国企培训总结篇1

1、国企承担一定的社会责任

国企与私企的区别在于国企承担一定的社会责任。国企有时候甚至为了追求社会效益而牺牲经济效益。就像渤投集团的协管公司污水处理公司，虽然目前处于亏损状态，但却承担着渤海新区工业和民用污水的处理排放重任，是新区引擎不可或缺的转换器。国有企业还有一个重要的任务是确保国有资产的保值增值，所以国有企业的控风险能力应该是首要的，在控风险和效益最大化之间，国企的天平是向控风险倾斜的。

2、三年内低调学习

张老师的这句话，我感受最深。我觉得这句话将是我未来三年的座右铭。

国企培训总结篇2

中图分类号：TS958文献标识码： A

随着我国城市化建设步伐的不断加快，建筑工程数量得到了迅猛的增长，与此同时，建筑工程的施工质量、施工安全等方面暴露出的问题也日益严峻，所以建筑工程的技术培训、专业技术人员培训、施工安全技术培训以及建筑工程管理技术培训等工作越来越受到人们的广泛关注。建筑行业技术培训不仅能够有效的提高企业员工的整体素质，同时还能够提高企业的综合竞争能力，所以要采取有效的措施，解决建筑行业技术培训中出现的各种问题，从而提高培训的效果。

1建筑行业技术培训工作中存在的问题

1.1 培训时间和培训资金无保障

在建筑行业中，技术培训工作对企业的发展具有非常大的影响，但是却没有引起我国建筑行业中各企业的足够重视。根据相关部门的调查，我国建筑行业对企业员工的培训时间和次数都比较少，有的企业一两年进行一次技术培训，有的企业两三年才进行一次技术培训，还有的企业直接从临时市场上招募一些员工，不对其进行技术培训就开始现场工作，这不仅不能满足建筑工程对技术方面的要求，同时还给建筑的施工带来较大的安全隐患，给企业的发展带来负面影响。在培训资金方面，很多建筑企业的投入都远远不够，即使是一些条件比较好的企业，也觉得培训的必要性不是那么强，简单的做个形式即可，有的就直接由本企业的领导或技术负责人进行培训，从而节约聘请专业技术指导老师的费用。归根到底，还是不舍得在技术培训上投资，从而使得培训失去了真正的意义以及效果，对企业的快速发展也起不到应有的作用。

1.2 专业技术培训效果的评估和总结不足

建筑行业专业技术培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，同时也是专业技术培训效果反馈的重要环节，很过企业在专业技术培训完毕后，通过对培训进行评估，从而确定该培训在多大程度上达到了预定的效果，从而使培训管理形成一个比较完整的体系。但是在我国很多的建筑企业中，只进行专业技术培训，而没有对其效果进行评估和总结，从而掌握不了专业技术培训的效果。我国建筑行业在专业技术培训效果的评估和总结方面存在的问题主要表现在两个方面，一方面是我国建筑行业培训管理流程不规范、培训目标不明确，所以建筑企业不明确要将员工培训到什么样的技术水平，也没有具体的评估标准，从而导致了建筑企业无法进行培训效果评估；另一方面主要是建筑企业常常搞突击培训，存在着人数多、时间紧的问题，给出题、考核和阅卷等工作带来了许多困难，从而使培训部门对培训后的效果不能进行全面的、及时的评估和总结。

1.3 专业技术培训的内容实用性较差

专业技术培训的主要目的就是能够让企业员工掌握相关的施工技术，从而确保建筑工程的施工质量以及施工过程中的安全。但是，很多的建筑企业，在专业技术培训的过程中，追赶潮流、时尚，盲目的选择培训内容，而不注重建筑企业的文化、规章制度以及建筑行业专业技术的基本知识和专业技能等，导致企业人员无法使用所受到的培训知识，从而使专业技术培训起不到相应的作用。这主要是由于两方面的原因，一方面是建筑企业领导没有做好培训需求的鉴别工作，从而不知道本企业需要什么技能的员工以及什么技能等级的员工，所以就不知道企业员工需要培训什么方面的知识，从而导致了培训内容和企业的发展目标没有关系或是关系不大；另一方面是我国建筑企业专业技术培训的整体性、系统性还不完整，存在着头痛医头、脚痛医脚的现象，只注重眼前的问题，而注重企业长远的发展、现代前沿科技知识的培训以及企业员工智能开发的培训，导致花费大量资金进行的技术培训，却跟不上现代科学技术的发展，满足不了我国建筑工程对施工技术的要求。

2建筑行业技术培训工作中问题的解决对策

2.1 保障建筑行业技术培训的时间和资金

要想取得良好的培训效果，建筑企业必须在培训时间和培训资金方面下功夫。在建筑行业技术培训时间方面，建筑企业可以定期的为企业员工进行培训，例如每月的15日进行一次小型的技术培训，或是一个季度为企业员工进行一次全面的技术培训；专业技术培训必须要制定计划，例如这月15给哪类技术员工进行了培训、培训了哪些内容，下个月好换一类员工或是换一些培训内容，当然，要是一个季度或半年进行一次全面的培训，那就要安排哪类企业员工先培训，哪类企业员工后培训，使他们相互错开一两天，让他们有充足时间去参加培训，同时还能够不耽误建筑工程的施工，这样培训的时间也比较充裕。在技术培训资金方面，建筑企业要做好资金预算，每年至少在培训方面的投资要大概数目，同时也要结合本企业技术员工的整体素质而定；然后对这笔资金的安排要有详细的计划，例如一个季度的技术培训费用有多少，这些培训费用要起到什么效果、达到什么样的目的，从而能够充分的利用每一分培训费，提高培训的效果以及培训资金的利用率。与此同时，还要对培训费用进行严格的监督，防止一些管理人员把培训费用装进自己的腰包或是用于其他方面，建筑企业要建立专门的培训机构，负责培训时间和培训资金的安排。

2.2 加强专业技术培训的评估和总结

专业技术培训的评估和总结是检验培训效果的最好方法，培训有没有起到预计的效果和目的，都要通过通过评估和总结来体现，而培训的效果也是建筑企业所关心的，因为这关系到培训费用和培训时间的问题，同时培训评估和总结的结果还决定了企业对专业技术培训的态度。为了使评估和总结更为准确，需要企业制定有效的评估标准，明确培训内容，使专业技术培训的评估和总结有根有据。

2.3 增强专业技术培训内容的实用性

建筑行业技术培训不是搞宣传、不是搞形式，对专业技术培训内容的选择要认真、全面的考虑，组织专业技术培训的人员首先应该清楚本建筑企业员工的整体素质，主要包括专业基础知识和专业技术实践两个方面，根据对企业员工专业技术的了解，合理的安排的专业技术的培训内容；另外，培训的内容必须是最新的科学技术，在很多的建筑企业培训中，所培训的内容都是企业员工所熟悉的，一些最新的先进科学技术、施工技术却不在培训内容里，使企业员工觉得培训没有意思，没有作用，也确实让他们学到有用的知识，所以企业员工参加专业技术培训的积极性也就减弱了，要想增强企业员工的积极性，必须使培训内容充实起来，给企业员工培训一些实用的的内容；最后，专业技术培训的内容还要根据建筑工程的实际情况进行选择，只有理论联系实际，才能最大限度的发挥专业技术培训的作用，同时也可以让企业员工把学到的知识用在自己企业的建筑工程项目上。

3结语

建筑行业技术培训工作关系到建筑企业的发展、建筑工程项目的施工质量以及施工人员的人身安全，各建筑企业必须对其予以高度的重视；虽然我国建筑行业在技术培训方面还有很多的问题，但只要相关人员结合建筑工程的实际情况而采取合理的措施，也能够使技术培训达到与期待效果和作用。

参考文献：

国企培训总结篇3

中图分类号： U45 文献标识码： A

企业核心竞争力

时代的发展进步，全球经济一体化的加快，使得企业面对越来越残酷的市场竞争尤其我国加入WTO之后，民族企业的生存发展壮大空间感受到巨大压力，一个企业是否具有和并且能否保持核心竞争力成为决定企业生死存亡的大事，由于我国监理企业起步发展较晚发展时间不长与国外同类企业相比仍然处于初级的发展阶段，很难甚至无法与国外同类企业竞争。监理企业是服务型企业，竞争就是服务水平、服务能力、服务效果、服务满意度的竞争。而这些竞争根本性就是“人才”的竞争，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训学习。通过培训学习不但可以提高全体员工的素质，提高企业和员工的绩效，而且通过这种持续不断的过程可以凝聚积累慢慢形成一种独特和独有的企业文化-------核心竞争力，创造企业的竞争优势。所以，企业要生存发展就要对员工进行不间断的培训学习和“充电”，形成一种终身学习培训的制度，持续地将人力资源的潜能开发出来，并不断转化为企业的核心竞争力，以提高企业生存能力发展能力，不断向更高境界迈进。

究竟什么是核心竞争力，企业专有的核心技术，企业品牌，企业拥有的某种重要资源，包括人力资源。其实这些虽然对企业参与竞争很重要，却不是真正完整的核心竞争力。根据企业核心竞争力创始人普拉哈拉德和哈默的定义，企业核心竞争力：是指企业经过长期积累形成的，为一个企业所独具的，很难或无法被模仿和复制的独特文化知识体系。技术优势和资源优势，包括资源整合能力，都只能是实现核心竞争力的过程和方式，单一单纯的技术或资源或能力都很难形成核心的竞争力。

人力资源培训学习与监理企业核心竞争力

2.1监理企业员工现状迫切需要培训

监理企业属于高智能型的智力密集的服务行业，靠的是人才和服务这要求监理人员必须具备坚实的理论基础和丰富的实践经验，既要有经济、法律、专业技术和管理等多学科知识，又要能够科学公正独立客观有效地提出建议、判断等，更要能够正确的综合应用各学科知识进行监督管理组织协调安排，使工程项目获得成本最小化效益最大化。在市场经济和WTO条件下我国监理企业表现出了员工知识面窄、理论水平不高、实践经验不足、服务意识不强、综合能力差、整体素质不高、对国际通行惯例不熟悉甚至不了解、缺乏复合型人才等诸多问题。大大不能满足需求，甚至仍然只是停留在质量管理和控制上，要适应社会和企业的发展需求，在全球经济一体化趋势不断加快不断融合的情况下不被淘汰，就要实施人才战略，持续有效的加强员工培训学习，使之迅速不断更新知识结构，掌握多种技能，提高员工的综合素质。以提高满足需求的服务能力。

2.2员工培训是提高监理企业核心竞争力的关键

入世给我国监理企业带来了前所未有的国内外发展空间和机遇的同时也面临着巨大压力和挑战。许多的监理企业都想借此就会发展壮大，不企业做大做强，然只是从企业的规模人员数量业务量或市场份额进行提升，而往往忽视了从战略高度战略层面考虑了人力资源对企业发展的重要作用，缺乏持续有效的培训学习与整合，甚至二年或更长时间才培训学习一次，不能将自身人力优势转化为市场优势。没有自己的特色和核心竞争力，无法与世界同类企业同台竞技，甚至无法应对他们对本国监理市场的分割侵占。企业要想建立提高核心竞争力，就需从第一要素------企业员工入手，努力提高员工的素质。提高员工素质的最有效的方法就是在工作过程不断培训学习，培训学习企业员工更新知识结构，掌握前沿性科学技术，从而增强企业实力有很重要的作用。纵观世界著名企业这些公司无不在尽最大努力满足员工对知识的需要，无不重视鼓励员工积极培训学习，甚至很多企业都提供企业内部大学课程，这些企业无一例外的都是“学习型企业”。企业要发展，人才是关键，员工素质是基础。对于我国监理企业来说，要发展就要做好员工技能的教育和培训，通过员工技术能力的不断提高，提升服务能力、服务质量、服务效果、服务满意度以增强企业的竞争力，从而不断推动企业发展。

我国监理企业员工培训中存在的问题

受经济、体制、制度、政策、环境和传统思想影响，培训学习工作没被重视，在很大程度上还没有正规化、规范化、持久化，企业对员工培训方面的认识和实践与现代化企业的要求还相距甚远，存在着不少问题。

3.1思想认识 时间 投入

虽然员工培训学习对企业发展举足轻重，但对目前我国监理企业来说没有得到足够的重视，甚至还未有认知。据了解我国有几千家的监理企业，有企业培训学习的不足30%，非常多的企业至今尚无人力资源部，而有人力资源部的作用。目前我国很多监理业务并非通过正规化招投标和高质量的服务而是靠关系或压价获取，致使我国很多监理企业忽略人才建设不重视员工的培训学习，使企业失去培训员工的动力，有的一二年一次，有的二三年一次，甚至从无培训学习。从现状来说，我国监理企业面对的不仅仅是国内同行，不久的将来更要和世界各国经过几十年甚至上百年发展的咨询项目管理公司等同台竞技。即使一些远见卓识的企业将员工培训学习纳入了企业的日常管理和发展战略，为了节约成本由企业领导或技术负责人等，集中指导一下，读一读政府文件做份试卷等，就算是培训学习，没有实质性、持续性和系统性的培训学习内容。这种状况根本无法满足员工对知识更新、积累；意识、能力提升等需要，失去了培训学习的意义，不能促进企业发展。

3.2目标内容效果

一些企业没有明确的远期发展战略规划，甚至无清晰的短期发展目标，造成企业人力资源技术管理混乱，只注重以考取学历和各种证书的培训学习，却忽视了对员工思想意识、行业前景、知识技能和企业未来发展等有效结合，不能正确把握定位员工培训学习的需求和方向，不知道企业需要何种要素的员工，更不知道员工需要培训学习什么。从整体上来看我国监理企业员工培训学习是一些新要求、新政策宣贯，头痛医头脚痛医脚，既没有整体性，也没有系统性，照顾眼前问题和利益，不顾长远发展，不重视现代前沿科技知识的培训学习和员工的智能开发培训，常常导致所选的内容和企业的发展无关或关系不大或不合时宜。而很多企业根本不考虑员工的想法，从不分析员工需要什么想学什么，也不考虑员工参与的主动性积极性，往往出现主动学习真正求知的员工不能培训学习，又有很多员工被动参与，效果不佳。又由于企业未能建立起有效的激励机制，在内容上，企业需求和员工个人发展不相一致，再加上培训学习未能结合企业生存发展的一些根本性问题，难以充分调动员工的积极主动性。我国监理企业员工培训学习，由于无统一规范管理流程，目标不明确，企业希望员工达到何种水平，没有具体的、可评估的标准，以致无法进行效果评估，因而无法为后来的更合理有效的培训学习进行调整安排，不能保证效果和提高。

加强员工培训学习，以建立和提高核心竞争力

针对当前我国监理企业员工的培训学习中存在的问题尝试提出几点建议仅供参考，真正使培训学习工作成为提高员工素质和企业核心竞争力的重要手段。

4.1选择员工

首先企业进行远期战略规划制定明确近期目标，其次企业与员工之间建立良好的信息沟通平台，充分了解员工的个人发展规划和需求，最后将企业自身发展战略与员工个人发展需求有效结合选择培训学习的人员和目标。不但要考察员工的岗位能力、参与的积极主动性，还要考察稳定性。选择稳定性较好、重视职业信誉、认同企业愿景等员工，就是选择恰当的员工进行培训学习，以保证效果和企业人才队伍的稳定。

4.2规范流程

培训学习目的在于引导调整改变员工的不良思维方式和行为习惯，以提高组织绩效和综合素质，建立企业竞争优势。第一建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、分类、明确培训标准和目标、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化。第二建立完善培训学习目标进行比较评估；将评估结果反馈给有关各方；总结借鉴安排准备下次培训。

总监和团队

我国监理实行市场准入制，对监理项目实行总监负责制。一个监理项目的实施不仅需要总监的领导，更要靠监理团队各成员的共同相互配合才能顺利高质量的完成监理任务，而靠任何个人都是无法完成的。所以提升总监的综合素质和团队各成员综合素质的提高，才能提高综合素质，而提高团队的战斗力。我国很多监理企业对总监培训不重视，更是无视团队的力量和作用忽视团队建设团队培训学习，使很多项目的监理机构不成团队，缺乏战斗力，无法建立企业竞争优势，甚至无法很好的完成监理任务。抓紧总监的培训工作同时并由总监参与和企业共同开展有效的团队培训学习，重点培养团队的总体学习能力和配合的能力，以求实现特色的高质量的监理服务从而建立提高企业竞争力。

激励机制

建立有效的激励机制，第一需要建立一套完整有效的内部提升机制要将个人业绩与薪酬进行挂钩，将企业需示与个人需求有效结合，使员工产生对培训的内在需求，让员工主动地完成自我培训学习，或者争取合适的培训学习机会，以便提高自己的综合素质和实力。第二要建立一套完整的强制培训制度，从高层管理人员到基层职工无一例外，使企业和员工建立学习培训主动自我学习培训，自我提升，自我完善，变消极为积极，变被动为主动的“学习型”员工“学习型”企业。

国企培训总结篇4

关键词 ：项目开发；电子商务；总裁班

1. 特色电子商务总裁班的项目开发

近年来，随着电子商务的迅猛发展，各种传统企业谋求依靠电子商务转型升级。传统企业转型电商，必须先过老板关，企业老板的意识最为关键，传统企业老板以及企业高层人员缺乏对电子商务的深刻理解，也缺乏在电子商务领域的创新意识和战略规划、资源整合等相关方面的能力，由此催生了强烈的电子商务培训需求，电子商务总裁班应运而生并不断发展。开发并实施具备区域或行业特色的电子商务总裁班培训项目，社会效益和培训经济效益显著。特色电子商务总裁班的项目开发一般要经过把握市场趋势、定位培训对象、分析培训需求、特色内容设计、整合资源、效果评估和撰写策划书等7个环节。

1.1 把握市场趋势

通过对行业信息的分析判断，可以把握社会、行业的发展趋势。对社会、行业大趋势的精确把握，是培训项目开发工作准确定位与实施的前提。

中国互联网络信息中心自1997年以来，每年发布两次《中国互联网络发展状况报告》。2013年1月（第31次报告）以来发布的报告，增加传统企业开展电子商务的统计数据，统计中小企业电子商务及网络营销发展状况。2014年1月发布的33次报告以及2015年2月发布的35次报告，关于中小企业电子商务及网络营销发展状况的统计更加详细，相关指标见附表1*。数据表明，近年传统企业应用电子商务的比例处于一个高速增长阶段。

由于电子商务与传统渠道运营模式差异巨大，对于传统企业准备进入或刚刚进入电商领域的企业高层，需要企业掌舵人从思维、知识能力脱胎换骨，针对企业高层的电商培训市场需求巨大。

电子商务高端培训市场，一直没有形成行业垄断地位的培训品牌。名牌高校、著名电子商务咨询培训机构举办的总裁班以知名度高、创办历史长、师资队伍强大等因素，雄踞行业翘楚地位，但由于发展战略和经营模式等原因，举办的期数少，市场份额不高。如淘宝大学举办的企业进驻电商总裁班，其招生广告宣传每月举办一期。派代商学院的总裁班于2011年1月举办第1期，2015年4月举办第19期，平均每月举办不足0.4期。冠名清华、北大、中山大学等总裁研修，举办期数更少。培训人数长期低迷，面对庞大的市场需求却无能为力。一方面注重广告宣传的品牌机构招生困难，另一方面，大量的传统企业得不到有价值的、沟通便捷的咨询和培训服务。

由此可见，培训咨询机构开拓创新，开发举办具有区域性质和行业特色的电子商务总裁班，走个性化、差异化的道路，自然成为满足市场需求的基本力量，前景光明。

1.2 定位培训对象

清晰定位培训对象，是培训项目开发的重要环节，培训对象的确定，决定了培训项目的目标、内容、定价、配套服务等一系列因素。

根据不同的分类标准，可以将电子商务培训进行以下分类:

（1）根据电子商务培训组织形式的不同，划分为个人、企业、政府三类。而个人类别，又可细化为：企业老板及高层人员、电商从业者、潜在从业者（学生、其他行业人员）等。企业购买者亦可分为欲进入电商行业的传统企业、电商入门企业、电商等三类。而政府在电子商务培训产业中，偶尔作为直接采购商的角色出现，更普遍的是采用学费补贴等形式，刺激个人及企业采购电商培训。

（2）根据电子商务培训实施方式的不同，划分为四类：一是公开课，是教师或培训机构针对全社会组织的，开放报名的培训项目；二是企业内训，企业邀请培训讲师到企业中来，开展针对性调研，然后进行分阶段的内部培训；三是企业咨询，在内训的基础上，找出企业的不足以及需要完善的地方，提出改进意见；四是企业网络培训，是通过互联网来实施培训。

（3）根据电子商务培训对象的不同，划分为三大类。一是针对决策层的培训，主要面向企业老板和高层人员，培训内容包括：树立电子商务营销理念，把握行业发展趋势，制定电商营销战略等；二是针对管理层的培训，主要面向企业管理层人员，培训内容主要包括：掌握电商营运机制，提升基于电商业务的管理绩效等；三是一线操作层的培训，主要面向基层员工，培训主要内容包括：学习电商基本技术和工具，运用电商营销手段开展营销策略等。

比较以上三种分类，可以得出电子商务总裁班清晰的培训对象：培训对象是开展电子商务的传统企业老板以及高层人员，购买者以企业出资为主，培训实施方式是公开课。

1.3 分析培训需求

分析培训企业以及培训对象的需求，是后续开发工作的基础。根据网上搜集电子商务总裁班的信息，以及对珠三角部分电子商务协会、传统制造业企业的走访调查，了解到参加电子商务总裁班培训的人员的需求比较集中在以下几个方面：

（1）积累电商知识：包括当前电子商务的宏观环境、传统企业如何开展电子商务的观念、规划等知识，成功案例等。

（2）获取人脉资源：为结交知名电商平台高层人员，成功转型的企业以及准备开展电子商务的企业的老板和高层人员。

对于心进驻电商存顾虑的传统企业老板，由于对电子商务了解有限，抱团的意向更加明显。

（3）提升社会地位：需要提升自己在电商圈子内的影响力，强调培训服务的讲师、课程环境、校友资源，需要获取有影响力的培训证书等。

（4）培养电商团队：指导开展人力资源招聘、管理、团队打造的方法和经验。

（5）娱乐放松：包括参观电商平台、电商代运营企业、已经转型的传统企业、电商产业园区，游览风景区，安排高档食宿交通。

1.4 内容设计

内容设计是总裁班项目开发的核心。首先，可以参阅当前电子商务培训市场的标杆企业举办的总裁班内容设计和课程设置，例如淘宝大学、派代、网盈、网策、单仁等，这些著名总裁班的培训内容设计品牌影响大，举办时间长，内容设计和课程设置合理科学，主要包括：战略规划、团队建设、品牌营销、互联网思维等。但是详细分析比较这些机构的培训内容安排，则会发现还有漏洞和不足，主要表现为同质化明显，有“高大上”、不接地气的感觉，同时针对性不强，没有考虑到不同行业、电子商务实施不同阶段的不同需求。第二，根据培训对象的具体需求，结合产业行业特点，加以调整。例如珠三角地区一些电子商务协会举办的总裁班，结合传统加工制造业的特点，突出供应链整合的内容。这样才能与上述标杆企业错位竞争。第三，针对区域经济发展和电子商务发展状况，增加地方政府扶持政策、资金申报、本地电子商务配套资源获取方法等内容。

由于培训对象是企业老板和高层人员，要加强培训思维方式，采用小团队分享的教学研讨方法，老师提供指导、顾问服务。培训结束后，提供免费复训机会，提供咨询、交流、资源输送等服务。提高培训项目的让渡价值，最大限度帮助学员实现电子商务转型目的。

1.5 资源整合

培训资源和环境是实现培训项目的必要条件，在进行培训项目策划时，一定要对包括培训人员、培训教师、培训经费、培训设施等方面的资源和培训环境进行认真的分析，并做好相应的安排。总裁班具有高层培训对象、收费高、培训档次高的“三高”特点，任何一个环节的失误将会造成很大的被动，甚至影响口碑直至今后的发展。

（1）通过有效的宣传推广渠道进行招生，争取满额招生并落实资金。

（2）筛选组织落实的教师资源，要分析其综合素质结构以及擅长的培训模块，约定具体的培训时间。电子商务总裁班学员普遍看重讲师的背景，讲师要注意宏观数据分析、经营模式与实战经验技巧分享有机结合，否则讲操作技巧会被认为没高度，讲趋势观点会被认为没干货。讲师能够站在电商行业的最前沿，对政策变化非常敏感，并保持足够关注。

（3）落实承办授课和住宿的酒店，对授课报告厅的设施设备包括投影、扩音、无线网络、桌椅摆放、饮水条件等提出具体要求。

（4）选择本地的有代表性的成功转型企业作为参观学习对象，提前联系好企业分享发言代表，安排相应的交通条件。

各项资源的落实都需要1-2套应急备用方案，防止意外发生。

1.6 撰写策划书

培训项目策划书是项目开发、策划工作的结果， 对内是评审、沟通的依据，对外是营销推广、争取培训对象的工具。电子商务总裁班的项目的主要构件：

（1）封面：项目名称、项目小组成员、制作时间、编号。

（2）序文：项目的目的、内容的简要说明。

（3）目录：策划书内部的层次排列。

（4）培训目的。为什么要举行此次的培训。

（5）培训对象。什么人需要参加这次的培训。

（6）营销招生：通过上面方式组织生源

（7）培训时间： 该培训项目在什么时间段举行。

（8）培训地点与设施：授课及参观地点，行程、交通、食宿安排，培训场地内的设施。

（9）培训内容和方法：此次培训项目包括哪些课程，采用什么培训方法等，这些可以用课程表的形式呈现出来。

（10）培训教材：是否需要打印和分发培训资料，如果需要，这个流程如何进行。

（11）培训负责人及讲师：培训师资和培训项目负责人情况说明。

（12）培训项目收入费用预算：以及收入，预测盈亏平衡点，以表格的形式展示列张费用明细预算清单。

（13）培训评估：可以采用什么评估方式，在哪些时间节点会进行追踪和评估。

1.7 效果评估

当前对培训评估系统广泛应用的是唐·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）的四级评估模型，电子商务总裁班培训形式是公开课，培训对象来源分散，岗位工作繁忙等实际情况，不必要也不具备开展四级评估的客观条件。培训效果的评估重点在反应、学习和行为三个层次进行评估。

（1）反应评估：总裁班的培训效果可能带动企业中层、基层的培训的营销，因此该项指标要求较高。必须90%以上学员对培训内容的针对性、有效性，培训过程的组织与服务，教师的授课表现、自己的收获大小等方面评价满意。

（2）学习评估：100%通过结业考核。由于培训对象是企业老板或者高层人员，可能出现顾虑形象面子问题而不配合，要做好考核形式、证书设计、结业典礼等环节的细节安排。

（3）行为评估：培训结束后约3个月，培训机构安排学员回访，了解学员在培训前后发生的变化，是否在工作中运用了培训中学习的知识和技能，运用了在培训期间积累起来的资源。回访方式包括电话、微信、QQ、多人座谈会、上门走访。

2. 营销策略

电子商务总裁班是面向市场的公开课，既要满足用户的需求，又存在市场竞争，营销是项目开发至关重要的外部环节。

只有通过一系列的营销活动，才能完成招生，获取培训资金。

根据市场营销的4P理论，可以在产品、渠道以及价格方面实施以下创新策略：

2.1 产品策略

（1）主办机构要建立良好的社会形象。总裁班面对企业老板和高层人员这一特定的对象范围开展营销推广，首先要对方接受自己的形象。培训机构必须要有独特的CIS，通过长远的规划和系统的安排，对自身的发展目标、服务方向、经营宗旨、价值导向、服务范围等，树立良好的明确的定位。

（2）产品线策略。项目主办方要不断丰富培训项目的产品线，一是开办面对企业中层的管理班、面对基层的技能操作班。总裁班与中层、基层人员的培训项目是相辅相成的，很多企业老板参加了培训后，还会把员工送到普通“精英班”来学习。二是提供后续的咨询、人才输送、代运营等多方面的服务，总裁班不是孤立的培训，必须与其他服务机构一起来运作，才能取得更好的效果。

2.2 渠道策略

宣传、推广、招生渠道要不断创新突破，善于与时俱进、善于另辟蹊径，积极探索运用新的渠道，形成自己的独特渠道。

（1）在搜索引擎购买

关键词 推广，例如百度、好搜、必应等，是电子商务总裁班最基本的宣传推广渠道。

（2）以店铺的形式入驻天猫、阿里巴巴、亚马逊等电子商务交易平台，可以作为补充。

（3）较为直接有效的渠道是通过与各地政府经济主管部门、行业协会、商会等机构合作，以促进当地传统企业开展电子商务为目的，共同推广培训项目以及后续咨询、代运营等服务。例如广东东莞、中山、顺德一些电子商务协会，开发的电子商务总裁班项目普遍渠道较好的招生效果。

（4）在行业展会开设摊位，例如中国（顺德）国际家电展、慧聪家电展。

（5）参加承办论坛、沙龙、年会活动。

2.3 价格策略

电子商务总裁班的购买者主要是企业，对培训价格不敏感。培训班的时间长短、师资、后续服务、食宿交通等因素的不同，价格会有较大的差异，也不容易直接的价格攀比。主办方对定价有较大的调整空间以配合其他营销方案的实施，主要定价措施是：

（1）跟随同行标杆机构的定价。国内开展电子商务总裁班的鼻祖当数淘宝大学，其总裁班（5天4夜）价格1.98万元。通过派代网聚集行业内大量人气的派代电商学院走精品线路，价格3.38万元。在成功学培训取得很大成功的单仁网销培训，曾经推出过价格9万元的总裁班项目。可以采取培训费略低于标杆机构的价格，增加考虑食宿、交通等的成本。

（2）政府优惠定价。市场开发过程中，尽量与当地政府的电子商务扶持政策、电子商务产业园区建设等资源结合，以获取政府资金的支持。

（3）低价策略。以低于行情的价格，吸引企业老板参加培训，在后续的电商技能培训、项目孵化、代运营服务中获取利润。

3. 结论

开发特色传统企业电子商务总裁班，符合国家实施电子商务、促进传统产业升级转型的政策，满足传统企业的需求，又能为举办机构带来良好的经济效益，带动其他电子商务培训项目的推广和咨询、代运营服务的实施。实践证明，通过规范的流程来开发特色电子商务总裁班培训项目，并采取创新的营销策略，有效提高了项目开发的成功率，提升了客户的满意度。

参考文献：

[1] 荆林波，梁春晓主编.《中国电子商务服务业发展报告No.2》[R],北京：社会科学文献出版社，2013.5：168-169.

[2] 人力资源与社会保障部和中国职工教育和职业培训协会组编.企业培训师培训教材（助理、企业培训师）[M]. 新华出版社.2008.2:148-152

[3] 人力资源与社会保障部和中国职工教育和职业培训协会组编. 企业培训师培训教材（高级企业培训师）[M]. 新华出版社. 2008.2:90-92

国企培训总结篇5

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02

广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。

由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。

在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。

一、自我诊断，注重提升教育培训理念

2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。

教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。

二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理

目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。

多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。

1.寻求国际对标，开展师资规划

为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。

2.多方位开展师资队伍要素构建与管理

以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设

近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。

三、总结

公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。

参考文献：

[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.

[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.

国企培训总结篇6

随着知识经济时代的到来，企业间的竞争归根结底为人才的竞争。因此人力资源的开发问题越来越受到各国企业的重视。在我国，国有企业面临着普通员工冗余和高素质人才匮乏的双重尴尬。解决这一问题的最为有效的手段之一，就是在国企内部建立完善的培训体系。本文对国有企业人力资源培训问题进行了初步探索。

一、企业人力资源培训理论的发展历程及主要内容

早在20世纪初，美国著名古典管理学家泰勒就在其著作《科学管理》中创造性的提出了“科学培训”的概念，由此开创了员工培训理论研究的先河。此后，众多学者不断充实并丰富了员工培训的相关理论。但从总体上看，这些研究缺乏系统性和连贯性，员工培训理论并未受到重视。

直到上世纪60年代，以麦格希和赛耶为代表的管理学家将前人理论加以整合，系统性的提出了人力资源培训的“三种方法”，企业人力资源培训理论进入了全面发展阶段。从20世纪80年代至今，随着全球经济一体化的不断深入，企业间竞争加剧，关于人力资源培训的研究在原有理论基础上，以宏观经济形势为背景，通过大量的案例分析和实践总结，提出了许多新观点和新思路。比如1990年，管理学教父彼得?圣吉提出建立“学习型组织”，以培养员工创新能力和学习能力为重点，最终营造一种自上而下的学习型企业文化。2001年，江泽民同志在亚太经合组织人力Y源能力建设高峰会上提出了“构筑终生教育体系，创建学习型社会”的思想。此后，大批国有企业开始建立“学习型企业”。

二、我国国有企业人力资源培训的现状及问题

（1）人力资本质量较低。尽管国企改制已进行了20余年，但很多大型国企仍存在计划经济时期的遗留问题，其中较为突出的就是国企员工素质普遍较低，高学历、高能力、高技术的干部和员工所占比例不高；企业普遍存在着知识陈旧、技术老化、能力衰退、人员结构不合理以及冗员比例高等问题。随着员工入口管理的越来越严格，今后有更多高学历，高素质的员工加入进来，但是这些电力专业出身的员工，在管理方面还有很多欠缺。一个企业只注意技能人才更忽视管理人才是不行的，因此，当前在电力企业中人资资本质量的结构性的缺失是普遍存在的一个问题。

（2）对人力资源培训认识不足。许多国企决策者一心向管理要业绩，却并不重视企业员工的培训。许多决策者认为，企业培训既浪费时间和金钱，又不能提升员工的工作能力。尤其是一些实行项目法管理的基层组织，他们坚信企业唯一的目标就是盈利，完全没必要花钱搞培训，况且每年大量高校毕业生涌入人才市场，完全可以满足企业的用人需要，投资培训得不偿失。《组织人事报》在上海的一项调查表明，超过70%的企业组织对员工培训“不够重视”或“很不重视”。

受2008年全球金融危机的影响，世界经济形势并不乐观，因此人力资源的开发尤其是企业培训成为企业能否在竞争中胜出的关键因素。纵观我国大型国企，虽然历经合并重组，许多企业的经济规模和生产总值已经接近甚至超过了世界500强企业，但是企业的创新能力、劳动生产率、研发投入与发达国家大型企业相比还有很大差距。事实上，我国仅有12家大型国企进入了世界500强的行列。如今，很多企业正面临人才争夺战、人才流失、人才短缺等问题，越来越多的国企决策者感到人力资源开发工作迫在眉睫。然而，实践中，由于各个企业问题的特殊性与复杂性，国有大型企业人力资源培训工作实施难度大，未能取得增强企业核心竞争力的作用。

（3）培训与实际需求脱节

随着企业对人力资源的重视程度越来越强，企业投入的培训经费也越来越大，但是由于培训计划是管理层在制定，所以存在与实际需求脱节的问题。培训总体缺乏针对性和实用性。培训不仅仅是一个部门的问题，而是需要形成一种由员工自下而上的提出相应的培训需求，再由组织根据需求自上而下的实施的良性循环。另外还存在一个很大的问题就是培训的形式问题，应该是多元化或多层次的，不一定非要采取企业办班或者外送的方式。以企业的最小单元班组入手，形式多样化的培训形式，比如：师父带徒弟，每周一的技术交流会、工作现场的讲解等等。

三、改善国有大型企业人力资源培训的对策和措施

面对当前复杂的经济形势，在我国国有企业内部建立起一套行之有效的人力资源培训体系势在必行。根据上文介绍的人力资源培训理论，针对目前大型国有企业人力资源培训存在的问题，以下就如何构建完善国有企业人力资源培训体系提出三点具体建议。

①制定符合企业整体经营战略培训计划

为了克服当前国企中普遍存在的短视性和跟风式培训等问题，企业有必要制定与企业整体经营战略相符合的培训计划，从而提高培训效率，实现培训预期效益。当前大型国企面临的“高精尖”人才短缺问题与企业未能从战略角度考培训计划有很大关系。具体来说，在制定企业培训计划时，需要使得短期、中期、长期培训相互配合，使培训兼顾企业组织利益与员工个人利益，同时使培训计划具备一定的量化基础，以便实现培训效果测评。

② 确保培训计划在实践中的可操作性

在制定培训计划时，还应注意培训计划的可操作性。毕竟，不同于一般的教育，企业培训更注重相关技能的培养。在这一点上，国企可以大量借鉴国外优秀企业的经验。比如，麦当劳公司的总经理每三个月要对部门经理进行考核。其中有三条考核内容是固定的：你对你的下属设立了什么培训课程？在什么时候完成？采用何种培训手段？每一个部门经理都明白，一定要培训出能胜任自己工作的员工才有机会升迁。你自身做好仅是第一步，把一个团队带好才是部门经理的主要责任。反观我国的许多国企，很多培训计划缺乏可操作性和弹性。培训计划较为死板。

国企培训总结篇7

摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。 思想汇报 /sixianghuibao/

关键词：人力资源　培训　开发 论文网

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。 毕业论文

(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。 毕业论文

(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。 作文 /zuowen/

1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题 论文

(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/

主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。 总结大全 /html/zongjie/

(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/

一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。 作文 /zuowen/

(3)培训机制不完善 毕业论文网

首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。 作文 /zuowen/

(4)培训师资不符合要求 论文

部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。 作文 /zuowen/

2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文

2.1更新观念，转变思想 论文网

煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。 总结大全 /html/zongjie/

2.2加大培训资金的投入 毕业论文

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。 简历大全 /html/jianli/

2.3采取科学有效的培训技术和方法 论文网

员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。 思想汇报 /sixianghuibao/

(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。 论文

(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。 作文 /zuowen/

(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。 简历大全 /html/jianli/

(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。 思想汇报 /sixianghuibao/

2.4创建学习型组织 论文

从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。 总结大全 /html/zongjie/

参考文献： 毕业论文

[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997 论文

[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文

[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期 论文

[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文网

[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005 毕业论文网

国企培训总结篇8

（一）油田企业职工安全培训规模不足。目前国内想要进行大规模的企业职工安全培训有几个难点，石油企业施工占地面积广，各部门与各部门之间分散在工地四处，这使得大规模的安全培训项目变得难以实现，将各部门所有施工人员聚集在一起培训然后再分散回各自岗位，这无疑浪费了很多生产施工时间，造成不必要损失。因此目前国内的油田企业职工安全培训大多是岗前培训，在后续的定期培训和专业能力培训工作的开展上效果不理想。这是油田企业生产施工过程中的隐患所在，阻碍了油田企业的发展脚步。

（二）油田企业职工安全培训力度不足。进过多年的发展，国内的油田企业职工安全培训方案越来越趋近完善，特别是其中的安全知识培训和常规系统培训。但在顺应历史潮流，跟随社会发展进步的方面来说却没有做到最好。目前的油田企业职工安全培训所针对的还是之前的旧型号设备设施和生产技术，还没有跟上石油企业日新月异的发展脚步，在培训的力度和深度方面都还有所不足。

二、目前安全培训问题的原因

（一）客观条件的限制。由于石油企业工作环境的特殊性，施工各部门间较为分散，一些部门在施工总部进行石油石油采集，一些部门则在远离总部的区域对新勘探出的石油矿井进行采集，而石油矿井的勘探部门则长时间远离总部，在大山深处、荒漠、远洋等地广人稀的地区进行着石油矿井的勘探工作。因为这些客观因素，油田企业安全培训的开展就变得很难实现，强行召集所有施工人员进行安全培训无疑是浪费了宝贵的施工和勘探实践，造成企业和国家不必要的损失。

（二）思想观念的原因。在现代社会，也出现了大庆油田这种油田企业的行业楷模，因此各个油田企业间形成了注重生产的竞争模式，在这种模式下无疑轻视了生产过程中的安全性。这种情况对油田企业职工的安全培训开展带来了不利的影响，是目前国内油田企业中的重大隐患。

三、油田企业职工安全培训的优化思路

（一）完善相关安全培训体系。完善油田企业职工的安全培训体系，可以从以下几个方面入手：不断的完善安全培训的方案，加强施工人员对安全培训的注重观念，顺利历史潮流更新以往的观念。油田企业的企业目标和施工人员的安全培训不应该是两个独立的个体，应该强调施工人员安全培训和企业的目标愿景的共同目的性，强调施工人员经过安全培训情况下才能更好的完成企业目标。把施工人员的安全培训，与自身的职业发展前进结合起来，强调在接受了安全培训，自身安全意识过关的情况下，才能谋得更好的前景与发展。在安全培训的整体体系上也应该进行改革，将以往临时性质的安全培训系统化。

国企培训总结篇9

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

国企培训总结篇10

1 人力资源管理对我国中小企业的重要意义

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：

1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

2 我国中小企业人力资源管理的主要问题

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要有：

2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。

2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。

令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。④在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。

2.3 人员的流动过于频繁 时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。 转贴于

3 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策

面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。

3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划 ①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。

3.2 建立培训系统，完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。

有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。

企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

3.3 对人员流动进行正确的管理 ①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

参考文献

国企培训总结篇11

高级管理人员培训定制项目(edp, executive development programs)，就是以企业中高层管理人员为培训对象，为其量身定制的专门培训项目，是为满足企业中高层管理人员的知识需求而设立的非学历非学位教育项目。它是基于现代企业的具体特点开设的一整套具有针对性的短期强化课程，旨在满足企业中高层管理人员对时间较短、针对性较强的管理课程的学习需要。

项目的培训时间长短和课程内容根据参训学员的具体需要确定，其内容可以偏重综合管理素质，也可以偏重某一具体管理领域的知识、技能、工具和技巧。培训定制项目在教育理念和教育模式上已经完全超越了传统的管理教育，它将培养对象锁定为企业中高层管理人员。它的系统化培养模式均依据企业中高层管理人员的特点与需求设计。它是一种全新的领导力培养发展模式。edp强调终身学习，它的灵活性、针对性是mba, emba不能比的。

清华大学继续教育学院高级管理人员培训定制项目(edp)以“前瞻性、针对性和实效性”为指导思想，通过多年的教学培训实践，已经总结出了一整套成熟有效的项目运作流程，并取得了良好的成效。本文以云南省国资委、广西壮族自治区国资委和内蒙古自治区国资委于2005-2009年分别委托清华大学继续教育学院举办的八期国企高层管理人员培训定制项目为例，进行实证分析。

一、培训定制项目概况

(一)培训对象

省(区)国资委所属大中型国企高层管理人员。

(二)培训人数

合计381人，其中，云南两期班，94人;广西四期班，184人;内蒙古两期班，103人。

(三)培训期限

每期班2一3周，脱产、集中在清华大学面授培。

(四)教学方式

灵活多样，专家讲授、案例讨论、问题研讨、经验分享、分组练习和企业实地考察相结合。

(五)组织形式

以学院为主，省(区)国资委为辅联合组织实施。

二、学员结构分析

2005-2009年，清华大学继续教育学院学院受云南、广西、内蒙古三省(区)国资委委托，先后举办了8期国企高管人员培训班，学员总数381人。

(一)年龄结构

40岁以下42人，占11%; 41-50岁294人，占77%; 51岁以上45人，占12% 。

(二)知识结构

大专及以下31人，占8%;大学225人，占59%;研究生125人，占33%。

(三)职务结构

企业正职(董事长、总经理、党委书记)138人，占36%;企业副职(副总经理、党委副书记、总师)202人，占53%;其他职务41人，占11%。

(四)其他结构

在性别构成上，男性352人，占92%;女性29人，占8%。在民族结构上，汉族339人，占89%,少数民族42人，占11%0

三、培训课程体系

与国企中层管理人员“术、道、势”的培训目的不同，国企高管人员的培训目的是“道、势、术”。因此，培训项目的课程设计以“前瞻性、针对性、实效性”为指导思想，以更新观念、创新思维、开阔视野为课程目标，以完善知识结构、梳理知识体系为培训重点，摆脱传统教育模式，将国外前沿管理理念与中国国情相结合，特别注重提高学员的决策洞察力和战略管理水平。除了帮助学员建立全面系统的知识结构外，还通过大量深人的商业案例分析、实战模拟、团队合作以及实地考察等多种方式来提升学员总揽全局的决策能力。

培训课程体系由7个模块，16门课程与1个考察环节组成:

(一)模块一:生存环境分析与战略决策

中国企业正处在董要的转型期。如何发挥企业的核心竞争力，制定正确的竞争战略。领导者的战略决策决定着企业的未来。课程从经济、社会、政治、技术与市场等多角度剖析企业生存环境，提升国企高管人员掌控全局、把握大势及战略决策的能力。

课程安排:中国发展模式与全球化、宏观经济学、企业战略管理。

(二)模块二:领导力与卓越组织缔造

优秀的企业之所以优秀，是因为它们能把普通人组织起来做出不普通的事业。中国企业要实现跨越式发展和永续经营，不能仅靠一时的机遇巧合或者企业家的个人能力，而要依靠有共同价值观念和卓越领导才能的管理团队。课程通过比较不同企业人力资源管理体系，分析和讨论中国企业人力资源发展现状，为学员提供有现实意义的案例参考。

课程安排:领导艺术、组织行为学、战略人力资源管理。

(三)模块三:资本运作与资本战略

进人资本时代，没有资本战略的企业不是现代企业。意欲走出国门的中国企业该如何实现跨国并购。企业经营和财富积累的过程从根本上讲，是一个战略决策与风险控制的过程。课程重点解析国际国内资本市场，以及企业如何选择和利用资本市场实现企业的跨越式发展。

课程安排:投融资决策、兼并收购与企业重组、公司治理与企业凤险管理。

(四)模块四:创新经营与企业发展

逐渐成熟的中国企业又该如何成功战略转型。课程以独特的视角和严谨的逻辑为学员梳理创新的种类及规律，探讨创新循环、创新流程及其对战略的启示，通过对颠覆性创新、价值创新和开放式创新三大核心创新方式的展示，为中国企业通过创新寻找成长机会并实现可持续成长提供实用的理论知识和实践指导。

课程安排:中国企业转型与战略创新、创新营销与品牌塑造。

(五)模块五:国学精髓与经营哲学

成功企业家必须具备的素质之一是人文精神，课程融入了人文精神与管理的内容，希冀以“和而不同”的态度和胸怀，探索与推动“道”与“道”的融合，超越中西贯通，丰富国企高管人员的国学文化底蕴，帮助国企高管人员实现中华文化精髓与西方管理思想的融会和升华。

课程安排:国学智慧与企业经营、企业家与企业文化。

(六)模块六:自我管理与素养提升

课程关注企业家自我管理和素养修炼，增强学员的人格魅力和影响力，成就完美人生。

课程安排:危机管理与公关素养、压力管理与阳光心态、企业家形象与礼仪。

(七)模块七:企业实地考察与交流

深谙不同管理理念、源自不同行业背景的企业家，谈笑中分享管理智慧，往来间交流经营心得，直面全球经济风云，掌握世界前沿知识，拓展视野，跨越地域，引领前程。课程特别安排学员走进企业教学基地进行实地参观考察，深入企业领略独特的企业经营理念，感受不一样的企业文化。

四、培训成效评估

培训成效的评估主要采取两种调查方法:一是培训期间问卷调查，二是跟踪回访学员、企业及省(区)国资委相关领导。调查问卷共发出381份，收回345份;培训项目结束后跟踪回访8次，回访省 (区)国资委相关领导16人，学员代表83人，参观学员企业14家。

综合以上两种实证调查情况，整理出参训学员与省(区)国资委相关领导对整个培训定制项目(共8期班)的评估反馈结果如下(平均分，满分5分):

(一)培训课程内容及师资的评估情况:

1.关于教师在讲课思路清晰和重点突出方面，得分4.74;

2.关于教师在课堂控制力和引导学员思考方面，得分4.63;

3.关于教师授课内容的实用性方面，得分4.03;

4.关于教师授课内容的启发性方面，得分4.46;

5.关于教师授课讲义对课程学习的帮助方面，得分3 .98;

6.关于对课程体系的整体满意度方面，得分4 .590

(二)培训课程设置的评估情况:

1.关于课程设置的必要性(不考虑教师的授课水平)方面，得分4.65;

2.关于课程设置时间的长短方面，得分4.17;

3.关于课程的深浅程度方面，得分4.42;

4.关于培训前学员对课程设置是否了解方面，得分4.02;

5.关于课程设置满足学员的需求方面，得分4.54;

(三)培训项目管理和服务的评估情况:

1.关于培训工作人员在听取学员对课程及教师的意见方面，得分4.33;

2.关于培训工作人员在帮助学员解决学习过程中的问题方面，得分4.37;

3.关于培训工作人员在考勤及课堂纪律管理方面，得分4.52;

4.关于对培训项目组织实施的整体满意度方面，得分4.380

(四)评估分析

从以上调查结果可以看出，整个项目取得了良好的培训效果，基本达到了先前的培训预期目标。云南省国资委、广西壮族自治区国资委和内蒙古自治区国资委的相关领导纷纷表示要跟清华大学继续教育学院进一步加强国企高管人员培训定制项目合作。昆明钢铁集团和云南锡业集团更是积极推动了与学院单独合作举办企业中层管理人员培训定制项目。前者于2007-2008年委托学院举办了2期中层管理人员培训班，后者于2007-2009年委托学院举办了6期中层管理人员培训班和1期财务管理人员专题培训班。

但需要指出的是，学员希望学院国企高管人员培训定制项目在以下4个方面能有更进一步的改进和完善:

1.增加实践型教师比例

学员反映，学院师资队伍以清华等知名高校学院派名师为主，也外请知名培训师和成功企业家等优秀实战派师资，整体水平较高。但是师资队伍中既有丰富实践经验，又有较高理论水平的师资比例稍显不足，师资结构需要进一步优化。

2.加强案例式教学

被调查学员认为，学院在培训形式上已有很大改进，但传统的知识强化和专题讲授形式仍占比重过大，这与企业高层管理人员善于思考，渴望互动交流，以此吸收大量信息的解决实际问题能力的要求还不相适应。相对于单一的讲授式教学，学员更喜欢研究型、互动式的培训方式，特别是案例式教学。

3.注重调研，强化实效

国企培训总结篇12

一、引言

进一步促进企业工作人员提高工作业绩是我国企业管理人员培训的主要目标。企业培训既是企业管理内容的重要组成部分，又是企业人力资源的关键要素之一。为了促进企业可持续发展，我们必须建立健全企业管理人员培训体系。本文在深入了解中小企业培训现状的基础上，指出了我国企业管理人员培训的具体方式，提出了企业管理人员培训过程中出现的一系列问题，并按照这些问题提出相应的意见及建议，从而进一步优化我国企业管理人员的培训内容。

二、我国企业管理人员培训的现状

为了大幅度提升我国企业管理人员培训存在的问题及应对策略研究的准确性和精确性，经过业内人士基于我国企业管理人员培训情况进行深入调查和走访，对我国企业管理人员培训的现状总结了以下三点：

1、培训内容落伍

企业培训内容与企业培训成效是密切联系在一起的。目前，在所有调查的企业之中，大部分企业都是紧紧围绕专业技能和业务素质开展一系列企业管理人员培训的。企业文化是企业管理人员培训过程中重要的环节之一。定期开展相关的安全知识培训也不容忽视。另外，少数企业为了满足自身长远发展的需要，会开展一些财务管理、市场营销和生产管理方面的培训工作。换句话说，在企业管理人员培训的实践过程中，相当一部分企业开展企业管理人员培训还维持着传统落后的培训内容，缺乏创新精神。

2、培训方式死板

从企业管理人员培训的方式上来讲，大多数企业开展企业管理人员培训相关方面的活动次数为零，不少企业仅仅采用以外部培训为主的培训方式，只有为数不多的企业在开展企业管理人员培训的时候顺利将外部培训和内部培训有机结合起来。在企业管理人员培训的实际工作中，只有在老员工的带领和指导下，新员工才能开始专业技能相关方面的学习。新员工缺乏学习的主动性和积极性。企业较少举办企业管理人员培训相关方面的讲座，难以进行大范围的企业管理人员培训。目前为止，颇受欢迎的企业管理人员培训方式仅限于课堂培训。不少企业管理人员的培训方式依然停留在传统落后的“灌输式”，很少给受训者提供锻炼的机会。运用多媒体，采用总部远程培训模式，进行企业管理人员培训相关方面的活动寥寥无几。

3、无法追踪培训效果，缺少有效的考核机制

经过调查与研究显示，我国企业难以追踪培训效果的主要原因是：缺乏具备一定条件的整体运行机制，严重欠缺的是薪酬激励机制。这个条件是：将薪资待遇、考核、培训和使用有机结合起来，从而形成一个统一体。从目前看来，我国相关企业在加大投入企业管理人员培训成本、加强企业管理人员培训激励力度的过程中，面临的困境是如何建立健全企业管理人员培训的约束机制和考核机制。难以将企业管理人员参与培训的积极性和主动性调动起来是存在一定原因的。从某种程度上说，无法追踪培训效果，无法调动企业管理人员的创造性和积极性的主要成因是：缺乏绩效制、奖励制、证书制、企业管理人员岗位资格认证等激励和考核机制。

三、我国企业管理人员培训的具体方式

1、职业模拟培训模式

设想有几名接受相应培训的企业工作人员，在特定的工作环境中扮演各种各样的角色就被称为职业模拟。为了让接受相应培训的企业工作人员身临其境，从而潜移默化地提高企业工作人员实际的工作能力、处理业务的能力和适应能力，是开展职业模拟培训的主要宗旨。这种职业模拟具有较为明显的优势，主要表现在以下三个方面：第一，最大限度地转化和压缩学与用的过程。第二，职业模拟培训为接受相应培训的企业工作人员提供了不少锻炼和培训的机会，为他们创造了一个相当于岗位实训的最优环境，不会耽误正常的学习、工作和生活。第三，职业模拟培训的角色都是临时选定的，这能够更好地培养企业工作人员的应变能力和处事能力。

2、分级选拔培训模式

对于企业培养综合素质高、具备良好专业技能的人才来说，采用分级选拔培训模式具有相当重要的意义和价值。接下来，我们将从以下三个方面来谈谈分级选拔培训模式。第一，应用优胜劣汰的模式是分级选拔培训模式的主要表现之一。第二，采用这种分级选拔培训模式，一定要把接受相应培训的企业工作人员的工作实践、培训和选拔紧密联系起来，从而形成一个有机地统一体。企业工作人员的工作能力在经过培训以后得到了增强，经过选拔以后调动了企业工作人员的积极性，这说明这种分级选拔培训模式具有一定激励效果。第三，这种分级选拔培训模式能够根据不同级别的管理人员的实际需求，科学地安排相关方面的考核项目和训练内容。

3、职务轮换培训模式

不断拓宽企业管理人员的视野、不断扩展企业管理人员的知识面，是采用职务轮换培训模式的主要宗旨。接受相应培训的企业工作人员通过岗位不一的职务轮换，能够对全面接触和了解不同职能部门的管理知识。下面我们从三个方面来探讨职务轮换培训模式的具体情况。第一，对于企业培育复合型的高级管理人才来说，企业管理人员的职务轮换起着不可或缺的功能和作用。第二，绝对不能忽视企业中层管理人员，这部分人才对企业的可持续发展起到至关重要的作用。为此，采用职务轮换培训模式能够为企业中层管理人员设定一个正确的前进方向，促使企业中层管理人员在完成本职工作的基础上，力争一名成为复合型的高级管理人才。第三，采用职务轮换培训模式能够为企业基层管理人员提供更多的进修机会。

四、我国企业管理人员培训存在的问题及应对策略

为了大幅度提升企业工作人员的工作效率，为了促进企业相关部门的高效运行，针对目前我国企业管理人员培训存在的一系列问题，这些问题包括：缺乏专业化的企业管理人员培训组织者、与企业管理工作息息相关的“具体实践”相脱离、无章可循的企业评估培训、对企业管理人员的培训奖励力度够等等，我们提出了以下三点有效的应对策略，希望加大力度落实选择培训内容、选择培训方式和评估培训效果等相应措施，进一步促进企业管理人员培训质量的全面提高。

1、选择培训内容

为了紧跟时展变化的脚步，企业应该合理有效地安排企业管理人员培训计划。企业应该在充分考虑相关因素的基础上，准确、全面地制定企业管理人员培训内容。这些因素包括：专业技能、素质要求和知识结构等等。互联网培训作为一个新兴产业，具有广阔的发展前景。基于我国企业管理人员培训的巨大潜力，只要企业借助互联网的力量，发挥互联网便捷、高效的作用，就能进一步优化我国企业管理人员培训内容。

2、选择培训方式

为了不断提高企业工作人员的工作能力，增强企业员工学习专业技能的兴趣，培养企业工作人员的分析能力，我们应该选择合理高效的培训方式。只有选择合适的培训方式，才能有利于解决目前我国企业管理人员培训存在的问题和不足。为了弥补传统死板的填鸭式灌输知识培训方式的漏洞，我们应该在企业管理人员的培训过程中提供一些相关的实例，用案例增强说服力，经过模拟试验，将实践和理论有机联系起来。

3、评估培训效果

接受培训的企业工作人员通过感知和内审进行相应的评估，能够较为清楚地表达出企业管理人员思想的接受程度，能够简洁明了地总结出培训效果。在企业管理人员培训评估方面，相当一部分企业为了增强评估培训效果，采用了各种形式的评估方式。企业会通过考核每位员工的工作表现、问卷、观察和面谈等途径，采集企业管理人员培训相关方面的信息。虽然，我国企业对一些基础性的培训评估技术能够把握到位，但是还应该不断研究和探讨全新的、高难度的培训评估技术。只有在深入了解掌握各种培训评估技术的基础上，充分将这些培训评估技术运用在实际的工作中，才能有利于实现企业管理人员培训效果最优化。

五、总结

总而言之，我国企业管理人员培训具有十分重要的地位和作用。在我国经济发展的过程中，企业管理人员培训引起了有关方面的重视，企业能否持续、健康、稳定地发展很大程度上取决于企业管理人员培训效果的好坏。我国是成功的发展中国家，拥有无以计数的企业，但是我们应该清楚的看到，在企业管理人员培训方面存在着很多问题和不足。企业对于企业管理人员培训缺少深刻认识，重视程度不是很高，一定程度上阻碍着我国企业实质性的发展和进步。对于加快企业自身发展来说，我国企业管理人员培训起着至关重要的作用。只有企业不断完善自身建设，才能加强和谐社会发展，才能促进整个国民经济的可持续发展。

参考文献：

[1]徐宗权.试析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策[J].经济师，2013

[2]叶锋.国有企业管理人员培训体系构建[J].合作经济与科技，2012

[3]项芳芳.基于胜任力模型的管理人员培训体系研究[D].北京交通大学硕士学位论文，2006

[4]董志强.人员管理的经济方法[M].北京：中国经济出版社，2004