与自我实现的需要就是要尊重员工个性发展

员工得到尊重，既是满足个人生存的需求又是满足企业生存的需求。每一名企业人都有被人尊重的需要，在其基本需要得到满足后这种需要尤为强烈。在企业中满足企业人尊重的需要，主要是要解决企业人的个人发展问题。一个人受人尊重很大程度来自于对其成就的认同以及对其做人做事的方法、方式以及结果的认同，也就是说一个人能发展成为一个什么样的人，决定了他的受尊重程度。每一名企业人自己都会意识到自己的发展决定了自己受尊重的程度，因此企业人在其基本需要得到满足的基础上，会努力追求个人的发展，而且希望能够按着自己理想去发展。对于每一名企业人来讲，由于性格、爱好、专业、知识以及背景等因素的不同，其个人理想也不尽相同。在个人发展的问题上，每个人的想法和打算都各不相同。企业的人事管理必须要正确认识到企业人个体的差异性以及发展的个性化，认识到并不是对企业人进行培训、培养就有助于其发展，企业必须学会尊重员工的个性发展。只有与员工的想法一致，员工才会高兴地接受并努力配合企业做好；只有把员工培养成为具有其独特性的员工，企业才会拥有自己的特性和独特优势，否则有可能引起员工的不满甚至抵触，结果是得不偿失或者事与愿违。因此企业要帮助企业人实现其受人尊重的需要，就是要尊重员工的个性发展，帮助员工成就其发展愿望并获得发展的成就感。为此，企业人事管理文化必须要与员工的需要相匹配，否则即使企业人事管理文化在表面上看起来很棒，这种文化也是无用和无法推行的。企业中的企业人并非拥有同样的目标、希望、梦想以及工作风格、工作方法、工作习惯等等。尊重每个人，就要学会欣赏每个人的个性，允许他们自主选择，鼓励他们自由发展。只有拥有各类不同人才的团队才是强有力的团队。好的企业人事管理文化就是要帮助企业每一名员工去成就他的梦想和希望，为其发展提供帮助、支持和条件，没有个性化发展就没有独特性。

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一、引言

在一个经济体系中，企业的存在和发展要以通过一系列的财务行为的实施来达到价值创造和财富积累为前提。因此，任何能够影响企业的财务行为的因素都将通过财务行为的传导，进而影响企业的价值，对于这些错综复杂的影响因素，我们无法说清哪个更主要，因为其中不仅包括了一些可以量化的因素，还包括了一些难以量化的因素。但是，所得税无疑是无法回避的一个关键命题，作为企业外部理财环境中法律环境的重要组成部分，也是企业内部财务决策的重要的经济变量，所得税在一定的程度上直接或间接的影响了企业的投资、筹资和收益分配等财务行为，进而影响企业的价值创造和价值评估。

二、税收对企业价值影响效应的理论分析

实际的资本市场运行中存在着三大缺陷，即不对称税负，不对称信息和交易成本，这就导致了股利政策影响股东财富的可能性。

为了解决这个问题，借鉴Farrar-Selwyn模型，我们假定股东的借款利率和公司的借款利率相同，且对股利所得和利息收入以相同的税率征税，如果公司将所有的税后利润作为股利支付给股东，则第i位股东获得的税后股利所得为：

（3.10）

其中，EBIT为公司的息税前利润，r为借款利率，Y为公司的债务，t为公司税率，为第i位股东的债务，为第i位股东的股利所得税率。

如果公司不分配股利，股东获得资本利得收入，那么，第i位股东获得的税后的资本利得为：

（3.11）

式中，为第i位股东的资本利得税率。由上面的两个式子，我们可以得到：

（3.12）

因此，我们可以发现，在满足且的情况下，。即在企业的息税前利润能够满足企业的债务利息的情况下，只要股利所得税率大于资本所得税率，股东的税后资本利得大于税后股利所得，则股东就会追求出售股票获取资金而不倾向于得到股利的方式，而公司应当通过降低股利支付率来提高公司的价值和股东的财富。

三、实施新所得税法对企业价值的影响

税率是决定企业税负高低的重要因素，整体税率的降低将会直接影响企业的融资决策行为和企业的价值。

1.税率变化对企业融资决策的影响

融资政策的所得税效应，我们主要考虑债务的税盾价值：

由于股利和利息的个人所得税率并没有发生变化都为20%，当企业的所得税率为33%时，有GL=0.33D；当企业的所得税率降低为25%时，有GL=0.25D，由于税率的降低，债务的税盾价值减少，继续维持原来的资本结构比例不恰当，企业可以适当的增加权益资金的融资而减少债务资本的融资；另一方面，虽然税率的降低减少了债务的抵税优势，但是债务的资金成本本身要低于权益资金的成本的，所以在不增加企业的债务风险的前提下，企业可以采取增加债务的融资决策，权衡点就在于哪种方式更利于企业的价值实现。

2.税率变化对企业投资决策的影响

由于所得税的影响主要在于它本身是一项流出的现金流，而税率的降低最直接的反映就是现金流出量的减少，这有利于增加企业的价值。利用现金流量贴现法模型，假定只有税率发生变化，企业的年现金流量OCF为：

现金流量贴现法中的贴现率并不会随着企业税率的改变而改变，所以我们可以将企业的价值近似为所得税的减函数，即税率的降低有利于企业的投资以及价值的增长。

虽然税率的降低有利于企业的投资决策和价值的实现，但对于不同的行业，影响结果也不同。考虑到原来对外资企业的各种优惠政策，税负其实是有一定程度的提高。因此，对于那些内外合资企业比较多并且外资利润占比重较大的行业，如汽车制造业，就可能会有一定程度的负面影响；而诸如电力等外资所占比率较低的行业，其所受到的影响就比较小。另外，单从税率降低而导致的税负减小的角度来考虑，诸如电力、有色金属等行业现在的实际税负都是要低于25%，其行业整体就很难享受到税负降低所带来的好处；而诸如银行、钢铁等行业现在的实际税负都是要高于25%的，这些行业将不能够享受到税负降低所带来的好处。

四、结论

对于新所得税法实施对内资企业的影响，我们给出的结论是肯定的。并且总结出了如下的建议：一方面，要充分利用企业的税收优惠政策来降低税负。比如企业可以加大新技术和新产品的投入力度，力争成为高新技术企业。因为在高新技术企业不仅可以享受到15%的优惠税率，而且企业的研究开发费用可以进行税前的加计扣除的，这可以缩减企业的税基，降低流出企业的收益，从而增加企业的价值；另一方面，由于税负的降低只是对于一期而言的，要想企业的价值得以增加，关键还要通过企业内部增长方式和管理理念的转变，使企业在未来的各期能够保持稳定的增长势头，实现持续性的发展。通过本文的研究，其焦点并不在于能建立一个关于税收影响企业价值的完整的纯数学模型，其重点在于能够使大家对税收影响企业的价值的原理有更深入的了解，从而对于现实经济环境中的税收的因素有更高的重视。

参考文献：

[1]欧阳明.公司价值的所得税效应分析[D].中国学位论文全文数据库,2005.

[2]李立新.上市公司价值理论及其影响因素分析[J].经济研究导刊,2007.

[3]张艳纯.论税收约束下的企业财务目标[J].生产力研究,2005.

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随着我国市场经济体制的逐渐确立，“容忍”非公有制经济的存在和发展不再被看作是一种权宜之计。然而，在马克思的经典著作里，非公有制经济，即私有制经济是“万恶之源”。之所以如此，一个重要的原因是因为在马克思看来，非公有制经济是以雇佣劳动为基础的、存在剥削关系的经济形式，亦即资本所有者凭借其资本所有权无偿占有雇佣工人的一部分劳动（即剩余劳动）。马克思通过考察资本主义生产过程，对此进行了揭示，这就是以其劳动价值论为基础的剩余价值理论。

一、剩余价值的产生

在马克思看来，在资本主义社会里劳动力成为商品。“劳动力的价值，也像其他一切商品的价值一样，是由生产它所需的劳动量决定的”（1）。这个劳动量又“是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活必需品的价值决定的” （2）。假定一个工人每天所需的生活必需品需要他劳动6个小时才能生产出来，那么当他把他的劳动力按劳动力的价值出卖给资本家后，他每天在资本家的工厂里劳动6小时所新增的价值，恰好补偿他的劳动力价值。这样一来，资本家就得不到任何剩余价值，资本家和工人之间是一种等价交换，不存在剥削。然而，资本家购买了工人的劳动力，就有权消费和使用——就像开动一台机器去消费或使用它一样，资本家会迫使工人每天工作时间超过6小时，譬如达到12小时。这12小时的劳动时间分为两部分，一部分是6小时的必要劳动时间，用来补偿工人劳动力的价值，另一部分是6小时的剩余劳动时间，在这段时间里工人创造的价值被资本家无偿占有了，这就是剩余价值。

马克思的分析，以剩余价值理论范式来看，很有道理。但跳出该范式，就有了问题：根据什么假定工人6小时劳动所创造的价值刚好能补偿他的劳动力价值呢？工人1小时劳动创造多少价值在劳动价值理论范式中是个未知数，因为这仅仅是一个抽象的概念，是无法预先确定的（但在主观效用价值论范式中可以确定为MP ·MR，其中MP为工人单位劳动时间所创造的边际产品，MR为企业的边际收益）。既然如此，为什么不能“假定”工人在一个工作日长度——12小时内所创造的价值刚好补偿他的劳动力价值呢？当然，马克思之所以能做出他的假定，是因为他有意无意地认为，商品新增价值都是由作为体力劳动者的工人创造的。这样，既然企业出现了“剩余”，那么这个“剩余”一定源于对雇佣劳动者的剥削，是由雇佣劳动者创造的超过其劳动力价值的那一部分价值。于是，马克思做出工人用于补偿其劳动力价值的劳动时间小于其工作日长度的假定就是合理的。然而，尽管马克思曾非常明确地指出，只要是共同劳动，只要是社会生产，就必然需要指挥，需要监督劳动和指挥劳动，这是管理职能的具体体现。但是在马克思对剩余价值生产的剖析中，却没有给监督劳动和管理劳动等以脑力劳动为主的劳动留下创造价值的空间和存在的必要。这样做，或许是因为当时监督劳动和管理劳动的作用还未凸现，但随着知识经济的发展，马克思剩余价值理论的缺点和局限性越来越明显。我们不能苛求马克思，因为他也会囿于当时的历史条件和认识水平。

其实，在剩余价值理论范式的框架内，就可以对其进行反驳。正如前文所言，如果资本家在一个工作日长度内可以无偿占有工人6小时的剩余劳动时间所创造的价值，那么资本家为什么不雇佣更多的工人，以榨取更多的剩余价值呢？这样的话，资本家的工厂里会雇佣多少工人呢？对工人人数的唯一限制只可能来自市场规模（资本量不是限制，因为如果资本不够，可以借贷），因为如果雇佣的工人太多，产出大于需求，价格就会下跌，这可能对资本家不利，但只要资本家雇佣的最后一位工人还能给他带来剩余价值，他就会继续雇佣新工人（实际上，在厂房、机器设备一定的条件下，总会出现边际工人的产出递减），直到他雇佣的最后一位工人不给他带来剩余价值（也不会让他吃亏）为止。也就是说，资本家付给最后一位工人的劳动力价值等于他新创造的价值。在资本家雇佣的总人数一定的情况下，每位工人都可以被视为最后一位（假定工人的劳动是同质的），这样，对每个人而言，资本家就没有剥削他们。资本家这时仍会赚钱，其所赚的钱属于生产者剩余的一部分（当然，在剩余价值理论范式中，这可视为对边际内工人的剥削）。除此之外，还可以从另一个角度进行反驳，对此以一个简单的例子予以说明。在信息完备、资本家之间存在竞争的条件下，如果一位工人给某个资本家每天创造的价值是100元，而该资本家却只付每天50元的工资，那么就会有另一个资本家对该工人说：“你别给他干了，来给吧，我每天给你51元工资”（假定该工人给不同资本家干活每天所创造的价值相等），还会有其他资本家说：“你也别给他干，来给，我每天付你52元工资”。这样，通过资本家之间的竞争，最后这名工人得到的工资一定会接近（理论上的极限值是等于）他劳动新创造的价值。

近年来，理论研究为了和新的实践保持一致，在劳动价值论和剩余价值论范式的框架内，对其做出了一些发展，但总是落在实践的后面。而且，这些“发展”，是在原有范式的指导下进行的，尽管把劳动价值论和剩余价值论弄得越来越复杂，但还是显得力不从心，捉襟见肘，犹如为使地心说和新的观察相一致，而使其本轮和均轮体系变得越来越繁复一样。在知识经济时代，如果从理论的解释力和预测力的角度来看，主观效用价值论优于劳动价值论，收入分配的边际生产力论优于剩余价值论。因此，如果越出剩余价值论范式的框架，换一个角度（即以一种新的范式）看问题，或许能拓展和深化我们的认识。

对剩余价值的“无偿占有”类似于现代企业理论中的剩余索取权（residual claimant right）。现代企业理论对于我们更加深入、更加全面地理解马克思的剩余价值理论提供了新的分析方法和思路。下面，主要从团队生产（team production）理论和企业间接定价理论的角度来阐述这一问题。 二、团队生产理论中的“剩余价值”

在市场经济中，一个社会的大多数资源是由企业、家庭所拥有并通过市场进行配置的。资源的所有者可以通过专业化的分工和协作提高劳动生产率，由于交易成本的存在，于是出现了能促进合作的经济组织。这种经济组织要能更好地利用各种投入要素所有者的比较优势，调动其积极性，对其报酬的支付就必须与其贡献相一致。如果平均支付报酬，不考虑各要素投入者的贡献，该组织就缺乏提高生产效率的激励，其效率必将很低；如果报酬与贡献负相关，该组织必将瓦解。因此，在经济组织问题上，必须解决两大问题：一是衡量投入的贡献；二是确定其报酬，使二者相等。这实际上是要设计出一种计量的机制，使报酬等于投入的贡献。

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随着全球经济一体化趋势的加强和技术进步，现代企业管理理论和实践正在经历一场深刻的革命。在这场变革中，企业管理思想的变化突出地反映在四个方面：由过程管理向战略管理转变，由内向管理向外向管理转变，由产品市场管理向价值管理转变，由行为管理向文化管理转变。显然，企业战略管理构成这场变革的中心。由此，以价值链为分析工具旨在获取竞争优势的战略管理模式——价值链管理，重新成为一种认识和看待现代企业管理的有效工具。本文借助于价值链管理的思想和方法，拟就人力资源管理实行价值链管理的相关问题进行初步探讨。

一、企业人力资源价值链管理的形成与发展

就企业管理的整体活动而言，人力资源管理系统构成企业整体价值链环节中的重要一环。仅就人力资源管理子系统，其内部的诸多系统同样符合价值链管理的要求，人力资源管理系统的价值链管理对于整个企业组织的价值链管理具有特别的意义。人力资源管理子系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理子系统自身优化配置的内在要求。

最先进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯(DyerandReeves，1995)。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型，这其中最具代表性的是贝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，该模型认为：商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计，影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。我国一些学者也对人力资源价值链进行了研究，主流的观点认为：价值创造、价值评价和价值分配构成了人力资源管理的价值体系。企业人力资源管理体系的建立应围绕这三方面构成的价值链来构建。也就是说全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系的核心与重点。

二、企业人力资源价值链管理的内涵

一些学者已经对人力资源价值链的概念做出界定，如认为人力资源价值链(HRValueChain)是导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程等。从对企业价值链管理的角度看，这些认识要么比较模糊，要么过于具体，容易造成理解上的歧异，因此，这里有必要对企业人力资源价值链管理的基本内涵做如下界定：

企业人力资源价值链管理将企业人力资源的业务过程看成一条价值链，具体地说，就是将企业的基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统等方方面面的资源有机地整合起来，做好计划、协调、监督和控制等各个环节的工作，使它们形成相互关联的整体。真正按照“链”的特征实施企业的人力资源业务流程，使得各个环节既相互关联，又具有自组织和自适应能力，使企业的人力资源管理机制、人力资源管理制度、人力资源管理流程、人力资源管理技术系统形成一条珍珠项链般的价值链。

企业人力资源价值链分析的基础是价值，而不是成本；企业人力资源价值链是由各种企业人力资源价值活动构成的，即由基本增值活动和辅增值活动构成；企业人力资源价值链体现在价值系统的更广泛的一连串活动之中；一条基本人力资源价值链可以进行再分解；企业人力资源价值链的各环节之间是相互关联、相互影响的；在同一产业中，不同的企业具有不同的企业人力资源价值链，对于同一个企业而言，在不同的发展时期，会有不同的企业人力资源价值链。

虽然理论界关于人力资源管理价值链体系的认识渐趋一致，但对于如何具体运用价值链分析工具建立价值创造、价值评价、价值分配的人力资源价值链体系仍是一项艰难的任务。

人力资源价值链管理的基本内容包括三个主要环节，第一个环节是价值创造，价值创造环节强调的是各生产要素在企业中的贡献大小。第二个环节是价值评价，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。企业先要根据不同时期的战略目标和管理重点制定出某一段时期（如某一年度）的关键业绩指标系统。这一指标系统的确立应当是经过对企业成功的关键要素及重点业务进行分析、研究后确定关键业绩指标的项目，进而确定这些项目的测量标准。第三个环节是价值分配。价值分配环节最重要的是企业薪酬体系的设计。

从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。

企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。

三、企业人力资源价值链管理的关键

从上可知，人力资源管理系统实施价值链管理，关键在于建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制，从而推动企业员工，特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。

进一步看，开展企业人力资源价值评估研究的现实意义在于：可以使企业注意到人力资源作为一个整体，作为企业资产的价值问题；可以使企业更准确地进行资产价值评估，可以使企业信用评价中对人力资源的评估更具科学性，可以用于企业工资总额的确定、企业员工的吸纳和企业人力资源开发，还可以用于解决劳动纠纷，尤其是能为确定员工离职赔偿等问题提供依据；目前我国普遍存在对人才尤其是企业家管理才能的轻视与低估，这必然导致各种灰色、黑色成本在内的高昂的企业运行成本，从而必将致企业于十分危险的境地，开展企业人力资源价值评估有助于保护资产完整、维护人才合法权益；有利于企业人才战略的实施。只有企业从资产价值角度对人力资源加以重视，才有可能使人才战略真正得以成功实施。

如何寻找一种科学、有效、方便地对企业人力资源价值进行判断的方法，并在此基础上研究企业的人才战略成为现代企业进一步发展面临的突出问题。完整的企业人力资源价值评估包括人力资源个体价值评估和群体价值评估两大方面。

对于个体人力资源价值的研究，国外一些学者先后提出了一系列用于评价个体价值的计量模型。如马克思的劳动价值论，认为工资就是劳动力价值或价格的体现；在此基础上，有些学者提出了以成本为基础来计量人力资源价值的方法，即历史成本法和重置成本法；美国的乔治．H．赫曼森提出了未来工资折现法；巴鲁克．列夫和阿巴．施瓦茨提出了未来收入折现法；弗兰霍尔茨提出了随机报酬法；赫奇曼和琼斯提出了内部竞价法等个人价值计量模型。对于这些计量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明显的不足。对于人力资源个体价值评估，必须严格界定评估范围，并以此为基础选择适宜的评估标准和评估方法体系。

这里以企业家为例就人力资源个体价值评估的方法加以分析：

(1)市场价格法。市场价格法是指在企业家或经理市场上找到目前受雇企业家能力相同或相近的人作为参照物来评估企业家价值的一种方法。目前，由于我国人才市场尚不成熟，因此，目前采用市场价格法尚缺乏现实基础。但市场价格法具有评估角度和评估途径直接，评估过程直观，评估数据直接取材于市场，评估结果说服力强等特点。随着公开、透明、活跃和富有效率的人才市场的形成，市场价格法将得到更为广泛的运用。

（2）收益现值法。收益现值法就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在既定组织的时间内为该组织创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。而企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益，引进分配系数来计算。

企业人力资源群体指企业整体的人力资源，既包括企业家，也包括企业的全部员工。对人力资源群体价值的评估方法选择不同，其评估结果也各不相同。

（1）历史成本法。历史成本法比较客观，简单易行。但历史成本法只将相当于人力资源自身消耗的那部分价值确认为评估价值，导致低估企业的人力资源价值。因此，历史成本法不宜作为评估人力资源价值的科学方法，企业对人力资源的投入成本只能作为评估参考。

（2）商誉法。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。

（3）收益现值法。采用此法对企业人力资源群体价值进行评估的模型与个体价值评估模型基本一致。

四、结论

综合以上分析，可以得出如下结论：

1.人力资源管理系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理系统自身优化配置的内在要求，从某种意义上看，价值链管理便构成了人力资源管理的核心。