劳动争议处理论文篇1

 

劳动争议是工业革命下的产物，农业社会与工业社会的是划分是劳动争议产生的分水岭。在19世纪，资产阶级学者就提出并开始劳动立法，从此劳动争议这一概论就应用而生。对于劳动争议的概论有许多的争议。然本章所指劳动争议，即仅以个人之雇用人与受雇人之间所生之争议及雇用人或受雇团体间所生之纠纷为限。 

一、英国的劳动争议处理制度 

 

英国作为世界上最早完成工业化得国家，英国在解决劳动争议方面具有丰富的经验，建立了行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理办法主要有雇主内部的协商机制、雇主外的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序。具体而言：一劳动法庭主要审理成文法创设的权利纠纷，劳动争议诉及劳动法庭后，法庭最希望的是用一种非正式、简易的程序快速的解决纠纷，积极的促成当事人双方达成和解协议，当然，如果双方法律问题，可以上诉到劳动法庭的上诉法院而普通法法院则是最终的上诉法院，审理的对象也只能是法律问题；二劳动调解是劳动争议案件最常用的方式，1975年英国政府设立了独立的劳动争议调解机构一咨询、调解与仲裁服务局（简称ACAS），ACAS最主要的作用就是“通过提供独立和中立的服务防止和解决纠纷，建立和谐的劳动关系，以促进组织的运行和效率。”；三雇主内部定最低申诉程序，要求当雇员与雇主发生劳动争议后，雇员向雇主提交书面申诉，雇主在合理的考虑时间之后召开雇员大会，作出对雇员的书面决定。如果雇员没有向雇主提出书面申请且给予雇主28天的答复期限，雇员是不能直接向劳动法庭起诉的。并且雇主内部的法定最低申诉程序是具有强制性，不履行这一程序在未来的诉讼中可能会遭受到财产上的不利。在劳动法庭立案方面，如果雇员没有证据证明充分的利用了内部救济办法，劳动法庭是可以拒绝受理案件的。 

 

二、我国当前的劳动争议处理制度 

 

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿意协商或协商不成的可以向本企业劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院诉。”根据这条规定，可以看出我国对劳动争议处理有四种解决途径：一是协商程序，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后进行双方自愿协商，自主化解争议，但该和解协议不具有法律约束力；二是调解程序，该调节是一种内部调节，是由本企业的劳动争议仲裁委员会对本单位所发生的劳动争议进行的调节，该调节不是必经程序并且没有法律约束力；三是仲裁和诉讼程序，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服，当事人才能向法院提起诉讼。

 

三、我国劳动争议处理制度的问题及完善措施 

 

1.劳动争议调解制度发挥的作用方面 

 

调解一直以来是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而劳动争议调解程序一直以来在我国劳动争议处理制度中属于被忽视的阶段。实践中基层调解组织的设立比较随意，很多调解员并没有专业知识，造成了调成率非常的低。然而企业劳动争议调解委员会对于如何才能充分预防、化解劳动争议，尚无明确的规定。我国的劳动争议调解是一种自愿性民间调解，劳动争议发生后，当事人可以选择调解或仲裁，调解的结果不具有法律上的执行力。 

 

笔者认为当双方当事人选择以调解的方式来解决纠纷时，应当通过立法确定调解协议对双方当事人的法律约束力，调解协议必须是双方自愿作出的让步，由此协议会产生对自己行为的约束。该约束是限制性的约束，如果当事人不履行协议的内容，案件进入诉讼阶段，法院只审查达成调解协议是否违反自愿合法原则，不审查协议的具体内容。如果协议内容没有违反自愿合法的原则，则不履行调解协议的当事人可能会遭受到财产上的不利。部分劳动案件实行强制调解，如对集体劳动争议、情节重大的个人争议或公用事业的劳动争议等可能引起重大后果的劳动争议实行强制调解，无需征得双方当事人的同意。 

 

2.我国劳动仲裁功能方面 

 

我国劳动仲裁的功能逐渐弱化；造成劳动仲裁功能弱化的主要原因有：一是我国劳动仲裁裁决不具有终局性；二是我国劳动仲裁的服判率不高。笔者认为应当实行裁审分离强化劳动仲裁的功能，赋予劳动仲裁裁决的终局性，不但可以防止矛盾的激化及损失严重，还有助于劳资双方的谅解，更能突出非诉程序解决纠纷的及时、简便、低消耗、易执行等特点。必然会使更多的劳动争议案件化解在劳动仲裁阶段。 

  　　3.我国劳动仲裁的行政化色彩 

 

在劳动机构设置上行政化色彩有很强的表现。《劳动争议仲裁调解法》第十七条相关规定可以看出劳动争议仲裁委员会的形式上和行政机关的设置都有相似之处，有准行政机构的色彩。在实务中，我国劳动仲裁机构隶属于劳动保障部门，在人员配置、财务上都受制于劳动保障部门，不具有独立性；并且通常情况下企业和劳动保障部门关系比较密切，企业在金钱上又具有优势，更有可能拉近与劳动保障门的关系，这就造成了在仲裁案件时不可避免的会受到劳动保障行政部门的干预。 

 

劳动争议处理论文篇2

我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即：劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉，经人民法院审理并作出裁判后，对该裁判不服的，在法定期限内上诉于二审人民法院，经二审人民法院审理并作出裁判后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。 一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端： （一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。 （二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。 （三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。 更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。 二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体分析，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。 （一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据 何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。 首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。 其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度，仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决还可以向人民法院起诉，而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。 第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定，司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁决，司法机关可以自行对劳动争议进行审理。 第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度，即：《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动 争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的，是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的，因为《中华人民共和国仲裁法》规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”，《中华人民共和国民事诉讼法》规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径，多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的，何况它还和它们相抵触呢？这只能给法律体系和实际操作带来混乱。

劳动争议处理论文篇3

一、介绍世界上其他国家的劳动争议处理制度，引导学生较为全面地了解国外劳动争议处理的制度模式及特点

劳动争议是发生在用人单位与劳动者之间的权利及利益争议。当劳动关系双方发生纠纷且双方无法通过协商一致解决纠纷的情况下，往往国家就不得不界入纠纷的处理，通过特定机构、运用特定程序去解决纠纷，避免劳动关系的紧张与恶化。由此产生的劳动争议处理规则和程序，即是劳动争议的处理机制。世界上多数国家都建立了劳动争议处理机制，这种机制因劳动关系的特殊性，而往往有别于其他普通民事纠纷处理模式、商事纠纷处理模式。各国对于劳动争议处理模式的设计与选择，也往往与其政治体制、法律传统、历史文化、经济发展水平等有密切联系，由此也形成了不同的劳动争议处理模式，具有不同的特点，笔者在教学中，注意较为全面地向学生讲述世界上劳动争议处理制度的模式，归纳不同模式的特点，拓宽学生的学术视野。在课堂教学中，要注重讲授劳动争议产生的根源，向学生介绍世界上劳动争议处理制度主要模式及其特点：劳动争议处理制度的产生与发展，是劳动关系，特别是资本与劳动之间矛盾关系发展的必然产物。只要存在资本的逐利性与劳动者靠出卖自身劳动力维持本人及其家人的有保障的生产，劳动关系的对立性就不会消除，劳动争议的产生也不可避免。但是如果采用适合各自国家国情，特别是劳动关系状况的劳动争议处理制度及机制，则可以通过较为妥善地处理好劳动争议，缓和劳动关系双方的矛盾。世界上建立了劳动法律制度的国家及地区，基本上都充分认识劳动争议处理机制的功能与作用，建立并不断完善各自的劳动争议处理机制。这些劳动争议处理机制，尽管制度目、价值取向不尽相同，但也可以根据共性特点作一些分类：1.以国家分类，有四种典型模式。（1）美国制度模式。特点是分散性、任意性、民间性，侧重于通过仲裁机构的仲裁解决纠纷。（2）德国制度模式。特点是程序多元化，对于劳动者一方提供的法律救济比较到位。（3）瑞士制度模式。特点是强调绝对和平主义，尽最大可能通过协商解决劳资纠纷。（4）日本制度模式。特点是程序单轨但阶段最多，力求不激化矛盾。2.以国家在劳动争议处理中的介入程度分类，可以分为三类，即自主放任模式、引导调协模式和国家主导模式。（1）自主放任模式。以英国、美国为代表，对于发生的劳动争议，政府往往并不主动介入与干涉，而是积极倡导劳资双方协商处理，同时提供仲裁、政府调停、民间组织调解等多种非官方途径和方式解决纷争。劳动仲裁是国家力推的解决劳动争议的主要方式。（2）引导协调模式。以德国和法国为代表。这种模式下，国家及政府对于劳动争议采取一种轻度介入的方式，以争议双方通过协商解决纷争为主要处理方式，在双方陷入僵局的情况下，国家以中间人身份平衡双方地位和力量。其中，法国的工会力量十分强大，国家也助推工会采取罢工等必要的手段与雇主方力量进行对抗与制衡，而德国，国家推进劳动者参与企业经营管理等方式来制衡资本家对企业的控制权。（3）国家主导模式。以日本、瑞典等国家为代表。国家在处理劳动争议中处于主导地位，强调行政与司法机关对于劳动争议处理的介入。即使是调解阶段，国家也设立专门的劳动调解机构（如日本劳动委员会、瑞典劳动调解委员会等）与调解程序，参与并主持调解，尽可能促成双方的调解，调解结果一经官方确认，双方必须执行。3.以行政机关与司法机关在解决劳动争议中的地位与作用分类，可分为四类：行政主导模式、司法主导模式、准司法模式以及行政司法并重模式。4.以劳动调解是否是劳动争议处理的必经程序分类，可以将劳动争议处理模式分为：调解前置模式、调解优先模式与调解自由选择模式。5.以劳动仲裁与劳动审判程序的衔接关系分类，可以将劳动争议处理模式分为先裁后审模式、或裁或审、只裁不审、只审不裁等模式。我国采用的是“一调一裁二审的”处理模式，有别于世界上其他国家的模式，也是具有中国特色的一种劳动争议处理机制创造。通过对上述模式的划分，引导学生认识到：世界各国对于劳动争议处理模式作出的不同设计，虽然各不相同，但是模式的划分只是相对的，不同模式间的界限不是绝对的，而且也都在不断的总结、完善，甚至相互学习，共同融通之中。要缓和劳动关系双方矛盾，构建和谐劳动关系上，各国的目标是趋同的。随着经济全球化，劳动关系也呈现出外向性、国际化的趋势，劳动争议处理制度和机制也面临趋同性的要求，总结各国劳动争议处理制度中的共性的、成功的经验和做法，可以成为应对这种挑战的基础。

二、通过分组讨论、专题讨论等方式，引导学生归纳、总结国外劳动争议处理机制的共性特征

在对劳动争议处理制度域外的典型模式进行讲授的基础上，组织学生对于国外劳动争议处理制度的共性特点进行专题讨论。为此，一是安排课后准备。将班级40名同学分为八个组，每组5名学生，分别负责收集整理美国、英国、德国、法国、瑞典、日本、新加坡、韩国8个国家劳动争议处理制度的特点。二是用两个课时组织课堂专题发言，分别由各个组推举的一名同学汇报各组的研究成果。三是用两个课时组织课堂讨论，对世界其他国家劳动争议处理制度的共性特点进行讨论和归纳。经过学生共同的努力，总结出世界其他国家劳动争议处理制度具有以下一些共同的特点及发展趋势：

（一）对于劳资争议是社会基本矛盾的认同

各国由于社会意识形态和法律文化传统等的不同，对于劳动争议的性质和发生原因等的认识并不统一。马克思主义认为，在资本主义国家，劳资关系实质上资产阶级与无产阶级这两大阶级之间的关系。劳资争议发生的原因在于资本对劳动力的剥削，他们的矛盾是不可调和的。而西方资本主义国家的主流思想文化竭力否认和掩盖劳动争议所体现的阶级矛盾，尽管如此，各国也都普遍认识到，劳动者与资本家之间的冲突不利于资本主义社会的稳定和经济的发展，是国家经济和社会发展必须要努力克服的首要问题。劳资冲突是不可避免的。但是，由于冲突也具有社会整合功能，可以通过解决冲突促进社会进步，因此，劳资冲突也是可以促进社会进步和经济发展的。建立有效地劳动争议处理制度，通过对劳资双方合法权利的救济，抑制冲突的负面效应，减少冲突的发生和防止恶化，从而引导劳资关系向和谐稳定的方向发展。因此，各国劳动法劳动及劳动争议处理制度都明确把化解劳资矛盾，避免和减少劳资关系恶化影响社会稳定和经济发展作为立法的指导思想。虽然西方各国回避了劳资争议的性质和发生的根源，但是认识到劳资争议是社会的基本矛盾和需要解决的基本问题，对于各国重视劳动争议处理制度的建立和完善，无疑是具有积极意义的。这也是劳动争议制度得以逐步发展的基础和条件。

（二）建立有效运行的劳动争议处理机制是构建和谐劳动关系的保障

劳动者与资本所有者双方作为利益对立的两方，当他们的利益发生冲突，意见难以一致的时候，就可能发展为对抗。运用法律手段来规范劳动争议的处理，使劳动争议发生时有法可依、有章可循，依法保护劳资双方的合法权益，是西方各国处理劳动争议的一项基本政策。二次大战后，各资本主义国家纷纷加强劳动法，包括劳动争议处理法等法律制度的建设，如前所述，大多数国家都先后制定劳动关系调整法、工会法、劳动争议处理法等涉及劳动争议处理方面的法律法规，在法律制度的建立中，不少国家能够尊重和体现“劳资力量平衡”“三方协商”和“集体谈判”等基本原则和处理方法，倾斜保护劳工利益，在一定程度上保证了劳动争议能够以稳妥和平的方式解决。同时，各国纷纷建立相应的官方、半官方的劳动争议处理机构，及时处理劳资双方的申诉，争议组织调解和仲裁，监督劳动法律的实施，较为有效地化解了大量劳动争议。

（三）劳动争议处理机制上的三方性原则成为妥善解

决劳动争议的一项基本原则和处理规则劳动争议的当事人双方是雇主、雇主团体和雇员、雇员团体，双方的利益是对立的，这就需要一个代表公共利益的参与者，居中引导、调和他们的矛盾，以有利于缩小利益差距，达到利益平衡。国际劳工组织对于处理劳动争议提出了组织机构上的三方参与原则，要求处理劳动争议的机构要由雇主组织代表、工人组织代表和政府三方组成，致力于通过当事双方的沟通、协商和调解解决争议。随后，各国劳动关系立法中均引进了这一原则，并成为本国劳动关系调整的基本机制。如美国的仲裁机构作为处理劳动争议的主要机构，其仲裁庭的组成，不管是常设机构还是临时仲裁庭，都由三方代表组成。法国的一审法院、上诉法院和最高法院设立的劳工法庭，均由职业法官和工会、雇主组织各自推荐的兼职法官组成。

（四）调解、调停工作贯穿于劳动争议处理的全过程

西方国家在劳动争议的处理过程中，非常重视并强调运用调解、调停等手段促成劳资争议双方过成一致，解决争议。一些国家甚至把调解作为仲裁、诉讼的前置程序或者作为仲裁、诉讼开始后的必经程序。在英国，调解是处理个体劳动争议的主要形式，个体争议发生后必须首先由国家特别设立的劳动调解机构———劳动咨询调解仲裁委员会组织争议双方进行调解，调解最终达成的协议具有法律效力和约束力，双方必须履行。对案件调解不成的，当事人一方才可以提起诉讼。在美国，劳动争议发生后，联邦调停调解局（FMCS）及其地区办公室不仅应双方的同意参与企业内部劳动争议的调解，而且开展预防性调解，即在劳资双方集体谈判过程中提前介入，协助双方达成协议；或者在双方出现争端时应邀介入调解，促成争议化解。对于邮政和铁路、航空等大型行业发生的劳动争议，美国国会专门制订单项法规，规定调解是前置程序。法国在全国和各省设立劳动调解委员会，对于发生的集体劳动争议，由调解委员会组织调停。对于个体劳动争议，德国、瑞典等不少国家专门设立劳动调解机构或在劳动争议法律中专门设立了调解程序。

（五）加强劳动立法，建立专门的劳动争议处理机构是及时化解劳动争议的有效途径和方法

劳动争议处理论文篇4

第一条、为妥善处理社会保险行政争议，维护公民、法人和其他组织的合法权益，保障和监督社会保险经办机构（以下简称经办机构）依法行使职权，根据劳动法、行政复议法及有关法律、行政法规，制定本办法。

第二条、本办法所称的社会保险行政争议，是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条、有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条、公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条、申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条、经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条、申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条、申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条、申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条、经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条、经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条、申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条、被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条、申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条、劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条、劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条、行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条、申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条、劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条、劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；

（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条、经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

第三十一条、申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。

第三十二条、经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。

劳动争议处理论文篇5

第二条、本办法所称的社会保险行政争议，是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条、有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条、公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条、申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条、经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条、申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条、申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条、申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条、经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条、经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条、申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条、被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条、申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条、劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条、劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：版权所有

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条、行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条、申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条、劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条、劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；版权所有

（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条、经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

第三十一条、申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。

第三十二条、经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。

劳动争议处理论文篇6

作者简介： 章 群（1962―），女，西南财经大学法学院（成都，610074），教授。研 究方向：劳动与社会保障法学。

牛忠江（1983―），男，西南财经大学法学院（成都，610074）， 博士生。研究方向：劳动与社会保障法学。

构建和谐社会的目标可以说是社会发展价值取向上的重要转变，即在坚持经济建设为中 心的同时使经济建设与社会协调发展。据国家劳动和社会保障部统计，至2007年末，全国地 级以上城市普遍建立了协调劳动关系三方机制，年末全国已建立三方协调组织10702个。继 续推进劳动合同制度实施三年行动计划，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同， 劳动合同签订率稳步提高。全年各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件 50万件，比上 年增长11.9%。其中，案前调解15万件；立案受理劳动争议案件35万件，涉及劳动者65万人 。立案受理的劳动争议案件中，集体劳动争议案件1.3万件，涉及劳动者27万人。立案受理 的劳动争议案件结案率为92.3%。［1］ 基金项目：本文获教育部人文社会科学研究基金资助，系“劳动仲裁制度研究 ”（02JD820008）课题成果；同时获国家社科基金重大招标项目子课题（“中国特色新型 工业化中的劳资关系研究”07&ZD024-Z11)资助。当今“劳资关系已成为最突出社会经济问题”，［2］而和谐的劳资关系乃和谐 社会题中应有之义；要构建和谐的劳资关系,在劳动争议纠纷处理上就必须协调、平衡公平 与效率两 大关系――因为公平与效率的组合、选择不同，最终都会对劳资关系产生迥异影响。而新颁 行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下文简称“新法”）便在诸多设计上试图平 衡“公平”与“效率”两大价值，在兼顾现有制度体系的前提下谋求争议仲裁与司法诉讼之 间的有机衔接。

一、公平与效率――劳资纠纷解决中之不同侧重

效率和公平问题,存在于经济社会生活的各个层面，对二者的认识以及关系等的解读也 一直是中外理论界关注的焦点。公平不是纯经济学概念,它涉及到价值判断问题,学界对公平 的概念和内涵更是形成了多种不同理解。具有代表性的观点主要有分配公平论、［3］ 过程公平论、［4］伦理公平论、［5］社会公平论、［6］利益公平 论。［7］和对公平的认识一样，人们对效率形成的认识也是多种多样的，主要有生 产效率说、［7］资源配置效率说、［8］制度效率说［9］等几种观点 。

劳资关系不稳定的重要原因很大程度上源于双方主体之间的利益之争，毕竟“人努力奋 斗的一切都与利益有关”。［10］基于此，从诸多学说流派中我们倾向于“利益公 平论”所指称的 含义，即指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需 要,是被社会实践检验和证明为利益分配合理的社会关系的规定性：人们作为社会的主体,都 应享有平等的权益,各阶层都有利益表达的机制,都有集体谈判的功能和参与博弈的途径。 ［11］保持利益公平还应建立理性的利益协调机制,用于整合外显的或潜在的利益矛盾 和冲突。

制度效率与经济发展之间的关系早已为西方制度经济学所证实，而一个制度运行效率高 低与否直接关系到受制度约束对象的发展或停滞，毕竟，制度问题是“带有根本性、全局性 、稳定性和长期性”的问题。［12］通常意义上效率是指资源的有效使用与有效配置 ，意味着 从一个给定的投入量中获得最大的产出。我们此处讲的效率接近于上文中的“制度效率说” ，即通过一定制度条件对资源进行有效配置。制度能够为行为人提供有关权、责、利的规则 和运行机制，一种社会经济体制的效率如何,既关系到该社会全体成员的经济福利,也关系到 全体成员物质生活和精神生活需要的满足。

正由于学界对公平与效率的认识各不相同，以至于二者在排序关系上产生了不同的序列 组合。究竟该把效率排在前面（效率优先），还是该把公平排在前面（公平优先）？这是 一个对效率与公平的价值判断问题，学术界的争论由来已久。公平与效率的关系从总体上讲 可以归纳为三大组合：公平与效率对立论、公平与效率统一论以及公平与效率对立统一论（ 其中公平与效率对立论又包括公平优先论和效率优先论）。实践中对公平和效率关系认识和 处理的不同,会对整个社会经济的发展产生不同的影响,它可以表现在市场秩序建设、改革的 途径和方式、收入分配制度和政策的确立等方面,也可以表现在劳资关系的处理方面。 ［13］公平与效率的对立无非表现为两种形式，一是单纯追求效率或者效率优先，二是单纯追求公 平或者公平优先。

应当说，“效率优先”、“公平优先”二者在某种程度上都存在一定的合理性。例如“ 效率优先论”的合理之处是重新确立了“效率”作为社会主义价值理想的应有地位，是对以 往只注重公平忽视效率的修正。而“公平优先”则有利于实现机会均等，避免两极分化。

公平与效率的整合，能够减少劳资冲突，促进劳资关系的和谐稳定。但是，实现二者的 整合是一个世界性的难题，必须确立好二者的整合界点。公平与效率在一定条件下是可以相 互转化的，二者是对立中的统一，是矛盾双方的互相渗透、互相贯通。效率与公平的内在统 一主要表现在两个方面。一方面,效率是公平的基础。虽然效率的提高并不会自发地导致公 平,但是它必定可以为公平奠定必要的物质基础。［14］另一方面，公平是效率的 保证，没有 公平，效率最终无法实现，收入分配是否公平，对经济效率的提高有重大影响。和谐社会语 境 下，要促进劳资关系的和谐稳定，应当扬长避短，实现公平与效率的协调统一发展：公平能 够提高效率，而效率能够促进公平。

二、劳动争议仲裁制度中公平与效率的追求

从公平的表现形态来看，公平可分为三种形态：一是公平的观念形态，即公平观；二是 公平的制度形态，即制度公平；三是公平的事实形态，即事实公平。［15］观念的公 平和事实 上的公平是不能直接划等号的，其间必须经由制度公平（或公平的制度）这一形态方能实现 。制度公平不仅仅是因为它将公平的观念外化为事实存在，并且依靠制度的本身作用将公平 观念变为真正的事实公平。对于制度本身来说，制度所追求的价值不仅仅是公平，同样也包 括效率、自由、安全和秩序等等，而其中公平与效率又是最重要的两个价值取向。劳动争议 仲裁制度作为一种社会纠纷解决机制，在进行制度创新之际就存在公平与效率的选择（当制 度颁布以后，制度本身也存在着公平与效率的偏重），而制度在实践运行中也会产生可能与 制度设计初衷不一致的效率、公平博弈局面。新法中的劳动争议仲裁制度有许多突破和改进 ，某种意义上说是公平与效率的价值选择在制度创新上的反映。

（一）劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大

新法第2条规定的受理范围较1993年的《企业劳动争议处理条例》增加了“因确认劳动关 系发生的争议”这一规定，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。除了受案范围扩大 外，传统的双方争议参与主体也发生了变化。新法较《企业劳动争议处理条例》规定的劳动 争议当事人（仅限“企业与职工”）增加了“共同当事人”此一规定。

劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大，使得劳动者受到更加公平的保护，且不说“ 资 强劳弱”，即便站在“同一起跑线上”，劳动者也可能因为其他差异因素而导致最终的不平 等。当然，立法并非一味追求结果的均等，而是意在不损害其他价值的前提下尽可能的迈向 程序正义。而受案范围和参加人的扩大，也使得劳动者更有利于寻求法律救济途径。

（二）申请仲裁的时效得到延长

1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》最初规定的劳动争议申请仲裁时效是 6个月，后来为了快速有效的解决纠纷，1995年1月1日施行的《劳动法》第82条又将之规定 为“自劳动争议发生之日起60日内”。但实践中有的用人单位利用60天的规定，故意拖延时 间让劳动者失去维权的最佳时机，导致很多劳动者维权时败诉。为了更好的维护劳动者的合 法权益，新法第27条将劳动争议申请仲裁的时效期间延长为一年，起止点由《劳动法》规定 的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”――就这一期间 ，新法还在该条第二款和第三款完善了时效中断、中止制度，这不仅更加符合实际情况，也 与诉讼制度实现了贯通和对接。

从新法第27条我们可以看出，为了平衡劳动争议双方力量对比显著失衡的情形，立法者 在申请仲裁时效这一关键制度设计上，通过延长申请仲裁时效、精确期间起算点、完善中止 、中断规定等几个方面，加大了对劳动者利益的保护，为相对弱势一方谋求公平的理念贯穿 其中，表达于外。该条是公平与效率价值选择比较具有代表性的一条；为了追求高效解决纠 纷，时效期间由6个月缩短为60天，但出乎立法者意料之外的滥用60天的情形出现后，立法 者是否还要坚持制度效率第一呢？此时，不公平的社会现实迫使制度改革侧重于公平而非效 率价值取向，于是，“公平价值”在申请仲裁的时效这场博弈中胜出――立法将期间由60日 扩展为1年。

（三）劳动争议仲裁期限大为缩短

劳动争议仲裁在制度设计上更加公平地考量了一些细节问题，对实践中出现的现象在立 法上给予了积极回应，有利于公平保护劳动者。但是，效率同样是劳动争议仲裁的追求价值 之 一。为了快速、及时的解决纠纷、化解矛盾，在较短的时间内实现劳动者和用人单位的利益 诉求，立法者将劳动法规定的仲裁裁决由60日和延长情况的90日分别修改为45日和60日。并 且 这个处理时限是从受理仲裁申请之日起开始起算的，受理之后仲裁申请书、答辩书的送达等 时间也都包括在处理时限之内，这就对仲裁机构的办案效率提出了非常高的要求。

在申请仲裁时效中，公平“超越”了效率，但并非整个制度设计都是如此――在劳动争 议进入处理程序后，这就需要在合法合理前提下尽快解决纠纷，于是，公平与效率展开的“ 较量”中，效率取得“胜利”，仲裁期限大为缩短。

（四）劳动争议处理程序得到优化

要提高劳动争议处理效率有效的方式是缩短劳动争议解决处理的周期。而这有两个路径 可以达致缩短周期的目的，一条路径是通过缩短处理时限来实现，另一条路径是通过优化劳 动争议处理的程序来实现，将繁杂、不合理的程序进行优化以减少争议处理的时间。

新法为了缩短劳动争议处理的周期，将现行“一调一裁两审”的基本程序完善为“协商 调解部分案件一裁终局/其他案件一裁两审”的劳动争议处理体制。在新法第47条针对 四种小额劳动争议和部分劳动标准争议特别设计了“有限的一裁终局”制度，在程序上一定 程度实现了对仲裁前置的突破，优化了劳动争议的处理程序和环节，缩短了劳动争议的处理 时间，这种带有原创性的制度设计，一方面可以在最短的时间内快速处理争议，恢复、稳定 劳动关系，减少程序滥用现象；另一方面又保留了必要的救济渠道，实现了效率与公平的对 立统一。

（五）举证责任得到合理配置

根据“谁主张谁举证”原则，劳动争议发生时，劳动者要举证证明自己与用人单位存在 劳动关系、工资没有按时足额发放等。但现实中，劳动合同、考勤记录等证据往往由用人单 位掌握却故意不提供，劳动者难以证明自己的请求。为公平合理分配举证责任，减轻处于不 利 地位的劳动者举证责任，遏制用人单位恶意隐匿、毁损证据的行为，新法第39条第二款规定 作出了对“谁主张，谁举证”这一一般举证责任原则的例外规定，即实行举证责任倒置。对 用人单位拒不提供由其掌握的与争议事项有关的证据时，仲裁机构可以作出对其不利的推定 。［16］新法的上述规定与最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条关 于“妨碍 举证的推定”的规定是一致的，该条款规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由 拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”

三、劳动争议仲裁与诉讼途径之制度衔接

劳动争议仲裁与诉讼司法制度的衔接是否仅仅是经过仲裁方可进入诉讼程序呢？答案是 否定的。不论劳动争议案件确实经过仲裁还是最高司法解释“视为经过仲裁前置程序的情 形”，这里的经过仲裁前置将二者连结起来都是宏观的，而事实上，特别是新法颁行以后， 二者从价值追求到具体的制度安排都存在很多相似性，二者有机贯通的表征也越来越明显。 这两者之间的贯通不仅仅体现在内在价值追求上，更多的是表现在具体法律规定的相近上。

劳动关系属于民事关系，但不是单纯属于财产关系或者人身关系，而是兼具财产性和人 身性双重属性，任缺其一都不是受劳动法律规制的劳动关系。某种意义上讲，劳动关系中的 人身关系对应的主要是自由、公平，而财产关系对应的主要是效率和安全。如果前一个命题 在一定条件下成立，那么当劳动争议发生、劳动关系受到侵损时，人身关系以及与之相对应 的自由和公平，财产关系以及与之对应的效率和安全就会受到不同程度的损害。为了平衡劳 动关系中的人身和财产关系，就需要一种能够包容二者的制度加以规制、平衡。于是，约定 性较强的财产关系和法定性较强的人身关系就需要仲裁这种兼具司法性和契约性的制度安排 来加以双向调整，以实现劳动争议双方的稳定、平衡。

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼制度相贯通不仅仅表现在理念上，更多具体制度规定也都 实现了相互的贯通和衔接，例如仲裁时效的中止中断、仲裁裁决的撤销、举证责任倒置、案 件的管辖、开庭回避等。而这些改进之处与民事诉讼制度越来越接近，似有趋同、融合之势 ，而促成这种趋势的原因可能是这两种纠纷解决方式都共同内在的追求公平与效率所致。“ 错误的司法判决会导致资源的无效益利用，即产生法律上的‘错误成本’。而民事诉讼制度 的目的就是使错误成本与直接成本之和最小化。”［17］而与诉讼司法具有相同禀赋 和追求的劳动争议仲裁也在竭力争取与其衔接而非冲突。

新法整体上以“减少维权成本、降低社会成本”和“维护社会公平、平衡多方利益”为 立法核心来实现对劳资关系双方的一体保护, 凸显了公平与效率的有机兼顾与结合；新法通 过制度设计与劳动诉讼制度有机衔接、融汇贯通，为劳资双方的法律对应关系――双方各自 维护自己之合法权益提供了更加畅通、更加合理的救济机制。

四、结 语

从《劳动争议调解仲裁法》的制定与施行，可以看出政府在协调劳资关系时所发挥 的作用。政府力图解决政府目标、行为的二元结构偏差，力争平衡公平、效率两大基础性价 值，同时强调理性干预机制。［18］在协调劳资关系时，不以牺牲劳动者的利益作为 发展经济 、提高效率的代价；而《劳动争议调解仲裁法》等系列法律法规的生效也解决了法律供给制 度性短缺问题。

《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动法制度领域的第一部程序法，也是我国第一部劳 动 权利救济的专门法。是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后，十届全国人大通过的第三 部劳动保障领域的重要法律。尽管新法在某些方面仍存不足，但不可否认的是，新法在总结 实践工作经验的基础上，改进了劳动争议仲裁的受诉范围、延长了申请仲裁的时效期间、缩 短了劳动争议仲裁的处理时间、合理分配了举证责任以及劳动争议的管辖范围等，相信该法 的颁行将会更加促进公平与效率的和谐统一，有利于构建和谐稳定之现代劳资关系。

主要参考文献：

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劳动争议处理论文篇7

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条、有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条、公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条、申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条、经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条、申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条、申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条、申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条、经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条、经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条、申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条、被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条、申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条、劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条、劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条、行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条、申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条、劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条、劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；

（七）申请人不服复议决定向人民法院起诉的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条、经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

第三十一条、申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。

第三十二条、经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。

劳动争议处理论文篇8

我国现行的劳动争议处理程序可以总结为“一调一裁二审”的单轨制模式，在历史上曾起过积极作用，但随着我国的劳动关系呈现出各种复杂多样的状况，现行劳动争议处理程序也暴露出了种种弊端，需要从根本上加以研究和变革，其中劳动争议处理程序的价值研究不可或缺，通过研究可以更好地为理论和立法实践奠定坚实的基础。

一、现行我国劳动争议处理程序的价值内涵

1.我国劳动争议处理程序的规定及体现的价值

根据1995年我国《劳动法》（以下简称《劳动法》）及相关规定，劳动争议处理的具体程序为：协商、调解、仲裁和诉讼四个阶段。劳动争议发生后，当事人可以进行协商或调解，协商或调解不成应当进入仲裁程序，不服仲裁裁决的才可以进入诉讼程序。

(1)劳动争议调解

根据1993年我国《劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第6、7、10条规定和理解，自由、公正、及时等价值蕴涵在劳动争议调解制度之中。自由价值表现在双方当事人可以自由选择是否协商和调解，没有强制性，同时调解委员会在调解时也要遵循当事人的自由，不可强迫接受调解协议。公正价值体现在调解委员会由“三方代表”组成，调解委员会的主任由工会代表担任，能够较好地协调劳动关系当事人的利益，主持公正。及时价值反映在调解应在30日内结束，相比仲裁和诉讼时间，已大大缩短，目的是快速解决争议。

(2)劳动争议仲裁

根据《条例》第6、13、23、32条的规定和解释，劳动争议仲裁具有公正、及时、强制性和司法最终解决的价值取向，具体表现在：劳动争议仲裁委员会的“三方机制”体现的公正性；争议案件自仲裁庭组成后六十日内结束体现的及时性；仲裁前置体现的强制性；当事人不服裁决诉诸法院体现的司法最终解决制。

(3)劳动争议诉讼

由于劳动争议诉讼适用民事诉讼法的审判程序，所以在《劳动法》和《条例》中没有对劳动争议诉讼作出规定，所体现了民事诉讼程序的一般价值取向，如公正、效益、及时、便捷、自由等等，对劳动争议诉讼特有的价值并没有反映。

2.形成现行劳动争议处理程序价值的原因

我国目前的劳动争议处理程序的设置，形成其价值取向的原因主要有两点：一是目的性价值取向，强调维护和发展和谐稳定的劳动关系，或是劳动安全；又有仲裁和诉讼，保证公正、及时快捷。二是功能性价值取向，既发挥仲裁的作用，又提供从仲裁到诉讼的连续程序，便于当事人实现自己的权利。

二、我国劳动争议处理程序价值取向的重新定位

1.程序价值之一――自由与秩序

在文明社会里，法律是对社会主体的自由的承认和保障，法的价值之一应当体现为法能够确认自由。程序法的自由价值主要指程序中的每个人都可以自由选择其行为的活动余地，从而保障个人在意志、人身和人格上受到尊重，不受奴役。劳动争议处理程序应体现出当事人的自由选择解决争议的方式，比如调解、仲裁甚或是诉讼，尊重其个人意愿，而法律在最大限度内不予干涉和介入，而只需在制度的设计上更加合理。

程序法的秩序价值是指通过可预测的、理性的决定过程来维护某种关系的稳定性、机构的一致性、行为的规范性、进程的连续性、事件的可预测性。劳动争议处理程序要赋予劳动争议双方当事人的自由选择权，但同时也要遵守相应的秩序，没有秩序也就没有自由，在选定劳动争议处理方式之后，就要按照一定的秩序去执行并严格遵守。

2.程序价值之二――公正与效益

公正，又称为正义，是人类社会所追求的首要价值目标。法律公正体现在司法中即为程序法的公正价值，它是维护社会正义的最后一道屏障，是体现社会正义的窗口。程序公正具有极其丰富的内涵，如中立性、平等性、参与性和公开性等。在劳动争议处理处理程序中公正价值要求，不管是企业调解、劳动争议仲裁委员会调解和法院审判，公正是首要的前提，调解人和法官站在公正的立场依照程序，保证当事人的权利的行使，达到公正的结果。

效益是表征成本（投入）与收益（产出）之间的关系范畴，包括经济成本和经济收益。程序效益追求的是以最小的成本来实现最大的收益进而大达到公正的目标。既要求当事人对是否寻求法律解决纠纷作出合乎经济理性的选择，也要求法院注意节约司法资源。劳动争议处理程序虽然为劳动关系当事人提供了一套解决争议的程序，但是当事人应当考虑一定的成本和收益，在设计劳动争议处理程序时，要考虑争议处理程序之间的关系，避免浪费司法资源，如可以实行裁审分开。

3.程序价值之三――及时和便捷

效率作为一种独立的法律价值逐步得到法律人的重视。它既是正义的实现途径，同时也与正义是一对矛盾统一体。我们应该追求的正义，是一种有效率的正义。及时价值是有效率的正义价值观在劳动争议处理程序中的具体体现。劳动争议处理程序中的及时是指为了保障劳动关系双方当事人的合法权益及准确地查明争议事实，处理程序应当在一个合理的期限内尽可能迅速地进行。以及时价值为核心，建立一种以快速、及时为核心价值理念的处理争议机制，通过繁简分流，轻重分流，实现对不同劳动争议案件快速办理的法律效果。同时通过争议处理效率的提高实现社会效果。

方便当事人诉讼是我国民事诉讼的优良传统，也是解决劳动争议处理程序中应体现的一个价值取向。方便当事人诉讼，是指在民事诉讼程序和制度的设置,以及民事诉讼活动中，应尽可能地方便当事人行使各种诉讼权利，以有利于当事人诉权的实现和实体权利的保障。便捷包含有方便和快捷的意思，既要有方便劳动争议当事人解决争议的途径和方式，又要迅速有化解、解决争议的手段和制度。在劳动争议处理程序中，首先在发生争议后，使当事人比较方便地找到解决争议的组织，不需要花费太多的时间去打听；其次解决争议的组织非常清楚地能够被人所得知，进行申诉时不需要履行繁琐的程序；最后在解决争议时可以通过不同的处理机构来分别审理各自的争议，在不同的程序中都能够高效率的把问题化解，节省社会资源。

4.程序价值之四――社会性和开放性

劳动争议处理程序的社会性价值，是从法的一般社会性价值延伸出来的。在劳动争议处理程序中，社会性价值集中体现在以下方面：一是劳动争议调解机构的社会性，该机构应具有一般社会性组织性质，而不是官方或半官方组织，可以摆脱来自于行政部门的压力，而独立发挥调解的功能；二是劳动争议仲裁委员会的组成人员，依然遵从“三方机制”，但人员的来源可以是具有广泛代表意义的社会人士。劳动争议处理程序的开放性主要指不管是劳动争议调解委员会还是劳动仲裁委员会，对发生在劳动关系双方当事人的纠纷都应以开放的姿态去受理并解决，而不是再考虑是否属于劳动争议，这样可以为争议双方当事人提供更多的救济途径，很好利用现有的劳动争议解决机构，避免司法资源的浪费。

三、劳动争议处理程序价值取向的冲突和协调

劳动争议处理程序的价值之间，有的存在一定的冲突，有的不存在冲突，如何协调冲突价值之间的关系，是价值研究方面的一个重要问题。

1.自由价值和秩序价值的冲突和协调

程序的自由价值和秩序价值是对立统一的。统一性表现为自由是在法律规范下的自由，秩序保障下的自由才是真正的自由。自由价值与秩序价值的对立表现在自由与秩序之间，人们普遍重秩序、轻自由，重社会控制、轻人权保障；在理论建构及制度设计时，将程序对社会的控制放在首位，忽视对自由价值的追求；在司法实践中，既不重视对涉诉公民自由权利的保障与尊重，也不强调对国家司法权的制约与监督，秩序价值的扩张导致自由价值几近萎缩。

程序的自由价值与秩序价值的协调应当遵循秩序保障原则并最大限度地体现自由。自由在秩序规范之下运行的冲突解决办法，可以通过司法独立、司法平等、审判公开、当事人的程序权利平等等原则的确立与运行来平衡，一方面将自由从专制中解放出来，另一方面尽力遏制秩序滥用从而保障公民自由权利得到行使。

2.公正价值与效益价值的冲突和协调

公正与效益都是程序的内在价值，具有一致性。首先，二者是相互包含、相互制约的。效益作为满足程序主体需求的一种价值，其中内含着公正的精神。从某种意义上说，效益所追求的是以最经济的方式来实现公正的目标。反过来，程序公正对效益也具有一定的涵摄力。其次，公正与效益也是相互依存、相互支持的。公正作为程序的单一价值目标具有多方面的局限性，需要与效益价值形成互补。从整体上看，程序公正往往更适合于作为程序法律制度确定与实施的定性依据，而定量依据则有赖于效益目标。

公正与效益都是劳动争议处理应当促成实现的价值，这两种价值可以和谐共存，但又经常处于紧张关系之中。具体而言：其一，对效益的注重在一定程度上限制了程序公正的实现。程序公正固然是劳动争议处理的最高理想，但程序公正并不是不惜一切代价去换来的，对程序公正必然会受到效益的制约。其二，一般情况下，程序公正的增强会直接导致效益的降低。这是因为，程序公正性的增强势必提高程序的繁琐性和复杂程度，由此，当事人投入的经济成本也会相应地增大，但收益并未同时得到提高，因而效益随着程序公正的增强而降低了。从逻辑上讲，程序公正和效益不存在谁先谁后的问题，但是具体到历史和现实实践中，公正和效益总是具有时间差和空间差，在这种反复变化中，追求公正和效益使社会保持一种必要的平衡，进而在社会经济发展的同时促进人的权利的实现。要把握好二者的关系，必须坚持两点，即公正为基础，效益为关键。

劳动争议处理程序，同样会存在公正和效益如何平衡的问题，这种平衡，始终应以尊重劳动争议双方当事人意志和人格为前提。当事人在诉讼和仲裁中义务的设定和法院与仲裁审判庭审判和仲裁权力的定位，都是为当事人行使诉权和仲裁权的需要而启动、配置和运行的。在劳动争议处理程序中，只有当其满足了最低限度程序公正要求时，才能为劳动关系双方当事人程序权利的行使提供可靠的程序。在此基础上，效益价值才有实现的可能，因此，将程序效益绝对化的观点或者认为程序公正必须以效益为转移的认识都是不可取的。

参考文献:

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[5]宋英辉吴卫军:诉讼法学研究:观念的更新与变革[N].人民法院报,2001-9-28(4)

劳动争议处理论文篇9

    （2）受理费由申诉人在收到仲裁委员会受理通知书后5日内预交。逾期不交的，按自动放弃申诉处理。每件劳动争议案件受理费标准是：3人以下的每件20元；4至9人的，30元；10人以上的集体劳动争议案件，50元。

劳动争议处理论文篇10

《组织规则》依据《劳动争议调解仲裁法》第十九条对劳动人事争议仲裁委员会职能的规定劳动人事争议仲裁委员会应对案件受理情况、仲裁组庭情况、仲裁员仲裁活动中的行为等进行监督。但这个监督制度显得十分原则所有的监督职责都笼统的规定在劳动人事争议仲裁委员会身上并没有对具体的问题做出规定。比如劳动人事争议仲裁委员会内部有专门的实体化办事机构来负责监督吗:如果没有实办事机构来完成这个任务劳动人事争议仲裁委员会中又是谁来负责领导监督呢?主任领导吗:谁来监督:怎么监督:监督的范围:监督的具体操作办法:法律要求的是确定性泛泛的原则规定在某种意义上来说是徒劳的因此笔者认为劳动人事争议仲裁机构的内部监督机制的设置近乎是空白。

第二有限的司法监督流于形式。法院对仲裁予以适当的干预是世界各国仲裁立法的惯例是对仲裁实施的司法监督机制这种对劳动争议仲裁的监督仅限于程序的范围内不对当事人之间的实体权利义务关系进行审查。《劳动争议解仲裁法》在我国处理劳动争议一裁两审的程序上创设了一裁终局制度但同时规定当事人可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决这样的制度设计即体现了对劳动人事争议仲裁的司法监督。但是根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定对于一裁终局的案件只有用人单位才能向人民法院申请撤销裁决。劳动者的诉讼救济途径与用人单位不同根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定劳动者对该法第四十七条规定的一裁终局的仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼而非申请撤销裁决。可见当事人对劳动人事争议仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼的劳动人事争议仲裁裁决书对法院而言毫无意义了即便在处理劳动人事纠纷中劳动人事争议仲裁机构作为前置程序做出了大量的工作人民法院也不得做出维持或撤销劳动人事争议仲裁裁决书的判决。这样一来劳动人事争议仲裁后当事人由于不服裁决将争议推进到诉讼阶段然而人民法院对裁决置之不理，完全另起炉灶这不仅有损劳动人事争议仲裁机构的权威性更挫伤了积极性。更重要的是让司法监督对仲裁而言流于形式客观上更加使劳动人事争议仲裁成为了走过场无法减轻人民法院的压力反而增加了解决争议的成本。.

设立审理监督委员会的可行性分析

就现阶段的立法、人力资源和社会保障部门与劳动人事争议仲裁机构所做的工作加之人民法院审判委员会半个多世纪以来所带给我们的成功经验来看已经具备了设立劳动人事争议仲裁委员会审理监督委员会的条件。下面笔者将对这些条件进行讨论这些讨论构成了对设立审理监督委员会可行性的分析。

第一已具备了立法上的条件。《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定劳动争议仲裁委员会下设办事机构负责办理劳动争中裁委员会的日常工作。根据《组织规则》第十条的规定仲裁委员会可以下设实体化的办事机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。办事机构名称和仲裁员等工作人员按照地方人民政府规定进行规范和配备。法律法规并未明确规定办事机构是否必须设在劳动行政部门内一方面是考虑到各地劳动争议仲裁机构正针对目前出现的机构设置问题进行探索改革;另一方面在设立办事机构的问题上不会造成立法障碍。

由此可见《劳动争议调解仲裁法》和《组织规则》授予了劳动人事争议仲裁委员会设置办事机构和确定办事机构职责的权利。审理监督委员会作为劳动争中裁委员会内部办事机构而被设置出来并不违背立法精神且已具备了立法上的条件。

第二积极开展实体化建设工作为审理监督委员会奠定了坚实的基础。根据劳社部发文件有关在劳动争议案件多、处理任务重的地区应逐步实现劳动争议仲裁机构实体化和仲裁员队伍职业化的精神和全国劳动工资工作座谈会关于要将推进仲裁机构实体化建设作为首要任务采取切实措施加大推进力度力争用两年左右的时间在全国省会城市、中心城市全面建立实体性的劳动争议仲裁机构;市场经济发达、劳动争议案件多发地区要在市、县两级逐步建立实体性的劳动争议仲裁机构的要求近十年来人力资源和社会保障部门、劳动争议仲裁机构等已积极开展实体化建设工作的探讨和实践。

在《组织规则》出台之后人力资源和社会保障部、中央机构编制委员会办公室、财政部于2012年了《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》进一步对劳动人事争议仲裁委员会实体化办事机构的名称、目标和原则作了明确规定标志着劳动人事争议仲裁机构的实体化建设取得了巨大的进展。四川、广东、浙江等省已经开始试点设立劳动仲裁院以改变办事机构双重身份的改革。这一系列努力和实践成果为设立审理监督委员会奠定了坚实的基础。因此新形势下所成立的审理监督委员会肩负的职责不仅是监督还能够担任劳动法律、法规的研究和法律、法规、规章、政策的咨询、调研工作。

第三有大量人民法院的成功经验可资借鉴。《人民法院组织法》第十条规定:各级人民法院设立审判委员会实行民主集中制。审判委员会的任务是总结审判经验讨论重大的或者疑难的案件和其他有关审判工作的问题。审判委员会不仅在审判业务上起到了极大的促进作用在人民法院内部的监督工作上也是有积极作用的。

审判监督程序的意义是通过审判监督程序可依法纠正已经发生法律效力的错误判决、裁定充分体现和贯彻实事求是、有错必纠的方针政策;有利于加强最高人民法院对地方各级人民法院上级人民法院对下级人民法院以及人民检察院对人民法院审判工作的监督及时发现审判中存在的问题改进审判工作方法和作风提高审判人员的素质;可以充分发挥人民群众和人民法院自身对审判工作的监督作用。在审判监督程序中审判委员会讨论案件时给予每个成员发表意见的权利和机会以及不受他人干预的独立表决权案件裁判结果由多数人意见决定。显然你可以悄悄实通(独任审判)、两个人(合议庭审判)其至更多一些，但是你很难实通9个人(指审判委员会的人数尽管原则上并不要求一致通过)。

设立审理监督委员会的几点构想

笔者认为劳动人事争议仲裁审理监督委员会必须贯穿现有的立法精神保证裁判质量发挥集体智慧实行裁判民主加强执法监督。因此审理监督委员会必须在组成上充分体现三方性原则并做好与司法机关的沟通与协作工作制定合理的职责且确保切实履行。

第一审理监督委员会的组成。审理监督委员会应是劳动人事争议仲裁委员会下设专门性机构其组成原则应与劳动人事争议仲裁委员会的组成保持一致。《劳动人事争议调解仲裁法》第一款明确规定了劳动争中裁委员会由三方代表组成。由于劳动争议与人事争议的整合《劳动人事争议仲裁组织规则》进一步明确规定劳动人事争议裁委员会由干部主管部门代表人力资源和社会保障行政部门等相关行政部门代表军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表工会代表用人单位代表等组成。作为处理劳动人事争议的专门机构为了体现公平、公正在人员组成上也对国家、用人单位和劳动者三方利益进行平衡。因此在设立审理监督委员会的问题上仍然应强调从大处着眼避免三方协商机制流于形式。

鉴于劳动人事争议案件的专业性以及第三方的中立性审理监督委员会组成人员除应当包含劳动人事行政部门代表、工会代表、用人单位方面代表外还应有资深仲裁员和法学专家参与。具体来看成员由主院长)(人副主院长)、工会代表、用人单位代表、资深仲裁员若干人、法学专家若干组成并由主任(或者院长)主持。方代表权利义务相同做决定时应当按照少数服从多数的原则进行故审理监督委员会的组成人数必须是单数。

第二通过审理监督委员会加强与司法机关的沟通与协作完善外部监督。如前文所述由于立法缺陷导致了法院对仲裁的司法监督基本上流于形式。如果审理监督委员会代表仲裁机构成为了二者的沟通中介那么在良好的沟通基础上加强二者的协作势必会逐步达到裁审一致的理想效果。

设想假如每一起经过仲裁之后又进入诉讼的案件在经过司法审判发现仲裁使用法律或者事实认定有误之后却又得不到沟通那么问题终究还是问题下一件类似的案件仍旧得不到很好的处理。因此必须要打开劳动人事仲裁机构与司法机关之间的闭塞将二者紧密联系起来以弥补裁审衔接不通畅的弊端。在审理监督委员会与司法机关建立起良好的交流和沟通的基础上审理监督委员会才能掌握仲裁活动存在的重大问题之所在才能在业务活动和管理制度中起到监督与促进的作用。这样才能使司法机关的外音滥督起到应有的作用。

第三审理监督委员会的审理职责与监督职责。审理工作包括总结裁判经验讨论重大或疑难案件和其他有关裁判工作的问题。

第一点总结裁判经验包括了与上下级之间与司法机关之间和仲裁委员会内部之间的沟通与学习。

第二点审理监督委员会讨论决定下列案件:集体劳动人事争议案件、涉案金额特别巨大的案件;仲裁庭意见有重大分歧并经主任(院长)提请讨论的案件;具有重大影响的案件;主任(院长)认为应当提交审判委员会讨论决定的其他案件。

上文所称的具有重大影响的案件包括:人民政府是当事人的案件;上级仲裁机构督办的重大案件;双方争议大矛盾尖锐容易引发社会不稳定的案件;媒体和社会广泛关注的案件;涉及国有企业破产改制的案件;其他有重大影响的案件。

第三点其他有关裁判工作的问题分别包括审议和决定下列裁判工作事项:总结推广带有全局性、指导性的裁判工作经验;分析裁判工作面临的新形势剖析裁判工作中带共性的突出问题提出进一步改进裁判工作的意见;决定申报示范性案例在本委(院)范围内公布具有指导性的仲裁规则;审议批准本委(院)有关裁判管理工作的制度和规范;审议其他重大裁判工作事项。决定下列裁判工作事项:主任(院长)的回避;需报请上级部门批复的、与裁判工作有关的请示;认定差错案件和不合格案件;主任(院长)认为应当提交审理监督委员会讨论决定的其他裁判工作事项。

审理监督委员会的监督职责包括其内部监督和上下级之间的纵向监督。

劳动争议处理论文篇11

关键词：劳动争议 模式重构 制度选择

劳动争议又称作劳动纠纷或劳资争议，对其理解有广义和狭义之分。“与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间的关于劳动权利义务的争议。与团体劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争议为广义劳动争议，即劳动关系双方当事人或团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议，其中包括狭义劳动争议和团体劳动争议。在劳动立法和劳动法学中，一般取其狭义”（王全兴，2008）。本文取其狭义。我国目前正处于体制转轨、利益调整的转型时期，逐渐深化的市场经济体制已经成为劳动关系建立的社会经济基础，市场化的劳动关系己经基本形成并逐步占据了主导地位。同时，人们的价值观念、思维方式、行为方式也处于深层次的转变之中，个体的权利意识已经觉醒并得到不断加强。在这种转型的新形势下，我国的劳动争议处理呈现出一些新特点。如何适应现实的需要，实现我国劳动争议处理机制的模式重构与制度选择，是一个值得研究的重大问题。

新形势下我国劳动争议呈现的现实特征

（一）劳动法律制度趋向完善，但实施情况仍比较混乱

2008年，我国在劳动领域颁布了两个重要的法律——《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》。根据我国现有劳动力市场多样化的用工形式，《劳动合同法》首先对全日制用工、劳务派遣、非全日制用工等用工形式进行了分类规范，使不同就业形态下劳动者的合法权益都能得到比较有效的保护。其次，《劳动合同法》明确了用人单位的法律责任，健全了劳动关系协调机制。为保证劳动合同制度得到有效贯彻，《劳动合同法》在对劳动者实行倾斜保护的同时，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。然而，现实的情况非常复杂，加之我国面临着经济发展方式的转型，各种新的问题和矛盾也层出不穷，导致法律实施的情况比较混乱。例如，《劳动合同法》对于劳务派遣制度的规定的出发点是良好的，但在现实中该制度被许多用工单位故意滥用，极大地损害了劳动者的正当权益，也造成了社会新的不公平。

另外，劳动法律的有机性不够，也是导致法律实施情况比较混乱的重要原因。劳动争议案件既涉及法律、行政法规，又涉及众多司法解释、部门规章以及地方性法规、地方高院指导意见等，法律规定的盲点多、政策性强，有机性不够。特别是随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》的实施，其适用性不好把握。实践中往往不同的仲裁院、法院会对同类案件作出不同的判决，导致法律实施情况比较混乱。

（二）劳动争议案件持续大幅度增加，解决争议的压力增大

劳动争议案件已经从过去的配角转化为主角，1995年至2005年底，各地劳动争议仲裁立案已连续11年保持较大幅度上升，年均增长率在20%以上。2006年，向各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件数为44.7万件，相比2005年增长4万件，增幅为9.9%。北京市高级法院研究室的统计显示，2009年1至7月份，该市法院共新收一审劳动争议案件13900件，一审案件收案数比2008年同期上升57.2%（单国军、陈特，2011）。2010年，上海市第二中级人民法院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%，占该院受理案件总数的15.87%。

（三）劳动争议主体多元化、复杂化，处理难度加大

社会主义市场经济的迅速发展加剧了原有劳动关系的裂变，这种裂变导致了劳动争议主体的多元化和复杂化。在改革开放之初，劳动争议主体一方主要是国有企业和集体企业，另一方主要是国有企业和集体企业的职工。时至今日，劳动争议主体一方除了传统的国有企业、集体企业外，还包括大量的民营企业、股份制企业、“三资”企业以及个体经济组织，国家机关、事业单位和与之建立劳动关系的劳动者发生纠纷时，也成为了劳动争议的主体。劳动争议主体的多元化和复杂化，加大了劳动争议处理的难度。

（四）劳动争议的社会敏感度增加，容易发展成对抗性矛盾

“在现代社会中，劳动争议一般表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给经济和社会造成破坏性后果”（王全兴，2008）。当前的劳动争议，多涉及劳动者的基本利益，关乎劳动者的生存权（如追索劳动报酬、保险福利、经济补偿金等），这使劳动争议带有较强的社会敏感性，必须给予公正、及时、妥当的解决，否则易发展成对抗性矛盾，影响社会稳定。

（五）集体劳动争议案件快速增长，容易引发群体性事件

从2001年到2008年，集体劳动争议（十个人以上）以年均11%的比例递增。人力资源和社会保障部、国家统计局联合的《年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，全国劳动争议仲裁委员会2001年共立案受理集体劳动争议案件9847件；2002年1.1万件，比上年增长12%；2003年基本与2002年持平；2004年急剧增长，达到1.9万件，比2003年增长72.7%。集体劳动争议集中在纺织、服装、电子、建筑工程施工等一些劳动密集型行业，涉及的劳动者大多是农民工等社会弱势群体，呈现出涉及人数广泛、冲突性强、处理难度大、特别容易产生连锁反应等特点，容易引发群体性事件。

我国现行劳动争议解决机制的不足

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等法律法规的规定，我国实行“一调一裁两审”的劳动争议处理模式，其中仲裁是必经程序。这种模式设计的初衷是考虑到我国尚未建立劳动法院或劳动法庭，人民法院难以承担大量的劳动争议诉讼，规定劳动争议必须经过仲裁之后才可向人民法院起诉，有利于减轻人民法院的工作压力。但新形势下劳动争议案件激增，案件的复杂性和敏感性也比较突出，以“一调一裁两审”模式为特色的我国劳动争议处理机制在现实面前暴露出其不足之处。

（一）法律对劳动争议调解制度的规定比较模糊导致调解程序“虚置”

调解作为我国劳动法律法规规定的一种劳动争议解决方式，其法律规定过于模糊，一些问题亟待厘清。比如关于企业劳动争议调解组织的法律地位，其应该接受本单位工会的领导，还是接受党委领导，抑或是接受职工代表大会的领导，法律没有作出明确的规定。再如关于劳动争议调解协议的法律效力，我国《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。《劳动争议调解仲裁法》第14条第2款规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”。但法律对不履行生效调解协议的法律后果并没有作出明确的规定，这严重降低了调解协议的法律效力，使调解程序“虚置”，不利于充分发挥调解的法律功能和社会效用。

（二）劳动仲裁前置程序弊端较多

1.强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。纵观世界各国，多采取当事人自愿将劳动争议提交仲裁机构仲裁的原则。比如美国的仲裁法适用于劳动争执，即使是对集体合同进行强制仲裁也是以在合同中有作为争议解决最后程序的仲裁条款为前提（道格拉斯·L·莱斯利，1997）。在德国，国家不能通过建立和实行某种强制性仲裁制度或对劳资冲突进行强制调解（苏彩霞、李星夫，2001）。德国的劳动争议仲裁机构设在劳动法院内部。当劳动争议发生后，首先由企业委员会进行调解，所达成的协议由双方自觉履行。调解不成的，当事人可以向劳动法院提出申诉或起诉，提出申诉则进入仲裁程序，而提出起诉则进入一审程序。而在我国现行劳动争议处理机制下，只要一方当事人递交了仲裁申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。强制仲裁实质上是将行政手段与仲裁手段并用的一种劳动争议处理制度，违背了当事人意思自治的原则，具有明显的计划经济特征。

2.程序重复浪费，弱化劳动仲裁的权威。在仲裁程序前置的劳动争议处理模式下，一般情况下，仲裁裁决不是终局性的，任何一方当事人对仲裁裁决不服的，都可向人民法院提起诉讼。最高人民法院的司法解释规定，劳动争议双方当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，人民法院不得做出维护或撤销仲裁裁决书的裁定和判决。这就意味着法院受理劳动争议案件后，无论仲裁裁决是否正确，都要重新开始审判活动；而且即使对仲裁庭已经以证据查证属实的争议事实，法院也要重新调查和审查证据，重新审查所有劳动争议的案件事实（赵宝华，2011）。这样，仲裁机构和法院，各司其职，各依其据，使仲裁的裁决在当事人起诉后成为一纸空文，仲裁权威弱化，造成仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力的浪费。

3.对劳动者诉权保护不力，违背了《劳动法》保护弱者的初衷。在“一调一裁两审”的模式下，仲裁委员会没有作出裁决的劳动争议案件，人民法院都不予受理。而仲裁委员会往往不受理非法用工、超过申诉时效的案件，而未经仲裁，当事人便不能诉诸法院。更有一些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属于其管辖范畴，发出不予受理通知书。当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁，这时如果仲裁委员会又坚持原来的意见，当事人便无所适从。制度设计的漏洞，既造成对当事人权利保护的不力，又无法保障《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。

（三）劳动争议解决期限长造成当事人诉累

现行劳动争议解决机制比较繁杂，期限冗长。一般来说，劳动仲裁的审理期限为2个月，一审普通程序的审理期限为6个月，二审程序为2个月。即使不考虑调解期间和案件延长审理的情形，一个劳动争议案件整个程序走下来至少需要近一年的时间。“迟来的正义是非正义”，这不符合《劳动法》规定的及时处理原则，更与仲裁“简便、快捷、灵活、高效”的特点不相称。有一些用人单位利用现行劳动争议解决机制的这个特点故意打“程序官司”，陷当事的劳动者于被动。

（四）劳动公益诉讼制度缺失

劳动公益诉讼，是指法律授权的主体根据法律的规定，对于违反劳动法律法规，侵犯不特定多数劳动者及其家庭成员的利益，造成或可能造成损害的用人单位的行为，向法院起诉，由法院依法追究用人单位法律责任的诉讼活动（青格勒图，2005）。我国现实生活中普遍存在着非法限制就业权（就业歧视）、整体拖欠职工工资、劳动条件和劳动环境不符合国家劳动安全卫生标准和要求以及用人单位不依法缴纳社会保险费等不法现象。这些不法现象表面上看只是侵犯了求职者或劳动者个人的权益，实质上同时威胁和侵犯了所有劳动者作为一个整体的基本生存权利，是对劳动公益的侵犯。处于弱势地位的劳动者，为保住工作，往往忍气吞声，不敢对这些不法现象说“不”，助长了一些用人单位侵犯劳动公益的嚣张气焰。我国目前尚未建立劳动公益诉讼制度，具有行为能力、主张公共利益以及个人利益间接受其影响的主体对这些不法行为往往诉讼无门。

劳动争议解决机制的模式重构与制度选择

正确处理劳动争议，有利于保护劳动者的合法权益和协调劳动关系，有利于维护社会的和谐稳定。我国现行劳动争议处理机制在新形势下难以满足公正及时、合法处理劳动争议的要求，改革现行劳动争议处理机制，进行模式重构和制度选择具有现实的迫切性。

（一）加快劳动法典的制定进程

近年来，随着社会、经济的转型和劳资矛盾的复杂化、尖锐化，我国已经比较重视劳动方面法律的制定和完善，颁布和实施了诸如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律，也制定了相应的行政法规或行政规章，出台了相关的司法解释。这种立法上的进步对于建立和谐劳动关系具有重要的法律意义，值得充分肯定。但是，与世界上劳动立法完善的国家相比，我国劳动方面的法律还存在着很大的不足，还有很大的完善空间。因此，笔者认为我国应当进一步加大劳动方面立法的进程，理顺我国现有劳动法律制度之间的关系，吸收其他国家先进的立法成果，增强劳动法律的有机性。最终形成有中国特色的劳动法典，提高劳动所得在分配中的比例，以法律制度确保体面劳动的实现。

（二）重构劳动争议处理模式

实行“自由选择调解，裁审分离，或裁或审”的劳动争议处理模式。这种处理模式不同于现行的“一调一裁两审”的处理模式，是指劳动关系的当事人在发生劳动争议后，在自由选择调解的前提下，有权选择争议的处理方式，或仲裁或提起诉讼。一旦选择了仲裁就不能提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。这种处理机制既有利于当事人意思自治，又有利于争议的迅速处理。《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）颁布后，对商事仲裁实行“或裁或审，一裁终局”的争议处理机制，但将劳动争议排除在《仲裁法》适用范围之外，而“一调一裁两审”中仲裁前置的劳动争议处理机制越来越受到实务界和理论界的批评（马原，2003）。因此，劳动争议处理模式完全可以向《仲裁法》靠拢，实行“自由选择调解，裁审分离，或裁或审”的处理模式。这种处理模式，既符合国际惯例和我国《仲裁法》规定的精神，又可避免“一裁两审”程序繁杂、期限冗长的弊病，还尊重了当事人的意愿，有利于劳动争议的及时处理。

（三）创新劳动争议调解制度

在解决劳动争议的诸多方式中，调解有利于消除隔阂，平息矛盾，降低解决争议的成本，是解决劳动争议的最佳选择。国外较为重视劳动争议的调解解决，其经验值得借鉴。比如，挪威专门设立了国家调解机构，将工资类纠纷交调解官解决（李明祥，2002）。美国国会在1978年通过专门的法案，由政府提供资金，联邦调停局负责指导地方，帮助企业建立劳动关系协调委员会，做好预防争议的工作。我国也很重视调解在解决劳动争议中的作用。为了更好地发挥调解在解决劳动争议中的基础性作用，笔者建议我国修改有关法律中关于调解的规定，有条件地增强调解协议的效力，明确不履行调解协议的法律责任。

（四）确立劳动争议审理简易程序

简易程序是指专供基层人民法院和它的派出法庭审理简单民事案件时所适用的审判程序。简易程序设置的目的在于提高诉讼效率，确保小额权利的及时实现，是“两便”原则和诉讼经济原则的直接体现。其对于保障和便利当事人行使诉讼权利，减轻当事人诉累，保证人民法院及时审理民事案件均产生了积极作用（何文燕、廖永安，2002）。在劳动仲裁或诉讼程序设计中确立简易程序，将其适用于一些标的额小、事实清楚的劳动争议，而对于一些标的额大、社会影响大或集体性的劳动争议，则适用普通程序。这样的制度设计有利于仲裁机构和人民法院集中精力解决重大复杂案件，快速结案，保证案件质量，有利于避免将一些简单的案件复杂化，有利于保护当事人的合法权益。

（五）设立专门的劳动法庭

目前，我国的劳动争议案件由人民法院的民事审判庭审理。如上所述，劳动争议案件数量多、内容杂、解决难度大，最好成立劳动法庭，专门解决劳动争议案件。这种设计可以大大缩短劳动争议解决的时间，更好地利用法院成套的办案制度和经验，这在国外已有先例。比如德国的劳动法院遵循便捷等原则，由训练有素的法官高效率地解决劳动争议，值得我们借鉴学习。设立专门的劳动法院，涉及到我国司法体制比较大的改革，难度相对要大一些；而在法院内部设立劳动法庭不需要对我国的司法体制作大的调整，难度相对要小一些，具有现实可操作性。目前已经有法院在这方面作出了有益的探索，如江苏省常州市武进区法院于2010年11月在全市率先成立常驻式劳动争议巡回法庭。其配备了专职法官、书记员、人民陪审员各1名，并建立电子签章系统，构建就地立案、就地审理、就地调处、就地制作裁判文书等“一站式”服务体系，确保劳动争议案件得到快捷、高效的解决，取得了比较好的效果。

（六）建立劳动公益诉讼制度

建立公益诉讼制度，保护公共利益，是现代民主、法治发展的世界趋势。我国应当顺应这一趋势，回应社会的需要，引入劳动公益诉讼制度。建立劳动公益诉讼制度，首先要突破民事诉讼的原告主体资格必须遵循 “直接利害关系说”的制度瓶颈，允许无直接利害关系的有关组织和个人可作为公益诉讼的原告。为防止滥诉、恶意诉讼等现象的出现，笔者倾向于授予工会组织和检察机关提起劳动公益诉讼的资格。其次要进行深入的理论探讨和实践摸索，比如受案范围、起诉时机等。关于受案范围，笔者倾向于明确列举加原则性规定的模式以涵盖所有的侵犯劳动公益的案件；关于起诉时机，有学者指出：“向劳动保障行政部门提出意见或发出检察建议是劳动公益诉讼的前置程序，而劳动争议仲裁并非劳动公益诉讼的必经程序”（青格勒图，2005）。笔者赞成这一观点。

结论

在新形势下对我国的劳动争议解决机制进行模式重构和制度选择是社会现实生活内在逻辑的需要，符合社会正义的要求。这种模式重构和制度选择并不是企图否定现行的劳动争议解决机制，而是要对它进行必要的构建和完善，为建立和谐劳动关系提供更加有效的制度保障。模式重构和制度选择应当来源于现实和司法实践，最终也要通过现实和司法实践来检验其合理性和适应性。笔者期待我国的劳动争议解决机制在新形势下不断完善，成为维护劳动者合法权益和促进经济发展的保障。

参考文献：

1.王全兴.劳动法学[M].法律出版社，2008

2.劳动合同争议仍呈持续多发趋势[N].中国劳动保障，2007-4-12

3.[美]道格拉斯·L·莱斯利.劳动法概要[M].中国社会科学出版社，1997

4.苏彩霞，李星夫.试论德国劳动法律制度[J].理论导刊，2001（2）

5.赵宝华.多元化劳动争议解决机制研究[J].前沿，2011（3）

6.青格勒图.劳动公益诉讼若干问题探讨[J].内蒙古大学学报，2005（2）

劳动争议处理论文篇12

一、前言

现阶段，我国劳动关系是否能够实现和谐，对国内和谐社会的建设进程有着直接的联系。随着我国经济的不断发展，新经济体制已逐渐成型，然而在劳动争议处理方面，依然沿用传统的处理机制，即“一调一裁两审”，其对新经济体制以及新型劳动关系的不适应性日渐突显，其具体表现为劳动纠纷的复杂程度向着更为严重的方向发展，劳动争议出现的频率越来越高，然而传统劳动机制中存在的程序性弊病越来越突出。[1]本文将目前劳动争议处理制度中存在的缺陷进行分析，并在分析的基础之上结合笔者自身的实践经验，对如何进行我国劳动争议处理制度重构提出几点建议。

二、我国劳动争议处理制度存在的缺陷

第一，劳动争议处理制度中时效的相关规定存在缺陷。其具体表现在：其一，在我国的《劳动法》明确规定，当事人拥有申请仲裁的时间为60天。对申请仲裁的时间进行限制，虽然能够对劳动争议的快速解决有着积极的作用，然而对时间进行较短的限制使得当事人所承担的风险相对较大。在劳动争议的实际处理过程中，即便是所运用的时间超过法律的规定，争议的双方也往往不会终止争议，仅仅是将运用法律渠道转变为其他方法；其二，根据我国《劳动法》的相关规定，仲裁的生效时间为当事人明确自身的权益受到侵害的三天之内，当争议的双方运用自行调解或者拥有其他理由时，仲裁时效终止。这就对当事人的自行调解工作带来极大的困难；其三，在对劳动争议进行实际处理的过程中，对不同部门对时效的认定有着自己不同的见解，致使在处理的过程中，同一起劳动争议很有可能出现不同的结果。[2]

第二，劳动争议处理过程中所需费用相对较高。根据我国相关法律的规定，在对劳动争议进行处理的过程中，不同的处理阶段有着不同的处理期限，例如一审所运用的时间不能超过6个月，一起劳动争议的案件，其累计规定处理时间长达一年，且当有较为特殊的情况发生时，该期间将会酌情延长。[3]而在劳动争议案件处理的每个环节，当事人都需要花费一定的资金，因而在较长的处理过程中，当事人的经济负担相对较为严重。

第三，处理结果有失公平。就我国法律体制目前的情况而言，在对劳动争议进行处理的过程中，运用仲裁的处理方式以及提讼的处理方式其未能实现统一，因而在对相关法律进行运用的过程中，不同的处理方式往往会使用不同的法律进行处理，其对证据有效性的判定方面也有着较大的差异。由于上述现象的存在，因而在处理的过程中，其处理结果对存有劳动争议的双方而言均存在一定程度的不公平。

第四，调节机构未尽其能。在对劳动争议进行处理的过程中，其最常用的方式为调解。而对争议进行调解的机构通常分为两种，其一为民间组织；其二，企业中的调解部门。然而在对劳动争议进行调解的过程中，其民间组织的权威性相对较差，且其人员的专业水平相对较低，其处理结果往往有失公允。而对于部分企业而言，出于企业运营的成本考虑，并为单独设置劳动争议的调解部门，而设有此部门的企业，其调解机构也是企业的一个组成部分，其处理结果的公平性相对较差。[4]

三、我国劳动争议处理制度的改革建议

针对上述劳动争议处理制度中存在的缺陷进行分析，结合笔者自身的实践经验，对如何进行我国劳动争议处理制度重构提出如下几点建议。

第一，形成多元化的劳动争议处理模式。在对劳动争议进行处理的过程中，其处理相对较为复杂的一个重要原因在于在出现劳动争议之后，多度的依赖于我国的司法程序，而其他争议的解决方式灵活性相对较差。因而，在国内有必要建立多元化的劳动争议处理模式。其根本目的在于重视争议双方的根本利益，并最大限度的进行调解，明确争议双方存在的过错，尽量运用调解等非法律途径进行解决，从而实现较快的解决劳动争议，缓解司法系统的压力，同时能够大大降低当事人所承担的经济负担。[5]对于国家而言，应通过立法的形式对其他处理方式的结果赋予其合法性，加速多元化处理模式的形成。

第二，对于我国目前的情况而言，出现集体性争议的可能性相对较大，因而在对该类案件进行处理的过程中，不能采用回避的措施，而是应在我国的劳动争议处理制度中添加集体协商的制度，从而能够将该类问题进行有效的解决。[6]然而，控制劳动争议的有效措施应是防范措施，因而笔者认为在国内成立专门的机构进行监督，方能从根本上进行解决。

四、小结

相对而言，在对劳动争议处理的过程中，劳动争议处理制度是处理过程中的最有力的依据，但是在现实处理过程中，运用传统的机制进行处理，其所需成本相对较高，其消耗时间相对较长，处理效率相对较低，严重影响了劳动争议处理的效果，对国内社会的和谐程度产生较为严重的影响。通过上述建议的论述，完善处理机制，提高工作效率将对劳动争议的解决处理发挥良好的推动作用。（作者单位：山东大学）

参考文献：

[1] 李林蔚.我国劳动争议处理制度的反思及重构——以法国模式为借鉴[D].厦门大学，2007.DOI：10.7666/d.y1343834.

[2] 曹燕.我国劳动争议处理制度的困境与突破[J].河北法学，2012，30（5）：112-115.

[3] 陈协平.关于进一步完善我国劳动争议处理制度的思考[J].金陵科技学院学报：社会科学版，2012，26（1）：63-67.DOI：10.3969/j.issn.1673-131X.2012.01.016.