劳动与教育的关系范文

时间:2023-12-16 08:05:47

引言:寻求写作上的突破?我们特意为您精选了4篇劳动与教育的关系范文,希望这些范文能够成为您写作时的参考,帮助您的文章更加丰富和深入。

劳动与教育的关系

篇1

[作者简介]米靖(1975-),男,内蒙古固阳人,天津大学职业技术教育学院副院长,副教授,博士,研究方向为职业教育学。(天津 300072)

[基金项目]本文系全国教育科学规划“十一五”2008年教育部重点课题“职业教育工学结合、校企合作的体制和机制研究”的研究成果之一。(项目编号:GJA080003)

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)08-0012-03

职业教育要为人们的未来工作做准备,它与劳动力市场之间的关系极为密切。深入分析社会工作何以能获得以及人们怎样被配置在这些工作中的原理和现实,为完善职业教育的政策与规划、体制与机制以及课程与教学等奠定坚实的理论基础。

一、劳动力市场的内涵

“配置劳动力并且协调就业决策的市场称为劳动力市场”,它是以一定的工资率将工人配置于工作岗位。这种配置不仅符合个人的需要,也适应社会的需求。通过劳动力市场,劳动力被分配到不同的企业、行业、职业和地区。

劳动力市场形成了对劳动力资源进行配置和调节的一种机制,是市场经济体系的重要组成部分。它一般应当涉及劳动者从求职、就业、培训、失业和转业直至退休的全过程,涉及用人单位招聘、给付报酬、提供劳动安全卫生条件、确立福利待遇等诸多环节,还涉及企业和劳动者之间劳动关系的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等相关内容。一般来说,劳动力市场具有统一、开放、竞争、有序等特性。

现代社会分工的复杂性决定了劳动力市场的分割性。大量不同种类的产业部门及其子部门的存在,又形成种类不同的劳动力市场。根据现代劳动力市场理论,可以依据不同的分类标准将劳动力市场加以区分。由于职业教育更多地参与到劳动力在劳动力市场中的资格获取、流动与发展,因此,我们在研究职业教育与劳动力市场的过程中,需要根据“职业条件的要求”与“劳动力交易条件”来区分劳动力市场。这种区分标准也正是劳动力市场分割理论所倡导的。

根据劳动力市场分割(Labor Market Segmentation)理论,劳动力市场可区分为普通劳动力市场、专业劳动力市场和内部劳动力市场(在公司之内)三种。第一种又被称为二级劳动力市场,后两者被称为一级(或初级)劳动力市场。二级劳动力市场不要求任何特殊的知识技术和严格的准入条件。雇主通常找寻那些用最少量的训练便能工作的工人,且不一定存在长期合约。这里的劳动力与经济的低技术部分联系最紧密,工资较低,工作条件较差,就业不稳定,管理水平低,个人升迁机会极少。一级劳动力市场则针对不同的产业及其中的不同职业,要求劳动力拥有产业需要的专门技术。进入此市场必须具备从经过认可的训练和实践中获得的相关知识技术。此市场管理非常严格,工资较高,工作条件优越,就业稳定,升迁机会多。

二、职业教育与劳动力市场的关系

在20世纪产生的人力资本理论中,教育被视为是对个体生产能力的投资,并且这种投资会受到由此投资带来的收益的刺激,即个体在学费和时间上的投资会因能够得到一个更好的工作而获得更高的回报性收益。从一般意义上来讲,在教育和培训方面的投资会在两个方面影响到个人与劳动力市场的关系,即能够使个体增加就业的可能性和获得更高的工资水平。一般情况下,职业教育与劳动力市场之间的关系也吻合上述基本规律,但由于职业教育与劳动力市场之间存在特殊的关系,因此,二者的关系还表现在以下三个方面:

(一)职业教育与劳动力市场之间的关系必须有制度性保障

现代社会中的工作组织与学校组织之间有着密切的呼应与联系,但这种呼应和联系是有限的。许多学者指出:“学校教育的结构与劳动岗位的结构在许多方面是相互呼应的。不过应予注意的是,由于其他内部的因素也影响学校教育的性质,这种呼应从来也不是完全的。”因此,发达国家在推动职业教育与劳动力市场之间建立密切的关系方面,首先要解决的问题就是建立良好的、完备的制度保障。这些保障机制在发达国家具有普遍性和一致性,我们就以澳大利亚为例。澳大利亚存在五种制度来保证职业教育与劳动力市场之间的密切关系,分别是培训合同制、培训包制度、产业技术委员会、产业顾问机制、准入机制。

所谓培训合同,是澳大利亚在1991年之后建成的新学徒制和培训者制的基础上形成的雇主和受训学徒之间的合同。通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议,在这份协议下,雇主为自己的新学徒提供实习和培训,以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准,培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。这种培训是澳大利亚职业教育体系的重要组成部分,参与此种职业教育的人数在最近几年急剧增加。

培训包是一套由国家认可针对职业技能的培训、认证和评估的标准、原则和资格。由产业部门开发,其目的在于适应产业群或产业的需要。之所以说培训包是职业教育和劳动力市场之间的重要联系体制,就是在于这套体系是由产业部门开发出来,它直接使得职业教育的结果与产业需求沟通。

产业技术理事会的作用在于向政府提业趋势和未来技术需求以及培训要求的信息。此外,它也支持国家认可的培训产品和服务(包括国家产业培训包)的开发、执行和持续完善的工作。截至2005年6月,澳大利亚共有9个产业技术理事会,分别针对服务产业、运输和物流产业、资源产业、电子和能源产业、社会服务和健康产业、农业食品产业、创新和商业产业、机械工业、建产业而设。

产业顾问机制是澳大利亚国家培训局改设为澳大利亚教育、科学和培训部之后出现的新机制,主要由澳大利亚国家产业技术委员会来负责组建。这个委员会的作用在于向部长会议提供关于劳动力规划、未来培训的优先领域以及解决各类培训部门所面临的重要问题的高水平方案。这些方案必须要充分地考虑到包括各注册培训组织和团体培训公司在内的相关利益。

准入机制是劳动力市场入门的标准与要求,是职业教育和劳动力市场最直接的联系。澳大利亚的这一机制覆盖了大量的企业和部门,也为职业教育提供了标准和受教育者未来的资格要求。

从澳大利亚的这些做法可以看出,职业教育对劳动力市场的适应需要政府设计和出台多方面的制度与政策加以保障,而不能仅仅依靠职业学校或职业培训机构去自主地调整与适应。这个系统工程,需要有政府、行业、教育主管部门、劳动主管部门、学校和企业共同的协作与参与才可以顺利完成。

(二)职业教育在提供给受教育者特定的专门知识和技术的同时,应当提供更为宽厚的基础知识和技能,为个体在工作生涯中的可持续发展服务

职业教育必须为个体的终生发展做准备,不能成为只是面向某种职业的定向的、人门水平的、狭窄的技能培训。这一点,国际职业教育的发展历程与经验已经充分昭示。因此,职业教育除了提供给专门的职业技术之外,还必须提供给个体较为宽泛的普通知识和技能。

从经济学的视角,尤其是在人力资本的视角下,职业教育应当提供可迁移性强的知识和技术,以确保受教育者能够在未来的职业生涯发展中跨越多个工作领域进行发展。早在1985年,美国经济发展委员会就指出,通常企业并不对狭窄的职业主义感兴趣。对于绝大多数学生而言,雇主更倾向于他们能够接受那种强调阅读写作能力、数学技巧和问题解决技能的课程,接受那种强调学会如何学习和适应变化的课程。

提供可迁移性强的知识和技术、提供精专化的知识和技术这两个方面并不矛盾,而应当在职业教育中完美地结合在一起,体现在课程设计和教学过程中。

(三)职业教育要适应劳动力市场的动态变化机制

现实中的劳动力市场是动态发展变化着的,因此,教育部门所培养的劳动力不一定能够适应劳动力市场的要求。而且不难发现,职业教育尽管要与劳动力市场相适应,但许多受教育者并不会在受培训的那个行业领域中就业,这已经是一个普遍的趋势和现象,不容职业教育忽视。

劳动力市场中劳动力的短缺和富余受多种因素影响。首先是教育能够提供的合格的劳动力的数量,这是一个根本的因素,但却不是根本原因。第二是某个劳动领域的社会地位、工资待遇和工作条件会直接影响进入到这个领域从事工作的劳动力的数量。因此,职业教育能够在多大程度上影响社会经济的发展,在一定程度上它首先是一个社会问题,职业教育的地位越高,它影响经济发展的作用就越强;反之,则越小。第三是劳动力市场会发生结构性变化,产业结构和经济结构的变化都会直接影响到劳动力市场的供给、需求和工资水平,因此,这也是影响劳动力及其教育的重要因素。

通过上述分析可以知道职业教育与劳动力市场之间的一般关系。显然,职业教育会对劳动力在劳动力市场中的流动与发展产生重要作用,那么这种关系的具体细节如何?这便是我们接下来要讨论的问题。

三、劳动力市场中的职业流动

劳动力市场中的职业流动是一个非常重要的问题,职业教育与培训对它有明显的影响作用,这同样是职业教育对劳动力市场具有巨大作用的一项表现。

(一)职业教育

个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面。其间,职业教育有三重任务:一要为个体进入工作生活做一般性准备;二要为个体从事哪种职业做准备;三要为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备。这三项任务又与劳动力市场的分割与组成密切相关。在其间,职业教育决定了劳动力在劳动力市场之间的流动。20世纪的西方经济学界,对于职业教育与劳动力市场中的职业流动研究非常深入,不仅对职业教育与劳动力市场流动的一般规律进行了研究,也就职业教育对劳动力职业流动的影响作用和具体表现进行了深入研究。

人力资本学说的问世为教育包括职业教育与培训对于劳动力的市场流动构建了坚实的理论基础。在20世纪90年代。先后出现了几项关于人力资本投资对劳动力市场流动性影响的重要研究。其中,斯彻曼(Sicherman)和盖勒(Galor)于1990发表了《职业流动的理论》一文,通过理论与实证分析了在劳动力市场中的职业流动现象,并且讨论了这种现象对于个体职业生涯所具有的意义和作用。它从一个崭新的视角对人力资本、不同个体的工资差异以及升迁、辞职和跨公司的职业流动之间的关系等问题进行了深入的分析和研究。这项研究显示接受“回归教育”会为职业的上升提供更高的可能性。对于任何一个特定的职业来说,学校教育都会增加其向上的职业流动的可能性。

关于人力资本的研究使人们注意到人力资本投资会对劳动力收人产生影响,进而引发劳动力的流动。这一点,在今天的劳动力市场中仍然是非常重要的规律性现象,我们以澳大利亚为例来说明这一情况。澳大利亚的劳动力市场非常发达,职业教育也得到举世公认的赞誉。通过本页的表我们可以看出,在成熟的劳动力市场中,教育包括职业教育水平与在劳动力市场中所处位置之间的关系。

从表中可以看出来,资格证书的水平和劳动力市场之间的关系非常密切。专职性工作的就业率对于那些高水平资格证的人来说更高;相反,失业率就会低。因此,总体而言,对于一级劳动力市场而言,职业教育及其资格认定是进入劳动力市场的基本条件。又由于人力资本的投资对劳动力市场流动性有着巨大影响,因此,教育和培训对三种劳动力市场分割中职业的向上流动性都有积极影响。这已被一些实证研究所证实。因此,职业教育和培训事实上成为使劳动力从二级市场向一级市场流动,且不断获得提升机会的推动力。

人力资本理论进而对公司和企业内部的培训与职业流动进行了深入研究,早在1962年贝克尔(Becker)就通过研究得出结论,即“一般的培训”和“特殊的或公司定向的培训”会导致不同的职业流动,贝克尔指出,特殊培训不增加员工流动的可能性,企业可以占有由此带来的收益,因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇员被雇主解雇时,特殊培训的投资收益将会丢失,因此,特殊培训总是与低离职率相伴随。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率,而由于其他企业并不承担培训成本,他们能够通过提高劳动报酬来吸引受培训的员工。因此,提高一般培训的成本得不到培训投资的收益,企业不愿意承担一般培训的成本。但是,也可以发现,尽管贝克尔的理论具有明显的科学性,但在现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训。许多学者通过研究都明确提出任何培训课程计划都具有将一般培训和特殊培训混合起来的特点。

真正将培训与职业流动的研究提升到一个新的思路与方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根据培训目的对培训进行了分类,将劳动力在进入要求准入资格的劳动力市场后的正规培训区分为两种类型:其一为核心培训(Core Train-ing);其二为员工开发或职业培训(Employee Development orCareer Training)。

所谓核心培训,旨在适应由技术和组织发展带来的工作变化,以提升劳动者工作能力为目的的培训。由于技术和组织的发展,处于内部劳动力市场和专业劳动力市场中的劳动者不断面临着知识和技术落伍的风险,这种风险尤其在技术类的职业领域中会比较高,因此,提供培训就成为减少这种风险的主要途径。核心培训对于在专业劳动力市场中就业的劳动者具有重要作用。通过培训,可能使他们的人力资本得以提升和更新,使其在劳动力市场中的就业能力不会下降。巴坦认为,处于二级劳动力市场中的员工不需要核心培训,主要是因为其所从事的工

作对员工的资格要求比较低。

员工开发或职业培训不是为了目前的工作变化进行准备,而是为了员工生涯中的下一步发展做准备(比如在组织中的提升)。因此,职业培训有非常重要的作用,即决定和影响员工未来的潜在的生产能力和职业能力。这一方面符合人力资本理论的基本原理,即培训可以提升个体的职业能力;另一方面,它也符合筛选(Screening)理论,即雇主在雇用员工之初,并不会掌握每位员工的生产能力和职业能力的完整信息,但雇主可以通过培训员工,来发现员工职业能力的水平和特点。因此,在内部劳动力市场中,通过职业培训,不断明确受训人员的职业能力,从而使职业培训这种活动实际也成为企业管理的一种工具和手段,而参与培训次数多的员工被提升的机会也就比较大。当然,职业培训是否一定能够确保提升,这还要依赖于组织当中的提升制度。罗森堡姆(Rosenbaum)讨论了三种提升机制,即竞争性流动机制(contest mobility regime)、赞流动机制(spon-sored mobility regime)和锦标赛流动机制(toumament regime),这三者根本的不同在于所强调的是“效率”还是“机会”。

竞争性的流动制度中,“职业前景”是推动每位员工维持生产力和防止懒惰的重要工具。尽管提升的机会是有限的,但员工能够参与到提升所需要的培训课程中,这是一个公平竞争的过程,是一个强调“效率”第一的过程。

赞的流动往往是在专业化程度非常高的劳动力市场中存在,选择总是在最初,并且有可能只有一次,而且培训成本很高。提升的机会有限,而且并不依赖于是否参与培训。因此,赞流动从根本上并不取决于“效率”,而是“机会”。

锦标赛流动制度是前两种制度的混合,既强调“效率”又不忽视“机会”。它类似于体育比赛中的锦标赛,雇主会如同锦标赛中的事先确定奖金一样,提供某种“员工奖励”或“获得良好职业前景”的承诺,以此激励员工创造好的业绩。这种流动体系主要在内部劳动力市场中,可以有许多员工获得提升所必需的培训,但雇主会决定哪位受过培训的员工可得到进一步的提升,被淘汰者可能会被调整工作岗位甚至是完全离开组织。

通过上述分析可知,“职业培训对内部劳动力市场中的职业流动会产生两种不同的影响。它可以直接地增加员工向上流动的可能性,或者增加其内部提升的机会,即职业培训只是提升的必要条件但并不能保证提升”。

(二)过度教育(Overeducation)与职业流动

随着对教育包括职业教育与培训研究的深入,学者越来越关注另一个重要问题,就是超过职业需要的过度教育会对劳动力的流动产生什么影响,是否过度的职业教育一定会对劳动力的流动产生正向的推进作用?美国学者弗雷曼(Freeman.R.B)最早对这一问题进行了研究,其标志性成果为1976年出版的《过度教育的美国人》。从20世纪80年代开始,在这个领域不断涌现出有影响的研究成果。

过度教育是指“一个社会(或个人)所拥有的教育超过了需要”,即社会的总体教育水平超过了经济发展的需要,或个人拥有的教育水平超过其所从事工作的需要,即劳动力市场配置劳动力的作用失效。我国有学者总结出过度教育的主要表现为:第一,受教育人口的失业率比较高,甚至超过未接受过教育的人口或教育层次较低的人口;第二,受教育人口的专业技能未得到充分利用或就业不充分,或学非所用;第三,高才低用,如大学毕业生通常从事高中毕业生承担的工作,高中毕业生从事常由初中毕业生承担的工作;第四,接受过同一水平教育的人,现今的实际收入要比以前低。

总体而言,过度教育对于职业流动有重要影响。首先,当雇主对于员工的生产率不确定时,过度教育可以作为这个工人潜在的生产率的指示器,从而为雇主使用员工提供重要的参考依据。

篇2

一、职业技术教育在中国的发展

仅仅依靠传统的劳动方式注定难以适应新时代的发展要求,最终将会被淘汰。以中等职业技术学校为主体的职业教育在发展经济,改善民生以及促进社会和谐中都发挥了重要作用。新技术的研发需要高端专业人才,而后期真正的投入生产则仰仗于底层劳动者的专业技能和素质。职业教育提高了人才队伍素质,高素质的技能人才支撑了行业的发展。职业技术教育在培养劳动者专业技能的同时,也能提升他们的文化素养,培养他们对工作的热情,提高对工作的忠诚度,企业非常需要这样热忱度高的技能型技术人才。

纵观当今职业教育整体形势,呈蓬勃发展之势。我国正处于关键的社会转型期,对技术性人才的需求仍将不断扩大,因此职业技术教育仍将在今后很长一段时期内在我国劳动就业市场以及经济发展中发挥着不可或缺的作用。

二、我国劳动就业形势

当今就业者就业行业选择多元化,但合理就业的比率则很低,这是由对自身未来工作的要求看法以及自身能力素质决定的。多数就业者趋向于选择自己喜欢或者专业对口的工作,而并未考虑自身的能力能否胜任,因此在求职过程中屡屡碰壁。据最新数据显示,本科毕业生就业率仅达38%,而研究生就业率仅占三成,这是一组触目惊心的数据。受教育程度高了,自视也甚高,不合心意的工作宁愿不做,把锻炼自己的机会也一并拒之门外。一方面劳动力的需求还较大,一方面失业待业的人数却很多,这是一个充满了矛盾和悖论的问题。我国劳动力就业的形势严峻,席卷全球的金融危机已直接影响到很多企业的发展,也波及到原本就脆弱不堪的就业市场。裁员,减薪,转行,跳槽造成了劳动就业市场的波动。随着高校扩招,高校毕业生呈逐年递增之势,2009年突破600万大关,供求关系的偏离值正在加大。2010年近三分之一的大学毕业生因缺乏技能而离职,表明大学生在大学里所习得的知识大部分并非企业所需,毕业之后自然很难在社会中立足。而与之相反的,是职业技术教育带来的曙光。很多经过职业技能培训的学生,往往很容易找到专业对口的工作,甚至成为企业抢手人才。

近几年来,我国城市就业压力持续增大,到2004年底,我国城镇登记失业率为4.2%,登记失业人数为827万。据有关专家判断,我国城镇实际失业率远不止这个数字,而是已经超过了7%的警戒线。我国目前的经济结构调整还没有完成,但劳动力商品化和按要素分配已经占据主导地位,贫富差距拉大。内需不足依赖出口的局面已经形成,就业问题日益严重。一般情况下,发展中国家因为急于求发展,急于赶超发达国家,往往操之过急,很难处理好发展和增长,内涵扩大再生产和外延扩大再生产的关系。千里之堤毁于蚁穴,处理不好这些基本的战略关系,就会造成各种经济结构失衡,造成产品积压,消费不足,就业岗位短缺,供求不平衡。

三、劳动就业形势与我国整体经济形势关系

随着经济的增长,国民收入水平相应提高,消费需求量和消费需求结构也随之变化,一方面。消费需求量的提升促使企业扩大生产,使产业规模得以扩大;另一方面,需求结构的变化引导产业结构的适应性调整,使产业结构不断向合理化和高级化方向发展,并在产业发展过程中不断吸纳更多的劳动者就业。因此,我们必须重视职业技术教育,促进劳动就业的增长。

政治和经济是支撑一个国家的最根本力量,经济形势和发展水平直接关系到整个国家的发展走向。根据上文所做分析,职业技术教育关系着整个劳动就业市场的稳定,而就业形势则关乎国家整体经济发展大势。因此,在我国经济产业结构调整的关键时期,职业技术教育的重要性也就不言自明。职业技术教育不仅在很大程度上解决了就业问题,也为经济发展做出了贡献。一个国家的整体经济形势仰仗于宏观经济政策的调控,而具体政策的实施需要整个社会各个部件的协调合作。

四、职业技术教育的重要性

首先,大力发展职业技术教育有助于劳动者技术水平的提高。劳动就业问题的症结在于供求不平衡,劳动力的紧缺不止表现在数量上,更体现在劳动者的素质上。劳动者如果掌握了一门专业性较强的技术,那就能在寻求工作时多一块敲门砖。“术业有专攻”,有了一门技艺,自然就比别人多了一个优势,否则,就很难在茫茫人海中脱颖而出。职业技术教育是对针对劳动者所进行的文化技术教育,目的简单而明确,就是使劳动者获得一技之长,以适应复杂的经济环境和产业结构调整,尽快就业。

第二,大力发展职业技术教育不仅能增强劳动者的专业技能,同时也有助于增强劳动者的适应能力。劳动就业问题能否顺利解决,除了与劳动技能直接相关之外,与劳动者的适应能力也是有着密切的联系。国际劳工组织在一份报告中指出,凡是重视职业培训,劳动者素质的国家,适应能力强的劳动者,在就业中往往能更好更快地适应多变的就业环境。

第三,发挥就业培训和职业教育的作用,是解决就业结构性矛盾的重要措施。从市场就业情况来看,技术工人,特别是高级技工还处于严重供不应求的阶段。这些技术工人才是支撑整个行业发展的中坚力量,能够维持技术行业的良好健康发展,从而促进经济的平稳发展,维持健康的经济形势。

五、结束语

在就业形势日益严峻的今天,要同时解决就业问题,又要保持经济的健康平稳发展,大力发展职业技术教育是重中之重。职业技术教育能解决严峻的就业问题,能支撑技术性行业的可持续发展,能维持经济形势的稳定。因此,在我国经济转型的关键时期发展职业技术教育是明智之举,也是大势所趋。本文针对职业技术教育和劳动就业及经济发展的关系做了一个大致分析,观照了当前中国整体经济形势,以期彰显职业技术教育的重要性,促进行业发展和产业结构调整。

篇3

20 世纪90 年代以来,农民工问题已经成为我国重大的经济、政治问题,引起了学界的广泛关注。农民工劳动关系问题十分突出,已经成为经济学界的研究热点。既有的研究主要沿袭新古典经济学范式,将农民工受雇的企业作为一生产函数,从企业利用中国“人口红利”、追求成本最小化(主要是劳动力成本最小化)、利润最大化的行为逻辑而导致的农民工权益受损、劳资矛盾和劳资冲突频发等问题切入,着力于探讨如何构建和谐稳定的农民工劳动关系。劳动关系是对工作关系控制过程的研究[1],需要探究企业等经济组织内部劳资双方的互动关系。为此,上述研究的不足在于:未能纳入制度因素以及交易成本,从企业制度或经济组织运作的内在逻辑展开分析,进而抓住农民工劳动关系的症结所在,并提出相应的对策建议。

交易成本经济学将制度作为内生变量纳入企业分析。

一、交易成本经济学的理论逻辑。

1. 经济制度的主要目标在于节约交易成本。

交易成本经济学突破了新古典经济学将经济制度作为外生变量、企业看作一生产函数,进行成本最小化、收益最大化的均衡分析范式,引入了交易成本概念,进而进行比较经济制度分析。以经济制度,即企业、市场以及与之相关的签订合同行为为研究对象,认为各种经济制度的主要目标在于节约交易成本。经济组织是经济制度存在和发展的重要标志,经济制度如何节约交易成本则转化为经济组织如何选择节约交易成本。把作为经济组织的工商企业看作一治理结构,而非生产函数,认为依据不同的治理结构(治理能力及有关成本不同) 来选择不同的(具有不同属性的) 交易方式,即可达到节约交易成本、提高组织效率之目的。

2. 经济主体之间的交互活动是经济交易。

经济组织是由经济主体及其互动关系构成,将人们之间的各种交互活动看作经济交易,以交易为基本分析单位。交易是通过契约(或合同) 来实现的,各种交易可还原为不同类型的契约。因此,参与经济交易的主体被看作契约人。有限理性和机会主义是关于契约人行为的两个基本假设。由于人的有限理性,人们在交易时不可能预见到将来可能发生的各种情况并写入契约,因此,契约是不完全的;契约人的机会主义倾向意味着交易双方均有采取策略性的损人利己行为的倾向,导致缔约后的违约需要谈判和协调,以此来维持交易。如果诉求于第三方,如法庭来裁决,势必产生高昂的成本,即交易成本。

3. 经济交易行为存在交易成本。

交易成本有别于古典经济学所分析的生产成本,它是指经济系统的运行成本,其在经济系统中的作用相当于物理学中的摩擦力。交易成本包括合同签订之前的事前成本和合同签订之后的事后成本。前者是指草拟合同、就合同内容进行谈判以及确保合同得以履行所付出的成本,后者主要包括四种形式的成本:不适应成本,即交易行为逐渐偏离了合作方向,造成交易双方互不适应的成本;讨价还价成本,即如果交易双方想纠正事后不合作的现象,需要讨价还价所造成的成本;启动及运转成本,即为了解决合同纠纷而建立治理结构(往往不是法庭)并保持其运转,也需要付出的成本;保证成本,即为了确保合同中各种承诺得以兑现所付出的成本。

4. 经济交易追求交易成本节约。

市场经济是效率型经济,由于交易成本的存在,经济交易是稀缺资源,客观需要节约交易成本、实现资源优化配置。交易成本因经济交易而生,不同的交易可还原为不同的交易契约,客观上需要依据不同的交易特征,选择适当的交易契约,进而节约交易成本、提高交易效率。区分各种交易的标志,即交易的三维特征包括资产专用性、不确定性和交易频率。资产专用性是指某项资产(主要包括专用地点、实物资产、专用人力资产以及特定用途的资产) 用于某种用途后,再转作其他用途的难易程度,可分为资产专用性高、资产专用性低两种类型;不确定性是指由于对个人行为绩效评价的不确定所导致的交易的不确定性,可分为不确定性高和不确定性低两种;交易频率是指交易的频繁程度,可分为交易频率高和交易频率低两大类。不同性质的交易对应不同的契约,资产专用性为零的标准契约,无论交易不确定性及交易频率如何,属于古典契约;资产专用性、不确定性和交易频率高的交易属于关系契约;介于二者之间的是新古典契约。不同性质的交易对应不同类型的治理结构,即经济组织安排,最优化的治理结构是能够最大化节约交易成本的治理结构。

5. 节约交易成本需要选择适当的治理结构。

一般而言,古典契约对应的是市场治理,交易双方只需根据自己的经验即可判定是否继续保持该种交易关系,节约交易成本;关系契约对应的是双方治理或统一治理,由于资产专用性比较高,保持交易关系的连续性对交易双方意义重大,因此,通过双方自主行事(双方治理) 或通过兼并收购,实现纵向一体化(Vertical Integration) (统一治理),将交易双方的外部市场交易转变为企业内部交易,可以降低交易成本;新古典契约对应的是三方治理,由于交易的偶然性大,双方专用资产交易的成本太高,需要一种中介性的制度形式,即通常借助于第三方的帮助(如仲裁) 来解决交易纠纷,以此降低交易成本。

二、农民工劳动关系是:劳动交易关系。

1. 农民工劳动关系是:劳动雇佣关系。

劳动关系是指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系[2]。农民工劳动关系是指用人单位招用农民工为单位成员,农民工在用人单位的管理下提供有酬的劳动而产生的权利义务关系[3]。目前,非公有制企业已经成为吸纳社会就业的主渠道,外出农民工主要就业于私营、外资等非公有制企业。在从业形式上,调查表明,2009 年,全国农民工总量为22978 万人,其中外出农民工14533 万人,在外出农民工中,以受雇形式从业的农民工占93.6%,自营者仅占6.4%。这意味着农民工绝大多数以受雇形式从业,农民工与用工单位之间是一种劳动雇佣的关系。在性质上,非公有制企业的雇佣劳动关系是我国在社会主义初级阶段、公有制为主体下的一种新型雇佣劳动关系,其特点是在社会主义联合劳动占主体地位下的私营企业内部雇主和雇员地位平等基础上的新型合作关系[4]。

2. 劳动雇佣关系是:劳动交易关系。

农民工劳动关系的主体是作为农民工的劳动者(劳方)、农民工所受雇的单位(资方),劳动关系的确立是一经济交易行为,可称为劳动交易。交易对象是劳动力生产要素的使用权,交易的具体内容是:在劳动法律法规等既定制度安排下,劳方在一定期限内让渡劳动力使用权与资方,服从于资方的生产经营管理安排,以完成一定的生产经营任务为代价,资方支付劳方工资,并提供劳动安全保护、购买社会保险等保障劳动者合法权益[5]。农民工劳动关系的实质是劳资双方之间的权利义务关系,劳动合同是权利义务关系的形成和运作的基本依据。劳资双方的劳动关系往往以一定的契约(书面合同劳动关系或事实劳动关系) 为载体,这种契约明确了劳资双方在劳动关系运行过程中各自的权利和义务,是劳资双方一致同意确立劳动关系的一种意思表示。

3. 劳资双方追求交易成本的节约。

交易成本产生于劳动交易过程,劳资双方均是成本负担主体。不论是合同签订之前的搜寻、谈判、签约等经济行为产生的事前成本,还是合同签订之后为保障合同履行、变更和终止合同等发生的事后成本,均涉及劳资双方的权利和义务履行,自然成为双方的经济互动行为成本。市场经济是效率型经济,作为“经济人”,节约交易成本是行为主体的自发性追求。

三、农民工劳动交易关系的契约类型。

1. 契约特征。

(1) 人力资本专用性低。

作为交易对象的劳动力是体现在特定劳动者身上的各种技能、经验和技巧的综合体,与劳动者密不可分。这些技能、经验和技巧构成了人力资本,人力资本有专用性。科学文化水平(通常以受教育程度表示) 和专业技能素质(通常以接受专业培训等体现) 可作为人力资本专用性的重要衡量尺度。通常情况下,文化水平和技能素质与人力资本专用性呈正向关系。调查发现,在外出农民工中,文盲占1.1%,小学文化程度占10.6%,初中文化程度占64.8%,高中文化程度占13.1%,中专及以上文化程度占10.4%;51.1%的外出农民工没有接受过任何形式的技能培训。文化程度越低接受过技能培训的比例也越低,在文盲半文盲农民工中接受过技能培训的占26.3%,小学文化程度的农民工接受过技能培训的占35.5%,初中文化程度的农民工接受过培训的占48%,高中和中专以上文化程度的农民工接受过技能培训的比例分别为54.8%和62.5%。可见,外出农民工以初中文化程度为主,且一半以上未接受过任何技能培训,人力资本专用性低。

(2) 劳动交易不确定性低。

不确定性主要是指企业主(或其人经营者) 对劳动者工作任务是否可分割或估计单个劳动者生产率的难易程度,可从农民工从事的行业性质进行判断。从行业来看,外出农民工仍以从事制造业、建筑业和服务业为主:从事制造业的农民工占39.1%,建筑业17.3%,服务业11.8%,住宿餐饮业和批发零售业各占7.8%,交通运输仓储邮政业占5.9%。可见,农民工主要在工作容易分割、单个劳动者劳动绩效容易测量的劳动密集型产业就业,劳动交易不确定性低,这也为解释不少企业实行计件工资提供了理论依据。

(3) 劳动交易频率低。

劳动交易频率是指劳资双方签约行为的频繁程度,可从劳动者选择就业企业的频率进行评价。针对企业的调查显示:外地员工中2007 年春节回家探亲的占56.6%,这些探亲员工中约83%的人打算继续回本企业工作;针对外出农民工的调查显示,2007 年继续外出打工的人员中,76.3%的人员会继续回原企业工作,23.7%的人打算另谋职业。这在一定程度上说明多数农民工的就业单位选择相对稳定,劳动交易频率较低。

2. 契约类型。

上述分析表明,当前农民工劳动契约的同质性特征十分突出。从资产专用性、不确定性和交易频率三个维度分析,农民工劳动关系契约的组成结构中,绝大多数属于新古典契约,存在少数关系型契约,基本上不存在古典契约(资产专用性为零的标准古典契约属于极端情况)。

四、农民工劳动交易与治理结构匹配。

1. 劳动交易契约与治理结构匹配。

交易频率可分为偶然的交易(t0)和经常进行的交易(t1);不确定性包括劳动者工作任务易于分割、生产效率易于计量(s0)和不易分割、难以计量(s1)两种情况;人力资本有专用性,可分为资本专用性低(k0)和资本专用性高(k1)两种情况。由于经济环境往往处于动态变化之中,劳资双方利益相应受到影响,决定了劳动交易围绕劳资双方利益不断调整。因此,可不考虑交易频率问题,重点考虑劳动交易中劳动力资本的专用性和交易不确定性。由此得到四种交易成本最小化的劳动组织治理结构,如图1 所示:

(1) k0,s0:企业内部市场。劳动者掌握通用技术,人力资本专用性低,工作任务可分割,劳动者的工作岗位具有很强的可替代性,工人可以更换雇主,业主也可改换雇工,双方无须担心各自的利益损失。因此,劳动组织治理结构低级化,基本上没有专门的治理结构,如工会等。

(2) k0,s1:初级团队。尽管人力资本专用性低,但工作任务不可分割,每个工人的产出不易衡量,更换员工不会损失企业效率,但确定辞退工人的补偿标准成本高昂。因此,为降低交易费用,需要对雇员进行监督,以保证企业经营效率,防止“搭便车”行为。有一定的劳动组织存在,如生产车间的监工等,以保证经营效率。

(3) k1,s0:互担责任的内部市场。人力资本有较高的专用性,工作任务可分割。劳动者的谈判能力强,企业经营效率高,维持该劳动关系能够保障劳资双方利益的实现。因此,需要在治理结构上设计出防止业主随意辞退员工的惩罚措施和员工任意跳槽的限制条款。通过这种初级形式的组织治理,订立严格的企业内部管理制度,规范企业和员工行为,建立起劳资双方具有一定相互依赖、合作双赢的劳动关系。

(4) k1,s1:亲密型团队。人力资本专用性比较高,工作任务不可分割。业主需要提供相应的条件,保证雇员能够长期稳定的工作,建立长期稳定的劳动关系;雇员有防止雇主侵害自身权益的条件,如某雇员可能是企业的业务骨干或技术专家等,甚至形成了技术团队。劳资双方通过建立起完备的组织治理结构,如吸收职工参与企业管理、建立工会组织等来保证长期稳定合作。

2. 农民工劳动交易与治理结构分析。

上述四种劳动组织治理结构中,第一种对应新古典契约,治理结构低级化是其突出特点,是农民工劳动交易的主要治理方式,其他三种治理结构相对较少。目前,农民工就业所在单位工会组建率低,除了农民工流动性大、参会积极性不高等因素外,基于劳动交易成本、选择新古典式契约及治理结构也是一重要原因。

暂不考虑交易成本,从劳动关系和谐、稳定性影响来看,若劳动力供求在结构上相对均衡,则上述四种治理结构不存在优劣之分,均有利于促使劳动关系稳定和谐。但外出农民工的劳动供求特征是:目前存在、并且在今后一定时期仍将存在大量的、相对过剩的低人力资本专用性的劳动力,高人力资本专用性的劳动力十分短缺。调查结果表明,企业招用员工的条件要求与农村外出务工人员的自身素质之间尚存一定差距:对企业的调查显示,87.7%的新增岗位要求具有初中以上的文化程度,其中23.8%的岗位要求达到高中以上文化程度;37.3%的岗位需要初级工以上的技能水平,其中9.2%的岗位需要达到中级工以上的职业资格;而对农村外出务工人员的调查则显示,虽然有65.5%的农村外出务工人员具有初中文化程度,却有45.3%的人没有接受过任何培训,25%的人只接受过不超过15天的简单培训,接受过正规培训的人员仅占13.1%。因此,农民工劳动关系形成了整体上的“资强弱劳”格局,“企业内部市场”型的治理结构尽管节约了交易成本,但难以兼顾劳资关系的稳定与和谐。

五、结论与建议。

应用交易成本经济学理论与方法,结合已有的数据资料分析表明:农民工劳动关系是劳动交易关系,追求交易成本节约是劳资双方的自发性经济行为;农民工劳动交易契约绝大多数属于新古典契约,人力资本专用性低、劳动交易不确定性低、劳动交易频率低是其突出特征;治理结构上形成了“企业内部市场”为主的低级交易治理结构。上述治理结构特征尽管节约了交易成本,但目前存在、并在今后相当长时期仍将存在低人力资本专用性劳动力相对过剩、高人力资本专用性劳动力相对短缺这一劳动力供求格局下,难以兼顾劳资关系的稳定与和谐。尽管近年来国家加大了劳动立法和执法力度,但一些企业低薪雇佣、拖延克扣工资、无视劳动者基本尊严的行为仍旧猖獗,甚至酿成了恶性劳资冲突事件。如2008 年的深圳富士康员工跳楼事件和南海本田工人停工等。因此,调整公共政策,提高农民工人力资本专用性水平,平衡劳动力供求结构性矛盾,促使劳动交易契约及治理结构趋向优化,成为构建稳定和谐的农民工劳动关系的重要路径。

1. 落实农民工职业技能培训政策。

近年来,为加快农村富余劳动力转移,国家日益重视农民工培训工作。2003 年,农业部等部门制定了《2003- 2010 年全国农民培训规划》、2010 年国务院办公厅了《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》,为农民工职业技能等培训提供了政策保障。虽然各级各类教育培训机构和用工单位开展了形式多样的农民工培训,取得了一定的成效,但仍存在不少突出问题,主要表现为:一是技能培训专业与市场需求脱节;二是培训体系尚不完善,出现了多头管理、不能有效整合资源,政策限制、不能灵活对接,培训管理粗放等难题。因此,应充分发挥各级相关政府部门职能,将农民工培训政策落实情况纳入各级政府部门政绩考核体系,加强监督、检查和考核力度,提高政策执行效果。

2. 加强农村职业教育事业建设。

进城就业的农民工已经成为我国产业工人的重要组成部分,是经济社会发展的重要贡献者。农民工进城就业的实践表明,农民工具有代际更替性。目前,“新生代农民工”已经成为外出农民工的主体。农村初、高中毕业生是我国产业工人的后备军,发展面向他们的职业教育,提高他们的职业技能是提高农民工技能素质的长久之计。因此,应建立农村职业教育事业发展政策体系,从办学经费等方面对各类职业技术院校在农村招生、人才培养提供支持;通过助学贷款等教育财政支持,鼓励和帮助农村初、高中毕业生接受正规的职业技术教育;加强县级职业教育中心建设;加强农村职业教育师资队伍、教材和教学实践环境建设。

3. 大力支持农民工返乡创业。

2008 年以来,受金融危机和国家农业补贴政策日渐完善的双重影响,相当数量的农民工开始返乡,但在农村如何就业成为新的问题。返乡农民工由于习惯了城市的工作和生活方式,大多不愿或难以安心务农。他们大多积累了一定资金、专业技能和市场经济实践经验,具备了一定的创业条件。地方政府部门可通过资金支持、土地使用、税费减免、手续简化等激励政策,大力鼓励返乡农民工积极创业,以创业带动就业。

一方面可以减少农民工外出数量,逐步减弱供过于求的矛盾;另一方面也可进一步积累技能经验,提高农村人力资本专用性水平。

4. 积极创造农民工就业机会。

除了技能培训、职业教育、自主创业等提升农民工人力资本专用性水平外,提供更多的就业机会,让农民工通过工作实践、以“干中学”的方式习得工作技能、积累工作经验也是一重要途径。因此,应充分利用“十二五”时期“结构调整为主线”的发展战略机遇,优化城乡经济结构,促进农村剩余劳动力非农就业。通过支持发展城市中小型、加工型的劳动密集型产业,家庭服务等服务业,扩大农民工城市就业空间。同时,积极发展县域经济,以特色资源、特色产业为依托,发展农村非农产业,促使农民工就近就地转移就业。

此外,还应从深化户籍制度改革、完善进城务工农民工公共服务、有序推进农村人口城镇化等方面进行体制机制创新,进而提高农民工人力资本及其专用性水平,优化劳动交易契约及治理结构,为形成和发展稳定和谐的农民工劳动关系提供良好的制度环境。

【参考文献】。

[1](英)理查德·海曼著,黑启明译。 劳资关系:一种的分析框架[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008.

[2] 程延园。 劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社,2011.

[3] 周红云。 农民工劳动关系中的问题与对策[N].学习时报,2007(4)。

篇4

随着劳动关系不断普及,劳动纠纷日益增多,《劳动法》正逐渐成为大众重点关注的法律之一。国家教育部于2007年将《劳动法与社会保障法》增设为法学专业主干课程之一,更提高了劳动法学的学科地位。然而实践中劳动法学并没有得到应有的重视。本文主要阐述目前劳动法学教学存在的各种问题,并在对其原因进行分析的基础上提出关于劳动法学教学改革的建议。

 

随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快,劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨,尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。

 

劳动法学课程在我国高校开设以来,其课程地位也在逐步提升,教学改革也在不断开展。然而,目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此,审视目前劳动法学教学存在的问题,分析其问题的成因,劳动法学教学改革具有重大的意义。

 

一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因

 

(一)课时量偏少

 

目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周,有些高校将劳动法与社会保障法合并后,也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言,显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多,体系极其庞杂,如此少的课时量使教学过程很匆忙,连很多基本理论知识都没法涉及,更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要,从而也直接影响教学效果。

 

(二)教学大纲设置不科学

 

很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要,即不管是针对法学专业的学生,还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程,还是作为全校公选课的学生,一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系,没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开,更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。

 

(三)学生重视不够,教学效果不佳

 

因课时量安排偏少,任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角,对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限,导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有,由于任课老师频繁更换,常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣,更没办法调动学生的学习积极性,难以使教学获得良好的效果。

 

笔者曾经多次在公选课课堂上问学生,“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上,为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生,“感觉你们不是很重视劳动法学的学习,为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少,每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。

 

(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱

 

劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响,我国劳动法学的研究较少也相当滞后,全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师,大多数院校都没设有劳动法教研室,也没专任教师,基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。

 

不管是劳动法,还是社会保障法,其课程体系均未明确,师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的,而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。

 

(五)教学方法不科学合理

 

目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响,教学方法明显不科学合理。具体表现是:

 

把过多的学时安排在对理论知识的传授上,很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解,使课堂沉沉闷闷毫无生气,没法引起学生兴趣,更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。

 

或案例教学过程很不合理,可能是教师对案例教学理解存在偏差,课堂上也往往只是一个案例说明一个问题,整个过程完全由教师主导,学生很少甚至没参与案例讨论,所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考,更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭,成立法律诊所或法律援助中心,或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序,或并没根据实际情况系统组织并加以引导。

 

二、关于劳动法学教学改革的具体措施

 

(一)提升劳动法学的学科地位

 

劳动法学是法律专业的一门重要课程之一,随着不断发展其学科地位也不断得到加强,目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而,从普遍的高校学时分配较少,师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出,实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此,在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。

 

笔者认为,目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等,应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科,然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科,而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题,也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症,从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。(二)加强师资队伍及研究梯队建设

 

教师是开展教学活动的核心因素,没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此,笔者认为:首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼,安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。

 

教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验,有自己的研究成果及独特的视角,就可以深入浅出的给学生授课,感染学生,从而提高学生学习劳动法学的积极性,从而获得良好的教学效果,最终促进劳动法学的发展。

 

(三)增加课时量

 

针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况,将课时量增加至4课时/周,或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话,就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量,才能合理的安排时间系统讲授理论知识,并安排实践教学,这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合,从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。

 

(四)梳理课程内容,科学编制教学大纲

 

合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能,也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课,有少数的高校设为必修课,且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多,体系庞杂,还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理,科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手:

 

1.如劳动法学是专业课,侧重法学理论体系性,注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本,从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发,到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。

 

2.如劳动法学是公选课,侧重该课程所承载的促进就业功能,将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。

 

(五)改革课堂案例教学

 

案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中,案例教学能调动学生的学习积极性,有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力,使学生能较好掌握法律知识,培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析,笔者认为案例教学改革之处有:

 

1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例,也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例,或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨,并运用其所学法律知识裁决案子。

 

2.教师应定期及时更新自己的教学案例库,做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论,这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。

 

3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见,帮助他们提高问题分析能力,树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生,让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色,有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。

 

(六)注重实践教学环节

 

劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践,更要回归实践。因此,劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为:在理论知识传授中,可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性,也可快速的掌握知识,从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商,建立特殊实习基地,劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习,这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学,并提升自身劳动法学应用能力。

 

三、结语

 

免责声明:以上文章内容均来源于本站老师原创或网友上传,不代表本站观点,与本站立场无关,仅供学习和参考。本站不是任何杂志的官方网站,直投稿件和出版请联系出版社。
友情链接
发表咨询 加急咨询 范文咨询 杂志订阅 返回首页