文化站站长培训总结篇1

网站站长培训活动心得一

经过几天的培训，使我对于乡镇广播电视站的建设以及所承担的任务有了一个比较全面的认识和了解。作为一个乡镇站管理人，我们需要肩负的任务就是要抓好学习、办好广播、管好网络、服务三农、做好安全播出、转播好上级的节目与乡镇党委政府需要外及其办好自己的节目。如何管理与建设好乡镇广电站。这是培训学习中首先学到的。第二，广播电视数字化发展趋势各我们的任务。第三，广播影视发展趋向与农村广电发展。第四，通过对嘉兴市王加泾镇广播电视站的参观和各位站长的交流，让我深刻体会到广电事业中，服务及协作的重要性。结合到自身的情况，我觉得应该具备以下几种基本素质：

一、增强自身学习：只有靠学习，接受新思维、新举措。通过学习不断创新思维，取长补短，严格要求自己，学习新知识、新文化、新技术，不断提高自己的业务水平，积极提升自身修养，提高职业道德素质，不断的增强自身的素质。以创新的思维应对新挑战。

二、当好管理者层次：要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、全县区域站站长、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。协助站长,进一步明确职责，充分发挥好带头模范作用。制订各项工作制度，不断改进规范区域管理站。做好各种软件硬件工作。整体推进区域管理站。

三、刻苦钻研新技术：二十一世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快技术是不断发展的，作为一名广电技术人员，要不断学习新的知识，刻苦钻研，积极提高自己的专业水平。学无止境，在平时要积极想有经验的同事请教，把技术水平作为评价自我的标准，紧跟时代技术的发展，对于平日工作中出现的问题，要能做到举一反三，抓住问题中的关键。遇到技术上的难题，应当潜下心来，认真研究，绝不轻言放弃。

四、做好紧急应变能力：很多时候，我们都是面对新情况新问题。比如安全播出的情况，在这些时候，一旦发生了意外情况，要沉着应对，不能手忙脚乱，果断处理。这就要求我们在平时工作的过程中，把容易出现的问题都考虑清楚，并把解决的方法想好，制定预案，一旦出现，马上按照预案进行实施处理，把事情消除在门外，用最快的时间内解决好问题。

通过这几天全省乡镇广播电视站站长的培训学习，使我在思想上有了很大的提高，更深刻的认识到乡镇站的地位与责任。拓宽了工作视野，明确了今后的工作重心和工作思路，我将通过这次培训劳记在心，取别人的长处补自己短处，不断的创新，尽职尽责的做好本职工作，为广电事业献上一分力。

网站站长培训活动心得二

首先感谢国家文化部给我们这次学习的机会，让我参加了这期文化部第一期全国文化站长培训。这是建国以来第一次这么大规模、大范围的对最基层的文化站长的一次培训。这次培训让我见到了我有生以来最大的官、最好的专家、最好的教授、最好的老师。能这样跟他们在一起合影、同处一室、面对面的交流，我真是心里乐开了花。能亲耳听到国家领导人对我们文化事业的重视、关心，我们真算是见到支持、鼓励、指导、教育我们的“娘家”人了。还有就是感谢我们文化干部管理学院的老师对我们的食宿安排、无微不至的关怀，在此我忠心的感谢您们。您们辛苦了!这次全国文化站长培训内容丰富，形式新颖，使我受益匪浅。现将自己的心得体会总结如下：

我体会到做好文化站长工作首先要响应国家政策。以“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济建设和改革、发展、稳定的大局，坚持“二为”方向和“双百”方针，积极探索和研究本镇文化活动特色，开拓创新，大力发展公益文化事业和文化产业，切实加强文化资源的保护和利用;规范培育文化市场，繁荣文艺创作;坚持寓教于文，寓教于艺，寓教于乐，培养群众崇高思想、美好心灵、纯洁情操、高尚人品，丰富群众文化生活，满足人民群众日益增长的文化生活需要，提高全镇人民的道德素质和文化素质，为全镇经济快速发展和社会全面进步提供强大的思想保障和精神动力。

通过这次培训我认识到文化工作的重要性，先进文化既是民族思想的沉淀，同时又是引领时代前进的旗帜。回顾历史，在民族解放斗争和社会主义革命建设时期，文化工作曾做出了不可磨灭的功绩。重视发展文化事业，是我们党一贯的优良传统，三代领导人对此都有过精辟的论述。邓小平同志曾多次指出：“不加强精神文明建设，物质文明建设也要受破坏，走弯路”。江泽民同志“三个代表”重要思想从党的性质和宗旨的高度确定了文化工作的重要地位。党的十六大更是赋予了文化工作新的历史使命，建设具有中国特色的、民族的、大众的、科学的社会主义先进文化已成为摆在全党面前的一个严肃而又现实的重要课题。积极健康的社会舆论氛围的形成，离不开文化这个必不可少的载体。建设有中国特色社会主义的文化，以培养有理想、有文化、有纪律的公民为目标，发展面向世界，面向现代化，面向未来的，民族的科学的社会主义文化的构想，为21世纪的中国描绘了一幅全新的文化蓝图，指明文化发展的前进方向，也明确了文化工作的重要性。

通过这次培训我认识到文化工作的重要性，但我们确确实实的存在着不少的困难和问题。1.文化立法、建章立规比较滞后;2.文化产业发展举步维艰，文化市场疲软，开展文化活动资金匮乏，使得文化产业发展缓慢;3.文化站的硬件设施还未能有效地解决，缺少举办文艺演出的场地和基本设施;4.文化站的图书由于年代较久，没有新的、先进的书籍来充实，群众的文化品味很难提升;5.工作人员缺乏，一站一人使得文化开展很是困难。

通过这次培训我将针对存的问题，积极想方设法加以解决。1.多汇报、多请示，争取领导的支持，把文化事业的发展放在日常的议事日程上来;文化事业的发展，必须依靠当地政府以及社会各部门的大力支持和投入，领导重视，是行之有效的最好办法，是解决文化设施的重要依据。2.加大力度，争取农村文化阵地能发挥作用，使农村文化百家争鸣，农村文化是提高群众素质的发源地，争取农村阵地的发展，是引导农村文化进入千家万户，形成健康的精神粮食，逐步提高农民的文化函养素质。注重鼓励和扶持农民自办文化，使之成为新时期农村文化生活的重要形式和公办文化的重要补充。

通过这次培训我们还认识了全国各地的兄弟站长，通过交流、讨论全国各地文化事业发展参差不齐。有的文化站确实搞的不错，值得我们去学习。大多数的因政策落实不到位、资金匮乏、工作人员缺乏，开展工作困难重重。也有一部分站虽然困难重重，但他们自编自演一些节目，送节目进村。他们这种爱岗敬业的精神，更值得我们去学习、借鉴。我的观念发生了变化，更加热爱我的事业、热爱我的工作了。

在今后的工作中，我还要继续努力，不能停滞不前，不满足于现状，要认真总结工作的得与失，并虚心向优秀兄弟站长学习，注重经验的交流，强调学习，要终身学习，扩大学习范围，拓宽视野，使自己不断进步，并创设自己的独特文化站风格，创造出与众不同的工作方法。让我们携手共进，扎扎实实地做好文化工作，以勇于开拓创新的精神，以完美的精神面貌，以高素质的文化品牌，推动我们国家的精神文明快速发展。

网站站长培训活动心得三

受省市县派遣，我很荣幸参加站长培训班，通过短短一周的学习，我感到此次培训通俗、实用、管用，真正是学有所获，不虚此行。现将此次培训的心得总结如下：

感悟一：通过培训，我们政治、文化素质有了质的飞跃，并深刻的认识到文化站在文化战线上的重要的作用和功能、责任与使命。

授课老师都是专家教授，对当前农村文化工作所面临的形势、改革开放30多年来国家发生的重大变化、基层文化的重要性作了生动而又通俗易懂的讲解，用客观实际、完全符合当前文化站所经历、面临的一系列客观存在的各个问题以事例加以说明，并作了全面的论述与指导。明确提出了今后一个时期文化及文化站所面临的工作，提出了工作要求与工作方法，用科学的、浅显易懂的事例作了鲜明的述说。通过教学，使我们的政治、文化素质得到了极大的提高，同时更进一步认识到了文化站这一政府公益性岗位，在当前乃至将来在文化战线上所要发挥的重要功能和不可替代的职能作用，让我们参训的全体人员增强了信心、确立了明确的工作责任目标和肩负的历史使命。

感悟二：干好文化工作是我们义不容辞的职责，加强政治、道德修养是基层文化站长的最根本要求，对工作要充满热情，有奉献精神。

通过学习公共文化服务体系建设、非物质文化遗产的发掘与保护、群众文化活动的创意与策划、文化资源共享工程在公共文化服务等理论教授学习，使我们第一次全面的、系统的接受了当前文化工作所面临、开展的各项主要任务和主体启动工程，极大的开阔了眼界，提高了理论思想认识水平，并以此而明确了当前文化站的工作方向，通过典型事例来剖析和借鉴，使一线文化工作成功经验的得到汲取和推广，让我们全体受训人员深刻认识到开展文化工作要依靠群众的重要性，认识到把群众积极性调动起来的关键是要把文化建设融入到全体文化，因地制宜的为基层群众提供优秀的精神文化产品和优质的文化服务，开展丰富多彩、健康有益的文化活动是当前最重要的工作任务。

感悟三：因地制宜、客观实际、创新的文化活动是文化站有效开展工作的动力源泉。可以说，文化站要紧紧抓住最广大人民群众的需求，有效、有利的整合各类资源，把基层文化事业逐步发展壮大。

培训老师们深入浅出的授课让我们认识到了什么是群众文化活动，文化活动有什么目的和特征及其规律，知道怎样去对群众活动进行策划、活动人应具备那些基本素质、了解文化活动策划要应具备那些要素和条件。所有课程都让我们基层文化工作者懂得了“干工作就得抓创新、抓业务、抓管理、抓特色”，创新和发展是乡镇文化工作的主题。

感悟四、通过一系列有针对性的参观、考察、观摩，让我们不仅大开了眼界，同时，学到了宝贵的成功经验。

总之，此次培训让我无论从见识上还是在学识上都有很大的长进，在与来自全省各地兄弟朋友交谈中学到了许多他们成功的经验，了解了自己的差距和不足。回去后，一定把这次培训所学到的知识用到工作中去，大胆创新，为当地文化工作进一步发展做出自己应有的贡献。

网站站长培训活动心得四

前些天有幸参加了站长网的第5期新手培训。经过一段时间的学习，知道了自己掌握的知识还是太少，应该学的还有很多很多。正如我们古人说的：活到老，学到老!

开学第一天站长网的xxxx就给我们上了一课，总结为一句话：找对自己网站的位置，用心做下去!只要坚持，你一定会成功!这样总结不知道对不对，但他给了每一个站长朋友一颗定心丸——找对位置，坚持就是胜利!

接下来就是一天天的学习内容了，从简单的HTML基础学起，到最后的广告放置及广告联盟的选择，可以说每一节课都是多年经验的传授。

强子老师讲课很详细，也很耐心。对我们提出的问题细心解答。还不时的给举个例子详细讲解。虽然没有参加过类似的站长培训，但我认为已经很细心了。我也是当老师的，课堂上教学生也不过如此。

我个人认为，站长网的培训非常不错，从各方面照顾了新手，也兼顾站长高手。实惠加实用。学习HTML语言时，给我们详细的资料参考，虽然网站相关资料很多，但并没有让我们自己去下载，然后自己去整理。所有资料早已整理好了，供学员们学习时调用。服务周到。讲到SEO时对我的5星作文网说了一下，说我的作文网站SEO不到位，很乱，也不成个样子。建议我参加SEO培训，当然，老师也是为我好，所以我也报名参加了。想多学点儿知识，就要有些付出。但付出并不是很多，参加站长培训只需要50元，参加SEO只用100元。当然培训必须用心来学，不能总有事不听课，那等于0，对吧?

学习广告放置时，强子老师说得很详细，把一个家具图片网站给我们做了详细的解剖，让我们和站长交流沟通，这位站长朋友也不错，直接说办法。佩服!具体是哪位，我就不点名了。

文化站站长培训总结篇2

中图分类号：F276.44 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

一、广播发射台站培训工作存在的问题及分析

1.目前培训工作的现状

笔者所在的广播发射台站员工培训管理工作由局总部、台站和台站所属的科室三个层次负责进行。局总部负责全局所有台站新入职员工的入岗培训、专业技术培训、学历教育培训、新业务培训等；各台站负责本台员工的各类培训；各科室负责本部门人员的业务培训。目前的培训方式主要以短期的集中授课培训和网络学习为主。

2.目前培训工作存在的问题

（1）对培训工作缺乏应有的认识。所谓人力资源培训是帮助单位实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式。是台站人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是台站人力资源资产增值的重要途径，也是台站提高效益的重要途径。台站领导在制定培训计划时应该从台站长远发展的角度出发，将培训计划与台站发展目标紧密的结合起来，让培训工作为发展战略目标服务。普通员工应该从自己的业规划将来认识培训工作。然而，目前从领导到普通职工虽然都认为培训工作很重要，但由于单位的性质、工作的内容以及固有的工作、管理模式等原因，并没有从上述的角度去认识培训工作，而更多是仅仅停在表象，不够深入。

（2）培训工作流于形式，缺乏科学的培训体系。每年年初局总部、台站和台站所属的科室都要做详细的培训计划，每年也会做大量的培训工作。但由于缺乏科学的培训体系，一些培训工作没有做好前期的调研和科学的培训需求分析，也缺乏切实可行的培训制度作保障，致使培训工作仅流于形式，培训针对性不强，培训内容及设计不合理，培训效果不佳。

（3）培训内容缺乏合理性，培训过程缺乏连续性。虽然我们目前的员工培训工作有三个层面来进行组织实施，但三者各有其侧重点，也没有相应的关联性，在各自的培训工作实施中也缺乏相应的系统性，培训内容缺乏合理性，培训过程缺乏连续性。最典型的就是一些培训项目没有做调查研究和项目评估，培训内容设计不科学，不合理，培训没效果。还有一些培训不是靠一两次或培训一两批人就可以达到效果的，而是需要连续一段时间的培训才能使需要培训的员工掌握需要掌握的知识技能，实现培训的目标。

（4）缺乏科学有效的评估机制。人力资源培训是广播发射台站对人力资本的投资活动。在我们目前的培训工作中没有建立起一套科学有效的评估机制，没有形成相应的评估标准。在实际站对这项投资项目完成后，只能做定性的分析判断，无法以实际效果为基础参考有效的评估标准，对台站人力资源投资活动的决策、设计、实施、效果等全过程进行科学、系统的评价，得不到全面、客观、有效的反馈信息。

二、广播发射台站人力资源培训对策的研究

针对广播发射台站在员工培训方面存在的上述问题：

1.提升对培训工作重要性的认识

提升对培训工作重要性的认识包含两方面。一是提升台站领导的认识，在制定事关台站发展的长远目标规划时，应同时制定与此相配套的人力资源目标规划及切实可行的员工培训规划。提升台站领导的认识同时还体现在建立一个由台站相关领导主管的组织机构来负责整个台站的员工培训工作。二是提升员工自身对培训工作重要性的认识。要给大家树立培训是提升自我知识结构、能力水准，达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要的有效途径的思想认识，而不应仅仅将其只是视为一项简单的工作和任务。

2.建立科学合理的培训体系

建立科学合理的培训体系，得对广播发射台站的现状进行深入调查研究，了解台站的工作重心、发展方针与战略目标。培训体系的建设必须台站的实际和发展战略的要求密切结合起来，并为台站培养符合台站发展战略的人才。

台站中科室不同、岗位不同，培训需求和能力的要求也会不相同。 因此，重点要做好科学准确的培训需求分析，这也是科学合理的培训体系的核心基础。要通过科学的调查方法、工具和数据对员工现有的能力素质水平与员工满足岗位、台站所要求的能力素质水平的差距进行分析比较，进而确定针对岗位、人员等不同对象的培训内容。

科学合理的培训体系应体现“以人为本”，将员工的个人职业生涯规划目标、台站的培训体系与台站的事业发展目标整合起来。在培训项目和培训内容设置上多从提升员工的知识结构、工作技能和促进员工的能力提高、职业发展的角度出发，使员工在培训中不断进步。

合理设计培训内容。培训内容的选择必须要和台站的发展需要相一致，培训的内容必须立足实际具有由学到用的可转化性，不要给员工提供无用的培训。培训工作要注意培养台站文化与团队精神。在培训时更应该注意培养员工的台站精神与观念，将台站理念融化成大家日常行为准则，在台站内部人与人之间建立起良好人际关系氛围，以充分发挥出集体的力量。

建立科学合理的培训体系，就必须制订切实可行的培训制度。同时为了确保对培训制度的有效执行，培训体系中还应包含的一项十分重要内容就是要建立确保培训体系健康运行的的执行机制。

文化站站长培训总结篇3

作者简介：王璐（1981-），男，新疆昌吉人，新疆伊犁河流域开发建设管理局恰甫其海水电厂，工程师。（新疆 伊犁 835400）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0132-02

一、恰甫其海水电厂

恰甫其海水电站位于新疆伊犁特克斯河流域巩留县，坝后式地面厂房内共安装四台单机容量80MW的混流式水轮发电机，总装机容量320MW。水库总库容16.94亿立方米，是一座以灌溉为主，兼有发电、防洪等综合效益的不完全多年调节水库。工程由拦河坝、表孔滋洪洞、中孔泄洪洞、深孔排沙放空洞、发电引水系统、电站厂房、开关站等建筑物组成。恰甫其海水电站目前为新疆第二大水电站。

恰甫其海水电厂由恰甫其海水电站和特克斯山口水电站组成，总装机470MW。

二、培训实践与创新

新疆大型水电站少，可以借鉴的培训模式更少，在水电站建设时期保证建设施工安全是每个单位齐抓共管的重点，水电站建设完成后，设备运行管理时期，运行安全则是保证一个电站，一个电厂 ，一个单位可持续发展的重要保证。现在的水电站都提倡无人值班，少人值守。虽然无人值班现在设备上已经成熟了，但是制度上还不完善，特别是对于新疆这个偏远地区，不像内地有成熟的发电企业，新疆发电企业要与当地的实际情况相结合，经济实力相适应，同时也要结合本单位的实际情况，使水电站运行性价比达到最优，因此，提高运行人员技术水平是基本途径之一。

就目前而言，运行人员的岗位要求是全能岗位，可以不精通，但是要电气和机械知识全部知晓。实际情况给运行人员的培训工作带来了很大的难度，知识量不但要够，还要全面，这也是目前智能化发电厂都能遇见的问题，也是以“无人值班，少人值守”为目标的发电厂必须解决的问题。解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用。

人才的培养是循序渐进的，良好的培养体制是其有力的保证。社会在发展，技术在进步，人的知识也要随着社会的发展、技术的进步而与之适应，社会如此，电力行业也如此。因此，合适的人员培养方法、有效的培训手段对于电力企业尤为重要。对人才的教育培训，一方面能增进人才的知识和技能，使其能跟上企业结构的不断变化和发展，从而提高企业的整体竞争力；另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视和培养，提高他们对自我价值的认识。结合恰甫其海电厂的实践与创新，可以从以下7个方面进行培训：

1.创造良好的学习环境，重点加强人才培养工作

培养人才的问题是每个企业决策者都会认真思考的，后期培养出来的人才数量和人才工作的实施情况有关。水电厂各种学习环境都有，具有校园特色的学习环境是这里的特色。

恰甫其海水电站培训分2种，一种是新员工入职培训，另一种是入职后培训。

（1）新员工入职培训。由于恰甫其海电站建站初期全部为统招的学生，后来在培训的过程中，一直保留学校学习的习惯以及创造一个类似学校的学习氛围。新员工入职前的培训，白天上课，晚上晚自习，封闭学习。提倡在学校里才有的7+1>8的效率概念，鼓励新员工课上进行积极讨论，课下进行有氧运动，与学校生活接轨，将电站设备运行基础知识在类似学校的这种氛围中初步投射到每一位新员工的脑海中。

（2）入职后培训。有了入职前的培训，大家结合上班期间的设备，老员工帮带，自己学习完成从对设备的认识到真真正正对设备的实践转变。这个过程主要以班组穿插学习为主，讨论新的学习内容，突破在纸面上学习的不足。

恰甫其海电站目前是2个大值大倒，可以安排时间集中培训授课。这其中的培训就是前面培训过程的递进，由老员工讲课和新员工讲课结合递进学习，主要目标是知识量的全面覆盖，知识层次的全面深入。培训过程中对每个知识点的讨论是最利于人员知识量增长的途径。

2.培训制度化、体系化、长期化

恰甫其海电站运行值班人员现在共计18人，平均年龄27.5岁，包括主任、副主任2人在内，全运行部工程师2人，助理工程师15人，技术员3人。根据恰甫其海电站实际情况及培训工作的实际需求，按照统筹规划、统一标准、分级管理、分级实施的原则，建立完善电厂内部三级教育培训制度。

（1）制订部门全体员工技能培训计划。部门全体运行人员首先必须通过自治区安全生产监督管理局规定的由自治区特种作业培训中心举办的电工特种作业及新疆电网进网作业考试，考试成绩合格，取得了特种作业操作证、电力系统电工进网许可证，持证上岗。其次进行相关必要技能培训，如通过自治区国家电网运行人员值班员、值长上岗培训学习，取得国家电网运行人员值班员、值长上岗证；进行紧急救护培训，学会紧急救护等等。这些全员培训计划的进行使员工理论和技能水平得到全面提高，有效保证了安全生产。

（2）培训中采用班组培训、大值培训及与各站人员交流讨论进行培训的组织方式。班组就是现场，讲解最基本的理论知识及现场实际，针对班组中出现的重要问题由大值进行集体培训或者各站人员交流讨论培训，对一些新知识、新技能，与厂里联系，组织人员到设备厂家或请专家进行讲课，使培训工作不留死角。

知识信息时代，新的生产技术、管理知识日新月异，即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不继续加强学习，今天或者明天就有可能落伍。因此，要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式，建立一整套企业科学的岗位培训机制，使其体系化，加强各级各类人员的岗位知识，使他们能够跟上信息时代的步伐，与时俱进，才能够持续胜任本职岗位要求。

（3）培训工作不是为培训而培训。培训工作要循序渐进，不能只是一个短暂的阶段。从新员工入职前培训，养成良好的习惯，到入值后采用班组培训、大值培训及与各站人员交流讨论进行培训的组织方式，这些只有长期坚持进行才能有良好的效果。人才是需要长期培养的，知识是需要长时间沉淀的，只有在这样的电站，这样的企业中员工才能可持续成长。

恰甫其海电厂刚开始只有恰甫其海水电站，后来特克斯山口水电站建成后，特克斯山口水电站的运行人员主要从恰甫其海水电站培训、抽调，再后来建成的雅玛渡水电站也从恰甫其海水电站培训、抽调。后续建设的哈拉军水电站也计划从恰甫其海水电站培训、抽调。恰甫其海水电站的良好培训工作给后来陆续建成的电站运行提供可持续的人员补充。

3.培训学习，早介入，早成长

实际工作中，水电站土建施工完成，运行人员提前进入机电安装现场，进行适应性学习。

在机组安装阶段，运行人员参与到实际工作中去，了解设备的结构、组成及基本工作原理。在机组试运阶段采取运行人员全程操作、安装人员监护的原则，了解设备的操作性能，锻炼运行人员的实际操作能力。对于与常规机组不同的地方，采取设计人员及厂家人员讲课的方式，并且在试运的实际工作中与设计人员及厂家人员交朋友，及时解决工作中出现的难题，使人员技术业务水平有了很大的提高。

目前恰甫其海水电站、特克斯山口电站、雅玛渡水电站均采用此类培训，效果良好。

4.加强培训人员的基础学习，锻炼培训人员的实际操作能力

员工培训在培训计划的制订、实施中应紧紧围绕基础知识的学习，采取有效的激励措施，鼓励职工积极参加各类基础培训，并通过自学、自考、函授等多种求学方法，取得各类培训学习证书，使更多具有一定工作实际经验的员工既提高了自身的文化素质，又具备了评审晋升专业技术任职资格的基本条件。

在学习基础知识的同时，不忘锻炼培训人员的实际动手操作能力，让他们学有所用，既加深了学习过程中的知识印象，又提高了动手能力，对设备，对人员都有了安全上的可靠保障。

5.走出去，带进来，结合不同电站运行经验，取长补短

电力运行的知识是无穷的，目前新设备更新快，所以在进行自我学习、自我提高的基础上，还采取“走出去，带进来，结合不同水电站学习运行经验，取长补短”的方法来对本电站的运行培训做有益补充。结合新疆实际情况，向规模更大、制度更全、经验更丰富的水电站学习运行经验，结合自身需求，取长补短，提高自我运行能力。

电站运行过程中，与国电吉林台水电站交流学习，受益匪浅。

6.实际应用，对内、对外培训相结合

培训过程中，强调实际应用，对内加强人员培训，对外接受外单位人员来我单位培训。由对内培训过程中学习较好的人员充当代课老师，讲授水电站专业知识，传递运行经验。对外培训，既提高外单位人员知识水平，电站自身取得了经济效益，又提高了本单位职工的知识技能，加强了员工培训信心，使得培训工作良性持续发展。

2011年8月至2012年4月成功培训中电投新疆伊犁库克苏水电开发公司库什塔依水电站首批发电运行人员17人。

7.竞聘上岗，建立培训-学知识-应用-竞聘-再培训-再学知识-再应用的良性循环

文化站站长培训总结篇4

对年的培训工作，电站实行多渠道、多元化的培训办法，始终把握机电一体化、一专多能的宗旨，采用班组自学、在岗分散和集中脱产培训等多种形式进行，并与实践相结合，做到学以致用，理论培训后再到现场进行讲解。

全年，除各班组每月自行培训、电站每月开展安全运行分析会议外，组织进行了不同形式和不同层面的培训共计次：

⒈月份，历时天，采用集中培训方式，完成消防控制和《安规》知识的讲解。参与培训人员人，合格率。

⒉月，分两期分别对一次、二次设备的结构和原理进行系统培训。

⒊月，进行由全体班组长参与的调度术语及班组长岗位提升培训。

⒋月，制定较为规范的两票填写方法和要求。通过逐栏讲解后，发各班组组织学习并考试。

⒌月，组织新进（新到或经调整后在运行岗位上不足半年）的员工，进行上岗资格培训并考核。

⒍电站的冬季培训则采用班组自学，年终进行考试的方式进行。自月起，电站就组织人力制定业务知识试题，截止×月×日，电站已形成近道题目的题库，拟定于××××年月前，将命题范围向纵深方向延伸，形成道题目的业务知识题库。

为不断提高员工学习积极性，力争达到最佳培训效果，电站想尽千方百计为员工创造条件，并作出了有益的探索，我们做法是：一、大力营造浓厚的学习氛围⒈开展电力生产安全知识宣传活动，增强员工的安全意识和主动学习意识。⒉电站将自行编写的《运行规程》（试用本）复制到磁盘，发放到各班组学习讨论，并广泛征求修订意见。⒊电站设立阅览室，组织有关技术资料、图纸、行业书刊及娱乐杂志等，全天向员工开放，竭力为员工拓宽知识面，加强横向交流提供便利。二、利用各种契机，取人之长，补己之短⒈电站借厂家技术人员来我站进行调试维护之机，利用一天时间，集中进行对计算机监控知识的专题讲座。⒉分批组织员工参观兄弟电站，借鉴别人在生产运行、班组管理、双文明建设和内部管理上值得学习的经验和做法。三、奖惩明确，令出必行制定严格的考试和奖惩制度，对每次考试中的前三名分别予以、、元的奖励，对不合格着则按每差一分，罚款元的处罚。电站全年仅人受过该处罚。

文化站站长培训总结篇5

（一）指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的*精神，紧紧围绕农村改革发展稳定大局，着眼于提高农村党员干部队伍的思想政治素质、科学文化素质和带头致富、带领群众共同致富的能力，不断增强试点市州农村基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，加快建成基本覆盖试点市州的农村党员干部现代远程教育系统，建立健全“让干部经常受教育，使农民长期得实惠”的长效机制，为试点市州农村实现全面建设小康社会的目标提供坚强的人才支持和组织保证，为在全省和全国推开这项工作提供经验，做好准备。

（二）总体目标

按照中央确定的总体框架和要求，从县、乡、村三级终端接收站点基础设施建设入手，主要依托农村中小学现代远程教育工程，用一年半时间基本建成覆盖两个全国试点遵义市、*南州和省内扩大试点贵阳市农村基层的现代远程教育网点，到20*年基本建成覆盖全省农村基层的现代远程教育终端接收站或电化教育播放点；主要依托中国教育电视台教育卫星宽带传输网，辅以中央党校卫星远程教育网，构建农村党员干部现代远程教育教学网络；配合全国中心资源库建设，编写、制作适合贵州农村党员干部教育培训特点的教材和课件节目，建立与中心资源库互联互通的省级资源库；培养一支教学、管理和技术服务专兼职队伍；建立和完善相应的工作制度和机制。

（三）基本原则

1、围绕中心，服务大局。必须紧紧围绕解决农业、农村和农民问题这个中心和服务农村改革发展稳定这个大局来进行。把加强农村基层党组织建设、提高农村党员干部素质和加快新阶段扶贫开发、促进农村经济社会全面发展，作为试点工作的出发点和落脚点，作为检验工作成效的标准。

2、整合资源，加强协调。必须协调各有关部门和试点市州，最大限度地发挥现有资源的作用，实现资源共享，形成整体合力，避免重复建设。坚持艰苦奋斗，不搞铺张浪费，不向农民摊派。

3、分类指导，注重实效。坚持因地制宜，不搞一刀切。既要注重系统的统一性，也要注意试点市州之间的差异性，针对不同市州的实际状况，提出不同的目标要求，重实际、讲实用、求实效。

4、分层进行，分级管理。现代远程教育工作实行分层进行，分级管理。农村远程教育站点先普及到各乡镇，选择有条件的中小学建立信息站，再普及到村，选择有条件的小学或村党员活动室建立终端接收站点；省有关部门侧重于试点工作的指导协调和教学资源的整合开发，试点市州侧重于终端接收站点的建设管理和教学活动的组织。

5、先行试点，逐步推开。抓紧抓好遵义市和*南苗族侗族自治州的试点工作，为全省和全国提供经验；确定贵阳市为省内扩大试点，工作与全国试点地区同步进行；其他地区要根据省里的统一安排和本地实际，在抓好乡镇和部分村试点的基础上开展工作。

二、主要任务

1、建立一个与全国农村党员干部现代远程教育“天地合一”传输网相衔接的远程教育系统。主要依托全国统一搭建的中国教育电视台教育卫星宽带传输网、辅以中央党校卫星远程教育网的教学平台组织教学，并运用我省广电、电信系统的网络资源，逐步组建相应的有线电视网和互联网辅助教学平台。

2、建设县和一批乡镇、村现代远程教育信息站、接收站和电化教育播放点。县以上党员干部现代远程教育依靠中央党校远程教育网络实现，形成省、地、县三级党校现代远程教育网站系统；乡镇现代远程教育信息站依托农村中小学现代远程教育工程建设；村级现代远程教育接收站点根据实际情况，有村小的主要依托村小建立终端接收站，农村中小学覆盖不了的村在党员活动室、文化室和精神文明活动室建立终端接收站或电化教育播放点。有条件的地方可适当提高建站标准。

3、建设一个适合贵州农村党员干部教育培训的现代远程教学资源整合、开发与应用系统。在省农村党员干部现代远程教育工程试点工作领导小组办公室领导下，由省委党校牵头，建立省级教学资源整合、开发和运用指导组，制定教学资源近期和中长期开发与运用规划；整合和利用教育系统、党校系统、农业系统、文化系统、林业系统、科协系统和农广校系统等现有多媒体教学资源；运用以上部门的人才和设备资源，组织开发新的教学资源，形成纵横贯通、上下联动的全省教学资源开发协作网；负责就教学内容安排和课程设置与中央有关部门协调，共同设计、编写和制作适合我省农村党员干部学习培训的教材和课件；组织省有关部门建立与全国中心资源库互联互通的全省农村党员干部现代远程教育资源库；指导试点市州建立与省级教学资源库互联互通的地级资源库。

4、建立一支农村党员干部现代远程教育教学、管理和技术服务队伍。依托各地现有的党员电化教育、农村中小学、党校、电大、电教馆和农广校的相关力量，建立一支由教师、管理与技术人员组成的专兼职教学、管理和技术服务队伍。分层次组织有关技术人员和管理人员培训，抓好现代远程教育站点的运行、维护和管理。

5、建立一套管理科学、运行规范的农村党员干部现代远程教育工作机制。切实加强制度建设，逐步建立适于农村党员干部现代远程教育的教学模式、管理模式、激励约束机制和质量评估体系，增强教育培训的针对性和实效性。

三、试点工作的范围、时间、实施步骤和重点研究解决的问题

试点工作在全国试点遵义市、*南州和省内扩大试点贵阳市进行，从20*年6月开始，到20*年底结束，为期一年半，分为三个阶段：

（一）基础建设：

1、20*年7月已完成县（市、区、特区）委党校远程教学接收站建设，并投入正式使用。

2、20*年内完成两个全国试点遵义市、*南州全部434个乡镇（遵义228个、*南2*个）现代远程教育信息站和1482个村（遵义市600个、*南882个）级站点的建设。20*年内完成其余5996个村的建站工作。

3、20*年内完成省内扩大试点贵阳市全部81个乡镇终端接收站建设和1171个村终端接收站或电化教育播放点建设。

4、20*年内完成其他6个市（州、地）946个乡镇终端接收站的建设。到20*年完成全省行政村远程教育终端接收站或电化教育播放点建设。

5、逐步建立省级资源库和辅助教学网站。

（二）教学实施

教育培训的组织工作以县（市、区、特区）为主，负责制定、上报季度和年度培训规划并组织实施。通过全国、全省“天网”和“地网”及光盘教育等渠道，重点对村支书、村主任和乡镇干部进行分批集中培训，对党员和农民群众，就近就地进行培训；采取集体收看，专家、领导随堂讲解，农技员和乡土人才专题辅导，课堂讨论等方式进行培训；要搞好教学设备的管理和使用，探索教学管理模式，完善教学管理办法，建立激励约束机制，不断提高现代远程教育教学质量。

（三）评估总结

试点市州和省有关部门要对接收站点建设、教学模式和管理模式、工作运行机制、学习考核办法进行总结，起草并上报试点工作报告；全省农村党员干部现代远程教育工作领导小组全面评估、总结试点工作的情况和经验，向省委和中央上报试点工作报告，提出全省推开的实施意见和具体方案。

以上三个阶段的工作不能截然分开，有的可以交叉进行。试点市州和省有关部门要从本地本部门的实际出发，统筹兼顾，合理安排，扎实推进试点工作。

在试点中，要重点研究解决以下问题并做好总结：

1、如何准确把握不同地区农村党员干部的学习需求，不断完善教学内容，改进教学方法，增强教育培训的针对性，调动农村党员干部学习的积极性。

2、如何充分发挥乡镇、村现代远程教育接收站点的辐射功能，通过农村党员干部的学习，带动农民群众参与政策法规学习，接受适用技术和职业技能培训，丰富农民群众精神文化生活，加快农村信息化进程，为增加农民收入，促进农村经济社会全面发展服务。

3、如何准确评估党员干部参加现代远程教育的学习成效，总结经验，提出工作建议，为在全国全面推开这项工作做好准备。

4、建在农村中小学的乡镇、村终端接收站，加挂“农村党员干部现代远程教育基地”牌后，如何将农村中小学教育、党员干部教育和农民群众教育有机结合，协调、管理和合理运用好教育资源。

四、组织领导和管理

1、建立工作机构，加强工作指导。成立全省农村党员干部现代远程教育工程试点工作领导小组，下设领导小组办公室。省委书记钱运录担任组长，省委副书记孙淦，省委常委、组织部部长刘也强，省委常委、常务副省长王正福担任副组长。成员单位有：省委组织部、省纪委、省委宣传部、省委党校、省教育厅、省农业办公室、省发展计划委员会、省科技厅、省民政厅、省财政厅、省人事厅、省信息产业厅、省农业厅、省文化厅、省广电局、省科协。领导小组办公室设在省委组织部，分管副部长兼任主任，党校一名副校长、教育厅一名副厅长兼任副主任，并设一名专职副主任。领导小组在省委的领导和全国农村党员干部现代远程教育试点工作领导协调小组的指导下，发挥各部门的作用，形成合力，共同抓好全省农村党员干部现代远程教育试点工作，掌握工作的进展情况，组织力量，加强对试点市州的指导和督促检查；总结推广试点工作经验，对在全国范围内开展这项工作提出意见和建议。各试点市州应成立相应的领导小组和工作机构，负责本地区试点工作的组织领导和具体实施。

2、明确工作职责，搞好工作协调。省有关部门和试点市州要做到认识到位、责任到位、措施到位、资金到位，切实做到教学资源落实、乡村接收站点建设落实、各级经费投入落实、技术总体方案落实、技术骨干培训落实。领导小组办公室制定省有关部门和单位职责任务表，在终端站点建设、教学播出平台建设、网站建设、技术支持、设备配置、教学资源整合和开发、资金筹措、管理和技术人员培训等方面提出具体任务要求。既要分工负责，各司其职，又要加强协调配合，形成整体合力，确保试点市州工作任务的完成。

3、整合教育资源，形成整体合力。利用各种现有资源，实现培训场地、教学内容、建设资金等方面的有效整合，切实提高效益，充分发挥作用。一是充分利用农村中小学、农广校设施接收农村党员干部教学节目。二是充分运用我省广电、电信系统的网络资源，逐步组建辅助教学平台。三是依托组织系统的电化教学点，用光盘播放教学内容。四是逐步形成远程教育接收站点、精神文明活动室、农民夜校和文化站、计生站多位一体的综合教学点。

4、加强人员培训和制度建设。采取分级培训的方式，搞好人员培训，组建一支高效精干的专兼职队伍。20*年7月份完成对县委党校的人员培训，12月份完成全省乡镇和三个试点市州村级终端接收站点的人员培训，20*年完成全省村级终端接收站点的人员培训。省领导小组办公室着手制定包括财务审计、招投标、管理维护、人员培训、教学组织、信息反馈、督促检查等制度。

5、勇于探索规律，务求取得实效。试点市州各级党组织要解放思想，勇于实践，开拓创新，努力研究试点工作中的新情况，解决新问题，探索新形势下农村党员干部教育培训的有效途径和办法，以及农村党员干部现代远程教育规律。要把开展农村党员干部现代远程教育试点工作与在全党兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮结合起来，与增加农民收入、推进农村经济社会发展结合起来，与加强和改进农村基层党组织建设结合起来，要把对农村党员干部的教育培训与对广大农民群众的教育培训结合起来，与农村党员干部教育培训的其它形成结合起来，充分调动农村党员干部的学习积极性，努力满足农村党员干部和农民群众的学习需求，确保现代远程教育按照中央和省委的要求，狠抓落实，真正取得实效，为在农村实现全面建设小康社会目标和富民兴黔事业作出应有的贡献。

五、经费筹措

1、87个县（市、区、特区）党校远程教学接收站建站经费由省、地、县三级已统筹解决。

文化站站长培训总结篇6

2016年1至11月份，我站通行费征收计划为59000000元，截止11月30日拆分后完成60465085元，完成征收计划的102.4%， 同期比去年上升0.5%，(2015年1至11月拆分后完成59257396元)。车流量稳步上升,截止2016年11月30日入口车流量840230辆次,出口车流量823042辆次，日平均出口流量达4559辆次，入口车流量同比增加14.84%,出口车流量同比增加17.58%。业务指标控制良好，平均闯关率0.01‰，达到了省厅规定的考核要求。

二、工作开展情况。

1、完善规章制度，保障活动开展。制度建设是规范化管理的切入点，是夯实未来工作发展的坚实基础，是建立一支执行力强员工 队伍的重要保证，是提高管理水平的有力保障。

   （1）梳理规章制度。按照6S标准对不适合的规章制度、工作流程进行修订，共修订制度、流程28份,修订后的制度和工作流程更易于操作、检查、评估、改进。在修订制度、流程的的同时配套出台考核检查标准，通过考核来保障制度高效落实。

   （2）规范收费站周例会制度，提出“开会不是重复问题而是为了解决问题”的会议文化。通过召开周例会把收费站需要解决的问题拿出来共同协商，力争解决，提高效率，更好促进工作有效落实。

   （3）充分运用绩效考核管理办法来促进工作落实。日常稽查工作中，我站站从内部稽查入手，细化稽查、绩效考核管理办法，将基础业务、文明服务、6S工作、安全管理全部纳入考核当中，通过稽查监督来促进工作有效落实，加大对考核结果的运用，通过拉开员工考核成绩来突出工作好坏，结合公司的奖惩制度，鼓励好的同志继续努力，对表现差的同志通过教育带动迎头赶上.

2、加强学习培训，创建标杆收费站。

（1）加强业务培训。首先从提升基础业务入手，培训分批次进行，站内员工担任内训师，制作PPT课件，先后对票据规范化填写、入口车辆管控、ETC车辆逃费方法及治理、文明礼仪、写作知识等进行了培训。通过培训员工的业务水平得到明显提升，发卡、收费速度得到了提升，降低了差错率.

（2）开展文明礼仪培训活动。一是开展内部培训。通过内部讲师开堂授课的形式分班组对文明礼仪进行再培训、再提高，确保员工将文明礼仪运用到工作中去；二是进一步健全收费站外来人员接待管理制度，组织员工认真学习，提高员工的精神面貌，提升全体人员的接待能力。

（3）广泛开展班组长培训，提升班组长管理能力。班组长是收费站工作开展的中坚力量，为提高班组工作工作能力，收费站开展值班站长分块对班组长进行培训，通过站长制定课件开展培训，达到了共同提高的目的。

3、推进文化创建，营造良好氛围。襄城站以“德”文化为引领，提炼出“敬业、文明、友善、感恩”站区文化，创造“微笑襄城、阳光驿站”的特色服务品牌。

首先是加强硬件设施建设，这是收费站文化创建的基础和必要前提。结合站区硬件改造计划，科学规划，合理布局，达到办公区域合理分配，标志标识齐全，整齐规范，窗明几净。同时根据员工办公、生活的需求，完善多功能活动室、会议室、图书室、岗前接待室和职工宿舍、烘焙室等设施，提亮各房间功能装饰，为员工提供舒适、温馨的工作、生活环境，培养员工的业余爱好，丰富员工生活。

其次是促进精神文化建设，将党建工作渗透其中，充分发挥党员骨干作用，走进党员家庭，了解家庭情况，鼓励并帮助有困难的党员家庭。通过树立正确的人生观和价值观，坚持原则，不徇私情，不谋私利，廉洁无私，正义、公道、无私。培养职工新的行为模式和创新习惯，加大教育培训力度，拓宽培训渠道，丰富培训内容，创新培训形式，及时、全面掌握新理论、新思想、新知识。打造良好的工作作风，提高工作效率，形成推动收费站规范化管理的无形动力。

4、树立站内标杆，带动全员成长。

培养树立站内先进典型，通过开展树标杆活动，站内评选出“文明服务标杆”两名：刘东晔；“业务能手标杆”郭访；“规范管理标杆”赵同巧；“规范管理标杆班组”收费二班。加强对标杆的培养和管理，对标杆建立个人培训计划和成长档案，通过培训、学习来提高标杆的综合素质，进而带动整个收费队伍素质的提升。通过标杆的示范引领作用，使员工能从身边的先进典型身上受到感染，得到启发，以标杆为榜样，以点带面，营造争先赶超的氛围，打造一支团结奋进的团队。

5、扎实推进6S管理工作，打造和谐美丽站区。

一是成立6S管理专业团队。团队成员坚持每日开展点检工作，通过PDCA循环来不断持续改进，确保站区各部位卫生干净，物品摆放合理，促进员工良好习惯和素养的养成；二是将6S管理和收费站工作有机结合，多次召开研讨会，讨论并解决了一些难点问题，通过团队成员动脑、动手研制一些实用性较强的物品，促进了收费站的规范化管理。先后研制瑜伽垫存放架、厨房工具存放架等，提高目视化效果等。  

6、推行微笑服务新标准，提升文明服务水平。

自六月下旬以来，在管理处的统一部署下。襄城收费站积极推进微笑服务新标准的培训工作，一是要求女同志化淡妆上岗，佩戴丝巾、发卡，提升员工形象；二是要求员工使用普通话，规范使用情景用语和工作用语。在站内开展“微笑服务我最优”评比活动，从微笑服务、业务指标、工作纪律三方面对收费员工评比，并在大厅进行公示，以达到激励先进，鞭策后进的目的。同时，做好文明服务培训工作，相互对比，找出差距，及时整改。通过活动开展，我站微笑服务的整体水平有了很大的提高。

7、加大堵漏增收力度，进一步规范行车行为。

为进一步加强堵漏增收工作，更加有效地打击和震慑偷逃通行费的不法行为，做到应收尽收，颗粒归仓，襄城站在2015年打逃增收的基础上，联合路政、高速交警在2016年全面打击逃费车辆，取得了良好的效果，1～11月共治理各类逃费车辆32辆次，为公司挽回通行费损失9225元。

（1）高度重视，广泛动员。在4月、9月份，“逃费车辆集中治理月”活动中，襄城站及时召开“堵漏增收工作动员誓师大会”，与每位员工签署了“堵漏增收工作承诺书”，提高了员工堵漏增收意识，提升其工作责任心，从而使全站员工进一步明确了该项工作的重要意义。

（2）加强宣传，营造氛围。收费站通过发放治理宣传单，悬挂逃费车辆治理的宣传条幅、标语、制作宣传版面、通过电子显示屏全天滚动宣传等手段进行密集宣传，设立逃费车辆治理宣传台，现场宣传逃费车辆治理政策，并将宣传与优质服务、便民服务相结合，大大地提高了司机按章行驶、依法缴费的意识。

     （3）加强培训，提高技能。为了让全站员工尽快掌握打逃知识，增长堵漏增收工作经验，我站安排业务骨干成立研究团队，总结治逃经验，研究新的逃费形式，创新工作思路，完善治逃措施，制作培训资料，对员工进行系统培训，从而使全站人员快速掌握偷逃费车辆的特征，积累治理经验，为我站堵漏增收工作深入开展奠定了基础。

    （4）积极协调，三方联合治理。襄城站积极与高速交警、路政以及地方公安部门联系协调，签署了联合治理协议书，明确责任分工，通过交警等执法人员的共同参与，对违法司乘产生震慑，打击了不法司机的嚣张气焰，保障了通行费收入的颗粒归仓。

8、夯实安全基础，确保安全生产。

   （1）紧抓安全不放松安全生产是各项工作正常开展的前提。年初站领导与各班组员工签订了安全生产目标责任书，努力强化职工安全意识。重点加强票款和车道安全，对广场滞留车辆和闲杂人员进行询问和防范，制定和完善各种突发事件应急预案，防患于未然，将一切安全隐患消除在萌芽状态

   （2）定期对消防器材，发电机组等安全设施进行检修和维护。每月组织安全生产检查，消除隐患，实际工作中，加强夜间和恶劣天气的安全管理工作。降低了突发事件的发生。同时，站内积极加强同当地公安部门的联系，实行联防共治，创造了良好的外部环境。

   （3）组织全站职工进行安全防范学习，对员工进行安全防范教育，并认真组织开展了防恐、车道设备故障、消防预案演练、防汛预案演练、冬季安全行车、票据室防盗抢等演练活动，通过演练，使收费人员熟悉了应急预案的具体内容和要求，提高对突发事件的有效应对和快速反应能力，最大限度地预防、避免和减少因突发事件带来的损失，增强了大家的安全防范意识，真正做到“警钟长鸣”。

9.以党建工作为中心，强化作风建设。

襄城站党支部结合公司党委工作要求，树立创新理念。通过建立“党建+”平台，强化党建融合功能。从根本上破除“就党建抓党建”的狭隘思维，避免党建工作与业务工作“两层皮”，并以此为抓手有效促进党建工作化“虚”为“实”，努力形成可操作、可复制的好办法，有效推进党建和重点工作的有效融合。

    （1）“党建+示范引领”： 引导党建与实际工作相结合，将“两学一做”学习教育、“党员先锋计划”活动与收费站标杆示范创建紧密结合，活动中涌现出李蕾、温鹏举党员先进人物，充分发挥了党员标杆示范引领作用。

（2）“党建+互联网”：运用党建+互联网模式，建立了“一颗红心献给党”微信群、“阳光驿站”QQ群，利用“掌上党建”的新载体，实现“即时、高效、微距”的效果，用“文字+图片+语音”等更直接的方式发布工作任务，督促工作进展，利用党建+互联网模式，发送各类文件传达、党建知识等信息累计200余次，真正实现了“小微信QQ，大作为”。

文化站站长培训总结篇7

中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：

随着国家拉动内需经济的快速发展，大规模的工程建设项目如雨后春笋，给我国建设施工企业带来了难得的机遇。近年来，国家对高铁建设的投入力度不断加大，结合高铁站房工期紧、任务重、标准高等特点，对高铁站房施工企业及施工人员的素质提出了新要求，高熟练度、高技术含量的硬性指标给高铁施工企业的人才匹配带来了挑战，也对人力资源管理提出了新课题。

高铁站房施工企业人才需求现状

1、在我国现有施工环境的大背景下，建设施工企业的员工素质参差不齐，我国现阶段的建设施工企业中：负责具体操作的成员大多学历较低（大中专学历以下）、技术熟练，基层管理人员的学历较高（本科居多）、工作经验不足，高层管理人员的工作经验较高，学历较高（本科以上）[1]。高铁站房工程施工周期一般不超过两年，同时，工程大体量作业的特点，要求人力资源瞬间集结度较高，为满足现场施工需要和各专业人才的无缝衔接，人力资源管理难度很大。

2、高铁站房施工企业的工作特点：一、地域跨度很大，大型高铁站房多为各省市的地标性建筑，如目前铁路工程总指挥部承建的大型站房项目：哈尔滨西站、哈大客专、长春西站、宁波南站、合肥南站、贵阳北站等，各项目横跨中国东北、西北等众省，相较于区域分公司，在人力集中调配、统一培养上难度更大；二、工作地点变动频繁，对比其他行业的施工企业，高铁站房施工企业由于项目施工周期短，地域性市场开发存在困难，工作场地不固定，无论是部门设置，还是人员的安排都会根据承接的项目内容要求随时调整，通常这个项目固定的成熟管理模式，不一定再适用于下一个项目，管理模式很难统一并复制；同时，高铁站房项目因其工作环境的艰苦、项目点分布广且偏，普遍存在人才的流失[2]；三、项目施工企业的人才培养周期长，高铁站房建筑中优秀人才不仅要具备较高的理论基础，而且要有丰富的项目管理经验，培养一个专业合格的工程师需要3~4年时间，项目经理则长达5~8年或更久，需要企业有持续的资源投入，而且要有完善的人才储备与发展机制，留住这些培养中的潜在的优秀人才，源源不断为一线输送新鲜血液。

3、对新人缺乏吸引力，近年来，房地产、高科技等新兴行业的飞速发展，一些企业对人才引进的提供优厚的待遇；但我们的人才引进相对门槛较高，要求能马上投入工作中，如果业务能力达不到要求，部分企业会更倾向于更换一批而非继续培养。

二、构建企业的人力资源培训与人才储备体系

（一）、完善企业人力资源培训体系：梳理并确定岗位任职的能力素质模型，尤其重视关键岗位，如现推行的站房双总工、双成本经理的标准配置，并充分发挥人尽其才的优势，可借鉴并采取双职级发展通道的人力资源培训体系，以岗定责，以技定人，如下图所示：

初级 中级 高级 专家 专业通道 管理通道

专业胜任力 2 3 4 5 P级

（Professional） M级

(Management)

通用胜任力 1 2 3 4

备注：1、专业胜任力2—5级，通用胜任力分1—5级，级别划分和具体要求可自行设计；

2、P级是专业通道发展，适合技术要求高，管理要求低的岗位人才，M级是为管理岗位晋升设计；

同时，因站房项目地域广、跨度大、人员流通性强等特点，集团公司可建设并完善现代化的网络学习提能平台“中铁大学或中铁学院”，充分提炼并沉淀既有经验，组建各领域的专家讲师团，在线为员工提供远程培训与能力辅导，高效、快捷。平台体系(一期核心)构想如图所示：

课程设计 专业胜任力要求 考级平台（对应时间要求）

成本管理 造价管理

工程量核对

变更索赔

竣工结算

造价管理软件

技术质量

工程管理

物资管理

……

对于建设施工企业来说，优秀的人才不是培训就能成才的，更需要实际工作的磨练，在工作中不断提供锻炼机会。在对项目员工进行培训时，根据企业实际情况铁路工程总指挥部采取PDCA循环培训模式，培训、实践、总结经验，再投入实践，循环往复。具体培训模式如下表所示：

培训管理循环 工作内容 具体操作方法

培训计划

（Plan） 培训需求分析（企业需求、员工个人需求）

制定培训计划

培训费用预算 通过面谈、问卷调查等收集员工需求，

企业信息可以通过企业战略和规划、年度考核情况等进行分析

执行

（Do） 培训场地及其设备的配置

培训中的管理

培训课程和教材

培训记录 可以采用工作指导法、讲授法、自学、导师带徒、网上学习、模拟法等

能力开发可以采用管理者训练、案例研究法等

培训检查

（Check） 检查学员培训效果，考核，考试

对培训课程及教材的评估 检查评估可以分为事先评估、事中评估和事后评估

对培训师、员工以及培训管理情况等进行全面评估

总结

（Action） 培训计划实施情况

培训成果分析

培训计划的优化 培训结果分析主要包括员工的态度、员工动机、员工的培训成果主要包括认知、技能、情感以及绩效等

通过培训后及时给予员工实践应用机会，增加培训效果

建立良好信息技术系统、实现知识共享、达到终身学习目的

（二）、完善人才储备体系：建立关键岗位的后备人才选拔与储备机制，逐级确定人才梯队，进行长期的考察、培养与选拔，分为若干子计划进行推广，如后备项目经理人才计划、后备成本经理人才计划等，并将此列为各级主管领导的年度绩效考评中，形成全集团或各分子公司的人才梯队年度发展报告，具体内容，思考如下：

XX人才梯队年度建设计划

本年度发展目标及关键人才需求描述

后备梯队建设与人员储备描述

岗位标准及备选人员综合评估：

岗位绩效

品行与价值观

业务能力评估

管理能力评估

上级领导评定意见

（三）、各级单位已推行的人力资源管理的成功实践经验：

1、开展专业技能培训，对基层施工人员进行安全知识讲座和建筑技术的普及，提高施工队伍的素质。掌握员工个人能力，有针对性的进行讲座，比如对基层管理员中学历高和低分别的再教育，教学内容最好阶梯式推进，并定期进行考核，确保教育的成果。

2、建立人力资源管理体系，如铁路总指挥部在人力资源管理中围绕培训、薪酬、考核、员工关系等几大管理模块，建立了统一规范的人力资源制度体系和运行组织体系，合理调整并补充完善人员招聘、面试、考核等制度流程，集中调配人力资源统一招聘、项目属地招聘的人员进行定期考核，主动找新员工谈心，了解每名新员工的思想动态、业务水平等。截止目前，总指挥正式职工370多人，在2012年各项目招聘的190名劳务派遣人员中有23人通过考核后集团公司签订了合同。

3、为职工的发展创造机会和环境，对于建设施工企业来说，优秀的人才是需要经历磨练的，还要培养他们的责任感和归属感，对一个项目中一个工作要挑起担子认真负责，加强职工团队协作能力和团队责任感，提高企业的凝聚力和亲和力。

4、借助活动载体，增强培训覆盖。近几年来，在培训活动组织、督导和推进中，借助集团公司举办的“学习型组织”建设等方面取得新进步。例如：宁波南站项目部积极开展“学习型组织”建设，深化学习内容，增强活动与施工生产的切合度，通过个人学习、集中培训、专题研讨等多种方式，帮助新入职的员工以及社会招聘人员迅速熟悉集团公司的企业文化和管理模式，尽快融入企业，早日建功立业。

三、建立长效的人才激励机制

1、晋升激励：引入“职业生涯规划”概念。分析企业人力资源结构，结合未来发展的需要，向员工提供广阔的晋升空间、富有挑战性的工作内容，并结合员工个人意愿以及工作能力，帮助员工规划未来的职业发展，让员工与企业一同进步。详见本文（二、1）内容。

2、薪酬激励：建设以创造价值为基础，工作能力和绩效为依据的薪酬体系[3]。结合建设施工企业的岗位设计特点，以基本工资+绩效工资为主体的薪酬制度，按照岗位责任风险的大小合理设计效益工资。

3、竞争激励：增强竞争意识，加强合同管理[4]。通过劳动合同的管理，使职工的权益和企业权益都得到法律的保障，能增加职工的责任感和归属感。企业在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，使企业内人力资源得到合理的配置和利用，让优秀人才因竞争脱颖而出，受到应有的表彰，加强职工学习的主动性，使整个企业充满活力[5]。定期对每一位员工进行公平、公正、公开的工作技能考核，考核不仅是对职工个人能力的认可，而且是企业进步的标志。

企业实行长效的激励机制，要与企业的发展状况相适应，并随着时代、市场形式的变化而变化。其形式多种多样，前提条件都是注重与员工的情感交流，使员工在工作中得到心理满足和个人价值的体现，充分培养员工的工作热情和积极性，进一步推动企业向前发展。

四、综述

通过建立并完善企业人力资源管理的三个关键：培训、储备和激励，增强了企业人才的核心凝聚力，对企业未来的发展奠定人才竞争优势。企业的发展与成功是与企业员工的发展密不可分，驱动员工努力实现个人职业规划，统一并保证了员工目标与公司发展目标的长期一致。仅以此文抛砖引玉，期望中铁建设集团成为行业内优秀人才的聚集地和向往地！

【参考文献】

[1].马亮,杨搏.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术新产品. 2010(08)

[2].蒋莲.浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策[J].中国集体经济. 2010(10)

文化站站长培训总结篇8

为此，我们台外民警就相关工作进行了调研分析。

一、执勤八队现有辅警及工作开展基本情况

（一）岗位设置：执勤八队现有辅警63人，由执勤八队台外岗位的5名民警负责管理，共分为四个分队，每个分队细分为2组（出境、入境各一组），勤务模式为上二休二（一白一晚休二），主要负责出入境前巡岗位（蛇形通道入口和蛇形通道出口）、后巡岗位、自助通道引导岗位、前置指纹采集引导岗位、限定区域巡查岗位和人员监管岗位等6项主要台外职能，同时还协助后核岗位进行人身及行李物品检查，上机对在逃人员进行羁押、送拘，收集归档出入境卡片袋，协同处突和协助台外民警对包机、专机、公务机、货机进行清仓检查等任务，工作内容多且涉及面广。

（二）工作现状：现阶段，总站在编民警编制数量少、工作开展难度大的背景下，辅警承担台外引导、限定区域巡查、上机抓捕、人员监管、飞机清仓检查等岗位工作，为总站边检工作做出了积极贡献，在台外民警带领下，工作尽职尽责、任劳任怨，逐渐成为总站日常边检工作中不可替代的主要力量。

（三）工资水平：警辅人员的工资均由航枢委每月进行发放，每月全勤且被评为优秀的情况下，平均月工资金额为2790元。

（根据工作表现，评为良好、合格、不合格的，则会在之前工资基础上分别浮动100-200元不等，年终奖按照参加工作月数每月约345×12＝4140元，六个节日及生日慰问每项200，总计1400，合计5540元。2019年下半年，经与航枢委协调，对警辅人员每季度进行一次职级评定（50%的比例，32人），每月奖励400元）。

（四）文化程度：总站辅警文化程度以大专、本科为主，其中大专以上学历占71%，本科以上学历占24%。

由于学历及自身能力素质限制，较难开展除现有岗位工作外的其他边检业务工作。然而，高学历人才不愿意进入警务辅助人员队伍，是因为社会对警务辅助人员的认同感不高，同时，总站警务辅助人员的待遇和福利保障较低，造成高学历人才不愿意从事这项工作。

（五）

年龄结构：总站辅警年龄在19—34岁，19—29岁的占90%，30—34岁的占10%。队伍整体年龄偏年轻化，工作及社会经验较为不足。

（六）

工作成绩：由于警务辅助人员从事的大多是边防检查台外辅助工作，很多岗位还涉及口岸安全等关键性岗位，工作时间长、强度大，2019年3月起，截止目前，辅警主要完成以下工作：出入境自助通道使用辅警5957人次，共验放旅客2063279人;协助民警上机抓捕在逃人员37人次；监管在逃人员使用辅警445人次；监管时长605小时；送拘使用辅警42人次；口岸限定区域巡查10568次；行李物品搜查使用辅警622人次；飞机清仓检查使用辅警441人次。大量数据表明，警务辅助人员在总站勤务工作中扮演了重要角色，做了大量工作。

二、执勤八队辅警管理的主要做法

（一）强化培训，实现了队伍管理的正规化。

警辅队高度重视对警辅人员的职业道德、纪律作风、业务技能、协助执法、文明服务等方面的教育培训，以提高警辅队伍的业务能力和职业归属感，牢固树立团队意识。

一是理论教育经常有效。

从思想上武装、行为上约束、交流上了解警辅人员，利用勤务间隙及每月坐班时间，积极组织警辅人员进行政治理论学习。

二是业务培训深入扎实。

通过业务技能培训让新队员快速成长起来，以适应各种工作环境。培训中，根据工作需要，科学设置相关课程，主要采取课堂教学与现场实操相结合的方式，使辅警从理论到实践快速适应环境，不断提高辅警人员的工作能力和业务水平。

三是技能培训贴近实战。

严格制定训练计划，利用每月坐班时间，对辅警进行队列、体能、警务实战技能训练，年终进行体能考核，并与年终评优评先挂钩。

（二）落实规范，实现了队伍管理的规范化。

辅警队伍作为一个新生队伍，其管理方式需要在工作中不断总结探索，通过一年的总结探索，逐步建立起一个思想有规范、行为有约束的管理体系。

一是加强思想建设。

由各带队民警及分队组长监督负责，狠抓辅警思想建设，要求全体辅警牢固树立大局、忧患意识，以高度负责的态度做好本职工作。

二是规范管理制度。

坚持“零容忍”的工作导向，通过建章立制严管严治辅警队伍，辅警队组建之初即制定了《四川边检总站警辅人员勤务现场规范》，制定各类勤务登记本，规范对讲机的使用，设置各岗位代号，并规范通讯用语。

三是强化纪律作风。

针对辅警队伍日常管理，严格制定《四川边检总站警辅队绩效考评管理实施细则》，从思想建设、纪律作风、勤务工作等多方面进行考核，奖优罚劣，进一步严明纪律，加强人员纪律作风养成。

（三）提高保障，实现了队伍管理人性化。

通过每月绩效考评及年终考核与评优评先及工资收益挂钩的方式，激发辅警人员的工作积极性。

一是树典型、促团结。

工作中，让辅警队员通过团结协作的方式增强工作归属感和使命感，对期间表现突出队员给予绩效加分并评选为“文明之星”，列为职级评定人员（每季度评选一次，每月额外发放400元人民币作为奖励），极大地激发了辅警队伍的工作热情。

二是重考核、促工作。

重视年终考核，结合每月绩效考评及年终文化体能测试、民主测评，按一定比例评选优秀、良好、合格人员，并给予相应奖励，最大限度激发辅警人员的工作积极性。

三是稳警心、促和谐。

坚持谈心制度，及时掌握人员思想动态，对个别人员进行心理疏导，严格落实辅警年休假制度。

三、当前总站警辅力量使用与管理的主要问题

（一）缺乏宏观的人力资源规划。

总站现有正式民警279人，警力分布在政治处、后勤处、办公室、边检处、轮训大队以及6个执勤队。事业编制人员17人，分布在警保中心下设的安保交通部10人，物业部3人，服务事业部4人，警务辅助人员63人，均分布在执勤八队台外岗位。实践中由于对用人总量和具体类别工作缺乏科学分析和预测，没有以第一手数据和量化模型作为基础，没有将实际用人需求同具体工作有机结合起来，导致总站在向上级或当地政府争取民警、警务辅助人员编制和财政保障时，说服力不足，以及总站内部警力配置不够科学高效，最后的结果是总站警力配置不够合理，陷入警力不足的局面。

（二）

法律地位不清、职责权限不明。其原因主要是缺乏统一的法律法规方面的依据，警辅人员的法律地位不清，职责权限不明，法律风险交大；缺乏具体的职级分类和法律指引，工作内容、工作方式等缺乏规范化，直接影响工作专业化程度和工作效率提升。虽然公安部规定警辅人员的岗位必须是“非执法、不涉密”，但在具体的工作场景中如何界定执法权、如何区分工作秘密与国家机密，则存在很大的争议，间接导致总站很多岗位不能由警辅人员担任，进一步加剧警力吃紧问题。

（三）当前人力资源管理理念和系统方法运用不到位。

当前人力资源管理在招录、培训、激励、考核、薪酬、退出、劳资关系等方面有着系统、规范的要求和方法。然而从实际情况来看，当前总站对于警辅人员的管理大多沿袭了传统的人事管理思维，缺乏现代人力资源管理理念。例如，警务辅助人员的招聘缺乏统一的管理机构、招录计划、入职标准和考录方式，薪资整体偏低、缺乏竞争性、上升空间受限，缺乏职业技能培训和素质拓展培训，缺乏职业生涯规划、岗位职级制度，缺乏绩效考核标准、考核结果难以运用，职业保障性差等问题，严重制约着警务辅助队伍的规范管理。以上问题，导致最直接的结果就是人员离职率逐渐上升，工作积极性不高，干好干坏一个样等思想问题频发。进一步导致总站无法高效使用警务辅助人员，加剧了警力不足的情况。

（四）警务辅助人员所获得的社会支持与认同较低。

围绕着警务辅助人员的角色定位和职责划分始终是人们争论的话题，这一争论的延续导致社会上对警务辅助人员的角色始终存在认识上的偏差，认为他们就是“临时工”、“编外人员”，导致警务辅助人员所获得的尊重、支持和认可一直较低。仅仅以传统的“编制”思想给警务辅助人员做角色判定，这种思想导致总站警务辅助人员的被认可程度不高，由此导致这个岗位的工作在社会上的吸引力不高，引发离职容易、招录难的尴尬局面，因此总站警辅队伍的稳定性一直无法保障。

（五）政府和单位对警务辅助人员缺乏正面宣传和引导。

成都市政府和总站缺乏对警务辅助人员角色定位的正确宣传和引导，使得总站警务辅助人员工作开展有难度，自我认可度较低。另外，不可否认，警务辅助人员的素质和能力也存在提升空间，总站警辅队伍成分复杂，素质参差不齐，同时，缺乏对警务辅助人员的业务和能力培训，导致警务辅助人员难以胜任更多岗位的工作，这就更进一步加剧了总站警力不足。

四、高效使用警务辅助人员，破解警力不足的对策及做法

（一）

加强现代人力资源规划理念。警辅力量人力资源规划是置换警力和规范管理警辅力量的前提。要科学合理规划警务辅助力量总配置水平，主要从有效工作时间分析入手，深度分析总站各部门、各岗位的工作负荷和工作效率，尽可能科学地将不同部门、不同岗位民警的工作强度进行横向比较，为开展警力动态配置提供准确、客观、翔实的量化依据。综合考量各部门、各岗位责任大小、任职条件、工作时间、工作环境、工作压力、岗位涉密性等情况，使总站各部门岗位的责任大小、难易程度、技能要求等要素相对清晰，并有助于解决不同部门、不同岗位之间的可比性难题，最终为动态警力配置、科学任务分工提供客观准确的决策参考依据。

（二）

明确警辅人员的法律地位和职责权限。警务辅助人员应该规定为：由用人单位直接管理和使用，释放出更多的不涉密岗位，培养出适用人员，协助总站及其人民警察开展非涉绝密、非直接执法等警务辅助工作的人员，。警务辅助人员不具备人民警察、公务员身份，应按照劳动合同聘用和管理。结合总站实际，警务辅助人员可以按照职责权限分为警务文职人员、辅警和警务雇员三类。辅警指在勤务执法部门，协助民警开展执法勤务辅助工作的人员；警务文职指在总站内部从事行政事务、辅助管理和社会服务的人员；警务雇员指根据自身特定专业从事各类专业技术性辅助工作，具备相关资质或较高专业技能的人员。例如，无特殊专业技能人员，可列为辅警类，主要从事机场台外岗位相关勤务工作；有行政管理经验或所学专业与此相关，可列入警务文职类，协助总站民警开展行政、一般文档类事务以及后勤、物业管理等工作（比如政治处的政治学习教育、新媒体运营、工会工作；办公室的会务保障、文印室管理员；后勤处的水电维护、驾驶、绿化、机场后勤等工作，均可由辅警协助开展。）；有编程技术、法律资质、心理咨询资质，医学资质等人员，可列入警务雇员类，作为专业雇员，（类似总站盛视技术人员），汇同总站相关专业技术民警组成各专业队伍，开展各类专业工作。

（三）优化人力资源管理的关键环节。

一是完善招聘录用。警务辅助人员的招录采取招聘、劳务派遣方式，遵循公开、公平、竞争、择优原则，面向社会统一组织。参照录用人民警察有关办法，一般应该包括笔试、面试、体检、政审等程序，公示聘用条件、程序和结果，接受社会监督。根据岗位需要，招录中可设置必要的专业技能测试，以满足更广泛的岗位需求。特殊岗位和急需人才，可适当简化招聘录用程序。对于总站紧缺急需的专业岗位，可以用优厚的薪酬条件聘用警务雇员从事相关工作，最主要一点，要广招人员，有了蓄水池，才能打水用，不然也是杯水车薪，要做好相关岗位人员的储备。二是健全警务辅助人员培训机制。警辅人员的培训包括岗位技能培训和素质拓展培训，建立岗位职级制度，提供职务职级晋升空间及与之相匹配的薪资等级。总站轮训大队可定期对警务辅助人员进行培训，包括初次上岗培训、晋升培训和日常培训。培训内容为公安工作基础知识、法律法规、岗位技能、工作纪律等，选拔综合素质较高的,与总站签订保密协议,参加相关业务培训,考核上岗。三是拓宽职业发展。警辅人员的职业发展主要体现在职级晋升上，警务辅助人员可实行级别晋升制度。例如，辅警由高到低分为一、二、三级辅警长；警务文职由高到低分为一、二、三级文职；警务雇员由高到低分为高级雇员、中级雇员、雇员。警务辅助人员的级别与工资待遇挂钩，按工作年限和考核结果按期晋升。各个级别之间的工资标准应适当拉开。在独立建制（执勤八队台外岗位）管理的警务辅助人员队伍中，可以设置大队长、副大队长、中队长、副中队长、小队长、副小队长等领导职务，提升警辅人员工作积极性。（目前八队警辅队伍只设置了小组长一职，负责该组人员的管理、调度，但彼此间工资差距很小）。

（四）健全警辅力量管理保障机制，全面释放警力，化解警力不足问题。

一是健全制度保障。通过制度，全面科学释放警力，让专业的人做专业的事。制度设计是警辅力量配置与规范管理的平台。目前执勤八队已研究出台《四川边检总站警务辅助人员绩效管理考核细则》，对警辅人员的管理作出宏观层面的制度设计。目前制定的制度只是冰山一角，总站应对警辅人员的定义、范围、分类、职责权限、义务与权力、招录聘用、薪酬福利、管理监督、纪律与奖惩等方面作出指导性的制度安排。二是加强财政保障。警务辅助人员的工资福利、装备保障、社会保险以及日常管理等所需经费，由各级政府按照财政体制予以全额保障。总站应会同政治处、后勤处、边检处，参照成都同类岗位人员及社会平均收入水平制定警务辅助人员的薪资待遇，社会保障。

（五）构建警务辅助人员的社会认同和支持体系。

文化站站长培训总结篇9

目前公司运行部共有人员38名（其中古城20人，18人），其中主任1人，副主任2人，值长10人、备用值长1人，主值班员8人、值班员14人、学员2人。通过考试、考核，他们都能够胜任自己的本职工作，为电站的正常生产运行奠定了良好的基础。

二、主要工作完成情况

1、日常工作

运行当班值及时联系调度，合理安排开停机工作，积极配合机电设备的消缺工作，每日及时填写、上报生产日报表、周报表及各种运行日志，各种报表由专人负责上传水电公司及省调、地调。每月1号统计月度电量，总结月度生产运行情况上报水电公司，以便于水电公司领导指导工作。根据季节、负荷和设备状况调整运行方式，及时总结运行经验。

在保证机组正常运行的同时，积极配合设备消缺工作，对影响机组及主要电气设备安全运行的重大缺陷进行彻底处理，保证电站安全运营。

年累计办理各种工作票404份（其中古城电站234份，电站170份）；操作项25270项（其中古城电站16774项，电站8496项）；发现大小缺陷310个（其中古城电站137个，处理115个，电站173个，处理163个）。工作中无任何事故发生，安全长周期运行古城电站1193天，电站896天。

2、生产情况完成情况

年水库来水量23.66亿m3，古城水库来水量26.92亿m3。结合实际水文气象情况，参考当时入库流量、机组运转特性曲线，尽最大可能合理利用上游来水，安排机组运行方式，保证机组在高效区运行。公司年完成发电量为16653.916万KW.h,完成全年发电任务17863万KW.h的93.23%。上网电量16337.84万KW.h，完成全年上网电量任务17500的93.36%。

分析未能完成计划发电量主要原因如下：

1、08年洮河实际来水量较预计来水量低，是一个平水偏枯年份。

2、系统在夏大方式下检修工作安排及岷县110KV变电站输电导流载体原因造成部分时间段内限制发电机出力也略微影响了全年的发电量。

3、地方政府干预和农民无理取闹，是电站无法在汛期高水位运行，机组利用率和效率均未达到最优化工况。

4、电站尾水水位较设计水位高，不能满足机组在额定工况下满负荷运行。

5、夏季洮河漂浮杂物多造成拦污栅压差过大被迫停机清污，费时费力影响发电量的完成。

到目前为止，古城、电站机组主机设备整体运转正常，各部轴承瓦温、油温及定子温度稳定，冷却水供给正常，排水畅通。主要机电设备一次部分、二次部分及公用系统辅助设备整体运转正常。

3、安全

长期以来，电力系统事故造成人身与设备的重大损伤，造成了很大的经济损失。为此，运行把安全始终放在首位，在保证正常运行和配合设备消缺的同时，组织大家学习新电业安全工作规程、集团公司下发的安全文件、安全简报及其他有关安全的知识，增强大家的安全意识。规定运行各值每个倒班进行安全学习，并不定期组织进行检查，组织运行各值学习安全文件，并要求进行安全活动记录，对存在的问题进行安全分析并记录，并组织进行安全考试。督促大家时刻注意安全，做好安全生产工作，从而保证了全年没有发生人为误操作事故。

3、防汛

今年是洮河平水偏枯年，汛期来临之前，运行做了大量的工作，进行了泄洪闸的提落试验、坝顶柴油发电机的运行试验、各类反事故演戏等，确保汛期阶段电站的安全。汛期阶段，运行根据公司制定的防汛要求,全面落实防汛方案，完成了公司制定的防汛任务，在确保防汛的同时，大力发电，做好电站的经济运行工作。

4、运行技术培训

作为一名水电站运行人员，必须有过硬的技术、坚实的的理论基础以及丰富的工作经验。为使大家熟练掌握电站各方面的知识，提高实际工作能力，结合实际情况，开展了多种形式的培训工作。

督促运行各值组织学习规章制度,设备构造原理，技术管理和操作方法，做好技术问答、事故预想等技术培训工作，按要求进行岗位上岗考试，并定期进行考试、考核。根据调度下发的有关事故预案拟定运行反事故演习内容，组织运行人员进行演习，并做好评价和记录。

完成天工公司的49名新学员培训。结合以往的培训办法，总结以往的培训经验，现已对公司分入运行部的新学员开始了系统的培训，相信在不久的将来，在公司全体上下共同的努力之下，这些学员能够在规定的时间内掌握一定的水电站业务技能，顺利走上自己的工作岗位。

三、存在问题

1、电站下游冰桥湾电站的建成将会抬高电站尾水水位，从而影响发电出力，电站需提前采取解决方案。

2、古城电站投运时间已达5年，辅机设备及自动化元件故障几率增高。

文化站站长培训总结篇10

为了正确有效的开展农业试验研究示范推广工作，多年来，试验场站作为新疆农科院布设在全疆各有代表性主产区的基层单位，积极发挥新技术新产品的引领、展示和辐射作用，涌现了一批有影响的优秀人才，为地方做出了突出的贡献。2010年以来，新疆提出将农业农村作为经济社会跨越式发展的主战场的总要求，新疆的农牧业取得了前所未有的发展，各地及广大农民对农业新技术新品种的需求更为强烈。在这种新形势下，新疆农科院将试验基地建设作为战略发展的重要组成部分，加大对试验基地的支持力度。

科技兴农，人才是关键。从试验站跨越式发展和各所在地区实际需求来看，加快基层试验站人才队伍建设，是一项亟待解决的关键问题和重要的基础性工程。

在这个背景和前提下，笔者以所在的新疆农科院奇台麦类试验站为例，在大量调研的基础上，以人才队伍建设现状为基础，提出了存在的突出问题及对策。

1 研究对象基本情况

奇台麦类试验站地处新疆昌吉州奇台县坎儿孜乡，有国有土地10063亩，是新疆农科院下属的一个以春小麦、大麦育种为主，小麦、大麦、玉米、甜菜、油料等新品种引进、推广、开发为一体的综合性试验场。现有在册职工32人，有代管农户257户、898人。通过40余年的努力和发展，现已形成了集科研、良繁、种子经营为一体的综合性实体。

职称情况：有专业技术人员24人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称5名；有工人8人，其中高级1人，中级工4人，初级工3人。

学历情况：研究生以上学历4人，占职工总数的13.3%；本科11人，占职工总数的34.4%；大专5人，占职工总数的15.6%；中专及以下学历12人，占职工总数的36.7%。

身份情况：有干部24人，占职工总数的75%；有工人8人，占职工总数的75%。

年龄情况：30岁以下5人，占总人数的15.6%；31-40岁12人，占总人数的37.5%；41-50岁10人，占总人数的31.3%；51岁以上5人，占总人数的15.6%。平均年龄41.84岁。

2 存在的问题

2.1 用人理念不新。

在调研中了解到，近年来奇台试验站虽然对人才工作越来越重视，但仍存在轻培养、轻激励的现象，在人才使用上急功近利，忽视人才储备和后续开发。另外由于未制定单位中长期发展规划，长远发展观念不强，加之管理松散，导致人才调配、培养和培训缺乏系统性和科学性，送出去培养少、储备人才少、开展专业培训少，出现部分人才经常去学习培训、部分人才长期等不到学习培训，还导致存在有空岗或急需人员时，又难以很快找到合适人选等。

2.2 整体素质不够高

基层试验站是农业科研生产性单位，需要一支素质优良的农业专业和管理人才队伍，但从目前奇台试验站的情况来看，由于试验站地处农村，信息流相对闭塞等原因，职工的竞争意识薄弱，主动学习、提高学历的意愿不强烈。据了解，目前有52.3%的职工是大专以下学历；部分职工的职称长期未能晋升；部分中层管理人员缺乏管理知识，执行力不强；从事专业育种工作科技人员，所采用仍然是20年前传统的方法。可以说不少职工的思想观念、知识储备、工作方法、业务能力还很不适应现阶段试验站新形势、新任务的需要。

2.3 人才队伍结构不合理

从结构上看，突出表现在人才结构不科学和人才分布不平衡。一是，存在普通人才较多、高层次高技能人才偏少的问题，目前仅有从事大麦、青稞研究的正高级职称学科带头人1人，而从事小麦、马铃薯育种工作的骨干科技人员科研工作年限大都在6年左右，正处于经验积累期，存在40-50岁人才断档；二是，承担生产、经营管理和党政工作人员的年龄普遍偏大，平均年龄46.4岁，最年轻的为36岁，可见试验站人才结构老化，还未形成层次合理的人才梯队。

2.4 人才培养培训投入不足

一个单位要可持续发展，建立一个良好的培训机制是必不可少的一部分。而目前，奇台试验站在这方面恰恰是一个“短板”。在调研中了解到，试验站对现有人才的培养培训比较被动，仅是按要求完成主管单位年度考核中人才培养方面的指标，没有建立人才培养和培训机制，更缺少“真金白银”。致使人才知识结构老化，对先进技术和理念缺乏研讨，造成人才储备不足，影响发展后劲。

2.5 对人才队伍激励机制和评价机制不健全

人才激励和评价对于调动人才的积极性、充分发挥人才聪明才智为单位发展服务具有重要意义。据了解，奇台试验站在考核上比较粗放，定性考核多，定量考核少，并没有建立科学合理的人才激励机制，也没有建立以能力和业绩为导向的评价体系。目前，试验站仍然不同程度的存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭现象。这已严重影响了各类人才的工作积极性主动性，也严重影响了试验站的发展。

3.建议与对策

3.1 改进管理方式，树立人才是第一资源的理念

做好人才工作，关键是要提高管理者的素质、转变用人理念。一是，树立“人才是第一资源”的理念，重视人才、尊重人才的意识。要开展组织各层次管理者外出学习考察，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质，转变用人理念。二是，强化“一把手”责任。制定中长期人才培养规划，将人才培养、团队建设作为主管领导和部门负责人年度考核的重要指标，进行年度量化考核。

3.2 实施“三大工程”，促进人才队伍结构进一步优化

研究制定基层试验站人才队伍建设中长期规划，充分利用好主管单位人才建设的相关政策和资金，以开展“三大工程”为核心，重视青年人才培养选拔，逐步形成老中青梯次搭配合理、人尽其才的人才队伍。

3.2.1 实施人才培养工程。一是，开展“学习型职工”活动。确定每周周三下午为职工学习日，组织开展以知识讲座、“分享我的读物”、“每周一评”等多种形式的学习教育活动，促使职工学习养成。二是，大力开展学历提高、职称晋升工作。制定“一人一策”的培养培训计划，力争通过3-5年使职工继续教育达100%、职工职称普遍提升一档。三是，鼓励职工外出学习培训。组织职工外出学习参观，主动提供深造、进修的机会，拓宽广大职工的视野和知识面。

3.2.2 实施人才引进工程。一是，建立顾问制度。坚持“为我所用”的原则，采取客座、特聘等形式，引进急需紧缺的区内外专家5-8名，实行借“智”生“才”，让相关专家进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，从而培养本单位的骨干人才。二是，开展“引项聚才”工作。采取降低地租等优惠政策，吸引区内外相关专家来试验站进行项目合作，承担专家子课题，在合作过程中，逐步提高基层试验站影响力。三是，建设“专家大院”。以小麦原原种基地建设项目为重点多方筹集资金，建设“专家大院”，为来试验站工作的专家、科技人员提供方便舒适的办公、住宿条件。

3.2.3 实施优秀团队建设工程。一是，开展团队评优活动。设立优秀团队奖励基金。积极参加主管单位新疆农科院的年度评优活动，同时开展以部门为单位的优秀团队量化评优活动，将评优结果作为主管领导和部门职工评优的先决条件进行管理。二是，积极开展团队文化培育工程。制定团队文化建设实施方案。积极宣传团队文化，挖掘和继承基层试验站建站40余年的优秀传统文化，凝聚和构建具有基层试验站特色的团队文化核心价值观；畅通沟通渠道，定期举办形式多样的户外团队活动、文化体育活动等，不断提高职工之间的协作精神、团队精神。

3.4 完善制度，健全人才队伍激励和评价机制

在完成事业单位第二次岗位聘用的基础上，细化岗位条件，引入竞争上岗机制，建立“竞争上岗，以岗定薪，目标考核，合同管理”的管理机制；建立以奖为主的理念，自筹设置年度绩效奖，制定《新疆农科院奇台麦类试验站人才开发与管理暂行办法》、《奇台麦类试验站绩效量化考核实施办法》、《奇台麦类试验站科研工作激励办法》等到人管用有效的制度，完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。同时坚持精神激励和物质奖励相结合，充分调动了各类人才的工作积极性和主动性。

3.5改善条件，优化环境，促进人才健康快速成长

坚持以人为本，始终把关心职工生活、解决实际问题作为一项“暖人心、得民心”的大事来抓。一是，优化职工办公条件。利用2-3年时间，普遍更新职工办公设备，美化办公环境。二是，不断提升科研工作条件。积极与主管单位新疆农科院及相关研究所沟通，以项目合作形式，筹建集育种实验室、组培实验室等，优化科研设施条件，提高创新能力。三是，不断改善提高职工居住条件。在做好居民区宅基地管理的基础上，以道路建设、绿化美化和标识建立为重点，合理规划居民区，争取加快推进集资建房，解决广大职工的后顾之忧。同时，丰富职工文化生活，努力培育具有亲和力、凝聚力、向心力的发展环境和团结敬业、务实创新的人文环境。

【参考文献】

[1]向朝阳.关于加快推进农业人才队伍建设的思考[J].中国农学通报，2006，2.

[2]罗鹏，杨学德.浅析农业科技人才队伍建设存在的问题与对策[J].农业科技管理，2011，3.

[3]郑念，张义忠，孟凡刚.实施科普人才队伍建设工程的理论思考[J].科普研究，2011，6.

文化站站长培训总结篇11

一、指导思想和总体要求

2011年全市人才工作的指导思想和总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，深入实施人才强市战略，着力确立人才优先发展的战略布局，着力推进人才工作机制创新，着力优化人才发展环境，为加强我市文体事业的科学发展、又好又快发展，实现“十二五”发展良好开局提供坚强有力的人才保证。

二、坚持党管人才原则，实施人才发展规划

(一)强化党管人才原则，严格落实“党政一把手抓第一资源”目标责任考核制度，根据我市文体事业发展对人才的需求，完成《市文化体育局中长期人才发展规划(2011――2020年》，提出未来10年我市文化体育人才队伍建设的目标任务和主要措施。(牵头单位：局党总支；责任单位：各支部。)

(二)认真贯彻落实《市中长期人才发展规划(2011――2020年)》和《市2011年人才工作要点》，为“实现人才强市的目标”作出积极贡献。(牵头单位：党总支；责任单位：各支部。)

三、注重育用结合，提升人才队伍整体水平

(一)加强我市乡镇综合文化站和企业文体骨干人才培训

1、2010年我市全面建成的18个乡镇综合文化站已投入使用。2011年，我局计划组织两期文化站长、文化骨干培训会，加强培训文化站设施、设备的管理、使用、维修和维护，加强对文化站进行工作辅导，开展丰富多彩的群众文化活动，充分发挥乡镇综合文化站的作用。(牵头单位：文化科；责任单位：文化馆。)

2、为加快实现我市工业强市的跨越式发展，充分发挥企业的积极作用，构建和谐社会。今年，我局将组织召开两期企业文体干部培训会，把企业文体活动推向深入，活跃职工和全社会人民群众的文体生活，以多样化的文体活动满足职工和广大群众的精神文化需求。(牵头单位：文化科、体育科；责任单位：文化馆、图书馆、文体中心、业余体校。)

(二)加强全民健身义务指导员、辅导员的培训

2011年，我市计划培训全民健身义务指导员、辅导员共200名，更加深入地指导和引导我市全民健身活动科学发展、健康发展、又好又快发展。(牵头单位：体育科；责任单位：业余体校、文体中心。)

(三)为备战十二届省运会，加强竞技体育后备人才培训

以备战“十二届”省运会为目标和我市体育人才队伍的发展壮大，公开招录体育专业教练，结合学校体育工作，重点抓好备战省运会后备体育人才的业余训练，重点项目是射箭、乒乓、游泳、田径，以确保“二金三牌”目标的最终实现。(牵头单位：体育科；责任单位：文体中心、业余体校。)

(四)加强文化娱乐、新闻出版市场经营户业主和从业人员的法律、法规培训，确保我市文化娱乐、新闻出版市场稳定健康、可持续性发展。(牵头单位：新闻出版科、文化市场科；责任单位：文化稽查大队。)

(五)加强非物质文化遗产保护工作人才培训

面向全市培养、培训更多的非物质文化遗产工作人才，不断壮大非物质文化遗产工作队伍。(牵头单位：文化科；责任单位：非遗办。)

四、健全激励机制，助力人才工作快速推进

文化站站长培训总结篇12

一、采油站基本情况

刘兴庄采油站隶属河庄坪采油队管辖，现有职工9人，其中女职工1人，正式工7人，派遣工2人，设站长一名、副站长1名、技术员1名、采油工6名。我站目前油井总井数126口（其中单井4个、丛井118口，水平井2口，撤井2口，常停井2口），井场数19个（不含已撤井，）日产液27方、生产原油10吨，综合含水率72%。

二、各项指标完成情况

截止2019年11月22日，完成原油生产    吨，完成年计划的      %，全年设备维修42台次，完成检泵作业30口次，功图液面测试1000余次，全年组织员工培训30人次（持证上岗培训、职业健康培训、消防技能培训、五级工晋级培训、综合计量培训）。

三、2019年主要工作开展情况

——狠抓安全生产，推进安全生产建设。

今年，我站继续以HSE体系建设，牢固树立“安全第一，环保优先，以人为本”的理念，开展以查隐患，堵漏洞，反三违为主要内容的隐患排查活动，深度强化班组执行力，扎实开展班组安全生产。

严格执行公司各项规章制度，落实岗位安全责任制，并按照生产受控要求，强三基，反三违，狠抓安全生产死角，发现问题及时上报处理，杜绝生产事故发生，对重点部位采取加大巡查力度，提高排除频次等措施，确保石油生产平稳运行。

——积极组织培训，提高技能素质。

结合公司发展规划，加强形式任务教育，引导班组成员认清石油危机，明确工作要点和工作方向，加强“一岗一责”培训，围绕设备新增和改进情况，进一步完善不同层次，不同岗位的需求，并将培训重点放在关键岗位和设备上，使学习内容与生产工作相结合，强化职工实际和知识掌握能力，使在每一位职工能掌握在岗位生产知识的操作技能，开展岗位练兵和技术比武，将现场实际操作与理论知识贯通，对活动中出现的盲点进行总结和梳理，进一步提升员工队伍综合素质的应急能力，推进生产操作的规范化和程序化。全年组织员工培训30人次（持证上岗培训、职业健康培训、消防技能培训、五级工晋级培训、综合计量培训）。

——规范现场管理，加强平稳受控。

加强设备现场精细化管理，加大现场情况通报监督力度，不留死角，做到发现问题，不能隐瞒，及时上报，坚决纠正歪风邪气，积极检查身边的安全情况，改正自身不良习惯，开展跑、冒、滴、漏专项治理，推进现场规范和标准化。

今年，我站进一步加大现场管理力度，严格规范员工在岗期间着装和手机使用，坚决杜绝烟火等违禁物品，按照清洁、整洁的原则将现场物品用具摆放规整，严格执行公司反三违禁令，进一步规范员工的安全行为，提高员工意识。

——开展各类活动，构建五型班组。

深入开展“五型”班组创建活动，从班组安全生产入手，加强各方面专业知识，学习“创建清洁环保健康”的工作环境，围绕“节支降耗、降本增效”提出合理化建议，积极开展各类安全生产，着力加强和谐班组建设，全面提升班组采油工队伍的综合素质和管理水平。

——重油井计量工作，保生产顺利运行

我站计量油井普遍覆盖，油井计量准确率较高，报表与实际液面相符，为进一步扎实开展此项工作，制定了《油井计量方案》，并对区域内油水井按时开展功图、动液面、电流测试，及时掌握每口的生产动态，截止11月底我站生产井总计功图测试980井次，动液面900井次，电流测试900井次。

——精心呵护油井，创建文明井场建设。

在今年春季全厂范围内开展的文明井场建设活动中，我站充分认识活动开展的目的及意义，在站内人员短缺的情况下，动用一切力量，认真扎实的开展文明井场建设活动，共建设井场19座，并在评比中获得文明井场建设先进站点的荣誉。后半年在采油队的统一协调组织下，先后建成15座标准文明井场，目前还有4座正在建设中。

——开展间歇采油，有效节约电费。

在间歇采油工作中，我站为切实降低生产成本，并结合我站油井生产情况，制定了详细的实施方案，将我站日产液较低的油井实施间歇采油，期间，其它井抽油时间避开高峰电价早7:00——11:00，间歇采油井停48小时，抽20小时，有效的节约了电费。

四、存在的不足

1、目前，我站采油工短缺，导致业务开展困难，工作相对滞后。

2、职工文化水平偏低，计算机基础知识薄弱，以致在完成一些工作上质量和效率不够高，我站以后将加大相关业务知识水平方面的内部培训力度。

3、在采油厂低成本运行的状况下，生产材料短缺，不能及时领取到材料，导致工作滞后。

4、在各项工作的开展过程中，积极性不高，不能主动去完成。

五、2020年工作计划

1、认真组织原油生产工作。

2、精心呵护油井，以设备管理为基础，开展各类维护保养工作，确保油井正常进行。

3、继续开展五型班组建设。

4、狠抓制度管理，严明纪律。

5、深化开展安全生产工作，以安全培训为抓手，确保不出事故。

6、加强班组建设。

7、强化队伍建设，打造一支团结、坚强的采油工队伍。