职业高中教学工作总结篇1

随着积极心理学的兴起，心理学者对幸福的关注逐渐深入到工作、家庭与社会生活中，职业作为人们生活的重要组成成分，职业幸福感的研究也引起了一些心理学工作者的重视。

我国古代哲学家孟子曾讲过“君子有三乐”，其中“得天下英才而教育之”即是一“乐”。反观现实，我们的教师特别是一些中小学教师，长期处于身心俱疲的状态。教师职业幸福感的缺失对教师自身及教育环境有很大的危害。研究表明，教师们开始感受他们的职业带来的回报越来越少时，教师会产生消极的心情和态度。反映在教师的生理上表现为性急易怒，在情绪上表现为缺乏热情，有一种衰竭、无助感；对于教学，也很少投入精力，导致教学质量的降低，学生的纪律问题增多，从而导致教师对教育环境产生污染。正如美国学者德肯沃（1987）指出“无论教师的消极态度对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者”。

在我国的教师队伍中，小学教师占了相当大的比例，他们的职业幸福感的高低直接影响到小学生的基本道德的建立与综合素质的养成。而国内对于小学教师群体的关注并不多，对于小学教师职业幸福感的研究更是凤毛麟角。

因此，本研究将小学教师作为研究对象，将着眼点放在国内小学教师的职业幸福上，希望通过对小学教师职业幸福感的测量，了解小学教师职业幸福感现状，发现小学教师群体中值得关注的问题，从而进一步提升教师的职业幸福感。

一、研究目的

本研究旨在了解小学教师职业幸福感的现状。

二、研究方法

1、研究对象

本研究采用分层整群抽样的方法，在11所小学发放问卷650份，回收问卷612份，其中有效问卷586份，有效率为90.15%。

2、研究工具

采用《小学教师职业幸福感问卷》。包括四个维度，分别是成就显示、工作认可、情感支持与工作吸引力，该量表具有较好的信度和效度。

3、施测程序

团体施测，测试前由主试宣读统一的指导语和注意事项。测时间为20分钟，完成后当场回收问卷。

4、数据的统计分析

使用SPSS15.0进行数据处理。

三、研究结果

1、小学教师职业幸福感的基本情况

所有教师在职业幸福感量表上的得分和各个维度上的得分情况见表1。

由上表可见，工作吸引力、情感支持、工作认可、成就显示四个维度的均分分别为3.19、3.90、4.06、3.95，总量表的均分为3.77。由于本量表采用5点计分，中数为3，所以，结果显示小学教师的职业幸福感中等偏上。

2、小学教师职业幸福感在人口学变量的数据分析

为了便于进行分析，将频次少的组进行合并。如职称，把小高之外的组进行合并，分为小高与非小高两组；教龄，将非11-20年的进行合并，分为教龄11―20年组与非11―20年组。

以职业幸福感总分为因变量，职称、教龄和所教年级为自变量，进行小学教师在人口学变量上的数据分析。以职业幸福感总分为因变量，以职称、教龄、年级为因变量进行多因素方差分析，结果如表2所示。

由上表可见，取P

鉴于教龄的主效应临界显著，我们对教龄在职业幸福感上的差异进行了时候多重比较，结果见表3。

从事后多重比较的结果可以看出，11―20年教龄的教师职业幸福感低于非11―20年教龄的教师，差异显著（P

鉴于职称与年级的交互作用显著，做简单效应分析，结果见表4。

从简单效应分析的结果可以看出，小学教师职业幸福感的年级差异只表现在小高职称教的方面，而对于非小高职称的年级差异不显著。对于小高职称教师来说，教授中年级和高年级课程的教师比教授低年级课程的教师有更高的职业幸福感。职业幸福感的职称差异只表现在中年级的方面，而对于低、高年级差异不显著。对于教授中年级课程的教师来说，非小高职称的教师要比小高职称的教师体验到更多的职业幸福感。

职称与年级的交互作用见图1。

鉴于职称、年级与教龄的交互作用显著，做简单效应分析，结果见表6。可见在低年级上，职称与教龄的交互作用不显著，F=0.903，P>.05。在中年级上，职称与教龄的交互作用也不显著，F=1.778，P>.05。在高年级上，职称与年级的交互作用临界显著，F=3.751，P =.055

从结果看出，职业幸福感的职称差异表现在教龄为非11―20的方面，而对于教龄11―20的职称差异不显著。职业幸福感的教龄差异表现在非小高职称的方面，对于小高职称差异不显著。

教授高年级教师的职称与职称的交互作用见图2。

四、讨论分析

1、小学教师职业幸福感的总体情况

从研究结果看来，小学教师的职业幸福感处在中等偏上的状态，也就是一般幸福和比较幸福之间。其中，总量表的均分为3.77，工作吸引力、情感支持、工作认可、成就显示四个维度的均分分别为3.19、3.90、4.06、3.95，都高于理论中值3，所以可理解为小学教师的职业幸福感中等偏上。国外有关研究表明，大多数个体体验到的幸福感在中等程度以上，也即表现为正性水平（Diener，1984；Huebner， 2000a）。此外，该结果与姜艳（2006）对于苏州小学教师职业幸福感的调查结果相一致。

对于职业幸福感的四个维度来说，工作认可维度的分数最高，其次是成就显示，再次是情感支持，而工作吸引力维度的分数相对最低，并与其他三个维度相差较大，但也仍处在中等以上。该量表的工作吸引力维度主要涉及教师对工作本身的兴趣以及从业动机。有研究表明，在职业幸福感测量中，男女教师在工作动机维度上存在显著差异，男性教师的工作动机显著高于女性教师（张忠山， 2000；胡小丽， 2006），而性别因素在职业幸福感以及其他维度上（如领导关系、工作成效等）并不存在显著差异。本研究的被试中女教师为457人占总人数的78.1%，男教师为128人，占总人数的21.9%。由此可解释工作吸引力维度上，由于女教师占了更高的比例，因此工作吸引力维度上的得分与其他维度相比较低。

2、小学教师职业幸福感在教龄、职称以及所教年级上的差异分析

根据数据统计的结果可知，教龄在小学教师职业幸福感总分上的主效应临界显著，在工作吸引力维度以及工作认可维度上主效应显著；所教年级在工作吸引力维度上主效应显著；职称在工作认可维度上主效应显著；职称与年级的交互作用在量表总分与工作吸引力维度上显著；职称、教龄与年级的交互作用在量表总分上显著。其它因素则不显著。

对教龄进一步事后多重比较后发现，在职业幸福感总分、工作吸引力维度和工作认可维度上，非11-20年教龄的教师得分显著高于11-20年教龄的教师。非11-20年的教师由工作10年及以下的年轻教师和工作20年以上的中老年教师构成。本研究进一步分析了非11-20教师群体，也就是工作10年及以下的年轻教师和工作20年以上的中老年教师群体在职业幸福感上的差异，结果表明工作10年以下教师的职业幸福感显著高于工作20年以上的教师。这是因为年轻教师刚刚从其他的角色转换到教师的角色上来，新鲜感和挑战性都比较强，较容易得到满足。工作10-20年的教师多为中青年教师，早已对熟悉的工作环境失去了新鲜感，重复的工作任务也很难再带给他们挑战，对工作的不满开始不断增加，因而他们的职业幸福感较低。而工作20年以上的教师多数已取得了一定的成就，具有较高的职称和较好的人际关系、熟练的教学技巧，与教龄10-20年的教师相比更容易体验到幸福感，但与教龄10年以下的教师相比，成就动机有所下降，体会不到工作带来的挑战和新鲜感，因此职业幸福感指数较低。

在职业幸福量表上，职称与年级的交互作用临界显著，从简单效应分析的结果可以看出，小学教师职业幸福感的年级差异表现在小高职称教的方面，对于小高职称教师来说，教授低年级和高年级课程的教师比教授中年级课程的教师有更高的职业幸福感。具备小高职称的教师已经具备一定的资质和阅历，相对非小高职称的教师来说，低年级的课程对他们更没有挑战性和吸引力，因此体验到更低的幸福感。职业幸福感的职称差异表现在中年级的方面，对于教授中年级课程的教师来说，非小高职称的教师要比小高职称的教师体验到更多的职业幸福感。这是因为中年级的课程对于非小高职称的教师来说还具备一定的挑战性和新鲜感，而对于已取得小高职称的教师来说缺乏同等吸引力，因此体验到的幸福感较低。

职称、教龄与年级的交互作用显著，做简单效应分析后发现，在高年级上，职称与年级的交互作用临界显著。职业幸福感的职称差异表现在教龄为非11―20的群体，对于教授高年级课程且教龄为非11-20的教师来说，非小高职称的教师比小高职称的教师有更高的职业幸福感。这是由于高年级的课程对于非小高职称的年轻教师来说有更高的挑战性和吸引力，也能从中获得更高的满足感。

五、结论

小学教师的职业幸福感整体处在中等偏上的水平。其中，非班主任教师的职业幸福感显著高于班主任教师；11―20年教龄的教师职业幸福感显著低于非11―20年教龄的教师。

由研究结果可知，教龄为11―20年的教师在职业幸福感、职业认同、时间管理水平上均低于其他教龄教师，应引起教育部门和学校管理机构的重视；此外，可以通过对职业认同感以及时间管理能力的培养，促进小学教师的职业幸福感的提升。

参考文献

1.姜艳.小学教师职业幸福感研究[D]. 硕士论文， 苏州大学，2006

2.刘颖丽， 任俊. 高中教师职业幸福感与资源的交叉滞后分析[J].华中师范大学学报（人文社会科学版）， 2010，1（6），173-140

职业高中教学工作总结篇2

二、及时召开会议，布置工作

3月18日，我们在教育局二楼会议室召开了“表彰xx年度＊＊区教育系统优秀工会积极分子”大会既“＊＊区教育工会工作会议”。副局长在会上讲了话，工会主席对xx年的工作作了总结，并对xx年的工作作了布置。会上各工会主席认真学习了＊＊区校务公开的实施细则，并对校务公开实施的具体要求和评估细则作了说明，并要求把学校的民主管理和校务公开工作提高到学校工作的议事日程上来。

三、推行学校民主管理，开展校务公开评估检查

从二三年十一月十三日开始，区教育局以 为组长，区教育工会、基财科、局纪委等科室同志组成了校务公开评估考核组。分二组对全区 所公办直属学校和 所小学幼儿园进行了校务公开评估考核，考核组根据 号文件精神，认真对本资料权属公务员测试网--文秘频道严禁复制剽窃照区教育局制定的《＊＊区xx年校务公开考核评估细则》对各校进行全面认真的检查，根据＊＊区xx年校务公开考核评估细则遂条进行核对打分。通过这次校务公开考核评估，极大的推动了我区学校的民主管理工作，使广大教师的主人翁精神得到充分体现。

四、开展多种形式的活动，丰富教师的业余生活 1 2 3

城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作

学校第一学期工会工作总结

小学上半年工会工作总结

2012年电信企业工会工作总结

2012年度企业工会工作总结

企业工会2012年工作总结

2012年中学学校工会年度工作总结

医院2012年工会工作总结

【返回 工会工作总结 栏目列表】

营造了人人重视体育锻炼的浓厚氛围。为加强体育锻炼，增强体质，开展全民健身运动掀起了一个热潮。

五、加强女职委工作

一年来，我们积极开展女职委工作，较好地完成上级相关部门布置的各项工作，进一步健全各校的女职委组织建设，依法维护女教职工的利益，切实帮助解决女教职工的实际困难，全面提高她们的自身素质，充分发挥女教师的积极性，使她们在教育教学中作出更大的贡献。

为了贯彻落实党的十六大提出的“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求，全面开展创建学习型家庭活动，根据区委区府的有关文件精神，积极参加＊＊区妇联组织的学习培训、知识讲座、 演讲比赛、读书家庭评比等活动。我们推荐的教师在区妇联举办的登山活动中表现非常好，并组织开展我区女校长参加这一赛事， 同时配合相关部门做好计划生育工作，建立计划生育档案，与各校强顶计划生育目标管理责任书，确保计划生育工作顺利进行。

二六年的工作思路

二六年我区教育工会的指导思想是：高举邓小平理论的伟大旗帜，全面落实“三个代表”重要思想，深入学习贯彻十六大、十六届三中全会精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，全面推进学校工会工作，为学校的教育教学改革作出应有的贡献。具体的工作思路如下：

一、以党的十六大精神为指导，进一步推进我区教育工会工作

1.学习贯彻十六大精神是我区教育工会的首要政治任务。组织学校工会开展学习十六大文献和“三个代表”重要思想，紧紧围绕十六大的主题，牢牢把握十六大的灵魂，始终抓住十六大的精髓，引导全区广大教职工深刻领会建设有中国特色的社会主义的基本理论，深刻领会、贯彻全面建设小康社会的奋斗目标和战略部署，深刻领会贯彻党的十六大有关教育方针及教育发展方向的精神，全面推进我区教育工会工作的新发展。

2.坚持理论联系实际，切实推进教育工会工作。坚定不移地依靠广大教职员工，推动我区教育改革的不断深入发展，根据教育工会的工作特点，依法履行、维护教职工的合法权益，不断探索履行这一职责的有效机制，努力探索新形势下做好群众工作的方法和经验，把教育工会的出发点和落脚点放在代表和维护教职工群众的根本利益上，工作的成效要得到群众的满意和认可。坚持工会工作与时俱进，努力实践“三个代表”的要求，尤其要做到代表广大人民群众的根本利益，努力使我们的思想有新的解放，工会工作有新的创造，工会理论有新的发展，工会工作成绩有新的突破。

二、认真贯彻《工会法》，依法维护广大教职工的合法权益

1.进一步完善学校教代会制度。依据《工会法》和“浙江省实施《工会法》办法”，加快我区各校工会组织的建设，以教代会为载体推行学校民主管理，进一步提高各级学校民主管理的实效性。凡是学校发展中的重大问题和涉及教职工切身利益的改革方案，要提交教代会审议通过方可执行。坚持一年至少召开一次教代会，不断完善和健全学校民主管理制度。认真贯彻省总工会《关于非公有制企业建立代表大会制度的指导意见》，进一步做好民办学校的工会建设及建立教代会制度，加强指导，不断规范。

2.全面实施校务公开评估考核制度。实行校务公开是落实当的十六大精神和贯彻“三个代表”重要思想的具体表现，积极推动校务公开，让我区的广大教职工“知悉校务、民主监督、参加管理”提高教师的主人翁地位，维护教本资料权属公务员测试网--文秘频道严禁复制剽窃师的合法权益，促进领导干部的自律意识，有利于标本兼治，以治本为主，从源头上预防和治理腐败。通过推行校务公开使广大教师积极参与学校事务，参政议政、献计献策，使所办的事公开、透明；干群之间互相理解，心气顺畅。营造了依法治校、以德治校、民主治校的风气；增强了学校的凝聚力。对校务公开的评估考核形成制度，分级考核、全面考核和揪查相结合，对全区各校的校务公开工作进行科学管理，及时总结校务公开工作开展的情况、实施后的效果等，使校务公开评估检查工作真正起到推动校务公开工作的全面实施。

3.发挥教育工会的监督和参与机制，当好校领导与教职工的桥梁作用。学校工会要充分发挥工会的监督与参与机制，对学校的重大改革包括教师的聘任、学校内部分配制度、改革等，工会要充分听取教职工的意见，反映教职工的呼声，提出合理的修改意见，使改革方案尽可能符合大多数教职工的意愿，并经过教代会审议后实施。民办学校要逐步试行工会代表职工与行政建立协商关系，要充分发挥工会在化解矛盾、监督、协调劳动关系中的桥梁与纽带作用。

4.关心全区教职员工的生活和身心健康。坚持送温暖活动，积极组织对因病、困、贫等贫困教师进行慰问，增强对广大教职工的人文关怀，做教职工的贴心人。积极建议和促使学校行政建设好管理好教工活动场所，广泛开展全民健身活动和文艺娱乐活动，提高广大教职工的身心健康。城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作

学校第一学期工会工作总结

小学上半年工会工作总结

2012年电信企业工会工作总结

2012年度企业工会工作总结

企业工会2012年工作总结

2012年中学学校工会年度工作总结

医院2012年工会工作总结

【返回 工会工作总结 栏目列表】

三、以“效能革命”为载体，加强教师队伍建设

1.以提高教师师德师风为目标，深入开展职业道德教育。建设一支师德高尚、业务精湛、敬业奉献的教师队伍。把师德建设放在教师队伍建设的首位，深入开展以“效能革命”为主要内容的职业道德教育，激发广大教职员工的良好师德规范，作好本职工作。

2.以提高教师业务素质和家教学能力为目标，深入开展群众性教学技能系列活动。发展我区教育事业需要一支高质量的教师队伍，学校工会的主要工作要服务于教师队伍建设，找准服务于教育教学工作的切入点，树立尊重知识、尊重人才的意识；满腔热情地帮助、解决教师在学习、工作、生活上的各种实际困难；努力提高教师的业务素质，通过拜师结对、教学技能比赛等活动，鼓励教师转变教学观念，快速掌握现代教育技术，提高教育教学信息化、现代化水平。

四、以学校工会规范化建设为重点，切实加强学校工会的自身建设，增强学校工会的战斗力

1.广泛开展“教职工之家”建设活动。广泛开展“教职工之家”建设活动，把建家活动与学校民主政治建设、开展“三育人”和创师德先进等活动结合起来，搞好“先进职工之家”、“先进工会工作积极分子”的评比。重点抓好民办学校工会组织规范化建设，按照巩固成果、扩大组织、规范工作、增强活力、发挥作用的要求，继续推进民办学校的工会建设。

2.努力提高学校工会干部的自身素质。学校工会干部要密切联系广大教职工，把教职工的需要、利益、满意程度，作为工作第一标准，配好配强学校工会班子，加强培训和学习，不断提高理论水平和工作经验，不断提高工会的综合素质。区教育工会还要着重做好校务公开的监督工作，配合教育局做好校务公开的评估检查、考核工作，并加强工会财务管理和经审监督工作。

五、加强开展女职委工作，充分发挥女教职工在教育教学改革中的作用

女教职工是我区教育系统中的一支重要主力军，是我区教育教学工作的重要组成部分。各校工会要进一步健全女职委建设，要继续支持、协助女职委开展工作，依法维护女教职工的利益；切实帮助解决女教职工的实际困难；帮助女教职工全面提高自身素质；充分发挥我区女教职工的积极性，使她们在我区教育教学改革中作出重大的贡献。

六、积极主动地配合镇、街道办事处和学校搞好计划生育工作

区教育工会将进一步完善计划生育工作的管理机制，建立健全各项有利于计划生育工作的规章制度，建立我区教职工的计划生育资料档案，认真执行人口与计划生育政策。

七、 协助教育系统退协开展各项工作

做好送温暖和慰问工作，帮助教师解决实际困难，切实为全区离退休教师办实事、办好事，充分体现出社会主义的优越性。

在新的一年里，区教育工会将在上级行政部门和区教育局的领导下，团结一致、同心协力将教育工会建设成为一个广大教师的知心人，真正起到桥梁的作用，凝聚和团结广大教职工的战斗力，为我区教育教学改革奉献微薄之力。 城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作

学校第一学期工会工作总结

小学上半年工会工作总结

2012年电信企业工会工作总结

2012年度企业工会工作总结

企业工会2012年工作总结

职业高中教学工作总结篇3

1．承担义务教育的小学、中学适用本指导意见。

2．义务教育学校的管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。

二、岗位类别设置

3．义务教育学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。义务教育学校管理岗位包括具有行政、党群等管理工作职责的岗位。

5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合义务教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展义务教育事业与提高专业水平的需要。根据义务教育的特点，义务教育学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位指具有教育教学工作职责和相应教师资格与教育教学能力水平要求的专业技术岗位；其他专业技术岗位主要包括学科实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

6．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足义务教育学校业务工作的实际需要。义务教育学校工勤技能岗位根据义务教育学校教学科研和日常运行等需要设置。

义务教育学校可实现社会服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7．根据义务教育学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定义务教育学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。

义务教育学校岗位总量应按照中小学编制标准，原则上以核定的教职工编制总量确定。岗位设置要优先满足教育教学工作的实际需要，严格控制非教学岗位。对寄宿制学校可适当增加管理岗位和工勤技能岗位。普通初中教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%，管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位一般不超过15%。普通小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位一般不超过10%。

三、岗位等级设置

8．义务教育学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。

(一)管理岗位等级设置

9．义务教育学校管理岗位一般设6个职员等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据义务教育学校的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

10．义务教育学校现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设置

11．全国专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

12．根据《义务教育法》的规定，国家建立统一的义务教育教师职务制度。国务院人事行政部门会同教育行政部门制定中小学实行统一的义务教育教师职务制度的实施办法之前，暂按现行的教师职务制度实施岗位设置和聘任工作。

按照现行专业技术职务管理制度，义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。

义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级；小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。

13．根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照义务教育学校教师专业技术职务高级、中级、初级结构比例现状，结合义务教育事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定义务教育学校教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例。农村地区学校教师高级、中级岗位结构比例，应与本地城镇同类学校大体平衡。

教师高级岗位五至七级之间的结构比例为2:4:4，中级岗位八到十级之间的结构比例为3:4:3，初级岗位十一级、十二级之间的比例为5:5。

对于乡镇以下规模小、人员少的义务教育学校(或教学点)，专业技术岗位设置的结构比例可以学区为基础实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和教育行政部门研究制定。

高级、中级教师岗位的设置要兼顾不同学科教育教学工作的需要，有利于促进全面推进素质教育和新课程改革的实施。

14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门，在总结义务教育学校专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

15．各级政府人事行政部门和义务教育学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，义务教育学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

16．义务教育学校工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

17．义务教育学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

18．义务教育学校工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

义务教育学校工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(四)特设岗位设置

19．义务教育学校中的特设岗位是根据义务教育学校特点和义务教育发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是义务教育学校中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。

20．特设岗位不受义务教育学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

义务教育学校特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

21．教育部、财政部、人事部、中央编办组织实施的"农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划"，按有关文件规定执行。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

22．义务教育学校中学教师岗位名称：中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中学中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

义务教育学校小学教师岗位名称：小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位对应十三级专业技术岗位。

23．义务教育学校其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业办法和标准执行。

24．义务教育学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

25．义务教育学校三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。义务教育学校三类岗位的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

26．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

27．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

(2)六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

28．各省(自治区、直辖市)以及义务教育学校在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

29．专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

30．受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

31．义务教育学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

32．各省(自治区、直辖市)以及义务教育学校在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区以及本单位的具体条件。

33．义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和义务教育学校按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

34．工勤技能岗位基本任职条件：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

(五)义务教育学校校长

35．按照国家有关规定，义务教育学校校长由县级人民政府教育行政部门依法聘任。受聘校长岗位的人员应符合国家规定的管理岗位基本条件，应具有良好的思想政治素质和品德修养；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；团结同志，作风民主；具有中级(含)以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。

六、岗位设置的审核

36．义务教育学校岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

37．义务教育学校的岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。

38．义务教育学校岗位设置工作按以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报县级教育行政部门审核，政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

39．县(县级市、区)所属各学校岗位设置方案经县(县级市、区)级教育行政部门审核汇总，并报县(县级市、区)级人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

高等学校附属普通初中、小学的岗位设置的程序，按照行政隶属关系和人事管理权限，参照上述办法执行。

40．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第39条的权限申请变更：

(1)义务教育学校出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

41．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

42．义务教育学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照学校的岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。专业技术岗位人员聘用工作，按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。教师高级岗位聘用，应向优秀班主任和其他优秀教师倾斜。

43．义务教育学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

44．义务教育学校应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

45．义务教育学校要完善聘用办法、规范聘用程序、健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正进行。学校要成立聘用组织，负责岗位聘用的有关工作。

46．义务教育学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，义务教育学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整等决定。

47．根据义务教育学校工作的特点，在教育教学管理岗位上的人员，原则上应直接从事部分教学工作，其他管理岗位人员及工勤人员应积极实行一岗多责，提高用人效益。

48．对于乡镇以下规模小、人员少，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的义务教育学校(或教学点)，可根据实际情况实行人员集中聘用。

49．根据义务教育学校的特点，对义务教育学校确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的教师，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。

50．义务教育学校新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

51．尚未实行聘用制度的义务教育学校，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见》和《试行办法》、《实施意见》以及本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的义务教育学校，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。

52．义务教育学校首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据义务教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

53．各地应按照义务教育学校所核定的岗位总量、结构比例、最高等级聘用教师，满足教育教学和课程设置对各级各类岗位教师的基本需求。要坚决制止在有合格条件人选的情况下出现"有岗不聘"的现象。对学校按规定要求聘用的人员，经教育主管部门和人事行政部门审核后，应及时办理相应人事关系，兑现工资待遇，严禁产生新的代课人员。

54．地(市)以上教育督导机构要按照国家和当地义务教育学校岗位设置的指导标准，以及核定的岗位设置方案，依法加强对义务教育学校人员聘用及配置状况的督导检查。按照促进义务教育均衡发展的要求，城镇学校之间、城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例，应保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准。

55．义务教育学校要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制高等级岗位的设置。

八、组织实施

56．义务教育学校岗位设置工作事关义务教育人力资源合理配置。县级以上教育行政部门和人事行政部门要高度重视，分工协作，加强领导。要结合本地实际情况，研究制定义务教育学校岗位设置管理的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，精心组织，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，科学核定各义务教育学校的岗位设置方案，确保义务教育学校持续健康和均衡发展。

57．岗位设置工作是义务教育学校人事制度改革的重要组成部分，关系学校广大教职工的切身利益。学校党政领导班子要坚持以人为本，开展深入细致的思想政治工作。要加大宣传力度，切实提高教职工的思想认识。要按照积极、稳妥的方针，统筹协调各方面的利益关系，正确处理遇到的矛盾和问题，确保改革平稳有序进行，维护学校教育教学工作的正常开展。

58．各地在义务教育学校岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的义务教育学校，政府人事行政部门、教育行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

59．本指导意见由人事部、教育部负责解释。

关于中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔*〕70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔*〕87号，以下简称《实施意见》)的要求，为做好中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理组织实施工作，结合我国中等职业学校、普通高中、幼儿园实际情况和事业发展需要，提出以下指导意见。

一、适用范围

1．中等职业学校、普通高中、幼儿园适用本指导意见。

2．中等职业学校、普通高中、幼儿园管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及中等职业学校、普通高中、幼儿园领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

3．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合中等职业学校、普通高中、幼儿园工作和人才成长的规律和特点，适应发展中等职业学校、普通高中、幼儿园事业与提高专业水平的需要。根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的特点，其专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位指具有教育教学、实习实训等工作职责和相应教师资格与相应能力水平要求的专业技术岗位；其他专业技术岗位主要包括学科实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

6．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足中等职业学校、普通高中、幼儿园业务工作的实际需要。

中等职业学校、普通高中、幼儿园可实现社会服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定中等职业学校、普通高中、幼儿园管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。

在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量、正式工作人员数量等因素综合确定，并根据学校事业发展，实行动态管理。岗位设置要优先满足教育教学、实习实训等工作的实际需要，严格控制非教学人员岗位。中等职业学校、普通高中教师岗位占学校岗位总量的比例一般不低于85%，其他岗位原则上不超过15%。幼儿园教师岗位占幼儿园岗位总量的比例一般不低于88%，其他岗位原则上不超过12%。

三、岗位等级设置

8．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。学校各类岗位及结构比例的确定，要充分体现学校的性质和特色，特别是适应中等职业学校重点专业、紧缺专业建设和普通高中实施新课程改革的需要。

(一)管理岗位等级设置

9．中等职业学校、普通高中、幼儿园管理岗位一般设6个职员等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

10．中等职业学校、普通高中、幼儿园现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设置

11．全国专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

12．中等职业学校、普通高中专业技术岗位与相应教师职务序列相对应，设高级岗位、中级岗位和初级岗位，共划分9个等级。其中高级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。

幼儿园教师岗位等级划分，参照普通小学岗位等级设置的规定执行。

13．根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术人员高级、中级、初级职务结构比例现状，结合事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

中等职业学校教师高级、中级岗位结构比例应与本地普通高中相协调。

教师高级岗位五至七级之间的结构比例为2:4:4，中级岗位八至十级之间的结构比例为3:4:3，初级岗位十一级、十二级之间的比例为5:5。

14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门、学校主管部门，在总结中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

15．各级人事行政部门和中等职业学校、普通高中、幼儿园主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量。中等职业学校、普通高中、幼儿园要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

16．中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

17．中等职业学校、普通高中、幼儿园中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

18．中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。技能操作任务较重的中等职业学校工勤技能岗位一级、二级的比例可适当提高。

中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(四)特设岗位设置

19．中等职业学校、普通高中、幼儿园中的特设岗位是根据中等职业学校、普通高中、幼儿园特点和发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是中等职业学校、普通高中、幼儿园中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。

中等职业学校可设置一定比例的特设岗位，面向社会公开招聘办学急需的专业技术人员和高技能人才担任专业课和实习指导教师。

20．特设岗位不受中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

21．中等职业学校高级教师岗位名称为高级讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助理讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、助理讲师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为教员(或相当专业技术职务)岗位，对应十三级专业技术岗位。

普通高中高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

幼儿园使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

22．中等职业学校、普通高中、幼儿园其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业办法和标准执行。

23．中等职业学校、普通高中、幼儿园其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

24．中等职业学校、普通高中、幼儿园三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。中等职业学校、普通高中、幼儿园三类岗位的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

25．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

26．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

(2)六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

27．各省(自治区、直辖市)、学校主管部门以及中等职业学校、普通高中、幼儿园在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

28．专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

29．受聘教师岗位的人员，应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。其中，受聘至中等职业学校专业课教师岗位的人员，应具备相关实践操作技能和实践教学能力。

30．中等职业学校、普通高中、幼儿园实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

31．各省(自治区、直辖市)、学校主管部门以及中等职业学校、普通高中、幼儿园在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

32．中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和中等职业学校、普通高中、幼儿园按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

33．工勤技能岗位基本任职条件：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

(五)中等职业学校、普通高中、幼儿园校(园)长

34．校(园)长按照干部人事管理权限聘任。受聘校(园)长岗位的人员，应具有良好的思想政治素质和品德修养；热爱教育事业，具有改革创新精神；根据中等职业学校、普通高中校长和幼儿园园长岗位的不同特点和要求，应具有履行职责所需要的专业知识、较强的组织管理和协调能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主；具有中级(含)以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。

六、岗位设置的审核

35．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

36．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。

37．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置工作按以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

38．省(自治区、直辖市)、地(市)政府所属学校的岗位设置方案经学校主管部门审核后，报省(自治区、直辖市)、地(市)政府人事行政部门核准。

39．县(县级市、区)所属学校岗位设置方案经县(县级市、区)教育行政部门或学校上级主管部门审核汇总，并报县(县级市、区)级人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

40．中等职业学校、普通高中、幼儿园特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

41．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第38条、第39条的权限申请变更：

(1)中等职业学校、普通高中、幼儿园出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

42．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

43．中等职业学校、普通高中、幼儿园聘用人员，应在核定的岗位总量和岗位结构比例内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，在严格掌握聘用条件，完善考核评价办法的基础上，依照有关规定程序，由学校自主聘任到相应岗位。专业技术岗位人员聘用工作按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。在教师高级岗位聘任中，应向优秀班主任和其他优秀教师倾斜。

44．中等职业学校、普通高中、幼儿园聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

45．中等职业学校、普通高中、幼儿园应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

46．中等职业学校、普通高中、幼儿园要完善聘用办法、规范聘用程序、健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正进行。学校要成立聘用组织，负责岗位聘用的有关工作。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

47．中等职业学校、普通高中、幼儿园与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。

48．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园工作的特点，教育教学管理岗位上的人员原则上应直接从事部分教学工作，其他管理人员及工勤人员应积极实行一岗多责，提高用人效益。

49．中等职业学校、普通高中、幼儿园新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》相关规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

50．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园工作的特点，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的专业技术人员，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。

51．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的中等职业学校、普通高中、幼儿园，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见》和《试行办法》、《实施意见》以及本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的中等职业学校、普通高中、幼儿园，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。聘用合同期满前，中等职业学校、普通高中、幼儿园应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。

52．中等职业学校、普通高中、幼儿园首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据中等职业学校、普通高中、幼儿园教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

53．各地应按照中等职业学校、普通高中以及幼儿园所核定的岗位总量、结构比例、最高等级聘任教师，满足教育教学和课程设置对各级岗位教师的基本需求。要坚决制止在有合格条件人选的情况下出现"有岗不聘"的现象。对学校按规定要求聘用的人员，经教育主管部门或上级主管部门和人事行政部门审核后，应及时办理人事关系，兑现工资待遇。

54．地(市)以上教育督导机构要按照国家和当地中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置的指导标准，以及核定的岗位设置方案，依法加强对上述学校人员聘用及配置状况的督导检查。

各地在实施统一的义务教育教师职务制度后，幼儿园教师参照小学教师职务管理办法执行。

八、组织实施

55．地方人事行政部门、教育行政部门和学校主管部门要高度重视，分工协作，加强领导，认真组织好中等职业学校、普通高中、幼儿园的岗位设置工作。要结合实际情况，研究制定学校岗位设置管理的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，科学核定各学校的岗位设置方案，确保学校的人力资源供给和持续健康发展。

职业高中教学工作总结篇4

今年9月10日是第28个教师节。作为一个有26年教龄（前11年在中学任教，后15年在高校任教）的教师，在自己的节日里有着职业自豪感的同时，也体会到了整个社会对教师重要性认识的逐渐回归。9月7日，即教师节到来的前三天，国务院总理在全国教师工作暨“两基”工作总结表彰大会上指出，“教师是立教之本。有高水平的教师，才有高水平的教育”。据说，这是新中国成立以来，第一次在国家层面召开关于教师工作的专门会议。出席此次会议的人员包括国务院总理、分管教育的国务委员、全国人大副委员长、全国政协副主席、教育部正副部长等一众高官，由此可见党和政府对教师工作的重视程度。其实，稍加留心不难发现，这早有端倪。今年7月底，为了统筹管理教师工作，经过中央编办的批准，教育部将原来的师范教育司更名为“教师工作司”，将此前分散在人事司、职业教育与成人教育司等各个司中关于教师的职能，都划转到了新成立的教师工作司，使其专司教师工作；紧接着，在8月20号国务院又了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号文），在总共23条具体意见中，详细规定了诸多推进教师队伍建设的具体举措。

前两天看到一个消息，讲的是盖茨基金会在美国十个州的一些城市作了一次广泛的调研，得出一个结论：即最能影响学生水平的因素，不是学校的系统，不是班级的大小，不是课外辅助活动的多少，而是高素质、高效能的教师（《南方周末》2012，9，20）。如果盖茨基金会的结论主要来自对普通中小学教育的调研，其结论对职业教育不足为凭的话，那么温总理的讲话内容则涵盖所有的教育类型，不仅指普通教育、高等教育，也指职业教育。换言之，教师不仅是影响普通教育、高等教育质量的重要因素，也是提高职业教育质量的关键因素，这也符合我这么多年来对职业学校的观察结果。温总理在讲话中还如数家珍地讲到了最近几年职业教育教师学历水平、职称结构有了大幅改善，有近40%的专业教师成为“双师型”教师等职业教育教师队伍建设方面取得的新进展。

在成绩面前，我们理应高兴，但是我们更应该清醒地认识到目前职业教育教师队伍存在的问题，不管是数量还是素质都不能满足提高职业教育质量和促进学生可持续发展的要求。据8月31日的2011年全国教育事业发展统计公报，截止2011年末全国中等职业教育（包括普通中等专业学校、职业高中、技工学校和成人中等专业学校）共有在校生2205.33万人（普通高中在校生2454.82万人），占高中阶段教育在校生总数的47.06%；专任教师（具有教师资格、专门从事教学工作的人员）88.19万人（普通高中专任教师155.68万人）；生师比为24.78：1（普通高中生师比15.77：1），与普通高中在校生数量差不多。但是中等职业教育专任教师数量却比普通高中少了近一半，中等职业教育生师比比普通高中高得多。根据职业教育的特点以及技能型人才成长的规律，专任教师数应该比普通高中多，生师比应该比普通高中低才是。

这说明职业学校还需要补充大量的高素质的专任教师。不仅新进职业学校教师要有高素质，更为要紧的是职业学校在职教师素质的提高。不如此，就不能真正促进职业教育发展方式从规模扩张转变到内涵提升上来。这个前提是要准确定位高绩效职业学校教师的标准，即决定什么样的教师才是高素质的职业学校教师。基于职业学校终究是学校而不是企业，教学是职业学校中心工作的认识，我看不外乎三点：一是要有渊博的知识。包括专业知识和非专业知识，教学内容就是知识，一个没有渊博知识的教师就不是一个合格的教师；二是熟练的技巧。包括专业技巧和教学技巧，所谓专业技巧就是专业实践能力，教学技巧就是课堂管理能力、为学生学习设计课程的能力等；三是积极的期待。职业学校的学生是在中考中的“失意者”，他们虽不可能“哪个地方跌倒了在哪个地方爬起来”，但他们可以“中考的地方跌倒了在职业学校中爬起来”。这就要求职业学校教师不能一味地抱怨学生如何差，而要对自己的学生有积极地期待，相信学生能学好，相信学生有能力学好。

吸引符合上述三条标准的高素质人才，加入职业学校教师队伍的办法之一，是尽快兑现《关于加强教师队伍建设的意见》中“要求依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”的承诺，别再让这一美好承诺再拖18年还不落实（早在1994年1月1日实施的教师法第二十五条就明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”）。至于使在职教师成为高素质的职业学校教师的办法：一是教师要不断加强学习；二是教师要接受培训。关于后者，有温总理在讲话中提到了的于2011年启动的“职业院校教师素质提高计划”。

职业高中教学工作总结篇5

为了能切实了解中小学信息技术教师工作生活的状态和态度，本研究选取了来自基础教育3个学段的6位信息技术教师进行访谈。交流后我们分析得出一线教师在信息技术教师职业认同问题的认识可归纳出5个关键词，即学科地位、学科发展、教师地位、个人能力、工作量。综上，本研究将信息技术教师职业认同划分为学科情感认同、职业价值认同和个人能力认同3个维度，并且进一步细化出6个指标。本研究采用自编问卷《信息技术教师职业认同调查问卷》，共32题。问卷分为两个部分，第一部分是被试的基本情况，由10题构成，包括性别等9个方面的内容;第二部分是信息技术教师职业认同现状调查，由6个指标共32题组成，每题采用李克特5点计分法，其中正向题23个，计分方式为1～5分，分别代表非常不符合到非常符合之间的5个等级，反向题8个，计分方式与正向题相反，测谎题1个，分析数据时不计入总分。研究的对象是南京市区中小学信息技术教师。以随机抽样的方式，在区级以上的教研活动中进行问卷的发放和回收，共发放问卷122份，其中有效问卷113份，有效率92.6%。本研究采用了SPSS19.0软件对信息技术教师职业认同的总体水平和差异进行了统计分析。

信息技术教师职业认同的总体水平

从表1可知，在最高分为5分的标准统计下，信息技术教师职业认同总体水平处于中等稍偏上水平，但是还有很大的提升空间。在各指标的认同中，教师对自身教学能力的认同水平最高，教学信念次之，对学科地位的认同最低。

信息技术教师职业认同的差异分析

信息技术教师职业认同的差异分析主要从性别、学段、教龄、工资水平、学历、专业、职称、工作经历以及在校所承担的除教学以外的工作等9个方面进行分析，分析结果显示在性别、工资水平、专业和先前工作经历等4个方面，信息技术教师的职业认同在总体水平和各指标上均不存在显著差异，具体如下页表2所示。

（1）不同学段的信息技术教师职业认同差异

不同学段的信息技术教师职业认同总体上存在显著差异，除了教学能力指标外，其他5个指标都存在显著差异。为了进一步分析每个学段之间的差异情况，我们对这5个指标进行多重比较检验。由下页表3结果可以看出，小学和初中之间均不存在显著性差异，但是高中组和小学、初中两组之间在每个指标上都存在显著差异，并且高中组在均值上都低于小学和初中的信息技术教师。

（2）不同教龄的信息技术教师职业认同差异

从下页表4中可以发现不同教龄的信息技术教师职业认同在总体上差异不显著，除在归属感、学科地位和学科发展这3个指标上有显著差异外，其他指标上不存在显著差异。

从表5可以看出，在这3个指标上，教龄在6～10年之间的教师与其他教龄教师存在显著性差异。

（3）信息技术教师职业认同的学历差异

职业认同总体均值在学历上的差异不显著。但是在教学信念指标上差异显著，进行多重比较检验后结果如表6，在本科和硕士之间存在显著性差异，硕士学历的信息技术教师在教学信念上显著低于本科学历的教师。

职业高中教学工作总结篇6

高职英语口译实践教学是指有计划、有组织的英语口译实践性教学活动，是以培养学生的英语口译实践能力为核心内容的教学，它是高职院校特色兴校的保证和提高英语口译教学质量的根本，是培养学生英语口译实践技能和确保学生胜任英语口译工作的关键。高职工学结合英语口译实践教学指高职学生在企业进行口译实战与校内口译实践学习的结合。工学结合表明学生工作与学习两种行为之间的结合，体现了教育与经济、学校与企业、读书与劳作的有机结合，强调学校与企业的“零距离”，这是职业教育培养技能型人才的最佳模式。

一、高职工学结合英语口译实践教学面临的困境

为更好地了解高职工学结合英语口译实践教学的现状，以便展开客观全面的研究，笔者和高职院校部分英语口译教师探讨了工学结合英语口译实践教学的一些实际情况，并设计了调查问卷，还邀请了部分教师和学生对问卷涉及的相关问题进行了座谈。笔者结合调查问卷显示的汇总数据以及笔者与部分师生的座谈记录，具体分析了如下高职工学结合英语口译实践教学困境：

第一，教学设备短缺与场地不足。口译实践教学需要带有口译训练设备的交替传译室与同声传译室等专业口译训练室，大部分高职院校没有专用的口译室与口译训练设施，而只是使用普通的多媒体语音室来进行口译教学。

第二，校企结合不够。大部分高职院校没有充分利用企业的资源，没有实现校企合作，这就使学生不能将校内口译实践学习运用到企业工作中的口译实战，这对于学生口译能力的提高是一个巨大的阻碍。

第三，大班形式不符合口译教学的要求。口译教学不适合大班学习，大部分高职院校的口译课程的班级都有40个学生，这非常不适合口译任务的高精度要求。

第四，口译教学内容不具有职业性。大部分高职院校以普通的口译教材作为口译教学内容，没有以高职学生日后会涉及的工作领域为导向来选择口译教学内容，没有重点突出与学生就业领域密切相关的常用口译专题学习。

第五，口译实践教学形式趋于单一。大部分高职院校没有实行工学结合的口译实践教学，即校内口译实践教学与企业口译实战的结合，小部分高职院校即使实行了此教学形式，企业口译实战的时间也只占据整个教学过程的极其微小的一部分，如学生在一个学期的口译学习中只有一个星期的时间在企业进行口译实战。

第六，缺乏有效的译后评估总结。大部分高职院校的口译课程只是采取传统的考试方法考核学生的口译学习，缺少及时性与有效性，不能及时反映学生的口译情况以促使其提高口译水平。

二、高职工学结合英语口译实践教学具体实施的建议

1

教学目标突出职业适应性

高职口译实践教学应以就业为导向，培养适合市场需求的应用型口译人才。相对于本科与研究生阶段的学生，高职院校学生的英语水平与综合素质较低，应降低口译人才培养目标，主要培养服务于一般层次的商贸、旅游和文化交流领域的口译人才。

2

校企合作突出工学结合理念的导向性

注重学习与工作相结合的教学，以职业为导向，充分利用学校内外不同的教育环境和资源，有机结合以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作。高职院校近年来非常注重校企合作，建设校外实践基地，口译的职业特点迫切需要校企合作。高职院校应积极开发与建立校外口译实践基地，安排学生参加商贸、文化、科技等口译实战工作。校方可以与企业制订共同的教学计划、教学内容、教学评估方式等，并且校企之间可以共享人才资源，学校的教师去企业兼职口译工作，企业的口译人员来学校兼职口译教学。

3

教学内容突出工作导向性

工学结合实践的教学内容要满足以就业为导向的岗位需要，可根据行业、企业需要的或校企共同制订的教学内容，通过多种渠道选取难度适中、紧扣时代的素材，如商贸口译专题素材、旅游口译专题素材与文化交流口译专题素材等，但同时也对文理贯通的百科知识有所涉及，以拓展学生的知识面，有助于学生融会贯通地运用各方面知识展开口译。

4

教学形式突出情境真实性

工学结合英语口译实践教学的形式多样，提倡在课堂内实现口译现场情境模拟与在企业进行口译实战，最终达到培养学生口译职业核心技能和口译职业素质的目标。在课堂内实现各个口译专题的陪同口译模拟、交替口译模拟、会议口译模拟与同声传译模拟等，让学生以译员的身份进行口译模拟项目训练，使得学生具备承担企业口译实战的基本能力与素质，从而使工学结合实践教学的校内口译实践教学与企业口译实战成为一个有机衔接的整体。

5

教学设施突出专业性

口译教学所需的硬件设施要到位，应配备专业口译室与专用的口译训练设施，提供因特网的上网设施，配备百科全书、翻译方面的专业书籍和报刊、科技及经贸专业参考书籍、各种专业字典和词典，以供教师参考和备课用，也可供学生在进行口译训练前作译前准备、语言进修、知识补充等。

6

小班学习符合口译教学要求

口译任务的高精度要求需要学生接受高规格、高水准的培训模式，不宜采用大班教学。学生必须在口译训练中得到充分的口译实践机会，因此，小班教学才能确保口译实践教学的质量。

7

搭建校企口译网络平台

学校与企业共同建立口译主页与论坛，在主页上提供丰富的口译资源，供学生下载学习，师生与企业可以在口译论坛里讨论口译知识与交流信息。

8

建设工学结合口译实践教学团队

建设一支具有特色、行业认可的高职工学结合英语口译实践教学团队。可以邀请口译自由职业者和专职译员加入师资队伍，作为兼职或客座教师;也可以邀请其他高校的优秀口译教师作为兼职教师，并且本校的口译教师也可以到企业兼职口译工作，积累口译工作经验。

9

工学结合口译实践教学的译后评估总结

评估总结是口译教学中不容忽视的环节，是对口译能力与效果的评判和检验。一般而言，口译评估应包括学生自评、小组成员评价、企业评价与教师总评，分别从信息传递、语言使用、译文表述及综合素质对译员的口译质量加以评定。评估的合理设计可以在口译训练中起到指挥棒的作用，可以更加客观科学地评价学生的口译水平。在技能训练、专题学习、项目模拟、口译实战结束后，学生自己、小组成员、企业与任课教师对现场表现进行评估与总结。

职业高中教学工作总结篇7

文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2016-03-0145

一、问题提出

职业认同是主体对自身所从事职业的正性评价，它是激励该主体职业生涯发展的重要内在心理因素；它也是主体对自身所从事职业的一种看法，包括从事该职业能达到的目标、该职业所能产生的社会价值、社会舆论对该职业的认可程度所带来的正性或负性情感状态等。结合各学者对此概念的剖析，职业认同更应该是动态和静态的结合。动态包含了主体从自身职业经历中不断发展，确定和修正自己职业角色的过程。静态包含了主体对自身职业角色的认可和不断对当前职业现状进行的反思，而这也是职业认同最大的优势即通过不断反思，促进主体职业发展。职业认同是幼儿教师职业道德建设的前提与基础，是幼儿教师专业成长的起点。随着国家对学前教育的重视，特别是对普惠性学前教育的重视，我国的学前教育事业迎来了新的机遇。而我国成人教育的蓬勃发展，使成人教育院校的学前教育专业学生成为幼儿教师的重要后备力量。近几年来学前教育专业的学生人数逐年增加，但是不少学生对幼儿教师的职业认同感比较模糊，甚至有些学生缺乏职业认同感。

成人教育中学前教育专业的学生有其群体的特殊性，他们中有已经有过教学经验或其他工作经验的个体，也有没有工作经验的高中毕业或肄业生；学习形式也相对灵活。因此该群体在知识基础、专业理论和实践学习、职业情感、社会地位、工资待遇、自我职业能力的评价等方面比其他全日制统招学前教育学生面临更多的挑战和危机。而他们却是目前普惠性学前教育中重要的师资力量。该群体的职业认同感高低关系到他们是否热爱工作，形成良好的职业道德。因此，培养学前教育专业学生上岗前的职业认同感就成为成人教育中的一个紧迫且重要的任务，也是学前教育师资培养的新课题。研究以职业认同为切入点，探究成人教育中幼儿教师的培养模式，将有利于该群体学生职业认知、职业情感、职业价值观的培养，提高该群体的职业认同感，促进专业化发展和提高师资质量；同时可以完善目前我国幼儿教师的培养模式，为将来的幼儿教师教育改革提供理论支持。

二、研究方法

研究主要采用自编《学前教育成教学生职业认同感调查问卷》进行问卷调查。首先，该问卷在查阅和参考大量国内外关于职业认同感研究的基础上，特别是对学前教育专业学生职业认同感方面的文献进行整理和分析的基础上，形成了基本的理论构想，建立了现有学前教育专业成教学生职业认同感的维度指标；其次，通过对5名在职幼儿教师和随机抽取的50名成人教育中学前教育学生的访谈，修改和确定了成人教育中学前教育专业学生职业认同感的维度指标，并编制问卷。此种编制问卷的过程保证了该问卷的内容效度和结构效度。问卷共33个题目，包括两大部分。第一部分是基本情况调查，包括8个题目。主要涉及年级、生源类型、报考意愿、毕业后的打算等。第二部分是职业认同感调查，也是此次调查的核心，包括25个题目。主要涉及专业认同（9个题目）、职业认知（6个题目）、职业情感（4个题目）和自我职业效能感（6个题目）四大维度。

问卷计分方式分为两种。问卷第一部分采用百分数和质性的分析方法进行统计。问卷第二部分25个题目全部为正向选择题，采用李克特式5点计分法，采用EXCEL和SPSS19.0相结合对问卷数据进行分析。经过预测结果显示，该问卷的内部一致性系数为0.8032，说明该问卷的信度较好，符合测量学的标准，可以作为调查的可靠工具。受客观现实和研究能力的限制，本研究的范围为四川师范大学成人教育中专科学前教育学生的培养。研究中所使用的学前教育学生的培养是指职前培养，主要指在校学习的培养方式，不包括函授、自考和在职进修的培养方式。研究采用整群抽样法，抽取学前教育专业中一年级和二年级的成教学生共356人进行现场测试，实际发放问卷352份，收回有效问卷329份，剔除未按照题目要求作答、多选、漏选、波浪形作答、同一性作答等无效问卷23份，有效回收率为93.4%。

三、研究结果

1.学前教育专业成教学生职业认同的基本情况

通过对问卷第一部分基本情况的分析结果如下。生源类型中，高中起点学生人数为235人，占总人数71.53%；中职起点学生人数为83人，占总人数25.23%，其中学前教育专业的学生61人，占总人数18.54%，其他专业（包含汽修、计算机、舞蹈、旅游管理、护理、电子电器和会计等专业）学生22人，占总人数6.67%；工作后来就读的学生11人，占总人数3.34%，他们的职业包括幼儿教师、前台、文员、公司业务员等。一年级学生282人，占总人数85.71%，二年级学生47人，占总人数14.29%。对自己专业和就业出路的分析中，307人占总人数93.31%选择学前教育专业学习是出于将来做幼儿教师的考虑；310人占总人数94.22%打算毕业后选择幼儿教师这一职业。186人占总人数56.53%打算从事幼儿教育工作是为了寻求一份稳定的工作，75人占总人数22.79%是为了自我价值实现的需要打算从事幼儿教育工作；293人占总人数89.06%的学生打算毕业后到公立幼儿园或私立幼儿园就职。

2.学前教育专业成教学生职业认同的总体特征

学前教育专业成教学生职业认同的总体状况较好，但学生在四个维度上的得分存在较大差异。在每个维度上最大值和最小值的差异中，最大的分值差在专业认同维度上达到了18分，而职业认知和自我职业效能感维度上的分值差也分别达到了17分和16分。不同年级学生在职业认同上的情况不同，其中有两点值得关注。一是，随着年级的增长，职业认同四个维度的分数都有所提高；二是，专业认同和自我职业效能感两个维度的分数随着年级的升高增长相对较快。不同生源类型在四个维度上的得分不同，其中较突出的是在自我职业效能感维度上。该维度上高中起点（平均分20.11）和工作起点（平均分21.76）的学生得分远低于中职起点（平均分28.24）的学生。对于将来就业方向的不同，学生在职业认同四个维度上的差异不同。四个维度中职业情感和自我职业效能感的差异较显著，毕业后从事幼儿教师职业的学生分数分别高于毕业后不从事幼儿教师职业的学生2.14和2.02，而在专业认同和职业认知上两者的差异不大。

四、分析与讨论

1.学前教育专业成教学生职业认同的特点

从研究的结果可以看到，学前教育专业成教学生职业认同的总体状况是较好的。与王艳玲对学前教育专业本科生职业认同的研究相比，学前教育专业成教学生的职业认同更加积极和正面，在对于未来职业的选择上也更加清晰和明确。这应该是源于学生在填报专业志愿时的抉择有关。本科生中有一部分学生就读学前教育专业是非第一志愿录取，有的甚至是被调剂后录取的，因此部分就读学前教育专业的本科生对学前教育了解不多，专业学习很被动。甚至有学生不认可该专业的情况，他们认为本科生教幼儿园是大材小用，实现不了自己的人生价值和社会价值。成教学前教育专业的学生在选择专业时范围较广，通常是结合家人、朋友和自身的特点深思熟虑的结果。因此他们在专业选择上有了更多主动的思考。调查结果显示93.31%的学生选择学前教育专业学习是出于将来做幼儿教师的考虑，94.22%的学生打算毕业后选择幼儿教师这一职业。这显示出成教学前教育专业的学生对自己的职业认知更加明晰。

2.辨清学生个体差异，培养和激发学前教育专业成教学生职业认同感

在本次研究结果中，体现出学前教育专业成教学生因年级、生源类型和对将来职业选择上的不同对自身职业认同感所带来的不同效应。随着年级的增长，学生体现出职业认同感的稳步增加，且专业认同和自我职业效能增长较快的趋势。这与王杰等对学前教育本科学生职业认同的研究结果相似。随着年级的升高，学生接受的专业理论教育和实践教育越来越多，越来越明确，同时各个专业课老师的引导和专业学习的氛围融入，为学生的职业认同感提高做了很大贡献。但结果显示学前教育专业成教学生的职业认知和职业情感的提高程度有限，这提示我们尽管随着年级的增长学生对专业更加熟悉和认可，对自己在幼儿教育过程中的把控有了更多自信，但是学生的职业兴趣和对自己职业未来发展的期望并未提高。这对成人教育中学前教育专业的培养方式提出了新的议题，既如何增强学生的职业兴趣和职业期望。

在不同生源类型上学前教育专业成教学生的职业认同感状况也出现其独有的特征。即是中职起点的学生在职业自我效能感的得分上远高于高中起点和工作后就学的学生，在其他维度上三者的差异不大。这与宋妍萍的研究结果有共通之处，她指出：不同生源类型的学前教育专业专科生的职业价值观有显著差异。分析中职起点的学生成分发现中职起点的学生中（共83人），学前教育专业的学生居多（共61人），这足以可见个中缘由。中职就读学前教育的学生，在参加成人教育前就早已接触学前教育多年，也进行过多种学前教育技能的训练。因此他们在专业知识水平、教学技巧、组织一日活动和琴棋书画等方面优于其他两个群体。

对将来职业的选择上，学前教育专业成教学生的职业认同感出现差异。毕业后打算从事幼儿教育的学生在职业认同感得分上高于毕业后不从事幼儿教师的学生。其中专业认同和职业认知上两者的差异不大，在职业情感和自我职业效能感上的差异更大。这应该归因于毕业后不打算从事幼儿教师的学生对专业的理性抉择，在调查和访谈中了解到这部分学生通常认为，虽然我不喜欢这个专业，也不太喜欢小朋友，但是学这个专业比较容易找到一个相对稳定的工作。所以，他们在专业认同和职业认知上是认可学前教育专业的，但是对职业的兴趣和喜爱，以及对职业的自我效能感则较差一些。

本研究显示出年级、生源类型以及将来职业选择上的不同，直接影响着学前教育专业成教学生职业认同感。学前教育专业学生对幼儿教育职业的认同是将来作为幼儿教师情感最持久的原动力，是从事幼教职业的基本心理准备。职业认同感的高低直接影响到学生的专业学习和职业规划，甚至还会影响到未来部分幼教师资队伍的质量和稳定性。因此，根据此次研究的结果，应根据学生的不同特点，结合专业课程设置、师资匹配等从各方面激发学前教育专业成教学生的职业认同感。同时，这也是本研究下一步深入探究的方向。

参考文献：

[1]王艳玲.学前教育专业本科生的职业认同:困境与消解[J].长江大学学报(社会科学版)，2011

[2]王杰，薛钰川.学前教育本科生职业认同现状的调查与研究[J].鸡西大学学报，2011

职业高中教学工作总结篇8

2实践课程体系建设

计算机应用技术专业是一个以实践为目标的专业，按照工作过程的思路构建课程体系有利于培养操作能力强的学生，按照职业岗位调查典型任务分析划分行动领域转化学习领域学习情境设计教学实施优化的过程完善实践课程体系的建设。

2.1职业岗位调查采用企业调研、问卷调查、网络招聘信息收集等方式调查珠三角地区及国内沿海城市的大中小企业，对高职高专计算机应用技术专业的人才需求和岗位职务要求，按类别进行分类，主要是服务、网站管理、网络管理和应用开发4类岗位。

2.2典型工作任务分析通过对职业岗位群研究和探讨，将职业岗位所从事的具体工作任务总结出来即为典型的工作任务，通过研究计算机应用技术专业的职业岗位群，总结出15个典型工作任务，分别对应计算机服务、软件系统开发、网站管理和网络管理4个大类的岗位，具体如表2所示。

2.3行动领域划分“行动领域是基于工作过程的课程建设的基础，是职业行动情境中相互关联的工作任务的集合”[4]。通过对典型工作任务具体分析的基础上，将计算机应用技术专业的工作任务进行归纳划分成11个行动领域，如表2所示。

2.4转化学习领域由专业任务要求转化为专业课程要求，本质就是由行动领域转化为学习领域，学习领域实际上是对行动领域的一种提炼，通过对工作内容的分析和所需具备的能力分析，将有价值的内容转化为相应学习内容，并对应设计好学习目标、教学学时。表2中将计算机应用技术专业的11个行动领域划分成12个学习领域。

2.5学习情境设计学习情境设计是将学习领域中的具体内容再划分为若干个情境，而每个情境的设计都要遵循学习领域中的能力目的要求，采用项目、任务、案例、产品等多种方式，构造多个主题学习单元的内容和过程。例如将学习领域之一的“网页设计”划分成8个学习情境，如表3所示。

2.6教学实施优化基于学习情境的设计实现教学实施，在实施前教师需要充分了解具体步骤，调动学生的参与性，把握实施的步骤，对实施的效果进行评价，再对实施过程中出现的一些问题，进行总结和优化。在教学实施过程，要注意观察任务设计是否合理、合适，学生在实施过程中，是否能达到学习目标，工作任务的设计和学习情境是否具有层次性和扩展性。

3存在的问题

3.1师资问题对于任何教学改革来说，首要因素是教师。基于工作过程的实践教学的本质是把完成具体工作任务、提高学生职业能力作为教学目标，实践工作的过程，这对教师的教学能力提出了新的要求。然而，当前高职院校的教师，大部分是从大学毕业后直接从事教学工作，缺乏企业工作背景。即使个别教师曾经在企业工作过，由于离开企业多年，原来的工作岗位的工作要求、工作过程可能已经改变，因此，迫切需要能满足下面3个条件的教师：首先，教师要有丰富的专业知识和专业经验，了解企业工作流程，熟悉项目工作的执行过程，掌握工作要求和质量标准；其次，教师要具备对课程的开发和设计的能力，能将典型工作任务转化为有教学价值的学习领域内容，并能将理论知识和实践知识有机地融合到工作过程中；第三，教师要具备团结协作能力，因为在工作过程中，协调与沟通是完成一项完整工作任务的基础。基于工作过程的教学实践的基础是教师，所以必须从上述三点来改变教师教学工作方式、方法，提高教师专业能力和自身素质。当前，国家非常重视教师的素质提高，下达具体的计划，要求职业院校青年教师开展企业实践项目，联合多家企业，由中央财政补贴，让青年教师进入企业实践半年到一年的时间，提高职业院校的教师的实践能力。

3.2教材建设计算机专业是个发展非常迅速的专业，其教材内容必须与时俱进，目前的教材存在的问题主要是实践教学内容不足，软件版本落后，不利于培养学生的职业能力，因此，要编写以职业岗位需求为依据，注重职业性与技能性，采用实际项目案例进行内容组织的教材。可以考虑与企业专家合作共同开发，教师到企业调研，掌握最新的行业动态，保障教材内容实践性；吸取同类教材的优点，结合高职教育特点，知识以实用、够用为主，注重对相关职业技术规范的融合，以工作过程为主要表现方式组织教材内容，按工作任务来整合知识点，突出职业能力培养，采用模拟工作过程的方式，引导学生在学习中完成技能训练。

3.3校企合作为了培养学生的动手能力和解决问题的能力，高职院校改变了传统的教学模式，采用校企合作的方式培养高技能人才，但是，当前的校企合作模式多是单向性的，一般由企业安排企业人员前往学校培养学生，或者是学生到企业中实习。改变单向性的校企合作方式，采用建立工作室或岗位订单式培养的合作方式，将工作任务作为教学实践内容，将工作任务要求融入到学习过程中，改变学习环境，采用边学边做的方式，不仅让学生了解企业的需求，还能让学生体验到真正的工作环境。

职业高中教学工作总结篇9

如何写？

一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。

二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。

三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。

四是发表那些论文。五是获得的奖励。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_监理工程师职称评审专业技术工作总结

自XX年10月被评为助理工程师以来，本人在政治上积极要求进步，工作业务上尽心尽力完成了各项工作，特别是经过五年的项目实践锻炼，自己业务水平有了较大的提高，在项目监理过程中，狠抓工程质量管理，积极参与项目的安全管理及监理资料的收集管理。从各方面不同角度提高了自己的管理水平和技术水平。

在工程监理期间参与了施工项目的所有工程的图纸会审，工程项目的施工组织设计和各种安全方案的审查，进行项目监理资料的收集和归档，配合领导解决项目中出现的技术难题等。无论从理论上还是从实践上都大大提高了自己的业务水平。

通过以上几个项目的实践锻炼，对工程施工监督管理有了进一步的认识，下面我就以上几个工程谈谈个人的工作历程。

一、从工程刚开工，我首先认真熟悉施工图纸，同建设单位、设计单位、施工单位一起进行图纸会审，并提出施工中需要与设计协商的问题，为日后施工监理奠定了基础。

六、加强项目监理资料的管理，监理质量的好坏，监理资料也至关重要，在监理资料的收集和整理方面力争及时、有效、可追溯，并且要求资料必须齐全，整理存放有序，为工程的质量提供必要的技术依据.

七、加强与各有关单位的联系，提高自己的综合素质。由于工程监理的工作涉及建设单位、施工单位、设计单位、市质监站、市安监站等多个单位，为了搞好监理工作，必须处理好各方面的关系，在与各单位联系中认真按照职业道德，以谦虚和谨慎的态度积极与各方沟通，得到了各方的支持，同时也提高的我个人的处事能力。

为了提高自己的业务水平，近年来我积极参加各类学习和培训，如监理工程师培训，总监理工程师培训，见证取样培训和公司年底组织的各种培训，考核优良，为日后的工作打下了良好的基础。

几年来通过在现场的施工监理的锻炼，我从各方面严格要求自己，虚心学习、奋力拼搏，努力刻苦的钻研业务知识，使自己的综合素质得到了提高，为今后更好的工作打下了良好的基础。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_语文教师评职个人总结

   我叫***，是河北**中学语文教师。19**年*******学校毕业，19**年调入**中学工作至今。工作以来，我努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，从各方面严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个教师应有的职责，受到上级机关、领导、同行和学生的认可和好评。****年，我被评为中学一级教师，**年来，我尽职尽责，既给年轻老师做榜样，同时又向高级教师学习，教学水平与工作能力有了很大提高，在德能勤绩四方面达到了高级教师的要求标准。现将我的工作表现总结如下：

    一、爱岗敬业，努力学习，不断提高自己的政治思想素质。

    为适应新时期教学工作的要求，我认真学习胡锦涛总书记关于教学工作的讲话，努力提高自己的思想道德水平；坚持四项基本原则，认真学习党的基本理论和重要著作，不断提高自己，充实自己，虚心接受同志们的批评，注意在实践中改正自己的缺点；认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养。我努力地学习政治理论，积极参加学校组织的一系列活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。注意主动帮助其他同志干一些力所能及的事，自己也在做的过程中得到锻炼，增长了知识，提高了工作的能力。多年的政治学习和教育教学工作使我越来越认识到作为人民教师，关注国家兴亡，忠诚党的教育事业，教书育人，培养学生，干好本职工作，就是爱国的表现，就是在尽一个公民的职责。

    二、研究教学规律，探索教育教学新途径，努力做到“学高为师”。

    我从事教育工作的座右铭是“脚踏实地，积极进取”。在教育理念中，我恪守“学高为师，德高为范”的原则。因此，教学工作中，认真备课、上课，扎扎实实地打好基础，出色地完成“六认真”工作，在教学中我不是照本宣科，而是以各种方式营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教学。

    教学工作中认真备课是第一位的，我不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。我在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。 共2页,当前第1页1

    我非常重视学习暂时落后的同学的转化工作，实际工作中，并不限于对他们进行知识性的辅导，我更重视对他们学习思想、学习态度的辅导，解决他们的心理问题。我通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习一件充满快乐的事情，从而使他们自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由强制学习转化到自觉的求知上来。

    我还加强与同事交流，虚心向其他老师请教，有疑必问。在每个教学单元的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听其他老师的课，博采众家之长，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

    XX年-2009年我所教的两个班，***班我担任班主任，这是实验班，学生学习主动性较高，上课时比较认真，大部分学生都能专心听讲，课后也能认真完成作业。但有为数不少的学生畏惧竞争，存在着想赢怕输的思想，因此学习上存在的问题不敢问老师，个别同学甚至抄作业。对此，我在班里提倡认真、求实的学风。为了提高同学的学习积极性，提高竞争意识和必胜的信心，我们开展了多种竞赛活动，大家互相鼓励，互相鞭策，形成了你追我赶的学习风气。2009年高考中，这个班取得了优异成绩。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_小学教师评职称专业技术总结

作为一名人民教师，本人始终坚持贯彻党的教育方针，忠诚于党的教育事业，坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致，爱岗敬业，默默奉献，以培养人才为己任。恪守职业道德，情操高尚，言行一致，表里如一。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。

 从1999年至今，本人一直担任六年级的数学教学工作兼任数学教研组组长。能积极配合学校教导处开展各项教研活动，以身作则，带头参加各种业务培训，潜心教研，锐意教改。本组教师业务素质不断提高，数学科目一直成为我校的优势科目。在教学上，我切实抓好教学的每一个基本环节，深钻教材，认真备课，以学生为主体精心设计每一堂课，激发学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围，师生双方密切合作，交流互动，合理并创造性地运用教学方法，形成自己独特的教学风格。切实减轻学生课业负担，精讲精练，向课堂45分钟要质量，反对题海战术。加强培优补差，对于数学方面的特长生，要不断拓宽知识视野，充分挖掘他们的潜力，使这些学生能充分发挥自己的优势。为将来更好地学习数学打下坚实的基础。对于基础薄弱的学生，有步骤有计划地加强课外辅导，善于发现这些学生身上的闪光点，及时给予鼓励，让他们也能学好数学。从而使整个班级数学成绩逐步上升。一份耕耘一份收获，我所带的毕业班的数学成绩年年居全处前茅，特别是近三年都名列第一。在繁忙的教学之余，也笔耕不辍，撰写了多篇有创新意识的教研、教改论文在校内和处内交流，自觉地将教学与实践相结合，多次参加处内的数学公开课、优质课、教研课比赛并获奖。

职业高中教学工作总结篇10

[作者简介]黄玮(1979-)，女，浙江温州人，温州大学教师教育学院，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理；刘雪梅(1967-)，女，黑龙江依安人，温州职业技术学院教务处，助理研究员，研究方向为高等教育管理。(浙江　温州　325035)

[中图分类号]G647　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(20112)08-0073-02

一、问题的提出

当人们论及教师的职业倦怠时，往往习惯性地聚焦于一线从事教学、科研工作的教师。然而，随着近年来高校规模化、国际化、社会化的形势发展，高校教学管理人员在高校教学管理过程中需要担负起研究教学及其管理规律、改进教学管理工作、建立稳定的教学秩序、研究并组织实施教改的重要任务，工作职能以及工作环境都对其综合素质和工作强度提出了很高的要求。以长期不变、缺乏弹性的坐班生活面对日趋复杂、压力渐大的工作内容，极易使高校教学管理人员情绪迷茫、厌烦、失落、缺乏成就感，找不到自我价值，从而产生职业倦怠现象。然而从当前研究文献来看，关于高校教学管理人员职业倦怠的实证研究极为缺乏，为此，我们需要通过实证调查明确，高校教学管理人员和普通教师是否在职业倦怠的总体程度、具体构成及其特征上存在差异?影响高校教学管理人员职业倦怠的主要因素是什么?通过对这些问题的解答，为后续干预工作的开展提供依据和建议。

二、研究思路和方法

本研究以问卷调查与个别访谈为手段，采取整群随机抽样的方法，对浙江省内六所高校的教务处、院(系、部)分管教学领导、教学秘书等教学管理人员进行取样，发放问卷220份，回收问卷205份，回收率为93.19％；有效问卷194份，有效率为94.63％，其中，男性78人，女性116人，平均年龄为38.4±5.5岁。另外，通过与多位不同年龄、学历、婚姻状况、从业时间的高校教学管理人员深入访谈，了解他们的工作现状，获知教学管理人员对自己职业倦怠的直接感受。

调查问卷以卢家楣根据Maslach教师职业倦怠问卷(MBI-ES)改编的中文版为参照，包括情感衰竭、人格解体、低成就感三个因子、25个题目，采用李克特5点计分法，各因子得分为本因子所有项目得分的平均值，总分为因子分之和。因子分及总分得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越严重。本研究采用SPSSl6.0进行统计分析。笔者根据调查问卷的结构，设计访谈提纲，提纲经过五名匿名专家讨论，反复修改后定稿，内容效度良好。

三、高校教学管理人员的职业倦怠总体特征及分析

高校教学管理人员职业倦怠及三个维度的情况见下表。从整体上来说，职业倦怠总分及三个维度平均分都低于中值分。大部分教学管理人员对于自我职业倦怠的评价大多集中在中值分以下的区域内，但也有少部分教学管理人员的职业倦怠及各维度得分高于中值分。有27.3％，也就是超过1/4的教学管理人员体验到比较严重的低成就感，17.5％的教学管理人员人格解体比较严重，12.4％的教学管理人员情绪衰竭比较严重。

上述结果与访谈情况基本保持一致。多数访谈对象在访谈中认为，近年来大批的硕士甚至博士等高学历人才充实到高校教学管理队伍中来，使高校教学管理人员整体素质得到提高。然而，现实的工作让部分教学管理人员也体验到较严重的低成就感，这主要是因为教学管理工作内容的烦琐和重复造成的。

四、教学管理人员职业倦怠的具体特征与变异

以性别、年龄、收入水平、学历、工作年限、婚姻状态为变量，考察高校教学管理人员的职业倦怠特征。从结果上看，鉴于学历、婚姻状态均对高校教学管理人员的职业倦怠无显著影响，且年龄和工作年限又与其职业倦怠有着相似的关系，故着重通过性别、工作年限、收入水平等变量，结合个体在职业倦怠内部各维度的差异表现，具体分析职业倦怠的具体特征和形成原因。

1.不同性别的高校教学管理人员职业倦怠的差异及分析。以性别为自变量，职业倦怠总分及其三个维度的平均分为因变量，分别进行独立样本t检验。结果表明，不同性别的被试在总分(t=-3.103，p＜0.05)及情绪衰竭(t=-3.930，p＜0.001)、人格解体(t=-3.930，p＜0.001)两个维度上均存在显著的差异，且女性的得分均高于男性。可见，女性教学管理人员更容易出现职业倦怠。同时，访谈结果显示，大多数女性教学管理人员为保证按时保质保量完成工作，加班是家常便饭的事情。然而，男性勇敢、主动、独立、客观、理性、擅长思辨的性别特征开始展现出优势。在同一个工作环境中，面对工作挑战时，男性比女性更能创造性开展工作。同时，男性更善于经营和利用来自于社会、家庭、工作单位等各方面的社会支持密切相关，社会支持在工作环境中发挥作用。

2.不同工作年限的教学管理人员职业倦怠的差异及分析。以工作年限为自变量，职业倦怠总分及其三个维度的平均分为因变量分别进行方差分析。结果表明，不同工作年限的被试在总分(F=2.54，p＜0.05)及情绪衰竭(F=3.37，p＜0.05)、人格解体(F=2.43，p＜0.05)两个维度上均存在显著的差异。经多重比较发现，工作年限在6-10年的教学管理人员在职业倦怠总分及三个维度上都表现得最为严重。随着岗位从事时间的增加，职业倦怠总分及情绪衰竭、人格解体的平均分将呈先升后降趋势，在工作的第6-10年，会迎来一个职业倦怠的高峰期，而这个时间也相当于教学管理人员30～35岁左右的年龄段。

3.不同收入水平的教学管理人员职业倦怠差异及分析。收入水平的差异尽管没有显著分化被试在职业倦怠总分以及情绪衰竭、人格解体等维度上的表现，但依然使职业倦怠的低成就感维度表现出了显著差异(F=3.38，p＜0.05)。经多重比较发现，低成就感并非随着收入水平的增高而降低，收入在3000～5000元之间的群体体验到相对最强的低成就感，月收入在3000元以下次之，月收入5000元以上的教学管理人员最弱。从社会心理学的社会交换理论来说，收入的提高，能够有效地刺激教学管理人员工作热情与积极性。

五、教学管理人员职业倦怠的应对策略

1.大胆录用男性教学管理人员，调整教学管理队伍性别比例。传统观念认为，女性因其细致温和的性别特征，比男性更适合高校教学管理岗位，因此教学管理人员以女性居多。通过本研究证明，在目前的社会形势及高校发展趋势下，高校女性教学管理人员的职业倦怠程度要显著高于男性。在同样的工作环境

中，男性的优势更明显。因此，我们要打破惯性思维，大胆录用男性教学管理人员，提高男性在教学管理队伍中的比例。

2.关怀青年教学管理人员，做好职业生涯规划指导。研究发现，青年教学管理人员的倦怠感要比年长的教学管理人员强，特别是工作6～10年的教学管理人员。高校应该对所有步入教学管理岗位的青年提供职业生涯设计指导。(1)高校在招聘教学管理人员时应该提供一份详细准确的岗位说明书，帮助青年应聘者清楚认识职业角色，使其能够在入职后迅速准确地把握自身角色。从而在源头上实现对职业倦怠的预防。(2)在高校教学管理工作的分工上要做大胆改革，打通教学管理和教务管理、教学管理和教师队伍之间的壁垒，鼓励教学管理人员根据自己的职业生涯规划在教学管理部门中实行轮岗，或允许部分教学管理人员经过自我提升转入教师队伍，有效地提高核心竞争力，激励教学管理人员，从而缓解职业倦怠。

3.积极提供各项支持，营造和谐工作环境。(1)推进教学管理信息化建设，提供良好的办公条件支持。在今后的发展中，应该继续将教务管理系统的设计思路扩展到教学管理的全过程，减少事务性工作比例，让教学管理人员腾出时间和精力总结教育规律，提升自己的管理水平及工作成就感。(2)提供后勤支持，减轻教学管理人员的后顾之忧。高校应在力所能及的范围内为他们提供良好的后勤支持(如教育支持、住房支持、交通支持等)，尽量免除他们的后顾之忧，弥补由于收入差引起的职业倦怠。(3)开展心理健康培训，提高教学管理人员心理自我维护能力。职业倦怠事实上是一种心理亚健康的表现。学校应该引入心理咨询的专业队伍，面向全校教职员工开放心理辅导室和心理实验室，引导他们通过多种方式宣泄自己的不良情绪，进行心理维护，使其建立正确的心理健康观，掌握心理健康调适的技能，提高自身的心理能力。(4)推行身体锻炼方案，创设活动交流平台。拥有健康的身体是健康心理的保证。学校应该在校内积极推行“身体锻炼方案”，提供运动场所及经费，引入健身专家指导教学管理人员利用业余时间开展科学锻炼。同时，打破相对封闭的工作环境，帮助教学管理人员与教师、教学管理人员之间进行有效的交流沟通，增进彼此理解。

4.鼓励成立教学管理研究合作体，创造学习、交流、发展的机会。只有引导和帮助教学管理人员在工作中不断提高业务水平，才能有效缓解因为缺乏科研竞争力而导致的职业倦怠。(1)整合教学管理人员科研力量，成立教学管理研究合作体。教学管理研究合作体的成立将成为教学管理人员进行交流学习研究活动的组织保证。(2)定期开设学术沙龙，营造学习氛围。在学术沙龙中，鼓励每位教学管理人员将自己在工作中的思考与大家分享，既可以互相学习，也可以在交流中碰撞出新的火花。(3)组建课题研究团队，承担一定的高教研究课题。青年教学管理人员在资深管理人员的带领下对教学管理中的问题进行深入思考、分析和探索，提升了他们的科研水平，增强了他们的科研信心，丰硕的科研成果也能有效缓解教管人员在职称职务晋升中的精神焦虑。(4)有计划地为教学管理人员提供学习和培训机会，通过专门系统的学习，提高知识层次、改善知识结构，让高校教学管理人员成为“继续教育”的受益者。

[参考文献]

[1]朱浩亮，黄飞，张建薪.中学校长职业倦怠、自我和谐及人际信任的关系研究[J].中国临床心理学杂志，2008(2).

[2]高竟玉，余虹.教师职业倦怠的成因及对策[J].教育探索，2004，13(2).

职业高中教学工作总结篇11

教师素质直接制约着教育的质量和我国综合国力的提升。教师的职业责任心是教师职业素质的重要组成部分，它不仅影响教师的健康成长和专业素质的提高，也将影响师资培训工作的质量。小学教育是素质教育的基础，对年轻一代成长的重要性不言而喻。因此，调查研究小学教师职业责任心的发展特点和存在问题具有重要的实践意义。

一、对象与方法

1.对象

采用方便抽样的方法选取在重庆第二师范学院参加2012年暑期培训的小学教师作为研究对象，获得有效问卷432份。

2.研究工具

采用自编的教师职业责任心问卷。正式问卷共28个题项。其中认知性4题，测量个体对教师职业的认知和了解情况；评价性3题a，测量个体对相关的职业责任观点和行为的评价；主动性5题，测量个体在职业责任情境中采用责任行为的积极性；独立性4题，测量个体在对责任事件的思考或行为中是否有主见等特点；合作性5题，测量教师在工作中与同事的合作特征；调控性3题，测量教师在职业责任行为中的变通调控能力；效能性4题，测量教师在职业责任情境中自我预期特性。问卷采用5点Likert量表进行调查。

3.统计分析方法

所有数据用EpiData 3.0建立数据库，用SPSS 16.0软件包进行统计分析。

二、结果

1.不同性别的教师职业责任心差异分析

表1 不同性别教师职业责任心差异分析表

（注：*表示p

通过对不同性别的教师职业责任心进行独立样本T检验（见表1），结果发现，不同性别教师在评价、认知、调控、主动性及总的职业责任心水平上不存在显著性差异，但在独立性和合作性上存在显著性差异。具体表现为女性教师的独立性显著高于男性教师，而男性教师的合作性显著高于女性教师。

2.不同教龄的教师职业责任心差异分析

通过对不同教龄的教师职业责任心进行单因素方差分析，结果发现不同教龄的教师在评价性、认知性、效能性、独立性、主动性和总的职业责任心水平上存在非常显著性差异，在合作性上存在显著性差异。表现为5～10年教龄>0～5年教龄>10～15年教龄>15年以上教龄的变化趋势（具体可见表2）。

具体表现为5～10年教龄教师的评价显著高于0～5年及10年以上教龄教师的，0～5年教龄教师的评价显著高于15年以上的。5～15年教龄教师的认知显著高于15年以上教龄教师的。5～10年教龄教师的效能性、独立性、主动性、合作性和责任心总分显著高于0～5年及10年以上教龄教师，0～5年、10～15年教龄教师的效能性、独立性、主动性和责任心显著高于15年以上的。

3.不同学历的教师职业责任心差异分析

表3 不同学历的教师职业责任心差异分析表

（注：1代表中师，2代表大专，3代表本科，4代表硕士）

通过对不同学历的教师职业责任心进行单因素方差分析，结果发现不同学历的教师在责任心总分上差异不显著，但在认知性、独立性、主动性和合作性的具体维度上存在显著性差异。具体表现为大专学历教师在认知、主动性和合作性上显著高于本科及以上学历教师的。大专及以上学历教师的独立性显著高于中师教师。

4.不同学校类别的教师职业责任心差异分析

表4 不同学校类别的教师职业责任心差异分析表

通过对不同学校类别的教师职业责任心进行独立样本T检验，结果发现，非重点学校的教师在职业责任心的总分上高于重点学校的教师。此外，不同学校类别的教师在效能性和合作性上存在显著性差异，在主动性上存在非常显著性差异。具体表现为非重点学校教师的效能和合作性显著高于重点学校教师的，非重点学校教师的主动性非常显著高于重点学校教师的。

三、讨论

1.重庆小学教师职业责任心总体状况

从表1可见，目前重庆市小学教师职业责任心水平处于中等偏上水平，量表总分为1.82，按照量表的等级水平，处于“非常符合”与“比较符合”之间。该结果说明重庆市的小学教师职业责任心普遍较强，对待工作处于比较认真负责的状态。

2.不同教龄教师职业责任心的差异分析

从表2可见，重庆市小学教师职业责任心随着教龄的增长，呈现先上升后下降的变化特点，其中5～10年教龄的教师处于最高水平。查阅文献发现，教龄一直是影响教师专业发展的重要因素之一。国内有研究发现，10年教龄是幼儿教师专业发展的重要转折点之一[1]。我们的调查证实了上述结论。究其原因，可能跟职业倦怠有关。Feler指出，在教师发展的八个阶段中，“引导阶段”（从教后的前几年）和“生涯挫折阶段”（从教15年左右）是职业倦怠的易发期[2]。0～5年教龄的教师处于关注生存阶段，有很多担心与不适应，加上教学效能感偏低，间接导致职业责任心受影响。10教龄以上的教师一方面职业倦怠加重，一方面家庭与事业的矛盾加剧，导致其职业责任心下降。

3.不同性别教师职业责任心的差异分析

本研究结果表明男、女教师在责任心的总分上没有显著差异，只是在独立性和合作性上存在显著性差异。具体表现为女教师的独立性显著高于男教师，而男教师的合作性显著高于女教师。前者可能跟女性“忍耐力”有关。多数女老师能够做到态度认真，忠于职守，在相对单调、乏味的条件下仍能够孜孜不倦地坚持工作。所以女教师的独立性高于男教师。后者可能跟男性性格因素有关。因为男性多数具有豁达、爽朗等心理品质，所以在资源共享、经验分享等方面，男老师比女老师更容易实现合作性。

4.不同学校类型教师职业责任心的差异分析

本研究结果显示非重点学校的教师在职业责任心的总分上高于重点学校的教师。这一结果与我们之前的理论假设不一致。有研究者在调查幼儿教师的职业倦怠时也发现，公办园教师的职业倦怠现象高于其他体制园[2]。这种结果同样令人困惑。究其原因，这一方面可能跟环境因素有关。众所周知，非重点学校教师的待遇普遍不高，非重点学校的生源质量、教师的专业发展机会等远远不如重点学校的老师。在这样的氛围下，教师的工作质量更多是靠教师自身的职业责任心来保证。重点学校在评价制度以及专业成长环境上相对完善，重点学校教师的工作质量可能更多地依靠学校的规则制度等外部因素保证。另一方面也可能跟研究方法有关。本量表采用自呈评价方式，重点学校的教师对职业责任心的标准要求可能比非重点学校的教师高，导致的评价结果偏低。具体原因尚需近一步的实验研究或者追踪访谈。

————————

参考文献

职业高中教学工作总结篇12

中图分类号：G271文献标识码：A文章编号：

高职院校的教学档案是高职学校在教学中的最直接的形式，具有一定的价值文字、文件、图片、录像、声音、软件等不同形式的资料的总和。高职档案教学管理主要的是：贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作；制定学校关于档案工作的规章制度，并负责贯彻落实，对全校的档案工作进行监督、检查和指导；负责接收（征集）、整理、分类、鉴定、统计、保管全校的各类档案和有关资料；负责编辑档案参考资料，编制档案检索工具，积极开发档案信息资源，组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作，开展档案的开放和利用工作，按照有关规定对全校乃至社会开放档案资源，提供利用服务，开展档案学及相关学科专业人才培养与培训工作，利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能，开展国内外档案学术研究和交流活动。

1、高职学校的教学档案分类

1.1教学党群类档案

是上级机关颁发的关于党务工作的文件材料,校党委会、常委会、党委扩大会、党政联席会、书记校长碰头会、总支书记会、分党委书记联席会、党政中心组学习会会议记录、纪要、决议及会议讨论通过的文件,校党委召开的工作会议文件材料党委工作计划、报告（包括调查报告）、总结（包括经验总结），党委负责同志在校内的重要讲话稿和参加上级召开的会议发言稿,反映校党委领导任职期间重要活动的有关材料，表彰奖励有关材料，党群系统启用和作废印章的文件和印模，分党委、党总支、直属支部报党委的工作计划、总结、报告、请示及批复，分党委、党总支、直属支部重要执行经验介绍、调查材料、会议记录和统计表，党员申诉、复查、撤消处分形成的材料，有领导重要批示和有重要查处结果的，请示、批复、通知。

1.2教学行政类的档案

上级机关颁发的关于行政事务的文件材料，请示、批复、通知、名单、日程、报告、讲话、总结、决议、决定、纪要等，党和国家领导人、上级机关领导等视察、检查本校工作时形成的文件材料（包括题词、录像、照片等）典型材料、代表发言材料、交流材料、简报，典型材料、代表发言材料、交流材料、简报复制件或副本，有关全校性工作的调查材料和经验总结，本校与外单位开展合作交流所形成的记录、纪要、协议等文件材料，高职学校行政管理工作中形成的许可证、执照、资质证、资格证等的审批、管理文件材料，没有刊号的非正式出版物及各种文件汇编、规章制度汇编、论文汇编等。

1.3教务类档案

教学制度、教学改革、规定、办法、条例、总结等重要的，部门关于教学工作制发的文件材料，学校召开教学工作会议的文件材料，教学检查、教学评估、教学成果评奖材料，教师工作量的规定及考核材料，上级机关关于学科、专业设置与实验室建设的文件材料，校关于学科、专业设置与实验室建设制发的文件材料。招生计划、招生简章、专业介绍、新生录取名册等重要的。学生学籍变更文件材料，上级机关关于招生工作的文件材料，表彰、奖励师生的文件材料（先进集体、先进个人、奖学金），教学实习、生产实习的计划、报告、总结等材料，毕业生分配、就业规定、办法等重要的，学校关于教材工作制发的文件材料。自编、主编教学指导书、实习指导书、习题集和参考材料，毕业生质量跟踪调查和信息反馈材料，,毕业生派遣证存根，社会调查、社会实践的计划、报告、总结等材料。

1.4教学科研类档案

科研行政管理文件材料，上级有关科研工作方面的文件，科研成果管理文件材料， 科研经费管理文件材料，课题研究计划、设计实验、测试、观测、调查、考察的各种原始记录（含关键配方、工艺流程及综合分析材料），数据处理材料，包括计算机处理材料（如程序设计说明、框图、计划结果），配套的照片、底片、录音带、录像带、幻灯片、影片拷贝等，鉴定会材料（鉴定代表名单、会议记录、鉴定意见），科研成果报告表，科研成果奖励申报与审批材料，成果宣传媒体报导材料。

1.5教学仪器设备类档案

物质工作、设备工作计划、报告、总结、调查材料校仪器设备申购报告、计划、论证报告、批复、长期经费分配方案，有关仪器、设备工作的规定、办法、制度等开箱记录及装箱单、验收记录，索赔来往函件及结果文件技术改造和开发过程中形成的技术文件材料。

2、完善中职院校的教学档案管理的措施

2.1健全档案管理制度

要在高职学校中加强宣传，普及档案管理的基础知识，增强学院领导的管理，应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，提高全校档案工作管理水平。档案工作要与学校各项工作实行“四同步”管理，即布置、检查、总结、验收各项工作时，要同时布置、检查、总结、验收档案工作。

2.2提高档案人员的素质

档案工作人员应当爱岗敬业，忠于职守，遵守纪律，保守秘密，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。按学校的有关规定收集、整理本部门招生、教学、科研、设备等活动中形成的不同载体的文件材料，并负责本部门文件材料的立卷归档和整理、保管、移交工作。兼职档案员应积极参加学校档案馆和上级业务主管部门举办的档案业务学习与培训，不断提高档案工作水平。

2.3加快教学档案管理信息化建设

近年来，随着国家实施高职学校建设工作，对高职学校加大了教学方面的投入，建立一些的基础设施，保障档案的信息化建设，配备了很多的计算机，建立了档案管理网络，加快了高职学校的档案管理的信息化建设，配备了不少的现代化设备，加强的档案管理的软件开发利用，采用成熟的档案管理软件，建立数字化的档案，最大的限度发挥了档案的信息化的建设作用。

2.4加强档案资料的检查

档案资料进行定期安全检查，切实做好档案的防火、防盗、防鼠、防高温、防潮、防虫、防尘、防有害气体“八防”工作，千方百计确保档案的实体安全和信息安全。对重要档案和破损、褪色的档案应当及时数字化，加工成电子档案保管。

参考文献：

[1]杨敏.浅谈高职院校系部教学档案管理[J].浙江档案,2004,(7):33-33.

[2]王飞.高职院校院系(部)二级管理体制下教学档案管理的探讨[J].湖南工业职业技术学院学报,2011,11(1):121-122.

[3]杨洁.规范高职院校教学档案管理的探索与实践[J].山西财经大学学报（高等教育版）,2007,10(z1):184.

[4]田琼.高职院校教学档案管理亟待解决的几个问题[J].档案时空,2010,(6):38-39.