网络管理知识培训篇1

中图分类号：F61 文献标识码：A

中国邮政网络培训学院服务于中国邮政80余万名邮政员工，担负着服务社会公众的职能。如何利用飞速发展的Web技术为邮政企业员工提供更加有效的信息服务和更加正确、精简的知识，是未来发展过程中需要解决的问题。作为当前知识管理大多采用的有效工具，基于“知识元”构建中国邮政网络培训学院知识管理体系值得探讨。

1 “知识元”和“知识元库”的基本含义

人们对知识的需求一般不是以文献为单位的，从“知识元”层面研究标引，揭示单篇文献个体中的“知识元”信息与某领域共性中的“知识结构”的链接关系，从而找出信息与知识导航链接的普遍规律，为用户提供直接获取有效知识元而不是大量文献的有效方法。因此，知识元标引是知识管理的起点。

1.1 “知识元”的基本含义

知识元是构造知识结构的基元。常见的知识元定义：指不可再分割的具有完备知识表达的知识单位。比如，一节教材是由若干个知识点组成，每个知识点又是由若干个内容相对独立的部分组成，这些相对独立的部分被称为知识元。

人类知识结构是由不同的知识单元组成的知识体系，每个知识单元又是由不同的独立知识元通过知识元链接排列组合而成；那么不同知识单元之间就可以通过知识元链接形成不同的知识链，进而编织成为整个知识结构的知识网络。

1.2 “知识元库”的基本含义

知识元数据库（简称知识元库）是由独立的现行知识元构成的数据库，经分类、加工、序化和组织过的知识集合，并按一定规则存储在计算机中。知识元的不同排列组合构成不同的知识单元，知识单元按照一定的组合构成知识元库。

知识元数据库架构主要由知识网络、知识仓库、基本信息库、链接系统等组成；由浅入深可分为基本信息库、知识仓库、知识元数据库三个层次，如图1所示。

2 构建基于“知识元”的中国邮政网络培训学院知识管理体系的必要性和可行性分析

知识管理的过程包括知识的识别、获取、保存、传递、共享、保护及知识的资本化和产品化。目前，知识元被广泛应用于知识资源库的建设、文献管理和专业领域的知识设计等方面。

2.1 基于“知识元”邮政知识管理体系构建的必要性

2.1.1 构建基于“知识元”邮政知识管理体系是提升邮政员工素质和能力的需要

在信息化邮政中，知识是邮政竞争力的主导因素。广泛开展学习邮政知识、特别是信息技术知识活动，是提高邮政员工素质的重要举措。随着近年来邮政业务发展、邮政市场开拓、新技术应用以及流程的优化，新的邮政知识内容不断涌现，因此，发展信息化邮政必须培养高素质员工。实现邮政员工的知识信息化，已成为邮政业企业乃至世界各国邮政适应信息化发展的要求、加快信息化建设的共同做法。

2.1.2 构建基于“知识元”邮政知识管理体系是实施邮政知识服务发展的需要

基于“知识元”邮政知识管理体系就是在网络环境下，以知识信息的搜寻、组织、分析重组为基础，根据用户的问题和环境，提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务。它是从各种显性和隐性知识资源中，针对人们的需要将知识提炼出来的过程。网络环境下，在知识处理、挖掘、过滤、检索、推送等技术和其他信息技术的研究和应用都比较成熟的条件下，将知识服务通过知识管理服务系统，实行比较科学和行之有效的服务模式，是中国邮政网络培训学院实现知识服务的有效手段。

2.1.3 构建基于“知识元”邮政知识管理体系是实施邮政知识管理改革发展的需要

通过建立基于“知识元”邮政知识管理体系，将邮政知识的控制单元从文献深化到文献中的知识元，实现知识元的链接，是知识管理的一场革命，有利于深化人们对邮政知识的检索、学习、理解和发现以及知识的利用、增值和创新，是从信息服务向知识服务过渡的基础。目前信息采集、传输、检索的传统理论与方法已成为制约人类利用知识的瓶颈，基于“知识元”知识管理体系将有利于知识发现、创造、组织和应用，是知识创新链中不可缺少的智能工具和关键环节。寻找新的知识创新链的有效方法与工具将成为认知科学、信息科学、计算机科学、知识管理科学领域共同努力的目标。

2.1.4 构建基于“知识元”邮政知识管理体系是促进网络教学效果提升的需要

基于“知识元”邮政知识管理体系是对依托中国邮政网络培训学院相关学科文献信息资源库的补充、完善和深化，对邮政员工利用网络探索自主学习、协同学习、探究学习个性化教学等新型教学模式，培养学员的创新意识和能力必将起到积极的促进作用。建立基于“知识元”邮政知识管理体系，可通过网络链接和影像，将知识元数据库嵌入到邮政员工岗位培训体系、各学科专业数据库中，使所有数据库在知识元这一神经网络支配下成为一个内容高度关联的有机整体。当用户对某个知识点不理解时，只需借助文献资源数据库中的主题词检索相关的知识元名称，相关知识内容即以图片、文本、声音、动画及视频形式呈现，使学习者快速、简洁地查找知识、理解知识，并通过文献信息进一步认识和掌握知识发现、知识创新的规律。

2.2 基于“知识元”邮政知识管理体系构建的可行性

2.2.1 具有丰富的知识管理资源基础

基于“知识元”构建邮政知识管理体系需要以各种类型丰富的知识资源为基础。随着中国邮政网络培训学院服务功能的不断拓展和知识内容的不断丰富，知识资源将日趋具有较强的系统性和完整性，而且中国邮政网络培训学院和全网31个省二级中心的学习资源日益丰富，积累了丰富的邮政类课件资源和综合知识资源，为构建基于“知识元”邮政知识管理体系打下了坚实的基础。

2.2.2 具有相对完备的知识管理网络保证

中国邮政网络培训学院和全网31个省二级中心的服务功能和管理功能日趋完善，这为构建基于“知识元”邮政知识管理体系提供了坚实的技术基础和人才保证。

2.2.3 知识元技术已得到广泛应用

在网络环境下，知识元技术广泛应用于知识资源库的建设、文献管理和专业领域的知识设计范畴，知识处理、挖掘、过滤、检索、推送等技术和其他信息技术的研究和应用都比较成熟，为中国邮政网络培训学院把知识服务通过知识管理服务系统，实行比较科学和行之有效的服务模式提供了保障。

3 基于“知识元”的中国邮政网络培训学院知识管理体系构建

3.1 构建基于“知识元”的中国邮政网络培训学院知识管理体系的原则

3.1.1 系统化原则

构建基于“知识元”的中国邮政网络培训学院知识管理体系，应以中国邮政网络培训学院涉及的知识体系为基础，避免简单或孤立地针对某一课程的知识或某一理论，应对所有知识、理论在某一分类框架下进行综合、聚集，实现知识集成，具有系统性。因此，中国邮政网络培训学院知识体系应覆盖所有邮政业务、网络组织、邮政生产及经营管理、邮政技术等内容。

3.1.2 层次性原则

为保证知识体系逻辑清晰，便于日后系统开发，中国邮政网络培训学院知识管理体系在具有系统化的条件下，还应体现不同知识归属不同的层级，以便明确知识之间的联系及其所属不同层级。

3.1.3 衍生性原则

随着人类认识自然和改造自然能力的提高。在原有基础上，新知识不断被创造出来。尤其是在全球化以及信息技术与互联网快速发展的背景下，邮政知识、管理知识等甚至呈几何级增长，新的理论和知识不断被总结和归纳出来，并被纳入邮政企业管理体系中。因此，在现有知识的基础上，中国邮政网络培训学院知识管理体系应能体现创新知识，实现知识衍生。

3.2 中国邮政网络培训学院知识体系框架

3.2.1 总体框架

从中国邮政网络培训学院涉及的相关知识看，邮政知识是所有知识的基础和核心，因此，中国邮政网络培训学院知识元库体系可以按照邮政业务知识、邮政生产组织管理知识、邮政网运知识、邮政营销知识、邮政经营管理知识、邮政技术知识、邮政其他知识等七部分作为总体框架。总体框架如图2所示。

3.2.2 具体架构

根据对中国邮政网络培训学院所含知识的研究，可以将知识元库分为以下三类：概念型（Concept）知识库——依据主题或概念组织而成，只包含叙述性知识；流程型（Process）知识库——依据活动流程组织而成，包含叙述性知识与程序性知识；关联型（Competency）知识库——依据人员与知识间的关系组织而成，也包含叙述性知识与程序性知识。在总体框架指导下，对某些知识和理论，可根据其产生的来源和背景，按照系统的“等级层次原理”进行分类，不同子系统可按照各自的系统特质区别开来。

3.2.2.1 邮政业务知识概念型知识库

概念型知识库汇集了所有跟邮政业务相关的概念，不同概念又可以通过层次关系进行链接。以邮政业务知识为例，如图3所示。

3.2.2.2 邮政业务知识流程型知识库

邮政业务流程型知识库将邮政业务中涉及到的所有流程型知识汇聚到一起，按照业务流程组织知识。邮政业务中挂号信函的处理流程如图4所示。

3.2.2.3 邮政业务知识关联型知识库

关联型知识库主要体现知识之间的联系，包括概念型知识和流程型知识之间的关联、概念型知识与概念型知识的关联、流程型知识与流程型知识的关联等。如邮政企业大学中内训师与培训授课之间的联系，四位老师都是内训师，与其培训授课之间的联系，如图5所示。

3.3 基于“知识元”的中国邮政网络培训学院知识管理服务体系

按照中国邮政网络培训学院知识结构，运用知识元抽取和知识元标引技术，中国邮政网络培训学院可以搭建四层服务管理体系，即基础资料、知识元库、邮政分专业资源库以及应用平台。以当前邮政网络培训学院积累的各种教学、视频、案例资源为基础，通过知识元标引技术形成知识元库，结合邮政各专业业务结构，形成邮政分专业的资源库，最后利用知识地图、知识查询和知识推送技术搭建应用平台。具体搭建思路如图6所示。

3.3.1 基础数据源

基础数据源在这里指知识元库建立的原始数据，它是整个邮政企业大学知识管理服务体系建立的基础。对于邮政企业大学来说，基础数据源是能够反映和覆盖邮政所有专业核心知识内容的资源。包括所有的教材资料、视频资料、全国各专业优秀案例资料、期刊杂志资料和其他相关资料。

3.3.2 知识元库

邮政企业大学知识元库是将各类基础数据源通过知识标引技术产生概念型知识元、流程型知识元以及关联型知识元，并在知识元产生的过程中，将各类知识元之间的关系标注出来。比如同义关系、包含关系、上下位关系等。

3.3.3 邮政专业资源库

在知识元库的基础上，依据当前邮政专业分类框架，将不同专业知识元分别人库，既方便邮政各专业人员学习，又可以容易地做到各专业知识元库的维护和拓展。

3.3.4 应用平台

应用平台是以建立的邮政各专业资源库为基础，利用较先进的知识地图、知识检索和知识推送技术开发的应用服务平台。

3.3.4.1 知识地图

知识地图（Knowledge Map）是一种能在语义和知识层次上描述知识的模型，是一种有效的知识管理工具，它在领域知识管理的实际应用中发挥了一定作用。知识地图实质上是利用现代化信息技术制造的企业知识资源的总目录及各知识款目之间关系的综合体。

3.3.4.2 知识查询

知识查询是由用户提交查询关键词，由系统利用SQL查询服务实现，查询结果是一系列有组织的知识元。用户通过系统提供的浏览功能进行浏览，寻找自己感兴趣的知识元。查询过程如图7所示。

3.3.4.3 知识推送服务

知识推送服务是通过知识推送服务中心完成的，知识推送服务中心既是知识服务系统向用户提供知识推送服务的门户，也是知识服务系统获取用户知识获取习惯的主要渠道，它同时向知识服务系统和用户提供知识。知识推送服务中心由知识需求获取模块、知识需求分析处理模块、用户知识发现模块、知识定制模块、搜索引擎、推送引擎和知识空间等7个主要部件构成，如图8所示。

参考文献

1 姚海法.关于建立军事知识元管理服务俸系的思考.信息管理，2007，1

2 温有奎，徐国华.知识元链接理论.情报学报，2003，6

3 温有奎.基于“知识元”的知识组织与检索Ⅱ.计算机工程与应用，2005，1

网络管理知识培训篇2

1分析、调研阶段

1.1煤矿干部职工队伍及培训现状分析

1.1.1从煤矿干部队伍的管理经验、方法上看，缺乏高素质的管理人才和技术人才。企业基层领导安全管理观念淡薄，对安全投入与生产效益的关系认识欠缺，不能及时发现和彻底消除事故隐患，对工作过程缺乏具体的指导和管理。而我矿在管理培训方面缺少长期、系统的安全教育培训规划。安全教育培训工作呈阶段性、短期性的特点，具体工作过于呆板，实施处于零散状态，难以建立起高效、科学和规范的教务、后勤管理制度为教学服务。

1.1.2从煤矿职工的知识结构来看，职工知识结构不尽合理。据部分国有重点煤矿调查统计，目前煤炭生产一线工人85%为初中以下文化，还有20%左右的文盲，对现代化的新技术、新工艺、新设备根本没学过、没看过、甚至没听过，再加上煤矿生产任务较重，职工很少有时间接受真正的培训，容易导致安全隐患和安全事故的发生。

1.1.3从煤矿职工的思想观念来看，松懈的思想观念与严峻的安全生产形势不适应。相当多的职工安全观念淡薄，缺乏安全生产基本常识，没有自律意识，自我保护能力较差。煤矿从业人员素质低下的问题，已成为济宁二号煤矿安全生产的“瓶颈”制约和亟待解决的焦点、难点与热点问题。不仅影响“人才兴安”战略的稳步推进，也严重影响我矿安全生产形势的稳定好转，急需强化职工的安全培训，创新安全培训模式，转变职工观念，增强职工的安全意识。

1.2煤矿职工队伍远程网络教育培训需求分析为推动煤矿远程教育事业再上新台阶，增强培训的实效性，我们采取多种形式，方法征求意见和建议，集思广益，总结如下：

1.2.1增加地面工种知识内容的播放；

1.2.2增加中级工、高级工辅导培训知识；

1.2.3随着现代化技术水平的提高，煤矿开采技术越来越先进，设备的电气化、多功能化和技术高端化是一个必然的趋势，操作和使用维修这些设备需要大量的高、精、尖的人才，但因职工缺乏对新设备及工艺的了解，因此在生产管理中存在很多“空洞”，故需增加基层技术人员对新设备、新工艺的理论知识、使用方法及基本维护知识的培训，做到来之能用，用之能修，修之即行。

2实施、创新阶段

2.1创建远程网络示范教学中心

2.1.1构建责任体系，提供组织保证。为推动济宁二号煤矿远程教育事业再上新台阶，增强培训的实效性，我们在第一阶段分析调研的基础上，矿成立了以矿长、党委书记为组长，下设管理委员、教学委员、技术委员、培训网员等共26人组成的远程网络教育培训领导小组；依托矿内部局域网建立教育培训网站，为16个基层区队的示范教学点配备远程网络教育账号，由各基层区队的负责人任组长、技术主管任副组长，培训网员任辅导员，负责管理远程网络教育培训计划的制定、远程网络教育资源的接受、收看等工作，切实承担起了远程教育管理的各项具体工作，保证其高效运作。

2.1.2健全制度体系，保证远程网络教育工作顺利进行。建立健全了各项管理制度，如工作制度、责任制度等，还制定了网络管理、资源利用、教学管理、学籍档案管理、日常教学管理、设备设施管理等方面的制度；并配备了责任心强、业务素质高的专职管理人员、技术人员、兼职管理人员和教师，担任各教学示范中心的培训网员，为远程教育网的创建奠定坚实的基础。

2.1.3加强管理、严格考核。根据各单位每月中旬按时上报的教学内容和网络学习统计报表及完成情况，按照开展远程网络教育示范教学中心创建活动和“四五级”联动的实施要求和管理规定对各示范教学点进行检查，并进行评比。每月定期查看、观看流量记录，对观看流量达不到要求的单位取消其远程网络教育帐号和示范点资格。

2.2扩充、完善基础设施建设，建立完备的设施保证体系为支持远程网络教学，矿投入了大量的财力、物力支持远程网络的建设，共投资185万元为各个教学点配备了教学设施，其中120万元用于中心教室（13间。总面积860㎡，能同时满足380人上课，其中一个电教室配有软座椅，高级课桌，教室配有空调，有电教设备，灯光、通风及音响设备效果良好）；65万元用于区队学习室的配备，包括笔记本电脑13台、投影仪13个及全新桌椅312套。为远程网络教育培训工作提供了资金保障和设备保证。

2.3创新学习培训方式为了让远程网络教育培训更有针对性，更符合安全培训工作实际，我们推行“每日一题”、“每周一课”、“每月一考”、“每季一评”为主要内容的区队班组安全技术培训活动。做到“三结合”、“四不同”，即坚持全员培训与重点培训相结合、业余培训与脱产培训相结合、安全业务与新技术相结合；同时期有不同重点、不同工种有不同内容、不同对象有不同方法、不同层次有不同要求。采用集中学习和个人组学相结合的培训学习方式。一是集中培训学习。基层单位成立领导小组，由单位负责人任组长、技术主管任副组长，培训网员任辅导员。根据学习培训需求，编制培训计划，利用班前班后会，每周的安全学习和政治学习日组织职工进行学习。二是个人自学。职工可根据自己的工作实际和个人对科学文化知识的学习需求，利用业余时间登陆网站学习。效果良好，切实提高了职工的安全技术水平。

3应用、拓展阶段

远程网络教育模式的探索，不仅创新了培训方式，增强了培训的趣味性和灵活性，而且使各种岗位工种的培训工作标准化、规范化和制度化，具有很强的针对性和实效性，得到了自上而下统一的支持，现在已经在全矿范围广泛应用和拓展，培训效果显著。主要体现在以下几方面：

网络管理知识培训篇3

中图分类号:F832 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0166-03

随着信息技术的发展,人们可获取的知识数据量越来越大,利用知识进行创新的机会也不断增加,而创新机会的增加又会促进知识量的增加。知识量与创新相互作用,产生雪球效应,人类社会的信息量和知识量呈几何级数增长,逐步把人类推进到了知识经济社会。在知识经济时代,人力被看作是一种最重要的资源。提升企业中所有人的知识创新能力,从而最大限度地实现知识共享与创新,既是企业价值增长的核心要素,也是人类社会追求的终极目标。知识经济时代下网络银行的竞争,归根结底是高素质人才的竞争。我国的网络银行要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于建立一套适应现代金融企业经营管理需要的人力资源管理体系。

一、加强网络银行人力资源管理的重要意义

(一)人力资源管理是网络银行管理的重要环节

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心,将人看做是最重要的资源的现代管理思想,它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。而网络银行是知识经济时代的金融服务行业,知识现代化与信息现代化要求其投入和拥有的最重要、最关键的资源就是人力资源,其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此,人力资源管理是银行管理的重要环节。

(二)网络银行间的竞争是人力资源管理的竞争

以网络为核心的信息技术革命,使网络银行成为知识经济时代全球银行发展的必然选择,网络银行也将成为我国银行参与国际竞争的有力武器。未来的竞争实质是人才的竞争,科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。网络银行只有提升人力资源管理水平,全面激发员工工作积极性、创造性,才能培养和留住高素质的金融人才,才能取得良好的经营效益和长远发展,从而获得持续的竞争优势和核心的竞争能力。因此,网络银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。

二、我国网络银行人力资源管理存在的问题

我国网络银行目前的发展模式主要表现为由传统银行开展网络银行服务的混合型网络银行发展模式,这就使得我国网络银行的人力资源管理在很大程度上受到现有商业银行人力资源管理的影响。当前我国商业银行人力资源管理存在的主要问题有:

(一)缺乏强有力的银行文化

我国商业银行为了应对日趋激烈的银行业竞争,已经开始注重了企业文化的建设,但是多数只是流于口号,追求表象的东西,没有真正提炼出适合自己银行的核心价值观,并且也没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制,难以对银行员工形成有效的精神激励,从而无法使员工从思想上与银行的价值目标一致,充分发挥员工的主观能动性。

(二)人力资源结构不合理

当前,各商业银行虽然员工数目庞大,且大部分人员都具备了一定的学历和专业知识,但多是具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多,精通法律、金融、计算机网络以及经营管理等多方面知识,有宏观经济、金融分析能力的复合型、综合性人才相当匮乏,真正具有开发市场能力的高层次人才更为稀少。人才资源的局促使得网络银行难以向纵深方向发展,在很大程度上束缚和制约了网络银行的发展规模和速度。

(三)激励约束机制不完善

从激励机制方面来说,目前,我国商业银行的激励手段单一,激励约束机制不健全。一方面,员工薪酬实行的是等级工资制,工资分配主要以职务等级、员工工龄等挂钩,而与其岗位和绩效则无太多的联系,从而无法最大限度地调动员工的工作积极性,发挥员工的潜能;另一方面,激励手段仅限于薪酬激励与行政激励,既缺乏如业绩股份、股票期权之类的货币化薪酬激励手段,又缺乏将员工的工作目标与银行的发展目标联系在一起的职业生涯规划激励机制,无法形成长期有效的激励机制,实现员工与银行的双赢。

(四)缺乏有效的人力资源培训、开发机制

随着激烈的市场竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要求,我国商业银行也开始重视培训的作用,并逐步加大了再培训的投资,但人力资源培训、开发系统不健全。一方面,培训模式偏重银行组织目标需求,缺少对员工个人发展的考虑,当员工的个人发展与组织的安排发生冲突时,要求其个人服从组织,使员工的工作热情与创造力难以发挥,从而影响培训的效果。另一方面,培训内容比较注重技能培训,对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,特别是对中高层次人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。此外,培训效果评价体系不健全,以考试作为银行培训中唯一的效果评价,极少开展培训后跟踪考察,培训效果的反馈机制不健全。

三、建立基于知识管理的人力资源管理体系

网络银行的建设与发展需要最大限度地获取高素质的人才,尤其是既掌握计算机技术、网络技术、通信技术,又掌握金融业务事务和金融业务管理知识的复合型高级技术人才和管理人才,这样才能使网络银行更快发展,适应新经济时展的要求。

美国的大通曼哈顿银行在宣布以网络银行为中心之后,首先就是引入具有网络企业管理经验和背景的人才投入网络银行业务管理,尔后将银行内对各项业务非常了解的高级管理人员抽调至网络银行战略的制定与实施。此外,对相关网络银行战略的创意及产品的创新给予有效的激励。从网络企业战略到人才文化的变革,给大通银行的网络银行战略打下了良好的基础。

我国网络银行要发展,一方面,要重视人才的甄别、遴选,引进一批掌握新技术、熟悉金融业务、有营销特长及市场营销经验,具较强市场分析能力和市场拓展能力的复合型人才,增强机构的活力。另一方面,更应重视日常人力资源管理,才能留住人才,保证网络银行的持续发展。

(一)构建以人为本的企业文化

企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称,其作用是将企业内部各种力量统一起来,汇集到一个方向,促进企业的健康发展。企业文化是维系企业凝聚力、向心力的纽带,是企业职工积极性、主动性和创造性的源泉,是支持企业长期发展的“软环境”,也是企业人才发展的社会环境的主要方面。知识经济时代下的网络银行发展的关键是知识型员工,这就要求人力资源管理必须运用组织的共同价值观和经营理念建设以人为本的新型企业文化,创造一种人本文化,强调个人理性与发展,提倡创新,鼓励职工更新观念,解放思想,在银行内部形成一种共同学习、开发技术信息、创新产品的良好氛围,形成不断创新发展的经济有机体,从而把个人利益和企业利益、个人发展与企业发展有机地结合起来。人本主义观念引导下的企业人力资源管理能营造一个尊重知识、尊重人才的环境,改进网络银行员工对知识获取、交换、整合及创新的传统路径,有效开发、利用和挖掘员工的各项潜能,从而加强员工对网络银行发展所产生的动力。

(二)组建科学专业的人才团队

知识经济时代的竞争实际上是企业发展速度和效率的竞争,关键是人才的竞争。

在网络银行建设中,需要有以下四类人才的参与和努力:

1.项目管理师。负责网络银行的项目组织系统设计和实施工具。作为优秀的网络银行项目管理师,必须是了解技术发展程度、网络银行业务需求、项目开发管理、人才资源调配等多方面知识的复合型人才。项目管理师必须具有一定的领导能力和战略思维能力,能够引导网络银行的发展方向。

2.信息管理师。负责网络银行信息技术和信息系统的应用工作。其主要任务包括统一管理网络银行信息资源;根据网络银行发展战略制定信息系统建设发展规划;根据信息资源和信息技术的发展,提出网络银行的发展建议,保证高层决策符合信息竞争的要求等。

3.信息技术人员。专门从事网络银行信息检索、搜集、处理及分析,使之满足不同业务的需要。这部分人员必须具有扎实的信息技术知识,并要熟悉银行业务,这样才能有效地实现网络银行信息整合、业务的创新及系统的安全。

4.金融营销人员。网络银行业务的综合性、技术性,要求产品营销人员不但了解金融业务知识、基本信息网络知识,同时还要多营销有独特的见解,以便能使客户接受网络银行产品。

根据市场变化的市场需求和工作任务、目标,从四类人才中选择不同的人选,组建科学专业人才队伍,在知识结构、技术机构、年龄结构等方面达到最佳搭配。同时,科学专业的人才团队能提供对知识学习的强化机制,促使每个成员在攻克技术难关的过程中,通过内部的相互学习和积极摄取外部新知识,进一步推动企业的学习活动,加速形成核心能力。故此,组建科学专业的人才团队对于增强网络银行的长期竞争力,具有重要意义。

(三)建立人力资本的激励机制

在知识经济时代,企业的人力资源管理必须突破工业经济时代的模式,形成科学的激励机制,才能最大限度地激发员工的积极性和创造性,企业才能形成持久的竞争力。

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,网络银行要采用科学的人才激励与约束机制,调动现有员工的积极因素。首先,要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。银行员工是网络银行创新的主体,如何采取适当的激励机制激发员工的创新意识,是网络银行发展过程中的关键所在。银行管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如薪酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小而定,实行以能力为基础的工资管理制度,以调动员工的工作热情。其次,要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人的才华得到充分施展。在企业人力资源的规划过程中,要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯,提供更多的个人职业发展机会,积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,并将其与企业的长远规划有机地统一起来,这既有助于调动员工的工作热情,又有利于提高网络银行的管理质量,为企业目标的实现提供持久的动力。

(四)加大组织培训

知识经济时代提倡的是创新能力和终身学习,企业的发展、创新离不开员工的学习和培训。人力资源是网络银行所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,因此,网络银行应通过有计划、持续性地组织培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效。

网络银行的培训首先必须根据银行的战略规划与企业文化,结合人力资源发展战略,量身定做出符合自己持续发展的培训规划,提倡以创新精神与提高实践能力为重点的素质教育,使培训和开发与网络银行的长远发展紧密结合。其次,员工培训应当有明确的针对性,培训前应做好培训的需求评估,了解员工的特点,然后从他们的岗位、年龄、知识结构、能力结构等情况出发,建立多层次的培训体系,有针对性地展开符合网络银行人才需要的多层次培训。如管理人员注重综合管理理论和战略决策理论,技术人员注重金融专业理论和计算机知识,营销人员注重金融营销理论和营销技巧等。通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高网络银行的经济效益服务。第三,建立培训体系时,要将员工个人职业生涯发展纳入网络银行发展的轨道,引导员工在推动网络银行战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的自我发展目标。最后,采取有效的考核方式和考核标准,在培训后对员工进行检验,及时巩固员工学习的技能,纠正错误和偏差,并基于反馈的情况进行必要的奖惩,以进一步强化培训效果。

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The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;

2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)

网络管理知识培训篇4

目前，许多企业的领导不重视安全生产的网络教育培训工作，他们只看到传统培训的优势，并未充分认识到网络教育培训的优点，所以在培训投入的比例方面严重失衡，对于网络培训投入是少之又少，极大的影响了网络安全培训教育方面的建设。在培训的实施上很多企业也是以传统培训为主，对网络教育培训重视度不够，造成了网络教育并未达到其应有的培训效果。

网络教育培训规划流于形式，学员学习效果不佳。网络教育是对企业人员安全生产培训的有效途径之一，它有着传统培训不可替代的作用，应该是企业长期紧抓的工作。但一些单位或部门对于安全生产网络培训却只在表面上做文章，主要表现在以下几个方面。第一，培训目标不清。有些单位或部门每年制订的网络培训计划，看似有目标、有目的，但却没有针对本单位在生产过程中存在的安全问题，制定长期性、连续性、系统性的培训内容。第二，网络培训“宽进宽出”、学员为应付培训而学习，不管学习效果如何，只要在网上学习的时间满足一定的学时，人人都可以过关发证。

网络教育培训内容不完善，忽略网络考核与评价。我国《安全生产法》中明确规定:“生产经营企业应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。”因此，安全培训应既注重员工的思想培训、规章制度培训，同时还包括安全技术教育。而目前大多数网络教育平台都过多注重安全知识教育，而忽略思想培训或规章制度的教育，对网络学习后的考核与评价更是不加以重视，导致网络培训效果大打折扣。

培训平台设计功能不全，严重影响网络培训效果。菲尔迪维克将网上教学平台分为三大部分:①管理，包括建立并维护网上课程，登记注册，登录控制，使用追踪等;②教学，包括界面观感，教学工具，评估工具，课程管理等;③学生使用，包括自我编程，自我评估等。从目前部分企业安全生产网络教育平台提供的各种功能来看，大多数都能有效的提供教与学的功能，但还是有很多平台缺乏对网络教学的管理功能。因此，针对上述企业安全生产网络培训所存在的问题，我们应该在熟悉企业安全生产网络培训特点的基础上，根据网络培训的内容，提出解决问题策略。

企业安全生产网络培训的特点

企业安全生产网络培训兼具有企业安全教育培训及网络教育的特点，因此，除了具有网络教育的时空分离、师生分离、实时与非实时交互的特点外，还应包括下面几个特点:第一，长期性和艰巨性。由于生产条件的发展变化、劳动者的更替、劳动者心理和生理的变化，决定了安全教育的长期性和艰巨性。第二，广泛性和实践性。企业的所有人员都需要接受安全教育，都要把安全放在第一位。并且安全教育的效果要通过生产实践来检验。第三，专业性和科学性。安全教育涉及到自然科学、社会科学、管理科学等科学，有自己基本的理论、独特的内容和区别于其它教育的方式方法，必须科学施教。

企业安全生产网络培训的内容

国家安全生产监督管理局在文件中明确了对企业主要负责人、安全生产管理人员及其他人员的安全生产培训考核实行统一规划、分类指导、分级实施的原则，并对这三类人员培训的主要内容做出具体规定。其内容主要包括:安全生产新知识、新技术，安全生产法律法规、作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施等。因此企业安全网络教育培训要仅仅围绕着这些内容开展。

企业安全生产网络培训的对策

(1)制定完善的安全教育网络培训制度。对于企业而言，在安全生产网络教育方面的规章制度是对网络教育管理和各项网络教育培训实施的指导性文件，通过安全生产网络教育规章制度的实施可以有效地贯彻、执行国家、企业的法律、法规，保障安全教育网络培训工作达到预期效果。因此，一定要制定完善的安全教育网络培训制度，明确了各级管理人员、各职能部门以及岗位人员的职责，充分调动各级人员和各部门在安全生产网络培训方面的积极性和主观能动性。

(2)转变观念，加大网络教育培训的投入。首先，企业领导要转变观念，既要认识到传统培训的优势，又要认识到网络培训的优缺点，这样在安全教育教学中，才能扬长避短。其次，在安全教育资金投入上，重新调整分配方案，加大网络培训的费用，确保网络教育培训平台的建设。最后，在网络教育培训实施过程中，要投入更多的精力，只有这样，才能提高安全教育网络培训的质量，提高网络学员的学习效果。

(3)严格网络培训考核制度，完善考核监督机制。网络教育培训要严格培训考核制度。培训教育不能流于形式，要真正让受训人员达到培训的目的。企业管理者高度重视职工的安全生产的网络培训工作，责令培训部门在制定详细培训计划的同时，要制定出严格的考核制度，坚决杜绝过去那种“宽进宽出、高分低能”，甚至交了钱就能拿证书的不良现象。同时网络教育培训还要建立和完善培训考核监督机制。

网络培训质量的高低，最有说服力的是上岗后的表现和产生的效果。因此，安全生产培训的考核，要改变培训质量由培训部门独家评价的现象。不仅要注重理论上应知应会的考核，更要注重现场操作中应知应会和解决问题能力的考核，并作为对培训部门工作业绩考核和奖惩的重要依据，以此增强其责任心和压力感。

(4)丰富企业安全生产网络培训的内容。具体地说，企业安全生产网络培训主要应该分为以下内容:

网络管理知识培训篇5

中图分类号：G64　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)002-185-02

从岗位职业能力分析人手构建专业课程体系，可使专业课程体系成为针对职业岗位技术领域与工作任务的，融知识、技能、素质教育于一体的系统化设计，有利于实现高职教育的“就业导向”，并且从源头上解决课程来源问题，还可使课程体系开发与实际工作岗位相对接，课程设置为职业岗位工作、职业资格证书获取、学生职业能力可持续发展服务。

1　高职计算机网络技术专业职业岗位群能力分析

高职计算机网络技术专业培养与社会主义现代化建设要求相适应，具有良好思想品德、综合职业素质和社会适应能力，具有计算机网络技术行业相关职业岗位必备的专业基础知识和基本技能，具有较高的计算机网络管理与应用操作技能，能够从事计算机网络工程设计与施工、网络工程建设、网络管理与维护、网络产品技术支持与服务、网站开发运营与管理等实践能力的高素质技能型专门人才。

为实现高职计算机网络技术专业人才培养目标，在相关企业技术专家、管理精英、学院专业学术委员会的共同努力下，结合市场客观需求我们共同完成了高职计算机网络技术专业职业岗位群职业能力的分解：

1.1　网络工程岗位群能力需求

网络规划、设计、集成、施工、测试与验收，网络设备选型、安装、配置、调试与管理，网络安全架构、配置和管理，网络服务应用。

1.2　网络管理岗位群能力需求

网络设备安装、配置、管理、日常维护，网络监控、网络故障分析与处理，网络数据备份和恢复，管理信息系统应用。

1.3　网络安全管理岗位群能力需求

操作系统安全配置，网络设备安全配置，服务器安全配置，网络安全产品配置，网络系统安全评估，网络安全管理维护，常见网络安全工具应用。

1.4　网站设计岗位群能力需求

WEB用户需求分析，网站规划与设计，WEB网站环境建设，网站WEB编程，WEB应用开发，网站运营和管理。2高职计算机网络技术专业职业岗位群知识、能力和素质结构分析

通过对高职计算机网络技术专业岗位群的工作任务、性质和特点进行分析，得出本专业所需的知识、能力和素质结构需求：

2.1　素质结构

优良的思想品德和职业道德，良好的人际沟通素质，较强的创新精神、创业素质，良好的心理适应和应变素质，良好的团队协作素质。

2.2　知识结构

计算机网络及其应用基础知识，主流程序设计语言知识，网络设计规划和网络安全管理知识，网络建设、管理、维护知识，网页设计、网站开发维护、运营和管理知识。

2.3　能力结构

具有团队合作、交流沟通及协调能力，具有计算机网络系统规划与设计、集成、施工、测试与验收能力，具有网络安装、配置、调试及管理能力，具有网络安全架构、评估、配置和管理能力，具有网站开发、维护、运营及管理的能力，具有WEB应用服务程序编写的能力，

3　构建以岗位能力为主线并基于“工作过程”的模块化课程体系

专业课程体系建设是人才培养方案的核心，专业课程体系本身的科学性和先进性直接影响人才培养的质量和效果。高职计算机网络技术专业课程体系建设必须树立全面贯彻高技能人才培养的课程观，将目前以学科为主的教育模式，改为以职业岗位需要为主的教育模式，以学生的职业岗位能力培养为中心。

专业学科式课程体系注重对知识的理解和专业理论分析能力的考核，但由于过多地强调知识的理论性和系统性，而忽视知识与具体工作任务的联系，因此不能有效地培养学生的专业技能和职业岗位能力。以岗位能力为主线并基于“工作过程”的模块化课程体系以培养学生的职业岗位能力为目标，它根据职业岗位群确定职业岗位能力，再依据职业岗位能力确定专业课程设置，并以“工作流程”为导向对课程进行模块化设计，它强调通过实践操作来掌握融合于其中的最新知识、技能和技巧，学生获取知识的过程始终都与具体的职业实践相对应。

以岗位能力为主线并基于“工作过程”的模块化课程体系突出一条主线，二个重点的构建原则，以培养学生的职业岗位能力和综合素质为主线，以专业理论教学体系和专业实践教学体系为重点完成专业人才的培养。在课程的设置上，按照“必须、够用、实用”和突出学生职业能力培养的原则，围绕“建网、管网、用网”三大功能模块和人才培养目标设置课程。

综合素质教学体系由政治思想素质、文化基础素质和职业基础素质三个部分组成。其主要目的是在对学生进行思想政治教育的同时，注重学生法律意识、思想品德修养、团队合作精神、心理素质、职业基本能力的强化和提升。

3.1　政治思想素质对应课程

思想道德修养，法律基础，思想概论，形式与政策，邓小平理论，三个代表思想。

3.2　文化基础素质对应课程

体育，大学语文，应用文写作，高等数学，大学英语。

3.3　职业基础素质对应课程

职业道德，职业规划，就业指导，公关与人际交流，心理健康教育。

专业理论教学体系由计算机应用能力、网络施工组建安全管理维护能力和网站设计创建运营管理维护能力三部分组成。其主要目的是通过对网络互联技术、局域网组建与管理、网络工程与综合布线、计算机网络安全管理、计算机网络技术、jsp动态网页设计等6门核心课程的建设与教学带动相关课程的建设与发展，使学生掌握建网、管网、用网的基本知识与能力。

(1)计算机应用能力对应课程：计算机文化基础，计算机组装与维护，网络数据库技术，c语言程序设计，Java程序设计，计算机专业英语。

(2)网络施工组建安全管理维护能力对应课程：计算机网络技术，局域网组建与管理，LINUX网络管理，网络互联技术，网络工程与综合布线，计算机网络安全，网络安全配置与管理。

(3)网站设计创建运营管理维护能力对应课程：网页设计与制作，Flash失量动画制作，Photoshop平面设计，JSP动态页面设计，网站运营与管理，电子商务概论。

专业实践教学体系由课内实验、专业课程实训(含：计算机组装实训、Java程序设计实训、局域网组建实训、网络互联技术实训、综合布线实训和网站开发实训)、职业基本技能训练、综合实训(即岗位能力训练，含：网络工程综合实训、网络管理综合实训、网络安全管理综合实训、网站设计与管理综合实

训组成)、顶岗实习、毕业实践等6部分组成。这种6位一体的多层次实践教学体系可以根据不同职业岗位的要求，培养学生的职业岗位能力，训练其职业岗位技能。特别是工学结合模式的顶岗实习可增强人才培养的针对性，既提高学生就业竞争能力，又能够充分利用企业的专业实践与管理环境，使学生获得技能的强化训练，实现教学与实践的零距离、毕业与上岗的零过渡。

4　构建基于“课证融通、工学结合”的人才培养模式

专业课程体系的建设必须与专业人才培养模式相结合。一方面，根据职业岗位能力要求所建立的专业课程体系是实现人才培养目标的基础和保障；另一方面，基于“课证融通、工学结合”的人才培养模式是设计和实施高职计算机网络技术专业课程体系的关键。

“工学结合”是培养高职实用技术型人才的有效之路，其本质是建立校企合作关系。通过“工学结合”，可使企业全程参与人才培养的全过程，使教学课堂延伸到企业工厂，从而使每一个高职学生都能做到学习与实际工作相结合，课堂与岗位相结合。

“课证融通”是指实践教学内容与职业资格证书认证培训内容的融合。通过“课证融通”可将专业知识的学习和专业技能的培养与职业资格证书和技术等级证书有机结合，可使毕业生在获得学历证书的同时，获得相关岗位(专业)职业技能鉴定证书，从而提高了学生的岗位适应能力。

为实现“工学结合”的人才培养模式，本着服务于江西鄱阳湖生态经济区和江西高新技术产业开发区建设的人才培养宗旨，学院先后与南昌亚洲啤酒有限公司，江西阳光乳业有限公司、中兴软件(江西)有限公司签订了合作协议，通过企业技术专家和学院专业学术委员会根据市场需求共同确定了我院高职计算机网络技术专业面向的职业岗位群和人才培养标准：通过对职业岗位群职业素质、专业理论知识、操作技能和职业工作任务的分解，建立了一套科学务实高效的专业课程教学体系；根据专业课程教学体系的要求，通过校企合作参照人才培养标准共建了网络专业实训室和专业实训基地，并由企业专家和管理精英对教师队伍进行了专业培训，从而形成了满足企业用人需求的教学模式和能够承载工学结合教育教学改革发展的管理新机制。

网络管理知识培训篇6

和传统的培训方式相比，网络培训具有明显的优势和特点。网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，集传统培训方式于一体，是传统培训方式的改进和升级。它使用灵活，符合分散式学习的新趋势，可节省学员集中培训的时间与费用。这种培训方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，适合企业员工学习，也是企业培训发展的一个必然趋势。如何客观地看待员工培训，走出员工培训认识上的误区，是所有准备对员工实施培训的企业都应该深思的一个问题。

1 企业员工网络培训面临的困难

1.1 培训需求不同

由于现在的网络培训不单纯是对于新员工的培训，还有很多在职员工的培训。现在面临的困难是在职员工很多固本自封，不愿意参加网络培训，加之很多老员工没有顺应历史发展的潮流，不会使用互联网。所以网上培训有很大的阻力，很多员工认为没有网络培训的必要。因为企业员工所在企业不同而导致培训的难易程度不同。很多企业都是较为重视实践，本身对于理论没有较好的掌握，一旦进入工作岗位之后有了实践的经验之后更加不在意理论培训，认为理论培训没有实际作用，这些员工本身的想法就有很大的局限性，不利于网络培训的正常进行。现在的网络培训本身存在一定的弊端，网络培训只是重视对于理论知识的灌输，没有实际的实用性，而且网络培训很多没有重点，只是将所有知识灌输给培训者，不能正确地分析员工到底需要什么知识，培训较为盲目。

1.2 培训动力

由于现在很多企业仍然是按照基本工资进行分配，很少有企业能够执行做到多劳多得的工作方式，所以很多企业的劳动人员没有培训之后能够涨工资的动力，所以没有培训动力。同时，现在的很多企业的升职都是暗箱操作，所以员工即使是增加了自身的综合能力也不能得到升职。有些员工对于网络培训持有消极抵抗的态度，认为网络培训只是工作形式，没有实际意义，这样的想法会让员工消极对待网络培训。很多员工不能较好的对于网络培训进行操作，也无法明白培训的最终目的，所以网络培训实施的难度很大。

1.3 服务支持延迟

网络培训因其特点和优势，常被企业应用于人员规模大、涉及范围广的培训，例如员工轮训。由于参训人数多，大家对网络培训学习操作掌握程度不同，在参培过程中经常会出现各类问题，如若得不到及时响应和有效解决，则会影响员工的参训热情和培训效果。

2 企业员工网络培训的解决措施

2.1 树立正确的网络培训的思想

企业应该向员工明确培训的最终目的是增加员工自身的综合素质，采取相应的解决措施帮助员工接受网络培训。在进行网络培训的时候要调动全部员工的积极性，不能因为部分员工不明白网络培训的目的，导致所有人产生抵触心理。

2.2 建立健全网络培训系统

建立健全网络培训系统不是没有基础的，需要在传统培训的基础上添加网络技术的新元素，采取资源共享、优势互补的原则。在现在的网络培训系统中，不仅需要建立健全完善的培训管理机制，还需要有针对性的对于相关的部门进行培训，培训出适应不同岗位的高素质人才。建立健全网络培训体系需要所有的培训者能够配合培训师，培训的老师能够精通于各种知识，可以给培训者带来不同的知识面。建立健全网络培训系统旨在培养每一个员工能够严格遵循网络培训的规章制度，最后造福于整个企业。

2.3 加强自有课程资源建设

课程资源是网络培训的核心资源，企业要想有效提升网络培训针对性和实效性，自有培训资源的建设与开发工作必不可少。通常来说，可通过以下二个方式充实完善企业课程资源。一是采用梳理转化方式，对现有培训课程、课件进行全面梳理和整合加工，并进一步转化为网络培训课程资源。二是采用课程立项方式，充分调动企业内训师资、优秀管理人员和业务骨干力量，对急需的培训课程进行专项重点开发。企业还需要通过各种手段去激发企业的学习兴趣，对于没有接触过电脑的员工有一个思想启蒙的效果。在有条件的基础下企业还可以通过第一批学会的人帮助其他员工进行适合自身的学习策略。

2.4 建立有效的员工培训激励机制

很多员工看不到网络培训的优点，所以对于网络培训较为抵触，企业的相关人员应该建立专门的机构宣传网络培训的优点。因为企业不同层次的员工有不同层次的需求，企业管理人员应该按照不同的需求进行相应的奖励机制，激发员工网络培训的积极性。员工培训激励机制应该和在线管理机制同步，这样就能让企业的后台查看到那位员工更加积极的响应企业的政策，对于积O完成任务的员工进行鼓励。这样也能够按照数据去看到每一个员工的情况，从数据中分析对于不同员工所需要的刺激方案。在线管理机制也能够减轻管理人员的工作，员工只需要按照相对应的步骤进行操作就可以完成工作。这个机制能够提高各项数据查询的速度与准确性，无形中督促了员工进行网络培训。

企业实施网络培训不仅能够提高企业的培训率，节约培训成本，而且在很大程度上减轻了管理的压力。但是我国网络培训相对来说起步较晚，无论是体制机制还是人才方面还存在很大的问题。因为每个企业中的管理机制不同，所以没有完全的经验可以借鉴，相关企业可以增加相关的经验。但是网络培训要走向正规化以及普及化还需要一定的发展过程。

【参考文献】

网络管理知识培训篇7

近年来，我军加大了训练方法手段的研究和改进，并逐步形成了良好的培训运行机制，保证了士官培训教育健康发展。但是，要适应信息化条件下作战，还要进一步优化士官培训的教育模式，尽快达到课程完备、管理科学、评估合理的综合性要求。

（一）建立时域全、范围广、样式多的教学模式

教与学过程的开放性、多样性是提高士官培训水平的有效途径。建立时域全、范围广、样式多的教学模式，以达到培养信息化条件下、，高素质的士官队伍的需要，是我军士官教育的发展方向。一是全时域开放为主的教学模式。信息技术及其应用具有很强的开放性，扩散性和通用性，为这一模式开辟了广阔天地。教育信息化模式主要利用网络进行“虚拟实践”活动，实现全时域开放式教学。这种教学模式采取信息化的教育技术和教学手段，可以不受时空和地域的限制，如网络课堂、远程教育、电视教学等形式。二是不断创新的集约式教学模式，集约式教学就是对各种教育资源进行优化组合，按照统一计划进行调配和使用，最大限度地提高教学质量和效益。一方面可以聚合我军自身的教学资源优势，以名人、名师、名课件利用现代化信息网络平台进行辐射，实现集约规模教学。还可以围绕教学需要，集约、系统地建设、提供、优选各类士官教育教学资源，网上共享，纳入教学计划，组织网上教学。

（二）建立功能完备、效率集约高效的士官教育网络化平台

适应信息化系统体系作战，培养新型士官队伍，必须搭建相应的教育训练平台，要应充分利用网络的有利因素，为综合人才的培养搭建功能完备、效率集约高效的网络化平台。一是建设专用教育信息网络。充分利用现有军事训练信息网和相关局域网、园区网，配备、安装相应的士官信息教育硬件，开发适合士官教育培训的教学训练软件。在专用教育信息网络上，充分利用信息教育技术和手段，根据各军兵种、各专业的实际情况，建立多层次、多类别的军兵种、学科专业的模拟室、仿真室，进行模拟化训练。二是充分利用军内外的相关资

源，形成丰富的网络教学资源。将军内外的相关资源用足用活，构建辅多种网络教学平台。突出强调用于网络教学的素材库和资料库的建设，构建各类培训教学情境模拟软件，形成丰富的网上实践资源，组织指导各类士官充分运用好各种训练平台。在积极开展实践教学活动的同时，积极加强部队局域网、园区网、计算机，网络中心、电子阅览室等设施的配套建设。

（三）建立与培养适应信.息系统体系作战的士官队伍相对应的管理体系与方式

培养信息化作战的人才，不但要改变办培训理念，而且要改革教育管理方式方法，要建立与培养信息化作战士官队伍相对应的管理体系与方式。一是完善信息化、规范化的教育管理机制，构建信息化管理环境。应以信息管理系统为基础，以计算机与通信技术为核心，以网络为平台，构建一个以人为主、人机结合的管理环境，为各级领导机构、教学管理人员、教员、士官以及各类教学场所提供全方位的服务。在制定新的教学管理政策的同时，进一步完善教学管理的决策系统、咨询系统和监督反馈系统，从而为士官教育建设的长远发展提供可靠的保证。二是重点加强教学管理制度建设。教学管理信息化有助于教学管理人员素质的提高，更好地组织和配置教学信息资源，进行教学管理活动，促进士官的学习和教员的教学积极性。采用信息化教学管理制度，教学管理人员可以充分利用网络媒体的及时性、灵活性、 虚拟性和动态交互性等特点，可以更好地为广大官兵服务，在教学过程中形成良性竞争机制。

二、进一步改革课程设置，使之更加适应信息化条件下士官教育特点

基于信息系统体系作战能力建设是一项系统工程，士官队伍培养应以适应信息系统体系作战为培养目标，为出发点，从士官培训教育课程设置，课程模式、课程内容以及教材、教学法和教学手段等方面进行改革，这样才能确保士官教育培训课程诸要素之间的协调性和课程系统功能的最佳，才能满足信息化条件下作战需要。

（一）士官教育课程内容应强调岗位值勤需要与满足信息化条件下作战的统一

1.我军士官训练教育课程内容明显的存在着缺陷。一是课程内容过多地关注了客观需要，忽视了士官个体的发展。课程内容及目的单一地指向某专业、某兵种应该达到的上岗要求，以便于院校和培训机构在教学中执行，忽略了个体在教学活动中的主体地位和适应新形势下的作战需要。课程的编制注重了相关军事知识的掌握，专业课强化技能，忽略了如何把课程作为一个信息载体，使士官更好地理解和掌握知识与技能，如何使官兵在学习过程中得到素质的提高、能力的发展。二是士官培训教育课程内容过分重视原理和结论，缺乏应用性。打开教材，似乎遍布“知识点”，尤其是综合知识课，从理论到理论的学科体系，缺少与实际相结合的实用知识。以至于使士官觉得，参加培训就是要背知识点。于是参加培训的士官只有在考试前“死记硬背”那些知识和内容。考试结束以后，能留下多少记忆，恐怕是不能乐观的。三是士官培训教育课程内容呆板，可开发的空间较少。课程内容的编制严密而系统，条理而规范。课程内容的设计没有预设的空间，参加培训的士官无法在体验中生成新的知识和技能，无法将最新的信息化条件作战内容吸收进来。

2.士官教育训练课程改革必须强调两个统一。士官培训教育，是为适应士官上岗值勤而进行的培训。教育训练的教学过程具有实践性，教学侧重于理论与实践的紧密结合；教育培养的人才类型具有实践性的特点，首先应满足岗位值勤的需要，教育训练培养的是一线的战斗员。但从提升战斗力，适应信息化条件下作战的层面上看，士官教育训练还必须促进士官的军事素质、品德素质、智能素质、心理素质的整体提升，从而促进个体的全面发展。士官教育训练的课程内容改革，应该更多地选取和设计当前信息化条件下军事训练和作战的实例、个案。把这些实例当作研究对象，让参加培训的士官观察、实验、分析和加工，在此基础上增长士官的军事训练、上岗值勤和作战需要的知识和技能，从而提升其全面的军事素质和作战能力。

（二）士官教育培训的课程实施应强调多样性与专业理论性的统一

1.士官教育培训课程实施的多样性。士官教育培训专业众多，课程性质各异，在实施过程中可以根据内容及参加培训士官状况采取不同的策略，从安排顺序上采取“理论一实践一再理论一再实践”模式，也可以颠倒过来；从认识论上采取“感性认识（既非理论也非实践）一理性认识”模式；从内容上采取“问题一知识一经验一技术”模式，或者“经验一问题一知识一技术”模式，或者“知识一经验一问题一技术”模式等。可以开发基于信息系统体系条件下，以培养士官综合作战能力与专业技能为目标的教材，甚至普通教材也可以从问题出发，打破传统的从概念到原理的逻辑顺序，引导参加培训的士官对理论知识的渴求。

2.士官教育培训课程实施应充分考虑专业特征。专业的差别往往导致能力、知识结构的完全不同，呈现出完全不同的思维、技能特征。如作战专业要求思维周全、填密，通信专业要求思维严谨、准确，情报专业则要求思维灵活、开放，这就要求在课程实施中表现出这一特征。士官教育培训课程的实施应使理论与实践融为一体，这样才能使感性认识与理性认识连接起来，使己有经验和未知领域对接起来。为此，我们必须努力做到士官教育培训课程实施的多样性与专业理论性的统一，使僵硬的技术赋予灵性，从而使士官教育培训朝着内容活、形式活、目标活的方向发展。

三、依托信息网络系统，大力推进网络教学

士官教育培训类别层次繁多、教育资源分散、学习需求差别明显，特别是引入信息系统体系作战教学内容后，传统的课堂式教学模式难以满足教学需求，严重制约了教学质量和效果的提高。依托信息网络系统创新教学管理模式，是士官教育培训发展的必然趋势。网络教学是继传统的课堂教学模式之后.兴起的又一种新的教学模式，改变了以教员为中心的传统教学模式，确立“教员为主导、学员为主体”的教学过程，促进了学员内因作用的充分发挥，为提高教学活动的质量和效益提供了一条崭新的途径。

（一）推行网络教学是集约、高效的新型教学模式

1.可以突破时空界限，有效解决工作与学习之间的矛盾。我军各军兵种士官数量庞大、高度分散，各部队基础条件发展很不平衡、战备训练任务十分繁重，如何正确处理士官作战训练与学习提高之间的关系，解决好工学矛盾，是各级高度关注的问题。网络教学，依托信息网络平台，营造实时学习环境，突破了传统教学在办学空间、物理条件和时间上的限制，无论何时、何地，只要接入网络，具备一定的资格，遵守一定的协议，就可以根据自己的需求和意愿参与网上学习，使教学不仅可以在教室内进行，还可以在办公室、练兵场、训练第一线进行，使各级各类士官在不离开工作岗位的情况下，根据自己的实际情况，合理安排学习时间，找到工作和学习的最佳结合点。

2.可以实现多向交互，有效解决教学资源与教育规模之间的矛盾。传统教学模式，受教学观念、教学条件、方法手段、制度机制等因素限制，教学资源仅有教员、教材和参考资料，极大地限制了教育规模，士官学习具有很大的局限性。网络教学多向交互的特点，较好地解决了这一矛盾。教学方式多样化，既可以是传统的课堂班级式，也可以是士官自主式、协作讨论式、多向互动式或是各种方式的有机结合等；教学手段现代化，能够充分使用各种虚拟网络学习环境，如多媒体综合教室、计算机网络教室、电子阅览室、虚拟学习社区等，利用图、文、声、像、影等各种手段，使教学变得直观、形象、通俗、易懂，使教学运行更加灵活。

3.可以加快知识更新，有效解决知识学习与能力转化之间的矛盾。信息时代，新科学、新技术、新知识不断涌现，新情况、新问题、新矛盾层出不穷，知识的“陈旧率”越来越高，“淘汰率”越来越快，“保鲜期”越来越短。网络教学“信息量大、更新频率高，系统集成、资源共享，超越时空、.开放自由”等特点，改变了以传授知识为主要任务、记忆知识为结果的模式，把教学的重点由“教”转向“导”、由“结果”转向“过程”、由“知识”转向“能力”，真正做到按“需”求学，快速更新士官知识结构，提高其在实际专业岗位任职需要中解决问题的能力。提供了利于经验交流的网络平台，各部队、各层次的士官可以互相交流自己的任职经验，也可以和教员沟通，更好地促进学习，拓展了士官专业岗位工作的视野。通过网络广泛开展研讨，激励士官主动参与、实践、思考与探索，满足学员学习需要，激发士官的参与意识，培养了创新精神，增强了士官专业岗位任职的能力和信心，以达到提高信息化条件下作战能力的需要。

（二）实施网络教学，应更新教育教学理念

网络教学的特点要求各级专（兼）职辅导教员在进行网络教学时，必须更新传统的教学理念，坚持自身角色由主导型向导演型转变，树立以士官为主体，教学互动、交流协作和自主学习为主要方式的教学理念，通过情景式、研究式、案例式等教学方法，引导学员参与讨论，解决部队建设和专业岗位任职中的热点和难点问题。因此，在教学方法上，要从教员讲授为主向启发学员探究为主转变；在教学方式上，要从说教式教学向交互式教学转变；在课程设置上，要从分科性单一化教学向多学科的综合性教学转变；在学习行为上，要从集体的、无个性的个体行为向个性化、多样化的合作学习行为转变；在教员角色上，要从教员作为知识的垄断者和传播者向教员作为学习的导航者、设计者、帮助者和指导者转变；在评价方式上，要从对分科知识与分类技能的评价向以行为为基础的综合性评价转变.这些转变，是教育理念的革命性转变，从根本上来说，就是从“以教员为中心”向“以学员为中心”的转变，是从“培养知识型、模仿型人才”向“培养智能型、创造型人才”的转变。由此可以看出，网络教学不仅是教学手段与方法的改革，更是包括教育观念与教育模式在内的一场综合性变革。

（三）实施网络教学，应尽快加强网络基础建设

网络管理知识培训篇8

1.1 培训需求不同

由于现在的网络培训不单纯是对于新员工的培训，还有很多在职员工的培训。现在面临的困难是在职员工很多固本自封，不愿意参加网络培训，加之很多老员工没有顺应历史发展的潮流，不会使用互联网。所以网上培训有很大的阻力，很多员工认为没有网络培训的必要。因为企业员工所在企业不同而导致培训的难易程度不同。很多企业都是较为重视实践，本身对于理论没有较好的掌握，一旦进入工作岗位之后有了实践的经验之后更加不在意理论培训，认为理论培训没有实际作用，这些员工本身的想法就有很大的局限性，不利于网络培训的正常进行。现在的网络培训本身存在一定的弊端，网络培训只是重视对于理论知识的灌输，没有实际的实用性，而且网络培训很多没有重点，只是将所有知识灌输给培训者，不能正确地分析员工到底需要什么知识，培训较为盲目。

1.2 培训动力

由于现在很多企业仍然是按照基本工资进行分配，很少有企业能够执行做到多劳多得的工作方式，所以很多企业的劳动人员没有培训之后能够涨工资的动力，所以没有培训动力。同时，现在的很多企业的升职都是暗箱操作，所以员工即使是增加了自身的综合能力也不能得到升职。有些员工对于网络培训持有消极抵抗的态度，认为网络培训只是工作形式，没有实际意义，这样的想法会让员工消极对待网络培训。很多员工不能较好的对于网络培训进行操作，也无法明白培训的最终目的，所以网络培训实施的难度很大。

1.3 服务支持延迟

网络培训因其特点和优势，常被企业应用于人员规模大、涉及范围广的培训，例如员工轮训。由于参训人数多，大家对网络培训学习操作掌握程度不同，在参培过程中经常会出现各类问题，如若得不到及时响应和有效解决，则会影响员工的参训热情和培训效果。

2 企业员工网络培训的解决措施

2.1 树立正确的网络培训的思想

企业应该向员工明确培训的最终目的是增加员工自身的综合素质，采取相应的解决措施帮助员工接受网络培训。在进行网络培训的时候要调动全部员工的积极性，不能因为部分员工不明白网络培训的目的，导致所有人产生抵触心理。

2.2 建立健全网络培训系统

建立健全网络培训系统不是没有基础的，需要在传统培训的基础上添加网络技术的新元素，采取资源共享、优势互补的原则。在现在的网络培训系统中，不仅需要建立健全完善的培训管理机制，还需要有针对性的对于相关的部门进行培训，培训出适应不同岗位的高素质人才。建立健全网络培训体系需要所有的培训者能够配合培训师，培训的老师能够精通于各种知识，可以给培训者带来不同的知识面。建立健全网络培训系统旨在培养每一个员工能够严格遵循网络培训的规章制度，最后造福于整个企业。

2.3 加强自有课程资源建设

课程资源是网络培训的核心资源，企业要想有效提升网络培训针对性和实效性，自有培训资源的建设与开发工作必不可少。通常来说，可通过以下二个方式充实完善企业课程资源。一是采用梳理转化方式，对现有培训课程、课件进行全面梳理和整合加工，并进一步转化为网络培训课程资源。二是采用课程立项方式，充分调动企业内训师资、优秀管理人员和业务骨干力量，对急需的培训课程进行专项重点开发。企业还需要通过各种手段去激发企业的学习兴趣，对于没有接触过电脑的员工有一个思想启蒙的效果。在有条件的基础下企业还可以通过第一批学会的人帮助其他员工进行适合自身的学习策略。

网络管理知识培训篇9

进人21世纪，人类加速了知识的生产和应用，另一方面经济和社会的发展也越来越依赖于知识;因为人是知识生产和应用的承担者，是任何经营活动不可缺少的要素，是经营过程中的第一资源，因此，人力资源对于企业来讲，越来越重要。日本著名企业经营大师松下电器的创始人松下幸之助曾对员工说过:“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么?’你应该回答说:‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可见，人才的培养和人力资源的管理是企业的首要问题。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、民族、地区、乃至企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会的重要保障。21世纪又是知识经济、网络经济的时代，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展，使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要，世界似乎变得很小，从而创造了一个没有地域限制的全球性工作环境。网络时代的企业要在这种背景下获得一定的竞争优势，就必须建立一个由全球各地区组织而成的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种全球化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业的人力资源的角色，尤其是在这种网络化的背景下，对知识型员工进行管理，将变得任重而道远。因而，在人类已经踏人21世纪时，信息技术改变了人力资源管理的面貌，企业的管理者弄清网络时代人力资源管理的特点以及与传统人事管理的区别，具有尤为重要的意义。笔者认为，网络时代人力资源管理与传统人事管理的差异主要体现在以下几个方面:

    第一，网络时代人力资源管理与传统人事管理的概念不同。传统的人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应。这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，对国民经济的恢复发挥积极作用。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调听从安排，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大的束缚了生产力。随着市场经济的发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与流行便顺理成章。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。网络时代的人力资源积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能。与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型的管理形式。

    第二，在员工的招聘方式上传统人事管理与现代人力资源管理有所不同。由于传统的人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在政府行政部门，所以在员工招聘方面没有完全的自主权。它仅在企业“需要”时发挥作用，因而只是在人手不够时补充员工，所以其主要着力于企业当前需要。况且，补充的人员是有条件限制的，因而补充人员的选择非常受限。网络时代的人力资源管理招聘是利用计算机网络进行的，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下，广泛的展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节。这些环节是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、在线联系或电子邮件、并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。在世界上职业网是信息技术中发展最快的部分，已经取代了网上售书，网上知识人门和网上拍卖的地位。到1999年底，全球范围内已有400万条就业信息在网上公布。在2000年，世界500强中79%的公司已实现了“电子招聘”，而1999年时这个比例为64% ,1998年时仅为29%。许多大型企业、跨国公司已把网上招聘作为主要形式。到网上找工作已成为全国各高校校园的流行语，上网的大学生反映，上网求职比起传统的赶会递自荐信，不仅查询方便，信息量大，选择面广，不受时间地点限制，而且还可以节省一大笔打印费，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校学生司主办、清华同方股份有限公司承办的全国高校毕业生就业信息网作为“虚拟会场”的平台。该网站提供有全国高校毕业生统计数据查询和300余家毕业生就业重点保障单位的人才需求信息查询等服务。仅18号一天，总访问量达50多万次，最大峰值达3000次/1分钟，共有近万人注册并提交简历。网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正的流动起来，它在很多环节上体现出传统招聘形式所不具备的优越性，成为企业的主要招聘手段。

网络管理知识培训篇10

网络学习平台广义地定义包括了支持网络学习的硬件设施和软件系统。狭义的网络学习平台是指以互联网为基础平台，为网络学习提供全面的支持服务的软件系统的总称。因此这种新型的学习模式与网络结合形成一个平台，同时将所有的学习资源整合在一起提供给学员。与传统学习模式相比，网络学习平台为学员提供了一种新的学习环境和方式。

网络学习平台的特点

网络学习平台提供的知识不再是一本书，而是经过编排、归纳、整理过后的知识体系。因此这种新型的学习模式有效地利用信息和网络的特征，在建立学习资料档案后，对自制课程资料和通用课程资料进行有效的管理，集中利用资源。对于自主课程，相关的资料将上传到网络平台，实现资源最大共享。此外，通过开展网络学习，扩大培训覆盖率的同时还可以创建培训信息论坛，为学员提供业务和技术交流平台。另外，推出在线测试系统，培训负责人将定期对学员学习进行测评。

学习在网络平台下变得更加自主，通过网络教材，网络课件等资源来学习，不受时间和空间的限制，让优秀的教学资源实现共享，学员个人掌握学习的主动权，工作与学习的时间可以做合理地安排。其次，学员可以根据自身的情况选择学习内容和学习方式。网络学习平台是个性化的平台，它彻底颠覆了传统学习模式，极大限度地运用音像、影视、多媒体技术和网络技术，灵活地设置专业和课程。这种学习模式的优势在于最大限度地为学员提供优质的学习环境和学习资源。

从成本角度而言，网络学习平台的出现大幅度地降低了人力、时间、技术和维护成本。目前许多培训机构为了提高市场占有率而投入巨大资金开展营销活动，但因此会减弱师资力量建设和课程开发的投入。网络学习可以有效节省开支。

尽管网络学习平台自身具有时间、空间和培训成本等方面的优势，但该平台也存在局限性。首先，网络学习最为新型的学习模式给很多学员带来新的学习障碍，这是因为培训群体对网络学习的接收水平参差不齐，这可能会直接导致网络学习积极性降低。其次，网络学习的管理难以达到现场授课的程度，同时网络学习后测试过程也难以监管，因此网络学习的效果和网络测试的真实性存在质疑。最后，网络学习与学习实践缺少衔接，学员在网络学习后仅仅获得网络学习效果的检测，缺少真正的实践机会。

网络学习在企业集团的应用

网络学习平台与企业集团的关系

网络作为目前最流行也是最便捷的交流和沟通方式，已经得到了大家的普遍认同。企业的知识库体系通常是企业的核心竞争力，将网络和企业的知识库相结合构成一个“网络学习平台”，这样企业能够创建自己的知识库体系，并允许企业内部员工随时随地学习和分享这些知识。不断提升的员工素质和不断积累的企业知识库是企业能够保持长久的竞争力的关键。对于大型企业，还可以为合作伙伴及客户创建远程学习平台，提升和考核合作伙伴的专业技能并降低服务和支持成本。

中国有色集团作为国内有色金属行业中的重要企业，需要向创新和学习型企业发展，从而进一步提升整个企业的竞争能力和整个行业的发展。开展网络培训在中国有色集团是非常必要的，这是因为首先中国有色集团作为一个多行业、多板块的企业集团。同时，有色金属是一个受国内和国外市场影响比较大的行业。另外，有色金属的生产工艺也在不断更新变化。如果产品的研发模式和销售业务拓展不能得到及时地更新，这将造成无法挽回的损失，因此网络学习具有灵活、快捷、高效的特征，可以使信息的更新和传递更加具有优势。企业集团需要对整个行业的千变万化及时掌握，这样才能更快更好地适应，及时调整战略和发展方向，因而网络学习平台对企业而言具有极其重要的价值和战略意义。

如何在企业集团中建设和实施网络学习平台

企业集团在建设网络学习平台之前应首先确定建设目标。从企业集团总体要求出发，满足企业发展需要，促进企业采购、研发，生产和销售质量和效率的提高。在完成网络学习平台硬件设施工作后，相关的软件也需要跟进。首先，知识管理体系的搭建工作，这需要对学习群体按照不同标准分类，比如可以按照部门或级别的分类。这可以将一个大的学习群体划分成具有相同特征和相近学习需求的多个小群体，然后针对每一个小群体设计和安排学习内容。

同时，考核管理体系组建可以引导企业员工积极学习和自身工作自身素质相关的知识。企业有关部门应该定期对员工的学习情况，考试成绩进行统计，并将结果作为绩效考核，岗位轮流，升职加薪的一个重要依据。这样通过利益驱使间接地促进员工积极主动、认真地参加学习和培训。为丰富学员的学习还应该建立课程库和课题库，以及详细的学习档案库。比如，个人学习情况跟踪，部门间学习时间，测试成绩对比，这样可以及时、有效地了解全厂员工的知识水平和培训状况，有效制订培训计划和开展培训课程。

建立企业集团网络学习平台离不开制订相关的管理考核制度，制度中可以规定企业员工应该在网上完成制订的必修课程，并参加考试。考核的目的是激励和提升，网络培训应该与人力资源的绩效、晋升、调配等其他人力资源活动联动起来，在培训时间、内容上建立有约束性和激励性的规定，建立培训管理工作的长效机制。例如对那些没有完成必修课程和选修课程的员工可以限制职称评审，这样可以极大地促进员工网络学习的积极性。

建设网络学习平台注意事项

企业集团与专业培训机构和组织不同，在内部培训队伍建设方面不是企业集团主要业务方向，因此企业集团需要强化内部培训教员的建设工作，在集团内部建立一支专职，兼职的培训教师队伍，培养一批懂专业，精管理的培训管理人才队伍，实现网络学习平台由专人管理。这样可以使网络平台上的学习资源不断地丰富和更新，同时也可以及时有效地督促学员学习和解答学员的问题。

企业集团着力抓好培训资源及课程的开发工作是一项长期的工作，需要首先做好培训需求调查，这样可以使课程开发和资源共享更加具有针对性。要集各家所长，集整个集团之力，进行课程开发。也就是说各出资企业要结合自身的专业优势和特长进行课程开发，集团公司做好统筹及共性课程的开发，开发共性的培训课程，编写统一的教材及课程模式，提高教学质量，并做好课程的更新工作。此外还要循序渐进、有针对性地进行课程设计和推广，尤其在技能人才的培训、管理岗位等共性较多的岗位培训方面可作为开发的重点。

网络学习平台在企业集团应用的案例

员工帮助计划和健康心理企业管理系统

员工帮助计划（Employee Assistance Programme，简称EAP）是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

健康心理企业管理系统（Mental Health Enterprise Management System，简称MES），是厦门爱恩心理咨询中心在西方EAP系统的基础之上，融合了中国国情、经济环境、企业管理特点等因素，对该系统行进了本土化改进的企业心理建设系统，大大增强了其可操作性。MES的目的是帮助企业最小的成本导入企业心理建设，协助企业优化管理、降低心理风险、促进企业发展，创造更高的社会价值与经济价值，维护企业与社会的和谐与稳定。

企业集团可以借鉴上述两种系统的优势，并结合自身的需求，建立独特的网络学习系统，不仅可以为员工工作上提供必要的帮助，也可以解决员工工作和生活中的心理问题，这样可以使员工全身心的投入工作，更好地促进企业的发展。

案例一

苏州得实信息技术有限公司是得实发展集团在苏州地区对得实产品唯一负责销售及售后服务的全资子公司。在公司内部开展全员学习，采用EAP企业网络培训方式，采取了奖惩并列的方式，把EAP的学习成果与绩效考核相挂钩，把学习成果当成公司选拔干部的必备条件之一。公司与每一位学员签订《学习目标奖惩责任书》以规范学习的重要性，提升学习的有效性。同时，公司每月制订学习计划，年度对优秀学员予以奖惩。公司针对员工完成学习计划的情况，采用奖惩措施，以提高员工的学习主动性和积极性。并对优秀的学员进行表彰和奖励，而名列前茅的学员也会和其他学员分享学习心得。

案例二

山东鲁能智能技术有限公司探索一种互联网时代行之有效的培训方法目的是为了员工可以边工作边学习，边学习边运用，不影响企业正常生产运作。公司制订下发公司网络培训管理办法，对管理职责、办法、跟踪等进行了明确和规范。要求各部门经理层级的员工每季度结合本部门员工专业技能及岗位知识要求，至少制订三个学习计划及必修课，并强化日常学习跟踪和督促，考试合格为完成本季度学习计划，不合格需参加补考。山东鲁能智能技术有限公司的人力资源部在加强单位日常学习进度跟踪的同时，于每季度初对各单位的学习情况进行集中统计分析，并在公司内部网上学习情况通报。在年底对学习效果突出，学习制度坚持较好的部门进行专项表彰。在网络学习平台上推出实现了全员学习，不间断地学习，进一步提高全体员工的素质。提高员工绩效水平。营造良好的学习气氛，为建立学习型组织创造有利条件，同时也确保了学员获得全面、前沿和正确的信息。

案例三

上海孚创动力电器有限公司将网络培训引入员工培训，定期进行线下交流与活动方案的实施，充分调动学员的学习积极性。对学员的学习成果，每个月都会统计学习进度报表，把各类数据进行归纳整合，每个学员的具体学习进度和学习成果都以公告的方式张贴在布告栏上，不仅督促了学员的学习进度，也有效地缩短了新员工的适应期。另外，公司从员工个人成长及职业发展的角度进行培训，结合公司内部人才梯队建议。在甄选公司内部储备人员时，根据个人的职业生涯发展规划设定相应的培训课程，并将培训的效果作为选拔人才和提升人才的依据。

结语

网络管理知识培训篇11

一、网络工程实训室管理中应注意的问题

1、功能定位及特色建设问题

要使实训室能真正发挥作用,必须以正确的功能定位为基础。实训室的功能定位应以人才培养目标及模式为依据。网络工程实训主要培养学生具有网络工程的实际动手能力,使学生具有综合运用计算机技术、网络技术、智能楼宇技术的能力,因此网络工程实训始终坚持三个功能,即专业基础与专业实训功能、开放服务功能及科研实践功能[1]。

实训室建设要充分反映学科发展特色、专业特色,要做到这一点,必须紧抓特色实训队伍、特色平台、特色项目建设,形成能体现这些特色的实训教学模式、实训课程体系、实训室管理运行方式。

2、建设规划问题

实训室建设规划是实训室易于管理的前提,是充分发挥实训室功能的基础。在制定实训室建设规划时，首先应具有前瞻性，实训室的建设应满足本科教学需求,提高学生的实际动手能力,能成为专业教师和学生从事相关研究、学习的平台；其次应具有系统性，要通盘考虑学生应具备的知识体系,以便在实训课程体系、实训项目设置、实训设备等方面进行统一布置,使学生通过实训掌握相应的知识点；最后应具有科学性，应充分听取专家、学者、教师和管理人员等各方面的意见,科学合理地设计实训项目。

3、校企合作问题

校企合作问题主要是：一方面学校通过研发要为企业解决部分理论上的难题；另一方面学校要利用企业的先进设备和实践理念，以较低的支出为学生提供一流的网络工程实训教学环境，使学生能真正的面向职业市场，做到课堂与就业相结合。

二、网络工程实训室管理的内容

1、建立特色鲜明的网络工程实训室

网络工程实训室的主要研究方向是控制网络的通讯、软件、组成等技术,其主要的实训项目有“计算机网络与通讯原理实训”、“网络设备的认识与配置”、“企业综合布线系统的规划设计和应用”、“路由器软件框架设计”、“交换机、路由器、硬件防火墙综合实训”等。通过实训使学生形成对计算机网络的清晰的认识,熟悉一些主流网络设备的配置方法、网络协议的工作原理,掌握组网技术、综合布线、网络安全、网络操作系统等内容,初步培养在TCP/IP协议和LAN上的实际工作能力[2]。

2、制定完善的管理制度

建立完善的实训室规章制度是做好实训室管理工作的前提。网络工程实训室在沿用以前计算机实验室管理制度的基础上，增加了《网络工程实训室开放制度》、《网络工程实训室创新团队制度》、《网络工程实训室科研项目申请及奖励制度》三个制度。这三个制度主要针对网络工程实训室的特殊性，在实训室开放、创新团队建设、科研项目申请及奖励方面给予规范。

3、建设高素质的实训教师队伍

加强教师队伍建设，首先要加强教师队伍的素质教育,培养和提高事业心和责任感；其次要不断提高教师队伍的业务水平，由于网络设备更新换代速度快,在实训及维护过程中可能遇到各种新问题,这要求教师具有扎实的专业知识,不断积累经验,提高解决与处理问题的能力；最后要合理安排进修与学习,为教师创造学习高新知识与技术的机会,学习先进的管理手段与方法,提高业务水平。

4、构建先进的实训教学体系

从人才培养体系整体出发,突出网络工程实训的特色,以学科建设为基础,构建以能力培养为主线,分层次、多模块、相互衔接的实训教学体系,改变了以往的实训项目主要是验证性实验,实训的设计简单,与实际工程差异较大的缺点，实训内容不断融入科技创新和教学改革新成果,有利于学生创新能力的培养[3]。

5、完善实训室管理模式

实训室由过去只给本科生开实训逐步过度到开放模式,教师和学生通过实训室网站预约课外开放时间，管理人员合理安排时间并通过网站告知。学生完成一定数量的课时后可申请学分，然后将课程设计和毕业设计与此挂钩，夯实了基础，提高了动手能力；同时提高了实训室的利用率。

三、结束语

积极推进实训室的建设、建立科学的实训教学体系、完善实训室管理模式是提高教学质量的重要内容。目前，我系的网络工程实训在教师队伍培养、课程体系建设、实训项目设置等方面都取得了可喜的成绩，但在怎样将产、学、研相结合，怎样引导老师和学生申请科研项目上，还有待进一步提高。

参考文献:

[1]王春茹,谢云,何小敏,蔡延光.网络工程专业实验室的建设与管理[J].广东工业大学学报增刊.2008,7:243-244

网络管理知识培训篇12

近年来，有线电视网络的迅猛发展，对提高电视传输质量、丰富节目内容、方便人民群众观看、促进社会主义文化和精神文明建设，起到积极重要的作用。有关有线电视网络维护、安装、抢修、双向网改造、高清互动升级、付费节目营销等业务工作，对网络管理人员的通用能力和专业能力提出了新的要求。网络管理人员只有具备良好的通用能力和专业能力，才能做好网络管理工作，促进广电事业发展。我是一名乡镇广电站网络管理人员，深刻感到自己目前的通用能力和专业能力与迅速发展的有线电视网络工作相比，存在一定的不足，只有通过刻苦学习和努力实践才能提高。这次上级领导安排我参加培训班学习，我要珍惜这次培训学习机会，明确培训学习的重要意义，通过认真学习，掌握通用知识和专业知识，提高自己的通用能力和专业能力，以便更好地管理有线电视网络，取得优良成绩，促进乡镇广电事业发展。

二、培训学习的收获

(一)明白做人道理，切实提高自身素质

良好的综合素质，是做好工作的基本保证。这次我认真学习了两位老总的授课，使自己进一步明白做人道理，提高了自身素质。一是要树立廉政意识，全面落实上级部门廉洁自律各项规定和行为道德规范，正确对待名利和金钱，严于律己，防微杜渐，夯实精神支柱，筑牢思想防线，杜绝一切社会上的不良行为与腐朽作风，保持自己的清正廉洁。二是要提高工作业务能力，加强时间管理，有目标与计划管理，提高工作执行力，提升职业化素养，确保做好乡镇有线电视网络管理工作，让上级领导放心，让人民群众满意。三是要善于问题发现与问题解决，在乡镇有线电视网络管理工作中，肯定存在许多不完善的问题，我要及时发现这些问题，找出产生问题的原因，采取有效措施加以改进和提高，确保有线电视网络管理工作又好又快发展。

(二)掌握专业知识，切实提高专业能力

掌握专业知识，具有过硬的专业能力，是做好乡镇有线电视网络管理工作的前提，客户服务、市场营销和行业技术等专业能力是每个乡镇广电站网络管理人员所必须具备的。要发展乡镇有线电视，扩大业务经营范围，创造良好经济效益，除了掌握好行业技术外，关键要有市场营销技能技巧，具有全心全意为客户服务的意识。在这次培训班中，我把很大精力和时间放在市场营销和客户服务的学习上，碰到不懂和不理解的问题，虚心向老师请教，和学员们一起探讨，求得正确的答案，切实提高自己市场营销和客户服务的能力。为扩大市场营销，增加有线电视用户和相关业务，我特地向其他乡镇广电站网络管理人员取经，把他们的好经验、好做法运用到自己今后的工作中，进一步增加有线电视用户和相关业务，创造更好的经济效益。在客户服务中，我重点学习品牌服务，深刻知道品牌服务的重要性，只有为用户提供真正的品牌服务，才能获得用户的满意，促进乡镇广电业务发展，取得良好经营业绩。我要通过优质服务，体现自己服务的特色，树立自己的服务品牌，真正让用户满意。还要通过品牌服务解决好用户的投诉问题，做到减少用户的投诉，用户来投诉如何解决，确保让用户带怨气而来，能够高兴、满意离去。

三、培训心得体会

(一)加强学习，争做学习型员工

通过这次学习培训，我深刻认识到学习的重要性，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。作为一名乡镇广电站网络管理人员，要学好通用知识和专业知识，提高自己的通用能力和专业能力，增强工作业务技能，以便自己能够全面做好工作，完成工作任务，取得良好工作成绩。在学习中，要有目的，有方向，要进行系统思考、系统安排。做到不管学什么，都要与推动本职工作结合起来，在实践中善加利用，解决学习不够重视，功底不够扎实，工作成绩不明显的问题。一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型员工，要通过学习，不断提高理论水平，提高知识层次，增强做好本职工作的能力。

(二)做到勤政勤业，致力业务发展

作为一名乡镇广电站网络管理人员，我要把工作精力着重放到市场营销上，促进业务发展，取得良好经营效益。一是积极稳妥地抓好以基本收视费发展安装等为主的传统业务，壮大收入总量。二是把付费节目营销等增值业务的开发作为今后一个时期的重要工作来抓，把高清互动电视的推广作为当前和今后经营工作的重中之重来抓。三是最大限度地挖掘网络资源，把资源优势转化为经济优势，完成资源变资产，资产变资金的三资转换，最大限度地挖掘网络资源。四是积极应对三网融合，在经营工作上多条腿走路，走多种经营的路子。五是加强有线电视网络维护、安装、抢修等工作，特别要维护保养好网络，确保网络性能良好、运转稳定，提高有线电视传输质量。六是要树立服务意识，全面为用户做好服务工作，解决好用户投诉问题，确保用户满意，提高有线电视的社会声誉。