事业单位个人小结篇1

一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论，关心我国的民主政治进程，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。“新闻调查”、“经济半小时”等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

一年来，认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学内涵。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。

工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

二、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。

工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。

一年来，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

事业单位个人小结篇2

因此，各大银行将不得不开始考虑或者实施这一新的系统。由于银行本身的技术路线不同，因此采取的方案也不尽相同。我们且来看看已经实施的部分银行的解决方案。

建设银行总行已统一开发小额接口系统，用于联接建行和人行的小额支付系统。

全新的系统结构

从结构图中可以看出，分行的中间业务平台负责接受个人客户以及公共事业单位的签约交易和批量扣款业务的发起。批量扣款业务的发起机构必须是公共事业单位的签约机构，也就是公共事业单位的对公账户的开户机构。分行的中间业务平台负责存储客户的签约信息和扣款数据。

签约方式如何变动

现有的小额系统不支持实时的缴费交易，可以进行定期的扣款交易。这样就需要公共事业单位、个人、商业银行间进行三方签约。公共事业单位签约的银行(也就是公共事业单位对公账户的开户行)称为主办行。从安全角度考虑，个人客户不但要和主办行签约，还要和其开户行签约，这样可以保证客户的账户不会被不法份子盗用后，用客户的账户进行跨行缴费。

1.公共事业单位签约

公共事业单位在网点签订协议后，由该网点(机构)将协议传至分行，由分行审核后，将签约信息记录进中间业务平台。

签约成功后，柜面操作员可以查询到单位的签约信息。此时，个人客户(包括建行和其他银行的客户)可以到建行进行签约，或直接跟此公共事业单位签约。

2.建行是主办行的个人客户签约

需要办理定期借记业务的个人客户需要签约，而需要办理定期贷记业务的客户是不需要签约的。

在建行开户的客户只需要到建行进行签约或跟公共事业单位签约就可以了，不需要再到其他银行进行签约。如果是非建行的客户，那么需要先到建行签约，产生合同号，然后再到其开户行进行签约。建行会将非建行客户的签约信息发送到人行小额文件服务器，其他银行会到此服务器上取下文件并存储，在客户到网点再次签约时验证文件中客户信息的合法性。如果有不合法的用户，此银行会将不合法用户的信息反馈给建行。如上图所示。

3.其他商行是主办行的个人客户签约

在建行开户的客户需要先到建行签约，产生合同号，然后再到其开户行进行签约。

其他行会将建行客户的签约信息发送到人行小额文件服务器，建行会到此服务器上取下文件并存储，在客户到网点再次签约时验证文件中客户信息的合法性，如果有不合法的用户，建行会将不合法用户的信息反馈给其他银行。如上图所示。

批量收付款如何进行

1.由建行发起的定期借记业务

即公共事业单位在建行开户签约，由建行发起批量交易对个人账户进行扣款。

建行根据公共事业单位送来的扣款信息对客户进行扣款。中间业务平台的小额支付系统对扣款信息进行检核，检查客户信息是否合法，是否已经签约。

然后将信息送到DCC主机进行扣款，如果是建行账户的扣款信息，则直接从客户的账户扣款并划到公共事业单位的对公账户；如果是他行账户的扣款信息，则DCC主机会将扣款信息批量发送到人民银行小额支付系统，通过多方协议验证后，自动从付款人账户中扣收款项，将扣收结果批量发送给人民银行小额支付系统。建行收到人民银行小额支付系统转发来的批量扣收结果后，进行账务处理。

中间业务平台的小额支付系统从DCC主机下载查询批量处理的结果，并将结果以文件或打印的形式送与收款的公共事业单位。

2.由其他商行发起的定期借记业务

其他商业银行发起是指，公共事业单位在其他商业银行开户签约，由其他商业银行发起批量交易对个人账户进行扣款。

他行会将扣款信息批量发送到人民银行小额支付系统，中间业务平台的小额支付系统通过小额接口系统，发现有送来的批量扣款信息时，对扣款信息进行多方协议验证，验证信息的合法性及客户是否签约，金额是否超限等，然后将结果告知小额接口系统。DCC主机根据验证后的结果信息从客户账户中扣收款项，将扣收结果批量发送给人民银行小额支付系统。他行收到人民银行小额支付系统转发来的批量扣收结果后，进行账务处理。并将结果以文件或打印的形式送与收款的公共事业单位。

3. 由建行发起的定期贷记业务

建行根据单位送来的付款信息对单位进行扣款，并记入收款人账户。中间业务平台的小额支付系统对单位信息进行检核，检查单位信息是否合法，是否已经签约，如果有错误的信息，则提示操作员对不合法的用户进行清理调整。

事业单位个人小结篇3

目前事业单位工作人员的工资收入主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资五部分构成。其中前四项基本是按月固定发放，而奖励性绩效工资需要首先对工作人员按照一定规则进行绩效考核之后发放。岗位绩效工资一方面保障和规范了事业单位工作人员的工资收入；另一方面使绩效考核的观念深入人心，通过绩效考核并依据其结果分配奖励性绩效工资，有利于调动事业单位工作人员的积极性，提高了事业单位的整体效益。

在奖励性绩效工资分配的实际操作中，能否制定合理有效的绩效考核办法是关键。本文总结工作实际，以目标管理法的理念就制定其他事业单位绩效考核办法、具体考核和奖励性绩效工资分配提供一个思路。

所谓目标管理法（英文简称MBO法）是指由主管和下属共同讨论和制定工作人员在一定时期内需要达到的绩效目标，以及检验目标的标准；经过贯彻执行后，到规定期末，主管和下属双方共同依据标准，对照目标，确认成绩，查找不足，评价工作人员的绩效，兑现奖惩，并制定下一阶段的绩效目标。目标管理法是一个循环的过程，在实际操作中，有以下环节和步骤：

一、确定考核对象

理论上说，绩效考核的对象应该是事业单位的每一个工作人员，但若如此考核，则工作量巨大。为此我们将考核对象调整为事业单位的各组成部门，各部门的工作人员由部门负责人考核。这样既提高了效率，也有利于事业单位部门负责人调动工作人员的工作积极性。特别要说明的是，事业单位的领导集体的考核理论上应由上级主管部门负责，但为了便于绩效工资的分配，可将某领导分管的各部门的绩效考核的最高得分作为该领导的绩效考核得分。

二、明确组织领导，建立考核机构

任何办法，都需要人去落实。组织领导和考核机构是绩效考核的另一个关键。工作人员的选择要特别突出公道正派和群众信任。可以成立绩效考核领导小组和领导小组办公室，前者统揽全局，后则负责具体工作。由事业单位“一把手”任绩效考核领导小组组长，单位副职任副组长；各部门负责人任绩效考核领导小组成员。由事业单位督查部门负责人任领导小组办公室主任，督查部门、人事部门、行政办公室人员为工作人员。

三、确定考核流程

通过对实际工作的总结，摸索了自查自评、重点抽查、民主测评、综合评定的考核流程。即每月月底各部门上报下月工作计划和本月工作总结，并对照计划，自查自评本月工作，确定成绩查找不足；考核办不定时对各部门工作进展情况、工作人员履职情况进行抽查；月底绩效考核领导小组召开专题会议，民主评议确定各部门绩效考核得分，并将抽查和考核结果公示，接受监督。

四、明确考核的内容

绩效具有多维性的特点，为了方便操作，主要从遵守纪律和工作完成情况两个方面考核。可以制定“共同目标”和“业务目标”两个方面的考核内容。

共同目标是指劳动纪律、行政效能、廉洁自律、服务态度四个小项的内容。劳动纪律主要包括按时上下班、严格请销假制度等；行政效能主要包括做好优化发展环境工作、依法履职、遵守限时承诺制和信息报送任务等；廉洁自律包括廉政教育、签订目标责任书等；服务态度包括执行首问责任制、一次性告知制等。

业务目标，包含两个方面的内容，一是按照三定方案规定的职能职责依法履职，二是完成上级交办的其他工作任务。本部分内容具有动态变化性的特点，要求各部门按月上报工作计划和总结。需要特别说明的是，工作计划和月度总结要明确每项工作完成的质和量的标准，能够量化的必须量化，不能量化的应提出完成标准，工作计划要分解到个人。

五、合理设置评分细则和基准分值

目标考核实行基准总分100分制，其中共同目标设40分，四个小项均占10分，本项目只设扣分规则，设置如迟到、早退扣1分等内容；业务目标设50分，按月度计划动态分解分值，本项目除设扣分规则外，如工作完成不好或延期完成的扣5分，也设有加分规则，如工作完成好受到上级部分表彰的加2分。剩余10分，由考核小组民主测评决定。本部分可根据单位的实际情况，灵活设置。

六、绩效考核结果的运用

绩效考核结果的运用，即核算各部门奖励性绩效工资的总量。具体算法是，首先将各部门得分与部门人数乘积加总，即得单位绩效考核总分。再将事业单位当月奖励性绩效工资总额除以考核总分，即为每分工资数。某部门的当月绩效工资总量即=部门得分×人数×每分工资数。在这里奖励性绩效工资的分配没有考虑事业单位工作人员的身份和岗位等级，各部门内部的分配可以参照本办法执行。

事业单位个人小结篇4

（一）重新界定政事之间的关系 不论是政府还是事业单位，其基本职能都是提供公共服务。我国政府自改革开放以来经历了由政治统治型政府到经济建设型政府，再向公共服务型政府的两次转型，逐步突出强化了政府的公共服务职能，主要涉及提供公共设施、公共事业及公共信息服务等内容。事业单位是由政府机关利用国有资产举办的公共服务组织，不同于以权力运作治理社会的政府机关。对于两者的关系，要由以前的政府对事业单位的“办”、“管”一体，从宏观和微观两个角度进行管理，转变为政府仅从事业单位外部的宏观角度进行监管，将事业单位的经营决策权、管理权归还给事业单位，使事业单位成为自主依法经营、独立核算、独立行使民事权利和承担民事责任的法人实体，不再是政府机关的附属物。

（二）重新设计事业单位的运行机制 对于事业单位的法人治理结构的构建，明确产权关系至关重要，但是仅有这些是远远不够的，必须要建立有效的事业单位运行机制、激励机制和约束机制。改变事业单位以前经费“等”、“靠”、“要”的财政供给模式，改变事业单位员工终身制的用工方式等。通过设计新的运行机制，在事业单位之间和事业单位中引入竞争机制，通过竞争来提高事业单位生产社会公共服务的水平和数量，更好地服务于我国的社会发展。

二、事业单位法人治理结构存在的问题

（一）事业单位的自主决策权弱化 在我国庞大的事业单位组织体系中，政府机关充当着所有者、决策者、管理者等多重角色，事业单位完全接受政府机关的领导，依附于政府机关，形成了高度集中于政府的事业单位财务管理体制、人事管理体制、决策机制，事业单位不能成为独立提供社会服务的法人组织，造成了事业单位所有权和经营权不能实现两权分离，使事业单位成为政府机关的附属物或职能延伸。

（二）事业单位的经营自弱化 长期以来，由于我国事业单位没有规范化的法人治理模式，法律对事业单位的法律地位、经费预算、运行效率等没有明确的保证和监督。政府作为出资者，控制着事业单位的经营权和收益权，限制了事业单位的创新动力，助长了事业单位“等”、“靠”、“要”、“搭便车”现象的产生。

（三）事业单位的内外监督制度弱化 由于事业单位缺乏自主决策权、经营管理权，与之相对应的责任也会被弱化，加上事业单位的绩效很难像营利性的企业那样易于考核，造成了事业单位的内、外监督流于形式，导致事业单位的资源配置效率和使用效率低下，从而使事业单位所提供的公共社会服务数量不足、质量较低。

三、事业单位法人治理结构构建的影响因素

（一）事业单位法人的概述 根据《中华人民共和国民法通则》规定，事业单位是由政府投资兴办的，接受政府委托独立为社会生产公共服务的组织。其职能和运行机制与政府机关存在很大的不同，应该将事业单位和政府机关区分开来，明确其存在的目的和职能，便于更好的设计事业单位法人治理结构和运行机制。

（二）事业单位的产权关系 产权理论是在研究资源短缺的条件下，如何通过界定、变更和确定产权结构，协调人与人之间的权益冲突，降低交易成本。通过明晰产权关系，才可能有效降低主体的交易费用，实现社会资源的优化配置，实现所有权与经营权的分离，因此明确产权关系成为事业单位法人治理结构构件的前提条件之一。但是由于事业单位的特点，对其改革应改以维护公共利益和改善公共服务为根本出发点，因此事业单位不能像国有企业一样通过出让股权来明晰产权关系。另外，超产权理论对产权理论进行了发展和修正，认为产权明晰只是提高组织绩效的必要条件，而非充分条件。因此事业单位的产权改革应该借鉴国有企业资产的改革经验，强化事业单位独立的法人财产权，对包括国家在内的出资人所投资形成的全部法人资产享有占有权、使用权、收益权和处置权，使其真正具有法人资格，成为市场竞争主体，依法自主经营，独立承担民事责任。

（三）事业单位运营费用的来源与获取方式 事业单位的运营不同于企业，企业的各项运营成本可以通过列入产品或服务的成本，通过销售予以补偿。事业单位运营资金的来源一般来源于财政拨款，不同类型的事业单位在获得拨款的比例上存在差别，意味着事业单位的运营成本不是直接由产品或服务的消费方全部支付的，而是由政府以财政供给的方式对事业单位的运营成本予以补偿，消费者获取公共服务是免费的或仅需支付部分费用。这种运营费用的补偿方式不利于调动事业单位提高服务水平的积极性，因为政府在补偿事业单位运营费用时，更多的是依事业单位的人员编制多少为供给基础，事业单位经费的增加就是想办法扩充人员编制，再加上事业单位的服务水平和绩效难于通过一些指标明确地进行考核，因此这种经费补偿方式降低了事业单位提高服务水平的主动性和积极性。由此可见，事业单位运营费用的来源和获取方式对构建事业单位法人治理结构有着重大的影响。

（四）事业单位人事管理制度 由于我国事业单位一直作为政府机关的附属机构或者能延伸机构，因此其一直仿效政府机关的人事管理机制。传统的事业单位人事管理制度采用的是员工终身雇佣制，员工在事业单位中能进不能出，能上不能下，事业单位没有权力在员工无重大过失的情况下解雇员工，衡量考核员工往往主要依靠的是员工的身份而不是工作绩效。对于事业单位的员工，许多人也有这种认识，就是政府是按人员编制划拨经费的，不论我工作干得好坏，政府都已经出钱养着我，我的报酬来源于政府财政而不是所在的事业单位，再加上事业单位员工绩效考核中的一些欠缺，因而助长了员工工作中的惰性。因此事业单位的人事管理制度就成为影响事业单位法人治理结构构建的重要因素之一。

四、基于规模纬度的事业单位法人治理结构模式构建

（一）行政管理类与行政支持类事业单位的治理模式 对于行政支持类事业单位，虽然不具有行政执法权，但这类事业单位往往是直接为行政机关的决策和管理提供政策性支持，与政府机关的管理密不可分，因此可以采用政府公务员的管理模式，由政府机关进行直接管理。

（二）营利性事业单位的治理结构模式 对于营利性事业单位的治理结构，可以借鉴营利性组织的治理结构模式进行设计，甚至可以通过事业单位所有权的出让或转移使其完全市场化，成为自主经营、自负盈亏、独立核算、自担风险的市场化社会组织。对于营利性事业单位的治理结构可以按其规模大小、股东数量多少细分为两种模式。一是规模较大、股东数量较多的大中型营利性事业单位。这种事业单位可以按照二元制模式设计，即设立董事会的同时，还要设立监事会，执行职能与监督职能分开。董事会负责执行职能，监事会负责监督职能，监事会对董事会具有制约作用。见图1。

二是股东数量较少的小型营利性事业单位。这种事业单位由于股东数量少，可以不设立股东会，股东直接进入董事会。治理结构可以按照一元制模式设计，即只设立董事会，不设监事会。董事会集执行职能和监督职能于一身，对组织运行的监督职能主要依靠董事会内部的独立董事制度实现。见图2。

（三）公益性事业单位的法人治理结构模式 由于我国事业单位政府投资主体的单一性，在事业单位法人治理结构中可以不设立股东会，由政府委派所有权代表加入理事会。作为出资人的权利主要表现为：审核重要行政人员的任命；对事业单位的资产拥有最终所有权，从事业单位外部监督其资产运营情况；从宏观角度审定事业单位的发展方向和规划；监督公共产品和服务的社会效果，保证社会公共利益、社会目标的实现。由出资者代表、行业内专家、利益相关者组成的理事会，行使事业单位的经营决策权，理事长是事业单位的法定代表人，由理事会选举产生，负责事业单位的经营和管理人员的聘任，在出资者授权的范围内，充分发挥业内专家的作用，全面裁决事业单位的重要事务。要建立科学合理的事业单位法人治理结构，必须改变现行事业单位负责人的政府委任制的领导选拔方式，实行面向社会公开招聘领导人的用人办法，通过严格的选用和审查程序选拔具有专业背景的管理人才作为事业单位的执行负责人。

事业单位的良性运行离不开有效的监督机制。公益性事业单位的监督机构应充分发挥党组织的政治核心作用，在事业单位内部建立党委会对理事会及行政负责人（执行长）的监督，及党委领导下的职工代表大会监督；在事业单位外部建立国有资产监管部门的监督和媒体与社会公众的舆论监督。这几种监督的侧重点不同，不能混为一谈或设立一个部门统一监督。党委会对理事会及行政负责人行使职权的活动实行监督，以保证事业单位利益和业务活动的合理性，防止过度市场化的倾向，保证党和国家方针政策的贯彻执行。职代会监督是事业单位职工作为利益相关者参与民主管理的一种形式，事业单位员工是事业单位社会公共服务的直接生产者，在整个监督体系中占有重要地位，是员工利益的维护者和事业单位发展的建议者和实践者。国有资产监管部门负有监督事业单位资产保值、增值的责任。

规模较大的公益性事业单位的法人治理结构。对于较大规模的公益性事业单位，在内部可以设立理事会领导下的执行长负责制，理事会行使决策权，执行长享有运营管理权，党委会及党委领导下的职代会行使内部监督职能。国有资产监管部门享有国有资产的所有权，进行资产的监管，行业部门行使业务监管权，媒体及公众对事业单位实行公开的监督。见图3。

规模较小的公益性事业单位的法人治理结构。对于一些规模较小的事业单位，由于其自身特点的限制，不宜建立独立的决策机构、运营机构和监督机构。可以将同一地区同一领域规模较小的同类事业单位，设立一个联合理事会，进行统一决策，每个事业单位不再单独设立决策机构，并且设立一个总的党委会进行监督，每个事业单位可以设立各自的职代会以维护职工的权利并对执行长的管理活动进行监督。见图4。

五、事业单位法人运行机制与约束激励机制加强措施

（一）建立公益性事业单位重要事务的公开制度 对于影响公益性事业单位发展及具有重大社会影响的事务，应该强化事务管理的公开性，注重信息披露。这样既能将公共权力置于群众的监督之下，使监督者有充分的信息基础，真正享有民主管理民主监督的权利，又能有效地预防腐败的发生。

（二）建立有效的事业单位间的竞争机制 以前不论是事业单位的建设，还是事业单位的运营，其资金来源都是政府的财政拨款。加上事业单位的绩效考核不到位，致使事业单位并没有将主要精力用在如何更好的提供公共服务上，而是想方设法获取政府的财政拨款。获得了拨款，也不是有效地去利用资金，提高资金的使用效用，浪费严重。对于同一类事业单位中，可以通过引入运营费用获取的竞争机制来提高事业单位的经营绩效。如我们可以将以前获取经费的财政拨款方式改为在对事业单位绩效考核的基础上，对事业单位提供的公共服务按项目管理的方式由政府进行购买，组织绩效高的事业单位可以获得较高的服务购买收入，这样能更好地调动事业单位的积极性。这种运营费用获取方式的改变将会极大地提高事业单位提供服务的水平和数量。

（三）完善事业单位的全员岗位聘任制 事业单位实行全员岗位聘任制，是改变事业单位原有人事管理制度的最佳方式。按照事业单位原有的人事管理制度，一个人只要进入事业单位，占有了一个事业单位编制，那么就等于国家出钱把这个人养了起来。一方面国家对事业单位员工的工资报酬是按人事编制划拨的，另一方面在员工没有重大过失的前提下，事业单位无权将员工解雇。再有我国事业单位的薪酬结构、薪酬级差的设计模仿了政府机关的相应制度，对员工的激励作用很小，致使员工倾向于论资排辈，工作缺乏创新性。在事业单位中推行全员岗位聘用制，建立员工“多劳多得、少劳少得、不劳不得”和“能者上、庸者下”的工作报酬分配和职位晋升制度，打破事业单位能进不能出的惯例，在员工中引入工作竞争制度，是有知识、有能力的员工脱颖而出。

（四）建立事业单位的问责机制 事业单位的问责机制是指事业单位的个人或组织对其使用的资源的流向及资源使用效用的交待机制，主要表现在一方面要交待事业单位的资源都用到哪里去了，另一方面要交待这些资源使用的效果如何。事业单位的问则机制对于有效地配置事业单位有限的资源和发挥有限资源的最大效用起到基础性的保障作用。对使用资源的个人或组织起到有效的约束作用。以往我国的事业单位每年也要进行问责交待，但仅限于对政府的问责交待，交待的方式也仅限于年检，其作用很小。因此对于事业单位的问责交待，一方面要设计具体、操作性强的评估标准，另一方面要强化对被服务对象的问责交待机制。

参考文献：

事业单位个人小结篇5

摘要2009年4月，党中央、国务院在全国开展“小金库”专项治理工作并首先在党政机关和事业单位中展开。三年来，治理清查结果令人震惊。“小金库”的存在，不仅导致会计信息失真，扰乱市场经济秩序，造成国家财政收入和国有资产的流失，而且诱发和滋生一系列腐败现象。从治理清查结果可以看出长期以来事业单位内部控制的严重缺失，本文从小金库治理工作角度出发，围绕事业单位加强内控控制的必要性进行了探讨，并提出了相应的对策和建议。

关键词治理小金库事业单位内部控制

2009年4月，党中央、国务院决定在全国开展“小金库”专项治理工作，当年在党政机关和事业单位中展开，2010年扩展到社会团体和国有企业，同时开展党政机关和事业单位“小金库”治理“回头看”；2011年巩固治理工作成果，重点推进防治“小金库”长效机制建设。全国开展“小金库”专项治理工作三年来，取得了显著成效，结果是令人震惊的：截至2011年11月底，全国纳入治理范围的111.99万个单位共发现“小金库”60722个、涉及金额315.86亿元，责任追究10429人，建立和完善管理制度39.64万个。其中党政机关和事业单位共发现“小金库”35711个，涉及金额171.55亿元，纠正违规资金151.4亿元。治理结果表明超过半数的“小金库”存在于事业单位，这是长期以来事业单位法制观念淡薄、管理不到位、内部控制严重缺失造成的，由此产生的后果不仅是导致会计信息失真，扰乱市场经济秩序，造成国家财政收入和国有资产的流失，而且诱发和滋生一系列腐败现象。因此事业单位内部控制的建设显得非常必要与迫切，必须引起我们的重视。

一、加强事业单位内部控制的必要性

1.实施内部控制是加强事业单位会计核算，提高会计信息质量的必然要求。内部控制制度通过制定和执行业务处理程序、科学的职责分工，使会计资料在相互牵制的条件下产生，从而有效地防止错误和弊端的发生，保证会计资料的正确性和可靠性。所以，科学、完善的会计内控制度是保证及时为单位工作提供可靠、准确的会计信息的基础。

2.实施内部控制是保护事业单位国有资产的需要。科学完善的内部控制制度对财产物资的保管和使用采取各种控制手段，可以防止和减少财产物资被损坏，杜绝浪费、贪污、盗窃、挪用和不合理使用等问题的发生。可使事业单位在财务管理和资产管理中有章可循，做到收支行为规范化，财务管理科学化，资产管理程序化，减少财务工作与国有资产购置、使用、占用、处置的随意性，避免国有资产流失，从源头上制止腐败等经济犯罪事件的发生，为实施依法理财奠定基础。

3.实施内部控制制度是事业单位内部发展的必然要求。随着经济的发展，市场规模的不断扩大，国民经济规模的高速增长，政府部门包括各种事业单位的规模和结构都在发生着巨大的变化，在这样一种快速发展的情况下，面对各种各样的经济利益的诱惑，如何加强事业单位内部控制管理，尤其是财务控制制度建设，为各项事业的发展提供一个比较坚实的保障体系，就显得非常有意义。

二、当前我国事业单位内部控制存在的问题

1.内部控制制度不完善。财政部制定的《内部会计控制规范》其设计思路主要是针对企业，虽然在基本理念、原则、方法等方面也可以适用于行政事业单位，但针对性与适应性相对较弱。因此大部分的事业单位没有书面成文的内部控制制度。内部控制制度不完善也是小金库产生的根本原因。

2.内部控制重建设轻执行。事业单位不同于企业，特别是财政拨款、不以盈利为目的的事业单位，其经济活动相对简单，内部会计控制的重点相对企业要少些，因而内部控制制度的建设要容易一些。很多事业单位为了适应时代的发展，也针对本单位的业务特点制定出一套内部控制制度，但往往是虎头蛇尾，没有在内控制度的执行上下功夫。而大多数事业单位把内部控制看做是各种文件和制度，认识上的不足造成内控制度的残缺不全或不合理，更谈不上有切实可行的内控制度具体执行方案，使得设计出来的这些内控制度形同虚设，没有发挥作用。因此对于事业单位而言，内部控制的最大困难不在于设计一套制度，而在于如何保证制度的有效实施。

3.内部控制监督微乎其微。内部控制的建立与实施不只是一个单位自身的事情，还应该是一项社会工程。就好比“小金库”治理工作是在党中央、国务院的部署下，中纪委、财政部、审计署牵头，中组部、公安部、人行等多部委参与的一项重要社会工程，在如此大的力度之下才能达到“小金库”治理工作的既定目标。目前社会公众对事业单位的监督作用极其微小，财政、审计等部门监督各有侧重，基本忽视了事业单位内控制度的建设和监督。大部分事业单位规模较小、业务简单，根本就没有内部审计机构存在，即便有内部审计机构的单位也仅仅是走过场，没有发挥其应有的作用。而作为事业单位的上级主管部门基本上只是对每年的预、决算工作较为重视，忽略了日常的所属事业单位业务流程与会计核算的监督。这也是小金库问题得以长期存在的原因之一。

4.财会人员专业素质不高。由于历史某些客观原因，一些事业单位财会岗位人员属于专业技术学习毕业的“科班”出身较少，有很大一部分人是“半路出家”的会计，没有经过专业的培训，有些基层的事业单位甚至财会岗位人员连最基本的会计从业资格证书都没有取得。

三、加强事业单位内部控制的几点建议

1.加强内控意识，提高单位负责人认识水平。按照《会计法》和《会计内部控制基本规范》的规定，单位负责人是单位财务与会计工作的第一责任主体，单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。所以首先要强化单位负责人的内控意识，加大内控制度建设相关培训的学习力度，使其对内部控制建设与实施有个较为全面的理解，能充分认识到内部会计控制在保护资产安全与完整、防范欺诈和舞弊行为、实现单位各项经济与业务目标等方面的重要性，积极采取有效措施，加强内部会计控制制度的建设。

2.合理设计并完善单位内部控制制度。一个单位的内部控制制度的设计必须遵循合法性、实用性、权威和广泛相结合、相互制约、成本效益等原则。因此必须随着经济的发展和外部环境的变化，合理设计一套适合本单位的内部控制制度。同时还要建立健全事业单位内部会计控制制度相关的规章制度，强化内部会计控制的监督检查系统，建立起相应的评价和考核机制，定期由专门机构或者指定专门人员进行内部会计控制执行情况的监督、检查、评价、总结，对可能发生的风险和危机进行有效的控制，避免小金库之类的违法违规行为死灰复燃，确保事业单位的经济健康稳定的运行。

3.加强内部控制的有效监督。内部控制的监督有内部形式和外部形式，内部形式是通过会计核算监督和内部审计监督实现，外部形式则为社会监督和政府部门监督。有条件的事业单位应建立独立于财务部门的内部审计机构，强化内部审计人员的政治素质、业务素质、法规素质，对单位的会计核算和制度执行情况进行定期各项审计，及时发现问题、纠正问题，从而不断完善单位的内部控制制度。对于单位较小、业务较简单的事业单位，一方面其主管部门应加强监管，不定期对所属单位的各项业务运行情况和内部会计控制制度执行情况进行检查；另一方面可以聘请中介机构对本单位内部控制制度的建立健全及有效实施进行评价并提出建议。同时事业单位还应注重财政部门与审计部门的监督作用，接受财政与审计部门定期或不定期的检查，以此加强内部控制的有效监督。

4.提高人员素质，保证内部控制执行效力。任何一种制度或者程序最终都是需要人去执行的，人的素质高低程度决定着执行的效果好坏。事业单位内部控制制度的执行过程不仅包括财务部门，还应该有行政部门、人事部门、业务部门的参与，每一个参与人员都必须具有爱岗敬业的品质和勤奋、有效的工作能力。特别是财务人员更应该具备较高的专业技术水平，还必须有一定的职业道德水准。因此事业单位应加强各类人员的政治思想、专业技术、业务能力的综合培训学习，不断更新、补充、拓展个人的综合素质水平，以此保证事业单位内部控制制度执行的及时、高效，充分发挥内部控制的作用。

四、结束语

内部控制制度是现代管理理论的重要组成部分，是在实践中逐步产生、发展和完善起来的。其目的是通过制定完善的制度和程序来防止错误和舞弊的发生，提高管理的效果及效率。对于事业单位来说，通过合理的内部控制设计与执行来规范事业单位会计核算工作、堵塞财务和资产管理漏洞、保护国有资产安全、保证会计信息质量，以提高事业单位的工作效率和社会效益。在社会主义市场经济大发展的情况下，事业单位也面临着新的挑战，内部控制制度的建立健全将是一项任重而道远的工作。

事业单位个人小结篇6

积极推进事业单位人事制度改革，建立岗位设置管理制度，形成符合事业单位规律和特点的用人机制，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。建立岗位设置管理制度，是推进收入分配制度改革的前提，是落实岗位工资和绩效工资的基础。实施岗位管理就是要打破身份管理，有效地解决身份管理带来的种种弊端，实现事业单位人员能上能下、待遇能高能低。实施岗位管理，就是要逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，使人事管理工作科学规范、充满活力、富有效率，充分调动事业单位工作人员的积极性、主动性和创造性，促进事业单位的协调健康发展。

岗位设置管理操作难度大，涉及问题多，情况非常复杂。从县（市）的情况看，主要表现在以下几个方面：

一、设岗难度大

县（市）属事业单位规模小，编制、人员少，所承担的工作任务多。在确定岗位职责时，每个岗位要分担的工作量都比较大，很难分清岗位轻重，要区分高中初岗位也很困难，容易出现因人设岗现象，人为造成不必要的矛盾，出现不稳定因素。由于编制、人员数额小，按照我们省规定的分级设岗比例要求，同级岗位很难分出级别，底数不够。因此，事业单位工作的同志很难享受岗位分待遇。

二、“双肩挑”现象严重

县（市）属事业单位机构规格比较低。2006年7月工资制度改革后以，所有事业单位的机构规格均降为股级，股级在工资套改中没有对应的工资标准，因此事业单位的领导不能享受岗位设置所带来的工资待遇。但事业单位领导大多都有相应的专业技术职务，助理级别的工资标准要高于九级职员的工资标准，在竞聘岗位时，单位领导一定会竞聘专业技术岗位。在竞聘过程中，因为这些人工作能力强，业绩非常突出，具有竞争优势。同时管理岗位（领导岗）确定的工作职责和工作任务也只有这些人才能够完成。结果一个人必然要占两个岗位，造成岗位减少了，在满编的情况下，有的人就没有了岗位，单位不超编却会出现落聘人员。

三、机关工勤人员在单位内难以设岗

机关工勤人员数量少，又比较分散，一个单位按5个级别的比例设岗无法进行。

以上3个问题，是县级事业单位岗位设置管理的共性问题，解决好这些问题，对于推进事业单位分类改革和科学设岗，具有重要意义。笔者认为可以采取如下对策：

1.明晰职责，因事设岗

可以根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置，把事业单位承担的职能、工作任务进行分类，层层分解，落实到每个具体的岗位。坚持以人为本，充分考虑和遵循管理人员、专业技术人员、工勤人员不同的成长规律，考虑各类人才自身的实际情况，优化人员配置。岗位设置要立足于增强事业单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平。每个岗位要科学编制岗位说明书。

2.区别对待，统筹设岗

对规模小、人员数量少、分布分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在人社部门核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内统筹规划、集中调控、统一管理，调控结果报人社部门备案。根据县（市）实际，专业技术岗位统一调控使用的范围，要在同部门、同行业、同类别的事业单位间进行。统一调控使用可按如下程序进行：首先，事业单位主管部门提出书面申请，明确系统内调剂使用的范围、调剂方式；其次，为有所遵循，主管部门要制定调剂使用的实施细则，经人社部门同意，核定其系统内调控结构的结构比例和具体岗位数额；在此基础上，事业单位主管部门按人社部门核定的系统结构比例数，核定系统内调剂事业事业单位的岗位数额；最后，事业单位主管部门要将各单位调剂后的岗位设置结果报人社部门备案。

3.解决矛盾，临时设岗

事业单位个人小结篇7

随着当前“小金库”风潮愈演愈烈,为此2009年中共中央办公厅、国务院办公厅了《关于深入开展“小金库”治理工作的意见》的通知(中办发〔2009〕18号),从而在全国范围内掀起了轰轰烈烈的“小金库”治理整顿工作的热潮。具体来说,“小金库”实际是一些行政事业单位为了个人或单位利益而设置的账外账,严重影响了社会利益与公众利益。从发生机制上看,“小金库”并不是孤立存在的,它是依赖于行政事业单位的经济活动而产生的,其手段是截留、虚报、隐匿、违规单位收入或私收回扣佣金,违规收费,乱罚款、乱摊派行为等。虽然我国已经加大了查处力度,但是随着会计学科与现代技术的发展,一些行政事业单位的“小金库”越来越复杂、隐蔽,给清查与治理工作带来了更大难度。现结合工作实践对“小金库”的审计与治理方法进行研究与探讨。

一、行政事业单位小金库的资金来源

1、截留各种收入

一是截留本应上交的各种规费。二是将行政事业单位的门面房自行出租或出售,私自收取租金与出卖金。三是将事业单位工程项目转包,收取的相关管理费和技术服务费不作账务处理。四是不按程序处置行政事业单位资产,隐匿处置收入,或者夸大处理收入。

2、虚报虚列支出

一是虚报没有存在的行政事业单位建设项目或将项目建设与科研项目,同时也把一个项目多次申报,导致“一女多嫁”现象,骗取资金。二是虚构单位经济业务事项,签订假合同、假协议,开具假发票,套取资金。三是虚列人工费、材料费、管理费、科研费、行政费等单位成本,转移资金。

3、利用票据违反法规

很多行政事业单位领导层和财务人员相互勾结,串通利用发票的时滞谋取私利,利用学习培训机会和相关单位进行私自合作,乱开发票、乱填发票数额,报销虚假的办公经费、人工费、材料费、管理费、科研费。

4、私收回扣佣金

一是在购买单位办公设备、业务设备等资产时,私自收取回扣和佣金。二是隐瞒外单位或个人给付的手续费、佣金与管理等费用。三是在行政管理时索要好处费。

5、违规收费,乱罚款、乱摊派行为

在国家法律规定的收费项目之外制定不合规的收费项目,或在原有的收费项目之上强制性附加条款,以各种形式变相收费。在一些公益性行业,其“小金库”已渐成顽疾,虽不断加大治理但效果不尽如人意。这类收费名目繁多,管理混乱,自收自支,隐蔽性强,取证难度大,有些举报根本无法查证。比如很多大大小小的校园“小金库”资金,大都用于学校请客送礼行贿,而较少用于改善教师福利或教学设备设施。一些单位负责人出于资金支配的方便,甚至为了中饱私囊,热衷于设立和保护“小金库”。 比如在刚过去的2009年,北京一所知名小学上亿元的“小金库”案尘埃未落;广东省级名校广州东风东路小学校长刘燕文因教育乱收费和私设“小金库”等被判刑8年。

二、行政事业单位小金库的危害

1、导致公款私用

当前随着行政事业单位小金库资金的积累增多和开支的随意性,受到的监督也越来越少,小金库日益背离为职工与公众谋福利、创造新事业的初衷,逐渐成为少数行政事业单位领导谋取私利的工具。有关调查显示,通过办案查账已经证明小金库真正用于职工福利的只是在10%左右。在查处的案件中,涉及小金库资金开支多数为就餐、出国旅游及购买礼品的发票,有的领导还不满足于在职挥霍,甚至侵占、私分,成为个人资金。

2、导致权钱交易

从某种意义上讲,少数行政事业单位领导设立小金库为职工滥发钱物也是为了收买人心,是用公众的资金进行私人关系投资。这种做法将诱发一部分行政执法部门、经济管理部门或金融机构等市场经济的重点部门、热点部门的工作人员犯罪。同时,这样的做法还会继续向上级延伸,利用“小金库”的钱向上级领导请客送礼,逢年过节递“红包”、“联络感情”,骗取上级信任和“支持”,导致权钱交易,造成严重的后果。

三、清查及治理行政事业单位小金库的措施

1、增强财务人员法纪观念

财务人员要有勇有谋地同不法行为做斗争,确保会计信息的真实性,完整性。目前这一观念己经得到越来越多行政事业单位领导的重视,笔者所在的行政事业单位近两年连续聘请省审计厅、省物价局、省财政厅等相关专家对各地市县的领导、财务负责人及财务人员举办多期培训班,内容涉及党风廉政建设、审计、财务、物价等多方面的知识,均取得了良好的效果。

2、建立良好的内控监督制度

在治理“小金库”时,各行政事业单位同样要切实建立健全一系列有效的内部控制机制。严格按照会计制度法规的规定,设置权责明确的岗位,合理安排人事,管理、开票、收款等环节互相制约;加强内部审计,不仅赋予内审人员相应的职权,还应强调其所承担的法律责任,严肃审计工作,提高审计质量,使内审真正发挥效用,从源头上遏制个别人滥用权力私设“小金库”的违纪行为。

3、加大惩处力度

主管部门要把查处“小金库”作为一项重要内容来抓,要联合纪委、财政、审计等行政执法部门,加强信息沟通,齐抓共管,形成监督合力,根治“小金库”顽症。同时事业单位在治理中还必须坚持以下原则:查处时,要勇于“自曝家丑”,只有“自曝家丑”才能在系统内有警示作用;查实时,要敢于从重处罚,只有从重处罚,才能在系统内有震慑作用。

4、加强非税收入的管理

一是认真研究目前的收费结构及收费政策,清理取消政策范围外不合规的收费,做到每项收费都要有严格的法律法规的支撑。二是强化收费管理,制订严格的收费标准和收费程序,杜绝收费不完整,收费不及时,缴销不及时,票据保管不完整、白条入帐等现象的发生。三是加强“收支两条线”的管理,确保各项收费全额上缴财政。

5、应用审内与审外相结合法

审内与审外相结合,就是充分利用审计成果,审计甲行政事业单位留心乙行政事业单位的资料,注意搜集乙行政事业单位容易形成“小金库”的线索。如甲行政事业单位对乙行政事业单位的产品销售的让利回扣、工作配合费等。对这些资料的搜集,一定要认真详细。比如通过银行付款的,要将收款行政事业单位的全称、账号、开户行等详细记载;通过现金付款的,要记载收款行政事业单位收款的日期、列支科目、收款人名称等,必要时可对原件进行复印。掌握了这部分线索,对日后查处“小金库”极为有利,通常能够拔出萝卜带出泥。这种方法尤其适合系统内的审计,确实能够起到事半功倍的效果。

总之,我们应通过深入剖析产生问题的原因,探讨如何完善制度、深化改革、怎样强化源头治理,从源头上遏制,建立和完善防治“小金库”的长效机制。

参考文献:

事业单位个人小结篇8

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，推动我区残疾人事业的发展。

二、基本原则

此次岗位设置管理坚持党委、政府调控管理与单位自主选择相结合，按照科学合理、精简效能的原则，实行分类指导、分级管理、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

三、实施范围

区残疾人康复中心、区残疾人劳动就业服务所。

四、政策依据

本次岗位设置根据定委办〔2010〕43号文件等规定，结合本单位实际，自主开展具体工作岗位设置和人员聘用工作。区残联负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

五、经核准的岗位设置情况

区残联下属两个事业单位共有核准的岗位总量6个,均为管理岗位，等级9级。

区残疾人康复中心3人，在岗3人，设单位领导岗位2个（9级职员2个），其他管理岗位1个（9级职员1个）性质为差额事业。

区残疾人劳动就业服务所3人，在岗3人，设单位领导岗位2个（9级职员2个）其他管理岗位1个（9级职员1个）性质为自收自支。

目前区残联两个下属事业单位无专业技术岗位和工勤技能岗位，管理岗位占岗位总数的100%。

六、拟设置岗位明细及岗位职责和任职条件

经人事部门核准，结合单位实际，设立管理岗位6个。其中区残疾人康复中心3个，区残疾人劳动就业服务所3个。岗位设置严格按照编制部门确定的单位职数和内设机构职数的有关规定执行。设置这些承担管理任务的岗位，将增强单位运转效能、提高工作效率，也是提升管理水平的需要。

七、岗位聘用程序和形式

（一）公布已经核准的岗位设置实施方案，包括具体岗位及其职责、聘用条件等事项。

（二）事业单位岗位设置管理工作领导小组按岗位条件和竞聘条件对应聘人员的资格、条件进行审核，公示参加竞岗人员审核结果。

（三）党组会议集体讨论确定拟聘人员，并与受聘人员签订聘用合同，聘用合同统一使用《省事业单位聘用合同书（样本）》。

（四）按规定程序完成岗位设置，按核准权限上报人事部门核准或备案，从次月起兑现相应等级工资。

八、组织领导

成立事业单位岗位设置管理工作领导小组，负责制订实施方案，组织开展竞聘工作，并协调、处理岗位实施过程中出现的各种情况和问题，组成人员如下：

九、实施步骤及完成时间

事业单位个人小结篇9

一、中小事业单位会计管理的重要性

随着市场经济竞争越来越激烈，中小事业单位处于体制改革的重要阶段，事业单位管理职能和效力的不同，中小事业单位会计管理逐渐发挥出重要的作用。会计管理是中小事业单位贯彻实施国家相关会计法律法规、条例政策等具体体现，是贯彻落实依法治国的保障与前提的重要组成部分，是实现中小事业单位高效综合、系统性的财务管理的有效手段。会计管理作为中小事业单位管理工作核心节点，通过健全中小事业单位会计管理体系与会计管理监督约束机制，规范其会计工作，能够有效提高中小事业单位的会计工作效率，提高其管理职能，更好的发挥事业单位的组织效能。

二、中小事业单位会计管理存在的问题

通过不断的改革创新，我国市场经济体制不断完善创新，中小事业单位为适应经济形势进行了调整与改革，但是会计管理还存在不少的问题。主要表现在。

（一）对会计工作的重视程度不够，影响了会计管理功能的发挥

许多中小事业单位对会计工作没有给予重视，内部会计控制工作不到位，使得会计管理不能很好的融入到中小事业单位主体业务中，会计管理的监督控制功能无法有效发挥。中小事业单位会计管理人员还没有完成从审批者向会计服务者的转变；领导不重视单位会计工作开展；单位会计人员的素质不高，不能很好的执行单位会计工作规范的具体规定；单位内部的会计制度建设存在一些漏洞等一系列问题影响了会计管理职能的发挥。

（二）会计管理体制和实际情况脱节，没有很好的实现转变

随着市场经济体制与事业单位体制改革的深入，中小事业单位会计管理部门的管理效率逐渐削弱或丧失，一部分中小事业单位随着体制转变成没有主管部门的单位，使得传统会计管理体制无法和实际情况紧密联系起来，会计管理体制和实际情况脱节，中小事业单位进行会计管理没有依托，无法高效有序的开展。

（三）会计责任主体不够明确，会计人员素质不高

中小事业单位在实行会计核本文由收集整理算之后，各单位会计主体地位没有发生改变，会计核算部门对会计信息合法性与真实性需要承担部分责任，在相关法规中会计责任主体没有变更，在中小事业单位实际的会计工作中，会计核算部门与其他部门的会计责任划分不够明确。而且中小事业单位会计人员的素质普遍不高，对于会计知识与专业技能掌握不够，会计工作操作不够科学规范，会计管理人员管理水平不高，无法进行有效的会计管理。

（四）缺乏健全的会计监督与控制体系

由于中小事业单位会计管理的组织建设不完善，人员配置不够合理，职能划分不明晰，没有认识到会计管理的重要性。中小事业单位在进行会计管理工作时，缺乏健全的会计监督与控制体系，部分中小事业单位出现为了个人利益，私自挪用单位内部资金，私设账外账等情况，躲避监督把单位预算外的收入据为己用，进行公款吃喝等，严重损害了中小事业的经济利益，而且打乱了单位会计管理的开展，影响会计管理的效力。

三、创新中小事业单位会计管理模式的具体措施

在市场经济建设与中小事业单位体制改革创新过程中，中小事业单位要根据自身情况，对会计管理模式进行改革创新，建立以会计核算为中心的会计管理模式，保证中小事业单位的财务自主权、资金的所有权不变，集中处理会计核算与会计监督业务，并及时的向其他部门提供相关的会计信息，能够拥有明确的职能划分体系，有高素质的专业管理人才进行会计管理。可以通过下面几个措施来完善中小事业单位的会计管理。

（一）建立科学合理的中小事业单位会计管理组织体系

会计管理组织体系是中小事业单位进行会计管理的基础条件。中小事业单位必须要建立科学合理的会计管理组织，设立专门的岗位和工作人员进行会计管理，明确岗位的职责，实现对单位会计人员的约束与控制。权责明晰的岗位可以更有效的发挥出会计管理的约束效力。在进行会计管理时，要以中小事业单位会计人员的职责、任务指标与工作绩效标准等为重心，同时结合会计人员岗位流动、岗位绩效考核等，实现会计工作的分工明确与权责一体化。不同事业单位的业务也不相同，业务规模、业务要求、会计管理标准不同等，使得中小事业单位的会计管理与核算标准也不完全相同，在开展会计管理时要根据不同会计工作涉及的标准与内容，进行科学合理的符合中小事业单位实际情况的会计管理。

（二）健全中小事业单位会计控制制度

事业中小事业单位的会管理机制是会计管理体系中非常重要的组成部分，中小事业单位相关领导要严格负责会计业务流程，尤其是会计管理人员与会计人员要按照会计法律法规、事业单位的相关制度、会计工作体系标准等，督促贯彻落实中小事业单位内部会计控制制度，保证其会计信息数据的合法性、完整性与真实性。做好会计部门与单位其他部门的交流与分工协作，会计工作和单位内部的统计工作，审计工作、资产管理工作等有密切的联系，要明确各个部门的职责、分工，加强信息交流沟通，协作互助，做好会计管理工作。

（三）完善中小事业单位会计监督机制，强化会计监督

事业单位的性质决定了其会计管理的特殊性。根据目前中小事业单位会计管理存在问题，必须要完善单位内部监督、社会与政府监督的完整会计监督体系。首先要提高会计管理的地位，实现对中小事业单位资金活动的事前、事中监督，避免传统的事后监督存在的漏洞；通过建立中小事业单位内部结算中心，有效的实现单位资金融通和加强单位各部门的监控，同时尽量实现中小事业单位财务信息的披露，保证会计工作透明度，提升监督的效果。社会和政府监督要严格把关中小事业单位会计工作的合法性、真实性，加大对事业单位会计监督力度；形成高效有序的完整监督系统，加大执法的力度，对违反的会计行为要依法严肃处理。

（四）加强中小事业单位会计工作队伍建设

中小事业单位会计人员素质高低和技能水平直接影响到会计工作进行与会计管理的质量。中小事业单位要加强对会计人员的考核与培训，要注重培养会计人员职业道德与业务素质；提高会计人员对相关法律法规的了解与掌握，提高会计工作的合法性；提高会计管理人员的管理水平，更加高效的做好会计管理工作。

事业单位个人小结篇10

我地区XX年度事业单位考核工作从XX年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员?人，应参加考核?人，实际参加考核?人，其中：优秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要为新招聘人员)。未参加考核?人(主要为长期病休、挂职、脱产学习)。全地区共评出优秀等次?人，评优比例为?%，严格控制在18%以内。

二、主要做法

1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了XX年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。

2、明确责任，落实到人。为加强我地区XX年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。

3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县(市)、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委(党组)的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职(总结)、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。

三、存在问题

(一)在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。

(二)今年，机关(参照公务员法事业单位)中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。

(三)个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。

事业单位个人小结篇11

一、目标要求

从现在起到年底，县直所有事业单位全部完成人员聘用制实施工作，力争在两年内建立健全完善、规范的事业人员聘用工作制度，实现聘用制度的正常化、规范化。

二、实施范围

事业单位除按国家公务员制度进行人事管理以及在事业单位改制中转制为企业的单位外，都要实行人员聘用制度。使用事业编制的社会团体，除上级规定按国家公务员制度进行人事管理的外，也要参照本实施意见实行人员聘用制度。

事业单位领导人员的任用，要在规定的领导职数限额内，按干部管理权限，采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式任用。

三、方法步骤

事业单位实行人员聘用制，要严格按《乐亭县县直事业单位人员聘用制实施细则》（以下简称《实施细则》）规定的方法程序实施。具体按以下步骤进行：

（一）建立组织。

县成立事业单位实行人员聘用制领导小组，县委副书记张贺明同志任组长，县委常委、常务副县长孟宪福同志，县委常委组织部长郑银同志任副组长，纪检（监察）、组织、人事、编制、财政部门主要领导为成员，领导小组办公室按管理权限分别设在县委组织部、人事劳动和社会保障局。县直各单位也要成立以主要领导为组长的聘用制领导小组，负责本系统、本单位事业人员聘用制的组织实施工作。

（二）制定方案。

事业单位实施人员聘用制前，首先要科学设置人员岗位。岗位的设置要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际，科学合理地设置管理、专业技术和工勤岗位，并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。在科学设岗的基础上，再制定本系统《事业单位实行人员聘用制的实施方案》。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体研究形成，并经职工大会或职代会讨论通过，然后按管理权限报主管部门和组织、人事部门审核同意后实施。

（三）动员部署。

召开职工大会，进行思想动员。讲清实行事业单位人员聘用制的目的和意义，端正全体职工对聘用制的认识。同时，在一定范围内公告，公布实施范围、岗位设置、资格条件和方法、程序等。

（四）竞聘报名。

事业单位实行人员聘用制，采取竞聘上岗的办法确定人员。参加竞聘的人员，根据岗位和资格条件要求，选择一至两个自身条件适合的岗位，在规定的时间内以书面形式提交竞聘申请。超过报名时限时，不得再补报或更改所报的竞聘岗位。选择提前离岗退养或自主择业的，不再参加竞争上岗。在规定时间内既不提交竞聘申请，又不选择提前离岗或自主择业的，视为自动发弃，按落聘人员对待。

（五）资格审查。

报名结束后，单位聘用制领导小组按县规定的范围和单位岗位设置的要求，对申请竞聘的人员进行资格审查。对经审查不在竞聘范围或不符合申报竞聘岗位条件的，取消其竞聘资格。

（六）测评考核。

事业单位工作人员竞聘上岗，分两步实施。

第一步：竞聘股级岗位。凡机构改革以来通过竞争上岗产生和2004年以来经县政府或组织、人事部门任命的股级干部，如岗位没有变动，且年龄未达到提前离岗条件的，原则上可直接聘用，不再重新竞争。凡提拔职务的，必须参照公务员现行股级干部任免的规定，通过竞争上岗的办法产生人选。

第二步：竞聘一般工作人员岗位。竞聘一般工作人员岗位，应采取民主测评与答辩考核相结合的方法，但根据单位工作特点和具体实际，也可以采取民主测评、考试与考核相结合的方法。

1、民主测评。民主测评即全体工作人员和单位领导班子成员分别从德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分。领导班子测评票，去掉一个最高分和一个最低分，全员测评票去掉三个最高分和三个最低分，然后取平均分为测评考绩。各层次的测评均以百分制记分，领导班子测评分数占总分数的45%，全员测评的分数占总分数的35%。

2、辩答考核。每个竞聘人员都要根据所报竞聘岗位进行上岗演讲，单位答辩考核组可提出问题要求竞聘人员当场答辩。答辩考核由各单位聘用制领导小组集体研究组建答辩考核组，一般应由七到九人组成，以百分制记分，去掉了一个最高分和一个是低分，取平均分。答辩考核占总分数的20%。

（七）、定岗、公示。

股级岗位和一般工作人员岗位竞聘的测评、答辩、考核工作结束后，由单位领导班子根据竞聘结果集体研究平衡确定每个工作人员的具体工作岗位，并由竞聘领导小组审核把关后进行公示，中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。

四、聘后管理

（一）合同管理。

凡受聘的事业单位工作人员，都要按照平等自愿，协商一致的原则，与单位签订聘用合同，明确双方权利义务，并按有关规定到县人事部门进行鉴证，实行合同管理。聘用合同使用省人事厅统一印制的《河北省事业单位聘用合同书》，聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入本人档案一份。合同期限一般签订3年，符合《实施细则》相关规定的，也可以签订长期合同。聘用单位与受聘人员签订聘用合同，不得收取任何形式的抵压金、抵压物或其它财物。

有关聘用合同的变更、终止和解除、违反和解除聘用合同的经济补偿、新聘人员试用期等，均按《实施细则》的有关规定执行。

（二）、聘用考核。

聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法，以岗位职责和年度或聘期工作任务为依据，全面考核聘用人员的德、能、勤、绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果做为续聘、解聘或调整岗位的主要依据。考核的具体程序、结果的使用等均以按《实施细则》的规定执行。

（三）受聘人员待遇。

受聘人员的工资待遇，本着在什么岗位，受聘什么职务，享受什么待遇的原则，根据岗位和贡献大小、国家和省的工资政策、事业单位的经费来源等因素确定。经费主要靠财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自主权；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。

受聘人员应按照国家和省、市的有关规定，参加并享受社会保险及《实施细则》规定的其他待遇。

五、落聘人员安置

因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人员为落聘人员。对此次实施竞聘的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，采取培训提高、转岗聘用等办法，在本单位、本系统内给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。

同时，鼓励落聘人员自主择业。落聘人员在落聘期间，由单位确定给予不低于省规定的最低工资标准的待遇。

六、人员分流政策

此次事业单位实施人员聘用制前，先分流部分工作人员。

（一）、办理提前离岗退养。

截止到2006年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满10年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。

（二）、置换身份，解除劳动关系。

本人自愿申请，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，与所在单位解除劳动关系，置换干部或工人身份。转换身份的，按工作年限计算，以每满一年500元的标准，给予一次性经济补偿金，达不到2000元的按2000元补偿。工作人员置换身份后，与原单位脱离关系。其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，人事费和各种社会保险费均由个人支付。

（三）、自主择业，享受10年社会保险待遇。

本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可与原单位脱离关系，自主择业。从批准之日起，享受10年同类在岗人员的各种社会保险待遇（距法定退休年龄不足10年的，至法定退休年龄止），个人负担部分也由原单位支付。其人事档案由个人到人才劳动力市场办理人事，费用自理。遇有国家或省出台新的调政策时，按在岗人员的调资政策调整档案工资，10年内并可按新的工资标准享受各种社会保险待遇。保留原身份。

（四）、自主择业，享受3年工资保险待遇。

本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可自主择业。从批准之日起，3年内享受在岗人员的档案工资及社会保险待遇，遇有国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员调整档案工资，并享受新档案工资标准的待遇。3年后，与原单位脱离关系，其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，保留原身份。

七、几点要求

（一）、加强领导，严肃纪律。事业单位实施人事聘用制，是一项政策性强，涉及面广，广大干部职工十分关注的热点问题，也是一项十分严肃的工作。因此，各部门、各单位要按照省、市总体要求和县《实施意见》、《实施细则》的规定，认真、细致地抓好组织实施工作。组织、人事部门要充分发挥指导、协调、监督检查的职能作用，及时发现并纠正实施过程中出现的违反政策规定的行为，防止聘用过程中出现滥用职权、打击报复、优亲厚友等不良行为，坚决杜绝不稳定现象的发生，对违反政策规定的要追究其责任。各主管部门要积极做好组织、协调工作，对本系统内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位，要从单位事业的长远发展着眼，认真谋划，周密安排，精心组织；要着眼于建立聘用制度的长期运行机制，认真做好每一环节的工作，确保聘用制工作的顺利实施。

（二）、坚持原则，严格程序。实施事业单位工作人员聘用制，要切实贯彻“公开、公平、公正”的原则，严格按照规定的程序进行。各单位制定的聘用制实施方案，必须经职工大会或职代会讨论通过。组织实施竞聘前，必须公布空缺岗位及其任职资格条件，要努力创造公平竞争的良好氛围，将整个聘用过程置于干部职工的监督之下，确保聘用过程公平、结果公正。

事业单位个人小结篇12

【关键词】

职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

参考文献：