人力资源管理问题篇1

1引言

农业是国民经济基础产业，自改革开放以来，我国出台了一系列政策促进“三农”发展，农业现代化程度得到显著提升，农业经济发展水平不断提高。为保证乡村振兴战略的实施和农业企业发展对人才的需求，改善农业人才结构和布局，促进农业行稳致远发展，结合农业发展的现状，各部门相继出台了《农业农村部2020年人才工作要点》《关于加快推进乡村人才振兴的意见》和《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》等一系列人才培养和输送政策，破解农业发展过程中“用人难”的困境。但是由于农业生产经营方式的特殊性，当前仍然存在农业人才供给与需求不适配问题[1]，人才下乡、返乡、兴乡力度不足[2]。从农业企业人力资源角度来说，企业仍然缺乏研发型、创新型、技术型人才[3]，企业中花费较高用人成本引进的农业人才因为农业发展周期长、人力资源管理不善等流失率较高[4]，企业管理者对人力资源重视程度不足，人力资源没有发挥应有的价值，制约了农业企业的发展壮大。现代农业企业要得到长足发展，提高企业竞争力，就必须加强对人力资源的管理，使企业人力资源价值最大化[5]。本文对农业企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出优化建议。

2农业企业人力资源管理存在的问题

在落实乡村振兴战略的过程中，越来越多的农业企业认识到人才对于企业发展的重要性，开始逐步引入现代化管理理念，加强对企业人力资源的管理。农业企业的生产经营场地通常设在农村地区，一线工作人员多数来自农村，因此，农业企业的人力资源管理呈现出独有的特征。人力资源职能部门在农业企业发展战略目标中的参与程度，对企业能否实现目标具有重要影响，虽然我国农业企业的人力资源管理正逐渐向标准化方向发展，但是部分中小农业企业的管理者受到传统思想的影响，倾向于采用以亲缘关系或人情关系为主导的人力资源管理模式，对现代化的管理理念理解不透彻，无法实现科学管理模式的在地化运营，发展现状与标准化水平存在一定差距，缺乏科学的人力资源体系，问题主要体现在人员招聘、人员培训、薪酬绩效方面。

2.1农业复合型人才缺位，缺乏科学的人才选拔机制

自乡村振兴战略提出以来，我国农业发展的现代化、科学化程度越来越高，行业内各领域逐渐向纵深发展，各类型农业企业因为生产经营需要，对实用技能型人才、复合型人才的需求越来越大。然而，此类被农业企业所需的综合型高端人才很少下沉到人才招聘市场。究其原因，一方面，懂农业技术、懂经营管理的复合型人才在完成学业后普遍进入大型的农业平台或者农业科研院所工作，而不会选择在条件和平台较小的中小型农业企业就业；另一方面，用于农业企业的生产特性，相对其他类型企业来说，农业企业生产经营场地的选址多数选在农村地区，地理位置较为偏僻，工作环境比较艰苦。在人力资源管理方面，部分农业企业的管理理念较为落后，没有形成现代化的管理模式，难以吸引复合型人才。从业人员的选拔与招聘机制是农业企业人力资源管理的重要组成部分，因此，企业应根据发展需要制定契合企业未来用人计划和用人程序的选拔机制，并利用能力素质模型等考核评价工具科学合理地选拔从业人员。当前，多数农业企业在选人用人上处于“现用现招”的被动局面[6]，缺少阶段性的人力资源规划，忽视了后备人才的储备，不仅提高了用工成本，还难以选拔到合适的人才。除此之外，企业的人才选拔方式较为单一，选拔过程中信息化程度较低，宣传力度不足，缺少与人才培养单位的联动。选拔手段较为落后，现代化的招聘机制包含收集简历、资格审查、笔试面试、背景调查、情景模拟等多重环节[7]，多数农业企业简化了招聘程序，无法科学评价应聘者的综合能力。

2.2一线从业人员来自农村，缺乏健全的人才培训机制

随着农业的发展以及农业企业的壮大，农业企业对人力资源的需求在不断发生变化，对研发型、创新型、技术型人才的需求量增大。中小型农业企业因为公司规模、经营范围有限，综合实力一般，难以吸引学历层次较高的大学生以及复合型人才，其员工来源相对单一且固定，普遍通过社会招聘在生产地招聘一线从业人员。大型农业企业凭借企业影响力可以吸引高层次人才，这类有经验、有能力的人才通常在企业内部担任管理职务，其他一线从业人员的业务水平相对较低。第三次全国农业普查主要数据显示，在农业经营单位的农业生产经营人员中，多数为小学、初中学历（见表1）。这类一线员工多数来自农村地区，文化程度较低，拥有一定的生产技能，但是技能水平有限。同时，由于文化水平的限制，对新事物、新知识、新技能的接受能力低，无法有效地将现代信息技术应用到实际生产当中。除此之外，由于一线员工多为农民或农户，受到农业生产周期性影响，存在较强的流动性，且契约意识淡薄，为企业发展带来较大影响。企业员工的知识、技能水平是影响企业核心竞争力的重要因素，而多数农业企业的一线从业人员来自农村，自身文化程度较低，虽通过实践掌握了一定的专业技能，但是缺乏系统的培训和学习，知识、技能水平不能满足农业现代化发展的需要。目前，农业人才培训服务的主要提供者和组织者多为政府部门、科研院所，这类公益性的农业技术推广服务覆盖面大、受众广泛，但是缺乏针对性，与农业企业发展的实际需要以及市场衔接性较差[8]。农业企业，尤其是农业龙头企业除了组织一线员工参加公益性培训外，还需整合自身的资源优势，在生产的关键技术环节，通过集中授课、现场指导、提供资料等方式开展教育培训，促进农业技术成果的落地，同时，提升一线从业人员的素养，进一步提升产品品质。但是许多农业企业的管理者考虑到培训成本、人员流动性等问题，忽视了人才培训机制的建设。

2.3传统经验管理模式存在弊端，缺乏合理的薪酬制度

当前，我国部分农业企业虽引入了先进的人力资源管理理念来改善管理状况，但是总体来说，企业管理者对人力资源管理的重视程度依旧不足，仍然采取传统的经验管理模式，导致企业内部人事结构、薪酬体系混乱，人力资源部门难以融入企业组织体系，人力资源从业者也感受不到工作的重要性，企业发展缓慢。人力资源管理的缺位进一步造成员工缺乏晋升平台，看不到发展前景，导致企业人才流失，严重制约了企业的持续发展。对于人力资源管理制度来说，当前多数农业企业缺乏科学完善的管理制度，未对人才招聘计划、选拔方式、绩效管理、薪酬体系等人力资源管理制度进行科学合理的设计，缺乏现代的经营管理理念。部分规模较小的农业企业，仍然选用管理人员的亲属作为企业职工，在实施企业绩效管理时，通常采用人情关系、亲缘关系作为考核的标准，背离了绩效考核的真正意义，人力资源管理制度难以在企业内部公平公正地运行。企业人力资源管理水平的高低在很大程度上取决于薪酬制度的制定是否合理，因为员工流动性、管理人员素质等，当前农业企业的薪酬管理制度仍存在很多问题。在绩效考核方面，大多数农业企业的绩效考核目的在于发放薪资，缺少绩效计划、改进和反馈等必要内容，既忽略了对员工的长期激励，也忽视了员工的职业发展需要[9]。在绩效考核过程中，农业企业的员工受到亲缘关系、人情乡情等非绩效因素的影响，极易出现不公平也不公正的考核结果。在薪酬体系方面，农业企业管理者未能充分意识到薪酬激励的重要性，过于重视企业的短期收益，单一地采用绩效奖金等短期激励方式，忽略了非经济性的报酬以及员工不同层次的需求，缺乏应有的人文关怀和精神激励。薪酬的发放也多根据管理者的经验决定，企业内出现同一岗位薪酬不同的情况，缺乏公平性，影响员工工作的积极性和凝聚力，容易造成人才流失。

3农业企业人力资源管理的优化路径

根据农业企业人力资源管理的现状以及存在的问题，企业应当转变管理思路，从长期发展的角度优化人力资源管理策略。

3.1完善人事招聘制度，做好人力资源规划

首先，农业企业管理者应树立正确的人才观，建立和完善人事招聘制度，完善招聘流程，依据企业发展的实际需要，合理制定学历、专业、技能等应聘要求，有针对性且科学地选拔人才，并根据人员的专业、能力水平，合理安排工作岗位，做到人尽其才。在招聘渠道上，需进一步强化网络招聘，拓宽选人渠道，充分利用互联网平台，优化企业人力资源管理，利用信息化手段将企业职位推送给更多的求职群体，同时，可以筛选更多符合条件的人才，提高人事招聘的效率。在招聘手段上，需运用能力素质模型等科学的评价方法，完善资格审查、面试、情景模拟等招聘环节，综合评价应聘者的能力素质。其次，要从长远发展的角度做好企业人力资源规划，制定阶段性的人力资源计划，完善晋升机制，做好企业人才的选、育、用、留等各项工作。积极与高等院校等人才培养单位建立联系，加强校企合作，建立实践教学基地，吸引农业类专业大学生来企业实习，以储备后备人才，为企业的后续发展提供充足的人力资源保障。最后，需优化人力资源结构，缓解从业人员两极分化局面。在合理人事选聘制度和充足人才储备的基础上，农业企业的人力资源管理人员需进一步提升工作技能，完善人才引进办法，建立保障机制，健全企业组织结构，形成高中低科学的人力资源架构。

3.2加强教育培训，提升员工素质

农业企业要实现自身的发展需进一步树立以人为本的理念，加大对企业员工培训的支持力度，建立和完善企业员工培训体系，在生产经营管理的关键环节对员工输送先进的技术知识和理念。首先，应当抓好重点人群的培训，企业高层管理人员和技术骨干成员的创新能力以及职业素养对企业发展具有决定性作用，应充分重视这一重点人群的价值，有针对性地开展职业培训，学习先进的管理理念，打破传统僵化的思想，避免企业主要管理人员受到家族式管理理念的束缚，提升整体管理水平。其次，农业企业应当积极与政府部门、科研院所开展合作教育培训。“企业+农户”“企业+合作社+农户”等联农带农机制因其本身的优势已经成为众多农业企业的发展模式，因此，多数农业企业的一线工作者是基层农户，加强对农户的培训能够提升农民的整体素质，也有利于企业农产品的质量管理。当前，政府部门开展的公益性农民培训虽然欠缺一定的针对性，但是这类教育培训在培训经验、硬件设施和知名度上具有优势，因此，农业企业除选送一线从业人员参与政府部门组织的培训外，还可以与机构共同开展合作教育，形成优势互补的合作机制。

3.3优化考核机制，完善薪酬体系

科学的绩效考核机制能够有效连结企业和员工之间的利益，充分调动员工的积极性。因此，农业企业应当建立科学的绩效考核制度，制定标准化的绩效考核程序，考核过程遵循客观、公正、公开的原则，减少人情、亲缘等人为因素的影响，以事实为依据，提升绩效考核的公平性和精准度。加强绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训的联系，强调绩效考核结果的重要性，将绩效管理覆盖到企业的各个环节，形成良性循环。在薪酬体系方面，注重经济性激励和非经济性激励相结合、物质激励与精神激励相结合，正视员工在发展过程中产生的各种层次的需求，包括满足员工参与公司决策、学习进修的需求，关注员工个人价值实现的需要。同时，需进一步保证薪酬制度的公平性，避免出现同工不同酬的现象，将薪酬分配的信息公开准确地传达给企业员工。此外，创新企业员工福利类型，在控制成本的前提下设计多元化的福利项目，最大限度地提升福利在人力资源管理中的效用，实现薪酬体系的激励功能，增强员工的保障心理。绩效考核机制和薪酬体系的优化能够降低农业企业员工的流失率，激发员工的积极性，提高企业内部的竞争性，促进农业企业形成良性循环发展的局面。

作者:张文莉 刘阳 单位:广州一建建设集团有限公司 仲恺农业工程学院

人力资源管理问题篇2

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。企业内部人才招纳、合理安排职务、优化企业人力资源配置等，都不能缺少人力资源的有效管理，农业企业也同样需要人力资源管理。企业想要做大做强并在同行业中站稳脚跟，必须具备优秀的领导者、强大的工作团队以及科学正确的内部管理系统，这三点缺一不可［1］。为企业招贤纳士，将企业内部的人员进行合理的优化分配，科学管理企业人才，使企业和谐稳定发展，是人力资源管理团队的基本工作，因而拥有一支优秀的人力资源管理队伍是企业发展的基础。

1农业企业人力资源管理现状

1.1人力资源整体素质偏低

我国的农业企业不同于其他的企业类型，农业企业大多靠农业发家，自主经营和独立经营核算居多，缺乏企业管理意识。另外，农业企业从事农、林、牧、副和渔等生产经营活动，企业选址多靠近农场、渔场等村落聚集地，便于产品运输销售，规模发展较小。因为是农产品销售类型居多，所以很多农业企业多聘用当地务农人员作为公司员工，但是当地的农村劳动者多数文化程度较低，而且学习过专业的管理知识的高学历管理者在农业企业中很少见，这就使得农村企业员工的整体素质普遍降低，而且缺乏专业的管理人才。农业企业员工的受教育水平较低，人力资源管理团队的专业素养和专业程度也相对较低，制约了企业的长久发展。

1.2人力资源管理体系相对落后

人力资源管理体系落后也是农业企业发展缓慢、企业化水平滞后的一大重要因素。一些农业企业的管理者存在眼光的局限问题，没有认识到人力资源的重要性，在企业管理方面多采用传统的金字塔形式，上级传达、下级实施。一些农业企业的管理者采用直接命令的管理方式。企业内部的人力资源管理人员专业水平较低，对于上级这种强硬的管理措施只好实施，缺乏企业建设性的人才管理办法，导致下层农业工作者盲目服务。长期实施此种管理办法，不仅会阻碍企业的发展，还会对企业的人才招纳、企业改革创新造成阻碍。另外，由于企业内部人力资源的培训工作长期被搁置或者不举办，使得企业内部人员得不到先进的学习经验和教育培训，企业内部出现乱分配、串岗等现象，造成企业人力资源浪费。

2解决农业企业人力资源问题的策略

2.1完善农业企业人力资源的培训机制

对于一个想要长远发展并不断革新的企业来说，优秀的人力资源是企业发展的必要因素。因此，完善农业企业的人力资源培训机制，提高企业人力资源的专业化水平和业务能力，是企业革新进步的必经之路。要想完善农业企业的人力资源培训机制，必须先提高企业领导者对人力资源的重视程度，正确认识人力资源。为确保企业的工作人员都能满足企业发展的需要，为企业做出贡献，必须定期开展相应的人力资源教育培训。培训内容可根据企业实际需要进行人性化制订，可加强专业化的技能培训、岗位培训，提高企业工作人员的专业水平和业务能力。培训工作结束后可以随机进行抽查考试和专业岗位培训考试，考察企业人员的学习情况和掌握情况，防止出现学无所成的现象［2］。此外，教育培训工作也应对工作人员强调创新的重要性，讲授新兴的经营管理理念和工作经验，丰富工作人员的见闻，促进企业创新发展。

2.2完善农业企业人力资源管理体系

采用临时性的改善意见，从表面工作改善农业企业的人力资源问题是治标不治本的，只有看清农业企业存在的人力资源问题的本质，逐步完善农业企业人力资源管理体系才是治本之策。农业企业的传统管理模式已经不适合时代的发展变化，企业想要创新发展，改善农业企业的人力资源问题，必须与时俱进、适时而变。在传统的金字塔形管理模式中，采取的是上传下达的管理办法，企业管理者不可能面面俱到地观察到企业的细微不足，对于企业中下层存在的问题无法及时向企业领导者传达，导致出现许多不必要的问题。这就需要将企业中不适合企业发展的部分摒除，根据企业的特点和实际发展需要，建立科学化的人力资源管理体系，加强企业各部门之间的联系。完善人力资源考核标准，重视年终考核绩效成绩，提高企业人才专业化水平，才能由表及里地完善农业企业人力资源管理体系［3］。

3结语

农业企业的经营发展涉及多方的人际关系，生产者、加工者、管理者、消费者等都是农业企业不可避免的关系方，农产品生产质量以及加工者的加工技术都关系到企业的利润和产值，这些都与企业的人力资源相关。解决农业企业的人力资源问题，加强经营管理，也是促进农业企业向现代化转型，促进企业革新发展的重要途径。只有摒弃传统管理办法中的错误观念，取其精华，去其糟粕，加强企业管理者对于人力资源的正确认识，完善农业企业人力资源的教育培训机制，完善人力资源管理体系，才能提高农业企业的专业化水平，促进农业企业的发展革新，使农业企业在新时代背景下取得新突破。

作者:祝养浩 单位:江西财经大学工商管理学院

人力资源管理问题篇3

1农业企业人力资源管理的发展及导向

目前，我国的社会经济在经历了相当长时间的快速发展后，进入了稳中向好阶段。在社会经济整体快速增长的过程中，农业经济领域中也出现了许多优秀的农业企业。这些企业依托我国优秀的农业基础，实现了一轮又一轮的农业技术革新，并实现了企业“硬件”，即农业企业的整体实力和经济状况的打造。但在进入稳中向好的经济阶段后，要想在市场经济体系的竞争中脱颖而出，农业企业就必须在保持“硬件”不断进步的同时，着力提高企业的“软件”水平，即打造企业文化、提高企业整体知识水平。要着力打造农业企业的“软件”，就要注重企业整体知识水平的提高和企业文化的建设。而要实现这一目标，就要实现农业企业人力资源管理的升级和完善。只有做好了人力资源管理工作，才能招聘到外来高素质人才，充分发掘农业企业内部的优秀成员，从而提高企业整体知识水平。为了提高企业整体知识水平，打造企业文化，企业应加强人力资源管理。

2农业企业人力资源管理存在的问题

2.1缺少人力专业人才和制度规范

目前，许多农业企业人力制度并不完善，甚至有部分企业仍处于人力资源专业建设进度为零的状态。农业企业的人才流动少，技术革新慢，经济效益与人才待遇较低，有相当一部分农业企业的人力资源管理理念依然停留在老旧思想上。此外，观念更新不够，容易产生“近亲相护”问题，出现管理层成员将自己的亲属安插进“不专业、好上手”的人力岗位上的问题，从而影响企业人力资源管理制度建设。

2.2缺少积极和谐的企业文化的建设

企业文化对于一个企业长久发展的作用是不可估量的。目前，一些农业企业没有意识到人力资源管理工作的重要性，没有认识到人力资源管理工作与企业文化建设之间的相关关系，从而存在企业文化建设不足、向心力较弱等问题，导致企业的人力资源管理工作更难推进。

2.3农业企业基层管理者人力工作素质偏低

由于工作地点偏僻、行业薪酬有限等原因，农业企业的基层管理者通常不具备较为全面的管理素质。许多农业企业都倾向于不专门招聘专业的人力资源管理人才，而是选择一些行业经验丰富的老员工或略懂人力资源知识的技术人员来负责人力资源管理工作，这就导致企业的人力资源管理业务水平较低，人力资源管理工作的质量难以得到保障，从而阻碍了企业人力资源的发展。

3农业企业人力资源管理的对策

3.1加强高层管理人员培训

对于其他农业企业而言，要学习借鉴这种道路，就意味着其他想要保持经济效益的农业企业也要针对自身在人力资源管理工作方面的问题，农业企业首当其冲的是要在高层中进行培训。高层管理人员应当充分利用自身农业专业技能，更加全面地掌握农业领域中的人力资源管理技能，并通过亲自深入参与人力资源管理程序的方式，帮助建立起适合企业自身的人力资源管理制度，从而使农业企业的人力资源管理走上正轨，直至形成人力资源制度建设—人才选拔与培养—经济效益提高—企业人才竞争力提高—优秀人才选拔与培养的良性循环。

3.2努力建设积极和谐的企业文化

企业文化蕴含了企业的经营理念和人文关怀，能够在长期共同劳动的过程中对每一位身处其中的员工产生潜移默化的影响。当一个企业的整体环境能够做到工作态度积极、工作氛围和谐的，员工的工作环境就能够大大改善。这种改善能够增强员工的工作动力，明确员工的工作导向，使员工们能够劲往一处使，对农业企业的效益产生积极影响，从而不断实现企业和员工的双赢。这种积极方向不仅对上述的良性循环中的经济效益一环有直接的影响，而且积极和谐的企业文化本身也能造就企业的独特魅力。在当前的大环境下，当一个农业企业能够实现工作环境良好、具有独特企业风格时，它就更容易在人才市场上脱颖而出，其对志同道合的高素质人才的吸引力也就增强了，人力资源管理工作的开展自然也就顺利许多。因此，农业企业不论规模大小，都应该切实地做出一些能让员工归心的措施来构建出自身独特的企业文化。

3.3基层人力资源管理者参加业务培训

要解决人力资源管理的问题，只抓高层管理人员是远远不够的。在培训高层管理人员、完善企业人力资源管理制度的同时，企业还应该加强对基层人力资源工作者的培训。农业企业的基层人力资源管理工作者不仅要建立起现代化的人力资源管理理念，而且需要对工程心理学等与企业生活息息相关的其他人文社科领域知识进行较为深入的学习。因此，农业企业要立足于企业发展的切实需要，不定期地开展一些针对基层人力资源管理者的培训，主题至少应包括但不限于农业市场发展动态、农业技术的进步、农业企业的现状与需求等能够切实帮助人力资源工作者提高业务水平的方向。只有每一位人力工作者都能够培养出科学的、长远的眼光，他们才能够开展系统、规范的人力资源管理工作，以对企业发展产生助力。目前，我国农业企业亟需解决缺少人力资源专业人才和制度规范、企业文化建设力度不够、企业管理者对人力工作的重要性认识不清晰等问题。针对这些问题，我国的部分农业企业需要提高管理人员的思想素质、建设良好的企业文化、加强对企业高层管理人员和基层人力资源工作者的培训。只有这样，我国农业企业才能顺利走上科学化、现代化的发展道路，我国的农业经济才能实现持续增长。

参考文献

[1]陈兆钦,李龙:农业龙头企业人力资源管理研究[J].合作经济与科技,2011(04):36-37.

[2]罗启超.当前我国农业企业”以人为本”人力资源管理模式研究[J].陕西农业科学,2011(05):200-202.

[3]张志杰,雷建树.科技型企业人力资源管理问题研究[J].河南农业，2006(09):36.

作者:李春蕾 单位:青州市人民政府云门山街道办事处