事业单位人事管理工作篇1

事业单位主要是以服务社会政治、文化、科教为主的综合性单位，因此与人们的生产生活密切相关，人事档案的管理问题，是事业单位工作的主要环节，因此，做好人事档案的管理工作，无论是对事业单位还是人们的生产、生活都有重要的意义。

一、事业单位人事档案管理的必要性

（一）事业单位的人事档案管理，是体现人力资源管理价值的主要体现。因为人事档案管理自身的特殊性质决定了其社会价值，人事档案的管理工作，主要是依据国家有关法律进而实现社会职能，是事业单位一项基础而关键的工作，人事档案的管理工作涉及很多内容。例如事业单位员工的个人身份、学历、资历以及在工作中的良好表现等，这些都与事业单位员工的未来发展有着重要的联系。

（二）事业单位的人事档案管理，能够保证人力资源改革的顺利进行。受多种因素影响，在人事档案的管理工作中，存在很多问题，例如，事业单位人员非常多，不能够使人员得到合理、有效的配置，并且又增加了一些机构，其社会职能也比较薄弱，因此，现阶段，做好事业单位的人事档案管理工作、转变企业的经营模式，对事业单位的发展非常重要。

二、加强事业单位人事档案管理工作的主要措施

（一）改进和完善档案管理制度，规范管理行为。事业单位的人事档案管理工作，应当有一个科学、合理的管理制度，依据相关法律要求，事业单位应该依据自身发展的具体情况，建立健全档案管理体制，使档案管理的每一项工作都有法律依据。此外，事业单位应使档案管理工作规范化，使档案管理工作与其它工作共同合作和发展，而且，能够依据相关法律的要求，制定合理、可行的规章制度。

（二）不断对人事单位的档案管理工作进行创新。随着经济的不断发展，越来越强调创新的重要作用，这就要求人事档案管理工作也应进行不断创新，不能一直停留在以往的工作方法上，应该在稳固管理的基础上，不断分析、探索出新的管理模式，以适应经济发展的需要。此外，对于事业单位现阶段从事的工作，应不断的改进和完善，转变以往的工作方法，利用新的思路、方法和技术去进行转变，所以，为了能够有效提高事业单位工作人员的管理水平，推动档案管理工作规范化，工作人员应逐渐的积累和学习新的知识，进而提高创新意识，使事业单位的人事档案管理工作更好的进行。

（三）做好事业单位的人事档案管理工作，应利用信息化带来的各种优势。伴随着互联网技术的不断发展，在事业单位的人事档案管理工作中，应逐渐的使用信息化的办公方式，建立健全信息化管理系统，不仅能够及时准确的找到相关资料，还能够更好的提高工作人员的办公效率。人事档案管理的信息化，是事业单位发展的必然趋势，因此，事业单位应引进信息化管理系统，使档案管理工作朝向更加专业化的方向发展，以此保证档案的安全性，也就不会发生资料丢失、损坏和信息泄密等情况。

（四）定期的对工作人员进行技术培训，不断提高其操作水平。现阶段，对于事业单位档案管理人员，都不是专业性的，与专业的工作人员有很大差距，所以，事业单位应依据具体情况，定期的对员工展开培训工作，逐渐的提高员工的管理与操作能力。此外，应不断的引进技术型的人才，建立一支专业化极强的事业单位人事档案管理团队，打造出一批实践能力极强的技术人员，发展一批具有综合性能力的员工，只有这样做，才能满足信息化时代的要求，才能使事业单位人事档案管理工作与经济发展相适应。

（五）加强事业单位的人事档案管理工作，应逐渐强化领导意识。伴随着事业单位人事体制的不断改革，对于档案的管理工作也应不断的提高，首先应强化领导层对档案管理工作的重要认识，对于部分干部档案管理工作，应加强重视程度，并且提到工作的重要日程上，领导阶层应建立档案管理领导队伍，对人事档案管理工作定期的展开检查和监管，以致及时发现问题，从而有效的解决。此外，还应建立考核、评估机制，以此对事业单位人事档案的管理工作进行定期的评估和考核，分成不同等级和类别进行相应的指导，实现信息化管理的动态化，进而使事业单位的人事档案管理工作逐渐走向科学、系统和信息化。

三、结语

综上所述，通过分析事业单位人事档案管理问题，以及解决的主要对策，我们能够看出，随着经济的发展和信息化的深入，对事业单位有了更高的要求，长期以来，我国的事业单位在人事档案管理上取得了一些成效，但是仍然存在很多问题，以往的管理模式已经不能适应现代经济发展的需要，所以，现阶段，事业单位应转变发展观念，这就需要国家、事业单位和员工共同努力合作，国家应制定符合事业单位的发展制度，做好事业单位稳固发展的后盾；事业单位应转变发展理念，利用信息化网络的优势，建立健全管理机制，定期的对员工进行专业技能的培训；员工自身应不断提升专业能力和专业素养，从而不断提高人事档案的管理水平。

参考文献

事业单位人事管理工作篇2

人事管理在事业单位中发挥着重要作用，然而目前我国事业单位人事管理工作发展存在诸多问题，对于事业单位的进步与发展产生了不利的影响。为此，我们有必要针对此展开研究，并提出有效的应对措施，为推动事业单位人事管理工作的发展提供支持。

一、事业单位人事管理的特点

（一）用人主体的特殊性

事业单位的用人主体为国家，事业单位与工作人员的关系有着明确规定，人事管理制度、事业单位编制的定制、事业单位人员工作制度的制定以及工作人员的调控分配，都由国家来实施与掌控。针对此，事业单位并不具有用人自，仅仅是为工作人员提供了一个工作平台，是国家管理工作人员的代表，事业单位人事管理的主要职能就是对相关人事制度予以执行。

（二）事业单位人事制度不具有独立性

在管理制度方面，事业单位与国家机关实行的制度相同。事业单位的管理与技术人员的性质都属于国家工作人员，实行的管理制度与国家机关是相同的，与国家机关工作人员相比，事业单位的工作人员在工资分配、奖惩制度以及福利保障等方面没有太大区别。

（三）事业单位工作人员属于公职

从法律上来叫，事业单位与国家机关之间的关系并不是平等主体之间的雇佣关系，而属于行政信任。事业单位工作人员的性质为国家公职人员，在人事制度方面，事业单位与国家公职人员实行的制度相同。

二、事业单位人事管理现状

（一）缺乏合理的人才引进机制

一直以来，事业单位人事管理在人才引进方面都存在一些不合理的问题。首先，由于受到传统模式的影响，事业单位的人才引进模式多年来没有太大改进。其中，一方面是因为受到编制的限制，单位无法引进急需的人才，没有编制即不能进人；另一方面，编制成为了事业单位人员引进的唯一标准，只要有编制，不管需求与否，只要在上级主管部门同意的情况下这部分人员就可以进入。二在大学扩招不断推进的背景之下，大学生面临的就业压力越来越大，虽然相关部门针对这一问题出台了相关文件，使事业单位招聘的透明度得到提高，相较以往更加公平、公正、公开，然而暗箱操作现象还是没有得到完全避免，在招聘过程中，很多聘用制度的实行流于形式，完全没有实际意义。招聘问题：公开招聘是事业单位进行人才选拔的主要准入机制，目前人员招聘中存在不少问题：一是用人单位不能直接参与招聘过程，导致录入的人员不能及时很好的与用人单位沟通；二是招聘途径单一，招聘方法过于简单形式化。主要有人事考试选拔、退役军人安置转业、调动等途径，考试内容单调，用人单位尚不能很好的针对岗位要求自主进行人才挖掘。三是公开招聘对专业的要求太教条主义，要求报考人员专业与所需专业逐字对应，造成许多本身符合岗位工作需求的人员不能进行选拔，录入人员又不能胜任工作的现象。

（二）缺乏灵活的用人机制

在事业单位的人事管理当中，最基本的原则就是要使能力与职位相匹配。换言之，就是能力与工作职位要具有一致性与对称性，要将具有相应才能的人放在相应的工作岗位上，才能够充分发挥其价值与作用。目前，事业单位人事管理中存在很多人才浪费现象，有的职位的人员的才能完全超出所在岗位的工作需求，这部分人员的作用与价值无法得到充分的发挥。究其原因，是由于事业单位论资排辈现象比较严重，具体可以从以下三个方面进行阐述：第一，人才配置比较合理，然而缺乏合理使用，导致人员才能难以得到充分发挥；第二，人才使用不合理，例如存在配置错位、失位现象，人才没有放在正确的位置上，进而导致部分专业性人才的能力得不到发挥；第三，人才配置冗余，一个职位安排人员过多，工作效率并不高。

（三）人才流失问题严重

目前，就业形势日益严峻，大学生就业问题越来越突出，尽管事业单位对于大学生而言是一个不错的岗位，然而近年来，大学生在人事单位就业却存在诸多离职、跳槽现象，人才流失问题十分严重，很多具有较高技术水平、责任心较强、综合素质较高的人员选择离开事业单位，导致事业单位专业人才比较匮乏。由此可以看出，由于事业单位的特殊性，人才流失现象较为严重，一方面是绩效工资分配不合理导致，另一方面由于岗位设置专业技术人员比例限制所致。

（四）缺乏健全的考核与奖惩机制

目前，事业单位人事管理中考核与奖惩机制并不完善，工作效率不高、工作质量高低，年底考核都没有太大差异，人才考核大多流于形式，缺乏实际意义，难以选拔出优秀人才，就算评选出几个优秀工作人员，但大多都是领导出于对评职称、升职等方面的考虑，没有真正从工作人员的业绩出发。其次，事业单位的奖惩力度有待增强，大多为奖励，而惩罚却没有多少，考核与奖惩之间的联系并不突出，导致事业单位工作人员的积极性无法得到调动，在工作中难以投入饱满的热情。

三、事业单位人事管理工作的改进策略

（一）积极转变人事管理理念

新时期下事业单位人事管理工作要想取得突破与发展，就必须狠抓源头，积极转变人事管理理念，从各方面解决人事管理工作中存在的问题。必须对事业单位的发展目标予以明确，加强制度建设，确保其与时展形势相适应，具体包括人事规划、奖惩机制、竞争机制以及人才培养机制等等。只有决策者与管理者的人事管理理念得到转变与强化，人事管理工作才能够得到全面、有效的开展。此外，还要加大人事管理制度的执行力度，向事业单位职工灌输先进的人事管理理念，只有员工对管理制度予以理解与支持，事业单位人事管理工作的开展才能够有效进行，进而为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。

（二）树立“以人为本”的管理思想

作为事业单位发展的根本，人才对于事业单位而言具有重要意义，因此，在开展人事管理工作的过程中，必须坚持“以人为本”的管理思想，在工作中对员工予以高度重视，并给他们支持与理解，与他们保持积极的沟通与交流，在生活与工作中给他们关心与爱护，为他们营造良好的环境以支持他们工作，并提供足够的机会与平台使他们的才能得到充分发挥。在工作实践中，必须坚持公平、公正的原则，充分考虑员工利益与诉求，如此才能够对员工有一个深入的了解，提高单位的凝聚力，促使员工的集体荣誉感得到增强，为员工潜能的充分发挥提供强有力的支持，进而推动单位发展。在人事管理中，“以人为本”的管理思想是必须坚持的，如此相关工作的开展才能够得到保障，员工的积极性、自主性以及创造性才能够得到提高，事业单位的发展才能够得以实现。

（三）加强人事管理制度建设

在事业单位人事管理制度的变革与发展中，岗位设置管理的实施具有重大意义，其是以科学管理、精简效能为原则，对岗位总量控制、结构比例控制以及最高等级控制加以利用，对事业单位的发展进行组织与引导。在新时期下事业单位人事制度发展中，岗位聘用制得以实施，在多方面都取得了较大的突破，例如管理、奖惩、考核、竞争等等，员工的积极性得到了很大的提升。随着新旧人事制度的不断更迭与发展，事业单位人事管理制度建设过程中不可避免会存在一些不合理的部分，例如人事岗位聘用制度无法得到充分落实，具体细节与实际情况不相符，难以得到有效实施等等。随着事业单位的发展与改革，这部分问题必须予以解决与完善，如此事业单位才能够得到进步与发展。

（四）加强信息化水平建设

随着科学技术的不断发展，现代人类已经入了信息化时代，在网络系统建设中促使人事系统办公自动化的得以实现，能够使办公效率得到提升，对于工作成本的控制有着重要意义。为此，事业单位人事管理网络系统建设势在必行。事业单位应加强信息化建设，提高人事管理工作水平。为了实现这一目标，首先要对人事档案管理信息系统加以建设，将人事档案的信息功能充分发挥出来，促使人事管理工作朝着信息化、科技化的方向发展。网络系统建设结合科学的人事管理，能够使日常工作得到规范，对于相关信息的存储、查阅有着重要作用。

综上所述，现阶段事业单位人事管理工作依然存在诸多不足，这需要我们认真分析这些问题产生的原因，并提出有效的解决措施，提高人事管理工作效率与质量，为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。

参考文献：

事业单位人事管理工作篇3

1机关事业单位人事档案管理工作现状

1.1人事档案管理工作不被重视

人事档案管理工作与其他类型的工作相比较，需要极大的耐心和毅力，其枯燥乏味的工作是由其工作性质决定的。人事档案管理工作缺乏工作动力和工作积极性福利待遇也很一般，所以，从事人事档案管理工作的人员少之又少。而对于机关事业单位的人事档案管理工作，人事档案管理工作人员很难在日常工作中参与管理工作。主观能动性的缺失，是导致人事档案管理工作发展阻塞的重要原因之一。因此，为了适应新时期的发展，机关事业人事档案管理工作模式必须进行转变，思想必须创新。

1.2人事档案管理工作人员能力不足

现阶段，加强机关事业单位档案管理工作建设，相应的工作人员专业能力必须得到加强，需要配备专门的档案管理人员。不能抽调其他人员去做人事档案管理工作，这样看似节约人力，最终结果导致抽调过来的员工本职工作完不成，档案管理工作也不达标准，整体工作效率会大打折扣。对于档案管理这方面的专业性工作不但需要相关管理专业的知识，还需要富裕的时间进行操作。机关事业单位要么进行人事档案管理工作的专项员工培训，要么招聘外来专业的档案管理工作人员。如果人事档案资料和文件没有及时归纳整理，那么机关事业单位的发展势必会受到阻碍，更有甚者会影响机关内部重大事项工作进度[1]。

1.3人事档案管理工作缺乏系统管理体系

“不以规矩，无以成方圆。”人事档案管理工作需要重视起来的不单单是工作内容，还需要建立起一个系统性的工作管理体系。对于人事档案管理的重要性，主要就从人事档案管理的章程规范中所体现，越复杂的工作需要越多的条文来规划指明。档案资料的收集、分类、整理等等都需要一系列的统一管理体系来标明。还有一些重要关键人事档案的管理，这类文件资料的优先级较高，更需要相应章程标明如何处理。人事档案的缺失会对档案持有人有着重大损失，辛勤劳作二十年，临到退休发现工龄少了一半，这就是2009年4月汤某由于档案的缺失与自1.4家产生的财产劳动纠纷。[2]

1.4缺乏利用价值的人事档案

人事档案管理工作各方面的缺失，导致大量人事档案堆积成山，重要文件和无关资料混在一起，人事档案管理的难度大大提升。人事档案管理工作的重要性就是后续工作需要利用其文件资料的时候能随时征收，而大量缺乏利用价值的1.5案往往阻碍这一目的的实现，影响工作效率。

1.5人事管理工作现代化程度不普及

新时期，机关事业单位的发展，各方面工作都进入信息化时代。对于机关事业单位的人事管理工作，如何做到集中理论基础管理，统筹大局，必须要重视现代化档案信息管理趋势。运用现代信息化科技手段不但有利于解决传统管理模式的一些弊端，人事档案管理工作的进度一定程度上影响着各个部门工作的进行，上级对人事档案管理工作的不重视，没有资金投入人事档案管理工作现代化建设，是人事档案管理工作出现问题的原因之一。浙江省智慧档案工程建设就是认识档案管理工作现代化普及的表现，2014年初，基于现代化的发展，浙江省开启了智慧档案建设项目，在全国率先构建“一键归档、单套保存、一站查询”行政审批电子文件归档管理新模式，随后进一步改进政务服务网电子文件归档流程与功能设计，并在省直单位部署和启动行政审批等电子文件归档与接收工作[4]。

2加强机关事业单位人事档案管理水平的具体措施

为了提高我国机关事业单位的人事档案管理水平，加强人事档案管理工作建设，将人事档案管理工作的价值完美发挥出来，需要作出相应的措施改善。

2.1提升单位领导对人事档案管理工作的重视程度

机关事业单位上级领导层要想加强人事档案管理工作，就得人事档案管理工作重视起来，用发展的眼光来看问题，顾全大局。意识到人事档案工作的必要性和重要性。人事档案是机关事业单位工作好坏的象征，是每个人的工作阶段的记录，只有保存良好的人事档案，才能体现出这个人的社会价值和工作价值，要促进人事档案管理工作的建设，必须加强机关事业单位上级对人事档案管理工作的重视。只有意识到人事档案管理工作是促进人力资源发展的基石，才能留住机关事业单位宝贵的人才资源。

2.2改革创新人事档案管理方法，加强管理人员培训

现阶段，我国的机关事业单位跟随新时期发展的脚步进行事业改革、理念创新，人事档案的管理工作也随之不断发展。在传统档案管理模式下，分散式管理转化为新型集中式管理。人事档案管理工作必须要高度结合理论基础，从理论统领实践工作，在根本上完善统一开发与统一管理的人事档案管理理念。机关事业单位中的档案及人事部门需要根据现状、制度和政策作出对应的调整，从而适应当今时代社会化的生产，符合中国特色社会主义市场的需求。机关事业单位的人事档案需要优先满足于市场经济体制就必须要引进外来先进的管理体制和理念，吸纳优秀的档案管理人员[5]。加强对机关内部人事档案管理工作的人员培训，进行专业理论指导和操作教学。在机关事业单位的人事档案管理工作，档案管理人员是工作进行的齿轮，缺少或者破损都会导致档案管理工作进度停滞，由于现阶段一些机关事业单位的不重视，档案管理人员通常由其他部门业余管理人员负责，其职业技术能力低下，档案管理工作意识缺乏，没有相应的专业知识细条，档案管理工作发展遇到阻碍。因此，提高人事档案管理工作人员的综合素质是机关事业单位蓬勃发展的必要条件[6]。

2.3设置分立型档案工作机构

由于防治档案管理工作内容单一、涉及的档案类型问题。分立型档案工作部门的领导关系各不相同，各个部门之间缺乏业务上的联系和交流，在档案的归属上容易产生矛盾，难以提供综合性信息，不便查找利用，也方不便统筹规划，系统整理。

2.4完善档案管理工作体系，建立现代化管理制度

提升档案管理工作水平的必要途径，就是构建现代化的人事档案管理制度，提升工作的专业化和标准化，运用电子信息化科技手段，高度协调纸质档案和电子档案的管理工作。通过对档案管理资源的分配和组织，合理规划档案管理工作；实行责任到人制度，保证档案收取和整理的来源和去向；通过高科技手段保证档案保存的安全性，防止由于各种原因，电子信息泄露和纸质档案的损坏；加强档案数据库的建设，定期检修，维持档案管理工作。

3结束语

文章中所讨论的机关事业单位人事档案管理工作主要从人事档案管理工作的重要性、人事档案管理工作现阶段存在的问题和应对这些问题相应措施进行阐述。结合文章论述，机关事业单位首先要把人事档案管理工作重视起来，加强人事档案管理工作的建设；做到理论统领实践，建立系统化人事档案工作管理体系、规章规范。从而提高人事档案管理工作的工作效率；再者，要加大对于人事档案管理工作人员的培训，提高其专业素质和中和能力；最后，机关事业单位要适应新时期的发展，紧跟社会发展的脚步，加强人事档案现代信息化建设，促进人事档案的方法改革和创新。

参考文献

[1]王文明.新时期如何做好机关事业单位的人事档案管理工作[J].治黄科技信息，2018（01）：29-31.

事业单位人事管理工作篇4

1机关事业单位人事档案管理工作现状

1.1人事档案管理工作不被重视

人事档案管理工作与其他类型的工作相比较，需要极大的耐心和毅力，其枯燥乏味的工作是由其工作性质决定的。人事档案管理工作缺乏工作动力和工作积极性福利待遇也很一般，所以，从事人事档案管理工作的人员少之又少。而对于机关事业单位的人事档案管理工作，人事档案管理工作人员很难在日常工作中参与管理工作。主观能动性的缺失，是导致人事档案管理工作发展阻塞的重要原因之一。因此，为了适应新时期的发展，机关事业人事档案管理工作模式必须进行转变，思想必须创新。

1.2人事档案管理工作人员能力不足

现阶段，加强机关事业单位档案管理工作建设，相应的工作人员专业能力必须得到加强，需要配备专门的档案管理人员。不能抽调其他人员去做人事档案管理工作，这样看似节约人力，最终结果导致抽调过来的员工本职工作完不成，档案管理工作也不达标准，整体工作效率会大打折扣。对于档案管理这方面的专业性工作不但需要相关管理专业的知识，还需要富裕的时间进行操作。机关事业单位要么进行人事档案管理工作的专项员工培训，要么招聘外来专业的档案管理工作人员。如果人事档案资料和文件没有及时归纳整理，那么机关事业单位的发展势必会受到阻碍，更有甚者会影响机关内部重大事项工作进度[1]。

1.3人事档案管理工作缺乏系统管理体系

“不以规矩，无以成方圆。”人事档案管理工作需要重视起来的不单单是工作内容，还需要建立起一个系统性的工作管理体系。对于人事档案管理的重要性，主要就从人事档案管理的章程规范中所体现，越复杂的工作需要越多的条文来规划指明。档案资料的收集、分类、整理等等都需要一系列的统一管理体系来标明。还有一些重要关键人事档案的管理，这类文件资料的优先级较高，更需要相应章程标明如何处理。人事档案的缺失会对档案持有人有着重大损失，辛勤劳作二十年，临到退休发现工龄少了一半，这就是2009年4月汤某由于档案的缺失与自1.4家产生的财产劳动纠纷。[2]

1.4缺乏利用价值的人事档案

人事档案管理工作各方面的缺失，导致大量人事档案堆积成山，重要文件和无关资料混在一起，人事档案管理的难度大大提升。人事档案管理工作的重要性就是后续工作需要利用其文件资料的时候能随时征收，而大量缺乏利用价值的1.5案往往阻碍这一目的的实现，影响工作效率。

1.5人事管理工作现代化程度不普及

新时期，机关事业单位的发展，各方面工作都进入信息化时代。对于机关事业单位的人事管理工作，如何做到集中理论基础管理，统筹大局，必须要重视现代化档案信息管理趋势。运用现代信息化科技手段不但有利于解决传统管理模式的一些弊端，人事档案管理工作的进度一定程度上影响着各个部门工作的进行，上级对人事档案管理工作的不重视，没有资金投入人事档案管理工作现代化建设，是人事档案管理工作出现问题的原因之一。浙江省智慧档案工程建设就是认识档案管理工作现代化普及的表现，2014年初，基于现代化的发展，浙江省开启了智慧档案建设项目，在全国率先构建“一键归档、单套保存、一站查询”行政审批电子文件归档管理新模式，随后进一步改进政务服务网电子文件归档流程与功能设计，并在省直单位部署和启动行政审批等电子文件归档与接收工作[4]。

2加强机关事业单位人事档案管理水平的具体措施

为了提高我国机关事业单位的人事档案管理水平，加强人事档案管理工作建设，将人事档案管理工作的价值完美发挥出来，需要作出相应的措施改善。

2.1提升单位领导对人事档案管理工作的重视程度

机关事业单位上级领导层要想加强人事档案管理工作，就得人事档案管理工作重视起来，用发展的眼光来看问题，顾全大局。意识到人事档案工作的必要性和重要性。人事档案是机关事业单位工作好坏的象征，是每个人的工作阶段的记录，只有保存良好的人事档案，才能体现出这个人的社会价值和工作价值，要促进人事档案管理工作的建设，必须加强机关事业单位上级对人事档案管理工作的重视。只有意识到人事档案管理工作是促进人力资源发展的基石，才能留住机关事业单位宝贵的人才资源。

2.2改革创新人事档案管理方法，加强管理人员培训

现阶段，我国的机关事业单位跟随新时期发展的脚步进行事业改革、理念创新，人事档案的管理工作也随之不断发展。在传统档案管理模式下，分散式管理转化为新型集中式管理。人事档案管理工作必须要高度结合理论基础，从理论统领实践工作，在根本上完善统一开发与统一管理的人事档案管理理念。机关事业单位中的档案及人事部门需要根据现状、制度和政策作出对应的调整，从而适应当今时代社会化的生产，符合中国特色社会主义市场的需求。机关事业单位的人事档案需要优先满足于市场经济体制就必须要引进外来先进的管理体制和理念，吸纳优秀的档案管理人员[5]。加强对机关内部人事档案管理工作的人员培训，进行专业理论指导和操作教学。在机关事业单位的人事档案管理工作，档案管理人员是工作进行的齿轮，缺少或者破损都会导致档案管理工作进度停滞，由于现阶段一些机关事业单位的不重视，档案管理人员通常由其他部门业余管理人员负责，其职业技术能力低下，档案管理工作意识缺乏，没有相应的专业知识细条，档案管理工作发展遇到阻碍。因此，提高人事档案管理工作人员的综合素质是机关事业单位蓬勃发展的必要条件[6]。

2.3设置分立型档案工作机构

由于防治档案管理工作内容单一、涉及的档案类型问题。分立型档案工作部门的领导关系各不相同，各个部门之间缺乏业务上的联系和交流，在档案的归属上容易产生矛盾，难以提供综合性信息，不便查找利用，也方不便统筹规划，系统整理。

2.4完善档案管理工作体系，建立现代化管理制度

事业单位人事管理工作篇5

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01

事业单位人事管理，不仅要适应单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人才资源服务为核心的转变。陕西省石头河水库管理局是陕西省水利厅直接管辖的事业单位，近年来，通过不断加强内部人事管理工作，深化人事制度改革，在事业单位人事管理工作中，取得了良好的成绩，积累了宝贵的经验。笔者在从事人事管理工作的实践中，也经常碰到许多新的问题，认识到只有确立明确的管理思路、把握管理原则、正确执行政策、加强协调沟通，才能全面提升事业单位人事管理水平。在此，结合我局在人事管理工作中的一些具体的做法，谈谈如何做好事业单位的人事管理工作。

1.牢固树立“以人为本”的指导思想，实现从单纯管理模式向综合服务模式的转变。

人事管理工作的以人为本，就是以所管理的对象为中心和出发点，根据不同人的优缺点，合理定位，综合管理，适时提供其发展的空间，不断激发其内在潜力，更好的为单位创造价值。陕西省石头河水库管理局一直奉行“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源及其开发，在全局水利经济改革发展过程中，始终把对职工综合能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心职工，尊重职工，尽最大可能满足大家的合理需求。随着事业单位人事制度改革的深入进行，人事管理也不再是单纯的管理功能，更多的是在思想观念上树立了这样的意识：即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和职工在人力资源方面提供服务。

2.合理制定培训计划，实施技能分类教育，不断提高和开发人才队伍素质。

从某种意义上说，职工教育培训是人力资本增值的重要途径，是单位管理效益提高的重要过程。多年来，陕西省石头河管理局把对职工的教育培训工作作为“科技兴局”的战略任务来抓，先后通过多次调查研究，反复讨论，制定了管理局职工教育培训“十二五”规划，为提高全局智力资源水平提供了纲领性文件。

（1）全面计划和系统的对培训工作进行安排。对每个培训项目，局人事教育处首先要进行培训需求专题调研，结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、师资、参加人员、经费和时间等制定了一个系统的规划和安排。

（2）建立培训激励机制。管理局将教育培训工作与职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，并形成考核机制，提高了职工参加培训的积极性和主动性。

（3）重视各类人才的队伍开发工作。就我局而言，往往一般性的培训比较多，补充业务知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。而这是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分中高层管理者并不缺乏专业知识和技能，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的不足，感到无法得心应手地驾驭工作。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身定做培训项目，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。

（4）对培训项目加强总结和完善，并不断修正和优化培训计划。要了解培训项目的效果，主要要做好以下工作：一是及时收集学员对培训教育情况的反馈意见，这包括学员对培训项目的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作等等，可在培训结束后给学员发一份调查问卷，对涉及的各类问题进行归纳分析。二是确立学习的标准，包括评估学员对课程的吸收程度，可以讨论或者试卷问答方式来进行学习教育成果验证。最后一个标准是实践结果，也就是对培训后该单位绩效的变化，包括职工满意度是否增高、工作效率有无提升等最终反映出来结果进行实践检验。通过对教育培训项目进行评估有利于总结经验，及时修正培训内容，改进教育培训工作，提高教育培训实效。

3.建立长期有效的激励机制，不断激发员工工作积极性。

人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的职工激励机制，激发和调动职工的工作积极性，实现职工的从属感、价值感、幸福感等个人发展的普遍需要。

（1）建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情。

（2）建立合理的薪酬机制。薪酬是对一个人工作能力和辛勤付出的肯定和回报，薪酬机制能够直观的体现人的价值，合理的薪酬机制能够有效的调动职工的工作创造性，使他们更加积极地投入到本职工作去。

（3）形成高效准确的考核机制。事业单位要引入现代企业工作绩效评价方法，对管理人员、专业技术人员和领导干部的德、能、勤、绩全面进行考核，重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。

（4）用单位的长远规划和职工个人职业生涯前景激励职工。事业单位要制定单位长远规划和事业发展战略，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位应在内部管理方面创造出一个相对公平和公正的环境，让职工愿意为单位出实力、干实事、创实效。

事业单位人事管理工作篇6

推动机关事业单位的人事管理改革，创建服务型的人力资源管理模式，从而促进事业单位工作效率的提升。严格遵循社会主义市场经济发展理念，从每一个细节入手，为人员自我价值的实现创设新的平台。确保机关事业单位人事管理工作的正常开展，满足人力资源管理模式不断创新和优化的需求。

一、国内机关事业单位人事管理改革

遇到的问题随着社会主义市场经济体系的不断完善，国内经济形势发生了翻天覆地的变化。机关事业单位不仅促进了国民经济的稳定持续增长，还对于人们生活水平改善贡献出巨大力量。机关事业单位的人事管理体系有着十分重要的作用，尤其是长期的管理过程中积累的各种问题。要及时进行分析探究，结合经济发展特点制订出更加高效的管理方案。

（一）以人为本服务理念的缺失传统的机关单位人事管理和管制性政府职能相互匹配，对于人员思想和观念造成了严重的束缚。事业单位体制改革过程中，部分人员因为自身的利益将会受到影响，所以对于制度改革存在排除的情绪。对于改革目的认识不清，造成了思想僵化的问题。传统的人事管理都是依照事情发展特征进行人力资源管理，一味地强调了机关单位的管理职能，轻视甚至忽视了服务职能。没有激发人员的积极性，对于人力资源管理环境改善以及吸引人才等方面认识不足，从而影响了人事管理的效率的提升。

（二）岗位设置不合理传统的机关单位人事管理是沿用了政府的管理模式，没有制定出科学的分类管理体系。事业单位自身工作范畴比较大，行政关系也是十分复杂。岗位设置不合理造成管理效率低下，人员超编等问题屡禁不止。机关事业单位人事管理改革势在必行，事业单位内部的人事管理要向科学化、精细化层面不断发展。充分调动人员的积极性，为事业单位人事管理效率提升打下坚实的基础。

（三）激励机制不健全当前国内事业单位的薪酬机制、考核体系遇到很多的问题，比如收入是依据职位等级进行统一管理。没有体现出多劳多得，严重地挫伤了人员的工作积极性。同时，考核体系具有静态、片面的特征，针对不同岗位人员的考核体系和标准不健全，人员出现了做与不做一个样，做好做坏一个样的思想。考核内容十分模糊，对于岗位职能的针对性较差，不能很好地反映出员工的实际工作状态。

二、创建服务型机关事业单位人事管理的措施

（一）机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的随着机关事业单位的体制的改革，服务型事业单位更加符合时代发展需求。机关事业单位要始终坚持以人为本的工作理念，充分发挥出认识管理的价值。积极地讨论人事制度改革方案，为后续工作的开展提供全新的思路。事业单位人事制度改革以服务型为目的，积极履行自身的公共服务职能。建立服务型的行政机关单位，要积极落实简政放权。避免出现对于机关事业单位用人主体的过分干预，

（二）搭建完善机关事业单位用人体系坚持以人为本的服务理念，从搭建完善的用人制度入手。积极推进事业单位分类改革，创建出科学高效的管理机制。首先要积极推动机关事业单位分类改革进程，通过岗位设置管理促进改革效率。努力适应事业单位改革的各种需求，凸显改革对于健全社会服务体系的作用。其次，要结合岗位职能进行科学的薪酬绩效考虑。将服务对象满意度作为实际的考核条件，充分发挥出奖惩机制的激励和约束价值。同时，要不断地完善人员聘用制度。积极贯彻相关人员聘用规范，结合岗位职能、等级、类别进行考核。不断的规范机关事业单位人事管理和用人行为，为工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事业单位人事制度改革措施事业单位人事制度改革要搭建起完善的用人体系，凭借信息化管理系统支持后续工作的开展，积极搭建完善的人事管理体系。创新信息系统管理，为科学化管理是提供更多支撑。促进传统管理模式的优化，逐步完成事业单位人事管理的网络化、规范化、科学化要求。制定出人事管理条例，为机关单位的体制改革提供法律层面的支撑。积极创建更加科学的人事管理法律法规体系，采用定时考核的方式来避免违规行为的出现。

三、结束语

综上所述，针对创建服务型机关事业单位人事管理思路的探究是十分必要的。结合国内机关事业单位人事管理改革遇到的问题进行分析，制定出更具针对性的应对措施。机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的，始终坚持以人为本的工作理念。搭建完善的机关事业单位用人体系，逐步完善机关事业单位人事制度改革。

参考资料：

事业单位人事管理工作篇7

（二）基本原则

坚持顶层设计原则。全市统一建设，实行市级集中，统一软件、统一网络、统一流程、统一标准，反对各自为战、重复建设；

坚持一体化原则。整合人事管理资源，实施人力资源和社会保障一体化信息系统建设，反对独立系统、信息孤岛；

坚持共享协同原则。实行信息共享和业务协同，建设人力资源和社会保障统一业务平台，健全业务流程，反对条块分割、业务独立；

坚持流程优化原则。以信息化引领管理方式创新、业务流程再造，不断提高服务水平，反对僵化固化、一成不变；

坚持公共服务。加强基层服务网络建设，推行网上服务，搞好人力资源和社会保障公共服务体系建设。

（三）总体目标。2014年10月底前完成数据建设并实现与省联网，同时完成基层网络建设，全面上线工资管理信息系统；年底前完成人事管理信息系统开发和测试，在2015年上半年逐步上线，基本实现人事管理业务的网上审批和办理。下半年实施信息系统改造升级，搞好业务流程调整和优化。人事管理信息系统先独立运行，运行平稳后在2015年下半年并入人力资源社会保障一体化信息系统，完善共享协同机制，构建人力资源社会保障统一业务平台。

二、工作任务和实施步骤

在人力资源和社会保障一体化信息系统框架下，紧密结合人事管理实际，以计划管理为导向，突出“职位”和“岗位”在人事管理中的基础作用，以人员基本信息为载体，以公务员管理和事业单位人员管理为双核中控，以公务员考录、事业单位人员公开招聘、人员调配、安置为四轮驱动，以工资管理为核心动力，以业务管理为能量循环传导，强化协调配合和业务联动，实现人事管理与社保、就业、仲裁、监察等业务的共享协同，充分发挥人力资源和社会保障职能的整体优势。按照机关事业单位申报、主管部门审核、人社部门审批三层架构开发网络版人事管理信息系统，单位和主管部门使用系统单位端办理业务报送和审核，人社部门使用系统中心端办理业务审批、确认，实现人事业务网络化管理。

（一）数据库建设（2014年10月底前）。

按照统一的数据指标体系，以工资管理系统为基础建设市级集中的机关事业单位基础数据库。

各县（区）按统一标准提取原工资管理系统数据（含历史业务数据），上报市人社局信息中心进行统一比对分析，将不规范数据列出清单，发给各县（区）进行整理。数据通过校验后，迁入一体化工资管理信息系统，完成数据库建设。各县（区）负责原工资管理系统数据的提取、上报和整理，市人社局负责数据校验、迁移和入库。对于数据质量差和无数据资源的县（区），要尽早搞好网络建设，组织机关事业单位开展数据采集，确保按期完成数据建设。全省数据指标后，根据需要对数据进行补充采集，10月底前全面完成机关事业单位人员基础数据库建设，并与省人社厅联网。

（二）工资管理系统开发和应用（10月底前）。8月底前完成系统开发和本地化改造，市直和各县（区）分别于9月底前、10月底前上线应用。完成数据建设后及时启动一体化工资管理信息系统应用，单位、主管部门、人社部门均从网上办理人事业务。原系统需同步运行，并及时对原、新系统运行数据进行比对分析，待新系统运行平稳、通过验收后原系统即可停止运行。

工资管理系统上线后，与工资待遇有关的人事业务，经人社部门职能科室审批、单位网上申报、主管部门网上审核后，工资科负责网上审批确认。以后随着其他人事管理系统模块的上线，逐步将网上审批权限分配到相应职能科室，实现信息共享和业务联动。

（三）网络建设（9月底前）。市人社局信息中心对VPN网络及安全系统进行优化升级，支持机关事业单位通过互联网VPN方式与市数据中心联网。各县（区）、市直各单位在9月底前向市人社局信息中心申请机关事业单位用户注册，完成机关事业单位联网和授权应用。年底前对机关事业单位实施电子证书注册，签发“人社系统UK”，从明年1月1日起将系统调整为UK登录模式，以提高安全保障水平。

（四）其他系统开发、应用（年底前完成开发，明年上半年应用）。

以工资管理信息系统为基础，开发人事计划管理、公务员管理、事业单位人事管理、人员调配管理、安置管理、专业技术人员管理、教育培训管理等业务系统模块。年底前完成开发和本地化改造，2015年上半年逐步上线应用。各牵头科室制定工作方案，搞好业务数据采集，建立业务流程，组织全市统一应用。

（五）运行机制和统一业务平台建设（2015年下半年）。

1、系统改造升级和业务流程优化。各职能科室牵头搞好业务调研，对信息系统提出本地化需求，经统一论证后实施本地化改造升级。通过各项业务信息共享和一体化机制，统筹推进信息系统的网上业务管理，实现流程再造，改进管理方式，规范业务程序，提高办事效率。加强内部各人事管理业务机构之间的协作联动，确定业务流程和数据流向，充分利用信息化手段，在进人计划管理、公务员管理、事业单位人事管理、人员调配、安置、工资审核等各项人事管理业务中，形成相互协调配合的一体化工作机制。

2、构建人力资源社会保障统一业务平台。人事管理信息系统运行基本平稳后，通过实施数据和系统整合，并入人力资源社会保障一体化信息系统，建立机关事业单位人事管理与社会保险、公共就业、调解仲裁、劳动监察等业务的信息共享协同机制，减少重复劳动，提高办事效率，初步形成人力资源社会保障统一业务平台。

3、建立部门共享机制。根据上级部署和部门联动的需要，及时完成工资系统与财政部门统发系统对接，为组织部门分配工资系统用户权限。随着人事管理信息化的推进，逐步与组织、机构编制系统对接，建立部门之间的数据共享机制，努力推进与组织、机构编制、财政等部门的信息网络互联互通、资源共享、协作联动。

4、建立信息系统管理、维护制度，保障系统运行高效、安全和可持续。

三、保障措施

（一）加强组织领导，明确责任分工。市人社局成立专门领导小组和办公室，办公室设在信息中心。信息中心主要负责协调服务、软件开发、网络建设和技术培训。各职能科室要从大局出发，积极建设信息化、应用信息化、纳入一体化，切实明确信息化建设的主体责任，全面负责相应信息系统建设的业务调研、开发需求、数据采集、流程建设、组织实施和推广应用工作。对涉及面广、政策性强的关键问题和重要事项进行会商，报领导小组审定后组织实施。建立定期通报和会商机制，将人事管理信息化建设纳入全市人社事业发展年度综合考核范围，加强对人事管理信息化建设的督导指导。

事业单位人事管理工作篇8

根据中共县委机构编制委员会《关于调整设置县价格认证和经济信息中心的批复》文件通知，将原县价格认证中心调整为县价格认证和经济信息中心，为县发展和改革局管理的公益一类事业单位，核定事业编制5名，其中：管理岗4名，专技岗1名。截止目前，实有事业人员7人，其中：九级管理岗3人，专业技术岗2人，工勤2人。

二、专项清理工作开展情况

事业单位人事管理工作篇9

一、事业单位人力资源管理工作存在的问题

（一）缺少健全的人力资源管理体制

现阶段，我国部分事业单位缺少健全的人力资源管理体制，对各部门的人员职能分配不均，并且能力与职位不对等，造成了人力资源的浪费，并且降低了事业单位的服务质量和服务水平。企业单位的人力资源管理水平在日益提高，这就要求事业单位必须做出改变，健全自身的人力资源管理体制，突破自身发展的局限性，追求人力资源管理的创新，打破传统的束缚，实现人力资源管理的突破。

（二）人力资源管理观念陈旧

传统的事业单位人员少，且事务简单，但是，如今的事业单位涉及的工作繁重，并且工作复杂，需要的人力也十分复杂。事业单位从传统意义上的人事管理到如今的人力资源管理，不仅仅是简单的名称变化，而是工作性质的改变。曾经的人事管理是被动的考核，往往是形式主义的，不能落到实处，但是现在的人力资源管理是对人力资源进行开发，培训工作职员，需要主动的接受考核，并接受单位的培训。我国的事业单位由政府支持，往往与平常的企业单位不同，事业单位在做任何决策时都要充分考虑国家的要求和标准，必须严格遵守国家标准，难以打破自身局限性。

（三）绩效考核流于形式

绩效考核是对员工的工作质量进行评估进而决定工资薪酬，很大程度地影响着员工的工作态度。绩效考核的落实能够督促员工认真履行自身的职责，积极参与工作，并不断竞争，从众多人才中脱颖而出。但是目前事业单位绩效考核的落实不到位，本身的考核办法存在问题，不能有效地激发员工的主观能动性，甚至不能做到公平公正，严重打击了员工的工作积极性，不利于事业单位工作效率的提高。

（四）缺少对员工的培训

事业单位具有重要的社会责任，涉及领域广，并且工作人数众多，包括许多现有职工和已经离职的职工。这些都导致事业单位在进行员工培训时，不能充分结合每一个员工的实际情况，做好培训内容的规划与设计，并且难以承担起巨大的培训费用支出，这些都造成了事业单位对员工培训的忽视。而这一忽视直接影响了员工对新的知识技能的了解，不利于事业单位工作的开展。

二、事业单位人力资源管理工作改革措施

（一）创新人力资源管理机制

人力资源管理工作的顺利展开必须要有完善的人力资源管理机制，因此，要求各事业单位大胆创新人力资源管理制度，改进人力资源管理办法。事业单位的人力资源管理中主要是对人的管理，所以，要想创新管理办法，首先要了解人。学习马斯洛对人的需求层次理论，可以知道人的需求主要有五个方面，分别是最基础的生理需求，其次是安全需求，社交需求，尊重需求，最后最重要的一个需求就是自我实现需求。事业单位在对人力资源管理机制进行创新时，一定要充分利用人的需求，创新有效的竞争制度和激励制度，激发员工的工作积极性。通过人力资源管理机制的创新，能够进一步促进事业单位整体的管理机制的创新，使得事业单位能够更好地服务社会。

（二）与时俱进更新管理观念

行为受人的思想支配，因此更新管理观念是提高事业单位工作质量的最核心的改革措施。首先，事业单位的领导者应该充分意识到人力资源管理对事业单位的重要性，培养人力资源管理意识，真正落实人力资源管理体系的要求，将人力资源管理与平时的绩效考核紧密联系在一起，激发员工的主观能动性，提高员工的竞争意识，并在竞争中学会更好的合作，提高事业单位的工作效率。其次，事业单位的员工应该更新自己的观念，把管理理念放在工作首位，时刻保持认真负责的工作态度，把领导的要求落到实处，提高自己的工作能力，同时与同事之间相互监督，共同促进人力资源管理的改革。

（三）严格落实绩效考核

绩效考核是激励员工，提高员工工作效率的最有效的方法。只有真正落实绩效考核，才能激励员工在日常工作中，充分认识到自己的责任和义务，不断提高自己的工作水平，促进事业单位整体的提高。绩效考核可以保证事业单位的严格执行力，在严格落实绩效考核的工作环境中，能够最大限度地激发员工的工作潜能。除此之外，事业单位的绩效考核能够及时更新员工动态，帮助管理者充分了解单位的目前发展状况，借此及时对管理工作进行调整。绩效考核不仅要重点考核部分工作效率，而且要贯穿到所有工作中，不断调整考核绩效的方法，及时接受员工反馈，不断改进与完善。

（四）加大员工培训力度

对员工的培训能够提高员工的工作能力，并帮助员工培养自己的工作责任感，专注地投入到工作中。员工培训是人力资源管理的一个重要方法，能够帮助事业单位保持自身活力。事业单位的人力资源管理要做好人力资源开发的每一步，对员工工作进行调研总结，并且考核员工绩效，评价员工工作质量，总结员工的工作，做好对本事业单位功能的调查，结合社会发展需要，更新员工的技能，提高员工的综合素质，提高员工的工作水平。加培训力度，提高员工的人力资源管理意识，使人力资源管理和个人利益相互关联起来，迫使员工做出改变，不断改进工作方法，提高工作效率。

三、结语

综上所述，各个事业单位应该全面认识到自身存在的多种问题，并分析这些问题，找到符合本单位实际情况的改革措施，并深入贯彻改革措施的实行。只有全国各事业单位共同行动起来，深入落实各个事业单位人力资源管理工作的改革，才能促进全国整体的政府服务质量和事业管理水平的提高。

参考文献：

[1]高金花.关于我国事业单位绩效考核管理工作的若干探讨[J].企业导报，2015，（12）.

事业单位人事管理工作篇10

事业单位同一般的企业在人力资源管理方面具有共性，但基于事业单位自身职能特点，使得事业单位在人力资源管理方面又具有一定的独特性。主要体现在以下几个方面：第一，服务性。对社会的卫生、文教以及科研等各方面的社会资源进行调配，为社会的发展提供公益性服务，以实现社会效益最大化是事业单位发展努力的方向和目的，这是事业单位的基本职能。事业单位通过开展人力资源管理工作，全面提高事业单位各级、各部门人员的素质水平，更好地服务于社会对象，并给服务对象带来良好的经济效益和社会效益。第二，复杂性。事业单位人力资源管理涉及的管理对象较多，管理对象层次多、系统多；同企业人力资源管理相比复杂程度高。

二、事业单位人力资源管理现状分析

当前，我国大多数的事业单位仍旧沿用计划经济体制下的人事管理模式，在人力资源管理方面基本停留在专门的人事管理阶段。这样的人力资源管理模式难以适应时展脚步。就当前事业单位人力资源管理现状而言，主要体现在以下几方面：

1.人力资源管理理念落后

就当前的事业单位而言，多数都未树立现代事业单位人力资源管理理念，未将人力资源管理工作提上日程，对人力资源管理工作的重要性没有充分认识。在社会主义市场经济背景下，不管是事业单位还是企业单位他们之间的竞争已经上升到人才之间的竞争，只有拥有大批的高素质人才才能推动企事业单位的蓬勃发展，才能给企事业单位带来发展活力。现代事业单位的人力资源管理不能停留在将职工只当做是事业单位从事劳动的生产者，而是应将职工当做是事业单位发展的创造者。如何培养和引进大批高素质人才是当前事业单位需要重点关注的课题。但就当前事业单位的人力资源管理现状来看，多数的事业单位往往将人力资源管理工作当做是一件事务性工作，而没有建立完善的管理体制，存在人力资源管理缺乏专职人员进行管理，管理理念落后等问题。使得事业单位人力资源管理实效性较差，人力资源不能得到有效的优化配置，人力资源浪费及短缺问题严重。

2.缺乏完善的激励机制

当前许多的事业单位未建立完善的激励机制，单位职工的工资仍旧采用传统的刚性工资分配方式；薪酬构成中绩效工资所占比例较低，职工的加薪往往是通过职务晋升方式。高度统一及过分平衡的薪酬模式使得事业单位职工在工作过程中往往会产生不满情绪，之所以这样说是因为部分职工在平时的工作中尽职尽责，但自己每月薪水和那些在工作中表现一般的职工拿的一样多，在某种程度上会泯灭职工工作积极性。此外，过于统一和平衡的薪酬分配方式难以真实反应出各个职工工作的能力和业绩，不能很好地发现人才，利用人才。所以事业单位应重视激励机制的建立，这样可使事业单位内部有才能的职工充分发挥自己的潜能，为事业单位的发展出谋划策。激励机制的缺失，将难以激发职工工作的积极性，更不利于内部人才的发掘和外部人才的引进。

三、加强事业单位人力资源改革

1.将现代化的人力资源管理理念融入其中

事业单位的人力资源管理工作理应在事业单位战略目标实现过程中起到重要作用，因为，它是负责对第一生产力的管理工作。因此，在管理过程中，要将现代化的人力资源管理理念融入到实际工作当中。切实做到以人为本，重视职工的发展以及潜能的挖掘工作。并且，积极配合单位的其他改革工作，充分调动职工的工作热情，促使其在完成本职工作的前提下，发挥自身潜能，提升工作效率。

2.积极完善人才引进工作

事业单位人事管理工作篇11

一、事业单位人力资源管理的必要性

人是将主观转化为客观的能动性因素，是人的这种主观能动性，将各种愿景、构想、目标，在一定的条件下，结合资源要素的投入，获得理想的产出，改造客观世界，最终实现我们的理想目标。而人力资源管理，就是将人视作一种管理资源，按照组织的战略目标要求，通过一系列的管理活动和措施，如岗位分析、招聘、培训、激励、考核等，最大限度地管理和使用这种宝贵的、具备潜藏价值的资源，以获得预期甚至超越预期的收益。事业单位作为承担公共管理和提供公共产品的组织，在整个社会体系中占有重要一环，关系着社会整体福利和幸福感的提升，也关系着国家和人民的切实利益。加强事业单位的人力资源管理，有助于充分挖掘和激发人才的潜能，调动各类人才的创造性、主动性和积极性，为事业单位的管理目标服务，提高公共管理效率，增进公共产品产出和服务提升，推动公益事业稳步向前发展。同时，加强事业单位的人力资源管理，也有助于正确贯彻和执行党的各项方针政策，用好人、用对人，而在当前改革已经步入攻坚期和深入区的关键阶段，一个令行禁止、执行力强的团队能够降低政策试错风险，并最大程度地保障和增进改革成果。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1、沿袭传统的人事管理模式，过度依赖行政手段

现在的事业单位人事管理模式脱胎于计划经济时代的人事管理方式，计划经济时代的人事管理方式有何特点呢？简单来说，就是高度集权，并依靠行政命令和手段去管理员工。当前，很多事业单位仍然没有摆脱这种传统落后的人事管理模式，仍然习惯性地将员工视作简单的执行者，不注重将人视作一种管理资源，一个具有思想和内在自我实现理想的人。许多单位领导不注重倾听员工的想法、建议，也不注重对员工的关怀和培养，在任务分配上也是通过简单的行政手段强推强派，搞的内部关系紧张，管理僵化，缺乏活力。单位领导并没有将员工看作是一种管理资源，能够带来管理效益的提升，而是将其视为各种行政命令和决策的简单执行者。这种比较集权的计划管理方式，突出了领导领导力和判断决策能力重要性，而个人的能力和管理显得无足轻重。

2、管理手段和管理方式落后，管理效果差强人意

就企业人力资源管理来看，人力资源管理主要有六大模块，即规划、绩效、薪酬、招聘、培训和员工关系。这六大模块之间是相互联系，形成有机整体，共同服务于企业人力资源管理的战略目标。相较于企业的人力资源管理，事业单位的人力资源管理在管理内容上仍然局限于人事档案管理上，及对薪酬、招聘等简单的展开。许多单位的人事部门就是管管员工档案，人力资源管理工作过于简单，缺乏深度和拓展。同时，在管理手段和管理方式上，事业单位的人力资源管理也有所不及。如缺乏明确的岗位需求分析，也缺乏具体详细的岗位说明书，客观上导致冗员冗岗，并使得各岗位、人员之间权责不清，职工对自己的工作缺乏明确的认识，单位也并未帮助其建立起正确的职业规划和认识。人事管理制度也不健全，如考勤、绩效管理等，使得不少员工茫然无措，无所适从。

3、忽视对人力资源的开发与培训，人力资本加速折旧

人力资本也是一种资本，也会存在溢价、贬值、折旧、增值等问题。因为时代在发展，知识和技术正在以日益飞快的速度往前发展，在我们的身边每天都会涌现出许多的新事物、新知识、新技术。而人原来所拥有的知识和技能在飞速变化的时代中，会不断贬值甚至一无是处，这就是人力资本的折旧。当前知识和技术的更新速度很快，在不采取任何措施的情况下，人力资本也相应地在加速折旧。避免人力资本折旧甚至增加人力资本内在价值的措施，就是对人力资源进行再投资，也就是人力资源的开发与培训。然而，当前很多事业单位忽视了对员工的培训与教育，这一方面是由于事业单位自身工作内容和工作方法的稳定性，使得许多事业单位领导觉得培训没有必要；另一方面则是因为许多领导过于强调实践经验的积累，而忽视对员工的系统化培训，觉得在工作中慢慢学习就好。归根结底，还是在于领导缺乏正确的人力资源管理理念，导致单位员工知识和技能同时代要求脱钩，从而降低了管理效率，也阻碍了事业单位公益服务能力的提升。

4、缺乏科学的激励与约束机制，消极怠工与平庸主义弥漫

“平庸是恶”，这是美国学者汉娜・阿伦特在其名著《人的境况》一书中提及的。人天性是好逸恶劳的，在缺乏科学有效的激励与约束机制下，面对未来可能预期的无风险固定收益，人们倾向于付出更少的劳动，而不是去努力作出更加具有开创性的工作，因为这不会给自己带来任何好处。阿伦特说，那些缺乏主动性的人，在这种机制，会更加的倾向于通过等来换取在权力阶层中的升职，由于努力工作并不会产生额外的收益，他们转而将精力投入更多的办公室政治及政治投机中，以期获得超高收益。观诸当前我国的事业单位，由于激励与奖惩机制的缺乏，使得“干多干少一个样，干好干坏一个样”，平庸主义与消极怠工思想弥漫，由此带来了内部管理的官僚化，管理效率低下，管理成本高企，并陷入恶性循环。

三、创新和改善事业单位人力资源管理的措施建议

1、正确树立人力资源管理理念，将员工视作单位的财富

现代社会，企业的竞争、经济的竞争、科技的竞争、文化的竞争等等，归根结底都是人才的竞争。人才成了一个国家、民族、企业、组织乃至家庭能否取得成功和幸福的关键性因素。事业单位也不例外，必须在新一轮的经济社会改革中，大胆革新用人理念，启用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素质人才，为事业单位履职尽责、提升公益服务水平保驾护航。事业单位应转变用人观念，从过去传统的行政管理思维中跳脱出来，吸收和引进企业人力资源管理理念，将员工视作单位最核心、最宝贵的财富，注重对人的建设和培养。借鉴西方管理学中的社会人假设理论，关注员工的行为逻辑和情感表现，而不是将其简单视作机械、枯燥的执行者。事业单位应积极践行人本管理理念，从文化上、管理上构筑相适应的管理体系。

2、改善和创新人力资源管理工具，增强人力资源管理效果

事业单位应健全内部人事管理制度，按照《事业单位人事管理条例》及配套的实施办法等，依据单位实际状况，制定出切实合理的规章制度。事业单位可借鉴企业的管理模式，一句事业单位承担的任务及目标进行内部流程分析，科学设置岗位。事业单位应加强岗位管理，按照科学合理、精简效能的原则，从便于内部管理和效能提升的角度，进行岗位需求分析，按需设岗，制定岗位需求计划。同时，遵照地方政府确定的岗位结构比例标准，科学制定岗位设置方案，明确岗位职责、要求，并可仿照企业编纂岗位说明书，细化岗位职责要求，合理配置资源。建立职工评测和关怀机制，适时对员工的能力、性格等进行测评分析，并关注员工的情感状况和心理健康。加强同员工的思想交流，帮助员工解决后顾之忧。同时，事业单位还应健全党组织和工会等组织机构，通过党组织、妇女组织、工会等，协调增强对单位员工的管理。提高人事管理人员的素质能力，适应当前复杂多变的人事管理需求。

3、加快人力资源开发和培训，实现人力资本保值增值

事业单位要提高对人力资源开发的重视程度，将人力资源开发工作提上议事日程，在年初根据目标任务和人力资源发展规划，科学制定人力资源开发计划。建立多层次、多渠道、立体式的人力资源开发体系。对单位内部人才合理分类，如综合管理类和专业技术类，对不同类型的人才制定不同的培训计划。同时，在培训方式上，可以借助远程教育、脱岗培训、专题讲座、外包专业培训机构、野外拓展等多种方式，以适应不同的管理和培训需求。而在培训内容上，则应不局限于专业技能的培训，一些通识教育（如计算机技能、社交礼仪、沟通技能等）及团队之间的合作配合等也不可或缺。事业单位应在年初科学编制培训预算，保障培训资金落实。

4、健全激励与约束机制，激发员工的积极性、主动性和创造性

事业单位应推行公开招聘和竞聘上岗，促进人事招聘选拔公平、公正、公开。坚持德才兼备的用人观，完善人才评价机制，规范招聘竞聘程序。完善事业单位职工绩效管理机制，科学设置绩效考核指标，提高量化考核指标比重。规范考核程序，改进考核方法，注重平时考核和年终考核相结合、实地考核同案卷考核相结合。提高考核成果运用水平，将考核结果作为岗位调整、职务晋升、工资调整、合同续聘等的基本依据，建立考核评价反馈机制，对考核结果进行分析，制定改进措施。完善激励制度，探索物质激励与精神激励相结合的激励机制，按照科学规范的程序对员工进行表彰奖励。同时，加大对违规违纪人员的查处，严肃责任追究。

四、结语

人才是事业发展的第一资源。作为承担公共服务产品供给的事业单位，要充分认识到人力资源管理对于事业单位发展的重要性，紧扣当前改革的有利契机，革新用人理念，转换用人机制，搞活用人制度，多措并举推动事业单位人力资源大发展、大变革，充分调动各类人才的积极性、能动性、创造性，增强事业单位的管理活力和服务水平，助推我国公益事业和经济社会大繁荣、大发展，为中国梦的早日实现打下坚实基础。

【参考文献】

事业单位人事管理工作篇12

在事业单位生产经营过程中，创造和谐的事业单位文化已然成为一种趋势和必然要求。在时代的牵引下，在国家制度、政策的规范下，事业单位需紧跟党的、社会的发展，深入思想政治建设，坚持“以人为本”原则，走职员群众路线，将群众力量转化为事业单位发展的内在动力，推动事业单位实现更快更好的可持续发展。在“以人为本”的主流文化的影响下，越来越多的事业单位逐步推行“人本管理”。所谓人本管理，事业单位的核心之一是职员。事业单位发展要井然有序、充满活力，就需要团结职员，展现集体的凝聚力，充分发挥各部门职能，共同构建和谐事业单位。和谐事业单位的深度与意义实际上是和构建和谐社会的总体目标一致的，要求事业单位既要追求生产经营的经济效益，更要注重事业单位对职员、对社会承担的相应责任。在发展中，事业单位要把握市场经济规律，提高其自身的市场竞争力；要实施科学有效的现代化经营管理模式，促进事业单位全面发展；要紧抓人才机制，维护职员切实利益，调动职员积极性、主动性和创造性，促进职员、领导、事业单位三方之间的和谐相处，鼓舞职员为事业单位做贡献。总之，在构建事业单位文化、倡导事业单位精神的过程中，职员是发展的根本与基础，一切需从基层做起，从实践做起，坚持群众路线，开展“从职员中来，职员中去”的事业单位活动，促进事业单位可持续发展。

一、事业单位实施人本管理的重要性

（一）引领事业单位价值导向

事业单位有其独特的价值观体系，来源于生产经营的需要和事业单位的特点、性质。事业单位推进人本管理，有利于引领事业单位职员向一致目标看齐，在领导的带领下，怀揣共同的奋斗理想和坚定的信念。当事业单位上下都坚持有共同的价值观和精神追求，职员的集体意识愈发强烈，更容易激发职员将精、气、神统一起来，合成强有力的事业单位精神力量，推动事业单位发展。

（二）协调事业单位内部关系

专注的事业单位需要有和谐的氛围作为支撑，人本管理，能有效地集合职员的正能量，使职员在和谐的环境中为事业单位创造更高的效益。事业单位推行人本管理，有利于创造良好的生产经营环境，不论事业单位处于哪个阶段，都能保持较高的活力和稳定性；有利于职员、领导、事业单位三方之间的利益协调；有利于化解事业单位发展进程中不同的矛盾和纠纷。对于事业单位领导来说，加强人本管理，能规范其管理方式，激发其管理才能，提高其管理威信。对于事业单位职员来说，得到事业单位适当有效的人本管理，能缓解负面情绪，化解层级矛盾，维护个人利益。

（三）激发事业单位创新改革

随着时代的变化，事业单位职员的需求和价值体现已经不是简单的体力、脑力的付出，更有激情与创造的潜力。事业单位深入人本管理，坚持与时俱进，坚持百家争鸣，能创新思想观念，有利于转变传统老旧的经营管理模式，在生产经营上有所突破；有利于激发职员热情，增强职员主人翁精神，调动其主动性和积极性；有利于事业单位在激烈的市场竞争中创新改革，升级转型。

（四）提高事业单位社会威望

当代事业单位将和谐事业单位文化的构建融入其总体发展目标中去，而人本管理则是重中之重。事业单位从人本管理出发，坚持科学发展观，组织开展有内容、有意义的事业单位人文活动，能通过教育与实践，提高全体职员的职业责任感和集体荣誉感，加强事业单位的社会责任意识，推动事业单位与社会互动、联系，提高事业单位的知名度和威望度，有利于推进事业单位发展。

二、事业单位人本管理的现状及问题

事业单位着重于人本管理建设，旨在能全面提高职员基本素质，摒弃传统老套的方式方法，改革创新，走出符合现代职员、现代事业单位的建设风格。在实际工作中，某公司主要问题有以下几点：

（一）脱离实际，未求真务实

先前该传统的人本管理工作流于形式，发发报、讲讲话，只注重宣传的表面功夫，并无多大实效作用。公司未根据职员实际情况和事业单位发展需要，制定系统性的规范的人本管理工作，将“人本”思想渗入日常工作中，未密切联系公司生产经营的管理，实现人本管理工作的常态化。

（二）空余表面，未细致有序

事业单位人本管理应有较强的针对性，内容应与实际工作相结合。然而，该公司人本管理只涵盖了整个事业单位发展，并未细致入微，把教育相关做细做透，更未根据事业单位发展的需要和实际情况，掌握科学有效的管理方法，做到“因时制宜、因地制宜”，在不同时期、不同的情况采取的管理方法大致相同，因此并无法发挥有效作用。

（三）内容生硬，未以情动人

虽推行人本管理，但实际工作过程太过生硬，强调通过强制性、指令性的要求，导致职员容易产生负面情绪，使得层级之间的人本管理工作适得其反。人本管理不应是口头文章，应要求创新形式、创新内容，从职员需求出发，寻求有说服力、有感染力的教育方式，渗入到日常工作中，与娱乐休闲的形式与职员接触。而公司的人本管理却未能做到以情动人。

三、事业单位实施人本管理的措施分析与建议

事业单位深入推行人本管理，提高职员基本素质，就要紧紧围绕职员，想职员所想，做职员所需。再纵观事业单位整体，以科学的现代化的方法，开展人本管理工作。

（一）加强事业单位思想建设

1.加强班子建设，夯实工作基础。事业单位人本管理工作在基层职员中开展，但需要事业单位领导以身作则。事业单位领导班子的整体素质影响着事业单位的整体状态，也影响着职员的工作态度、热情与质量。因此要先从加强领导班子建设，以领导的实际行动为模范，强化思想政治理论学习，深化事业单位生产经营与人本管理工作相互作用的意识，为推动事业单位人本管理打好基础。

2.组织教育队伍，创造学习氛围。以前事业单位对于人本管理缺乏一定的专注度，对于相关工作的内容或多或少，不甚在乎。但提高管理质量和成效的关键依靠专业的事业单位领导者。人本管理要求事业单位需要选择有专业能力及长远见识的领导者，通过正确的方法、有效的手段确保管理工作的效果。在实践过程中，时刻关注职员的思想动向，及时发现和反映问题，用真心帮助职员解决困难，用爱心帮助教育后进职员，用耐心化解职员矛盾，架起事业单位和职员的连心桥，增强凝聚力。

3.从理论到实践，全面开展学习活动。理论与实践的结合是深化事业单位人本管理的有效途径。理论学习，就是要加强事业单位日常对于人本管理的宣传和引导，将人本管理细化到日常工作中，并与各形式的娱乐休闲活动相结合，增加职员的参与度，提高管理工作的吸引力和感染力。

4.联系事业单位内外，构建人本管理网络。随着社会形态的逐步稳定，人本管理不仅仅是单个事业单位的工作方向，而成为整个社会的共同需要。事业单位可以针对时展和自身需求，共同建立长效管理机制，实现人本管理的社会化网络，以便挖掘更多的共有资源，不断提升人本管理的整体效能，实现多方位、多层次的活动模式，共同提高事业单位职员的基本素质。

（二）构建事业单位和谐文化

所谓“以人为本”，要求事业单位在生产经营和进步发展的过程中，能始终专注基层职员的物质享受和精神状态。职员是事业单位之根本，构建和谐事业单位也需从基层走起，从职员走起。现代化的科学的事业单位管理经营，从三方面体现“以人为本”：

1.管理张弛有度。科学的管理方式是事业单位得以成功的关键点，要以科学的经营管理理念实现推进事业单位的创新，最终成就事业单位的科学发展。科学的事业单位管理是人性化的管理，要从职员本身出发，实现全员参与。一方面事业单位要与职员树立起一致的管理目标，保证职员的集体意识；一方面职员参与要渗入事业单位管理过程中，要精心组织、循序渐进，在事业单位体制、机制、制度三方面着手，实现全面的科学的管理。

2.制度因时制宜。任何一个事业单位，必须有规章制度对职员的合理约束。构建和谐事业单位，有效的制度建设也是重要手段，能起到监督作用。合理的工作机制能监督职员“爱岗敬业”，保证在有序的工作环境中做好本职工作。公平、公正、公开的考核机制，能有效激励职员的作业兴奋度，在一定的时间内为事业单位创造效益最大化。但和谐事业单位的制度不应该死板恪守，而应在时间、生产对象、职员状态等不稳定因素变化的情况下，广纳职员的意见和建议，因时制宜，做好相应的修改。源于职员自己提出的事业单位制度才能更好地发挥其监督和激励作用。

3.干群关系和谐。要带动职员的积极性，作为事业单位管理者、决策者等层级的领导要时刻保持与职员的和谐共处。一方面事业单位领导要严以律己，以身作则，时刻保持自身良好的工作作风，不仅要着眼于事业单位的长远发展，还要时刻关心职员的切身利益。一方面，事业单位领导要深入职员群体，时刻为职员着想。事业单位生产经营依靠职员，那么事业单位在发展过程中也要切实为职员办实事、解难题，要及时了解职员所需，发现并及时解决职员最关心、最直接、最现实的利益问题。另一方面，领导与职员要互相监督，职员日常表现以考核机制为标准，那么事业单位领导也要做到政务公开，让职员知道领导在做什么事，以防领导层级内滋生腐败。

（三）树立事业单位核心目标

职员是事业单位的基础，依靠职员，共同树立事业单位目标才是人本管理的核心任务。在可持续发展的道路上，事业单位要把自身生产经营、和谐发展的目标与实现职员的现实利益及全面发展的目标融为一体，以实现好、维护好、发展好广大职员群体的根本利益为出发点和落脚点。

1.尊重职员。职员都是事业单位最实际的需要。事业单位坚持“以人为本”的发展宗旨，就要优先尊重每一位职员，不论工种、性质、年限、效益等。事业单位要切实保障职员的地位，才能保证职员把事业单位作为家庭，“想事业单位所想，做事业单位所需”。

2.关心职员。事业单位要深入职员工作与生活，维护职员的合法利益。一方面，要从事业单位各项制度中保障或满足职员的合理需求，特别是职员福利方面，例如休假、旅游等。一方面事业单位要关心职员的生活，在条件允许的情况下，要为有需要的职员提供生活辅助，例如住宿等。另一方面，在特殊情况下，事业单位要从法律、法规、政策上维护职员的切身利益，例如缴纳社保、医保、养老等。总之，事业单位要把职员放在心上，为职员办实事、办好事。

3.培养职员。随着事业单位的快速发展和需求，事业单位应对职员开展必要的职业技能培训，提升职员水平和整体团队素质。一方面要做好职员的思想教育与引导，提高职员的政治觉悟和思想认识，促进职员实现自我学习与自我提升。另一方面，事业单位应主动积极实施职员技能培训，或是事业单位内部开展培训课程，例如“新老搭档”；或是承包给第三方教育机构，开展专业化技能培训。此外，事业单位可以适当地将职员的技能提升与年终考核相挂钩，更好地激励职员完成职业化训练，给事业单位创造更高价值，给职员自身创造更好的发展平台。

（四）营造事业单位人本氛围

要构建和谐事业单位，走基层路线，就要在职员内创造和谐氛围。

1.保持极佳的精神状态。事业单位在发展历程中逐步积累了具有特色的事业单位精神。在事业单位的带动下，有了明确的目标和高调的口号，才能更好地激励职员保持高调的“争创一流”的精神。积极向上的事业单位精神是激发职员斗志的精神食粮，在锐意进取、开拓创新的精神鼓舞下，才能更好地激励职员团结一致、勇争第一，才能在极佳的精神状态下，与事业单位共进退。