企业工会论文篇1

美国哈佛大学教授特雷斯•B•迪尔和著名专家阿伦•A•肯尼迪于1981年7月出版的《企业文化——现代企业的精神支柱》一书是企业文化理论诞生的标志性著作。他们认为：企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。可见，企业文化既是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种企业精神动力和文化资源，其核心是以人为本。

1.2企业文化的意义

企业文化的核心是价值观，它体现在企业的管理制度、企业的经营实践、员工的行为方式中。并藉着企业文化构造一个良好的组织氛围和环境，增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的士气、斗志和创造力，以文化的力量推动企业的进一步发展。具有六方面功能：凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、互动功能和辐射功能。

2物业服务的概念及特点

物业服务企业工会在构建和谐企业文化中的作用王思思北京首华物业管理有限公司100140在2007年出台的新《物业管理条例》中，明确了物业服务的概念。物业服务，是指业主通过选聘物业服务企业，由业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。同时，物业服务具有公共性和综合性、广泛性和差异性、即时性和无形性、持续性和长期性的特点。

3物业服务企业工会在企业文化中的作用

3.1工会在企业文化建设中起到积极的推动作用

3.1.1使企业文化得到更好的拓展和推行。享誉世界的美国管理学家彼得•德鲁克就曾提出管理以文化为基础的论断，只有理念上的认同、目标上的一致，才是企业发展的有力保障。工会是员工自治组织，拥有广泛的群众基础，在群众中有较高的威望和地位。发挥工会在宣传、倡导企业文化中的积极作用，是一个提升员工企业文化认同度、增强员工归属感的有效手段。工会组织可以通过统一的理解、正规的渠道，将物业服务企业的企业文化、价值理念、企业愿景等传递到每一个员工，达到规范服务的目的，使企业创造更多价值，并惠及员工，达到企业和员工的双赢。工会组织代表员工的利益，由工会组织所认同的企业文化，也可以消除员工的顾虑，缓解其与企业之间的矛盾，对推进企业持续健康发展有所助益。

3.1.2达到凝聚员工的作用。一个企业需要发展，离不开一致的目标和共同的前进方向。物业服务企业的员工来自五湖四海，大家的生活习惯、价值观都不尽相同，如果不能将这些员工的思想融合起来，那么企业内部矛盾就会显现，而外部服务也无法规范统一，这将会严重制约企业的长久发展。所以说，一个良好的企业文化可以使企业氛围更加和谐，使物业服务企业的基层服务人员按照统一的服务理念、服务标准、服务流程去进行设备维护、环境卫生、绿化养护等日常各项服务工作。

3.2工会对企业文化的产生和培育起到辅助作用

3.2.1工会组织内部成员参与企业文化的制定和完善工作。工会组织中的员工涉及企业经营层、管理层、操作层，一些处于物业服务企业高层管理人员对于企业岗位职责、工作流程、行为规范等各种规章制度的制定都有一定程度的参与，而他们在企业文化培育和完善过程中，其工会组织一份子的身份，也会对企业文化的形成和发展产生一定的影响。通过这些人员，体现出工会组织对于企业文化建设的辅助作用。尤其我国的物业服务企业，有一大部分为国有物业服务企业，这些企业的全体员工，包括董事会、监事会、党委、纪委成员都是工会的会员。这些物业服务企业的决策层对于工会组织是领导和支持的，对企业文化，尤其是员工操作层面的工作流程、服务规范等企业文化建设方面，是充分听取工会组织和广大员工的意见和想法的。从国有企业的例子，也就更加说明了我国物业服务企业工会组织对于企业文化的正面、辅助作用。

3.2.2在企业文化的完善过程中，工会组织起到推动作用。随着社会形势的不断变化，物业服务企业的企业文化适应形势，也会随之调整与改变。在这个过程中，企业员工也会对企业文化有自己的理解和诠释，他们在接受企业文化、认同企业理念的同时，也会以实践者的身份推进企业文化的不断完善。工会组织作为群众组织，充分发挥员工的主观能动性，吸收员工对于企业文化方面的意见和建议，并代表员工将这些建议反映到企业管理层，可以说，工会组织对于企业文化的不断完善和发展具有积极的推动作用。

4物业服务企业工会如何构建和谐企业文化

4.1工会组织充分发挥桥梁纽带作用。工会组织应做好企业员工和物业服务企业间的桥梁作用，工会组织将企业的行为规范、价值理念及时传递给全体员工，员工对于企业文化、福利待遇方面的意见也通过工会组织反映到企业。通过这种良流和沟通，能够使双方建立信任关系，达到互相促进、凝心聚力的作用，共同推动企业的发展和进步，营造出和谐共赢的企业文化氛围。

4.2工会组织积极开展各种活动，为员工营造积极向上的工作氛围。物业服务企业多为劳动密集型企业，员工涉及物业服务的各个领域，大部分基层一线服务岗位工作比较单调、收入不高，员工流动性很大。工会组织积极开展各种活动，建立职工之家，不断丰富员工的业余文化生活，使员工保持心情舒畅，进而营造出和谐的工作和生活氛围。我国大部分物业服务企业的工会组织比较健全，在组织员工活动、维护员工权益等方面开展丰富的活动，对于维护员工队伍稳定、构建和谐企业文化，起到了积极的促进作用。

企业工会论文篇2

2与企业发展充分联系起来，增强实效性

企业工会思想政治是企业发展过程中的一项重要工作，可以说是企业发展的核心工作，其他部门工作的开展都要尽可能为工会思想政治工作的开展服务，促进该项工作的顺利进行。首先，工作人员应该根据企业的实际情况出发，从全局的位置来确定思想政治工作任务，并在此基础上采取科学合理的措施将任务完成，比如说在对相关的政策理论进行宣传的时候，可以采用说教或灌输的方式，对增强素质的教育则可以采用开导或疏导的方式。只有正确选择实施措施，才能够确保思想政治工作的顺利开展。其次，要确保思想政治工作的开展与时俱进。近年来，市场经济体制改革的不断深入，对企业工会思想政治的有效开展也带来了巨大挑战。为此，企业应该从时展着眼，帮助企业工会树立正确的思想政治观念。最后，要将思想政治工作的开展与企业发展实际有效结合起来，因人施教，针对不同部门的不同人员，采取不同的教育措施，以此来从根本上提高思想政治工作开展的针对性，从而达到事半功倍的效果。

3注重工会思想政治工作对企业生产经营的促进作用

企业的生产经营效果如何直接决定了企业可持续发展目标是否能够顺利实现，企业工会作为企业发展中的一个重要组成部分，其思想政治工作的开展必须围绕企业生产经营进行。可以说，这是企业工会思想政治工作开展所必须遵循的一项重要原则。经济效益是企业发展的基础，企业必须将工会思想政治工作与经济工作紧密联系起来，服从于经济建设，推动经济建设工作有条不紊的开展。

4采取与时俱进的手段开展思想政治工作

目前，企业的管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革，企业工会思想政治工作的开展也面临着复杂的形势，在以往的企业工会思想政治工作中，企业往往将职工当成被动的灌输对象，却忽略了职工本身的主观能动性，从而使得职工往往对思想政治工作的开展产生抵触情绪，不利于工作目标的顺利实现。面对这种情况，传统的思想政治工作开展方法已经无法充分满足企业的发展需求。因此，企业工作在对员工进行思想政治教育的时候，应该摒弃落后、呆板的教育方式，尽可能采用符合时展的教育手段，比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受，达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的，而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的思想政治的环境。同时，要尽可能采取形式多样的手段开展工会的思想政治工作，要将党、政、工、青、妇等组织团体的作用充分发挥出来，寓教于乐，将教育内容渗透到职工生产和生活的各个方面，以文化娱乐的方式将群众们紧密联系起来，引导大家在实践中实现自我教育，增强思想政治工作的实效性。

5注重以人为本，实现员工与企业共赢

企业工会思想政治工作作为一种新的企业管理理论，其根本的研究对象就是人的思想，因此，在开展企业思想政治工作的时候，必须树立以人为本的理念，充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见，工会组织应该重视对企业的每一个成员的思想政治教育工作。自职工进入企业之后，工会组织的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的思想政治教育工作，要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规，以此来让员工对企业的实际发展情况有一个全面系统的了解，使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。其次，工会组织还应该使员工明确自己的位置，树立法制意识、危机意识、自缚意识。工会组织要运用多形式、多渠道、多平台，善于组织，发挥思想政治教育宣传作用，真正做到事事寓教，既传播了理念，提升了品味，又鼓舞了士气，与企业文化建设相得益彰。最后，随着我国市场竞争的日益激烈，企业员工在工作和思想上也承受着巨大的压力，这个时候，工会组织应该及时与员工进行情感沟通，了解员工的思想动态，从而更好的为其提供物质和精神需求，使员工对企业有归属感，从而以更好的状态投入到工作岗位中，保证企业经营目标的顺利实现。

6注重企业文化与思想政治的有机融合

企业文化与思想政治是密不可分的，无论是哪一方面的内容，对于企业实现可持续发展均有重要意义。由此可见，想要做好工会思想政治工作，首要任务就是将其与企业文化有效结合起来。企业文化作为管理文化，它与企业的经营运行有着密切联系，是通过企业的经营行为来反映企业文化的内涵。因此，企业文化是企业思想政治工作的延伸和具体化，它既体现了企业经营发展的需要，也反映了职工的精神追求。因此，在开展企业工会思想政治工作的时候，必须将其与企业文化进行有机融合。

企业工会论文篇3

近年来，矿难频发、工伤职业病激增、工资拖欠、工时超常、社保缺位，及劳动争议和突发事件的时常出现，已经成为引人注目的社会热点。作为在社会结构中追求社会公正和发挥重要制衡功能的中国工会，充分意识到问题的严重性。为适应市场经济条件下劳动关系的新变化，建立稳定有序的和谐社会，全总明确提出了“组织起来，切实维权”的工会工作指导方针。为落实这一方针，履行工会的维权职责，各级工会领导机关加大工会组建力度，纷纷建立维权中心（帮扶中心）、开通12351维权热线，取得明显的社会成效。但直接的劳动关系毕竟存在于企业内部。为此，笔者以这个方针能否在基层工会工作中得以实现为课题，于今年8月对沿海某省四个城市七家不同类型的企业进行了走访调查。通过问卷和访谈等形式的调查研究，深感为落实“组织起来，切实维权”的工作方针，基层工会存在的问题和面临的困境亟待探讨和解决。

一、调查方法和样本情况

1、调研的准备

此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生（多在市总工会或企业工会工作）开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。

2、研究方法

我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：

2.1二手资料法

调研过程中，我们有选择的收集一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的“职工帮扶中心”或“进程务工人员管理服务中心”取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，收集了职工通过12351进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。

2.2问卷调查法

本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。

2.3深入访谈法

由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且收集到大量的一手资料。

在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。

3、调研范围及样本情况

调查企业性质及有效样本一览表

企业性质调查有效样本

中日合资超市企业37

中韩合资纺织企业50

国有控股股份制化纤企业43

未改制国有毛纺企业50

城镇私营食品加工企业38

私营化工企业（改制国企）35

私营医药食品企业（改制乡企）28

合计281

注：此次调查七家企业共发放350份职工问卷，有效问卷281份，占80.28%。

3.1样本性别比例情况

由于企业生产的实际需要不同，在不同类企业职工性别存在明显差别。在化工型企业男性职工处于绝对多数，而在纺织类、食品类、超市类企业，女性职工又处于绝对多数。总体看来，此次调研性别比例基本平衡，可以较全面的反映不同性别职工的工作情况和对工会的认识情况。此次调查的总样本中，男性职工占样本总体的47%，女性职工占调查样本的53%。

3.2样本年龄结构情况

年龄是反映职工情况的一个重要变量。在问卷中，我们将调查对象的年龄分为“30岁以下，30至40岁，40岁以上”三个阶段，统计结果显示，此次调查样本覆盖所有年龄段。总体看来，年轻的职工占多数。在我们的调查对象中，30岁以下的职工占58%，31到40岁以上的职工占25%，41至50岁以上的占15%；50岁以上的职工占2%。

3.3样本文化程度情况

文化程度是反映样本对一个事物认识的重要参考指标。此次调研我们调查了不同文化程度的职工对工会的认识。调查分析显示，此次调查的职工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的职工是初中文化程度，高中或中专文化程度的职工比例是43.5%，大专以上文化程度的职工占5.9%。

3.5样本在企业工作的年限分布情况

务工年限直接决定了职工对企业的熟悉程度，我们在设计问卷时，把职工在本企业的务工年限作为一个重要的参照变量。其中“5年以上”的职工占此次调查总体的55%，务工年限有“2-5年”的职工占到32.3%，只有51人在本企业的务工年限不到1年，比例仅为12.7%。

二、调查过程分析

总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。

1、许多企业拒绝接受调查

沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查；二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。

2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一

接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查；同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。

3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响

这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。

三、调查内容分析

1、职工权益状况分析

职工的工资水平偏低。我们在调查问卷中把职工收入分为五个档：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。统计结果显示，工资水平在1000元以下的占调查样本的73.7%，其中还有17.9%的职工月工资仅在500元以下。在某市职工帮扶中心的职业介绍活动中，我们看到对企业有这样的规定：企业招工必须按照当地最低工资标准执行。当问及这是否会影响职工获取更高收入时，帮扶中心的负责人告诉我们，企业能够按照这一标准执行就很不易了，由此可见企业职工工资水平之低。

相当多职工劳动时间过长。在国有企业中，还能做到四班三运转，但到了改制企业就变成了三班三运转，而一些私营企业竟然是两班两运转（在两家非公私营企业，每日工作时间在11小时以上的占86.4%，其中工作时间在12小时以上的占18.4%）。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。甚至在有的企业，午餐把盒饭送到生产线上，职工就在生产线上就餐，吃完了马上接着工作。

一些职工的劳动条件恶劣。我们调查的企业涉及纺织、食品、化工、超市等不同类型的企业。在纺织类企业，我们发现车间棉纺尘埃严重超标，而在化工企业的一些车间异味非常刺鼻，这些都将导致各类严重的职业病。在流水线上的职工，尤其在包装、搬运环节，职工应接不暇，像机器一样，很紧张的完成程序性的工作。总的来看，我们在调查中发现在一些企业的一些生产环节上，工作的劳动强度远远超出了常人的承受能力。

2、工会组织状况反映的矛盾和问题

大部分非公企业的职工认为自己不是工会会员。此次调查的都是组建了工会的企业。但在调查对象中，有38.8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84.2%和89.3%。在进一步问及“您为什么没有成为工会会员”的时候，两家私营企业职工回答“不知道工会是干什么的”比例分别是85.%和100%。这一结果与声称已组建了工会的企业说法形成了鲜明的对照。

企业里基本上没有专职工会干部和专门的工作场所。在调查中我们发现，两家国企的专职工会干部大幅度减少，其中某毛纺厂由原来的11名工会专职干部减少到两名（含工会主席，由党委副书记兼任）。在其他非公企业当中，没有见到专职工会干部，而且工会没有自己的专门活动场所，大都是在别的部门兼职办公。

企业工会没有开展体现工会性质和职责的活动。在我们调查的企业中发现，企业工会几乎仅有的活动是配合企业搞生产。统计表明，在被调查工会会员当中，有57.3%的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。

3、工会与企业的关系

总体来看，工会很大程度上依附于企业。在调查的七家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。工会本应代表职工调整与资方的劳动关系，但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局。作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于调整劳动关系，强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位，其结果就是工会更加依附于企业。在问卷中我们设计了这样一道题，您认为“工会与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密”。竟有41.5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。可以说，如果排除调查中的干扰因素，可能选择后者的比例会更高一些。而且这些会员主要是国企和规范的合资企业职工。因为在一些私营企业当中，大部分职工认为自己不是工会会员，所以没有对此问题进行回答。

4、工会与职工的关系

在工会会员心目中，工会与会员较为疏远。调查数据显示，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。而在调查“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，我们列举了“到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决”等五种途径，回答的结果是仅有28.1%的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。

四、几点结论

1、职工在企业内部的权益普遍得不到保障

通过我们的调查发现，职工的经济收入、劳动时间、安全卫生、社会保障等合法权益普遍存在问题。但由于劳动者自我维权意识薄弱和维权能力有限，再加上劳动力市场上的供过于求，在这种情况下，企业的侵权行为未必会引发直接的劳动争议和冲突。而作为企业职工，大多数只能选择默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。

2、企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责严重缺失

企业工会论文篇4

国有企业作为我国经济社会发展的重要支柱，在推动科学发展、构建和谐社会中发挥着举足轻重的作用。国有企业的工会组织能否顺势而为，乘势而上，在服从服务于企业改革发展的大局中体现新作为，展示新风采，树立新形象，走出一条具有中国特色的国有企业工会发展道路，对于更好地服务职工，凝聚力量，充分发挥工人阶级主力军作用至关重要，意义重大。

一、坚持改革创新，为建设中国特色社会主义工会注入生机与活力

改革创新是时代的最强音，也是永葆工会事业生机与活力的源泉。全面深入贯彻中国工会十五大精神，以改革创新精神加强自身建设，是工会适应新形势新任务，坚定走中国特色社会主义工会发展道路，在党和国家工作大局中更好地发挥作用的重要前提和保证。作为国有企业的各级工会组织，要在服从服务于企业改革发展大局中有新的作为，要在应对当前金融危机，保增长、扩内需、调结构、惠民生中共克时艰，争做贡献，就必须以改革创新的精神切实加强自身建设，为建设中国特色社会主义工会注入新的活力。

一是要进一步创新思想观念。理论指导实践，观念决定思路。在新的历史条件下，没有科学理论的指导，没有强烈的创新意识、创新精神和热情，就不可能激发工作的新活力、实现工作的新突破、争创工作的新业绩，就不可能有工会工作的全面创新与发展。要创新思想观念，就必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻落实科学发展观，以中国特色社会主义工会发展道路理论为指导，从国有企业工会工作实际出发，以有针对性地解决工会干部队伍思想观念上存在的突出问题为着眼点，组织开展好以“五找五查五立”为主要内容的“解放思想求创新，转变观念谋发展”的大讨论。即，一是在思想观念上找差距，查是否坚持了维护企业总体利益与维护职工具体利益相统一的维权原则与和谐发展、互利共赢的维权理念，树立以职工为本，主动依法科学维权的中国特色社会主义工会维权观；二是在成绩、荣誉和进步面前找差距，查有没有满足现状、骄傲自满的情绪，树立永不满足、永不懈怠、奋勇向前的精神；三是在新目标、新任务、新要求面前找差距，查有没有安于现状，不思进取的思想影响，树立干大事、干实事、创大业、立新功的雄心壮志；四是在思想观念、思维方式和工作思路上找差距，查有没有落后于时代、落后于实践、落后于现实要求的陈旧的传统思维方式和方法，树立突破靠创新、创新展作为、创新促发展的意识；五是在困难、矛盾、问题面前找差距，查有没有信心不足、决心不大、畏难发愁的情绪，树立迎难而上、知难而进、攻坚克难的决心和勇气，努力实现思想观念的进一步转变。进而增强广大工会干部学习最重要，创新我有责，创新展作为的紧迫感和自觉性。

二是要进一步创新工作思路。思路决定出路，出路决定前途。国有企业的工会组织要适应时代要求，展示新的风采，就必须与时俱进，拓宽视野，创新思路。全面贯彻和牢牢遵循“促进企业发展，维护职工权益”的工作原则，真正把工会全部工作放到企业又好又快发展的大局中去认识和把握，放到“保增长、调结构、惠民生”的整体发展中去认识和把握，采取多种宣传教育的方法和手段，强化职工“企业靠我发展，我靠企业生存”的意识。这几年，我们峰峰集团公司在工会干部中组织开展了以“树立中国特色社会主义工会维权观，积极推动和谐企业建设”为主题的创新实践活动和工会工作理论调研活动，坚持每年组织开展一次优秀理论调研和工会工作创新成果评选，设立专项资金重奖创新成果，一大批优秀调研和创新成果在全国和省市工会获奖。多种形式的理论调研和创新实践活动，引领和推动了工会干部思想的解放与观念的更新，使工会干部眼界更开阔，思路更清晰。

三是要进一步创新工作目标。目标是方向，目标是旗帜，目标可以激发斗志，国有企业工会工作的目标，就是融入中心，服务大局，促进企业发展，维护职工权益。最大限度地发挥好组织职工、引导职工、服务职工和维护职工合法权益的作用，在推动全面建设小康社会中展现新作为。从当前目标来看，就是团结动员广大职工同舟共济保增长，建功立业促发展。就是立足当前，落实“小目标”，办好具体事，从工会自身的实际、优势和特点出发，善于把上级工会、企业党政的总体思路和工作部署与工会自身的实际紧密结合起来，把工作中的硬任务与软指标结合起来，不断寻求新的视角、新的载体和新的方法，最大限度地发挥自身优势、挖掘自身潜能，学习借鉴，博采众长，创造出与众不同、独具特色的工会工作“品牌”。

四是要进一步创新工作方法。方法决定成效。方法对路，工作就能事半功倍。方法不对路，再好的理论也不能付诸实践，再好的机制也不能高效运转。要坚持指导性为主，指令性为辅，给基层更大空间，引导和鼓励基层结合实际大胆创新实践。这就要求我们做到“四个超前”：一是要加强对党的方针政策、国家有关法律法规和上级工会出台的政策文件的超前研究，从而明确工作方向，把握创新的“制高点”；二是要加强对党政工作和企业改革发展稳定形势的超前分析，找准创新与企业党政工作的“融合点”；三是要加强对难点工作的超前预测，选准创新的“切入点”；四是要加强对涉及工会全局的重要工作点上的超前试行，总结经验，提炼出创新的“闪光点”。

五是要进一步创新工作机制。机制即机能，管理的效能。即通过有效的管理提高工作效率。创新工作机制实质是创新管理制度和管理方式，实施更加有效的管理。在新的历史条件下，着眼于推动工会工作的全面创新，从机制建设上要积极探索和建立以下十大机制。即“强化学习，学以致用的考评机制；锐意进取，鼓励创新的激励机制；建功立业，促进发展的推动机制；协调关系、依法科学维权的运行机制；困难帮扶、构建和谐的保障机制；转变作风、狠抓落实的督查机制；体制开放，协调共进的联动机制；抓基层、打基础、强自身的目标管控机制；科学民主，务实高效的评价机制；上下联动、资源共享的交流互动机制。从国有企业的特点出发，应紧紧围绕“构建和谐，促进发展和维护职工权益”的主题，按照创品牌、育特色、争一流的目标要求，进一步创新群众性建功立业激励机制，着力打造建功立业品牌。进一步创新 劳动关系协调机制，着力打造主动、依法、科学的维权品牌。进一步创新帮扶特困职工长效机制，着力打造帮扶救助品牌。进一步创新工会推进企业文化机制建设，着力打造具有工会特色的文化品牌等。

二、加强自身建设，为建设中国特色社会主义工会提供组织保证

王兆国同志指出“工会最大的优势是联系职工群众，最大的危险是脱离职工群众，如果不加强自身建设，增强对职工群众的吸引力、凝聚力，就有脱离群众的危险。”走中国特色社会主义工会发展道路，必须以改革创新精神，切实加强自身建设。努力适应新形势下工会工作对象、工作领域、工作内容和工作方式、工作环境的新变化，全面加强和改进工会思想建设、组织建设、作风建设和制度建设，真正把工会建设成为党联系职工群众的桥梁纽带、国家政权的重要社会支柱。

1、以改革创新精神加强工会自身建设，必须以科学发展观为统领。科学发展观是中国特色社会主义理论体系的最新成果，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，必须以科学发展观为统领，全面加强工会自身建设。以科学发展观为统领，要求我们必须深刻领会和理解科学发展观的内涵和根本要求，真正把科学发展观贯彻落实到工会工作的各个方面。要坚持以科学发展观为统领，实现工会工作的科学发展，很重要的一点就是要不断对照科学发展观的要求，认真查找自身工作中存在的不符合科学发展观要求的各类问题，并着力加以整改。从当前的情况看，我们在工会工作的方法举措上，要着力解决在一定程度上靠文件会议推动工作落实的问题。在人本理念上，要着力解决重上级要求怎么干，而轻职工怎么盼的问题；在工作定位上，要着力解决好目标虽然明确，但工作重点摇摆不定的问题；在持续发展问题上，要着力解决靠热情靠感情推动工作实施管理多，靠制度机制实施管理少的问题；在协调问题上，要着力解决重表面、轻实质，形式东西较多，工作成效较少的问题；在统筹问题上，要着力解决上边较紧、下边较松，上边安排多，下边落实少的问题，在思想观念上，要着力解决思想僵化，思路不宽，办法不多，效果不佳的问题；在全面性问题上，要着力解决站位不高，将工会工作放到大局中去认识和把握的能力不够强的问题，使工会工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，更好地肩负起时代赋予我们光荣使命。

2、以改革创新精神加强工会自身建设，必须以解放思想为先导。解放思想是做好一切工作的总阀门。建设中国特色社会主义工会，走中国特色社会主义工会发展道路，是中国工会80多年奋斗历程的科学总结和必然选择，是新的伟大历史创举，是前无古人的伟大事业。建设中国特色的社会主义工会，立意高远，内涵丰富，必须在实践中探索，在探索中前进，要求我们必须以改革创新的精神，对照科学发展观的要求，破除一切有悖于科学发展的思想观念，打破一切妨碍科学发展的体制机制，大胆解放思想、实事求是、与时俱进、敢为人先，用心谋划新思路，倾心打造新亮点，形成解放思想比勇气，强抓机遇比速度，破解难题比力度，组织实施比活力，各项工作比绩效的解放思想，创新争先的热潮。在实践中大胆地试、大胆地闯，努力用新观念研究新情况，用新办法解决新问题，用新举措开创新局面，以思想大解放、观念大转变推进工会工作的创新发展。

3、以改革创新精神加强工会自身建设，必须以转变作风为核心。自身建设核心是作风建设。要按照总书记提出的政治坚定，业务扎实，作风过硬，廉洁自律的要求，不断提高广大工会干部特别是领导干部的理论素养，牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和群众意识，始终保持昂扬向上、奋发有为、知难而进的精神状态，努力培育和保持“五种优良作风”，即静心想事，精心谋事，虚心行事，潜心干事，决心成事的作风；老实做人讲真实，诚实守信讲真诚，一心为民讲真情的作风；实干快干，提速争先，步步紧逼抓落实，不达目的誓不休的作风；求真务实，雷厉风行，顾全大局，无私奉献的作风；知荣明耻，戒骄戒躁，团结互助，艰苦奋斗的作风。坚持深入基层，深入职工群众，真诚倾听职工群众呼声，真实反映职工群众愿望，真情维护职工群众利益，与职工群众同甘共苦，当好职工群众的贴心人。以激情似火、拼搏奉献的精神，一件一件抓落实，一项一项抓推进，一点一点攻难关，积小胜为大胜，以各个具体工作的多点突破，取得全面推进的效果。

4、以改革创新精神加强工会自身建设，必须以提升能力素质为保证。面对新形势新任务，加强工会干部队伍能力建设十分重要和紧迫。工会是做群众工作的，提高工会干部的能力就是要提高为职工群众说话办事、表达和维护职工合法权益的能力，组织、宣传、教育、引导职工的能力，协调矛盾、处理复杂问题的能力。作为国有企业的工会干部，要真正适应建设中国特色国有企业工会发展道路的需要，就必须全面提高服从服务党和企业工作大局的能力。具体应做到“十个明白”，即明白发展的趋势和形势，明白自己的责任与义务，明白上级的意图与要求，明白职工的期盼与困难，明白自己工作的重点与一般，明白创新的目标和追求，明白为谁工作对谁负责，明白工作的定位与举措，明白自己成长进步来之不易。进而使我们的各级工会干部都能成为具有较高判断形势能力、适应市场经济能力、应对复杂局面能力、服务大局能力、依法办事能力的政治家、社会活动家和协调劳动关系的专家。

5、以改革创新精神加强工会自身建设，必须以强化基础建设为依托。基础不牢，地动山摇。建设中国特色社会主义工会，走具有中国特色的国有企业工会发展道路，就必须高度重视以工会组织建设为核心内容的基础工作建设。深入贯彻“组织起来，切实维权”的工作方针，按照“坚持党的领导，促进企业发展，维护职工权益，团结组织职工”的要求，大力加强工会组织建设，突出加大新建企业工会组建力度和改制、重组企业工会的整顿重建力度。积极发展会员，尤其抓好农民工入会。要切实推进工会工作的群众化、民主化，始终把会员和职工群众作为评判工会工作是否到位、工会干部是否合格的主体。加强工会干部队伍建设，在抓好培训的同时，积极探索建立充满生机与活力的选人用人机制，努力使优秀工会干部脱颖而出，人才价值得到充分体现。要加强调查研究，做实基础工作，真正把工会建设成密切联系群众，关心职工群众生产生活，热忱为职工群众服务，努力建设组织健全、维权到位、工作活跃、作用明显、职工信赖的职工之家。

6、以改革创新精神加强工会自身建设，必须以狠抓落实为根本。成就事业，落实为本。善抓落实，会抓落实，能抓落实，是自身建设的题中应有之意，是工会干部的基本功。一个决策、一项工作，能不能收到预期效果，关键在于落实抓得怎么样。抓落实需要具体化，落实的实质是解决问题，重点在于解决了具体的问题和矛盾。具体问题没有解决，即使声势再大、形式再好，最终还是落空。解决问题的过程实际上就是深入实际联系群众推动工作的过程。抓落实离不开对实际情况的深入了解和正确把握。只有通过深入细致的调查研究，才能把上情与下情结合起来，才能善于发现问题，找准问题，从而创造性地开展工作。抓落实还要有制度保证，责任不明，落实很容易变成落空。因此，分解目标任务，责任到人，一级抓一级，做到分工明确，各司其职，有赏有罚，这样，抓落实就有了可靠的保证。此外，抓落实还应有想干事的激情，干实事的作风，干成事的能力。

三、坚定走中国特色社会主义工会发展道路的信心，努力建设学习型、创新型、服务型工会

同志代表党中央在全国工会十五大祝词中指出：“要着眼于把工会建设成为学习型、创新型、服务型的工人阶级群众组织”，为工会自身建设指明了方向和目标。集全会之智、举全会之力，努力建设“三型”工会，积极引导广大职工在全面建设小康社会进程中建功立业，是贯彻落实工会十五大精神的目的所在。

1、与时俱进，努力建设学习型工会。“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的 全面发展”，是党的十六大提出的全面建设小康社会的宏伟目标。当前，经济全球化和科学技术迅猛发展，企业间的激励竞争也越来越集中体现为人才的竞争。各级工会组织必须紧跟形势发展变化，进一步加大学习型工会建设的力度。

第一，积极探索，明确思路。借鉴政府发展模式论，结合学习组织的特点，要创建学习型工会，在思路上：一是坚持以“人” 为核心的科学发展观。把竭诚为职工服务作为根本任务，努力把工会建设成为提高职工素质的学校、文化活动的园地、畅所欲言的场所、依靠维护的“臂膀”，使职工感受到家的温暖，共同推进和谐企业与和谐社会建设。其次，牢固树立发展理念。紧跟形势，灵活应对，对企业所需、职工所盼和工会所能的要做到及时满足。三是借鉴“市场化”运作模式。在工会内部引入竞争机制，建立一套“能上能下”，赏罚分明的激励机制。增强工会成员的忧患意识，为员工提供更多的选择机会，增加员工对工会的满意度。四是努力扩大员工的参与程度。让大量有思想、有才华的员工参与企业和工会工作管理，学会系统思考和站在企业和工会整体的角度看问题，解决问题，增强企业与工会的向心力和凝聚力。

第二，创新理念，建立愿景。愿景是工会全体成员对未来的共同愿景，是个人和工会共同拥有的意象或景象，它对创建学习型工会起着巨大的方向性作用。创设共同愿景，要与学习、工会、职工发展愿望和解决当前迫在眉睫的问题结合起来，相互容纳，共同构筑工会组织的整体愿景。我们集团工会站在与时俱进的高度，在对煤矿工会工作的性质、特点进行客观分析和工会工作发展前景全方位系统思考的基础上，提出把工会建设成为“特色工会、有为工会、满意工会、品牌工会”的共同愿景。围绕这一共同愿景，把学习作为新形势下生存的必要手段，制定了争做学习型工会和学习型员工的规划和一系列措施，并形成了一股推动工运事业和工会工作发展的强有力动机和力量。

第三，多措并举，务求实效。一是要创新学习理念。要以全会、全员参与和提高员工学习力与团队学习力为目标，大力宣传创建学习型工会的意义，努力营造一个建立学习型工会的良好氛围。二是要创新学习载体。针对不同层面员工群体的特点，采取多种学习形式，寓学习于工作之中，寓教育于活动之中，吸引员工广泛参加。三是要创新读书自学方式。要根据形势发展，不断丰富读书自学活动的内容，创新活动形式，拓宽活动领域，鼓励和引导职工学习掌握现代科学技术知识，立志岗位成才、自学成才。四是要改善学习环境。努力营造“学习工作化、工作学习化”和“人人终身学习、人人处于学习”的良好氛围，提高职工的学习力与创造力。五是要健全完善激励机制。建立健全工会干部培训、使用和选拔制度；推行竞争上岗和岗位交流制度和物质精神激励机制，对学有所成者给予表彰奖励，努力营造一种团体学习、崇尚创新的制度环境。

2、积极探索，努力建设创新型工会。创新是推动工会工作不断发展的动力的灵魂，也是一个工会组织活力和潜力的体现。建设创新型工会,也是工会适应经济关系和劳动关系深刻变化,应对新机遇和新挑战的必然选择。

一是要创新理念。理念是一种方针，也是一种战略构想。建设创新型工会要坚持“组织为本、职工为本”的理念，思维定位要着眼于大局；工作定位要着眼于适应；职责定位要着眼于维护；服务定位要着眼于职工。通过“四个定位”，一切有利于工会工作发展的方式和方法都要大胆的去试，大胆的去闯，从而进一步提高工会组织围绕大局做好工作的自觉性，把党的要求与企业工会工作的具体实际有机结合起来，不断推动工会工作创新发展。

二是要遵循规律。创新是对未来的开拓，但开拓未来必须把握历史。所谓把握历史，就要探索和把握社会主义市场经济条件下工会工作的新规律、新特点和新模式。《企业工会工作条例》第四条指出：“企业工会围绕企业生产经营，依法履行维护职工合法权益的基本职责，协调企业劳动关系，推动建设和谐企业，促进企业健康发展。”这就要求我们必须正确理解突出维护职能的内涵，牢牢把握“两个维护”统一这一中国特色社会主义工会的灵魂和精髓，努力在内容、方法、途径等方面创新用力，在劳动关系的矛盾中寻找平衡点。既要加大维权之力，又要掌握维权之度；既要维护企业合法权益，又要维护职工具体利益；既要督促企业认真落实有关法律法规和依靠职工办企业的方针，又要教育引导职工提高思想道德素养和科学文化素质，努力搞好生产经营。只有这样，才能实现企业与职工互利双赢和企业与社会和谐发展。

三是要打造品牌。特色和品牌最能体现工会的价值和作为，展示工会的作风和形象。走具有中国特色的国有企业工会发展道路，建设创新型工会，必须高标定位，追求卓越，打造特色亮点和工作品牌。要打造亮点，建树特色品牌，就要明确建立创新型工会的发展方向，从经济关系的变化中研究工会工作的地位和作用，从职工队伍的思想变化中确定工会工作的思路和重点，从本单位的实际、优势和特点出发，善于把上级工会、企业党政的总体思路和工作部署与工会自身的实际紧密结合起来，不断研究新情况、寻求新视角、拓展新载体，最大限度地发挥自身的优势和潜能。就要抓重点兼顾一般，攻难点推动全局，选准内容和角度，集全会之力，一抓到底，不达目的势不休。就要立创新之志，努力打造“人无我有、人有我优、人优我强、与众不同、独具特色的工作“品牌”，为建设中国特色社会主义工会注入新的生机与活力。

3、突出重点，努力建设服务型工会。服务企业、服务大局、服务职工是工会组织的天职，也是坚持走中国特色社会主义工会发展道路，建设中国特色社会主义工会的核心要义。

第一，选准“着眼点”，服务企业促发展。发展是党执政兴国的第一要务，也是工会工作的第一要务，更是职工群众的根本利益所在。融入企业中心，服务企业发展，就要围绕党政所需、工会所能，团结动员广大职工自觉站在推动企业改革发展的第一线，积极投身保增长、扩内需、调结构、惠民生和“当好主力军，建功十一五，和谐奔小康”建功立业活动中去。倾力服务于企业自主创新能力的提高、经济发展方式的转变、产业结构的优化升级、节能减排、建设绿色文明矿区和实现安全生产，在推动企业改革和经济发展中彰显工会组织的作用。

企业工会论文篇5

（二）机构职能削弱。在今天市场经济的背景下，国有企业工会已经没有了往日的威风，工会已经没有原有的职能，有着政治地位的监管机构也形同虚设，对经济监督也没有实际的权利，更是无法参与市场经济的维权斗争。导致这个现象的出现是在国有企业进行改革的时候，由于一些领导没有足够的认识，从而导致其没有得到有关重视。

（三）员工层次复杂现在企业中比较严重的现象就是员工队伍的分流，这也体现了现现代企业的结构。科技人员和普通员工，他们之间的经济收入就存在着巨大差距。在这些及其复杂的环境当中，就应该权衡多方面的利益，这都给工会的工作带来巨大挑战，稍有不慎，就会使双方都陷入困境。

（四）工会队伍混乱。组织机构的的弱化也是国有企业工会政治地位下降的体现。工会基层人员的各项素质都是有待提高的，比如说责任、风险、工作和业务，这些要求对于现在的基层来说是远远达不到的。同时，由工人组织的维权能力薄弱，不能够强有力的维护自身权益和声明义务。如果工会发挥的作用极少，那么工会所代表的群体的利益就会收到损害，由此带来的是工会威信的丧失。

二、问题形成的原因

企业领导的不够重视、不作为、缺乏思考能力是在企业改革中，工会面临的最大问题。这些领导对局势的错误估计，也欠缺对工作人员能力的考察，没有认真研究相应对策和提出适应目前局面的合理性建议。

三、解决问题的对策

（一）审时度势，及时穿心要解决遇到的问题，首先要对问题形势进行初步评估。然后才审时度势，寻找可行的、具有创新的方法加以解决。在我国目前比较开放的市场经济的环境中，有更多的机遇和更多的理念充斥现代企业，然而这些恰恰就是这些企业所需要的，它们跟随着现代市场经济的潮流，开拓创新，发现其中的规律，并找到相应的方法。得到国家法律的支持，最后建立起具有良好的作风，追求实效的国有企业形象。

(二)健全机构，依法尽责一个健全的机构一定会有一定的权威。国有企业工会是代表一个群体，应该对这个群体负责。所以，建立完善的工会组织是必要的。这样，工人阶级的权益才能够得到切实保障。根据现在国有企业的新结构，要求工会组织应该分层次建立，并根据《工会法》中的相关要求对工会组织、工人权益进行维护。人事任免、人员流动企业的运作都不得随意更改。而且必须要给与工会一定的权利，要体现出工人当家做主的优越性，依法行使自己的权利。

(三)结合实际，深入工作。“一个中心，两个把握”应该是工会的主要原则，简单的说就是国有企业工会要以目标为中心，真正做大保护好员工的切实利益和切实动向，建立了这样的机制，不能让其形同虚设，而是要发动广大职工的宏观参与。这样才能有效的完成工作流程上的合理评估和洞察企业的实际发展情况。并且也更有利于工人维护自身权益。在一个组织中，合作显得尤为重要。所以在工会中应该保持与人事和管理部门的密切联系，市场把握工人的就业倾向，处理各种各样的劳务纷争。企业及时的调整代表的对象，才能为实现不同群体的多方权益。

企业工会论文篇6

企业是人的集合体。而企业活动的复杂性决定了并非所有的关系或行为的范围和形式都是可以事先预测的。企业文化会引导企业成员自觉地作出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。

知识经济正向我们悄然走来。知识在企业生产制造、市场营销、人事管理、财务制度等经营活动中的作用正日显重要。知识及其运用的产品化、产品及其生产过程的知识化是我们在愈来愈多的企业中可观察到的、正在发生的客观现象。不管人们是否已经认识到，也不管人们是否或愿意，知识经济正逐渐取代工业经济成为现代社会的主要特征。

一、企业文化的基本功能与反攻能

企业文化最简单的定义为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”。这种价值观与行为准则可能未被明确宣布，但他们通常隐含于企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，是已经被企业成员无意识地普遍认可的。他们的行为会自觉地，甚至是会不自觉地受到这些价值观和行为准则的影响。

企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三个方面。因此，企业文化具有也具有行为导向功能、行为激励功能和行为协调功能。

企业文化的反功能与企业文化的功能相对应的：当文化所倡导的价值观与企业的战略选择相适应时，企业文化便表现出上述的行为导向、激励以及协调的作用。然而，当企业战略随外部环境的变化而需要进行调整时，企业文化也必须进行相应的改造，否则人们所熟悉的价值观和行为准则就可能导致人们在行为准则上惯性，从而严重阻滞的战略调整，企业文化因此而表现出制约企业发展的反攻能或负功能。

从这个意义上讲，企业文化是一柄双刃剑，其功能和反攻能可能表现得同样出色。因此。我们既要注意充分利用文化引导这个低成本的管理、特别是战略管理的工具；同时，又更应关注在战略调整时的文化改造，以避免文化对企业发展可能产生的制约作用。

二、工业社会中企业文化的特征

在迄今为止的工业社会中，企业文化通常是事后总结的结果，主要与历史和传统有关，因此主要表现出如下特征：

1.企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的

企业文化的概念在管理研究中大概始于20世纪70年代末。在对日美企业经营方式以及美国不同企业经营方式进行比较研究的基础上，美日的一些学者的出了“凡成功的企业都有一个强有力的企业文化起支持作用”的结论，但这些成功的企业文化都不是企业可以追求的结果，而是企业经营者，甚至十几代经营者在企业实践中通过自己的领导风格与行为方式对企业员工的行为产生了潜移默化的影响，从而促成了一种价值观念和行为准则被企业员工广泛认同的结果。

2.企业文化基本上反映了企业组织的记忆

文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中，经过岁月流逝逐渐积累而成的。在历史上形成的企业文化反映在企业经营过程中被实践证明是成功的行为方式以及行为方式所体现的行为准则和价值观念。所以用企业文化来引导员工的行为，实际上是用过去的经验来指导员工今天的行动。

3.企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的

在工业社会中，企业通过制度结构规范不同参与者类群间的权利关系，通过统一指挥、分层授权的层级结构来规范制约员工在企业经营中的正式关系，通过设计赏罚分明的奖惩机制来制约和诱导员工的行为。而企业文化则是作为一种补充，主要在制度结构和层级结构不能触及的地方发挥作用。

4.企业文化是一元的

在历史上形成的企业文化倡导一种被共同认可的价值观以及由这种价值观所决定的行为准则。具有异种价值观的员工是难以融入企业文化氛围的，其行为通常难以被企业的其他员工所接受。工业社会的企业文化，根据定义排斥异种价值观和行为准则的。企业文化的这种一元性与工业社会中层级组织的等级指挥、标准作业、规则一致的特点以及影响这些特点的早期工业社会的消费需求的无差异性是互相呼应的。三、知识经济与企业文化创新

正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而将对企业文化带来以下四个方面的调整。

1.企业文化将成为知识经济条件下企业管理的重要的甚至是主要的手段

文化手段重要性的这种变化是与层级结构的网络化改造相关的。在层级结构中，管理中枢利用严格的等级制度统一指挥和控制着整个企业的活动，而在实行分权化管理的网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。管理中枢主要通过信息的提供去影响、引导和协调这些单元的决策以及决策的组织实施。在这些情况下，用被企业员工广泛认同的价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向，内容及方式的选择就变得至关重要了。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。

2.企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品

文化一旦成为企业管理重要的甚至主要的手段，共同认可的价值观一旦成为协调和统一人们行为的主要工具，人们便不能再消极地等待，让文化在经过漫长的岁月流逝后再缓慢形成。实际上，在网络化的层级结构中，当管理中枢无需直接利用权力去分配和协调下属单位的活动后，其重要的工作内容就不仅是组织信息的收集、处理与传播，而是要通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。

3.作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的或者更准确说，主要不是记忆型的，而是学习型的

传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。假使环境参数不发生重要变化，人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而，知识经济条件下的市场环境是急剧变化的，过去的，过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是学习型的。

实际上，在知识经济条件下，人们也没有足够的时间去等待组织记忆的形成。在管理中枢的倡导和推动下，人们必须迅速学习新的行为准则和行为方式。因此，网络化层级结构中的企业文化首先是自觉学习的结果，网络化的层级结构也将有利于组织文化的学习：各工作单元与外界的广泛接触将会使组织不断习得新的知识。而组织内纵横交错的沟通网络则会使得各单元习得的知识与经验在组织内迅速传播。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促使网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。

企业工会论文篇7

中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）09-0097-02

企业工会是中华全国总工会的基层组织，是企业工会会员和职工合法权益的代表者和维护者。企业工会的主要工作就是调节劳资双方的关系，代表职工发挥主人翁的作用与企业共建和谐关系，并激发职工的积极性，全新投入到工作中，推动企业的发展和建设。因此工作在煤矿企业构建和谐矿区的环境氛围中有着不可替代的作用。

一、煤矿企业工作现状及存在的问题

从目前的实地观察来看，我国企业工会并没有起到其应该起到的作用，煤矿企业工会亦没有充分发挥其职能，促进和谐矿区的建设。主要存在以下几个方面的问题：

（一）工作缺乏主动性、服务观念守旧

企业工会没有代表职工发挥主人翁的意识，基本上工会只是在员工的利益受到威胁，并在员工寻求帮助的情况下才予以出面解决问题，缺乏主动为员工服务的精神。有时候企业工会形同虚设，只是一个可有可无的组织，没有发挥其作用，这是我国企业工会普遍存在的现象。特别是在煤矿企业，安全生产和经营是首要任务，工会只是搞搞活动、发发福利，并没有积极的为煤矿安全生产和经营管理出一份力，在服务员工上仅是停留在表面工作，没有跳出惯性思维，解放思想，有创造性的主动为员工服务，为打造和谐劳资关系出谋划策。

（二）定位不准确、工作缺乏针对性

当前新环境下，工会应定位准确，不能单独只是定位成员工福利机构，应把企业的科学持续的发展放在首位，并坚守全心全意为职工服务的宗旨，寻找新的平衡点，充分发挥纽带桥梁的作用将企业和员工利益有机统一起来。在定位正确的前提下，积极参与企业日常工作，提高参与企业管理工作的能力和水平，增强主人公意识和责任感，努力做到为企为民做实事。

（三）工作机制、方式方法缺乏创新

目前我国煤矿企业工会的工作机制仍比较老旧，工作方式方法缺乏效力。未建立科学化的机关工作流程，缺乏规范化的考核机制。工会工作任务繁重，然而当前工作被繁杂的人事工作困扰，没有创新高效的工作方法，所以起到的作用不大，效果甚微。

二、从企业文化的角度解析以上问题

（一）企业文化

企业文化是现代企业在长期的生产经营实践活动中创造和形成的企业价值观、企业精神、企业理念、企业目标、企业道德、企业形象、企业制度、企业风尚等的总和。其中企业价值观是企业文化的核心。我们可以把企业文化的内涵分为三个层次：企业发展环境及企业文化建设的“硬件”设施， 主要包括企业的厂容厂貌、产品外观包装设计等方面是企业文化的物质层。企业长期约定形成的习俗、礼仪、习惯、企业管理制度和运行程等， 主要是规定企业员工在共同的生产经营活动中应遵循的企业理念可以说是制度层最主要的是精神层， 主要指企业价值理念， 包括企业经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标及企业道德等方面，这是构成企业文化的核心和灵魂。

（二）问题解析

煤矿企业文化是煤矿企业在长期的生产、经营实践活动中，以安全生产、提高效益、改善职工生活为目标，不断采用先进的科学技术为手段，所创造的煤矿企业的一切精神财富及物质形态。按照上述三个层次的划分来看，它应包括：保护职工在生产、经营活动中身心安全与健康的物质条件和作业环境，也包括职工的安全意识、价值观、伦理道德、行为规范等精神因素。企业工会作为职工代表，职工的福利维护单位，想要行使好“集体维权”的职能，首先，必须让员工有利用工会维护自身利益的意识，这就需要企业创建一种主动维权、依靠工会的思想意识；其次，工会工作人员对自身职责的认识必须要清楚明确，在此基础上才能正确定位自己的工作，主动发挥“职工代言人”的身份，积极投身于自身的工作；最后，企业必须培养员工的创新意识，这不仅是工会工作的要求，还是每个企业竞争力的核心所在，工会工作只有保持与企业发展与时俱进，在新的形势下，不断的创新和完善工作机制、创新工作方法才能有效的为企业和员工谋福利。

三、促进煤矿企业工会工作的建议

（一）加强工会人员素质，强化主动服务意思

从煤矿企业工会的工作人员入手，加强内部学习、健全培训机制，提升工会干部思想建设，强化主动服务意识。工会工作人员要有职工代表的意识，广泛接纳职工意见和建议，建立诉求渠道，当好职工群总的“发言人”、“辩护人”，主动关心职工群众的工作生活情况，提早发现问题，并协助职工正确高效的解决问题，完善政策回应机制，站在平等的角度为职工分忧解难，做好职工群众“娘家人”的角色。

（二）提升员工主动维权意识，创建“法制维权找工会”的氛围

工会工作的有效完成不仅需要工作人员的主动性，同时更需要工作对象的支持和参与。工会工作人员毕竟工作时间精力有限，不可能面面俱到的了解职工的困难和需要，这就需要职工树立主动寻求工会合法维权的意识，形成一种“依法维权找工会”的文化氛围，那么工会的工作必然会得到员工的支持和配合，工作必然会达到事半功倍的效果。

（三）创新自身建设，提高业务素质

煤矿企业环境日新月异，处在不断的变革之中，企业工作的重点一直是安全生产和经营。工会工作在坚持这一工作终极目标的同时，必须要与时俱进，健全工会推荐、选拔任用机制，加强各级工会组织建设。工作人员必须树立不断创新的观念，改变老旧的工作观念，创新工作方法才能高效的完成工会工作，促进企业和谐矿区的建设。

当然，解决煤矿企业工会工作的方法可以丰富多彩，解决的角度也纷繁复杂，但是从企业文化建设的角度解决工会工作问题，不仅是一种创新，同时也是一个比较有效的方法，希望煤矿企业能够从企业文化的角度制定更加精确可行的制度方法并加以实施检验。

参考文献

[1] 岳亮.新形势下煤矿企业工会工作的探讨[J].商业文化，2012，（8）：325.

[2] 郑洪平，徐雳.煤矿企业工会在构建和谐矿区中的作用研究

[J].东方企业文化：195.

[3] 周国洛.浅谈当前煤矿企业工会工作的新思路[J].江西煤炭科技，2009，（1）：96-97.

企业工会论文篇8

二、企业文化建设的重要性

1、加强电力企业文化建设是适应市场发展的需要自改革开放以来，我国政府对于经济发展加大力度，近些年我国又加入了WTO，电力企业在市场经济体制下面临着诸多困难，为了在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，电力企业就必须要扩大企业规模，建立企业文化，促进企业发展，争取在最短时间内适应新型经济体制。电力企业员工要从思想上加强对企业文化的重视，要将企业发展与自身利益紧密联系到一起，树立“企业是我家”的工作思想，从大局考虑，勇于抓住企业发展的机会。

2、加强电力企业文化建设是增强职工队伍凝聚力的需要企业想要生存就必须有员工，员工的存在才是企业生存下去的根本，而企业文化就是凝聚员工队伍的最好武器，优秀的企业文化可以使员工树立正确的价值观、人生观和道德观，对于工作充满积极性，时刻为企业着想，这样就可以让企业拥有无穷的动力和财富，让企业谋得发展。

3、加强电力企业文化建设是加强企业现代化管理的需要。企业文化是企业管理的灵魂,是一种符合市场经济要求、适应现代经济发展需要的高级形态的企业管理手段,是电力企业管理走向现代化、科学化的催化剂和桥梁。电力企业开展企业文化建设,必将促进企业管理的标准化、制度化和规范化,使每一项工作、每个岗位都有完善的规章制度作保证,使每个员工形成自觉按规章制度办事的良好风气。因此,加强企业文化建设既是企业管理不断进步的产物,也是加强企业现代化管理的需要。

4、加强电力企业文化建设是落实十三届三中全会重要内容的具体实践在十三届三中全会会议内容中中国先进文化建设是一个重点，主要是以马克思列宁主义、思想、邓小平理论为指导思想，依据中国当展的实际国情制定了基本路线，为了弘扬民族精神、凝聚各民族之间的意志，将中国文化推向世界，所以电力企业文化建设也是电力企业走向世界进程的第一步，只有先将企业文化建设好，让电力企业凝聚竞争力，企业员工树立正确的人生观，为企业发展贡献每一份力量，为中国特色文化建设奠定基础。

三、电力工会在企业文化建设中的作用

1、宣传教育文化，强化电力企业文化氛围在电力企业中工会承担着传播企业文化的重任，工会可以通过组织各种文化活动对企业文化进行宣传，可以通过开展活动营造企业文化氛围，提高企业员工的凝聚力，使企业员工从根本上加强企业文化意识，所以说工会组织对于电力企业文化建设有着积极作用。

2、提高员工文化素质，增强企业整体实力由于电力企业在国家经济体制中占据的特殊地位，这也就在无形之中突显了电力企业的重要性。电力企业在转型之后面临着巨大的压力，要想在实现企业的快速发展，就必须要对电力企业进行改革，首先要做的就是企业文化建设改革，要充分发挥电力企业工会组织的作用，由工会组织进行民主选举，让企业员工参与到企业文化建设中，对于企业内部有重大贡献的员工，企业工会要给予表扬和奖励，要将企业文化建设与员工利益联系到一起，积极听取员工建议和意见，让员工切身体会到自身价值，积极鼓励员工学习企业文化。

3、树立正确的企业文化价值观随着电力体制的改革，电力企业在企业经营过程中过度看重经济效益化，在企业管理过程中忽视了企业文化建设，这样就容易使员工对于企业没有归属感，这就导致了电力企业的凝聚力下降。如今工会组织的成立在很大程度上改善了这种状况，员工可以切身实际的参与到企业文化建设中，久而久之员工对于企业形成一种认知感，企业的存在也是员工的精神动力。在企业不断发展过程中，企业正确对待员工的付出，从而企业和职工都拥有了共同的价值观，这样也就使企业和员工紧密联系在一起。

四、电力企业在企业文化建设中存在的问题

1、对企业文化建设的重要性认识不足电力企业也有属于它自己的特色文化，是在长时间的生产以及经营活动过程中逐渐形成的，具有群体意识形态，有自己的文化、管理方式、思维体系以及价值观念。虽然这种意识形态已经形成，但实际上电力企业对此的重视程度并不深，大多电力企业所重视的是企业的管理制度，对企业文化活动的重视程度并不深刻，像体育类、文娱类的活动少之又少，因为领导们认为这些并不能带动企业发展，他们所认准的就是，只有把企业实际的利益提高上去才是硬道理，那些虚无缥缈的活动没有必要。还有一些人领导认为，组织文娱活动是党干部和企业工会的事情，他们只要抓工作就可以了，只要工会组织了活动来丰富员工业余生活就够了。但是这种看法是错误的，这种不关心企业文化的态度会导致企业在建设过程中出现问题。

2、缺乏沟通，企业文化建设变成“口号建设”虽然有一些领导已经认识到了文化活动的重要性，并在企业内部制定了比较理想的活动计划，但是并没有考虑到员工的意愿，仅凭自己的所想来进行制定，这样就会导致方案无法实施，提出的计划也就成了空口号。因此，电力企业部门一定要注意计划的实际实施这一步骤，不要光打空口号和标语，一定要让员工理解其含义和思想，把计划真正落实到实处。还要经常与员工沟通。

3、企业文化建设与社会主义市场经济脱轨在我国，电力供不应求，实际还存在着行政垄断与自然干扰的情况，导致了电力企业脱离了社会的市场经济。他们没有真正为大众需要去努力，不关心市场，企业文化与社会市场经济也不同步，员工合作意识不高，对自己企业关心不够，影响公司形象。

五、如何通过工会工作促进电力企业文化建设

1、增加对电力企业工会的认识到目前为止，电力企业的管理人员已经开始把重点放在文化建设中，并且意识到工会的重要性。认识到工会能够提高员工热情，有凝聚力，并且可以鼓舞更多的人加入到文化建设中来。所以作为企业的领导人应该重视工会的发展，支持工会的工作开展。为企业的文化建设提供良好的环境。

2、改善增加企业文化建设的资金支持目前企业的文化建设没有受到相关部门的重视，企业的文化建设水平比较低。随着市场经济的不断发展，电力企业的竞争也越来越激烈。企业在加强管理的同时就没有注意到企业文化建设的重要性。所以当前的电力企业的文化建设没有相应的资金支持，也就阻碍了企业文化建设的发展。一方面企业的资金主要用在一些文体设备的配备上，这对于文化建设也是有重要作用的。因为这在一定程度上间接地提高了员工参与文化建设的积极性，也更好地保证了文化建设的顺利实施。另一个方面，企业可以加大工会文化建设的资金投入，为文化建设提供财政保障。企业的文化建设的实施必须要有资金的支持，这样才能顺利的发展下去，才能提高企业的水平，促进企业发展。

3、提高工会的工作水平目前的电力企业的工会还没有发挥其最大的作用。所以它的设立就是一个摆设，根本没有充分发挥作用。企业的工会应该要施展出自己的能力的，这样才能提高员工的工作积极性以及工作热情。与此同时还可以让员工更好地加入到企业的工作建设中来。首先，需要大幅度提高工作人员的整体素质，目前的电力企业的工作人员基本上都没有丰富的工作经验，这就严重的制约了企业的文化建设发展。所以企业的工作人员应该增加一些新型的人才，进而提高员工的工作素质。其次就是对企业的员工进行培训，增加他们的工作经验，鼓励更多的人加入到企业文化建设中来。最后要改善企业的工会工作方式，因为工会的发展对于企业的文化建设起着非常重要的作用，与此同时工会是企业文化建设不可或缺的一部分。电力企业的工会的工作方式对于提高员工的工作质量有着举足轻重的作用。采用恰当的工作方式有利于企业文化建设的发展，并且可以更加充分的提高企业员工参与文化建设的积极性。

4、建立奖惩制度，激发员工积极性电力企业的工会工作就目前情况来看，主要是缺乏工作目标，工会人员没有专业的组织机构，这样就容易使企业错失很多发展机遇。针对这些情况电力企业首先要明确工会部门的地位，要让每个职工都深刻认识到工会工作对于企业发展的重要性，要制定好企业政工工作目标和重点，然后由专业的人员开展工会工作，要多与基层员工相互沟通，要对企业内部员工的工作表现进行考察，建立奖惩制度，对于工作表现优异的员工要给予物质奖励，在全年工作表彰大会上要选取一批先进工作者，要通过各种政工手段不断激发员工的积极性，鼓励员工提意见，工会部门可以根据员工所提的意见对企业内部管理制度进行完善，为企业员工营造出力争上游、坚持不懈的良好企业氛围。

企业工会论文篇9

（二）企业员工满意度与员工社会责任研究者视角不同，员工满意度的定义也有所不同，Hoppoek（1935）认为员工满意度是对生理、心理和环境等各因素满意的一种综合感受；Robbins（1996）认为员工满意度是员工对工作环境中公司、同事及其他心里对象之态度；王重鸣（2003）认为是员工有关其作或职务的积极或消极情感的程度。综观上述本文认为员工满意度是员工对其工作本身及其相关环境所持有的一种态度或看法。Hulin（1965）发现，工作满意感与离职之间存在显著的负相关；Albinger（2000）认为企业想在吸引人才方面更具竞争力就应积极履行社会责任；GreeningD.W.，TurbanD.B（.2000）发现企业的社会责任表现越好，对求职者的吸引力越强；盖洛普（Gallup）发现薪酬责任与员工满意度及忠诚度成正比。冯丽（2009）实证研究得出员工社会责任对员工工作满意度有正向的影响；陈晶和杨舒杰（2009）认为高满意的员工更能促进企业发展；吕英（2008）认为企业在员工责任方面的表现对员工组织认同有显著影响。基于以往学者的研究，提出下列研究假设：H2：企业履行员工社会责任与员工工作满意度成正向相关关系。H2a：企业履行员工薪酬福利责任表现与员工工作满意度正相关。H2b：企业履行员工法律责任表现与员工工作满意度正相关。H2c：企业履行员工道德责任表现与员工工作满意度正相关。H2d：企业履行员工仁慈责任与员工工作满意度正相关。H3：员工满意度在员工社会责任与企业经营绩效之间具有完全的中介效应。

（三）企业经营绩效与员工社会责任关于企业履行社会责任表现与企业经营绩效有显著影响的研究较多，Mahapatra（1984）和Carroll（1991）认为企业社会责任与经营绩效之间存有负相关关系；Posnikiof（f1997）和Carte（r2005）认为企业社会责任与经营绩效之间存有正相关关系；Wood（2010）认为良好的CSR表现与财务绩效之间呈弱正相关性，不好的CSR表现与财务绩效、风险之间呈强相关性；刁宇凡（2013）实证研究发现企业员工权益的保障与企业财务绩效呈弱正相关。结合本文研究，提出下列研究假设：H4：企业履行员工社会责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4a：企业履行员工薪酬福利责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4b：企业履行员工法律责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4c：企业履行员工道德责任与经营绩效之间存在正相关关系。H4d：企业履行员工仁慈责任与经营绩效之间存在正相关关系。根据以上文献综述以及研究假设，笔者构建了员工社会责任、员工工作满意度与企业绩效之间的关系模型，如图1所示。其中企业性质为控制变量，民营企业员工社会责任为自变量，员工满意度是中介变量，企业绩效是结果变量。

二、实证研究

（一）研究变量的确定本文的调研对象主要是民营企业员工，为了更好地进行对比分析，同时也对其他性质的企业员工社会责任进行了调查，使研究结论具有对比性。问卷整体包括四个方面的内容：第一部分内容为被调查者基本情况，包括性别、年龄、文化程度、工作年限以及所在企业的性质、企业规模等方面。第二部分是员工社会责任测量，员工社会责任表现量表部分参考了Clarkson（1995）所制定的RDAP量表。在量表中共16个题项，评分采用Likert-5分量表，1表示“非常差”，5表示“非常好”。分值越大越好，则该项企业员工社会责任得分越高。第三部分为员工工作满意度测量，员工工作满意度量表目前国内外较成熟，参考了Porter组织承诺问卷OCQ以及郑海东（2007）企业社会责任调查问卷中关于员工满意度的问卷内容。在量表中共12个题项，评分也采用Likert-5分量表，1表示“极不符合”，5表示“非常符合”。分值越大越好，则该项企业员工满意度得分越高。第四部分为企业绩效测量，本项进行设计时，最初采用企业具体财务数据表示，在进行试调查时发现该项被调查者基本没有填写，形成的原因可能是一般员工不可能接触到具体的财务数据，后对该项进行调整，仍采用Likert-5分量表进行测量，量表中共6个题项。

（二）模型的设计及各变量的内涵本文构建了以上研究的模型关系，在具体实证阶段运用SPSS软件对研究所涉及的变量进行了统计分析，研究回归模型具体设计如下：其中，yi为企业绩效，茁0为常数项，茁i（i=1，2，…，4）为各变量的相关系数（或回归系数），xi为企业员工社会责任或员工社会责任各个维度的责任，z为员工满意度，着为残差。各变量的具体含义见表1。

（三）样本构成与数据来源采用问卷调查为主与走访调查为辅相结合的方式获得相关的研究资料与数据，实地访问和问卷调查于2013年7—10月进行。为了保证本次问卷的质量，调查人员主要利用江苏理工学院统计专业学生社会实践以及《市场调查》课到指定企业或父母亲所在的企业进行问卷与走访调查，为了获得更准确的企业资料，笔者也亲临企业进行调查工作。本次调查采用分层抽样的方式进行，主要是调查江苏的民营企业，调查个体主要是企业的一线员工和基层管理者。问卷采用多种方式回收，（1）当日填、当日收；（2）思考后填完邮寄；（3）通过电子邮件获得。本研究共发放1300份问卷，回收905份问卷，回收率为69.6%，剔除无效问卷后，其中有效问卷675份，有效率为74.6%，满足问卷调查的基本要求。本文对675份问卷首先利用Excel进行变量计算，再利用SPSS20.0进行了数据处理与统计分析，主要进行相关与回归分析。从样本企业性质来看，受访员工78.4%是民企，3.4%是国企，9.6%是外资企业，8.6%是合资企业；从企业规模来看，100人以下小型企业为主占57.8%，100—500人中型企业占25.5%，500—1000人大型企业占13.3%，1000人以上超大型企业占3.4%；男性55.6%，女性44.4%；从为目前企业工作年限来看，1年以下占15.1%，2—6年占46.8%，7—10年占23%，10年以上占15.1%；从文化程度来看，初中或以下占32.6%，高中或中专占33.8%，大专占18.5%，本科占12.4%，研究生或以上占2.7%；职务以一线工人为主占61.6%，基层管理者占26.1%，中层11.1%，高层1.2%；从年龄上来看，20岁以下占4.6%，20—30岁占34.5%，30—40岁占32.6%，40—50岁占21.9%，50岁以上占6.4%。

（四）数据分析1.信度与效度检验分析采用SPSS20.0对各变量进行描述性统计分析（见表2），并采用Cronbach’sa信度系数对量表进行定量一致性检验。美国统计学家Hair等认为Cronbach’sa系数大于0.7为高信度，根据SPSS20.0的处理结果，企业对员工社会责任整个问卷Cronbach’sa系数0.965，表明整个问卷测量的一致性程度和稳定性良好。各个量表的各个维度具体结果见表3。对于效度检验，本文认为主要关注两个方面，即内容效度（Contentvalidity）和建构效度（Eonstruetvalidity）。由于本研究问卷所使用的题项大多数是已有的文献资料，研究者们都曾经使用过这些题项来测量他们的研究变量，本文为了进一步保证问卷的质量，在正式调查研究前曾邀请有关专家学者对问卷内容与结构进行讨论并作了试调查，然后对问卷相关内容进行了重新调整和修改，所以，问卷内容具有较好的效度。建构效度的检验是通过KMO分析和Bartlett球体检验来衡量结果的正确程度，结果显示，样本的KMO值达到0.897，远大于0.7，达到显著性水平；Bartlett检验的显著性概率为0，小于0.01，拒绝Bartlett球体检验的零假设，说明了样本提供的数据及各组成项目的建构效度很好。2.样本相关性分析通过SPSS20.0软件对企业员工社会责任与员工满意度、企业绩效进行了相关分析，具体结果见表4和表5。从表4、表5可知，无论是总样本，还是民营企业样本，本文的假设H2、H3、H4都初步通过了检验，即企业员工社会责任与员工满意度、企业绩效之间显著正相关。同样，用SPSS20.0软件就控制变量对企业员工社会责任、员工满意度、企业绩效进行了相关分析，具体结果见表6。从表6可知，无论是何性质的企业，它们大多数为显著性相关，只不过民营企业和小型企业是显著性负相关。本文的假设H1、H1a、H1b都通过了检验，即企业性质不同，企业履行员工社会责任有着显著的差异。3.回归分析通过上面的相关分析可以确定，无论何种类型的企业，员工社会责任与员工满意度、企业绩效都密切相关。为了进一步搞清企业员工社会责任与各研究变量间关系的变化，更好地了解各变量之间的关系，验证以上变量的相关关系，笔者继续通过SPSS20.0对样本进行多元化线性回归分析。本文研究中只列出线性回归分析中进入模型的变量结果。首先，对总样本和民营企业样本员工满意度与员工社会责任进行多元回归分析，具体结果见表7。从表7可以看到所有的回归系数都是正数，回归结果表明，无论是总样本还是民营企业样本，员工社会责任的四个维度，薪酬责任、法律责任、道德责任、慈善责任对提高员工满意度具有特别重要的意义，即企业履行员工社会责任各个方面越好，那么员工的满意度就越高，即假设H2、H2a、H2b、H2c、H2d进一步得到了检验。其次，对总样本和民营企业样本企业绩效与员工社会责任、员工满意度进行多元回归分析，具体结果见表8。回归结果表明，从总体上来讲，总样本和民营企业样本中，员工社会责任四个维度中的薪酬责任、法律责任、慈善责任及员工满意度对提高企业绩效具有重要作用，即企业履行员工社会责任大多数维度以及提升员工满意度，企业绩效就越好，即H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H4、H4a、H4b、H4d得到了检验。所有检验表明回归结果总体较好，为此回归方程分别为：从上述回归分析结果可知，对员工的道德责任自变量回归系数为-0.140，Sig.为0.007通过了显著性检验，说明民营企业对员工社会责任维度中的道德责任与企业绩效呈显著负相关关系，假设H4c不成立。

三、研究结论与建议

企业工会论文篇10

2、以案例剖析为手段，敲响安全警钟。钻井二公司工会大力进行事故案例剖析，引导员工摆问题，查苗头，除隐患，认真总结经验教训，举一反三，引以为戒，让警钟长鸣，狠反“三违”。将国内外发生的重大事故案例汇编成册，以口袋书、漫画书、故事书等形式下发到每名员工手中，进一步扩大安全知识的宣传普及面，切实增强员工“我要安全”的主动意识，在日常生产工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的思想。

3、以丰富活动为载体，全员安全互动。钻井二公司工会坚持用亲情纽带编织安全教育网，开展“安全全家福、亲情话安全”活动，每年生产淡季，都要求井队把员工父母、爱人和孩子邀请到队进行面对面座谈交流，让亲人对员工进行安全嘱托；组织海外员工及家人以网络视频、电子书信等方式，遥寄平安家书。还为每名员工印发了《一名钻工妻子的述说》，组织全员学习，人人写出心得体会。共组织亲情互动22场次，收集心得体会512篇，征集平安家书237篇、安全寄语558条，使员工深切认识到“一人安危系全家，全家幸福系一人”，强化了安全理念，加深了安全认识，筑起了安全生产的思想防线。

二、强化素质提升，建设安全行为文化

1、深化学习是建设安全行为文化的前提条件。持续加强安全知识、安全规程、安全规章制度学习，是培养“我要安全、我懂安全、我会安全、我能安全”行为能力的基础。分层次、有重点地抓好员工安全生产知识学习，对不同层面人员，明确具体的学习内容、学习形式和学习目标。管理人员和技术人员要采取集中学习、座谈讨论、专题辅导等形式，重点学习安全生产规定、规章制度、操作规程、风险因素、安全隐患识别等以岗位责任制为中心的安全生产规章制度以及上级单位安全生产规定，让“我要懂得安全知识，我要自觉按规程操作，我要安全”成为企业员工的自觉行为，形成人人反违章、查隐患，人人讲安全、促整改的浓厚氛围，把“从我做起，安全在我身边”真正落实到基层，落实到岗位。

2、强化培训是建设安全行为文化的基本方式。根据教育对象确定培训内容，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”原则，坚持分层施教，有针对性、有目的地举办安全教育培训工作，充分利用钻井生产淡季，组织员工进行岗位技能培训，对重点要害部位、高温高压、易燃易爆等岗位人员，以及新入厂、待岗、转岗人员进行安全教育培训，使员工熟练掌握本岗位的操作规程、重点部位及风险程度；对后勤单位、车队及特殊工种人员，开展HSE（健康、安全和环境管理体系的简称）“两书一表”编写、特种作业岗位等方面安全技术知识培训；对安全人员、HSE监督员、井队兼职安全员、基层干部、要害部位岗位人员，聘请消防等安全管理专家，进行消防安全知识培训等，不断增强员工的安全防范和自我保护能力。

3、搞好演练是建设安全行为文化的重要手段。安全来自警示，事故出于麻痹，开展经常性的演练活动是增强员工安全行为能力，杜绝安全事件的重要手段。纵观国内许多特大事故的发生，都暴露出员工在事故发生时，对技术操作不熟练等安全隐患，究其根本原因是没有建立安全的行为、养成安全的习惯，导致对事故处理措施不得力，应急预案不完善等等。反之，如果能经常性地开展防喷演练，把抓好演练工作贯穿安全生产的全过程，经常开展各种演练活动，严格做到“项项有人管、事事有人抓”，对演练活动不合格单位禁止施工作业，加强现场管理，有效提高员工快速反应能力，则可有效防止事故的发生。

三、构建长效机制，建设安全制度文化

1、建立安全责任制，实现安全管理模式。《安全生产法》的精髓在于落实安全生产责任制。钻井二公司工会在企业安全文化建设中始终坚持“谁主管谁负责”的原则，实行“一把手”负责制、党政领导“承包制”和“目标分解制”，层层签订安全生产责任状，层层落实责任，一级对一级负责，做到横向到边，纵向到底，彻底解决“管理上严格不起来，责任上落实不下去”的问题，形成“人人肩上有目标、人人身上有压力、人人营造安全生产”的良好局面。

企业工会论文篇11

首先，逐步完善建筑施工企业内部会计控制制度。对于企业来讲，完善的内部会计控制制度能够更好的提升企业会计工作的效率，并且实现资金的合理高效利用，为企业带来更多的经济效益，基于此，必须要结合建筑施工企业的实际情况，建立完善的企业内部会计控制机制，使得这一工作的进行能够有章可循，更好的发挥这一工作的作用。具体来讲，要建立起完整的会计资料数据库，确保施工企业的会计资料信息的完整性和真实性，并且保证会计信息的准确性，数据库的建立能够在确保会计信息有效的基础上更快捷的开展各种内部会计控制工作，进一步确保施工企业的财产安全。同时，必须要根据建筑行业市场的特点完善会计内部控制机制，如实行不相容的职务分离控制机制，并按照会计制度的相关规定进行会计核算工作，于此同时，还需要逐步加强对会计工作流程的监督和管理，建立起完善的动态监督管理机制，确保企业内部会计控制工作的顺利进行。还需要逐步完会计工作责任机制，让每个内部会计控制人员都能够明确自身的职责和任务，这样当出现了问题才能够第一时间找到责任人，及时了解问题产生的原因，并采取有效的措施加以解决。

其次，完善建筑施工企业内部会计审计工作。内部财务审计对加强建筑施工企业内部财务控制具有十分重要的作用，在建筑施工竞争日趋激烈的形势下，企业的经营状况在很大程度上依赖于其内部的经济活动以及这一活动的结果和信息反馈情况，基于此，为了更好的实现建筑施工企业的良性发展，必须要逐步的完善其内部的会计审计工作，并拓宽企业内部的审计领域，更好的发挥审计的作用。具体来讲，必须要突出内部会计审计工作的评价职能，并改进原有的内部会计审计制度，结合当前的实际情况进行审计工作的开展，以更好的适应现代化的建筑企业发展需要。除此之外，为了能够更好的确保企业经济效益的获取，在内部会计审计的过程中，相关的人员必须要积极的参与到企业的经济活动全过程之中，进而最大限度的降低企业不不必要的损失。在这个基础上，建立起对审计事项的后续审计制度，也是开展这一工作必不可少的环节，这一制度的建立，既能够很好的实现对企业经济活动的跟踪管理，并参与到企业经营结构调整等重大的战略活动中，又能够确保建筑企业内部会计审计工作延续性的重要保障。

最后，不断提升会计相关工作人员的整体水平。上文中简单提到，当前建筑施工企业内部的会计工作人员整体水平较低，这样影响到了其工作的正常开展，必须要采取有效的措施提升会计工作人员的整体水平。为此，建筑施工企业必须要从源头上采取措施，加强对会计人员的思想政治教育，不断提高会计人员的业务素质，要建立起完善的会计人员招聘和录用机制，确保高学历、有资质的会计人员进入到施工企业内部，不断提升整体队伍的综合水平，真正的发挥会计人员的作用，优化内部结构，逐步提升会计团队的整体水平。

企业工会论文篇12

首先，必须对自身的性质彻底反省。那种认为动用政府行政权力资源针对雇主进行强攻，是在外资企业组建工会之不二法门的观点，恰恰就是习惯了的“官办工会”之思维定势，忽略了工会自身的本性。工会法第二条明确规定，中国工会是职工自愿结合群众组织。既然是职工自愿结合的组织，那么，工会组建的重点第一不是动员政府的行政权力资源，第二攻坚的重点不应当是雇主。组建工会的关键是员工，无论是在国资企业还是外资企业或港澳台资企业，无不应当如此。如果没有员工的自愿，即便形式上有了工会组织，那也只能是流于形式而已。那种“先搭台后唱戏”的观点，只能愈加损害中国工会的形象。一些首先得到了外资雇主的首肯，几乎是一夜之间成立了工会，如果未能真正地发挥员工和社会所期待的应有作用，中国工会则实际上又轮回到了“花瓶”的境地。因此，不仅组建工会需要动员和启发员工热情，工会成立后更需要积极引导、帮助和支持会员及员工参与工会工作。组建工会关键是员工，员工是工会生存壮大的根本力量之所在。

其次，强势宣传中国工会的作用。中国工会有其自己特点，中华全国总工会也一度提出了“走中国特色的社会主义工会发展道路”的理念。那么，中国工会的特色在哪里呢？一家韩资企业的投资商，与韩国的工会进行比较曾经撰文写到：“中国工会站在提高劳动生产率的前沿”。外商带着其本土之劳资对立的理念来到中国，对工会耿耿于怀。这似乎是他们拒绝工会的一个心理上障碍。无论是中国的法律还是中国的政治或是中国工会的理念，其所追求的是劳资和谐即工会从职工的立场出发，依法维护职工的合法权益，目的不是劳资斗争而是促进企业的建康发展。可以肯定地说，如果麦当劳等一些外资企业有工会组织且能够发挥其应有作用的话，第一可以预防涉嫌违反中国劳动法律的事情，第二即便是发生纠纷也不至于成为一时间的社会热点；因为这些纠纷完全可以通过工会，这样的组织渠道和平有序地内部解决。由此不仅维护了企业的声誉，还降低了劳资纠纷处理的成本。中国工会的存在并真正发挥作用，有助于降低劳动关系管理的成本，还能提升企业形象等无形资产的价值。中国工会这样的作用往往被忽略了，因此，需要强势宣传，使尽可能多的投资人都认识到在中国企业员工成立工会的价值。

再次，各级工会干部必须提升职业能力。经历了改革开放的风风雨雨，工会工作越来越显示出职业化的特征。中国工会各级干部必须自觉地顺应形势的要求提升职业能力，发挥其不可替代的作用。如果说以往的工会可以从某种政治的保护方面获得生存的空间的话，进入市场经济社会的今天，工会必须以其职业化的视角来思考和行动。这种职业化的特征要求工会干部懂得正确行使其法律权利、懂得用专业的水准开展工作，恰当地运用制度资源树立良好的社会形象。理论创新推动工作、组织起来切实维权、劳资关系和谐企业健康发展，所有这些都不应仅仅是口号，更应当是鲜活的行动。培训外资企业工会干部和工会工作积极分子，地方工会责任重大。

中国工会迎来了一个崭新的时代，外资企业组建工会的工作及引导这些外资企业工会充分发挥作用，这个不断总结经验教训的过程，必将使中国工会获得新生。