幼儿园教师职业行为范文

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篇1

所谓干一行爱一行，我们选择了教育事业，就要无怨无悔，积极进取，为求干好自己的本职工作，尽心尽责地完成每一项教学工作。而且忠于教育事业，爱岗敬业是做好教学工作的前提，更是教师职业道德建设的基石。既然从事了这一职业，那么这个职业就是我们赖以生活的基础，要毫无私心杂念地投身其中，在这一职业中体现自身的价值，以教书育人为崇高的职责，并从中享受到人生的乐趣。

二、以爱为先，热爱幼儿。

常言说“无德无以为师”，良好的师德就是教师爱学生的体现。身为教师要对孩子有深深的爱，这是对教师的基本要求。师爱是教师必须具备的美德，也是教师的天职。孩子们各方面能力与发展都不如成人，我们要尊重与关心呵护孩子们，平等的对待每个孩子，特别不能谩骂、歧视、体罚与变相体罚孩子们，这都是违背师德师风的行为。幼儿园的孩子更是需要我们教师的细心与耐心的呵护与教育，用爱心去滋润每一位幼儿的心灵，让孩子们拥有一个快乐的幼儿园生活。

三、严以律己，以身作则。

老师的言行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，且教师的一言一行孩子们喜欢模仿，特别是我们幼儿园的孩子，则我们一定要时时刻刻为孩子们做出好的榜样，坚持严以律己，以身作则，要求自己做好事，拥有好的行为习惯，不做违背职业道德行为，凡要求孩子们要做到的，自己首先要做到。

四、刻苦钻研业务，注重团队合作。

篇2

中图分类号：G615　文献标识码：A　文章编号：1004-9142(2012)03-0112-06

一、问题提出

职业价值观又称工作价值观(work values，occupational values)，是当今心理学与职业技术教育跨领域的研究热点之一。国外职业价值观研究随职业心理学的发展而兴起，始于20世纪二三十年代，距今已有80多年的历史，国内20世纪80年代开始有学者陆续对职业价值观进行探讨。已有职业价值观研究多围绕职业价值观的内涵、结构、特点、方法技术、研究意义等方面展开。

关于职业价值观的内涵，不同学者从不同视角给出了界定。一类从职业特质对个体内在需求的满足层面提出定义，一类从个体对职业结果评判角度提出定义，还有一类是从个体对职业价值的全方位判断以及这种判断如何影响职业选择的角度提出定义。但总体上看，研究者均认为职业价值观是价值观在职业选择上的体现，是人们衡量社会上某种职业优劣和重要性的内心尺度，是个体评价和选择职业的标准。而教师的职业价值观则是教师对所从事教师职业的一种价值判断，表现为对教师职业不同方面重要性程度的认知，对与工作相关的目标与行为选择的观念与信仰。

关于职业价值观的结构，Herzberg将职业价值观分为内在价值和外在价值，Super则在此基础上将职业价值观划分为三类：一是内在价值，指与职业本身有关的一些因素，如职业的创造性，独立性等；二是外在价值，指与职业本身性质无关的一些外在因素，如工作环境、同事关系、领导关系及职业变动性等；三是外在报酬，包括职业的安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式等。这一分类方法在理论和实证研究领域应用广泛。我国研究者也通过系统的实证研究提出了一些创新性的分类方法，如凌文辁等人将职业价值观分为声望地位因素、保健因素及发展因素。袁立新等所编制的教师职业价值观问卷，则具体包括心理因素、物质因素、精神因素。

关于职业价值观研究的方法技术，研究者对个体职业价值观的考察多采用问卷法。国外研究者Super编制的工作价值观量表(WVI)，Gauden编制的职业价值观量表(OVI)运用较为广泛。国内研究者多采用国外量表的修订版，如宁维卫修订的Super职业价值观量表，也有研究者自编量表进行测查，如凌文辁根据文献自编的大学生职业价值观量表等。

研究者之所以如此重视职业价值观的研究，是因为职业价值观会直接影响个体对待工作的态度，并与个体的职业投入、工作绩效、组织承诺与职业成就具有显著相关。国内关于教师职业价值观的研究，多集中于考察小中大学教师的职业价值观，并已获得一些有意义的结果，但迄今针对幼儿园教师职业价值观的研究甚少。幼儿园教师与中学、大学教师相比，职业特异性较强，需要更高的个人综合素质与高尚的职业情操。保教结合是幼儿园教育的独特特征，幼儿园教师不仅需承担繁重的教育任务，更承担有例行繁琐的保育任务，因此，对教师的爱心、耐心和责任心有更高的要求。有研究表明，幼儿园教师属于职业倦怠的高危人群，他们的职业行为、职业信念、职业理想与其职业价值观关系更为密切。因此，对幼儿园教师职业价值观特点的探讨是亟待研究的课题。

二、研究设计

(一)被试选取

本研究选取了北京市市级示范园8所，非市级示范园5所，每园整群抽取全园教师，共448名教师作为被试。具体分布见表1。

(二)研究方法与工具

运用宁维卫修订的Super职业价值观量表，采用问卷法考察幼儿园教师的职业价值观。该量表具有良好的信效度，比较广泛地运用于各类人群职业价值观的考察。此量表采用5级评定法，从极重要到极不重要，分别赋值5～1分。量表共含60道题目，被分为15个因素，分别为智力、利他关系、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督、工作环境、成就、管理和创造性。每个因素4道题目，因素得分均值范围为1～5。此15个因素又可归为外在价值、内在价值和外在报酬三大指标，每项指标得分均值范围为1～5。问卷发放形式为统一发放各园教师，匿名完成，填完后由园方统一回收。

(三)数据管理与分析

采用Spss　15.0进行数据的管理与统计处理。

三、研究结果

本研究依次在总体幼儿园教师及不同等级、不同受教育水平、不同教龄幼儿园教师几个层面，从职业价值观的三大指标和十五因素两个角度，比较分析了幼儿园教师职业价值观的特点。

(一)幼儿园教师职业价值观的总体特征

本部分结果主要分析了总体幼儿园教师职业价值观的三大指标与十五因素特点。

1.幼儿园教师职业价值观三大指标得分的特点

篇3

20世纪70～80年代，教师专业化开始被国际教育界广泛关注。我国学术界对此也作过热烈的探讨。不难看出，在诸多文章中，谈得最多的是中小学教师的专业化，对于幼儿园教师专业化只是零星涉及。幼儿教育事业的发展离不开幼儿园教师专业化的建设，对教师专业特性和幼儿园教师职业特点的分析，有助于我们明确幼儿园教师的专业性质，也有助于我们探讨阻碍幼儿园教师专业发展的因素。

一、教师职业的专业性

职业可以分为普通职业和专业性职业，判断一种职业是否是专业，需要一定的标准。关于专业化的标准，学者们进行了广泛的探讨，虽然众说纷纭，但已形成一定共识[1]：①从事专业工作的人员在职前必须学习规定的专业知识，接受规定的专业训练，掌握专门的教育理论与技能；②作为专业的职业和作为专业人员的个人都承担着重要的社会与个体责任，专业人员应具有较高的职业道德与素质；③作为专业的职业，在本职业范围内应具有专业性的自；④作为一种专门职业，只有在社会需要和被社会认可，建立和实施了一整套相应制度后，才能真正确立或提高专业地位。若按这些标准来衡量，教师职业还不能称为一门专业，只能称之为“准专业”或“半专业”。但一种职业能否被称为专业是由其自身性质及发展水平决定的。教师的职业事实上具备一切专业化的特点：教师的主要任务是教书育人，在教育学生的过程中教师起主导作用，为了有效地进行教育教学活动，教师必须具有系统、广博的专业知识和教育学心理学知识，高超、熟练的教育技能技巧，良好的职业道德。必须获得教师资格认定。这些足以证明教师职业具备专业人员的基本特征，教师职业具有专业属性，[2]只是目前自身发展水平和外部条件不成熟而已。随着对教师素质的日益关注，把教师或教学作为一个专门职业来看待，已经成为教育理论界及社会各界的共识。[3]

教师的劳动对象是具有极大可塑性和能动性的人，这决定了教师不仅具备一般专业的共性，还具有不同于医生、律师等专业的个性，具体表现在[4]：①教师除了具有专门的科学知识，还应具备实践的智慧、批判性的思维、创造性地行动和寻求变化的能力；②对教师的培养方式不能只是专业技能的训练，更应强调教师对实际教育情境的反思、探究以及教师之间的对话与交流；③与医生、律师相比，教师专业道德具有更强的利他性，这是比专业知识更重要、更基本的专业特征；④教师的职责不仅是教书还要育人，教学不仅是拥有知识技能的专业，更是一种人际关系，和学生建立良好的人际关系和情感关系是教师工作的重要方面，因此教师的欲望、情绪、价值信仰等人格特征也应是教师专业发展的重要内容；③与医生、律师相比，教师专业组织的功能主要不在于市场的垄断和自身保护，而在于作为一个学习共同体。教师专业的自主性主要应表现在教师有权决定自己发展的方向。

教师专业特殊的知识技能、专业训练、专业道德和专业自主性使得教师专业化既是一种认识，更是一个奋斗过程；既是一种职业资格的认定，更是一种终身学习、不断更新的自觉追求。

二、幼儿园教师的专业特性

专业化是教师教育发展的趋势，幼儿园教师属于教师群体，具有一般教师的职业特点。同时幼儿特有的生理心理特点决定了幼儿教育工作的复杂性和特殊性，也决定了幼儿园教师的专业特性。

第一，幼儿园教师的劳动对象是3―6岁的幼儿，这一时期的幼儿正处在身心迅速发展的阶段。教师必须贯彻保教结合的原则，既要向全体幼儿进行体、智、德、美多方面的教育，又要负责幼儿的整个生活；不但要在园内言传身教，还要同社会、家庭密切配合，以取得教育-上的一致。这对教师的职业态度和职业规范提出了更高的要求。

第二，幼儿的好奇心和求知欲很强，思维形式主要是直觉行动思维和具体形象思维，这要求教师不仅要能歌善舞，还要具有广博的知识，掌握幼儿认知的特点，具有较高的教学技能技巧。

第三，幼儿的发展既有阶段性又有连续性，幼儿时期还是个体心理多方面发展的关键期，教师只有切实地把握幼儿在各阶段发展的规律，留心观察幼儿的实际生活及其表现，敏锐地捕捉幼儿的各种心理需要，才能最大限度地促进幼儿的发展。而对幼儿发展规律的认识和心理特点的把握绝非一日之功，需要教师坚持不懈的努力。

第四，幼儿活泼好动、自制力差的特点对教师的组织能力提出了更高要求。幼儿的兴趣、个性具有很大的不确定性，这要求教师更善于了解幼儿，更善于启发诱导，更善于个别教育。

可见，幼儿园教师有其独特的职业特点，这些特点是幼儿园教师职业能够向专业化方向发展的客观基础。全教协会(NAEYC)指出，幼儿园教师的专业化应体现在对儿童发展有着深刻的理解和体悟，将心理学、教育学知识运用于实践；善于观察和评量儿童的行为表现，以此作为课程计划的依据和设计个性化课程的依据；善于为儿童营造和保持安全、健康的氛围；计划并履行适宜儿童发展的课程，全面促进儿童的社会性、情感、智力和身体方面的发展；与儿童建立积极的互动关系，成为儿童发展的支持力量；与幼儿家庭建立积极的有效的关系；支持儿童个体的发展和学习，使儿童在家庭、文化、社会背景下得到充分的理解；对教师专业主义予以认同。[5]

综观我国幼儿教育的现状，与上述幼儿园教师的专业要求还有很大差距。我国幼儿园教师大部分是中师或中师以下学历，文化、理论水平普遍不高。幼儿师范学校的招生起点低，学生在3～4年的学习中又以技能、技巧的训练为主，专业理论课基础较窄，缺乏应变能力、创造能力和科研能力。而当前的幼儿园教师培训大多是搭小学教师培训的“顺风车”，因而培训内容的针对性不强，更多的培训只是流于形式，收效甚微。家园合作也一直进展缓慢。另有资料显示幼儿园教师心理压力大，从教热情不高，在热爱儿童方面也存在较大问题。看来我国幼儿园教师专业发展任重而道远。

三、影响幼儿园教师专业发展的因素

影响幼儿园教师专业发展的因素有很多，既有社会公众对于幼师职业的认同度和期望值低，幼儿园管理封闭，人文环境不协调等外在因素，也有幼儿园教师观念与社会不同步，思维方式单一，知识更新慢等内在因素[6]。这里主要从五个方

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面加以具体分析。

1．观念和认识上的偏差

社会和家长对教师职业专业性认识较模糊。一般认为幼儿园教师只是带带孩子，会唱会跳就可以了，不需要高深的知识，因此对幼儿园教师的职业期望偏低。这在无形中阻碍了高学历人员进入幼教队伍，不利于幼教师资整体学历层次的提高。除此之外，社会公众特别是某些家长对幼儿教育的目标、内容的认识还存在偏差。由于传统、历史和现实的原因，在社会上还较普遍地存在着重智轻德，重认知教育轻社会性、人格培养的问题，如忽视幼儿良好行为、习惯、情感、态度、自主性、社交能力等的培养。即使在认知教育上也存在着不少偏颇，重幼儿系统知识的学习与智力、技能技巧的训练，而忽视幼儿学习的兴趣、动机、主动性和创造性的培养。[7]幼儿园和教师为了迎合家长的需要，只注重儿童知识的传授和智力的培养，使得幼儿园教师的教学实践能力得不到全面的发展和提高。

幼儿园教师专业成长的首要条件是教师对幼儿教育、幼儿园尤其是对自身存在与发展的深入理解。值得注意的是，很多幼儿园教师认识不到自身职业的专业性，从未想过幼儿园教师职业本身存在很大的发展空间。教师的专业成长是教师自身素质不断提高的过程，如果说社会和家长对幼教职业认识上的偏差使幼儿园教师专业发展失去了他律的条件，那么幼儿园教师对自身职业专业性的认识不足更可怕，因为教师专业发展更多的还要靠教师自律，要靠教师对教学实践的不断反思和探究。因此，幼儿园教师对本职业的专业认同是进行幼儿园教师专业化建设的前提条件。

2．幼儿园教师的社会地位有待提高

目前幼儿园教师队伍的流动性比较大，特别是民办幼儿园和私立幼儿园的教师很不稳定。造成这种现象的原因是多方面的，除了教师心理压力大、负担重等因素之外，更主要的可能还是因为社会地位不高，待遇偏低。职业声望可以在一定程度上反映某一职业的社会地位。一项有关职业声望的调查显示，在教师职业中大学教授的职业声望最高，等级为2；中小学教师等级排名29，而同样在为基础教育作贡献的幼儿园教师的职业声望等级却降至36，[10]这在100种职业中声望虽不算低，但与其他教师职业相比仍存在很大差距。因此，很多人只是把从事幼儿教育当成一块跳板，一有合适的机会便会另谋高就，这很不利于幼儿的发展，也严重地制约了幼儿园教师专业化的进程。

封建社会的“男尊女卑”的思想可能也潜在地影响着幼儿园教师社会地位的提高。在我们的文化中，一种被广泛接受的价值观是：女性被认为有天生的母性，易动感情，相夫教子，最适合她们的职业是贤妻良母、幼儿园教师或小学教师、公司秘书、保育员、护士、服务员等辅和抚养性工作。多少年来，女性的社会地位在人们的观念中是低于男性的。尽管目前已开始提倡鼓励男性加入幼儿园教师队伍，但幼儿园教师队伍中绝大多数还是女性，这势必影响幼儿园教师职业社会地位的提高。

3．专业自不够

专业自主是教师专业发展的主要目标之一。教师专业的自主性主要应表现在教师有权决定自己发展的方向。而实际情况是，幼儿园教师的行为受到教育行政部门、社会公众、保育主任、园长等多方面的控制，幼儿园教师的自有争议，决定权受到怀疑，教师权威也遭到严重挑战，由不懂幼教的人来领导幼儿教育的现象并不鲜见。教育行政机关太多的硬性要求在很大程度上限制了幼儿园教师充分发挥自身特点的自主性，致使一些幼儿园教师出现“为了做而做”的应付现象。看来，要想切实提高幼儿园的教学质量，首先应给幼儿园教师“松绑”。

4．理论研究较为欠缺

一种职业要成为专业必须有系统的理论作支持。近年来，我国幼儿教育虽已有较大的发展，但是仍缺乏适合本国幼儿发展的系统理论。总体来看，我国幼儿教育的理论研究还处于向国外幼儿教育先进理论学习和引进阶段。当然这是提高我国幼儿教育水平的一条有效途径，但由于客观环境的差异，国外理论的引进必然需要一个本土化的过程，才能真正适合我国幼儿的发展需要。目前，我国幼教理论研究的广度和深度还不够，现有的研究课题大多数是对儿童的行为、心理发展需要的研究，对新形势、新问题的研究较少。此外，很多幼儿教育研究实验往往局限于幼儿园的三年时间，缺乏反复验证，很少有像美国“开端计划”这一类型的长期追踪研究，因而幼儿教育的长期效应难以充分体现，学前教育的功能缺乏有力的实证证据，从而也降低了幼儿教育科学实验作用于理论产生的实效和对政策制定的影响力。形成这一现状的原因有很多，一方面我国幼儿教育起步较晚，专门的幼教科研人员不多，幼儿园教师的科研能力还有待提高，理论研究队伍的力量比较薄弱；另一方面，有关部门不够重视，研究得不到应有的经费支持，使得实际研究收效不大。从广州1市教育科学“十五”规划立项课题来看，在有较大经费资助的6项重大课题中，幼儿教育研究课题仅有1项；9项重点课题当中并没有关于幼儿教育的研究课题；62项一般课题中幼儿教育研究课题5项；1日项专项课题中没有关于幼儿教育的研究课题。可见，幼儿教育科研项目无论在科研项目的数量还是经费支持上都得不到重视，这在客观上影响了幼儿教育科研更普遍、更深入的开展。

5．幼儿园教师继续教育的现状不容乐观

教师的素质是教师专业化的核心内容。教师教育分为职前教育和职后培训两个阶段。幼儿园教师职前教育的时间比较短，又缺少实践经验，因此职后教育对幼儿园教师专业发展非常重要。而事实上，长期以来，幼儿园教师业务培训缺乏计划性，由于受到资金、时间、人员安排等因素的限制，不能根据需要进行培训，造成培训工作的不平衡：有的教师多次受到培训，而有的教师培训机会极少，忽视对保育员的培训。[9]特别是民办、私立幼儿园的教师继续教育的权利没有任何保障，职后培训成为一大难题。目前主要由幼儿师范学校或县(市、区)教师进修学校承担的对幼儿园教师的在职培训，存在着将学科理论知识作为惟一研修目标的倾向，甚至很大程度上只是中师或高师课程的“重复”，忽视了教师专业化的核心――教学实践能力的培训和提高。同时由于承担培训任务人员自身专业水准与教育水准的局限，导致继续教育的内容无法满足教师专业成长的需求，甚至脱节，延误教师专业成长的进程。[10]可见，我国幼儿园教师职后教育还处于补缺补差的低水平状态，远远达不到专业化的要求。

幼儿园教师专业发展是一个长期的过程，不仅需要幼儿园教师自身明确认识幼儿园教师的专业性并积极进取，也要有适宜的外部环境的支持。只有内外协同发展，才能逐步推进我国幼儿园教师专业化的进程。

参考文献：

[1]黄伟娣．教师职业，资格与专业化．集美大学教育学报，2001，6

[2]于晶．教师专业化与教师教育专业化．内蒙古师范大学学报(教科版)，2004，11

[3]瞿葆奎主编．中国教育研究新进展・2000．上海：华东师范大学出版社，2001．345

[4]参见胡定荣．教师专业标准的反思．高等师范教育研究，2003，1

[5]NAEYC．A Conceptual FramewOrk FOr EarlyChildhood Professional Development．1993,11

[6][10]彭兵．幼儿教师专业成长的主要障碍及对策．学前教育研究．2004，11

[7]庞丽娟等．当前我国学前教育事业发展的问题与建议．学前教育研究．2002，1

篇4

师范大学政府管理学院，北京 100875）

[摘要]在当前我国幼儿教育突飞猛进的形势下，幼儿园教师的离职问题越来越成为幼儿园管理中的突出问题。对28所幼儿园947份有效问卷数据的层次回归分析及前后两个月的追踪调查结果表明，总体上而言幼儿园教师的职业生涯适应力会降低其离职意向。具体来看，职业生涯适应力会显著降低工龄短的幼儿园教师的离职意向，但对工龄长的幼儿园教师的影响不显著；职业生涯适应力会显著降低临聘幼儿园教师的离职意向，但对有正式劳动合同的幼儿园教师没有显著影响。幼儿园应努力培养和提高教师的职业生涯适应力，建立起由组织与教师个人协同建设的职业生涯管理体系。

[

关键词 ]职业生涯适应力；离职意向；教师管理稿件编号：201408310001

基金项目：国家自然科学基金面上项目“大学生毕业前后生涯适应的追踪、Agent模拟和干预研究”(编号：71171020)

通讯作者：洪秀敏，北京师范大学教育学部学前教育研究所所长，副教授，博士，硕士生导师，E-mail: xiuminhong@163.com

一、问题提出

在当前幼儿园竞争越来越激烈、幼儿教育工作内容变换越来越快的背景下，幼儿园教师的职业生涯适应力( Career Adaptability)状况不但会影响到幼儿园教师的工作状况，更会影响到他们的生活状态。…职业生涯适应力是职业生涯理论发展的新方向，是研究者们在反思“职业生涯成熟”概念不足的基础上提出来的新概念，[2]指的是个体对于可预测的生涯任务、所参与的生涯角色与面对生涯改变或不可预测的生涯问题时的因应准备程度。它是个体职业生涯规划和管理的核心内容，决定了个体的诸多职业过程和结果。国外从上世纪90年代开始对职业生涯适应力进行了理论探讨，最有代表的是萨维卡科斯( Savickas)等人在全球组织了13个国家的跨国研究团队，对职业生涯适应力开展的一系列实证研究，现在已基本建构了其理论结构。相比而言，国内对职业生涯适应力的研究还很不够，只是在近几年才关注，并主要对大学生的职业生涯适应力进行了研究，至今尚未见到对幼儿园教师职业生涯适应力的实证研究。

随着各地公办幼儿园数量的扩大，幼儿园教师一度出现了供不应求的情况，幼儿园教师离职变换工作单位的情况普遍存在。这使得幼儿园教师的离职问题成为幼儿园管理中的一个突出问题。离职意向指个体想离开单位、但还没有在行为上表现出来的认识和观念，它对个体的工作态度影响很大，是个体离职行为的核心指标，因此了解并把握其离职规律对于当前的幼儿园教师管理有着重要价值。幼儿园教师的离职意向与其职业生涯适应力关系密切，一般认为职业生涯适应力强的教师离职的可能性更大，不过在二者关系上也存在着争议。理论上，很多观点认为职业生涯适应力是一把“双刃剑”：职业生涯适应力高的员工工作绩效高，但其离职意向也高，这被称为职业生涯适应力的管理困境。在实践领域，从职业生涯适应力的概念提出伊始，组织就本能地对其持抵制态度，其原因也是认为生涯适应力会增加员工的离职，从而带来很大的人力资源成本和风险。到现在为止，职业生涯适应力的管理困境问题并未得到很好的检验。有的研究发现职业生涯适应力与离职意向呈显著的正相关，有的研究则证实职业生涯适应力与离职意向呈显著的负相关。由此看来，职业生涯适应力与离职意向的关系还存在很大的争议，这虽然与研究者们所界定的职业生涯适应力的内涵有一定关系，但也反映出二者之间关系的复杂性，需要根据不同条件深入理解职业生涯适应力与离职意向之间的关系，即在理解职业生涯适应力与离职意向关系的时候，为了更好的揭示其具体的表现和机制，需要探讨其中的调节变量，特别是考虑社会文化的调节作用。如生涯发展理论认为，随着年龄的增长，个体的自我概念会越来越清晰，从而推动其职业生涯的发展，因此对于在职人员而言，与其年龄相关的工龄是个体与周围环境互动时标志其职业发展阶段的核心因素，它对个体的职业生涯适应力和离职意向都有可能有着重要影响。基于此，本研究将在总体研究幼儿园教师职业生涯适应力与离职意向关系的基础上，探索合同类型这一社会文化变量与工龄这一个体变量在职业生涯适应力与离职意向关系中的调节作用，从而为当前的幼儿园教师管理提供科学依据。

二、研究方法

（一）被试

本研究从北京市选取28所幼儿园各年龄班的幼儿园教师作为调查对象，共发放1100份问卷，收回1042份，回收率为95 010；其中有效问卷947份，有效率为86%。样本的基本情况如下：工龄3年内占47.9%，3年以上占46.3%，未填5.8%；有正式劳动合同的占47.4%，临聘（含劳务派遣）的占45.4%，未填7.2%；受教育程度大专及以下占56.3%，本科及以上38.3%，未填5.4%；籍贯来自城市的占54.8%，农村占38,1%，未填占7.1%。

（二）测量工具

本研究采用萨维卡科斯等人编制的问卷，调查研究对象的职业生涯适应力，该问卷的信效度在13个国家都得到了验证，包括四个维度，每个维度包括6道题，这四个维度分别是：生涯关注( Career Concern)，如“思考我的未来会是什么样”；生涯控制(Career Control)，如“靠自己还是别人做决定”；生涯好奇( Career Curiosity)，如“探索我的周围环境”；生涯信心（Career Confidence），如“克服阻碍”。该问卷采用Likert五点量表，从“不强”到“非常强”进行评价。离职意向问卷采用的是孔诺斯基等人( Konovsky&Cropanzano)1991年编制的问卷，其a系数为0.85，包括3个题目，如“明年我很可能在其他单位找份工作”。该问卷也采用Likert五点量表，从“完全不同意”到“完全同意”进行评价。

（三）数据收集和处理

本研究采取集体施测方式，匿名回答。为了减少共同方法偏差，本研究采用了前后时间间隔1个月的方法来控制，即第一个时间点请研究对象填写生涯适应力问卷，一个月后填写离职意向问卷。问卷填写后统一回收，对问卷进行筛选后，把数据录入spss18.0进行统计分析。

三、研究结果与分析

（一）职业生涯适应力对离职意向的影响

如表1所示，幼儿园教师的职业生涯适应力对其离职意向有显著的负向影响(P<0.01)。这说明幼儿园教师的职业生涯适应力对其离职意向有显著的降低作用。

（二）工龄的调节作用

为了检验工龄的调节作用，对不同工龄的幼儿园教师分别进行层次回归分析。如表2所示，对于工龄为1-3年及以下的幼儿园教师而言，其职业生涯适应力对离职意向有显著的负向影响(P<0.01)，但是对工龄在3年以上的幼儿园教师没有显著影响(P>0.05)。这也就是说，对于工龄短的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力能显著降低其离职意向，但对于工龄长的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力对离职意向没有显著作用。

（三）合同类型的调节作用

为了检验合同类型的调节作用，对不同合同类型的幼儿园教师分别进行层次回归分析。如表3所示，对于有正式劳动合同的幼儿园教师而言，其职业生涯适应力对离职意向没有显著的影响(P>0.05)，但是对临时聘用的幼儿园教师有显著的负向影响(P<0.01)。这也就是说，对临时聘用的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力能显著降低离职意向，但对有正式劳动合同的幼儿园教师来说，其职业生涯适应力对离职意向没有显著作用。

四、讨论

（一）幼儿园教师职业生涯适应力与离职意向的总体关系

本研究发现，总体而言，幼儿园教师的职业生涯适应力会使幼儿园教师更不想离开单位。这也就是说，国外和管理实践中所谓的“职业生涯适应力管理悖论”在幼儿园教师群体中似乎并不存在，其中的原因可能主要在于以下两个方面：第一，幼儿园在我国属于事业单位，虽然有正式工与临聘工两种合同性质，但事业单位相对宽松的评价考核机制以及相对松散的绩效与薪酬联系的管理方式，使得职业生涯适应力与离职意向之间的作用机制不同于实行直接淘汰机制的企业，这体现了我国事业单位这种独特组织所具有的社会保障较高、工作相对稳定的文化特征。第二，在我国当前的社会背景下，幼儿园教师这种职业对幼儿园教师的激励更依赖于其职业认同、精神满足等方面，而不是物质报酬，因此幼儿园教师通常具有更多的成就感或价值感，而不像其他企业中的职业，员工职业生涯适应力强对其获得更高的物质报酬具有直接价值，由此带来更高的离职倾向。这也从另一个方面说明了我国事业单位所具有的既不同于企业、又不同于政府机关的中国社会特色。

总之，在中国这一特殊的社会文化背景下，我国幼儿园教师的职业生涯适应力没有出现西方研究与实践中所认为的负面效应，相反它对幼儿园教师更多的是积极影响，既可以降低幼儿园教师的离职意向，也可以提高其工作绩效水平，正好是幼儿园管理者和幼儿园教师所共同期望的。

（二）工龄与合同类型的调节作用

工龄短的幼儿园教师的职业生涯适应力能显著降低其离职意向，而工龄长的幼儿园教师的职业生涯适应力对其离职意向没有显著影响。这说明职业生涯适应力对于年轻员工更有价值，而对工龄长的员工的价值相对较弱。这验证了波力哈特等人(Ployhart&Bliese)2006年提出来的个体适应理论，他们认为个体的职业生涯适应力在环境动荡时更能体现其价值。年轻员工遇到的工作环境显然更为动荡一些，需要他们调动自身的职业生涯适应力来应对环境的动态性，具体表现在以下两方面：一是入职时间不长的幼儿园教师更需要快速熟悉岗位职责，尽快了解周围同事和领导，也更需要深入认识和把握自己的职业定位和职业方向；二是处于职业生涯早期阶段的工龄短的幼儿园教师也正处于组织社会化的初期阶段，其遇到的社会和组织乃至工作适应问题，都比工龄长的教师多，由此使得职业生涯适应力对工龄短的教师更具积极意义。

临时聘用的幼儿园教师的职业生涯适应力能显著降低其离职意向，而有正式劳动合同的幼儿园教师的职业生涯适应力对其离职意向没有显著影响。这一结果也符合个体职业适应理论，即相较于有正式劳动合同的幼儿园教师来说，临时聘用的幼儿园教师多处在较为动荡的工作环境中，由于工作保障性低，他们需要更快速而高质量地适应工作，并得到幼儿园领导的认可，因此他们通常不会因为职业生涯适应力强而想离开单位，对于有正式劳动合同的幼儿园教师来说，其用工性质决定了其职业稳定性较高，因此其离职意向也就与其职业生涯适应力关系不大。

五、建议

（一）培养和提高幼儿园教师职业生涯适应力具有积极作用

本研究结果表明在中国社会文化背景下幼儿园教师的职业生涯适应力对其工作有积极促进作用，这启发幼儿园应采取多种培训和管理措施提升其教师的职业生涯适应力。

第一，在工作上应加强对教师工作绩效的反馈，以提升他们的工作自信心和积极性，让他们在不断体验工作成就感的过程中提高自己的职业生涯适应力；第二，应采取多方面措施关心和引导幼儿园教师进行正确的职业生涯规划和开发，为此首先应在教师培训中补充有关职业生涯方面的教育，其次应在日常管理中加强对幼儿园教师职业生涯的引导，不断提高其职业生涯开发的能力，促进幼儿园教师职业成功；第三，应多关心幼儿园教师的生活，提高其生活幸福感，从而进一步提高幼儿园对教师的吸引力，提升幼儿园教师工作的积极性。

（二）应特别加强对新进幼儿园教师职业生涯适应力的培养

依据本研究结果，幼儿园还应特别加强对新进教师职业生涯适应力的培养。这既可以在人职培训中体现，也可以在日常管理措施和制度中贯彻，更可以在工作安排等过程中进行渗透，这对于幼儿园教师快速适应工作和提高工作积极性都有着非常重要的现实价值。具体来说，一方面在入职培训中应加强对新近幼儿园教师工作任务的培训、工作技能的训练、工作态度的养成，从而让他们在入职前就完全了解其工作职责，理解幼儿园教师的工作范围，提高其职业生涯适应力；另一方面，可以结合导师制、集体培训、个体培训、工作反馈、工作经验交流等一系列制度与措施进一步提高幼儿园教师的职业生涯适应力，提升其工作绩效和降低其离职意向。

（三）应特别重视和加强对临时聘用的幼儿园教师职业生涯适应力的培养