事业单位人才计划篇1

一、税收筹划的含义及国内外税收筹划的现状

1.税收筹划的含义

我国学术界对税收筹划的定义普遍认为：税收筹划也称节税，是纳税人在法律允许的范围内，充分利用税法提供的优惠和差别待遇，通过对公司组建、经营、投资、筹资等活动进行事先谋划和安排以减轻税负，实现整体税后收益最大化的活动①。

2.国外税收筹划发展现状

国外税务筹划几乎家喻晓，企业尤其是大型企业已形成了财务决策活动中税务筹划先行的习惯性做法。自20世纪50年代以来,税务筹划专业化趋势十分明显。 许多企业,公司都聘用税务顾问、税务律师、审计师、会计师、国际金融顾问等高级专门人才，或设置了专门的税务会计从事税务筹划活动，以节约税金支出。另外，国外较重视对经济类人才的税务筹划知识教育和培训。

3.国内税收筹划的现状

在我国，近年来，税收筹划不仅开始悄悄地进入人们的生活，企业的税收筹划主动性也在不断增强，税收筹划意识不断提高, 不少机构已开始介入企业税务筹划活动。但是由于税收筹划只是到了20世纪90年代末期才逐渐被企业所理解和接受，在我国出现的时间较短，与国外相比，税收筹划的意识、税收筹划能力及专业化方面相比还存在一定差距，现阶段，我国税收筹划主要表现为：

（1）单位纳税筹划态度”冷热不均”，事业单位纳税筹划意识低。税收筹划在国内尚未被普遍认知和接受的同时，也存在一个特殊的现象，就是不同性质的单位对税收筹划的态度不一样，外企和民企追捧，国企冷落，事业单位纳税筹划更是少之又少。有调查显示，在重庆，进行税收筹划的主要是民营企业,国企、事业单位很少。事业单位税收筹划意识较弱,尤其是事业单位，他们认为自已不以营利为目的，税多税少都是国家的，与自身关系不大，用不着进行税收筹划。

（2）我国纳税筹划主要是会计人员。据调查，目前，我国事业单位进行税收筹划基本上是会计人员，管理部门和业务部门很少参与税收筹划，聘请专业化队伍进行税收筹划更是少见。

（3）我国会计人员的现状。据财政部统计，截止到2010年底，全国共有近千万人通过会计从业资格考试成为会计从业人员，其中有初级会计技术资格为268万人、有中级会计专业技术资格为131万人，有5.9万人通过国家合格标准取得高级会计专业技术评审资格④，初、中、高级职称分别占全国总会计从业人员的26.8%，13.1%，0.59%，初、中、高级人才共占会计从业人员的39.69%，其余60.31%的会计从业人员没有取得会计技术职称。而初、中、高级的比例为：0.66：0.32：0.01，从以上数据可以看出，我国会计人员结构不合理，初级人才相对充足，中级人才相对不足，高级人才严重缺乏。

二、事业单位纳税筹划存在现状探究

1.事业单位收支体制的原因

事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。可见在传统计划体制下，事业单位本身不以营利为目的，只要完成了国家赋予的某方面事业任务即可，不存在经费紧张，资金出现缺口的问题。

正是因为事业单位的性质和传统计划体制，造成不少行政事业单位税收筹划内在动力不足，大部分人观念陈旧，认识模糊，认为“吃皇粮”的，没有必要纳税。对社会主义市场经济条件下普遍征税、公平税负的原则理解不充分，对依法纳税感到不适应，纳税意识淡薄，消极待税思想严重，税收筹划能力较弱。

2.事业单位集中核算后造成纳税筹划意识更加弱化

近年来，随着我国财政体制的不断改革和深化，为了探索公共财政资金管理和监控的有效形式，越来越多的行政事业单位成了财务核算中心，将下属行政事业单位的财务纳入财务核算中心集中核算，各单位撤消了计财处，基本保留1名会计人员负责原单位的资金的管理和使用。但是，财务集中核算后使得会计核算与财务管理相对分离，导致一方面由于原单位财务人员的大大减少，极大程度上削弱了原单位的财务管理能力；而另一方面，财务核算中心的会计人员主要工作职责是进行财务核算，节约税金支出与他们自身利益和所在单位利益没有关系，因此从主观上缺乏纳税筹划意识。

3.会计人才缺乏，税收筹划能力相对较弱

众所周知，事业单位与企业相比，由于体制不同，竞争激烈程度不同，薪酬待遇的差距，行政事业单位财务人员的税收知识相对匮乏，税收筹划能力相对较弱，中高级人才更加缺乏。经分析，事业单位会计人才缺乏主要原因如下：

（1）会计职称制度起步晚及存在不完善之处。我国的会计职称制度发展经历了三个阶段：第一阶段，新中国成立至1983年，主要进行评定技术职称，第二阶段，1986年至1989年，实行会计专业职务聘任制度，第三阶段，1990年至今，主要实行会计专业技术资格考试制度，实行评聘分离的“双轨制”。 会计人员技术等级仍为1986年4月《会计专业职务试行条例》确定的职务等级，即高级会计师、会计师、助理会计师、会计员。由于高级会计师在评审条件上只相当于相关系列专业技术资格的副高级，因而高级会计师实质上仍是副高级专业技术资格，享受副高级职称的待遇，客观上限制了人才的发展。

（2）部分会计人员缺乏理论背景和业务实际操作背景。由于事业单位会计人员缺乏，加之事业单位编制的问题，一方面很多单位的会计人员是从其他岗位转岗从事财务工作，一般年龄偏大，无会计专业方面学历。而另一方面有些单位会计人员虽有专业背景知识，但由于体制的原因直接从大学毕业后进入会计主管岗位，没有按正常出纳岗、会计岗、主管会计岗等程序进行煅练和培养，由于这部分人员缺发对业务流程、业务处理及有关税收政策的了解和把握，纳税意识低，缺乏纳税筹划经验，导致事业单位纳税筹划意识低。

（3）事业单位会计队伍不稳定。纳税筹划需要会计人员具有丰富的专业知识和实践经验。但在实际工作中发现，主管会计人员相对于一般会计人员不仅需要长期工作经验的积累，而且工作任务繁重，但工资待遇却和普通会计人员无差异，有的会计人员干到主管会计后重新去干出纳却仍然享受主管会计的待遇，一定程度上挫伤了主管会计人员的积极性。同时，会计部门相对于业务单位，会计人员职务升迁较慢、培训少、知识更新较慢，导致很多中、高级会计人员急于调离岗位另寻它路，不利于事业单位会计队伍的稳定，也就更谈不上对事业单位的纳税进行筹划。

4.部分税务机关税收管理滞后，宣传和征管措施不到位

自1994年税制改革以后，随着相关税收法规的颁布实施，行政事业单位成为企业所得税、营业税和个人所得税等税种的纳税人或代扣代缴义务人，均作为独立的经济实体依法纳税。

在实际工作中，常出现两种情况：（1）事业单位财务人员对对税收政策理解不准确，有的根本就不知道行政事业单位要缴纳所得税，总强调自己是事业单位，有财政拨款，不必纳税也没有及时向税务机关咨询涉税问题。（2）对税政策了解不够，如我国对事业单位一些税收优惠政策是有期限的，由于财务人员了不够，导致单位在优惠期限过了以后仍按优惠政策申报纳税。这说明我们税务机关税收管理滞后，宣传和征管措施不到位。

三、事业单位提高纳税筹划能力对策和建议

1.事业单位要转变纳税观念，提高依法纳税意识

随着市场经济的迅猛发展和税收体制改革的不断深入，政府也日益强化对事业单位的税收征管，完善事业单位的税收政策。同时随着事业单位体制革的不断深入，越来越多的事业单位在经费上出现缺口。因此，作为事业单位应当主动加强对税收政策的学习和研究，转变“事业单位不必纳税筹划”观念，提高依法纳税意识和税收筹划能力。

2.事业单位应建立科学的育才、用才、聚才机制

税收筹划是一项专业性和实用性很强，涉及多领域的系统工作，纳税筹划需要纳税人对税收、财务、会计、法律等相关政策及对业务的了解和掌握。在没有条件聘请专业化队伍进行税收筹划的情况下，一个单位税收筹划意识和能力的提高主要依靠中高级会计人才。为此，事业单位应加强中高级会计人才的培养，建立科学的育才、用才机制，并营造一种的良好聚才环境。

（1）事业单位应建立正常有序的会计用人机制。事业单位应严格按照各会计岗位的职责权限及任职条件、专业胜任能力及程序来聘用各级会计人员，制定与业绩、岗位挂钩的新酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。确保各会计岗位的会计人员能胜任相关会计岗位工作，并能最大限度地挖掘他们的潜能。

（2）事业单位要完善会计岗位培训和考核。事业单位要建立上岗培训和定期各会计岗位培训，并通过考核来检验培训效果，将培训合格作为上岗或继续留用原岗们的前提条件，使岗位培训不能仅仅流于形式，而是真正落到实处。也为会计人才的成长提供一个循序渐近的过程。

（3）事业单位要重视优秀会计人才的储备。事业单位要注重优秀人才，建立一种激励机制，完善关键岗位人员的管理，使其在各个阶段、各个时期，在薪酬上、职务上或在业务上等有上升的空间，以尽可能确保优秀人不流失。

3.事业单位要加强部门间的沟通协调工作，形成“三位一体”纳税筹划理念

税收筹划是进行经营管理的事前策划和安排，而经营管理主要涉及业务部门和管理门,因此一个单位的税收筹划涉及管理者、会计人员，及业务部门。事业单位尤其是实行财务集中核算的事业单位，只有形成税收筹划“三位一体”理念，加强管理者同会计人员、业务部门的沟通、配合及协调工作，加强合同的签订管理工作，才能从源头、事前做好税收筹划。

4.税务机关要加强对事业单位税收宣传和财会人员的培训

税务机关要有针对性地加强对事业单位的税收政策的宣传，并组织力量对事业单位进行纳税辅导，使其领导和财会人员扭转纳税观念，重点使其明确行政事业单位必须毫无例外地履行税法所规定的纳税义务，牢固树立税法面前人人平等的观念，切实提高其依法纳税的意识。同时，为需要税收筹划的单位提供政策支持。

四、结论

总之，随着社会主义市场经济的发展，在我国普遍征税、公平税负的原则下，事业单位纳税不可避免，事业单位只有在保证国家利益的前提下，在符合税法的要求下，税收筹划才能成功，才能较好地保护自身的合法权益。

参考文献

[1]宋霞.税收筹划[M].上海：华夏出版社，2007年版1-3页.

[2]李定安,武智秀.浅谈税收筹划风险[J].上海会计，2008年3期49-50页.

事业单位人才计划篇2

税收筹划也称节税，是充分利用税法提供的优惠和差别待遇，纳税人对自身的经营活动在法律允许的范围内进行规划，从而减轻纳税负担，实现整体税后收益最大化的活动。国外税务筹划几乎家喻戶晓， 许多企业 ， 公司都聘用税务顾问或设置了专门的税务会计从事税务筹划活动，已形成了财务决策活动中税务筹划先行的习惯性做法。在我国企业的税收筹划意识在不断提高，税收筹划主动性也在不断增强。但由于税收筹划在我国出现的时间较短，在税收筹划的意识、税收筹划能力与国外相比仍存在一定差距。

一、事业单位的纳税筹划现状分析

（一）事业单位体制影响较强

事业单位在传统计划体制下，是一些国家机构的分支。一般指以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的社会组织，本身不以营利为目的，只要完成了国家赋予的社会文化、教育、科学、卫生等方面需要即可，不存在经费紧张，资金出现缺口的问题，其人员工资和办公经费也都来源财政拨款，正是因为事业单位的性质和传统计划体制，预示着他们普遍认为纳税对他们来说没有多大的意义，造成不少行政事业单位税收筹划内在动力不足，大部分人对于纳税筹划更是觉得多此一举，没有必要纳税。对依法纳税感到不适应，不能够理解和适应国家的依法纳税政策，消极待税思想严重，税收筹划能力较弱。

（二）事业单位集中核算的影响

随着我国财政体制的不断改革和深化，大多数事业单位纳入了财政统一核算的范围，形成了财务核算中心，财务机构也进行了削减，下属行政事业单位都撤消了计财处，纳入财务核算中心集中核算，有的单位甚至只保留了一名会计人员。但是，财务集中核算一方面导致原单位财务人员的大大减少，使得会计核算与财务管理相对分离，极大程度上削弱了原单位的财务管理能力；而另一方面，节约税金支出与会计人员自身利益和所在单位利益没有关系，财务核算成为了会计人员主要工作职责，从而使他们的纳税筹划的意识变得更加薄弱。

（三）会计人员的纳税筹划能力较低

事业单位与企业相比由于体制不同，加上思想上认为事业单位的财务工作比较简单，人们普遍存在误区，制约了对会计人员素质的要求，造成了事业单位财务人员的税收知识相对匮乏。 而不具备专业的会计知识由其他岗位转入会计岗位的非会计专业人员和只具备理论知识而不具备相应的实际操作能力的人员充实到事业单位会计队伍之中，在加上税收体制改革以前事业单位涉及的税种较少，这些会计人员缺乏对会计业务流程、 业务处理的经验，造成了事业单位会计人员缺乏对国家税收政策的了解和把握，税收筹划能力相对较弱，加上会计部门相对于业务单位，会计人员职务升迁较慢、一定程度上挫伤了会计人员的积极性，很多中、高级会计人员急于调离岗位另寻它路，使得事业单位中高级人才更加缺乏，税收筹划能力低下。

（四）税收机构宣传和征管措施不到位

越来越多的事业单位从税收体制改革以来都纳入了税收管理范围，作为独立的经济实体依法纳税，事业单位成为企业所得税、营业税和个人所得税等税种的纳税人，但是很多的事业单位对于税收的制度缺乏了解，还总是强调有财政拨款，有些就根本不知道事业单位要缴税，造成不纳税也没有及时向税务机关咨询涉税问题。加之我国对事业单位一些税收优惠政策是有期限的，相应的机构并没有对此加强宣传和管理，财务人员在不够了解的情况下，就导致很多事业单位在不知道的情况下使有些优惠政策在单位在优惠期限过了以后，仍按优惠政策申报纳税，或者是应该享受纳税优惠政策而没有享用，使得事业单位的税收一直存在诸多问题。这些都说明税收机构的管理和宣传存在纰漏。

二、对于提高纳税筹划管理的建议和对策

（一）事业单位要转变纳税观念，提高依法纳税意识

在社会经历快速发展和税收体制改革的不断深入同时，府也日益强化对事业单位的税收征管，加强相关部门对于依法纳税的意识需要，完善事业单位的税收政策。在大力宣传依法纳税的必要性和必然性的同时，主动加强对税收政策的学习和研究，解除事业单位对于依法纳税的疑惑和不解，转变“事业单位不必纳税筹划”观念，并对其思想进行教育和管理，在提高事业单位依法纳税意识的同时，增强事业单位依法纳税的筹划能力。

（二）事业单位建立专业纳税筹划队伍

税收筹划是一项专业性和实用性很强，需要纳税人了解和掌握税收、财务、法律等相关政策并涉及多领域的系统工作。事业单位应加强中高级会计人才的培养，聘用会计人员应严格按照各会计岗位的职责权限及专业胜任能力，并加强中高级会计人才的培养，定期邀请税务机关对会计人员进行税收政策法规的培训，最大限度地挖掘他们的潜能，使会计人员对财政、会计、税收等各方面的政策法规都有深入的理解和掌握，确保会计人员能胜任相关会计岗位工作，促进事业单位的财务人员成长为熟练掌握会计的各项工作流程、熟悉各项财经政策的全面型的会计群体。建立科学的育才、用才机制，逐步建立起适应事业单位发展的纳税筹划队伍，营造一种的良好聚才环境，全面提升事业单位财务人员的纳税筹划能力。首先，事业单位应严格按照各会计岗位的职责权限及任职条件，建立正常有序的会计用人机制，按照专业胜任能力及程序来聘用各级会计人员，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，制定与业绩、岗位挂钩的新酬制度，体现效率优先，兼顾公平。并能最大限度地挖掘他们的潜能，确保各会计岗位的会计人员能胜任相关会计岗位工作。其次，事业单位要建立上岗培训和定期各会计岗位培训，完善事业单位会计岗位培训和考核，为会计人才的成长提供一个循序渐近的过程。通过考核来检验培训效果，岗位培训则不能仅仅流于形式，把培训合格作为上岗或继续留用原岗们的前提条件，从而使岗位培训真正落到实处。三是事业单位要完善关键岗位人员的管理，重视优秀会计人才的储备。使其在各个阶段、各个时期要注重优秀人才，在薪酬上、职务上或在业务上等有上升的空间，建立一种激励机制，以尽可能确保优秀人不流失。

（三）事业单位要形成“三位一体”纳税筹划理念

经营管理主要涉及业务部门和管理门， 而税收筹划是进行经营管理的事前策划和安排，因此一个单位的税收筹划涉及管理者、会计人员，及业务部门。加强管理者同会计人员、业务部门的沟通、配合及协调工作，尤其是实行财务集中核算的事业单位，只有加强合同的签订管理工作，形成税收筹划“三位一体”理念，才能从源头、事前做好税收筹划。

（四）税收机构加强对纳税的宣传和管理

税务机关要组织力量对事业单位进行纳税辅导，有针对性地加强对事业单位的税收政策的宣传，对事业单位的纳税意识进行强化，并使其领导和财会人员扭转纳税观念，并组织人员对事业单位的纳税进行辅导，重点使其明确行政事业单位履行税法所规定的纳税义务，强调依法纳税的必要性和必然性，牢固树立税法面前人人平等的观念，并为需要进行税收筹划的单位提供政策支持，切实提高其依法纳税的意识和合理进行纳税筹划的水平。

三、总结

总之，随着社会主义市场经济的发展，依法纳税已然是国家可持续发展的必要手段。在我国普遍征税、公平税负的原则下，事业单位纳税不可避免，只有加强事业单位依法纳税的纳税意识，加强对依法纳税的宣传力度，才能够从根本上解除事业单位纳税筹划意识薄弱的问题。事业单位只有在符合税法的要求、在保证国家利益的前提下，税收筹划才能成功，才能较好地保护自身的合法权益。与此同时，全面提升纳税工作人员的质量，加强对事业单位纳税筹划工作者的培养和教育，才能从根本上解除纳税筹划人员筹划经验不足导致的纳税筹划项目不甚合理的问题，从而使得纳税筹划变得更加富有意义。

参考文献：

事业单位人才计划篇3

二、强化人事计划管理手段。要按照人事部《机关、事业单位增人计划卡暂行管理办法》(人发［*］55号)和《*省机关、事业单位增人计划卡管理实施细则》的规定，严格控制机关和财政核拨、财政核补及行政性收费事业单位增人。在不改变进人审批办法的基础上，机关、事业单位新增人员统一使用省制发的增人计划卡。该卡在人事部门下达各单位增人计划时配发，用人单位凭卡办理进人手续，核增工资基金。严禁满编或超编增加人员。

三、规范录用计划管理程序。各级机关和依照公务员管理的事业单位招收主任科员及以下国家公务员和机关工作者的录用计划，由省统一安排，专项下达。严禁无计划、超计划或挪用指标增加人员。各市政府人事部门要按照省人事厅的统一部署，结合各地实际情况，认真做好市直、各县(区)和乡(镇)机关、事业单位人事计划的申报、下达和人事计划宏观管理工作。人事计划的申报必须提供以下材料：(一)各专项计划执行情况书面报告和计划执行情况统计表；(二)所申请录用计划的专项报告；(三)机关单位录用计划申报表；(四)依(参)照公务员管理事业单位录用计划申报表。

事业单位人才计划篇4

一、事业单位概述

在我国，事业单位是国家为了社会公益目的而设置的一种社会服务组织，主要包括科教文卫等四个方面。改革开放前，上述事业单位经费来源主要是财政经费补助，因此，事业单位没有纳税义务产生的社会大环境。随着改革开放的深入，改革目标是“对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。”因此，事业单位可据补助方式的不同，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位以及自收自支的事业单位三种类型。

国家对事业单位经费来源方式的改革，允许部分事业单位参与市场活动，从市场活动中自筹部分经费。然而参与了市场活动，从市场活动中取得了一定的收益，与企业具有部分相同的功能，因而纳税义务也就随着市场经营而产生了。

随着改革和创新两大发展方向的提出，各行各业的发展战略也随之发生了相应的重大调整，部分事业单位积极参与市场活动，取得较快发展，有些事业单位成为当地纳税大户。然而，事业单位普遍对依法纳税感到不适应，存在消极待税现象，税收筹划能力较弱。

二、事业单位税收管理中存在的问题

（一）税收管理的含义

税收管理是指事业单位依据自身的经营行为和税收法律条文的相关规定，进行自身的监督与控制的管理活动。其中应包括与纳税相关的政策管理，程序管理，成本管理，风险与争诉管理等几大方面，贯穿于税收管理过程的始终。

（二）税收管理存在的问题

1、从认识和制度层面看，事业单位税收管理目前主要存在以下问题：

（1）重视不够，纳税筹划意识弱化

事业单位本身不以营利为目的，只要完成了国家赋予的某方面事业即可，只因存在经费紧张，资金有缺口的情况，才部分参与了市场活动，筹集部分经费，以便更好完成事业任务和改善员工待遇。但因为事业单位的性质和传统计划体制，造成不少事业单位对纳税行为管理内在动力不足，大部分人观念陈旧，认识模糊，认为 “吃皇粮”的，税多税少都是国家的，与自身关系不大，用不着进行事先税收筹划。对国家“普遍征税、公平税负”的原则理解不充分，对依法纳税感到不适应，纳税意识淡薄，消极待税思想严重，税收筹划能力较弱。

（2）高级会计人才缺乏，税收筹划能力相对较弱

由于受传统观念影响，事业单位负责人和财务会计人员一般对财政预算管理、预算会计核算较为熟悉，对税收法律法规的了解、对涉税业务如何处理却知之甚少。众所周知，事业单位与企业相比，由于体制不同，竞争激烈程度不同，薪酬待遇的差距，使得事业单位部分会计人员缺乏理论背景和业务实际操作背景，税收知识相对匮乏，税收筹划能力相对较弱，中高级人才尤其缺乏，而纳税筹划需要会计人员具有丰富的专业知识和实践经验。

（3）内控意识淡薄，税收管理难以到位

事业单位内部控制意识普遍相对较为薄弱，特别是单位负责人内控意识淡薄，缺乏对内控制度的了解，没有充分发挥财务部门在内控中的控制监督职能。税收管理要想有效地发挥作用，离不开健全完善的内部控制。目前，在内部监督方面，很多工作的开展还未制度化、规范化，因此，税收管理还不能发挥实质性的作用。

2、从具体业务操作层面看，事业单位税收管理目前主要存在以下具体问题：

（1）个人所得税方面

事业单位作为个人所得税的代扣代缴义务人，会根据其经济效益和对职工工作业绩的综合考核情况，向职工发放月奖和年终奖。而年终奖金不仅是科研单位激励职工的主要分配方式，还在吸引人才、稳定人才、用好人才方面起着重要作用。这样就决定了事业单位更多关注的是年终奖金的发放，而忽略了其中个人所得税的纳税筹划问题，导致相当一部分人年终一次性奖金的税率远高于月工资薪金的税率，税负过重的现象存在。

（2）增值税方面

2012 年1月1日起，我国在上海市开始推行营业税改征增值税试点改革（以下简称“营改增”），并逐步向全国推广。“营改增”目的在于推进税制结构的优化，打通增值税链条，避免下游纳税人重复纳税，从而促进经济的发展。“营改增”将增值税“扩围”延伸到现代服务行业，对事业单位影响最大的是将其原缴纳营业税的业务，如技术开发、技术转让、技术咨询及技术服务纳入到增值税范围内进行税收管理。而与营业税相比较，增值税管理要求的程序更加复杂，对会计人员要求更高，会计科目设置级次多，明细科目多，核算要求细化。这对于较少涉及增值税的事业单位会计人员来讲，无疑对其业务能力是一项极大的挑战。

（3）企业所得税方面

根据所得税征收管理办法，单位应纳税所得额的计算，应以权责发生制为原则，而事业单位会计核算一般采用收付实现制。目前的情况是事业单位对财政拨款资金的管理较为规范，但对经营性收支的管理不到位，经营支出存在较大的随意性。一是事业收入没有按照规定将应税收入和非应税收入分开核算，导致应税收入不明确。二是经营性支出未执行会计配比原则，没有将经营支出与经营收入配比，没有正确划分事业支出与经营支出的界限。对确实无法划分成本费用的经营支出，也没有合理的成本、费用分摊标准。在计算应纳税所得额时，其财务、会计处理办法同税收规定不一致，从而导致事业单位无法正确计算缴纳企业所得税。

三、针对上述存在的问题，笔者认为加强事业单位税收管理应从以下方面做起：

（一）事业单位要转变纳税观念，提高依法纳税意识

随着市场经济的迅猛发展和税收体制改革的不断深入，政府也日益强化对事业单位的税收征管，完善事业单位的税收政策。同时随着事业单位体制改革的不断深入，越来越多的事业单位在经费上出现缺口。因此，作为事业单位应当主动加强对税收政策的学习和研究，转变“事业单位不需纳税筹划”的观念，提高依法纳税意识和税收筹划能力。

（二）事业单位应建立科学的育才、用才机制

税收筹划是一项专业性和实用性很强，涉及多领域的系统工作。纳税筹划需要纳税人对税收、财务、会计、法律等相关政策及对业务的了解和掌握。一个单位税收筹划意识和能力的提高主要依靠中高级会计人才。为此事业单位应加强高级会计人才的培养，建立激励机制，各尽其用，使其自身和单位都得以更好的发展。

（三）加强事业单位部门间的沟通协调，形成“三位一体”的纳税筹划理念

加强内控的组织领导，有效实施内控，为税收管理营造良好的内部发展空间。一个单位的税收筹划涉及管理者、会计人员及业务人员。只有形成税收筹划管理部门、业务部门、财务部门“三位一体”的理念，加强财务人员参与管理的意识，促进财务部门与管理部门、业务部门的沟通、配合与协调，才能从源头、事前做好税收筹划工作，从全局出发，强化纳税理念，提高纳税管理水平。

从事业单位的具体税收来看，笔者根据实际工作情况举例说明如何进行税收筹划。

首先个人所得税方面。我国现行个人所得税法对工资薪金采用七级超额累进税率，月扣除费用为3500元，最低税率3%，最高税率45%，超额部分按高一级税率纳税。而按照我国年终奖金个人所得税计算方法，可以将年终奖分为12个月，寻找适用税率计算个人所得税。笔者认为职工的工资性收入可以采用更为优化的发放方式进行纳税，尽量设法保证年终一次性奖金的税率不高于月工资薪金的税率。科研事业单位的人力资源管理部门和财务部门应在全年工资性支出发放时合理调节年终奖与月工资的分配比例，在不违背国家税收政策前提下，为职工降低个人所得税支出，制定有效的个人所得税纳税筹划方案，从而利于实现职工收入最大化和公平化，有利于提高科研人员工作的积极性，为科研单位吸引人才、稳定人才、用好人才，促进科研事业单位的健康发展起到重要作用。

其次增值税方面。笔者所在单位是医药卫生行业中的事业单位，承担部分国家药品检验用标准品的供应任务，同时承担科研、市场开发服务工作，以及两份医药杂志的编辑出版工作，成为增值税一般纳税人。

适用增值税率包括：非生物类检验用标准品收入实行17%税率，杂志出版收入为13%税率， “四技合同”收入为6%税率，杂志广告收入为6%税率，实验动物的供应免征增值税。经科技管理部门认定的技术开发和技术转让收入免征增值税。适用增值税简易征收率的生物类检用标准品在2014年7月1日前为6%税率，2014年7月1日以后国家统一简并增值税征收率为3%税率。

根据增值税暂行条例的规定，纳税人兼营不同税率的货物或者应税劳务，应当分别核算不同税率货物或者应税劳务的销售额；未分别核算销售额的，从高适用税率。因此，针对同一纳税人增值税收入品类繁多，同时适用多种税率的，必须分类核算清楚，否则的话，可能对纳税人产生不利影响，税务机关有权从高适用税率对纳税人所有收入征收增值税，加大纳税人税收负担。

我单位的会计科目设置就比较详细，在应交税费/应交增值税/销项税额下设明细科目，分别为：应交税费/应交增值税/销项税额/ 17%标准品收入税金、13%杂志收入税金、6%服务收入税金、6%广告收入税金、3%简易征收税金、动物免税收入、技术转让免税收入。简易征收部分设置科目有：应交税费/未交增值税/3%简易征收税金和应交税费/未交增值税/一般计税转入增值税。这样的设置为我单位合理缴纳增值税奠定了基础。

进项税额抵扣政策复杂。一是所有抵扣发票必须在开票日起180天内通过税务机关认证方可抵扣，并且必须在认证通过当月抵扣才有效，过期限则不得抵扣；二是发票所载的业务事项必须与增值税业务相关才可抵扣，与增值税业务无关的即使认证通过也不能抵扣；三是发票所载业务事项如为增值税和营业税收入共用的（其中包含简易征收、免征增值税、出口的货物或劳务收入），则不得在增值税应税收入形成的销项税中全额抵扣，必须按一定方法计算比例抵扣。

同样以我单位的进项税额抵扣为例，在进项税票报销时由各业务科室相关负责人签字证明业务的真实性；财务部门报销后要及时进行发票认证，同时按税法规定审核是否属于不得抵扣的事项并在认证联上标明会计处理凭证号，以便日后查询；发票认证前并不能直接进行增值税税前抵扣。因我单位应税业务收入来源复杂，除增值税前段所述适用不同税率和免税外，同时还有部分营业税业务的发生。这就需要按增值税暂行条例实施细则规定的公式计算进项税，并进行进项税转出工作。由此可见，增值税计算过程，对理解和掌握政策的要求相当高。

最后企业所得税方面。企业所得税是终端税种，也是政策最复杂，核算要求最高的一个税种。作为纳税人，在进行企业所得税计算时，要充分考虑税法规定与会计规定不一致可能给企业带来的纳税风险。税法规定，企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用；不属于当期的收入和费用，即使款项已经在当期收付，均不作为当期的收入和费用。而事业单位收入确认的基本原则是收付实现制，只有部分经营性收入按权责发生制原则核算。

事业单位收入上的特点就是财政资金来源较多，其中的财政拨款、依法收取并纳入财政管理的行政事业性收费、政府性基金作为不征税收入。除了基本运营经费由上级主管部门或财政直接拨付外，更多是的专项资金，可能来源于不同的政府部门。如我单位，专项资金来源有：国家药监总局、卫生部、财政部、农业部、科技部、省级政府部门、企事业单位等。税收上规定对来源于各部门的财政资金，只要不是政府购买服务的市场竞争性收入，符合税法规定的，可以在五年内暂不征收企业所得税，作为不征税收入进行纳税申报。而不征税收入不是免税收入，根据配比原则精神，单独核算的支出不得在税前扣除，上述不征税收入用于支出所形成的费用，也不得在计算应纳税所得额时扣除。

会计制度仅要求对经营支出与经营收入配比，而税法并非仅对经营收入征税，事业单位除财政拨款外的各项收入，包括事业收入、上级补助收入、接受捐赠收入等都要征税，而税法规定收入和支出的配比性、相关性以及权责发生制核算原则等，对事业单位的税前可扣除成本费用可能与会计核算的支出大不相同。

事业单位特有的会计核算与税收规定不一致：事业单位固定资产一般规定是不计提折旧，这一点是会计与税收的永久性差异。税法对购置的固定资产是不允许一次性税前扣除的，但允许以折旧方式税前扣除，前提是折旧年限不短于税法规定的最低年限。因而上述事业单位的会计核算，不管是否允许计提折旧，其通过事业支出科目核算的购置行为都形成与税法的暂时性差异，要按税法规定进行纳税调整。购置当年调增应税所得，以后年度按当期折旧额调减当期应税所得，直至以折旧的方式将购置支出全额在税前扣除。如果是财政拨款方式取得的固定资产，按前述不征税收入对应原则，此部分折旧与税法规定的折旧扣除是永久性的，不允许折旧扣除。如果该项固定资产既用于应税收入，又用于免税收入或财政拨付资金的科研项目，且无法计量各使用消耗的，则应采用税法规定方法进行划分，从每年折旧支出中再调增一部分与非应税收入配比的支出。所以作为纳税人不能简单的认为依据财务会计规定核算出的数据就是纳税的数据。在计算所得税时应积极关注会计与税法的差异性规定，以避免因未执行税法对单位造成不必要的损失。

四、结束语

随着市场经济体制及税收管理体制的不断完善，事业单位已经成为市场经济大潮中的一份子，而作为检验检测机构已然成为现代服务业的重要组成部分，加强税收管理、提高税收筹划能力，适时、合理地规避纳税风险，用好国家相关的税收优惠政策，实现纳税筹划的目的，对其依法、规范、健康发展有着重要意义。

参考文献：

事业单位人才计划篇5

二、适用范围

本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：

1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；

2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；

3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；

4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。

三、管理权限

1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；

2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；

3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系代理制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事代理部电力公司分部，对其人事关系等实行人事代理。

四、劳动用工及工资计划管理

1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。

2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。

3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。

4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。

5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。

6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。

7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。

五、聘用原则

根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：

1、公平、公开、公正的竞争原则；

2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；

3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。

六、聘用条件

被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：

1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；

2、品行端正，具有良好的职业道德；

3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；

4、身体健康、能坚持正常工作；

5、具有履行所应聘岗位职责的能力；

6、文化程度大学本科及以上学历者优先；

7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；

8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；

9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；

10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；

11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。

七、招聘程序

1、用人单位根据公司下达的劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。

2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。

3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。

4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。

5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。

6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。

7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。

8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。

9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。

10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事代理部电力公司分部办理人事代理手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事代理的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事代理手续，待续聘时再予以办理。

11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。

八、初次聘用人员的管理

1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。

2、初聘期限分别为：

事业单位人才计划篇6

以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“打造关天副中心、建设和谐新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全市农村统筹发展、科学发展、率先发展。

二、主要内容

（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我市农村中小学、乡镇卫生院、基层农技站（所）招聘普通高校毕业生300名，五年共1500名，到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。

（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立100个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志赴我市农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县（区）人力资源社会保障部门签订协议，毕业后由省教育厅办理派遣手续，各县（区）人力资源社会保障部门负责安置。

（三）开展学历教育资助项目。鼓励乡镇、街道办事处事业单位35岁以下、不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助200名，五年共1000名。

（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训500人次，五年共2500人次。

三、实施范围

我市农村基层人才队伍振兴计划实施。国定、省定扶贫开发重点县予以倾斜。

四、政策保障

实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县（区）主管部门和市、县（区）人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为：师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经所在县（区）人力资源社会保障部门同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县（区）境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级专题报告，市人社局负责研究审批并报省人社厅备案。

实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。

实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。

实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到国家扶贫开发工作重点县工作的大专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时大专毕业生薪级工资高定一级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定二级。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。

实行财政转移支付定额补助工资政策。各县（区）财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。省上将对部级贫困县按照当年振兴计划实际招聘人数和助学金项目报到人数给予一定补贴。同时，市财政对当年振兴计划实际到岗大学生，按每人1万元的标准，以转移支付的形式对县（区）财政进行定额补助，用于弥补吸纳计划招聘人员的工资支出。

规范基层事业单位进人渠道。各县（区）要在全面建立健全事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县（区）按实际招聘数量申请使用周转编制。

定期开展表彰奖励。坚持每年对实施振兴计划工作开展一次评比表彰，对招聘人才数量多、质量高、用得好、成绩突出的县（区）予以表彰奖励。同时，在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。

五、落实措施

（一）提高思想认识。实施振兴计划是全市人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各县（区）政府、各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强市战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。

（二）加强组织领导。调整市农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由市政府分管市长任领导小组组长，市委组织部副部长、市政府分管副秘书长和市人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、规划、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室（以下简称市振兴办），负责全市实施振兴计划的日常工作，办公室设在市人社局。各县（区）也要成立相应的工作机构，确保振兴计划有人抓、有人管。

事业单位人才计划篇7

一、会计师事务所提供人力资源服务架构设计

会计师事务所面对人才流失，采取加强人力资源管理，提高员工待遇，加强企业文化建设等多种措施，以达到吸引人才、留住人才的目的，但这些措施短期内难以见效，会计师事务所仍然处于被动向社会提供人才的尴尬境地。笔者认为，当前情况下，会计师事务所既然无法改变环境，就应该顺势而为，化劣势为优势，变不利为有利，主动向社会提供人力资源服务。特别是大型会计师事务所，可充分利用其“人才速成”和品牌影响，形成人力资源服务的核心竞争力。会计师事务所提供人力资源服务的总体设想是：会计师事务所处于用人单位人才需求和部分员工“跳槽”需求的结合点上，可以主动向社会用人单位输送人才、定向培训人才，同时科学地组织和管理有离职倾向的员工，在一定期间内稳定员工，提高员工的职业期望和工作效率，最终达到用人单位、员工、事务所三方的共赢。

（一）组织架构调整。为实现上述目标，会计师事务所应设立专门提供人力资源服务的部门，或者在已有的人力资源部门中设置专门的对外服务小组。这一机构应由熟悉人力资源管理、熟悉会计师事务所工作流程和业务特点的人员组成。机构的工作职责主要是规划会计师事务所对外提供人力资源服务的整体战略，制定提供人力资源服务的具体实施计划以及组织实施相关工作。

（二）规划提供人力资源服务整体战略。会计师事务所应分析自身人才流失的动因和去向，调研员工对职业发展的真实想法，分析人力资源服务市场中财务相关人才供求情况，同时与核心客户洽谈提供人力资源服务的设想，获得客户的认可。在此基础上，制定提供人力资源服务的整体战略。

（三）制定提供人力资源服务的具体实施计划。会计师事务所首先应拟定提供人力资源服务的潜在客户群体，即对有经验的会计、审计人员需求较大的用人单位，之后对潜在客户群体进行细分类（可按照行业或性质分类），形成人力资源服务的业务板块。根据不同业务板块的市场需求情况，制定提供人力资源服务的具体实施计划。（四）提供人力资源服务的组织实施

1.与客户签订人力资源服务业务约定书。通过与潜在客户群体的洽谈，确定客户需求和会计师事务所提供服务的范围，明确双方的权利和义务，签订人力资源服务业务约定书。服务范围通常包括：为客户定向提供符合其需求的财务会计、审计专业人才，为客户提供员工培训实习等。服务费用可比照人力资源服务市场收费标准，或者采用签订审计或其他服务业务约定书的方式抵顶人力资源服务费用。

2.与员工签订专门设计的劳动合同书。会计师事务所应在传统的劳动合同书基础上，增加职业规划内容，明确员工的发展方向（主要包括：是否愿意长期在会计师事务所工作直至发展成为合伙人或其他高级管理人员，是否愿意在其他企业有人才需求时选择其他企业），确认是否同意加入“人才输出”计划（包括会计师事务所对其职业规划的设计和总体安排等）以及“人才输出”计划的具体条款等。通过签署专门设计的劳动合同书，合理引导和管理员工的职业发展规划，将有利于会计师事务所的员工离职倾向转化为对外提供人力资源服务的竞争力。

3.建立提供人力资源服务信息系统。会计师事务所可与软件公司合作，开发提供人力资源服务的信息系统，主要包括客户数据库、员工数据库、供需匹配、供需见面、客户培训、后续管理等模块。客户数据库内容包括客户基本信息、总体人才需求、具体人才聘用条件、提供人才服务的具体时间、内容、结果的记录等。员工数据库内容包括选择加入“人才输出”计划的员工基本信息、目标雇主标准、事务所工作期间考核记录及评价、培训记录及成绩、主要工作业绩及特长、供需见面的具体时间、内容、结果的记录等。通过信息系统，将客户需求和员工择业倾向结合，力求为客户找到更适当的人才，为员工找到更理想的雇主。

4.对“人才输出”计划员工的日常管理。由于在与员工签订劳动合同书时已经明确了员工的发展方向，会计师事务所可以在日常管理中，有针对性地安排加入“人才输出”计划员工的工作，使其尽快成长为符合客户需要和员工自身职业规划的高端人才。一些员工在刚加入会计师事务所时，愿意在事务所长期工作，但后来由于事务所工作强度大加之收入付出不配比而改变心意，也出现了离职倾向。因此，人力资源部门应定期对员工的职业发展规划进行调查，与发展方向有变化的人员沟通，了解其实际意图，并引导其加入事务所“人才输出”计划。“人才输出”计划实施的范围，应尽可能做到实时更新、灵活机动。加入“人才输出”计划的员工，除了按照事务所正常的人事规定定级外，还应按照客户的需求分出若干层级（如不同规模、不同行业企业的主管会计、财务经理、财务总监等），以形成满足不同客户需求的人才库。对于加入“人才输出”计划的员工，在考核方面应有特别的要求，例如，选择加入“人才输出”计划意味着在计划期内应严格执行事务所的工作制度和工作安排，违者视同放弃“人才输出”计划；对这些员工除一般的考核外，还应增加其职业发展能力的考核等。目的是让这些员工在事务所工作期间能够勤勉尽责，并尽快成长为目标人才。

5.供需双方见面。根据客户的需求，事务所可从加入“人才输出”计划的员工中选择符合条件者，安排供需双方见面。在此过程中，事务所只是提供相关信息和双方沟通的必要条件，不参与决策。最终结果由供需双方双向选择确定。

6.邀请输出人才回所交流。对于客户成功聘用的“人才输出”计划员工，会计师事务所也应跟踪其后续发展，并定期邀请其回所交流，以加强其对事务所的亲切度。如果其后续发展不佳，事务所则可以考虑重新聘请其回所工作。

7.客户员工培训及实习。会计师事务所可根据客户的需求，为客户现有员工举行针对性的培训，甚至一对一的培训。在不影响客户工作的情况下，事务所还可以安排接受培训的员工来事务所实习，通过短期实战强化培训效果，积累实务经验。

8.解决独立性问题。在会计师事务所提供人力资源服务的过程中，将不可避免地遭遇独立性问题的困扰，需要事务所及时制定必要的措施，防范由于提供人力资源服务而可能对审计独立性造成的威胁。如果通过“人才输出”计划被客户聘用的员工此前曾参与为该客户提供审计服务，或者接受人力资源服务的客户同时是会计师事务所的重要审计客户，则事务所须严格按照《中国注册会计师职业道德守则第4号———审计和审阅业务对独立性的要求》评价该事件不利影响的严重程度，并在必要时采取防范措施消除不利影响或将其降低至可接受的水平。

事业单位人才计划篇8

以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市、县人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“建设后花园，打造魅力新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全县农村统筹发展、科学发展、率先发展。

二、主要内容

（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我县农村中小学、基层卫生院、基层农业综合服务中心等单位招聘普通高校毕业生30名，五年共150名到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。

（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立10个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志来我县农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县人力资源社会保障部门签订协议，毕业后持省教育厅办理的派遣手续，由县人力资源和社会保障局负责安置。

（三）开展学历教育资助项目。鼓励各镇事业单位35岁以下，不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助10名，五年共50名。

（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训40人次，五年共培训200人次。

三、政策保障

实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县主管部门和市、县人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经县人力资源和社会保障局同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级向县人社局专题报告，经研究同意的上报市人社局审批并报省人社厅备案。

实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。

实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。

实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到我县农村基层从医从教和从事农技服务的高校毕业生，可提前转正定级。县财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。

规范基层事业单位进人渠道。县上在事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县上按实际招聘数量申请使用周转编制。

定期开展表彰奖励。坚持每年在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。

四、落实措施

（一）提高思想认识。实施振兴计划是全县人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强县战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。

（二）加强组织领导。调整县农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由县政府分管县长任领导小组组长，县委组织部副部长和人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、住建、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室，负责全县实施振兴计划的日常工作，办公室设在县人社局（简称县振兴办）。

事业单位人才计划篇9

（一）转换观念，明确思路，人事人才工作取得新突破。

——转换“三个观念”：一是由就人事论人事向“大人事”，（人事人才业务和人事人才支持促进发展、维护稳定）观念转变；二是由人事管理向“管理服务型人事”观念转变；三是由完成任务型向“争先创优”观念转变。

——确立“五条思路”：一是科学发展。以科学发展统领人事人才工作。人事工作向规范化、科学化、制度化方向发展。人才工作向人事、人才开发和人才市场监管方向发展。人事干部队伍建设向复合型人才方向发展。二是规范管理。认真履行人事工作职能，主是通过制度管理、人文管理、机关管理、数据管理、计算机管理来规范人事管理工作，包括规范人事计划和调配管理、公务员管理、工资福利管理、奖惩管理、职称改革和管理、干部管理、人事干部队伍管理等。三是服务大局。要围绕中心，服务服从于大局，包括加强干部队伍教育培训，提高素质；建立奖惩机制，调动干部积极性；参与企业单位改革；服务新农村建设；配合招商引资；积极开发人力资源，引进智力和人才；做好企业干部维稳解困工作，维护社会稳定。四是要清风正气。加强党风廉政建设，层层签订责任状，实行“三公开一监督”，实行人事干部“八不准”制度，强化工作和人事工作纪律，建立责任追究和限时办结制度，实行“双百分考核”和“一票否决”制，严格奖惩兑现。五是要争创一流。即班子、工作、业绩、干部队伍都要争一流。

——明确“六大目标”。2010年的奋斗目标是：“一创二争三提高”的目标（“一创”即创市级文明单位，“二争”争全市先进工作单位、区直优质服务单位，“三提高”即提高人事工作地位、提高人事工作水平、提高干部队伍素质）。

——取得的主要成效。一是各项工作有效进行，部分任务超额完成。完成了区政府目标责任书规定的八项共性目标、五项职能目标以及市人事局下达的工作任务。二是人事人才工作有新的发展和突破。1、率先制定和实施公务员奖励和考核办法，加强公务员培训教育，建立参照管理单位工作竞争上岗制。2、事业单位人事制度改革和竞争上岗工作有突破性进展，事业单位四定后，已全面按编制定额实行竞争上岗；全面启动事业单位“凡进必考”和人员聘用制，全面实行人事计划管理和新增人员计划卡制度。3、启动农村人才资源开发示范区工作，配合市局参与武汉城市圈人才一体化建设，与武汉农科院建立协作关系，开展了农村人才和武汉专家对接活动；组织参与武汉人才市场引进人才活动；“三支一扶“计划全面落实到位。4、信息宣传和调研工作超过历史。加大信息宣传和调研办度，全局人人动手写稿，已发表和采用信息宣传稿件60多篇、调研文章5篇。三是人事机关文明创建和干部队伍建设有了新进步。特别机关管理、干部作风、效能建设、档案升级、办公设施建设等方面有新的变化。

(二)超前谋划，不断创新，各项改革平稳有序推进。

一是稳慎推进事业单位改革。积极参与水管体制、行业协会、劳动保障、卫生食品监督等单位改革，提出了分类管理、资源整合、管理体制、分配制度、人事制度、社会保障、资产管理、产权制度、供养体制等方面的改革意见，使水管体制、卫生食品监督等单位顺利完成改革。

二是认真做好事业单位岗位设置管理工作。1、搞好政策宣传。利用全区人事和编制工作会议，传达了省市有关会议精神，区长到会并作重要讲话。结合事业单位“四定”和参照管理工作，通过人事信息简报宣传有关事业单位岗位设置管理设置的政策规定。2、开展调查摸底。对事业单位的专技人员岗位及聘用情况进行了全面调查，重点掌握了教育、卫生等单位的专业技术、管理人员情况，为实施工作打下了基础。3、制定实施方案。起草了并呈报区政府办转发了《##区事业单位岗位设置管理工作方案》，上报了《##区事业单位岗位设置管理实施意见（送审稿）》，印制了有关表格，并成立了专班，明确内部责任分工。4、结合定编设岗。对已确定编内上岗人员的单位，按政策规定先行试点，已在水产、林业等部门的有关事业单位实施岗位竞争，落实了岗位。5、组织开展区直事业单位岗位竞争考试、卫生系统内部职工转正考试、药检部门录用干部考试等考试工作，较好地完成了任务，确保了公开、公正、公平。

三是继续推进专业技术职务聘任改革。根据我区实际情况，结合事业单位岗位设置管理，启动了专业技术职务聘任工作。同时，继续推行初级专业技术职务以聘带评，将聘任权真正交由基层单位，对各用人单位的聘任实行备案审查制。

四是积极探索人事管理制度改革办法。比如：试行人事档案管理方面采取人事、组织部门和有关部门统一编号、共享资源办法；人事考核与奖励、考核与晋升工资、聘用聘任与职务工资待遇挂钩管理办法；试行非领导成员公务员绩效考核办法；部门内部调整人员报人事部门审批备案管理办法。等等。

(三)依法行政，科学规范，管理水平有新的提高。

一是规范人事计划管理。今年与组织、编办等部门联合起草并以两办名义下发了《进一步加强人事计划和编制管理的通知》，明确了人事计划管理和编制管理、人事调配的内容、程序、手续和纪律，并召开了人事计划和编制工作会议，传达贯彻了省市人事工作会议精神，安排部署了今年的人事工作，强化了人事工作纪律。坚持按编制进入和进入考试制度，控制人员增长。严格人员聘用制，对事业单位人员聘用情况进行清查，并对到期或新上岗人员分期分批办理续聘手续。实行人事月报制度，建立了全区机关事业单位人员员数据库。配合编制管理部门加强人事编制管理，做好事业单位分类工作，为事业单位“四定”和改革打下了良好的基础。通过以上管理，基本消除了无计划进人、无批准调动、无编制增人和混编混岗问题，使人事计划和调配管理走上了规范化轨道，全区机关事业单位总人数出现负增长。同时，积极办理人事争议仲裁案件3件，协调处理人事工资纠纷2件，维护了职工利益。

二是加强公务员管理。1、积极开展培训教育，制定了公务员培训计划，与区委组织部举办了3期培训班，共计培训150多人。同时，与区应急办联合起草并以区政府办名义印发了《应急知识培训考试通知》，落实了培训考试计划。2、认真做好公务员绩效考核工作，制定了非领导成员公务员考核办法和奖励规定，建立考核结果公示制。按照“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核1016人，优秀120人，称职870人,不称职或不予考核的14人。3、积极做好事业单位参照公务员法管理登记上报工作。通过宣传政策，调查摸底，牵头组织法制办、财政局、编办等部门核定参照管理单位。初步核定符合参照管理单位49个，已审核20个，上报6个，正在办理审批上报手续的有17个，估计12月初可完成任务。4、建立了公务员数据库，及时调整和上报公务员变动情况。5、起草出台了《##区行政奖励办法》，并与组织部联合在全区开展“十佳公仆”和“##区模范公务员集体”评选表彰活动。得到区人大常委会的充分肯定和表彰，省市人事部门也报道了我们的作法。

三是抓好人事考试管理。组织参加全国、省市专业性技术资格培训和考试481人（其中英语培训考试165人，计算机考试120人，职业资格考试196人），为事业单位组织补充工作人员考试78人，同时与有关部门举办培训班3期，组织培训机关事业单位工作人员210人（次），配合市局完成培训考试任务。

四是严格工资福利管理。审批职务(职等)工资滚动晋升3657人；发放XX年年技术工人考核合格证132份；组织报考技工153人（任务100），办理退休手续162人，审批丧葬费和一次性抚恤金44人，全部审批程序严谨、政策规范。

五是加强人才市场和专技人才管理。制定了事业单位专技人才岗位设置管理办法，建立了专技人才培训制度，会同区委组织部举办了一期专技人才培训班，培训65人。抓住武汉城市圈一体化建设机遇，与武汉农科院签订服务城郊农业项目协议，会同武汉市人事局组织武汉农科院5名水产和蔬菜专家来我区考察指导工作，受到农民朋友的好评，得到区委、区政府的肯定。加强人才市场监管，制定了《##区加强人才市场管理的意见》。积极开发农村人才，启动了农村人才资源开发示范区工作，以区政府办名义印发了选拨农村乡土拨尖人才的文件，落实了对口服务和支援农业的专家人才。加强“人才信息数据库”建设，基本摸清并掌握了我区各层次人才的分布情况，制定了人才工作发展规划，提出了人才强区战略的建议，为我区加强人才开发与创新提供了人才信息资源和决策依据。积极开展初级职称的认定评审和中高级职称申报和考试培训工作，全年评审认定初级职称262人，组织报考和申报中级职称125人，超额完成了任务。

事业单位人才计划篇10

􀳈城乡规划气昂扬 万栋高楼如云集

􀳈做人为先 脚踏实地

􀳈潜心奉献甘清寂

􀳈青春志学献规划 区区老骥欣伏枥

工厂应如何建，建在何处才能既不影响居民生活，又能安全、高效地完成生产任务？居民楼应怎样建，盖在哪里才能既美观又实用？什么地方应该建飞机场？哪里需要建火车站？哪儿建公园？哪儿建草地？……所有这一切都需要专业的科研单位统筹设计、科学规划。作为吉林省内唯一一家省级规划单位，吉林省城乡规划设计研究院承载着全省城乡规划设计研究的重任。

吉林省城乡规划设计研究院成立于1978年，在无资金、缺少技术人才的条件下，开始了艰辛的创业，并逐步走上了可持续发展之路。30载峥嵘岁月，张晓艳不但见证了规划院的发展历程，并且从一名普通的员工成长为规划院院长。规划院的成长历程也正是张晓艳的成长历程，她秉承先做人、后做事的原则，踏踏实实走好自己的每一步，用自己的实际行动实践着“为规划设计事业做点实事”的诺言。时代选择了张晓艳，张晓艳也无愧于这个时代。不经意间，张晓艳已为吉林城乡规划事业画上了浓墨重彩的一笔。

开创・拼搏・奋斗

吉林省城乡规划设计研究院作为省级全额拨款的事业单位，像其他计划经济体制下的事业单位一样，过着“吃”国家、用财政、指派任务的“逍遥日子”。这些确实成为规划院发展过程中的“优越条件”。伴随着国家对事业单位拨款政策的调整和市场经济下同行业者的激烈竞争，在一段时间内，她落伍了，没有能跟上改革的步伐。在计划经济体制下员工积极性不高、办事效率低、服务质量差等弊端逐渐暴露，1995年到1998年的3年间，规划院的发展一度陷入困境，甚至严重到了入不敷出和人才流失的地步。但是，吉林省城乡规划设计院并没有被现实吓到，更不愿意“束手就擒”，她要发奋，她要崛起！面对窘境，院领导班子逐渐调整思路、改变方法，开始了艰难的创业旅程。确立正确的发展目标和办院宗旨，是规划院快速发展的基石。2002年规划院提出了申报国家甲级单位资质的要求，同一年，吉林省城乡规划设计研究院还通过了ISO9001国际质量体系认证。改革就如同分娩时的阵痛，但是却是一个新生命的诞生。张晓艳深深地知道穷则变，变则通的道理。所以早在她担任设计所所长时就开始面向市场着手改革。当然，当时仅限于在她的权限范围内，经过一系列的调整，张晓艳带的所成为6个设计所里最好的，得到了院领导和社会的认可，这些都为她以后接手院里工作打下了良好的基础。2004年，张晓艳担任院长一职，规划院逐渐走出了困境，走上了快速、可持续发展之路。多年来。规划院本着“文明建院、科技兴院、依法治院”的宗旨，坚持诚信、高效、优质、创新的方针，以创建国内一流科研单位为目标，在较短的时间内实现了全面的突破。如今，规划院从一个不满100人的事业单位发展到现在拥有在职职工272人，业务范围由单一的总体规划扩展到区域规划、城镇体系规划、城市总体规划、分区规划、详细规划、旅游规划、风景园林规划、村镇规划、城市设计、专项工程规划、建筑工程设计、市政工程设计、工程咨询等诸多领域，已初步成为省内权威、国内一流的综合设计研究单位。凭借着“团结务实、奋发进取、自强不息”的企业精神，吉林省城乡规划设计研究院得到了领导和社会的广泛认可，在同行业中拥有良好的口碑和信誉。2001～2007年共16次被吉林省人民政府、省建设厅授予精神文明先进单位，其中2002~2003年被国家建设部授予文明服务示范窗口；2001~2004年被省政府授予精神文明建设先进单位；2005年，规划设计一所被团中央、建设部授予全国青年文明号，设计三所被吉林省直属机关团工委授予青年文明号等荣誉称号；规划设计四所、建筑四所被团省委授予全省青年文明号荣誉称号。

开拓・进取・发展

无论是企业还是事业单位，要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，首先就要有自己叫得响的品牌。而品牌的缔造绝非一朝一夕之功。

党的十六届六中全会明确提出构建社会主义和谐社会的目标和要求。规划院作为和谐社会中的一个整体，在发展过程中也要体现和谐的要求。构建和谐规划院，党员干部是关键。规划院队伍规模虽然较大，但精英少；创收能力较低，人才流失严重；基础设施较差。在困难和挑战面前，规划院要发展，关键在于领导班子建设，在于领导的战略决策和带头作用。或许我们难以衡量出一个出色的领导集体究竟能在多大程度上左右一个集体的发展，但是有一点是不可否认的，那就是：一个好的领导集体会给一个正处于困境中的集体带来充满生机和活力的新气象。为了更好地完善领导班子建设，张晓艳要求所有领导班子成员必须提升自身的政治素质，加强理论学习，提高职业道德，提高为顾客和广大职工服务的意识，提高法制观念，增强管理和决策水平；加强业务拓展面，提高自身业务水平，认认真真做事，踏踏实实做人。工作中做到讲政治、顾大局、讲原则、无私奉献。在规划院的实际工作中，以张晓艳为院长的领导班子认真贯彻党的方针政策，不折不扣地落实省建设厅党组的各项工作部署，求真务实，狠抓工作落实。采访中，张晓艳院长用“相互信任、相互理解、相互尊重、相互支持”这16个字来形容整个领导班子。“大家做到分工不分家，共同把事情做好。在感情上融合，目标一致，步调和谐，团结干事。”正是在这样的共同努力下，吉林省城乡规划设计研究院在近几年来逐步在市场站稳脚跟，不断取得新业绩。在注重领导班子建设的同时，张晓艳还狠抓中层干部队伍建设。注重他们素质和管理水平的提高，采取“走出去、引进来”的办法。规划院组织员工到发达地区、先进单位调研学习，认真总结他们的经验，取长补短，创新机制。国内、省内专家讲课、评审该院的设计成果以提升自身的设计水平，与省内外、国际设计单位合作，先后与北京中国城市规划院、上海德国ECS工程顾问有限公司、大连、中山、东莞规划院、上海同济大学、哈尔滨工业大学、东北师范大学、长春地理研究所等知名院所交流与合作，不仅提高了创新能力，学习了先进经验，而且取得较好的经济效益和社会效益，还为该院赢得广泛的认可和赞誉。

经济效益的提升需要人才的保证。人才是投资回报率最高的资源，是企业的核心竞争力。留住人才，用好人才是企业成功的关键。规划院要持续发展必须树立科学发展观、正确的政绩观以及科学的人才观，实现“人才兴院、人才强院”的战略目标，必须做到保护人才、培养人才、吸引人才。张晓艳院长特别注重员工的素质教育，告诫所有员工在不断提升专业素质的同时也要注重自身素质的培养，学会先做人、后做事，脚踏实地工作。同时，规划院始终坚持为吉林省城乡建设发展大局服务为宗旨，严格执行国家、省、市相关标准、规范。以经济效益为中心，以改善人才结构、提高人才整体素质为基础，以重点专业、优势学科合理配置为先行，以机制创新为突破口，建立了若干有利于规划院生存发展的良好机制和人性化的措施。逐步探索适合人才能力发挥和留住人才的机制，使重点专业的科研、设计人员安心工作，让他们在工作中实现自身的价值，使全院的专业技术人才队伍得到稳定，技术水平逐年提高。张晓艳在留住人才方面这样说：“规划院在留住人才的问题上采取了各种各样的方式和方法，一是在工作中多关心、理解、爱护、帮助他们，解决实际问题，在感情上把他们留住；二是在工作中给他们一定的空间充分发挥他们的作用，给他们适合自身发展的岗位和职位，在事业上把他们留住；三是建立健全各项制度，改善不合理的分配制度，让有能力、贡献大的得到他们应得的报酬，用合理完善的制度把人留住。”两年来，规划院不断改革创新机制，规范制度。人才队伍不断壮大，通过各种培训，不断提升他们的能力和业务水平，两年来，有70多人次参加国内外考察与调研，参加国内培训学习的达100余人次，院内培训达150多人次；外部拔尖人才每年都在引进，而且人才涌进的势头越来越好。

有了优秀的领导集体和高素质的人才队伍，规划设计院根据规划设计和建筑设计市场的发展及要求，在实践中牢牢把握“质量第一，服务第一”的原则，把产品质量作为生存与发展的根本，本着以质量为生存，以信誉促发展，以科技进步创同行业一流的办院宗旨，积极组织老、中、青结合的科研设计队伍，凭借过硬的技术和良好的信誉打开了广东、辽宁、内蒙、、四川等多个省、市、自治区的规划设计市场。完成了包括区域规划、城镇体系规划、城市总体规划、详细规划、村镇规划、旅游规划、风景名胜区规划、城市专项规划、城市设计、建筑工程设计、市政工程设计等项目3000余项，获得的省、部级各等级优秀设计奖近90余项。工程设计百余项，其中有大中型的小区住宅设计、工业项目、公建项目、市政工程项目等，市场份额越来越大。

回想走过的30年，从租借的几十平方米的平房到拥有万余平方米的办公大楼，从十几人的一个设计室到现在272人的强大设计队伍，从规划小村镇到吉林省域城镇体系大规划，从设计几百平方米的小型建筑到吉林省速滑馆大型钢结构的设计，经过30年的光辉洗礼，吉林省城乡规划设计研究院已成为充分具备了承揽大型规划设计、建筑设计工程咨询等综合能力的设计单位。

奉献・关怀・希望

吉林省城乡规划设计研究院在近30年的设计生涯中，不断创新设计水平，在规划设计和建筑设计领域中对全省的城乡建设和城镇化发展做出了巨大贡献，起到了重要的导向作用。规划院重点完成了《吉林省城镇体系规划修编》和《长白山保护与开发总体规划》，参与了新农村建设规划和棚户区改造前期调研和规划工作，取得了一定成绩，同时还承担了吉林省城镇体系规划、蛟河市国家试点县域村镇体系规划及敦化、临江等市（县）城镇体系规划10项；承担农安县杨木林乡东白林部级社会主义新农村试点规划及长岭县太平川镇、永久镇柳蒿村、新安镇双桥树等省级试点村镇规划21项；承担公主岭、伊通、辉南、乾安等市（县）的省级工业集中区规划22项；承担吉林省林业棚户区改造、城市棚户区改造、煤矿棚户区改造专项规划与设计500余项。特别是今年5.12四川大地震中，在省委、省政府的领导下，规划院第一时间赶赴重灾区平武县，后又到黑水县进行对口支援，在最短的时间内完成了板房规划、建设任务，受到灾区人民的一致好评。正如张晓艳院长所说：“规划院不仅仅要在经营上加大力度，同时要多为政府、多为百姓做贡献，逐步促进社会效益的提升。”

“创先争优”是吉林省城乡规划设计研究院精神文明建设、物质文明建设、政治文明建设的充分体现。规划院长期以来坚持参加省直机关党工委、省建设厅机关党委组织的社会公益活动，每年一次的“双日捐”、四川“汶川大地震” 捐款等活动，全院上下都踊跃参加，充分体现了广大干部职工的精神面貌。随着物质文明建设的继续深入和精神文明建设的不断创建，院党委始终坚持以构建和谐规划院为出发点，本着情为民所系、利为民所谋、权为民所用的原则，逐年改善职工健身房和篮球场地，更好地为广大职工强身健体提供方便条件，件件事情都体现了院领导班子对职工的亲切关怀。张晓艳院长说：“领导本身就是服务，不仅要对内对外服好务，同时还要保证每位职工的切身利益。”几年来，职工的劳动保险、医疗保险、住房公积金做到了应缴尽缴，为职工解除了后顾之忧，职工的基本福利得到了补偿。人才补贴培训费、调研费每年在逐步增加，力度也越来越大。同时，近几年来，规划院在保证职工利益、保证技术和人才投入等大的支出前提下，投入资金近500万元，添置微机几十台，软件不断增加并升级，车辆全部进行了更新，保障了一线人员出差的安全；更新了绘图仪、出图设备等，改变了过去落后的软件和设备不足等现象。规划院还改造和装饰了办公楼，改善了办公环境，也改变了规划院的对外形象，增强了职工工作热情。增添了固定资产，实现了国有资产的保值增值，为规划院的发展提供了物质基础。

在领导班子和全体员工的共同努力下，凭借脚踏实地、认真做事的精神规划院得到了省政府的大力支持，得到了客户的广泛认可。“在未来的工作中，规划院将继续进一步加强理论学习，坚持理论联系实际，学以致用，用有所成，在城乡规划建设领域继续坚持“科技领先、顾客至上、优质高效、尊信守约”的质量方针，一如既往地追求诚信与创新，以奉献先进的设计理念和精湛的技术成果为宗旨，以良好的服务态度和过硬的设计质量继续回报社会各界对规划院的赞许和认可。”当问及规划院未来的工作时，张晓艳院长如是说。

后记

事业单位人才计划篇11

⒈以转变政府职能为重点，组织实施新一轮政府机构改革。在深入开展改革方案调研的基础上，结合县情拟定了我县政府机构改革方案，经县编委会、县委常委扩大会研究通过后，报市批准实施。此次机构改革中，我县按照“三个不突破”的改革要求，撤消合并合署政府机构个，腾出个机构限额，改革后保留（更名）工作部门个，直属事业单位个，个工作部门改为直属事业单位，新组建改组合并工作部门个，直属事业单位个，改革后政府工作部门为个，直属事业单位个。在具体实施工作中，县编办加强对机构改革的督促指导，及时了解和研究解决机构改革中出现的新情况、新问题，对新组建和职能调整部门的“三定”规定及时审核，提出完善建议，经编委会研究通过后迅速下发。加大工作力度，充分发挥牵头、把关、协调作用，研究制定“县直机构改革中人员分流操作办法”，积极稳妥地做好撤并单位人员分流和离退休、遗属归并及提前离岗人员审批工作。目前我县政府机构改革工作进展顺利，原创：将按计划于月底前全面完成。

⒉服务大局，积极落实乡镇区划调整后机构、编制、人员调整工作。上半年，我局积极探索适合我县乡镇机构改革的新思路，配合做好乡镇区划调整后机构、编制、人员调整工作，首先对乡镇机关符合提前退休、离岗条件人员情况进行了统计摸底，经编委会研究制定了“乡镇区划调整人员分流操作办法”和“乡镇区划调整后聘用制干部有关问题的通知”，并认真组织实施。改革后，乡镇机关行政编制将压缩名，人员减少人，预计分流人员人。配合乡镇区划调整，促进我县生态旅游经济发展，推动旅游富民工程，因地制宜地成立了泾县王稼祥故居管理委员会等个事业单位，并出台分流鼓励政策，妥善安置乡镇区划调整后的富余人员。

二、以市事业单位改革意见出台为机遇，抓好事业单位改革。

⒈抓好事业单位体制改革准备工作。加强调查研究，拟定方案，为全面推进事业单位改革作准备。一是加强对事业单位的监督管理，认真落实撤并重组、改制转企单位人员安置及改制后单位配套政策落实工作，规范事业单位的服务行为和服务质量。二是结合我县实际，积极探索农林场圃改革办法。三是经过认真细致的摸底工作，掌握了乡镇卫生院人员现状，为下一步乡镇卫生体制改革和乡镇卫生院核编管理奠定了基础。

⒉抓好事业单位用人制度改革。一是按照《市深化事业单位人事制度改革意见》和《市事业单位试行人员聘用制度的暂行办法》精神，召开事业单位改革工作座谈会，征集如何推进我县事业单位试行人员聘用制的意见和建议。二是继续坚持事业单位进人“凡进必考”。上半年，经县编委批准，采取公开考试的方式，为县国土资源局所属土地收购储备交易中心选调名和考试招聘名工作人员；整个过程“公开、平等、竟争、择优”，进一步完善了我县事业单位面向社会公开招聘、考试择优的聘用程序，严把了人员进口关。

⒊抓好事业单位法人登记工作。在去年度的事业单位登记管理工作中，我们把工作重点放在提高登记管理质量，规范事业单位登记年检内容上，对来办理事业单位法人登记年检的单位重点审核其验资报告或资产负债表、业务宗旨范围、法人登记名称与单位所用公章，对开办资金增减额度较大、业务宗旨范围超出范围、法人登记名称与单位所用公章不符，依据《条例》责令其立即变更或更换所用公章，对年度报告书中业务活动开展情况严格按照宣编办号年检内容十八条逐一详实评述，定为合格、基本合格等次，改变了过去年检均为合格的局面，年检质量显著提高。此外，创新法人登记工作，搞好服务，积极为国家机构以外的社会组织利用非国家财政性经费开办的南华高级职业学校等单位组织办理了法人登记手续。全县符合登记年检的个单位全部进行了登记年检，注销登记个，年检率达。

三、以完善管理机制为目标，抓好公务员队伍建设。

⒈抓好公务员招考录用工作，严把“进口关”。一是对去年选拔到基层锻炼的名高校毕业生进行了定岗；完成了某年到农村基层锻炼的名高校毕业生录用后的定岗工作。二是对某年考录的县直机关名公务员进行了转正定职考核，按期办理了转正定职审批工作。三是组织今年县直机关公务员招录工作。全县共有名招录职位，其中司法局名，检察院名，报名人数人（其中司法助理员报名人，检察院报名人），及时建立了考生信息库，目前已组织完成笔试工作。

⒉抓好公务员的年度考核工作，强化管理。进一步规范程序，加强监督指导，严控优秀指标，组织实施并完成了去年度全县行政、事业单位工作人员人年度考核工作。在优秀比例的核定中，做到与县委、县政府中心工作要求紧密挂钩，奖励先进，惩戒后进，对全县行风政风社会评议结果每类前三名单位分别提高了、、年度考核评优比例，对每类最后一名的单位工作人员取消评优资格，并取消年终一次性奖金发放资格；同时，并对未完成年度招商引资任务的单位，取消评优资格。

⒊抓好公务员培训工作，提升综合能力。在摸底的基础上，建立了公务员培训信息库，制定并下达了公务员年度培训计划，上半年完成了市下达的名初任公务员的调学任务。

⒋畅通“出口”，严格工资政策。上半年，办理名工作人员退休手续，其中病退名，严格执行工资政策，发挥工资激励作用，完成考核五年晋升级别工资人，完成职务（职称）变动增资人，调动确定工资待遇人。

此外，我们还强化了行政表彰奖励工作，上半年共审核上报省、市先进个人人，先进集体个，组织开展了优秀干部的推荐上报工作。完成了干部、工资统计年报和分析工作，为领导决策、科学调配干部、调整结构提供了依据。按照政策及时兑现落实企业干部的待遇，严格对照政策，按程序确定了名企业干部的身份并及时兑现待遇；协助劳动部门在规定时间内完成了名年底前参加工作的企业干部调整生活困难补助工作，同时对月养老金不足元的名企业退休干部待遇进行了调整，及时补齐兑现。

四、以搞好服务为前提，促进专业技术人员队伍建设

⒈抓好职称评审工作。今年上半年以来共组织县各系列评委会评审通过农业系列初级专业技术职务任职资格名，中、小学初级教师职务任职资格人，林业系列林业工程专业初级技术职务任职资格人，刑事技术侦察初级专业技术职务任职资格人；委托上级评审组织评审通过农业系列高级职务名，原创：农业技术中级职务任职资格人，教育系列中学高级教师职务任职资格人，小学高级教师职务任职资格人，中学一级教师职务任职资格人，卫生技术高级职务人，交通专业高级工程师人，党校高级讲师人。

⒉积极为专家和学术技术带头人提供服务。为进一步营造尊重知识、尊重人才的良好社会环境，年初积极参与县委、县政府组织安排的对特贴专家、各级学科带头人及为本地经济建设和社会发展做出贡献专家的走访慰问、联谊活动。向县政府申请成立了县学科技术带头人、科研学术活动专项经费及专家管理等项活动家活动经费，制定了泾县中青年学术技术带头人学术科研活动经费资助管理办法，建立了县学术带头人个人档案和信息数据库。根据宣政办号、宣人职号文件要求开展了第二批中青年学术技术带头人调整选拔推荐工作。进一步增强专业技术人员成才的良好氛围，开展了全县优秀专业技术人员公开宣传申报推荐工作。

⒊认真做好专业技术人员考试服务。为适应人才竞争国际接轨的职称制度，拓宽职称工作的领域和服务对象，使职称工作在发现人才、吸引人才、留住人才、用好人才中发挥应有的作用。今年共组织人参加职称外语报名考试，人参加经济类报名考试，人参加各类执业资格考试，人参加职称计算机考试，外语免试人，计算机免试人，办理各类合格证近人，无一发生错漏现象。

⒋抓好专业技术人员培训。一是加强基地建设，按照市局下达的标准对计算机培训基地和计算机考点进行了重新申报和审核；二是根据宣人培号文件《关于全市专业技术人员计算机应用能力考试、考务工作的通知》精神，组织了名专业技术人员计算机培训报名工作；三是根据县今年培训工作的总体要求，科学制定下达了今年专业技术人员培训计划，并积极组织实施，确保全年培训工作任务的落实。

五、以强化基础性工作为手段，抓好机构编制的日常管理

⒈创新管理方式，从严控制机构编制人员增长。认真落实宣城市委、市政府《关于进一步加强编制管理工作的决定》，加强宏观和动态管理，严格控制机构编制和领导职数，防止机构编制人员膨胀，进一步完善机构编制管理册管理制度，建立健全机构编制人员管理台帐，及时掌握资料，更新调整信息平台人次，完成区划调整后乡镇机构及人员调整人次。

⒉出台措施，强化机构编制人员管理。为贯彻落实市《关于清理清退、规范机关与事业单位借（聘）用工作人员的通知》精神，拟定并提请编委会出台了《关于加强机关事业单位人员机构编制和财政供给人员管理若干问题的通知》，下发了《关于开展机关事业单位借用人员清理工作的通知》，前期摸底统计工作已经结束，目前清理工作正在有条不紊的进行，此项工作的开展进一步完善了机构编制管理控编进人制度，为在全县范围内健全完善机构编制和财政预算相互配套的约束机制奠定了坚实的基础。

⒊加强机构编制统计，为改革提供决策依据。完成全县机构编制统计年报、全县信息平台软件升级及数据的统计上报工作，并对去年全县的机构编制数据进行总结分析，为领导决策提供依据。开展并完成某年和去年乡镇党政机关和财供事业单位的机构数、编制数、实有人数统计和对比分析工作，党政机关去年比某年机构数减少个，编制数减少名，实有人数减少名；财供事业单位去年比某年机构数减少个，编制数减少名，实有人数减少名。通过统计和分析对比，说明我县乡镇机构改革成果得到了较好的巩固，也为下一步改革提供了第一手资料。

六、以优化人才结构的为重点，抓好人才资源开发。

⒈做好人才资源统计工作，为编制“十一五”人才规划服务。按照新的人才资源统计指标体系，开展了全县事业单位、公有制经济组织管理人才及专业技术人才的统计调查，编制上报了《去年全县人才资源统计分析报告》，为编制“十一五”人才规划提供了依据。按时统计上报了一、二季度人才引进与流失季报。

⒉加强人才市场建设，发挥人才市场配置人才资源主渠道作用。一是改进服务方式，为各类人才和用人单位做好服务。上半年，新增人事人，办理各类人才求职登记人，办理聘用合同鉴证人，在县人才市场组织用人单位与求职人员双向选择见面洽谈活动次；同时，积极探索发展网上人才市场，在泾县人事编制网供需信息。二是积极组织各类用人单位参加省、市人才交流会。组织了三家企业单位共个用人岗位参加了全省春季人才交流会，现场达成聘用意向人；组织了五家企业单位共个用人岗位参加全市人才交流会，现场达成聘用意向人；协同县教育局组织了县直四所完中、县职业高中和县广播电视台参加了省师范类高校毕业生供需洽谈会，现场达成聘用意向余人，并协同县教育局组织了拟聘用毕业生人员的面试（听课）考核工作。协同人寿保险支公司举办了专场人才洽谈会暨“国寿有缘人”创业联谊会，达成聘用意向人，聘用人。

⒊抓好引智工作的落实。积极主动到县城知名企业进行宣传，对去年申报的部级工业引智项目进行搭桥、帮助联系。对部级农业项目茶叶标准化生产项目正在积极与外专局联系，努力通过引智引才来推动我县经济建设的发展。

七、以先进性教育活动为抓手，抓好机关自身建设

上半年，我局党组按照县委的统一部署，以支部牵头，在全局党员干部中开展了保持共产党员先进性教育活动。在教育活动中，局党组坚持教育活动与业务工作和自身建设紧密结合，始终把立足点和着眼点放在促进人事编制工作发展上，促进政府机构改革和事业单位改革推动上，促进各项常规工作的落实上，促进机关工作人员的作风进一步转变上，做到学以致用，“工学”两促进、两不误。通过开展先进性教育活动，我们明显感觉到全局党员干部党性素质显著提高，干部职工精神面貌焕然一新，工作作风明显改善，有力的促进了各项工作开展。

⒈机关党建工作和行政工作思路进一步明确。通过先进性教育活动，对新形势下党建工作有了更深刻的认识，找准了工作中存在的不足和问题，明确了努力方向，制定了工作措施，研究印发了今年党支部工作意见和各项工作计划。以党建工作促行政工作的发展，进一步理清了全年人事编制工作思路，明确了全年工作重点，并以县政府的名义印发了《今年全县人事编制工作要点》，并逐项分解到局各个职能部门抓好落实，建立了工作督办制度。

⒉机关作风建设进一步加强。通过先进性教育活动，党员干部的精神面貌变了，工作的热情更高了，奉献精神更强了，为群众服务做得更周到了，形成了“工作就是服务、服务就要创优”的工作理念，在工作中实行“换位思考”，想办事者之所想、急办事者之所急，推行优质服务，在局机关设立了党员先锋岗，为巩固学习成果，在教育活动第三阶段，我局经过认真讨论研究，以规范化、标准化、科学化为目标，结合人事编制实际，重点对机关各项规章制度进行了规范和完善，进一步提高了干部队伍管理的制度化和规范化水平。一是进一步完善了机关工作人员岗位目标考核机制。将年度工作目标和责任细化到每一个部门，奖惩考核措施落实到每一个人，激发了干部职工的积极性、创造性，进一步营造了全局上下“干事创业、争创一流”的浓厚氛围。二是建立健全机关效能建设管理机制。落实县委、县政府《关于推进学习教育活动加强机关效能建设的决定》，研究出台《机关效能建设意见》，修订完善了各项机关内部管理制度，建立首问负责制、限时办结制、工作督查制、一次性告知制、顶岗替代制、否定报备制等十项制度，严格执行省纪委、监察局颁布的“工作日中午禁酒令”和县委规定的“八不准”、“四项禁令”等纪律，原不同程度存在的机关衙门作风、服务态度生硬等实际问题得到较大的改进，干部职工主动热情服务，高效快捷办理各项行政事务。三是建立了来访接待日制度，研究制定了《人事局工作管理规定》，据统计，上半年办理群众来信件，办结率。

⒊人事编制工作的透明度和公信度进一步增强。加强了《人事信息》简报、人事人才服务两条热线、政务工作服务指南、日常工作公开栏等宣传载体的建设。将群众普遍关心的人事考试等热点工作及时公开，方便查询。开通了人事编制人才网站，出台了网站管理规定，将人事人才编制网站的建设作为人事宣传的主阵地，切实发挥好其快捷、便利的优势，努力为各类人才和用人单位搭建平台，为基层和群众了解人事编制工作动态和政策提供优质服务。加强人事编制调研，研究制定了《今年人事编制宣传信息工作意见》，围绕改革重点，确定了个调研课题，上半年报送信息条。

二五年下半年人事编制工作打算

一、机构编制管理工作。一是继续深化行政体制改革，推进政府职能转变，加强新组建机构建设完善。二是结合我县乡镇区划调整，改革县以下国土资源管理体制，对乡镇土地、建设规划管理合理调整配置；积极参与司法体制、林业局综合执法试点、财政管理体制等改革。三是以乡镇区划调整为契机，进一步巩固乡镇机构改革成果。认真抓好乡镇区划调整中撤并乡镇的机构、编制调整工作。草拟出区划调整后乡镇事业单位人员人力资源配置工作方案。四是加强调查研究，继续深化事业单位改革。从经营服务类事业单位转企改制、事业单位布局结构调整、搞活事业单位运行机制、事业单位法人登记规范服务等四个方面，推进事业单位改革，重点推进生产经营性事业单位转企改制工作。结合我县实际，充分调查研究，创造条件，成熟一个改革一个，选择适当的转企改制形式，探索出我县农林场圃改革的途径，积极探索我县农业技术推广管干分开，经营脱钩的新型农业服务体系。五是严格管理，加强督查，切实控制机构编制和财政供养人员增长。

二、人才资源开发工作。一是根据县“十一五”国民经济与社会发展规划和市“十一五”人才规划编制的总体要求，完成县“十一五”人才规划编制工作；二是认真做好人才供需信息工作，努力实现人才市场信息网络化；三是继续开展成人委托培养招生工作；四是落实《市事业单位试行人员聘用制度的暂行办法》，选择—个部门开展事业单位全员聘用制；五是积极开展人事争议案件的受理、调解和审理工作。

三、工资福利管理工作。一是做好乡镇享受正科待遇人员晋升工资和三年考核优秀人员晋升工资工作；办理岗位变动、新入编人员确定工资待遇；二是做好干部到龄退休及病退以及提高退休比例工作，落实离退休人员待遇；三是做好机关事业单位技术工人晋升技术等级考核工作；四是做好事业单位活工资分配方案重新审核工作。

四、考核培训工作。一是对年度考核工作进行一次调研，出一期专刊，指导年度考核工作中的一些基本政策和实际问题；在今年度考核工作开展前，分解各单位优秀指标最高数；制定教育系统年度考核办法。二是组织公务员参加英语应用能力培训人，计算机应用能力人，并完成考核工作；组织专业技术人员参加计算机应用能力培训与考核，组织中、高级计算机培训人，初级计算机培训人，完成继续教育人，电子政务培训人；组织人员参加市各类培训调学。

事业单位人才计划篇12

一、2009年研究生教育事业发展要认真贯彻党的十七大精神和国务院关于提高高等教育质量的决策部署，全面落实科学发展观，深入实施科教兴国战略，努力把握研究生教育规模发展节奏，继续保持博士研究生招生规模基本稳定，硕士研究生招生规模适度增长，着力深化改革，调整结构，提高质量，促进研究生教育事业协调、健康发展，为建设创新型国家和人力资源强国服务。

二、根据国家经济、科技、社会发展对高层次人才培养的要求，以及《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》确定的发展目标，2009年硕士研究生招生计划按比上年增长5%左右安排，博士研究生招生计划按比上年增长1.7%安排。

三、要以经济社会发展需求为导向，提高人才培养的适应性，缓解人才供需的结构性矛盾，更好地适应国家经济结构调整和产业升级的需要，加大招生学科和专业结构调整力度。重点支持《国家中长期科学和技术发展规划纲要》确定的重点领域及其优先主题，包括能源、信息、生物、海洋、航天、新材料、先进制造业等前沿技术和基础学科相关专业的招生；坚决限制毕业生就业压力大、社会需求不足的学科和专业的招生规模。

四、积极推进研究生培养机制改革，着力提高研究生培养质量。2009年研究生招生计划安排，要继续坚持与招生单位科研经费、师资力量等培养条件相挂钩，招生规模增量部分全部安排为国家计划。地方政府应加大对所属高校研究生教育事业经费投入，不断提高地方所属高校研究生招生规模中国家计划所占比例。研究生培养机制改革试点学校要积极创造条件，不断扩大研究生的资助比例和力度。