医院人力资源部工作篇1

人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。医院的人力资源管理部要更好地进行人力资源的发展和规划，就必须做好这六大模块的工作。但是，中国现代医院的人力资源生态发展缓慢，医院工作人员的专业素质有待提高，管理机制不完善，造成中小型医院被兼并或者倒闭。本文将举例分析人力资源生态的现状和产生人力资源投资风险的原因，并探讨培育良好的人力资源生态与规避人力资源投资风险以及优化人力资源管理机制的措施。

一、医院人力资源生态的现状

据调查表明，中国医院的人力资源生态环境不平衡，高素质的人力资源主要集中在东南沿海城市和大型医院，中西部和中小型医院留不住人才，导致东南沿海城市和大型医院出现了人力资源饱和现象，中西部和中小型医院人力资源政策体制很不完善。表1是医院人力资源分布统计表。

从表1中可以看出无论是医生、护理还是后勤工作者，主要都分布在东南沿海城市和大型医院，在中西部和中小型医院工作的人才较少。

二、产生医院人力资源投资风险的原因

中国医院的人力资源投资是一项新兴产业，起步比较晚，经营管理制度很不完善，存在很多漏洞。例如，在开展医院扶贫的过程中没有坚持一切从实际出发，具有盲目性和滞后性。而且，医院扶贫工作受外部环境的影响很大，外部环境也会发生变化，如果患者的消费水平达不到预期的效果，这次扶贫活动没有给医院带来收益，或者是医院工作人员的专业素质不高，影响人力资源投资的效益等。所以，医院在进行人力资源投资的时候需要考虑外部环境的影响。但是，很多医院在制定计划的时候没有考虑到外部环境，不重视保持外部环境、预期目标和医院内部条件的平衡关系，很可能会造成重大损失，甚至导致中小型医院被兼并或者倒闭。

三、培育良好的医院人力资源生态

目前，医院人力资源生态环境很不平衡，因此，必须培育良好的人力资源生态，促进医院健康发展。要做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等六项工作，遵循人力资源的要素，将人力资源计划与医院的战略目标和行动计划整合起来，工作和职位的设计应有助于促进医院的创新与发展，薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应，重视并促进团队合作，将事关服务质量和患者及其家庭满意的决策授权于医院工作人员，在培训和教育方面给予巨大的投资，营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境，监测人力资源管理的有效性并衡量医院工作人员的满意程度。

培养良好的人力资源生态环境，还需要在资源允许的前提下为员工提供工作的机制，提高工作吸引力，为员工创造一定的发挥空间，让医生护理人员和后勤人员都能感到工作的乐趣，让信任和尊重的成为共同工作的基础；要为员工提供培训机制，建立一套完整的医疗工作者培训计划和体系，鼓励工作人员在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的医疗工作人员认同医院的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作；要为医疗工作人员提供回报的机制，让员工切实感受到付出与回报，据珠江三角洲的某家医院反映薪酬是员工去留和取舍的第一因素，因此，要提高医疗工作者的薪酬福利待遇，特别是中西部和中小型医院，这样才能吸引专业的高素质人才，促进医院的可持续发展；要为员工提供晋升的机制，让所有的医疗工作人员认识到在本院工作处在一个公平竞争的机制和环境中，工作人员自然会坚持医院的工作使命，做出力所能及的业绩。

四、医院规避人力资源投资风险的措施

1.医院应该完善经营模式

要规避人力资源投资风险，医院必须完善管理模式。例如在扶贫活动之前，需要制定周密的计划方案，考虑外部环境因素，制定应对外部环境发生变化的措施，保持医院外部环境、预期目标和医院内部条件的动态平衡。医院要根据自身的能力，合理的计算财政支出，避免因财政赤字过大给医院带来损失。

2.加大医疗专业人才的培养

医院要制定开展人力资源投资的计划方案，离不开专业人才。但是，很多医疗工作人员的专业素质并不高，很难制定出完整的计划方案。所以，医院要加大人才的培养力度，提高人才的专业素质，在进行人力资源投资前，制作合理的计划方案，在投资过程中灵活应对外部环境的变化，制定合理的对策。

3.提升医院文化，提高服务质量

要让人力资源投资走向成功，为医院带来效益，需要提升医院文化，贯穿落实积极向上的医院文化理念，增强医院凝聚力和创造力。另外，医院需要发展新兴服务业，提高服务质量，树立良好的信誉形象，从而实现以投资带动效益的目标。

4.购买保险，降低意外的损失

为了降低人力资源投资在经营过程因为意外造成的财产损失，医院应该购买保险，为医院投资者和合作者购买保险，例如财产保险、人身意外险、收入损失风险、生命安全险和责任险等，这样可以降低意外发生的事故给医院和工作人员带来的损失。

五、优化医院人力资源管理机制

1.制订科学的规章制度

人力资源管理部要根据医院的实际情况和长短期目标，考虑医院的长远发展以及工作任务，制定并完善各项规章制度，而且新制度必须科学合理，适合医院发展的要求，为医院指明走向。在进展人力资源六大模块管理工作时，需要根据《中华人民共和国劳动法》的规定，医院应执行每周工作40个小时的工时制度，不得任意延长工作时间，如确实由于特殊需要，经与医院工作人员协商后可以延长工作时间，一般不得超过1个小时，最长延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。

建立科学高效的人力资源管理制度可以为做好医院管理工作提供最完整的规范，制定有效的管理方案，辅助人力资源管理工作者优化错综复杂的工作流程。在优化工作流程的时候，人力资源管理工作者要坚持简洁性、系统性、可行性和有序性的基本方针，认真分析工作流程，拟定科学的工作路线，优化工作途径，运用剔除法、合并法、压缩法等简化工作程序，从而提高管理工作质量与效率。

2.为医院的决策提供参考意见

正确的决策才能保证医院的可持续发展。医院领导要根据实际变化情况和经营环境做出科学合理的战略决策和投资方案。而医院人力资源管理部可以收集各种相关优惠政策和扶持信息，及时对这些信息进行汇总与补充，从而为医院领导决策提供参考意见，辅助医院领导做出科学的决策。

3.做好开拓进取工作，协调好医院内部与外部的关系

现代医院人力资源管理部门需要在处理社区事务、卫生事务、文字信息事务和后勤事务的基础上，对各项行政工作进行科学的拓展与细致的管理，将业务细致化，并完善管理制度，提高工作效率，将医院的所有科室紧密联系在一起，协调好医院内部与外部的关系。人力资源管理人员要熟悉医院的实际情况与各科室的职责，善于倾听意见，树立崇高的职业道德和严谨的工作作风，从而加强医院各科室之间以及医疗护理人员之间的合作，做好医院内部与外部的协调工作。

4.提高工作效率，提升人力资源管理工作者的专业素质

人力资源管理工作具有操作性、辅与综合性的特点，这三个特点相辅相成，密不可分。人力资源管理部可以连接医院内部与外部以及各科室的沟通渠道，具有反馈信息，协调各种关系的操作功能，还能够为医院在实现人力资源投资目标时提供辅助决策，辅助医院规避投资风险。要实现人力资源管理工作的三个特点，首先要提高工作效率，建立科学的管理制度，做好细致琐碎的管理工作，全面了解医院的情况，收集并反馈外部信息，借鉴其他医院的管理经验，完善管理制度。

要注重提升人力资源管理工作者的专业素质，人事专员不仅要具备处理医院文字信息材料的能力和协调组织能力，而且要具备为医院内外部情况调查并筛选发展信息的能力，根据实际情况，修正人力资源管理制度，科学高效地做好本分工作。人力资源管理工作者要更新观念，坚持与时俱进的工作理念，扩展自己的视野，不断提升自身的专业素质与综合管理能力，加强科学文化修养，树立爱岗敬业精神，认真对待自己的工作，学会把琐碎、繁杂的事情做专业，奠定良好的工作基础；把部门的事情做专业，熟悉人力资源管理的六大模块，要能对其进行战略的思考和部署，对医院内外部流程进行有效的整合；把部门外的事情做专业，了解各科室的工作甚至细节，以扩大自己的知识面，提升综合能力。

综上所述，医院的人力资源管理部要更好地进行人力资源的发展和规划，就必须做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六项工作。近年来，医院的人力资源生态不容乐观，投资风险比较大，因此要培养良好的人力资源生态环境，规避人力资源投资风险，优化人力资源管理机制，这样才能充分发挥人力资源管理的价值，促进医院的健康发展。

参考文献

[1]乔瑞中，朱彤.人力资源生态与人力资源投资风险规避刍议[J].商场现代化，2013（4）

医院人力资源部工作篇2

医院的人事档案信息主要指的是在人事管理活动当中，医院内部各科工作人员的个人基本信息、学历、政治面貌以及相关工作人员以前的工作经历和现在的工作绩效和能力等内容信息，它能够有效地反映出医院相关工作人员的个人成长经历和职业道德能力等情况，对于医院人力资源管理部门的工作人员职务评估、工资评定以及奖惩等多方面工作内容都有着很强的指导作用。而且，随着近年来我国相关国家部门对于医院方面的开发与管理不断强化，我国现代医院也在正在面临着转型和优化的阶段，这使得医院人事档案信息和人力资源管理变得越来越重要。因此，相关医院人力资源管理部门应当充分地利用好人事档案信息来优化医院的人力资源管理，从而有效地提高医院的人才使用率和经济效益。

二、医院人事档案信息在人力资源管理的作用分析

1.促进医院人力资源的合理配置

促进医院人力资源管理的人才合理配置，优化医院人力资源的使用效果，是人事档案信息在医院人力资源管理中的帮助作用中，最为显著，也是最为重要的一个优点，它能够有效地为医院相关人力资源管理部门提供科学地人才信息数据，从而有效地优化医院的人才配置。医院的长久发展需要有优秀的人力资源支持，而优秀的人力资源队伍建设必须能够满足每一位人才的个人优势高效利用，实现人才资源的合理配置，而要想做到这一点，医院相关人力资源管理部门就必须借助人事档案信息来及时的了解与掌握医院每一位人才的工作能力和优点，以及每一位医务工作人员的学历知识水平和思想道德素质等信息，从而有效地实现医院所有人力资源的科学合理配置，为医院的长久发展提供动力。因此，相关医院人力资源管理部门应当正确的认识到人事档案信息对于医院人力资源管理的促进作用，并且积极应用人事档案信息来有效地促进医院人力资源的合理配置，使得医院能够有效地做好人尽其用、知人善任的科学人力资源配置形式。

2.促进医院人力资源的合理开发

人事档案信息对于医院的人力资源开发也有着非常显著的帮助作用。人力资源的开发是医院能够有效地维持医院各方面工作程序的合理运行和长久发展，促进医院内部结构合理优化的重要手段，而要想有效地实现医院内部人力资源的有效开发，相关医院人力资源管理部门就必须借助医院的人事档案信息来进行参考选择。比如说，一份完整的医院工作人员的人事档案信息资料，能够很好地反映出该医院工作人员的多方面个人信息，相关医院人力资源管理部门在利用该人事档案信息进行人才的开发时，可以综合多方面的信息来开展人力资源的价值评估和能力评估，从而很好地避免了由于片面的个人感情因素和信息了解不全面，而造成的人才资源埋没、忽视等问题的产生。而且，对于人才资源开发后的能力培养方面，人事档案信息也可以很好地为其提供培训信息参考，比如说，医院人才资源的人事档案信息可以很好地反映出该医院工作人员的技能优势有哪些，能力不足之处有哪些，从而有效地为相关人才资源培训人员提供人才培训的方向，促进医院人力资源培训的高效化。

3.优化医院人力资源的职称评估

医院人力资源部工作篇3

随着我国改革开放的深入推进，我国与世界各国的联系也越来越密切，经济一体化和全球化时代的到来，给我国的经济发展和社会主义建设造成一定的冲击。而作为医院组织体系中的重要组成部分，医院后勤部门受到的冲击也不小，甚至可以说比较严重。因此，要建立一套新型的、科学的、有效的人力资源管理系统。

一、当前我国医院后勤部门的人力资源管理现状

伴随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，我国的市场经济的竞争也越来越激烈，医院作为直接联系人民群众生命财产安全的重要机构，所受到的冲击相对来讲也是比较大的。而医院的后勤部门作为维系医院日常运行的保障和基础，直接影响着医院的运行和形象。根据相关的调查研究显示，当前我国的医院后勤部门的人力资源管理的现状并不乐观，工作效率较低，存在工作质量不达标的问题。追本溯源，主要由以下两个方面的原因。第一，医院后勤部门的工作人员的受教育程度比较低，一些理论知识不过关，业务技能方面的掌握也不太成熟，在日常的工作中无法满足医院日常运行的要求；第二，医院的领导层没有高度重视医院后勤部门的人力资源管理，没有对后勤部门的员工进行相关的技能技术培训，无法调动后勤部门人员的工作积极性和主动性，从而降低了医院后勤部门的工作效率和医院人力资源管理的整体的实效性。

二、医院后勤部门的人力资源管理的创新途径

1.构建创新型人力资源管理理念

随着时代的发展进步，传统的人力资源管理理念已经无法满足我国的国民经济的发展和社会发展的需要。因此，面对我国当前的国情，以我国的经济发展和社会建设的需求为依据，也为了给我国社会群众提供更加优质、专业、人性化的医疗服务。因此，在医院开展人力资源管理的时候，一定要加大对医院后勤部门的人力资源管理力度，尽可能地解决和避免影响医院后勤部门人力资源管理的实效性的不利因素和一些潜在的风险和隐患，并且，在管理的过程中，逐渐摸索和建立出一套健全的、适合医院发展的人力资源管理模式，从而达到提高医院人力资源管理整体质量的目的。

2.加大对医院后勤部门人力资源管理的力度

由于医院的后勤部门是一个医院正常运行的基础和保障，所以一定要对后勤部门的人力资源管理加大力度，重视医院后勤部门的人力资源管理，将医院后勤部门的人力资源管理作为整个医院人力资源管理中的重难点。医院在进行后勤部门的人力资源管理的过程中，首先，要提高医院后勤部门工作人员的选人的标准，提高对医院后勤部门工作人员综合能力的考察力度，在招聘的过程中秉持民主、公开、公平、公正、择优的原则，组建一支专业化的后勤队伍。与此同时，加大对医院后勤部门工作人员的人力资源管理的力度，并且加大对后勤部门工作人员的培训力度，提高后勤部门工作人员的综合能力和专业素质，确保医院的正常运行。

3.完善医院后勤部门的激励机制

完善医院后勤部门的激励机制和奖惩制度，能够充分地激发后勤部门工作人员的工作热情，也能调动医院后勤部门的工作人员的积极性和主动性。因此，完善医院后勤部门的激励机制是非常有必要的。完善后勤部门的激励机制，也应该结合具体的后勤部门的工作细则，制定全面、严谨的激励机制和奖惩制度，可以直接作用于医院的后勤队伍的建设，能够很大程度上激励后勤部门的工作人员积极向上，也能满足后勤部门工作人员的物质需要和精神需求。并且能够从整体上提高医院的形象，也能让医院的日常运行更加顺利。

三、总结

综上所述，医院的后勤部门是医院组织结构中的非常重要的一个机构，对于维护医院的正常运行发挥着非常重要的作用。虽然目前来讲，我国的医院的后勤部门的人力资源管理的模式还不是很成熟，但是可以在今后的工作中慢慢改进和完善，为促进我国的医疗事业的健康持续发展做出应有的贡献。

参考文献

[1]李建勋.关于医院后勤人力资源管理创新探究[J].港澳经济,2015(7):141-142.

医院人力资源部工作篇4

前言

在医院人力资源管理过程中，相关管理人员必须要重视激励措施的应用，保证可以激发工作人员的工作兴趣，提高医院职工的工作积极性，减少违规工作现象，这样，才能达到预期的管理目的。

1激励措施

激励措施就是利用某种引导方式或是规范制度为人树立正确的价值观，并且提高人的积极性。对于医院而言，应用激励措施必须要遵循以下几点原则：首先，要遵循竞争原则，为医院职工创设竞争氛围，进而达到激励作用。其次，遵循反向激励原则，进而产生正面的效应。最后，要遵循目标激励原则，对违背目标的职工进行惩罚，对达到目标的职工进行奖励。

2激励措施在医院人力资源管理中的作用

在医院人力资源管理过程中，激励措施的应用重要性与作用表现为以下几点：第一，医院人力资源中激励措施的应用，可以充分调动职工的工作积极性，提高职工的工作效率，使职工在实际工作期间，可以增强工作热情。第二，医院人力资源中激励措施的应用，可以增强医院的凝聚力，主要因为医院人力资源管理部门会树立人性化管理理念，使得医院职工与职工、职工与领导之间平等沟通，进而提高医院的凝聚力。第三，医院人力资源管理中激励措施的应用，可以提高职工专业素质，建设高素质的人才队伍。第四，医院人力资源管理部门在应用激励措施的过程中，可以为医院职工创建良好的竞争氛围，使其在良好的竞争氛围中，积极学习先进的工作技能，保证可以提高医院的医疗水平与各类工作效率，达到良好的人力资源管理效果。

3激励措施在医院人力资源管理中的应用

在医院人力资源管理过程中，相关管理人员必须要重视激励措施的应用，保证可以提高人力资源管理效率，增强医院职工的工作积极性，促进医院的长远发展。3．1物质激励医院在人力资源管理期间，薪酬的发放具有一定的激励作用，这就需要医院财务会计部门与人力资源管理部门相互合作，科学、合理的对薪酬进行分配。首先，医院人力资源管理部门必须要建立完善的薪酬体系，保证可以利用物质激励方式提高职工的工作积极性。其次，医院在人力资源管理过程中，要根据岗位竞争情况，合理的分配津贴与奖金，同时，还要设置职工安置费，凸显出职工的奖金，进而营造良好的竞争氛围，这样，才能达到物质激励效果。最后，医院要重点关注高学历人才的薪酬分配，保证可以改善高学历人才分配制度，有利于医院留住人才。3．2精神激励医院人力资源管理部门除了要利用物质激励方式之外，还可以通过精神激励措施提高职工的积极性。首先，医院要站在职工角度思考问题，根据职工的精神需求建设完善的激励制度，进而提高激励措施的应用效率。其次，医院要与职工平等的沟通，予以职工充分的尊重，进而提高职工对医院的认同感。最后，医院要根据职工的实际需求，全面了解职工的困境，并且采取有效措施解决职工的困难，进而提高医院人力资源管理效率与质量，达到精神激励效果。3．3目标激励在医院实际发展的过程中，人力资源管理部门必须要明确职工发展目标，利用良好的目标激励制度对其进行引导，保证可以提高职工的积极性。在此期间，医院人力资源部门要根据职工的发展需求，利用工作目标调动职工的工作积极性。3．4制度激励医院人力资源部门必须要制定完善的管理制度，改善传统的管理系统，优化医院人力资源管理模式，保证可以提高医院人力资源管理效率。首先，要制定完善的责任制度，要求医院职工负责某个区域的工作，如果发现责任区域工作不到位或是出现一些问题，就要对其进行惩罚，同理，当发现责任区域内工作效率较高的时候，就要对区域负责人进行奖励，使其得到良好的激励。其次，医院人力资源部门要根据职工的实际需求，逐渐完善各类管理制度，进而约束职工的行为，达到预期的管理目的。

医院人力资源部工作篇5

就目前来说，我国的医疗体系在建设过程中的整体环境较为复杂，我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，而无论是公立医院还是私立医院，其中有很多的医院在进行管理制度的建设时都缺乏完善性，这就导致医院的人事管理工作效果无法得到有效的提升，甚至有些管理政策依旧无法落实。在这样的背景下，医院在开展人事管理时，需要充分了解人力资源管理的优势，并且将其进行进一步的发挥，通过这种方式能够使人事管理工作的质量得到进一步的提升。

一、人力资源管理理念发展历史沿革

虽然随着近年来我国市场的不断发展，我国的医院以及医疗机构在进行人力资源的管理，是有了一定的进步，但总体来说依旧还处于一个较为初级的状态。在经济学中，人力资源管理的主要理念就是以满足组织当前以及未来发展为目标，在人本和经济的双重指导下，在进行人力资源的调配时，选择招聘或者培训的一系列的方式，做好组织内外人力资源的应用，这样能够使医院内部成员的发展呈现最大化的趋势，使组织的经营目标或者发展目标得到实现。所以概括来说，人力资源的最终目的就是做到资源的有效管理，并且对组织内部的人力资源环境进行分析，根据预测结果为依据，来进行进一步的人力资源需求计划建设，并且在近年来的医院或者是其他单位进行人力资源的招聘时，需要进行有效的绩效考核，并且根据人力资源的需求为其支付相应的报酬或者薪水，给予一定的激励，而人力资源内部的个人或者是小组，就需要根据组织的需求进行工作，通过合理的调配，则能够最大限度地使组织效益得到进一步的提升。而就目前来说，随着近年来经济社会的不断建设和我国医疗体系的不断发展，人力资源管理对于医院内部的环境会产生极大的影响，而人力资源管理中涉及的内容也不仅仅是员工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬体系和考核评价体系，并且为工作人员建立一条完整的晋升道路，这些因素均会对人力资源的管理质量产生一定的影响，而员工在工作过程中是否具有明显的负面因素，会在很大程度上影响医院内部的环境和谐性，甚至还有可能导致各种意外事件的发生。总的来说，人力资源管理在开展过程中，涉及的内容较为复杂，尤其是在近年来医院管理理论不断普及的背景下，人力资源管理甚至被作为一门专业的学科进行学习，人事管理是人力资源管理中一个最为初级的阶段，其中包含的内容存在人事方面的计划、组织和协调以及多项管理活动。现阶段来说，医院的人事管理工作还存在一系列的问题，总的来说包含薪酬的不满意、公立医院的薪酬管理制度与我国国家事业单位的制度有较为密切的关联，医院内部的管理人员并不能够按照自己的主观意识进行调整，这就导致医院内部的员工积极性受到了一定的影响，工作时的总体效率无法满足医院的持续发展需求，而我国的许多医院在进行管理时都缺乏健全的人事管理制度，并且不同医院或者医疗机构的管理体系不健全，这就导致外部和内部的效益呈现双重不公平的情况。所以工作人员在进行管理时，需要确认其中存在的问题并且加以重视，这样才能有助于提高人事管理的整体质量。

二、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的必要性

(一)人力资源创新人才培养管理有助于实现医院战略目标。为了满足现代医院发展的战略目标，我国医院内的相关工作人员，首先应当意识到人力资源创新人才培养管理对实现医院战略目标的重要性。在我国基层医院，医疗配置和相关医疗资源较为有限，所以在资源有限的前提下，如何留住优质的人才是相关管理人员需要研究的重要课题。医院内部需要进行有效的改革，使人力资源管理方案符合我国的医院改革潮流。基层医院不同于我国的大型医院或三甲医院，医院在日常工作中接待的患者主要以轻症疾病和常见老年性慢性病为主，所以相关工作人员需要在进行人力资源的创新人才培养时，明确医疗活动对于人民群众的支持方式，通过合理的调整，能够使人力资源队伍的建设具有针对性，满足医院的医疗战略需求。(二)人力资源管理创新人才培养有助于提高医院的市场竞争力。在21世纪，人才的竞争是现代社会发展的支柱，而对于医院来说，医院内部需要具备足够的医疗人才和专家，这样能够有助于提高医院在医疗市场上的竞争力，使医院内部的总体服务质量得到提高。而值得注意的是在医院内，缺乏足够的医疗资源支持人才的选拔，所以相关管理人员需要权衡人才选拔与医院建设的需求，不可盲目招募专业程度极高的医疗人才，其主要目的并非一味提高医疗技术，而是尽可能使人才的配置和性价比达到最优，这样能够有助于避免提高人才建设成本，使医疗单位内的人力资源能够获得最大程度的合理利用。

三、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的主要路径

(一)强化以人为本的管理理念。建立完善的人力资源管理体系，能够促使整个医院的战略规划得到改善，所以相关工作人员需要注重于人力资源管理体系的创新人才培养。人力资源管理人员需要针对医院内现有的人力资源进行合理分配，并且根据医院的医疗需求，在医疗市场中招聘优秀的医疗专业人才，并且在一定程度上还可以通过优秀人才引进的方式，使医疗队伍的整体素养得到提高。除此之外，在相关工作人员的人才体系建设时，需要建立完善的管理体系和薪资报酬保障体系。在医院内制定完善的考核标准，使医疗人才在进入医院后，一方面获得足够的医疗报酬，另一方面保证医疗队伍素质的持续增长，这样能够使核心团队的发展更为迅速且具有针对性。在进行人力资源的队伍创新人才培养时，医院内部的管理人员需要明确在医院的日常工作中对人才的需求量，尽可能提高工作人员核心团队的培养，帮助医院内部的人才建立相应的发展计划，这样能够使人力资源的忠诚性得到提高。一方面来说需要积极调动医院内部人力资源的创造性，积极吸取社会中的人力资源管理制度，为医院内部的管理方案进行进一步的创新人才培养，通过这种方式能够使医院的竞争实力得到提高，建立良好的员工工作环境。另一方面来说，相关医疗管理人员需要做好员工的后勤保障工作，做好工作人员的身体定期检测，并且为工作人员购买健康保险，这样能够消除工作人员的日后顾之忧强化，员工的学习与培训投入使医疗团队能够得到进一步的改善。(二)健全公平透明的管理机制。薪酬制度在进行设计时，应当按照公平公正的原则开展。公平性原则的建设能够使医院传统的薪酬制度更为完善，并且根据市场环境的特点，可以使薪酬制度进一步促进创新人才培养。管理人员首先可以对外部市场进行调查，了解行业内同级别医院的发展状况以及薪酬待遇，然后结合实际工作制定符合医院自身的薪酬管理方案，这样能够使外部公平得到实现。而在进行内部公平的管理时，可以采用薪酬结构对员工进行分类，这样能够保证不同的员工根据其不同的工作性质和特点，将其放置在合理的薪酬结构中。内部的公平性重点则放置在绩效考核以及绩效分配上，无论何种工种的工作人员，其身份和级别都不会影响最终的考核标准，通过科学且中肯的评价，能够建立更高的内部公平度。(三)实施战略性人力资源治理。由于我国的许多医院属于基层医院，而许多医疗体系内部的专业教育人员或者学生，都并不愿意直接进入基层医疗体系进行工作。但随着我国医疗机构发展的不断深入，国家对于基层医疗机构的扶持力度也有所增大，基层医疗机构基本已经具备了人力资源招聘的资本，所以在医疗市场中，基层医疗机构想要获得良好的人力资源支持，就需要帮助人才制定相应的发展路径，实施软件保障。在传统的薪资结构中，绩效管理的工资体系在市场上存在的时间较短，并且应用时存在较多的缺陷，所以在实际操作过程中很容易出现各种纰漏，对员工的激励作用也不会产生明显的影响。在这样的背景下，医院内部需要建立完善的绩效考核制度，每一个岗位都需要针对其不同的工作内容建立相应的考核标准，通过这种方式能够使不同工作人员的岗位职责得到满足，降低市场中的人才流失风险。

四、结语

人力资源是医院核心竞争力的一个重要组成部分，而在进行人事资源的管理时，工作人员需要有机地将现代化的人力资源管理理念应用于其中，转变传统的人力资源管理模式，并且在医院内部对岗位招聘制度和激励机制进行优化，重视员工的培训，使人力资源管理的作用得到充分发挥。通过这种方式有助于使人力资源管理的整体效果得到提升，这对于现代化的医院人事管理和创新人才培养来说，有十分积极的促进意义。

参考文献:

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［6］孙斌．“互联网+”背景下医院人事管理信息化研究［J］．中国乡镇企业会计，2020(9):187－188．

医院人力资源部工作篇6

关键词： 人力资源；医院；经济管理；措施

Key words： human resource；hospital；economic management；measure

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）02-0022-03

0 引言

在医院开展人力资源管理工作，对医院而言具有重要意义。首先医院可以依据员工个人意愿，依据员工特点对其岗位进行优化，使得其价值最大程度得到发挥。其次医院进行人力资源管理有利于医院建设自身企业文化，增强员工凝聚力和向心力，提高员工执行力的同时促进医院长久发展。最后医院进行人力资源管理还可以调动员工积极性，使得员工结构配置趋于合理，这将提高医院运营效率，进而有利于提升医院经济效益。立足于医院经济管理工作，首先应该对医院人力资源进行有效管理。所谓实行人力资源管理，就是对医院内部全体人员进行最合理的资源分配，以使得每个人都可以在最大程度上发挥自身价值，以期为医院发展带来帮助。因此在医院进行人力资源有效整合也有利于提高医院整体竞争力，促进医疗行业稳步发展。

1 人力资源在医院经济管理中存在的问题

1.1 部分医院管理层认识存在片面性

当前在我国大部分医院，管理层对人力资源管理的认识程度都相对有限。许多医院管理者片面认为人力资源管理对医院经济效益提高没有任何影响，这就会导致人力资源管理本身的重要性无法体现。医院领导对人力资源管理缺乏重视也会造成其忽视人力资源管理观念的树立。在进行队伍建设以及医院人员管理过程中，没有有效的指导理念，也没有系统的人力资源管理模式，采取的人才管理办法早已无法满足当前医院经济发展要求。许多医院对人员管理依旧采用档案式管理模式，而记录的内容也只局限于医院员工的考勤、合同和岗位情况，许多先进的人力资源管理理念以及丰富的人力资源管理项目都没有被引入管理当中。这就会影响医院开展人力资源管理工作进程，长此以往影响医院经济发展。根据调查发现，我国发展较快、水平较高的企业，在本身的人力资源管理工作中，都具有严格的规范性。

从图1中不难发现，技术含量越高、本身实力越雄厚的企业，往往更加注重人力资源管理，而在这些人力资源典范企业排行中，医院很难排行入榜，这就足以看出医院在人力资源管理方面存在不足，医院相关领导对人力资源管理的认识存在偏差。

1.2 医院人力资源管理体制有待改革

实际上人力资源理念在许久之前就已经有了初步探索，早在三十年代企业就在管理模式中逐渐思考人力资源的重要性。伴随着社会的不断进步，企业发展过程中对传统管理模式与体制需要不断进行创新与完善。我国大多数医院现存的人力资源管理制度都不够完善，并且大多数医院都不是市场经济体制下的管理经营主体，不可避免受到政府干预程度较高，所以许多医院人力资源管理过程都会具有很浓厚行政特点。正因为如此医院丧失了管理的主动权，员工产生惰性现象普遍存在。根据相关数据统计发现，每年新入职的医院工作人员中，有72%的员工认为医院工作无需太高积极性，只需要做好本职工作就可以，只有百分之8%的员工对医务工作充满热情。这就足以说明员工缺乏积极性，进而造成医院人才流动机制建设、员工职称以及员工落户等关乎员工切身利益的问题难以得到解决。

1.3 医院现行绩效考核与薪酬管理制度亟待完善

我国现阶段大部分医院实行的考核方式也是以年为单位，而对员工考核的方向主要定位为考勤、业务、品德、能力，将其作为医院人力资源考核标准。但由于考核无法实现量化且无法针对不同员工反映出其之间区别，所以人才晋升机制不完善，无法利用人力资源考核结果作为员工岗位变动的依据，久而久之医院现行的人力资源制度就会流于形式化并且影响员工日常考核与薪资统计。

1.4 医院自身文化建设水平有待提升

医院也属于企业，所以作为企业就必须有企业外在形象，同时也要具备企业自身文化。我国目前许多医院在自身文化建设方面还有待提升，这主要因为许多领导干部不明确医院文化建设对医院长久发展的影响。根据调查发现，不同层次员工对企业文化要求程度也是不一样的，图2反映的是某医院员工文化层次统计图。

从图2中不难看出，该医院各文化层次人员比例相对协调，所以针对所有员工进行统计发现，学历层次越高的人，对企业文化需求度越高，同时也更看重医院自身文化建设。相反文化层次越低的员工对医院文化建设关心程度也就越低。这就足以反映出医院文化建设水平有待提升，医院只有从价值观念、道德规范、发展目标等多个方面进行完善，才能营造良好的医院办公氛围，提升医院员工的整体素质，实现人力资源配置对医院经济管理的指导作用。

2 有效加强医院经济发展中人力资源管理的对策

2.1 医院树立正确人力资源管理观念

首先医院自身要树立正确的人力资源管理观念，因为医院也属于企业，而企业就必须对其人员配置进行合理安排。所以医院要想得到长久发展，就必须注重自身的人资管理。其次医院领导干部对人力资源管理管理理念一定要明确，人力资源管理绝对不仅仅是医院人事部门的工作，而是需要医院各部门之间通力合作，彼此促进且共同投入到人力资源管理工作中，才能实现人力资源管理价值。

2.2 医院建立科学用人制度

医院需要建立科学用人制度，因为只有将每个人的价值都充分发挥出来且在管理过程中充分尊重人才，才能使得医院员工在工作中更具有积极性。医院最大的目标与责任就是救死扶伤，所以每一名医护工作者的优势与特点将在医院工作开展中起着至关重要的作用。本着以人为本的管理思想，医院为了长久发展以及创造更高的经济效益，必须完善用人制度。另外还应该针对医院与其他企业的不同，制定符合医院各科室特点的人力资源管理模式，一般来看医院人力资源管理包括图3所示。

通过图3中不难发现，医院人力资源管理难度还是相对较高的，涉及的部门许多同时需要进行管理的方面也比较复杂。只有建立科学用人制度且针对各部门进行合理安排才能提高医院的人力资源管理水平。

其一，建立科学合理的聘用制度。聘用制度的制定是医院进行用人制度制定的基础性工作，所以在进行聘用时，应该实行评聘分离原则，这样可以有效提高医院员工的整体素质。

其二，建立起人员入口机制。主要是对新进员工而言，需要通过公开透明的招聘制度，聘用优秀人才，且在待遇方面尽可能实现人性化，对人才一定要尽可能留住。

其三，建立起严格的选人制度。通过选择公开向社会招聘，还需要医院相关部门明确，选任制度要遵循公平择优原则，选择的人员一定要符合岗位要求。严格按照程序进行，在考核、考察阶段均需要尊重程序要求开展。

2.3 医院建立科学绩效考核与薪酬分配制度

医院要建立科学的绩效考核制度，这需要医院相关领导针对工作人员，按照不同类别，进行绩效考核内容与指标的制定。针对不同岗位中不同的技术含量、技术要求、工作强度，将技术、管理、风险承担、责任意识、工作难度等多个方面因素归纳到绩效考核要求之中，这将充分体现出绩效考核对医院员工的公平性。

此外为了促进医院经济管理工作顺利推进，促进医院经济效益提升，还需要建立起针对员工的合理薪酬分配制度以及激励制度。医院在员工薪资分配制度方面，一直都与医院人事改革工作相结合。各个科室管理内容不一样，所以成本核算也会有所区别。因此需要相关部门对工作进行分析评价，制定符合各科室实际情况的薪酬结构，并且依据市场经济发展要求，制定出最终的薪资待遇制度。另外在进行薪资分配时，也可以实现岗位绩效工资制度，结合员工实际工作能力与情况，在工作业绩等方面拉开层次，以凸显做出杰出贡献的医务工作者自身的价值。

2.4 强化对人才培训工作

医院在对人才培养方面也应该加大力度，因为人才培养直接决定了人才质量。所以医院对待已经入职以及新进入职的员工，均应该进行培训。而培训内容要包含基础培训、科研培训等方面。此外在人才培养过程中必须要实现均衡培养，不可将人才分为三六九等。普通人才也需要进行培训，只有各层次的人才在自身层面上有所提升，医院的整体医疗水平才会提高，进而医院才能在获得社会效益的同时，获得更多的经济效益。

例如，A医院在人才培训工作的过程中，针对医院信息化工程的人才培养进行的计划使得医院信息化管理进程迈上了新的台阶。具体培训内容如表1。

2.5 实现对人力资源优化配置

医院若想实现对人力资源的优化配置，就必须要确保人力资源结构的合理性。之所以要进行人力资源管理，就是因为每个人都有自身的特点，而人力资源优化配置就是在最大程度上使得每一位员工都可以实现自身价值。因此医院首先要科学设置岗位，且在人员岗位安排时尽量做到合理，使得相关专业的人员尽可能得到能力展现。其次医院人事科还应该针对员工各方面进行考核与观察，及时进行岗位调整与更换，以便促进医院长久发展。

3 结束语

医院注重人力资源管理工作开展，对医院自身管理具有重要作用，同时对促进医院经济发展以及医院经济结构合理同样具有帮助。医院领导要注重人力资源管理在其中的影响，通过合理科学的手段进行医院人力资源管理工作开展。概而言之，医院经济管理中人力资源就是应当从人力资源优化配置、正确人力资源管理观念树立、科学用人制度的构建、培训工作的强化以及绩效考核制度等的建立等方面进行。只有这样，医院才能立足于经济管理，实现人力资源管理的可持续发展。

参考文献：

医院人力资源部工作篇7

（一）缺乏信息化管理理念。我国虽然医疗人员众多，人力资源相对较大，但医疗人员的整体素质却相对较低，很大程度上是缺乏高素质医疗人员的，并且大多数人员对人力资源信息化管理方式不熟悉，缺乏此方面的专业知识，依旧习惯于使用传统的人力资源管理方法。使得在对医院的人力资源进行管理的过程中，不断出现一系列的管理漏洞和缺陷，降低了医院管理的质量和效率，而管理人员也因繁重的管理工作，极易出现差错，进一步使得人力资源管理质量下降，无法满足人们对医疗条件的需求。

（二）资金投入不合理。信息化管理作为一种时代高科技的产物，是需要很大的投资成本的。信息化技术在给医院的人力资源管理带来便利和高效的同时，也是需要医院对其进行大量资金投入的。但在现有的医院管理中，大多数医院对于信息化建设不太重视，也不愿对其投入过多的资金，也导致医院人力资源管理信息化的难度进一步扩大。另一方面，部分医院对信息化建设的投入不合理，没有结合实际的客观情况，采用适合的信息管理软件系统。而这种不合理的信息软件系统，也最终会造成信息投资资金的浪费。[1]

（三）信息化系统覆盖面窄。就目前我国大部分的医院来看，多数医院仅仅是在医疗人员调动、工作人员档案记录以及工资管理系统等方面使用了信息化技术，而对于其他的人力资源管理部分则使用的比较少。但是，在医院的人力资源管理体系中，特别是对医疗人员培训的部分以及工作人员绩效考核系统的管理却很少使用信息化技术来提高其管理效率和质量。另一方面，医院内部，没有合理利用信息技术建立完善的奖励体系，这都很大的影响了医院工作人员的工作积极性，也使得医院管理效率进一步降低。[2]

二、人力资源管理信息化的重要性

（一）利用信息化完善人力资源配置结构。在医院的人力资源管理过程中，由于缺乏信息化管理理念，不能合理的对已有的人力资源进行分配。医院应该积极培育信息化技术人才，来带动医院人力资源管理方式的变革，扩大信息化技术的使用覆盖面，优化人力管理结构，充分发挥信息化技术的作用，建立完整的人员流动机制，并根据不同工作岗位医疗人员的工作特点，对人力资源进行合理安置，让老员工带动新员工，充分利用现有的人力资源，避免的人才的浪费。另一方面，可以利用信息化技术建立合理的薪金制度，完善医院内部的奖励体制，实现奖赏有度，公平公正，提高医院的人才竞争能力。从而吸引高素质的复合型人才，还能促进医院工作人员的正常流动，使医院的工作运行更为灵活。[3]

（二）信息化技术能促进资金投入合理化。医院在对人力资源进行管理的同时，很容易就出现了资金分配不恰当的现象。医院首先应该要加大对信息化技术的投资力量和资金，从而建立完整的人力资源的资金使用体系以及流动体系。才能在利用先进的信息化管理体系的基础上，再根据各部门的不同特点，其部门对资金的不同需求，进行不同层次的资金流入。从而促进医院人力资源管理向便利化、现代化、高效化的方向发展。另外，使用合理的人力资源信息化管理软件，还能降低医院工作过程中的出错率，节省人力，使医院工作人员从往日的繁重工作任务中解脱出来。有利于改善现阶段医疗人员的工作态度，进一步实现医院的良性发展。

医院人力资源部工作篇8

近几年，医患关系一直是一个社会热点话题。医患纠纷已经不仅仅是单纯的医疗问题，已经演变成为一个复杂的社会问题。由于医患纠纷产生的原因复杂多样，其解决办法也是多层面的。作为医院本身，有责任通过自身内部管理制度的完善提高为病人看病的服务水平，从而缓解当前日趋紧张的医患关系。而医院内部一个有效的人力资源管理模式对医院的发展和服务水平的提高起着巨大的促进作用，而不合适的人力资源管理模式势必会对医院的发展和服务水平的提高产生阻碍作用，甚至会加剧当前的医患矛盾关系。所以有必要在医院内部构建一个有效的人力资源管理模式，通过对其自身的管理制度的完善，从而起到缓解当前紧张的医患关系的作用。

一、国内医院人力资源管理模式现状

目前我国医院的人力资源管理模式相对来说还停留在传统的“人事管理”模式这一层面上，远远跟不上医院现代化发展的要求。其原因主要是目前我国医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有意识到一个有效的人力资源管理模式在医院现代化发展过程中的战略性作用，同时也没有把员工的动态的创造性和主动性充分激发出来。

现阶段，我国医院特别是国有医院的人力资源管理模式还留有很深的计划经济痕迹，人力资源管理体制僵化。医院人事管理部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职权，不能进行相应政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务。这种僵化的人力资源管理模式很难充分调动员工的积极性和创造性，自然无法为患者提供高质量的服务水平。

此外，我国大部分医院的绩效评估体系和薪酬管理制度不完善。绩效评估主要有五个方面的作用，分别是为最佳决策提供参考依据、为组织发展提供重要支持、为员工提供一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能评价以及相关人事调整提供依据。然而目前我国医院仍然属于国家事业单位，医院的评估体系仍然沿用事业单位的绩效评估标准，这种单一的绩效评估体系根本无法调动医院职工的积极性。

二、关于西方的人力资源管理模式

内部契合是西方最佳人力资源管理模式研究的一个重要理论， 也是该领域研究的一个重点，它是指各项人力资源实践活动之间的横向匹配。因此，在寻找最佳人力资源管理模式的过程中，许多西方学者都基于内部契合的观点，分类探讨不同的人力资源管理模式。其中具有代表性的主要有三种观点：（1）Arthur采用聚类分析法把人力资源管理模式划分为两种类型：承诺型和控制型。（2）Delery和Doty从人力资源管理实践归纳出两种人力资源管理模式：内部发展型和市场导向型。（3）Dyer根据组织特色与人力资源管理相对应做法，把人力资源管理模式分为三大类：利诱型、投资型与参与型。通过进一步研究发现，承诺型、内部发展型和投资型人力资源管理模式都强调组织与员工之间相互责任和长期雇佣关系，这三种相结合的人力资源管理模式实质上是一种高绩效工作系统，即最佳人力资源管理实践。

通过对西方最佳人力资源管理模式的选择，并结合我国医院的人力资源管理模式的现状，可以构建一个符合我国医院实际需要的有效的人力资源管理模式。通过这种有效的人力资源管理模式的运用，达到提高我国医院医疗服务管理水平的目的。

三、医院内部有效人力资源管理模式的设计

要想在医院内部拥有一个有效的人力资源管理模式，首先在医院的管理内部必须要树立正确的人力资源管理观念，认识到人力资源管理在人力资本效用的发挥中具有的重大战略性作用。要实现医院的管理目标，必须形成人力资源管理的战略地位，并重视其战略地位，真正认识到该战略地位对医院整体的意义和作用。

结合西方最佳人力资源管理模式的研究，我国医院可以将西方的承诺型、内部发展型和投资型这三种相结合的人力资源管理模式融合到自己组织内部的实践中。在医院的人力资源管理模式设计中要考虑到提高员工的命运共同体意识，建立员工与组织之间的长期雇佣关系，让员工在工作中找到归属和安全感。此外还要重视员工发展，通过灵活多变的培训项目和内部职业发展通道提高员工素质，通过对员工的投资和内部发展促进医院整体效用水平的提高。在有效的人力资源管理模式下，人事管理部门不仅仅只是一个行政服务部门，更多的是参与医院相应政策、制度的制定与修改，使医院内部管理系统呈现良性高效运转。

在医院组织内部管理中建立一个有效的激励体制，通过有效的激励满足员工自身的需要，继而达到组织目标的实现。马斯洛将员工的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要称为较高级的需要。低级需要是从外部使人得到满足，高级需要则主要是从内部使人得到满足。在医院对员工制定的薪酬管理制度中，应使对支付员工的薪酬多样化，充分调动员工的积极性，让员工在组织内部拥有归属感和安全感，从而达到组织目标的实现。

四、结语

一个有效的人力资源管理模式，应该是超越员工招聘、组织设计、工作设计、薪酬设计、绩效考核、培训与开发等传统的内容，并逐渐摆脱传统的人事管理模式的束缚，快速的向战略性人力资源开发和管理模式演进。在医院内部构建一个有效的人力资源管理模式，将极大促进医院医疗服务水平的提高，为患者带来更加优质的医疗服务的同时也有利于自身的长远发展。

参考文献

[1] 刘善仕，刘辉健，翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理，2005（3）.

医院人力资源部工作篇9

医院人力资源配置的现状

纵观现阶段我国医院人力资源配置的现状，我们可以得知，虽然目前我国医院已经加大了对人力资源的管理与人力资源配置的重视程度，但是仍有部分医院在人力资源配置上，还停留在传统的人事管理阶段，尤其是在人力资源管理体制与管理模式上，仍过于传统，效率低下，不仅难以为医院提供优质的人力资源服务，同时也在很大程度上直接影响了整个医疗卫生队伍素质的有效提高以及医院的整体发展。如若对其进行详细分析，则具体如下：

第一，仍有部分医院的人力资源管理体制过于传统。也就是说，目前我国仍有部分医院在制定人力资源管理体制时，仍受到传统人事管理思想的较大影响，并没有从组织机构模式上进行全新的改变。医院的人力配置大多都集中在行政主管部分，人员也没有从根本上实现由单位人向社会人的转变。同时，在人力资源配置上，还有很多医院还是在用已经用了几十年的工资制度。这些现状，都对医院的改革和发展带来了巨大的负面影响。

第二，部分医院的人力资源管理模式过于固定且工作效率低下。现在很多的医院人力资源配置方式过于固定，且人力资源管理权都集中在行政管理部门，缺少灵活性。而医院的人事部门只关注人员的进出，内部的工作也就是负责考勤和工资增长的审查等基本的工作，这些现状都使得人事部门成为了一个简单的执行机构，忽略了对人才的培养和潜能的开发。同时，由于计划经济体制的影响，这些年来医院人员过多，没有竞争压力，整体的工作效率也较为低下，这些现状都直接阻碍了医院的进一步发展。

医院在人力资源配置中存在的几点问题

通过大量的实践数据分析，我们可以看出，现阶段我国绝大多数医院在人力资源配置中普遍存在以下两点问题，严重影响着到医院的整体发展与服务质量的提高，具体如下：

第一，医院的人才流失过于严重。医疗行业作为技术、资金等密集行业，其工作的医疗人员普遍也具有极有较高的学历与医疗技术。也正因如此，许多医院为了留住人才采用高薪手段，虽然在一定程度上，留住了一些医疗人才，但是并不是长远之计，仍有许多医院面临着人才过度流失的问题。

第二，医院的人才结构不合理。通过分析我们可以看到，目前我国许多医院的人才结构不合理，尤其是从事专职研究的医学人才非常的少。临床医生与实验研究人员得到的福利待遇也相差很大，在很大程度上直接导致了研究人员的严重流失，而专职研究人员的不足，也直接影响了医学研究的水平的发展。

优化医院人力资源配置的几点个人建议

为了能够使医院的人力资源配置更加的规范合理，能够为医院提供优质的人力资源服务，则必须对现阶段医院的人力资源配置有针对性的进行优化，具体可从以下两个方面入手：

第一，为医院建立一套科学、合理的人力资源配置方案。伴随着我国医院综合配置改革的不断发展，医院的性质、所有制机构等方面都发生了重大的变革，也正因如此，以前简单的职位分类早已不适合现今医院稳定的发展要求。所以，为了进一步促进医院的发展，就必须对医院的人力资源配置进行革新与优化。尤其是医院管理者必须要转变对人事的观念，把人力资源作为医院以后发展的主要资源，通过人力资源管理的改革，合理地配置人力资源，促进医疗卫生的全面改革。医院的相关改革从根本上说都是以人力资源为基础的管理，都是要求医院对人力资源进行合理的定位定岗，医院的人力资源配置优化是人力资源充分发挥作用的基础。所以必须建立一套科学、合理、规范的人力资源配置方案，这也是确保医院稳定发展的必须要前提条件。

第二，为医院建立一套公平、公正的工资分配体系。无论在任何时期，任何医院工资始终是医院进行人力资源管理的有力工具。尤为是通过分析，我们可以得知，在医院工资分配中，如若工资分配的合理，不仅会极大的节约医院的成本，还能最大化的调动医疗人员的工作积极性，保证医院自身的效益。而如若分配不得当，不仅会影响医疗工作人员自身的工作情绪，还有可能造成医院医疗人才的流失，造成医院整体服务与效益的下降。因此，要想进一步做好人力资源配置，就必须从工资入手，为医院建立一套公平、公正的工资分配体系，真正体现“一分耕耘一分收获”的公平原则。这样做的目的，一方面是对医疗人员劳动价值的肯定，进而提高人员的工作热情，留住和吸引优秀人才。另一方面也可以节约医院的人力成本和财力成本，使医院始终处于一个稳定发展的良性循环之中。

综上所述，文本笔者对优化人力资源配置提出了几点个人建议，以期使广大医院管理者能够更加清楚的认识到，医院人员的配置作为医院管理的重要组成部分，其不仅是组成医院的重要因素，也是医院进行各项医疗活动的重要保障。所以，做好医院人力资源配置在医院管理中具有十分重要的作用。然而通过本文笔者的分析，我们能够看到，现今医院在人力资源配置上仍存在一定的问题，所以，广大医院管理者更应该在今后的工作中，不断加强对人力资源管理的重视程度，加强对医院人力资源配置的优化，进而为医院的稳定发展做出有力的内部支持。

参考文献：

[1]叶先英. 优化人力资源配置提升医院整体效能[J]. 人力资源管理. 2010（10）

医院人力资源部工作篇10

公立医院是我国基础性利民工程，但是随着社会主义市场经济的不断发展，公立医院面临着私立医院的不断冲击，其发展遇到了重大的阻碍。为了改善这种局面，提高公立医院的竞争力，必须对公立医院的薪酬制度进行改革。改革公立医院的薪酬制度，是提高公立医院人力资源管理水平的重要手段，也是实现医院科学化管理的必然要求。采用激励性薪酬制度，对调动医院员工的积极性，改善公立医院人力资源管理水平具有重要意义。

一、公立医院人力资源管理中存在的问题

（一）缺少优秀的人才

人力资源是决定医院医护质量的关键性因素，也是实现医院发展的前提条件。公立医院一般以引进人才为主，引进对象主要是高校毕业学生，或者是其他优秀医生，但是优秀医生的身价也比较高，他们对于薪金的要求较高，一般情况下，公立医院的发展带有社会公益性质，其工资条件较差，对于优秀的医院人力资源管理人才，其吸引力较小。同时，公立医院忽视对自己内部的人才的培养，容易造成内部医护人员的反感，打击公立医院人员的工作积极性和信心。在人才引进之后又缺乏对人才的合理管理，不能够对内部医护人员进行定期的培训，促使公立医院人力资源无法应对实际的医院工作[1]。

（二）缺乏必要的绩效工资评估

绩效评估是人力资源管理中的一个主要构成，是评价公立医院人力资源水平的重要因素，绩效工资评估不够完整，就会形成绩效工资分配不均的情况，进而造成公立医院工资分配不公、人力资源工作积极性降低等弊端。目前大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关的考核制度，不同的专业和层次，都在使用统一的考核标准，不能根据公立医院的具体发展情况建立正确的绩效工资评估标准，考核的内容也比较笼统，不能根据人力资源的具体工作内容进行绩效工资的发放，很难能够反映出不同岗位不同人员的业绩贡献。这种绩效工资评估标准只会严重医护人员的发展，打消医护人员工作的热情，造成医院人力资源管理存在缺陷[2]。

（三）缺乏足够的人力资源管理力度

随着人们生活水平的改善，一些基础设施较完备，服务较好的私立医院得到不断的发展，对公立医院造成巨大的冲击，公立医院迫于私立医院的压力，其发展与管理面临许多问题，促使公立医院注重经营活动和经济收入，以解决其生存问题，往往强调医院的意志，忽视公立医院人力资源的个人需求，会造成人才向私立医院流转。公立医院也把患者作为关注的焦点，通过完善的管理与精湛的服务，促使病人得到良好的治疗与休息，但与此同时忽略了公立医院人力资源的需求，促使人力资源对公立医院产生厌恶[3]。

（四）公立医院人员素质较低

公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺，公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。公立医院管理人员一般是从医护人员中挑选出来的，其不具有专业的管理技能，注重经营活动和经济收入，对人力资源管理相关知识的了解不够，致使人力资源管理手段与公立医院的实际发展情况不相匹配，忽视人力资源的个人需求，促使人力资源管理比较混乱，缺乏科学性，使公立医院人力资源管理比较困难，使医院人力资源对医院管理者产生质疑，进而造成公立医院人力资源的流失[4]。

（五）薪酬分配制度不够完善

公立医院人力资源的收入主要为工资收入，可是随着社会主义市场经济的发展，工资档次主要由职务、学历及任职年限等因素来确定，公立医院人力资源的额外收入也不断增加，各种奖金、福利的不规范性，导致公立医院人员收入分配秩序混乱，也会影响人力资源的积极性和医疗服务质量。绝大多数医院对津贴部分也按固定方式发放，没有考虑按生产要素进行分配，使津贴成为固定工资的补充或附加，专业医护人员及其他人员的工作内容与性质虽不同，但工资水平却相差不大，这在很大程度上会打消医护人员的工作积极性，进而造成公立医院的医护效果、服务质量等较差，进而阻碍公立医院人力资源管理水平的提高[5]。

二、激励性薪酬对公立医院人力资源管理的改善作用

（一）建立激励性薪酬制度，实现工资合理分配

公立医院激励性薪酬制度，指医院的薪酬体系既要符合公立医院的公益性质、社会公益行业发展的特点，又要起到促进公立医院工作人员的工作积极性，公立医院的薪酬包括多个方面的内容，由基本薪酬、可变薪酬、福利收入等大部分构成。基本工资使公立医院工作人员的基本生活得到保障，公立医院采用激励性薪酬制度，就应增加对可变薪酬以及福利的调配，增加对贡献较大、工作积极性较高的人员的奖励，提高绩效工资的总体水平，增加公立医院人力资源对绩效工资的关注，提高公立医院工作人员的工作积极性；完善薪酬制度，进而提高公立医院员工的积极性，提高公立医院人力资源的管理水平。

（二）制定完整的考核制度，改善人力资源管理现状

对获得部级、升级奖励的医护人员进行奖励，督促公立医院工作人员进行不断的学习与进步，组织医院工作人员进行定期的培训，提高医院工作人员的工作能力，对参加业务培训、学历提升等相关工作人员进行一定的补助。薪酬体系的考核制度应尽量完善，考核制度设立前，应积极与员工进行沟通，采纳工作人员的合理建议，使得医院工作人员对医院的考核制度拥有满意的心理，根据考核，对医院工作人员的业务、技术、工作等多方面进行测评，并设定相关的比例，进而发挥激励性薪酬体系的引导作用，促使医院工作人员规范自己的行为，提高公立医院工作人员的工作积极性，实现人力资源管理水平的提高。要建立起符合医院管理实际的绩效管理办法，使薪酬制度符合公立医院的人力资源管理现状，推动公立医院人力资源管理水平的提高[6]。

（三）优化员工层级工资分配形式，提高医院人员工作积极性

首先，公立医院的人员构成具有复杂性，既有对技术操控要求很强的医护人员，又有从事一般体力劳作的一般员工，由于其人员的复杂性，其工资的评定标准也具有差异，根据其工作内容的技术性及重要性，划分为不同的工资水平，一般情况下，医生的工作对医院来说最重要，其从事的一般为技术性工作，工资水平比较高，是医院中最重要的技术人才，承担了医院日常大部分的管理、诊疗等创造性工作，然后较高工资水平人员还有护士、技师等人员，这些工作也属于有技术要求的工作，其工资水平略低于医生，比较注重其工作的稳定性。对医生、护士、后勤人员等人力资源的工资进行合理分配，有利于提高各阶层员工工作的积极性。

（四）完善分配制度，吸纳更多的优秀人才

激励性薪酬，通过对医院员工的收入进行合理分配与调节，能够吸纳更多优秀的人才。促使员工工资与技术水平、工作态度等挂钩，提高员工年终奖水平，根据医院员工的业务工作时间、工作态度、工作年限等多个指标，对医院工作人员的年终奖进行综合测评，提高员工的工作积极性。完善分配制度，提高优秀员工的业务奖金，增加优秀员工的住房、交通补贴，增加医院工作人员的福利收入，促使医院工作人员有一个稳定的工作环境，提高员工的工作积极性，吸纳更多的优秀人才[7]。

（五）对医务人员进行培训和精神鼓励

首先对员工进行培训与教育，培养员工的忠诚与信任，提高员工的业务水平。增加对员工的尊重、理解与支持，对于医院发展、医院建设等重大问题，采纳员工的建议。正确有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，增加员工对医院的了解。在当前医患关系较为紧张的时代，应该给予医师更多的心理指导，培养医生对患者的了解，要多给医师信任和理解，使医院工作人员有一个轻松的心态，充分调动员工的积极性，去处理医护过程中出现的问题。通过与医院工作人员的感情交流，注重培养医护人员的服务精神。荣誉能表明一个人的社会存在价值，经常对医院工作人员给予鼓励和认可，能改变医院工作人员对于工作的理解，进而提高工作积极性。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉，以保证医院工作人员的荣誉感。医院可以通过正确的方法，评选劳动模范、先进人物，给予医院工作人员重奖和荣誉称号，让医院工作人员拥有一种奋发向上、不断进取的精神。同时，要加强培训，根据医院工作人员的岗位需求，培养医院工作人员的积极心态，不断提高医院各部门员工的工作能力与技能，定期举行业务培训及业务交流会议，提高员工的工作积极性。医院应充分的考虑到医院工作人员及医院的长期发展，为员工做长远考虑，极力提升每一位工作人员的工作技能。让医院工作人员有一个良好的自我感觉，能够缓和医患矛盾，提高医生的职业声誉，引起社会对医生的尊重，增加医院工作人员与病患之间的相互理解，形成一个互相团结、互相帮助的整体。

综上所述，医院员工的工作、需要存在差异，激励性薪酬体系的建立，根据员工的具体工作与需求，参考医院工作人员的合理意见，进行薪酬的合理分配，能够极大地提高医院工作人员的积极性。完善分配制度，实行按劳分配与按生产要素进行分配相结合的分配制度，增加医院对工作人员的资金投入，吸纳更多的优秀人才，提高公立医院人力资源管理水平。

参考文献：

[1] 王双苗.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合[J].医学信息（中旬刊），2011，24（2）：728- 729.

[2] 王萍.黄石市公立医院激励性薪酬体系的构建研究[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2010，27（2）：52- 55.

[3] 张志勇，王莉，王鹏，等.四川省公立医院经营管理现状调查之三――人力资源管理[J].中国循证医学杂志，2010，10（01）：5- 9.

医院人力资源部工作篇11

[中图分类号]R-02 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2015）07 ― 0123 ― 02

随着我国社会经济的不断发展，以及医疗体制改革的进一步加深，医院的人员管理模式已经转入到人力资源管理模式。在医院的人力资源管理工作中，很容易与医护人员的自身利益发生冲突，而这些问题往往会影响医护人员的工作质量和思想情绪，影响管理工作的各项落实，从而制约医院的发展。政工工作是一项优良传统，应该始终贯彻落实下去的，将政工工作融入到医院的人力资源管理工作中，能够处理医护人员的政治思想问题，对协调医院人力资源开发和管理工作有着重要的意义。

一、政工工作与人力资源管理的关系

随着我国各类体制改革的不断深入，在医院的人力资源管理中也出现了管理的新的思想和模式。而新模式下的管理与医护人员的之间的关系密不可分，人力资源管理主要针对医护人员的人事调配、职称考评、工资福利等等，而这些又都是医护人员所关注的问题。新型的人力资源管理能够有效的保障医院工作的顺利、高效的进行。政工工作是对医护人员进行政治思想教育，能够完善医护人员的自身素质，提升医院整体素养，还能提高医护人员的积极性。政工工作能够不断加强医护人员的思想价值观念，树立以医护工作为中心和以病人为中心的服务理念和价值观念。政工工作与人力资源管理是相辅相成的，将二者工作有机的结合起来能够更好的促进医院管理的全面展开。

二、政工工作在人力资源管理中的地位和作用

政工工作是我党的一大优良传统，今后也必将长期执行下去，政工工作是经济工作和其他工作中必不可少的组成部分，是建设社会主义精神文明的重要保证，服从并服务于经济建设的，因此政工工作在人力资源管理中占据着不可比拟的重要地位。

（一）做好政工工作能够促进人力资源管理制度的改革

由于医院不同于企业，是一种带有公益性质的社会主体，面向大众，因此在医院的人力资源管理工作不能完全采用企业追求利益的这类目标进行规划。同时市场经济的不断发展，也导致了医院之间的竞争变得日益激烈，医院想要在竞争中寻求发展，必须将人力资源管理制度进行改革。需在医护人员中展开政工工作，始终贯彻在医院人力资源改革的整个过程，消除他们的不良情绪，化解内部矛盾，调动医护人员的积极性，提高医护人员的整体素质，促进医院人力资源改革工作的顺利进行。因此，政工工作是医院管理工作中的重要组成部分，是医院人力资源改革中，医护人员与改革之间的催化剂和稳定剂。

（二）政工工作能够为人力资源管理工作提供导向性

人力资源管理中政工工作的顺利展开，能够为医护人员提供导向性，能够激发医护人员的积极性，同时将医护人员团结起来，积极配合人力资源管理工作的顺利进行。政工工作早人力资源管理中的导向性主要表现在：能够引导医护人员建立正确的思想观念，同时运用合理的政治思想工作方法，培养医护人员的思想和价值观念，强调医德，和医风的培养工作，培养医护人员优秀的思想品质。政工工作就像是一条丝线，将医护人员的力量和医院的力量都串联起来，让医护人员的追求和医院的发展紧密的结合起来，关系到他们的自身利益，同时增强他们对医院的归属感、使命感和责任感。同时政工工作能够促进医护人员之间的凝聚力，通过政工工作能够使医护人员团结在一起，共同为医院的发展贡献自己的一份力量。还可以通过激励机制，心理调节，约束和行为引导的方式，根据不同的人员采取不同的手段，促使人力资源管理工作能够取得更大的进展。

（三）政工工作是建立健全医院人力资源管理体系的基础

人力资源管理是现代医院管理的重心，医院想要在激烈的竞争中，取得持续健康的发展，获取好的经济效益和社会效益，就需要医院加大对人力资源管理工作的力度，建立一套符合自身发展的人力资源管理体系。同时在管理的过程中，针对管理中存在的问题要及时加以分析、反思、总结。不断完善人力资源管理体系。而在完善体系的过程中，政工工作能够起到很好的保障作用。深化政工工作能够帮助医护人员提高政治思想觉悟，增强他们对医院的归属感，更正一些不良的社会信息影响。让他们能够自觉地参与到人力资源管理体系的建设中去，同时能够自觉遵守人力资源管理的规章制度。健全的管理体系能够很好的促进医院的发展，自觉的管理执行，能够提升医院的竞争力。

三、政工工作在医院人力资源管理中的方法

政工工作能够调动广大医护人员的积极性和创造能力，通过政治思想工作的展开能够促进医院人力资源管理各项工作的顺利进行，将政工工作渗透到管理的各个方面中去，提高医护人员的自身素质，能够促进医院的发展和竞争能力的提升。想要做好政工工作，必须要在内容、形式和手段上进行创新，培养医护人员的职业道德素养，将医院的发展和医护人员的发展紧密结合起来，充分认识政工工作的重要性，增强政工工作的渗透力和影响力，促进医院的持续健康发展。

（一）充分认识政工工作在医院人力资源管理中的重要性

医院人力资源管理工作是依托于医护人员，不能脱离医护人员主体，在管理过程中不能单纯依靠规章制度对人进行硬性要求，要充分认识到政工工作的重要性，结合政工工作，为医护人员树立正确的职业观念、价值观念，增强医护人员的职业道德。保证在人力资源管理体制下，医护人员能够积极的态度进行工作，不但能够完善医护人员自身素质，还能促进医院的健康持续发展。

（二）丰富和创新医院的人力资源管理中政工工作内容和形式

随着社会的不断进步，人们的思想价值观也在不断的改变，以往传统的价值观念可能会与当代的社会价值观有一定的偏差，同时政工工作本身就是个比较空泛的概念，工作中只有一些理论性的东西，这也给政工工作的展开带了一些困难，因此政工工作需要丰富和创新的内容和工作形式。例如，在每周的会议上，政工干部可以根据医护人员的实际情况，播放一些符合现代价值观的，以医德建设、时事新闻政治等为主要内容的视频短片，潜移默化的影响医护人员的价值观念，从而拥有高尚的职业道德。

目前政工工作仅仅依靠思想教育是很难解决实际问题的，因此政工干部要将政工工作和人力资源管理活动中的激励途径有效的结合起来，将政工工作和医护人员的自身利益相互结合起来，这样才能使医护人员积极的配合政工工作的顺利展开，将政工工作有效的结合生活实际情况，这样才能满足医护人员的积极配合人力资源管理工作的进行，才能使医院持续健康的发展。

（三）人力资源管理工作中的政工工作要贴切医护人员的实际需要和实际问题

政工工作的目的是对医院医护人员进行政治思想教育，提高医护人员的综合素质，这亦是医护人员最关心的问题。因此在政工工作中要将提升医护人员自身素质作为工作的重点。在人力资源管理活动中开展政工工作不但要对医护人员进行政治思想教育促进他们的思想转变，增强医护人员专业技能，提高职业道德素质，从而符合医院发展的需要，增强自身竞争力，进而增加医院的竞争力。

同时还要和医护人员的基本权益和利益相关联政工干部要深入到基层，去了解医护人员的实际情况，同时人力资源管理这要做好对医护人员困难的解决，将他们所关心的热点难点问题作为人力资源管理的重心，

再者，政工工作与医院人力资源管理工作是紧密联系在一起的，需要将政工工作和实际问题结合起来，不能进行空泛的说服教育。这样不但不能起到良好的效果，反而会使医护人员觉得，政工工作就是在应付政策，就是在将一些“假、大、空”与生活不符的东西讲给他们。只有将政工工作与实际问题相结合起来，才能使医院人力资源管理中的政工工作更有时效性和针对性。

（四）强化医院人力资源管理中政工工作效果

医院的工作是一个相互依存的却又是相互独立的，任何一个环节都不能脱离其他环节而独立存在，但却又是一个个独立的主体。在这样的工作环境下政工工作要深入到医院的各个体制中去，深入到医院管理工作中，将政工工作融入到人力资源管理的各个环节。政工工作要对医护人员关注的问题进行展开，结合工作实际回应医护人员的关注。调动广大医护人员的积极性和创造性，将政工工作确实落实到医院工作中，强化医院人力资源管理中政工工作的效果。

结束语

政工工作给予医院的人力资源管理工作的开展的前进方向，是医院工作中不可或缺的重要组成部分。医院是具有公益性质的社会主体，所以医院的人力资源管理不能完全照搬企业的人力资源管理。政工工作在医院人力资源管理工作中能够增强医护人员对医院的归属感，同时将自身利益和医院发展相挂钩，促使医护人员的提升自身素质，提高医院的竞争力。通过政工工作能够解决一些实际中存在的问题，同时政工工作的导向性能够引导医护人员建立正确的政治思想，强化医院内部凝聚力，促进人力资源各项工作的顺利展开，医院在人力资源管理活动中，要充分重视政工工作的重要性，将政工工作和人力资源管理有机的结合起来，调动医护人员的积极性和个人潜力，为医院的发展提供有力的基础。

〔参 考 文 献〕

〔1〕商玉洁.思想政治教育在医院人力资源管理工作的重要性〔J〕.中国科技纵横，2014，（19）.

〔2〕胡敏.政工工作在医院人力资源管理中的重要性探讨〔J〕.办公室业务，2015，（01）.

〔3〕张卫东.人力资源管理中的思想政治工作在医院的重要性〔J〕.中小企业管理与技术，2010，（06）.

〔4〕谭雪洁.浅析思想政治工作在医院人力资源管理中的作用〔J〕.中共郑州市委党校学报，2013，（02）.

〔4〕蔡晓曼，张玉洁，周超.充分发挥思想政治工作在医院人力资源管理中的作用〔J〕.江苏卫生事业管理，2014：

（02）.

〔5〕王成，夏章彬，葛璐.浅谈政工工作在医院管理中的重要性〔J〕.2015，（12）.

〔6〕易晓梅.浅谈医院人力资源管理中的思想政治工作〔J〕.2010，（02）

医院人力资源部工作篇12

[中图分类号] R197 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2012）02（b）-0161-03

Discussion on the human resource management of public hospitals under the implementation of the new medical reform

LI Hong YIN Guiying

Personnel Department, Central Hospital of Loudi City, Hu'nan Province, Loudi 417000, China

[Abstract] After the implementation of the new medical reform program, human resources management reform is becoming more and more important in the reform of public hospitals; public hospitals are faced with various challenges and opportunities from human resource management, while the new medical reform policies have built a broad platform for the reform of the personnel system in public hospitals. This paper analyzed the present situation of human resources management in 14 municipal tertiary public hospitals in Hu'nan province, and discussed the direction and strategies of reform of the personnel system in public hospitals.

[Key words] New medical reform program; Human resource management of hospital; Operating mechanism

推进公立医院改革试点是《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》[1]2009~2011年重点抓好五项改革之一。医院人力资源管理作为医院内部经营的关键，是依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特殊资源进行科学管理、有效开发与合理利用的机制、制度、流程、技术和方法的总和。公立医院人力资源管理改革在改进内部管理，调动医务人员的积极性，提高服务质量和效率等方面的地位越来越重要，医院之间的竞争已经逐渐演变为人力资源的竞争，新形势下人力资源管理面临空前的机遇与挑战。以下笔者就目前湖南省14家市级三级公立医院人力资源管理的现状进行分析，探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路。

1 湖南省14家市级三级公立医院人力资源管理的现状

现阶段我省大多数公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，其工作重点放在考勤、合同、档案管理、劳资管理、执行部门间员工调配层面，以及人事主管部门办理新进人员入编以及离退休人员离退休手续、工资增长审批、职称评定申报等，而不是对医院现有人力资源进行科学管理、有效开发与合理利用和吸引、培养医院发展急需的人力资源，为专技人员提供服务和提供发展平台。目前，多数公立医院人力资源管理主要面临着以下问题：

1.1 人力资源管理观念相对落后，人事管理体制僵化，欠缺吸引、造就人才的发展环境

现阶段，大多数公立医院的管理依然过多地采用严格的制度和简单粗暴的行政命令进行管理，人力资源管理十分不规范，缺少科学化、人性化管理等。导致医院内部人力资源分配不均，经济效益好、工作相对轻松、风险小的部门人满为患；高风险、经济效益差的部门缺人手，医务人员和管理人员缺乏积极性，忽视了员工的主观能动性、归属感、成就感和自我价值实现的需要。在当今竞争激烈的人力资源市场中，大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更好的发展平台，经济欠发达的中西部地区公立医院所面临的人力资源竞争环境更不容乐观。“孔雀东南飞”的局面充分证明了这一点，医院之间竞争其实就是人力资源的竞争，现阶段多数公立医院的人力资源管理观念相对落后，人事管理体制僵化，欠缺吸引、造就人才的发展环境。医院在选择专业技术人才，专业技术人才也同样在选择医院，对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅依靠医院本身的名气和综合实力，更重要的是医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[2]。

1.2 绩效评估体系单一，缺乏量化标准，薪酬分配难以调动员工积极性

公立医院被列为事业单位，现行薪酬体系包括国家事业单位工资体系、奖金、各种津贴、补助、各种提成。这种体系存在社会、内部竞争性和激励作用不强，不公平性，以及忽视了医院岗位的多元性，导向不明确等问题。目前大多数公立医院里不同岗位以及相同岗位不同职级员工所承担的风险和工作量以及工作复杂程度有很大区别，但是医院没有根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制订不同的分配模式和考核标准。不能反映不同岗位不同职级人员的业绩贡献，导致分配没有向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，严重影响员工积极性。难以达到管理者以实现责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的。

1.3缺乏专业的管理人才和管理理念以及科学的选人用人机制，管理效率低下

大部分公立医院职能部门管理者大多来自医院各个业务部门，他们能有精湛的技术应对复杂的病情，但是管理理念、工作习惯等方面尚未发生转变，他们更注重的是医疗手段的更新和临床技术的创新应用，加上专业管理知识的缺乏，在人力资源管理方面多数是靠工作经验或以专业技术方面的权威性代替管理，缺乏统一的管理理念和创新意识。部分医院的人事管理部门只是作为一个普通职能机构被动运转，工作效率低下，工作方式机械，缺乏竞争和活力[3]。大多数医院的高层管理者已经认识到医院需要高端医疗人才的重要性，但是对专业管理人才的重视程度远远不够，而且多数公立医院这方面的人才非常缺乏，即便有些医院建立了人力资源管理部门，并实施了一些改革与创新，但如何根据医院和个人发展的需要，对人力资源进行合理开发、有效利用与科学管理的体制仍有待进一步完善。选人用人与人才流动机制的不健全、不合理，医院专业管理人才缺乏，管理效率低下，造成对人力资源引进与开发利用不尽人意的恶性循环局面。

1.4 医院人力资源信息化管理意识、模式、效率难尽人意

医院人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源管理者完成信息管理和职能完善的应用系统，是为了达到人力资源配置的最合理化，管理成本的最小化。目前很大一部分公立医院人力资源管理现状主要表现在：管理模式落后，现代意识不够，管理效率低下。这些问题不同程度地影响了医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理，在客观上制约着我国公立医院的改革和发展。因此，建立现代化的信息化人力资源管理系统就显的非常必要。

2 推进公立医院人力资源管理改革的相关思路

公立医院改革的征程刚刚起步，卫生部《关于公立医院改革试点的指导意见》指出改革公立医院内部运行机制要深化人事制度改革，完善分配激励机制。公立医院人力资源管理工作的关键在于导向作用明确，体现医院的战略目标。其最核心的职能包括岗位管理、绩效管理、薪酬管理。副总理强调撬动医改必须调动医务人员积极性，以下就如何体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性，完善公立医院人力资源管理提出几点相关思路：

2.1 坚持以战略为导向，以人力资源为核心竞争力的指导思想的精细化管理

医院经营战略是对医院经营决策中有关全局性、长远性和根本性问题的规划。公立医院经营战略要解决的是公立医院未来发展的方向问题和途径问题，既要坚持公益性又要持续发展做强做大，新医改后公立医院目前最迫切需要重视并解决的就是战略为导向问题，医院的可持续发展必须建立在群众利益最大化的基础上。而以市场为导向是现代市场经济条件下对各种资源配置提出的基本要求[4]，医院的优质竞争力之一就是管理，目前，公立医院人事效能普遍低下，人才引进、培养阻力重重，各类人才的培养缺乏前瞻性和科学性，培养机制僵化，因此要坚持以人力资源为核心竞争力为指导思想，努力改善吸引、造就人才的发展环境和培育平台，使得医院在对高端医疗人才的争夺中立于不败之地。改变公立医院受传统落后的人事管理思想的制约，吸纳精英人才，淘汰落伍技术。

2.2 建立科学绩效评估体系和体现竞争性及激励作用的薪酬体系

医院绩效管理的作用有两个，一是激励，二是约束。笔者认为，其激励作用的积极意义更大些。如果绩效管理能够放大其激励作用，不仅可充分调动员工的积极性，提高他们的工作效率，而且也可增强其自律性。他们因此会主动抵制诱惑，遵纪守法。可见，激励得当可取得一箭双雕的效果。

要使绩效管理更具激励作用，绩效评估与薪酬体系要切实可行、科学合理，充分体现“多劳多得、患者满意度高者多得”的原则，让医务人员有公平感。有了公平感，他们就有了激励感。如果绩效管理对人员有失公平或不切实际，不仅起不到激励的作用，反而适得其反。

医院可以根据自身的条件制订合理的物质上的和精神上的激励，物质激励可以通过提高或给予薪酬等进行奖励，薪酬激励是调动积极性和提高效率的一个非常重要工具，医务人员薪酬要“总量提升结构调整”，对医院内部分配实行总量提升和结构调整，进一步突破工资总额限制，确保医务人员工资待遇稳步提升，逐步与国际水平接轨。根据不同的专业设计不同的薪酬方法，注意不同的岗位间和同岗位间的差别，每增加的薪酬量必需有相同的业绩增加，也可以通过实物进行奖励。近年来我院公开招聘的医学博士和我院已取得博士学位员工，均享受12万元一次性奖金、12万元科研启动经费、院内专家楼住房一套；新招聘的硕士研究生，按规定办理了入编手续，工资等福利待遇按照国家工资标准及医院管理办法发放，而精神上的激励可以通过给员工搭建施展才能的平台、授予各种荣誉称号或享受某种特殊待遇来进行奖励。我院对公开招聘的医学博士和我院已取得博士学位员工，都聘任为科室副主任以上中层干部，提贡施展才能的平台，对引进人才和留住人才取得了良好的效果。

新一轮公立医院改革的关键，在于调动医务人员积极性，突破事业单位收入分配制度的不当管制，建立适应社会主义市场经济要求、符合医疗行业特点、体现医务人员价值的收入分配制度。在这一背景下，需要公立医院尽快建立和完善公正、公平、合理的薪酬体系，而绩效工资制的推广和实施变得尤为关键和紧迫。

2.3 加强信息化在医院人力资源管理的应用

医院在进行医疗改革的过程中进入了信息化时代，计算机在医疗、财务、管理中发挥了重要作用。人力资源管理工作者可通过互联网学习国内外先进医院的人力资源管理经验，及时了解卫生行政部门关于医院人事工作的法规和政策。医院的人力资源信息化管理系统也可以根据医院人事工作实际情况，建立人力资源管理信息库，实现内部联网，资源、数据共享，而且医院还要订购或开发适合自己的个体化系统，如工资管理系统、考核晋升系统、教育培训系统、人才测评系统、社会保险管理系统等，信息化系统还应该具有更新和升级功能。充分利用计算机进行人力资源管理，达到管理的规范化，模式的现代化，提高人力资源管理决策质量、降低劳动强度、管理成本。

2.4 注重人才储备，建立系统的人力资源培训机制，完善人力资源规划，培养员工进行科学的职业生涯规划

人力资源管理是公立医院管理中的核心，人才是公立医院发展的基础，“十年树木，百年树人”。因此，要注重人才引进与培养与医院需求吻合，根据医院发展的规划，医院可持续发展的切入点，制订不同的人才培养策略。对于人才招聘，要有面向社会的公开招聘，而内部的提拔任用更会促进人人向上的良好氛围，两者的合理应用，推进人才培养和引进双管齐下，起到“筑巢引凤”和“筑巢育凤”作用。由于医疗行业的特殊性，患者对“名医”认知的过程相对漫长，对内部人才选拔任用的重要性和效益的及时性显得尤为明显，不仅要看到人才已有的成绩和经验，还要注意他的基本素质、发展潜力和培养价值。更应该关爱已经拥有和即将拥有的人才，南通大学附属医院急诊外科江振华医生身上体现出的职业精神令人敬佩，但在表达尊重的同时，我们也从江振华身上看到了“医者难自医”的职业困境，在如今的执业环境下，很多医生承受着过高的工作强度和身心压力，甚至在以自己的生命换取患者的健康，身心疲惫的医生们需要医院管理者已及全社会的理解与关爱。

同时医院所有管理的落脚点必须落实到以人为本上来，为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会[5]。让他们获得事业的成功与满足感，让员工体会到医院对他们的尊重与关爱[6]，我院近年来引进的多名博士都是曾在我院工作多年的员工，良好的个人发展空间吸引了他们再次回到医院。我们要树立“超前储备，强化培训”的指导思想，树立起“医院发展与个人发展高度统一”的思想意识，我们的人才培养计划要选取学习能力较强、积极进取并且认同医院经营发展理念，拥有较高的忠诚度，愿意与医院共同发展作为医院的培养对象，根据每个培养对象自身的特长以及个人发展意愿、结合医院长期发展需求，把人才培养放到医院战略发展的重要位置，以正规院校教育、继续教育和在职培训等多种形式相结合的培养途径，制订出切实可行的培养计划。

总之，随着新医改不断深入，现代化的公立医院人力资源管理需要我们将人力资源上升到第一资源，注重人本，将对人的潜力的挖掘和激发当成现代人力资源管理的核心，注重知识，使知识成为医院竞争优势的源泉，重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理[7]。注重战略，将人力资源的战略化管理提升为医院核心竞争力，才能最终使公立医院在新一轮医疗体制改革中体现最大的服务价值。

[参考文献]

[1] 中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[S].中发[2009]6号文件.

[2] 杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药，2008，4（9）：120-122.

[3] 李刚，陈伟良，韩杰.河南省医院信息化人力资源调查结果及对策分析[J].中国医院，2009，13（7）：26-28.

[4] 葛万龙，王国华，李翠，等.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理，2009，29（12）：52-53.

[5] 易学明.搭建多维激励平台激发最大潜能发挥[J].中国医院管理，2009， 29（1）：50-55.