企业评职称论文篇1

（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。

（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。

二、建立集体和改制企业职称评审管理制度

（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。

（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。

（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。

三、集体和改制企业职称评审工作要求

职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。

企业评职称论文篇2

二、提高专业技术人员职称评审水平的措施

(一)为专业技术人才提供平等参评的机会

在这个科技就是第一生产力的时代，专业技术人员的数量和能力结构是一个企业发展的根本。职业评审是企业人力资源管理的重要措施，也是优化和提升人才结构水平的重要手段，因此，要实现企业人才机构的不断升级换代就必须让企业内所有专业技术人才都有机会参与到职称评审中来。这也是不断提高企业竞争力，激发员工工作热情的重要方式。

(二)打造公平、公开、公正的评审环境

职称评审事关专业技术人员的职位晋升和薪资待遇等切身利益，很多参评人员想方设法希望能够通过评审，因而会出现很多违纪违规的参评行为。在具体的评审工作中能否做到客观公正是职称评审人员的生命，也是对所有参评人员负责的体现，因此要积极打造公平、公开、公正的评审环境。首先，要做到信息公开，让所有有意愿参评的专业技术人员都能获取到及时的评审前期信息。其次，对专业技术人员的参评资料进行严格审核，确保参评人员的学历、现有从业资格证书、英语等级证书、职称计算机合格证书、相关的论文、研究成果等资料的真实性。再次，要明确量化评审标准，做到评审细则尽可能客观明确，在具体的评审中运用多因素量化评审的方法进行评价，避免重文凭、重论文，轻业绩、轻贡献的现象。再次，要科学分配评审专家组成员，保证评委不与本单位人员相遇，造成评审中的不公平现象。要规避这种现象可以坚持评委地区回避和公务回避的原则，在评委组分配时，按照随机抽取方式进行分组，并对每组评审成员进行封闭式管理，切断其与外界的一切联系，保证评审过程不受外界干扰。最后，公开述职答辩环节，让参评人员同时进入会场，抽签决定顺序后进行述职答辩，其他人员旁听，评审当场打分，工作人员进行现场的总分和录入，增加职称评审的公开性和透明性。另外，整个评审过程都要接受纪检监察机关的监督，减少违纪违规现象。

(三)公开评审结果接受监督

对最终的评审结果进行定时定点公示，接受来自企业内部各个部门、各不同分工员工的监督，做到让通过评审的专业技术人员高兴满意，让没有通过评审的专业技术人员心服口服。在保证职称评审公平、公正、公开的同时，也能够促进职称评审水平的提高，推动职称评审的改革进程。

(四)建立专业技术人员职称评审考绩档案

企业评职称论文篇3

一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状

从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人，通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人，占40%。其中，高级职称167人，占0.7%；中级职称2400人，占10%；初级职称6933人，占29.3%。从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名，占人才总量的73%；具有大学专科学历的4200名，占人才总量的17.7%；具有大学本科以上学历的2058名，占人才总量的8.7%。从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人，占人才总量的42.4%；36~45岁的8775人，占37.1%；46岁以上的4818人，占20%。从调研情况看，南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点：

1.服务范围不断拓宽。凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员，不受户口所在地限制，均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2.申报渠道不断畅通。在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面，非国有单位与国有单位人员一视同仁，实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围，积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子，评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式，体现以业绩能力为导向的评价办法，充分调动专业技术人员干事创业的积极性。

4.申报职称人数逐年递增。从调查结果看，截至2010年年底，南阳市非公有制企业的专业技术人员职称总量增加到9500余名，与2000年相比增加6000余名。其中非公有制企业中具有中高级专业技术职称的为2567名，与2000年相比增加2100多名。

5.职称结构及分布渐趋合理。年龄较小的专业技术人员，没有太多思想包袱，在非公有制企业就业的相对较多，取得职称的人数不断增加。随着非公有制经济的发展，广纳人才优惠政策的出台，非公有制企业引进高层次人才的进程进一步加快，现有各类人才的学历及职称，基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。

二、非公有制企业专业技术人员职称评定存在问题

1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象，不能把职称改革相关政策落实到位。非公有制企业专业技术人员难以像国有企业员工一样普遍享有职称评定待遇，在薪金方面，不与专业技术职务“挂钩”，造成企业专业技术人员申报职称的热情不高。加之流动性较大，工作岗位固定，也使非公有制企业人才在职称评定上受到很大影响，挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。

2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员，政策宣传不到位，企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准都不了解，职称申报呈现无序化。

3.专业技术人员学历偏低。在非公有制企业中绝大多数是低学历的技能型人才、操作型人才，创新能力不强，不能进入专业技术人员队伍去评审职称，阻碍企业发展，直接影响企业资质，导致企业缺乏竞争力。

4.专业技术人员职称分布不均。县域之间偏差较大，企业与企业之间相差悬殊。市属民营企业现有各类专业技术人才较多，且具备中、高级职称的人数较多，而有的县专业技术人才缺乏。

三、非公有制企业专业技术人员职称评定的思考

非公有制企业在活跃经济、吸收劳动力就业、促进经济发展和稳定社会等方面起着越来越重要的作用，非公有制企业的技术创新能力、市场竞争力，有很大因素取决于人才队伍结构及人员素质，因此为稳定非公有制企业人才队伍，提升他们的创新能力，我们认为，继续做好非公有制企业专业技术职称评审是十分必要的。

1.增强非公有制企业竞争力，实际上是培养高素质的专业技术人才。首先必须拥有人才，尤其是专业技术人员。怎样才能储备人才、使用人才、用好人才、留住人才，给专业技术人员解决后顾之忧，解决他们的专业技术职称就被提到议事日程上来。同时，对企业也带来了实惠，因为专业技术职称人数决定非公有制企业资质。

企业评职称论文篇4

一、现有职称评聘模式

职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。

二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例

昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。

（一）调查问卷的解释及说明

文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。

（二）调查问卷结果分析

1.现有评审满意度方面。

在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。

2.对现有职称评审标准评价方面。

41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。

3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。

63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。

4.职业教育教师职称评审核心要素方面。

职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。

5.其他改进措施方面。

关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。

三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求

职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。

四、几个需要持续关注的难题

首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。

参考文献

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企业评职称论文篇5

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0183-02

0 引言

职称评审工作实施20多年来，在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进企事业单位发展等方面发挥了积极的作用，但这一制度的制订和实施毕竟是基于20年前的企事业单位现状制订的，随着社会的发展和进步，这一制度对于规范当前的职称工作显得有些力不从心了。至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评审工作中的有关问题提出改进职称评审工作的几点建议。

1 人力资源管理中职称评审工作存在的问题

1.1 职称评审条件不符合实际，不利于高素质专业技术人才的培养 现行各系列职称的评审针对具体岗位的考核标准还没有形成客观的考评标准，往往把参评人员的资历、学历、业绩成果、著作论文、计算机及外语考试等各方面综合起来作为评审条件。在这种情况下，一些参评人员就会把主要精力放在提高学历、或科研成果上，所以有一些实践能力和业绩一般，并且对自身职务工作积极性不高的专业技术人员较早的获得任职资格。而那些评审条件由于缺少论文和科研成果的专业技术人员，尽管实践能力强，业务水平也较高，但仍不能获得任职资格，这样一定会使一些优秀的技术人员的积极性受到影响。因此目前的职称评审条件和标准与实际情况不符，存在很大的问题，对企事业单位高素质专业技术人才的培养和造就产生很大程度的制约。

1.2 工作岗位设置不够科学、合理 目前企事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。正因为如此，给职称评审工作带来一些困扰和负面影响，在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评审相应职称资格。

1.3 职称评审的评价机制阻碍优秀人才的培养 一评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才的依据，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，在一定程度上阻碍了人才的选拔。二是评价考察的内容僵化单一。这一要求限制了部分基层单位技术人员晋升评审高级职称，按现行政策，统一要求外语、计算机考试，才能参加评审，另外目前职称评审中对专业知识及能力考试，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价方法相对落后。目前职称评审中工作创新能力，专业技术人员的专业能力和水平，很难用量化测评、评审答辩准确地考察。

1.4 职称评审后续管理方面存在诸多问题 虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评审分开，但由于企事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。

1.5 政工职称评审政策缺乏连续性 除了企业化管理的企事业单位以外，其他企事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

2 职称评审对策和建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

2.1 改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 目前，会计方面的职称评定就是把考试和评审相结合范例，职称的参评人员要统一进行业务方面的知识考试，并且伴随着客观合理的评审。通过实践可得出，职称评审工作只有将考试和评审二者有机地结合，才能解决单一情况下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客观公正评审结果。

2.2 严格实行评审分开，科学设岗、竞争上岗 在市场经济条件下遵循专业技术人员评审分开的有关规定，建立专业技术职务聘任制度。企事业单位要根据自身的职责任务，科学设置工作岗位，合理定编、定员；要实行专业技术职务聘用制，人员竞争上岗，择优聘任，建立动态的激励机制，对岗位和人员进行动态管理，使人才资源得到优化，优秀人才能够脱颖而出，从而增强企事业单位的竞争力的发展，让专业技术队伍充满生机和活力。

2.3 加大聘后管理力度，调动专业技术人员积极性、创造性 考核内容包括专业技术人员的思想品质，客观量化考核业务能力水平和业绩成果等，在聘用期满时专业技术人员要实行重新严格的考核，要结合岗位工作目标进行公正客观的考核，要全面公开考核的标准、程序和结果。专业技术人员的职称终身制要废除，进行续聘要严格按照考核结果。同时，考核工作要把量化考核、平时考核、领导考核为主，并且把定性考核、定期考核、群众考核作为辅助。对专业技术职务要根据考核结果进行重新聘任，使专业技术人员积极性和创造性得到最大程度的调动。

2.4 建立科学的人才评价新机制，促进复合型人才成长 把培养高素质、复合型专业技术人才作为主要目标。新形势下人才评价机制要以能力和业绩为主要价值取向，对各系列、专业间的不同性质和特点进行结合，并围绕能力和业绩两个方面，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求。

2.5 企事业单位政工人员转评职称问题要妥善处理

对待这一历史遗留问题要妥善处理，要遵循逐步到位循序渐进的原则。在企事业单位中，政工人员贯彻执行着党的路线方针和政策。政工人员在转评其他职称时，要充分调动其积极性，在评审标准和条件上给予倾斜，帮助其获得职称资格，减少由于政策变化给政工专业技术人员带来的影响，进而促进企事业单位各项事业的发展。

参考文献：

[1]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011-02-08.

企业评职称论文篇6

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01

一、国企职称存在的现状

1.高层管理者对职称管理重视度有待加强

目前，部分国企领导将职称工作只是当做一种评价手段，没有将认识提到一定高度，给于职称工作的重视度较弱，缺乏一些的开展实际工作权利，导致底下员工一味的追求职称的高度而忽略了厚度。

2.职称评审多看年限少看能力，薪酬单一挂钩职称

现行职称评审很大程度基于申报人书面材料和个人工作年限，由于很多国企以职称作为薪酬标准，导致部分职工混日子等职称。拿到高级职称落实工资之后，对于业务缺少进取心和担当精神。使得部分资历浅职称低的年轻人反倒在单位工作中挑大梁，干的活却比职称高的多技术含量也高。久而久之，严重影响一个企业前进动力。

3.职称各项制度有待更新，论文的认定缺少统一的标准

职称工作后续的管理制度不够规范，目前很多地方的职称评定还是在用十几年前甚至二三十年的职称制度，使得很多职称人员在评定职称时候，制度不能够跟上时代潮流与时俱进。比如说：针对取得职称之后，如何对人员的档案进行规范管理，并没有出台相关政策。目前基本是各用人单位对员工职称档案进行管理，部分国企甚至让员工自行管理，而员工个人由于不够重视造成丢失现象严重。

现有的职称政策中，职称的要求基本是下放到各评审会，可是各家评审会对论文期刊的标准却要求不一，如何审核坚定其论文期刊质量，目前缺少一个平台或者说是一个初期发表的一个标准。只有规范了制度，也才能更好的杜绝作案，花钱去发表等类似不规范行为。

4.申报职称员工应付情绪较重，职称材料作假情况屡禁不止

很多国企员工只单纯的看重能否评上职称的结果，而忽视了评职称的本意，很多工作都是为了评职称而去做，颇为敷衍。例如：天津市于2014年将专业人员继续教育的网上公需课列入职称评审标准之内，这本来是一个给大家提供学习平台的好机会。可是很多专业技术人员却并不领情，更有甚者应付了事，将手机、电脑挂着继续教育学习页面，完全达不到学习的初衷。

对于职称评审，很大程度取决于申报职称人员的材料信息，但由于近些年社会媒体和教育的缺失和扭曲，导致社会风气造假普遍，很多人员滥竽充数，更有甚者不仅工作业绩造假，连学历也造假，对于这种人员，仅仅也只能说服教育确并没有相关的处罚制度，造成虚假材料屡禁不止，更有甚者不以为耻反以为荣。

二、针对国企职称现状几点建议

1.发挥领导主管能动性，做好思想教育工作

从领导的思想上提升对职称的认识高度，给于职称工作更多主动性，给于一定的工作空间，从上而下的将这项工作落到实处，让职称工作真正做到为企业人才服务的功效。

2.少固化多创新职称评价体系，健全职称机制将工作绩效与职称级别相结合

应响应的对人才培养的系列讲话精神，对于一些比较陈旧的规定，有关政策制定机关、企业、评审会要有担当精神，勇于创新。减少由于政策制度的滞后，造成人才的浪费和流失。例如：多年前个别城市的职称政策中就已经出现对于海外引进人才的职称评定有照顾政策，但由于政策的宏观性太强，这项政策在很多城市为落到实处。

据笔者所知，目前，天津市这方面做的就值得借鉴，从2015年的仅限于非公有制企业的海外引进人才职称可以不限制工作年限等要求，按工作能力和业绩评定职称，到2017年已放开至国企的海外引进人才同样适用该条政策。

将薪酬标准更丰富化，不要单一依靠职称，提高已获得职称人员的工作绩效。针对于取得各级别职称的员工，区别对待，对于取得高级以上职称的员工要重点培养，多压担子。让员工在企业工作中找到存在感和认同感，减少人浮于事的不作为不担当。

3.提升职工思想认识，杜绝造假制假

从认识上提高参评职称人员的思想觉悟，职工不能单纯的为了涨工资而评职称，而该把评职称这项工作作为一个总结和检验自己阶段工作的衡量尺，践行提出的实干兴邦，踏实去干。

4.严格岗位职称申报条件，规范职称申报标准

企业评职称论文篇7

（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。

二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施

（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。

高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。

作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院

企业评职称论文篇8

关键词：高职院校；双师；教师队伍

Key words： higher vocational colleges；double qualification；teachers team

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0246-03

0 引言

随着高职教育的深入人心，国家政策也越来越重视高职教育，并不断加大对各地高职院校的资金投入，所以高职院校才发展如此之快。近几年我国高职院校已经从盲目追求扩大规模，慢慢转变为内涵建设。教师是学校的支柱，只有教师具有较高素质，才能培养出更加优秀的学生，学校才能立于不败之地，所以建立一支师德高尚、业务科研能力强、高素质的“双师型”教师队伍是高职院校发展的关键。

1 “双师型”教师的界定

所谓“双师型”教师是指教师个人或团队的素质构成而言，既要有讲师及以上职称，又有工程师、技师或高级技师等相关职业资格证书的教师队伍；既要有高职院校中专业教学水平和素质，又有在工厂或企业的相关专业岗位工作经验；既具有扎实的理论基础，又具有丰富的实践经验的教师队伍。国外对职业教育起步较早，对于师资建设也有着丰富的经验，比如在美国高校中，95%以上的教师都具有硕士学位，在高职院校中要求至少有一年的相关工作经历并且积累一定教学经验；丹麦的职业院校中，完成第三级职业教育、具备专业技能并有5年以上工作经验；澳大利亚则要求完成职业教育，工作五年以上，属性相关技能和业务。而我国对高职教师除了拥有高学历外，似乎还没有哪所院校要求起教师必须有真实的企业工作经历。

2 高职教育“双师型”教师队伍培养过程中存在的问题

2.1 石家庄铁路职业技术学院师资现状

石家庄铁路职业技术学院现有全日制本专科在校生10000余人，其中工程教育本科试点班近800名。现有专任教师269人，其中教授48人、副教授123人；博士（含在读）35人、硕士190人，硕士及以上比例达83%，享受国务院特殊津贴专家1人、省管优秀专家3人、河北省有突出贡献的中青年专家2人；国家高层次人才特殊支持计划（“万人计划”）教学名师1人、部级教学名师1人、省级教学名师4人，部级优秀教师1人、省级模范教师1人、省级优秀教师5人，全国优秀科技工作者2人，河北省新世纪“三三三人才工程”入选16人；博士生导师1人，硕士生导师10人。见表1。

以上数据表明该院师资力量雄厚，高层次人才占比位居全国同类院校前列。可是从生师比看，我院生师比32：1，远远高于国家要求的18：1。虽然有不少从企业聘请的兼职教师，大量的兼职教师能够满足到生师比18：1，可是兼职教师流动性大，不能够全身心的投入到教学当中，不利于整体教学水平的挺升。

2.2 师资存在问题

随着学校的发展和学校招生规模的扩大，该院从2000年以后大批引进年轻教师，这些年轻的教师绝大多数是从学校刚毕业的大学生或研究生，在引进的教师中具有一线企业工作经历的老师很少（详见表2），在师资引进时对学历要求的门槛很高，而在技术、技能方面没有任何要求，导致高职院校教师队伍中“双师”结构先天不足，他们中多数教师是从学校到学校，因此缺乏一线实践经验；二来自企业一线的兼职教师又缺乏准入机制，教师的职称结构、学历结构等制约了专业发展，企业的人才因为学历限制而不能跨入到高职院校的大门；大量年轻教师缺乏科研经验，为企业开展研发服务有限，专业带头人很少，教师知识技能更新速度跟不上国家对技能型人才的需求。

2.3 职称评审结构问题

整个职称评审指标不能突出高职院校的特点，有关高校教师职称评定文件和政策都明确提出科学的高职院校教师职称评审指标体系，应根据不同层次高校教师的工作特点，进一步完善高校教师专业技术职务资格条件，实行教师专业技术职务分类评定[1]的条款，河北省高职院校职称评审指标体系中主要还是参考本科院校的评审体系，评审中注重科研成果，形成了重科研而不重视教学的现象。使高职院校教师更加注重自身科研工作，忽视教学改革课程建设，造成教师本该高度重视的教学工作不能提高，一味地追求科研工作业绩。而积极开展教学创新改革、课堂教学效果好、深受学生欢迎的老师，却因为科研业绩原因晋升职称受到影响。这在一定程度上反映了现行的高职院校职称评审条件还不完善。

3 高职教育“双师型”教师队伍建设的策略

“以人为本”的人力资源管理观念认为：“高职院校的发展依靠教师，就要建立高效合理的‘双师型’教师队伍培养机制。依靠教师，就应该按照高职技术技能型人才培养的要求，改革高职教师评审考核机制，以利于高职评审朝着高职院校发展规律开展。依靠教师，就应该建立健全合理的教师激励机制，引导教师不断提升高职教育能力。”[2]

3.1 增强“双师型”教师培养激励机制

3.1.1 人事部门通过制定相应激励政策

在职称评审考核过程中注重教师“教学做”一体化教学能力和教学中课程改革的成绩，降低专业中理论研究成果，降低研究型论文标准，提高应用性论文在职称评审中的比例。注重各类教学成果的获得，鼓励教师参加各类大赛、注重指导学生参加各类技能竞赛成果，在论文的数量和层级上给予支持，对于科研工作应考核其应用性科研水平，注重校企合作服务区域经济能力，开展横向课题研究。

3.1.2 鼓励“双师型”教师深入企业

鼓励教师假期深入企业进行锻炼，并且在企业定岗实践期间给予运用相应补贴，在寒暑假期间给予相应岗位的津贴补助，引导教师积极主动的参加定岗实践，校方努力与企业联合，增加教师进入到企业学习和锻炼的机会和时间，切实提高教师的操作技能，为职业教育创造良好的学习氛围，从而保障教师队伍的稳定性。增加校企合作的机会，鼓励教师多参加一些工程项目，鼓励教师到工程一线去锻炼，为“双师型”教师的发展奠定基础。在校教师鼓励去企业一线实习锻炼，目前专任教师一线工作时间如表3所示。从表中可以看出石家庄铁路职业技术学院鼓励教师从事一线锻炼后，专任教师都积极主动下到企业，只是时间有长有短，有了学校政策的鼓励后，进入企业的专任教师将会越来越多。

3.2 制定科研政策，鼓励教师科研

①制定激励政策，鼓励教师科研。科研处应该制定相应科研政策来激励教师进行科研工作。第一，在职称评审和技术评聘中，注重教师科研成果，择优推荐申报职称评审，在评聘和考核中，首先考虑开展过技术服务等应用性科研工作的教师；第二，增加校级科研课题立项和经费的支持。加强科研项目管理，对课程改革等有明显成果的项目给予奖励和进行表彰奖励。第三，重视纵向课题和横向课题，鼓励教师开展横向项目、鼓励教师公开、专著专利和教材、教学科研获奖成果等。对于成果明显的给予经济上的奖励和精神上的表扬。

②科研部门应该搭建科研平台。科研基础设置是开展科研活动的基础和保障，首先要保证教学和实训设备的足量供给，加大对科研设备和竞赛设备的投入，为教师科研提供必要的条件支持。鼓励和选拔年富力强、素质良好、创新能干、专业扎实、科研能力强的教师牵头组成科研团队，扶持鼓励科研，发展与企业单位之间的横向课题，对于技术难度较大的科研项目，鼓励科研团队与其他高校和企事业技术骨干共同研发。

3.3 教务部门协调，增加课程改革力度

①实现专业设置与社会需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，根据企业需求随时调整调整专业结构。在“双师型”教师队伍建设中，专业的带头人有非常重要作用，要根据专业所属行业进入到企业开展人才需求的调研，然后制定人才培养方案；专业带头人要积极深入行业企业；了解本专业在企业中人才需求情况，才能在人才培养过程中根据需求、根据岗位设置课程，对课程进行整合；对于专业带头人要经常根据需求修订培养计划，改革培养方案，调整课程设置。可以与企业签订“订单式”培养、校企共建实训基地、校企合作开展专业特色建设等合作模式，来满足企业需求。

②实现教师理论与实践的无缝对接。教学过程与生产过程的无缝对接，就是要理论教学与实际生产操作过程结合起来。第一，专业教师就要求教师“双师型”，才能开展生产性教学过程。把高职院校的教室当作企业生产车间，教室既是教室又是车间，作业又是产品。第二，“双师型”教师应该能够运用模拟仿真软件开展教学。充分利用信息技术仿真技术开展模拟生产实践的教学，使学生在模拟实践中体验真实生产，既降低了教学成本又熟悉了生产过程。

③鼓励教学改革和课程改革的立项，鼓励教师开展课程改革，对于教学做一体化改革的项目，学校应该在机制上给予一定的经费支持。鼓励教师与企业共同开发课程，鼓励“双师型”教师开展慕课、微课、教学资源库等的建设。鼓励“双师型”教师积累教学实践改革成果，鼓励教师指导学生技能竞赛活动，通过竞赛带动教学，在项目立项和经费上予以支持。

4 结束语

通过人事部门制定激励政策，在职称评审中推进“双师型”师资队伍建设；在教务部门制定教学改革、提高培养质量，深入企业校企合作，将真实岗位转化成教学设计，落实工学结合办学模式；科研部门建立激励机制引导教师开展落地式科研工作，开展应用性技术服务，并将技术服务转化成教学实践。这些措施突出了“双师型”教师的优势地位，激励广大教师争做“双师”，加快高职院校“双师型”师资队伍建设的进程。

参考文献：

[1]王国荣.高职院校“双师型”教师队伍建设的思考[J].发展，2008（2）.

[2]郑雪艳.试论人力资源管理理论在师资管理中的运用[J].中国高校师资研究，2004（1）.

[3]陶书中.“双师型”教师队伍建设的探索与实践[J].黑龙江高教研究，2006（1）.

企业评职称论文篇9

中图分类号：G472.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）03-0020-04

近年来，随着社会发展、人才知识结构变化和技术革新，教育事业面临新的机遇和更为广阔的发展前景。教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），明确提出了中等职业学校建设高素质“双师型”教师队伍，这对促进中等职业学校教学科研工作有极为重要的指导意义。

对照《专业标准》加强教师队伍管理，就要建立科学的评价制度，完善教师考核评价制度。职称是教师的专业技术职务，是对广大教师专业技术水平、专业技术能力的科学客观合理评价。公正的职称评审， 是调动教师教学和学术研究积极性的有效措施之一。如今，正高级职称已逐渐纳入中职教师的职称评价范围，充分发挥职称的导向作用，引导教师提高教育科研水平，这是我国教育系统以人为本，遵循职业教师的成长规律和职业特点，稳定、发展、强化职业教育的重要手段与措施。

一、严把教师队伍入口关，提高教师队伍整体素质

本次职称改革，增加了“需具有相应的教师资格”。中等职业学校的教师，首先应具备中等职业学校教师资格证，这是职称评审条件中对教师资历、学历的基本要求。中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。教师资格证，是正规教师的“身份证”，也是教师从事教育职业的许可证。教师资格作为一种国家法定的职业资格具有很高的权威性。严格的教师资格条件和法律规定的认定程序，限制不符合教师资格条件的人员进入教师队伍，有利于吸引优秀人才从教，保障教师素质，提高教育质量。此外，教师职业专业性强，职业道德要求高，因此要求教师要针对具有不同素质、不同特点、不同个性的学生因材施教，使用不同的教育方法，使他们的特长和潜力得到充分发挥，成为德、智、体、美、劳全面发展，能够满足社会不同需要的有用的人才。教师的这种职业性质决定了并不是有学历的人就能当教师，只有通过专门培养、训练和严格选拔的人，才能担任教师工作。只有提高了教师素质，才能保证教育教学质量的高水平。

二、建设高素质教师队伍

现在的中职学校在办学模式、培养对象上发生了很大变化，现行的职称评价指标已不适应现代中职学校特点，缺乏对“双师”型教师评审的要求。而双师型教师的缺乏是制约中职学校发展的重要因素。本次职称改革中，在专业技术经历中规定专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平，专业课教师要具有在“行业、企业生产服务一线工作经历”，引导教师向“双师”型教师发展。

职业教育在师资和培养目标等方面与普通教育不同。职业教育要求教师既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作技能，使理论教学与实践教学有机结合。中等职业教育是培养高素质劳动者和技能型人才的特定教育类型，高素质“双师型”教师队伍是其人才培养质量的基本保证。中职教师既要有较好的通识性知识、教学设计能力、实训实习组织能力，还要有教学研究和专业发展能力。职业教育离不开行业、企业，没有行业、企业参与的职业教育活动不可能培养出高素质劳动者和技能型人才，与行业、企业的紧密结合，决定了中职教师要能配合和推动学校与企业建立合作互动的关系，促进校企合作。长期、稳定的校企合作关系，是中职教师专业发展的平台和保障。通过校企合作，教师到企业实践，了解行业发展动态，掌握技术进步情况，提高指导实践教学的能力，可以更好地提升教育教学质量。

中职学校的专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验，并达到一定的职业技能水平；教师要参与职业实践活动，不断跟进技术进步和工艺更新，要通过参加专业培训和企业实践等多种途径，不断提高自身专业素质。通过合作还可增强自身校企合作能力。

三、突出中职学校职业性和实践性教学特点

本次职称改革，充分考虑到职业教育特点。中职教育的特点是职业性与实践性，既要注重传统专业理论教学，又要注重技能实践。从职称评价入手，引导教师把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；在专业技术工作经历中，强调工作经历和实践经验，理论与实践相结合，引导教师了解所在区域经济发展情况、相关行业现状趋势与人才需求、世界技术技能前沿水平等；在“教学研究与专业发展”领域，要求教师结合行业企业需求和专业发展需要。可见，无论是教育教学、学生就业，还是教师自身的成长，都不能脱离专业发展，主动贴近专业发展是当好职教老师的关键，教师要将职业性和实践性贯穿于教学设计、教学实施、实训实习之中。遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平。重视职业实践，社会实践和教育实习。要运用讲练结合、工学结合等多种理论与实践相结合的方式方法，有效实施教学。职业教育的教学和育人万万不可脱离实践，只有把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合，职业教育的特色才能得以充分发挥，职业教育的教学才能真正拥有灵魂。

四、做好班主任工作，加强学生政治思想管理

本次职称改革中，在专业技术专业能力中，增加了“参与学生思想政治教育及学校的管理工作，担任班主任或兼任辅导员、教研组长、年级组长等工作”，引导教师担任班主任工作，参与学生管理。

班主任是连接学生和学校的桥梁，是学生的良师益友，是学生思想灵魂的塑造者，一个有责任心的班主任，必须严格执行学校的规章制度，深入学生当中，了解学生，及时掌握学生的思想动态、在学习生活中所遇到的难题，并及时向学校有关领导反映。中职学校的班主任有其特殊性，它既要继续对学生进行学业和品德教育，又切合实际地对学生进行就业前的各种训练，而中专学校的大部分学生文化理论课较差，管理学生工作繁琐，难度较大，班主任每天都很忙。班主任培养学生团结、协作、创新综合素质，针对每个学年的心理需求特点进行引导，稳定情绪，对学生心理进行关注、疏导、指导、帮助学生就业，适应社会生活，在学生的成才过程中，班级管理真正起到核心作用。构建良好的班级学习生活环境。发挥班级的整体作用。学校要重视班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作环境，提高工资福利待遇，激发工作热情，落实到实处。让每一个辅导员身兼重任，以积极认真的态度对待工作，以对国家、社会负责任的态度，放手班主任创新工作，做好人心工作，并与学校一致保障学校稳定，促进学校健康发展，。

五、具有指导培养青年教师的能力

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，一个优秀的教师，不仅应该做好自己的教育教学工作，更应该做好对青年教师的传、帮、带，指导青年教师及早成熟，成长为一名优秀的教师，引导青年教师反思研究教育教学工作，资深的高级教师要发展教学理论，创新教学工作模式，形成高水平的教学成果。专业建设的学科带头人要利用科研课题来引领自己的团队，就专业建设与发展中的核心问题寻找突破口。学校努力培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学科带头人和教育名师，扶植支持一批学术成就突出的中青年教师达到高级教师岗位条件，培育一批专业技能与科研骨干达到正高级教师的条件。学校花大力气建设创新团队，以重点专业、重大科研项目为载体，加强团队锻炼，涌现出学术水平高、学风好和有领军能力的人才，提高师资队伍水平。

六、鼓励教师指导学生参加专业技能比赛

本次职称改革在业绩成果条件中，增加了“直接指导的学生参加市以上政府部门组织的专业技能等比赛中获得市一等或省二等奖以上，且本人获优秀指导教师奖”。主要是引导教师指导学生参加专业技能比赛。近几年在中职学生范围开展了多项专业技能大赛，大赛中的很多内容体现了当前行业中此项技能的实际运用和发展趋势，因此中等职业学校的教学内容以必须、够用和实用为基本原则，更需要针对性和实用性。教学可以改变过去单纯的课堂教学展示为课堂教学、技能操作展示结合。而在具体的教学实践中这个尺度很难把握，但这一具体要求在技能大赛的试题中有非常明确的体现。实践操作中那些必须熟练掌握的表现的一清二楚。参与培训的教师可以尝试让学生阶段性的进入企业见习，也可通过企业引进设备和技术人员来校直接指导，改变过去单一的师生教学模式，给学生新鲜的感觉，从而提高学习技能的兴趣和热情。同时通过每年技能大赛的契机，激发学生刻苦学习掌握专业技能的热情，达到增强就业竞争力的目的。教师指导学生参赛，从提高教师和学生实践技能方面都收获颇丰，可以作为中职教师教学科研成果的重要组成部分。现在的中职学生技能竞赛一直紧跟着专业发展的前沿技术，体现了社会企业发展对本专业的最新职业岗位需求。确立技能竞赛的课题项目，课题研究的研发成果在教学中推广的过程就是课题研究的延伸过程。学校可聘请具备实际生产经验的企业技术人才、具有教学能力的工程师和技师到学校任兼职教师，充实教学队伍，提高本校教师的实践教学水平，加强校企合作、学科与市场结合，推动专业发展。

教师的职称评定是常做常新的工作，教育科研作为其中的重要评定条件，必然出现变化和适应的过程。中职学校的教育科研结合职业教育的特点，也必将展现出独特的职业教育教学魅力。

七、提高教科研水平

本次职称改革，加大了中职学校对科研的要求，引导教师提高科研水平。现行的中职学校职称评价体系，对教科研的要求偏低，不少学校没有科研机构，教师公开发表的文章和参与的课题研究，也多是为完成职称的硬性指标要求而为之，从而造成中等职业院校教育科研工作相对落后。中职学校教科研落后的原因在于对教育科研工作不重视，认为中职学校的主要任务就是搞好日常教学，学校领导对教科研工作不支持，挫伤了一些教师参与教育科研的热情。教师为了晋升职称而发表的论文，片面地追求论文的数量，忽视了论文的质量，从而也造成了教科研成果水平低下。

修订后的职称评审条件，在业绩成果方面对教科研水平有了进一步要求，中职学校的教师不能只埋头做教学，只满足于备课、授课，要两条腿走路，教学、科研都过硬，引导广大中职教师进一步增强教育科研意识，专业教学更贴近工作实际，贴近生产一线，有效结合实际开展教育科学研究，才能实现真正的实用教学，才能有效提高教学科研的质量和效果。让教师们深刻认识到科研是职称评定的硬条件，是个人素质和能力的重要体现，转变重理论轻实践、重教学轻科研的误区。而仅凭几篇论文搞科研是远远不够的，更要注重对实际技能的研究和指导。鼓励教师主动开展教育研究工作，学术研究与教育实践紧密结合，在生产实践中作好研究。要深刻认识到解决实际问题需要理论指导和创造性思维，引导教师主动学习、进修，不断提高自身综合素质，结合生产一线的实践活动进行反思、提炼，在实际教学中思考和创新。坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。教师工作不应局限于教学，还应主动参与课程开发、教育科研。只教书，不搞科研和开发的，不是优秀的中职老师。只有善于总结经验，不断探索的，才能跟上时展要求。学校应大力表彰在科研活动和课程开发中取得优异成绩的教师，充分发挥先进典型的示范作用，鼓励教师根据社会需求，自设定位，学生发展和就业情况，主动进行科研活动和课程开发，充分利用校内外资源，解决实际问题；鼓励教师参与应用性教材编制、修订等工作，强调教材与职业需求、岗位实际的有效衔接，突出技术人才培养目标，强调实践性教学环节和实训内容，着力培养学生的实践能力，让课程开发的成果充分体现职业性、直观性、针对性、及时性、实用性。

企业评职称论文篇10

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关键词 ]制度建设师资队伍地方高校应用型

[作者简介]赵翔宇（1976-），男，河北泊头人，重庆三峡学院教务处副处长，副教授，博士，研究方向为高等教育学、民族教育学、民族文化；向朝春（1971-），男，重庆人，重庆三峡学院，讲师，研究方向为教育技术、高等教育。（重庆4041 00）

[课题项目]本文系201 3年度中国应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心重点项目“我国应用技术大学师资队伍建设研究”的阶段性研究成果之一。

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0057-02

教育部关于地方高校转型发展的举措再次使“应用型人才培养”的话题成为人们议论的焦点。地方高校应用型师资队伍建设是培养应用型人才的关键，而建立并完善相关制度又是师资队伍建设的重中之重。

一、事业编制制度：地方高校应用型师资队伍建设的瓶颈

为实现应用型人才培养的目的，地方高校应逐渐减少现有传统师资，培训、引进应用型的教师（负责技术教学）。新增师资应主要来源于行业、企业，且具有较长时间的企业工作经历。有专家指出，为实现应用型人才的培养，地方高校应用型教师应占专任教师的50%以上，每个专业还应有1名以上行业公认的高水平教学带头人。但是，引进来自行业、企业的技术人员也存在诸多困难，如按目前人才引进政策，他们是很难取得高校编制的（一般取得高校编制须有大学本科及以上学历）。编制管理制度是高校工作正常运行的基本制度之一。科学的编制管理可以合理确定学校的发展规模，优化资源配置，激发教职员工的活力，反之就会极大地束缚人才的引进与教育的发展。

地方高校可以通过分类设岗、分类考评来引导教师分类发展，可以把师资划分为理论教育岗与技术教育岗。理论教育岗按原标准定编，技术教育岗可以尝试按技术等级（或职称）定编。在企业中，干部系列技术人员一般都接受过高等教育，地方高校引进这些技术人才相对容易，而工人系列技术人员学历层次较低，按照高校现有人才引进政策，这些人是不可能进入高校任教的。但是，工人系列的“高级技师”“正高级技师”却技术过硬，是生产一线的中坚力量。为引进这些人才，教育主管部门是否可以制定政策，根据“技术等级”引进，淡化对“学历”的要求，如拥有“高级技师”及以上技术等级的人员，经过考核，可以凭借其“技术等级（或职称）”进入高校并取得事业单位编制。此外，地方高校可以采用多种形式的用人制度，实行固定编制与流动编制统筹使用的办法。“在严格控制编制总量的前提下，改变工作方法，转变思维方式，坚持向深化改革要编制，向科学管理要编制，向提高效率要编制。”教育行政部门要赋予学校在编制定额范围内灵活使用编制和用人的自主权。在应用型人才引进过程中，符合现行引进条件的技术人员可以获得事业单位固定编制，不符合引进条件的技术人员，如其在技术、技能方面有优势，也可以借助流动编制的办法引进。引进后，这些技术人员暂时拥有编制，享受事业单位编制的同等待遇。随着技术的更新，当这些技术人员不能满足学校教学需求时，可以把流动编制的待遇给予符合要求的其他技术人员。这样既可以解决地方高校技术教育岗教师严重不足的现象，又可以保证引进人才的质量水平。

二、职称评审制度：地方高校应用型师资队伍积极性的调动

职称评审制度是高校教师队伍建设中影响最为深远、作用发挥最为充分的一种管理制度，是管理教师和其他专业技术人员的重要手段，对人力资源的优化配置起到了重要的调节作用。一般来说，普通高校的职称评审对教师主要有“科研”与“教学”两个方面的要求，而“科研”是教师职称晋升的关键。来自行业、企业的应用型教师在技术教学方面存在较大优势，但在科研方面却又明显处于劣势。绝大多数企业技术人员没有接受过系统的科研训练，没有能力完成晋升职称所需要的科研成果。正如厦门大学的解德渤博士所言，“不同类型的高校拥有不同的办学定位，肩负着不同的办学使命和科研任务。如果把某种研究使命泛化到所有高校并作为唯一标准进行评判的话，势必对整个高等教育产生不可预估的严重后果。”而产生这种后果的根源在于不科学的评价体系。

地方高校应该有明确的办学定位和相对独立的评价体系，在此基础上，建立区别于研究型大学的职称评审制度。在19世纪以前，高等教育的功能定位是“教学”。19世纪初，德国的洪堡主张建立“以科研为中心”的大学。19世纪末，范海斯主张大学的宗旨要立足于服务社会。随着洪堡大学与威斯康星大学的成功实践，高等教育的三大功能——教学、科研、服务社会逐渐形成。我国的地方高校与研究型大学无论在师资、生源，还是在经费投入等方面均存在明显差异，因此地方高校的办学定位应与研究型大学不同。从实际出发，地方高校应以“教学”为中心，立足于高素质应用型人才的培养，为地方经济、社会发展服务。地方高校要突破传统的以科研为主的职称评审评价标准。如果说研究型大学职称评审条件的重点在于“科研”，那么地方高校职称评审条件重点则在于“教学”。当然，地方高校绝不排斥教师从事研究工作，但这种研究工作的重点应该是“应用学术”而非“纯粹学术”。因为地方高校在“应用学术”研究方面更有优势，更容易取得突破，过多地追求重点大学的研究旨趣，可能会模糊地方高校的办学定位。建立高效、务实的职称评审制度，是地方高校应用型师资队伍建设的重要环节，是调动教师积极性、推动学校转型发展的必要条件。从国家层面而言，教育部要尽快出台地方高校职称评审制度改革的指导意见；从地方层面而言，各省（市）应制定相应职称评审制度，明确地方高校与研究型大学教师职称评审条件的差异性，打破“一元评价”的传统，建立“多元评价”的制度体系，从“科研评价为主”转变为“教学评价为主”，从重视“纯粹学术评价”转变为重视“应用学术评价”。

三、师资培训制度：地方高校应用型师资队伍能力的提升

在地方高校转型发展之际，人们对师资培训工作存在两种不同的看法，一是“补充说”，二是“转型说”。“补充说”认为，当前地方高校教师的知识、观念是能够基本适应转型发展要求的，他们在应用型人才培养过程中不足的仅是“技能”教学方面的缺乏，与转型发展要求之间的差距只是“量”的问题，而不是“质”的问题。因此，当前教师培训的着眼点应该是对教师“技能”的补充，而没有必要强调理论知识与办学理念的学习与反思。“转型说”则认为，当前这些教师与转型发展要求之间的差距，不仅是“量”的差距，更是一个办学理念更新的问题。因此，对于地方高校教师的培训应该着眼于思想观念更新与知识、技能结构优化的共同提升。从理论角度而言，“转型说”显然要比“补充说”更加深刻，更为全面；从实践角度而言，“补充说”要比“转型说”更为实际，更具操作性。但是，“教育培训制度化”却是两种理论共同的前提条件。

教师培训的制度化是教师教育专业化的标志。在德国，法律明确规定，应用技术大学的教师必须不断接受新技术知识、新规范的教育，教师参加培训进修是必须履行的义务。我国师资培训制度与西方发达国家相比存在很大差距。因此，借鉴发达国家的办学经验，逐步建立地方高校师资培训的制度体系是当前应用型师资队伍建设的重点工作。综合“补充说”与“转型说”，笔者认为，应该从三个层面来构建教师培训的制度体系。一是引导教师转变观念，打破陈规，开放办学。从制度层面，学校要为教师转变观念创造条件，鼓励教师参与高校或企业的培训，有条件的学校可以为教师到国外进修创造条件。如重庆科技学院制定了相关制度，用5年时间外派100名教师到欧洲、美洲等发达国家优秀大学和大型企业培训学习，这一举措使教师的观念得到明显改变。二是推动教师专业知识结构的重新组合。要通过到对口大学、企业进修或培训，重构教师应用型人才培养的知识体系。精英人才培养的知识体系更侧重于知识的系统性，而应用型人才培养的知识体系要倾向于知识的实用性。三是引导教师提升技能素养和实践动手能力。在地方普通高校师资队伍中，有行业和工程背景的教师极度缺乏，教师的应用实践能力较差等问题已经不能满足学校发展的需求。因此，需要制定有效措施促进教师技能素养与实践能力的提升。澳大利亚的经验值得我们借鉴，其政府要求应用技术大学的教师除参加各种新知识讲座和新技术讲座培训外，还必须经常或定期到企业进行技术实践，参加企业的培训，教师每周在相关企业兼职工作10个小时。各相关高校可以在新进教师准人与在职教师职称晋升等方面提出“企业工作经历”的要求，促进教师到企业进修、培训。

四、兼职教师制度：地方高校应用型师资队伍能力更新的保障

兼职教师制度是地方高校应用型师资队伍建设的有益补充。企业技术骨干到高校兼职任教是实现技术教学与企业生产一线“零距离”对接的有效途径。从各地方高校的实际情况来看，来自企业的兼职教师的规模远远没有达到学校专业发展的需求。在澳大利亚，TAFE学院的师资队伍就是以兼职教师为主，专兼职共同参与教学，其兼职教师主要是来自企业、行业的高技术、技能型人才。地方高校兼职教师之所以停留在较小规模的水平，其根本原因就是国内没有完善的兼职教师制度。

制定一个科学、高效的兼职教师制度要考虑学校、企业、个人三者利益的均衡与最大化问题。从学校角度而言，来自企业的技术骨干对专业的发展极为重要，但很多地方高校却因经费等原因没能大量聘用这些人才；对于企业而言，由于技术骨干的支教行为不能给其带来直接的经济利益，所以企业的积极性非常有限；对于技术人员来讲，到学校兼职任教属个人行为，由于得不到所在企业的支持，其积极性大打折扣。国家应出台相应的政策协调三方的利益关系。在调动学校积极性方面，政府可以允许地方高校设立10%左右的流动编制，暂时分配给学校聘用的兼职教师，这样学校既如愿聘请了企业的技术骨干，又能借助“财政资金”（而非自费）解决兼职人员的聘任费用问题；在调动企业积极性方面，政府可以通过减免税收的方式鼓励企业支持技术骨干到地方高校任教；在调动技术人员积极性方面，学校与企业要共同保证支教人员获得较高的物质待遇，同时给予精神方面的鼓励。学校、企业、个人三方利益协调一致，兼职教师制度才能取得良好效果。

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参考文献]

[1]程乐意，论机构编制管理科学化、规范化、法制化[J]．行政科学论坛，2014(4)．

企业评职称论文篇11

 

title* class_group_id* 试用期最长可以签署多久? 员工关系 (最多30个字）           *为必填项，其它为选填   class_group_id 招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它 difficulty 10最难，1最简单 （）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式 培训 人力资源最根本的特征是 组织发展 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 组织发展 对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为 组织发展 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为 组织发展 知识经济时代的第一资源是 组织发展 在工作分析方法中，工作日志法属于 其它 在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于 其它 纵向的工作扩展被称为 其它 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是 组织发展 员工调配规划属于 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为 其它 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是 招聘 根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为 招聘 着重于过去的真实工作事例的面试方法是 招聘 评价一项测验可靠与否的指标是 招聘 投射测验一般用于 招聘 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 薪酬绩效 薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为 薪酬绩效 工作评价所评价的是 其它 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是 培训 考察培训效果最重要的指标是 培训 企业应把职业技能培训的重点放在 其它 在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是 其它 使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的 其它 因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是 其它 人力资源最根本的特征是 其它 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 其它 组织战略规划的核心部分是 其它 “确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是 其它 下列不能用于人力资源需求预测的方法是 其它 不属于人才测评功能的是 其它 “一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是 其它 以了解素质现状为目的的测评是 其它 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是 其它 绩效管理的重心是 薪酬绩效 为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是 其它 人力资源离职成本不包括 其它 “企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的 其它 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 薪酬绩效 企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的 薪酬绩效 间接薪酬指的是 薪酬绩效 稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是 其它 依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是 薪酬绩效 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为 其它 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是 其它 采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为 其它 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为 其它 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是 其它 绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是 薪酬绩效 企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是 培训 认为行为是其结果的函数的学习理论是 其它 对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在 其它 根据加里•德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于 其它 弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是 薪酬绩效 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是 其它 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的 其它 企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为 招聘 最适合于科层制组织采用的薪酬体系是 薪酬绩效 20世纪80-90年代人力资源管理的模式是 其它 现代工作分析的思想起源于 其它 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为 其它 人力资源规划中的职业规划一般指哪个层次的职业规划 其它 人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的 其它 在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为 招聘 最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是 招聘 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的 其它 绩效管理的重心在于 薪酬绩效 绩效反馈最主要的方式是 薪酬绩效 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 薪酬绩效 为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于 其它 职业生涯表示的是一个 其它 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是 其它 从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了 其它 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的 薪酬绩效 人们对于人力资源进行的投资是一种 其它 在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是 其它 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于 培训 福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 薪酬绩效 企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映企业文化 员工关系 下列适应科层制组织需要的薪酬模式是 薪酬绩效 以下不属于外部招聘渠道的是 招聘 影响组织薪酬体系设计的因素不包括 薪酬绩效 运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指 其它 对工作内容的横向扩展指的是 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为 其它 能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是 其它 对所学的知识和技能进行基本检测指的是 其它 当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是 组织发展 投射测验法属于 其它 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该 薪酬绩效 绩效面谈的主要目的是 薪酬绩效 为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有 薪酬绩效 股票期权激励的是组织中的 组织发展 具有教育型职业能力的人适合从事的职业是 其它 第一个将人力看作资本的经济学家是 其它 根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的 其它 绩效考核的目的是 薪酬绩效 下列不属于相对考核标准方法的是 薪酬绩效 实现组织战略目标的关键是优秀人才的 组织发展 个人职业生涯得以存在和发展的载体是 其它 工作评价中最早也是最简单的系统是 其它 收益分享计划的早期形式是 薪酬绩效 某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为 其它 在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫 其它 根据人力资源影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是 其它 外部招募具有以下优点 招聘 以了解企业员工素质现状为目的的测评是 其它 评价一项测验可靠与否的指标是 其它 全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是 薪酬绩效 反映员工所在岗位或具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是 薪酬绩效 通过计算与工作有关的各要素总分来确定工作相对价值的方法是 其它 判断受训者所学知识、技能对工作的影响属于 其它 先由教师介绍一些基本理论，再就某一专题进行讨论的培训方式是 其它 不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是 其它 一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是 其它 员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指 薪酬绩效 国家规定在法定节假日安排员工加班的，其加班工资应不低于 薪酬绩效 根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的 其它 人力资本理论兴起的时间是20世纪 其它 小李因工作受伤，公司为他报销了医疗费用，这部分费用属于 薪酬绩效 强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括 其它 在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为 薪酬绩效 员工培训的两大内容是 培训 微观人力资源管理是指（）的人力资源管理。 其它 人力资源的取得成本不包括 招聘 针对误差的不同来源，除（）以外都用来衡量测验结果的可靠程度 其它 职业品质不包括 其它 20世纪20年代人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式是？ 组织发展 在人力资源战略与企业战略的关系方面，最为常见的实施方法是 组织发展 工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于前者的“主角”是（） 其它 在工作分析的访谈法中访谈的核心是 其它 人力资源管理所有活动的基础和起点是 组织发展 最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是 组织发展 按照20世纪80年代末美国的一项调查，管理人员最有效的招募渠道是 其它 目前西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是 组织发展 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 世界上第一个智力测验量表是 其它 投射测验法属于 其它 上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫 其它 把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是 薪酬绩效 文档下载《人力资源考试试题》

企业评职称论文篇12

同时加大政策的宣传力度，也可以让将来参加职称评审的人员尽早地了解与评审相关的因素，如:学历、资历、专业工作经历、论文、成果等，让他们寻找自身薄弱的环节，并加以改正提高，从而增加了职称评审的通过率。因此针对基层车间职称评审政策理解掌握和宣传力度不够的实际，人事科组织各基层单位培训管理负责人进行了工作培训，对相关评审政策、工作安排进行了详细讲解，并制定下发了《关于职称评审工作安排及提交材料的有关说明》，重点公布了评定政策依据、评定范围、评定条件、评审权限等内容，统一制定了《评审申报表》规范填写模板，并多次召开评审工作专题会，积极研究部署，制定工作方案，确保职称评审工作有序开展。

2．严格参评人员资格审核，确保评审工作的公正性

资格审核，不仅关系到每个申报人员的参评资格，而且会影响到职称评审的每个环节，是确保每个申报人员切身利益及职称评审工作科学公正的重要环节，因此在审核参评人员材料过程中，力求做到层层负责，严格把关。人事科重点审核五个方面:一是审核参评人员的学历证书，对于特殊情况的进行查档核实;二是审核参评人员的现有任职资格证书及获取时间;三是职称英语证书的有效期及考试等级;四是取得职称计算机合格证模块的数量;五是审核参评人员任现职以来论文、成果的真实性。

3．科学制定量化评价标准，确保评审工作的合理性

科学制定量化评价标准，是做好职称评审工作的关键。人事科针对不同的项目，采取定量与定性相结合的评价方法，如学历、资历、计算机应用能力、外语水平、荣誉称号与技术称号、年度考核、送审论文审核答辩、专著、获奖成果与重大项目等，直接定量计分;如职业道德、理论功底、实践创新能力、岗位责任、业绩贡献等进行定性评分。科学的量化标准取代了惯用的资历年限标准，且公开透明，可操作性强，分数面前人人平等，具有较强的客观性和权威性。

4．全程公开述职答辩过程，确保评审工作的平等性

在述职答辩环节为了增加职称评审工作的透明度，评审会采取参评人员分组同时进入答辩会场的形式，现场抽签，确定答辩顺序，并旁听他人述职、答辩和评委提问。各评委在听取参评人员专业述职和答辩后，严格按照量化评价标准，进行现场打分。工作人员收取打分记录表，现场录入职称量化评审软件系统，直接生成总分，等到本专业评审组所有参评人员答辩结束后，将评审结果直接投影在大屏幕上，经本评审组委员审核确认后，将评审结果打印输出，根据限额指标确定推荐人选，并由本专业评审组主任当场确认签字，此方法收到了较好的效果。5．广泛公开公示评审结果，确保评审工作的透明性职称评审结束后，人事科及时将评审结果广泛进行公开公示，不仅在厂内公示牌进行张贴，而且在炼油部网页进行公示，公示期限为五天，真正达到让评上职称的人员高兴满意、未评上职称的人员心服口服的目的。将评审结果进行公开公示，自觉接受职工的监督，不但能够更大程度的保证评审工作的公开透明、公平公正性，而且能够促进以后评审工作的改善和提高。

二、做好职称评审工作的积极作用

1．职称评审对个人的作用

职称评审是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位、增加劳动收入的一种重要途径。从某种意义上讲，职称评审是评价专业技术人员是否事业有成、为企业做出贡献大小、受到社会承认程度的标志。另外，职称通常与工资福利挂钩，也与职务升迁相关联，也是聘任专业技术岗位的依据。